Boshqaruv psixologiyasida xodimning tashkilotga mos kelishi muammosi, tashkilotdagi odamlarni tanlash va ularni ushbu tashkilotning xususiyatlariga qarab yo'naltirish muammosi dolzarbdir.

Boshqaruv psixologiyasida mehnatning ijtimoiy psixologiyasidan farqli o'laroq, o'rganish ob'ekti nafaqat jamoa yoki ijtimoiy guruhdagi odamlarning munosabatlari, balki tashkilotdagi odamlarning munosabatlari, ya'ni. birgalikdagi faoliyatning har bir ishtirokchisining harakatlari berilgan, belgilangan, bo'ysunadigan sharoitlarda umumiy tartib Ishtirokchilar bir-biri bilan nafaqat oʻzaro bogʻliqlik va oʻzaro javobgarlik, balki qonun oldidagi masʼuliyat bilan ham bogʻlangan boʻlsa.

Menejment psixologiyasining o'rganish ob'ektini moliyaviy va yuridik jihatdan mustaqil tashkilotlarning bir qismi bo'lgan, faoliyati korporativ foydali maqsadlarga yo'naltirilgan odamlar tashkil qiladi.

Boshqaruv psixologiyasining predmetini tushunishga yondashuvlar xilma-xil bo'lib, ma'lum darajada ushbu hodisaning murakkabligini ko'rsatadi. Boshqaruv psixologiyasining predmeti - bu tashkilotdagi ruhiy hodisalar va munosabatlar to'plami, xususan: psixologik omillar. samarali ishlash menejerlar; individual va guruh qarorlarini qabul qilishning psixologik xususiyatlari; etakchilikning psixologik muammolari; - boshqaruv munosabatlari sub'ektlarining xulq-atvor harakatlarini motivatsiya qilish muammolari va boshqalar.

Boshqaruv psixologiyasini o'rganish predmeti organik ravishda an'anaviy ijtimoiy-psixologik hodisalar (rahbarlik, psixologik iqlim, muloqot psixologiyasi va boshqalar), psixologik muammolarni o'z ichiga oladi. mehnat faoliyati(masalan, mehnat faoliyati doirasidagi ruhiy holatlar), umumiy psixologiya (faoliyatning psixologik nazariyasi, shaxs nazariyasi, rivojlanish nazariyasi) va psixologiyaning boshqa amaliy sohalari.

Boshqaruv psixologiyasi sohasidagi mutaxassislar o'rtasida tashkilot uchun eng dolzarb psixologik muammolar g'oyasi bo'yicha birlikka erishildi. Bularga quyidagilar kiradi: barcha darajadagi menejerlarning (menejerlarning) kasbiy malakasini oshirish, ya'ni. boshqaruv uslublarini takomillashtirish, shaxslararo muloqot, qarorlar qabul qilish, strategik rejalashtirish va marketing, stressni engish va boshqalar; boshqaruv kadrlarini tayyorlash va qayta tayyorlash usullari samaradorligini oshirish; tashkilotning inson resurslarini izlash va faollashtirish; - tashkilot ehtiyojlari uchun menejerlarni baholash va tanlash (tanlash); ijtimoiy-psixologik iqlimni baholash va yaxshilash, xodimlarni tashkilot maqsadlari atrofida birlashtirish.

Menejment psixologiyasi fan va amaliyot sifatida menejerlarni psixologik tayyorlash, ularning psixologik boshqaruv madaniyatini shakllantirish yoki rivojlantirish, nazariy tushunish va amaliy qo'llash uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish uchun mo'ljallangan. muhim masalalar boshqaruv sohalari, ular quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak: boshqaruv jarayonlarining mohiyatini tushunish; - tashkiliy tuzilma asoslarini bilish; menejerning javobgarligi va uning javobgarlik darajalari bo'yicha taqsimlanishi haqida aniq tasavvur; boshqaruv samaradorligini oshirish usullarini bilish; xodimlarni boshqarish uchun zarur bo'lgan axborot texnologiyalari va aloqa vositalarini bilish; o'z fikrlarini og'zaki va yozma ravishda ifodalash qobiliyati; xodimlarni boshqarish, rahbarlik qilishga qodir mutaxassislarni tanlash va o'qitish, tashkilot xodimlari o'rtasida xizmat va shaxslararo munosabatlarni optimallashtirish bo'yicha kompetentsiya; kompyuter va kompyuter texnologiyalaridan foydalangan holda tashkilot faoliyatini rejalashtirish va bashorat qilish qobiliyati; hozirgi kun talablari va kelajakda kutilayotgan o‘zgarishlardan kelib chiqib, o‘z faoliyatini baholash, to‘g‘ri xulosalar chiqarish va malakasini oshirish qobiliyati; tashkiliy xulq-atvorning xususiyatlari, kichik guruhlarning tuzilishi, ularning xatti-harakatlarining motivlari va mexanizmlari haqida rivojlangan tushuncha.

3. Psixologik qoliplar boshqaruv faoliyati

Ma'lumki, boshqaruv odamlarning o'zaro ta'siri orqali amalga oshiriladi, shuning uchun rahbar o'z faoliyatida psixik jarayonlarning dinamikasini, shaxslararo munosabatlarni, guruh xatti-harakatlarini belgilaydigan qonuniyatlarni hisobga olishi kerak. Quyidagilarni bunday qonuniyatlarga bog'lash mumkin.

Javob noaniqlik qonuni. Uning yana bir formulasi - odamlarning tashqi ta'sirlarni idrok etishining ularning psixologik tuzilishidagi farqga bog'liqligi qonunidir. Gap shundaki, turli odamlar va hatto bir kishi boshqa vaqt bir xil stimulga turlicha javob berishi mumkin. Bu boshqaruv munosabatlari sub'ektlarining ehtiyojlarini, ularning kutishlarini, ma'lum bir biznes vaziyatini idrok etishning o'ziga xos xususiyatlarini noto'g'ri tushunishga va natijada o'zaro ta'sir modellaridan foydalanishga olib kelishi mumkin. umuman psixologik tuzilmalarning o'ziga xos xususiyatlari yoki sheriklarning har birining ruhiy holatiga, xususan, ma'lum bir daqiqada.

Shaxsni shaxs tomonidan ko'rsatishning etarli emasligi qonuni. Uning mohiyati shundan iboratki, hech kim boshqa odamni bunday ishonchlilik darajasiga ega bo'lgan odamni tushuna olmaydi, bu odamga nisbatan jiddiy qarorlar qabul qilish uchun etarli bo'ladi.

Bu yoshga bog'liq asinxroniya qonuniga muvofiq doimiy ravishda o'zgarib turadigan inson tabiati va mohiyatining o'ta murakkabligi bilan bog'liq. Darhaqiqat, hayotining turli nuqtalarida, hatto ma'lum bir kalendar yoshidagi kattalar ham fiziologik, intellektual, hissiy, ijtimoiy, jinsiy, motivatsion-irodaviy qarorning turli darajalarida bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, har qanday odam ongli ravishda yoki ongsiz ravishda odamlarni manipulyatsiya qilishga moyil bo'lgan odamning qo'lida o'yinchoq bo'lib qolish xavfidan qochish uchun o'z xususiyatlarini tushunishga urinishlardan himoya qiladi.

Hatto ko'pincha odamning o'zi o'zini to'liq bilmasligi ham muhimdir.

Shunday qilib, har qanday odam, u nima bo'lishidan qat'i nazar, har doim o'zi haqida nimanidir yashiradi, nimanidir zaiflashtiradi, nimanidir kuchaytiradi, o'zi haqidagi ba'zi ma'lumotlarni inkor qiladi, nimanidir almashtiradi, o'ziga nimanidir bog'laydi (ixtiro qiladi), nimanidir ta'kidlaydi va hokazo. Bunday himoya usullaridan foydalanib, u odamlarga o'zini qanday bo'lsa, balki o'zini boshqalarga ko'rishni xohlagandek ko'rsatadi.

Shunga qaramay, har qanday shaxs ijtimoiy voqelik ob'ektlarining shaxsiy vakili sifatida tan olinishi mumkin. Hozir esa insonga bilim ob'ekti sifatida yondashishning ilmiy tamoyillari muvaffaqiyatli ishlab chiqilmoqda. Bu tamoyillarga, masalan, universal iste'dod printsipi("Qodir bo'lmagan odam yo'q, o'z ishi bilan band bo'lmagan odamlar bor"); rivojlanish tamoyili(“Qobiliyatlar shaxsning yashash sharoitlari va intellektual-psixologik tayyorgarlikning o‘zgarishi natijasida rivojlanadi”); tuganmaslik printsipi(“Insonning hayoti davomidagi hech qanday bahosi yakuniy hisoblanmaydi”).

O'z-o'zini hurmat qilishning etarli emasligi qonuni. Gap shundaki, inson psixikasi organik birlik bo'lib, ikki komponentning yaxlitligi - ongli (mantiqiy-tafakkur) va ongsiz (hissiy-hissiy, intuitiv) va bu komponentlar (yoki shaxsiyat qismlari) bir-biri bilan bog'liqdir. xuddi aysbergning er usti va suv osti qismlari kabi.

Boshqaruv ma'lumotlari ma'nosining bo'linish qonuni. Har qanday boshqaruv ma'lumotlari (direktivalar, qoidalar, buyruqlar, buyruqlar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar) boshqaruvning ierarxik zinapoyasidan yuqoriga ko'tarilish jarayonida o'z ma'nosini o'zgartirishga ob'ektiv moyillikka ega. Bu, bir tomondan, ishlatiladigan ma'lumotlarning tabiiy tilining allegorik imkoniyatlari bilan bog'liq bo'lib, bu ma'lumotni talqin qilishdagi farqlarga olib keladi, ikkinchi tomondan, ta'lim, intellektual rivojlanish, jismoniy va bundan tashqari, ta'limdagi farqlar bilan bog'liq. boshqaruv ma'lumotlarini tahlil qilish va uzatish sub'ektlarining ruhiy holati. Axborot ma'nosining o'zgarishi u orqali o'tadigan odamlar soniga to'g'ridan-to'g'ri proportsionaldir.

O'z-o'zini saqlash qonuni. Uning ma'nosi shundaki, ma'muriy faoliyat sub'ektining ijtimoiy xulq-atvorining etakchi motivi uning shaxsiy ijtimoiy mavqeini, shaxsiy to'lov qobiliyatini va o'zini o'zi qadrlashini saqlab qolishdir. Boshqaruv tizimidagi xulq-atvor namunalarining tabiati va yo'nalishi bevosita ushbu holatning hisobga olinishi yoki e'tiborga olinmasligi bilan bog'liq.

Kompensatsiya to'g'risidagi qonun. Ushbu ish uchun yuqori darajadagi rag'batlantirish yoki inson uchun atrof-muhitning yuqori talablari bilan, muvaffaqiyatli aniq faoliyat uchun biron bir qobiliyatning etishmasligi boshqa qobiliyat yoki ko'nikmalar bilan qoplanadi. Ushbu kompensatsiya mexanizmi ko'pincha ongsiz ravishda ishlaydi va odam sinov va xato orqali tajribaga ega bo'ladi. Ammo shuni yodda tutish kerakki, ushbu qonun boshqaruv faoliyatining etarlicha yuqori darajadagi murakkabligida amalda ishlamaydi.

Menejment fani, albatta, yuqoridagi psixologik qonuniyatlar bilan chegaralanib qolmaydi. Boshqa ko'plab naqshlar mavjud, ularning kashfiyoti sharafi menejment psixologiyasi sohasidagi bir qator taniqli mutaxassislarga tegishli bo'lib, ularning nomlari ushbu kashfiyotlarga berilgan. Bular Parkinson qonunlari, Piter tamoyillari, Merfi qonunlari va boshqalar.

3. 2. Boshqaruv nazariyasiga psixologik yondashuv

Jahon ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarini buzilmas mantiq bilan tahlil qilish muammolarning mavjudligini yaqqol ko‘rsatadi zamonaviy boshqaruv endi qat'iy tabaqalashtirilgan intizomiy yondashuvlar asosida hal qilinmayapti, eski boshqaruv uslubi endi hatto qoniqarli natijalarni ham bermayapti.

Chiquvchi boshqaruv paradigmasi (model) bir necha yuz yillar davomida hukmronlik qildi. U har qanday murakkab tizimning harakat dinamikasini tushunish uchun uning qismlari xususiyatlarini o'rganish kifoya qiladi, degan ishonchga asoslangan edi. Yangi paradigma butun tizim dinamikasini tahlil qilish asosida alohida elementlarni tushunishni talab qiladi.

Boshqaruvning an’anaviy modeli boshqaruvchining e’tiborini deyarli faqat iqtisodiy maqsadlarga qaratgan. Iqtisodiy va ijtimoiy jarayonlarning tobora kuchayib borayotgan integratsiyasini aks ettiruvchi yangi model asosiy e'tiborni qaratadi, boshqaruv maqsadlari doirasiga ijtimoiy vazifalarni kiritadi - bandlik, mehnat sharoitlarini insonparvarlashtirish, boshqaruvda ishtirok etishni kuchaytirish va boshqalar.

Eski fikrlash tizimi cheksiz o'sish tamoyillari bilan ishladi, bu sof miqdoriy ma'noda - maksimal foyda va yalpi milliy mahsulotni ko'paytirish deb tushunildi. Yangi tizim fikrlash "muvozanat" tushunchasi bilan ishlaydi, ya'ni. hozirgi ehtiyojlarni qondirish kelajak avlodlarning imkoniyatlarini kamaytirmasligi kerak bo'lgan jamiyatning shunday holati munosib hayot. ichidagi menejer yangi kontseptsiya fikrlash, har qanday harakatning muvozanat holatiga ta'sirini ularning oqibatlari nuqtai nazaridan o'rganadi.

Lekin birinchi navbatda bir nechta savollarga javob berishimiz kerak. Qaysi savol haqiqatni yaxshiroq aks ettiradi? kim tomonidan yoki Qanaqasiga rahbar boshqaradimi? Menejer birinchi navbatda kimni nazarda tutadi - alohida shaxslar yoki guruhlar? Bu savolga aniq javob berish qiyin yoki ehtimol ikkalasi ham haqiqatdir?

Menejment bo'yicha ko'plab qo'llanmalarda, menejment, shaxsiyat bo'yicha kitoblar ilgari taqdimot mavzusi emas edi, chunki barcha e'tibor rejalashtirish, iqtisod, marketing, tashkiliy va texnik tomonlarga qaratilgan. Va faqat keyinchalik, mehnat jarayonida guruhlar va ularni tashkil etuvchi a'zolarning rolini anglab etgach, ular guruhlarning asosiy xususiyatlarini, inson omilini va shaxsiy xatti-harakatlarini faol o'rganishga kirishdilar.

Menejment bo'yicha ko'plab tadqiqotchilarning eng katta xizmatlari insonni o'rganish edi shaxsiy xususiyatlar. Ko'pgina menejerlar va tadbirkorlar, o'z navbatida, shaxsni o'rganishda psixologiyaning kashfiyotlari va yutuqlaridan o'z faoliyatlarida foydalanganlar.

Boshqaruvning yangicha yondashuvi tobora ko'proq shaxsning ishlab chiqarishdan, foydadan, korxona, firma, muassasa manfaatlaridan ustunligini tan olishga asoslangan. Aynan shu savolning shakllantirilishi endi boshqaruv madaniyatini tashkil etadi. Shuning uchun shaxs haqida psixologik bilimlarsiz qilolmaydi. Mashhur amerikalik menejer Li Yakokka universitetning tibbiyot fakultetida bir vaqtning o'zida o'qiyotganda olgan shaxsiyat psixologiyasi bo'yicha bilimlari unga dunyoga mashhur karerasida katta yordam berganiga ishongan. Endi faqat sezgi, shaxsiy qiziqish etarli emas, chunki menejerga xodimning shaxsiyati haqida ilmiy bilim, xodimlar bilan ishlashga professional yondashuv kerak. Shuning uchun ham bir qator yirik firmalarda kadrlar bo'limi emas, balki kadrlarni boshqarish xizmati, xodimlarni boshqarishning butun tizimi bo'lishi zarur deb hisoblanadi. Ha, 70-yillarda kadrlar xizmati Qo'shma Shtatlar korxonalarida "Kadrlar xizmati" ga aylantirildi. Ushbu o'zgarishlarning mohiyati shundaki, odamlar - shaxslar, shaxslar - kompaniyaning raqobatbardosh boyligi sifatida qaralishi, ularni yaratish, himoya qilish va ko'paytirish kerak. Baholash markazlari yaratilmoqda va mavjud bo'lib, ularda ishchilar shaxs sifatida har tomonlama o'rganiladi. shiori bejiz aytilmagan taniqli kompaniya"Matsushita" - bu: "Firma birinchi navbatda malakali odamlarni, keyin esa mahsulotlarni ishlab chiqaradi".

Insonning shaxsiyati har doim nafaqat ajoyib aqllarni hayajonga soladigan va hayajonga soladigan eng qiziqarli sirlardan biri bo'lgan va shunday bo'lib qoladi. Masalan, mashhur rus faylasufi N.A.Berdyaev shunday deb yozgan edi: “Insonning kelib chiqishini faqat qisman tushunish va ratsionalizatsiya qilish mumkin. Shaxsning siri, o‘ziga xosligi hech kimga to‘liq tushunilmaydi. Inson shaxsiyati dunyodan ko'ra sirliroqdir. U butun dunyo. Inson mikrokosmosdir va hamma narsani o'z ichiga oladi ".

Ushbu sirni oshkor qilmasdan, siz hali ham ba'zi umumiy qabul qilingan qoidalarni keltirishingiz mumkin.

Birinchidan, ehtimol, tushunchalar o'rtasidagi farqni ko'rsatish kerak: "shaxs", "shaxs", "individuallik".

Shaxs - bu (materialistik nuqtai nazardan) mavjudotning tirik tabiat taraqqiyotining eng yuqori bosqichiga - inson zotiga bo'lgan munosabatini ko'rsatadigan umumiy tushunchadir. Inson biologik va ijtimoiyning o'ziga xos, noyob birligidir. U biologik mavjudot sifatida biologik va fiziologik qonuniyatlarga bo'ysunadi, ijtimoiy mavjudot sifatida u jamiyatning bir qismi va ijtimoiy taraqqiyot mahsulidir.

Shaxsiyat - bu insondagi eng muhim narsa, uning eng muhimi ijtimoiy atribut. Agar inson turli xil xususiyatlarning tashuvchisi bo'lsa, unda shaxsiyat uning asosiy mulki bo'lib, unda uning ijtimoiy mohiyati namoyon bo'ladi. Shaxs shaxsning ma'lum bir jamiyatga, ma'lum bir tarixiy davrga, madaniyatga, fanga va boshqalarga nisbatini ifodalaydi.

Individuallik - bu ma'lum bir shaxsning noyob shaxsiy xususiyatlarining birligi. Bu ham uning psixofiziologik tuzilishining (temperament turi, jismoniy ma'lumotlari, ruhiy xususiyatlari), intellektining, dunyoqarashining o'ziga xosligi; oila, maishiy, sanoat va kombinatsiyasi davlat funktsiyalari, hayot tajribasining o'ziga xosligi. Individuallik shaxsning ajralmas va eng muhim belgisidir. Hech bo'lmaganda to'rtta aksioma haqida gapirish mumkin: 1) shaxsiyat har bir insonga xosdir; 2) shaxs - odamni shaxsiyatga ega bo'lmagan hayvonlardan ajratib turadigan narsa; 3) shaxs tarixiy rivojlanish mahsuli, ya'ni. inson evolyutsiyasining ma'lum bir bosqichida paydo bo'ladi; 4) shaxsiyat - bu shaxsning individual o'ziga xos xususiyati, ya'ni. bir odamni boshqasidan ajratib turadigan narsa. Odamlar bilan muloqot qilishda biz birinchi navbatda ularning shaxsiy makiyajining o'ziga xos xususiyatlariga e'tibor qaratamiz.

Umuman olganda, shaxsning tuzilishi - nazariy jihatdan - quyidagi sxema bilan ifodalanishi mumkin, bu, albatta, juda shartli: 1) umumiy insoniy xususiyatlar (sezgilar, hislar, tafakkur, xotira, iroda, his-tuyg'ular); 2) ijtimoiy o'ziga xos xususiyatlar (ijtimoiy munosabatlar, rollar, qadriyat yo'nalishlari); 3) individual o'ziga xos xususiyatlar (temperament, rollarning kombinatsiyasi, o'z-o'zini anglash).

Shaxs muammosi ijtimoiy olimlarning diqqat markazida bo'lgan va shunday bo'lib qoladi. Shunday qilib, psixologlar shaxsiyatning ko'plab nazariyalarini yaratdilar. Menejment uchun eng mashhur va qo'llaniladigan uchta asosiy maktab nazariyalari:

1) 3. Freydning psixoanalizi (Karl Yung, Alfred Adler, Karen Xorni, Garri Sallivan, Erich Fromm va boshqa taniqli psixologlar bu maktabdan o'tgan);

2) o‘rganish nazariyasi yoki xulq-atvor maktabi (ularning nazariyotchilari I.P.Pavlov, amerikalik psixologlar Jon B.Uotson va B.F.Skinner);

3) o'sish nazariyasi yoki "gumanistik psixologiya" (uning taniqli vakillari amerikalik psixologlar Avraam Maslou va Karl Rojersdir).

Menejer uchun psixoanaliz nazariyasi muayyan amaliy muammolarni hal qilishning o'ziga xos usullarini taklif qilmaydi, lekin u odamlarning nima uchun u yoki bu tarzda o'zini tutishini tushunishga yordam beradi. Insonning noto'g'ri xatti-harakati yoki biror narsaga o'jar qarshilik ko'rsatishi uning biror narsadan himoyalanishi, tan olinishi yoki mag'rurligiga nomutanosib istak bilan izohlanishi mumkin. Xodimlarning xatti-harakati har doim ham mantiqiy va oqilona emas, odamlarning o'zlari ham har doim ham o'zlarining impulslari va istaklarini tushuntira olmaydilar, shuning uchun menejer yashirin niyatlarni ko'rishi va tan olishi kerak.

Ijobiy va salbiy o'rganish kontseptsiyasi sizga ko'plab xatti-harakatlar reaktsiyalarini tushuntirishga, odamlar bilan aloqada bo'lgan menejerga yordam berishga, mukofotlar va jazolar tizimini o'rnatishga imkon beradi.

Biz mahalliy olimlarning shaxsiyat muammolarini tushunishga qo'shgan hissasini qayd etamiz. Rus psixologiyasida shaxsning to'rtta asosiy nazariyasi mavjud:

munosabatlar nazariyasi (A. F. Lazurskiy (1874-1917), V. N. Myasishchev (1892 - 1973)]);

faoliyat nazariyasi [L. S. Vygotskiy (1896 - 1934), A. N. Leontiev (1903 - 1979)];

aloqa nazariyasi [B. F. Lomov (1927 - 1989), A. A. Bodalev, K. A. Abulxanova-Slavskaya];

o'rnatish nazariyasi (D. N. Uznadze (1886 - 1950), A. S. Prangishvili). Ular bilan “Ijtimoiy psixologiya” qo‘llanmasi yordamida tanishishingiz mumkin. Ma'ruzalar matnlari "(E. V. Rudenskiy tahriri ostida. Novosibirsk: NINH, 1993. P. 92 - 100), bu erda qisqa shakl olimlarimizning asosiy fikrlari bayon etilgan.

Menejment uchun mahalliy shaxs tadqiqotchilarining boshqa ko'plab tushunchalari ham muhim ahamiyatga ega. Shunday qilib, V.A.Yadovning shaxsning sotsiologik, ijtimoiy-psixologik va umumiy psixologik xususiyatlari birlashtiriladigan shaxsning integrativ nazariyasini qurishga urinishini ta'kidlash kerak. U shaxsning dispozitsion kontseptsiyasini ilgari surdi va asosladi.

Uning mohiyati qisqacha quyidagicha. O'zini har qanday narsada topadigan odam tipik vaziyatlar makro va mikro muhit bilan o`zaro munosabatda bo`lish, o`z-o`zini bilish jarayonida ularni takror takrorlash bilan o`ziga xos harakat usullarini ishlab chiqadi, o`z pozitsiyasini egallaydi, o`ziga xos munosabatlarni shakllantiradi. Boshqa shunga o'xshash vaziyatda u allaqachon ma'lum bir harakat yo'nalishiga tayyor. Asta-sekin odamda xatti-harakatlarning butun ierarxik tizimi rivojlanadi, uning tepasida shaxsiyatning umumiy yo'nalishi, umumlashtirilgan ijtimoiy munosabatlar, tizim mavjud. qiymat yo'nalishlari. "Quyida" dispozitsiyalar ham mavjud, ammo ular vaziyatga bog'liq, nisbatan mustaqil, ko'proq harakatchan bo'lib, shaxsning umumiy dispozitsiyalarining barqaror yaxlitligini saqlab qolgan holda yangi sharoitlarga moslashishiga yordam beradi.

3. 3. Motivatsiya shaxsni boshqarish omili sifatida

Insonni muayyan muammoni hal qilish bilan bog'lash uchun uni harakatga undaydigan motivni topa olish kerak. Va faqat tegishli motivatsiyalar bilan odamlarni murakkab va o'ta qiyin vazifalarni hal qilish uchun ilhomlantirish mumkin.

Motivatsion yondashuv uzoq vaqtdan beri xorijiy va mahalliy psixologiyada ishlab chiqilgan.

Boshqaruv uchun qo'llaniladi iqtisodiy faoliyat birinchi marta motivlar va rag'batlantirishlar muammosi Adam Smit tomonidan qo'yilgan bo'lib, u odamlarni g'arazli niyatlar, odamlarning moliyaviy ahvolini yaxshilashga doimiy va barham topib bo'lmaydigan istagi boshqaradi deb hisoblagan. Lekin A.Smit birinchi navbatda tadbirkorning motivatsiyasini, ishchilarning, ishtirokchilarning motivatsiyasini tushundi. ishlab chiqarish jarayoni, keyin u A. Smitga umuman qiziqmasdi.

Bu bo'shliqni amerikalik tashkilot nazariyotchisi F. V. Teylor to'ldirdi. yaratuvchi ilmiy tashkilot mehnat (EMAS) ishchilar ehtiyojlarini qondirish uchun faqat instinktlar tomonidan boshqariladi (fiziologik darajadagi, shuning uchun ularni elementar rag'batlantirishlar yordamida "faollashtirish" mumkin. Teylorning chuqur ishonchiga ko'ra, mehnat biologik tabiat bilan ta'minlanmaganligini ta'kidladi. insonning, shuning uchun hamma faqat zarurat tufayli ishlaydi.Har bir inson kamroq ishlab ko'proq olishga intiladi, bunga tadbirkor "kamroq maosh va ko'proq talab qilish" siyosati bilan javob berishi kerak.Ma'muriyatning majburlash kuchi - buning asosiy dvigateli. ishlab chiqarish va mehnatning asosiy motivatsiyasi.Mana shu qoidani Teylor o'zi ishlab chiqqan ko'rsatmalar tizimi - retseptlar, ishlab chiqish me'yorlari va motivatsiyani asoslash asosiga qo'ydi. soatlik ish haqi mehnat. Vaqtinchalik ish haqi xodimga o'z vaqtini boshqarishga imkon bermaydi, ma'muriyat ish tezligini belgilaydi, ruxsatsiz to'xtashlar va tanaffuslarni taqiqlaydi. Ortiqcha ish kuchi, aholining yarim kunlik bandligi mehnat unumdorligini oshirish uchun kuchli rag'bat bo'ldi va, albatta, ishchilarning motivatsiyasiga ta'sir ko'rsatdi.

Bu usul 50-60-yillargacha davom etdi bozor iqtisodiyoti o'zini charchatdi. Motivatsiyaning individual tadqiqotlari, asosan psixologiya doirasida, tadbirkorlarning boshqaruv amaliyotiga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatmadi. 30-yillarda AQSHda paydo boʻlgan boshqaruvdagi gumanistik yoʻnalish (Meri Parker Follett va Elton Meyo oʻzining mashhur Xotorn tajribalari bilan) A.Maslou, G.Olport, K.Rojers va tadqiqotchilarning tadqiqotlari bilan boyilgach, vaziyat oʻzgara boshladi. Boshqalar.Tadbirkorlik, menejment, iqtisodiy boshqaruv ehtiyojlari va jamiyatdagi ijtimoiy o'zgarishlar motivatsiya nazariyalarining rivojlanishini va motivatsiya mexanizmlarini tadqiq etishni rag'batlantirdi. Tadbirkorlik va menejment bo'yicha ko'plab darsliklarda menejment, menejmentning eng muhim funktsiyalaridan biri sifatida motivatsiyaning kiritilishi buning o'ziga xos tan olinishi edi.

Motivatsiya nazariyalarining eng ommaboplari qo'llanmalar va ishlarda amaliy boshqaruv A. Maslou (1908 - 1970) kontseptsiyasidir. U birinchi bo'lib ehtiyojlar tasnifini va ular o'rtasidagi munosabatlarni taklif qildi, eng yuqori so'rovlar birinchi o'ringa chiqmaydigan ierarxiyani qurdi. pastki ehtiyojlar qondirilmaguncha. Ushbu ierarxiyani quyidagi diagramma bilan ifodalash mumkin.

Maslou nazariyasiga ko'ra, beshta asosiy guruh mavjud
ehtiyojlari (1-rasm)

Omon qolish uchun fiziologik ehtiyojlar
odam: ovqatda, suvda, dam olishda, jinsiy aloqada va hokazo.

Xavfsizlik va xavfsizlikka bo'lgan ehtiyoj
kelajak) - jismoniy va boshqa xavflardan himoya qilish
atrofidagi dunyo va fiziologik ekanligiga ishonch
ehtiyojlar kelajakda ham qondiriladi.

Ijtimoiy guruhga tegishli bo'lish zarurati
ijtimoiy muhit, odamlar bilan muomala qilishda, "tirsak" hissi va
ishdagi hamkasblarning qo'llab-quvvatlashi.

Hurmatga bo'lgan ehtiyoj, boshqalarni tan olish va xohlash
shaxsiy yutuqlar.

O'z-o'zini ifoda etish zarurati, ya'ni. o'z o'sishiga bo'lgan ehtiyoj
va ularning salohiyatini ro'yobga chiqarishda.

Nazariya Maslou ehtiyojlari eng mashhur nazariyalardan biri
motivatsiyalar. Bu muayyan ehtiyojlar qanchalik ko'p bo'lishi mumkinligini ko'rsatadi
shaxsning faoliyat uchun motivatsiyasiga ta'sir qilish va qanday ta'minlash
inson o'z ehtiyojlarini qondirish qobiliyati.

Shunday qilib, Maslouga ko'ra, barcha ehtiyojlar shakllanadi ierarxik tuzilma, bu dominant sifatida inson xatti-harakatlarini belgilaydi. Xavfsizlik uchun fiziologik ehtiyojlar, birlamchi ehtiyojlar deb ataladi past daraja, yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi - ijtimoiy, muvaffaqiyatda, o'zini namoyon qilishda (o'zini o'zi amalga oshirish). Yuqori darajadagi ehtiyojlar, quyi darajadagi ehtiyojlar hech bo'lmaganda qisman qondirilmaguncha, odamni rag'batlantirmaydi.

A. Maslou tomonidan taklif qilingan ehtiyojlar ierarxiyasi bilan bir qatorda, zamonaviy boshqaruv qo'llanmalarida MakKlenand va Gertsberg o'z tasnifiga kiritgan qo'shimchalardan foydalaniladi. Birinchisi uni kuchga bo'lgan ehtiyoj, muvaffaqiyat va guruhga mansublik tushunchalarini kiritish orqali to'ldirdi; ikkinchisi gigienik omillarni (ish haqi, shaxslararo munosabatlar va nazoratning tabiati) ajratib ko'rsatdi bevosita nazoratchi) va rag'batlantirish (muvaffaqiyat hissi, ko'tarilish, boshqalar tomonidan tan olinishi, mas'uliyat, imkoniyatlarning o'sishi). Ushbu yondashuvlarga qo'shimcha ravishda rossiyalik tadbirkor Shuningdek, motivatsiyaning quyidagi nazariyalariga ham amal qilish taklif etiladi: protsessual, kutish nazariyasi, adolat, adolatli ish haqining Porter-Louler modeli.

Gertsberg va boshqalarning tadqiqotlarini tahlil qilish va umumlashtirish asosida ikki ingliz olimi M. Vudkok va D. Frensis samarali mehnat xatti-harakatini rag'batlantirish uchun motivatsiya g'oyalarini yaxshiroq qo'llashga yordam beradigan qiziqarli jadval tuzdilar. Ushbu jadvalni A. Maslou sxemasi bilan solishtirish foydalidir (yuqoriga qarang). U nima uchun ular kerakli effektni bermasligini tushuntirishda davom etayotganga o'xshaydi.

Motivatsiya regulyatorlari
1. Ish muhiti	2. Mukofot	3. O'zini xavfsiz his qilish
Ish joyidagi shovqin darajasi Fon musiqasi Ergonomika Ovqatlanish xonasi dizayni Qulayliklar Tozalik Jismoniy mehnat sharoitlari	Ish haqi va boshqa to'lovlar Dam olish kunlari Qo'shimcha imtiyozlar Sog'liqni saqlash tizimlari Ijtimoiy masalalar	Ortiqcha bo'lib qolishdan qo'rqish Kompaniyaga tegishlilik hissi boshqalarni hurmat qilish va ma'qullash Maqbul boshqaruv uslubi Boshqalar bilan munosabatlar Kompaniya xodimlariga qanday munosabatda bo'lishini bilish
Asosiy motivatorlar
4. Shaxsiy rivojlanish	5. Menga tegishlilik hissi	6. "Qiziqish va qiyinchilik"
Mas'uliyat Tajriba qilish Yangi tajribalar O'rganish imkoniyatlari	Axborotga ega bo'lish Konsalting Birgalikda qaror qabul qilish Aloqa vakilligi	Qiziqarli loyihalar Tajribani rivojlantirish Mas'uliyatni oshirish Maqsad sari taraqqiyot bilan bog'liq fikr-mulohazalar

"Asosiy motivatorlar", agar "motivatsiya regulyatorlari" bilan hal etilmasa, ya'ni quyi darajadagi ehtiyojlarni qondirmasa, qoida tariqasida, yuqoriroqlarni faol holatga kiritish haqida o'ylashning hojati yo'q. Keling, Vudkok va Frensis jadvalidagi bloklarga ba'zi izohlar beraylik.

1. Shuning uchun ish muhiti ishchiga kuchli ta'sir ko'rsatadi

tashkilotlar ijobiy ish muhitini yaratish uchun hech qanday kuch va xarajatlarni ayamasligi kerak.

2. Ish haqi endi odatda nafaqat ish haqini, balki boshqa ko'plab to'lovlarni, shuningdek, bayramlar va ayniqsa qo'shimcha imtiyozlarni o'z ichiga oladi: uy-joy, shaxsiy tibbiy sug'urta, shaxsiy avtomashinalar, pullik ovqatlanish va hokazo.

3. Xavfsizlik hissi. Bu tuyg'u ishning mavjudligi, kelajakka nisbatan noaniqlik yo'qligi, boshqalarning tan olinishi va hurmati, guruhga mansubligi va boshqalar bilan bog'liq.

4. Shaxsiy rivojlanish va o'sish. Endi (yuqorida aytib o'tilganidek) menejerlarning shaxsga bo'lgan munosabati haqidagi qarashlari evolyutsiyasi mavjud. Agar avvallari ishchilar malakasini oshirishga asosiy e’tibor qaratilayotgan bo‘lsa, endilikda bu kadrlar salohiyatini oshirishga qaratilib, firma va korxonalarda tegishli xizmatlar yaratilmoqda. Xodimlarning shaxsiy rivojlanishiga qo‘shilayotgan hissa ham iqtisodiy, ham gumanitar ahamiyatga ega ekanligi e’tirof etilgan.

Shuni hisobga olgan holda, yangi fanning paydo bo'lishi haqida aytish kerak - akmeologiya (t yunoncha "akme" - eng yuqori daraja biror narsa) shaxsning eng yuqori ko'tarilish holatini o'rganadi. Tabiiy iste'dod, hayot tajribasi, jismoniy kuch chegarasi insonga o'z qobiliyatlarining cho'qqilariga erishishga imkon beradi.

Akmeologiya etuk shaxsning barcha xususiyatlari to'plamini tahlil qilib, uning mahorat darajasiga etgan paytini o'rganadi. Yuqori professionallik nafaqat qobiliyatlarning yorqin rivojlanishi, balki tegishli faoliyatni chuqur va keng bilish, cheksiz fikrlash va, albatta, ushbu muayyan faoliyatni amalga oshirish uchun kuchli va barqaror motivatsion va hissiy zaryaddir. va unda favqulodda natijalarga erishish.

5. Umumiy ishga daxldorlik tuyg‘usi har bir xodimga xos bo‘lib, u tashkilotga o‘zining “ehtiyoj”ini his qilishni istaydi, shuning uchun ham menejerlar iloji bo‘lsa, xodimlarga to‘liq ma’lumot berishlari, yaxshi faoliyat yuritishlari kerak. fikr-mulohaza, ishlab chiqarishning fundamental masalalari bo'yicha fikrni bilish.

6. “Qiziqish va qiyinchilik”. Vudkok va Frensisning yozishicha, ko'pchilik "qiyin", mahorat talab qiladigan va unchalik oson bo'lmagan ishlarni qidiradi. Hatto sof ijro etuvchi asarlarni ham qiziqarli, qoniqarli asarlarga aylantirishga harakat qilish kerak.

1, 2 va 3 omillar xodimlarni qoniqtirmasa, demotivator rolini o'ynashi mumkin, 4, 5 va 6 omillar xodimlarning faolligini oshirishi va tashkilotning katta yutuqlarga erishishini ta'minlashi mumkin.

Shunday qilib, shaxsni boshqarish ob'ekti sifatida ko'rib, ko'plab tadqiqotchilar va amaliyotchilar ushbu hodisaning murakkabligi va etarli bilimga ega emasligini tan olishdi. Bu erda faqat shaxsiyat haqida, uning mehnat jarayonida xatti-harakatlarini faollashtirishning ba'zi usullari haqida eng tasdiqlangan g'oyalar mavjud. Ammo shuni esda tutish kerakki, inson ko'pincha o'zini boshqa birovning ta'siri, qasddan ta'siri ob'ekti sifatida his qilishni xohlamaydi, chunki inson odatda birgalikdagi faoliyatning passiv ishtirokchisi bo'lishga emas, balki ongli va faol mavjudot bo'lishga intiladi. dunyo va o'zi. Bu to'g'rimi va korxona yoki uning bo'limlaridan birini boshqarish jarayonini mashina haydash jarayoniga o'xshatish mumkinmi? Mavzu bo'lgan misollar keltiring hukumat nazorati ostida tamoyilidan foydalanadi vaziyatni boshqarish og'ish orqali

20-asr boshlarigacha menejment ilmiy tadqiqotning mustaqil sohasi hisoblanmadi. Bu haqda birinchi marta 1911 yilda F. V. Teylorning "Ilmiy boshqaruv tamoyillari" kitobining paydo bo'lishi munosabati bilan muhokama qilindi, unda boshqaruv ishining asosiy tamoyillari yoritilgan. Biroz vaqt o'tgach, 1920-yillarda mashhur frantsuz muhandisi, yirik kon-metallurgiya kompaniyasining menejeri A. Fayol boshqaruv tamoyillarining izchil tizimini allaqachon tasvirlab berdi. Aynan A. Fayol tufayli menejment alohida o'ziga xos faoliyat deb hisoblana boshladi.

Bu vaqtga kelib psixologiya o'zining nazariy va amaliy yo'nalishlari bo'yicha fan sifatida allaqachon shakllangan edi. Menejment va psixologiyaning uyg'unlashuvi tufayli, shuningdek, ishlab chiqarishni rivojlantirish talablariga javoban, amaliy fanlararo fan - "boshqaruv psixologiyasi" paydo bo'ldi.

Boshqaruv qabul qilindi tashkilotning muhim maqsadlariga erishishga qaratilgan muvofiqlashtirilgan faoliyat tizimining yig'indisini ko'rib chiqing. Ushbu faoliyat, birinchi navbatda, ushbu tashkilotda ishlaydigan odamlar bilan bog'liq bo'lib, ularning har biri o'ziga xos yondashuvni topishi kerak, buning uchun ularning ehtiyojlari va xarakter xususiyatlarini, qobiliyatlari va atrofdagi dunyoni idrok etish xususiyatlarini bilish kerak.

Menejment psixologiyasini menejment bilan xodimlarni boshqarish usullari tizimi sifatida aniqlashning mavjud tendentsiyasi haqiqiy emas. Boshqaruv psixologiyasining predmeti ma'lum darajada menejment bilan kesishadi, lekin shunga qaramay u o'ziga xos xususiyatlarga ega. Agar menejment bizga nima qilishni o'rgatgan bo'lsa, boshqaruv psixologiyasi nima uchun buni boshqacha emas, balki shunday qilishimiz kerakligini va u qanday ishlashini tushuntiradi.

Binobarin, boshqaruv psixologiyasining predmeti menejer faoliyatining psixologik asoslari hisoblanadi: mehnat faoliyatining psixofiziologik xususiyatlari, axborotni qayta ishlashning psixologik xususiyatlari, shaxsni shaxs tomonidan idrok etish mexanizmlari va odamlarning bir-biriga ta'sir qilish mexanizmlari, boshqaruvchining psixologik xususiyatlari. mehnat jamoasi va undagi shaxslararo munosabatlarni shakllantirish, boshqaruv qarorlarini qabul qilishning psixologik xususiyatlari va umuman boshqaruv faoliyatining psixologik omillari.

Boshqaruv psixologiyasi fan va amaliyot sifatida menejerlarning psixologik boshqaruv madaniyatini shakllantirish va rivojlantirishga, nazariy tushunish va bilimlarni boshqarishda amaliy qo'llash uchun zarur asoslarni yaratishga qaratilgan. ishchi kuchining ishlashi.

Rahbar boshqaruv jarayonlarining mohiyatini tushunishi, boshqaruv samaradorligini oshirishni bilishi, bilishi kerak axborot texnologiyalari va xodimlarni boshqarish uchun zarur bo'lgan aloqa vositalari va boshqalar, buning uchun u ishchi kuchi faoliyatining psixologik xususiyatlarini bilishi, boshqaruv qarorlarini qabul qilishi kerak. turli sharoitlar va sharoitlar, odamlar bilan ishlash.

Mehnat jamoasi faoliyatining psixologik omillariga guruhlardagi psixofizik muvofiqlik, shaxslararo o'zaro ta'sir hodisalari, mehnat motivatsiyasi, ijtimoiy-psixologik iqlim va ma'lum mahsulotlarni ishlab chiqarish yoki ishlab chiqarishni ta'minlash uchun birgalikdagi mehnat faoliyatiga kiritilgan boshqa psixologik hodisalar kiradi. xizmatlar. Boshqaruv qarorlarini qabul qilishning psixologik omillariga faoliyat va qaror qabul qilish jarayoni natijasida maqsad qo'yish kiradi. Shaxsning mikrokosmos sifatidagi shaxsi, bir tomondan, bu shaxsning boshqa shaxs tomonidan idrok etilishi, hukmronlik qilish va bo'ysunish istagi, maqom, ijtimoiy umidlar, hissiy munosabat va boshqalar mohiyatni tashkil qiladi. psixologik omillar odamlar bilan ishlash.

Boshqaruv psixologiyasi muayyan soha sifatida amaliy psixologiya menejer va professional menejerlar kasbining paydo bo'lishi bilan deyarli bir vaqtda paydo bo'ldi. Psixologiyaning har qanday amaliy sohasi singari, u sanoatlashgan jamiyatning o'ziga xos ijtimoiy tartibiga javob sifatida paydo bo'ldi, menejment tadqiqotchilari uni quyidagicha shakllantiradilar:

• Qanday qilib boshqaruvni samarali qilish kerak?
• Qanday qilib odamlarga majburlash va bosimsiz ishlab chiqarishda inson resurslaridan maksimal darajada foydalanish mumkin?
• Jamoani boshqarish tizimini yaratish va tashkil etishning eng yaxshi usuli qanday?

Boshqaruv psixologiyasi jamiyat taraqqiyotining ma’lum bir bosqichida vujudga kelgan bo‘lib, bunda nafaqat maksimal mehnat natijasini olish, balki mehnat jarayonida shaxsning o‘zini namoyon qilish, o‘z-o‘zini namoyon qilish xususiyatlarini ham hisobga olish muhim ahamiyatga ega. mehnat natijasida erishilgan ehtiyojlar. Boshqacha qilib aytganda, menejer o'zi va biznesi uchun maksimal foyda keltiradigan o'z imkoniyatlarini to'liq ochib berishga intilib, erkin ishlaydigan odamning shaxsiyatiga murojaat qildi. Demak, boshqaruv vaziyatlari nuqtai nazaridan inson munosabatlari va o'zaro munosabatlarining quyidagi muammolari boshqaruv psixologiyasining predmeti hisoblanadi:

1. Shaxsiyat, uning o'zini-o'zi takomillashtirish va mehnat jarayonida o'zini o'zi rivojlantirish.
2. Boshqaruv faoliyati va uni psixologik samaradorlik nuqtai nazaridan tashkil etish.
3. Mehnat jamoasidagi guruh jarayonlari va ularni tartibga solish.

Boshqaruv jarayonida shaxs, uning o'zini-o'zi takomillashtirish va o'z-o'zini rivojlantirish muhim rol o'ynaydi. Bu erda kamida ikkita narsa muhim. Birinchidan, shaxsning ko'plab fazilatlari, xususiyatlari va xususiyatlari orasida boshqaruv psixologiyasi boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishga yordam beradiganlarni aniqlaydi. Ikkinchidan, boshqaruv jarayonida shaxsni hisobga oladigan bo'lsak, psixologiya faqat tavsif bilan cheklanmaydi, qiyosiy tahlil va faktlar bayoni. Ushbu bilim sohasida har qanday darajadagi va har qanday boshlang'ich darajadagi boshqaruv qobiliyatiga ega bo'lgan rahbarga etakchilik fazilatlarini rivojlantirishga imkon beradigan juda ko'p amaliy maslahatlar, tavsiyalar va "retseptlar" mavjud.

Boshqaruv faoliyati ma'lum qoidalarga muvofiq qurilgan bo'lib, ularga rioya qilish siz muvaffaqiyatga erishishingiz mumkin va aksincha, ularni e'tiborsiz qoldirish muqarrar ravishda, hatto eng qulay sharoitlarda ham tashkilotning qulashiga olib keladi. Psixologiya sohasidagi mutaxassislar muloqot qoidalari va usullarini ishlab chiqib, uni shunchaki shakl emas, balki nazorat omiliga aylantiradilar.

Har qanday jamoa, birinchi navbatda, o'z maqsadlariga intilayotgan, muammolarini hal qiladigan, rasmiy va norasmiy maqomini saqlab qolish yoki o'zgartirishga intiladigan odamlardir. Mehnat jamoasi a'zolari bir-biri bilan ba'zan juda ko'p tizim bilan bog'langan murakkab munosabatlar. Har qanday organizm singari, jamoa ham rivojlanishning qulay va noqulay davrlarini boshdan kechirishi mumkin. Inqiroz har qanday vaqtda tashqi va kompleks ta'siri ostida yuzaga kelishi mumkin ichki sabablar va sharoitlar. Uning oqibatlari ham ijobiy (jamoa rivojlanishining yanada yuksalishi) ham, salbiy (yaqingacha soat mexanizmi kabi ishlagan jamoa nazoratsiz bo'lib, parchalanib ketadi) bo'lishi mumkin. Rahbarning darajasi va uning professionallik darajasi nafaqat uning mavjudligi va rivojlanishining nisbatan qulay davrlarida o'z jamoasining rivojlanishini qanday boshqarishi, balki qiyin paytlarda, inqirozda qanday harakat qilishi bilan ham belgilanadi. Rahbar har qanday, hattoki, eng nazoratsiz vaziyatda ham boshqarishi kerak. Va buning uchun mojaro va inqiroz sharoitida ham bilim, ham o'ziga xos etakchilik qobiliyatlari talab qilinadi. Mojarolarni boshqarish san'ati - bu nima professional rahbar yetakchi-havaskordan farq qiladi. Ikkinchisi faqat yelkasini qisib qo'ygan joyda, birinchisi ishga kirishadi va maksimal foyda va minimal yo'qotishlar bilan harakat qiladi.

"Odamlarni o'rganish orqali ular kitob o'rganishdan ko'ra yaxshiroq boshqaradilar."

Fransua Fenelon.

Jamiyatdagi boshqaruv doimo ma'lum miqdordagi odamlarning o'zaro ta'sirini o'z ichiga oladi. Kichik uyushgan guruh yoki katta ijtimoiy ob'ekt - bu o'ziga xos koinot bo'lib, uning hayotiga cheksiz ko'p omillar ta'sir qiladi, mehnat jarayonining nuanslaridan tortib, insoniy munosabatlarning eng murakkab to'qnashuvigacha. Rahbar bo‘lish “xudo” bo‘lishni anglatadi: u bu “koinot” hayotini boshqaradi, tashkil qiladi, boshqaradi, tuzatadi. Psixologiya esa inson mavjudligining universal kosmik qonunlaridan biri sifatida yordamga keladi.

Boshqaruv psixologiyasi guruh yoki tashkilotning har bir a'zosi qalbiga kalit beradi, tizimga kiritilgan shaxsning yashirin imkoniyatlaridan foydalanishga yordam beradi. Bilim nazariy asoslar bu fanning boshqaruv va ishlab chiqarish jarayonlarida namoyon bo'ladigan inson ruhiyatining ulkan tubsizlikka eshiklarini ochadi.

Menejment nima

"Menejment" atamasi juda ko'p talqinlarga ega. Aslini olganda, ular birgalikda ushbu kontseptsiyaning eng to'liq mazmunini etkazadilar.

Masalan, Jozef Messi, 18-asrda yashagan ingliz siyosiy iqtisodchisi shunday deb hisoblagan: "Menejment - bu tashkilot, guruhning harakatlarini umumiy maqsadlarga erishishga yo'naltirish jarayonidir".

Jeyms L. Lundy 20-asrning amerikalik siyosatchisi, boshqaruv deganda aniq maqsadlarga erishish uchun harakatlarni rejalashtirish, muvofiqlashtirish, rag'batlantirish va nazorat qilishning asosiy vazifasi tushuniladi.

Klassik boshqaruv maktabining otasi Anri Fayol"Boshqarish - bu bashorat qilish, rejalashtirish, tashkil qilish, buyruq berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilishdir".

Amerikalik olim Piter F. Druker (1909-2005), eng nufuzli menejment nazariyotchilaridan biri, menejmentni "biznes, rahbarlar, xodimlar va ishlarni boshqaradigan ko'p maqsadli organ" deb tushundi.

Ba'zi olimlar menejmentni katta ijtimoiy guruh maqsadlariga erishish uchun inson sa'y-harakatlarini eng samarali to'plash san'ati deb hisoblashadi.

“Menejment” va “boshqaruv” tushunchalari turlicha izohlanadi; Birinchisi tor ma'noda, ikkinchisi keng ma'noda qo'llaniladi.

sohaga boshqaruv kiritilgan nazariy ma'lumotlar va amaliy ish resurslardan oqilona foydalanish orqali kompaniyaning maqsadlarini belgilash va ularga erishishga qaratilgan, shu jumladan. odam.

atamasi ostida boshqaruv umumiyroq hodisaga ishora qiladi, ya'ni boshqa odamlarni ishni tashkil qilish, shu jumladan rejalashtirish, bu elementlarning huquq va majburiyatlarini taqsimlash ijtimoiy tizim, umumiy maqsadlarni optimal tarzda amalga oshirish jarayonlarini rag'batlantirish va nazorat qilish.

Nazorat predmeti va obyekti

Boshqaruv predmeti boshqaruv funktsiyasini bajaruvchi shaxs (tabiiy yoki yuridik). Tashkilotda bu ta'rif ham bitta menejerni, ham bir nechta menejerlarni, masalan, direktorlar kengashini o'z ichiga oladi. Boshqaruv psixologiyasi shuni ko'rsatadiki, bunday ta'sirning sub'ekti, birinchi navbatda, barcha xususiyatlariga ega bo'lgan rahbarning shaxsiyatidir.

Nazorat predmetini farqlash kerak boshqaruv predmeti faoliyat, bu faqat shaxs, shaxs bo'lishi mumkin.

Shaxsiylashtirilgan boshqaruv ob'ekti unga nisbatan boshqaruv funktsiyasi amalga oshirilayotgan shaxs (jismoniy yoki yuridik). Tashkilotda boshqaruv ob'ektlarini turli faoliyat sohalari xodimlari va quyi yoki o'rta darajadagi menejerlar deb atash mumkin. Boshqaruv psixologiyasi quyidagi ta'sir ob'ektlarini ko'rib chiqadi:

• xodimning shaxsi;
• rasmiy va norasmiy guruh;
• ijtimoiy guruh, jamoa, bo'lim;
• boshqaruv darajasi;
• tashkilot.

Hodisalar-nazorat ob'ektlari:

• Boshqaruv jarayonlari va inson faoliyatining boshqa turlari;
• Korporativ mikroiqlim;
• Korporativ axloq;
• Etakchilik uslubi;
• Boshqaruv tizimlari, tashkil etish, nazorat qilish, tartibga solish, motivatsiya;
• Tashkilotda belgilangan qoidalar, qoidalar, me'yorlar, rejalar va boshqalar.

Boshqaruv psixologiyasi ilmiy bilim sifatida

Bu yo'nalish ikki nazariy asosning gibrididir - psixologiya inson psixikasi xususiyatlari haqidagi fan sifatida va boshqaruv maqsadli va maqbul faoliyat ko'rsatadigan ijtimoiy tizimni tashkil etishning barcha jihatlari haqidagi fan sifatida. Boshqaruv jarayonida psixologik va nopsixologik xususiyatlar o'rtasidagi nisbatning eng muvaffaqiyatli nisbatini izlash menejment psixologiyasining eng dolzarb muammosi hisoblanadi.

Ushbu fan bilish metodologiyasini shakllantirishning fakt va hodisalarni, eksperimental va tajribalar natijasida olingan ma'lumotlarni umumlashtirish va tizimlashtirish kabi muhim protseduralari bilan ishlaydi. statistik usullar inson o'lchovlari va boshqaruvi sohasida.

Boshqaruv psixologiyasining bilim sohasi quyidagilar bilan belgilanadi:

• Zamonaviy menejmentning muayyan muammosining dolzarbligi darajasi;
• Menejmentning eng samarali usullarini ishlab chiqish zarurati;
• Xodimni, birinchi navbatda, o'ziga xos shaxs sifatida qabul qilish tendentsiyasining tarqalishi ijtimoiy huquqlar va mas'uliyat; bu yondashuv rahbariyatdan guruhning har bir a’zosining barcha psixologik xususiyatlarini hisobga olgan holda, lekin tashkilot uchun eng samarali usullarda inson resurslaridan foydalanishni talab qiladi;
• Guruh, korxona va boshqalar uchun optimallashtirilgan boshqaruv tizimini tashkil etishga qo'yiladigan talablar. .

Demak, menejment psixologiyasini boshqarishning psixologik tomonini o‘rganish, uni optimallashtirish va boshqaruv faoliyatining samaradorlik darajasini oshirish uchun boshqa fanlar yutuqlarini jamlovchi psixologiya sohasi deyishimiz mumkin.

Tegishli psixologik fanlar

Boshqaruv psixologiyasi uchun chegara fanlari quyidagilardir.

Ijtimoiy psixologiya. Ijtimoiy guruhlarga kiruvchi kishilarning faoliyat va xulq-atvor shakllarini, ijtimoiy guruhlarning psixologik xususiyatlarini o‘rganadi. Har bir guruh rasmiy va norasmiy ierarxiyaga ega, ikkinchisi esa butun jamoaning ishiga sezilarli ta'sir qiladi. Bundan tashqari, ma'lumki, guruh o'zining alohida a'zolarining fikriga va ularning muayyan vaziyatni idrok etishiga ta'sir qilishi mumkin.

Boshqaruv psixologiyasi ushbu fan tomonidan olingan ma'lumotlardan jamoaning muvaffaqiyatli etakchiligiga ta'sir qiluvchi omillarni va naqshlarni aniqlash uchun foydalanadi.

Shaxsiyat psixologiyasi. Psixologik tarkibiy qismlarni, sifatlarni, xususiyatlarni, shaxsiy xususiyatlarni, ularning xatti-harakatlariga, faoliyatiga, muloqotiga va shaxs tomonidan voqelikni idrok etishga ta'sirini o'rganish. Bu fan hozirgi kunga qadar yetarli miqdorda nazariy va empirik materiallar to‘plagan. Turli vaziyatlarda inson xulq-atvorining turli tomonlarini aniqlaydigan va bashorat qiladigan ko'plab shaxsiyat nazariyalari mavjud.

Boshqaruv psixologiyasi ushbu ilmiy sohada olingan ma'lumotlarga asoslanib, o'zi uchun shaxsning o'ziga xos xususiyatlari va fazilatlari, tashkilotni boshqarish tizimini yanada samaraliroq qiladigan mukofot va jazolash usullari ro'yxatini aniqlaydi. kasbiy faoliyat xodimlar.

Rivojlanish psixologiyasi va akmeologiya. Ular hayotning turli bosqichlarida (yangi tug'ilgandan qarigacha) inson psixikasining rivojlanish va shakllanish jarayonini o'rganadilar.

Boshqaruv psixologiyasi shaxsga ma'lum bir faoliyat sohasining xodimi sifatida qaraydi va shuning uchun shaxsni rivojlantirish, kasbiy ahamiyatga ega bo'lgan fazilatlarni shakllantirish va rahbarning malaka darajasi muammosiga o'z nuqtai nazariga ega.

Boshqaruv psixologiyasini o'rganish mavzusi

Psixologiyaning ushbu sohasi tashkilotni boshqarish va professional aloqada namoyon bo'ladigan psixologik xususiyatlarni o'rganadi.

O'rganish mavzusini tor tushunishda quyidagi ob'ektlar va hodisalarni ajratib ko'rsatish kerak:

Boshqaruv faoliyatining psixologik xususiyatlari:

• Umuman rahbar faoliyatining psixologik muammolari, uning muayyan faoliyat sohalaridagi o'ziga xos xususiyatlari;
• Rahbarning roli va shaxsiyatini psixologik tahlil qilish, ularga qo'yiladigan talablar;
• Boshqaruv qarorlarini qabul qilishning psixologik nozikliklari;
• Etakchilik uslubi va uni qanday tuzatish kerak.

Tashkilot faoliyatining psixologik xususiyatlari:

• Boshqaruvda psixologik metodlardan foydalanish imkoniyatlari;
• Qulay va barqaror ichki korporativ mikroiqlimni shakllantirish qoidalari;
• Jamoada optimal shaxslararo munosabatlarni yaratish omillari, psixologik moslik muammolari;
• Tashkilotda rasmiy va norasmiy tuzilmalarning birgalikda yashash xususiyatlari;
• Tashkilot ishida motivatsion usullarni qo'llash;
• Jamoadagi munosabatlarni qadrlang, o'zingizning korporativ madaniyatingizni yarating.

Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarning psixologik xususiyatlari:

• Tashkilotning aloqa tizimini yaratish va faoliyat ko'rsatish omillari;
• Boshqaruv aloqasining nozik tomonlari;
• Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning eng yaxshi tizimini tanlash;
• Ogohlikni oshirish boshqaruv samaradorligi ko'rsatkichi sifatida.

Boshqaruv psixologiyasining maqsad va vazifalari

Boshqaruv yuzlarining psixologiyasi asosiy maqsadlar:

• Menejment sohasida menejerlarning psixologik savodxonligini oshirish;
• Menejment sohasidagi psixologik jarayonlarni, xususan, xodimlarning xulq-atvori xususiyatlarini tushunish uchun zaruriy nazariy asoslarni yaratish, mehnat jamoasini yaratish va uning ichki o'zgarishlarini belgilaydigan shaxslararo munosabatlar va qonuniyatlarni rivojlantirish;
• Shakllanish amaliy qo'llanma tashkilotni boshqarishning psixologik sohasida qo'llash uchun rahbarlar uchun.

Ushbu psixologik yo'nalish quyidagi vazifalarni hal qilish uchun mo'ljallangan:

• tahlil qilish va ko'rsatish psixologik muhit va uning muayyan boshqaruv tizimidagi xususiyatlari;
• boshqaruvning psixologik jihatlarini tizimlashtirish;
• psixologik jihatlar o'rtasidagi qonuniyatlar va sabab-oqibat munosabatlarini aniqlash;
• tashkilotni boshqarishda ulardan foydalanishning amaliy usullarini ishlab chiqish.

Boshqaruv faoliyatining psixologik qonuniyatlari

Boshqaruv psixologiyasining quyidagi qonuniyatlarini bilish sizga tashkilotdagi ko'plab jarayonlar oqimining nuanslarini tushunishga imkon beradi:

Javob noaniqlik qonuni ta'kidlaydi: bir vaqtning o'zida turli odamlar yoki bir kishi (turli vaqt oralig'ida) bir xil ta'sirga javoban, farqlarga qarab, boshqacha harakat qilishi mumkin. shaxsning psixologik tuzilishi.

Shaxsni shaxs tomonidan aks ettirishning etarli emasligi qonuni Bu shuni anglatadiki, bir kishi unga nisbatan ob'ektiv qaror qabul qilish uchun boshqasini to'liq anglay olmaydi.

O'z-o'zini hurmat qilishning etarli emasligi qonuni: ko'pchilik o'zini past yoki yuqori baholaydi.

Boshqaruv ma'lumotlari ma'nosining bo'linish qonuni. Ko'rsatmalar, buyruqlar, qarorlar va boshqalar kontekstini o'zgartirish tendentsiyasi mavjud. ular boshqaruv vertikali darajalari bo'ylab harakat qilganda.

O'z-o'zini saqlash qonuni quyidagi bayonotni bildiradi: o'z ijtimoiy mavqeini saqlab qolish, shaxsiy fazilatlarning namoyon bo'lishining mustaqilligi, o'zini o'zi qadrlash boshqaruv faoliyati sub'ekti xatti-harakatlarining asosiy motividir.

Kompensatsiya to'g'risidagi qonun. Agar biror kishi o'zini unga qo'yiladigan talablar juda yuqori yoki rag'batlantirish darajasi etarlicha yuqori bo'lgan ijtimoiy muhitda bo'lsa, u o'zining malakasi, bilimi bu maqom uchun boshqa ko'nikmalar yoki qobiliyatlar bilan qoplanadi. Biroq, agar egallab turgan lavozim boshqaruvning murakkabligi juda yuqori bo'lsa, bu tamoyil ishlamaydi.

Menejmentning asosiy funktsiyalarining psixologik jihatlari

Boshqaruvning barcha sohalari va darajalari psixologiya bilan qanchalik to'yinganligini ko'rish uchun boshqaruv funktsiyalarida namoyon bo'ladigan quyidagi psixologik jihatlarni ko'rib chiqish kerak:

Rejalashtirish funktsiyasi Muayyan odamlarning idroki va xatti-harakatlarini bashorat qiladi va shu bilan ularning birgalikdagi faoliyatini muvaffaqiyatli, tashkilotning erishish mumkin bo'lgan maqsad va vazifalariga aylantiradi.

Rejalashtirishning psixologik jihatlarini 3 guruhga bo'lish mumkin:

I guruh - vazifalar har xil turdagi rejalarni tayyorlash va amalga oshirish jarayonida hal etiladi;

II guruh - rejalarni ishlab chiqish jarayonlarining sabablarini aniqlaydigan mexanizmlarning xususiyatlari;

III guruh – rahbar faoliyatidagi ma’nolarni rasmiylashtirish, uning qiziqishlariga qarab shaxsiy kontekstni shakllantirish jarayoni.

Ushbu xususiyatni amalga oshirishdagi psixologik muammolarga quyidagilar kiradi:

• qaror qabul qilish muammolari (boshqaruv fikrlash muammolari);
• motivatsiya muammolari;
• faoliyatni ixtiyoriy tartibga solish muammolari.
• Tashkilot funktsiyasi korxonada rollar tizimini yaratadi va qo'llab-quvvatlaydi; bunday tizim mehnat taqsimoti, harakatlarni hamkorlik qilish shartida yaratilgan.

Psixologik jihatlarning uchta guruhi mavjud bo'lib, ular tashkilotning funktsiyasi amalga oshirilishini hisobga olgan holda muammolar to'plamidir:

I guruh - tashkilotda o'rnatilgan tartibni suiiste'mol qilish, "kichik tartibga solish" deb ataladigan bo'lsa, yuqori darajadagi boshqaruv pastroqning ishlariga asossiz ravishda aralashsa, javobgarlik konturlari xiralashganda. Natijada, ta'sirning ta'siri pasayadi, xodimlar motivatsiya etishmasligi va ortiqcha yuklanishni boshdan kechiradi.

II guruhning haddan tashqari qattiqligi tashkiliy tuzilmalar ishchi guruhlar va shaxslarning ehtiyojlariga zid keladigan aksariyat tashkilotlar o'zlarining hozirgi va kelajakdagi maqsadlarini amalga oshirishga to'sqinlik qiladi.

Tashkilot funktsiyasining ushbu muammolarini hal qilish uchun quyidagi chora-tadbirlar ishlab chiqilgan:

• Belgilangan maqsadlar tekshirilishi kerak;
• Mas'uliyat yoki faoliyat sohalari aniq belgilanishi kerak;
• Muayyan darajada hokimiyat va harakat erkinligi bo'lishi kerak; bu talab, ayniqsa, ikkinchi guruh psixologik muammolarni (tashkiliy tuzilmaning haddan tashqari qattiqligi) tuzatish uchun zarurdir.
• Ma'lumotlar to'liq bo'lishi kerak.

Nazorat funktsiyasi

Nazorat funktsiyasini optimal amalga oshirishga to'sqinlik qiluvchi psixologik jihatlar quyidagilardir:

• Nazorat qilish uchun etarli motivatsiya - tor guruh yoki individual maqsadlar tanlanganda nazorat yo'nalishini buzish. Mana shu aspektlar guruhining namoyon bo`lishiga misol keltirishimiz mumkin: nazorat bo`ysunuvchiga psixologik bosim usuliga aylanganda.
• Muayyan vaziyatda nazorat qilish mezonlari bo'yicha faoliyat sub'ektlari o'rtasidagi psixologik kelishmovchiliklar;
• Boshqaruvga haddan tashqari munosabatning boshlang'ich va oraliq boshqaruv darajasidagi past professional o'zini o'zi qadrlash bilan uyg'unligi;
• Nazorat choralari va tuzatish tartib-qoidalarining etarli darajada tizimliligi, chuqurligi;
• Boshqaruv va boshqaruv bo'linmalari o'rtasida nazorat vakolatlarini taqsimlashning samarali muvozanatini buzish;
• Qarorlar qabul qilish va tuzatishni amalga oshirish vakolatlarini topshirish to'liq bo'lmagan taqdirda, muayyan vaziyat uchun rahbarni javobgarlikka tortish, umuman vaziyatni nazorat qilish funktsiyasini berish. Bunday holda, rahbar o'zining kuchsizligini his qiladi va bunday boshqaruv modelining boshqa salbiy oqibatlariga ega.

Menejment bo‘yicha nemis mutaxassisi G. Shreder nazoratning salbiy tomonlarini ta’kidladi:

• Nazorat ostidagi xodimni topish uni o'zini o'zi boshqarishga majbur qiladi, u o'zining avtomatik harakatlari haqida o'ylashni boshlaydi va shuning uchun o'ziga ishonchni yo'qotadi;
• Nazorat maqomdagi farqni ko'rsatadi va insonning o'zini o'zi anglash va tan olishga bo'lgan ehtiyojini amalga oshirishga to'sqinlik qiladi;
• Nazorat ko'pincha xodim nima nazorat qilinishini bilmasa, yoqimsiz bo'ladi;
• Nazoratni qonuniylashtirish odamga qandaydir tarzda undan o'zini himoya qilishga imkon bermaydi va bu salbiy tuyg'u boshqa holatlarda ham "to'kilishi" mumkin;
• Nazorat ko'pincha kuzatilganlar tomonidan asossiz nagging sifatida qabul qilinadi;
• Nazoratni rahbariyatning xodimga nisbatan ishonchsizligining namoyon bo'lishi sifatida qabul qilish mumkin, bu esa ular o'rtasida yaxshi va konstruktiv munosabatlar o'rnatilishiga xalaqit beradi.

Tartibga solish funksiyasi belgilangan me'yoriy hujjatlar, dastur, rejaga muvofiq boshqariladigan jarayonlarning yo'nalishini ta'minlaydi; Bunga bir qator ta'sir tamoyillariga rioya qilish orqali erishiladi: minimallashtirish, murakkablik, izchillik va ichki izchillik:

• Ta'sirni minimallashtirish aralashuvning o'z vaqtida va maqbul dozasini nazarda tutadi, chunki uning ortiqcha bo'lishi tashkilotdagi jarayonlarning normal borishiga xalaqit beradi;
• Tizimli ta'sir tizim ichidagi tartibga solinadigan ishlarning borishini tekshiradi;
• Ta'sirning murakkabligi, agar xodimning faoliyatini tartibga solish jarayonida menejer xodimning motivatsion tuzilmasi bilan eng mos keladigan rag'batlardan foydalansa, kuzatiladi;
• Ta'sirning ichki izchilligi bir qator rag'batlardan foydalanish o'zaro istisno ta'sirga olib kelmasa mavjud bo'ladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, boshqa nazorat funktsiyalari mavjud:

• Maqsadni belgilash
• Prognozlash
• Qaror qabul qilish
• Rag'batlantiruvchi
• Aloqa
• Xodimlar bilan ishlash
• Ishlab chiqarish va texnologik
• Hosila (kompleks).

Boshqaruv psixologiyasidagi ilmiy yondashuvlar

50-yillardan boshlab. o'tgan asrda kibernetika, tizimlar nazariyasi, boshqaruvni kompyuterlashtirish va boshqa innovatsiyalarning rivojlanishi tufayli boshqaruv psixologiyasi sohasida bir nechta yondashuvlar rivojlandi. Bular:

Tizimli yondashuv. Uning tarafdorlari boshqaruvning faqat bir tomoniga e’tibor qaratishni avvalgi nazariyalardagi nuqson deb biladi. Ushbu yondashuvni qo'llash menejmentga butun tashkilotni uning barcha elementlarining birligi va o'zaro bog'liqligida ko'rish imkonini beradi. Ma'lumki, har qanday tashkilot yoki boshqa nazorat ostidagi ijtimoiy guruh tirik organizm kabi, faqat uning barcha "a'zolari" ning o'zaro bog'liqligi sharoitida ishlaydigan tizimdir. Bu shuni anglatadiki, har bir bunday "organ" butun "organizm" hayotiga zarur hissa qo'shadi. Tashkilot tashqi muhit bilan o'zaro aloqada bo'lgan ochiq tizim bo'lib, u korxonaning (birlik va boshqa ijtimoiy guruh) omon qolishiga katta ta'sir qiladi.

Vaziyat yondashuvi (1970-yillarning boshidan) qat'iy tartibga solinganidan tortib nisbiy ichki erkinlikka asoslangan barcha boshqaruv tizimlaridan teng foydalanish nazariyasini ilgari surdi. Tizimni tanlash ma'lum vaqt oralig'ida tashkilotning ishiga ta'sir qiladigan holatlarga bog'liq. Yondashuvning mohiyati ikkiga tushadi tezislar:

• barcha holatlarda samarali boshqaruvning universal retsepti yo'qligi;
• boshqaruv samaradorligi darajasi, harakatchanlik va tashkilot joylashgan muhit yoki vaziyatga moslashish darajasi o'rtasidagi bevosita bog'liqlik.

Empirik yoki pragmatik yondashuv, firmalar va harbiy muassasalarni boshqarish sohasini o'rganishga asoslangan bo'lib, olingan bilimlarni faol ravishda tarqatish bilan shug'ullangan. Yondashuv tarafdorlari menejment nazariyasi muhim va zarur ekanligini tushunishdi, lekin ular amaliy yetakchilik mahoratidan ko‘ra foydaliroq ekanligini isbotladilar. Boshqaruv tajribasini tahlil qilib, ular muayyan vaziyatlardan kelib chiqqan holda menejmentni o'qitishning maxsus metodologiyalarini ishlab chiqdilar. Ayniqsa, "menejer", "menejment" tushunchalarining tarqalishiga kuchli ta'sir ko'rsatgan ushbu yondashuv vakillari menejmentni majburiy professionallashtirish g'oyasini ilgari surdilar, ya'ni. uni alohida kasbga aylantirish.

Miqdoriy yondashuv kompyuterlashtirishning rivojlanishi tufayli fan va texnikaning eng soʻnggi yutuqlari natijasida olingan matematik, kibernetik, statistik bilimlarga asoslangan boshqaruv texnikasini ishlab chiqdi, bu esa boshqaruv ishlarini odatiy texnik protseduralardan koʻp darajada ozod qildi.

Ushbu yondashuv quyidagi rivojiga katta hissa qo'shdi tushunchalar:

• operativ boshqaruv kontseptsiyasi (menedjerga nafaqat menejment nazariyasi bilimi egasi, balki matematika, sotsiologiya, psixologiya, iqtisod, tizimlar nazariyasi va boshqalar bo'yicha mutaxassis sifatidagi talablar haqida);
• boshqaruv qarorlari kontseptsiyasi (rahbar, birinchi navbatda, muvozanatli, eng samarali qarorlar qabul qila olishi kerakligini ta'kidlaydi; boshqaruvni tayyorlash ushbu sifatni egallashgacha qisqartirilishi kerak);
• ilmiy yoki matematik boshqaruv kontseptsiyasi (dunyodagi ishlarning hozirgi holati boshqaruvni fan yutuqlari bilan qo'llab-quvvatlash kerak deb hisoblaydi; bunga matematik modellar va nazariyalardan foydalanish orqali erishiladi).

Eng keng tarqalgan yondashuvlar miqdoriy va statistik bo'ladi.

Butun 20-asr davomida menejment psixologiyasi murakkab ilmiy bilimlarning xususiyatlarini tobora ko'proq egallab oldi va bugungi kunda u o'zining bilim arsenaliga boshqa keng ko'lamli tajribalarni o'z ichiga olgan boy nazariy baza shaklida shakllana oldi. fanlar. Ushbu yo'nalish, umuman olganda, psixologiya kabi, o'rganilayotgan mavzu bo'yicha qarashlarning plyuralizmi kabi xususiyat bilan tavsiflanadi, bu turli xil ilmiy yondashuvlar misolida aniq ko'rinadi. Biroq, haqiqat o'rtada yotadi, degan da'vo bilan bahslashish qiyin.

Adabiyotlar:

1. Evtixov O.V. Xodimlarni boshqarish psixologiyasi: nazariya va amaliyot [elektron nashr]. SPb .: Rech, 2010 yil.
2. Karpov A.V. Boshqaruv psixologiyasi. Qo'llanma[elektron nashr]. M.: Gardariki, 2005 yil.
3. Levchenko EA Menejment psixologiyasi. Ma'ruzalar matni [elektron nashr]. "Belarus iste'mol kooperativlari savdo-iqtisodiy universiteti" o'quv muassasasi. Gomel, 2011 yil.
4. Naumenko E.A. Boshqaruv psixologiyasi. Masofaviy ta'lim bo'yicha o'quv-uslubiy majmua [elektron nashr]. - Tyumen: Tyumenskiy nashriyoti davlat universiteti, 2002.
5. Petrov V.V. Menejment maktabi. Universitetlar uchun darslik [elektron nashr], M., 2005 y.
6. Urbanovich A.A. Boshqaruv psixologiyasi: Darslik [elektron nashr]. "Amaliy psixologiya kutubxonasi" turkumi. Minsk: Hosil, 2003 yil.
7. Cherednichenko I. P., Telnyx N. V. Menejment psixologiyasi / "Darsliklar" seriyasi o'rta maktab"[elektron nashr]. Rostov-Donu: Feniks, 2004 yil.
8. elektron nashr]. Bharathiar universiteti, Koimbatore, Nyu-Dehli, 2007 yil.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Shoir, nosir
Boltiq federal universiteti I. Kant

O'qing 25612 bir marta

Boshqaruv faoliyati har qanday korxona yoki tashkilot ishini tashkil etishda juda muhimdir. Asosiy tamoyillar va qonuniyatlarni o'rganish bu yo'nalish nomini olgan amaliy psixologiyaning maxsus bo'limi bilan shug'ullanadi.

U mehnat yoki ijtimoiy jamoa ishining yuqori samaradorligiga erishish uchun mavjud sharoitlarni har tomonlama tahlil qilish va faoliyat xususiyatlarini aniqlashga asoslanadi. Har qanday ilmiy ish kabi boshqaruv psixologiyasi ham muntazam tuzilmani qurishga imkon beradigan mavzu, ob'ekt, vazifalar va usullarni ajratib turadi.

Boshqaruv psixologiyasining predmeti va obyekti

Bu masalani ko'rib chiqayotganda, biz, birinchi navbatda, shaxsning (menejerning) boshqaruv faoliyatini amalga oshirishdagi jamoa a'zosi sifatidagi muammolarini nazarda tutamiz. Shuni ta'kidlash kerakki, bu holda boshqaruv tizimining samaradorligi menejerning shaxsiy xususiyatlariga bog'liq bo'lib, uning diagnostika qilish qobiliyatini belgilaydi va, shuningdek, ikkinchisini rag'batlantiradi. muvaffaqiyatli amalga oshirish maqsadlar qo'ying.

Shunday qilib, boshqaruv psixologiyasining predmetini boshliq va unga bo'ysunuvchi yoki jamoa o'rtasidagi psixologik munosabatlar majmuasi deb atash mumkin, u o'z ichiga shaxslararo o'zaro ta'sir mexanizmini, mehnat faoliyati muammolari va ziddiyatlarini, ijtimoiy va kasbiy munosabatlarni o'z ichiga oladi.

Boshqaruv psixologiyasining ob'ekti ostida, birinchi navbatda, o'rganish ob'ektini, ya'ni shaxsning (menejerning) moddiy va ma'lumotlarni shakllantirishga qaratilgan faoliyatini tushunish kerak. ijtimoiy omillar kollektivda. Ba'zi hollarda, bu rolni xatolarni yoki aksincha, uni keltirib chiqaradigan ijobiy omillarni aniqlash uchun ko'rib chiqish va tahlil qilish kerak bo'lgan muayyan vaziyat yoki holatlar o'ynashi mumkin.

Boshqaruv psixologiyasining o'rganish ob'ektlari uchta alohida guruhga bo'lish mumkin:

• Rahbarning shaxsiyati, shuningdek, boshqaruv faoliyati natijasida uning rivojlanish jarayoni
• Menejer faoliyati va uni samaradorlik va samaradorlik nuqtai nazaridan amalga oshirish sxemasi
• Ijtimoiy yoki mehnat jamoasida sodir bo'ladigan jarayonlar

Boshqaruvning vazifalari, tamoyillari va usullari

Har qanday faoliyat turi uchun maqsad va asosiy vazifalar belgilanishi mumkin. Agar menejment psixologiyasi haqida gapiradigan bo'lsak, ustuvor yo'nalishlar samaradorlikni oshirish va ma'lum usullar va sxemalarni qo'llash orqali nimaga erishish mumkinligi aniq.

Shu asosda, boshqaruv psixologiyasining asosiy vazifasi shakllanishi hisoblanadi turli usullar boshliqning taktikasi va bo'ysunuvchilarning reaktsiyasi o'rtasidagi aniqlangan naqshlarga asoslangan etakchilik.

Shu bilan birga, zamonaviy psixologiya ikkita asosiyni ajratib turadi o'rganish usullari:

• Kuzatish tabiiy sharoitda shakllangan real vaziyatni idrok etish jarayoniga asoslangan analitik usuldir. Bunday holda, jamoa va rahbar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning samarali tamoyillarini o'rganish va izlash passiv shaklda, reaktsiya, fikr va natijani aniqlash orqali amalga oshiriladi.
• Eksperiment - bu ma'lum shart-sharoitlarni sun'iy ravishda yaratish orqali boshliq va unga bo'ysunuvchi o'rtasidagi o'zaro ta'sirning samarali sxemalarini izlashning faol shakli bo'lib, ular mavjud bo'lganda turli xil boshqaruv taktikalarining salbiy va ijobiy tomonlarini aniqlash talab etiladi. Kuzatish bilan solishtirganda, eksperiment ba'zan o'ziga xos xususiyatga ega bo'lgan kengroq ma'lumotlarni olish imkonini beradi, lekin uni amalda qo'llash qiyinroq, chunki bu holda eksperiment ishtirokchilari oldida ma'naviy javobgarlik paydo bo'ladi.

Amalda boshqaruv psixologiyasi qo'l ostidagilar jamoasining xususiyatlari bilan chambarchas bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan bir qator muammolarga duch keladi. Ikkinchisi boshqaruv qarorlarining umumiy munosabati va samaradorligida aks ettirilgan uning a'zolarining shaxsiy fazilatlari yig'indisi bo'lganligi sababli, bittasini qo'llashning yakuniy natijasi farq qilishi mumkin.

Muammoli guruhlarning quyidagi turlari mavjud:

• Paranoyak. Har bir boshqaruv qarori ishonchsizlik va qo'rquvni keltirib chiqaradi.
• Depressiv. Motivatsiya etishmasligi, ishning o'ziga salbiy munosabat va ijobiy natijalarga ishonchsizlik.
• Majburiy. Ishni faqat berilgan ko'rsatmalar doirasida, hech qanday tashabbus ko'rsatmasdan bajarish.
• Dramatik. Faoliyatni faol namoyish etish va ko'rsatmalarni bajarish, ijro etishdan qat'i nazar, jamoatchilik uchun o'ynash.
• Mojaro. Vaziyat va qolgan xodimlar ustidan hokimiyat tuyg'usini saqlab qolish uchun bir-biri bilan muloqot qilishdan bosh tortadigan bir nechta alohida guruhlarga bo'lingan jamoa.

1.Boshqaruv psixologiyasining obyekti, predmeti va vazifalari

Boshqaruv psixologiyasi- boshqaruv tizimidagi mehnat samaradorligi va sifatini oshirish maqsadida psixologik va inson faoliyatining psixologik qonuniyatlarini o'rganuvchi psixologiya bo'limi. Boshqaruv jarayoni menejer faoliyatida amalga oshiriladi, unda boshqaruv psixologiyasi quyidagi fikrlarni ajratib ko'rsatadi: holatni diagnostika qilish va prognozlash va boshqaruv quyi tizimidagi o'zgarishlar; ma'lum bir yo'nalishda boshqariladigan ob'ektning holatini o'zgartirishga qaratilgan bo'ysunuvchilarning faoliyati dasturini shakllantirish; qarorning ijrosini tashkil etish.

Nazorat tizimi- sub'ektiv ob'ekt-ob'ekt munosabatlari

Narsa-psixologik munosabatlar majmuasi

Mavzu bo'yicha psych.upr o'rganish. mehnat faoliyati muammolari, umumiy psixologiyaning alohida nazariyalari, an’anaviy psixologik hodisalar, ijtimoiy psixologik munosabat, mexanizmlar

Ob'ekt yavlni o'rganish. Har xil shakllar mehnat faoliyati tizimidagi inson faoliyati boshqaruvni tashkil etishga muhtoj bo'lgan moddiy va ma'naviy qadriyatlarni yaratish bo'yicha birgalikdagi faoliyat.

Vazifalar-------------

4. Boshqaruv psixologiyasining metodlari tushunchasi, tasnifi

Boshqaruv usullari - maqsadga erishish uchun ta'sir qilish usullari va funktsiyalari to'plami

Tashkiliy va ma'muriy - to'g'ridan-to'g'ri qarorlar, (buyruqlar, buyruqlar) asosida.

Ijtimoiy-iqtisodiy - individual guruhli, bilvosita

Ijtimoiy-psixologik - motivatsiyada qo'llaniladi

(xodimning faolligini oshirish uchun uni optimallashtirish funksionallikka olib keladi ....

5. Asosiy tamoyillar va usullar psixologik tadqiqot

Printsiplar:

Individuallashtirish

birlik

Vaziyatni hisobga olgan holda

kuzatuv- voqelikni aks ettirishning murakkab ob'ektiv psixologik jarayoni. Uning murakkabligi uning tashkilot faoliyatining tabiiy muhitida o'tkazilishi bilan bog'liq bo'lib, unda tadqiqotchining kuzatuvchi sifatidagi o'rni va roli kuzatilayotgan narsaga, bir tomondan, ma'lum bir ta'sir va ta'sir ko'rsatadi. axborotni tanlash va umumlashtirish, ikkinchidan. Bundan tashqari, aksariyat hollarda tadqiqotchining roli passivdir, chunki u faqat odamlarning jarayonlar, faktlar va hodisalarga bildirilgan fikrini yoki munosabatini qayd etadi.

Tajriba ma'lumot to'plashning eng o'ziga xos va o'rganish qiyin usullaridan biridir. Tajribani amalga oshirish juda noyob ma'lumotni olish imkonini beradi, uni boshqa usullar bilan olish mumkin emas. Masalan, mehnat unumdorligini oshirish maqsadida korxonada ma’naviy va moddiy rag‘batlantirishning bir qancha yangi shakllaridan foydalanishga qaror qilindi. Biroq, bu istalgan natijaga olib keladimi yoki aksincha, salbiy oqibatlarga olib keladimi, ilgari joriy qilingan va o'rnatilgan rag'batlantirish shakllarining ta'sirini kamaytiradimi, aniq emas. vijdonli mehnat? Bu erda tajriba etakchiga yordam beradi, u o'z imkoniyatlari tufayli ma'lum bir vaziyatni "yo'qotish" va qimmatli ma'lumotlarni "berish" mumkin. Uni amalga oshirishning asosiy maqsadi gipotezalarni sinab ko'rishdan iborat bo'lib, ularning natijalari amaliyotga bevosita kirish imkoniyatiga ega, turli boshqaruv qarorlari qabul qilinadi.

2.tasviriy tadqiqot usullari

Introspektsiya (introspektsiya)

O'zini hisobot berish (natija)

Guruh muhokamasida ishtirokchi kuzatuvchi tadqiqotchi

3.amaliy usullar

Subyekt faoliyatiga faol aralashish imkoniyati

6. Boshqaruv sub'ekti va ob'ekti tushunchasi

Boshqaruv predmeti- belgilangan maqsadlarga erishish uchun boshqariladigan tizimga ta'sir qilish orqali qarorlar qabul qiladigan va ob'ektlar, jarayonlar yoki munosabatlarni boshqaradigan sub'ekt (shaxs, odamlar guruhi yoki tashkilot).

Boshqarish sub'ekti to'g'ridan-to'g'ri kanal orqali boshqaruv harakatini boshqaruv ob'ektiga uzatadi, bu esa reaktsiyani yoki uning joriy holatini teskari kanal orqali uzatadi.

Tekshirish havolasi bo'lishi mumkin ijrochi(rahbar, direktor, boshqaruvchi) va boshqaruv organlari (vazirlik, idora). Ya'ni, boshqaruv tuzilmasida yuqori yoki oraliq bo'g'inni ifodalash.

Boshqarish ob'ekti ushbu buyruqlar mazmuniga muvofiq boshqaruv buyruqlari va funktsiyalarini oladi.

Boshqaruv sub'ekti OTga ta'sir qilish (motivatsiya) vositalariga ega bo'lishi kerak, buning yordamida uni boshqaruv buyruqlarini bajarishga undash mumkin (bu holat boshqaruv sub'ektining asosiy imkoniyati yoki imkonsizligini belgilaydi). mashqlarni nazorat qilish). Motivatsiya mexanizmi belgilangan maqsadlarga erishish uchun quyidagi talablarga javob berishi kerak:

7. Shaxs nazorat obyekti sifatida

Shaxs - bu o'ziga xos shaxs, ong va o'z-o'zini anglash tashuvchisi, ma'lum maqom va rollarning egasi.

Asosiy asosiy tushunchalar orasida psixologik jarayonlar, psixologik shaxs, ijtimoiy harakat mavjud

Tuyg'u, idrok, kognitiv jarayonlar, hissiy jarayonlar (qo'rquv)

Motivatsion jarayonlar, istaklar

Shaxsning tabiiy psixologik xususiyati bor - insonga xos bo'lgan uning psixikasi xususiyatlari temperamentlar, xarakterlarni o'z ichiga oladi

Ijtimoiy harakat - bu bir xil turdagi boshqa modellarning hayotiy faoliyatiga ta'sir qiluvchi har qanday harakat

Ijtimoiy Harakat murakkab namoyon bo'lish mexanizmiga ega va u keltirib chiqaradigan ikki qator omillarni o'z ichiga oladi.

Mavzu uchun ichki (ehtiyojlar, motivlar)

Ta'sir (rol funktsiyalari tomonidan yaratilgan ijtimoiy normalar)

Ijtimoiy harakat boshqa odamlarga ta'sir qilganligi sababli, ular ijtimoiy xizmatlar natijasida ma'lum bir reaktsiyaga ega. O'zaro ta'sir va shu tarzda harakat qiladigan odamlar uning mavzusiga aylanadi

Eng muhimi (harakat va natijalar almashinuvi)

10. Boshqaruv vaziyati: tahlil usullari haqida tushuncha.

Boshqaruv vaziyati - bu boshqaruv qarori ishlab chiqiladigan ma'lum bir muhitni (tashqi muhitni) yaratadigan shartlar va holatlarning yig'indisidir.

Boshqaruv qarori - bu muayyan boshqaruv holatini tavsiflovchi, harakat maqsadini belgilaydigan va maqsadga erishish dasturini o'z ichiga olgan ishonchli ma'lumotlarni tahlil qilish asosida boshqaruv ob'ektiga maqsadli ta'sir ko'rsatadigan direktiv akt. Boshqaruv qarorlari bir-biridan farq qiladi:
- strategik, taktik, tezkor boshqaruv vaqti bo'yicha;
- mutaxassislarning individual, jamoaviy, kollegial ishtirok etish darajasiga ko'ra;
- mazmuni bo'yicha boshqaruv jarayoni ijtimoiy, iqtisodiy, tashkiliy, texnik bo'yicha.

Ijtimoiy va boshqaruv vaziyatini tahlil qilishning ba'zi usullari:

barcha mavjud ma'lumotlarni o'rganish, muhim tuyulgan narsalarni ta'kidlash;

• vaziyatni tavsiflash, asosiy narsani ajratib ko'rsatish - xulosalar chiqarish kerak (asosiy muammoni tavsiflash);

· Taklif etilayotgan yechimning to‘g‘riligini tekshirish mezonlarini shakllantirish;

· Muqobil yechimlarni izlash;

qaroringizni amalga oshirish uchun amaliy chora-tadbirlar ro'yxatini ishlab chiqish

11. Ilmiy maktablar va psixologik nazorat nazariyasining yo'nalishlari

1) (1985-1920) 1910 yil maktabi. Ilmiy boshqaruv Uning eng mashhur vakillari F. Teylor bilan birga F. Gilbret, L. Gilbret, G. Gant, G. Emersonlar edi.

a. Umumiy maqsad - mehnat unumdorligini oshirish - ushbu maktabning fikriga ko'ra, uchta asosiy yo'l bilan erishish mumkin:

Ishni bajarish mazmunini - uning operatsiyalarini, shartlarini, rejimini, shuningdek, mehnat harakatlarini ratsionalizatsiya qilishni o'rganish orqali.

Shaxs ustidan samarali nazorat tizimi asosida va jamoaviy mehnat va birinchi navbatda, mehnat jarayonini rag'batlantirish va tartibga solishning samarali tizimi asosida (masalan, "tenglashtirishni" bekor qilish orqali);

Butun tashkilotning eng yuqori yakuniy natijalarini ta'minlaydigan korxonani boshqarishning optimal tizimini ta'rifiga asoslanadi. Masalan, ustaning kuchi markazlashtirilmaganda sezilarli darajada oshdi va sexda bir usta o'rniga sakkizta usta nazoratchi ishlay boshladi.

2.20 dan 30 gacha xulq-atvor yondashuvi (xulq-atvor holati)

Pavlovning kuchayishi reaktsiyasi

Rag'batlantirish va javob o'rtasida bog'liqlik mavjud

Muayyan rag'batlantirish - ish haqining oshishi

3. Menejment bo'yicha ma'muriy ("klassik") maktab (1920-1950).

"Klassik" maktabning asosiy maqsadi barcha turdagi tashkilotlar uchun mos bo'lgan va ular faoliyatining kafolatlangan va yuqori natijasini ta'minlaydigan ba'zi universal boshqaruv tamoyillarini ishlab chiqish edi.

Mehnat taqsimoti. Uning maqsadi bir xil harakat bilan hajm jihatidan kattaroq va sifatliroq ishlarni bajarishdir.

Vakolat va mas'uliyat. Vakolat - bu buyruq berish huquqi, javobgarlik esa ularning aksidir.

Bir kishilik boshqaruv. Xodim faqat bitta bevosita rahbardan buyruq olishi kerak.

yo'nalish birligi. Har bir guruhni faqat bitta maqsad, bitta reja va bitta yetakchi birlashtirishi kerak.

Xodimlarning ish haqi. Samarali tashkilot xodimlar uchun adolatli ish haqini ta'minlashi kerak.

4. “Inson munosabatlari” maktabi (1930-1950); xulq-atvor fanining yondashuvi (1950 yildan hozirgi kungacha).

ushbu maktabning asosiy maqsadi inson omiliga asoslangan tashkilotlarning samaradorligini oshirishdir.

Ishchilar ba'zan boshqaruv harakatlari yoki moliyaviy rag'batlantirishdan ko'ra tengdoshlar bosimiga kuchliroq javob berishdi. Shunday qilib, samarali mehnat va boshqaruvning kuchli omillari sifatida nafaqat iqtisodiy, tashkiliy tartibning sabablari ham ta'sir qilishi isbotlandi. Psixologik omillar majmuasi - shaxsiy munosabatlar, motivatsiya, ehtiyojlar, xodimlarga bo'lgan munosabati, ularning maqsadlari, niyatlari hisobga olinishi ham katta ahamiyatga ega. Shuning uchun ularni hisobga olish boshqaruv strategiyasi va taktikasini ishlab chiqishda zarur.

12. Samarali yetakchilikning muhim omillarini aniqlashning ijtimoiy-psixologik yondashuvlari

1. Turli maktablarni ta'kidlash nuqtai nazaridan yondashuv boshqaruvni to‘rt xil nuqtai nazardan ko‘rib chiqadi. Bular maktablar:
1. ilmiy boshqaruv;
2. ma'muriy boshqaruv;
3. insoniy munosabatlar va xulq-atvor fanlari;
4. boshqaruv fani yoki miqdoriy usullar.
2. Jarayonga yondashuv menejmentni o'zaro bog'liq bo'lgan boshqaruv funktsiyalarining uzluksiz qatori sifatida ko'rib chiqadi: rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya, muvofiqlashtirish, nazorat qilish va bog'lovchi jarayonlar - aloqa va qarorlar.
3. V tizimli yondashuv tashkilot o'zgaruvchan tashqi muhitda ma'lum maqsadlarga erishishga qaratilgan odamlar, tuzilma, vazifalar va texnologiya kabi o'zaro bog'liq elementlar tizimi sifatida qaraladi.
4. Situatsion yondashuv turli boshqaruv usullarining yaroqliligi aniq vaziyat bilan belgilanishiga asosiy e’tiborni qaratadi. Tashkilotning o'zida ham, vaziyatni belgilaydigan omillar va ularning kombinatsiyalari juda ko'p bo'lgani uchun muhit Hamma uchun tashkilotni boshqarishning yagona "eng yaxshi" usuli yo'q. Muayyan vaziyatda eng samarali usul - bu vaziyatga eng mos keladigan usul. Vazifa - bu usulni topish va amalga oshirish.

Bir-birini to'ldirib, bu yondashuvlar shakllanadi zamonaviy fan va boshqaruv amaliyoti. Ammo shuni yodda tutish kerakki, kafolat beradigan universal qo'llaniladigan texnikalar yoki printsiplar mavjud emas samarali boshqaruv hamma hollarda. Biroq, allaqachon ishlab chiqilgan yondashuvlar va usullar menejerlarga tashkilot maqsadlariga samarali erishish ehtimolini oshirishga yordam beradi.

popustichny bir tomondan, "demokratiyaning maksimal darajasi" (har kim o'z pozitsiyasini bildirishi mumkin, lekin ular haqiqiy hisob-kitobga, pozitsiyalarni uyg'unlashtirishga intilmaydi) va boshqa tomondan, "minimal nazorat" (hatto) bilan tavsiflanadi. qabul qilingan qarorlar bajarilmayapti, ularning bajarilishi ustidan nazorat yo'q, hammasi o'z holiga qo'yilgan).

demokratik Boshqaruv qarorlari xodimlarning fikrlari va tashabbuslarini hisobga olgan holda muammoni muhokama qilish asosida qabul qilinadi.

13. Tashkilotda shaxsni ishtirokida boshqarish

Ishtirok etish (ishtirok etish) boshqaruv modeli xodimlarni quyidagi sohalarda boshqaruvga kengroq jalb qilishni nazarda tutadi.

1. ishchilarga mustaqil qaror qabul qilish imkoniyatini beradi
2. qulning jozibadorligi. Qaror qabul qilish uchun
3. nazorat qilish huquqini beradi
4. qulning ishtiroki. ish faoliyatini yaxshilash uchun
5. xodimlarga hududlarda ishchi guruhlarni tuzishga ruxsat berish

14. Hamkorlik asosida boshqarish texnologiyasi

qisman aylanish

1 ta bilim (eski bilimlar asosida o'zgartirish oson

19. Motivatsiyaning zamonaviy nazariyalari

Fur Hein uning tasnifini ishlab chiqdi

Keling, asosiy yondashuvlarni ajratib ko'rsatamiz

1) shaxsiy xulq-atvori aniqlanadi

2) tashkilotning klassik ishlab chiqarish psixologiyasi

3) individual farqlarni o'lchash usullari

4) mos kelmaydigan ish

Motivatsiyaning zamonaviy nazariyalari. Mehnat jarayonida inson xatti-harakatlarini o'rganish motivatsiyaning umumiy tushuntirishlarini beradi va ish joyida xodimlarni rag'batlantirish modellarini yaratishga imkon beradi. Motivatsiya nazariyalari ikki toifaga bo'linadi: mazmunli va protsessual.

Motivatsiyaning jarayon nazariyalari zamonaviyroq, odamlarning idroki va bilimini hisobga olgan holda o'zini qanday tutishi haqidagi g'oyalarga asoslangan. Asosiy protsessual nazariyalar kutish nazariyasi, adolat nazariyasi va motivatsiyaning Porter-Louler modelidir. Bu nazariyalar orasidagi farqlarga qaramay, ular bir-birini inkor etmaydi va odamlarni samarali mehnat qilishga undash muammolarini hal qilishda samarali foydalaniladi.

Ehtiyojlar va ehtiyojlar. Inson fiziologik yoki psixologik jihatdan biror narsaning etishmasligini his qilganda ehtiyoj sezadi. Madaniy tuzilishga ko'ra, ehtiyoj muayyan ehtiyoj xarakteriga ega bo'lishi mumkin. Aksariyat psixologlarning fikriga ko'ra, ehtiyojlar, qoida tariqasida, asosiy ehtiyojlar deb tasniflanishi mumkin, ular ko'pincha ehtiyojlar va ikkilamchi ehtiyojlar yoki oddiygina ehtiyojlar deb ataladi.

Birlamchi ehtiyojlar tabiatan tug'ma, ular genetik jihatdan xosdir. Bular oziq-ovqat, suv, nafas olish, uxlash, muloqotga bo'lgan ehtiyojlardir.

Ikkilamchi ehtiyojlar madaniy jihatdan bog'liq bo'lib, tajriba orqali amalga oshiriladi. Ular orasida muhim o'rinni ijtimoiy-psixologik, masalan, muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj, hurmat, mehr, kuch va kimgadir yoki biror narsaga tegishli bo'lish zarurati egallaydi. Odamlar turli xil hayotiy tajribaga ega, shuning uchun ikkilamchi ehtiyojlar sezilarli darajada farq qiladi.

Motivatsion xatti-harakatlar inson ehtiyojlari harakat motivi bo'lib xizmat qiladi. Shu munosabat bilan motivatsiya ma'lum bir yo'nalishga ega bo'lgan narsaning etishmasligi hissi sifatida qaraladi. Bu ehtiyojning xulq-atvor ko'rinishi bo'lib, ehtiyojni qondirish vositasi sifatida e'tirof etilgan maqsadga erishishga qaratilgan. Inson shunday maqsadga erishsa, uning ehtiyoji qondiriladi, qisman qondiriladi yoki qondirilmaydi.

Natija qonuni qo'yilgan maqsadga erishishda olingan qoniqish darajasi kelajakda shunga o'xshash sharoitlarda odamning xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Ushbu qonunga muvofiq, odamlar ehtiyojni qondirish bilan bog'liq bo'lgan xatti-harakatlarni takrorlashga va etarli darajada qondirish bilan bog'liq bo'lgan bunday xatti-harakatlardan qochishga moyildirlar. Agar ma'lum xatti-harakatlar qandaydir tarzda mukofotlangan bo'lsa, odamlar u erga qanday etib kelganini eslashadi. Inson keyingi safar muammoga duch kelganda, uni sinab ko'rilgan yo'l bilan hal qilishga harakat qiladi.

Ehtiyojlar orqali motivatsiya muammolari juda ko'p turli xil o'ziga xos inson ehtiyojlari, turli odamlarning fikriga ko'ra, ularning ehtiyojlarini qondirishga olib keladigan maqsadlari va bu maqsadlarga erishishda xatti-harakatlar turlari mavjudligi sababli. Inson ehtiyojlarining tuzilishi uning ijtimoiy tuzilmadagi o'rni, madaniy tuzilish va olingan tajriba bilan belgilanadi. Shuning uchun, rag'batlantirishning eng yaxshi usuli yo'q. Ba'zi odamlarni rag'batlantirishda samarali bo'lgan narsa boshqalar uchun ahamiyatsiz bo'lishi mumkin.

Sovrin - bu inson o'zi uchun qadrli deb hisoblaydi. Odamlarning qadr-qimmat tushunchasi, mukofotlarni baholash kabi sezilarli darajada farq qiladi.

Ichki mukofot - bu ishning o'zi keltiradigan qoniqish. Demak, ichki mukofot - natijaga erishish hissi, bajarilgan ishning mazmuni va ahamiyati, o'zini hurmat qilish. Ish jarayonida paydo bo'ladigan do'stlik va muloqot ham ichki mukofotdir. O'zingizni ichki taqdirlashning eng oddiy usuli - bu to'g'ri ish sharoitlarini yaratish va vazifani to'g'ri belgilashdir.

Tashqi mukofot tashkilot beradi. Tashqi mukofotlarga misol sifatida ish haqi, ko'tarilishlar, xizmat nufuzi belgilari, maqtov va e'tiroflar, qo'shimcha to'lovlar va ta'tillar kiradi.

Mashhur ijtimoiy psixolog Kurt Levin (1890-1947)

Har bir insonning o'ziga xos tabiiy moyilliklari bor; o'ziga xos, yillar davomida rivojlangan, odamlar bilan muloqot qilish uslubi. Menejmentning boshida bo'lganidan so'ng, u ko'p hollarda har qanday uslubdan foydalanishga intiladi: avtoritar, demokratik (kollegial) yoki qo'lbola uslub.
Rahbarlik uslubi individual xususiyatlar boshqaruv funktsiyalarini samarali va sifatli bajarish uchun rahbarning jamoaga ta'sir qilish usullari, usullari, usullarining shaxsiy, nisbatan barqaror tizimi; bu jamoaga yuklatilgan vazifalarning o'ziga xos xususiyatlari, rahbar va uning qo'l ostidagilar o'rtasidagi munosabatlar va uning mansabdorlik vakolatlari doirasi bilan shartlangan bo'ysunuvchilarga boshqaruv ta'siri tizimidir. Keling, asosiy etakchilik uslublarining xususiyatlarini ko'rib chiqaylik.
Avtoritar (direktiv, qattiq, avtokratik) uslub. Bunday rahbar, qoida tariqasida, tanqidga toqat qilmaydi, qo'l ostidagilarga qo'pol, o'ziga ishonadi. Ta'sir qilishning asosiy usuli - bu buyurtma.
Kollegial (demokratik) uslub. Ushbu turdagi rahbar o'z ishida bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarning rasmiy va norasmiy tuzilishiga yo'naltirilganligini birlashtiradi, ular bilan o'rtoqlik munosabatlarini saqlaydi va tanishlikdan qochadi. U o'zi va qo'l ostidagilar o'rtasida hokimiyatni bo'lishishga intiladi, qaror qabul qilishda u jamoaning fikrini hisobga oladi, jarayonning tafsilotlariga kirmasdan, faqat yakuniy natijani nazorat qilishga intiladi. Bunday rahbarning xodimlari umumiy vazifani bajarishdagi o'rni, o'z jamoasining istiqbollari haqida etarlicha to'liq ma'lumot olishadi. Rahbar ijodkorlikni rag'batlantiradi.
Passiv (qo'zg'aluvchan, liberal, qo'l odobli uslub). Ushbu turdagi rahbar maksimal darajada xodimlar bilan norasmiy munosabatlarni saqlashga, ularga vakolat va mas'uliyatni topshirishga qaratilgan. Rahbar qo'l ostidagilarga to'liq imkoniyatlar beradi, ular o'z faoliyatini mustaqil ravishda tashkil qiladi, qarorlar ular tomonidan kollegial tarzda qabul qilinadi.

1.1 tafsilot(Menejer ishlab chiqarish natijalariga yoki ijobiy shaxslararo munosabatlarga intilmaydi. Rahbarlik uslubi hamjihatlikka o'xshaydi va xodimlar o'rtasida befarqlik va umidsizlikka olib kelishi mumkin.)

9.1 vazifa(Bu ma'murning to'liq ishlab chiqarishga, yuqori mehnat unumdorligiga yo'naltirilgan "qattiq" kursi, lekin shaxslararo munosabatlarga g'amxo'rlik qilishni anglatmaydi. Kuchli bosim mavjud. Tugallangan nizolar bostiriladi. Xodimlarning reaktsiyasi ishtirok etishdan bosh tortishdir. yechimlarni izlash. - kadrlar sharafi, ko'pchilik kasal bo'lib qoladi yoki kasal deb aytiladi.)

5,5 kishilik tashkilot(Menejerlarning shiori: "Osmondan yulduzlar yetarli emas." Ular ishonchli o'rtacha darajaga intilishadi: o'rtacha ish yutuqlari va xodimlarning o'rtacha qoniqishi. Uslub konservativ va "sokin hayot uchun etarli" ish natijalariga qaratilgan. murosaga moyillik bilan tavsiflanadi.)

9.9 jamoa ideal (rahbarlik uslubi yuqori mehnat yutuqlari va xodimlarning yuqori qoniqishiga qaratilgan. Menejer-haydovchi ishni qanday tashkil qilishni biladi, shunda xodimlar buni o'zini o'zi amalga oshirish imkoniyati sifatida ko'radi).

P 9 + 9 poternatizm (otalik g'amxo'rligi)

F-fasadizm

O-opportunizm (aldash)

Usullari

1. tashabbus harakatlar muayyan faoliyatga yoki davom etayotgan jarayonlarni to'xtatish yoki o'zgartirishga qaratilgan barcha hollarda o'zini namoyon qiladi. Qo'l menejeri tashabbusni o'z qo'liga olishi yoki boshqalar undan aniq harakatlarni kutishi mumkin bo'lgan sharoitlarda undan qochishi mumkin. Rahbar vaziyat talab qiladigan darajada kuch sarflaydi (1.1)

2. xabardorlik menejer boshqalarga yordam beradigan yoki qo'llab-quvvatlovchi harakatlarni amalga oshiradi (1.9)

3.fikringizni himoya qilish menejer bir xil turdagi harakatni saqlamaslikka harakat qiladi

4 . ziddiyatli vaziyatlarni hal qilish O'zini va bo'ysunuvchilarni yanada baquvvat harakatlarga undaydi (9.1)

5. qaror qabul qilish menejer bo'ysunuvchilarning sodiqligi muhimligini bildiradi va uning tashabbusini ma'qullaganlarni rag'batlantiradi (5.5).

6.tanqidiy tahlil menejer juda ko'p harakat qiladi va uning qo'l ostidagilar uni ishtiyoq bilan qo'llab-quvvatlaydi (9 + 9)

29. Boshqaruv siklida ishni tashkil etish

· Boshqaruv sikli - belgilangan maqsadlarga erishishga qaratilgan takrorlanuvchi faol harakatlarning tugallangan ketma-ketligi.

Jismoniy mashqlarda. Tsiklda xodimlar va menejerlarning o'zaro ta'siri haqida 2 ta mumkin bo'lgan fikr mavjud.

1.shaxsiy vositachilik

2.guruh vositachiligi

Xodim va xodim o'rtasidagi munosabatlar qanchalik yaqin bo'lsa, tartibga soluvchi talablar darajasi shunchalik past bo'lishi aniqlandi

Barqarorlik sharti - manfaatlar muvozanatining darajasi mavjud

Boshqaruv tsiklida xodimda o'zi nimaga qodir bo'lgan narsaga intilish paydo bo'ladi, lekin bu uzoq vaqt davom eta olmaydi va agar menejer doimiy ravishda xodimni kam baholasa, uning "kerakli" munosabati xafagarchilik va umidsizlikdan norozilik bilan bo'g'ilib qoladi.

Aqlning barqarorligi shaxsning kasbiy tajribasini to'plash tezligiga bog'liq.

Jamoada ma'lum bir ish qobiliyati jarayoni qanday sodir bo'ladi, xodim ma'lum ishlarning murakkabligiga qanday moslashadi

· Boshqaruv siklining bosqichlari:

axborotni to'plash va qayta ishlash, tahlil qilish, vaziyatni tushunish va baholash - diagnostika;

· uning o'tmishi, hozirgi va kelajagi o'rtasidagi barqaror bog'lanishlar va bog'liqliklarni aniqlash va to'g'ri baholash asosida boshqaruv ob'ektining o'tmishi, hozirgi va kelajagi - prognozini aniqlash va to'g'ri baholash asosida olib boruvchi davr uchun eng ehtimoliy holati, rivojlanish tendentsiyalari va xususiyatlarini ilmiy asoslangan bashorat qilish;

· Boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish va qabul qilish;

· Belgilangan maqsadga erishishga qaratilgan chora-tadbirlar tizimini ishlab chiqish - rejalashtirish;

· Belgilangan vazifalarni ijrochilarga o‘z vaqtida yetkazish, kuchlarni to‘g‘ri tanlash va moslashtirish, qabul qilingan qarorni amalga oshirish uchun ijrochilarni safarbar etish – tashkil etish;

· ijrochilar faoliyatini faollashtirish - rag'batlantirish va rag'batlantirish.

Boshqaruv sikli to'rtta funktsiyani o'z ichiga oladi: rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya, nazorat. Bu funktsiyalar yaratish uchun boshqaruv faoliyatining barcha turlarini qamrab oladi moddiy boyliklar, moliya, marketing va boshqalar.

Rejalashtirish funktsiyasi mohiyatan qarorlarni tayyorlash jarayonidir. Rejalashtirish bosqichlari: a) maqsad va vazifalarni belgilash; b) dastlabki binolarni aniqlash; v) muqobil variantlarni aniqlash; d) eng yaxshi alternativani tanlash; e) rejani kiritish va amalga oshirish.
menejerning o'z imkoniyatlarini baholashi, bo'ysunuvchilarni o'rganish, har bir xodimning potentsial imkoniyatlarini aniqlash, kuchlarni moslashtirish, rag'batlantirish - bu haqiqiy natijalarni vazifalar bilan tekshirish va taqqoslash jarayonidir.

35. Konfliktlarni hal qilish usullari

1. Bo'ysunish maqtov, rag'batlantirish orqali qo'llaniladi (agar xodim o'zini normal tutsa).

2. diqqatni chalg'itish (nizo boshqa mavzuga o'tadi)

3. bo'ysunuvchi tomonidan rad etilgan tomondan (9 + 9) qasos olish usuli (yashirin bosim)

43. motivatsiyani boshqarish

Motivatsiyaning oshishi bilan faollikning o'sishi ham o'sib boradi, ammo motivatsiyaning yanada yuqori darajaga ko'tarilishi .... unumdorlikning pasayishiga olib keladi.

Ikkinchi qonun yanada murakkab motivatsiya bilan vazifalarni o'z ichiga olganligi aniqlangan

McDoug ...

Asosiy instinktlar, qo'rquv, qiziqish, g'azab

Moruga 19, 1998 yil

Tashqi omillar qanday ta'sir qiladi

Mehnat motivatsiyasi - bu xodimning mehnatga bo'lgan munosabatini va mehnat xatti-harakatini belgilaydigan mehnat motivatsiyasi. Ehtiyojlar motivatsiyaning eng muhim shartidir. Mehnatni rag'batlantirish nafaqat xodimning eng muhim ehtiyojlariga, balki xodimning ma'lum bir kompaniyada ishlayotganda ularni qanchalik qondirish imkoniyatiga ega ekanligiga, kelajakda ularni qondirish uchun qanday istiqbollarni ko'rishiga asoslanadi.

Kognitiv desonans nazariyasi (muvozanat nazariyasi)

Asosiy tamoyil amalga oshirildi - diagnostika, rivojlanish yaxshi tuzilish orqali amalga oshiriladi

Shaxs har qanday bilimni, boshqalar haqidagi har qanday fikrni kognitiv ifodalashda uyg'unlikka intiladi

Dezonans o'zgarishi kerak bo'lgan yoqimsiz narsa sifatida boshdan kechiriladi.