Polityka personalna. Dlaczego jest potrzebny i jak go rozwijać? (Komissarova T.Yu.)

Data umieszczenia artykułu: 08.08.2014

Jak mówią, kadry są wszystkim. To powiedzenie jest nadal aktualne, ponieważ wykwalifikowany personel jest najważniejszym składnikiem sukcesu prawie każdej firmy. Aby zapewnić firmie takich pracowników, utrzymać ich poziom, aby nie zdarzało się, że zawodowcy trafiają do konkurencji, potrzebna jest przemyślana polityka personalna. Co to jest, jakie są jego funkcje, kto go rozwija, na co należy zwrócić uwagę – powiemy w artykule.

Pojęcie polityki personalnej i jej rodzaje

Jednym z decydujących czynników zapewniających efektywność i konkurencyjność każdej firmie jest wysoki potencjał kadrowy. Jednocześnie należy pamiętać, że praca z personelem nie kończy się na zatrudnieniu – proces pracy z personelem powinien być zbudowany w taki sposób, aby w jak najkrótszym czasie osiągnąć pożądany efekt w odniesieniu do każdego zagadnienia, oraz także w sferze personalnej. Sprzyja temu wypracowana i jasno sformułowana polityka personalna – zbiór zasad i norm, celów i idei, które określają kierunek i treść pracy z personelem. To właśnie poprzez politykę personalną realizowane są cele i zadania zarządzania personelem, dlatego jest ona uważana za rdzeń systemu zarządzania personelem.
Polityka personalna kształtowana jest przez kierownictwo firmy i realizowana przez dział personalny w procesie pełnienia swoich funkcji przez pracowników. Zasady, metody, reguły i normy w zakresie pracy z personelem muszą być sformułowane w określony sposób, polityka personalna musi być rejestrowana w lokalnych i innych akty prawne firmy, np. wewnętrzne regulaminy pracy, układy zbiorowe. Oczywiście nie zawsze jest to wyraźnie zaznaczone w dokumentach, jednak niezależnie od stopnia wypowiedzi na papierze, każda organizacja ma własną politykę personalną.
Przedmiotem polityki personalnej, jak już zrozumieliśmy, jest personel organizacji. Ale przedmiotem jest system zarządzania personelem, składający się ze służb zarządzania personelem, niezależnych jednostek strukturalnych, zjednoczonych na zasadzie podporządkowania funkcjonalnego i metodologicznego.

Notatka. Polityka personalna określa filozofię i zasady realizowane przez kierownictwo w odniesieniu do zasobów ludzkich.

Istnieje kilka rodzajów polityki personalnej.
Aktywny. Dzięki takiej polityce kierownictwo firmy może nie tylko przewidywać rozwój sytuacji kryzysowych, ale także alokować środki, aby na nie wpłynąć. Służba zarządzania personelem jest w stanie opracowywać programy antykryzysowe, analizować sytuację i dokonywać korekt zgodnie ze zmianami czynników zewnętrznych i wewnętrznych.
W tego typu polityce personalnej wyróżnia się dwa podgatunki:
- racjonalny (gdy dział personalny dysponuje środkami zarówno do diagnozowania kadr, jak i prognozowania sytuacji kadrowej w perspektywie średnio- i długoterminowej. Programy rozwoju organizacji zawierają krótkoterminowe, średnioterminowe i długoterminowe prognozy zapotrzebowania na personel (jakościowe i ilościowe).Ponadto część integralna plan to program pracy personelu z opcjami jego realizacji);
- śmiały (kiedy kierownictwo nie ma prognozy rozwoju sytuacji, ale stara się na nią wpłynąć. Dział personalny przedsiębiorstwa z reguły nie ma środków do przewidywania sytuacji kadrowej i diagnozowania personelu, natomiast plan pracy personelu opiera się na dość emocjonalnym, słabo uzasadnionym, ale być może właściwym wyobrażeniu o celu tej działalności).
Bierny. Przy tego rodzaju polityce kierownictwo organizacji nie ma programu działania dla pracowników, a praca personelu sprowadza się do eliminowania negatywnych konsekwencji wpływów zewnętrznych. Takie organizacje charakteryzują się brakiem prognozy potrzeb kadrowych, sposobów oceny biznesowej pracowników oraz systemu diagnozowania motywacji personelu.
Zapobiegawczy. Przeprowadza się ją w przypadkach, gdy kierownictwo ma powody przypuszczać, że mogą wystąpić sytuacje kryzysowe, są pewne prognozy, ale dział personalny organizacji nie ma środków, aby wpłynąć na negatywną sytuację.
Reaktywny. Kierownictwo organizacji, która wybrała ten rodzaj polityki personalnej dąży do kontrolowania wskaźników, które wskazują na występowanie negatywnych sytuacji w relacjach z personelem (konflikty, brak odpowiednio wykwalifikowanej kadry siła robocza rozwiązywanie postawionych zadań, brak motywacji do wysoko produktywnej pracy). Działy zasobów ludzkich w takich firmach zwykle mają środki do wykrywania takich sytuacji i podejmowania działań awaryjnych.

Notatka. Polityka personalna prowadzona jest na wszystkich szczeblach zarządzania: kadra kierownicza wyższego szczebla, kierownicy liniowi, obsługa zarządzania personelem.

W zależności od ukierunkowania na własny lub zewnętrzny personel, od stopnia otwartości w stosunku do otoczenia zewnętrznego, wyróżnia się otwartą politykę kadrową (organizacja zwraca się do źródeł zewnętrznych, aby zaspokoić zapotrzebowanie na pracowników, czyli można zacząć praca w organizacji zarówno z niższego stanowiska, jak i na poziomie wyższego kierownictwa, najczęściej dzieje się to w nowych firmach dążących do szybkiego podboju rynku, dojścia do czołówki w branży) oraz zamkniętej (realizowane, gdy firma jest skoncentrowana na włączenie nowego personelu z niższego szczebla, a wolne stanowiska obsadzane są wyłącznie spośród pracowników, czyli faktycznie wykorzystując własny potencjał kadrowy).

Rozwój polityki personalnej

Niektórzy mają długo istniejące firmy, zwłaszcza jeśli ściśle współpracują z partnerami zagranicznymi, zrozumienie polityki kadrowej, procesów kadrowych i działań na rzecz ich realizacji jest dokumentowane. Dla niektórych idea pracy z personelem istnieje na poziomie zrozumienia, ale nie jest zapisana w dokumentach firmowych. W każdym razie kształtowanie polityki zarządzania personelem rozpoczyna się od identyfikacji potencjalnych możliwości w zakresie zarządzania oraz od identyfikacji tych obszarów pracy z personelem, które należy wzmocnić w celu udane wdrożenie twarda strategia.
Na kształtowanie polityki personalnej mają wpływ czynniki zewnętrzne i wewnętrzne. Organizacja nie może zmienić czynników środowiskowych, ale musi to uwzględnić, aby prawidłowo określić zapotrzebowanie na personel i optymalne źródła jego pokrycia. Obejmują one:
- sytuacja na rynku pracy (czynniki demograficzne, polityka edukacyjna, interakcje ze związkami zawodowymi);
- trendy rozwoju gospodarczego;
- postęp naukowy i technologiczny (wpływa na charakter i treść pracy, zapotrzebowanie na niektórych specjalistów, możliwość przekwalifikowania personelu);
- otoczenie prawne i regulacyjne (prawo pracy, ustawodawstwo dotyczące zatrudnienia i ochrony pracy, gwarancje socjalne itp.).
Czynniki środowiska wewnętrznego podlegają kontroli organizacji. Obejmują one:
- cele organizacji, ich perspektywa czasowa i stopień zaawansowania (np. firma nastawiona na szybki zysk, a następnie zamknięcie wymaga zupełnie innych specjalistów niż firma nastawiona na stopniowy rozwój);
- styl zarządzania (podejście ściśle scentralizowane lub zasada decentralizacji – w zależności od tego potrzebni są różni specjaliści);
- potencjał kadrowy organizacji (związany z oceną możliwości pracowników organizacji, z prawidłowym podziałem odpowiedzialności między nimi, co jest podstawą efektywnej i stabilnej pracy);
- warunki pracy (stopień zagrożenia zdrowotnego pracy, lokalizacja miejsc pracy, stopień swobody w rozwiązywaniu problemów, interakcji z innymi ludźmi w trakcie pracy itp. Jeśli jest co najmniej kilka nieatrakcyjnych pod względem warunków miejsc pracy służba personalna będzie musiała opracować programy, które przyciągną i zatrzymają na nich pracowników);
- styl przywództwa (w dużej mierze wpłynie to na charakter polityki personalnej).
Kształtowanie polityki personalnej można podzielić na kilka etapów.
W pierwszym etapie odbywa się kształtowanie celów i zadań polityki personalnej. Konieczne jest zharmonizowanie zasad i celów pracy z personelem z zasadami i celami firmy, opracowanie programów i sposobów realizacji celów pracy personelu. Należy zauważyć, że cele i zadania polityki personalnej są ustalane zgodnie z zapisami dokumentów regulacyjnych i są powiązane z celami i zadaniami zapewniającymi efektywne funkcjonowanie organizacji jako całości.
W drugim etapie prowadzony jest monitoring personelu. W tym celu opracowywane są procedury diagnozowania i przewidywania sytuacji kadrowej. W szczególności na tym etapie konieczne jest ustalenie:
- wymagania jakościowe dla pracowników na podstawie wymagań na stanowisko;
- liczba pracowników według stanowiska, kwalifikacje itp.;
- główne kierunki polityki personalnej w zakresie doboru i rozmieszczenia pracowników, tworzenia rezerwy, oceny rozwoju kadr, wynagrodzeń, wykorzystania potencjału kadrowego itp.

Dla Twojej informacji. Głównym celem polityki personalnej jest pełne wykorzystanie potencjału kwalifikacyjnego pracowników. Osiąga się to poprzez zapewnienie każdemu pracownikowi pracy zgodnej z jego umiejętnościami i kwalifikacjami.

Otóż ​​na końcowym etapie opracowywany jest plan działań personalnych, metody i narzędzia planowania personalnego, dobierane są formy i metody zarządzania personelem oraz wyznaczani są odpowiedzialni realizatorzy.

Dla Twojej informacji. Narzędziami realizacji polityki personalnej są: planowanie personalne; bieżąca praca personelu; zarządzanie personelem; zajęcia dla rozwój zawodowy, doskonalenie umiejętności pracowników, rozwiązywanie problemów społecznych; nagroda i motywacja. W wyniku wykorzystania tych narzędzi zmieniają się zachowania pracowników, wzrasta ich wydajność pracy, a struktura zespołu jest optymalizowana.

Kierunki polityki personalnej

Kierunki polityki personalnej pokrywają się z kierunkami pracy personelu w danej organizacji. Innymi słowy odpowiadają one funkcjom systemu zarządzania personelem funkcjonującego w organizacji. Tym samym polityka personalna może być realizowana w następujących obszarach:
- prognozowanie potrzeby tworzenia nowych miejsc pracy z uwzględnieniem wprowadzania nowych technologii;
- opracowanie programu rozwoju personelu w celu rozwiązania bieżących i przyszłych zadań organizacji w oparciu o doskonalenie systemu szkoleń i pośrednictwa pracy pracowników;
- rozwój mechanizmów motywacyjnych zapewniających wzrost zainteresowania i satysfakcji pracowników z pracy;
- tworzenie nowoczesnych systemów rekrutacji i selekcji personelu, działania marketingowe w odniesieniu do personelu kształtowanie koncepcji wynagrodzenia i zachęt moralnych dla pracowników;
- zapewnienie równych szans efektywnej pracy, jej bezpieczeństwa i normalnych warunków;
- określenie podstawowych wymagań kadrowych w ramach prognozy rozwoju przedsiębiorstwa, tworzenia nowych struktur kadrowych oraz opracowywania procedur i mechanizmów zarządzania personelem;
- poprawa klimatu moralnego i psychologicznego w zespole, zaangażowanie zwykłych pracowników w zarządzanie.
Przypomnijmy, że liczy się każdy pracownik, bo ostatecznie od indywidualnej pracy zależą końcowe wyniki całej firmy. W związku z tym bodźce moralne i materialne, gwarancje socjalne powinny być głównym aspektem polityki personalnej prowadzonej w organizacjach. Wypłata premii oraz system partycypacji pracowników w podziale zysków zapewnią wysoki poziom ich zainteresowania końcowymi rezultatami działalności organizacji.

Ocena wyboru polityki personalnej

Opracowana i realizowana polityka personalna po pewnym czasie podlega ewaluacji. Ustala się, czy jest to skuteczne, czy nie, czy coś wymaga korekty. W praktyce ocena polityki personalnej dokonywana jest według następujących wskaźników:
- wydajność pracy;
- zgodność z prawem;
- stopień zadowolenia z pracy;
- Obecność/brak nieobecności i skarg;
- rotacja pracowników;
- obecność/brak konfliktów pracowniczych;
- częstotliwość urazów zawodowych.
Dobrze ukształtowana polityka personalna zapewnia nie tylko terminową i wysokiej jakości obsadę, ale także racjonalne wykorzystanie siły roboczej zgodnie z kwalifikacjami i zgodnie ze specjalnymi szkoleniami oraz utrzymanie wysokiego poziomu jakości życia pracowników, co sprawia, że ​​praca w określonej organizacji pożądane.

Wreszcie

Tak więc w artykule bardzo krótko omówiliśmy politykę personalną organizacji. Jaki jest główny cel Działu Personalnego? Zapewnienie organizacji kadry zdolnej do skutecznego rozwiązywania pilnych problemów w warunki rynkowe, efektywne wykorzystanie tych kadr, rozwój zawodowy i społeczny. A wymagania dotyczące polityki personalnej są następujące.
Po pierwsze, musi być ściśle powiązana ze strategią rozwoju przedsiębiorstwa i wystarczająco stabilna, pozwalająca na jej dostosowywanie do zmian w strategii firmy, sytuacji produkcyjnej i ekonomicznej.
Po drugie, polityka personalna powinna być ekonomicznie uzasadniona, to znaczy oparta na realnych możliwościach finansowych organizacji, a także powinna uwzględniać indywidualne podejście do pracowników.
Wprowadzenie polityki personalnej wiąże się z restrukturyzacją pracy służby zarządzania personelem organizacji. Konieczne będzie opracowanie koncepcji zarządzania personelem, aktualizacja przepisów dotyczących działów personalnych, ewentualnie przetasowanie zarządzania organizacją w oparciu o dane z certyfikacji nadzwyczajnej; wprowadzić nowe metody selekcji, selekcji i oceny pracowników oraz system ich awansu zawodowego. Ponadto konieczne będzie opracowanie programów poradnictwa zawodowego i adaptacji kadr, nowych systemów zachęt i motywacji do pracy oraz zarządzania dyscypliną pracy.

O wszystkim decyduje personel – ten postulat to aksjomat nie tylko w biznesie. Jak współdziałać z personelem, aby praca przebiegała sprawnie, a jakość personelu nie pogarszała się, aktualizowana na czas? Jak zbudować styl komunikacji i zarządzania? Czy prawo przewiduje jakiekolwiek regulacje prawne dotyczące polityki kadrowej?

Rozważmy najczęstsze style interakcji między kierownictwem i/lub właścicielami organizacji z zatrudnionym personelem.

Definicja polityki personalnej

Pojęcie polityki przewiduje pewne cechy zarządzania i interakcji. W tym przypadku mówimy o personelu, to znaczy brane są pod uwagę metody, zasady, metody, podejścia, reguły itp., które odzwierciedlają wszystkie rodzaje bezpośredniego i pośredniego wpływu na zatrudniany personel. Z tym związane są absolutnie wszystkie czynności związane z personelem:

• styl przywództwa;
• sporządzenie układu zbiorowego;
• formułowanie wewnętrznych przepisów pracy;
• zasady rekrutacji;
• osobliwości personel;
• certyfikacja i szkolenie personelu;
• środki motywacyjne i dyscyplinujące;
• perspektywy kariery itp.

W ten sposób, polityka personalna- zbiór zasad, które kierują przedstawicielami organizacji w interakcji między sobą a firmą.

NOTATKA! Nawet jeśli zasady te nie są udokumentowane lub w ogóle nie zostały sformułowane lub nie są zrozumiałe, to jednak istnieją w jakiejś formie i wpływają na proces interakcji między pracownikami.

Zadania polityki personalnej

Nie tylko świadoma, ale dobrze zaplanowana taktyka i strategia zarządzania personelem w przedsiębiorstwie ma na celu rozwiązanie szeregu zadań czysto praktycznych:

• równowaga między utrzymaniem i aktualizacją składu zatrudnionego personelu;
• optymalny stosunek „świeżego” i doświadczonego personelu, ich skład pod względem liczebności i kwalifikacji;
• zwiększenie efektywności personelu w zależności od potrzeb rynku i wymagań firmy;
• monitorowanie i prognozowanie wpływu personelu;
• wdrożenie ukierunkowanego oddziaływania na potencjał zatrudnianego personelu.

Zasady klasyfikacji polityki personalnej

1. Stopień świadomości organizacji, reprezentowanej przez kierownictwo, sposobów oddziaływania na personel i ich zastosowania do bezpośredniego oddziaływania determinuje 4 rodzaje polityki personalnej w zakresie jej ukierunkowania i skali:
   • bierny;
   • reaktywny;
   • zapobiegawczy;
   • aktywny (można odróżnić racjonalne od przygód).
2. Stopień chęci oddzielenia się od zewnętrznych wpływów personalnych, skupienia się na własnych zasobach ludzkich czy potencjale zewnętrznym pozwala podzielić politykę personalną na:
   • otwarty;
   • Zamknięte.

Różne rodzaje skali polityki personalnej

W zależności od metod oddziaływania polityka personalna dzieli się na kilka typów.

Bierny

Pasywna polityka personalna działa w takich strukturach biznesowych, które dokładają minimum wysiłku, aby zarządzać personelem, pozwalając sytuacji „toczyć się biegiem”, ograniczając się jedynie do środków karnych lub niwelowania negatywnych skutków działań personelu.

W takich firmach kierownictwo nie ma czasu na analizę potrzeb kadrowych, przewidywanie wpływu na personel i planowanie jakichkolwiek działań kadrowych, ponieważ jest zmuszone działać w trybie ciągłym „gaszenia” nieoczekiwanie wybuchających „pożarów”, przyczyn które nie są już możliwe do analizy. Taktyka znacznie przewyższa strategię. Oczywiście taka polityka jest najmniej skuteczna.

Reaktywny

Reaktywna polityka HR monitoruje przyczyny i konsekwencje negatywnych aspektów związanych z personelem. W ramach tej metody zarządzania kierownictwo troszczy się o m.in możliwe problemy, w jaki sposób:

• sytuacje konfliktowe między personelem;
• niezadowolenie z warunków pracy;
• brak wykwalifikowanego personelu w potrzebnych warunkach;
• spadek motywacji pracowników itp.

Problemy trzeba rozwiązywać - do tego zmierzają wysiłki kierownictwa. W ramach tej polityki organizacja dąży do opracowania programów mających na celu analizę sytuacji w celu zapobiegania ich powtarzaniu się, a także rozwiązywanie istniejących konfliktów z obopólną korzyścią. Brak efektywności takiego sposobu zarządzania można ujawnić w planowaniu długofalowym.

zapobiegawczy

Profilaktyczna polityka kadrowa przeciwnie, ma na celu przyszły potencjał zasobów ludzkich. Wybierając między „spojrzeniem w przeszłość” a przewidywaniem przyszłej sytuacji, wyznawcy tego stylu specjaliści HR wybierają to drugie. Niekiedy nie da się w równym stopniu połączyć bezpośredniego wpływu na sytuację kadrową z działaniami mającymi na celu ukształtowanie perspektywy.

Organizacja woli budować plany rozwojowe na mniej lub bardziej długi okres, jednocześnie skupiając się na bieżących sytuacjach z personelem. Problem ze skutecznością takiej polityki polega na tym, czy konieczne jest opracowanie programu do osiągnięcia określonego celu personalnego.

Aktywny

Aktywna polityka personalna zapewnia nie tylko prognozowanie średnio- i długoterminowe, ale także środki bezpośredniego wpływu na bieżącą sytuację kadrową. Działy zasobów ludzkich firmy przestrzegającej tej polityki:

• prowadzić stały monitoring stanu personelu;
• opracowywać programy na wypadek kryzysów;
• analizować czynniki zewnętrzne i wewnętrzne wpływające na personel;
• potrafi dokonać odpowiednich i terminowych korekt opracowanych działań;
• formułować zadania i metody rozwoju potencjału jakościowego personelu.

W zależności od tego, jak prawidłowo kierownictwo ocenia podstawy postawione w kalkulacji w analizie i programowaniu, aktywną politykę personalną można prowadzić na dwa sposoby.

1. Racjonalna aktywna polityka personalna- podejmowane działania opierają się na wnioskach wyciągniętych na podstawie postrzeganych mechanizmów kadrowych, w wyniku postawienia „diagnozy” i rozsądnego prognozowania. Racjonalny sposób zarządzania personelem zapewnia nie tylko możliwość ustalenia niezbędnych zasad i reguł wpływania na personel, ale także ich zmiany w przypadku konieczności reagowania kryzysowego na zmienioną sytuację. Dzięki takiemu podejściu każdy obszar działalności zawsze będzie wyposażony w niezbędną liczbę wykonawców, których kwalifikacje w jak największym stopniu mu odpowiadają. Pracownik może liczyć na długofalowy rozwój i wzrost.
2. Pełna przygód aktywna polityka personalna. Chęć wpływania na personel wykracza poza rozsądne i świadome informacje o sytuacji, która się z nimi rozwinęła. Diagnostyka stanu kadr nie jest prowadzona lub jest prowadzona wystarczająco obiektywnie, nie ma środków na długoterminowe prognozowanie w tym zakresie lub nie są one wykorzystywane. Jednak cele rozwój personelu opracowywane są plany i programy ich realizacji. Jeśli opierają się na ogólnie poprawnym, choć intuicyjnym, zrozumieniu sytuacji kadrowej, taki program można zastosować dość skutecznie. Awaria jest możliwa, jeśli w grę wchodzą nieoczekiwane czynniki, których nie można było przewidzieć.
   Główną słabością tego typu zarządzania jest brak elastyczności w przypadku wystąpienia nieprzewidzianych czynników, np. nieoczekiwanej zmiany sytuacji rynkowej, zmian technologicznych, pojawienia się konkurencyjnych produktów itp.

Rodzaje polityki personalnej według poziomu interakcji z otoczeniem

Otwarta polityka personalna charakteryzuje się wyjątkową przejrzystością dla personelu na każdym poziomie. Osobiste doświadczenie w konkretnej organizacji nie decyduje o potencjalnym budowaniu własnej kariery, liczą się jedynie kwalifikacje. Osoba może zostać od razu przeniesiona na stanowisko odpowiadające jego poziomowi, jeśli firma tego potrzebuje, a jednocześnie nie musi przechodzić ścieżką „od dołu”. Cechy tego typu sterowania:

• rekrutacja w wysoce konkurencyjnym środowisku (firma „przebija” najlepszych specjalistów na odpowiednie stanowiska);
• możliwość szybkiego rozpoczęcia pracy bez długiego okresu adaptacji;
• wspierana jest indywidualność i samodzielność myślenia pracowników (w ramach wymaganych kwalifikacji);
• firma jest założona w celu zapewnienia kształcenia, szkolenia lub przekwalifikowania personelu, często w ośrodkach zewnętrznych;
• awans pionowy jest problematyczny, ponieważ firma nastawiona jest na rekrutację personelu o ściśle niezbędnych kwalifikacjach;
• dominuje stymulacja zewnętrzna jako sposób motywowania pracowników.

Zamknięta polityka personalna przewiduje stopniowy wzrost i wymianę wewnętrzną personelu, czyli „gotowanie” kadry wewnątrz firmy, stopniowe podnoszenie swoich kwalifikacji, rozwijanie i kumulowanie podstawowych wartości i zasad organizacji, „ducha korporacyjnego”. Szczegóły tej polityki:

• często działa w warunkach, w których możliwości rekrutacyjne są ograniczone, siła robocza jest ograniczona;
• adaptacja jest skuteczna, ponieważ wśród pracowników z dużym doświadczeniem zawsze są doświadczeni „nauczyciele”;
• zaawansowane szkolenie realizowane jest w większym stopniu w oparciu o samą organizację lub jej wewnętrzne działy, co zapewnia jedność podejść i tradycji;
• można zaplanować karierę, awans pionowy odbywa się „od dołu do góry” poprzez stopniowe awansowanie pracowników, którzy zdobyli określone doświadczenie i otrzymali niezbędny do tego staż pracy;
• motywacja realizowana jest głównie poprzez zapewnienie podstawowych potrzeb pracowników: stabilności, terminowości wsparcie finansowe, bezpieczeństwo, uznanie społeczne itp.

W nowoczesny biznes polityka personalna organizacji może mieć istotny wpływ na efektywność prowadzonej działalności gospodarczej. Dlatego współcześni specjaliści personalni i pracodawcy muszą dobrze rozumieć, jakie rodzaje, rodzaje i elementy polityki personalnej istnieją, na czym ona polega i jak najefektywniej je zastosować w praktyce. Jednocześnie doskonalenie polityki personalnej w już istniejących i działających organizacjach może być również niezwykle istotną decyzją, dlatego też i tę procedurę należy przeprowadzać regularnie.

Polityka kadrowa – co to jest?

Przede wszystkim polityka personalna to zbiór zasad, reguł, metod i innych standardów ustalonych w organizacji, zgodnie z którymi prowadzona jest praca z pracownikami i realizowany jest proces. Jednocześnie nie ma bezpośredniej potrzeby odzwierciedlenia w dokumentach polityki personalnej w organizacji. Tak czy inaczej występuje w takiej czy innej formie w każdym przedsiębiorstwie, w którym istnieje stosunek pracy między pracodawcą a pracownikami. A najłatwiej ten aspekt działalności przedsiębiorczej rozpatrywać na przykładzie celów i przedmiotów polityki personalnej, a także czynników wpływających na jej kształtowanie.

Główny cel personelu Polityką, odpowiednio, jest stworzenie najbardziej efektywnego systemu zarządzania personelem na wszystkich poziomach przedsiębiorstwa. W tym - zwiększenie wydajności pracy, obniżenie kosztów, stworzenie optymalnego mikroklimatu w organizacji, zastosowanie odpowiednich trybów i systemów wynagradzania oraz uwzględnienie wielu innych niuansów związanych z personelem organizacji.

Przedmiotem polityki personalnej jest personel organizacji – personel. Obejmuje ona przede wszystkim główną, etatową kadrę pracowników. Jednak w zależności od konkretnego przedsiębiorstwa i jego polityki personalnej, jego przedmiotem może być częściowo lub w całości personel pracujący czasowo umowy na czas określony, a nawet przyciągane za pomocą innych mechanizmów - i .

Czynniki wpływające na politykę kadrową

Na politykę personalną każdego przedsiębiorstwa mają wpływ różne czynniki. Wpływa na to zarówno środowisko zewnętrzne, jak i wewnętrzne. A żeby tworzyć skuteczne rozwiązania i doskonalić politykę kadrową, konieczne jest wstępne zrozumienie tych jej cech. Do czynników otoczenia zewnętrznego, na które wpływ organizacji jest niemożliwy lub bardzo ograniczony, należą:

Czynnikami wewnętrznymi wpływającymi na politykę personalną są:

• Cele organizacji. Polityka personalna powinna być kształtowana właśnie na ich podstawie i być narzędziem do ich realizacji w ich obszarze odpowiedzialności.
• Metody zarządzania. Stosowane metody zarządzania personelem powinny być zgodne z polityką personalną i komplementarne.
• Zasób ludzki i jego potencjał. Przy kształtowaniu polityki personalnej wiele zależy od struktury kadrowej, a nawet od cech osobowych pracowników.

Na podstawie oceny czynników wpływających na politykę kadrową należy sformułować jej zasady. W związku z tym firma musi zarówno brać pod uwagę czynniki zewnętrzne i robić wszystko, co konieczne, aby zmniejszyć ich negatywny wpływ na politykę kadrową, jak i zarządzać czynnikami wewnętrznymi w celu osiągnięcia maksymalnej efektywności.

Główne kierunki polityki personalnej

W swej istocie kierunki polityki personalnej organizacji są spójne z głównymi obszarami działalności działu personalnego. Jednocześnie każdy obszar działalności ma swoją specyfikę, zasady realizacji i charakterystykę, które również należy wziąć pod uwagę przy kształtowaniu polityki personalnej. Te same obszary tego aspektu spraw personalnych to:

1. Zarządzanie personelem. Zarządzanie ogólne pracownicy to podstawowy kierunek, w ramach którego realizowana jest polityka personalna. Niezależnie od rodzaju i rodzaju, zarządzanie powinno opierać się na zasadach zaspokajania potrzeb zarówno personelu, jak i samej organizacji. o przestrzeganiu zasady równego osiągania zarówno celów organizacji, jak i celów pracowników. To z kolei zmaksymalizuje efektywność zarządzania, nawet jeśli organizacja będzie musiała częściowo poświęcić swoje interesy. Na przykład przyznanie pracownikom premii faktycznie zmniejszy zyski firmy, ale zwiększy wydajność pracy, co z kolei może zwiększyć jej dochody o bardziej znaczące wskaźniki. interesy organizacji na pierwszy rzut oka mogą być osłabione.
2. Wyszukiwanie i dystrybucja pracowników. Polityka personalna zajmuje się również kwestiami wypełniania luk w państwie i jego efektywnego formatowania. Głównymi zasadami tego aspektu jest zgodność nakładu pracy z możliwościami pracowników, zgodność wiedzy pracownika z wymaganiami zawodu i stanowiska. Ponadto dobór i podział pracowników powinien uwzględniać również indywidualne cechy i skłonności każdego pracownika, a także jego doświadczenie praktyczne.
3. Utworzenie rezerwy zarządczej. Skuteczna polityka personalna zawsze zapewnia gotowe rozwiązania na wypadek utraty wartościowego personelu. Aspekt ten powinien zawsze opierać się na zasadach konkurencyjności – dobór najlepszych pracowników, rotacja – zmiana stanowisk i ich wymienność, szkolenie i ocena – przekazanie stanowiska osobom, które posiadają niezbędną wiedzę teoretyczną i umiejętności praktyczne oraz są gotowe do utrzymać wysokie wyniki.
4. Prowadzenie i ocena efektywności zasobów pracy. Polityka personalna organizacji powinna zawierać mechanizmy oceny efektywności pracowników. Jednocześnie głównymi zasadami aspektu ewaluacyjnego polityki personalnej są niezależność, obiektywizm i profesjonalizm. Ocena powinna być przeprowadzona przez kompetentne osoby, które nie są zainteresowane awansem poszczególnych pracowników lub przeciwnie, ich stagnacją. Konieczne jest również wcześniejsze podanie zarówno kryteriów oceny, jak i szacunkowych wskaźników dla każdego konkretnego aspektu działania.
5. Rozwój kadry. Dzięki efektywnej organizacji polityki personalnej w przedsiębiorstwie, proces rozwoju kadry stale postępuje, zwiększając jego efektywność ekonomiczną. Rozwój działa na zasadach legalności, samorozwoju i sprawiedliwości. Oznacza to, że powinna podnosić status pracowników pod względem prawnym, wspierać ich osobiste aspiracje i być zachęcana w odpowiednim stopniu przez samego pracodawcę.
6. pracowników i płac. Ten kierunek polityki kadrowej zakłada rozwój mechanizmów motywowania pracowników i systemów płac bezpośrednio. Jednocześnie głównymi zasadami w tym kierunku są zgodność złożoności pracy z jej płatnością, a także jednolite połączenie pozytywnych i negatywnych metod motywacji - obecność zarówno systemu dyscyplinarnych wpływów na pracowników, jak i mechanizmów za swoje wynagrodzenie.

Elementy polityki personalnej

Polityka personalna nie może być realizowana bez określonego wachlarza narzędzi, które będą stosowane w ramach zarządzania personelem. Jednocześnie zakres takich narzędzi może być dość szeroki. Zatem wskazane elementy polityki personalnej mogą wyglądać następująco:

• narzędzia administracyjne. Lokalne regulacje organizacji, w skład których wchodzą: tabela kadrowa, wewnętrzne regulaminy pracy, przepisy dotyczące wynagrodzeń i premii – pracodawca ma dość szeroki wachlarz możliwości regulowania działań personelu za pomocą swoich wewnętrznych standardów, dlatego to narzędzie polityki personalnej jest najbardziej efektywny.
• Narzędzia psychologiczne. Pracodawcy i dział personalny mogą korzystać nie tylko z bezpośrednich narzędzi administracyjnych w realizacji polityki personalnej. Skuteczne wykorzystanie metod psychologicznego oddziaływania na pracowników, tworzenie sprzyjającego środowiska w zespole lub odwrotnie – pobudzanie konfliktów w celu wyłonienia najskuteczniejszych pracowników może być również dość wygodnymi narzędziami w realizacji polityki personalnej.
• Narzędzia społeczne. Kreowanie wizerunku firmy w otoczeniu zewnętrznym i wewnętrznym może również wpływać na efektywność zarządzania personelem. Ogólny styl wnętrza, etyka korporacyjna, zwiększając lojalność i zaangażowanie pracowników w organizację tworzą w niej odrębne społeczeństwo, które samo w sobie jest ważny element polityki personalnej i, jeśli są właściwie stosowane, mogą wykazywać znacznie większą skuteczność niż czysto administracyjne, regulowane narzędzia zarządzania.

Rodzaje polityki personalnej według metody realizacji

Biorąc pod uwagę bezpośrednie wdrażanie i stosowanie polityki personalnej należy przede wszystkim zrozumieć, że można ją podzielić na kilka głównych typów. Dla istniejących przedsiębiorstw bez regulowanej polityki personalnej określenie jej rodzaju jest priorytetem. Zasadniczo we współczesnych sprawach kadrowych polityka pracodawcy w tym zakresie dzieli się na:

Rodzaje polityki personalnej według stopnia otwartości

Należy rozumieć, że rodzaje polityki personalnej można również podzielić pod względem jej otwartości. Otwartość tego aspektu organizacji pracy wpływa na niemal wszystkie inne aspekty zarówno zewnętrznej, jak i wewnętrznej polityki kadrowej oraz ogólnie na strukturę kadr. Przy otwartej polityce personalnej rekrutuje się głównie pracowników z zewnątrz na wszystkie kategorie stanowisk, natomiast zamknięta polityka personalna przewiduje dobór kadr wyłącznie na stanowiska niższe pozycje, a wszystkie inne stanowiska personalne są zamykane właśnie na koszt pracowników przedsiębiorstwa.

Cechom otwartej polityki personalnej można przypisać następujące cechy:

• Rekrutacja prowadzona jest głównie z zewnętrznego rynku pracy na dowolne stanowisko, od pracowników niższego szczebla po wyższą kadrę zarządzającą. Takie podejście jest skuteczne na rozwiniętym rynku pracy, na którym nie brakuje pracowników.
• można przeprowadzić różnymi metodami i jest to dość skomplikowana procedura ze względu na różnorodność wybranych pracowników.
• Szkolenie pracowników odbywa się głównie w instytucjach zewnętrznych lub wymaga się od nich początkowo określonego poziomu wykształcenia, umiejętności praktycznych i wiedzy teoretycznej na etapie selekcji.
• Możliwości rozwoju kariery w przedsiębiorstwie są ograniczone, ponieważ często polityka personalna zakłada koncentrację na poszukiwaniu specjalistów, a nie selekcji ich spośród dotychczasowych pracowników. W takim przypadku awans pracowników na szczeblach kariery będzie oznaczał otwarcie nowego wakatu, który również trzeba będzie obsadzić, a nie tylko początkowo podnosić odpowiedni pracownik na rynku pracy.
• Motywację personelu zapewniają głównie bezpośrednie wpływy pieniężne i sankcje dyscyplinarne.
• Szerokie zróżnicowanie personelu znacznie ułatwia poszukiwanie innowacji i ich wdrażanie przez pracowników.
• Otwarta polityka personalna nie stymuluje wzrostu lojalności wobec marki i firmy i ma pewne problemy w porównaniu z zamkniętymi mechanizmami.

Zamknięta polityka personalna ma następujące cechy charakterystyczne:

• Rekrutacja prowadzona jest wyłącznie w oparciu o dotychczasowych pracowników na niższych stanowiskach. Takie podejście jest niezwykle istotne w kontekście niedoboru siły roboczej na rynku pracy i braku specjalistów.
• Adaptacja kadr w organizacji zapewnia ich szerokie zaangażowanie w kulturę korporacyjną.
• Szkolenie pracowników odbywa się najczęściej w kompleksie wewnątrz przedsiębiorstwa, w tym popularnym. Metoda ta pozwala na zwiększenie spójności zespołu oraz ukształtowanie jednolitej polityki i etyki korporacyjnej.
• Z punktu widzenia rozwoju kariery zamknięta polityka personalna zapewnia niezwykle wysoką motywację dla pracowników, ponieważ niemal każde stanowisko w przedsiębiorstwie jest zdobywane od dołu.
• Podejście motywacyjne zakłada również stworzenie atmosfery stabilności dla pracowników oraz zapewnienie przede wszystkim wartości niematerialnych i korzyści na bazie przedsiębiorstwa.
• Procesy innowacyjne w ramach zamkniętej polityki personalnej wymagają szczególnej dodatkowej motywacji pracowników i ich inicjowania przede wszystkim odgórnie, co może zmniejszyć potencjał.
• Zamknięta polityka personalna zapewnia kształtowanie stabilnej kultury korporacyjnej i etyki oraz zapewnia wymienność pracowników, jednak ogólna efektywność działalności gospodarczej z powodu takiej polityki może się zmniejszyć, ponieważ ma dość surową regulację i nie implikuje wahania na dużą skalę, zarówno w kierunku ujemnym, jak i dodatnim.

Powyższe koncepcje są tylko ogólnym teoretycznym określeniem polityki personalnej, aw praktyce przedsiębiorstwa nie stosują modelu całkowicie zamkniętego lub całkowicie otwartego, ale w takim czy innym stopniu łączą swoje indywidualne cechy.

Wymagania dotyczące polityki personalnej

Kształtowanie efektywnej polityki personalnej organizacji jest zadaniem złożonym, wymagającym wyważonego podejścia i ścisłego przestrzegania podstawowych zasad, które są takie same bez względu na rodzaj czy rodzaj wybranej polityki personalnej. Możemy więc wyróżnić główne wymagania, jakie należy przedstawić temu aspektowi zarządzania personelem w organizacji:

Procedura opracowywania i doskonalenia polityki personalnej

Tworzenie polityki personalnej może być inicjowane przez kierownictwo organizacji na każdym etapie jej istnienia, jednak im szybciej zwróci się uwagę na ten aspekt pracy, tym bardziej efektywna będzie ogólna działalność gospodarcza niemal każdej organizacji. Najłatwiejszym sposobem na rozpoczęcie opracowywania polityki personalnej jest odpowiednie wykorzystanie prosty algorytm działania:

1. Określenie ogólnych celów strategicznych organizacji i planu jej rozwoju jako całości. Ten etap jest konieczny, ponieważ polityka personalna to tylko narzędzie pomocnicze osiągnąć cele samej organizacji.
2. Opracowanie podstawowych zasad polityki personalnej, jej priorytetów, a także identyfikacja słabych i silne strony z uwzględnieniem wszystkich czynników wpływających na organizację. Na tym etapie ustalany jest określony rodzaj polityki personalnej oraz ogólna struktura kadrowa przedsiębiorstwa.
3. Kształtowanie finansowych podstaw polityki personalnej. Na tym etapie konieczna jest ocena majątku przedsiębiorstwa oraz ewentualnych środków, które zostaną skierowane na realizację polityki personalnej, po czym nastąpi jej ostateczna akceptacja.
4. Zatwierdzanie polityki personalnej. Skuteczna polityka personalna powinna być dokładnie i jasno odzwierciedlona w dokumentach regulacyjnych organizacji, która również musi być z nią zgodna.
5. Promocja polityki personalnej. Każdy pracownik musi zrozumieć, na jakim poziomie się zajmuje struktura hierarchiczna przedsiębiorstwa i jak konkretnie aktualna polityka personalna może mu pomóc w realizacji jego celów – na tym etapie należy zadbać o klarowność i dostępność podstawowych zasad polityki personalnej dla każdego z pracowników.
6. Opracowanie planów operacyjnych. Na początkowych etapach polityka personalna zorientowana jest w swoim rozwoju na osiąganie celów globalnych oraz bezpośrednio metody wyznaczania i realizacji zadań taktycznych. Po faktycznym wdrożeniu polityki personalnej należy określić jej cele bezpośrednie i nadrzędne w krótkim okresie.
7. Rzeczywista realizacja planów operacyjnych i wykorzystanie metod polityki personalnej. Na tym etapie trwają prace w ramach opracowanej polityki personalnej jako całości
8. Ocena i analiza. Polityka kadrowa powinna być zawsze analizowana przez kierownictwo przedsiębiorstwa i przerabiana w celu poprawy jej efektywności, a tym samym ogólnych korzyści ekonomicznych organizacji.

Doskonalenie polityki personalnej nie jest możliwe bez jej kompleksowej analizy. Należy jednak rozumieć, że poprawa polityki nie zawsze jest możliwa z dnia na dzień. W pewnych sytuacjach wszelkie zmiany, nawet te obiecujące, mogą prowadzić do krótkotrwałego spadku ogólnej skuteczności polityki personalnej, ponieważ pracownicy potrzebują trochę czasu na dostosowanie się do zachodzących zmian.

• Jakie rodzaje polityki personalnej istnieją.
• Jakie elementy zawiera system polityki personalnej.
• Jak ocenić skuteczność polityki personalnej w Twojej firmie.
• Jak znane firmy realizują politykę personalną.

Polityka personalna- ogólna linia w interakcji z pracownikami.

Polityka personalna organizacji kształtuje:

• wymagania dla pracowników przy zatrudnianiu (do poziomu wiedzy, stażu pracy itp.);
• inwestowanie w zasoby pracy. Stosunek do systematycznego wpływu na wzrost poziomu umiejętności pracowników w odpowiednim obszarze;
• środki stabilizujące zespół (całkowicie lub konkretną jednostkę strukturalną);
• specyfika szkolenia rezerw pracowniczych firmy oraz przekwalifikowania specjalistów.

Kierunki polityki personalnej organizacji wyznaczane są z uwzględnieniem możliwości zwiększania potencjału firmy w ramach istniejących trendów rozwoju rynku.

Cel polityki personalnej- podnoszenie poziomu zawodowego i utrzymanie liczby specjalistów, które są niezbędne do sprawnego działania firmy. Powinna rozwiązywać problemy kształtowania atmosfery w zespole i budowania zdolności do rozwój kariery .

Jaka jest polityka HR w Twojej organizacji?

Polityka pasywna

Trudno to sobie wyobrazić, ale są liderzy, którzy nie są zainteresowani rozwojem swojego personelu. Najczęściej tego typu polityka personalna jest typowa dla firm, które nie powstały programy personalne. Z reguły lider interweniuje w zespole tylko wtedy, gdy istnieje zagrożenie poważnego konfliktu. W takich firmach nie ma zrozumienia, czego chcą pracownicy, menedżerowie nie opracowują kryteriów oceny personelu. Rola kierownicza sprowadza się do szybkiego eliminowania skutków konfliktów.

Polityka reaktywna

Wdrażanie działań personalnych wiąże się z ciągłymi działaniami monitorującymi w celu identyfikacji niedociągnięć w polityce. Jest to konieczne do wykrycia potencjału niebezpieczne sytuacje zrozumienie ich przyczyn. Procesy kryzysowe w organizacjach są często wynikiem braku wystarczających zasobów ludzkich do realizacji celów produkcyjnych lub niskiej motywacji pracowników.

Aby przezwyciężyć te trendy, polityka organizacji budowana jest w oparciu o narzędzia diagnostyczne i planowanie średniookresowe.

Polityka prewencyjna

Można powiedzieć, że adekwatna polityka ma miejsce, gdy menedżer otrzymuje obiektywne dane dotyczące prognoz w różnych aspektach. Aby jednak odpowiednio wpłynąć na taką sytuację, konieczne są profilaktyczne środki personalne. Lista głównych zagadnień w tym podejściu do biznesu powinna zawierać zadania rozwoju zawodowego i analizy potencjalnych potrzeb pracowników w określonych odstępach czasu.

Aktywna polityka

Jeśli organizacja dysponuje nie tylko narzędziami do prognozowania średnioterminowego, ale także możliwościami wpływania na politykę kadrową w oparciu o przemyślany program antykryzysowy, to menedżer otrzymuje możliwość terminowego wprowadzenia niezbędnych korekt.

W takiej sytuacji istnieją przesłanki potwierdzające podjęcie aktywnych działań w stosunku do personelu. Do podejmowania skutecznych decyzji można wykorzystać racjonalne (świadome) i irracjonalne metody prognozowania (w tym przypadku podstawą do stworzenia obrazu przyszłości są czynniki, których nie da się opisać i uporządkować według zrozumiałych algorytmów). Takie doświadczenie pozwala stwierdzić, że istnieją dwa podgatunki aktywnej polityki personalnej: racjonalna i awanturnicza.

Lider prowadzi racjonalną politykę kształtowania narzędzi oddziaływania w oparciu o obiektywne wnioski i rozsądne prognozy. Aby opracować interwencje, dział HR musi dysponować narzędziami diagnostycznymi umożliwiającymi ekstrapolację sytuacji w perspektywie średnioterminowej. Za pomocą tego mechanizmu tworzone są programy rozwojowe, prognozowane są jakościowe i ilościowe rezerwy kadrowe, które mogą być potrzebne w przyszłości do realizacji postawionych zadań. Jeden z najważniejsze Rozważane są racjonalne podejście do realizacji planowanych programów kadrowych.

Dzięki polityce awanturniczej problemy kadrowe są rozwiązywane bez obiektywnej analizy sytuacji i realnej prognozy jej rozwoju w perspektywie średnioterminowej. Wynika to z faktu, że w dziale personalnym brakuje narzędzi niezbędnych do trafnej diagnozy i opracowania solidnych programów rozwojowych. Tutaj działania dotyczące pracowników, wprawdzie realizowane są z uwzględnieniem strategii organizacji, ale nie według prognoz zmian sytuacji zewnętrznej i wewnętrznej. Rozwój polityki personalnej odbywa się na poziomie emocjonalnym bez uwzględnienia czynników obiektywnych.

Pełna przygód praca z personelem może prowadzić do sytuacji kryzysowych w organizacji, które będą spowodowane zmianami w otoczeniu zewnętrznym. Na przykład pojawienie się na rynku bardziej konkurencyjnego produktu może zmniejszyć obroty przedsiębiorstwa. Odmłodzenie personelu, szkolenie personelu i zaawansowane szkolenie pracowników pomoże naprawić tę sytuację. Raczej trudno jest wdrożyć taki program w organizacji, w której pracują bardzo doświadczeni specjaliści.

Dużo łatwiej taki problem rozwiązać w młodym, ambitnym zespole, aczkolwiek z mniej wykwalifikowaną kadrą. Przykład ten wskazuje na wagę uwzględnienia wszystkich czynników w kształtowaniu polityki personalnej, w tym kryterium jakim jest jakość specjalistów.

• Traktuj ludzi tak, jak sam chciałbyś być traktowany: 5 Zasad Zasobów Ludzkich Tesco

Elementy polityki personalnej

Polityka personalna i praca kadrowa organizacji są: pojedynczy system składający się z siedmiu głównych komponentów.

1. Księgowość kadrowa

Polityka rachunkowości dla personelu organizacji oparta jest na normach obecne prawodawstwo i porządek wewnętrzny. Za realizację wyznaczonego obiegu dokumentów odpowiada dział HR. Aby uregulować tę jednostkę, opracowywany jest Regulamin dotyczący dokumentacji kadrowej organizacji. Odpowiednie służby przedsiębiorstwa sporządzają następujący wykaz dokumentacji: struktura firmy, schemat zarządzania, instrukcje dla pracowników różnych stanowisk, normy dla działów itp. Wszystkie te przepisy muszą być ujednolicone.

2. Problemy z rekrutacją i wdrażaniem

Ten komponent polityki personalnej odpowiada za rekrutację i adaptację pracowników w organizacji. Do normalnego funkcjonowania tego obszaru potrzebna jest jasna regulacja wszystkich procesów. Wszystkie jednostki strukturalne przedsiębiorstwa muszą kierować się standardami rekrutacji i adaptacji, które są kształtowane przez dział personalny w postaci odpowiedniego dokumentu. Ponadto konieczne jest również opracowanie następujących zapisów wewnętrznych: „Paszport stanowiska”, „Lista wymagań dla kandydata na stanowisko”, „Skrypt prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych z kandydatem”, „Plan szkolenia i wprowadzenia na stanowisko” .

3. Kwestie oceny i certyfikacji

System recertyfikacji powinien być powiązany z planami szkoleń i awansów poziom kwalifikacji pracownicy. Taka zależność powinna być budowana z uwzględnieniem programów motywacyjnych. Jeśli nie ma komponentu motywacyjnego, a system oceny personelu nie jest powiązany z kwestiami zaawansowanego szkolenia, to sama procedura potwierdzania poziomu specjalistów grozi, że stanie się czystą formalnością. Normy, na których opiera się procedura atestacji personelu, powinny być określone w Regulaminie oceny działalności pracowników.

4. System szkolenia personelu

Ten element polityki personalnej organizacji obejmuje działania mające na celu kształtowanie celów doskonalenia zawodowego, określanie potrzeby takich działań, a także realizację określonych programów edukacyjnych i szkoleń. Istnieje kilka rodzajów działań szkoleniowych: kurs adaptacyjny, systemy mentoringu, rozwój zawodowy, szkolenia team-buildingowe, działania wprowadzające kulturę zawodową. Zadania związane z organizacją ciągłego zaplanowanego procesu szkoleniowego przypisuje się wewnętrznemu centrum szkoleniowemu (VTsO). Praca ECU jest regulowana specjalnym rozporządzeniem w sprawie szkolenia specjalistów.

5. System motywacji pracowników

Starożytna technika kija i marchewki nie straciła na aktualności w naszych czasach. Oprócz tych dwóch powiązanych ze sobą narzędzi (motywacji i stymulacji) eksperci zwracają również uwagę na znaczenie takiego narzędzia, jakim jest okazywanie zainteresowania wykonywaną pracą. Osoba, która z pasją wykonuje swój zawód, nie musi być zmuszana do produktywnej pracy. Z przyjemnością wykonuje swoją pracę. W polityce personalnej organizacji można zastosować wszystkie narzędzia motywacyjne. Jednocześnie konieczne jest zachowanie równowagi różnych metod (materialnych i moralnych). Jako zachętę finansową można wprowadzić system premiowy oparty na ocenie kluczowych wskaźników wydajności pracowników.

Nie ignoruj ​​takich niematerialnych motywatorów, jak konkursy wewnętrzne. Na przykład możesz zorganizować w organizacji konkurs na tytuł „Najlepszego Pracownika Miesiąca”. Dla zwycięzców warto przygotować nie tylko dyplomy, ale także pewną ilość bonusów.

Taki kompleks motywacyjny dla pracowników jest regulowany w ramach polityki personalnej firmy w specjalnym Rozporządzeniu w sprawie systemu motywowania i motywowania pracowników.

6. Kultura korporacyjna

Sprawny biznes ma swój własny Kultura korporacyjna, który zawiera zestaw norm regulowanych dotyczących relacji pracowników w organizacji. Aby stworzyć niezbędny mikroklimat i poziom komunikacji, konieczne jest jasne zrozumienie misji przedsiębiorstwa i określenie jego głównych celów. Są przykłady, kiedy powstały pewne struktury jednej firmy różne rodzaje kultury korporacyjne. Taka sytuacja może prowadzić do sprzeczności w relacjach między pracownikami różnych działów. Systematyczne wprowadzanie pożądanej kultury organizacyjnej wzmacnia organizację, zwiększa lojalność pracowników oraz zmniejsza liczbę konfliktów w zespole.

7. Monitorowanie

Skuteczna polityka personalna firmy jest niemożliwa bez stałej analizy sytuacji wewnątrz przedsiębiorstwa oraz w otoczeniu zewnętrznym. Uzyskane dane badawcze pozwalają odpowiednio reagować na zmieniające się sytuacje i podejmować skuteczne działania w związku z personelem. Ten element polityki personalnej organizacji reguluje rozporządzenie monitorujące, które zawiera pełen zestaw opisów stosowanych metod. Do badania sytuacji można wykorzystać takie narzędzia jak analiza poziomu wynagrodzeń, zapotrzebowanie na specjalistów w odpowiednich obszarach, przesłuchanie pracowników w celu określenia ich stosunku do organizacji, wywiady z menedżerem itp.

Systemy, w których pracownicy kradną Ci pieniądze

Były oficer ochrony ujawnił typowe schematy wycofywania środków z działalności redakcji magazynu Dyrektora Generalnego i opowiadał o sposobach zapobiegania kradzieży.

Na czym powinna opierać się polityka HR?

określenie aktu prawnego kluczowe aspekty kwestie personalne w organizacjach, mówi Kodeks pracy. Wyznacza standardy dla stosunki pracy i wynagrodzenia. Na podstawie dokumentu głównego opracowywane są regulacje dotyczące polityki personalnej w organizacjach. Normy takie nie mogą zawierać warunków pozwalających na obniżenie wysokości płac poniżej poziomu określonego w kodeksie.

Organizacje w odniesieniu do polityki personalnej tworzą trzy główne dokumenty.

1. Zasady porządku wewnętrznego

Głównym zadaniem, które ten dokument ma rozwiązać, jest ustanowienie reżimu wdrażania / zwolnienia, zapewniania urlopu, premii, grzywien itp. Zgodnie z wymogami kodeksu. Normy zawarte w Regulaminie wewnętrznym muszą być zatwierdzone przez dyrektora organizacji i są wiążące dla pracowników. Dokument ten często służy jako dodatek do: układ zbiorowy pracownicy. Jednym z definiujących rozdziałów Regulaminu jest klauzula o godzinach pracy, która zawiera postanowienia:

• o czasie trwania tygodnia pracy;
• o godzinie rozpoczęcia i czasie trwania dnia roboczego;
• praca w godzinach nadliczbowych i nocnych;
• o odejściu pracowników w weekendy i święta.

Zgodnie z normami zawartymi w tym dokumencie każdy specjalista jest zobowiązany do wykonywania zadań organizacji przez cały czas pracy.

2. Przepisy dotyczące wynagrodzeń

Odrębnym dokumentem regulującym niektóre aspekty polityki kadrowej jest rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń. Ten zestaw norm jest opracowywany z uwzględnieniem interesów firmy i życzeń pracowników, po czym zostaje poświadczony przez dyrektora.

Opracowanie rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń odbywa się z uwzględnieniem standardów zapisanych w Kodeksie pracy, a także specyfiki branży, w której działa przedsiębiorstwo.

W Rozporządzeniu organizacja musi określić zasady kalkulacja wynagrodzenia i zachęty dla pracowników. Konieczne jest zapewnienie dodatkowych rozliczeń za nadgodziny, wyjazdy do pracy w święta itp. Regulacja polityki kadrowej w sprawach płac powinna być sporządzona w taki sposób, aby jej postanowienia nie prowadziły do ​​obniżenia poziomu wynagrodzenia przewidzianego w prawie pracy.

Ceny wynagrodzenie w organizacji są tworzone na podstawie tabeli personelu i poziomu kwalifikacji specjalisty. Jako odrębną pozycję w regulaminie wynagradzania konieczne jest określenie technologii zmiany kosztów pracy w zależności od wahań cen towarów i usług na rynku krajowym. Dyrektor organizacji musi ustalić jasne parametry wzrostu wynagrodzenia w sytuacjach odbiegających od standardowych.

Płacę minimalną określa ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. Płaca minimalna nie może spaść poniżej kosztów utrzymania, które są zapisane w art. 133 rosyjskiego kodeksu pracy. Oznacza to, że comiesięczna wypłata wynagrodzenia specjaliście, który wykonując swoje obowiązki wypracował sobie określony termin, nie powinna być niższa niż płaca minimalna.

W celu zwiększenia poziomu motywacji pracowników w interesie wzrostu wydajności pracy w organizacji tworzony jest system premiowy.

Kwestie naliczania wynagrodzeń motywacyjnych regulują odrębne normy Regulaminu wynagrodzeń organizacji. W niektórych przypadkach właściwe będzie opracowanie dwóch różnych rozporządzeń – w sprawie stawek umownych i zachęt materialnych. W ten sposób menedżer może odróżnić koszt wynagrodzeń od wypłat premii w organizacji.

Kolejny punkt, na który należy zwrócić uwagę w dokumencie dotyczącym wynagrodzeń, dotyczy opisu podstawy odliczania premii. W tym miejscu konieczne jest nakreślenie kwestii zmniejszenia kwoty płatności motywacyjnych, a także całkowitego pozbawienia takich rozliczeń zarówno pojedynczego specjalisty, jak i całej jednostki strukturalnej organizacji. Polityka personalna przewiduje uzależnienie takich działań od poziomu wpływu zaniechań pracowniczych na dobro przedsiębiorstwa i skuteczność decyzji zadania produkcyjne.

3. personel

Ważnym czynnikiem w systemie polityki personalnej jest tabela kadrowa. Dokument ten jest tworzony i zatwierdzany na początkowym etapie tworzenia organizacji, jeszcze przed rekrutacją specjalistów. Jednocześnie często zdarzają się przypadki, w których przy tworzeniu tabeli kadrowej stosuje się podejście formalne lub na ogół o nim się zapomina. Może to mieć poważne konsekwencje dla debugowania procesów produkcyjnych organizacji. Pomimo tego, że Kodeks pracy nie zawiera przepisów dotyczących obowiązkowego zatrudnienia, można przytoczyć szereg czynników, które wskazują na znaczenie takiego dokumentu dla polityki personalnej:

• Art. 57 ksh mówi o konieczności zawarcia w umowie o pracę informacji o stanowisku specjalisty i jego kwalifikacjach zawodowych. Jednocześnie jest to wskazane zgodnie z informacjami dotyczącymi personelu;
• w polityce personalnej tabela personelu pełni rolę przepisu regulacyjnego, który ustala niezbędną liczbę pracowników do pomyślnego rozwiązania problemów produkcyjnych, a także określa kwotę wydatków na utrzymanie specjalistów;
• bezpośrednie wskazania na potrzebę takiego dokumentu zawarte są w ustawach ustalających normy polityki fiskalnej. Zatrudnienie jest faktem potwierdzającym w sprawach świadczeń za obowiązkowe składki do budżetu, a także przy obliczaniu kosztów towarów i usług. W tej sytuacji w trakcie kontroli podatkowej inspektorzy mają prawo żądać przedstawienia dokumentu regulującego strukturę i liczbę personelu.

Tabela personelu to formularz, który nie zawiera konkretnych nazwisk i innych informacji o pracownikach. Podane są tutaj tylko dane dotyczące liczby stanowisk i wynagrodzeń dla każdego z nich. Powołanie określonego specjalisty na określone stanowisko odbywa się na polecenie dyrektora na podstawie istniejącej tabeli kadrowej.

Dokument ten można sporządzić osobno dla każdego oddziału lub jednostki strukturalnej lub dla całej organizacji jako całości. W przypadku oddziałów spółek typowe są sytuacje, w których ich kierownik pracuje na podstawie pełnomocnictwa od CEO korporacje. W takim przypadku pisemne uprawnienia kierownika powinny zawierać możliwość rozwiązywania kwestii polityki personalnej i sporządzenia tabeli kadrowej w podległym przedsiębiorstwie.

Kolejny punkt pracy z personelem organizacji, związany z tabelą kadrową, dotyczy zwolnień specjalistów. Jedną z podstaw takich działań może być ten dokument regulacyjny. W toku postępowań przed sądami w sprawach sporów pracowniczych o zwolnienie konieczne jest udostępnienie sądowi tabeli obsadowej. Jeśli brakuje w nim informacji lub zostaną do niej wprowadzone niedokładne informacje, wzrasta prawdopodobieństwo przegrania pozwu.

Formularz używany w organizacji do sporządzenia tabeli kadrowej jest oznaczony nr T-3. Został on zatwierdzony specjalną uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego. Dokument jest opracowywany i przyjmowany do realizacji na polecenie dyrektora organizacji.

Metody polityki personalnej

Dla każdego elementu polityki personalnej w organizacjach stosowane są odrębne metody. Wymieniamy najważniejsze z nich.

Metoda 1 Optymalizacja personelu organizacji

Skład jakościowy i ilościowy przedsiębiorstwa ustala się według następującego schematu.

1. Na podstawie istniejącego zakresu prac i przyszłych zadań obliczana jest wymagana liczba personelu organizacji i jej jednostek strukturalnych.
2. Ustalono wymagany poziom kwalifikacji specjalistów na różnych stanowiskach.
3. Rekrutacja odbywa się na podstawie danych opisanych w poprzednich akapitach.

Zasady polityki personalnej organizacji w stosunku do specjalistów w wolne stanowiska nie należy uwzględniać kryteriów takich jak przyjaźń lub więzy rodzinne, osobiste sympatie itp.

Metoda 2 Stworzenie skutecznego systemu motywacji do pracy

Zadania polityki personalnej organizacji mające na celu zbudowanie skutecznego systemu motywacyjnego związane są z tworzeniem sytuacji, w której każdy pracownik będzie zainteresowany osiągnięciami odpowiadającymi celom przedsiębiorstwa, a także poprawą zaplanowanych wyników.

Najważniejszym elementem mechanizmu motywacyjnego dla pracowników organizacji jest przemyślany system nagród finansowych za sukces w pracy. Opiera się na zasadzie równego wynagrodzenia pracowników na podobnych stanowiskach i wykonujących te same zadania.

Głównym elementem systemu motywacji personelu firmy jest mechanizm wynagrodzenia pieniężnego za pracę. Jego główną zasadą jest równa płaca za równorzędne zajęcia, co oznacza ten sam poziom stawek dla specjalistów zajmujących stanowiska (prace) o podobnej złożoności i znaczeniu oraz wykazujących się porównywalnym poziomem wydajności. Lista płac obejmuje dwa elementy:

• stały. Jest to gwarantowana stawka lub wynagrodzenie odpowiadające zajmowanemu stanowisku;
• zmienny. Jest obliczany na podstawie wyników działań specjalisty, jednostki strukturalnej, organizacji jako całości.

Można zatem stwierdzić, że polityka personalna przewiduje stworzenie Regulaminu wynagrodzeń i zachęt dla pracowników organizacji, który określi algorytm naliczania wynagrodzenia.

Metoda 3 Stworzenie i utrzymanie sztywnego porządku organizacyjnego w firmie

Aby organizacja skutecznie rozwiązywała swoje problemy, każdy pracownik jest zobowiązany do ścisłego przestrzegania dyscypliny pracy i dokładnego wykonywania swoich oficjalnych funkcji. Ten moment powinna zapewnić polityka personalna mająca na celu ścisłe podporządkowanie personelu poleceniom kierownictwa i zwiększenie efektywności każdego specjalisty.

Wydajność pracowników jest podstawą sukcesu organizacji. Każdy pracownik powinien dokładnie znać iw pełni realizować obowiązki na swoim stanowisku, które są określone w odpowiednich instrukcjach personalnych. Jednocześnie wszyscy przedstawiciele szczebla kierowniczego organizacji odpowiadają za podejmowane decyzje, wdrażanie środków kontroli i planowania działań jednostek strukturalnych oraz poszczególnych specjalistów.

Powyższe normy zawarte są w Wewnętrznym Regulaminie Pracy. Oprócz nich w praktyce polityki personalnej różne firmy stosowane są zapisy Kodeksu Postępowania Korporacyjnego, a także takie dokumenty regulacyjne jak opisy stanowisk pracy w przedsiębiorstwie.

Ponieważ sztywny porządek organizacyjny jest podstawą efektywności firmy, wszelkie jego naruszenia można uznać za poważne przewinienia dyscyplinarne i powinny skutkować surowymi karami (kary finansowe, nagany, zwolnienia).

Metoda 4 Tworzenie i rozwój w organizacji systemu szkoleń i szkoleń zaawansowanych

System szkoleń mający na celu utrzymanie wymaganego poziomu kwalifikacji personelu oraz podniesienie profesjonalizmu specjalistów powinien stać się integralnym elementem polityki personalnej organizacji. Szczególną rolę w tym aspekcie przypisuje się szkoleniom wewnętrznym, które mogą mieć: Różne formy: mentoring, szkolenia, zaawansowane kursy szkoleniowe itp. W celu zwiększenia motywacji pracowników do podnoszenia poziomu kompetencji stosuje się metody zachęt moralnych i materialnych. Organizacja w ramach polityki personalnej rekompensuje koszty szkoleń i nabywania umiejętności, które przyczyniają się do wzrostu wydajności i jakości pracy.

Metoda 5 Kształtowanie i wzmacnianie biznesowej kultury korporacyjnej organizacji

Skuteczna polityka HR obejmuje organizowanie wydarzeń w całej firmie, które przyczyniają się do kształtowania kultury korporacyjnej. W trakcie takich działań rozwijana jest lojalność pracowników wobec firmy, cechy zespołu oraz wspólne interesy branżowe. Pozwala to na poprawę wizerunku organizacji oraz tworzy pozytywną atmosferę psychologiczną w środowisku personelu.

Za opracowanie środków kształtujących kulturę korporacyjną odpowiadają specjaliści HR, którzy muszą współdziałać z szefami działów i strukturą zarządzania całej firmy.

Kształtowanie polityki personalnej organizacji: 2 poziomy rozwoju

Polityka personalna organizacji rozwijana jest na dwóch poziomach.

1. Regionalny. Ten plan interakcji z personelem jest tworzony z uwzględnieniem specyfiki terytorialnej i krajowej w dziedzinie ustawodawstwa i rozwoju badań. Organizację działań kadrowych na tym etapie komplikuje brak jasno określonego przedmiotu działania.
2. W domu. Tutaj praca z zespołem odbywa się z uwzględnieniem specyfiki branży oraz specyfiki działalności firmy.

Przy opracowywaniu polityki personalnej brane są pod uwagę czynniki otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego organizacji

1. Wsparcie materialne przedsiębiorstwa, które determinuje akceptowalny poziom finansowania zarządzania personelem;
2. Parametry ilościowe i jakościowe zasobów ludzkich organizacji oraz konieczność podniesienia poziomu potencjalnych możliwości zespołu w perspektywie średnioterminowej;
3. Aktywność rynku pracy dla specjalności wchodzących w zakres zainteresowań firmy (parametry ilościowe i jakościowe propozycji dla przedstawicieli wymaganych zawodów);
4. Poziom zapotrzebowania na kadry ze strony przedsiębiorstw działających w podobnym segmencie;
5. Działalność związków zawodowych w kontekście ochrony interesów specjalistów branżowych;
6. Normy prawne dotyczące polityki personalnej i pracy z pracownikami najemnymi.

Również system relacji z personelem musi spełniać określone wymagania.

1. Kształtowanie polityki personalnej organizacji musi być prowadzone z uwzględnieniem jej strategicznych kierunków rozwoju. Można powiedzieć, że decyzje personalne powinny mieć na celu realizację programów gospodarczych przedsiębiorstwa.
2. W decyzjach personalnych musi być rozsądna elastyczność. Polityka organizacji w tym zakresie jest budowana w taki sposób, aby łączyć pozornie sprzeczne cechy, takie jak stabilność i dynamika. Należy zapewnić spójność warunków pracy, które muszą odpowiadać oczekiwaniom pracowników, a stroną aktywną jest dokonywanie terminowych dostosowań, uwzględniających sytuację ekonomiczną i potrzeby produkcyjne.
3. Dobór i szkolenie specjalistów rezerwowych wymaga od organizacji określonej kwoty finansowania, dlatego polityka kadrowa musi być ekonomicznie uzasadniona.
4. W procesie wdrażania programów pracy z personelem w firmie ważne jest kierowanie się zasadą: indywidualne podejście każdemu pracownikowi.

Podsumowując powyższe, można zauważyć, że cele polityki kadrowej organizacji powinny być ustalane na podstawie uzyskania wymaganego efektu ekonomicznego i społecznego, z uwzględnieniem obowiązujących norm legislacyjnych.

Proces kształtowania polityki personalnej organizacji składa się z kilku następujących po sobie etapów

1. Monitorowanie sytuacji wraz z przygotowaniem prognoz dotyczących rozwoju organizacji. Formowanie jej celów strategicznych.
2. Sformułowanie podstawowych zasad pracy personelu z określeniem najważniejszych aspektów.
3. Zatwierdzanie zapisów polityki personalnej przez kierownictwo organizacji.
4. Informowanie pracowników o zadaniach i kierunkach zasad interakcji z zespołem, uzyskanie opinia.
5. Analiza dostępnych zasobów materialnych, które można skoncentrować na realizacji celów systemu zarządzania personelem. Przygotowanie metodyki dystrybucji środków finansowych oraz procedur aktywizacji pracowników.
6. Planowanie działań na rzecz realizacji polityki personalnej: opracowanie struktury organizacji i sporządzenie tabeli kadrowej, określenie głównych kryteriów tworzenia rezerwy personalnej firmy.
7. Przeprowadzenie zaplanowanych działań operacyjnych: stworzenie warunków do pomyślnego wdrożenia systemu zarządzania personelem, rekrutacja pracowników i ich adaptacja, szkolenia zawodowe i edukacja w celu podnoszenia poziomu kompetencji.
8. Analiza uzyskanych wyników: badanie zgodności planowanych działań polityki personalnej z głównymi kierunkami rozwoju organizacji, identyfikacja obszarów problemowych oraz ocena potencjału zasobów ludzkich.

4 kryteria oceny polityki personalnej w Twojej firmie

Aby dokonać obiektywnej analizy skuteczności polityki personalnej, należy zastosować następujące kryteria oceny.

Kryterium 1. Personel ilościowy i jakościowy

W celu uproszczenia badania skład personalny firmy można podzielić na kilka kategorii.

1. Kadra kierownicza, kierownicza i serwisowa;
2. pracownicy płci męskiej i żeńskiej w wieku emerytalnym;
3. Specjaliści pracujący i urlopowicze (w tym przebywający na urlopach bezpłatnych lub rodzicielskich);
4. Pracownicy centrali i oddziałów.

Personel jakościowy można również podzielić według określonych kryteriów.

1. Specjaliści z wykształceniem wyższym/średnim/specjalnym;
2. Personel z doświadczeniem;
3. Pracownicy, którzy ukończyli zaawansowane szkolenia itp.

Kryterium 2. Wskaźnik rotacji personelu

Ocena rotacji personelu jest najbardziej informacyjnym wskaźnikiem polityki organizacji w tym obszarze. Ten aspekt można postrzegać zarówno pozytywnie, jak i negatywnie. Odpływ siły roboczej zwiększa potencjał specjalistów i zwiększa ich stopień przystosowania do Kultura korporacyjna. Dodatkowo przybycie nowych pracowników sprzyja napływowi świeżych pomysłów, co również pozytywnie wpływa na rozwój organizacji.

Kryterium 3. Elastyczność polityki

Do oceny elastyczności stosuje się takie kryteria, jak dynamika i stabilność. Polityka personalna powinna być prowadzona w taki sposób, aby możliwa była szybka reorganizacja w zmieniających się warunkach zewnętrznych bez utraty stabilności na kierunkach strategicznych.

Kryterium 4. Stopień uwzględnienia interesów pracownika / produkcji itp.

Analiza według tego kryterium polega na identyfikacji obecności metodologii indywidualnego podejścia do pracowników. Głębokość uwzględnienia priorytetów specjalistów należy rozpatrywać w kontekście zainteresowań rozwoju organizacji.

Problemy polityki personalnej

Problematykę polityki personalnej można podzielić na cztery grupy.

1. Trudności w procesie sporządzania planu pracy z personelem.
2. Komplikacje natury organizacyjnej.
3. Zagadnienia z zakresu zarządzania i zachęt.
4. Problemy organizacji kontroli.

Jak pokazuje praktyka, jeśli nie rozwiążesz od razu skomplikowanych problemów, które pojawiają się na początku realizacji polityki personalnej, to z czasem stają się one coraz gorsze i mogą powodować zupełnie nieoczekiwane rezultaty. Konieczne jest eliminowanie sprzeczności od samego początku ich powstawania w taki sposób, aby na etapie controllingu zapewnić stabilizację rozwoju sytuacji z personelem, zwłaszcza w kwestiach podnoszenia kompetencji zawodowych.

Przyczyny problemów polityki personalnej

1. Przeprowadzanie przekształceń w strukturze organizacji bez odpowiedniej restrukturyzacji kadrowej.
2. Konsolidacja kilku oddziałów firmy lub przejęcie przez inną firmę.
3. Przejście do pracy zdalnej, tworzenie grup internetowych lub zespołów wirtualnych.
4. Nieprzygotowana realizacja działań mających na celu zmianę technologii płacowej lub programu premiowego.
5. Zarządzanie personelem i podejmowanie decyzji administracyjnych bez uwzględnienia zmieniających się zewnętrznych czynników społeczno-gospodarczych.
6. Wsteczne wsparcie informacyjne systemu kadrowego organizacji.
7. Niski poziom staranności i nieuważnego stosunku administracji do pracowników (najbardziej rzucającą się w oczy formą tego trendu może być przejaw dyskryminacji pracowników).
8. Niski stopień świadomości zasobów ludzkich.
9. Źle pomyślana kadra.
10. Brak mechanizmu kompetentnej dystrybucji zasobów, odpowiedzialności i wyznaczania celów.
11. Zmiany w strukturze administracji.

Aby rozwiązywać problemy i zapobiegać im, wprowadzane są zmiany w polityce personalnej. Przekształcenia w systemie zarządzania personelem przeprowadzane są w następującej kolejności.

1. Zebranie niezbędnych informacji do planowania działań z zakresu polityki kadrowej z uwzględnieniem istniejących problematycznych zagadnień.
2. Opracowanie nowego schematu działań w zakresie pracy z personelem lub zreformowanie istniejącego systemu zarządzania zasobami ludzkimi zgodnie z planowanym planem przezwyciężania trudnych momentów.
3. Działania motywacyjne i stymulujące dla specjalistów personalnych, a także tych pracowników, którzy mogą wpłynąć na pozytywne rozwiązanie problemów.
4. Jasna kontrola realizacji środki antykryzysowe, a także wykorzystanie technik informacji zwrotnej w celu poprawy polityki personalnej.

Skuteczny system interakcji z zespołem służy jako niezawodne narzędzie dostosowania firmy do zmian społeczno-gospodarczych i pomaga zminimalizować negatywne konsekwencje sytuacji problemowych.

• Dział HR: dlaczego jest potrzebny i jak go stworzyć od podstaw

Polityka personalna organizacji: przykłady z praktyki zagranicznej

Działając jako jedno z najważniejszych narzędzi zarządzania organizacją, na system interakcji z personelem wpływają warunki społeczno-ekonomiczne, procesy rynkowe, cechy regionalne itp.

Przykład 1 Brytyjskie korporacje wierzą, że profesjonalna organizacja polityki personalnej pomaga wzmocnić ich wizerunek i zapewnia dodatkowe przewagi konkurencyjne. Aby osiągnąć kompromis między administracją a pracownikami firm, powstał tu Investors in People (IiP). Powstała w 1991 roku i znajdowała się pod kontrolą Ministerstwa Pracy do czasu powstania organizacji Investors in People (1993), która certyfikuje i sprzedaje franczyzy w wielu krajach.

Inwestorzy w standardy jakości People obejmują:

• standardy jakości zarządzania pracownikami, przyczyniające się do wzrostu poziomu realizacji procesów biznesowych;
• stopień integracji polityki personalnej z systemem zarządzania przedsiębiorstwem;
• wskaźniki jakości procesów rozwoju i uczenia się zachodzących w ramach rozwiązywania problemów biznesowych.

Przykład 2 Większość przykładów z podręczników polityki personalnej dotyczących organizacji, w których tworzone są najlepsze warunki do rozwoju specjalistów, świadczy o niezwykłej charyzmie menedżerów. W tym rzędzie reprezentowane są firmy takie jak Google, Microsoft itp. Dziękuję?

Polityka personalna organizacji to zestaw działań, które mają na celu zarządzanie jej personelem w celu osiągnięcia celów realizowanych przez tę organizację.

Koncepcja i elementy

Polityka personalna organizacji jest: działania o charakterze celowym, mające na celu formowanie siły roboczej przedsiębiorstwa, gotowy do osiągnięcia swoich celów w najlepszy możliwy sposób. Jest to zbiór postanowień i zadań, które określają główne cechy i metody pracy z personelem w danej organizacji. W związku z tym kluczowym przedmiotem polityki personalnej organizacji jest jej personel, rozumiany jako obsada pracowników z nią związanych.

Misją polityki personalnej jest określenie w odpowiednim czasie ogólnych kierunków pracy z pracownikami, dokładne ustalenie zadań planowanych do rozwiązania.

Wskazówki

Polityka personalna w przedsiębiorstwie obejmuje następujące główne obszary:

Rodzaje polityki personalnej

Różnica w rodzajach polityki personalnej organizacji zależy od tego, jak bezpośrednio jej kierownictwo wpływa na sytuację z pracownikami. Biorąc ten czynnik pod uwagę, cztery główne rodzaje polityki personalnej, który zostanie omówiony dalej.

Bierny

Polityka pasywna, jak sama nazwa wskazuje, zakłada, że ​​zarządzanie przedsiębiorstwem istnieje wyraźnie zdefiniowany program, który zawiera sekwencję działań w sprawie formacji personel pracowników. Jednocześnie jednostka strukturalna odpowiedzialna za ten obszar (dział HR lub dział HR) nie przewiduje na przyszłość, ile osób może w przyszłości potrzebować ta firma, ogranicza się do podążania za wspomnianym programem. Nie wypracowała też zestawu narzędzi, który pozwalałby określić jakość kadry aktualnie pracującej w przedsiębiorstwie.

W programach rozwojowych firmy, która prowadzi politykę pasywną, problemy kadrowe są wymieniane jedynie w celach informacyjnych. Te dokumenty są całkowicie brak jest prób analizy sytuacji w tym zakresie w przedsiębiorstwie i jak powstał.

W rezultacie firma reaguje tylko na pojawiające się zachęty. Brakuje mu chęci wcześniejszego identyfikowania trendów i reagowania na nie w zaplanowany sposób.

Reaktywny

Reaktywna polityka personalna charakteryzuje się tym, że firma, w przeciwieństwie do firmy z polityką pasywną, potrafi identyfikować sytuacje kryzysowe w tym aspekcie swojej działalności. W szczególności pracownicy przedsiębiorstwa są w stanie stwierdzić, że w firmie brakuje personelu niezbędnego do rozwiązywania stojących przed nią zadań. Są również w stanie wykryć, kiedy pracownicy nie mają motywacji do wykonywania swoich obowiązków zgodnie z wymaganiami przedsiębiorstwa. Podobnie przedsiębiorstwo może zidentyfikować sytuację konfliktową w czasie.

We wszystkich przypadkach odpowiedzialni pracownicy firmy niezwłocznie reagują na pojawiające się problemy i starają się je rozwiązać, jednocześnie nie są podejmowane żadne działania, aby zapobiec wystąpieniu takich problemów w przyszłości.

Obsługa kadrowa w firmach prowadzących reaktywną politykę personalną, potrafią analizować obecną sytuację i pilnie ją korygować.

Programy rozwojowe takich przedsiębiorstw już wyraźnie podkreślają problemy z personelem, który jest w nich analizowany. Dokumenty te zawierają sugestie, jak sobie z nimi radzić. Jednocześnie analiza średnioterminowa dla firm o takiej polityce personalnej jest nadal trudna.

zapobiegawczy

Ten wariant polityki personalnej zakłada, że ​​specjaliści o odpowiednim profilu w takim przedsiębiorstwie” w stanie sporządzić prognozę średnioterminową stosunkowo dalszy rozwój sytuacje personalne. Obsługa personalna nie ogranicza się do określenia aktualnej sytuacji, ale jest w stanie określić kierunek jej ewolucji.

W związku z tym programy rozwojowe przyjęte w tej organizacji zawierają rozsądne wskazania, ile pracowników na jakim poziomie firma będzie potrzebować w krótkim i średnim okresie. Wskazują również cele rozwoju personelu, jakie firma powinna stawiać.

W ten sposób kierownictwo firmy stara się przewidywać i zapobiegać ewentualnym zagrożeniom.

Polityka prewencyjna różni się od najskuteczniejszej, aktywnej polityki personalnej tym, że w tym przypadku przedsiębiorstwu brakuje mechanizmów i narzędzi, za pomocą których mogłoby wpływać na sytuację kadrową.

Aktywny

Wreszcie aktywna polityka personalna zakłada, że ​​firma posiada: istnieją jako rozwinięte przewidywania jak rozwinie się sytuacja z kadrą w przyszłości, i szerokie możliwości ukierunkowanego oddziaływania do tej polityki. Obsługa personalna w organizacji, która prowadzi aktywną politykę jest gotowa do:

• tworzenie programów działań w zakresie zarządzania personelem, antykryzysowych i innych;
• regularnie monitorować sytuację z personelem w firmie;
• dokonywać modyfikacji we wdrażaniu programów, uwzględniając zmiany sytuacji w firmie, a także sytuację w otoczeniu zewnętrznym, zarówno w perspektywie średnio-, jak i długoterminowej.

Aktywna polityka personalna będzie skuteczna, jeśli z jednej strony uda się poprawnie określić swoje kluczowe zadania, z drugiej strony, jeśli zostanie ustalone, w jaki sposób, za pomocą jakich mechanizmów i narzędzi, organizacja może doprowadzić sytuację do kadry do optymalnego.

Aktywna polityka personalna zakłada dążenie organizacji do osiągania wyników w następujących obszarach:

• wysoki poziom jakości towarów i usług (produkt oferowany konsumentom);
• główny nacisk na zgodność produktu z potrzebami konsumentów;
• konserwacja przy użyciu niezbędnych środków technicznych;
• elastyczne struktury organizacyjne o dużej adaptacji do sytuacji;
• zastosowanie najnowocześniejszych osiągnięć w dziedzinie postępu technicznego;
• wykwalifikowany personel przedsiębiorstwa.

zamknięte i otwarte

Innym sposobem klasyfikacji polityki personalnej przedsiębiorstwa jest: podział na zamknięte i otwarte.

Zamknięta polityka personalna zakłada, że: nowy pracownik kto wcześniej nie pracował dla tej firmy, może znaleźć w nim pracę tylko w miejscu zwykłego wykonawcy. Początkowo dostępne jest dla niego tylko podstawowe stanowisko. W przyszłości z tego poziomu ma możliwość wspinania się po szczeblach kariery. Jednocześnie w takiej organizacji nie praktykuje się zatrudniania pracownika z zewnątrz od razu na stanowisko o wyższym poziomie hierarchicznym. Ten wariant polityki personalnej jest przyjmowany w firmach, które dążą do utrzymania w sobie pewnej atmosfery i wyznawania własnej kultury organizacyjnej.

Zamknięta polityka personalna posiada następujące cechy:

• jest to typowe dla sytuacji na rynku pracy, kiedy występuje niedobór świeżej kadry, brak nowych pracowników;
• zakłada, że ​​nowi pracownicy szybko dostosowują się do organizacji przy pomocy mentorów, a także dzięki atmosferze w zespole;
• szkolenie personelu odbywa się w ramach organizacji, w jego trakcie nauczyciele dążą do wypracowania wspólnego poglądu wśród nowych pracowników, zaszczepienia im wspólnego podejścia;
• szanse na rozwój z niższego szczebla w tej organizacji są stosunkowo duże, gdyż z definicji (prawie) nikt nie jest przyjmowany z zewnątrz na wyższe stanowiska hierarchiczne;
• motywacja przeważa nad zachętami, organizacja stara się zaspokoić potrzeby personelu w zakresie bezpieczeństwa i stabilności;
• proces wprowadzania innowacji wymaga szczególnej stymulacji.

W tym samym czasie Otwartą politykę personalną można scharakteryzować następująco:

• jest to praktykowane, gdy podaż na rynku pracy jest duża, istnieje wystarczająca liczba pracowników o wymaganych kwalifikacjach, których można zatrudnić w tej organizacji;
• podejście to oznacza, że ​​nowoprzybyli dostosowują się, konkurując z byłymi pracownikami, mają możliwość zaproponowania własnego podejścia, które nie jest typowe dla tej organizacji;
• szkolenie nowych pracowników może być realizowane w ośrodkach zewnętrznych wobec samej organizacji, gdzie są oni również szkoleni w nowych dla niej podejściach;
• rozwój kariery w takiej organizacji jest skomplikowany, ponieważ wyższe stanowiska w hierarchii mogą być zastępowane przez kandydatów pochodzących z zewnątrz, awans własnych pracowników nie jest jedynym i często nie najczęstszym sposobem na obsadzanie tych stanowisk;
• zachęta (lub zewnętrzna motywacja) przeważa nad zaspokojeniem próśb o bezpieczeństwo i stabilność;
• nowi pracownicy proponują innowacje bez inicjowania tego procesu w firmie, kultura zachęca ich do zgłaszania takich propozycji.

Opracowując politykę personalną, musisz zrozumieć, że tak jest element ogólnej strategii rozwoju firmy. Polityka personalna powinna być zgodna z wspólne cele które firma ustala dla siebie, a nie oddala się od nich.

Polityka personalna organizacji może być sformułowana w jednym dokumencie noszącym odpowiednią nazwę „Polityka personalna” lub w wielu dokumentach, w tym memorandach, instrukcjach i regulaminach.

Rozwój polityki personalnej odbywa się w kilku etapach:

Polityka personalna jest opracowywana i przyjmowana przez grupę, której skład może być różny. Mogą to być m.in. takie osoby jak:

• szef organizacji lub jej właściciel (in duże organizacje może to być rada akcjonariuszy lub najwyższe kierownictwo);
• zastępcy kierowników w różnych obszarach (zarówno personalnych, jak i sprzedaży, produkcji, marketingu, finansów itp.);
• eksperci w różnych dziedzinach (stają się czołowymi specjalistami firmy)
• specjalista, któremu bezpośrednio powierzono przygotowanie planów dla tego profilu;
• psycholog odpowiedzialny za proces pracy.

Tak więc polityka personalna organizacji może należeć do jednego z czterech typów w zależności od stopnia aktywności, w: optymalny przypadek będzie aktywny. Rzadko jednak można znaleźć firmę, która posiada czystą politykę personalną, najczęściej mieszaną – np. prewencyjną z elementami reaktywnymi i tak dalej.

Można go również podzielić na zamknięte i otwarte, obie te opcje są dopuszczalne w różne sytuacje. Zdolność organizacji do dostosowywania się do pojawiających się wyzwań sprawia, że ​​jest ona bardziej odporna na trudne warunki konkurencji rynkowej.

Kształtowanie polityki personalnej odbywa się siłami specjalnej grupy, a samo to formalizuje dokument o nazwie „Polityka Kadrowa”.

Twoja uwaga to wideo, które zawiera dodatkowe informacje na temat rozwoju polityki personalnej organizacji.