uy » Ko'rsatmalar » Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining asosiy tarkibiy qismlari. Xodimlarni boshqarishning asosiy elementlari Xodimlarni boshqarishning asosiy elementlari

Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining asosiy tarkibiy qismlari. Xodimlarni boshqarishning asosiy elementlari Xodimlarni boshqarishning asosiy elementlari

SERIAL 2000

"Rossiya xoldinglarining porlashi va qashshoqligi" seriyasining sakkizinchi seriyasi

Yuriy Ogurtsov, Olga Shapoval

Davomi. Boshlanish uchun PC Week/RE ga qarang, №, /2000.

Kompaniyaning xodimlari biznesning muvaffaqiyatli rivojlanishini ta'minlaydigan eng muhim resurslardan biridir. Moliyaviy va moddiy resurslar bilan bir qatorda u boshqaruvga ham bo'ysunadi, u kompaniyaning strategik va taktik maqsadlariga erishish tashkiliy tuzilmani o'zgartirish, menejerlarning vazifalarini soddalashtirish bo'yicha tegishli va o'z vaqtida ko'rilgan chora-tadbirlar bilan ta'minlanishi kerak. va xodimlar, xodimlarni o'z vaqtida kasbiy yo'naltirish va ularni to'g'ri tayyorlash. Korxonaning muvaffaqiyatli rivojlanishining sharti uning egalari, xodimlari va mijozlari manfaatlarining muvozanatidir. Shuning uchun tashkiliy takomillashtirish va xodimlarni boshqarish kompaniya boshqaruvining asosiy funktsiyalaridan biriga aylanadi. Tabiiyki, xodimlarni boshqarish tizimi korxona boshqaruv tuzilishiga bog'liq - korxona mustaqilmi yoki u bosh kompaniya va ko'plab bo'ysunuvchi firmalardan iborat xolding tuzilmasimi. Ammo xolding tuzilmalarida ham turli xil boshqaruv modellari qo'llaniladi - xoldingning bosh kompaniyasida bir qator umumiy funktsiyalarni jamlashdan va shunga mos ravishda uning korxonalaridagi jarayonlarni operativ boshqarishdan tortib, korxonalar asosan mustaqil bo'lgan "aktsiyadorlar" boshqaruv modeligacha. , va xolding faqat undagi kiruvchi korxonalarning rentabelligi va samaradorligini nazorat qiladi. Ushbu modellar xodimlarni boshqarish tizimiga qo'yiladigan talablarni belgilaydi. Biroq, har bir korxonada o'ziga xos narsalar bilan bir qatorda, xodimlarni boshqarishning asosiy elementlari mavjud.

Ushbu asosiy elementlarga quyidagilar kiradi:

Xodimlarning operativ hisobi;

Tashkiliy takomillashtirish;

Xodimlarning malakasini baholash va mehnat unumdorligini nazorat qilish;

Mehnat intizomi ustidan nazorat.

Agar xodimlarni hisobga olish mutlaqo aniq va adolatli tartibga solinadigan vazifa bo'lsa, unda tashkiliy takomillashtirish, xodimlarning kasbiy muvofiqligini va mehnat unumdorligini nazorat qilish ekspert yondashuvini, ko'plab omillarni tahlil qilishni va shuning uchun katta hajmdagi ma'lumotlarni qayta ishlashni talab qiladi. Bizning fikrimizcha, bunday muammolarni maxsus vositalarsiz (dasturiy ta'minotni nazarda tutadi) yuqori sifatli va eng kam xarajat bilan hal qilish mumkin emas. Shuni ham ta'kidlash kerakki, axborot nuqtai nazaridan, yuqorida sanab o'tilgan xodimlarni boshqarish elementlari imkon qadar birlashtirilgan bo'lishi kerak. Xodimlar hisobi (ish haqi fondi bilan birgalikda) tizimning o'zagi bo'lib, u boshqa boshqaruv vositalari uchun ma'lumot yetkazib beruvchi bo'lib xizmat qiladi.

Tashkiliy takomillashtirish

Vaqtning har bir nuqtasida kompaniyaning tuzilishi biznes maqsadlariga mos kelishi kerak. Ideal holda, korxonani qayta qurishda - "xuddi shunday" holatidan "ertaga shunday bo'ladi" holatiga o'tishda, birinchi navbatda, reinjiniringni amalga oshirish, ya'ni kelajakdagi biznes jarayonlarini tavsiflash, bo'limlarning yangi funktsiyalarini aniqlash yoki yangi ishlash zanjirlari va shundan keyingina yangi tashkiliy tuzilmani yaratishga o'ting. Qayta qurishning har bir bosqichi kompaniyaning tegishli tuzilishini, shtat jadvalini, lavozim tavsiflarini talab qiladi. Kompaniyaning biznes-jarayonlarini tahlil qilish asosida tashkiliy tuzilmani rejalashtirish va xodimlarga sarflanadigan xarajatlarni baholash bugungi kun talabidir.

Bo'linmalar to'g'risidagi nizom, shuningdek lavozim tavsiflari iloji boricha kompaniyaning biznes jarayonlariga mos kelishi kerak. Aks holda, funktsional boshqaruv modelining barcha kamchiliklari to'liq namoyon bo'ladi. Ish mas'uliyati va talablarini aniqlash biznesning muvaffaqiyatli rivojlanishini ta'minlash uchun professional yondashuvning muhim elementidir. Ishlab chiqarish faoliyatining barcha jihatlari, bo'limlarning maqsad va vazifalari, zarur kasblar, tipik lavozimlar va malaka talablari qayd etilgan kompaniya uchun yagona funktsiyalar ma'lumotnomalarining mavjudligi hujjatlarni tayyorlash jarayoniga ijodiy yondashishga va turli xil tahlillarni o'tkazishga yordam beradi. .

Muayyan biznes jarayonlarini amalga oshirishni ta'minlaydigan bo'limlar va xodimlarning ishlab chiqarish funktsiyalarini tahlil qilish va ushbu funktsiyalarning bo'limlar bo'yicha kesishishini aniqlash va tashkiliy tuzilmani optimallashtirish.

Xodimlarning muvofiqligini baholash

Sertifikatlash, qayta tayyorlash kurslarida imtihon topshirish orqali xodimlarning ishbilarmonlik fazilatlarini (malakaviylik, mas'uliyat, ish samaradorligi va boshqalar) davriy baholash bo'limlar samaradorligini kadrlar sifati prizmasidan tahlil qilish va ularning sonini optimallashtirish imkonini beradi.

Kasbiy guruhlarda turli xodimlarning malakasini taqqoslash asosida xodimlarning ishbilarmonlik fazilatlarini o'rganish mumkin. Har bir xodimning haqiqiy bilimlari hajmi uning malaka darajasini (profilini) belgilaydi. Ish tavsifida ko'rsatilgan talab qilinadigan bilimlar miqdori xodimga qo'yiladigan talablar darajasini (profilini) belgilaydi. Xodimlarning kasbiy muvofiqligini baholash har bir xodimning talablari va malakasi darajalarini (profillarini) taqqoslashga asoslanadi.

Muvofiqlik koeffitsientidan foydalangan holda bitta professional guruh doirasidagi xodimlarning kasbiy muvofiqligini baholash uning sifat xususiyatlarini yaxshilashga qaratilgan tegishli chora-tadbirlarni ishlab chiqish uchun asos bo'lib xizmat qiladi (o'qitish, almashtirish, qisqartirish va boshqalar).

Kerakli sifatni (ballar bilan o'lchangan va ish tavsifida belgilangan) va haqiqiy sifatni (kadrlar sifatini o'rganish natijalari bo'yicha olingan) hisobga olgan holda, xodimning yaroqlilik koeffitsientini hisoblash metodologiyasini ishlab chiqqandan so'ng, kadrlar bo'yicha direktor mumkin bo'ladi. kasbiy guruhlar, bo'linmalar, filiallarda xodimlarning sifat tarkibini boshqarish.

Butun korporatsiya miqyosida turli bo'limlar xodimlarining ishbilarmonlik fazilatlarini taqqoslash boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun asos bo'lib, liniya menejerlarini o'zgartirish, xodimlar bilan ishlashda rahbariyatga yordam berish va kuratorlik faoliyatini kuchaytirish kabilardir.

Xodimlar sifatini tahlil qilish mavjud tashkiliy tuzilma va umuman boshqaruv tizimining samaradorligini baholashga yordam beradi.

Shunday qilib, xodimlar sifatini baholash natijalari kadrlar faoliyatining quyidagi yo'nalishlari uchun asos bo'lib xizmat qiladi:

Kasbiy ta'lim. Xodimlarni, ayniqsa, bugungi kunda jadal rivojlanayotgan sohalarda uzluksiz o‘qitish, kompaniyaga bozor o‘zgarishlariga o‘z vaqtida javob qaytarish va o‘z faoliyatini to‘g‘rilash imkonini beradi. Muayyan bilim yo'nalishlari bo'yicha haqiqiy bahoga ega bo'lgan xodimlarni tezda aniqlash kalendar-tematik rejani to'g'ri shakllantirishga, o'quv byudjetini aniqlashga va asoslashga yordam beradi. Nimani va kimga o'rgatish kerakligini tushunmasdan turib, kasbiy ta'limni samarali olib borish mumkin emas.

Xodimlarning rotatsiyasi. Xodimlarni almashtirish tizimining asosiy maqsadi kompaniya bo'ylab turli darajadagi xodimlarni maqbul joylashtirish va biznesni samarali rivojlantirishdir. Xodimlarning rotatsiyasi - xodimlarning martaba va kasbiy o'sishiga muvofiq xodimlarni ichki o'zgartirish. Bu tadbirkorlik faoliyatini rivojlantirish ko‘rsatkichlariga ko‘ra o‘z oldiga qo‘ygan maqsadiga erisha olmaydigan, rahbarlari o‘z vazifalarini uddasidan chiqmaydigan aniq bo‘limlar faoliyatini takomillashtirishga xizmat qiladi. Rotatsiya tizimi, shuningdek, turli darajadagi menejerlar uchun martaba o'sishi muammosini hal qilish imkonini beradi va ularga shaxsiy va kasbiy salohiyatini ro'yobga chiqarish imkoniyatini beradi.

Rotatsiya malakasi, tajribasi va kasbiy tayyorgarligi bo‘yicha lavozim yo‘riqnomasida ko‘rsatilgan talablarga javob beradigan nomzodlarni tanlash asosida amalga oshiriladi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish va martaba rejalashtirish. Kadrlar zahirasi (tashqi yoki ichki) asosida ma'lum lavozimlarga kadrlar rotatsiyasi amalga oshiriladi. Kadrlar zaxirasiga kiritilgan mutaxassislar malaka darajasi bo'yicha (yoki muvofiqlik koeffitsientlari bo'yicha) tartiblanadi. Shunday qilib, istalgan vaqtda malakasi ish tavsifida belgilangan talablarga imkon qadar mos keladigan xodimni tanlashingiz mumkin.

Lavozimga qo'yiladigan malaka talablari yaxshi ma'lum bo'lgan taqdirda, martaba rejalashtirish har bir xodimga ma'lum bo'lgan ob'ektiv mezonlar va qoidalar asosida amalga oshirilishi mumkin.

Ish faoliyatini monitoring qilish va biznesni baholash

Agar lavozim tavsiflarida bajariladigan funktsiyalar (miqdor, hajm, pul va boshqa ko'rsatkichlar bo'yicha) standartlari va ma'lum bir xodim uchun - ishlab chiqarish funktsiyalari bo'yicha haqiqiy ish hajmi belgilangan bo'lsa, unda mehnat unumdorligini tahlil qilish va nazorat qilish mumkin. Bunday yondashuv nafaqat xodimlar bo'yicha boshqaruv qarorlarini qabul qilish, balki korxonada mehnat unumdorligiga qarab rag'batlantirish tizimini yaratishga imkon beradi.

Xodimlar xarajatlari miqdorini, bajarilgan funktsiyalar uchun standart ko'rsatkichlarni va tavsiflangan biznes-jarayonlarni (funktsiyalar ketma-ketligi sifatida) hisobga olgan holda, korxonaning biznes jarayonlari, mahsulotlari va mijozlarining funktsional xarajatlarini tahlil qilish mumkin. Shaklda. 1-rasmda biznes-jarayonlarning funktsional xarajatlarini tahlil qilish uchun xarajatlarni ajratishning mantiqiy diagrammasi ko'rsatilgan.

1 - to'liq vaqtli lavozim uchun xarajatlarni birlashtirish (ish haqi, sayohat xarajatlari, o'qitish, ish joyining narxi va boshqalar); 2 - operatsion bo'lmagan xarajatlarni (ijara, telefon xarajatlari, xavfsizlik va boshqalar) tegishli algoritmlar bo'yicha bo'limlar o'rtasida xarajatlar turlariga qarab taqsimlash; 3 - umumiy operatsion bo'lmagan xarajatlarni oddiy lavozimlar bo'yicha taqsimlash; 4 - ishlab chiqarish funktsiyalari bo'yicha to'liq vaqtli lavozimlar uchun jamlangan xarajatlarni haqiqiy ish hajmiga qarab taqsimlash; 5 - biznes jarayonlari uchun ishlab chiqarish funktsiyalari uchun xarajatlarni birlashtirish; 6 - ularni amalga oshiradigan biznes jarayonlari uchun mahsulotlar bo'yicha daromadlarni birlashtirish (hisob-kitoblar, e'lonlar bo'yicha).

Daromad va xarajatlar o'rtasidagi farq biznes-jarayonning rentabelligini (mahsulot rentabelligi) baholash va foydani mijozlarga taqsimlash (mijozning rentabelligi) imkonini beradi.

Shakldagi diagrammadan ko'rinib turibdiki. 1, biznes jarayonlarining funktsional qiymatini baholashni amalga oshirish uchun sizda quyidagilar bo'lishi kerak:

Ularning bajarilgan funktsiyalar ketma-ketligi sifatida tavsifi;

Ish ta'riflari ish joyida bajariladigan funktsiyalar ro'yxati sifatida;

Ish joyi (to'liq ish vaqti) uchun xarajatlarni bajarilgan funktsiyalar bo'yicha ajratish koeffitsienti (funktsiyalar bo'yicha haqiqiy ish hajmi);

Xarajat turlari bo'yicha e'lon qilish algoritmlari.

Mehnat intizomi ustidan nazorat

Mehnat intizomi korxona korporativ madaniyatining elementidir. Nazorat nafaqat e'tiborsiz xodimlarni, balki sezilarli darajada ortiqcha ish vaqtini aniqlashga xizmat qilishi kerak, ya'ni mavjud texnologiyani o'rganish va uni reinjiniring qilishning asosiy sababi bo'lishi kerak.

Maqola mualliflari xodimlarni boshqarishning yuqoridagi elementlarini integratsiyalashgan shaklda amalga oshiradigan dasturiy ta'minotni ishlab chiqdilar, bu sizga omillarni tahlil qilish uchun tezkor ma'lumot olish, boshqaruvning bir bosqichida boshqasining natijalaridan foydalanish imkonini beradi.

Masalan, tashkiliy takomillashtirish jarayonida bo‘lim xodimlarining sifat tarkibi, kadrlar xarajatlari, qo‘yilgan maqsadlarga muvofiq rejalashtirilgan biznes jarayonlari va hokazolar haqida ma’lumotlar olish mumkin.Yana bir misol, kadrlar zaxirasini yaratishda, martaba rejalashtirishda. , va o'qitishni rejalashtirish, nafaqat kadrlar hisobi tizimidagi ma'lumotlarni, balki xodimlarning kasbiy darajasini baholash natijalarini ham olish va xodimlarning talab qilinadigan malaka darajasini aniqlash mumkin.

Shaklda. 2-rasmda xodimlarni boshqarish elementlarining o'zaro ta'sirining umumiy mantiqiy diagrammasi ko'rsatilgan.

Amaldagi ob'ektlarning qisqacha tavsifi:

1. Biznes jarayonlari. Korxonaning barcha biznes jarayonlari tavsifini saqlaydigan ierarxik ob'ekt; har biri alohida, shuningdek, kattaroq jarayonlarning bir qismi sifatida yoki tarkibiy kichik jarayonlar orqali ko'rib chiqilishi mumkin.

2. Funktsiyalar. Butun ishlab chiqarish faoliyatining funktsiyalari tavsifini o'z ichiga olgan ob'ekt (bank uchun, taxminan 5000 ta pozitsiya), undan to'liq biznes jarayonlarini loyihalash mumkin. Funktsiyalar bo'linmalar va lavozim tavsiflari to'g'risidagi nizomlarni shakllantirish uchun ishlatiladi. U yoki bu turdagi korxonalar uchun standart ma'lumotnoma (bilimlar bazasi) bo'lib xizmat qilishi mumkin.

3. Malakaviy talablar. Parametrlar sifatida talab qilinadigan bilim darajasi (ballarda), muhimlik koeffitsienti va boshqalarga ega bo'lgan korxonaning tipik va to'liq vaqtli lavozimlarga qo'yiladigan malaka talablarining tavsifini o'z ichiga olgan ob'ekt.

4. Xodimlar. Korxona xodimlari to'g'risidagi ma'lumotlarga ega ob'ekt (to'liq kadrlar yozuvlari).

Integratsiyalashgan tizim yordamida xodimlar sifatini tahlil qilish misollari

1-darajali - individual ko'rsatkichlar tahlili. Tahlil natijasi - xodimning o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishga yaroqliligi nuqtai nazaridan baholash (ish ta'rifida ko'rsatilgan). Individual ko'rsatkichlar xodimlarning kasbiy tayyorgarligi darajasini tahlil qilish va nazorat qilish uchun axborot bazasi hisoblanadi.

Shaklda. 3 ayirboshlash shoxobchasi kassiri Ivanov Ivan Ivanovich misolida talablar va malakalar profilini taqqoslashni ko'rsatadi.

Shaklda. 3-rasmda talab qilinadigan bilim darajasidan chetlanishlar - malakaning etishmasligi ko'rsatilgan.

2-bosqich - bitta professional guruhdagi kadrlar sifatini tahlil qilish. Tahlilning ushbu darajasida xodimlarning tanlangan professional guruhi misolida yaroqlilik koeffitsientlari taqqoslanadi.

Shaklda. 4-rasmda "Kassirlar" professional guruhi xodimlarining sog'lom koeffitsientlari ko'rsatilgan.

Shaklda. 4 dan ko'rinib turibdiki, kassir Smirnov S.N. o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishga eng kam tayyorgarlik ko'rgan. Amalga oshirilayotgan kadrlar siyosatiga qarab, Smirnov S. N.ni o'qitish yoki uni lavozimidan tushirish yoki ishdan bo'shatish kerak.

3-bosqich - turli kasbiy guruhlarning kadrlar sifatini tahlil qilish. Shaklda. 5-rasmda turli sohalarda kadrlar mavjudligi darajasi ko'rsatilgan - 2-filialdagi minimal.

Agar 2-filialning rentabelligi eng past bo'lsa, u holda (ceteris paribus) xodimlarning sifati uning yomon ishlashi omillaridan biridir. Bunday vaziyatda o'rta menejerlarni almashtirish kabi boshqaruv qarorlari dolzarbdir. Kadrlar tayyorlash bo'yicha tadbirlarni rejalashtirish, ichki rotatsiyani o'tkazish mumkin.

Agar 2-filialning rentabelligi yuqori bo'lsa, unda ortiqcha xodimlar haqida gapirish mumkin. Bunday holda, kadrlar tayyorlash va ularning malakasini oshirish chora-tadbirlari amalga oshirilayotgan siyosatga qarab moliyaviy ko'rsatkichlarning yanada yuqori bo'lishiga olib kelishi yoki pirovardida xodimlar sonini qisqartirishga imkon berishi kerak.

Shaklda. 6-bandda kasbiy guruhlar bo'yicha 2-filialdagi fitnes koeffitsientining o'zgarishi ko'rsatilgan. Eng kam o'qitilgan guruhlar - bu kassirlar va dasturchilar. Kadrlar va boshqaruv qarorlari, birinchi navbatda, ushbu professional guruhlarga tegishli bo'lishi kerak.

(Davomi bor)

Xodimlarni boshqarish tizimi - bu xodimlar bilan ishlash usullari, usullari, texnologiyalari, tartiblari to'plami.

Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishda bir necha yondashuvlar mavjud. Bularning barchasi ushbu hodisaning qaysi tomoni ko'rib chiqilishiga bog'liq.

Xodimlarni boshqarish tizimi kadrlar ishining quyidagi elementlarini o'z ichiga oladi: xodimlarni rejalashtirish, ishga olish zaruriyatini aniqlash, ishga olish, tanlash, ishga olish, moslashtirish, o'qitish, martaba, baholash, rag'batlantirish, mehnatni me'yorlash.

Bu faqat qo'llaniladigan HR texnologiyalarining to'liq bo'lmagan ro'yxati, ammo bu sizga xodimlar bilan ishlash doirasini tasavvur qilish imkonini beradi.

Xodimlarni boshqarish tizimining barcha elementlarini shartli ravishda uchta blokga bo'lish mumkin:

1. Xodimlarni shakllantirish texnologiyalari , bu xodimlarni rejalashtirish, ishga olish, ishga olish, tanlash, ishga olish, bo'shatish zarurligini aniqlashni o'z ichiga oladi, ba'zan bu ishchilarni moslashtirishni o'z ichiga oladi.

2. Xodimlarni rivojlantirish texnologiyalari ta'lim, martaba va kadrlar zaxirasini shakllantirishni birlashtiradi.

3. Xodimlardan oqilona foydalanish texnologiyalari , shu jumladan baholash, motivatsiya, mehnatni stavka qilish.

Xuddi shu kadrlar texnologiyalari turli bloklarga tegishli bo'lishi mumkin (masalan, moslashish xodimlarni shakllantirish va ulardan oqilona foydalanish texnologiyalariga mos kelishi mumkin).

Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimi tashkilotning umumiy boshqaruv tizimining ajralmas qismi bo'lib, zamonaviy sharoitda tashkilotning iqtisodiy makonda faoliyatining asosiy maqsadlariga erishish uning muvaffaqiyatli qurilishi va ishlashiga bog'liq. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimi - bu xodimlarni boshqarish funktsiyalari amalga oshiriladigan tizim. U umumiy chiziqli boshqaruvning turli quyi tizimlari va bir hil funktsiyalarni bajarishga ixtisoslashgan bir qator funktsional quyi tizimlarni o'z ichiga oladi.

Umumiy va chiziqli boshqaruvning quyi tizimi quyidagi funktsiyalarni bajaradi: butun tashkilotni boshqarish, individual funktsional va ishlab chiqarish birliklarini boshqarish.

Xodimlarni rejalashtirish va marketing quyi tizimi quyidagi funktsiyalarni bajaradi: kadrlar siyosati va xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish, kadrlar salohiyatini tahlil qilish, mehnat bozorini tahlil qilish, kadrlarni rejalashtirishni tashkil etish, kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish va prognozlash.

Xodimlarni boshqarish va buxgalteriya hisobi quyi tizimi amalga oshiradi: ishga qabul qilishni tashkil etish, suhbatlar tashkil etish, kadrlarni tanlash va qabul qilishni baholash, xodimlarni qabul qilish, harakatlantirish, rag'batlantirish va ishdan bo'shatishni hisobga olish, kasbiy yo'naltirish va xodimlardan oqilona foydalanishni tashkil etish, bandlikni boshqarish, xodimlarni boshqarish ishini yuritish. tizimi.

Mehnat munosabatlarini boshqarish quyi tizimi ishlab chiqaradi: guruh va shaxsiy munosabatlarni tahlil qilish va tartibga solish, boshqaruv munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish, ishlab chiqarish konfliktlari va stresslarni boshqarish, ijtimoiy-psixologik diagnostika, kasaba uyushmalari bilan o'zaro munosabatlarni boshqarish.

Oddiy ish sharoitlarini ta'minlash uchun quyi tizim psixofiziologiya va mehnat ergonomikasi talablariga rioya qilish, texnik estetika, mehnatni muhofaza qilish va atrof-muhit talablariga rioya qilish kabi funktsiyalarni bajaradi.

Xodimlarni rivojlantirish boshqaruvi quyi tizimi amalga oshiradi: tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, yangi xodimlarni ishga qabul qilish va moslashtirish, bo'sh lavozimga nomzodlarni baholash, xodimlarni joriy davriy baholash, tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirish va xizmat ko'rsatish va malaka oshirish, kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tashkil etish.

Xodimlarning xatti-harakatlarini rag'batlantirishni boshqarish quyi tizimi quyidagi funktsiyalarni bajaradi: mehnat xulq-atvorini rag'batlantirishni boshqarish, mehnat jarayonini tartibga solish va hisob-kitob qilish, ish haqi tizimini rivojlantirish, xodimlarning foyda va kapitalda ishtirok etish shakllarini ishlab chiqish, xodimlarni ma'naviy rag'batlantirishni rivojlantirish, mehnat faoliyatini me'yoriy va uslubiy ta'minlashni tashkil etish. xodimlarni boshqarish tizimi.

Ijtimoiy rivojlanishni boshqarish quyi tizimi amalga oshiradi: umumiy ovqatlanishni tashkil etish, uy-joy va maishiy xizmat ko'rsatishni boshqarish, madaniyat va jismoniy tarbiyani rivojlantirish, sog'lomlashtirish va dam olishni ta'minlash, ijtimoiy sug'urtani tashkil etish.

Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasini ishlab chiqish quyi tizimi boshqaruvning mavjud tashkiliy tuzilmasini tahlil qilish, shtat jadvalini ishlab chiqish kabi vazifalarni bajaradi.

Xodimlarni boshqarish tizimini huquqiy ta'minlash quyi tizimi bajaradi: mehnat munosabatlarining huquqiy masalalarini hal etish, xodimlarni boshqarish bo'yicha ma'muriy va boshqa hujjatlarni muvofiqlashtirish.

Xodimlarni boshqarish tizimini aniqlashning yana bir yondashuvi xodimlarni boshqarish tizimini tashkiliy nuqtai nazardan taqdim etishdir. Ushbu pozitsiyaga asoslanib, xodimlarni boshqarish tizimi - xodimlarni boshqarish funktsiyalarini bajaradigan tashkiliy tuzilmalar majmui. Bunga menejerlar, PM xizmati, ya'ni u yoki bu tarzda PM funktsiyalarini amalga oshiradigan barcha shaxslar kiradi.

Bunday holda, quyidagilar mavjud: xodimlar; normativ-uslubiy; ofis ishi; tashkiliy; axborot; xodimlarni boshqarish tizimini moddiy-texnik ta'minlash.

Tizimli kadrlar xodimlarni boshqarish - bu tashkilotning kadrlar xizmati xodimlarining zaruriy sifat va miqdoriy tarkibi.

Normativ va uslubiy yordam Xodimlarni boshqarish tizimi quyidagi elementlardan iborat:

1. Tashkiliy, tashkiliy-uslubiy, boshqaruv, texnik, normativ-texnik, texnik-iqtisodiy va iqtisodiy xarakterdagi hujjatlar.

2. Mehnatni tashkil etish va xodimlarni boshqarish muammolarini hal qilishda qo'llaniladigan normalar, qoidalar va usullarni belgilaydigan me'yoriy-ma'lumotnoma materiallari.

ofis yordami Xodimlarni boshqarish tizimi kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan yaratilgan (yoki olingan) paytdan boshlab hujjatlarni qayta ishlash va harakatlanishining to'liq tsiklining bir qismi sifatida xodimlarni boshqarish tizimida muomalada bo'lgan hujjatlar bilan ishlashni amalga oshirish uchun shart-sharoitlarni yaratishni nazarda tutadi. bajarish va boshqa bo'limlarga o'tkazish tugaguniga qadar.

Tashkiliy yordam xodimlarni boshqarish tizimi - xodimlarni boshqarish sohasida bir qator vazifalar va funktsiyalarni bajaradigan maxsus tarkibiy bo'linmalarni shakllantirish.

Axborotni qo'llab-quvvatlash Xodimlarni boshqarish tizimi - bu xodimlarni boshqarish tizimida aylanib yuradigan ma'lumotlarning hajmi, joylashuvi va tashkil etish shakllari bo'yicha amalga oshirilgan echimlar to'plami. U operatsion ma'lumotni, normativ va ma'lumotnoma ma'lumotlarini, texnik va ma'lumotnomalarni o'z ichiga oladi. Bunday holda, bir qator talablarga rioya qilish kerak: murakkablik, samaradorlik, ishonchlilik, tizimlilik.

Moddiy-texnik ta'minot xodimlarni boshqarish tizimi kadrlar bilan ishlashni amalga oshirish uchun ma'lum moddiy-texnik vositalarni ajratishni nazarda tutadi.

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish tizimi xodimlar bilan ishlashning butun tartibini o'z ichiga oladi - ma'muriyat va ishchi kuchi o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning asosiy g'oyasini aniqlashdan tortib, xodimlarni bo'shatishgacha, shuningdek, uni ta'minlaydigan quyi tizimlar to'plami (ma'lumot, tashkiliy). , xodimlar, yuridik).

Xodimlarni boshqarish tizimini yaratish va uni takomillashtirish usullari

Tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimini yaratish uchun ikkita usul guruhi mavjud:

1. Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishga qo'yiladigan talablarni tavsiflovchi usullar.

2. Xodimlarni boshqarish tizimining rivojlanish yo'nalishlarini belgilovchi usullar.

Xodimlarni boshqarish tizimini qurishning asosiy usullaridan biri hisoblanadi tizim tahlili , u xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish muammolarini hal qilishda tizimli yondashuv uchun uslubiy vosita bo'lib xizmat qiladi.

Parchalanish usuli murakkab hodisalarni oddiyroqlarga ajratish imkonini beradi. Elementlar qanchalik sodda bo'lsa, hodisaning chuqurligiga kirib borish va uning mohiyatini aniqlash shunchalik to'liq bo'ladi. Masalan, xodimlarni boshqarish tizimini quyi tizimlarga, quyi tizimlarni - funksiyalarga, funktsiyalarni - protseduralarga bo'lish mumkin. Bo'lingandan so'ng, xodimlarni boshqarish tizimini bir butun sifatida qayta yaratish, bo'lingan narsalarni sintez qilish kerak. Bunda mantiqiy, grafik va raqamli modellardan foydalanish mumkin.

Ketma-ket almashtirish usuli har bir omilning xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishga ta'sirini alohida o'rganish imkonini beradi, uning ta'siri ostida uning holati rivojlangan. Omillar tartiblanadi va ular orasidan eng muhimlari tanlanadi.

Taqqoslash usuli mavjud xodimlarni boshqarish tizimini ilg'or tashkilotning o'xshash tizimi bilan, o'tgan davrdagi me'yoriy holat bilan solishtirish imkonini beradi. Taqqoslash o'rganilayotgan tizimlarning solishtirilishi, ularning bir xilligi shartida ijobiy natija beradi.

Dinamik usul dinamik qatordagi ma'lumotlarning joylashishini va undan tasodifiy og'ishlarni istisno qilishni ta'minlaydi. Bu usul xodimlarni boshqarish tizimini tavsiflovchi miqdoriy ko'rsatkichlarni o'rganishda qo'llaniladi.

Maqsadni tuzish usuli umuman tashkilot maqsadlarini va xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlarini ularning tashkilot maqsadlariga muvofiqligi nuqtai nazaridan miqdoriy va sifat jihatidan asoslashni ta'minlaydi.

Ekspert-analitik usul xodimlarni boshqarishni takomillashtirish yuqori malakali kadrlar boshqaruvi mutaxassislarini, korxona boshqaruv xodimlarini ushbu jarayonga jalb etishga asoslangan. Usul yordamida xodimlarni boshqarishni takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari, tahlil natijalarini baholash va kamchiliklarning sabablari aniqlanadi. U har doim ham yuqori aniqlik va ob'ektivlikka ega emas, chunki ekspertlarda umumiy baholash mezonlari mavjud emas.

Normativ usul xodimlarni boshqarish funktsiyalarining tarkibi va mazmunini, funktsiyalar bo'yicha xodimlar sonini, tashkiliy tuzilmaning turini, butun tashkilotning boshqaruv apparati tuzilmasini qurish mezonlarini va xodimlarni belgilaydigan standartlar tizimini qo'llashni nazarda tutadi. boshqaruv tizimi.

Parametrik usul ishlab chiqarish tizimi elementlarining parametrlari va xodimlarni boshqarish tizimi o'rtasida ularning muvofiqligini aniqlash uchun funktsional bog'liqlikni o'rnatishdan iborat.

Asosiy komponent usuli bir ko'rsatkichda o'nlab ko'rsatkichlarning xususiyatlarini aks ettirish imkonini beradi. Bu bitta xodimlarni boshqarish tizimining ko'rsatkichlari to'plamini boshqa shunga o'xshash tizim ko'rsatkichlari to'plami bilan emas, balki faqat bittasini solishtirish imkonini beradi.

Eksperimental usul ushbu xodimlarni boshqarish tizimining oldingi davridagi tajriba va shunga o'xshash boshqa tizim tajribasiga asoslanadi.

Funktsional xarajatlarni tahlil qilish usuli . Ushbu usul sizga xodimlarni boshqarish tizimini qurish yoki eng kam xarajat talab qiladigan va yakuniy natijalar nuqtai nazaridan eng samarali bo'lgan ma'lum bir xodimlarni boshqarish funktsiyasini bajarish uchun bunday variantni tanlash imkonini beradi.

Ijodiy uchrashuvlar usuli mutaxassislar va menejerlar guruhi tomonidan xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirish yo'nalishlarini jamoaviy muhokama qilishni nazarda tutadi. Usulning samaradorligi shundan iboratki, bir kishi tomonidan aytilgan g‘oya yig‘ilishning boshqa ishtirokchilarida yangi g‘oyalar paydo bo‘lishiga sabab bo‘ladi va ular o‘z navbatida keyingi g‘oyalarni keltirib chiqaradi, natijada g‘oyalar oqimi yuzaga keladi. Ijodiy uchrashuvning maqsadi xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirishning iloji boricha ko'proq variantlarini aniqlashdir.

Morfologik tahlil xodimlarni boshqarishning individual funktsiyalarini amalga oshirish uchun taklif qilinadigan tashkiliy echimlar variantlarining barcha mumkin bo'lgan kombinatsiyalarini o'rganish vositasidir. Agar biz barcha funktsiyalarni ustunga yozsak va keyin uni amalga oshirishning barcha mumkin bo'lgan variantlarini har bir funktsiyaga qarshi satr bo'yicha ko'rsatsak, biz morfologik matritsani olamiz. Ushbu usulning g'oyasi murakkab vazifani alohida hal qilish osonroq bo'lgan kichik kichik vazifalarga ajratishdir. Murakkab masalani yechish kichik vazifalar yechimlaridan iborat deb taxmin qilinadi.

Bu xodimlarni boshqarish tizimini yaratish va uni takomillashtirish usullarining to'liq ro'yxati emas. Barcha usullar birgalikda qo'llanilganda eng katta ta'sirga erishiladi.

Xodimlar tashkilotdagi eng murakkab boshqaruv ob'ektlaridan biridir, chunki ishlab chiqarishning moddiy omillaridan farqli o'laroq, xodimlar qaror qabul qilish va ularga qo'yiladigan talablarni tanqidiy baholash qobiliyatiga ega. Xodimlar, shuningdek, sub'ektiv manfaatlarga ega va boshqaruv ta'siriga juda sezgir, ularga munosabat aniqlanmagan.

Xodimlarni boshqarish tizimi xodimlar bilan ishlashni tashkil etish texnikasi, usullari, texnologiyalari majmuidir.

Har xillari bor xodimlarni boshqarish tizimini qurish modellari Tashkilotda. Muayyan tashkilot uchun ma'lum bir modelni qo'llash unga bog'liq. Tashkiliy tuzilma tashkilot xodimlari tomonidan bajariladigan funktsiyalar o'rtasidagi munosabatlarni (o'zaro bo'ysunish) belgilaydi, shuningdek, mehnat taqsimoti, ixtisoslashtirilgan bo'linmalarni yaratish, lavozimlar ierarxiyasi va boshqalar kabi shakllarda namoyon bo'ladi.

Tashkiliy tuzilma xodimlarni boshqarish tizimlari - bu tizimning o'zaro bog'liq bo'linmalari va mansabdor shaxslar yig'indisidir.

Bo'limlar turli funktsiyalarni bajaradi, ularning umumiyligi (kadrlar xizmati). Xodimlarni boshqarish xizmatining butun tashkilot tarkibidagi roli va o'rni ushbu xizmatning har bir ixtisoslashtirilgan bo'linmasining roli va o'rni, shuningdek uning bevosita rahbarining tashkiliy maqomi bilan belgilanadi.

Xodimlarni boshqarish tizimining ob'ektlari va sub'ektlari

Xodimlarni boshqarish tizimining rivojlanish xususiyatlari, uning tashkiliy tizimdagi roli uning asosiy omillarining xususiyatlarini belgilaydi: ob'ekt va sub'ekt, tizimning maqsadlari, funktsiyalari va tuzilishi.

Xodimlarni boshqarish tizimining ob'ektlari:

ishchilar;
ishchi guruhlar;
mehnat jamoasi.

Xodimlarni boshqarish tizimining sub'ektlari:

funktsional boshqaruv xodimlari;
chiziqli boshqaruv xodimlari;

Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishda bir nechta yondashuvlar mavjud, barchasi ushbu hodisaning qaysi tomoni ko'rib chiqilishiga bog'liq.

Qoida tariqasida, xodimlarni boshqarish funktsiyalarini amalga oshirishga yo'naltirilgan tashkilotlarga tashkilotning chiziqli boshqaruvi quyi tizimi, shuningdek, xodimlarni boshqarishning bir qator funktsional quyi tizimlari (masalan, ishga qabul qilish quyi tizimi, o'qitish va rivojlantirish quyi tizimi va boshqalar) kiradi. .).

Bunday tizim doirasida xodimlarni boshqarishning individual jihatlari o'rtasidagi munosabatlar hisobga olinadi, bu tashkilotning xodimlarni boshqarishning yakuniy maqsadlarini ishlab chiqishda, ularga erishish yo'llarini belgilashda, shuningdek tashkilotning xodimlarni boshqarishni kompleks rejalashtirish va tashkil etishni ta'minlaydigan tegishli boshqaruv mexanizmini yaratish.

Tashkiliy maqsadlar

Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini loyihalash va shakllantirishning dastlabki bosqichi maqsadni belgilash bu tizim. Turli tashkilotlar uchun xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari tashkilot faoliyatining xususiyatiga, ishlab chiqarish hajmlariga, strategik maqsadlarga va boshqalarga qarab farqlanadi. Xorijiy va mahalliy tashkilotlar tajribasini umumlashtirish tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining asosiy maqsadini tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash, ulardan samarali foydalanish, kasbiy va ijtimoiy rivojlanishni shakllantirishga imkon beradi. 9-rasmda tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari tuzilishi ko'rsatilgan.

Tashkiliy maqsadlarning umumiyligini hisobga olgan holda, biz quyidagilarni ta'kidlaymiz tashkiliy maqsadlar toifalari: iqtisodiy, ilmiy-texnikaviy, tijorat va sanoat va ijtimoiy.

Iqtisodiy maqsadlar taxminiy foydaga erishishga qaratilgan.
Ilmiy va texnik maqsadlar mahsulotlarning ma'lum ilmiy-texnik darajasini ta'minlash, shuningdek, texnologiyalarni takomillashtirish hisobiga mehnat unumdorligini oshirish bilan bog'liq.
Ishlab chiqarish va tijorat maqsadlarida rejalashtirilgan foyda darajasini olish uchun zarur bo'lgan hajmlarda mahsulot ishlab chiqarish va sotish bilan bog'liq.
Ijtimoiy maqsadlar - tashkilotlar xodimlarning ma'lum bir qoniqish darajasiga erishishlari kerak.

Guruch. 9. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari

Ijtimoiy maqsadlar tashkilotlarni hisobga olish mumkin ikki nuqtai nazardan, ya'ni: xodimlar nuqtai nazaridan va ma'muriyat nuqtai nazaridan. Bir tomondan, xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari ma'muriyat tomonidan qondirilishi kerak bo'lgan xodimlarning o'ziga xos ehtiyojlarini belgilaydi. Boshqa tomondan, bu maqsadlar ma'muriyat taqdim etadigan ishning tabiati va shartlarini belgilaydi. Xodimlarni boshqarish tizimi samaradorligining muhim sharti - bu ikki maqsad tarmog'i o'rtasida qarama-qarshiliklarning yo'qligi. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

Xodimlar nuqtai nazaridan tashkilotning ijtimoiy maqsadlari mehnat funktsiyalarini bajarish inson ehtiyojlarini qondirishga qanchalik hissa qo'shishi bilan belgilanadi. Bunday maqsadlarning tuzilishi 10-rasmda ko'rsatilgan.

Guruch. 10. Xodimlar nuqtai nazaridan tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari

Boshqaruv nuqtai nazaridan tashkilotning ijtimoiy maqsadlari iqtisodiy maqsadlar bilan bog'liq. Shu nuqtai nazardan, xodimlarni boshqarish tizimi asosiy maqsad - foyda olishga xizmat qilishi kerak.

Boshqaruv nuqtai nazaridan ijtimoiy maqsadlarning tuzilishi 11-rasmda keltirilgan.

Guruch. 11. Boshqaruv nuqtai nazaridan tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari

Ijtimoiy maqsadlarning ikkala tarmog'i (xodimlar va boshqaruv) bir-biriga zid emas, bu umumiy maqsadlarga erishish uchun ushbu ikki sub'ektning o'zaro ta'siri uchun samarali asos yaratadi. Xodimlarni boshqarish tizimining qarama-qarshi maqsadlarining mavjudligi sabab bo'ladi xodimlar va rahbariyat o'rtasidagi manfaatlar to'qnashuvi bu butun tashkilotning faoliyatiga salbiy ta'sir qiladi. Shuni ham ta'kidlash kerakki, ma'muriyat nuqtai nazaridan asosiy maqsad foyda olish bo'lishiga qaramay, xodimlarni boshqarishning zamonaviy nazariyasi va amaliyotida boshlang'ich nuqtasi nafaqat ehtiyojlarini qondirish zarurligini anglashdir. moddiy, balki xodimlarning ijtimoiy ehtiyojlari ham.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining funktsiyalari:

Xodimlarni rejalashtirish funktsiyasi kadrlar siyosati va xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqishdan iborat; tashkilot va mehnat bozorining kadrlar salohiyatini tahlil qilish; kadrlarni rejalashtirish va kadrlarga bo'lgan ehtiyojni prognozlashni tashkil etish; tashkilotni kadrlar bilan ta'minlaydigan tashqi manbalar bilan aloqalarni saqlash.

Ishga qabul qilish va buxgalteriya hisobini boshqarish funktsiyasi vakant lavozimga nomzodlarni ishga qabul qilishni tashkil etishdan iborat; kadrlarni tanlash (suhbat va baholash) va qabul qilishni tashkil etish; xodimlarni qabul qilish, ko'chirish, ishdan bo'shatish hisobini yuritish; bandlikni boshqarish, xodimlarni boshqarish tizimini hujjatlashtirish.

Xodimlarni baholash, o'qitish va rivojlantirish funktsiyasi kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishni amalga oshirishdan iborat; yangi xodimlarni jalb qilish va moslashtirish; xodimlarni baholash bo'yicha tadbirlarni tashkil etish va o'tkazish; martaba rivojlanishini boshqarish.

Xodimlarning motivatsiyasini boshqarish funktsiyasi mehnat jarayonini tartibga solish va ish haqini tariflashdan iborat; moddiy va nomoddiy rag'batlantirish tizimlarini ishlab chiqish, shuningdek, xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish usullarini qo'llash.

Ijtimoiy rivojlanishni boshqarish funktsiyasi ish kuni davomida ovqatlanishdan iborat; xodimlar va ularning oila a'zolarining salomatligi va dam olishini ta'minlash; jismoniy madaniyatni rivojlantirishni tashkil etish; ijtimoiy sug'urta tashkilotlari.

Xodimlarni boshqarishni huquqiy ta'minlash funktsiyasi mehnat munosabatlarining huquqiy jihatlarini hal qilish, shuningdek, xodimlarni boshqarish bo'yicha ma'muriy va boshqa hujjatlarni muvofiqlashtirish bilan bog'liq.

Xodimlarni boshqarishni axborot bilan ta'minlash funktsiyasi kadrlar hisobi va statistikasini yuritishdan iborat; xodimlarni boshqarish tizimini axborot-texnik ta'minlash; xodimlarni ish uchun zarur bo'lgan ilmiy va texnik ma'lumotlar bilan ta'minlash.

normalligini ta'minlash funktsiyasi psixofiziologiya va mehnat ergonomikasi, mehnatni muhofaza qilish va atrof-muhit va boshqalar talablariga rioya etilishini ta'minlash va nazorat qilishni o'z ichiga oladi.

Chiziqni yo'naltiruvchi funksiya tashkilotning xodimlarni boshqarish, shu jumladan butun tashkilotni boshqarish darajasida amalga oshirilishidir. Bu vazifani nafaqat PM xizmati, balki barcha darajadagi menejerlar ham bajaradi.

Tashkilotning kadrlar siyosati ichki va tashqi bo'linishi mumkin bo'lgan bir qator omillar bilan belgilanadi. Ichki omillarga tashkilotning tuzilishi va maqsadlari, hududiy taqsimoti, moliyaviy ahvoli, ichki korporativ madaniyat, axloqiy va psixologik iqlim kiradi. Tashqi omillar - mehnat qonunchiligi, kasaba uyushmasi bilan munosabatlar, mehnat bozorining rivojlanish istiqbollari.

Kadrlar siyosati hujjatlashtirilgan bo'lib, bu tashkilot rahbariyatining xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha fikrlarini bildirish imkonini beradi. Kadrlar siyosatini amalga oshirish - bu kadrlar masalalarini hal qilishga qaratilgan rejalar, me'yorlar va qoidalar, ma'muriy, iqtisodiy, ijtimoiy va boshqa tadbirlar tizimi.

HR rejalashtirish tashkilotni kerakli son va sifatdagi kadrlar bilan ta'minlash muammolarini hal qiladi. Xodimlarni rejalashtirish qancha ishchi, qanday malaka, qachon va qayerda kerakligini aniqlaydi; ishchilarning ayrim toifalariga qanday talablar qo'llaniladi; qanday qilib to'g'ri jalb qilish va keraksiz xodimlarni qisqartirish; xodimlarni o'z salohiyatiga ko'ra qanday ishlatish; ushbu salohiyatning rivojlanishini qanday ta'minlash, xodimlarning malakasini oshirish; adolatli ish haqini, xodimlarni rag'batlantirishni qanday ta'minlash va uning ijtimoiy muammolarini hal qilish; tadbirlar qanday xarajatlarga olib keladi.

Xodimlarni ishga olish (tanlash va tanlash) va uni moslashtirish bir necha bosqichlardan iborat bo'lib, ular rasmda ko'rsatilgan. 1.6.1.Kadrlar boshqaruvi: darslik / V.M.Maslova. - M.: Yurayt nashriyoti, 2011. - 488 b. - Seriya: Fanlar asoslari.

Guruch. 1.6.1. Ishga qabul qilish va tanlash jarayoni

Vakant lavozimga nomzodga qo'yiladigan talablar ish tavsifida aks ettirilgan. Ishning tavsifi- Bu ushbu lavozimni egallab turgan xodimning asosiy talablari, funktsiyalari, majburiyatlari va huquqlarini tavsiflovchi hujjatdir. Nomzodga qo'yiladigan talablarni aniqlab, keyingi bosqichga - tanlovga o'tishingiz mumkin.

Nomzodlarni jalb qilish uchun ham ichki, ham tashqi manbalardan foydalaniladi. Tashqi manbalar:

Xodimlar yordamida tanlash;

o'zini nomzod deb e'lon qilganlar;

Ommaviy axborot vositalarida e'lonlar;

Turli ta'lim muassasalariga jo'nab ketish;

Davlat bandlik xizmatlariga arizalar;

Xususiy ishga yollash agentliklariga arizalar;

Internet.

Ichki manbalar - tashkilot ichidagi xodimlar harakatidir. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ishga qabul qilishning maqbul manbai yo'q, shuning uchun aniq vazifaga qarab xodimlarni jalb qilish uchun texnikalar majmuasidan foydalanish kerak.

Tanlov bosqichi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Abituriyentlar bilan dastlabki tanishuv (suhbat);

Axborotni yig'ish va qayta ishlash;

Sifatlarni baholash va aniq fikrni shakllantirish;

Sinov;

Nomzodlarning haqiqiy fazilatlarini va lavozimga qo'yiladigan talablarni taqqoslash;

Kasbga yo'naltirish (agar kerak bo'lsa);

Nomzod bilan bo'lajak menejer bilan suhbat o'tkazish;

Bir lavozimga nomzodlarni solishtirish va bo'sh lavozimga qo'yiladigan talablarga eng mos keladiganini tanlash;

U bilan mehnat shartnomasini tuzish va buyruqlar tayinlash.

Ishchilarning moslashuvi- xodimni mehnat mazmuni va sharoitiga hamda ijtimoiy muhitga moslashtirish jarayoni. Darajaga ko'ra, ular birlamchi (ish tajribasiga ega bo'lmagan shaxslar uchun) va ikkilamchi moslashuvni va ularning yo'nalishi bo'yicha - kasbiy, psixofiziologik va ijtimoiy-psixologik, shuningdek, mehnatni shaxsga moslashtirishni ajratadilar.

Professional moslashuv kasb-hunarni, uning nozik tomonlarini, o'ziga xosligini, zaruriy ko'nikmalarini, usullarini, qarorlar qabul qilish usullarini faol rivojlantirishdan iborat. Psixologik moslashuv- bu mehnat sharoitlariga, mehnat va dam olish rejimiga, mehnat sharoitlarining xususiyatlariga moslashish. Ijtimoiy-psixologik moslashuv- bu jamoaga va uning me'yorlariga, boshqaruv va hamkasblarga moslashish. Mehnatni shaxsga moslashtirish ish joylarini ergonomika talablariga muvofiq tashkil etish, ish vaqtining ritmi va davomiyligini tartibga solish, xodimning shaxsiy xususiyatlaridan kelib chiqqan holda mehnat funktsiyalarini taqsimlashni nazarda tutadi.

Bo'shatish nazorati Xodimlarni boshqarish tizimida xodimlarni ishdan bo'shatishda huquqiy me'yorlarga rioya qilishdan iborat bo'lgan shaxsiy ishning mustaqil turi sifatida ajralib turadi. Ushbu ishning maqsadi ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan munosib xayrlashishdir.

Mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirishni boshqarish imkonini beradi har bir xodimning ish faoliyatini va butun ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga hissa qo'shish, tizimli kasbiy o'sishni ta'minlash va xodimlarning o'z tashkilotiga sodiqligini oshirish.

Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish yangi ishlab chiqarish funktsiyalarini amalga oshirishga, yangi lavozimlarni egallashga tayyorgarlik jarayonidir. Kadrlar malakasini oshirish bo'yicha tadbirlar har xil turdagi o'qitishdir.

Treningning bir necha turlari mavjud:

Ixtisoslashgan muassasalarda ish bo'yicha;

Ixtisoslashgan muassasalarda ishlab chiqarishda tanaffus bilan;

Ixtisoslashgan muassasalarda attestatsiyadan o'tgan holda tashqi o'qish orqali;

Attestatsiyasiz o'z-o'zini tarbiyalash;

Korporativ trening.

biznes martaba- bu insonning o'z mehnat kelajagi, o'zini namoyon qilishning kutilayotgan usullari va mehnat faoliyatidan qoniqish haqidagi sub'ektiv ongli shaxsiy g'oyalari. Bu martaba pog'onasida bosqichma-bosqich ko'tarilish, xodimning faoliyati bilan bog'liq malaka, qobiliyat, malaka va ish haqining o'zgarishi.

Kasbiy va tashkilot ichidagi martabani farqlang. Professional martaba Bu ma'lum bir xodim o'z kasbiy faoliyati davomida rivojlanishning turli bosqichlaridan o'tishi bilan tavsiflanadi: o'qitish, ishga joylashish, kasbiy o'sish, shaxsiy kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash, pensiya. Xodim turli tashkilotlarda ushbu bosqichlarni ketma-ket bosib o'tishi mumkin. Tashkilot ichidagi martaba- bu bir tashkilotda xodimning rivojlanish bosqichlarining ketma-ket o'zgarishi. Tashkilot ichidagi martaba quyidagi yo'nalishlarda amalga oshirilishi mumkin:

Vertikal - tizimli ierarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilish;

Gorizontal - boshqa funktsional faoliyat sohasiga o'tish;

Santripetal - tashkilot rahbariyatiga ko'tarilish.

Karyera rejalashtirish deganda xodimning o'z rejasini amalga oshirish uchun va ko'pincha tashkilot xodimlarini boshqarish orqali amalga oshiradigan harakatlari tushuniladi. Rossiya tashkilotlarida xodimlarni boshqarishning ushbu funktsiyasiga juda kam e'tibor beriladi.

Kadrlar zaxirasi - bu yuqori lavozimlarni egallashga qodir bo'lgan kompaniya xodimlarining potentsial faol va o'qitilgan qismi, shuningdek, yuqori malakali lavozimlarga tizimli ravishda o'qitiladigan xodimlarning bir qismi. Kadrlar zaxirasini shakllantirish ularning kasbiy tanlovi, xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish natijalari, xodimlarning shaxsiy ishlarini o'rganish, xodimlarning martaba rejalari asosida amalga oshiriladi.

Rahbarlar zaxirasi va lavozimga ko'tarilish uchun zaxira o'rtasidagi farqni aniqlang. Ko'tarilish uchun zaxira - bu jamoaning har biri o'z faoliyati natijalariga ko'ra o'zini qobiliyatli va keyingi martaba ko'tarilishiga loyiq deb ko'rsatgan bir guruh xodimlar. Rahbarlik puli - kelajakda rahbarlik lavozimlariga ega bo'lish potentsialiga ega bo'lgan va rasmiy tanlov natijasida tanlangan kompaniya xodimlari guruhi. Tashkilot ushbu guruhga kiritilgan xodimlarni yangi lavozimlarni egallash uchun rivojlantirish va o'qitish bo'yicha maqsadli ishlarni olib boradi.

Zaxiraning mavjudligi rejalashtirilgan, ilmiy va amaliy asoslangan dastur asosida yangi tashkil etilayotgan va bo‘sh turgan lavozimlarga nomzodlarni oldindan tayyorlash, zaxiraga kiritilgan mutaxassislarning malakasini oshirish va amaliyot o‘tashlarini samarali tashkil etish, ulardan turli yo‘nalishlarda oqilona foydalanish imkonini beradi. va boshqaruv tizimidagi darajalar.

Xodimlarni boshqarish tizimida korporativ madaniyat muhim o'rin tutadi. Agar individual xodimlar tashkilotning maqsadlari va qadriyatlarini boshqacha tushunsalar, jamoaning muvofiqlashtirilgan ishiga erishish mumkin emas.

Korporativ madaniyat- bu kompaniya a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilot tomonidan e'lon qilingan qadriyatlarda ifodalangan, odamlarning xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalar beradigan eng muhim qoidalar to'plami. Korporativ madaniyatni yaratadi, qoida tariqasida, rasmiy rahbar 9 kompaniya rahbari), lekin har qanday holatda ham, uning vakili tashkilotning butun xodimlari hisoblanadi. Korporativ madaniyatni shakllantirish va rivojlantirish bo'yicha ishlarning tashkilotchilari odatda jamoatchilik bilan aloqalar xizmati bilan birgalikda xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislardir.

Korporativ madaniyat xilma-xil: qancha tashkilot ishlasa, shuncha korporativ madaniyat mavjud. Korporativ madaniyatning xususiyatlari ko'pincha faoliyat sohasi bilan belgilanadi. Masalan, moliya sohasida u yanada aniqlangan, qat'iy, xodimlarning xatti-harakatlari aniq belgilangan, muloqot uslubi ko'proq rasmiy. Savdo sohasida u xilma-xil, o'ziga xos, xatti-harakatlarning ko'proq o'zgarishi, muloqotga ruxsat beriladi, uslub yanada demokratikdir.

Agar tashkilotning har bir xodimi korporativ madaniyat bo'yicha pozitsiyani qabul qilsa, u haqiqatda amalga oshiriladi.

Inson resurslarida jamoatchilik bilan aloqalar xodimlaringizni rag'batlantirish va sodiqlik darajasini oshirish uchun muloqot imkoniyatlaridan foydalanish. Xodimlar oldida tashkilotning ijobiy imidjini yaratish ommaviy axborot vositalari bilan aloqalar orqali uning tashqi dunyodagi imidjiga ta'sir qiladi; ichki korporativ nashrlarni yaratish; turli tadbirlarni tashkil etish va o'tkazish (konferentsiyalar, davra suhbatlari, yetakchilarning chiqishlari, tanlovlar va boshqalar).

Ish faoliyatini baholash kadrlar - bu ish natijalari va xodimlarning kasbiy malakasi darajasini, shuningdek, korxonani rivojlantirishdagi salohiyatini o'lchash imkonini beruvchi tizim. An'anaga ko'ra, tashkilotlarda xodimlarni baholash xodimlarni sertifikatlash deb tushuniladi. Baholash - bu xodimlarni baholashdan ko'ra kengroq tushunchadir. Baholash - bu xodimlarni baholashdan ko'ra kengroq tushunchadir. Baholash tashkilotning o'ziga xos ehtiyojlariga qarab muntazam va tartibsiz ravishda amalga oshirilishi mumkin. Baholashda xodimlarni o'zaro solishtirish emas, balki "xodim - ish standarti" ni taqqoslash amalga oshiriladi. Siz faqat bir ishchining boshqasidan ko'ra ko'proq yoki kamroq ish standartlariga qanday javob berishini taqqoslashingiz mumkin.

Baholashning maqsadlari har xil bo'lishi mumkin: egallab turgan lavozimiga muvofiqligini baholash, ish natijasi, ish natijasiga ta'sir qiluvchi shaxsiy xususiyatlar, kadrlar zaxirasi, xodimlarning salohiyati va boshqalar.

Tashkilot baholash usulini tanlash masalasiga duch kelishi mumkin. Bu uning biznes maqsadlariga va tashkilotning korporativ madaniyatiga muvofiqligi, shuningdek, amalga oshirish savodxonligiga bog'liq. Baholash usullari rivojlanish bosqichiga va tashkilot ehtiyojlariga qarab o'zgarishi mumkin.

Bitta tashkilotning baholash tizimida bir nechta usullarni birlashtirish mumkin. Masalan, ishchilar uchun - attestatsiya; muhandislik-texnik xodimlar - ish faoliyatini boshqarish; menejerlar - 360 daraja usuli.

Rossiya tashkilotlarida xodimlarni baholashning an'anaviy usuli attestatsiya hisoblanadi. Sertifikatlash- bu ma'lum bir xodimning faoliyatining ma'lum bir ish joyidagi ma'lum bir lavozimdagi ish ko'rsatkichlari standartiga muvofiqligini tizimli ravishda rasmiylashtirilgan baholash tartibi. U ma'lum bir xodimning ma'lum bir davrdagi ishining natijalarini to'playdi. Har bir tashkilotda belgilangan tartibda tasdiqlangan xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish bo'yicha o'z Nizomi bo'lishi kerak. Unda uni amalga oshirish tartibi va tartibi bayon qilinishi kerak.

1990-yillarda yirik G'arb firmalari ichki bozorda paydo bo'la boshladi. Ular korporativ boshqaruvning yangi standartlarini va ular bilan bizning tashkilotlarimiz uchun xodimlarni baholashning yangi usullarini olib keldi, masalan:

Maqsadlarni boshqarish;

Ishlashni boshqarish - "360 daraja" usuli; baholash markazi.

Xodimlarni boshqarish sifati samaradorligini baholash- bu tashkilotning mavjud xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish. U quyidagi sohalarda amalga oshiriladi.

1. Kadrlar siyosatini baholash.

2. Xodimlar va xodimlar bo'limi ishini tartibga soluvchi asosiy hujjatlarning sifatini baholash.

3. Tashkilot korporativ madaniyatining asosiy elementlarini baholash.

4. Xodimlarni boshqarish sifatini tavsiflovchi ko'rsatkichlarni baholash.

HR auditi olib borilayotgan kadrlar ishining ko‘zlangan maqsad va vazifalarga muvofiqligini baholash va xulosa qilish, mavjud muammolar va ularni hal qilish yo‘llarini aniqlashdan iborat. Xodimlarni boshqarish bo'yicha audit o'tkazish uchun uchinchi tomon mutaxassisini taklif qilish tavsiya etiladi.

Xodimlarni boshqarish auditini o'tkazishda ular xizmatning barcha sohalardagi faoliyatini tavsiflovchi ko'rsatkichlarni tahlil qiladilar, masalan, bitta ishga qabul qilingan xodimga to'g'ri keladigan xarajatlar; o'qitilgan har bir xodim uchun o'qitish xarajatlari; bitta vakansiyani to'ldirish vaqti; kadrlar almashinuvi darajasi; kadrlar malaka omili; xodimlarning rentabelligi va boshqalar. Tekshiruv natijalari bo'yicha yozma hisobot tuziladi, u tashkilot rahbariyatining yig'ilishida muhokama qilinadi.

HR yozuvlarini boshqarish- bu kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan yaratilgan yoki ular tomonidan qabul qilingan paytdan boshlab, bajarilishi va boshqa bo'limlarga topshirilgunga qadar hujjatlarni qayta ishlash va harakatlantirishning to'liq tsikli. Xodimlar ishini yuritishning asosiy funktsiyalari quyidagilardan iborat: kiruvchi va uzatiladigan hujjatlarni o'z vaqtida qayta ishlash; hujjatlarni xodimlarni boshqarish tizimining tegishli xodimlariga bajarish uchun taqdim etish; kadrlar funktsiyalari bo'yicha hujjatlarni chop etish; kadrlar hujjatlarini ro'yxatga olish, hisobga olish va saqlash; ushbu korxona uchun tasdiqlangan nomenklaturaga muvofiq ishlarni shakllantirish, kadrlar masalalari bo'yicha hujjatlarni nusxalash va ko'paytirish; hujjatlarning bajarilishini nazorat qilish; vertikal va gorizontal kommunikatsiyalar bo'yicha hujjatlarni uzatish va boshqalar.

Xodimlarni boshqarish tizimini me'yoriy va uslubiy ta'minlash eng muhim omil hisoblanadi. Bu kadrlar hujjatlarini ishlab chiqish va qo'llashdan iborat. Ulardan eng muhimlari: Ichki mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi, Bo'linma to'g'risidagi Nizom, lavozim tavsifi, mehnat shartnomasi, shaxsiy karta, mehnat daftarchasi va boshqalar.

Xodimlarni boshqarish ko'p qirrali va nihoyatda murakkab jarayon bo'lib, u o'ziga xos xususiyatlar va naqshlar bilan ajralib turadi. Xodimlarni boshqarish muammolarni kompleks hal qilish, ularni qayta qurish asosida izchillik va to'liqlik bilan tavsiflanadi. Tizimli yondashuv yakuniy maqsadlarga erishish uchun muammoning individual tomonlari o'rtasidagi munosabatlarni hisobga olishni, ularni hal qilish yo'llarini belgilashni, tizimni kompleks rejalashtirish va tashkil qilishni ta'minlaydigan tegishli boshqaruv mexanizmini yaratishni nazarda tutadi.

Boshqaruv tizimi - bu funktsional maqsadlarda farq qiluvchi, avtonom harakat qiladigan, lekin umumiy maqsadga erishishga qaratilgan o'zaro bog'liq elementlarning tartiblangan to'plami.

Xodimlarni boshqarish tizimining elementlari quyidagilardir: boshqaruv ob'ektlari, uning sub'ektlari, tuzilmasi, boshqaruv usullari va tartiblari. Shuningdek, tizim quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

- xodimlarni boshqarishning (PM) maqsad va vazifalari;
- UE funktsiyalari;
- resurslar (logistika, moliyaviy, axborot - masalan, UEda qo'llaniladigan avtomatlashtirilgan dasturlar).

Boshqarish ob'ekti - bu boshqaruv yo'naltirilgan element. Bunday holda, bu individual ishchilar yoki jamoalardir.

Menejment sub'ekti - boshqaruv apparatining menejeri yoki xodimi bo'lib, u bevosita echimlarni ishlab chiqadi va amalga oshiradi.

Xodimlarni boshqarish tuzilmasi - bu xodimlar bilan bevosita bog'liq bo'lgan bo'limlar va ularning sifat va miqdor munosabatlari.

Boshqaruv usullari - bu boshqaruv ob'ektiga (bu holda, xodimlarga) ta'sir qilish usullari.

Boshqaruv tartiblari sub'ektga boshqaruv ob'ektiga yoki aksincha ta'sir qilishning aniq, rasmiy qonuniylashtirilgan usullaridir.

Boshqaruv usullari va tartiblari boshqaruv qarorlarini amalga oshirishni ta'minlash uchun mo'ljallangan.

Xodimlarni boshqarish mexanizmi doirasida amalga oshiriladigan jarayonlar majmui xodimlarni boshqarish tizimidir.

Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishda bir nechta yondashuvlar mavjud, barchasi ushbu hodisaning qaysi tomoni ko'rib chiqilishiga bog'liq.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini loyihalash va shakllantirishning dastlabki bosqichi ushbu tizimning maqsadlarini shakllantirishdir. Turli tashkilotlar uchun xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari tashkilot faoliyatining xususiyatiga, ishlab chiqarish hajmlariga, strategik maqsadlarga va boshqalarga qarab farqlanadi. Xorijiy va mahalliy tashkilotlar tajribasini umumlashtirish tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining asosiy maqsadini tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash, ulardan samarali foydalanish, kasbiy va ijtimoiy rivojlanishni shakllantirishga imkon beradi. 1.2.1-rasmda tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari tuzilishi ko'rsatilgan.

1.2.1-rasm. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari

Tashkilotning ijtimoiy maqsadlarini ikki nuqtai nazardan ko'rib chiqish mumkin, xususan: xodimlar nuqtai nazaridan va ma'muriyat nuqtai nazaridan. Bir tomondan, xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari ma'muriyat tomonidan qondirilishi kerak bo'lgan xodimlarning o'ziga xos ehtiyojlarini belgilaydi. Boshqa tomondan, bu maqsadlar ma'muriyat taqdim etadigan ishning tabiati va shartlarini belgilaydi. Xodimlarni boshqarish tizimi samaradorligining muhim sharti - bu ikki maqsad tarmog'i o'rtasida qarama-qarshiliklarning yo'qligi. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik. Xodimlar nuqtai nazaridan tashkilotning ijtimoiy maqsadlari mehnat funktsiyalarini bajarish inson ehtiyojlarini qondirishga qanchalik hissa qo'shishi bilan belgilanadi. Bunday maqsadlarning tuzilishi 1.2.2-rasmda ko'rsatilgan.

1.2.2-rasm. Xodimlar nuqtai nazaridan tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari

Boshqaruv nuqtai nazaridan tashkilotning ijtimoiy maqsadlari iqtisodiy maqsadlar bilan bog'liq. Shu nuqtai nazardan, xodimlarni boshqarish tizimi asosiy maqsad - foyda olishga xizmat qilishi kerak. Boshqaruv nuqtai nazaridan ijtimoiy maqsadlarning tuzilishi 1.2.3-rasmda keltirilgan.

Guruch. 1.2.3. Tashkilotning ma'muriyat nuqtai nazaridan xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari

Shunday qilib, xodimlarni boshqarishning asosiy maqsadi tashkilotni yuqori malakali va manfaatdor xodimlar bilan ta'minlash, ularning malakasi va ijodiy imkoniyatlaridan samarali foydalanish, ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish orqali erishiladigan tashkilot foydasiga hissa qo'shishdir. ishlab chiqarishdagi shaxs (ishdan qoniqish, o'zini namoyon qilish, shaxslararo munosabatlarning qulayligi va boshqalar). ).

Shuni ham ta'kidlash kerakki, ma'muriyat nuqtai nazaridan asosiy maqsad foyda olish bo'lishiga qaramay, xodimlarni boshqarishning zamonaviy nazariyasi va amaliyotida boshlang'ich nuqtasi nafaqat ehtiyojlarini qondirish zarurligini anglashdir. moddiy, balki xodimlarning ijtimoiy ehtiyojlari ham.

Iqtisodiy maqsadlar foydaning hisoblangan qiymatiga erishishga qaratilgan.

Ilmiy-texnik maqsadlar mahsulotlarning ma'lum ilmiy-texnik darajasini ta'minlash, shuningdek, texnologiyalarni takomillashtirish orqali mehnat unumdorligini oshirish bilan bog'liq.

Ishlab chiqarish va tijorat maqsadi rejalashtirilgan foyda darajasini olish uchun zarur bo'lgan hajmlarda mahsulot ishlab chiqarish va sotish bilan bog'liq. Ijtimoiy maqsadlar - tashkilotlar xodimlarning ma'lum bir qoniqish darajasiga erishishdir.

Umuman olganda, xodimlarni boshqarish faoliyati quyidagilardan iborat:

- butun tashkilotning boshqaruv tizimini va xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishda;
- xodimlar bilan ishlashni rejalashtirish, shu jumladan tashkilot ishi bo'yicha operatsion rejani ishlab chiqish;
- kadrlar marketingini amalga oshirish;
- tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini aniqlash;
- xodimlar sonini hisobga olish va normalash.

Xodimlarni boshqarish texnologiyasi xodimlarni ishga qabul qilishdan tortib to ishdan bo'shatishgacha bo'lgan keng ko'lamli faoliyatni o'z ichiga oladi:

- xodimlarni qidirish, tanlash, ishga olish (bo'shatish);
- kadrlarni moslashtirish, tayyorlash va qayta tayyorlash;
- undan foydalanishda xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish;
- ishbilarmonlik muloqoti etikasiga rioya qilgan holda ishni tashkil etish;
- kadrlar va tarkibiy bo'linmalar faoliyatini baholash;
- konflikt va stressni boshqarish;
- xodimlarga xizmat ko'rsatish va kasbiy ko'tarilishda biznes martabasini boshqarish;

Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining funktsiyalari quyidagilardan iborat:

1. Xodimlarni rejalashtirish funktsiyasi - kadrlar siyosati va xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish; tashkilot va mehnat bozorining kadrlar salohiyatini tahlil qilish; kadrlarni rejalashtirish va kadrlarga bo'lgan ehtiyojni prognozlashni tashkil etish; tashkilotni kadrlar bilan ta'minlaydigan tashqi manbalar bilan aloqalarni saqlash.
2. Xodimlarni ishga qabul qilish va hisobga olishni boshqarish funktsiyasi bo'sh lavozimga nomzodlarni ishga olishni tashkil etishdan iborat; kadrlarni tanlash (suhbat va baholash) va qabul qilishni tashkil etish; xodimlarni qabul qilish, ko'chirish, ishdan bo'shatish hisobini yuritish; bandlikni boshqarish, xodimlarni boshqarish tizimini hujjatlashtirish.
3. Kadrlarni baholash, tayyorlash va malakasini oshirish funksiyasi kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishni ta’minlashdan iborat; yangi xodimlarni jalb qilish va moslashtirish; xodimlarni baholash bo'yicha tadbirlarni tashkil etish va o'tkazish; martaba rivojlanishini boshqarish.
4. Xodimlarni rag'batlantirishni boshqarish funktsiyasi - mehnat jarayonini standartlashtirish va ish haqini tariflash; moddiy va nomoddiy rag'batlantirish tizimlarini ishlab chiqish, shuningdek, xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish usullarini qo'llash.
5. Ijtimoiy rivojlanishni boshqarish funktsiyasi - ish kuni davomida ovqatlanishni tashkil etish; xodimlar va ularning oila a'zolarining salomatligi va dam olishini ta'minlash; jismoniy madaniyatni rivojlantirishni tashkil etish; ijtimoiy sug'urta tashkilotlari.
6. Xodimlarni boshqarishni huquqiy ta'minlash funktsiyasi mehnat munosabatlarining huquqiy jihatlarini hal qilish, shuningdek, xodimlarni boshqarish bo'yicha ma'muriy va boshqa hujjatlarni muvofiqlashtirish bilan bog'liq.
7. Xodimlarni boshqarishni axborot bilan ta'minlash funksiyasi - xodimlarning hisobini va statistikasini yuritish; xodimlarni boshqarish tizimini axborot-texnik ta'minlash; xodimlarni ish uchun zarur bo'lgan ilmiy va texnik ma'lumotlar bilan ta'minlash.
8. Oddiy mehnat sharoitlarini ta'minlash funktsiyasi psixofiziologiya va mehnat ergonomikasi, mehnatni muhofaza qilish va atrof-muhit va boshqalar talablariga rioya qilishni ta'minlash va nazorat qilishni o'z ichiga oladi.
9. Tarmoqli boshqaruv funktsiyasi shundan iboratki, tashkilotning xodimlarni boshqarish, shu jumladan butun tashkilotni boshqarish darajasida amalga oshiriladi. Bu vazifani nafaqat PM xizmati, balki barcha darajadagi menejerlar ham bajaradi.

Boshqaruv usuli - boshqaruv tizimining strategik va taktik maqsadlarini amaliy amalga oshirish uchun boshqaruv sub'ektining boshqaruv ob'ektiga ta'sir qilish usuli. Boshqaruv tizimining maqsadi tashqi yoki ichki bozorda mahsulotlar, xizmatlar, tashkilotlar va boshqa ob'ektlarning raqobatbardoshligiga erishishdir.

Hozirgi vaqtda ilmiy adabiyotlarda boshqaruv usullarining uch guruhi ochiladi va amaliyotda qo'llaniladi: ma'muriy (tashkiliy yoki tashkiliy-ma'muriy); iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik. Ushbu nazorat usullari guruhlari ko'pincha bir-birini to'ldiruvchi sifatida ko'riladi (A-ilovaga qarang).

Xodimlar bo'yicha menejerning eng samarali faoliyatiga faqat boshqaruvning iqtisodiy, ma'muriy va ijtimoiy-psixologik usullaridan kompleks foydalanish bilan erishish mumkin.

Porshnev A.G., Rumyantseva Z.P. va Solomatin N.A.ning so'zlariga ko'ra, tashkilotda xodimlarni boshqarish bo'yicha asosiy tarkibiy bo'linma kadrlar bo'limi bo'lib, unga xodimlarni ishga olish va ishdan bo'shatish, shuningdek, o'qitishni tashkil etish, malakasini oshirish va qayta tayyorlash funktsiyalari yuklangan. xodimlar soni. Xodimlarni boshqarish xizmatlari, qoida tariqasida, past tashkiliy maqomga ega va kasbiy jihatdan zaifdir. Shu sababli ular xodimlarni boshqarish va normal mehnat sharoitlarini ta'minlashda bir qator vazifalarni bajarmaydilar. Travin V.V. va Dyatlov V.A. xodimlarni boshqarish xizmatiga nisbatan boshqacha fikrga ega. Ularning ta'kidlashicha, xodimlarni boshqarish xizmati korxona xodimlarini boshqarish markazi funktsiyalarini bajaradi, uning yakuniy maqsadlari korxonaning muvaffaqiyatli ishlashi va ishchi kuchining har bir a'zosining farovonligini oshirishdir.

Ayrim mualliflar nuqtai nazaridan, tashkilotning hozirgi kadrlar bo'limlari xodimlarni boshqarish texnologiyasi sohasida quyidagi funktsiyalarni bajaradi: kadrlarni tanlash, tanlash, tanlash; uni attestatsiyadan o'tkazish, o'qitish va mavjud kadrlarning malakasini oshirishni tashkil etish.

Boshqaruv amaliyotida boshqariladigan ob'ektning holatini sezilarli darajada o'zgartirishi mumkin bo'lgan elementlarni hisobga olish muhimdir. Kadrlar bo'yicha boshqaruv qarorlarini qabul qilishda faqat tizimli yondashuv yuqori sifatli mehnat resurslarini shakllantirishga imkon beradi. Inson resurslarini boshqarishning yakuniy mahsuloti bu to'g'ri xodim, kerakli vaqtda, to'g'ri joyda.

Xodimlarni boshqarishning zamonaviy avtomatlashtirilgan tizimlari, birinchi navbatda, korxonalarning kadrlar bo'limi rahbariyati va xodimlarining ishini optimallashtirishga mo'ljallangan va ularning samaradorligini oshirishda muhim rol o'ynaydi. Hozirgi vaqtda bozorda mavjud bo'lgan avtomatlashtirilgan xodimlarni boshqarish tizimlarini funktsional yo'nalishi bo'yicha quyidagi asosiy guruhlarga bo'lish mumkin:

- korxona xodimlarini kasbga yo'naltirish, tanlash, attestatsiyadan o'tkazish imkonini beruvchi ko'p funksiyali ekspert tizimlari;
- bo'limlar va umuman korxonaning rivojlanish tendentsiyalarini aniqlaydigan xodimlarni tahlil qilish uchun ekspert tizimlari;
- ish haqi dasturlari;
- shtat jadvalini yaratish va yuritish, xodimlar to'g'risidagi to'liq ma'lumotlarni saqlash, kompaniya ichidagi xodimlarning harakatini aks ettirish va ish haqini hisoblash imkonini beruvchi murakkab xodimlarni boshqarish tizimlari.

Xodimlarni boshqarishning integratsiyalashgan tizimlari har qanday korxonada kadrlar ishini avtomatlashtirish uchun ishlatiladi. Avvalo, bunday tizimlar rahbariyat uchun korxona tuzilmasi, xodimlar soni, bo'sh ish o'rinlari va xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlar bilan bog'liq har qanday masala bo'yicha tezkor ma'lumot olish uchun zarurdir. Korxonadagi ishlarning holati to'g'risidagi joriy ma'lumotlarni tahlil qilish asosida mavjud vaziyatni tezda baholay oladigan menejergina tezda to'g'ri qaror qabul qilishi mumkin. Shu sababli, kadrlar tizimidan foydalanish shartlarining muhim omili bu xodimlarni hisobga olish tizimini buxgalteriya hisobi va korxonalarni boshqarish tizimlari bilan integratsiya qilish imkoniyatidir.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining asosiy tarkibiy qismlari. Xodimlarni boshqarishning asosiy elementlari Xodimlarni boshqarishning asosiy elementlari

Xodimlarni boshqarish tizimini yaratish va uni takomillashtirish usullari

Xodimlarni boshqarish tizimining ob'ektlari va sub'ektlari

Tashkiliy maqsadlar

Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining funktsiyalari:

Mashhur