Guruh quyidagi omillar ta'siriga qarab o'z maqsadlariga ko'proq yoki kamroq samarali erisha oladi: hajmi, tarkibi, guruh me'yorlari, birlik, ziddiyat, maqom va funktsional rol uning a'zolari.

O'lcham. Boshqaruv nazariyotchilari ideal guruh hajmini aniqlashga ko'p vaqt ajratdilar. Ma'muriy boshqaruv maktabi mualliflari rasmiy guruh nisbatan kichik bo'lishi kerak, deb hisoblashgan. Ralf K. Devisning fikricha, ideal guruh 3-9 kishidan iborat bo'lishi kerak. Ko'p yillarini guruhlarni o'rganishga bag'ishlagan zamonaviy nazariyotchi Keyt Devis o'z fikrini baham ko'rishga moyil. U guruh a'zolarining afzal ko'rgan soni 5 kishi deb hisoblaydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, aslida bir guruhda yig'ilishlarga 5-8 kishi keladi.

Ba'zi tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, 5 dan 11 gacha a'zolar bo'lgan guruhlar kattaligi kattaroq bo'lganlarga qaraganda yaxshiroq qaror qabul qilishadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, 5 kishilik guruhlarda a'zolar katta yoki kichikroq guruhlarga qaraganda ko'proq qoniqish hosil qiladi. Buning tushuntirishi shundaki, 2 yoki 3 kishidan iborat guruhlarda a'zolar qarorlar uchun shaxsiy javobgarligi juda aniq ekanligidan xavotirlanishlari mumkin. Boshqa tomondan, 5 dan ortiq kishidan iborat guruhlarda uning a'zolari boshqalar oldida o'z fikrlarini bildirishda qiyinchilik, tortinchoqlik bilan duch kelishlari mumkin.

Umuman olganda, guruhning ko‘lami ortib borishi bilan uning a’zolari o‘rtasidagi muloqot qiyinlashadi, guruh faoliyati va uning vazifalarini bajarish bilan bog‘liq masalalarda kelishuvga erishish qiyinlashadi. Guruh hajmining oshishi guruhlarning norasmiy ravishda kichik guruhlarga bo'linish tendentsiyasini ham kuchaytiradi, bu esa qarama-qarshi maqsadlar va guruhlarga olib kelishi mumkin.

MURAJAT. Bu erda kompozitsiya shaxsiyat va nuqtai nazarlarning o'xshashlik darajasini, muammolarni hal qilishda ular ko'rsatadigan yondashuvlarni anglatadi. Guruh qaroriga savol qo'yishning muhim sababi - optimal echimni topish uchun turli pozitsiyalardan foydalanish. Shu sababli, tadqiqot asosida guruh bir-biriga o'xshamaydigan shaxslardan iborat bo'lishi tavsiya etilishi ajablanarli emas, chunki bu guruh a'zolarining nuqtai nazari o'xshash bo'lganidan ko'ra samaraliroq bo'lishini va'da qiladi. Ba'zilar loyiha va muammolarning muhim detallariga ko'proq e'tibor berishadi, boshqalari esa butun rasmga qarashni xohlashadi, kimdir muammoga tizimli nuqtai nazardan yondashishni va turli jihatlarning o'zaro bog'liqligini ko'rib chiqishni xohlashadi. Minerning so'zlariga ko'ra, "guruhlar juda o'xshash yoki juda boshqacha odamlarga moslashganda, turli nuqtai nazarga ega bo'lgan guruhlar yuqori sifatli echimlarni ishlab chiqaradi. Ko'p qarashlar va idrok etish istiqbollari o'z samarasini bermoqda."

GURUH QOIDALARI. Mehnat jamoalaridagi guruhlarning birinchi tadqiqotchilari aniqlaganidek, guruh tomonidan qabul qilingan me'yorlar shaxsning xatti-harakatlariga va guruhning qaysi yo'nalishda ishlashiga kuchli ta'sir qiladi: tashkilot maqsadlariga erishish yoki qarshilik ko'rsatish. ular. Normlar guruh a'zolaridan qanday xulq-atvor va ish kutilayotganligini aytib berish uchun mo'ljallangan. Me'yorlar shunday kuchli ta'sirga ega, chunki faqat o'z harakatlarini ushbu me'yorlarga muvofiqlashtirish orqali shaxs bir guruhga tegishli bo'lishiga, uning tan olinishi va qo'llab-quvvatlanishiga ishonishi mumkin. Bu norasmiy tashkilotlarga ham, rasmiy tashkilotlarga ham tegishli.

Tashkilot nuqtai nazaridan aytishimiz mumkinki, normalar ijobiy va salbiy bo'lishi mumkin. Ijobiy normalar tashkilotning maqsad va vazifalarini qo'llab-quvvatlaydigan va ushbu maqsadlarga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni rag'batlantiradigan normalar deb hisoblanadi. Salbiy me'yorlar teskari ta'sirga ega; ular tashkilot maqsadlariga erishish uchun qulay bo'lmagan xatti-harakatlarni rag'batlantiradilar. Xodimlarning mehnatsevarligini, tashkilotga fidoyiligini, mahsulot sifatiga g'amxo'rlik qilishni yoki mijozlar ehtiyojini qondirish uchun g'amxo'rlik qilishni rag'batlantiradigan normalar ijobiy me'yorlardir. Salbiy me'yorlarga misol sifatida kompaniyani nokonstruktiv tanqid qilishni, o'g'irlikni, ishlamay qolishni va past mahsuldorlikni rag'batlantiradigan me'yorlarni keltirish mumkin.

Tadqiqotchilardan biri guruh normalarini tasnifladi:

1) tashkilot bilan faxrlanish;

2) maqsadlarga erishish;

3) rentabellik;

4) jamoaviy mehnat;

5) rejalashtirish;

6) nazorat qilish;

7) kadrlarni kasbiy tayyorlash;

8) innovatsiyalar;

9) mijoz bilan munosabatlar;

10) halollikni himoya qilish.

Rahbarlar guruh me'yorlariga nisbatan o'z mulohazalarida ehtiyot bo'lishlari kerak. Misol uchun, har doim boshliqlar bilan kelishib olishni to'g'ri deb hisoblaydigan quyi darajadagi menejerlar guruhi yuqori darajadagi sodiqlik ko'rsatishi mumkin. Biroq, aslida, bunday norma tashkilot uchun juda foydali bo'lgan tashabbuslar va fikrlarni bostirishga olib keladi. Muhim ma'lumotlarni bunday bostirish qarorlar samaradorligini pasayishiga olib keladi.

JOYLIK. Guruh a’zolarini bir-biriga va guruhga jalb qilish mezonidir. A’zolari bir-biriga qattiq jalb qilingan va o‘zlarini bir-biriga o‘xshash deb biladigan guruh juda yaxlit guruhdir. Birlashgan guruh jamoa sifatida yaxshi ishlaganligi sababli, ikkalasining maqsadlari bir-biriga mos keladigan bo'lsa, yuqori darajadagi ahillik butun tashkilotning samaradorligini oshirishi mumkin. Yuqori darajada uyg'unlashgan guruhlar kamroq aloqa muammolariga duch kelishadi va ular boshqalarga qaraganda kamroq jiddiydir. Ularda tushunmovchilik, keskinlik, dushmanlik va ishonchsizlik kamroq bo'ladi va ularning mahsuldorligi birlashgan guruhlarga qaraganda yuqori. Ammo agar guruh va butun tashkilotning maqsadlari bir-biriga mos kelmasa, unda yuqori darajadagi uyg'unlik butun tashkilotning samaradorligiga salbiy ta'sir qiladi. Bu Hawthorne zavodining bank signalizatsiya bo'limida o'tkazilgan tajribada ko'rsatildi.

Rahbarlik vaqti-vaqti bilan yig'ilish va guruhning global maqsadlariga urg'u berish, shuningdek, har bir a'zoga ushbu maqsadlarga erishishda o'z hissasini ko'rish imkonini berish orqali hamjihatlikning ijobiy ta'sirini oshirish imkoniyatini topishi mumkin. Boshqaruv, shuningdek, bo'ysunuvchilarning davriy yig'ilishlariga potentsial yoki joriy muammolarni, bo'lajak o'zgarishlarning faoliyatga ta'sirini, yangi loyihalar va kelajak uchun ustuvorliklarni muhokama qilish imkonini berish orqali hamjihatlikni mustahkamlashi mumkin.

Yuqori darajadagi uyg'unlikning mumkin bo'lgan salbiy oqibati - bu guruhning hamfikrligi.

GURUH MUVOFIQligi- bu guruh uyg'unligini buzmaslik uchun shaxsning biron bir hodisaga nisbatan haqiqiy qarashlarini bostirishga moyilligi. Guruh a'zolari kelishmovchilik ularning tegishlilik tuyg'usiga putur etkazadi va shuning uchun kelishmovchilikdan qochish kerak deb hisoblaydi. Guruh a’zolari o‘rtasida kelishuv va hamjihatlik deb tushunilgan narsani saqlab qolish uchun guruh a’zosi o‘z fikrini bildirmaslik yaxshiroq degan qarorga keladi. Guruhning yakdillik muhitida, shaxsning asosiy vazifasi, agar u turli ma'lumotlar yoki e'tiqodlarga ega bo'lsa ham, muhokamada umumiy chiziqqa yopishib olishdir. Ushbu tendentsiya o'z-o'zidan mustahkamlanadi.

Hech kim boshqalardan farq qiladigan fikrlarni bildirmagani va har xil, qarama-qarshi ma'lumot yoki nuqtai nazarni taklif qilmaganligi sababli, hamma boshqalar ham xuddi shunday fikrda deb taxmin qiladi. Hech kim gapirmaganligi sababli, boshqa a'zolar ham shubhali yoki xavotirda bo'lishi mumkinligini hech kim bilmaydi. Natijada, muammo kamroq samaradorlik bilan hal qilinadi, chunki barcha kerakli ma'lumotlar va muqobil echimlar muhokama qilinmaydi va baholanmaydi. Guruh konsensusi mavjud bo'lganda, hech kimga zarar keltirmaydigan o'rtacha yechim ehtimoli ortadi.

KONFLIK. Fikrlar farqi odatda guruh ishini samaraliroq qilishga olib kelishi haqida avval aytib o‘tilgan edi. Biroq, bu nizo ehtimolini ham oshiradi. Faol fikr almashish foydali bo'lsa-da, u har doim zararli bo'lgan guruh ichidagi nizolar va ochiq nizolarning boshqa ko'rinishlariga olib kelishi mumkin. Kichik guruhlardagi nizolarning sabablari va tashkilotning barcha bo'linmalarida ularni hal qilish usullari bir xil. Shuning uchun biz ular bilan kitobning keyingi boblarida gaplashamiz.

Guruh a'zolarining holati. Shaxsning tashkilot yoki guruhdagi maqomi bir qancha omillar bilan belgilanishi mumkin, jumladan, ish ierarxiyasidagi ish staji, lavozim nomi, idoraning joylashuvi, ma'lumoti, ijtimoiy qobiliyatlari, xabardorligi va tajribasi. Ushbu omillar guruhning qadriyatlari va me'yorlariga qarab maqomni ko'tarishi yoki tushirishi mumkin. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, yuqori maqomli guruh a'zolari past maqomli guruh a'zolariga qaraganda ko'proq guruh qarorlariga ta'sir o'tkazishga qodir. Biroq, bu har doim ham samaradorlikni oshirishga olib kelmaydi.

Kompaniyada qisqa vaqt ishlagan shaxs, ushbu kompaniya boshqaruvida ko'p yillar davomida ishlagan yuqori maqomga ega bo'lgan shaxsga qaraganda, loyihaga nisbatan qimmatroq g'oyalar va yaxshi tajribaga ega bo'lishi mumkin. Xuddi shu narsa maqomi vitse-prezidentdan past bo'lishi mumkin bo'lgan bo'lim boshlig'iga ham tegishli. Samarali qarorlar qabul qilish uchun ma'lum bir masalaga tegishli barcha ma'lumotlarni hisobga olish va barcha fikrlarni ob'ektiv ravishda tortish kerak. Guruh samarali faoliyat yuritishi uchun yuqori martabali a'zolarning fikrlari unda ustunlik qilmasligini ta'minlash uchun birgalikda ishlashi kerak bo'lishi mumkin.

GURUH A'ZOLARINING ROLLARI. Guruhning samaradorligini aniqlashning hal qiluvchi omili uning har bir a'zosining xatti-harakatidir. Guruhning samarali ishlashi uchun uning a'zolari o'z maqsadlari va ijtimoiy o'zaro ta'sirini ta'minlaydigan tarzda o'zini tutishlari kerak. Yaxshi ishlaydigan guruh yaratish uchun ikkita asosiy yo'nalish mavjud. Maqsadli rollar guruh vazifalarini tanlab, ularni bajara oladigan tarzda taqsimlanadi. Yordamchi rollar guruh hayoti va faoliyatini saqlab qolish va jonlantirishga hissa qo'shadigan xatti-harakatlarni anglatadi. Ushbu xatti-harakatlar jadvalda umumlashtirilgan. 15.1.

Aksariyat amerikalik menejerlar maqsadli rollarda, yapon menejerlari esa maqsadli va yordamchi rollarda. Ushbu masalani muhokama qilib, professor Richard Paskal va professor Entoni Athos shunday deydilar:

“Yaponiyaliklar guruhdagi o'zaro munosabatlar va munosabatlarga juda sezgir. Ularning guruhlarga bo'lgan munosabati G'arb mamlakatlaridagi nikohga bo'lgan munosabat bilan juda o'xshash. Qizig'i shundaki, yaponlar ish munosabatlaridagi biz nikohda ta'kidlagan bir xil muammolar va tashvishlarni ta'kidlashadi: ular ishonch, o'zaro yordam va sadoqat haqida. G'arbda ishchi guruh rahbarlari asosiy e'tiborni ishlab chiqarish faoliyatiga qaratadi va ijtimoiy jihatlarni e'tiborsiz qoldiradi, Yaponiyada esa ishchi guruh a'zolarining qoniqishini saqlab qolish maqsadli rollarni bajarish bilan birga kechadi.

2. Ijtimoiy guruhlar... 3

Ijtimoiy guruhlar imkoniyatlari.. 3

Guruh tuzilishi.. 3

Guruh normalari.. 3

Ijtimoiy guruhlarning turlari.. 4

3. Mehnat jamoasining shakllanishi va rivojlanishi jarayoni .. 6

Mehnat jamoasining birlashishi bosqichlari. 6

Ijtimoiy rol 8

Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim.. 11

Tashkilotdagi nizolar. Ularning turlari va yechish usullari. 14

2. Stress va ularni yengish yo‘llari.. 18

3. Etakchilik.. 19

Mehnat jamoasini boshqarish... 22

Jamoa motivatsiyasi.. 25

MEHNAT MOTIVATI. 25

XORIJIY DAVLATLAR TAJRIBASI. 28

G'ARBDAGI MEHNAT MOTIVATISION NAZARIYASI. 28

Xulosa.. 30

Foydalanilgan atamalar ro'yxati.. 31

Adabiyotlar ro‘yxati... 32

Kirish

Ushbu bobda men o'z tanlovim sabablarini va mos ravishda ishimning maqsadini aniqlamoqchiman. Jamoa o'zaro bog'liq vazifalarni bajaradigan ishchilarning mantiqiy tuzilishidan ko'ra ko'proq ekanligi uzoq vaqtdan beri ma'lum. Boshqaruv nazariyotchilari va amaliyotchilari tashkilot ham shaxslar, rasmiy va norasmiy guruhlar o‘zaro ta’sir qiladigan ijtimoiy tizim ekanligini anglab yetdilar. Va mehnat unumdorligi, ishchilarning salomatligi va yana ko'p narsalar psixologik iqlimga, har bir xodimning kayfiyatiga bog'liq.

Tashkilotda inson resurslarini to'g'ri joylashtirish, ziddiyatli vaziyatlarni to'g'ri hal qilish bilan, 2 + 2 4 emas, 5 bo'lsa, ma'lum bir yutuq, sinergetik ta'sir mavjud. Tashkilot uning tarkibiy qismlari yig'indisidan ko'proq narsaga aylanadi. .

Ushbu yangi tizim tashqi ta'sirlarga nisbatan ancha chidamli bo'ladi, lekin elementlarning bu birligi saqlanmasa, osongina yo'q qilinadi. Tashkilotning "organizmi" yo'qolgan maqsadlar, vazifalar va funktsiyalarning doimiy ravishda tiklanishini ta'minlaydigan, xodimlarning tobora ko'proq yangi umidlarini aniqlaydigan mexanizm bilan ta'minlanishi kerak. Menejment fanida juda mukammal ijtimoiy-psixologik usullar mavjud bo'lib, ular yordamida istalgan effektga erishish mumkin.

Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik usullari deganda jamoaning o'zi va alohida xodimlarning shakllanishi va rivojlanishi jarayoniga ta'sir qilishning o'ziga xos usullari va usullari tushuniladi. Ikkita usul mavjud: ijtimoiy (butun jamoaga qaratilgan) va psixologik (jamoa ichidagi shaxslarga qaratilgan). Bu usullar boshqaruv amaliyotiga turli sotsiologik va psixologik tartiblarni joriy etishni nazarda tutadi.

Ijtimoiy psixologiya - psixologiyaning ijtimoiy guruhlardagi o'zaro ta'siri nuqtai nazaridan inson faoliyatining qonuniyatlarini o'rganadigan bo'limi. Ijtimoiy psixologiyaning asosiy muammolari quyidagilardan iborat: kishilar o`rtasidagi muloqot va o`zaro munosabatlarning qonuniyatlari, yirik (xalqlar, sinflar) va kichik ijtimoiy guruhlar faoliyati, shaxsning ijtimoiylashuvi va ijtimoiy munosabatlarning rivojlanishi. Demak, ijtimoiy-psixologik omillar - ijtimoiy guruhlardagi o'zaro munosabatlar sharoitida odamlarning faoliyatiga ta'sir qiluvchi omillar.

2. Ijtimoiy guruhlar

Shaxsning ijtimoiy xulq-atvorining yuqoridagi xususiyatlari guruhlarda aniq namoyon bo'ladi.

Guruh - bu odamlarni birlashtirgan, ba'zilari tomonidan birlashtirilgan haqiqiy hayot shakllanishi umumiy xususiyat, qo'shma faoliyat turi yoki ba'zi bir xil sharoitlarda, sharoitlarda, ma'lum bir tarzda ularning ushbu shakllanishga tegishli ekanligini bilishadi.

Ijtimoiy guruhlar imkoniyatlari

Har qanday guruhning elementar parametrlariga quyidagilar kiradi: guruhning tarkibi (yoki uning tarkibi), guruhning tuzilishi, guruh jarayonlari, guruh normalari va qadriyatlari, sanktsiyalar tizimi. Ushbu parametrlarning har biri o'rganilayotgan guruh turiga qarab butunlay boshqacha ma'noga ega bo'lishi mumkin. Shunday qilib, masalan, guruh a'zolarining yoshi, kasbiy yoki ijtimoiy xususiyatlari har bir alohida holatda muhimligiga qarab, masalan, guruh tarkibini turli yo'llar bilan tavsiflash mumkin. Haqiqiy guruhlarning xilma-xilligi tufayli guruh tarkibini tavsiflashning yagona retseptini berish mumkin emas, har bir alohida holatda o'rganish ob'ekti sifatida qaysi haqiqiy guruh tanlanganidan boshlash kerak: maktab sinfi, sport jamoasi yoki ishlab chiqarish jamoasi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, biz darhol guruh tarkibini tavsiflash uchun ma'lum bir parametrlar to'plamini o'rnatamiz, bu guruh qaysi faoliyat turi bilan bog'liq. Tabiiyki, katta va kichik ijtimoiy guruhlarning xususiyatlari ayniqsa kuchli farqlanadi va ularni alohida o'rganish kerak.

Guruhning tuzilishi haqida ham shunday deyish mumkin. Guruh tuzilishining bir qancha rasmiy xususiyatlari mavjud, ammo ular asosan kichik guruhlarni o'rganishda namoyon bo'ladi: imtiyozlar tuzilishi, "kuch" tuzilishi, kommunikatsiyalar tuzilishi.

Guruh tuzilishi

Ammo, agar biz doimiy ravishda guruhni faoliyat sub'ekti sifatida ko'rib chiqsak, unda uning tuzilishiga mos ravishda yondashish kerak. Ko'rinib turibdiki, bu holda, eng muhimi, guruhning har bir a'zosining ushbu qo'shma faoliyatdagi funktsiyalarining tavsifini o'z ichiga olgan guruh faoliyati strukturasini tahlil qilishdir. Shu bilan birga, juda muhim xususiyat - bu guruhning hissiy tuzilishi - shaxslararo munosabatlarning tuzilishi, shuningdek, uning guruh faoliyatining funktsional tuzilishi bilan bog'liqligi. Ijtimoiy psixologiyada bu ikki tuzilma o‘rtasidagi munosabat ko‘pincha “norasmiy” va “rasmiy” munosabatlar o‘rtasidagi munosabat sifatida qaraladi.

Guruhdagi shaxsning mavqei xususiyatlarining muhim tarkibiy qismi "guruh kutishlari" tizimidir. Bu atama oddiy haqiqatni anglatadiki, guruhning har bir a'zosi nafaqat o'z funktsiyalarini bajaradi, balki boshqalar tomonidan idrok etilishi, baholanishi ham zarur. Xususan, bu har bir lavozim, shuningdek, har bir rolning ma'lum funktsiyalarni bajarishi kutilayotganligini va ularning oddiy ro'yxatini emas, balki ushbu funktsiyalarni bajarish sifatini ham anglatadi. Guruh har bir rolga mos keladigan kutilgan xulq-atvor namunalari tizimi orqali o'z a'zolarining faoliyatini ma'lum bir tarzda boshqaradi. Ba'zi hollarda, guruhning o'z a'zolaridan birortasiga nisbatan kutgan umidlari va uning haqiqiy xatti-harakati, o'z rolini bajarishi o'rtasida tafovut bo'lishi mumkin. Ushbu kutish tizimi qandaydir tarzda aniqlanishi uchun guruhda yana ikkita o'ta muhim shakllanish mavjud: guruh normalari va guruh sanktsiyalari.

Guruh normalari

Barcha guruh normalari ijtimoiy normalardir; butun jamiyat va ijtimoiy guruhlar va ularning a’zolari nuqtai nazaridan “muassasalar, modellar, normalar”ni ifodalaydi. xatti-harakati".

Tor ma'noda, guruh normalari - bu guruh tomonidan ishlab chiqilgan, u tomonidan qabul qilingan va ularning birgalikdagi faoliyati mumkin bo'lishi uchun uning a'zolarining xatti-harakatlari bo'ysunishi kerak bo'lgan muayyan qoidalar. Shunday qilib, normalar ushbu faoliyatga nisbatan tartibga solish funktsiyasini bajaradi. Guruh me'yorlari qadriyatlar bilan bog'liq, chunki har qanday qoidalar faqat ba'zi ijtimoiy ahamiyatga ega hodisalarni qabul qilish yoki rad etish asosida shakllantirilishi mumkin. Har bir guruhning qadriyatlari ushbu guruhning ijtimoiy munosabatlar tizimidagi o'rni, muayyan faoliyatni tashkil etish tajribasi bilan belgilanadigan ijtimoiy hodisalarga ma'lum munosabatning rivojlanishi asosida shakllanadi.

Qadriyatlar muammosi sotsiologiyada to'liq o'rganilgan bo'lsa-da, ijtimoiy psixologiya uchun sotsiologiyada o'rnatilgan ma'lum faktlarga amal qilish juda muhimdir. Ulardan eng muhimi, har xil turdagi qadriyatlarning guruh hayoti uchun har xil ahamiyati, ularning jamiyat qadriyatlari bilan har xil munosabati. Yaxshilik, yomonlik, baxt va boshqalar kabi nisbatan umumiy va mavhum tushunchalar haqida gap ketganda, bu darajadagi qadriyatlar barcha ijtimoiy guruhlar uchun umumiy ekanligini va ularni qadriyatlar deb hisoblash mumkinligini aytishimiz mumkin. jamiyatning. Biroq, mehnat, ta'lim, madaniyat kabi aniqroq ijtimoiy hodisalarni baholashga o'tishda, masalan, guruhlar qabul qilingan baholarda farqlana boshlaydi. Turli ijtimoiy guruhlarning qadriyatlari bir-biriga mos kelmasligi mumkin va bu holda jamiyat qadriyatlari haqida gapirish qiyin. Har bir va shu kabi qadriyatlarga munosabatning o'ziga xosligi ijtimoiy guruhning ijtimoiy munosabatlar tizimidagi o'rni bilan belgilanadi. Guruh a'zolarining xulq-atvori va faoliyatini tartibga soluvchi qoidalar sifatida me'yorlar, albatta, aniq guruh qadriyatlariga asoslanadi, garchi kundalik xatti-harakatlar qoidalari o'ziga xos guruh xususiyatlarini o'z ichiga olmaydi.Shunday qilib, guruh normalari umumiy amaldagi normalarni ham, shu tomonidan ishlab chiqilgan o'ziga xoslikni ham o'z ichiga oladi. guruh. Ularning barchasi birgalikda harakat qilishadi muhim omil ijtimoiy xulq-atvorni tartibga solish, jamiyatning ijtimoiy tuzilishidagi turli guruhlarning mavqeini tartibga solishni ta'minlash. Tahlilning o'ziga xosligini har bir guruh va jamiyatning muayyan turidagi ushbu ikki turdagi normalarning nisbati aniqlangandagina ta'minlash mumkin.

Guruh me’yorlarini tahlil qilishga rasmiy yondashish, ya’ni eksperimental tadqiqotlarda faqat shaxs tomonidan guruh me’yorlarini qabul qilish yoki rad etish mexanizmi, lekin faoliyatning o‘ziga xosligi bilan belgilanadigan mazmuni aniqlansa, aniq yetarli emas. Shaxsning guruh bilan munosabatini tushunish guruhning qaysi normalarini qabul qilishi va rad etishi va u nima uchun bunday qilayotgani aniqlangan taqdirdagina mumkin bo'ladi. Bularning barchasi guruh va jamiyatning me'yorlari va qadriyatlari o'rtasida nomuvofiqlik mavjud bo'lganda, guruh jamiyat normalariga to'g'ri kelmaydigan qadriyatlarga e'tibor qarata boshlaganda alohida ahamiyatga ega.

Guruhning har bir a'zosi tomonidan normalarni qabul qilish o'lchovi muhim muammodir: guruh normalarini qabul qilish shaxs tomonidan qanday amalga oshiriladi, ularning har biri ushbu me'yorlarga rioya qilishdan qanchalik chetga chiqadi, ijtimoiy va "shaxsiy normalar o'zaro bog'liqdir. Ijtimoiy (jumladan, guruh) me’yorlarning funksiyalaridan biri aynan shundan iboratki, ular orqali jamiyat talablari “shaxsga shaxs va muayyan guruh, jamoa, jamiyat a’zosi sifatida murojaat qilinadi va taqdim etiladi”. Shu bilan birga, sanktsiyalarni - guruh o'z a'zosini normalarga rioya qilish yo'liga "qaytaradigan" mexanizmlarni tahlil qilish kerak. Sanktsiyalar ikki xil bo'lishi mumkin: rag'batlantiruvchi va taqiqlovchi, ijobiy va salbiy. Sanktsiyalar tizimi rioya qilmaslikning o'rnini qoplash uchun emas, balki rioya qilishni ta'minlash uchun mo'ljallangan. Sanktsiyalarni o'rganish faqat muayyan guruhlar tahlil qilingan taqdirdagina mantiqiy bo'ladi, chunki sanksiyalarning mazmuni normalarning mazmuni bilan bog'liq, ikkinchisi esa guruhning xususiyatlari bilan belgilanadi.

Shunday qilib, ko'rib chiqilayotgan tushunchalar majmuasi, ular yordamida guruhning ijtimoiy-psixologik tavsifi amalga oshiriladi, bu faqat ma'lum bir kontseptual tarmoq bo'lib, u hali mazmun bilan to'ldirilmagan.

Ijtimoiy guruhlarning turlari

“Sotsiologik entsiklopedik lugʻat”da (M., 1998) taʼkidlanganidek, ijtimoiy guruh “har qanday umumiy xususiyat: umumiy fazoviy va vaqtinchalik mavjudlik, faoliyat, iqtisodiy, demografik, psixologik va boshqa belgilar bilan birlashtirilgan shaxslar toʻplamidir. ” va kichik guruhlar.

"Kichik guruh deganda, a'zolari umumiy ijtimoiy faoliyat bilan birlashtirilgan va bevosita shaxsiy muloqotda bo'lgan, hissiy munosabatlar, guruh normalari va guruh jarayonlarining paydo bo'lishi uchun asos bo'lgan tarkibdagi kichik guruh tushuniladi".

Guruhda bo'lishi kerak o'z qadriyatlari, ya'ni. biror narsa assotsiatsiya markazi sifatida harakat qilishi kerak (ramz, shior, g'oya va boshqalar). Bu esa guruhda “biz” so‘zida o‘z ifodasini topadigan o‘ziga xos jamoa tuyg‘usining rivojlanishiga olib keladi. Yangi paydo bo'lgan "biz" tushunchasi ushbu guruh a'zolarining birlashishiga hissa qo'shadigan va guruhning umumiy harakati va birdamligining asosi bo'lgan psixik aloqa sifatida ishlaydi.

jamoa - bu kichik guruhning alohida holati.

Kichik guruhning o'ziga xos ko'rinishi - bu kollektiv.

3. Mehnat jamoasining shakllanishi va rivojlanishi jarayoni

Mehnatning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligi, boshqa narsalar teng bo'lsa, bevosita jamoaning hamjihatligi darajasiga bog'liq.

Jamoa hamjihatligi umumiy manfaatlar, qadriyat yo'nalishlari, me'yorlari, maqsadlari va ularga erishish bo'yicha harakatlarga asoslangan o'z a'zolarining xatti-harakatlarining birligini anglatadi. Birlashish jamoaning eng muhim sotsiologik xususiyatidir. O'z mohiyatiga ko'ra, u ishlab chiqarish faoliyatining iqtisodiy xususiyatlariga - mehnat unumdorligiga o'xshaydi. Bundan tashqari, yaqin jamoa a'zolari, qoida tariqasida, uni tark etishga shoshilmaydilar; suyuqligi pasayadi ish kuchi.

Uning yo'nalishi bo'yicha jamoaning birlashishi ijobiy (funktsional) bo'lishi mumkin, ya'ni. ijtimoiy maqsadlarga, ishlab chiqarish faoliyati maqsadlariga zid bo'lgan maqsadlarga erishishga qaratilgan, uning mehnat faoliyatining maqsad va vazifalariga qaratilgan va salbiy (disfunktsional).

Birlashgan jamoani yaratishda asosiy nuqta odamlarni ularning hayotiy qadriyatlariga nisbatan mos kelishiga asoslanib tanlashdir. kasbiy faoliyat va inson mavjudligining axloqiy jihatlari

Jamoa qurish bosqichlari

Mehnat jamoasining birlashuvining uch bosqichi mavjud bo'lib, ularning har biri uning rivojlanishining ma'lum darajasiga mos keladi.

Birinchi bosqich - jamoaning past rivojlanish darajasiga mos keladigan orientatsiya - shakllanish bosqichi. Bu bosqich odamlarning oddiy birlashmasi umumiy maqsad va vazifalarga, mafkuraviy yo'nalishga ega bo'lgan guruhga aylanishi bilan tavsiflanadi. Jamoaning har bir a'zosi uning uchun yangi jamoaga rahbarlik qiladi. Bu maqsadli yo'nalish va o'z-o'zini yo'naltirish bo'lishi mumkin. Maqsadli yo'naltirish rahbar tomonidan xodimlarni tanlash va joylashtirish, maqsad va vazifalar, rejalar va faoliyat shartlari to'g'risida batafsil ma'lumot olish orqali amalga oshiriladi. Shu bilan birga, yangi xodimlar tuzilayotgan jamoaga qanday moslashishi, birgalikda ishlashi mumkinligini hisobga olish kerak. Ishchilarni ish joyiga to'g'ri joylashtirish muhimdir. Agar bir-biriga hamdard bo'lgan odamlar qo'shni, texnologik jihatdan bir-biriga bog'langan joylarda bo'lishsa, bu ularning kayfiyatini yaxshilaydi, mehnat va ijodiy faolligini oshiradi.

Har bir insonning hamkasblari haqida shaxsiy fikri bor, u o'z jamoasini qanday ko'rishni xohlaydi. Shu sababli, maqsadli yo'naltirilganlik doimo o'z-o'zini yo'naltirish bilan to'ldiriladi.

Agar jamoada maqsadga yo'naltirilganlik ustunlik qilsa, u holda jamoaning aksariyat a'zolarining umumiy maqsadi ularning ichki ehtiyojlariga aylanadi va orientatsiya bosqichi nisbatan tez keyingisiga almashtiriladi.

Ikkinchi bosqich - o'zaro moslashish, bu jamoa a'zolarining xatti-harakatlariga umumiy munosabatni shakllantirish. Bu munosabatlar ikki shaklda shakllanishi mumkin: rahbarning maqsadli tarbiyaviy ta'siri ostida va o'z-o'zini moslashtirish orqali, taqlid va identifikatsiya natijasida.

Taqlid insonning ongsiz ravishda boshqalarning xulq-atvor usullarini, ularning qarashlari va muayyan vaziyatlarga munosabatini o'zlashtirishida yotadi. Bu har doim ham ijobiy natijalarga olib kelmaydigan munosabatlarni shakllantirishning eng kam nazorat qilinadigan usuli.

Identifikatsiya - shaxsning xulq-atvorning har qanday namunalari, normalari va standartlariga ongli ravishda rioya qilishi, ular bilan o'z xatti-harakatlari qoidalarini aniqlash (identifikatsiya qilish). Bunday holda, odam allaqachon ma'lum bir shaxsning xatti-harakatlarini aks ettiradi va shu kabi vaziyatda xuddi shunday yoki boshqacha tarzda harakat qilish kerakligini ongli ravishda belgilaydi.

O'zaro moslashish bosqichi jamoaning o'rtacha rivojlanish darajasiga mos keladi, uning aktivini (faol guruh) yaratish bilan tavsiflanadi.

Uchinchi bosqich - jamoaning yaxlitligi yoki birlashish bosqichi, uning etuklik bosqichi. Rahbar bu erda tashqi kuch sifatida emas, balki jamoaning maqsadlarini to'liq o'zida mujassam etgan shaxs sifatida harakat qiladi. Bunday jamoada o'zaro yordam va hamkorlik munosabatlari ustunlik qiladi.

Uyg'unlik darajasiga ko'ra, jamoalarning uch turi ajratiladi:

· a'zolarining yaqin munosabati, hamjihatligi va do'stligi, doimiy o'zaro yordami bilan ajralib turadigan chambarchas bog'liq yoki mustahkamlangan. Bunday jamoaning tarkibi nisbatan barqaror. Bunday jamoa, qoida tariqasida, yuqori ishlab chiqarish ko'rsatkichlariga, yaxshi mehnat intizomiga, ishchilarning yuqori faolligiga ega;

bo'lingan (zaif birlashgan), bir-biriga do'stona munosabatda bo'lmagan va o'z rahbarlariga ega bo'lgan bir qator ijtimoiy va psixologik guruhlardan iborat. Guruh ko'rsatkichlari, ishlab chiqarish intizomi darajasi, qiymat yo'nalishlari va bunday guruhlarning faoliyati juda farq qiladi;

Tarqoq (mojaro) - o'z mohiyatiga ko'ra rasmiy jamoa bo'lib, unda hamma yolg'iz bo'ladi, uning a'zolari o'rtasida shaxsiy do'stona aloqalar mavjud emas, ular sof rasmiy munosabatlar bilan bog'liq. Bunday jamoalarda tez-tez nizolar kelib chiqadi, kadrlar almashinuvi yuqori.

Shuni yodda tutish kerakki, mehnat jamoasining birlashishi va rivojlanishi teskari jarayondir. Muayyan sharoitlarda u to'xtashi va hatto o'ziga qarama-qarshi bo'lgan jarayonga - parchalanish jarayoniga aylanishi mumkin. Buning sababi jamoa rahbarining yoki tarkibining o'zgarishi, uning faoliyatining maqsadlari, talablar darajasi yoki mehnat holatidagi boshqa o'zgarishlar bo'lishi mumkin.

Mehnat jamoasining birlashishi jarayoni birlikni belgilovchi omillarga ta'sir qilish orqali boshqariladi.

Umumiy (tashqi) omillarga ijtimoiy munosabatlarning tabiati, fan-texnika taraqqiyotining rivojlanish darajasi, iqtisodiy faoliyat mexanizmining xususiyatlari, xususiy (ichki) omillarga esa ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish darajasi kiradi. jamoaning o'zi, uning ijtimoiy-psixologik iqlimi va shaxsiy tarkibi.

Jamoadagi munosabatlar, uning uyg'unligi ko'p jihatdan jamoa a'zolarining o'zlari qanday ekanligiga, ularning shaxsiy fazilatlari va muloqot madaniyatiga bog'liq bo'lib, ular hissiy iliqlik, hamdardlik yoki antipatiya darajasida namoyon bo'ladi. Mehnat jamoasi turli xil ruhiy xususiyatlarga ega, turli xil ijtimoiy xususiyatlarga ega bo'lgan alohida ishchilardan shakllanadi. Boshqacha qilib aytganda, mehnat jamoasi a'zolari turli xil temperamentlar, yosh va jins va etnik guruhlarning vakillari bo'lib, turli xil odatlarga, qarashlarga, qiziqishlarga ega bo'lib, ular mohiyatan ularning ijtimoiy pozitsiyalarida umumiylik yoki farqdir.

Birining yoki boshqasining ustunligi shaxsiy fazilatlar jamoa a'zolari o'rtasida u jamoada rivojlanayotgan munosabatlarga, uning ruhiy munosabatining tabiatiga ta'sir qiladi, unga birlashishiga hissa qo'shishi yoki to'sqinlik qilishi mumkin bo'lgan muayyan xususiyatni beradi. Xafagarchilik, hasad va o'zini o'zi qadrlash kabi salbiy xususiyatlar jamoaning birligiga ayniqsa to'sqinlik qiladi.

ijtimoiy roli

Shaxsning ijtimoiy xulq-atvori ko'p jihatdan uning roli bilan bog'liq. Ijtimoiy psixologiyadagi “rol” tushunchasi shaxsning ijtimoiy funktsiyasini, uning shaxslararo munosabatlar tizimidagi mavqeiga (mavqeiga) qarab qabul qilingan me’yorlarga mos keladigan xulq-atvor uslubini anglatadi. Bu tushunish shunga o'xshash sharoitlarda (masalan, bir korxonada) bir xil lavozimlarni egallagan xodimlar ishlab chiqarish talablariga muvofiq mehnat jarayonida xuddi shunday yo'l tutishlari bilan bog'liq, ya'ni. ularning mehnat xulq-atvori tegishli hujjatlar (nizomlar, lavozim tavsiflari va boshqalar) bilan tartibga solinadi. Boshqacha qilib aytganda, rol - bu ijtimoiy tizimda bir xil maqomga (mavqega) ega bo'lgan odamlar tomonidan takrorlanadigan barqaror xatti-harakatlar modeli. Demak, rol xatti-harakatlarning ijtimoiy tipik tomonlarini aks ettiradi.

Yuqoridagi ta'rifga asoslanib, ijtimoiy rol ikkita funktsiyani bajaradi:

1) odamga bu holatda o'zini qanday tutish kerakligini aytadi (talaba, do'kondagi xaridor, avtobusdagi yo'lovchi, oiladagi o'g'il va boshqalar);

2) sherikning o'z ijrochisining xatti-harakatlaridan ma'lum umidlarini shakllantiradi, bu esa, o'z navbatida, sherikning javob xatti-harakatlarini belgilaydi. Mehnat jamoasining har bir a'zosining funktsional roli belgilanadi; xodimning majburiyatlari, huquqlari, majburiyatlari, uning jamoaning boshqa a'zolari bilan rasmiy munosabatlari, shuningdek unga qo'yiladigan asosiy talablarni aks ettiruvchi lavozim tavsiflari (sotuvchi, usta va boshqalar). professional fazilatlar. Batafsil va aniq ish tavsifi adekvat tushunish) va funktsional rolni o'zlashtirish uchun asosdir. Biroq, sotsiologik tadqiqotlar natijalari shuni ko'rsatadiki, xodimning funktsional faoliyatini batafsil tartibga solish har doim ham oqlanmaydi; ko'rsatma ishchining ma'lum darajada mustaqilligini, tashabbuskorlik va ijodkorlik namoyon bo'lish imkoniyatini belgilashi kerak.

Yuqorida aytilganlar bizga ijtimoiy rolning tuzilishini (ichki tuzilishini) ochishga imkon beradi. U quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

1) rol ko'rsatmalari (xulq-atvorning ijtimoiy va guruh normalari, ma'lum bir kasb, lavozim talablari va boshqalar);

2) rolni kutish;

3) rolli xatti-harakat (ya'ni rolni bajarish);

4) rolli xulq-atvorni baholash;

5) sanktsiyalar (rolni bajarmagan taqdirda). Turli odamlar nima uchun bir xil rolni bajarishini tushuntirishga imkon beradigan tuzilmaning markaziy elementi, masalan, korxonada liniya menejeri (menejer) "rol harakati" tushunchasi.

Rahbarlik uslubi jamoani shakllantirish va birlashtirishda muhim rol o'ynaydi. Menejer o'zining kundalik faoliyatida o'z xodimlarining har xil xarakterlari, ijtimoiy-psixologik fazilatlari, turli xil umumiy ta'lim va maxsus tayyorgarlikka ega ekanligini hisobga olishi kerak. Bu uning xarakterini o'rganishni, xarakter xususiyatlariga, o'ziga xos faoliyatga va ijtimoiy xususiyatlarga qarab shaxsga ta'sir qilish usullarini tanlash qobiliyatini talab qiladi. Har bir mutaxassis yaxshi rahbar bo'la olmaydi.

Shu munosabat bilan, shaxsiy va o'rtasidagi yozishmalar darajasini aniqlash ayniqsa dolzarb bo'lib qoladi ishbilarmonlik fazilatlari menejerlarning funktsional talablari.

Jamoani shakllantirishda muloqot muhim rol o'ynaydi.

Aloqa- insonning ehtiyoji, uning mehnat faoliyatining eng muhim sharti, jamoani tashkil etuvchi va birlashtiruvchi kuch.

Muloqot ishchi kuchini yig'ish vositasi sifatida kognitiv, kommunikativ va tartibga solish funktsiyalarini bajaradi.

Kognitiv funktsiya jamoa yoki guruh a'zolarining muloqot qilishlari, o'zlari, o'rtoqlari, ularga qo'yilgan muammolarni hal qilish usullari va usullari haqida ma'lumot almashishlaridan iborat. Bunday almashish jarayonida jamoaning har bir a'zosi ishning yanada samarali usullari va usullarini o'rganish, uni amalga oshirishning individual uslubini umumiy uslub bilan bog'lash va o'z ishini shunday qilish imkoniyatiga ega. ushbu jamoada qabul qilingan qoidalar va usullarga mos keladi. Va bu jamoaning normal ishlashi uchun zarur bo'lgan mehnat birligini tashkil qiladi.

Kommunikativ funktsiya shundan iboratki, jamoa a'zolari muloqotda bo'lib, o'zlarining va umumiy kollektiv hissiy holatini shakllantiradilar. Tuyg'ular - bu odamning ma'lum stimullarga bo'lgan munosabati. Muloqot jarayonida turli xil his-tuyg'ular tug'iladi. Muloqot hamdardlik, sheriklik, o'zaro tushunish ta'siri bilan birga bo'lishi mumkin va insonning holatini hissiy jihatdan tushirishga hissa qo'shishi mumkin, ammo u ma'lum darajadagi hissiy taranglikni, tarafkashlik, rad etish, begonalashishning psixologik to'siqlarini yaratishi mumkin.

Tartibga solish funktsiyasi jamoa a'zolarining o'z hamkasblariga, ularning xulq-atvoriga, harakatlariga, faoliyatiga, qadriyat yo'nalishlari tizimiga ta'sirida namoyon bo'ladi. U jamoa a'zolarining o'zaro munosabatlarini tartibga soladi va munosabatlarni ko'proq vertikal ravishda (nazoratchi-bo'ysunuvchi tizimda) shakllantiradi. Ushbu munosabatlarni shakllantirishda etakchilar muhim rol o'ynaydi. Uning jamoaga ta'sirining samaradorligi ko'p jihatdan bo'ysunuvchilar bilan muloqotni tashkil etishga bog'liq. Rahbar xolis bo'lishi, barcha bo'ysunuvchilarga nisbatan birdek talabchan va talabchan bo'lishi kerak. Ammo talabchanlik tashkiliy jihatdan o'ylangan, psixologik jihatdan asoslangan va axloqiy me'yorlarga javob beradigan shaklda ifodalanganida ishlaydi. Qo'pol jamoa, baqirish umumiy ishlarni samarali hal etishga, jamoani birlashtirishga hissa qo'shmaydi, balki uning a'zolarini g'azablantiradi va bo'linadi.

Biroq, jamoada munosabatlarni shakllantirish, uning birlashishi muammosi nafaqat rahbar-bo'ysunuvchi, balki bo'ysunuvchi-menejer o'rtasidagi munosabatlar tizimi orqali ham ko'rib chiqilishi kerak. Qo'l ostidagilar rahbar qanday bo'lishi kerakligini va u bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarini qanday qurishi kerakligini biladilar: muayyan muloqot qoidalariga rioya qilish, bo'ysunuvchilarning individual xususiyatlarini, ularning sog'lig'i, kayfiyati va boshqalarni hisobga olish. Bu to'liq bo'ysunuvchilarga tegishli. Ko'pincha, rahbarning bo'ysunuvchiga nisbatan talabchanligi ikkinchisi tomonidan shafqatsizlik, qo'pollik va nitqozlik sifatida qabul qilinadi.

Ko'rib chiqilgan funktsiyalarni amalga oshirish jamoada ma'lum munosabatlar tizimini shakllantiradi, ular bo'linadi rasmiy(korxona, rasmiy) va norasmiy(shaxsiy, norasmiy). Shaxslar o'rtasida ma'lum ishlab chiqarish rollarini bajarishda rasmiy munosabatlar rivojlanadi. Ular mansabdor shaxslar, xodimlar o'rtasidagi funktsional munosabatlarni aks ettiradi turli toifalar va malaka, menejerlar va bo'ysunuvchilar, ular normalar, standartlar, huquq va majburiyatlarga asoslanadi. Rasmiy munosabatlarning mazmuni o'zaro talabchanlik, mas'uliyat, o'rtoqlik hamkorlik, o'zaro yordamdir.

Har bir mehnat jamoasida rasmiy munosabatlar bilan bir qatorda norasmiy munosabatlar, jamoaning mikrotuzilmasi mavjud. Ular jamoa a’zolari o‘rtasidagi funksional bog‘lanishlar bilan ham vujudga keladi, lekin ularning individual-shaxsiy sifatlari asosida yuzaga keladi va bu sifatlarni baholashda ifodalanadi. Bu munosabatlar do'stlar va dushmanlar, do'stlar va yomon niyatlilar o'rtasida rasmiy va norasmiy funktsiyalarda paydo bo'lishi mumkin. Norasmiy munosabatlarning asosini jalb qilish va rad etish, jalb qilish va qaytarish, yoqtirish va yoqtirmaslikdir.

Rasmiy va norasmiy munosabatlar yaqin munosabatda va o'zaro ta'sirda. Rasmiy munosabatlar norasmiy munosabatlarni amalga oshirishi, ularning rivojlanish jarayonini sekinlashtirishi yoki tezlashtirishi, unga ma'lum bir yo'nalish berishi va ijtimoiy xarakter. Norasmiy munosabatlar, o'z navbatida, rasmiy munosabatlarga faol ta'sir qilishi, barqaror xususiyatga ega bo'lishi va rasmiy munosabatlarga aylanishi mumkin. Ular rasmiy munosabatlarning maqsadlarini to'ldirishi, konkretlashtirishi, targ'ib qilishi, ularga befarq, befarq bo'lishi yoki hatto bu maqsadlarga zid kelishi mumkin.

Norasmiy munosabatlar nafaqat rasmiy munosabatlarga zid bo'lmasligi, balki ularning tabiiy to'ldiruvchisi bo'lib xizmat qilishi juda muhim va bunda ko'p narsa jamoa rahbariga bog'liq. Rahbar rasmiy rahbar bo'lib, uning qo'l ostidagilar o'zlarining norasmiy rahbarlariga ega bo'lgan norasmiy guruhlarga birlashishi mumkin. Va agar rahbar yetarlicha sog'lom fikr va tajribaga ega bo'lsa, u norasmiy rahbarning ishonchini qozonishga harakat qiladi va u orqali norasmiy guruh a'zolarining xatti-harakatlariga ta'sir qiladi.

Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim

Mehnat jamoasining birlashishi jamoaning ijtimoiy qiyofasini, uning ishlab chiqarish salohiyatini tavsiflovchi ijtimoiy-psixologik iqlimga bog'liq.

Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimning sifati rahbarning butun jamiyatga, uning tashkilotiga va har bir shaxsga individual munosabatini belgilaydi. Agar uning tushunchasida shaxs resurs, xom ashyo va ishlab chiqarish bazasi sifatida taqdim etilsa, unda bu yondashuv kerakli natijani bermaydi, boshqaruv jarayonida ma'lum bir vazifani bajarish uchun bir xillik va tanqislik yoki resurslarni qayta hisoblash paydo bo'ladi. .

ostida ijtimoiy-psixologik iqlim Mehnat jamoasi deganda umumiy ishlab chiqarish maqsadlarini amalga oshirish uchun alohida ishchilar va ijtimoiy guruhlarning subyektiv integratsiyasini aks ettiruvchi ijtimoiy-psixologik munosabatlar tizimi tushunilishi kerak. Bu jamoa a'zolarining birgalikdagi faoliyati, ularning shaxslararo o'zaro ta'siri natijasida shakllangan jamoaning ichki holati. Ijtimoiy-psixologik iqlim jamoaning uslubiga va jamoa a'zolarining unga bo'lgan munosabatiga, ularni bir-birini idrok etishning o'ziga xos xususiyatlariga (baholar, fikrlar, so'z va ishlarga munosabat), o'zaro boshdan kechirgan his-tuyg'ulariga (hamdardlik, hamdardlik, antipatiyalar, empatiya, hamdardlik), psixologik birlik (ehtiyojlar, manfaatlar, didlar, qiymat yo'nalishlari, ziddiyat darajasi, tanqid va o'z-o'zini tanqid qilish tabiati) va boshqalar.

Ijtimoiy-psixologik iqlimning jamoaning birlashishi va rivojlanishiga ta'siri ikki xil bo'lishi mumkin - rag'batlantirish va cheklash, bu uni qulay (sog'lom) va noqulay (nosog'lom) ga ajratish uchun asosdir.

Quyidagi xususiyatlar qulay ijtimoiy-psixologik iqlim mezonlari bo'lib xizmat qilishi mumkin:

Birinchidan, Kollektiv ong darajasida:

ularning ishlab chiqarish faoliyatini ijobiy baholash;

Jamoa hayotida optimistik kayfiyat hukm suradi;

· Ikkinchidan, xulq-atvor darajasida:

jamoa a'zolarining o'z vazifalariga vijdonli, faol munosabati;

shaxslararo munosabatlardagi nizolarning past darajasi;

Kadrlar almashinuvining kamligi yoki kamligi.

Ijtimoiy-psixologik iqlimning ahamiyati e'tiborga olinmagan jamoalarda odamlar o'rtasida tez-tez to'qnashuvlarda namoyon bo'ladigan keskin munosabatlar rivojlanadi.

Jamoada qulay psixologik muhitni yaratish

Jamoa yetakchiligi ilm va san’at uyg‘unligidir. Amerika menejmenti nuqtai nazaridan, etakchilikning mohiyati ishni o'z qo'li bilan emas, balki birovning qo'li bilan bajarishdir. Darhaqiqat, bundan ham qiyinroq vazifa nafaqat boshqa odamlarning qo'llarini, balki boshqa odamlarning boshlarini ham ishga tushirishdir. Shuning uchun, o'zingizni hamma narsani biluvchi va hamma narsaga qodir deb hisoblab, faqat o'zingizga tayanish mantiqiy emas. Qo'l ostidagilar qila oladigan va qilishi kerak bo'lgan narsani hech qachon o'zingiz qilmasligingiz kerak (shaxsiy misoldan tashqari)

Har bir topshiriqning bajarilishini nazorat qilish va baholash kerak (nazorat shakllari totalitar bo'lmasligi kerak); nazoratning etishmasligi xodimni o'z ishining foydasizligi haqidagi fikrga olib kelishi mumkin. Nazoratni kichik nazoratga aylantirishning hojati yo'q.

Agar xodim tomonidan taklif qilingan muammoni mustaqil hal qilish printsipial jihatdan rahbariyat nuqtai nazariga zid bo'lmasa, xodimning tashabbusini bog'lash va mayda-chuydalar haqida bahslashishning hojati yo'q.

Xodimning har bir yutug'i va uning tashabbusi darhol qayd etilishi kerak. Siz boshqa xodimlar ishtirokida bo'ysunuvchiga minnatdorchilik bildirishingiz mumkin. Biror kishi o'z harakatlariga ijobiy baho berish bilan rag'batlantiriladi va agar ular ishdagi muvaffaqiyatni payqamasa va qadrlamasa, xafa bo'ladi.

Agar xodim qaysidir ma'noda o'z menejeridan ko'ra ko'proq qobiliyatli va muvaffaqiyatli bo'lsa, bu salbiy narsa emas; qo'l ostidagilarning yaxshi obro'si - bu rahbarning maqtovi va unga ishoniladi.

Kichik huquqbuzarlik sodir etgan qo'l ostidagi xodimga boshqa shaxslar, xodimlar yoki qo'l ostidagilar ishtirokida muloyimlik bilan izoh bermang; Insonni kamsitish tarbiyalashning eng yaxshi usuli emas.

Odamlarni tanqid qilishdan foyda yo'q. Qaysi kamchiliklardan bunday xatolar yuzaga kelishi mumkinligini ko'rsatib, ularning xatolarini tanqid qilish yanada konstruktiv bo'ladi. Va bundan ham ko'proq, insondagi bu kamchiliklarni ko'rsatish shart emas - u barcha xulosalarni o'zi chiqarishi kerak.

Mojaroli vaziyatda qo'pol, haqoratli so'zlarni qo'llash (agar ularsiz vaziyatni hal qilish mumkin bo'lsa) halokatli bo'ladi.

Juda muhim: rahbar tomonidan qo'l ostidagining qalbida ekilgan hurmat uchqunlari va undan ham ko'proq hamdardlik, vaqtdan qat'i nazar, uni ijodiy fidokorona mehnatga majburlashga qodir.

O'z fikrlarini aniq shakllantirish: kasbiy savodxonlik, boshqaruv malakasi va umumiy madaniyat nutq tarzida namoyon bo'ladi. Oson ifodalangan va shakllantirilgan fikr muloqotni rag'batlantiradi, tushunmovchilik tufayli yuzaga keladigan nizolarni yo'q qiladi.

To'g'ri qilingan izoh keraksiz tirnash xususiyati yo'q qiladi. Ba'zan savol shaklida izoh berish foydali bo'ladi: "Sizningcha, bu erda xatolik bormi?" yoki "Siz nima deb o'ylaysiz ..."

Rahbarning butun jamoa va unga bo'ysunuvchi har bir kishining manfaatlarini himoya qilish qobiliyati hokimiyatni qo'lga kiritish va xodimlarni yagona guruhga birlashtirish uchun yaxshi vositadir.

Ishonchlilik va ishonchsizlik - bu jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim bog'liq bo'lgan insonning eng muhim fazilatlari. Haddan tashqari, haddan tashqari ishonchlilik tajribasiz, osongina xafa bo'ladigan odamlarni ajratib turadi. Ularga yaxshi rahbar bo'lish qiyin. Ammo eng yomoni, hammadan shubhalanish. Rahbarning ishonchsizligi deyarli har doim bo'ysunuvchilarning ishonchsizligini keltirib chiqaradi. Odamlarga ishonchsizlik ko'rsatib, odam deyarli har doim o'zaro tushunish imkoniyatini va shuning uchun kollektiv faoliyat samaradorligini cheklaydi.

Vakolatlarni topshirish qo'l ostidagilarning qobiliyatlari, tashabbuslari, mustaqilligi va vakolatlarini oshkor qilishni rag'batlantiradi. Delegatsiya ko'pincha xodimlarning motivatsiyasi va ishdan qoniqishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Umuman olganda, ostida ziddiyat manfaatlar, qarashlar, intilishlar tafovutidan kelib chiqqan xodimlarning qarama-qarshi yo'naltirilgan harakatlarining to'qnashuvi tushuniladi. Mojaro munosabatlardagi keskinlik bilan birga keladi.

Mojarolarning umumiy sabablari:

Ish haqini hisoblash va to'lashni tashkil etishdagi kamchiliklar. Odamlarning ma'naviy qulayligi ko'p jihatdan ijtimoiy adolat tamoyilini amalga oshirish darajasiga bog'liq. Yaxshi ishlaydigan ishchilar ko'proq olishlari juda muhimdir.

rahbarning layoqatsizligi, uning shaxsiyati va jamoaning etuklik darajasi o'rtasidagi nomuvofiqlik tufayli rahbarlikni tashkil etishdagi kamchiliklar; axloqiy tarbiyaning yetarli emasligi, shuningdek, psixologik madaniyatining pastligi.

Jamoaning o'zi yoki uning alohida a'zolarining nomukammalligi: ongli intizomning yo'qligi, bu rahbarning ishiga va butun jamoaning rivojlanishiga to'sqinlik qiladi; jamoa faoliyatining stelasida hukmron inertsiya va inersiya, bu innovatsiyalarga katta qarshilik, xodimlar va yangi kelganlar o'rtasidagi nosog'lom munosabatlarga olib keladi; jamoaning alohida a'zolarining psixologik va axloqiy mos kelmasligi, shaxsiy baxtsizliklar, odamlarning muammolari mehnat jamoasidagi munosabatlarga o'tishi va boshqalar.

Jamoa qurish, birinchi navbatda, nizolarning sabablarini aniqlash va tegishli choralarni ko'rishni o'z ichiga oladi profilaktika ishlari quyidagi sohalarda amalga oshirilishi mumkin:

Ishchilarning ma'naviy qoniqishini keltirib chiqaradigan ishlab chiqarish jarayonining ritmini va qat'iy muvofiqlashtirilishini ta'minlash va mehnat sharoitlarini yaxshilash;

kadrlarni tanlash va ularning ijtimoiy-professional xususiyatlari va psixologik mosligini hisobga olgan holda to'g'ri joylashtirish, bu nizo yuzaga kelish ehtimolini kamaytiradi;

tanqid va o'z-o'zini tanqid qilishni rivojlantirish va boshqalar.

Biroq, jamoada nizolarni butunlay chetlab bo'lmaydi. Qoidaga ko'ra, biron bir jamoa mojarolarsiz qila olmaydi. Bundan tashqari, nizolar ham salbiy, ham ijobiy oqibatlarga olib keladi. Ular jamoa a'zolariga bir-birlari bilan tanishishga, o'zaro umidlar va da'volar, ma'muriyatga - mehnatni, hayotni va ishlab chiqarishni boshqarishdagi kamchiliklar haqida yaxshiroq tasavvurga ega bo'lishga yordam beradi. Binobarin, qarama-qarshi tomonlarning qarashlari va pozitsiyalarining to‘qnashuvi ularni bir-biridan uzoqlashtirmasligi, ziddiyatli masalalar hal etilishi va bahsli bo‘lishdan to‘xtashi, konflikt buzg‘unchilik yo‘liga o‘tmasligi juda muhimdir. Bu borada nizolashayotganlarning xulq-atvori, konflikt madaniyati alohida ahamiyatga ega.

Tashkilotdagi nizolar. Ularning turlari va yechish usullari.

"Konflikt" atamasi turli xil ta'riflarga ega. Menejment fanida konflikt ikki yoki undan ortiq tomonlar o‘rtasida kelishuvning yo‘qligi sifatida qaraladi. Konfliktning sub'ektlari alohida shaxslar, kichik guruhlar yoki butun jamoalar bo'lishi mumkin.

Ham jamoaning barcha a'zolari, ham alohida ishlab chiqarish bo'linmalari (mehnat bo'limi va ish haqi va rejalashtirish bo'limi) ishlab chiqarish birligi va jamoaning har qanday a'zosi (texnik tartibga solish byurosi va ishchi), jamoaning alohida a'zolari (rahbar va bo'ysunuvchi, ishchi va ishchi). Ko'pincha jamoaning alohida a'zolari o'rtasida nizolar mavjud, ya'ni. shaxslararo nizolar - odamlarning faol hayajonlanishi, bir-biriga nisbatan g'oyalarni buzish, dushmanlik, adovatning rivojlanishi bilan birga keladigan turli xil mulohazalar, baholar, pozitsiyalarning faol to'qnashuvi.

Ilmiy adabiyotlarda konfliktning mohiyati va bahosiga turlicha yondashuvlar mavjud. Veberning byurokratiya nazariyasiga asoslangan ilmiy boshqaruv maktabiga mansub mualliflar nuqtai nazaridan qaralsa, konflikt boshqaruv faoliyatidagi salbiy hodisa hisoblanadi. Mojarolardan qochish kerak, agar ular paydo bo'lsa - darhol hal qilinadi. Konfliktga bunday yondashuv tashkilotning aniq vazifalari, tartiblari, mansabdor shaxslarning o'zaro munosabatlari qoidalari va ishlab chiqilgan oqilona tuzilmalari to'plami sifatidagi kontseptsiyaga asoslangan edi. Bunday mexanizmlar nizolarning paydo bo'lishi uchun shart-sharoitlarni bartaraf qiladi va muammolarni nizolarsiz hal qilishga olib keladi.

“Inson munosabatlari” maktabiga mansub yozuvchilar ham mojaroning oldini olish mumkin va kerak, deb hisoblashgan. Ular shaxslarning maqsadlari va tashkilot maqsadlari, bir shaxsning imkoniyatlari va turli rahbarlar guruhlari va boshqalar o'rtasidagi qarama-qarshiliklarning paydo bo'lishiga imkon berdi. Ammo "inson munosabatlari" tushunchasi nuqtai nazaridan qarama-qarshilik samarasiz tashkil etish va yomon boshqaruv belgisidir.

Konfliktning mohiyatiga zamonaviy yondashuv uni muqarrar, hatto ba'zi hollarda ham ko'radi zarur element tashkilot faoliyati. Ko'pincha ziddiyat salbiy. Ba'zan bu shaxsning ehtiyojlarini qondirishga va umuman tashkilotning maqsadlariga erishishga xalaqit berishi mumkin. Ammo ko'p holatlarda konflikt turli xil nuqtai nazarlarni ochishga yordam beradi, qo'shimcha ma'lumot beradi, ko'proq alternativa yoki muammolarni aniqlashga yordam beradi. Bu guruh qarorlarini qabul qilish jarayonini samaraliroq qiladi, shuningdek, odamlarga o'z fikrlarini ifoda etish, hurmat va hokimiyatga bo'lgan shaxsiy ehtiyojlarini qondirish imkoniyatini beradi. Bu, shuningdek, rejalar, strategiyalar va loyihalarning yanada samarali amalga oshirilishiga olib kelishi mumkin, chunki ushbu hujjatlar bo'yicha turli nuqtai nazarlarni muhokama qilish ular amalda amalga oshirilishidan oldin sodir bo'ladi.

Shunday qilib, ziddiyat funktsional bo'lishi mumkin va tashkilotda samaradorlikni oshirishga olib keladi. Yoki bu ishlamay qolishi va shaxsiy qoniqishning, guruh hamkorligining va tashkiliy samaradorlikning pasayishiga olib kelishi mumkin. Konfliktning roli uni qanchalik samarali boshqarishga bog'liq. Konfliktni boshqarish uchun nizoli vaziyatning yuzaga kelishini aniqlash kerak.

Ilmiy adabiyotlarda konfliktlarning har xil turlari ajratiladi. Masalan, Meskon, Albert, Xedouri konfliktning to'rtta asosiy turini ajratib ko'rsatadilar: shaxslararo, shaxslararo, shaxs va guruh o'rtasidagi ziddiyat va guruhlararo konflikt.

Shaxs ichidagi mojaro - bu konfliktning alohida turi. Uning eng keng tarqalgan shakllaridan biri rolli konfliktdir. Uning mohiyati shundan iboratki, insonga uning ishining natijasi qanday bo'lishi kerakligi to'g'risida qarama-qarshi talablar qo'yiladi. Shuningdek, ishlab chiqarish talablarining shaxsiy ehtiyojlar yoki insoniy qadriyatlarga mos kelmasligi natijasida ham xuddi shunday ziddiyat yuzaga kelishi mumkin. Bundan tashqari, shaxsiy ichki ziddiyat ishning ortiqcha yukiga yoki past ish yukiga javob bo'lishi mumkin.

Shaxslararo mojaro eng keng tarqalgan konflikt turidir. Tashkilotlarda turli yo'llar bilan namoyon bo'ladi. Ko'pincha bu menejerlarning resurslar, kapital, mehnat, loyihalarni tasdiqlash va boshqalar uchun kurashidir. Ularning har biri yuqori rahbarlarni o'z nuqtai nazarini qabul qilishga ishontirishga harakat qiladi. Shaxslararo ziddiyat o'zini shaxslar to'qnashuvi sifatida ham namoyon qilishi mumkin.

Har xil xarakterli xususiyatlar, qarashlar, qadriyatlarga ega bo'lgan odamlar ba'zan bir-biri bilan kelisha olmaydi, chunki ularning qarashlari va maqsadlari bir-biridan tubdan farq qiladi. Shaxs va guruh o'rtasidagi qarama-qarshilik, shaxs guruhnikidan farqli pozitsiyani egallaganida paydo bo'ladi. Ishlab chiqarish jarayonida guruhda muayyan xatti-harakatlar va rivojlanish normalari o'rnatiladi. Norasmiy guruh tomonidan qabul qilinishi va shu orqali ularning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish uchun har bir kishi ularni kuzatishi kerak. Ammo agar guruhning umidlari shaxsning kutganiga zid bo'lsa, nizo kelib chiqishi mumkin.

Shunga o'xshash ziddiyat menejerning ish majburiyatlari asosida paydo bo'lishi mumkin: adekvat ishlashni ta'minlash va tashkilot qoidalari va tartiblariga rioya qilish zarurati o'rtasida. Rahbar qo'l ostidagilar nazarida yoqimsiz bo'lishi mumkin bo'lgan intizomiy choralar ko'rishga majbur bo'lishi mumkin.

Guruhlararo ziddiyat har qanday tashkilot rasmiy va norasmiy ko'plab guruhlardan iborat bo'lishi natijasida yuzaga keladi. Norasmiy guruhlar rahbariyat ularga nisbatan adolatli munosabatda emas deb o'ylashlari va mehnat samaradorligini pasaytirish niyatida bo'lishi mumkin.

Rus va chet el olimlarining ishlarida konfliktlarning turlari ham konfliktlarning kelib chiqish sabablariga qarab belgilanadi. Asosiy sabablar: taqsimlanadigan resurslarning cheklanganligi, vazifadagi oʻzaro bogʻliqlik, maqsadlardagi farqlar, tushunchalar va qadriyatlardagi farqlar, xatti-harakatlardagi farqlar, taʼlimdagi farqlar, yomon muloqot.

Hatto eng ko'p yirik tashkilotlar resurslar har doim cheklangan. Menejer tashkilotning maqsadiga eng samarali tarzda erishish uchun turli guruhlar o'rtasida materiallar, inson resurslari va moliyani qanday taqsimlashni hal qilishi kerak. Bir guruhga ko'proq resurs berish boshqalarning jamidan kamroq olishini anglatadi. Shunday qilib, resurslarni bo'lishish zarurati deyarli har doim turli xil nizolarga olib keladi.

Agar tashkilotdagi shaxs yoki guruh biror vazifani bajarishda boshqa shaxs yoki guruhga qaram bo'lsa, nizo yuzaga kelishi ham mumkin.

Tashkilotlarning ixtisoslashgani va bo'linmalarga bo'linishi natijasida nizolar ehtimoli ortadi. Buning sababi shundaki, ixtisoslashtirilgan bo'linmalar o'z maqsadlarini shakllantiradilar va butun tashkilot maqsadlaridan ko'ra ularga erishishga ko'proq e'tibor berishlari mumkin.

Vaziyat g'oyasi ma'lum bir maqsadga erishish istagiga bog'liq. Vaziyatni ob'ektiv baholash o'rniga, odamlar faqat o'zlarining guruh va shaxsiy ehtiyojlariga mos keladigan vaziyatning qarashlari, muqobillari va tomonlarini ko'rib chiqishlari mumkin. Shunday qilib, qadriyatlardagi farqlar mojaroning juda keng tarqalgan sababidir.

Xulq-atvor va hayotiy tajribalardagi farqlar ham mojaro ehtimolini oshirishi mumkin. Masalan, o'zini avtoritar, dogmatik, boshqa odamlarning o'zini o'zi hurmat qilishiga befarq bo'lgan xarakter xususiyatlariga ega bo'lgan odamlar ko'pincha to'qnash kelishadi. Hayotiy tajriba, qadriyatlar, ta'lim, ish staji, yoshi va ijtimoiy xususiyatlaridagi farqlar turli bo'limlar vakillari o'rtasidagi o'zaro tushunish va hamkorlik darajasini pasaytiradi.

Qoniqarsiz aloqalar, ma'lumotlarning noto'g'ri uzatilishi mojaroning sababi va oqibati bo'lishi mumkin. U nizolar uchun katalizator bo'lib, shaxslar yoki guruhlar uchun vaziyatni yoki boshqalarning nuqtai nazarini tushunishni qiyinlashtiradi. Mojarolarni keltirib chiqaradigan boshqa umumiy aloqa muammolari noaniq sifat mezonlari, barcha xodimlar va bo'limlarning ish majburiyatlarini to'g'ri belgilab bera olmaslik va bir-birini istisno qiladigan ish talablarini taqdim etishdir.

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, ziddiyat ijobiy va salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Konfliktning ijobiy oqibatlari, birinchidan, muammoning barcha tomonlar uchun maqbul bo'lgan tarzda hal qilinishi va buning natijasida xodimlar ushbu muammoni hal qilishda o'zlarining daxldorligini his qilishadi. Bu qabul qilingan qarorlarni amalga oshirishdagi qiyinchiliklarni - dushmanlik, o'z xohishiga qarshi harakat qilishga majburlashni minimallashtiradi. Konfliktning yana bir ijobiy natijasi shundaki, tomonlar kelajakdagi ziddiyatli vaziyatlarda hamkorlik qilishga tayyor. Qarama-qarshilik, shuningdek, bo'ysunuvchilar o'z rahbarlarining g'oyalariga zid bo'lgan fikrlarni ifoda etmasa, muvofiqlikni, fikrlash inertsiyasini kamaytirishi mumkin.

Mojaroning salbiy oqibatlari:

1. norozilik, yomon ruhiy holat, xodimlar almashinuvi va mehnat unumdorligining pasayishi.

2. kelajakda kamroq hamkorlik

3. shaxsning guruhga kuchli sadoqati va tashkilotdagi boshqa guruhlar bilan samarasiz raqobatning kuchayishi.

4. Maqsadlaringizni boshqa guruhning ijobiy va salbiy maqsadlariga qarama-qarshi qo'yish

5. Qarama-qarshi tomonlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning pasayishi

6. aloqaning kamayishi bilan ular o'rtasidagi dushmanlikning kuchayishi

7. Haqiqiy muammoni hal qilishdan ko'ra, nizoda g'alaba qozonishga ko'proq ahamiyat berish

Mojaroning oqibatlari nizolarni boshqarish qanchalik samarali bo'lishi bilan belgilanadi. Ilmiy adabiyotlarda ziddiyatli vaziyatlarni boshqarishning turli usullari tasvirlangan. Albert, Meskon, Xedouri ularni ikki toifaga ajratadi: tarkibiy va shaxslararo. Mojarolarni hal qilishning to'rtta tarkibiy usuli mavjud - ish talablarini aniqlashtirish, muvofiqlashtirish va integratsiya mexanizmlaridan foydalanish, korporativ umumiy maqsadlarni belgilash va mukofotlash tizimidan foydalanish.

Yuqorida tilga olingan amerikalik olimlarning fikricha, ish talablarini aniqlashtirish mojaroning salbiy oqibatlarini oldini olishning eng yaxshi boshqaruv usuli hisoblanadi.

Menejer har bir xodim va bo'linmaga ulardan qanday ish natijalari kutilayotganini tushuntirishi kerak. Ular qanday vakolat va majburiyatlarga ega, qanday tartib va ​​ish qoidalari mavjud.

Konfliktli vaziyatni boshqarishning yana bir usuli - bu muvofiqlashtirish mexanizmidan foydalanish. Bunday mexanizmga misol: buyruqlar zanjiri, odamlarning o'zaro munosabatlarini, qarorlar qabul qilish va tashkilot ichidagi axborot oqimlarini tartibga soluvchi hokimiyat ierarxiyasini o'rnatish.

Agar bo'ysunuvchilarda kelishmovchiliklar bo'lsa, ularning umumiy boshlig'iga qaror taklif qilish orqali nizolarning oldini olish mumkin.

Konfliktlarni boshqarishning navbatdagi usuli - bu tashkilot miqyosida murakkab maqsadlarni belgilash. Ushbu maqsadlarni samarali amalga oshirish xodimlar, guruhlar yoki bo'limlarning birgalikdagi sa'y-harakatlarini talab qiladi. Ushbu oliy maqsadlarda mujassamlangan g'oya faoliyatning barcha ishtirokchilarining sa'y-harakatlarini birlashtirish va ularni yagona vazifaga bo'ysundirishdan iborat. Shunday qilib, barcha xodimlarning harakatlarini muvofiqlashtirishga erishiladi.

Konfliktli vaziyatni boshqarish usuli ham mukofot tizimini yaratishdir. Umumiy maqsadlarga erishishda alohida hissa qo'shadigan, tashkilotdagi boshqa guruhlarga yordam beradigan odamlar minnatdorchilik, bonuslar, e'tirof yoki ko'tarilish bilan taqdirlanishi kerak.

Shaxslararo nizolarni hal qilish uslublariga qochish, yumshatish, majburlash, murosaga kelish va muammolarni hal qilish kiradi.

Qochish uslubi odamning konfliktdan uzoqlashishga, qarama-qarshiliklarning paydo bo'lishiga olib keladigan vaziyatlarga tushmaslikka, kelishmovchiliklar bilan to'la masalalarni muhokama qilishga kirishmaslikni anglatadi.

Yumshoqlik uslubi etakchining nizo va achchiq belgilarini yo'qotmaslikka harakat qilishi, birdamlikka chorlashi bilan ajralib turadi.

Majburlash uslubida har qanday holatda ham odamlarni o'z nuqtai nazarini qabul qilishga majburlashga urinishlar ustunlik qiladi. Ushbu uslubni qo'llagan kishi odatda o'zini agressiv tutadi va o'z kuchini suiiste'mol qiladi. Ushbu uslubning kamchiligi shundaki, u bo'ysunuvchilarning tashabbusini bostiradi va muhim omillarni e'tiborsiz qoldirishga olib keladi.

Murosa uslubi boshqa tomonning nuqtai nazarini qabul qilish bilan tavsiflanadi, lekin faqat ma'lum darajada. Murosaga kelish qobiliyati boshqaruv vaziyatlarida eng qimmatlidir, chunki u dushmanlikni minimallashtiradi va mojaroni tezda hal qilishga imkon beradi. Ammo mojaroning dastlabki bosqichlarida murosaga kelish muammoni sinchkovlik bilan ko'rib chiqishni oldini oladi va muqobil variantlar sonini kamaytiradi.

Muammoni hal qilish uslubi - bu qarama-qarshiliklarning sabablarini tushunish va uni hal qilishning eng to'g'ri yo'lini topish uchun turli nuqtai nazarlarni o'rganish va turli nuqtai nazarlarni o'rganish istagini tan olishdan biridir. Amerikalik olimlarning fikriga ko'ra, bu uslub eng samarali va muammolarni optimal hal qilishga olib keladi.

2. Stress va ularni yengish usullari

Boshqaruv faoliyatining eng muhim ijtimoiy-psixologik jihatlaridan biri stressni engishdir. Adabiyotda bu muammo ikki tomondan ko'rib chiqiladi: menejerlarning stressli sharoitlari va bo'ysunuvchilarning stressli sharoitlari.

Har qanday, hatto eng ilg'or va yaxshi boshqariladigan tashkilotda ham odamlarga salbiy ta'sir ko'rsatadigan va ularni stressli his qiladigan holatlar va ishning xususiyatlari mavjud. Haddan tashqari stress inson uchun va shuning uchun tashkilot uchun halokatli bo'lishi mumkin.

Stress tashkilotning ishi va faoliyati yoki shaxsiy hayot voqealari bilan bog'liq omillar tufayli yuzaga kelishi mumkin.

Tashkiliy omillar:

1. ortiqcha yuk yoki aksincha, ishchi uchun juda kam ish yuki. O'z qobiliyatiga mos keladigan ishni olmagan xodim odatda umidsizlikni his qiladi, tashkilotning ijtimoiy tizimidagi o'zining qiymati va mavqei haqida tashvishlanadi va o'zini aniq mukofotlanmagan his qiladi.

2. Xodimga qarama-qarshi talablar qo'yilganda rollar to'qnashuvi yuzaga keladi. Bu ziddiyat buyruqlar birligi tamoyilining buzilishi natijasida ham yuzaga kelishi mumkin (turli rahbarlar bo'ysunuvchiga qarama-qarshi topshiriqlar berishi mumkin). Bunday vaziyatda shaxs keskinlik va xavotirni his qilishi mumkin, chunki u bir tomondan guruh tomonidan qabul qilinishini va boshqa tomondan rahbariyatning talablariga rioya qilishni xohlaydi.

3. Qaytarib bo'lmaydigan rollar, agar xodim undan nima kutilayotganiga ishonch hosil qilmaganda paydo bo'ladi. Rol to'qnashuvidan farqli o'laroq, bu erda talablar qarama-qarshi bo'lmaydi, lekin ular qochish va noaniq bo'ladi. Odamlar menejmentdan umidlar haqida to'g'ri tasavvurga ega bo'lishlari kerak - ular nima va qanday qilishlari kerak va bundan keyin qanday baholanadi.

4. qiziq bo'lmagan ish. Biroq, odamlarning "qiziqarli ish" tushunchasi haqidagi qarashlari turlicha. Bir kishi uchun qiziqarli bo'lib tuyulgan narsa boshqasiga ham qiziq bo'lmasligi mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, insonning shaxsiy hayotidagi ijobiy voqealar salbiy hodisalar bilan bir qatorda, teng darajada yoki hatto ko'proq stressni keltirib chiqarishi mumkin.

Boshqaruv adabiyotlari stressni oldini olish va boshqarish usullarini taklif qiladi:

Menejer bilan ayniqsa samarali va ishonchli munosabatlarni o'rnatish. Uning muammolarini tushunish va unga bo'ysunuvchilarning muammolarini tushunishga yordam berish kerak.

Menejer yoki qarama-qarshi talablar qo'ya boshlagan har qanday odam bilan rozi bo'lmang. Batafsil tushuntirish kerak

Rahbar yoki xodimlarni ish sifatini baholash mezonlari aniq emasligi haqida xabardor qilish

Zerikish yoki ishga qiziqish yo'qligi haqida jamoatchilik muhokamasi

Fikrlaringizni o'zgartirish uchun ish jadvalingizga qisqa tanaffuslarni kiritish

Xodim ko'proq ish qila olmaydigan chegaraga erishilganda muvaffaqiyatsizlikni tushuntirish qobiliyati.

3. Etakchilik

Jamoaning ijtimoiy-psixologik tuzilishi rahbarning nomzodini ko'rsatish bilan tugaydi.

Etakchilik samaradorlikka ta’sir etuvchi ijtimoiy-psixologik omillardan biridir. Etakchilik salohiyati - bu guruh ehtiyojlariga mos keladigan va ushbu guruh tushib qolgan muammoli vaziyatni hal qilish uchun eng foydali bo'lgan psixologik fazilatlar to'plami. Etakchilik - guruh faoliyatini rag'batlantirish, rejalashtirish va tashkil etishda etakchilik. Etakchilik qobiliyati ortida "xavfga moyillik", "boshqaruv qobiliyatlari" va yuqori "shaxsiy faollik" kabi ajralmas xususiyatlar mavjud.

"Xavfga moslashish" deganda stressdagi harakatlarning yuqori samaradorligi, shuningdek, potentsial xavf va qo'rqmaslikka sezgirlik tushuniladi.

Haqiqiy liderning roli uchun eng mos bo'lgan stressli sharoitlarda harakatlar uning guruhni himoya qilishda, guruh harakatlarini tashkil etishda, hujum harakatlarida, guruh xatti-harakatlarining strategiyasi va taktikasini tanlashda ustuvorligidadir. Ta'sirchanlik - bu rahbarning stressli vaziyatlar va ularni rivojlantirish imkoniyatlarini oldindan bilish qobiliyati. Qo'rqmaslik shartli ravishda etakchiga o'ziga qaratilgan tahdidlarga eng uzoq vaqt dosh berishga va mag'lubiyatdan keyin tezroq tiklanishiga imkon beradigan sifat sifatida belgilanadi.

Boshqaruv qobiliyatlari tarkibida guruh ichidagi tajovuzkorlikni (nizolarni) bostirish va guruhning zaif a'zolarini qo'llab-quvvatlash, guruhning kelgusidagi harakatlarini rejalashtirish funktsiyalari etakchi funktsiyalardir.

Rahbarning yuqori shaxsiy faoliyati shaxsiy ko'rinishlarning keng doirasini o'z ichiga oladi - tashabbus va aloqadan jismoniy harakatchanlik va guruhning turli a'zolari bilan vaqtinchalik ittifoq tuzish tendentsiyasi.

Psixoanalitiklar etakchilikning o'n turini aniqladilar

1. “Suveren”, yoki “patriarxal hukmdor”. Qattiq, ammo sevimli ota timsolidagi lider, u salbiy his-tuyg'ularni bostirish yoki ularni siqib chiqarishga qodir va odamlarni o'ziga ishonch bilan ilhomlantiradi. U sevgi va hurmat asosida nomzodlikka ko'rsatiladi.

2. “Rahbar”. Unda odamlar ma'lum bir guruh standartiga mos keladigan istaklarining ifodasini, konsentratsiyasini ko'radilar. Rahbarning shaxsiyati ushbu me'yorlarning tashuvchisi hisoblanadi. Ular guruhda unga taqlid qilishga harakat qilishadi.

3. “Zolim”. U etakchiga aylanadi, chunki u boshqalarni itoatkorlik va hisobsiz qo'rquv bilan ilhomlantiradi, u eng kuchli hisoblanadi. Zolim rahbar dominant, avtoritar shaxs bo'lib, odatda qo'rqadi va unga bo'ysunadi.

4. “Tashkilotchi”. Bu guruh a'zolari uchun "men-kontseptsiya" ni saqlab qolish va har bir kishining ehtiyojlarini qondirish uchun kuch sifatida ishlaydi, aybdorlik va tashvish tuyg'ularini engillashtiradi. Bunday rahbar odamlarni birlashtiradi, uni hurmat qilishadi.

5. “Mazkur”. Inson boshqalarning zaif tomonlari ustida o‘ynab, yetakchiga aylanadi. U "sehrli kuch" bo'lib, boshqa odamlarning bostirilgan his-tuyg'ulariga yo'l ochadi, nizolarni oldini oladi va keskinlikni engillashtiradi. Bunday rahbarni yaxshi ko'radilar va ko'pincha uning barcha kamchiliklari uchun e'tibordan chetda qoladilar.

6. “Qahramon”. Boshqalar uchun o'zini qurbon qilish; Bu tip, ayniqsa, jamoaviy norozilik holatlarida o'zini namoyon qiladi - uning jasorati tufayli boshqalar uni boshqaradi, ularda adolat mezonini ko'radilar. Qahramon rahbar odamlarni o‘ziga tortadi.

7. “Yomon misol”. Konfliktsiz shaxs uchun yuqumli kasallik manbai bo'lib ishlaydi, hissiy jihatdan boshqalarni yuqtiradi.

8. “Idol”. U o'ziga jalb qiladi, o'ziga tortadi, atrof-muhitga ijobiy ta'sir qiladi, u seviladi, butlanadi va ideallashtiriladi.

9. “Chiqib ketgan”.

10. Scapegoat.

O'rtasida farq bor "rasmiy" etakchilik - ta'sir tashkilotdagi rasmiy lavozimdan kelganda va "norasmiy" etakchilik - ta'sir etakchining shaxsiy ustunligini boshqalar tomonidan tan olinishi natijasida paydo bo'lganda. Ko'pgina hollarda, albatta, bu ikki turdagi ta'sir ko'proq yoki kamroq darajada o'zaro bog'liqdir.

Rasmiy ravishda tayinlangan bo'linma boshlig'i guruhda etakchilik lavozimlarini egallashda ustunlikka ega va shuning uchun boshqalardan ko'ra ko'proq bo'ladi. tan olingan yetakchi. Biroq, uning tashkilotdagi maqomi va "tashqaridan" tayinlanganligi uni norasmiy tabiiy rahbarlardan biroz farq qiladigan pozitsiyaga qo'yadi. Avvalo, korporativ zinapoyaga ko'tarilish istagi uni o'z qo'l ostidagilar guruhiga qaraganda tashkilotning katta bo'linmalari bilan tanishtirishga undaydi. U har qanday ishchi guruhga hissiy bog'liqlik bu yo'lda tormoz bo'lib xizmat qilmasligi va shuning uchun o'zini tashkilot rahbariyati bilan tanishtirishi kerak, deb hisoblashi mumkin - bu uning shaxsiy ambitsiyalari uchun qoniqish manbai. Ammo agar u yuqoriga ko'tarilmasligini bilsa va bunga ayniqsa intilmasa, ko'pincha bunday rahbar o'zini qo'l ostidagilar bilan mustahkam bog'laydi va ularning manfaatlarini himoya qilish uchun qo'lidan kelganini qiladi.

Rasmiy rahbarlar, birinchi navbatda, qo'yilgan maqsadga qanday qilib, qanday yo'llar bilan erishish kerakligini, qoida tariqasida, boshqa odamlar tomonidan, passiv pozitsiyani egallab, bo'ysunuvchilarning ishini batafsil rejalarga muvofiq tashkil qiladi va boshqaradi. Ular boshqalar bilan o'zaro munosabatlarini huquq va majburiyatlarni aniq tartibga solish asosida quradilar, o'zlarini va ma'lum bir tartib va ​​intizom hukmron bo'lishi kerak bo'lgan bir tashkilotning boshqa a'zolarini ko'rib, ulardan chetga chiqmaslikka harakat qiladilar.

Bundan farqli o'laroq, norasmiy rahbarlar keraksiz tafsilotlarga kirmasdan, qanday maqsadlarga intilish kerakligini aniqlaydilar, ularni mustaqil ravishda shakllantirishadi. Ularning izdoshlari o'z qarashlarini baham ko'radigan va qiyinchiliklarga qaramay, ularga ergashishga tayyor bo'lganlardir va rahbarlar bir vaqtning o'zida mukofot yoki jazo orqali maqsadlarga erishishni ta'minlaydigan menejerlardan farqli o'laroq, o'zlarini ilhomlantiruvchi rolida topadilar. Rasmiy rahbarlardan farqli o'laroq, norasmiy rahbarlar boshqalar tomonidan boshqarilmaydi, balki ularga bo'lgan ishonch asosida izdoshlar bilan munosabatlar o'rnatadi.

Aytilganlarni umumlashtirish uchun O.Vixanskiy va A.Naumov materiallari asosida tuzilgan jadvaldan foydalanamiz.

Umumiy darajasi o'rtacha darajadan past bo'lgan jamoada norasmiy rahbar ko'pincha har qanday masala yoki hissiy markaz bo'yicha mutaxassis sifatida ishlaydi, quvonishi, hamdardligi, yordam berishi mumkin. Rivojlanish darajasi yuqori bo'lgan jamoada u birinchi navbatda intellektual markaz, g'oyalar manbai, eng qiyin muammolar bo'yicha maslahatchidir. Va ikkala holatda ham u jamoaning integratori, uning faol harakatlarining tashabbuskori va tashkilotchisi, qolganlar o'z fikrlari va harakatlarini solishtiradigan modeldir.

Norasmiy rahbar jamoa manfaatlarini aks ettirganligi sababli, u o'ziga xos nazoratchi bo'lib, uning har bir a'zosining aniq harakatlari umumiy manfaatlarga zid bo'lmasligiga, guruh birligini buzmasligiga ishonch hosil qiladi. Zarur hollarda, u shu munosabat bilan ma'muriyat bilan ziddiyatga kirishishi mumkin, hatto ishlab chiqarish faoliyati sohasida ham faqat o'zi vakillik qiladigan jamoa manfaatlariga zid bo'lmagan qarorlar qabul qilishga ruxsat beradi. Ushbu hodisaga qarshi kurashish deyarli mumkin emas, chunki rahbarga bosim faqat jamoaning yanada birdamligini va uning ma'muriyatga qarshiligini keltirib chiqaradi.

Mojaroli vaziyatda, agar norasmiy rahbar bilan imkoniyat mavjud bo'lsa, unga bir vaqtning o'zida u odatda bo'lmagan, lekin juda loyiq bo'lgan rasmiy lavozimni taklif qilish orqali murosa qilish yaxshiroqdir.

Buning eng oson yo'li - bunday rahbar boshchiligidagi rasmiy va norasmiy jamoaning chegaralari bir-biriga to'g'ri kelganda va uning a'zolari korporativ qadriyatlarga amal qilganda. Bunday sharoitda rasmiy vakolat olgan rahbarning jamoani boshqarishi ancha osonlashadi va u ma’lum darajada rasmiy tashkilot manfaatlari yo‘lida jamoa manfaatlarini e’tibordan chetda qoldirishi mumkin bo‘ladi. Unga ishongan odamlar rozi bo'lishadi. Biroq, shu bilan birga, rasmiy qarorlar hali ham jamoaning manfaatlarini hisobga olgan holda tuzatilishi kerak, chunki uning ishonchini suiiste'mol qilish xavflidir.

Ishchi kuchi boshqaruvi

Har qanday mehnat jamoasi parchalanmasligi va o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishda davom etishi uchun maqsad funktsiyasi rahbarlik qilish kerak. Shu bilan birga, ostida etakchilik rahbarlarning funktsiyalari va vakolatlari bilan ta'minlangan shaxslarning jamoalar va shaxslarga maqsadli ta'siri tushuniladi, ya'ni. menejerlar va ijrochilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar, uning maqsadi doimiy (doimiy) bir butun sifatida muayyan tizimning optimal ishlashini ta'minlashdir.

Shuni ta'kidlash kerakki, "boshqaruv" va "rahbarlik" tushunchalari asosan bir xil bo'lib, ulardan bir xil hodisalarga, maqsadli harakatlarga murojaat qilish uchun foydalanish qonuniydir. Biroq, ular o'rtasida ma'lum farqlar mavjud. Ishlab chiqarishni boshqarish, birinchi navbatda, oldindan belgilangan natijalarga erishish uchun boshqariladigan tizimning barcha tarkibiy qismlariga maqsadli ta'sir ko'rsatishni anglatadi. Boshqacha aytganda, ishlab chiqarishni boshqarish jarayon sifatida odamlar, moddiy, moliyaviy va boshqa resurslarni o'z ichiga oladi. Siz resurslarni emas, balki faqat odamlarni boshqarishingiz mumkin.

Rahbarlik nafaqat zaruriy, balki boshqaruv jarayonining asosiy elementi bo'lib, uning asosiy mazmuni hisoblanadi. Rahbarlik jarayonining mazmuni asosan ikkita omil bilan belgilanadi: menejerning vakolatlari (vakolatlari) doirasi va unga bo'ysunadigan jamoaga yoki shaxsga ta'sir qilish orqali hal qilishi kerak bo'lgan muammoning tabiati.

Menejerning ijrochilarga ta'siri ishlab chiqarish jarayoni uzluksiz bo'lganidek, uzluksiz jarayondir. Boshqaruv sub'ektining (menejerning) boshqaruv ob'ektiga (jamoasiga) ta'siri bevosita bog'liqlikdir. O'z navbatida, ijrochilar jamoasi menejerning buyruqlarini bajarib, unga ishning borishi, topshiriqni muvaffaqiyatli bajarishga yordam beradigan yoki unga to'sqinlik qiluvchi omillar haqida ma'lumot beradi va shu bilan menejerning keyingi qarorlariga ta'sir qiladi. Boshqaruv ob'ektining (jamoaning) boshqaruv sub'ektiga (menejerga) ta'siri teskari aloqadir.

Menejer ishchi kuchini boshqarish jarayonida teskari aloqaning muhimligini tushunib, boshqaruv ob'ektidan, birinchi navbatda, tuzatuvchi yoki istiqbolli xarakterdagi asosli qarorlar qabul qilish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar oqimini faollashtirishi kerak. Ma'nosi, qayta aloqa- jarayon nazorat qilinadi. Menejer boshqaruv sub'ekti tomonidan ishlab chiqilgan boshqaruv qarorlarining asosliligi va maqsadga muvofiqligini ta'minlash uchun boshqaruv ob'ektidan keladigan ma'lumotlar strukturasini shakllantirishga faol ta'sir ko'rsatishi kerak.

Shunday qilib, jamoa rahbariyati - bu boshqaruv sub'ekti va ob'ekti o'rtasida ularning bir-biriga ongli ravishda ta'sir qilish maqsadida doimiy ravishda axborot almashinuvi jarayoni.

Boshqaruv jarayonining mohiyati va mazmuni uning funktsiyalarida ochib beriladi: rejalashtirish, tashkil etish, muvofiqlashtirish, rag'batlantirish, nazorat qilish.

Ishlab chiqarish ishchi kuchini boshqarish jarayonini uch bosqichga bo'lish mumkin.

Birinchi bosqich - bu jamoa tomonidan ma'lum vaqt oralig'ida - smenada, oyda, chorakda, yil yoki boshqa davrda erishish kerak bo'lgan maqsadlarni aniqlash.

Ikkinchi bosqich - jamoani xabardor qilish. Bu jamoani vazifa, ishlarni bajarish usullari va usullari, ularni zarur resurslar bilan ta'minlash manbalari, mehnatga haq to'lash tizimlari va boshqa rag'batlantirish, mehnat sharoitlari va ish joyida xavfsiz xatti-harakatlar qoidalari va boshqa ma'lumotlar bilan tanishtirishni o'z ichiga oladi.

Uchinchi bosqich - mehnat jamoasida tahliliy ishlarni tashkil etish va o'tkazish, uning maqsadi - jamoaning samaradorligini oshirishning texnik, texnologik va tashkiliy zaxiralarini aniqlash va o'rganish; alohida ishchilar va jamoalar tomonidan ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini kam yoki ortiqcha bajarish sabablari va omillari va boshqalar.

Rahbarning mehnat jamoasi yoki alohida xodim tomonidan qo'yilgan maqsadlarga erishishdagi ishtiroki, birinchi navbatda, uning asosiy boshqaruv funktsiyalarini bajarish mazmuni va sifati bilan belgilanadi.

Jamoa boshlig'i tashkilotchi sifatida rahbarlik qilayotgan jamoaning yuqori darajadagi tashkiliyligini ta'minlashi kerak. Jamoaning tashkil etilishi, eng avvalo, uning barcha a'zolarining xarakteri, temperamenti, jismoniy va aqliy ma'lumotlari bo'yicha har xil bo'lgan harakatlarining birligi, ularning mehnat va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish muammolarini hal qilishda umumiy maqsadga muvofiqligidir. Shuning uchun boshlang'ich jamoa boshlig'i o'z mehnat faoliyatining tashkilotchisi sifatida jamoa oldiga aniq maqsadlar qo'yishi va ular orasida asosiy va ikkinchi darajalilarini ajratib ko'rsatishi, jamoaning sa'y-harakatlarini vaqt va makonda oqilona taqsimlashi kerak. belgilangan maqsadlarga erishish, muayyan muammolarni hal qilish vositalari va usullarini aniqlash, jamoa a'zolarining tashabbusi va qobiliyatini rivojlantirish, ishchilar yoki mutaxassislar guruhlari o'rtasida vazifalarni taqsimlashda ularning bilim va tajribasidan mohirona foydalanish.

Rahbar o'z qo'l ostidagilar ishining yomon tashkil etilganligi sababli bo'sh turmasligi, ishning ishchilar o'rtasida adolatli taqsimlanishi uchun g'amxo'rlik qilishi kerak.

Rahbar o'ziga bo'ysunuvchi jamoa manfaatlarining vakili va himoyachisi sifatida yuqori ishlash mahorati, mehnatning yaxshi miqdoriy ko'rsatkichlari va intizomi bilan ajralib turadiganlarni rag'batlantirish uchun muayyan rag'batlantirishni qo'llash huquqiga ega. Shu bilan birga, u vijdonli va intizomli xodimlarning manfaatlarini himoya qilish va intizomsizlarni mehnatga munosabatini yaxshilashga undash uchun mehnat intizomini buzganlarga yoki o'z ishini vijdonsiz bajarayotgan shaxslarga nisbatan muayyan jazo va sanktsiyalarni qo'llashi kerak. ish.

Bundan tashqari, rahbar bilim (axborot) iste'molchisi, ishlab chiqaruvchisi va tarqatuvchisi bo'lishi kerak. Uning axborotga tayyorligi mehnat jamoasini oqilona boshqarish imkonini beradi. Axborot boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun energiya va xom ashyo turidir. Rahbar o'z ishida o'z jamoasidan ham, boshqa jamoalardan ham olingan ma'lumotlardan foydalanadi, ya'ni. ichki va tashqi. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, u boshqaruv ob'ektining holatini baholaydi va qarorlar qabul qiladi. Menejer qarorlarining sifati ko'p jihatdan ma'lumotlarning ob'ektivligi, o'z vaqtida va maqsadga muvofiqligiga bog'liq. Boshqaruv qarorlari qanchalik asosli bo'lsa, mehnat jamoasi iqtisodiy va ijtimoiy muammolarni hal qilishda shunchalik katta muvaffaqiyatlarga erishadi.

Rahbar o'ziga bo'ysunuvchi jamoani o'z maqsadlariga erishish uchun rag'batlantirish uchun usullar deb ataladigan bir qator texnika va harakatlardan foydalanadi. Adabiyotlarda boshqaruv usullarini tasniflashga yagona yondashuv mavjud emas.

V haqiqiy hayot mehnat jamoasi, turli xil ta'sir usullari shaxsga turli yo'llar bilan ta'sir qiladi. Bu mehnat jamoasini boshqarish jarayonida bir vaqtning o'zida turli ta'sir usullaridan foydalanishni taqozo etadi. Amalda ular o'rtasida aniq chegaralar mavjud emas, masalan, jamoaga yoki uning alohida a'zolariga ma'muriy va ma'muriy ta'sir ko'rsatish usullaridan foydalangan holda, menejer iqtisodiy qonunlar, mehnat va iqtisodiy qonunlar talablarini hisobga oladi va hokazo.

Boshqaruvning iqtisodiy usullari shaxs va jamoaning mehnatga munosabatiga eng katta ta'sir ko'rsatadi.

Asosan hal qilinadigan bir xil muammolarni hal qilish uchun ma'muriy va ma'muriy usullar qo'llaniladi iqtisodiy usullar, lekin ikkinchisidan farqli o'laroq, ular ijrochiga qarorlarni bajarish vositalarini tanlashda muqobil imkoniyat bermaydi. Ular yuqori turuvchi organ yoki rahbar tomonidan quyi ijrochiga nisbatan og‘zaki yoki yozma ravishda beriladigan buyruqlar, ko‘rsatmalar, buyruqlar shaklida amalga oshiriladi.

Etakchilikning ijtimoiy-psixologik usullari menejerning umuman inson psixologiyasi, individual xodimlar psixologiyasining o'ziga xos xususiyatlari va xususiyatlarini bilishidan kelib chiqadigan individual xodimlarga yoki umuman jamoaga ta'sir qilish usullari va usullaridan foydalanishga asoslanadi. ayniqsa. Rahbarning vazifasi bu bilimlarni jamoada shunday munosabatlarni yaratish uchun ishlatishdan iborat bo'lib, unga bo'ysunuvchilarga uning har qanday buyrug'ini oqilona, ​​adolatli va ijtimoiy me'yorlarga muvofiq qabul qilish imkonini beradi.

Jamoa motivatsiyasi

MEHNAT MOTIVATI.

Bozor iqtisodiyotiga qaratilgan yangi iqtisodiy mexanizmlarning shakllanishi sharoitida, avval sanoat korxonalari bozor qonunlari va talablarini inobatga olgan holda yangicha uslubda ishlash, yangi turdagi iqtisodiy xatti-harakatlarni o‘zlashtirish, ishlab chiqarish faoliyatining barcha tomonlarini o‘zgaruvchan vaziyatga moslashtirish zarurati paydo bo‘ldi. Shu munosabat bilan korxona faoliyatining yakuniy natijalariga har bir xodimning hissasi ortib boradi. Turli mulkchilik shaklidagi korxonalar oldidagi asosiy vazifalardan biri bu inson omilining faollashuvini ta'minlaydigan mehnatni boshqarishning samarali usullarini izlashdir.

Odamlar faoliyatining hal qiluvchi sabab omili ularning motivatsiya .

Mehnatni boshqarishning motivatsion jihatlari rivojlangan mamlakatlarda keng qo'llaniladi bozor iqtisodiyoti. Mamlakatimizda mehnat motivatsiyasi tushunchasi iqtisodiy ma'no ishlab chiqarishni demokratlashtirish munosabati bilan nisbatan yaqinda paydo bo'ldi. Ilgari u asosan sanoat iqtisodiy sotsiologiyasi, pedagogika va psixologiya fanlarida qoʻllanilgan. Bunga bir qancha sabablar sabab bo'ldi. Birinchidan, iqtisodiy fanlar o‘z fanlarining ushbu fanlar bilan aloqasini tahlil qilishga intilmagan bo‘lsa, ikkinchidan, sof iqtisodiy ma’noda yaqin vaqtgacha “motivatsiya” tushunchasi o‘rnini “rag‘batlantirish” tushunchasi egallagan. Motivatsion jarayonni bunday qisqartirilgan tushunish qisqa muddatli iqtisodiy maqsadlarga, bir lahzalik foyda olishga yo'naltirilganligiga olib keldi. Bu xodimning ehtiyoj-motivatsion shaxsiyatiga halokatli ta'sir ko'rsatdi, qiziqish uyg'otmadi. o'z rivojlanishi, o'z-o'zini takomillashtirish va aynan mana shu tizim bugungi kunda ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning eng muhim rezervidir.

Mehnat motivatsiyasi- bu individual ijrochini yoki bir guruh odamlarni tashkilot maqsadlariga erishishga, qabul qilingan qarorlarni yoki rejalashtirilgan ishlarni samarali amalga oshirishga qaratilgan faoliyatga rag'batlantirish jarayoni.

Ushbu ta'rif motivatsiyaning boshqaruv va individual psixologik mazmuni o'rtasidagi chambarchas bog'liqlikni ko'rsatadi, chunki ijtimoiy tizim va shaxsni boshqarish, texnik tizimlarni boshqarishdan farqli o'laroq, zarur element sifatida, muvofiqlashtirishni o'z ichiga oladi. boshqaruv ob'ekti va sub'ektining zanjirlari. Uning natijasi boshqaruv ob'ektining mehnat harakati va pirovard natijada mehnat faoliyatining ma'lum bir natijasi bo'ladi.

R.Ouen va A.Smit pulni yagona rag'batlantiruvchi omil deb hisoblashgan. Ularning talqiniga ko'ra, odamlar faqat oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joy va hokazolarni sotib olish uchun zarur bo'lgan mablag'larni olish uchun ishlaydigan sof iqtisodiy mavjudotlardir.

Motivatsiyaning zamonaviy nazariyalari psixologik tadqiqotlar natijalariga asoslanib, insonni mehnatga butun kuchini berishga undaydigan haqiqiy sabablar nihoyatda murakkab va xilma-xil ekanligini isbotlaydi. Ba'zi olimlarning fikricha, insonning harakati uning ehtiyojlari bilan belgilanadi. Boshqa mavqega ega bo'lganlar, insonning xatti-harakati ham uning idroklari va kutishlari funktsiyasi ekanligidan kelib chiqadi.

Motivatsiyani ko'rib chiqayotganda, insonni harakatga keltiradigan va uning harakatlarini kuchaytiradigan omillarga e'tibor qaratish kerak. Asosiylari: ehtiyojlar, qiziqishlar, motivlar va rag'batlantirishlar.

Ehtiyojlarni to'g'ridan-to'g'ri kuzatish yoki o'lchash mumkin emas, ular faqat odamlarning xatti-harakati bilan baholanishi mumkin. Birlamchi va ikkilamchi ehtiyojlarni farqlang. Tabiatda birlamchi fiziologikdir: odam oziq-ovqat, suv, kiyim-kechak, boshpana, dam olish va boshqalarsiz qila olmaydi. Ikkinchi darajalilar hayotiy tajribani o'rganish va egallash jarayonida rivojlanadi, ya'ni ular mehr, hurmat va muvaffaqiyatga bo'lgan psixologik ehtiyojlardir.

Ehtiyojlarni insonga o'zi uchun qadrli deb bilgan narsalarni berish orqali mukofotlash orqali qondirish mumkin. Ammo "qiymat" tushunchasida turli odamlar turli xil ma'nolarni qo'yadilar va shuning uchun ularning ish haqini baholashlari ham farqlanadi. Misol uchun, badavlat kishi bir necha soatlik oilaviy vaqtni tashkilot manfaati uchun ortiqcha ishlagani uchun oladigan puldan ko'ra o'zi uchun mazmunliroq deb bilishi mumkin. Ilmiy muassasada ishlaydigan odam uchun hamkasblarning hurmati va qiziqarli ish, masalan, nufuzli supermarketda sotuvchining vazifalarini bajarish orqali oladigan moddiy manfaatlardan qimmatroq bo'lishi mumkin.

"Ichki" inson mehnatidan haq oladi, o'z ishining ahamiyatini his qiladi, ma'lum bir jamoani his qiladi, hamkasblari bilan do'stona munosabatlarni o'rnatishdan qoniqish hosil qiladi.

"Tashqi" ish haqi - bu ish haqi, ko'tarilish, rasmiy maqom va obro'-e'tibor ramzlari.

Motivatsion jarayonni birin-ketin quyidagi bosqichlar sifatida ifodalash mumkin: xodimning o'z ehtiyojlarini imtiyozlar tizimi sifatida bilishi, ma'lum bir turdagi ish haqini olishning eng yaxshi usulini tanlash, uni amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qilish; harakatni amalga oshirish; ish haqi olish; ehtiyojni qondirish. Motivatsiyaga asoslangan boshqaruvning o'zagi ma'lum bir tarzda ishtirokchilarning manfaatlariga ta'sir qiladi mehnat jarayoni eng yaxshi ishlash natijalariga erishish uchun.

Motivatsiyaga asoslangan mehnatni boshqarish uchun bunday shartlar xodimning moyilligi va manfaatlarini aniqlash, uning shaxsiy va kasbiy qobiliyatlarini hisobga olish, jamoada va ma'lum bir shaxs uchun motivatsion imkoniyatlar va alternativalarni aniqlash kabi zarurdir. Mehnat jarayoni ishtirokchilarining shaxsiy maqsadlaridan va tashkilotning maqsadlaridan to'liqroq foydalanish kerak.

Tashqaridan qo'yilgan hech qanday maqsadlar insonda uning "ichki" maqsadiga, keyin esa "ichki" harakat rejasiga aylanmaguncha, uning harakatlarini kuchaytirishga qiziqish uyg'otmaydi. Shu sababli, yakuniy muvaffaqiyat uchun xodim va korxona maqsadlarining mos kelishi katta ahamiyatga ega.

Ushbu muammoni hal qilish uchun mehnat samaradorligini oshirishni rag'batlantirish mexanizmini yaratish kerak. Bu korxonani boshqarish tizimidan xodimlarga ta'sir qilish, shaxsiy ehtiyojlarni qondirish zaruratidan kelib chiqib, tashkilot maqsadlariga erishish uchun ularni mehnat jarayonida muayyan xatti-harakatlarga undash usullari va usullari to'plamini nazarda tutadi.

MEHNAT MOTİVATSIYASINI TASHKILLASH YO'LLARI

Mehnat motivatsiyasini yaxshilash yo'llarini ko'rib chiqing. Ular beshta nisbatan mustaqil hududga birlashtirilgan:

1. Moddiy rag'batlantirish.

2. Ishchi kuchi sifatini oshirish.

3. Mehnatni tashkil etishni takomillashtirish.

4. Boshqaruv jarayoniga xodimlarni jalb qilish.

5. Pul bo'lmagan rag'batlantirish.

Birinchi yo'nalish mehnat unumdorligini oshirish tizimida mehnatga haq to'lashning motivatsion mexanizmining rolini aks ettiradi. U elementlar sifatida ish haqi tizimini takomillashtirish, xodimlarning korxona mulki va foydasida ishtirok etish imkoniyatlarini ta'minlashni o'z ichiga oladi.

Albatta, mehnatga haq to'lashning motivatsion mexanizmi katta rol o'ynaydi, ammo ish haqi darajasining doimiy o'sishi ham mehnat faoliyatini kerakli darajada ushlab turishga, ham mehnat unumdorligini oshirishga yordam bermaydi. Ushbu usulni qo'llash mehnat unumdorligining qisqa muddatli o'sishiga erishish uchun foydali bo'lishi mumkin. Oxir-oqibat, ushbu turdagi ta'sir qilish uchun ma'lum bir majburlash yoki qaramlik mavjud. Ishchilarga faqat pul usullari bilan bir tomonlama ta'sir qilish mehnat unumdorligining doimiy o'sishiga olib kelishi mumkin emas.

Garchi bizning mamlakatimizda mehnat yuqori rivojlangan mamlakatlardan farqli o'laroq, hozirda asosan faqat pul topish vositasi sifatida qaralsa-da, pulga bo'lgan ehtiyoj turmush darajasiga qarab ma'lum chegaragacha o'sib boradi, shundan so'ng pul o'sib boradi, deb taxmin qilish mumkin. normal psixologik holat, inson qadr-qimmatini saqlash shartiga aylanadi. Bunday holda, ijodkorlik, muvaffaqiyatga erishish va boshqalarga bo'lgan ehtiyoj bilan bog'liq bo'lgan ehtiyojlarning boshqa guruhlari ustunlik qilishi mumkin. Menejer uchun xodimlarning ehtiyojlarini tushuna olish juda muhimdir. Ehtiyojdan oldin quyi darajadagi ehtiyoj qondirilishi kerak keyingi daraja inson xulq-atvorining muhim omiliga aylanadi.

Ehtiyojlar doimo o'zgarib turadi, shuning uchun bir marta ishlagan motivatsiya kelajakda samarali bo'lishini kutish mumkin emas. Shaxsning rivojlanishi bilan o'zini namoyon qilish imkoniyatlari va ehtiyojlari kengayadi. Shunday qilib, ehtiyojlarni qondirish orqali motivatsiya jarayoni cheksizdir.

Motivatsiyani takomillashtirishning navbatdagi yo'nalishi - mehnatni tashkil qilishni takomillashtirish - maqsadlarni belgilash, mehnat funktsiyalarini kengaytirish, mehnatni boyitish, ishlab chiqarish almashinuvi, moslashuvchan jadvallardan foydalanish va mehnat sharoitlarini yaxshilashni o'z ichiga oladi.

Maqsadni belgilash, to'g'ri qo'yilgan maqsad, unga erishish yo'nalishini shakllantirish orqali xodimni rag'batlantiruvchi vosita bo'lib xizmat qiladi, deb taxmin qiladi.

Mehnat funktsiyalarining kengayishi xodimlarning ishiga xilma-xillikni kiritishni, ya'ni bitta xodim tomonidan bajariladigan operatsiyalar sonini ko'paytirishni nazarda tutadi. Natijada har bir xodim uchun ish sikli uzayadi, mehnat intensivligi oshadi. Ishchilarning yuki kam bo'lsa va ularning faoliyat doirasini kengaytirish istagi paydo bo'lgan taqdirda ushbu usuldan foydalanish tavsiya etiladi, aks holda bu ishchilarning keskin qarshiligiga olib kelishi mumkin.

Mehnatni boyitish insonga o'sish, ijodkorlik, mas'uliyat, o'z-o'zini anglash, o'z vazifalariga asosiy, ba'zan esa tegishli mahsulotlarni rejalashtirish va sifatini nazorat qilishning ba'zi funktsiyalarini kiritish imkonini beradigan bunday ish bilan ta'minlashni anglatadi. Ushbu usulni muhandislik-texnik xodimlarning mehnat sohasida qo'llash maqsadga muvofiqdir.

Ommaviy ishlaydigan kasblar uchun, asosan, mehnatni tashkil etishning brigadaviy shakliga xos bo'lgan, ishchilar vaqti-vaqti bilan ish joylarini ma'lum bir vaqtga almashtirganda, ish turlarini va ishlab chiqarish operatsiyalarini almashtirishni o'z ichiga olgan ishlab chiqarish aylanishidan foydalanish yaxshiroqdir.

Mehnat sharoitlarini yaxshilash bugungi kunning eng dolzarb muammosidir. Bozorga o'tish bosqichida insonning eng muhim ehtiyojlaridan biri sifatida mehnat sharoitlarining ahamiyati ortib bormoqda. Shaxsning ijtimoiy etukligining yangi darajasi mehnat muhitining noqulay sharoitlarini inkor etadi. Mehnat sharoitlari nafaqat ehtiyoj, balki ma'lum daromadli mehnatni rag'batlantiruvchi motiv sifatida ham ma'lum mehnat unumdorligi va uning samaradorligining omili va natijasi bo'lishi mumkin.

Ushbu muammoning yana bir tomonini ajratib ko'rsatish kerak - ishchilarning o'zlarining mehnat madaniyatining pastligi. Uzoq vaqt davomida qoniqarsiz sanitariya-gigiyena sharoitida ishlagan odam qanday qilib ish joyini to'g'ri tashkil qilishni bilmaydi. V Yaqinda Tajriba tariqasida ilg‘or korxonalarimiz ishlab chiqarish madaniyatini yuksaltirishdan biri bo‘lgan ishlab chiqarishni boshqarishning yapon usullarini joriy qila boshladi. Mehnatning besh tamoyiliga rioya qilish mehnat axloqining elementlaridan biridir.

1) Ish joyidagi keraksiz narsalarni yo'q qiling

2) To'g'ri narsalarni to'g'ri tartibga soling va saqlang

3) Ish joyini doimo toza va ozoda tuting

4) Ish joyining ishlashga doimiy tayyorligi

5) Intizomni o'rganing va sanab o'tilgan tamoyillarga rioya qiling.

Ish joyining holati har kuni ball balini uning mazmuni belgilangan qoidalarga muvofiqligini tekshirishda baholanadi. Ishchilar o'z joylarini doimo yaxshi holatda saqlashdan bevosita manfaatdordirlar, chunki bu holda ularning daromadlarining tarif qismi 10% ga oshadi. Bunday tizimdan foydalanish ishlab chiqarish madaniyati darajasini oshirish imkonini beradi va mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradi.

XORIJIY DAVLATLAR TAJRIBASI.

G'ARBDAGI MEHNAT MOTIVATISION NAZARIYASI.

Amerikaning Ford, General Motors va boshqa firmalari amaliyotida mehnatni rag'batlantirish va insonparvarlashtirishning turli usullari qo'llaniladi. Ularning aksariyati moddiy rag'batlantirish bilan bog'liq. Ko'pincha so'zda ishlatiladi analitik tizimlar ish haqi, uning o'ziga xos xususiyati ijrochilarning malakasini, jismoniy kuchini, mehnat sharoitlarini va boshqalarni hisobga olgan holda bajarilgan ishning murakkablik darajasi bo'yicha differentsial baholashdir. Shu bilan birga, mahsulot sifatini yaxshilash, mehnat unumdorligini oshirish, xom ashyoni tejash uchun mukofot sifatida xizmat qiluvchi ish haqining o'zgaruvchan qismi ish haqining 1/3 qismiga etadi. Ishchilarning foydani taqsimlashda ishtirok etishining turli shakllaridan foydalaniladi. Ishlab chiqarish muammolarini hal qilish uchun ishchilar va ma'muriyatning sifat doiralari va qo'shma komissiyalari tuziladi, ular ishchilarni moddiy rag'batlantirish, shu jumladan mehnat unumdorligini oshirishga qo'shgan hissasiga qarab qarorlar qabul qiladi.

Moddiy rag'batlantirish turli shakllarda amalga oshiriladi. Britaniya firmalarida katta tarqatish sovg'alar shaklida rag'batlantirildi. Shunday qilib, "BritishTelecom" kompaniyasida ular qimmatbaho sovg'alar va sayohat vaucherlari bilan taqdirlanadilar. Taqdirlash tartibi erishilgan muvaffaqiyatga muvofiq amalga oshiriladi: ish joylarida, ommaviy tadbirlarda va bayramlarda. Bu uning sifati samaradorligini oshirish sohasidagi ilgari e'tibordan chetda qolgan yutuqlarni ommalashtirish imkonini beradi.

Sanoat firmalari tomonidan xodimlarni lavozimga ko'tarish orqali rag'batlantirish uchun foydalaniladigan tizimlar shaxsiy fazilatlari va ish stajiga qarab rotatsiyaga qisqartirilishi mumkin. Birinchisi ko'proq AQSh korxonalarida qo'llaniladi, ikkinchisi Yaponiyaga xosdir.

Chet el amaliyotida keng qo'llanilgan motivatsiya shakllaridan biri va mahalliy korxonalar moslashuvchan ish jadvallarini joriy etish. V davlat muassasalari Oksfordshir okrugida (Buyuk Britaniya) 90-yillarning boshlarida mehnatni tashkil etishning yangi shakli eksperimental ravishda joriy etildi, bu xodimlarga sezilarli darajada erkinlik berdi - xodimning o'ziga xos majburiyatlariga qarab ham ish joyida, ham uyda ishlash imkoniyati. u va uning menejeri o'rtasidagi kelishuv. Ba'zi hollarda, muassasada o'tkaziladigan soatlar soni oldindan kelishib olinadi. Axborot almashish, yangi vazifalar bilan tanishish uchun bo'linmaning barcha xodimlarini yig'ish uchun aniq soatlar belgilanishi mumkin. Ushbu rejim rahbarlar uchun ham tavsiya etiladi. Shunday qilib, muassasalardan birining buxgalteriya hisobi boshlig'ining shartnomasi ish vaqtining quyidagi taqsimlanishini nazarda tutadi: 75% (haftasiga 30 soat) - muassasada, 25% (haftasiga 10 soat) - uyda. Uyda buxgalteriya bo'limi boshlig'i asosan kompyuterda ishlaydi, moliyaviy hujjatlarning raqamli ma'lumotlarini tekshiradi va muassasada yig'ilishlarda qatnashadi va xodimlar bilan aloqa qilishni talab qiladigan boshqa ishlarni bajaradi.

Kompyuterda faqat uyda bajariladigan ishlar deyiladi masofaviy ish. Uning asosiy kamchiligi izolyatsiyadir, ammo oila mas'uliyati yuklangan ishchilarning ayrim toifalari uchun mehnatni tashkil etishning ushbu shakli afzalroqdir.

Tajriba umidlarni oqladi va boshqa kompaniyalar tomonidan qabul qilindi. British Telecom prognozlariga ko'ra, 2000 yilga kelib masofadan ishlash ishchi kuchining taxminan 15 foizini ish bilan ta'minlaydi. Agar bu prognoz ro'yobga chiqsa, samara juda katta bo'ladi: yo'llardagi avtomobillar soni 1,6 million donaga qisqaradi, benzin esa 7,5 milliard litrga kam yonadi, firmalar 20 ming funt sterlingni (taxminan 33 ming dollar) tejaydi. ) har bir xodimga yiliga, va xodimlarning o'zlari yiliga o'rtacha 750 funt sterling gaz va sayohat xarajatlarini tejaydi.

Motivatsiyaning samarali usullaridan biri bu o'z-o'zini boshqaradigan guruhlarni yaratishdir. Misol tariqasida Amerikaning Digital Equipment kompaniyasi tajribasini keltirish mumkin, bunda boshqaruvda shunday guruhlar tashkil etilgan. umumiy hisob va 5 ta moliyaviy boshqaruv markazlaridan biriga kiruvchi hisobot. Guruhlar ishni rejalashtirish, yangi xodimlarni ishga olish, yig‘ilishlar o‘tkazish va boshqa bo‘limlar bilan muvofiqlashtirish masalalarini mustaqil hal qiladi. Guruh a'zolari navbatma-navbat kompaniya rahbarlarining yig'ilishlarida qatnashadilar.

G'arbda mehnat motivatsiyasining ko'plab nazariyalari mavjud. Masalan, D.Makkilend nazariyasi eng yuqori darajadagi ehtiyojlarga qaratiladi: kuch, muvaffaqiyat, ishtirok. Turli odamlarda ulardan biri yoki boshqasi hukmronlik qilishi mumkin. Kuchga yo'naltirilgan odamlar o'zlarini ochiq va g'ayratli shaxslar sifatida ko'rsatadilar, ular o'z nuqtai nazarini himoya qilishga intiladi, nizo va qarama-qarshiliklardan qo'rqmaydi. Muayyan sharoitlarda ulardan yuqori darajadagi rahbarlar yetishib chiqadi.

Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj hukmron bo'lgan odamlar, qoida tariqasida, tavakkal qilishga moyil emaslar, ular o'zlari uchun mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga qodir. Bunday odamlar uchun tashkilot ko'proq avtonomiya va narsalarni oxirigacha ko'rish imkoniyatini ta'minlashi kerak.

Ishtirok etish zarurligiga asoslangan motivatsiya shaxsiy aloqalarni rivojlantirish, do'stlik aloqalarini o'rnatish va bir-biriga yordam berishdan manfaatdor odamlar uchun xosdir. Bunday xodimlarni keng muloqot qilish imkoniyatini beradigan ishlarga jalb qilish kerak.

Rahbarlik sohasidagi taniqli olim D.Mak. Gregor odamlarning xulq-atvoriga ta'sir qilishning ikkita asosiy tamoyilini ta'kidlab, "X nazariyasi" va "Y nazariyasi" ni ishlab chiqdi.

"X nazariyasi" to'g'ridan-to'g'ri tartibga solish va qattiq nazoratga olib keladigan avtoritar hukumat turidir. Ushbu nazariyaga ko'ra, odamlar dastlab ishlashni yoqtirmaydilar, shuning uchun ularni tashkilot maqsadlariga erishish uchun ishlashga majburlash uchun ularni majburlash, nazorat qilish, yo'naltirish, jazolash bilan tahdid qilish kerak. Oddiy odam rahbarlikni afzal ko'radi, u javobgarlikdan qochadi.

“Y nazariyasi” hokimiyatni topshirishning demokratik tamoyillariga asoslanadi, ish mazmunini boyitish, munosabatlarni takomillashtirish, odamlarning motivatsiyasi psixologik ehtiyojlar va umidlarning murakkab majmui bilan belgilanishini tan oladi. Demokratik rahbarning fikricha, insonning ishi, tabiiy holati va "tashqi" nazorat asosiy va yagona ta'sir vositasi emas, xodim o'zini o'zi nazorat qila oladi, mas'uliyatga intiladi, o'zini o'zi tarbiyalashga moyildir. va zukkolik.

Xulosa

Ushbu ish kompaniyani gullab-yashnashi qanchalik qiyin va shu bilan birga oson ekanligini ko'rsatishga qaratilgan.

Har qanday jamoaviy faoliyatning muvaffaqiyati hamkorlik va ishonch, o'zaro yordam va professionallik munosabatlarida yotadi. Shu bilan birga, insonning individual psixologik fazilatlarini, uning haqiqiy holati va imkoniyatlarini, konflikt va muloqotchanlik darajasini aniqlash bir xil darajada muhimdir. Albatta, inson psixikasini jiddiy o'rganish murakkab va ko'p qirrali tahlilni, turli xil aniq usullardan foydalanishni talab qiladi.

Jamoa o'z-o'zidan mehnat faoliyati uchun potentsial kuchli rag'batdir, uning a'zolariga qoniqish keltiradi, yuksak maqsadlar ijodiy muhit yaratadi. Odam ishga ko‘tarinki kayfiyatda borib, uyiga xuddi shunday kayfiyatda qaytsa, xursand bo‘ladi, deyishsa ajabmas. Ishlab chiqarish manfaatlarini birgalikda hal qilish stressli vaziyatlarni kamaytiradi, xodimlarning innovatsion salohiyatini oshiradi.

Guruhdagi ishbilarmonlik muloqotining samaradorligi va qulayligi ko'p jihatdan uning rahbariga, aniqrog'i, u tomonidan qo'llaniladigan etakchilik uslubiga bog'liq.

Uslub, umuman olganda, rahbar individualligining namoyon bo'lishi va ifodasidir. U shaxsiy shkaf kabi "ko'tariladi": birinchidan, qulay, ikkinchidan, vaziyatga qarab. Ammo xo'jayin uchun qulay va tanish bo'lgan narsa qo'l ostidagilar uchun bir xil bo'lishi shart emas.

Tashkilot gullab-yashnashi va muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun rahbar nafaqat iqtisodiy va huquqiy vaziyatlar bilan bog'liq bo'lgan ko'plab parametrlarni hisobga olishi kerak. Tashkilot rahbari kimga rahbarlik qilishini, kimga ko'proq e'tibor berish kerakligini, kim bilan va qanday gaplashish kerakligini tushunishi kerak.

Amaldagi atamalar ro'yxati

1. ijtimoiy guruhlar
2. jamoaning hamjihatligi
3. jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim
4. ziddiyatlar
5. motivatsiya

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Andreeva G.M. Ijtimoiy psixologiya. - M., 1996 yil

2. Vesnin V.R. Menejment asoslari. - M., 1996 yil

1. Agar siz menejer bo'lsangiz ... kundalik ishda boshqaruv psixologiyasining elementlari
2. Delo nashriyoti, Moskva 1993 yil

5. Ladanov I.D. Bozor tuzilmalarini boshqarish psixologiyasi. -M., 1997 yil

6. Psixologiya asoslari: Qo'llanma. - M., 1986 yil

7. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Menejment psixologiyasi: o'quv qo'llanma. - Rostov n / a, 1997 yil

1. Ishbilarmonlik muloqotining psixologiyasi va etikasi: universitetlar uchun darslik / V.Yu. Doroshenko, L.I.Zotova, V.N. Lavrienko va boshqalar: ed. Prof. Lavrienko. - 2-nashr, reab. qo'shish. - M.: Madaniyat va sport, UNITI, 1997. - 279 b.
2. Shuvanov V.I. Boshqaruvning ijtimoiy psixologiyasi. - M., 1997 yil

Meskon M.X., Albert M., Menejment asoslari. M., «Delo», 1992. B. 440

http://www.i-u.ru/biblio/arhiv/books/novikova_soc/soc_nov33.asp

Kozyrev V. Boshqaruv madaniyatidan boshlang. Yekaterinburg, "Biblioservis". 1992. 48-bet

Meskon M.X., Albert M., Xedouri F. Menejment asoslari. M., 1992. S.517

Meskon M.X., Albert M., Xedouri F. Menejment asoslari. 520-bet

Meskon M.X., Albert M., Xedouri F. Menejment asoslari. 522-bet

Lipsits I.V. Malakali rahbarning sirlari. M. Iqtisodiyot. 1991. B.111

Panasyuk A.Yu. boshqaruv aloqasi. M. S. 45

Harbiy jamoaning birgalikdagi faoliyati samaradorligining ijtimoiy-psixologik omillari

Kollektiv predmeti bo'linma (ekipaj, ekipaj, qo'riqchilar va boshqalar) bo'lgan qo'shma harbiy faoliyat - bu birlashtirgan guruh faoliyati tizimi. individual faoliyat harbiy xizmatchilar va guruhli ijtimoiy-psixologik jarayonlar (davlatlar, tuzilmalar) bilan tartibga solinadi.

Amaliy harbiy psixolog uchun harbiy faoliyat psixologiyasi va boshqaruvini tushunish vazifalari ko'pincha uning samaradorlik darajasiga ta'sir qiluvchi omillarni o'rganish, o'ziga xos empirik naqshlarni olish, shuningdek, menejerlar uchun ba'zi umumiy va maxsus tavsiyalarni shakllantirish vazifalari hisoblanadi. bu omillarni hisobga olish va optimallashtirish.

Guruh faoliyati samaradorligining omillari ijtimoiy-psixologik jarayon sifatida

Mahalliy va xorijiy fandagi ijtimoiy-psixologik tadqiqotlar natijalarini hisobga olgan holda (D. Krech, R. Kratchifeld, E. Bellchi, X. Obozov, R. S. Nemov, A. V. Petrovskiy, A. I. Dontsov va boshqalar), bir necha omillar guruhlari. Qo'shma faoliyatning samaradorligini ajratib ko'rsatish mumkin, ularning aksariyati harbiy jamoa psixologiyasining asosiy tarkibiy qismlari:

I. Birlamchi omillar:

(Ular tabiiy yoki shakllantiruvchi harbiy-psixologik eksperiment uchun mustaqil o'zgaruvchilar rolini o'ynaydi, ularni nazorat qilish eng oson, ularning bevosita o'zgarishi qo'shimcha maxsus ijtimoiy-psixologik innovatsiyalarsiz faoliyat samaradorligini oshirishga olib kelishi mumkin).

1.1. Guruh a'zolari soni;

1.2. Guruhning mavjud bo'lish muddati;

1.3. Guruhning tarkibi (ijtimoiy-demografik, individual tarkibi);

1.4. Harbiy xizmatchilarning bo'ysunishini, rol maqomlarining ierarxiyasini belgilaydigan guruh tashkilotining xususiyatlari;

1.5. Guruhni moddiy-texnika resurslari bilan ta’minlash;

1.6. Aloqa kanallarining holati, axborot-kommunikatsiya jarayonlarining xususiyatlari va aloqa tuzilishi;

1.7. Atrof-muhit, jismoniy, iqlimiy, ergonomik muhit;

1.8. Funktsional o'rni, guruhning tashkilotdagi o'rni, bu uning boshqa guruhlar bilan munosabatlarini belgilaydi;

1.9. Butun tashkilot faoliyatida guruhning mavjud axborot va resurslarni izolyatsiya qilish (avtonomiya) darajasi;

1.10. Guruh vazifasining turi (uning bo'linuvchanligi, bo'linmasligi, hissiy-motor, pertseptiv, aqliy operatsiyalar bilan to'yinganligi), uning qiyinchilik darajasi (yangilik, noaniqlik, ekstremallik, monotonlik);

1.11. O'zaro hamkorlik (qo'shma harakatlar va aloqa) tuzilishiga normativ (tashkiliy-xodim, nizom, kadrlar, yo'riqnoma va boshqalar) talablar.

II. Ikkilamchi omillar:

(Ular oraliq o'zgaruvchilar vazifasini bajaradi, ijtimoiy-psixologik diagnostika vositalari va o'zgarishlar yordamida boshqariladi, faoliyat, muloqot va shaxsga ta'sir qilish tarkibidagi maxsus innovatsiyalar yordamida shakllanadi).

2.1. Etakchilik uslubi (boshqaruv va rasmiy rahbar bilan muloqot qilishning odatiy usullari);

2.2. Harbiy-professional tayyorgarlikning individual-guruh darajasi va xizmat-jangovar tajribasi;

2.3. Norasmiy (ijobiy va salbiy) etakchilik uslubi;

2.4. Individual va guruhli dominant motivatsiya (xizmat, jangovar, tayyorgarlik);

2.5. Ijtimoiy-psixologik rollarning tuzilishi (guruh ichidagi, shaxslararo, individual);

2.6. Shaxslararo munosabatlar (dominant hissiy holatlar, me'yoriy-qiymatli g'oyalar va harbiy xizmatchilarning bir-biriga haqiqiy murojaati, ya'ni guruh kayfiyati, fikrlari, an'analari, guruh sanktsiyalari shakllari bilan belgilanadigan munosabatlarning tabiati, muloqot yoki ma'naviy-psixologik iqlim. va alohida harbiy xizmatchilarning xatti-harakatlari);

2.7. Guruh a'zolarining uyg'unligi va uyg'unligi;

III. Bog'liq o'zgaruvchilar:

3.1. Ishlash samaradorligi (hosildorlik, sifat, resurs xarajatlari, ishonchlilik).

3.2. Guruh a'zolarining faoliyati va munosabatlaridan, shuningdek, guruhdagi mavqeidan (o'zi bilan) qoniqish.

3.3. Harbiy xizmatchilarning va umuman jamoaning kasbiy va ijtimoiy-psixologik rivojlanishi (o'sishi).

Tadqiqot jarayonida guruh jarayonlarining samaradorligi bilan bog'liq bo'lgan bog'liq o'zgaruvchilar ko'rsatkichlari va boshqa tomondan, birlamchi va ikkilamchi omillar ko'rsatkichlari o'rtasidagi mavjud empirik munosabatlarni o'rnatish kerak.

Kundalik hayotda simpatik asab tizimining faolligi kuchayishi, odam stressni his qilganda va u bilan bardosh bera olmasligini his qilganda kuzatiladi.

Psixologlar stressni boshdan kechirgan odam uchun to'rt turdagi oqibatlarga olib kelishini aniqladilar: hissiy, fiziologik, kognitiv (kognitiv funktsiyalar bilan bog'liq) va xulq-atvor (xulq-atvor).

Stressning odatiy belgilariga ba'zi misollar:

Hissiy ta'sirlar:

Odam tashvish va tushkunlik tuyg'ularini boshdan kechiradi.

Jismoniy kuchlanishning kuchayishi.

Psixologik kuchlanish kuchayadi.

Fiziologik ta'sirlar:

Adrenalin va norepinefrin qonga chiqariladi.

Ovqat hazm qilish buziladi.

Nafas olayotgan havo miqdori ortadi.

Yurak qisqarishi tez-tez uchraydi.

Qon tomirlari torayadi.

Uyqu buziladi.

Kognitiv effektlar:

Konsentratsiyaning pasayishi.

Chalg'itish paydo bo'ladi.

Qisqa muddatli xotira yomonlashadi.

Xulq-atvor ta'siri:

Ishga kelmaslik ko'paymoqda.

Mehnat unumdorligi pasaymoqda.

Stress fiziologiyasi.

Umumiy moslashish sindromi. Selyega ko'ra 3 asosiy bosqich:

1. Signal reaktsiyasining bosqichi. Ushbu bosqichda gipotalamus-gipofiz-adrenalin tizimi faollashadi. Bu tizim gipotalamus oldingi gipofiz bezini rag'batlantiradigan kortikotropin lizing omil gormonini ajrata boshlaganda faollashadi. Natijada, ikkinchisi adrenokortikotrop gormonni (ACTH) chiqaradi, bu buyrak usti bezlari po'stlog'i tomonidan glyukokortikoid gormonlar chiqarilishini keltirib chiqaradi va bu stressga javob beradi. Glyukokortikoidlar glyukoza almashinuvini o'zgartirish qobiliyatiga ega bo'lgani uchun o'z nomini oldi. Ular oqsilni parchalash va uni glyukozaga aylantirish, yog'ni energiyaga aylantirish, qon oqimini oshirishga qodir. Ta'riflangan jarayonlar natijasida tana faol harakatlarga, masalan, jang yoki parvozga tayyor.

2. Qarshilik bosqichi. Stressni engish uchun mo'ljallangan barcha fiziologik tizimlar to'liq faollashadi. Biroq, bu bosqich o'tishi bilan parasempatik asab tizimi (energiya to'planishi uchun mas'ul) resurslardan tejamkorroq foydalanishni talab qiladi. Stress bilan kurashishning shaxsiy strategiyalari bir-biriga bog'langan (masalan, vaziyatning stressli tabiatini inkor etish).

3. Charchash bosqichi. Stressga javob beradigan fiziologik tizimlar samarasiz bo'lib, stress bilan bog'liq kasalliklar (masalan, gipertenziya, astma, yurak kasalliklari) rivojlanish ehtimoli ortadi. Ayniqsa og'ir holatlarda buyrak usti korteksi o'sadi va immunitet tizimining ishi buziladi (xususan, taloq va timus - timus bezi), oshqozon yarasi mumkin.

Shuningdek, stress paytida asab tizimi qonga adrenalin va norepinefrin kabi gormonlar chiqarilishini rag'batlantiradi. Bu gormonlar mushaklarga qon oqimini oshiradi, yurak tezligini va nafas olishni oshiradi, ovqat hazm qilish tizimining faoliyatini kamaytiradi va jarohatlarda qon yo'qotilishini kamaytirish uchun qon ivishini oshiradi. Adrenalin glyukoza metabolizmiga ta'sir qiladi, to'qimalarda mavjud bo'lgan ozuqa moddalarini parchalanish uchun tayyorlaydi.

Adrenalin va norepinefrin stress bilan qanday bog'liq?

Stressorning simpatik asab va endokrin tizimlarining ishiga qisqa muddatli ta'siri ijobiy bo'lishi mumkin. Glyukokortikoidlar singari, epinefrin va noradrenalin ham odamni yoki hayvonni jang qilish yoki parvoz qilish uchun jihozlaydi. Tananing safarbarlik holati kechiktirilganda, gormonlar yurakning intensivligini oshiradi, bu esa qon bosimini oshiradi va yurak kasalliklari rivojlanishi mumkin.

Moslashuv muammosi.

Moslashuv dinamik jarayon bo'lib, uning natijasida tirik organizmlarning harakatchan tizimlari, sharoitlarning o'zgaruvchanligiga qaramay, yashash, rivojlanish va nasl berish uchun zarur bo'lgan barqarorlikni saqlaydi. Aynan uzoq muddatli evolyutsiya natijasida ishlab chiqilgan moslashish mexanizmi doimiy o'zgaruvchan muhit sharoitida organizmning mavjudligini ta'minlaydi.

Moslashuv jarayoni tufayli organizm tashqi dunyo bilan o'zaro ta'sirlashganda gomeostazning saqlanishiga erishiladi. Shu munosabat bilan moslashish jarayonlari nafaqat organizm faoliyatini optimallashtirish, balki "organizm-muhit" tizimidagi muvozanatni saqlashni ham o'z ichiga oladi. Moslashuv jarayoni har doim "organizm-muhit" tizimida mavjud bo'lganda amalga oshiriladi sezilarli o'zgarishlar, va yangi gomeostatik holatni shakllantirishni ta'minlaydi, bu fiziologik funktsiyalar va xatti-harakatlar reaktsiyalarining maksimal samaradorligiga erishish imkonini beradi. Organizm va atrof-muhit statik emas, balki dinamik muvozanatda bo'lganligi sababli, ularning nisbati doimo o'zgarib turadi va shuning uchun moslashish jarayoni ham doimiy ravishda amalga oshirilishi kerak.

Yuqorida aytilganlar hayvonlarga ham, odamlarga ham tegishli. Biroq, inson o'rtasidagi sezilarli farq shundaki, tizimning barcha parametrlari o'zgarishi mumkin bo'lgan "individual-muhit" tizimidagi adekvat munosabatlarni saqlash jarayonida hal qiluvchi rolni aqliy moslashuv o'ynaydi.

Aqliy moslashuv yaxlit o'zini o'zi boshqarish tizimining faoliyati natijasi sifatida qaraladi ("operativ dam olish" darajasida), uning tizimli tashkil etilishini ta'kidlaydi. Biroq, bu ko'rinish rasmni to'liqsiz qoldiradi. Biroq, bu ko'rinish rasmni to'liqsiz qoldiradi. Formulyatsiyaga ehtiyoj tushunchasini kiritish kerak. Demak, haqiqiy ehtiyojlarni maksimal darajada qondirish moslashish jarayoni samaradorligining muhim mezoni hisoblanadi. Shuning uchun aqliy moslashuvni shaxsga xos bo'lgan faoliyatni amalga oshirish jarayonida shaxs va atrof-muhit o'rtasidagi optimal muvofiqlikni amalga oshirish jarayonida shaxs va atrof-muhit o'rtasidagi optimal muvofiqlikni o'rnatish jarayoni sifatida ta'riflash mumkin. Shaxsga bevosita ehtiyojlarni qondirish va ular bilan bog'liq muhim maqsadlarni amalga oshirish imkonini beradigan, shu bilan birga atrof-muhit talablariga muvofiqligini ta'minlaydigan jarayon.

Insonning aqliy moslashuvi uzluksiz jarayon bo'lib, u haqiqiy aqliy moslashuv (ya'ni aqliy gomeostazni saqlash) bilan bir qatorda yana 2 jihatni o'z ichiga oladi:

a) shaxsning atrof-muhit bilan doimiy aloqasini optimallashtirish;

b) aqliy va fiziologik xususiyatlar o'rtasidagi shaxsning adekvat muvofiqligini o'rnatish.

Moslashuv jarayonlarini o'rganish hissiy taranglik va stress tushunchasi bilan chambarchas bog'liq. Bu stressni organizmning unga qo'yiladigan talablarga o'ziga xos bo'lmagan reaktsiyasi sifatida belgilash va uni umumiy moslashish sindromi sifatida ko'rib chiqish uchun asos bo'lib xizmat qildi.

Stress omillaridan biri insonning endokrin tizimidagi o'zgarishlarda fiziologik tarzda ifodalangan hissiy taranglikdir. Misol uchun, bemorlarning klinikalarida eksperimental tadqiqotlar o'tkazilganda, doimiy ravishda bo'lgan odamlar aniqlandi asabiy taranglik virusli infektsiyalarga ko'proq moyil. Bunday hollarda malakali psixologning yordami zarur.

Ruhiy stressning asosiy belgilari:

1) stress - tananing holati, uning paydo bo'lishi organizm va atrof-muhit o'rtasidagi o'zaro ta'sirni o'z ichiga oladi;

2) stress - odatiy motivatsion holatga qaraganda ancha tarang holat; uning paydo bo'lishi uchun tahdidni talab qiladi;

3) stress hodisalari normal adaptiv javob etarli bo'lmaganda yuzaga keladi.

Stress, asosan, tahdidni idrok etishdan kelib chiqqanligi sababli, uning ma'lum bir vaziyatda paydo bo'lishi ma'lum bir shaxsning xususiyatlari bilan bog'liq sub'ektiv sabablarga ko'ra yuzaga kelishi mumkin.

Umuman olganda, shaxslar bir-biriga o'xshash emasligi sababli, ko'p narsa shaxsiyat omiliga bog'liq. Masalan, «inson-muhit» tizimida sub'ektning mexanizmlari shakllanadigan shart-sharoitlar o'rtasidagi farqlar ortishi bilan hissiy taranglik darajasi oshadi. Shunday qilib, ma'lum sharoitlar hissiy taranglikni mutlaq qattiqligi uchun emas, balki shaxsning hissiy mexanizmining ushbu shartlarga mos kelmasligi natijasida yuzaga keladi.

"Inson-atrof-muhit" muvozanatining har qanday buzilishi bilan, shaxsning aqliy va jismoniy resurslarining haqiqiy ehtiyojlarni qondirish uchun etarli emasligi yoki ehtiyojlar tizimining mos kelmasligi tashvish manbai hisoblanadi.

Har kuni biz psixologik jihatdan ta'sirlanamiz. Ba'zida bu zerikarli va ba'zida biz manipulyatsiya qilinayotganimizni bilmaymiz. Psixologik ta'sir qobiliyatli qo'llarda kuchli vositadir. Texnikalarni o'zlashtirish uchun siz shaxsning xususiyatlarini va odamlarning ongiga ta'sir qilishning mumkin bo'lgan usullarini chuqur o'rganishingiz kerak.

Qanday ta'sir turlari mavjud va o'zingizni boshqalarning ta'siridan qanday himoya qilish kerak, biz ushbu maqolada gaplashamiz.

Psixologik ta'sir tushunchasi

Bu murakkab va ko'p qirrali atama. Xulosa qilib aytganda, psixologik ta'sir - bu aql-idrokka zid ravishda yuzaga keladigan inson ongsizligini manipulyatsiya qilish. inson xatti-harakatlarini boshqarishga imkon beradi.

Sivilizatsiyaning boshida shamanlar va qabila boshliqlari psixologik ta'sir ko'rsatish qobiliyatiga ega edilar. Ular ibtidoiy usullardan foydalanganlar: tana tili, ovoz intonatsiyasi, ongni xira qiladigan marosimlar va iksirlar.

Ilm-fan va texnologiyaning rivojlanishi bilan ongsizni manipulyatsiya qilishning juda ko'p usullari mavjudki, har birimiz ulardan har kuni foydalanamiz va bunga shubha qilmaymiz.

Psixologik ta'sirning maqsadi

Ob'ektdan (bir kishi yoki guruh) qat'i nazar, jarayon ortida psixologik ta'sirning o'ziga xos maqsadi mavjud:

Shaxsiy ehtiyojlarni qondirish uchun boshqa odamlardan foydalanish.
Guruhda obro'-e'tibor qozonish.
Jamiyatning asoslari va standartlarini yaratish.
Muhimlik tuyg'usini topish.
mavjudligining isboti.

Manipulyatsiyaga urinishlarning aksariyati xudbin maqsadlarga ega. Biz hissiy jihatdan bizdan zaifroq odamni ko'ramiz va uni bo'ysundirishga intilamiz. Birini tinglash kerak, ikkinchisi unga ko'rsatmalarni bajarishi kerak. Bu biz psixologik ta'sir orqali erishadigan maqsadlardir.

Ba'zilar bu mahoratdan yaxshi maqsadlarda foydalanadilar, boshqalari xudbinlik bilan boshqariladi. Lekin birinchi va ikkinchi hollarda asl maqsad o‘zining jamiyat uchun ahamiyatini isbotlash va o‘zining mavjudligi faktini aniqlashdan iborat. Psixologiya motivlarni yaxshi va yomonga ajratmaydi, u ta'sir qilish usullari va usullarini o'rganadi, yangi faktlarni kashf etadi.

Mohir ustani aniqlash qiyin, ayniqsa u sizga va atrofingizga ta'sir qilsa. Amalda bir nechta odamni ishontirish bittadan osonroqdir. Bu podaning mentaliteti va ommaviy axborot vositalarining rivojlanishi bilan bog'liq. Biz televizorda aytilgan gaplarga ko'r-ko'rona ishonamiz.

Psixologik ta'sir qilish usullari

Turli xil. Ularning har birida siyosatchilar va diktatorlar ravon:

E'tiqod. Argumentlar bilan ta'sir qilish.
O'z-o'zini reklama qilish. Boshqalar ishonchini qozonish uchun o'zining boshqa odamlardan ustunligini namoyish etish.
Taklif. Argumentlarsiz ta'sir qilish.
Infektsiya. O'z his-tuyg'ularingizni va his-tuyg'ularingizni boshqa odamlarga o'tkazish.
Taqlid qilish istagini uyg'otish. So'zlar va harakatlar orqali odamlarni sizga taqlid qilishlarini uyg'oting.
Yaxshilikka chaqiring. Yaxshi niyat va maqsadlaringizga ishonish.
So'rov. O'z xohish-istaklaringizni ifoda etish va ularning qondirishini so'rash.
Majburlash. Bosim va tahdidlar bilan qo'rqitish.
halokatli tanqid. Insonning shaxsiyatini bostirish, odamni masxara qilish va haqorat qilish.
Manipulyatsiya. Harakat yoki hukmga bilvosita uyg'onish.

Psixologik ta'sir turlari o'xshash va har xil xususiyatlarga ega, ba'zilari tez natijaga erishish uchun, boshqalari esa uzoq vaqt davomida insonga ta'sir qilish uchun mos keladi.

Psixologik ta'sir vositalari

Biror kishi yaqin joyda bo'lsa va siz uni so'zlar, qarashlar, harakatlar, intonatsiya bilan ishontira olasiz. Ammo maqsad turli shaharlarda va hatto mamlakatlarda joylashgan odamlar auditoriyasining ongi bo'lsa-chi.

Buning uchun psixologik vositalar qo'llaniladi:

Harbiy mablag'lar.
Savdo va moliyaviy sanktsiyalar.
siyosiy vositalar.
Yaxshi va.
OAV.
Internet.

Ushbu vositalar yordamida ommani boshqarish ajoyib natijalarga olib keladi. Biz Internetda o'qiganimiz va televizorda ko'rgan narsamizga ishonishga odatlanganmiz va bu psixologik ta'sirning yana bir usuli ekanligi xayolimizga ham kelmaydi. Keling, 50 yil oldin bo'lgan va hozir ham mavjud bo'lgan go'zallik qonunlarini misol qilib olaylik. Ikkalasi ham o'z mahsulotlarini sotish uchun ommaviy axborot vositalari yordamida moda tomonidan buyurilgan.

E'tiqod

Bu usul uchta komponentdan iborat: tezis, argumentlar va namoyish. Birinchidan, siz aniq pozitsiyani shakllantirasiz - bu tezis, keyin siz dalillarni shakllantirasiz va oxirida namoyish yordamida maqsadli auditoriyani ishontirasiz.

Agar siz ishontirish sirlarini bilsangiz, usul juda samarali:

atamalar va dalillar juda sodda va tushunarli bo'lishi kerak;
faqat haqiqatga ishonchingiz komil bo'lgan faktlardan foydalaning;
suhbatdoshning shaxsiyatini hisobga olish;
suhbatni boshqa odamlarni muhokama qilmasdan o'tkazish;
nutqingiz oddiy, murakkab epithets va qanotli ifodalarsiz bo'lishi kerak.

Muvaffaqiyatning ko'p qismi siz keltirgan dalillarga bog'liq. Ma'lum faktlar bilan tasdiqlangan, suhbat mavzusiga tegishli bo'lgan, suhbatdoshni qiziqtiradigan va o'z ahamiyatini yo'qotmagan dalillar o'z samarasini beradi.

Taklif

Bu usulda dalillar va dalillar yo'q. Bu odamga boshqacha ta'sir qiladi. Uning yordamida siz o'z fikringizni odamga yuklashingiz va uni sizning manfaatlaringiz uchun harakat qilishga majburlashingiz mumkin.

Taklif to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita. Birinchi holda, siz o'z nuqtai nazaringizni to'g'ridan-to'g'ri ifoda etasiz va itoatkorlikni kutasiz. Bu usul ota-onalar, o'qituvchilar, o'qituvchilar tomonidan qo'llaniladi. Ikkinchi holda, harakatga to'sqinliksiz turtki beradigan texnikalar tanlanadi. Ushbu usul reklama beruvchilar tomonidan qo'llaniladi.

Taklifning samaradorligiga quyidagi omillar ta'sir qiladi:

shaxs yoki maqsadli auditoriyaning yoshi;
davlat (charchoq, charchoq);
sizning vakolatingiz;
psixologik ta'sir ko'rsatadigan shaxsning turi.

Infektsiya

Bu shaxsga ta'sir qilishning uchinchi asosiy usuli. U bir kishiga emas, balki ommaga qaratilgan. Diniy sektalar va fan-klublar infektsiya orqali psixologik ta'sirning yorqin namunasidir.

INFEKTSION usuli borligini odamlar tsivilizatsiyalashgan jamiyatning boshida, but yoki qurbongoh atrofida marosim raqslari va transga kirishgan ommaviy marosimlar o'tkazilganda bilishgan.

Bugungi kunda bu usul keng o'rganilmoqda. Bu ko'proq ommaviy psixologiya yoki olomon fenomeni sifatida tanilgan. Kamdan-kam odam umumiy impulsga qarshi tura oladi va olomonga qarshi chiqadi.

Infektsiyani quyidagi belgilar bilan aniqlash mumkin:

ongni o'chirish;
ongsiz holatga o'tish;
fikrlar va his-tuyg'ularning bir yo'nalishda yo'nalishi;
g'oyalarni shu erda va hozir amalga oshirish istagi;
shaxsiyatni yo'qotish;
mantiqni o'chirish;
o'z harakatlari uchun javobgar bo'lishni istamaslik.

Ishontirish, taklif va infektsiya psixologik ta'sirga asoslangan "uchta ustun" dir. Ammo boshqa usullar ham odamlarning xatti-harakati va ongini nazorat qilishni xohlaydiganlar orasida mashhurdir.

Psixologik ta'sirlardan himoya qilish usullari

Bugungi kunda har birimiz psixologik ta'sir qilish usullari va ularni qanday o'zlashtirish haqida ma'lumotga egamiz, shuning uchun ilhomlangan odamlar ko'pincha birovning qo'lida qo'g'irchoq bo'lib, uning talab va istaklarini bajarishga majbur bo'ladi. Xuddi shunday vaziyatga tushib qolmaslik uchun siz manipulyatorlarga qarshi turishingiz va hushyor fikrni saqlashingiz kerak.

Psixologik ta'sirlardan himoya qilish usullari:

Har qanday vaziyatda siz boshqa odamning so'zlariga bo'ysunishingiz kerakmi yoki yo'qmi, bundan qanday foyda borligini tahlil qilishingiz kerak. Aksariyat hollarda siz nima uchun biror narsa qilasiz degan savolga aniq javob bera olmaysiz. Va bu ular sizga ta'sir qilishni xohlayotganlarining birinchi belgisidir;
ratsional yondashuv. Agar sizga aniq harakatlarni bajarish taklif qilinsa, siz uchun qulayroq bo'lgan variantingizni taklif qiling. Bu manipulyatorni ahmoqlikka olib keladi va u sizning ustingizdan kuchini yo'qotadi;
o'z solihligiga ishonish. Agar boshqa birovning fikri sizga yuklamoqchi bo'lsa, boshqa odamlarning so'zlariga ko'r-ko'rona ishonmang. Taqdim etilgan dalillarni tahlil qilish, o'zingizniki bilan solishtirish yaxshiroqdir;
Xulq-atvoringizni o'zgartiring. Manipulyatorlar sizning shaxsingiz haqidagi ma'lumotlarni muloqot va xatti-harakatlardan o'qiydilar. Bunday odamlarni turli rollarda harakat qilib, boshi berk ko'chaga kiriting;

ishonchsizlik sizning odatingizga aylanishi kerak. Bu sizga yaxshilik tilagan yaqin odamlar haqida emas. Ammo agar notanish yoki ishdagi hamkasb to'satdan siz bilan qiziqa boshlasa va o'z muloqotini majburlasa, ehtiyot bo'ling va uning so'zlari va xatti-harakatlarida manipulyator belgilarini sezishga harakat qiling;
oldingi xatolarni ko'rib chiqing. Siz nazorat ostida bo'lgan vaziyatlarga e'tibor qarating. Bunga qanday ruxsat berganingiz va qayg'uli tajribani takrorlamaslik uchun nima qilish kerakligini o'ylab ko'ring;
tushuntirish so'rang. Agar biror narsa qilishni xohlasangiz, ko'p savollar bering. Manipulyator sizni aldamoqchi bo'lsa, javobdan qochish uchun o'zini beradi;
sizdan kutilgan narsani qilmang. Ko'pincha, birinchi uchrashuvda biz o'zimizni haqiqatdan ham yaxshiroq ko'rsatamiz. Boshqalar bu vaziyatdan foydalanadi va ishonchni yo'qotmaslik uchun siz ularning iltimoslarini bajarishingiz kerak. Lekin siz o'zgartirish huquqiga egasiz va o'zingizga zarar etkazish va boshqalarni rozi qilish uchun harakat qilishning hojati yo'q;
sinov qilmang. Bu sizni itoat qilishga undaydigan kuchli rag'batdir. Xatolaringizni qabul qiling va boshqalar sizni o'tmish xotiralari bilan bosim o'tkazishiga yo'l qo'ymang.

Psixologik ta'sir mo''jizalar yaratishi mumkin: yaqinlaringizga yordam bering, ularni yaxshi tomonga o'zgartiring. Ammo ochko'z odamlar undan xudbin maqsadlarda foydalanadilar, shuning uchun siz o'zingizni va oilangizni salbiy ta'sirlardan himoya qilishingiz kerak.