Կազմակերպության արտաքին և ներքին նպատակները. Ձեռնարկության, կազմակերպության և ղեկավարության նպատակը նպատակին հասնելու համար

21.02.2016 0:23 Խորհրդատու Ժեմչուգով Միխայիլ, բ.գ.թ.

Նախ նկատում ենք, որ արտաքին և ներքին նպատակների բաժանումը բավականին պայմանական է։ Ընդհանրապես ընդունված է, որ ներքին նպատակները ձեռնարկության զարգացման նպատակներն են, արտաքինը՝ զարգացումը արտաքին միջավայր. Ավելին, ձեռնարկության զարգացումը և արտաքին միջավայրի զարգացումը հիմնված են ռեսուրսների փոխշահավետ փոխանակման վրա: Միևնույն ժամանակ, նույն նպատակը մի կողմից ներքին է, իսկ մյուս կողմից՝ արտաքին, և հետագայում դրանց մասին կխոսենք պայմանականորեն։ Ձեռնարկության արտաքին նպատակները հիմնականում նրա ներքին նպատակներին հասնելու միջոց են: Ներքին նպատակները մեծ մասամբ արտաքին նպատակներին հասնելու միջոց են։ Եվ անհնար է փորձել հասնել որևէ ներքին նպատակի՝ առանց արտաքինին հասնելու և հակառակը։

Ձեռնարկության նպատակների հիերարխիան (նպատակների ծառը) ձեռնարկության և մասնավոր նպատակների հիմնական նպատակն է, որոնց ձեռքբերումը, համակցված, հանգեցնում է ձեռնարկության հիմնական նպատակի իրականացմանը: Միաժամանակ, մասնավոր նպատակների ձեռքբերումը հիմնական նպատակին հասնելու միջոց է, և նպատակների ծառ ստեղծելիս կարող են ձևավորվել և՛ «արտաքին», և՛ «ներքին» նպատակներ։

Նպատակների հիերարխիայի ելակետը (ինչպես «ներքին», այնպես էլ «արտաքին») ձեռնարկության հիմնական նպատակն է։ Սա այն նպատակն է, որ սեփականատերը դնում է իր ձեռնարկության առաջ։ Նման հիմնական նպատակը կարող է լինել, օրինակ, շահույթը, շուկայական արժեքըձեռնարկություններ («ներքին» նպատակներ), առաջնորդություն իրենց ոլորտում («արտաքին» նպատակ):

Ենթադրենք, որ հիմնական նպատակը առավելագույն հասանելի շահույթն է։ Դրան հասնելու համար անհրաժեշտ է՝ ձեռք բերել ձեռնարկության արտադրանքի առավելագույն հասանելի վաճառք («արտաքին» նպատակ), և նվազագույնի հասցնել դրա արտադրության ծախսերը (պահպանելով որակը)՝ արդյունավետ արտադրություն («ներքին» նպատակ):

Առավելագույն հասանելի եկամուտ ստանալու համար անհրաժեշտ է համապատասխանել սպառողական հատկություններարտադրված արտադրանքը հաճախորդի պահանջներին համապատասխան (արտաքին նպատակ): Եվ այստեղ մեզ անհրաժեշտ է ապրանքի որակի և գնի միջև օպտիմալացում (կախված ինքնարժեքից): Մասնավոր նպատակներ, որոնք սահմանվում են առավելագույն հասանելի եկամուտների հիման վրա, օրինակ՝ սպառողների կարիքների ուսումնասիրությունը, մրցակցային միջավայրի ուսումնասիրությունը, սպառողների նոր կարիքների ձևավորումը («արտաքին» նպատակներ), արտադրանքի արդիականացումը և ստեղծումը։ նոր ապրանքներ («ներքին» նպատակներ):

Արդյունավետ արտադրության նպատակներն են տվյալ տեսականու արտադրանքի արտադրությունը տվյալ ծավալով և տվյալ որակով, նոր ապրանքների ներմուծումը. ժամանակակից տեխնոլոգիաներ, արտադրության վերազինում եւ այլն։ («ներքին» նպատակներ), ինչպես նաև գտնել և ստանալ բարձրորակ և էժան բաղադրիչներ և նյութեր, ֆինանսներ և այլն։ («արտաքին» թիրախներ):

Վերևում նշված նպատակներից յուրաքանչյուրը նույնպես տարրալուծվում է մասնակի նպատակների և այսպես շարունակ՝ վերջնական անբաժանելի գործառնական նպատակների:

Այսպիսով, կա ձեռնարկության նպատակների միայն մեկ հիերարխիա, որում կան և՛ «արտաքին», և՛ «ներքին» նպատակներ։

ՍԱՀՄԱՆՈՒՄ

Կազմակերպության նպատակըներկայացնում է վերջնական վիճակը կամ ցանկալի արդյունքը, որին ձգտում է ցանկացած ընկերություն: Ընկերությունը միշտ ունի մեկ ընդհանուր նպատակ, որին պետք է ձգտեն աշխատանքային կոլեկտիվի բոլոր անդամները։

Նպատակների որոշիչ առանձնահատկությունն այն է, որ դրանք պետք է լինեն իրատեսորեն իրագործելի և հասանելի՝ միաժամանակ հասկանալի լինելով թիմին:

Պլանավորելիս ընկերության ղեկավարությունն իրականացնում է նպատակների մշակում՝ տեղեկացնելով իր աշխատակցին: Որոշ ընկերություններում աշխատուժի բոլոր անդամները կարող են ներգրավվել մարտավարական նպատակների մշակման մեջ: Նպատակների համատեղ սահմանում − հիմնական շարժառիթըեւ ձեռնարկության համակարգող ուժը, քանի որ այս գործընթացի արդյունքում յուրաքանչյուր աշխատակից հասկանում է, թե ինչին պետք է ձգտի։

Կազմակերպության նպատակներն ու խնդիրները կարող են ներառել որոշակի շուկայի մասնաբաժնի շահում և պահպանում, ավելիին հասնելը Բարձրորակապրանքներ, ընկերության շահութաբերության բարձրացում, զբաղվածության առավելագույն մակարդակի հասնել և այլն։

Նպատակներին և խնդիրներին ներկայացվող պահանջները

Կազմակերպության նպատակներն ու խնդիրները պետք է լինեն.

1.) Հասանելի (չես կարող գերագնահատել նպատակը);

2.) Հատուկ (որոշել ժամկետը);

3.) Հասցե (նշել նկարչին);

4.) ճկուն (վերանայված՝ ներքին և արտաքին միջավայրի փոփոխություններին համապատասխան).

5.) Հետևողական (եթե ընկերությունը մի քանի նպատակ է դնում, դրանք պետք է համահունչ լինեն միմյանց հետ):

Կազմակերպության նպատակներն ու խնդիրները, որոնք սահմանված են ղեկավարության կողմից, օգտագործվում են ընկերության ստեղծման և արդյունավետության գնահատման գործընթացում:

Կազմակերպության նպատակներն ու խնդիրները սահմանում են գործունեության ընդհանուր ուղեցույց:

Կազմակերպության առաջադրանքները

ՍԱՀՄԱՆՈՒՄ

Կազմակերպության առաջադրանքներընպատակներ են, որոնք պետք է ձեռք բերվեն որոշակի ժամանակահատվածում այն ​​ժամանակահատվածներում, որոնց համար այն հաշվարկվում է կառավարչական որոշում. Կազմակերպչական նպատակները նպատակներ են, որոնք կապված չեն ժամանակի հետ:

Կախված կազմակերպության կառուցվածքից, յուրաքանչյուր պաշտոն բնութագրվում է մի շարք առաջադրանքներով, որոնք համարվում են անհրաժեշտ ներդրում ձեռնարկության նպատակներին հասնելու համար: Միևնույն ժամանակ, առաջադրանքները ցույց են տալիս ընկերության անմիջական նպատակները, որոնք կարելի է քանակականացնել:

Կազմակերպության նպատակներն ու խնդիրները հիմնականում ուղղված են արտադրանքի արտադրությունից կամ վաճառքից եկամուտ ստանալուն:

Կազմակերպության նպատակները կարող են լինել անձնակազմի ապահովումը աշխատավարձԸնկերության սեփականատերերի համար եկամուտ ստեղծելով, սպառողներին տրամադրելով որակյալ ապրանքներ՝ պահանջարկին և պայմանագրերին համապատասխան, պաշտպանելով. միջավայրը, ընկերության աշխատանքի խափանումների կանխարգելում և այլն։

1. Ազգային հանրային առանձնահատկությունները,
2. Հասարակության զարգացման առանձնահատկությունները, որոնք զարգացել են պատմականորեն,
3. Աշխարհագրական և բնական պայմանները,
4. Մշակութային միջավայրի գործոնները և այլն:

Կազմակերպության նպատակներն ու խնդիրները

Կազմակերպության նպատակներն ու խնդիրները կարող են որոշվել սեփականատերերի շահերով, ընկերությունում տիրող իրավիճակով և արտաքին միջավայրով, ինչպես նաև ընկերության կապիտալի չափով:

Կազմակերպության նպատակներն ու խնդիրները կարող են սահմանվել ինչպես ընկերության սեփականատերերի, այնպես էլ ղեկավարների և անձնակազմի կողմից: Կազմակերպության նպատակներն ու խնդիրները ձևակերպելիս և սահմանելիս սեփականատերերը ապավինում են իրենց առաջնահերթություններին, ամենից հաճախ դա արտադրության կամ վաճառքի միջոցով շահույթ ստանալն է:

Կազմակերպության համապատասխան նպատակներն ու խնդիրները ձևակերպող և կոնկրետացնող բաժինը պետք է հաշվի առնի դրանց իրականացման իրական պայմանները: Առաջադրանքները և նպատակները պետք է համապատասխան լինեն կազմակերպության շահերի և բնութագրերի տեսանկյունից, դրանց հասնելու համար պահանջվում է բավարար քանակությամբ նյութական և ֆինանսական ռեսուրսներ:

Ձեռնարկությունների մեծ մասի հիմնական նպատակն է գերազանցել արդյունքը կատարված ծախսերի նկատմամբ, այսինքն՝ առավելագույնի հասցնել շահույթը և շահութաբերության բարձր մակարդակը: Այս նպատակին հասնելու համար ձեռնարկությունները կատարում են մի շարք խնդիրներ՝ բարձրորակ արտադրանքի արտադրություն, նոր տեխնոլոգիաների ներդրում, վարքագծի ռազմավարության և մարտավարության մշակում, մրցունակության ապահովում, աշխատակիցների նկատմամբ հոգատարություն և այլն։

Խնդիրների լուծման օրինակներ

ՕՐԻՆԱԿ 1

Նախորդ Հաջորդ

Դիտարկենք խնդիրը բոլոր տեսանկյուններից

Ինձ շատ է դուր գալիս այս խորհուրդը՝ շեֆի հետ վեճի մեջ մտնելուց առաջ փորձեք իրավիճակը գնահատել նրա տեսանկյունից և դրսից։ Չնայած, երբ հաշվի ես առնում իրավիճակը...

Առաջնորդները լավ են վարվում դժվար մարդկանց հետ

Կազմակերպության ստորին մասում աշխատող մարդիկ սովորաբար ընտրության հնարավորություն չունեն, թե ում հետ են աշխատում: Սրա հետևանքով նրանք երբեմն ստիպված են լինում աշխատել դժվար մարդիկ. Ի տարբերություն նրանց, մարդիկ...

Կապեք անցյալը, ներկան և ապագան

Ես նկատել եմ, որ պլանավորում ստեղծող մարդկանց մեծ մասը գրեթե ամբողջությամբ կենտրոնացած է ապագայի վրա: Մի մակարդակում սա իմաստ ունի: Ի վերջո, պլանավորումը, իր բնույթով, հեռանկարային է: Բայց...

Պարզեք, թե ինչ երազանքներ և ցանկություններ ունի յուրաքանչյուր աշխատող

Երբ դուք զինում եք մարդկանց, ձեր գործողությունները հիմնված են կամ ձեր կարիքների վրա, կամ կազմակերպության կարիքների վրա: Դուք սովորեցնում եք նրանց այն, ինչ նրանք պետք է իմանան, որպեսզի կարողանան հաղթահարել...

Առաջնորդներին տվեք ուրիշներին առաջնորդելու ազատություն

Եթե ​​մենք որևէ անորոշություն ենք զգում, թե ինչպես է ընթանում առաջնորդների ձևավորման գործընթացը, դա սովորաբար կապված չէ առաջնորդների վերապատրաստման հետ: Անորոշություն է առաջանում, երբ գալիս է առաջնորդներին ազատություն տալու ժամանակը...

Նվիրվեք առաջնորդների թիմ ստեղծելուն

Երբ ես առաջին անգամ սկսեցի իմ առաջնորդական կարիերան, փորձում էի ամեն ինչ անել ինքնուրույն: Մինչեւ քառասուն տարեկանն ինձ թվում էր, թե ամեն ինչ կարող եմ ինքնուրույն գլուխ հանել։ Բայց հետո վերջապես հասկացա, որ...

Առաջնորդներն իրենց վրա են վերցնում ծանր աշխատանքը

Բարդ առաջադրանքները հաղթահարելու ունակությունը արագորեն ձեռք է բերում ուրիշների հարգանքը: Քո ներսում առաջնորդը զարգացնելիս ես նշում եմ, որ մեկը...

Հաճա՞խ եք անտեսում, երբ գտնվում եք կազմակերպության կենտրոնում:

Հիշեք, որ արդյունավետ ղեկավարությունն աննկատ չի մնում: Ժամանակ առ ժամանակ, երբ ես դասախոսություն եմ կարդում առաջնորդության մասին, ընդմիջման ժամանակ մասնակիցներից մեկը մոտենում է ինձ, հիացած նայում ինձ…

Եթե ​​դուք ձգտում եք առաջնորդ լինել, ապա ստիպված կլինեք դիմակայել ձեր գաղափարի համար պայքարելու գայթակղությանը, նույնիսկ եթե դա լավագույն գաղափարը չէ: Ինչո՞ւ։ որովհետեւ լավ գաղափարներչափազանց կարևոր է...

Լավ ղեկավարները կազմակերպության կենտրոնում ապահովում են կազմակերպության լավ ապագան:

Ոչ մի կազմակերպություն չի կարող զարգանալ և առաջ գնալ՝ օգտագործելով երեկվա, հետևաբար՝ արդեն հնացած գաղափարներն ու մեթոդները։ Ապագա հաջողությունը պահանջում է նորարարություն և աճ: Իսկ սա իր հերթին պահանջում է...

Առաջնորդների արժեքը

Առաջնորդ դառնալը հեշտ չէ. Մի գիշերում չեն դառնում։ Սա մեծ աշխատանք և համբերություն է պահանջում: Բայց դա արժե ամեն ջանք: Առաջնորդության արվեստը սովորելու բոլոր տարիներին...

Մթնոլորտ, որտեղ բացահայտվում են առաջնորդական տաղանդները

Եթե ​​դուք նվիրվում եք զարգանալուն և առաջնորդ դառնալուն, ապա ձեր կազմակերպությանը սպասվում են մեծ և շատ հաճելի փոփոխություններ, ինչպես նաև ձեր կյանքը: Ես գտա, որ առաջնորդները...

Խորաթափանցություն - հասկանալ տեղի ունեցողի էությունը

Միացյալ Նահանգների նախագահը, տարեց քահանան, երիտասարդ ալպինիստը և ամենաշատը խելացի մարդաշխարհում. Հանկարծ օդաչուը հայտնվեց օդաչուների խցիկից և բղավեց. - Ինքնաթիռը ընկնում է, փրկիր քեզ: Հետո...

Պատրաստ չէ պլանավորել

Ինձ շատ է դուր գալիս հանգուցյալ Ջեֆ Մակնալի՝ Պուլիտցերյան մրցանակի դափնեկիր ծաղրանկարիչ և կոմիքսների գրող Շոյի կոմիքսները: Ցավոք սրտի, որոշ մարդիկ պատրաստ չեն ոչ էմոցիոնալ, ոչ ինտելեկտուալ կամ մասնագիտական...

Ամեն ինչ կամ ոչինչ.

Եթե ​​ես չհասնեմ կորպորատիվ սանդուղքի գագաթին, ապա մի փորձեք առաջնորդ լինել: Որքա՞ն են հավանականությունը, որ երբևէ կարիերայի սանդուղքով կբարձրանաք ձեր...

Թիմի շահերը ձեր սեփական հաջողությունից առաջ դասեք

Երբ խաղադրույքները մեծ են, ուժեղ հաջողակ թիմի անդամները ամբողջ թիմի հաջողությունը վեր են դասում իրենց անձնական շահից: Դրա համոզիչ օրինակն են բրիտանական կառավարության երկու նշանավոր առաջնորդների՝ Ուինսթոն Չերչիլի և Կլեմենտի գործողությունները։

Խուսափեք բամբասանքներից

Մեծ մարդիկ խոսում են գաղափարների մասին, սովորական մարդիկ՝ իրենց մասին, իսկ փոքր մարդիկ՝ ուրիշների մասին: Այսինքն՝ բամբասանքը մարդկանց մանրացնում է։ Բամբասանքների մեջ ոչ մի դրական բան չկա։ Նրանք ստորացնում են և...

Ինչպես լինել իսկական մրցակցային միջավայրում

Առաջնորդության էներգիայի ամենաանօգուտ վատնումն այն է, որ ուրիշներին ստիպել մտածել, որ իրենք կատարյալ են: Սա վերաբերում է գործադիր տնօրեններին, ինչպես նաև կազմակերպության միջին մասում գտնվող ղեկավարներին: Կատարելությանը ամենամոտ բանը մարդիկ են...

Հարգեք առաջնորդի ընտանիքը

Ես ընդհանրապես դժկամությամբ եմ նշում ընտանիքը, երբ խոսում եմ ուրիշներին կորպորատիվ սանդուղքով բարձրանալու մասին, բայց կարծում եմ, որ արժե նշել: Եթե ​​հետևեք բոլոր...

Հուսալիություն - դուք կարող եք ապավինել դրա վրա լուրջ իրավիճակներում

Իմ սիրելի օրենքներից մեկը, որը թիմային աշխատանքի 17 անհերքելի օրենքների մի մասն է, հուսալիության օրենքն է. Թիմի անդամները պետք է կարողանան հույսը դնել միմյանց վրա կրիտիկական իրավիճակներում...

Մարդկանց պատրաստեք առաջնորդության համար

Ինչպես կիրառվում է կազմակերպության նկատմամբ, բարելավման գործընթացն ամբողջական չէ առանց առաջնորդության զարգացման ներառման: Որքան ձեր մարդիկ ավելի լավ տիրապետեն առաջնորդության արվեստին, այնքան ավելի մեծ կլինի նրանց ներուժը կազմակերպության վրա: Բայց...

Առաջնորդները մնում են անհայտության մեջ

Ես բարձր եմ գնահատում առաջնորդության կարևորությունը: Կարծում եմ, դա ակնհայտ է մի տղայի համար, ում կարգախոսն է. Ամեն ինչ համընկնում է առաջնորդության վրա: Ինձ երբեմն հարցնում են, թե ինչպես է էգոն տեղավորվում առաջնորդության հավասարման մեջ: Շատերն են ուզում...

Փոխարինեք ձեր ղեկավարին ամեն հնարավորության դեպքում

Կազմակերպության յուրաքանչյուր անդամ նրա ներկայացուցիչն է: Եվ հենց այդպես, բոլոր մակարդակների բոլոր աշխատակիցները ներկայացնում են այն ղեկավարներին, որոնց համար աշխատում են: Ըստ այդմ՝ նրանք կարող են պատասխանատվություն ստանձնել և գործել...

Առաջնորդները թույլ չեն տալիս անհատին ստվերում թողնել նպատակը։

Երբ առաջարկ է գալիս մեկից, ում չես սիրում կամ հարգում, ո՞րն է քո առաջին արձագանքը: Գրազ եմ գալիս, որ դուք անմիջապես մերժեք այն: Դուք հավանաբար լսել եք «Հաշվի առեք» արտահայտությունը:

Պատրաստվեք լուրջ խոսակցությունների

Առանց ծանր դասերի բարելավում չկա։ Գրեթե ցանկացած աճ պայմանավորված է բացասական իրադարձությունների դրական արձագանքով: Որքան բարդ է իրավիճակը, որին մենք պետք է դիմագրավենք, այնքան ավելի համառ ջանքեր պետք է գործադրենք, որպեսզի ...

Առաջնորդները սիրում են ակտիվորեն մասնակցել գործողություններին:

Քանի որ առաջնորդները սիրում են ազդել իրադարձությունների ընթացքի վրա, նրանք միշտ փորձում են լինել ամեն ինչի մեջ: Բայց իրադարձությունները հազվադեպ են տեղի ունենում վերևում, որտեղ մեծ որոշումներ են կայացվում: Եվ ամբողջ գործողությունը տեղի է ունենում...

Աշխատանքի առասպել.

Ես չեմ կարող կառավարել, եթե ղեկավար պաշտոնում չլինեմ: Եթե ես ստիպված լինեի բացահայտել ամենատարածված թյուրըմբռնումը, որը մարդկանց մեծամասնությունն ունի առաջնորդության մասին, դա կլիներ...

Ձեր բնավորությունը որոշում է վստահությունը

Մարդիկ քեզ վստահու՞մ են։ Արդյո՞ք ձեր աշխատակիցները արագ սկսում են հավատալ, որ դուք առաջնորդվում եք իրենց լավագույն շահերով: Կամ նրանք կասկածի տակ են դնում ձեր մտադրությունները և կասկածում են ձեր շարժառիթներին...

Մի մակարդակի հաջող պլանավորումը որոշում է հաջորդի պլանավորումը

Աճող կազմակերպությունները միշտ փնտրում են համապատասխան աշխատողներով կարող էր բարձրանալ կորպորատիվ սանդուղքով հաջորդ մակարդակըև կապար: Ինչպե՞ս են այդ կազմակերպությունները որոշում՝ արդյոք մարդն ունի պահանջվող որակավորում...

Օգնեք թիմի յուրաքանչյուր անդամի կատարելագործվել որպես անհատ

Երբ Ջեք Ուելչը պաշտոնավարում էր գործադիր տնօրեն General Electric-ը, նա ամեն տարի միտումնավոր 10 տոկոսով կրակում էր կազմակերպության հատակից աշխատուժ. Այս քաղաքականությունը բազմիցս ենթարկվել է հարձակման...

• Ինչպես վարվել բազմաթիվ գլխարկների դժվարության հետ

  ARC-ի համահիմնադիր և Եվրոպական առաջնորդության զարգացման ծրագրի EQUIP-ի տնօրեն Բիլլի Հորնսբին ասում է, որ կազմակերպության կենտրոնում լինելը նման է ընտանիքի միջնեկ երեխային: Այս առաջնորդները պետք է սովորեն շփվել իրենց շրջապատի բոլոր մարդկանց հետ և անցնել ընտանեկան բոլոր փուլերը.

• Հարմարվել առաջնորդի թույլ կողմերին

  Վաճառքի փորձագետ և գրող Լես Ջիբլինն ասել է. «Դուք չեք կարող ստիպել մեկ ուրիշին զգալ որպես կարևոր մարդ ձեր ներկայությամբ, եթե գաղտնի մտածում եք, որ նա անարժեք է: Նմանապես, դուք չեք կարող որակյալ հարաբերություններ կառուցել ձեր ղեկավարի հետ, եթե լուռ արհամարհում եք նրան թույլ լինելու համար: Քանի որ կան թերություններ…

• Ընդլայնեք ձեր ծանոթների շրջանակը ձեր ուժեղ կողմերից դուրս

  Նույնիսկ աշխատանքից դուրս մենք հակված ենք հարգել և հետաքրքրվել մարդկանցով, ովքեր ունեն նույն ուժերը, ինչ մենք: Սպորտի աստղերը շփվում են միմյանց հետ. Դերասաններն ամուսնանում և ամուսնանում են դերասանների հետ. Ձեռնարկատերերը հաճույքով կիսվում են իրենց պատմություններով այլ ձեռնարկատերերի հետ: Խնդիրն այն է, որ եթե դու միայն շփվես...

• Ինչպե՞ս են մարդիկ արձագանքում պլանավորման դժվարությանը

  Այսպիսով, բնական հարցն այն է. ինչպե՞ս եք պատրաստվում արձագանքել պլանավորման դժվարությանը: Թեև դուք ավելի շատ եք վայելում ձեր սեփական պլանավորումը, քան ուրիշինը, բայց որպեսզի կարողանաք իրականացնել ձեր սեփական երազանքները, դուք գործնականում պետք է սովորեք, թե ինչպես իրականացնել ուրիշների երազանքները: Մարդիկ տարբեր կերպ են արձագանքում այն ​​ղեկավարներին, որոնք ձևավորում են պլանավորում և ներգրավում նրանց…

• Առաջնորդներն ընդունում են սխալները, բայց երբեք չեն արդարանում:

  Դուք կարող եք ձախողումից հաջողության անցնել, դուք չեք կարող արդարացումներից անցնել հաջողության: Եվ դուք ավելի մեծ հարգանք և վստահություն ձեռք կբերեք ձեր ղեկավարի կողմից, եթե ընդունեք ձեր սխալները և զերծ մնաք արդարացումներից: Ես դա կարող եմ երաշխավորել։ Իհարկե, դա չի նշանակում, որ պետք չէ ձգտել լավ արդյունքների։ Կազմակերպության միջն...

• Ներդրումը ստիպում է ձեզ առանձնանալ ամբոխից

  Երբ դուք ձգտում եք հեշտացնել կյանքը այլ մարդկանց համար, նրանք չեն կարող դա չնկատել: Նույնիսկ եթե ինչ-որ մեկը դրան ուշադրություն չդարձնի, այն մարդը, ում դուք օգնում եք, անպայման ուշադրություն կդարձնի: Իհարկե, առաջխաղացումը չպետք է լինի մեկանգամյա միջոցառում: Մեկ անգամ օգնելով մարդկանց չես կարող օգուտ քաղել: Այն պետք է շարունակական լինի...

• Երկու աշխատակից քննարկում են ընկերության նախագահին։ Նրանցից մեկն ասում է. - Գիտե՞ք, այս տղային ուղղակի անհնար է չսիրել: - Դա հաստատ, եթե չսիրես նրան, նա քեզ աշխատանքից կազատի,- պատասխանում է երկրորդը: Ղեկավարները սովոր են, որ աշխատակիցները հարմարվեն իրենց: Դուք, որպես կազմակերպության մեջտեղում գտնվող ղեկավար...

• Թողեք հպարտությունն ու հավակնությունը

  Երբեմն մտածում ենք, որ տպավորություն թողնելով ուրիշների վրա՝ կարող ենք ազդել նրանց վրա։ Մենք ուզում ենք հերոս լինել ուրիշների, նրանց կուռքերի աչքում: Սա որոշակի խնդիր է ստեղծում, քանի որ մենք բոլորս սովորական մարդիկ ենք։ Իսկ ուրիշները մեզ ընկալում են այնպիսին, ինչպիսին մենք իրականում կանք: Եթե ​​մենք նպատակ ունենք տպավորություն թողնել ուրիշների վրա, ապա...

• Առաջնագծում կանգնած առաջնորդներն ընտրում են ուղղությունը

  Երբ ես առաջին անգամ ստանձնեցի ղեկավար պաշտոն, ինձ թվում էր, որ ղեկավարը կարող է վերահսկել կազմակերպության գործունեության շատ ասպեկտներ: Որքան երկար էի կառավարում, այնքան ավելի շատ էի հասկանում, թե որքան քիչ վերահսկողություն է կենտրոնացած առաջնորդի ձեռքում։ (Միակ մարդիկ, ովքեր լիովին վերահսկում են կյանքում, նրանք են, ովքեր ոչինչ չեն կառավարում: Նրանք պատասխանատու են միայն իրենց և ավելին...

• Ցույց տվեք ձեր ուշադրությունը

  Երբ տանը փոստարկղից նամակներ ես հանում, վստահ եմ, որ անմիջապես անցնում ես բոլոր ծրարները։ Ինչ ես փնտրում? Իհարկե, դուք փնտրում եք ձեռագիր ծրար, քանի որ դա ցույց է տալիս, որ ներսում կա անձնական նամակ, ում լավ ծանոթ եք: Մեզանից յուրաքանչյուրին պետք է...

• Իմացեք, թե երբ պետք է քայլ անել, իմացեք, թե երբ պետք է հետ կանգնեք

  Նա, ով հավաքում է հունձի ժամանակ, իմաստուն որդի է, բայց նա, ով քնում է հնձի ժամանակ, անզուսպ որդի է: Առակաց 10:5 2005թ. փետրվարին ես եկա Կիև՝ այնտեղ առաջնորդների սեմինար անցկացնելու, այցելելու Եվրոպայի ամենամեծ եկեղեցին, խոսելու այնտեղ և մեկնարկելու EQUIP Million Leaders Mandate ծրագիրը: Մեկ…

• Գտեք սթրեսից ազատվելու միջոց

  Դուք երբեք ամբողջությամբ չեք ազատվի լարվածության սթրեսից, ուստի ստիպված կլինեք այն թոթափելու միջոց գտնել։ Ռոդ Լոյ, գործադիր տնօրեն մեծ ընկերությունԱրկանզաս նահանգի Լիթլ Ռոք քաղաքում հիշում է, որ երբ նա ղեկավարում էր կազմակերպության կենտրոնում, նա լրացրեց մի թղթապանակ, որը կոչվում էր «Ինչպես ես երբեք չեմ վարվի...

• Անցեք ուղիղ կետին

  Վիկտոր Հյուգոն ասաց. «Կյանքն արդեն կարճ է, և մենք այն էլ ավելի ենք կարճացնում՝ վատնելով մեր ժամանակը»: Ես դեռ չեմ հանդիպել մի ղեկավարի, ով չցանկանա բաց թողնել ընդհանուր քննարկումը և հնարավորինս արագ անդրադառնալ խնդրի էությանը: Ինչո՞ւ։ Որովհետև այս մարդիկ ցանկանում են արդյունք տեսնել: Նրանց կարգախոսն է՝ Մի մտածիր...

• Մարդիկ, ովքեր մեջտեղում են

  Մյուս կողմից, կազմակերպության մեջտեղում գտնվող ղեկավարները հակված են ամեն օր դիմակայել բազմաթիվ գլխարկների մարտահրավերին: Նրանցից պահանջվում է կատարել առաջադրանքները և ունենալ իրենցից վեր գիտելիքներ: անձնական փորձ. Նրանք հաճախ ստիպված են լինում գործ ունենալ բազմաթիվ, անընդհատ փոփոխվող առաջնահերթությունների հետ, հաճախ սեղմ ժամկետների և սահմանափակ ռեսուրսների հետ: Իմ ընկեր…

• Ուժեղ առաջնորդները հզորացնում են իրենց թիմին

  Ուեյն Շմիդտն ասում է. Ոչ մի անձնական իրավասություն չի կարող փոխարինել անձնական անապահովությանը: Միանգամայն ճիշտ։ Թույլ առաջնորդները միշտ փորձում են առաջնահերթ լինել: Նրանք ինքնամփոփ են։ Իսկ նման ինքնամոլությունը ստիպում է նրանց շրջապատել ոչ այնքան վստահելի մարդկանցով։ Մյուս կողմից, ուժեղ առաջնորդները կենտրոնանում են նրանց վրա, ում հետ աշխատում են և հիվանդանում…

Նախորդ Հաջորդ

1. Կազմակերպության հայեցակարգը և էությունը, նրա արտաքին և ներքին նպատակները:

2. Կազմակերպությունների տիպաբանություն.

3. Կազմակերպության կյանքի ցիկլը.

4. Գործառնական միջավայր: Կազմակերպության ներքին միջավայրը. Մարդիկ նման են ներքին փոփոխականի։ Կազմակերպության արտաքին միջավայրը. Անուղղակի ազդեցության գործոններ. Ուղղակի ազդեցության գործոններ.

5. Կազմակերպության կառուցվածքը

Կազմակերպության հայեցակարգը և էությունը, նրա արտաքին և ներքին նպատակները

Կազմակերպություն- գիտակցաբար համակարգված սոցիալական միավոր` սահմանված սահմաններով, որը գործում է շարունակական հիմունքներով` ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար: Կազմակերպություն- ակտիվ, համեմատաբար անկախ տարր հանրային համակարգորի միջոցով բեկվում են անհատի և հասարակության շահերը։

Կազմակերպություն- խմբի կամ անհատների ձևավորում, որոնք շփվում են միմյանց հետ և աշխատում են որոշակի նպատակի հասնելու համար.

Կազմակերպությունը բնութագրվում է հետևյալով նշաններ:

- բարդություն,կազմակերպությունում աշխատանքի բաժանման աստիճանի, մասնագիտացման մակարդակի, հիերարխիայի մակարդակների քանակի որոշում.

– պաշտոնականացում- մշակված կանոններ և ընթացակարգեր, որոնք որոշում են աշխատողների վարքագիծը. (ինչ կարելի է և չի կարելի անել);

– կենտրոնացման և ապակենտրոնացման հարաբերակցությունըայն մակարդակները, որոնցում ընդունվում են որոշումներ: Կենտրոնացման և ապակենտրոնացման հարաբերակցությունը որոշում է կառավարման կազմակերպական կառուցվածքի տեսակը և բնույթը:

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի իր առաքելությունը. ԱռաքելությունՀայտարարված հայտարարություն, թե ինչու և ինչ պատճառով գոյություն ունի կազմակերպություն: Առաքելության մշակումն անհրաժեշտ է ընկերության հիմնական խնդիրը բացահայտելու, դրա հիման վրա որոշումների կայացման նպատակներն ու չափանիշները մշակելու համար:

Կազմակերպության համար առաքելությունը պլանավորման որոշումներ կայացնելու մեկնարկային կետն է (որոշել, թե ինչու է ընկերությունը գոյություն ունի); հստակություն է տալիս այն նպատակին, որով շարժվում է կազմակերպությունը (ինչն է տարբերությունը այս ընկերության և շուկայում արդեն գործողների միջև). օգնում է կենտրոնացնել աշխատակիցների ջանքերը նպատակին հասնելու համար (կազմակերպության բոլոր անձանց շահերի հետևողականություն). առաջացնում է կազմակերպության արտաքին մասնակիցների ըմբռնում և աջակցություն, նպաստում է կազմակերպության կորպորատիվ ոգու ձևավորմանը:

Ընդհանրացված ձևով առաքելությունը առաջարկվող ապրանքների (ծառայությունների) սահմանումն է, կազմակերպության տեղը և դերը շուկայում. կազմակերպության նպատակները; տեխնոլոգիա, հիմնական վերաբերմունք և արժեքներ, ուժեղ կողմերը, մրցունակություն, պատասխանատվություն գործընկերների և սպառողների հանդեպ, իմիջ և տեսքը. Թե ինչ է պատրաստվում անել ընկերությունը, ուր գնալ և ինչ է ուզում դառնալ, ընկերության առաքելությունն է:

Կախված նրանից Դասակարգման չափանիշները հետևյալն են նպատակային խմբեր:

1) ստեղծման ժամկետը՝ ռազմավարական, մարտավարական. գործառնական;

3) կառուցվածքային՝ շուկայավարություն, նորարարություն, կադրային. արտադրական, ֆինանսական, վարչական;

4) միջավայր՝ ներքին և արտաքին.

5) առաջնահերթություն՝ հատուկ առաջնահերթություն, առաջնահերթություն, արտաքին.

6) չափելիությունը քանակական և որակական.

7) կրկնելիություն՝ մեկանգամյա և անընդհատ կրկնվող.

8) հիերարխիա՝ կազմակերպության նպատակները, միավորները.

9) փուլ կյանքի ցիկլօբյեկտի ձևավորում և ստեղծում, օբյեկտի աճ; օբյեկտի հասունություն; օբյեկտի կյանքի ցիկլի ավարտը.

Առաքելությունը չի փոխվում կազմակերպության ողջ կյանքի ընթացքում: Նոր առաքելության ձևավորումը հանգեցնում է նոր ձեռնարկության ձևավորմանը։ Կատարելով իր առաքելությունը՝ ընկերությունը շարժվում է դեպի որոշակի նպատակներ (գոյատեւում, աճ, շահութաբերություն) հասնելու ուղղությամբ.

· արտաքին նպատակներհաշվի առնելով կարիքներն ավելի լայն սոցիալական համայնք, որի շրջանակներում գործում է կազմակերպությունը, սրանք են այն նպատակները, որոնց ձեռքբերումը կազմակերպությանը թույլ է տալիս փոխել արտաքին միջավայրը.

· ներքին նպատակներ- բուն թիմի նպատակները, կենտրոնանալով նրա կարիքների բավարարման վրա: Դրանք ձևավորվում են իր մասնակիցների անհատական ​​նպատակների կամ որպես արդյունք կամ համընկնող մաս, ինչը մեծապես հեշտացնում է կառավարման գործընթացը, սրանք նպատակներ են, որոնց ձեռքբերումը կազմակերպությանը թույլ է տալիս զարգանալ ինքն իրեն:

Իհարկե, երկու նպատակների ձեռքբերումը փոխկապակցված է, այսինքն. անհնար է փորձել հասնել որևէ ներքին նպատակի՝ առանց արտաքին նպատակին հասնելու և հակառակը։

3.2 Կազմակերպությունների տիպաբանություն

Կազմակերպությունները, իրենց ծայրահեղ բազմազանության շնորհիվ, կարելի է տիպաբանել, այսինքն՝ առանձնացնել ու համատեղել բազմաթիվ առումներով։ բնորոշ հատկանիշներ. Տիպաբանության ամենատարածված տեսակներն են՝ ըստ գործունեության բնույթի՝ հասարակական, տնտեսական, պետական, քաղաքային; ըստ գործունեության ոլորտի՝ տնտեսական, քաղաքական, ռազմական, սոցիալական, մանկական; ըստ արդյունաբերության՝ շինարարություն, հանքարդյունաբերություն, բժշկական, սպորտ; իշխանությունների հետ կապված՝ կառավարական, քաղաքային, անկախ. ըստ ազգության - ազգային, օտարերկրյա, համատեղ; ըստ անկախության աստիճանի՝ ղեկավար (մայրական) և դուստր ձեռնարկություններ. ըստ սեփականության ձևի՝ մասնավոր, պետական, քաղաքային, հանրային, խառը; ըստ կազմակերպաիրավական ձևի՝ պետական ​​և քաղաքային ունիտար ձեռնարկություններ, բաժնետիրական ընկերություններգործընկերություններ, կոոպերատիվներ, հասարակական միավորումներ, հաստատություններ, ասոցիացիաներ; ըստ պաշտոնականացման աստիճանի՝ իրավաբանական և ոչ իրավաբանական անձինք. աշխատողների թվաքանակով՝ մեծ, միջին և փոքր; ըստ շահագործման տևողության՝ մշտական, ժամանակավոր, սեզոնային; շահույթի հետ կապված՝ առևտրային (շահավետ) և այլն. բյուջեի հետ կապված՝ բյուջետային, բյուջեից ֆինանսավորվող և ոչ բյուջետային. վրա կազմակերպչական կառուցվածքը- գծային, ֆունկցիոնալ, մատրիցային: Կարող են լինել կազմակերպությունների տիպաբանության այլ տեսակներ:

Կազմակերպության կյանքի ցիկլը

Նկարագրության համար փոփոխությունների միտումներըԿյանքի ցիկլի մոդելներն առավել հաճախ օգտագործվում են կազմակերպություններում: Այս մոդելները հիմնված են այն գաղափարի վրա, որ կազմակերպությունն անցնում է երեք փուլերով՝ ծնունդ, երիտասարդություն և հասունություն և կազմակերպության ծերացում: Կազմակերպության կյանքի ցիկլի մոդելների գործնական իմաստը մանրամասն սահմանման մեջ է փուլերը, որոնք կազմում են կազմակերպության կյանքի յուրաքանչյուր փուլը.

Փուլ 1 - կազմակերպության ծնունդ: Հիմնական նպատակի սահմանումը բնորոշ է. հիմնական խնդիրը շուկա մուտք գործելն է. աշխատանքի կազմակերպում - շահույթը առավելագույնի հասցնելու ցանկություն:

Փուլ 2 - մանկություն և պատանեկություն: հիմնական նպատակը- կարճաժամկետ շահույթ և արագացված աճ, գոյատևում կոշտ կառավարման միջոցով. հիմնական խնդիրն է հզորացնել և գրավել շուկայի մի մասը. աշխատանքի կազմակերպում՝ շահույթի պլանավորում, աշխատավարձի բարձրացում։

Փուլ 3 - հասունություն: Հիմնական նպատակը համակարգված, հավասարակշռված աճն է և անհատական ​​կերպարի ձևավորումը. ղեկավարության էֆեկտ՝ լիազորությունների փոխանցման միջոցով. հիմնական նպատակն է աճել տարբեր ուղղություններ, շուկայի նվաճումը՝ հաշվի առնելով տարբեր շահերը. աշխատանքի կազմակերպում` բաժանում և համագործակցություն, անհատական ​​արդյունքների պրեմիում:

Փուլ 4 - կազմակերպության ծերացում: Հիմնական նպատակը ձեռք բերված արդյունքների պահպանումն է. առաջնորդության ոլորտում էֆեկտը ձեռք է բերվում գործողությունների համակարգման միջոցով. հիմնական խնդիրն է ապահովել կայունությունը, աշխատանքի կազմակերպման ազատ ռեժիմը, շահույթին մասնակցությունը։

Փուլ 5 - կազմակերպության վերածնունդ: Հիմնական նպատակը բոլոր գործառույթներում գոյատևման ապահովումն է. հիմնական խնդիրը երիտասարդացումն է; աշխատանքի կազմակերպման ոլորտում՝ կոլեկտիվ հավելավճարներ.

Կազմակերպության աճն ուղեկցվում է ճգնաժամային ժամանակաշրջաններով, որոնց տեւողությունը կախված է կազմակերպության անվտանգությունից։

Կազմակերպության աճի առանձնահատկությունն արտացոլում է կազմակերպության կյանքի ցիկլի ճգնաժամերի մոդելը։ Այս մոդելի համաձայն՝ կազմակերպչական աճի հինգ փուլ կա. Յուրաքանչյուր փուլ պարունակում է կազմակերպության զարգացման էվոլյուցիոն փուլ, որն ընդհատվում է կառավարման ճգնաժամերով:

Ցանկացած կազմակերպություն դիտարկվում է երկու հարթության մեջ, որոնցից մեկը կազմում է կազմակերպության չափը, իսկ մյուսը՝ նրա տարիքը։ Կախված կազմակերպության չափերից և նրա կյանքի ցիկլի որոշակի փուլերից՝ առանձնանում են հետևյալ ճգնաժամերը.

1. Առաջնորդության ճգնաժամ. Քանի որ կազմակերպությունը մեծանում է, համասեփականատերերի միջև սկզբնապես ձևավորված ոչ պաշտոնական կապերը ֆորմալացվում են և ստանում կառավարման ձև: Այս գործընթացը ցավոտ է, քանի որ որոշ համասեփականատերեր չունեն մենեջերների որակներ, և ղեկավարությունը սկսում է մրցել սեփականատերերի՝ կազմակերպության ղեկավարների ուժի հետ: Լիդերների բարդ փոփոխություն կա՝ սեփականատերերից մինչև գործադիր տնօրեններ։

2. Ինքնավարության ճգնաժամը տեղի է ունենում արտադրության տարբերակման և դիվերսիֆիկացման գործընթացում, քանի որ այն աճում է: Այս ճգնաժամը լուծելու համար անհրաժեշտ է բարձրագույն ղեկավարությունլիազորությունների մի մասը վերացնել.

3. Վերահսկողության ճգնաժամ. Ապակենտրոնացումից հետո կազմակերպության զարգացման ինչ-որ փուլում կորցնում է վերահսկողությունը ստորաբաժանումների նկատմամբ՝ իրականացվող վերևից։

4. Բյուրոկրատացման ճգնաժամ. Շտաբների ստեղծումն ու զարգացումը հետագայում հանգեցնում է շտաբի և գծի առճակատման: Կազմակերպությունն այնուհետև դառնում է չափազանց անգործունակ՝ կառավարվելու պաշտոնական ծրագրերով և խիստ վերահսկողություն կիրառելու համար:

Իր գործունեության ընթացքում ձեռնարկությունը պետք է կայացնի մի շարք որոշումներ.

• ինչ ապրանք կամ ապրանքատեսակ պետք է արտադրվի և վաճառվի.
• ինչ շուկաներ է պետք մտնել այս ապրանքի հետ և ինչպես ամրապնդել ձեր դիրքերը շուկայում.
• ինչպես ընտրել արտադրության օպտիմալ տեխնոլոգիա;
• ինչ նյութեր ձեռք բերել և ինչպես օգտագործել դրանք;
• ինչպես բաշխել առկա մոդելները և ֆինանսական ռեսուրսները.
• իր գործունեության ինչ ցուցանիշների հետ է նախընտրում (պետք է) հասնի ձեռնարկությունը բնութագրերըարտադրված ապրանքներ, դրանց որակը, արտադրության արդյունավետությունը:

Այս խնդիրների լուծմանն ուղղված գործունեությունը կոչվում է ձեռնարկության կամ ընկերության ընդհանուր բիզնես քաղաքականություն։

Ձեռնարկության հիմնական նպատակները կարող են լինել.

• շահել կամ պահել իր արտադրանքի ցանկացած շուկայի մեծ մասնաբաժին.
• հասնել իր արտադրանքի ավելի բարձր որակի.
• արդյունաբերության տեխնոլոգիաների ոլորտում առաջատար դիրք գրավել.
• առավելագույնի հասցնել առկա հումքի, մարդկային և ֆինանսական ռեսուրսների օգտագործումը.
• բարձրացնել իրենց գործունեության շահութաբերությունը.
• հասնել զբաղվածության հնարավոր ամենաբարձր մակարդակին.

Գործունեության արդյունքում որոշակի ձեռնարկության բիզնես քաղաքականությունը վերածվում է կոնկրետ պլանգործողություններ դրա իրականացման համար, որը ներառում է երեք փուլ.

1. ϲʙᴏ ժամանակին հստակ քանակական ցուցանիշների սահմանում, որոնց ընկերությունը պատրաստվում է հասնել իր գործունեության հիմնական նպատակի արդյունքում.
2. հիմնական ռազմավարական ուղղությունների և գործողությունների որոշում, որոնք ձեռնարկությունը պետք է իրականացնի իր նպատակներին հասնելու համար: ϶ᴛᴏm-ի հետ հաշվի են առնվում երկու հիմնական գործոն.
   • ինչպես և որքանով ձեռնարկությունն իր գործունեության ընթացքում կազդի արտաքին գործոնների ազդեցությանը.
   • որոնք են մատչելի թույլ կողմերըձեռնարկությունը և նրա ներքին հնարավորությունները։ Որքանո՞վ առաջինը կհաղթահարվի, իսկ երկրորդը հնարավոր կլինի շահագործվի.
3. երկարաժամկետ պլանավորման ճկուն համակարգի մշակում, որը համապատասխանում է ձեռնարկության կառուցվածքին (ռազմավարության որոշում, որը կապահովի նպատակների իրագործումը)

Առաքելությունը ընդհանուր նպատակ է, որը ստիպում է կազմակերպության անդամներին կիսել ինչ-որ բանի ձգտումները: Առաքելության հայտարարություն - ϶ᴛᴏ հարցի պատասխանը. ինչու է ընկերությունն անում այն, ինչ անում է: Առաքելությունը նպատակ է, որը միավորում է բազմաթիվ դերեր: Առաքելության հիման վրա ձևակերպվում են ձեռնարկության երկարաժամկետ նպատակները կամ որակական արդյունքները, որոնց նա մտադիր է հասնել ավելին. պլանավորման ժամանակաշրջան, ում նա պատրաստվում է մոտենալ։

Ստրատեգիա— ϶ᴛᴏ երկարաժամկետ նպատակին հասնելու միջոց կամ միջոց։ Ռազմավարությունը պատասխանում է այն հարցին, թե որ այլընտրանքներն են ավելի լավ օգտագործել՝ կազմակերպությունում առկա ռեսուրսները, թե՞ նպատակներին հասնելու հնարավորությունները:

Ձեռնարկության հիմնական խնդիրները- հասնել այն արդյունքներին, որոնք ակնկալվում են ձեռք բերել պլանավորման ժամանակահատվածում. Հարկ է նշել, որ դրանք որոշվում են սեփականատիրոջ շահերով, կապիտալի չափով, ձեռնարկության ներսում ստեղծված իրավիճակով և արտաքին միջավայրով: Ձեռնարկության անձնակազմի համար խնդիր դնելու իրավունքը մնում է սեփականատիրոջը՝ անկախ նրա կարգավիճակից (մասնավոր անձ, պետական ​​մարմիններըկամ բաժնետերեր)

Գործող ձեռնարկության խնդիրներն են լինելու.

• ձեռնարկության սեփականատիրոջ կողմից եկամուտների ստացում (սեփականատերերի թվում կարող են լինել պետությունը, բաժնետերերը, մասնավոր անձինք).
• սպառողներին ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii-ում ձեռնարկության արտադրանքով պայմանագրերով և շուկայական պահանջարկով ապահովելով.
• ձեռնարկության անձնակազմին ապահովելով աշխատավարձով, նորմալ աշխատանքային պայմաններով և մասնագիտական ​​աճի հնարավորությամբ.
• ձեռնարկության շրջակայքում ապրող բնակչության համար աշխատատեղերի ստեղծում.
• շրջակա միջավայրի պաշտպանություն՝ ցամաքային, օդային և ջրային ավազաններ;
• ձեռնարկության աշխատանքում ձախողումների կանխարգելում (առաքման խախտում, թերի արտադրանքի արտադրություն, արտադրության ծավալների կտրուկ նվազում և շահութաբերության նվազում)

Մի մոռացեք, որ ձեռնարկության ամենակարեւոր խնդիրն է բոլոր դեպքերում սպառողներին ապրանքների վաճառքի միջոցով եկամուտ ստեղծելը(կատարված աշխատանք, մատուցված ծառայություններ) Ստացված եկամուտներից ելնելով սոցիալական և տնտեսական հարցումներաշխատանքային կոլեկտիվը և արտադրության միջոցների սեփականատերերը։

Ընկերության նպատակի ձևավորում

Արժե ասել, որ քաղաքականությունը, ինչպես ռազմավարությունը, պատկանում է միջոցների կատեգորիային։ Արժե ասել, որ քաղաքականությունը պատասխանում է այն հարցին, թե ինչպե՞ս պետք է առաջադրանքները կատարել։.

Ընկերությունն ունի որոշակի պահանջներ նպատակների ձևակերպման գործընթացում.

• նպատակները պետք է լինեն հասանելի և իրատեսական.
• նպատակները պետք է լինեն հստակ և միանշանակ ձևակերպված.
• նպատակը պետք է հնարավորինս նկարագրվի տերմիններով և ստանա պահանջվող քանակական ձևավորում.
• նպատակը պետք է ունենա վերջնաժամկետ.
• նպատակները պետք է մոտիվացնեն կատարողական գործողությունները ճիշտ ուղղությամբ.
• նպատակը պետք է ձևակերպվի և ձևակերպվի.
• ձեռնարկության և ֆիրմայի անհատական ​​և խմբային նպատակների նպատակները պետք է համատեղելի լինեն.
• Նպատակները ուղղված են որոշակի ազդեցության և պետք է հարմար լինեն ստուգման և ճշգրտման համար:

Նպատակներ կազմելիս ցանկացած ձեռնարկություն անպայմանորեն վերլուծում է իր գոյության միջավայրը։ Կազմակերպության միջավայրի վերլուծություն - ϶ᴛᴏ կրիտիկական նույնականացման գործընթաց կարևոր տարրերարտաքին և ներքին միջավայրը, որը կարող է ազդել ընկերության նպատակներին հասնելու ունակության վրա: Ընկերության միջավայրը վերլուծելիս տարբերակվում է ներքին և արտաքին միջավայրերը:

Ներքին միջավայրի գործոններըձեռնարկություններն են անձնակազմը, արտադրության միջոցները, տեղեկատվական և ֆինանսական ռեսուրսները: Այս գործոնների փոխազդեցության արդյունքն է պատրաստի արտադրանք(կատարված աշխատանք, մատուցված ծառայություններ) Ներքին միջավայրը բաղկացած է տարրերից, ծառայություններից, բաժիններից, որոնք անմիջականորեն ներգրավված են գործընթացում. արտադրական գործունեությունև ներառում են մարքեթինգ, կառավարում, անձնակազմ, գործունեության գործընթացի կազմակերպում, մոտիվացիա: Այս տարրերի այս կամ այն ​​չափով փոփոխությունը որոշում է ընկերության գործունեությունը: Սրանք այն տարրերն են, որոնց վրա ընկերությունը ուղղակիորեն ազդում է:

Բնապահպանական գործոններձեռնարկությունները հանդես են գալիս որպես ապրանքների սպառողներ, արտադրական բաղադրիչների մատակարարներ, ինչպես նաև պետական ​​մարմիններ և ձեռնարկության շրջակայքում ապրող բնակչություն: Արտաքին միջավայրն ուղղակիորեն որոշում է ձեռնարկության արդյունավետությունը։ Արտաքին միջավայրը պարունակում է մատակարարներ, սպառողներ, պետություն, մրցակիցներ, հասարակություն, բնություն, ֆինանսական գործիքներ, հարկաբյուջետային քաղաքականությունը. Արտաքին միջավայրը բաղկացած է աշխատանքային և ընդհանուր միջավայրից.

Աշխատանքային տարածք- ϶ᴛᴏ ուղղակի տարրեր, որոնց հետ ձեռնարկությունը շփվում է: Արժե ասել, որ յուրաքանչյուր ընկերության համար աշխատանքային միջավայրը կարող է քիչ թե շատ նույնը լինել՝ կախված ոլորտի պատկանելությունից և ընդհանուր բիզնես քաղաքականությունից: Մատակարարները, սպառողները, մրցակիցները կազմում են անմիջական միջավայրը, այսինքն՝ աշխատանքային միջավայրը, մնացած ամեն ինչ ներառված է հեռավոր միջավայրում, որը ձևավորվում է սոցիալական, քաղաքական, տնտեսական և տեխնոլոգիական գործոններից։

Ընդհանուր միջավայրձևավորում է ընկերության ռազմավարությունը և որոշում նրա զարգացման ուղղությունը. ϶ᴛᴏm-ի դեպքում ընկերությունը անպայմանորեն հաշվի է առնում աշխատանքային միջավայրի ազդեցությունը և ϲʙᴏ և ներքին հնարավորությունները: Ներքին և արտաքին միջավայրի ամբողջությունը լինելու է ձեռնարկության կազմակերպչական միջավայրը: