Dom » Pomysły biznesowe » Proces onboardingu pracownika. Adaptacja pracownicza personelu

Proces onboardingu pracownika. Adaptacja pracownicza personelu

cel system adaptacji jest w zasadzie redukcja kosztów organizacji kosztem następujące czynniki:

1. Przyspieszenie procesu wprowadzania nowego pracownika na stanowisko:

Osiągnięcie wymaganej wydajności pracy w możliwie najkrótszym czasie
Zmniejszenie liczby możliwych błędów związanych z rozwojem obowiązków funkcjonalnych

2. Zmniejszenie poziomu rotacji pracowników:

Zmniejszenie liczby pracowników, którzy nie przeszli okresu próbnego
Zmniejszenie liczby pracowników, którzy odeszli z firmy w pierwszym roku pracy

Korzyści Odebrane pracownik po adaptacji są:

Uzyskanie pełnych informacji wymaganych do efektywnej pracy;
Zmniejszenie poziomu niepewności i niepokoju;
Zwiększenie satysfakcji z pracy i kształtowanie pozytywnego nastawienia do firmy jako całości;
Opanowanie podstawowych norm kultury korporacyjnej i zasad postępowania;
Budowanie systemu interakcji z kolegami;
Uzyskiwanie skutecznej informacji zwrotnej od mentora i przełożonego na podstawie wyników okres próbny;

Korzyści Odebrane Spółka z wbudowanym systemem adaptacyjnym to:

Stworzenie mechanizmu oceny zawodowej i kompetencje menedżerskie pracownik i jego potencjał na podstawie wyników pracy w pierwszych miesiącach;
Identyfikacja mankamentów istniejącego w firmie systemu selekcji;
Rozwój kompetencji menedżerskich mentorów i menedżerów liniowych;
Uzasadnienie decyzji personalnych dotyczących zarówno nowicjusza, jak i mentorów po zakończeniu stażu adaptacyjnego;
Zwiększenie lojalności pracowników wobec firmy jako pracodawcy.

Aspekty adaptacji

1. Adaptacja korporacyjna

Aby rozpocząć efektywną pracę, należy uzyskać odpowiedzi na pytania związane z organizacją działalności firmy, na przykład:

Jaka jest pozycja firmy na rynku? Jak się sprawy mają? Do czego dąży?
Jakie są cele i priorytety strategiczne firmy?
Kto jest kluczowi klienci? Kim są główni konkurenci?
Jak zarządzana jest firma? Kto podejmuje decyzje?
Jaka jest struktura firmy? Gdzie znajdują się dywizje?
Jaka jest częstotliwość i technologia planowania i raportowania?
Jakie są procedury i przepisy?
Kto podpisuje dokumenty iw jakiej kolejności?
itp.

2. Adaptacja społeczna

Przychodząc do pracy, osoba akceptuje te normy zachowania i komunikacji, które istnieją w zespole, włącza się w system relacji z kolegami.
Na tym etapie zapoznaje się z „atmosferą firmy” – kulturą korporacyjną. Pracownik potrzebuje odpowiedzi na następujące pytania:

Jaki styl komunikacji jest przyjęty w zespole (przyjazny, oficjalny biznes, bohema, klub komediowy itp.)?
Jak w zwyczaju zwracać się do pracowników równorzędnego szczebla/stanowiska, podwładnych, kierowników?
Czy w firmie są jakieś grupy, „obozy”, terytoria? Jakie są między nimi relacje?
Z kim zjeść obiad? Z kim palisz?
Kto ma dzieci w tym samym wieku? Kto ma koty/psy/ryby/ptaki? Kto ma podobne hobby?
O czym można/nie można dyskutować w palarni, przy kolacji?
Z kim można/nie można się skontaktować w celu uzyskania pomocy/rady?
itp.

3. Adaptacja organizacyjna.

Zazwyczaj większość dnia spędzamy w pracy. Oczywiście ten czas należy jakoś zorganizować w plan krajowy. Jest wiele spraw organizacyjnych, z którymi początkujący musi się zmierzyć w pierwszych dniach/miesiącach pracy. Na przykład:

Szukam toalety. Gdzie możesz palić? Gdzie jest jadalnia?
Gdzie możesz przechowywać swoje rzeczy?
Jak zdobyć przepustkę stałą?
Kto skonfiguruje komputer?
Kiedy i gdzie wypłacane są pensje?
Jak piją tu herbatę/kawę? Czy możesz przynieść własny kubek? Czy mogę pić kawę w pracy?
Czy mogę powiesić na biurku plakat mojego ulubionego zespołu rockowego? Rodzinne zdjęcie? Kalendarz z widokiem na przyrodę?
Jak zamówić biuro, kurier, samochód, salę konferencyjną?
Z kim mam się skontaktować w sprawie problemów z komputerem?
Gdzie mogę uzyskać wymagany firmowy telefon komórkowy? Ubezpieczenie medyczne?
Jak obchodzisz urodziny? Ile dać w prezencie i komu?
O której godzinie zwykle wracam do domu? Czy można spóźnić się rano?
Kiedy będą wakacje?
itp.

4. Adaptacja techniczna (technologiczna)

Każda firma korzysta z własnego zestawu sprzętu i oprogramowania. Nowy pracownik w okresie adaptacji będzie musiał:

Pamiętać Nowe hasło, przyzwyczaj się do nowej klawiatury, skonfiguruj program pocztowy, pobierz zwykłe zakładki w Ulubionych, dodaj niezbędne kontakty do książki adresowej.
Opanuj nowy model telefonu, faksu, kopiarki, broszurownicy itp.
Zrozum wewnętrzny system przechowywania informacji, gdzie wszystko jest, jak nazywają się niezbędne foldery.
Opanuj specyficzny sprzęt produkcyjny (magazynowy, IT itp.)
Mistrz specyficzny oprogramowanie(DB).
itp.

5. Profesjonalna adaptacja

Ten aspekt adaptacji jest bezpośrednio związany z profesjonalną stroną działań pracownika w organizacji. Czy ma wystarczającą wiedzę, umiejętności i zdolności lub wymagane jest dodatkowe szkolenie? Czy są perspektywy na? ten pracownik? Te pytania interesują managerów HR i szefa działu. A sam pracownik musi opanować następujące zawodowe aspekty pracy:

Technologie i techniki stosowane w firmie;
Standardy pracy; Dokumentacja;
Normy, standardy, wymagania techniczne;
Perspektywy rozwoju zawodowego i kariery;
Możliwości szkolenia, zaawansowanego szkolenia;
Parametry oceny jakości pracy;
itp.

6. Adaptacja psychofizjologiczna

Aspekt ten obejmuje przede wszystkim przystosowanie się do pewnego, często odmiennego od zwykłego trybu pracy i odpoczynku. Szczególną uwagę należy zwrócić na adaptację psychofizjologiczną w następujących sytuacjach:

Praca zmianowa Praca. Jeśli dana osoba nigdy nie pracowała w nocy, obiektywnie będzie mu trudno pracować na zmiany lub zmienić czas spędzony w pracy, na przykład z 8 godzin na 12.
Harmonogram pracy przeniesiony. Niektóre firmy oferują harmonogram pracy od 7:00 do 16:00, inne od 11:00 do 20:00. Często dość trudno jest nagle przełączyć się z jednego trybu pracy na inny.
Nieregularne godziny pracy. Trudno przyzwyczaić się do pracy nieregularnej, jeśli w poprzedniej firmie ujednolicono grafik pracy pracownika. Potrzebować z biegiem czasu powinny być omówione podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Długie podróże służbowe. Dla niektórych pracowników długie podróże mogą stać się dodatkowym stresem.
Praca projektowa. Kiedy Praca projektowa pracownik musi być przygotowany na obciążenia szczytowe, które zwykle występują przed realizacją projektu.

program adaptacyjny

Dobry program adaptacyjny a orientacja pracowników w miejscu pracy ma następujące cechy: jest starannie zaplanowana, jej treść jest w pełni przejrzysta, role uczestników procesu są jasno określone.

Oferujemy opis sekwencja działań które należy wykonać podczas tworzenia i realizacji programu adaptacyjnego. Musisz tylko wykonać wszystkie te czynności, po wcześniejszym ustaleniu wykonawców i terminów.

Zrób listę pracowników, którzy zostaną uwzględnieni w Grupa robocza w sprawie opracowania i realizacji programu adaptacyjnego. Wskazane jest włączenie do tej grupy menedżerów liniowych i specjalistów HR.
Opisz wyniki, które chcesz osiągnąć dzięki programowi onboardingu. Jasny język pomoże menedżerom liniowym zrozumieć cele programu.
Podziel nowych pracowników na grupy. Określ wymagania dotyczące programów adaptacyjnych dla każdej grupy.
Zrób listę pytań, które zwykle zadają nowo zatrudnieni pracownicy.
Zrób listę działań nowego pracownika w trakcie programu adaptacyjnego (okres próbny), a także listę potrzebnych mu informacji.
Opracuj program pierwszego dnia dla pracowników.
Zaplanuj wycieczki po organizacji, ich zawartość, czas. Wyznacz osobę odpowiedzialną za ich realizację.
Ustal, w jaki sposób przedstawisz nowego pracownika reszcie zespołu, co powiesz (napisz) o nowoprzybyłym.
Przygotuj zestaw do pisania, zawierający w razie potrzeby następujące sekcje:
- Misja firmy, historia firmy;
- Kultura korporacyjna,
- Regulacje dotyczące personelu, relacji międzyfirmowych;
- Struktura organizacyjna, stanowisko w jednostce, opis stanowiska;
- Technologie pracy, środki bezpieczeństwa;
- Lista pracowników wraz ze stanowiskiem, pracownią, numerem telefonu, e-mailem;
- Lista odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania początkujących, ze wskazaniem osób, z którymi można się skontaktować w celu uzyskania dodatkowych wyjaśnień;
Określ potrzebę specjalnych działań szkoleniowych dla nowego pracownika, aby opanować swoje obowiązki zawodowe.
Określ kryteria powodzenia okresu próbnego, możliwości jego wcześniejszego zakończenia.
Ustal formę przekazywania informacji zwrotnej od nowego pracownika i jego mentora na temat przebiegu stażu adaptacyjnego (okresu próbnego).
Opracuj program do podsumowania okresu próbnego i przeniesienia pracownika do kadry głównej.

Czy nie jest to dość imponująca lista działań. Ale bez względu na to, jakie to trudne, te działania muszą zostać podjęte, aby poprawić efektywność firmy.

Wśród głównych celów adaptacji nowych pracowników zwykle wyróżnia się:

– szybsze osiąganie wskaźników efektywności akceptowalnych przez organizację zatrudniającą;

- redukcja kosztów rozruchu. Nowy pracownik nie zawsze zna pracę i sposób działania organizacji. Dopóki pracuje mniej wydajnie niż doświadczeni pracownicy, jego praca wymaga wyższych kosztów dla organizacji. Wydajne wdrażanie zmniejsza te koszty początkowe i umożliwia nowemu pracownikowi szybsze osiągnięcie ustalonych standardów wydajności;

- wejście pracownika do zespołu pracy, w jego nieformalną strukturę i poczucie przynależności do zespołu;

– zmniejszenie lęku i niepewności odczuwanej przez nowego pracownika. Niepokój i niepewność oznaczają w tym przypadku lęk przed niepowodzeniami w pracy i niepełną orientacją w sytuacji pracy. To normalny strach przed nowym i nieznanym;

– zmniejszenie rotacji kadr wśród nowych pracowników. Jeśli pracownicy nie byli w stanie przyzwyczaić się do organizacji w odpowiednim czasie, mogą odpowiedzieć na to zwolnieniem;

- oszczędność czasu bezpośredniego przełożonego i zwykłych pracowników. Pracownik, który nie przystosował się do pracy w organizacji, potrzebuje znacznie więcej czasu, aby pomóc w procesie wypełniania powierzonych mu obowiązków;

– rozwój satysfakcji z pracy, pozytywnego nastawienia do pracy i realizmu oczekiwań wobec nowego pracownika. Proces adaptacji powinien przyczynić się do ukształtowania pozytywnego nastawienia nowych pracowników do organizacji, do ich jednostki i do powierzonego zadania. Jest to niezbędny warunek wysokiej wydajności;

- obniżenie kosztów pozyskania nowych pracowników;

– utworzenie rezerwy personalnej (mentoring jest szansą dla doświadczonego pracownika na zdobycie doświadczenia przywódczego).

Proces wzajemnej adaptacji, czyli adaptacji pracy pracownika i organizacji będzie tym bardziej udany, im bardziej normy i wartości zespołu są lub staną się normami i wartościami indywidualnego pracownika, tym szybciej i lepiej się akceptuje, przyswaja sobie role społeczne w zespole.

Powodzenie adaptacji zależy od wielu warunków, z których główne to:

- poziom jakości pracy nad orientacją zawodową potencjalnych pracowników;

- obiektywizm oceny biznesowej personelu (zarówno w doborze, jak iw procesie adaptacji pracowniczej pracowników);

– opracowanie mechanizmu organizacyjnego zarządzania procesem adaptacji;

- prestiż i atrakcyjność zawodu, praca w określonej specjalności w tej konkretnej organizacji;

- cechy organizacji pracy, urzeczywistnianie postaw motywacyjnych pracownika;

- dostępność ugruntowanego systemu wprowadzania innowacji;

- elastyczność systemu szkolenia personelu działającego w organizacji;

- cechy klimatu społeczno-psychologicznego, jaki wytworzył się w zespole;

- cechy osobiste pracownika zdolnego do adaptacji związane z jego cechami psychicznymi, wiekiem, stanem cywilnym itp.

Klasyfikacji adaptacji dokonuje się zwykle według następujących kryteriów:

według relacji podmiot-przedmiot:

- aktywny - gdy jednostka stara się wpływać na otoczenie w celu jego zmiany (w tym te normy, wartości, formy interakcji i czynności, które musi opanować);

- pasywny - kiedy nie dąży do takiego wpływu i zmiany.

na wpływ na pracownika:

- progresywny - korzystny wpływ na pracownika;

- regresywno - bierna adaptacja do środowiska o treści negatywnej (np. o niskiej dyscyplinie pracy).

według poziomu:

- podstawowy, tj. adaptacja młodych pracowników, którzy nie mają doświadczenia zawodowego (co do zasady mówimy w tym przypadku o absolwentach placówek oświatowych różne poziomy);

- wtórne, tj. adaptacja pracowników z doświadczeniem zawodowym (z reguły zmiana przedmiotu działalności lub ich roli zawodowej, np. przejście na stanowisko kierownika).

Należy zauważyć, że w warunkach kształtowania się i funkcjonowania rynku pracy wzrasta rola adaptacji wtórnej. Z drugiej strony krajowe służby personalne muszą sięgnąć do doświadczeń firm zagranicznych, które tradycyjnie zwracają większą uwagę na podstawową adaptację młodych pracowników. Ta kategoria pracowników wymaga szczególnej opieki ze strony administracji.

Istnieją również dwa rodzaje adaptacji:

- adaptacja pracownika w Nowa pozycja;

- przystosowanie pracownika do degradacji;

Przykład: na początku lat 80-tych. W Stanach Zjednoczonych były fale zwolnień i wcześniejszych emerytur. Aby jakoś wesprzeć zwolnionych, większość duże firmy- około 60% - nie tylko zwalniało pracowników, ale starało się pomóc im w znalezieniu nowej pracy, organizowało przekwalifikowania i zaawansowane programy szkoleniowe.

w stosunku do pracownika do organizacji:

- konformizm. Pełna akceptacja wartości i norm organizacji, chęć przestrzegania reguł gry. Tacy pracownicy stanowią większość zespołu;

- mimikra. Przestrzeganie norm wtórnych przy odrzuceniu głównych jest typowe dla potencjalnej grupy ryzyka, której członkowie są gotowi w każdej chwili opuścić firmę;

- adaptacyjny indywidualizm. Charakteryzuje się zgodnością z podstawowymi normami i wartościami organizacji przy jednoczesnym odrzuceniu drugorzędnych. Pracownik zachowuje pewną indywidualność, ale na swój sposób dobrze sprawdza się w zespole;

- odmowa. Pracownik wyraża aktywną niezgodę na wartości firmy, jego oczekiwania stoją w nieprzejednanej sprzeczności z rzeczywistością. Zwykle odchodzi w ciągu pierwszych kilku miesięcy.

Zadaniem oficerów personalnych jest integracja przybysza według drugiego lub czwartego typu, wyłonienie pracowników, którzy ukrywają swoje odrzucenie podstawowych norm organizacji, demonstrując jednocześnie lojalność zewnętrzną. Pierwsza opcja powstaje w wyniku błędu w dziale personalnym na etapie selekcji i powinna zostać jak najszybciej naprawiona.

w kierunkach:

- produkcja;

- nieprodukcyjne.

Ostatnie kryterium klasyfikacji decyduje o szerszej podklasyfikacji. Najwyraźniej można to przedstawić w postaci diagramu pokazanego na rysunku 1.

Rysunek 1 - Rodzaje adaptacji

Adaptacja do pracy ma złożoną strukturę i stanowi całość adaptacji zawodowych, psychofizycznych, społeczno-psychologicznych, organizacyjnych, administracyjnych, ekonomicznych i higienicznych.

Adaptacja zawodowa wyraża się w pewnym poziomie opanowania umiejętności i zdolności zawodowych, w kształtowaniu pewnych zawodowo niezbędnych cech osobowości, w rozwoju stabilnego pozytywnego nastawienia pracownika do jego zawodu. Objawia się znajomością profesjonalna robota, nabywanie umiejętności profesjonalna doskonałość, zręczność, wystarczającą do jakościowego wykonywania obowiązków funkcjonalnych i kreatywności w pracy.

Adaptacja psychofizjologiczna to proces opanowania warunków niezbędnych pracownikom podczas pracy. W nowoczesnej produkcji nie tylko sprzęt i technologia są moralnie przestarzałe, ale także standardy sanitarne i higieniczne środowiska produkcyjnego. Poprawa sanitarnych i higienicznych warunków pracy i życia pracowników, pojawienie się coraz większej liczby wygodnych i nowoczesnych mieszkań, odzieży i artykułów toaletowych nie może nie wpływać na działalność produkcyjną. Współczesny pracownik jest wrażliwy na subiektywne postrzeganie odchyleń od norm komfortu sanitarno-higienicznego, rytmów pracy, wygody miejsca pracy itp. Z materiałów wielu opracowań wynika, że dla pracowników kwestie sanitarno-higienicznych warunków komfortu są bardzo dotkliwe i boleśnie przez nich oceniane.

Adaptacja społeczno-psychologiczna polega na opanowaniu socjopsychologicznych cech organizacji pracy (zespołu), wejściu w wykształcony w niej system relacji i pozytywnej interakcji z jej członkami. Jest to włączenie pracownika w system relacji organizacji pracy z jej tradycjami, normami życia, orientacje wartości. W trakcie takiej adaptacji pracownik stopniowo otrzymuje informacje o swojej organizacji pracy, jej normach, wartościach, o systemie relacji biznesowych i osobistych w grupie, o społeczno-psychologicznej pozycji poszczególnych członków grupy w strukturze relacje, o liderach grup. Informacje te nie są przyswajane przez pracownika biernie, ale są skorelowane z jego przeszłymi doświadczeniami społecznymi, z jego orientacjami wartości i są przez niego oceniane. Jeżeli informacja odpowiada dotychczasowym doświadczeniom pracownika, jego orientacjom, jest przez niego pozytywnie oceniana, pracownik zaczyna akceptować normy grupowe, a proces identyfikacji jednostki z organizacją pracy przebiega stopniowo. W trakcie adaptacji społeczno-psychologicznej pracownik wchodzi w prawdziwe życie organizacji, uczestniczy w nim, nawiązuje pozytywne relacje z kolegami, bezpośrednim przełożonym, administracją.

Adaptacja organizacyjno-administracyjna oznacza opanowanie struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa (zespołu), systemu zarządzania i utrzymania procesu produkcyjnego, trybu pracy i odpoczynku itp. W procesie adaptacji organizacyjno-administracyjnej pracownik zapoznaje się z cechami mechanizmu zarządzania organizacją, miejscem swojej jednostki i stanowiskiem w wspólny system cele i struktura organizacyjna. Dzięki tej adaptacji pracownik powinien zrozumieć swoją rolę w całym procesie produkcyjnym. Należy wyróżnić jeszcze jeden ważny i specyficzny aspekt adaptacji organizacyjnej – przygotowanie pracownika do percepcji i wdrożenia innowacji (technicznych lub organizacyjnych).

Adaptacja ekonomiczna pozwala pracownikowi zapoznać się z ekonomicznym mechanizmem zarządzania organizacją, systemem bodźców i motywów ekonomicznych, dostosować się do nowych warunków wynagradzania jego pracy i różnych płatności.

Wybór najlepszego kandydata na stanowisko to nie sukces, a gwarantowane zwycięstwo działu HR. Na drodze do realizacji swojego zadania, udany personel, jest kamień milowy- adaptacja personelu. Jaka jest rola tego etapu procesu biznesowego organizacji, jaka jest jego istota i jak odnieść sukces w tym biznesie, opiszemy dalej.

Dlaczego potrzebujesz

Proces poszukiwania, zatrudniania i zastępowania pracownika wiąże się z dość dużą inwestycją czasu i zasoby finansowe organizacje. Często właściciel wydaje dużo pieniędzy na wybór wymagane przez firmę wysokospecjalistyczny specjalista, którego przedsiębiorstwo potrzebuje do osiągnięcia określonego cel strategiczny. Ale absolutnie każdy nowy pracownik ma okres adaptacji do nowego miejsca pracy.

Adaptacja to wzajemny proces postrzegania, oceny i adaptacji zarówno nowego pracownika do pracodawcy, jak i przedsiębiorstwa do pracownika. Ten etap odbywa się w różnych firmach na różne sposoby, wiele zależy od indywidualności pracownika. Jego termin waha się od 2 tygodni do półtora miesiąca. W tym okresie praca prowadzona jest pod nadzorem działu HR. Jedną z jego funkcji jest kierowanie karierą kandydata na samym początku jego działalności oraz prawidłowe określanie jego zdolności i możliwości.

Adaptacja to wzajemny proces postrzegania, oceny i adaptacji zarówno nowego pracownika do pracodawcy, jak i przedsiębiorstwa do pracownika.

Cele adaptacji to:

Obniżenie kosztów. Do nowy pracownik rozeznanie się, jak działa przedsiębiorstwo, zajmuje dużo czasu, działa nieefektywnie i nie daje wyniku, który jest niezbędny dla wzrostu zysków firmy. Aktywność zawodowa każdego pracownika musi być produktywna.
Zmniejszenie poziomu niepewności przybysza w miejscu pracy.
. Jeśli nowy pracownik czuje się nieswojo i niepewnie, jest bardziej prawdopodobne, że zrezygnuje z pracy w krótkim czasie.
Wzrost lojalności firmy-pracodawcy w sferze HR, wśród potencjalnych pracowników i wewnątrz firmy.
Oszczędność cennego czasu bezpośredniego przełożonego nowego pracownika oraz pozostałych pracowników działu. Konieczność spędzania czasu z niepewnym i wątpiącym pracownikiem, który nie przystosował się do nowego miejsca, nie pozwala na pracę we właściwym trybie. W ten sposób traci się harmonogram i zmniejsza się wydajność całego działu.

Złożoność procesu adaptacji

Głównym wrogiem nowego pracownika w firmie (zwłaszcza bez doświadczenia zawodowego) są wątpliwości i obawy, które czasami nie pozwalają się pokazać z lepsza strona i sprawić, że wkrótce wyjdą z pracy.

Wśród „fobii” nowych pracowników podczas adaptacji:

Strać swoją pozycję w firmie.
Nie radzenie sobie z obowiązkami, naruszanie terminów projektów.
Nie znalezienie wspólnego języka z kolegami, problemy z komunikacją.
Wykryj niedociągnięcia zawodowe lub lukę w wiedzy wymaganej do pracy.
Być niekompetentnym w oczach kierownictwa i współpracowników.
Nie dogaduj się z nowym liderem.

Konieczność odpowiedniej adaptacji jest również niezaprzeczalna z tego powodu, że większość zwolnień dotyczy pracowników, którzy przepracowali w firmie mniej niż miesiąc. Ponadto dość często w przedsiębiorstwie wypadki przy pracy zdarzają się właśnie podczas pierwszej pracy nowego specjalisty.

Konieczność odpowiedniej adaptacji jest również niezaprzeczalna z tego powodu, że większość zwolnień dotyczy pracowników, którzy przepracowali w firmie mniej niż miesiąc.

Zadania i podstawy pracy działu personalnego do zarządzania procesem adaptacji:

Program szkoleń i wydarzeń edukacyjnych dla nowego pracownika. To narzędzie pomoże zrozumieć istotę jego pracy, uzyskać niezbędne informacje dotyczące działalności przedsiębiorstwa; wiedza teoretyczna i umiejętności praktyczne pobudzają pewność siebie i zwiększają efektywność pracy.
Kontrola indywidualnej komunikacji między kierownikiem a pracownikiem. Odpowiednie są zarówno formalne, jak i nieformalne metody komunikacji (na przykład po pracy lub wspólny wypoczynek pracowników w weekendy lub święta).
Organizacja krótkoterminowych kursów i szkoleń dla top managerów wchodzących na to stanowisko. Poznanie podstaw przywództwa jest kluczem do skutecznego i długoterminowego przywództwa.
Opracowanie systemu metod stopniowego komplikowania zadań dla nowego pracownika.
Zastosowanie metody zadań publicznych do bliższego kontaktu z zespołem.
organizacja lub specjalna odgrywanie ról zjednoczyć zespół i nowego pracownika.

Formy adaptacji nowego pracownika

Adaptacja społeczna to proces przystosowania nowej osoby do zespołu, nowego dla niej środowiska społecznego i przyśpieszenia jego przekształcenia w sferę jego aktywność zawodowa. Etapy i zawartość według punktów:

Płynne wejście w środowisko.
Znajomość norm i wartości działu/zespołu.
Motywacja do zdobycia przyczółka w zespole i efektywnej pracy, zaspokajającej osobiste potrzeby zawodowe.

Adaptacja produkcyjna to proces pracy wprowadzenie pracownika do nowego dla niego działalność zawodowa, przyspieszony kurs zrozumienia zadań i specyfiki działania. Temu celowi służą kursy, szkolenia, pozytywne nastawienie do pracy.

Adaptacja psychofizjologiczna oznacza, że nowy pracownik radzi sobie zarówno z fizycznymi, jak i psychicznymi stresami, które są nieuniknione na początku pracy w nowym miejscu.

Adaptacja społeczno-psychologiczna jest praktycznie równa warunkom pracy, kiedy pracownik wchodzi w proces profesjonalnej komunikacji z zespołem, a jego aktywność zawodowa jest dla niego ważna i interesująca.

Adaptacja organizacyjna polega na zapoznaniu się nowicjusza z niuansami aspektów organizacyjnych firmy: miejscem pracy, cechami procesu biznesowego, interakcjami z innymi pracownikami i działami, ich rolą w organizacji.

Adaptacja organizacyjna polega na tym, że nowicjusz zapoznaje się z niuansami aspektów organizacyjnych firmy.

Adaptacja gospodarcza obejmuje określenie perspektyw wzrostu wynagrodzeń.

Rodzaje adaptacji

Główne typy dzielą się na dwa typy:

Adaptacja pierwotna to okres wprowadzenia nowego pracownika, który nie ma doświadczenia zawodowego i doświadczenia komunikacyjnego w zespole roboczym. Najczęściej są to młodzi pracownicy, absolwenci placówek oświatowych różnych szczebli, młode matki, które właśnie wyszły z urlopu macierzyńskiego. Kandydatom tym trudniej jest zaadaptować się w zespole i szybko rozpocząć efektywną pracę.
Adaptacja wtórna to proces wprowadzania nowego pracownika, który ma już doświadczenie zawodowe. Wie, jak przebiega komunikacja w organizacji, czym jest zespół roboczy, jakie etapy należy przejść na początku działań w nowym miejscu pracy. Łatwiej znoszą ten proces niż początkujący. Kandydaci zmieniający stanowisko w firmie czasami przenoszą się do innego miasta. To także specyficzny rodzaj adaptacji.

Metody adaptacji

Ważną rolę w pracy nowego pracownika odgrywają odpowiednio dobrane metody adaptacji personelu. Są dwojakiego rodzaju: nieprodukcyjne i ekonomiczne.

istota metody ekonomiczne to materialna motywacja pracownika. W końcu głównym kryterium wyboru pracy jest: płaca. Metody nieprodukcyjne polegają na tym, że pracodawca wybiera własny schemat realizacji działań na rzecz adaptacji nowych pracowników.

Podajmy przykład metod nieprodukcyjnych: team building, PR korporacyjny, nowi pracownicy, grupy korporacyjne i strony internetowe, prowadzenie rozmów i briefingów w zespole. Każda z powyższych metod jest dość skuteczna w okresie adaptacji pracownika, a także w budowaniu zespołu.

Nowoczesne technologie pozwalają usprawnić procesy biznesowe w przedsiębiorstwie i pracować nad duchem zespołowym wszystkich pracowników, zwiększając wydajność i efektywność ich pracy oraz dobrobyt firmy.

Onboarding to ważny proces biznesowy w każdej organizacji i nie należy go pomijać. Ważne jest, aby dokładnie opracować schemat tego projektu i naprawić go jako przepis korporacyjny i regulacyjny dotyczący dostosowania personelu konkretnej firmy.

Stanowisko to powinno być kontrolowane przez odpowiedzialnych pracowników. Tylko jeśli to naprawdę zadziała, nowi pracownicy będą mogli szybko dostać się do pracy, uniknąć lęków i zwątpienia w siebie i w krótkim czasie stać się efektywną częścią zespołu. Do sporządzenia takiego dokumentu można skorzystać z przykładowego przepisu o adaptacji personelu, przepisując w nim punkty, metody i narzędzia, które będą wykorzystywane w procesie pracy.

Adaptacja zawodowa personelu to proces zaznajamiania pracownika z nowymi warunkami pracy, zaaklimatyzowania go w zespole oraz zapoznanie się z zasadami i normami pracy w przedsiębiorstwie.

Główne zadania

W sumie istnieje kilka sposobów na przystosowanie nowych pracowników do firmy. Łączy ich jednak jeden główny cel, którym jest pomoc człowiekowi, aby mógł jak najszybciej zacząć wypełniać swoje zadania. obowiązki zawodowe z maksymalnym zwrotem. Efektywnie zbudowany system adaptacyjny w przedsiębiorstwie pozwala na rozwiązanie szeregu głównych zadań:

wprowadzić pracownika w proces aktywności zawodowej w jak najkrótszym czasie)
zmniejszyć liczbę błędów produkcyjnych popełnianych przez nowicjusza w okresie doskonalenia obowiązków zawodowych)
zachęcanie nowych pracowników do osiągania wysokich wskaźniki pracy poprzez kształtowanie motywacji do tego poprzez nagrody pieniężne lub premie)
maksymalnie ograniczyć rotację kadr poprzez zmniejszenie liczby pracowników, którzy nie przeszli okresu próbnego lub nie odbyli stażu)
zwiększyć produktywność całego przedsiębiorstwa jako całości.

Rodzaje adaptacji pracowników do pracy

W zależności od kierunku rozróżnia się następujące rodzaje adaptacji:

Profesjonalna adaptacja

Ten typ ma pomóc pracownikowi zrozumieć i opanować profesjonalne cechy jego działalności w przedsiębiorstwie. Osoba musi być świadoma, czy posiada wystarczającą wiedzę i doświadczenie do wykonywania powierzonej jej pracy, czy też wymagane jest dodatkowe, zaawansowane szkolenie.

W ramach tej adaptacji wyróżnia się dwa kierunki: pierwotny i wtórny.

Adaptacja pierwotna jest konieczna dla adaptacji młodych niedoświadczonych pracowników, którzy właśnie ukończyli studia wyższe szkoły do swoich obowiązków zawodowych.
Adaptacja wtórna przeznaczona jest dla pracowników, którzy mają doświadczenie, ale zmienili pracę lub swoją rolę w organizacji, na przykład awansując po szczeblach kariery lub przydzieleni na inne stanowisko.

Adaptacja psychofizjologiczna

W efekcie pracownik przyzwyczaja się do nowych warunków pracy i wypoczynku oraz stresu psychicznego i fizycznego. Gdy pracownik wchodzi do nowego miejsca pracy, to oddziałują na niego wszystkie warunki w agregacie, które w różny sposób na niego oddziałują. Mogą to być warunki sanitarno-higieniczne produkcji, stres i presja społeczna, monotonia procesu pracy, poziom komfortu miejsca pracy i wiele innych.

Adaptacja organizacyjna

Ma na celu pomóc nowicjuszowi zrozumieć i zaakceptować swój status w pracy, zrozumieć wewnętrzną strukturę organizacji i istniejące w niej mechanizmy zarządzania, a także zapoznać się z historią firmy, jej partnerami biznesowymi i bazą klientów . Nieznajomość tych niuansów może prowadzić do niepożądanych konsekwencji i spowolnić proces produkcyjny. Dlatego warto jasno wytłumaczyć pracownikowi jego rolę w działalności firmy i wskazać jego obowiązki.

Adaptacja społeczno-psychologiczna

Przeznaczony do budowania relacji interpersonalnych i zawodowych z kolegami, badania i opanowania zbiorowych norm zachowania. W efekcie osoba stopniowo adaptuje się w zespole, nawiązuje relacje osobiste i biznesowe, dołącza prawdziwe życie firm.

Ten rodzaj adaptacji jest najtrudniejszy i najdłuższy, zwłaszcza jeśli zespół, do którego wchodzi przybysz, jest nieskoordynowany, a relacje między kolegami są napięte. W tym przypadku korzystają z pomocy psychologa, który pomaga ukształtować jasne stanowisko nowego pracownika w ramach jego obowiązków zawodowych, ocenia go status społeczny w trakcie zadania produkcyjne, przyczyniając się tym samym do jego szybkiej adaptacji.

Adaptacja gospodarcza

Pomaga pracownikowi dostosować się do różnych warunki ekonomiczne działający w ramach organizacji:

wynagrodzenie,
termin płatności gotówkowych
ustalone składki,
premie i inne zachęty finansowe.

Najczęściej ten rodzaj adaptacji nie jest uważany za samodzielny, ale to nie czyni go najmniej ważnym.

Procesy - tylko złożone

Spośród wszystkich opisanych powyżej rodzajów adaptacji pracowników nie można wyróżnić żadnego, wszystkie są ze sobą powiązane i reprezentują ogólnie adaptację do pracy. Mogą zaistnieć sytuacje, w których konieczne jest zastosowanie określonego dostosowania. Jego wybór będzie zależał od konkretnej sytuacji, cechy osobiste pracownik, stanowisko, umiejętności zawodowe, standardy postępowania itp.

Najczęściej trzeba uciekać się do adaptacji organizacyjnych, gdy to miejsce pracy dla pracownika jest pierwszym, zwłaszcza jeśli jest duża organizacja z dużą siłą roboczą. Następuje adaptacja młodych specjalistów w produkcji i przechodzą przez jej pierwszy etap. Tacy pracownicy nie mają doświadczenia w pracy w zespole iz dokumentacją, nie posiadają niezbędnych umiejętności komunikacyjnych.

W obliczu trudności w komunikacji w pierwszym dniu pracy, kiedy osoba nie wie nawet, jak zwracać się do swoich kolegów, może znaleźć się w trudnej sytuacji. Spowoduje to u niego dyskomfort i dezorientację, a ze strony kolegów niezrozumienie, a w niektórych przypadkach irytację. Na tej podstawie należy stwierdzić, że najefektywniejszy model zarządzania powinien zawierać jednocześnie wszystkie rodzaje adaptacji.

Etapy przejścia adaptacji

Sam staż adaptacyjny można formalnie podzielić na trzy etapy.

Etap zapoznawczy

Na tym etapie nowo przybyły specjalista poznaje cele i zadania organizacyjne przedsiębiorstwa oraz zajmowane przez niego stanowisko, zapoznaje się z otoczeniem i zespołem, porównuje to wszystko z oczekiwaniami wobec nowego miejsca pracy i opinią o firmie . Po zrozumieniu tego wszystkiego, osoba powinna wyraźnie uświadomić sobie, czy ta pozycja jest dla niego odpowiednia, czy warto poszukać innego miejsca.

Kierownictwo ze swojej strony prowadzi również prace nad oceną nowego pracownika:

upewnia się, że decyzja o zatrudnieniu tej osoby do pracy jest prawidłowa)
robi wszystko, co możliwe, aby jak najszybciej wprowadzić specjalistę do zespołu i przejść do pełnej realizacji obowiązków zawodowych)
ujawnia prawdopodobny potencjał pracy zatrudnionego pracownika)
dochodzi do ostatecznego wniosku o umiejętnościach zawodowych i warunkuje dalsze awansowanie specjalisty w służbie w procesie pracy.

Rozwiązanie wszystkich tych problemów następuje podczas stażu początkującego lub jego okresu próbnego. Pod koniec kadencji podejmowana jest decyzja o zgodności tego pracownika z zajmowanym przez niego stanowiskiem.

etap adaptacji

Ten okres może zająć inny okres czasu - od miesiąca do roku. Czas jej trwania uzależniony jest od pomocy udzielonej nowemu pracownikowi przez kierownictwo, personel, współpracowników lub psychologa pracowniczego. W tym okresie nowicjusz musi dołączyć do zespołu i się do niego dostosować.

Scalanie etapu

Nadchodzi okres pełnej aklimatyzacji, osoba musi jasno rozumieć i wypełniać swoje obowiązki, być równoprawnym członkiem zespołu roboczego i planować dla siebie perspektywy na przyszłość i cele realizacji udanych działań w pracy.

Identyfikacja

Na tym etapie cele osobiste specjalisty są ściśle powiązane z celami organizacji, przedsiębiorstwa lub firmy. W tym przypadku wyróżnia się trzy typy pracowników: obojętni, częściowo zidentyfikowani i całkowicie zidentyfikowani. Trzon każdej organizacji stanowią doskonale zidentyfikowani pracownicy. Zasadniczo są to profesjonaliści w swojej dziedzinie, odpowiedzialni i poważni ludzie.

Czynniki adaptacji do pracy

Pojęcie to implikuje warunki, które wpływają na czas trwania, tempo i przebieg procesu adaptacji do pracy. Istnieją dwa rodzaje czynników: obiektywne i subiektywne.

Cel – są to czynniki, na które pracownik nie ma wpływu, w zasadzie są one zawsze ściśle związane z ustalonym proces produkcji. Obejmuje to organizację pracy w przedsiębiorstwie, warunki procesu pracy, lokalizację terytorialną firmy, jej specjalizację branżową, wielkość zespołu i tak dalej.
subiektywne jest czynniki osobiste, które obejmują wiek osoby, jej płeć, staż pracy, poziom kwalifikacji i umiejętności zawodowe, status społeczny, miejsce zamieszkania i wiele innych. Ponadto brane są pod uwagę jego cechy psychologiczne i socjologiczne, stopień zainteresowania materialnego i zawodowego, poziom profesjonalizmu i tak dalej.

Warto zauważyć, że adaptując się w zespole, a nie na ostatnie miejsce są osobiste cechy osoby. Decyduje o nich jednocześnie kilka czynników - socjopsychologicznych i demograficznych, a także behawioralnych - towarzyskość, równowaga, samodoskonalenie, pewność siebie, umiejętność komunikowania się, samokrytyka i wiele innych. Na tej podstawie wynika, że potencjał osobisty charakteryzuje się wewnętrzną duchową i fizyczną siłą osoby, jej pragnieniem wyrażania siebie i realizacją jego planów.

Planowanie adaptacji pracy personelu

Do udanej adaptacji pracownika na produkcji konieczne jest odpowiednie zaplanowanie całego procesu wprowadzania personelu. Planowanie to lista konkretnych działań mających na celu szybkie wprowadzenie do zespołu nowicjusza i jego szybką adaptację do nowych lub zmienionych warunków pracy. To pierwszy etap, który planowany jest jeszcze przed pojawieniem się nowego specjalisty w przedsiębiorstwie.

Jednocześnie sporządzany jest plan lub program adaptacji, który uzależniony jest od zamierzonego stanowiska przyszłego pracownika, jego cech osobistych, jego doświadczenia zawodowego oraz niezbędnych umiejętności zawodowych. Jest to pierwszy krok mający na celu realizację zaplanowanego programu, opiera się na określeniu rodzaju adaptacji – pierwotnej lub wtórnej. Już na tym etapie należy zacząć opracowywać program szkolenia pracownika w zakresie: poziom podstawowy a później podnosić swoje kwalifikacje.

Można uznać, że adaptacja zakończyła się sukcesem, jeśli spełnione są wszystkie jej kryteria – zgodność ze stanowiskiem przez nowego specjalistę, pomyślne wejście na rynek pracy i spełnienie wszystkich stawianych wymagań.

Oprócz planowania adaptacji konieczne jest prawidłowe opracowanie wszystkich działań organizacyjnych, które są niezbędne przy opracowaniu modelu adaptacji. Obejmują one:

utworzenie specjalnego działu w organizacji, który będzie odpowiedzialny za szkolenie i adaptację personelu)
powołanie i rozmieszczenie specjalistów do roli mentorów, którzy będą zarządzać adaptacją przez grupy lub działy. Taki system działa z powodzeniem i pomaga znacznie skrócić okres adaptacji pracownika w przedsiębiorstwie)
podział obowiązków wśród personelu przydzielonego do tej pracy)
nawiązanie powiązań pomiędzy kierownictwem organizacji a specjalistami zajmującymi się adaptacją, a także nawiązanie kontaktów ze wszystkimi działami, grupami i administracją przedsiębiorstwa jako całości)
przekazywanie informacji o adaptacji każdemu pracownikowi firmy.

Idealną opcją jest sytuacja, gdy opracowany model adaptacji oddziałuje na trzy strony jednocześnie: pracownika dział kadr, bezpośredni kierownik i specjalista ds. adaptacji personelu. Z doświadczenia wynika, że proces jest znacznie bardziej wydajny, jeśli: obsługa personelu koordynuje wszystkie działania: opracowuje wszystkie opisane powyżej działania organizacyjne, wyznacza specjalistów do tej pracy i szkoli ich, a ponadto kontroluje cały proces adaptacji.

Ponadto musisz zainstalować sprzężenie zwrotne aby nowicjusz mógł bez problemu szukać pomocy u specjalistów z działu adaptacji lub bezpośrednio u samego kierownika przedsiębiorstwa. To połączenie można nawiązać za pomocą kwestionariusze i ankiety, a także organizację okresowych wywiadów i szkoleń z nowymi pracownikami – zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych.

Cele adaptacji:

Adaptacja zawodowa personelu następuje znacznie szybciej, jeśli dana osoba prawidłowo podjęła decyzję o wyborze zawodu. Każdy uczy się inaczej: ktoś bardzo szybko opanowuje wiedzę i błyskawicznie osiąga szczyt umiejętności zawodowych, a ktoś może spędzić nad tym ponad rok. W tym drugim przypadku zdarza się, że uczeń traci zainteresowanie zawodem i zmienia charakter swojej aktywności zawodowej. A to często zdarza się podczas adaptacji do pracy.

Wskaźnikiem pomyślnie zakończonej pracy nad adaptacją specjalisty można uznać jego skuteczne wprowadzenie na stanowisko oraz pomyślną realizację jego zadań i celów. Przede wszystkim sama firma jest zainteresowana udanym procesem. A pytanie brzmi nie tylko o to, aby nowy pracownik z sukcesem dołączył do zespołu, ale także o pozyskanie przez organizację odpowiedzialnego i zaangażowanego pracownika. W końcu to właśnie w okresie adaptacji przybysz odnosi wrażenie i wyrabia sobie stabilną opinię o organizacji i jej zespole, co w przyszłości będzie bardzo trudno zmienić. Zwłaszcza jeśli jest negatywna.

Adaptacja, onboarding

Słowa kluczowe:

1 -1