» »

Ijtimoiy-psixologik muhit xodimlarni rag'batlantirish vositasi sifatida. Ijtimoiy motivatsiya: xodimlarni rag'batlantirish

IJTIMOIY MOTIV - shaxsning mulki bo'lgan ongli, faoliyatni rag'batlantirganda paydo bo'ladigan. eng yuqori shakli ehtiyojlarni aks ettirish (ularning xabardorligi). XONIM. ishlab chiqarish rivojlanishi bilan shartlangan eng yuqori, tarixiy mahsulot sifatida shaxs ehtiyojlari asosida vujudga keladi. rivojlanish. Keng ijtimoiy jamiyatlar motivlarning asosidir. ularning tizimni tashkil etuvchi omili sifatida harakat qiladigan munosabatlar. XONIM. sinfiy xususiyatga ega bo‘lib, ularda jamiyat, millat, sinf, jamoa, shaxs ehtiyojlari «o‘zgartiriladi». Bitta ehtiyoj asosida, odatda, ularning kombinatsiyasi paydo bo'ladi. Xuddi shu narsa turli xil ehtiyojlarni qondirishi mumkin. Oddiylardan tashqari, murakkab (kollektiv) MS, masalan, qiziqishlar mavjud. Kasbga bo'lgan qiziqish ko'pincha uning jamiyatlari kabi motivlarning natijasidir. ahamiyati, obro'si, kasbiy o'sish istiqbollari, ish haqi va boshqalar MS "funksiyalarni bajaradi: rag'batlantirish (faoliyatga intilishni ifodalash), yo'naltirish (intilishning aniqligini ifodalash), tartibga solish (xulq-atvorni tartibga solishda ma'lum motivlarning ustunligi bilan bog'liq). ) potentsial sifatida (faoliyat boshlanishidan oldin shakllangan yoki ular tugallangandan keyin davom etuvchi) va haqiqatda harakat qiluvchi (faoliyat va xulq-atvor jarayonida namoyon bo'ladi) sifatida mavjud bo'ladi.U har doim bir rejimli, ya'ni paydo bo'ladi. faqat ijobiy ma'noda.shaxsning ehtiyojlari, rag'batlantirishlar ehtiyoj va motiv o'rtasidagi o'ziga xos qo'shimcha bog'lanishning o'rnatilgan material yoki ma'naviy rag'batlantirish... Ta'sir qilish va faoliyat ko'rsatish uchun rag'bat shaxs tomonidan "reallashtirilishi" yoki "o'zlashtirilishi" kerak. XONIM. boshqa psixologik jihatdan kamaytirilmaydi. hodisalar, mavjudotlar (ehtiyojlar, munosabatlar, his-tuyg'ular, maqsadlar, his-tuyg'ular) ular bilan aniqlanmaydi. M.ning asosiy xususiyatlari bilan. kuch (qaytarib bo'lmaydigan intilish sifatida) va barqarorlik (turli xil faoliyat va xatti-harakatlarda mavjudlik va namoyon bo'lish davomiyligi) mavjud. M.S.ning bilimlari. shaxsni shakllantirish va faoliyat samaradorligini oshirish uchun muhim ahamiyatga ega. Yoritilgan: Yakobson P.M. Psixologik muammolar inson xatti-harakatlarini rag'batlantirish. M., 1969; Leontiev A.N. Ehtiyojlar, motivlar va hissiyotlar. M., 1971; Aseev V.G. Xulq-atvor va shaxsiyatni shakllantirish motivatsiyasi. M., 1976; Kovalyov V.I. Xulq-atvor va faoliyat motivlari. M., 1988; Madsen K.V. Motivatsiyaning zamonaviy nazariyalari. Kopengagen, 1974. V.I. Kovalyov

rus sotsiologik ensiklopediya... - M .: NORMA-INFRA-M... G.V. Osipov. 1999 yil.

Boshqa lug'atlarda "SOCIAL MOTIV" nima ekanligini ko'ring:

    Ijtimoiy motiv- ongli, bu shaxsning mulki, ehtiyojlarni aks ettirishning eng yuqori shakli (ularni anglash) natijasida kelib chiqadigan faoliyatga intilish ... Umumiy va ijtimoiy pedagogika atamalarining lug'ati

    Motiv (psixologiya)- Motivatsiya (lot. Movere dan) 1) harakatga motivatsiya; 2) inson xulq-atvorini boshqaradigan, uning yo'nalishi, tashkil etilishi, faolligi va barqarorligini belgilovchi fiziologik va psixologik rejaning dinamik jarayoni; 3) qobiliyat ... Vikipediya

    Ijtimoiy motiv Pedagogik psixologiya bo'yicha lug'at-qo'llanma

    Ijtimoiy motiv- agar talaba o'rganish jarayonida boshqa odamga aniq e'tibor qaratsa, ular haqida gapirishadi ijtimoiy motivlar(burch, mas'uliyat, tushunish ijtimoiy ahamiyatga ega ta'limotlar, ma'lum bir pozitsiyani egallash istagi va boshqalar) ... Pedagogik psixologiya lug'ati

    Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj- G.A.Murreyning personologiyasida, ikkitadan biri psixologik ehtiyojlar u yoki bu turdagi faoliyatda muvaffaqiyat qozongan shaxs. * * * shaxsning standartlarga javob berish istagi Yuqori sifat shaxsiy yutuq yoki muvaffaqiyatga, motivatsiyaga kelsak ... Psixologiya va pedagogikaning entsiklopedik lug'ati

    Aloqa uchun sheriklik motivatsiyasi- bogʻlangan O.ning motivi aniq ijtimoiy xususiyatga ega, chunki bu motivdan kelib chiqqan maqsadlarga erishish faqat boshqa odamlar bilan oʻzaro munosabatda boʻlishi mumkin. O.ga boʻlgan ehtiyoj universal boʻlib, u ...... ga asoslanadi. Muloqot psixologiyasi. ensiklopedik lug'at

    rus adabiyoti- I. KIRISh II.RUS OG'ZO'ZIY SHEARI A. Og'zaki she'riyat tarixining davrlarga bo'linishi B. Qadimgi og'zaki she'riyatning rivojlanishi 1. Og'zaki she'riyatning ilk kelib chiqishi. Og'zaki she'riyat qadimgi Rossiya X dan XVI asr o'rtalarigacha. 2. XVI asr o‘rtalaridan to oxirigacha og‘zaki she’riyat ... ... Adabiy ensiklopediya

    Motivatsiya- Maqolada manbalar ro'yxati yoki tashqi havolalar mavjud, ammo izohlar yo'qligi sababli individual da'volar manbalari aniq emas. Siz ... Vikipediyaga murojaat qilishingiz mumkin

    Drama- D. sheʼriy tur sifatida kelib chiqishi D. Sharqiy D. Antik davr D. Oʻrta asrlar D. D. Uygʻonish davridan klassitsizmga Yelizabet davri D. Ispan D. Klassik D. Burjua D. Ro ... Adabiy ensiklopediya

    NOVEL- batafsil rivoyat, qoida tariqasida, haqiqiy odamlar va voqealar haqidagi hikoya taassurotini beradi, aslida ular emas. Qanchalik katta bo'lmasin, roman har doim o'quvchiga bir butunlikni taqdim etadi ... ... Collier ensiklopediyasi

Kitoblar

  • Bitmas-tuganmas kubok, Ivan Sergeevich Shmelev. “Tugunmas kosa” ruhiy quvonch, gunohni nur bilan yengish haqidagi hikoyadir. Levsha ruhidagi rus serf iste'dodining tashqi, ijtimoiy motivi va soqov rassom N. S. Leskova ...

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Bilimlar bazasidan o‘z o‘qish va faoliyatida foydalanayotgan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘ladi.

Shunga o'xshash hujjatlar

    Xodimlarni rag'batlantirish qiymati. Nazariy asos va xodimlarni rag'batlantirish usullari. Tashkilotda xodimlarning motivatsiyasini boshqarish (masalan, "Oltin olma" do'koni). Xodimlarni rag'batlantirish omili sifatida moddiy rag'batlantirish tizimini rivojlantirish.

    dissertatsiya, 06.09.2011 qo'shilgan

    Korxona xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirishning mohiyati. Korxonada xodimlarni rag'batlantirishning tartibga soluvchi jihatlari. Mehnat motivatsiyasini oshirish usullari. "SK" Centurion" MChJ misolida yanada ilg'or boshqaruv usullarini joriy etish.

    dissertatsiya, 2012-05-20 qo'shilgan

    Motivatsiya nazariyalari, rag'batlantirishning asosiy turlari. Tashkiliy tuzilma"KFC" restoranlarida boshqaruv va xodimlarning xususiyatlari. AmRest MChJ uchun KFC restorani xodimlarini rag'batlantirish tizimining samaradorligini oshirish loyihasini ishlab chiqish.

    dissertatsiya, 2013-02-12 qo'shilgan

    Tashkilotdagi xodimlarni rag'batlantirish. Xodimlarni ishlashga undaydigan ichki rag'batlantirish. Zamonaviy amaliyot tashkilotda xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratish. "31 GPISS" OAJda rag'batlantirish tizimi. Xodimlarni rag'batlantirish tizimining modelini yaratish.

    dissertatsiya, 07/10/2013 qo'shilgan

    Xodimlarning motivatsiyasi sifatida muhim omil ishlab chiqarish samaradorligini oshirish. Motivatsiyani oshirish uchun nomoddiy rag'batlar. Rossiya tajribasi zamonaviy sharoitlar xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish uchun. Xodimlarning moddiy bo'lmagan motivatsiyasini tahlil qilish.

    muddatli ish 11/17/2011 qo'shilgan

    Korxona mulkiga qo'yilgan kapitalni tahlil qilish. Ishlab chiqarish samaradorligini oshirish omili sifatida xodimlarni rag'batlantirishning mohiyatini aniqlash. Motivatsiya va rag'batlantirish tizimini takomillashtirish usullarini o'rganish mehnat faoliyati xodimlar.

    dissertatsiya, 06/02/2017 qo'shilgan

    Tashkilot xodimlarini boshqarishning zamonaviy kontseptsiyasi. Xodimlarni boshqarishda motivatsiyaning roli. "Maksima-A" MChJ misolida xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini takomillashtirish bo'yicha konsalting loyihasini ishlab chiqish, uning samaradorligini baholash.

    muddatli ish, 2014-03-20 qo'shilgan

Motivatsiya keng tushuncha boʻlib, psixologiyada ikki maʼnoda qoʻllaniladi:

1. Motivatsiya xulq-atvorni belgilovchi omillar tizimi sifatida qaraladi

2. Motivatsiya xulq-atvor faolligini ma'lum darajada rag'batlantiruvchi va ushlab turuvchi jarayon sifatida qaraladi.

Ko'pincha ichida ilmiy adabiyotlar motivatsiya inson xatti-harakati, uning boshlanishi, yo'nalishi va faoliyatini tushuntiruvchi psixologik sabablar majmui sifatida qaraladi.

Faoliyatning motivatsiyasi haqidagi savol har safar insonning xatti-harakatlarining sabablarini tushuntirish zarurati tug'iladi. Bundan tashqari, xatti-harakatlarning har qanday shakli ham ichki, ham tashqi sabablar bilan izohlanishi mumkin. Birinchi holda, xulq-atvor sub'ektining psixologik xususiyatlari tushuntirishning boshlang'ich va yakuniy nuqtalari, ikkinchidan, uning faoliyatining tashqi sharoitlari va holatlari sifatida ishlaydi. Birinchi holda, ular motivlar, ehtiyojlar, maqsadlar, niyatlar, istaklar, manfaatlar va boshqalar haqida, ikkinchisida esa rag'batlantirish, mavjud vaziyatdan kelib chiqqan holda. Ba'zida odamning xatti-harakatini ichkaridan aniqlaydigan barcha psixologik omillar deyiladi shaxsiy xususiyatlar, Keyin, navbati bilan, biri gapiradi dispozitsiyaviy va vaziyatli motivatsiyalar xulq-atvorning ichki va tashqi belgilanishining analoglari sifatida.

Ichki (dispozitsiyaviy) va tashqi (vaziyatli) motivatsiya o'zaro bog'liqdir. Dispozitsiyalar ma'lum bir vaziyat ta'sirida aktual bo'lishi mumkin va ma'lum dispozitsiyalarning (motivlar, ehtiyojlarning) faollashishi sub'ektning vaziyatni idrok etishining o'zgarishiga olib keladi. Bunda uning diqqat-e’tibori tanlab olinadi va sub’ekt hozirgi qiziqish va ehtiyojlardan kelib chiqib, vaziyatni xolisona qabul qiladi va baholaydi. Shuning uchun insonning har qanday harakati ikki tomonlama deterministik hisoblanadi: dispozitsiya va vaziyat.

O'z navbatida, motiv, motivatsiyadan farqli o'laroq, xatti-harakatlar sub'ektiga tegishli bo'lgan narsa, uning barqaror shaxsiy mulki bo'lib, uni ichkaridan muayyan harakatlarni bajarishga undaydi.

Inson xatti-harakati polimotivdir. Demak, har bir aniq vaziyatda bir emas, bir nechta motivlar aktuallashtiriladi va harakat qiladi. Motivlar ierarxiyasi shaxsning motivatsion sohasini tashkil qiladi, bu ko'p jihatdan xatti-harakatlar va faoliyatning individualligini, o'ziga xosligini belgilaydi.

Xarakter shaxsning ijtimoiy xususiyati sifatida

Xarakter - bu ma'lum bir turmush sharoiti va sharoitlarida ma'lum bir sub'ektga xos bo'lgan xulq-atvorni belgilaydigan shaxsning barqaror ruhiy xususiyatlarining individual birikmasidir. Xarakter odatda aqliy faoliyat omborining o'ziga xosligi deb ataladi, bu shaxsning ijtimoiy xulq-atvori xususiyatlarida va birinchi navbatda, kasbga, odamlarga va o'ziga bo'lgan munosabatda namoyon bo'ladi.

Teofrast xarakter tadqiqotida kashshof hisoblanadi. 18-asrda Yevropada xarakter tipologiyasi boʻyicha ham koʻplab tadqiqotlar olib borildi va J.Sent Mill hatto etologiyani maxsus fan sifatida ajratib koʻrsatishni taklif qildi (chunki Teofrast davridan boshlab xarakter etos deb atalgan). Agar biz axloq yaxshilik va yomonlik haqidagi fan ekanligini yodda tutsak, biz muhokama qilinayotgan kontseptsiyaga boshidanoq kiritilgan ma'noning belgisini olamiz - xarakter insonning shaxsiy javobgarligi o'lchovini ochib beradi va cheklaydi, u inson boshqarishi mumkin bo'lgan harakatlarni belgilaydi (odam amalda o'zgartira olmaydigan temperamentli ko'rinishlardan farqli o'laroq). Bugungi kunga qadar "xarakter" tushunchasi munozarali deb tan olingan. Ba'zi psixologik tendentsiyalar odatda ushbu kontseptsiyaning mavjud bo'lish huquqini rad etadi va u ko'pgina xorijiy ma'lumot nashrlari va tadqiqotlaridan chiqarib tashlanadi. Nima uchun bu sodir bo'ldi? Birinchidan, ko'plab psixologlarning fikriga ko'ra, xarakterning namoyon bo'lishi ko'proq o'rganilgan va o'z ichiga olgan xarakterni umuman shaxsiyat bilan aniqlash tendentsiyasi mavjud. Ikkinchidan, fenomenologiyaga ko'ra, ko'pchilik axloq sohasiga xarakter beradi va shuning uchun uni psixologiya tizimiga kiritish noqonuniy deb topiladi. Uchinchidan, xarakterni umuman mustaqil hodisa sifatida o'rganish imkoniyati haqida shubhalar bildiriladi. Eslatib o'tamiz, inglizcha belgi "shaxs", "belgi" degan ma'noni anglatadi.

Ego psixologiyasining asoschilaridan biri G.Olport biroz tavtologik, ammo ekspressiv tarzda yozgan: xarakter - baholanishi mumkin bo'lgan shaxs, shaxs - bebaho xarakter. Ya'ni, insonga nisbatan eng nomutanosib munosabat bilan, uning fe'l-atvori o'zi boshqarishi, o'zgartirishi va rivojlanishi mumkin bo'lgan narsalarni o'zida jamlaydi. Darhaqiqat, xarakter inson hayoti davomida shakllanadi, umuman olganda, u o'smirlik davrida shakllanadi, u tarbiya va o'z-o'zini tarbiyalash ta'sirida o'zgaradi. Shunday qilib, xarakter, temperamentdan farqli o'laroq, axloqiy hukmga bo'ysunishi mumkin.

Rus psixologiyasida har doim "xarakterning tayanchi" iroda - harakatlardagi barqarorlik, tamoyillarga sodiqlik, aql va shaxsiyat o'rtasidagi munosabatlar, hayotiy maqsadlarning mavjudligi ta'kidlangan. Chet elda, shuningdek, o'z-o'zini nazorat qilish va o'z-o'zini tartibga solish bilan bog'liq xarakter elementini ta'kidlab, "Men kuchi", "Super-menning kuchi" tushunchalari ba'zan sinonim sifatida ishlatiladi. (Zamonaviy psixiatr P. Volkov “shaxs” va “xarakter” tushunchalarini bir-biridan ajratish uchun quyidagi oʻxshashlikdan foydalanadi. Suzuvchi daryo oqimiga koʻr-koʻrona taslim boʻlib, toshlarga urilishi, girdobga tushishi va nihoyat, borishi mumkin. uning traektoriyasini nazorat qilish uchun yaxshi suzish texnikasidan foydalangan holda oqim bilan. Bu taqqoslash odamning munosabatlarini tushuntiradi. Uchinchi variant eng yaxshi ekanligi aniq, lekin u bilim va o'z ustida ishlashni talab qiladi. ") Agar buni qilish har doim ham imkoni bo'lmasa. xarakter va shaxsiyatning namoyon bo'lishi o'rtasidagi bo'linishni aniqlang, keyin xarakter va temperamentni ajratish yanada qiyinlashadi (8). Mashhur psixiatr E. Kretshmerning o'g'li V. Kretshmer quyidagi ta'riflardan foydalangan. Temperament psixofiziologik jarayonlarning (ularning sur'ati, inertsiyasi, intensivligi, o'tish qobiliyati va boshqalar) tug'ma xususiyatidir. Xarakter esa insonning olamga, tevarak-atrofdagi odamlarga va o'ziga bo'lgan munosabatining barqaror xususiyatidir.

A.G.Kovalyov va V.N.Myasishchevlar individuallikni o‘rganishga yondashuvlarini to‘rt guruhga ajratdilar: 1. Xarakter va temperament aniqlanadi. 2. Ular orasida antagonistik munosabatlar o'rnatiladi. 3. Temperament xarakterning elementidir. 4. Temperament xarakterning asosiy tabiati sifatida tan olinadi.

Oxirgi pozitsiya mahalliy fan (shu jumladan, shaxsiyatning maxsus nazariyasi) doirasida olib borilgan tadqiqotlarga eng yaqin. Temperament va xarakter bir-biriga o'zaro bog'liq ekanligi ta'kidlanadi. Temperament xarakterni bir tomonlama belgilamaydi; hayot taassurotlari, temperamentning tabiiy asosidagi ta'lim va ta'lim - asab tizimi va genetik dasturlarning xususiyatlari - o'ziga xos naqshlarni to'qadi. Ammo barqarorlik, yaxlitlikka ega va xulq-atvorning rasmiy (faoliyat mazmunidan mustaqil) xususiyatlarini tavsiflovchi temperamentdan farqli o'laroq, xarakter hamma narsada ham, har doim ham namoyon bo'lmaydi.

Boshqa psixologik toifalar orasida xarakterni joylashtirishning ikkita usuli mavjud. Rus psixologiyasida ustun bo'lgan birinchi yo'l temperament bilan bog'liq holda, xarakterni shaxsning mazmunli va ma'naviy-mafkuraviy fazilatlariga yaqinlashtiradi. Ikkinchi yo'l ruhiy kasallik xavfini belgilaydi va hatto patologiyaning eng ehtimol rivojlanish yo'nalishini ko'rsatadi. Shunday qilib, xarakter individuallik rivojlanishining "cho'qqilari" va "chuqurliklari" ni ko'rsatishi mumkin.

Agar temperament shaxsiy munosabatlarning mazmunini aniqlay olmasa (garchi Yaqinda va bu ham so'roq qilinadi), keyin bu ularning xarakterini aks ettiradi - imtiyozlar, muhim munosabatlar va hatto ruhiy kasallikning tendentsiyalari. Shunday qilib, B.G. Ananiev har bir xarakter xususiyati shaxsning atrofdagi dunyoga ma'lum bir muhim munosabatini ifodalaydi, ular orasida 1) tabiat, jamiyat va ommaviy g'oyalar(mafkura), 2) mehnat insonning yashash tarzi sifatida, 3) ma'lum bir shaxsga xos bo'lgan ijtimoiy aloqasi boshqa odamlar, 4) o'z faoliyati va shaxsiyati (1).

Xarakter dinamik hodisa bo'lib, u turli yo'llar bilan namoyon bo'lishi mumkin, ayniqsa o'smirlar orasida. Birinchidan, urg'u o'zini bir necha turdagi o'tkir affektiv reaktsiyalar orqali tasdiqlaydi. Affektiv reaksiyalar turlari. 1. Intrapunitiv (o'ziga zarar yetkazish orqali ta'sir kuchini yo'qotish). 2. Ekstrapunitiv (atrof-muhitga nisbatan tajovuzkorlik orqali ta'sirning chiqishi). 3. Jazoviy (affektogen vaziyatdan ehtiyotsiz qochish). 4. Ko'rgazmali (affekt "spektakl"ga chiqariladi).

Ikkinchidan, vaqtinchalik psixopatik xatti-harakatlarning buzilishi mavjud. Vaqtinchalik xulq-atvor buzilishlarining turlari. 1. Huquqbuzarlik (mayda huquqbuzarliklar). 2. Qo'shadi xatti-harakatlari. 3. Qochqinlar va sarsonlik. 4. Vaqtinchalik jinsiy og'ishlar (erta jinsiy hayot, vaqtinchalik o'smir gomoseksualizm).

Nihoyat, uchinchidan, aksentatsiyalar fonida ruhiy kasalliklar rivojlanishi mumkin, bu shaxsni kasallik darajasiga o'tkazadi.

A.E.Lichko urg'ularning dinamik o'zgarishlar yo'nalishlarini aniqladi (shu bilan xarakterning rivojlanish imkoniyatini tasdiqlaydi), ularga aniq shakldan yashirin shaklga o'tish (yosh kompensatsiyasi), aksentatsiyani "marginal psixopatiya" ga aylantirish va transformatsiya, o'xshash tarkibdagi urg'u qo'shilishi bilan ifodalanadi (masalan, gipertimning sikloidga aylanishi).

Xarakter (uning urg'ulari bilan) o'smirlik davrida o'z dizaynini tugatganligi sababli, uning rivojlanishining asosiy omili oilaviy tarbiyadir. E.G.Eydemiller va V.V.Yustitskiy ota-ona tarbiyasi uslubining ba'zi buzilishlari bilan yuqori ehtimollik bilan paydo bo'ladigan urg'u (va xulq-atvor va shaxsiyatning boshqa buzilishlari) o'rtasida bog'liqlikni o'rnatdilar.

Shunday qilib, giperprotektsiyada (nazorat yuqori bo'lganda va taqiqlar bo'lmaganda) ko'pincha gisteroid yoki gipertimiya rivojlanadi va dominant giperhimoya bilan (yuqori nazorat ostida juda ko'p taqiqlar mavjud bo'lganda), astenik xususiyatlar, sezgirlik va asteno-nevrozlar rivojlanadi. astenik xususiyatlarni oshiradi va gipertimlar ota-onalardan ozod bo'lishga intiladi (masalan, uydan qochish). Ota-onalar tomonidan hissiy rad etilgan taqdirda, epileptoid aksentatsiya hosil bo'ladi; va dastlabki emotsional labil, sezgir yoki asteno-nevrotik aksentatsiya fonida dekompensatsiya kuchayadi, bu esa doimiy nevrotik kasalliklarning paydo bo'lishiga olib keladi. Axloqiy mas'uliyatning ortishi (bunda o'smirga nisbatan yuqori talablar unga past e'tibor bilan birlashtiriladi) psixostenik urg'uning paydo bo'lishiga olib keladi. Va beparvolik uslubi (nazorat, taqiqlar, talablar va ota-onalar tomonidan bolalarning ehtiyojlarini qondirishda) gipertimik aksentsiyaning paydo bo'lishiga yoki aqliy tuzilishi zaifroq bo'lgan bolalarda beqaror yoki konform aksentatsiyaga olib keladi.

Ko'proq yoki kamroq to'liq shakllangan holda, aksentuatsiya o'z rivojlanishini u erda tugatmaydi. Shaxs tirik ekan, urg'u ham o'zgarishi mumkin. P.B.Gannushkin ta'kidlaganidek, 25-30 yoshdan oldin hatto psixopatik tabiat ham katta ruhiy barqarorlik tomon o'zgarishi mumkin va ba'zi odamlar o'zlarini qulay sharoitda topib, atrofdagilarda o'zlarining ruhiy kasalliklariga shubha tug'dirmasdan, normal mehnat hayotini olib borishlari mumkin. ular.

Har bir shaxsni har qanday xarakter turiga to'liq tushirib bo'lmasligi aniq. Ko'pchilik (odamlarning deyarli yarmi) aralash turlarga mansub bo'lib, ular orasida ikkita asosiy turni ajratish mumkin: oraliq (endogen omillar tufayli, masalan, labil-sikloid, konformal-gipertimik) va amalgam (o'ziga xos xususiyatlarning tabaqalanishi natijasida hosil bo'lgan). endogen yadrodagi bir turi ikkinchisi, masalan, gipertimik-beqaror, konformologik jihatdan beqaror). Va tabiiy savol tug'iladi: tabiatda normal xarakterga ega odamlar bormi? Xarakterni tavsiflashda psixologlar eng ifodali jihatlardan biriga e'tibor berishadi va shu bilan aqliy muvozanatning o'zgarishini ta'kidlaydilar. "Ammo, agar biz haqiqatan ham his-tuyg'ulari, fikrlari va harakatlari to'liq muvozanatda bo'lgan odamlarni uchratishadi deb taxmin qilsak ham, bu har bir xarakterning, har bir individual soyaning yo'q qilinishi emasmi?" - deb yozgan Ribot. Shunday qilib, "xaraktersiz" shaxs - bu nazariy spekulyatsiya va P.B.Gannushkin kabi taniqli psixiatrlar, odamning urg'usiz mavjud bo'lishi mumkin emas deb hisoblashadi.

MMPI so'rovnomasi va uning modifikatsiyalari yordamida atrof-muhit va irsiyatning xarakter shakllanishiga qo'shgan hissasini o'rganish individual urg'ularning shakllanishiga va umuman ko'rsatkichlar profiliga psixogenetik ta'sirlar yo'qligini ko'rsatdi; yagona istisno - bu ijtimoiy introversiya ko'lami. Bundan tashqari, kommunikativ vaziyatda xatti-harakatni belgilovchi belgilar guruhi genotip bilan eng ko'p bog'liq bo'lib chiqdi.

Har doim ishlab chiqarishda ajoyib natijalarga erishish uchun rahbar qo'l ostidagilarning xatti-harakatlarini boshqarish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak. Har bir aniq joriy ishlab chiqarish sharoitida menejer uning buyruqlariga mehnat jamoasining to'g'ri munosabati bo'lishiga ishonch hosil qilishi kerak. Va buning uchun, aniq tushunish bilan birga ishlab chiqarish jarayoni Rahbar o'zi uchun ishlaydigan odamlarni nimaga undayotgani va nima uchun ular muayyan vaziyatda emas, balki shunday yo'l tutishlari haqida tasavvurga ega bo'lishi kerak.

“Menejerning ishi, shuningdek, xodimlarni to'g'ri rag'batlantirish qobiliyatidir. Motiv - bu shaxsni muayyan harakatlarga undaydigan turtkidir. Aynan inson bu ogohlantirishlarga qanday munosabatda bo'ladi va uning xatti-harakatlar modelini rivojlantiradi. Bu shuni anglatadiki, ular insonning jamoadagi va umuman jamiyatdagi ijtimoiy roliga ta'sir qiladi. ”Bychkova A.V. Xodimlarni boshqarish: Darslik. nafaqa. - Penza: Penz nashriyoti. davlat Universitet, 2008.- S.- 111 ..

"Insonning motivlarini tushunib, rahbar inson faoliyatini zarur tashkil etish uchun zarur ijtimoiy va psixologik rag'batlarni tanlashi mumkin" Durakova O.A. Xodimlarni boshqarish nazariyasi: Darslik. Usul. / I.B. Durakova, O.A. Rodin, S.M. Taltynov, - 2010.- S.- 322 ..

Motivatsiya - bu insonning qiziqishi, uning istak va intilishlarining sababi. “Mehnat kollektiviga kelsak, bu atamaga xuddi shunday ta’rif berilgan. Motivatsiya - bu shaxs yoki bir guruh odamlarni faoliyatga, faollikka va tashabbusga undash va rag'batlantirish jarayoni "Shibalkin Yu.A. Xodimlarni boshqarish asoslari: Qo'llanma masofaviy ta'lim talabalari uchun. - M .: MGIU, Ed. Politexnika. dep. VDU, 2010.-S.- 260 ..

Ishni samarali bajarish uchun motivatsiya zarur.

“Harakatning asosiy motivi ehtiyojdir. Ya'ni, odam biror narsaning yo'qligini anglaydi va bu uning ichki istagini keltirib chiqaradi turli shakllar faoliyat. Samarali boshqaruv ehtimol, faqat bo'ysunuvchilarning ehtiyojlari va manfaatlarini to'liq bilish bilan. Agar ehtiyojlar odamni qondirishga intilishga qodir bo'lsa, u holda xo'jayin o'z xizmatchilariga korxona rahbari uchun zarur bo'lgan xatti-harakatlar bilan o'z ehtiyojlarini qondirishi mumkinligini his qilishlariga imkon beradigan vaziyatlarni yaratishi kerak " Bychkova AV Xodimlarni boshqarish: Darslik. nafaqa. - Penza: Penz nashriyoti. davlat Universitet, 2008.- S.- 112 ..

Xodimlarda ushbu tashkilotda uzoq vaqt va samarali ishlash istagini rivojlantirish uchun yaratilganligini tushunib, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishning butun tizimini yaratish kerak. Bo'ysunuvchilarni samarali rag'batlantirish modelini yaratishda rahbar quyidagilarga muhtoj:

  • 1. Motivatsiya jarayonining asosiy modelini tanlang: ehtiyoj - bu maqsad- tajriba va umidlarning harakati va ta'siri.
  • 2. Motivatsiyaga ta’sir etuvchi omillarni aniqlang.

Motivatsiyaning asosiy g'oyasi - bu insonning o'zini jamoaning zarur va qimmatli a'zosi deb bilish ehtiyojlarini qondirishga qodir bo'lgan mukofot. Mukofot ichki va tashqidir. Ichki mukofot insonning bajarilgan ishdagi ahamiyati, uning ehtiyoji va natijada natijaga erishish hissini o'z ichiga oladi. Shuningdek, ish jarayonida xodimlar o'rtasida paydo bo'ladigan do'stlik va muloqot hissi ichki mukofotlarga bog'liq bo'lishi mumkin. Ichki ish haqini malakali ta'minlash uchun tegishli mehnat sharoitlari va topshiriqning aniq bayoni yaratiladi.

Tashqi ish haqi tashkilot tomonidan ta'minlanishi kerak. Bularga ish haqi, ko'tarilish, qo'shimcha rag'batlantirish kiradi.

Xodimlar samaradorligini rag'batlantirishning uchta asosiy quyi tizimi mavjud:

  • 1. Ish haqi va moddiy mukofot.
  • 2. Insoniy munosabatlar.
  • 3. Maqom xususiyatlarini oshirish va javobgarlik o'lchovi ”Nikiforov GS. Boshqaruv psixologiyasi: Universitetlar uchun darslik / Ed. G.S. Nikiforov. - 2-nashr, Qo'shish. va qayta ko'rib chiqilgan - SPb .: Piter, 2009 .-- S. - 639 ..

Ammo mukammal retsept mavjud emas va rahbarning savodxonligi bu tizimning barcha variantlarini turli nisbatlarda birlashtira olish qobiliyatidadir.

Bizning zamonamizda jamiyat juda o'zgardi, fuqarolarning ta'lim va farovonligi oshdi va bu nomoddiy rag'batlantirish moddiy rag'batlantirishdan ko'ra tezroq natijalarga olib kelishiga olib keladi. Korxonada amalga oshirish uchun nomoddiy rag'batlantirish xodimlar, rahbar ham yaxshi psixolog bo'lishi kerak. Nomoddiy rag'batlantirishning samaradorligi quyidagilarga bog'liq individual yondashuv har bir xodimga. «Keling, xodimlarni rag'batlantirishning axloqiy va psixologik usullarining elementlarini ko'rib chiqaylik.

  • 1. Odamlar o'zlarining kasbiy yaroqliligini, ularga topshirilgan ishni boshqalarga qaraganda to'g'ri va yaxshiroq bajara olishlarini bilishlarini his qila boshlaydigan sharoitlarni yaratish kerak.
  • 2. "Qo'ng'iroqning mavjudligi" ni ta'minlang, har bir xodimga o'z ish joyida o'zini namoyon qilish, o'zining nimalarga qodirligini professional ma'noda ko'rsatish imkoniyatini bering.
  • 3. Umumjahon tan olinishini shaxsan ham, omma oldida ham “butun jamoa ishtirokida” ifoda eting.
  • 4. Topshiriqlarni ishlab chiqishda rahbar qo'l ostidagilarga o'zini namoyon qilish, ularni ma'naviy va psixologik rag'batlantirish va ishda yuqori maqsadlarga erishish huquqini qoldirishi kerak.
  • 5. Xodimlar bilan ishlashda egallab turgan lavozimidan, kompaniyaga qo‘shgan hissasidan yoki shaxsiy xizmatlaridan qat’i nazar, barchaga teng imkoniyatlarni ta’minlash zarur.
  • 6. O'zaro hurmat, ishonch, boshqa xodimlarning xatolari va muvaffaqiyatsizliklariga bag'rikenglik muhitini faol ravishda rivojlantirish. Vesnin V.R. Menejment: darslik. - 3-nashr, Rev. va qo'shing. - M .: TK Welby, nashriyot uyi Prospekt, 2011.- S.-504 ..

Shuni ta'kidlash kerakki, nafaqat aniq bir xodimni, balki butun jamoani rag'batlantirish kerak va buning uchun har qanday rag'batlantirish hamma tomonidan adolatli qabul qilinishi kerak.

Xodimlarni rag'batlantirishning ko'plab usullari mavjud, ularni to'g'ri tanlash bilan kompaniya xodimlarning fidoyiligini oshirish orqali ko'proq daromad olishi va jamoadagi muhitni sezilarli darajada yaxshilashi mumkin. Asosiysi, tashkilot rahbariyati uning oldida turgan vazifalarni aniq tushunadi va vaziyatni to'g'irlashga qaratilgan o'z harakatlarida ketma-ketlikka rioya qiladi.

Har bir holatda shaxsning xatti-harakati o'z sabablariga ega. Insonni boshqa yo'l bilan emas, balki shunday harakat qilishga undaydigan narsa uning faoliyatining motivatsiyasidir. Kishilar faoliyatining motivlarini ochib berish nihoyatda mushkul ishdir. Birinchidan, chunki shaxs faoliyatining murakkab turlari (masalan, mehnat) bir emas, balki bir nechta omillar (ehtiyojlar) bilan bog'liq. Ikkinchidan, chunki motivlar nafaqat ongli, balki ongsiz ham bo'lishi mumkin. Ijtimoiy motivatsiya haqida gapirganda, u tug'ma emas, balki orttirilgan ehtiyojlarga asoslanganligini ta'kidlash kerak. Ular ta'lim, tarbiya, boshqa odamlar va guruhlarning shaxsiga ta'sir qilish natijasida shakllanadi. Albatta, insonning biologik asoslari ijtimoiy motivatsiyada ham namoyon bo'lishi mumkin. Shunday qilib, har qanday shaxsning ijtimoiy hukmronlik istagi ba'zi hayvonlarning tug'ma ehtiyojlarini qondirish bilan ma'lum, yuzaki bo'lsa-da, o'xshashlikka ega. Biroq, pirovardida, insonning motivatsiyasiga ijtimoiy va madaniy omillarning ulkan ta'sirini inkor etib bo'lmaydi. Turli madaniy guruhlar uchun ma'lum ta'sirlarning turli motivatsion ahamiyatini ko'rsatadigan bir qator eksperimental ma'lumotlar mavjud.
Ko'pchilikning vakillari psixologik maktablar ijtimoiy motivlar bilan, birinchi navbatda, chunki amalda bunday motivlar, ehtimol, inson xatti-harakatlarini boshqaradigan eng kuchli kuchlardir. Aynan ijtimoiy motivlar bizni muayyan ijtimoiy mavqega erishishga, zamonaviy liboslar kiyishga va ijtimoiy guruhimiz roziligini oladigan, jamoat axloqi talablariga javob beradigan tarzda harakat qilishga undaydi.
Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, odamlar har xil ijtimoiy guruhlar, shuningdek, butun jamiyatda bir-biri bilan o'zaro bog'liq bo'lib, muayyan ijtimoiy rollarni bajaradi. Shu bilan birga, ular ega bo'lgan pozitsiyalarni (maqomlarni) turli yo'llar bilan baholaydilar. Bu baholash o'z ijtimoiy rolini boshqalar bilan solishtirishni o'z ichiga oladi. Jamiyatning ba'zi a'zolari taxminan teng maqomga ega deb qabul qilinadi, boshqalari yuqoriroq, ba'zilari nisbatan past. Inson jamiyat a'zosi sifatida yuqori ijtimoiy qatlamga o'tish kabi kuchli ijtimoiy motivga ega. Jamiyatdagi odamlar o'zlarining ijtimoiy mavqeini yaxshilashga intilishadi, chunki bu yuqori ijtimoiy obro' va daromad darajasini beradi. Shunday qilib, hamshira ko'pincha doktorlik diplomini, universitetda kafedra assistenti - professor, firmaning oddiy xodimi - menejer bo'lishni xohlaydi. Albatta, insonning ijtimoiy mavqeini ko'tarish uchun turtki bo'lgan ehtiyojlarning kuchi va tabiati turli odamlar uchun har xil bo'ladi, masalan, Ryazan viloyatida dehqon oilasida o'sgan ikkita yigit uchun, ikkinchisi. Moskvadagi yirik tadbirkorning o'g'li. Ularning har biri o'zlarining ijtimoiy mavqeining oshishini turlicha tushunadilar va ular hayot yo'lidagi butunlay boshqacha yutuqlardan mamnun bo'ladilar.
Odamlarning ijtimoiy motivlari o'ziga xos (raqobatchi) yoki kooperativ (kooperativ) xarakterga ega bo'lishi mumkin. U yoki bu ijtimoiy maqom odatda raqobat yoki hamkorlik orqali erishiladi. Eksperimental ma'lumotlarga ko'ra (maymunlar va kichik bolalarning xatti-harakatlari taqqoslangan), nutqning tegishli rivojlanishisiz hamkorlik qilish mumkin emas.
Ijtimoiy motivlar shuningdek, shaxsning muvofiqligi, uning qabul qilingan ma'lum modellarga mos kelish istagini o'z ichiga oladi ma'lum bir guruh yoki ma'lum bir jamiyat. Kiyimda, soch turmagida, hatto turmush tarzida modaga rioya qilish ham inson xatti-harakatlarining muhim ijtimoiy motividir. Boshqalar tomonidan "eski moda" deb hisoblanishiga har birimiz ham rozi bo'lavermaymiz. Yoshlar, ayniqsa, o'zlarining butlariga taqlid qilishga moyil bo'lib, ular rolida haqiqiy odamlar - mashhur aktyorlar, qo'shiqchilar, siyosatchilar, filmlar, spektakllar, kitoblar qahramonlari rolini o'ynashlari mumkin.
Eng muhim ijtimoiy motivlar orasida hokimiyatga bo'ysunishni ajratib ko'rsatish kerak. Rasmiy hokimiyatga bo'ysunish har qanday jamiyatning ajralmas xususiyati bo'lib, uning ijtimoiy institutlari aynan ko'pchilik odamlarning tegishli motivatsiyasi tufayli ishlaydi. Biz odatda qonuniy (qonuniy) hokimiyatga bo'lgan ehtiyojni tan olamiz va o'zimizni unga bo'ysunishga majburmiz deb hisoblaymiz. Bu ko'pincha hokimiyat talablari odamlarning e'tiqodlari va qadriyatlariga mos kelmaydigan, ularga zid bo'lgan hollarda ham sodir bo'ladi. Xullas, korxona direktorining buyrug‘iga binoan ishchilar zaharli ishlab chiqarish chiqindilarini daryoga tashlamoqda. Siyosatchining yordamchilari uning buyruqlaridan kelib chiqib, raqibni obro‘sizlantirish uchun “iflos texnologiya”dan foydalanadilar. Bunday holatlar ommaga ma'lum bo'lgach, ijrochilar odatda aybni o'zlaridan to'liq yoki qisman olib tashlash istagini ko'rsatadilar, ular faqat yuqoridan kelgan buyruqni bajarganliklarini ta'kidlaydilar.
Shaxsning hokimiyatga bo'ysunish istagi, Milgramning so'zlariga ko'ra, itoatkorlikni ijtimoiylashtirishning ulkan ahamiyati bilan izohlanadi. Eslatib o'tamiz, sotsializatsiya - bu shaxs ma'lum bir ijtimoiy tajribani o'zlashtirgan va uning ijtimoiy muhitiga moslashadigan jarayon. Erta bolalikdan boshlab, hayot davomida inson hokimiyatga bo'ysunishga o'rgatiladi va bu xatti-harakati uchun mukofotlanadi. Taqdim etish muassasalarda shubhasiz faoliyat normasiga aylanadi va ijtimoiy institutlar umumiy: harbiy, tibbiyot, yuridik, ta’lim, diniy, ishlab chiqarish va boshqa sohalarda. Turli xil sharoitlarda shaxsning harakatlarining muvaffaqiyatli natijasi ko'pincha maktab baholari, sog'liq, ko'tarilish, xizmat medallari, e'tirof va boshqalar haqida bo'lishidan qat'i nazar, hokimiyatga bo'ysunish motivatsiyasining natijasidir. hayot, inson ba'zan juda yoqimli bo'lmasa ham, bo'ysunishni qadrlashni o'rganadi.
Insonning asosiy ijtimoiy motivlari haqidagi savol ochiq bo'lib, tadqiqotchilarning har biri unga o'ziga xos tarzda yondashadi. Yuqorida biz Maslouning "motivlar ierarxiyasi" nazariyasini ko'rib chiqdik, u ehtiyojlarni shaxs uchun ustuvorlik darajasiga ko'ra ajratib ko'rsatdi. Ijtimoiy sohalar orasida u tegishlilik va muhabbat, hurmat va o'zini o'zi hurmat qilish, o'zini o'zi anglash ehtiyojlarini ko'rib chiqdi. Ushbu asar paydo bo'lganidan bir necha yil o'tgach, turli xalqlar madaniyatining xususiyatlarini o'rgangan amerikalik antropolog Linton Maslou, uning fikricha, inson xatti-harakatlarini tushunish uchun eng keng tarqalgan va eng muhim bo'lgan uchta asosiy ehtiyojni nomladi. :

  • erta bolalik davridagi giyohvandlik munosabatlaridan kelib chiqishi mumkin bo'lgan boshqalarning hissiy munosabatiga bo'lgan ehtiyoj;
  • odamlar vaqtni - ham o'tmishni, ham kelajakni idrok etish qobiliyatiga ega ekanligi o'zgarmas haqiqatga asoslangan uzoq muddatli kafolatlarga bo'lgan ehtiyoj. Odamlarda "qayta sug'urta" va umidga ehtiyoj bor, shuning uchun ular faqat keyingi mukofotni kutish bilan yashashlari mumkin;
  • hayot tajribasida yangilikka bo'lgan ehtiyoj, boshqa ehtiyojlar qondirilganda paydo bo'ladi. Bu zerikishdan va hech qanday qiyinchilikning yo'qligidan kelib chiqadi.
Uayt bu g'oyani "samaradorlik" tushunchasiga aylantirdi. U insonning o'z muhitini nazorat qilish uchun kompetentsiyaga intilishini xarakterli deb biladi. Ushbu xususiyatning instinktiv tabiatini inkor etib, Uayt "samarali bo'lish" motivatsiyasi sof ma'lumotlarning hosilasi ekanligini ta'kidlaydi. inson ehtiyoji tadqiqot faoliyatida va shunga mos ravishda kompetentsiyaga erishishga qaratilgan o'ziga xos "o'yinchoqlik".
Ijtimoiy motivatsiyaning eng mashhur tushunchalari orasida muallifi Makklelland bo'lgan "uchta ehtiyoj nazariyasi" ni ta'kidlash kerak. Empirik tadqiqotlar asosida u har bir shaxsning xatti-harakati uchun motivatsiya quyidagi uchta asosiy ehtiyoj tomonidan yaratilishi mumkin degan xulosaga keldi:
  • erishish zarurati (mukammallikka intilish, aniq maqsadga erishish);
  • hokimiyatga bo'lgan ehtiyoj (boshqalarga ta'sir qilish, ularni to'g'ri tutish istagi);
  • bog'lanish zarurati (do'stona va yaqin bo'lish istagi shaxslararo munosabatlar).
Makklellandning ta'kidlashicha, har bir inson ushbu uchta ehtiyojning barchasiga ega, ammo har bir kishi ularni turli darajada ifodalaydi. Shunday qilib, odam muvaffaqiyatga yuqori darajada, o'rtacha - kuchga va past - mansublikka bo'lgan ehtiyojga ega bo'lishi mumkin. Boshqa bir shaxs bu ehtiyojlarning butunlay boshqacha kombinatsiyasiga ega. Ayniqsa, Akklelland asarlarida muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj ustunlik qilgan holda shaxs tahliliga katta e'tibor beriladi. Bu odamlar o'zlariga nisbatan talabchan, qat'iyatli va realist. Ular uchun ma'lum bir natijaga erishishning o'zi maqsaddir. Ular muvaffaqiyat uchun mukofot olish uchun emas, balki shaxsiy muvaffaqiyatga intilishadi. Shu bilan birga, muvaffaqiyatga yo'naltirilgan odamni beparvo sarguzashtchi sifatida tasniflash mumkin emas. U juda qiyin yoki juda oson deb hisoblagan vazifalardan qochadi. Bunday odam muvaffaqiyat ehtimolini hisoblab chiqadi va maqsadga erishish uchun harakat qiladi, agar muvaffaqiyat ehtimoli kamida ellikdan ellikka teng bo'lsa. U o'zining muvaffaqiyati ehtimoliga juda ishonadi, qat'iyatlilik ko'rsatadi va maqsadga erishish yo'lida uzoq davom etadigan stressga dosh beradi. Bu, shuningdek, amalga oshirilgan ishlarni baholash uchun aniq fikr-mulohazalarni izlash bilan tavsiflanadi. Kuchga bo'lgan ehtiyoj yuqori bo'lgan shaxs nufuzli mavqeni egallashga intiladi. U biror narsaning boshida bo'lishni, boshqa odamlarga ta'sir qilishni, ularning xatti-harakatlarini nazorat qilishni yaxshi ko'radi. Ko'pincha u o'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajarishdan ko'ra, ta'sir darajasi va obro'sini oshirish bilan shug'ullanadi. Muvofiqlikka bo'lgan ehtiyoj yuqori bo'lgan shaxs uchun eng muhimi, boshqa odamlarning, shu jumladan hamkasblarning joylashuvi, do'stligi va sevgisi. Uning fikricha, muvaffaqiyatga doimo intilish va boshqalarga ta'sir qilish iliq shaxslararo munosabatlarga to'sqinlik qiladi. U shunday munosabatlarga e'tibor qaratadi. Shuning uchun, bunday shaxsning ustuvorliklari miqyosida yutuqlar yoki kuch pastroq o'rinlarni egallaydi. Tashkilot a'zosi sifatida u menejerlar unga shaxsiy g'amxo'rlik qiladigan va xodimlar do'stona munosabatda bo'lgan vaziyatdan juda mamnun. McClellandning tadqiqot ma'lumotlari inson resurslarini boshqarish amaliyotida qo'llanilishi mumkin, chunki u menejerlarga xodimlar o'rtasida mas'uliyatni taqsimlash masalalarini yanada muvaffaqiyatli hal qilish imkonini beradi. Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj yuqori bo'lgan shaxslar shaxsiy javobgarlik, doimiy baho beruvchi ish sharoitlarini afzal ko'radilar fikr-mulohaza va o'rtacha xavf. Bu omillar mavjud bo'lganda, ular kuchli bo'ladi mehnat motivatsiyasi... Kuchga bo'lgan ehtiyoj yuqori bo'lgan shaxslar, ular boshqa odamlarga samarali ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan muhitda yaxshiroq ishlaydi. Ma'lumotlarga ko'ra, eng yaxshi menejerlar hokimiyatga yuqori ehtiyojga ega va menejmentga nisbatan kam ehtiyoj bor. Muvofiqlikka bo'lgan ehtiyoj yuqori bo'lgan shaxslarga kelsak, ular odamlar bilan tez-tez aloqa qilish va yaqin shaxslararo munosabatlarni o'rnatish imkoniyatini o'z ichiga olgan ishni afzal ko'radilar.
Ijtimoiy motivatsiyani o'rganish har birimizning o'ziga xosligimiz haqida qo'shimcha dalil beradi. Turli xil motivatsion kuchlarning barcha soyalari bilan uyg'unligi, ma'lum bir odamni har qanday faoliyat turiga undash har doim o'ziga xos o'ziga xoslik bilan ajralib turadi.