Ta'lim portali. Boshqaruv funktsiyalari, boshqaruv darajalari Boshqaruv funktsiyalaridan biri

Hozirgi vaqtda korxonada har qanday ishlab chiqarish faoliyati ixtisoslashuv va mehnat taqsimotiga asoslanadi. Boshqaruv ham bundan mustasno emas. U boshqaruv funktsiyalari shaklida ixtisoslashgan.

Boshqarish funktsiyasi - bular boshqaruv ishining ixtisoslashuvi jarayonida vujudga kelgan boshqaruv faoliyatining ayrim turlaridir.

Menejmentning asosiy funktsiyalari 1916 yildayoq A.Fayol tomonidan o'z ishida shakllantirilgan "Sanoat boshqaruvining asosiy xususiyatlari". Unda u boshqarish - bu bashorat qilish va rejalashtirish, tashkil etish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish ekanligini ko'rsatdi.

Zamonaviy menejment fanida quyidagi asosiy boshqaruv funktsiyalari ajratiladi:

• rejalashtirish;
• tashkilot;
• muvofiqlashtirish;
• nazorat qilish;
• motivatsiya.

Keling, ularning har birining o'ziga xos xususiyatlarini batafsil ko'rib chiqaylik.

Rejalashtirish

A.Fayol rejalashtirishni boshqaruvning asosiy shakli deb hisoblagan. U shunday deb yozgan edi: "Eng yaxshi dastur sodir bo'lishi mumkin bo'lgan barcha favqulodda hodisalarni oldindan ko'ra olmaydi, lekin u ularni qisman hisobga oladi - kutilmagan vaziyatlarda murojaat qilish kerak bo'lgan vositani tayyorlaydi." Shuning uchun rejalashtirish - bu harakat qilishdan oldin oldindan qaror qabul qilish.

Rejalashtirish tashkilotning maqsadlarini, ularga erishish uchun zarur bo'lgan resurslarni va faoliyat natijalarini oldindan bilishdir.

Rejalashtirish to'rtta muhim savolga javob berishga yordam beradi:

• Tashkilot qanday bo'lishi kerak?
• Tashkilot hozir qayerda joylashgan?
• U qaerga ketmoqchi?
• Tashkilot maqsadlariga qanday, qanday resurslar bilan erishish mumkin?

Shunday qilib, rejalashtirish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• 1. Tashkilotning maqsadlarini belgilash va ularni vazifalar shaklida konkretlashtirish.
• 2. Muammolarni hal qilish uchun zarur bo'lgan resurslarni taqsimlash manbasi va usullarini aniqlash.
• 3. Tashkilotning boshqaruv tuzilmasini ishlab chiqish.
• 4. Ijrochilarning harakatlarini muvofiqlashtirishning muvofiqlashtirish mexanizmlarini yaratish.

Amerika boshqaruv nazariyotchisi R.Ackoff, 1980-yillarda. Interfaol rejalashtirish metodologiyasini ishlab chiqqan, menejment amaliyotida ishlab chiqilgan rejalashtirishning bir nechta yondashuvlarini ajratib ko'rsatdi:

1. reaktiv yondashuv.

Ushbu yondashuvning mohiyati tashkilotning quyi bo'g'inlarida yuzaga keladigan muammolarni aniqlash va bu muammolarni hal qilishni rejalashtirishdir. Kamchiliklar va tahdidlarni bartaraf etish yo'llarini ifodalovchi bo'lim rejalari boshqaruvning yuqori darajasiga va shunga o'xshash korporativ reja tuziladigan eng yuqori darajaga o'tkaziladi. Shuning uchun bu yondashuv taktik bo'lib, tashkilotda tub o'zgarishlarga olib kelmaydi, aksincha, mavjud vaziyatni saqlab qolishga yordam beradi.

R.Akoff reaktiv rejalashtirishning yana bir kamchiligini bunday rejalashtirishni tashkilotning turli bo‘limlari tomonidan bir-biridan mustaqil ravishda amalga oshirilishi va shu orqali tashkilotning tizim ekanligiga e’tibor bermasligida ko‘radi. Tashkilotning ko'pgina kamchiliklari natijasida o'zini namoyon qiladi o'zaro ta'sirlar har bir qismning alohida harakatlaridan ko'ra, uning qismlari.

2. Preaktiv yondashuv.

Bunday rejalashtirish strategik yo'naltirilgan. U ikkita jihatni o'z ichiga oladi: bashorat va tayyorgarlik. Strategik rejalashtirish menejmentning eng yuqori pog'onasida (forsight) amalga oshiriladi, umumiy rejani amalga oshirish bilan bog'liq taktik masalalar esa o'rta va quyi menejerlar (o'qitish) zimmasiga yuklanadi. Ikkinchisi yuqori darajaga yuboriladigan harakatlar dasturlarini shakllantiradi, bu erda ular tashkilotning umumiy rivojlanish dasturi bilan moslashtiriladi va muvofiqlashtiriladi.

Funksiya (lot. fundio- bajarish, amalga oshirish). Har qanday hodisaning mohiyati uning funktsiyalarida ifodalanadi, ya'ni. u mo'ljallangan vazifalar. Har bir boshqaruv funktsiyasining mazmuni ushbu funktsiya doirasida bajariladigan vazifalarning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi. Shuning uchun ishlab chiqarish va uning vazifalarining murakkabligi boshqaruv va uning funktsiyalarining murakkabligini belgilaydi.

Ushbu pozitsiya zamonaviy sharoitda iqtisodiy faoliyat ko'lamining o'sishi, ishlab chiqarishning diversifikatsiyasi va baynalmilallashuvi tufayli kengaygan, murakkablashgan va farqlanadigan individual boshqaruv funktsiyalarining mohiyati va rolini ochib berish uchun katta uslubiy ahamiyatga ega.

Korxona faoliyatini boshqarish funktsiyalari va shunga mos ravishda ularni amalga oshirish usullari o'zgarishsiz qolmaydi, ular doimiy ravishda o'zgartiriladi va chuqurlashtiriladi, shuning uchun ularning talablariga muvofiq bajariladigan ishlarning mazmuni yanada murakkablashadi. Har bir boshqaruv funktsiyasining rivojlanishi va chuqurlashishi nafaqat ularni takomillashtirishning ichki qonuniyatlari ta'sirida, balki boshqa funktsiyalarning rivojlanishiga qo'yiladigan talablar ta'sirida ham sodir bo'ladi. Umumiy boshqaruv tizimining bir qismi bo'lgan holda, har bir funktsiya kompaniyaning muayyan sharoitlarda ishlashi va rivojlanishining umumiy maqsad va vazifalari bilan belgilanadigan yo'nalishda takomillashtirilishi kerak. Bu har bir funktsiyaning mazmunini o'zgartirishga olib keladi.

Birinchi marta boshqaruv funktsiyalari A.Fayolning 1916-yilda nashr etilgan “Umumiy va sanoat menejmenti” kitobida shakllantirilgan.A.Fayol menejmentni oltita guruhga bo‘lingan ketma-ket operatsiyalar yoki funksiyalar qatori sifatida qaragan:

• 1. Texnik operatsiyalar - ishlab chiqarish, ishlab chiqarish, qayta ishlash.
• 2. Tijorat operatsiyalari - oldi-sotdi, ayirboshlash.
• 3. Moliyaviy operatsiyalar - kapitalni jalb qilish va boshqarish.
• 4. Xavfsizlik operatsiyalari - mulk va shaxsni himoya qilish.
• 5. Buxgalteriya operatsiyalari - balans, xarajatlar, statistika.
• 6. Ma'muriy operatsiyalar - oldindan ko'rish, tashkil etish, buyruq berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish.

Ma'muriyat - bu menejment ishlab chiqarishning normal borishini ta'minlashi shart bo'lgan oltita operatsiya-funktsiyadan faqat bittasi. A.Fayol boshqaruvda boshqaruv alohida o‘rin tutadi, deb hisoblagan.

Keling, ma'muriy funktsiyalarni batafsil ko'rib chiqaylik.

Bashorat - kelajakni o'rganish, harakat dasturini belgilash, u oldingi beshta operatsiyani qamrab oladi. A.Fayol bu yerda samarali harakat dasturini ishlab chiqish uchun rahbarda quyidagilar bo‘lishi kerakligiga e’tibor qaratdi: odamlarni boshqarish qobiliyati, faollik, ma’naviy jasorat, yetarlicha chidamlilik, ushbu faoliyat sohasida zarur kompetentsiya.

Tashkilot - korxonani materiallar, kapital, xodimlar bilan ta'minlash. Bu erda ikkita jihat ajralib turadi - moddiy va ijtimoiy, ya'ni barcha zarur moddiy resurslar bilan ta'minlangan xodimlar ijtimoiy jihatdan vazifani bajarishga qodir bo'lishi kerak.

Menejment - ijtimoiy organizm yaratilgandan keyin korxona xodimlarini harakatga keltiradi. Bu boshqaruvning vazifasi. Menejmentning maqsadi xodimlardan maksimal foyda olishdir. Ishlab chiqarish faoliyatining barcha sohalarida boshqaruv muayyan sifatlarni talab qiladigan ishning eng muhim elementi hisoblanadi.

Muvofiqlashtirish ijtimoiy organizmning har bir elementiga ishning o'z qismini boshqa elementlar bilan o'zaro aloqada bajarish imkoniyatini berishga qaratilgan, ya'ni. barcha harakatlar va barcha sa'y-harakatlarni bog'lash va birlashtirish.

Nazorat - hamma narsa belgilangan qoidalar va berilgan buyruqlarga muvofiq amalga oshirilishini ta'minlash kerak. Kelajakda ularni tuzatish va takrorlanishining oldini olish uchun kamchiliklar va xatolarni qayd etish talab etiladi. Nazoratchi quyidagilarga ega bo'lishi kerak: vakolatli, burch tuyg'usiga ega, boshqariladigan ob'ektga nisbatan mustaqil pozitsiyaga ega, oqilona va xushmuomala bo'lishi kerak.

Nazorat samarali bo'lishi kerak, ya'ni. o'z vaqtida amalga oshirilgan va amaliy oqibatlarga olib keladigan qonunbuzarliklar bartaraf etilmasa, bunday nazorat samarasiz bo'ladi.

Shunday qilib, yuqorida sanab o'tilgan besh funktsiya A.Fayolning ma'muriy ta'limotining asosi va boshqaruv jarayoni muammolari bo'yicha barcha keyingi mualliflar uchun asos bo'ldi. M.Meskon “boshqaruv jarayoni barcha jarayonlarning umumiy yig‘indisidir” deb hisoblaydi.

Adabiyotlarni o'rganish quyidagi funktsiyalarni ochib beradi: rejalashtirish, tashkil etish, boshqarish, motivatsiya, etakchilik, muvofiqlashtirish, nazorat qilish, aloqa, tadqiqot, baholash, qaror qabul qilish, ishga olish, vakillik va muzokaralar, bitimlar tuzish.

M.Meskon to'rtta asosiy boshqaruv funktsiyasini belgilaydi: rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya va nazorat. Bu funktsiyalar ikkita umumiy xususiyatga ega: ularning barchasi qaror qabul qilishni talab qiladi va barchasi axborot almashinuvini talab qiladi, ya'ni. bu ikki xususiyat barcha to‘rtta boshqaruv funksiyasini bog‘lab, ularning o‘zaro bog‘liqligini ta’minlaydi.

Rejalashtirish funktsiyasi, M.Meskonning fikriga ko'ra, tashkilotning maqsadlari qanday bo'lishi kerakligi va tashkilot a'zolari go'yoki bu maqsadlarga erishish uchun nima qilishlari kerakligi to'g'risida qaror qabul qilishni taklif qiladi. Rejalashtirish funktsiyasi quyidagi uchta savolga javob beradi: biz hozir qayerdamiz? qayerga bormoqchimiz? va buni qanday qilamiz?

Tashkilotning funktsiyasi tashkilot tuzilmasini shakllantirishni, birinchi navbatda xodimlarning ishini taqsimlash va muvofiqlashtirishni, keyin esa butun tashkilot tuzilmasini loyihalashni o'z ichiga oladi.

Motivatsiya funktsiyasi - bu menejment xodimlarni rejalashtirilgan va tashkillashtirilgan tarzda harakat qilishga undaydigan jarayon.

Nazorat funktsiyasi - bu rahbariyat tashkilot o'z maqsadlariga erishayaptimi yoki yo'qligini aniqlaydigan, muammolarni ko'rsatadigan va jiddiy zarar paydo bo'lishidan oldin tuzatish choralarini ko'radigan jarayondir. Nazorat rahbariyatga rejalarni amalga oshirish mumkin emasligi yoki allaqachon bajarilganligi sababli qayta ko'rib chiqilishi kerakligini aniqlash imkonini beradi. Rejalashtirish va nazorat o'rtasidagi bu bog'liqlik jarayonni boshqarishning o'zaro bog'liq funktsiyalarini bajaradigan tsiklni yakunlaydi.

IN Gerchikova boshqaruv funktsiyalarining mazmuni va rivojlanishiga TMK faoliyati bilan bog'liq holda yondashadi. Funktsiyalarning har biri kompaniyaning alohida bo'linmalari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning o'ziga xos va murakkab muammolarini hal qilishga qaratilgan bo'lib, muayyan tadbirlarning katta majmuasini amalga oshirishni talab qiladi.

Boshqaruv funktsiyalarining har biri ob'ektiv talablarning ta'siri bilan belgilanadi. Umumiy boshqaruv tizimining bir qismi bo'lgan holda, har bir funktsiya kompaniyaning muayyan sharoitlarda ishlashi va rivojlanishining umumiy maqsad va vazifalari bilan belgilanadigan yo'nalishda takomillashtirilishi kerak. Bu har bir funktsiyaning mazmunini o'zgartirishga olib keladi.

I. N. Gerchikova uchta boshqaruv funktsiyasini ajratib turadi: kompaniya ichidagi rejalashtirish, marketing va nazorat. Marketing funktsiyasi qiziqish uyg'otadi, uning maqsadi bozor talabini, aniq iste'molchilarning mahsulotga bo'lgan ehtiyoj va talablarini har tomonlama, chuqur o'rganish va puxta hisobga olish asosida kompaniya faoliyatini ta'minlashdir. haqiqatan ham eng yuqori natijalarga erishish mumkin bo'ladi: maksimal va barqaror foyda.

Ushbu boshqaruv funktsiyasining mohiyatini chuqurroq tushunish uchun shuni ta'kidlash kerakki, marketingning eng muhim ajralmas xususiyati - bu ma'lum bir fikrlash usuli, dizayn, ishlab chiqarish va marketing qarorlarini to'liq qondirish nuqtai nazaridan yondashuv. iste'molchi talablari, bozor talabi. Demak, marketing - bu nafaqat tashkilotning tamoyillari, funktsiyalari, usullari, tuzilmalari, balki majburiy marketing fikrlash. Busiz mahsulotlarning yuqori sifatli raqobatbardoshligiga erishish, bozorlarda o‘z o‘rnini mustahkamlash mumkin emas. Shuning uchun marketing tadbirkorlik faoliyati nazariyasi, fikrlash tarzi, falsafasi sifatida ilmiy o'rganishni va boshqaruv amaliyotida foydalanishga real yondashishni talab qiladi.

Tashkilotning ichki hayoti ko'p sonli turli xil harakatlar va jarayonlardan iborat. Tashkilot turlariga, uning hajmiga va faoliyat turiga qarab, unda muayyan jarayonlar va harakatlar etakchi o'rinni egallashi mumkin, boshqa tashkilotlarda keng qo'llaniladigan ba'zilari esa yo'q yoki minimal darajada amalga oshirilishi mumkin. Biroq, harakatlar va jarayonlarning xilma-xilligiga qaramay, ma'lum miqdordagi guruhlarni ajratish mumkin. O. S. Vixanskiy, A. I. Naumovlar, ularning fikricha, har qanday tashkilot faoliyatini qamrab oladigan va boshqaruv tomonidan boshqarish ob'ekti bo'lgan beshta funktsional jarayonlar guruhini taklif qiladilar. Bu funksiyalar; ishlab chiqarish, marketing, moliya, kadrlar bilan ishlash, iqtisodiy faoliyatni hisobga olish va tahlil qilish.

Ishlab chiqarish funktsiyasi tegishli xizmatlar, ma'lum darajadagi menejerlar xom ashyo, materiallar va yarim tayyor mahsulotlarni tashkilot tashqi muhitga taklif qiladigan mahsulotga qayta ishlash jarayonini boshqarishini nazarda tutadi.

Marketing funktsiyasi yaratilgan mahsulotni amalga oshirish uchun marketing faoliyati orqali tashkilot mijozlarining ehtiyojlarini qondirish va tashkilot maqsadlariga erishishni yagona jarayonga bog'lash uchun chaqiriladi.

Moliyaviy funktsiya tashkilotdagi mablag'lar harakati jarayonini boshqarishdir.

Xodimlarni boshqarish funktsiyasi tashkilot maqsadlariga erishish uchun xodimlarning imkoniyatlaridan foydalanish bilan bog'liq.

Xo'jalik faoliyatini hisobga olish va tahlil qilish funktsiyasi tashkilotning haqiqiy faoliyatini uning imkoniyatlari, shuningdek, boshqa tashkilotlarning faoliyati bilan solishtirish uchun tashkilotning ishi to'g'risidagi ma'lumotlarni qayta ishlash va tahlil qilish jarayonini boshqarishni o'z ichiga oladi. Bu tashkilotga jiddiy e'tibor qaratish kerak bo'lgan masalalarni ochish va o'z faoliyatini amalga oshirishning eng yaxshi usullarini tanlash imkonini beradi.

Ba'zi mualliflar shuningdek, beshta umumiy boshqaruv funktsiyasini aniqlaydilar: rejalashtirish, tashkil etish, muvofiqlashtirish, nazorat qilish va rag'batlantirish. Bu erda tashkiliy funktsiya qiziqish uyg'otadi, uning vazifasi tashkilot tuzilmasini shakllantirish, shuningdek, normal ish uchun zarur bo'lgan hamma narsani - xodimlar, materiallar, jihozlar, binolar, mablag'lar va boshqalarni ta'minlashdir. tashkilot, har doim tashkilot bosqichi mavjud, ya'ni. rejalashtirilgan maqsadlarga erishish uchun real sharoitlarni yaratish.

Tashkiliy funktsiyaning ikkinchi muhim vazifasi - tashkilotda o'zgarishlarga, ilmiy-texnika taraqqiyotiga va butun tashkilot uchun umumiy qadriyatlarga yuqori sezgirlik bilan ajralib turadigan bunday madaniyatni shakllantirish uchun sharoit yaratishdir. Bu yerda asosiysi kadrlar bilan ishlash, rahbarlar ongida strategik va iqtisodiy tafakkurni rivojlantirish, tadbirkorlik omborining ijodkorlikka, innovatsiyaga moyil, tavakkal qilishdan qo‘rqmaydigan, muayyan muammolarni hal etishda mas’uliyatni o‘z zimmasiga oluvchi xodimlarini qo‘llab-quvvatlashdir.

Mualliflar boshqaruv jarayonining markaziy funktsiyasi uning uzluksiz va uzluksiz ishlashini ta'minlaydigan muvofiqlashtirish deb hisoblashadi. Muvofiqlashtirishning asosiy vazifasi - ular o'rtasida oqilona aloqalarni o'rnatish orqali tashkilotning barcha qismlari ishida izchillikka erishish. Bu aloqalarning tabiati juda boshqacha bo'lishi mumkin, chunki bu muvofiqlashtirilgan jarayonlarga bog'liq.

B. R. Vesnin shuningdek, beshta boshqaruv funktsiyasini - rejalashtirish, tashkil etish, muvofiqlashtirish, motivatsiya va nazoratni belgilaydi. Bu funktsiyalarning barchasi shunchaki bir butunlikni tashkil etmaydi, ular bir-biri bilan chambarchas bog'liq, bir-biriga kirib boradi, shuning uchun ularni ajratish ba'zan qiyin bo'ladi.

S. U. Oleyniki va boshqalar boshqaruvning 4 ta funksiyasini ajratadilar: rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya va nazorat.

Boshqaruv funktsiyalariga biroz boshqacha yondashuv S. G. Popov tomonidan taqdim etilgan. Har qanday boshqaruv funktsiyasini bajarishda xodimlarning sintezi (birlashmasi) belgilangan vazifalarni bajarish uchun amalga oshiriladi va ularning faoliyati muvofiqlashtiriladi. Boshqaruv faoliyatidagi sintezning ana shu elementi boshqaruv funktsiyalarini ijro etuvchi funktsiyalardan ajratib turadi. Ishlab chiqarishni boshqarish funktsiyalari ishlab chiqarishni boshqarishda mehnat taqsimotining mavjudligi bilan bog'liq holda sintezlovchi faoliyatning nisbatan mustaqil turidir. Ushbu mustaqillikning nisbiyligi shundan iboratki, har qanday boshqaruv qarorlari va harakatlari boshqaruvning yakuniy maqsadiga bo'ysunadi.

Boshqaruv funktsiyalari umumiy va maxsus boshqaruv funktsiyalariga bo'linadi.

Umumiy boshqaruv funktsiyalari ishlab chiqarish faoliyatining asosiy tartibini, shuningdek, ushbu korxonaning tashqi tashkilotlar va muassasalar bilan o'zaro hamkorligini ta'minlash uchun mo'ljallangan. Ushbu funktsiyalar chiziqli boshqaruv huquqiga ega bo'lgan ishlab chiqarishni boshqarish organlari tomonidan amalga oshiriladi.

Ixtisoslashgan boshqaruv funktsiyalari uch guruhga bo'linadi: texnologik, ta'minlovchi, muvofiqlashtiruvchi.

Texnologik funktsiyalarga mahsulot ishlab chiqarishning oqilona tizimlarini, uni yaratish, qayta ishlash, saqlash va tashish texnologiyalarini ishlab chiqish kiradi.

Ta'minlash funktsiyalari ishlab chiqarish texnologiyasi talablarini barcha zarur narsalar bilan ta'minlash orqali bajarilishini ta'minlaydi. Bunga muhandislik, logistika, madaniy-maishiy va iqtisodiy xizmatlar kiradi.

Muvofiqlashtiruvchi funktsiyalar korxona rivojlanishini prognozlashni ta'minlaydi; ishlab chiqarish-iqtisodiy va operativ-texnik rejalashtirish; ishlab chiqarish jarayonlari va odamlar mehnatini tashkil etish; ishlab chiqarish jarayonini nazorat qilish va tartibga solish.

Marketing funktsiyasi alohida ko'rib chiqiladi. U bozor kon'yunkturasini (talab, raqobat, iste'molchilar) o'rganishni, tovar, marketing, narx va bozorlardagi xatti-harakatlarning aloqa strategiyalarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi. Marketing mahsulot ishlab chiqaruvchilari va iste'molchilari manfaatlarini bog'lash imkonini beradi. Har bir inson iste'molchi bo'lganligi sababli, marketing faqat jamiyat uchun zarur bo'lgan tovarlarni chiqarish to'g'risida qaror qabul qilish imkonini beradi.

Ishlab chiqarishni boshqarish funktsiyalariga o'ziga xos yondashuv VV Gluxov tomonidan taqdim etilgan. U quyidagi yo‘nalishlar bo‘yicha funksiyalarni taqsimlashni taklif qiladi. Boshqariladigan ob'ekt asosida - korxona, sex, uchastka, brigada, bo'linma (ishchi); faoliyati asosida - iqtisodiy, tashkiliy, ijtimoiy; bir xillik asosida - umumiy, xususiy; mehnat mazmuniga ko'ra - ilmiy tadqiqotlar, ishlab chiqarishni tayyorlash, operativ boshqaruv, ta'minot va marketing, texnik-iqtisodiy rejalashtirish va tahlil qilish, buxgalteriya hisobi, xodimlarni boshqarish, mehnat va ish haqini rejalashtirish va hisobga olish, moliyani rejalashtirish va hisobga olish; vazifalarning tabiatiga ko'ra - rejalashtirish, tashkil etish, tartibga solish, nazorat qilish, hisobga olish va tahlil qilish, rag'batlantirish.

Kompaniya ichidagi menejmentning tavsiflangan funktsiyalari bizga yagona sxema, funktsiyalarning yagona mazmuni mavjud emas degan xulosaga kelishga imkon beradi. Biroq, shunga qaramay, funktsiyalar uchun to'qqizta variantning barchasi umumiy jihatlarga ega. Barcha variantlarning o'ziga xos xususiyati shundaki, rejalashtirish, tashkil etish va nazorat qilish kabi funktsiyalar deyarli hamma joyda mavjud. Motivatsiya funktsiyasi keng tarqalgan, ba'zi hollarda u biroz boshqacha nomga ega. S. G. Popov tomonidan taklif qilingan funktsiyalar bir-biridan ajralib turadi, garchi odatiy tarkib aniq nomlar orqasida bo'lsa.

BOSHQARUV

1 Bozor iqtisodiyoti sharoitida menejmentning dolzarbligi. Menejerning roli.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida menejment juda dolzarb. Boshqaruv- bu tashkilotda ishlaydigan odamlarning mehnati, aql-zakovati, xulq-atvori motivlaridan foydalangan holda maqsadlarga erishish qobiliyati - bu moddiy va mehnat resurslaridan oqilona foydalanish orqali bozor sharoitida ko'zlangan maqsadlarga erishishga qaratilgan professional tarzda amalga oshiriladigan faoliyatning mustaqil turi. iqtisodiy mexanizmni boshqarish tamoyillari, funktsiyalari va usullaridan foydalanish. Menejment - bozor sharoitida boshqaruv.

Menejer boshqaruv faoliyati bilan professional tarzda shug‘ullanuvchi, boshqaruv qarorlarini qabul qilish va ularni amalga oshirish vakolatiga ega shaxs.

Menejer ishining maqsadi kompaniyaning barqaror raqobatbardoshligini ta'minlashdan iborat. (boshqaruv qarorlarini qabul qilishda)

Menejer faoliyatida o'zgarishlarni oldindan bilish va o'z vaqtida harakat qilish qobiliyati eng qimmatli hisoblanadi.

Asosiy menejer rollari:

1. Qaror qabul qilish roli- menejer tashkilot harakatining yo'nalishini belgilaydi, resurslarni taqsimlash to'g'risida qaror qabul qiladi va joriy tuzatishlar kiritadi.

2. Axborot roli- ichki va tashqi muhit to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plash, bu ma'lumotlarni faktlar va qoidalar shaklida tarqatish.

3. Rahbarning roli- tashkilot ichida va tashqarisida munosabatlarni shakllantirish, tashkilot a'zolarini maqsadlarga erishishga undash, ularning sa'y-harakatlarini muvofiqlashtirish.

2 Boshqaruv faoliyatining asosiy xususiyatlari va mazmuni.

Menejerning boshqaruv faoliyati turli tashkiliy-huquqiy shakllarni, iqtisodiy jarayonlarni, ishlab chiqarish va ijtimoiy infratuzilmani tashkil etishni samarali boshqarishni ta'minlaydi. U boshqaruv tizimini tashkil qiladi va takomillashtiradi, optimal boshqaruv qarorlari va loyihalarini ishlab chiqadi. Menejer o'zining kasbiy faoliyatini davlat korxonalari, aktsiyadorlik jamiyatlari va xususiy firmalarda boshqaruv va tadbirkorlik sohasida amalga oshiradi. Uning faoliyati ilmiy-ishlab chiqarish birlashmalari, ilmiy va loyihalash tashkilotlari, davlat organlariga taalluqlidir.

Mutaxassislarning professional boshqaruv faoliyati ob'ektlari iqtisodiy, ishlab chiqarish va ijtimoiy sohalarning turli tashkilotlari, davlat organlari va xalq xo'jaligining ijtimoiy infratuzilmasi, turli tashkiliy-huquqiy shakldagi davlat va xususiy korxonalarning boshqaruv tizimlarining birliklari hisoblanadi.

Boshqaruv faoliyatining butun jarayoni o'zaro bog'liq bo'lgan bir nechta tarkibiy qismlarga yoki bosqichlarga bo'linishi mumkin, ularning rivojlanishi butun jarayonning samaradorligini ta'minlaydi.

Tahlil har qanday boshqaruv faoliyatidagi birinchi qadamdir. Uning doirasida boshqaruv maqsadlarida axborot yig'iladi, qayta ishlanadi, tasniflanadi, tizimlashtiriladi, saqlanadi va tahlil qilinadi. Muammo ko'plab alohida qismlarga bo'linadi, keyin ular orasidagi mumkin bo'lgan o'zaro bog'liqliklar va munosabatlar aniqlanadi, sabab va oqibatlarning butun majmuasi tan olinadi, tizimning paydo bo'lishi va mavjudligi qonuniyatlari aniqlanadi. Tahliliy faoliyat doirasida har qanday menejer u bilan bog'liq bo'lgan eng ko'p ma'lumotlarni qayta ishlagan holda, o'zi duch keladigan muammoni aniqlashga intilishi kerak.

3 Menejment tushunchasi va mohiyati.

Menejment - bozor, bozor iqtisodiyoti sharoitida boshqaruv.

Menejment - bu tashkilotda ishlaydigan odamlarning mehnati, aqli, xulq-atvori motivlaridan foydalangan holda maqsadlarga erishish qobiliyati - bu moddiy va mehnat resurslaridan oqilona foydalanish orqali bozor sharoitida ko'zlangan maqsadlarga erishishga qaratilgan professional ravishda amalga oshiriladigan faoliyatning mustaqil turi. iqtisodiyotni boshqarish mexanizmining tamoyillari, funktsiyalari va usullari.

Ma'nosi:

1. Korxonaning bozor talabi va ehtiyojlariga, aniq iste'molchilar talabiga yo'naltirilishi va xaridorgir bo'lgan va korxonaga katta rejali foyda keltirishi mumkin bo'lgan tovarlar (mahsulotlar) turlarini ishlab chiqarishni tashkil etish.

2. Kamroq xarajat evaziga optimal natijalarga erishish uchun doimiy ravishda ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga intilish

3. Iqtisodiy mustaqillik, kompaniya yoki uning bo'linmalari faoliyatining yakuniy natijalari uchun javobgar bo'lgan shaxslarning qaror qabul qilish erkinligini ta'minlash.

4. Maqsad va dasturlarni bozor holatiga qarab doimiy ravishda tuzatish

5. Ayirboshlash jarayonida firma yoki uning bozordagi iqtisodiy mustaqil bo'linmalari faoliyatining yakuniy natijasini aniqlash.

4 Menejment faoliyat turi sifatida.

Boshqaruv qaror qabul qilishni anglatadi.

Tashkilot o'z maqsadlariga erishish uchun uning vazifalari muvofiqlashtirilgan bo'lishi kerak. Shuning uchun menejment tashkilot uchun muhim faoliyatdir. Bu har qanday inson faoliyatining ajralmas qismi bo'lib, u yoki bu darajada muvofiqlashtirilishi kerak. Bu nafaqat sanoatni, balki shtatlar, shaharlar va hududlar, sanoat, kasalxonalar va universitetlar, cherkovlar va ijtimoiy xizmatlarni boshqarishi kerak.

Menejment muayyan maqsad yoki maqsadlarga erishishga qaratilgan inson faoliyatining bir turi sifatida qaraladi. Rahbariyat o'zi boshqaradigan firma uchun yo'nalishni belgilashi kerak. U firmaning missiyasi haqida o'ylashi, maqsadlarini belgilashi va firma jamiyatga berishi kerak bo'lgan natijalarni ishlab chiqarish uchun resurslarni tashkil qilishi kerak.

Tashkilotlarning eng aniq xususiyati - bu mehnat taqsimoti. Tashkilotda gorizontal va vertikal mehnat taqsimoti paydo bo'lishi bilanoq menejmentga ehtiyoj paydo bo'ladi.

Menejment faoliyat turi sifatida boshqaruv funktsiyalari deb ataladigan bir qator boshqaruv harakatlarini amalga oshirish orqali amalga oshiriladi. Boshqaruvning eng muhim funktsiyalariga quyidagilar kiradi: prognozlash, rejalashtirish, tashkil etish, muvofiqlashtirish va tartibga solish, faollashtirish va rag'batlantirish, hisobga olish va nazorat qilish. Menejmentni funktsiya sifatida ko'rib chiqish boshqaruv faoliyatining barcha turlari tarkibi, mazmuni va ularning makon va vaqtdagi munosabatlarini rivojlantirish bilan bog'liq. Iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanishni yaratuvchi menejmentdir.

5 «Menejment» tushunchasi va «Menejment» tushunchasi.

Umuman olganda, menejment /menejment/ mehnat, xulq-atvor motivlari va odamlarning aql-idrokidan foydalangan holda maqsadlarga erishish qobiliyati sifatida ifodalanishi kerak. Biz uyushmagan elementlarni samarali va ishlab chiqaruvchi kuchga aylantirish uchun odamlarga maqsadli ta'sir qilish haqida gapiramiz. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, menejment - bu tashkilotning strategik va taktik maqsadlariga erishish uchun rahbarlar resurslardan foydalanadigan inson qobiliyatlari.

Xorijiy so'zlar lug'atida "menejment" rus tiliga ishlab chiqarishni boshqarish sifatida va ishlab chiqarish samaradorligini va uning rentabelligini oshirish maqsadida ishlab chiqarishni boshqarishning tamoyillari, usullari, vositalari va shakllari majmui sifatida tarjima qilingan.

Zamonaviy nazariya va amaliyotda menejment deganda alohida xodim, ishchi guruh va umuman tashkilotni boshqarish (boshqaruv) jarayoni tushuniladi. Deyarli barcha taniqli xorijiy ensiklopediyalarda “menejment” tushunchasi tashkilot maqsadlariga boshqa odamlar qo‘li orqali erishish jarayoni sifatida izohlanadi. Ushbu jarayonning sub'ekti menejer hisoblanadi.

Menejment - bu tashkilot maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan rejalashtirish, tashkil etish, muvofiqlashtirish, rag'batlantirish va nazorat qilishning yaxlit jarayoni.

6 Boshqaruvning asosiy tamoyillari.

Boshqaruvning asosiy tamoyillari Bu umumiy qoidalar. Ular universal toifaga kiradi, ularga rioya qilish jamoani umumiy maqsadga olib kelishi kerak: kompaniya, korxona, tashkilot yoki boshqa tuzilmaning gullab-yashnashi. Ular menejerlar uchun qo'llanma bo'lib, ular maqsadlarga erishish uchun eng universal strategiyani tanlashlarini taklif qiladi.

Strategik menejment tamoyillari Bu erda biz tashkilot xodimlari o'z maqsadlariga erishish uchun amal qilishlari kerak bo'lgan asosiy qoidalarni sanab o'tamiz.

Yagona yo'nalish. Bu shuni anglatadiki, bir guruh xodimlar umumiy maqsad va manfaatlar haqida aniq tasavvurga ega bo'lishi kerak.

rivojlanish ustunlik qiladi. O'sish istiqbolini taqdim etish strategik boshqaruvdagi yana bir muhim nuqtadir. Bu erda xodimlar daromad darajasi va texnologiyani ko'rishadi va shu asosda ular boshqaruvning eng muhim sohalarini ifodalaydi

Ilmiy. Bunda situatsion va tizimli yondashuvlar qo'llaniladi. Ilmiy bilimlar asosida vazifalarni bajarishning eng maqbul usullari tanlanadi.

Generalga shaxsiy manfaatlarni bo'ysundirish. Bu erda siz manfaatlar ierarxiyasini ko'rishingiz mumkin: bitta xodim yoki guruhning intilishlari va manfaatlari tashkilotdan ko'ra muhimroq bo'lmasligi kerak.

Daromadlilik. Bu erda muammolarni hal qilish mavjud resurslarni baholash asosida amalga oshiriladi va shunga qarab ularni hal qilish usuli tanlanadi.

Mehnat taqsimoti. Menejer tashkilot oldiga ikkita turdagi vazifalarni qo'yishi kerak: qisqa muddatli (ularni bajarish uchun biroz vaqt talab etiladi) va strategik (ularni amalga oshirish oxir-oqibat rentabellikka olib keladi). Bir guruh odamlar birinchi toifada, ikkinchisi esa ikkinchi toifada ishlaydi.

7 Rossiya boshqaruvining xususiyatlari

Boshqa har qanday faoliyat turi kabi menejment ham o'ziga xos xususiyatlarga ega. Rossiya boshqaruv tizimi, shubhasiz, Evropadan farq qiladi. Bu ko'plab omillarga bog'liq. Rossiyada menejment bozor munosabatlarining paydo bo'lishi va tadbirkorlikning rivojlanishi bilan nisbatan yaqinda paydo bo'ldi. U inson resurslari (xodimlar) va tadbirkorlik faoliyatiga asoslanadi. - Batafsil FB.ru saytida o'qing:

Rossiya boshqaruvining xususiyatlari:

1. mamlakatdagi siyosiy va ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarning inson faoliyatining barcha jabhalariga sezilarli ta'sir ko'rsatmasdan qolmasligi mumkin bo'lgan nihoyatda yuqori tezligi;

2. boshqaruv tizimini rivojlantirish va mustahkamlashga yordam beradigan yoki aksincha, to'sqinlik qiluvchi omillarning kombinatsiyasi;

3. rus xalqi mentalitetining o'ziga xos xususiyatlari.

Rossiya menejmentining o'ziga xos xususiyatlari, shuningdek, mamlakatimizda "menejer" tushunchasi juda noaniq ekanligidadir. So'zning tor ma'nosida menejer - menejer, korxona rahbari, yirik kompaniya. Bugungi kunda mamlakatimizda bu atama boshqa turdagi faoliyatni anglatadi. Rossiya kompaniyalarida kotib, kichik hujjatlar uchun mas'ul bo'lgan ma'mur, shuningdek, menejer deb ataladi, bu mutlaqo to'g'ri emas.

Asosiy xususiyat - ruslarning mentaliteti, Rossiyani amerikalashtirishga asosiy to'siq. U Yeltsinning iqtisodiy va ijtimoiy-siyosiy islohotlarining barbod bo‘lishining sababidir. Agar u rus mentalitetiga e'tibor bermasa, Rossiyada o'zgarishlarga olib keladigan har qanday urinish muvaffaqiyatsizlikka uchraydi.

Bozor munosabatlarining rivojlanish darajasi bo'yicha Rossiya G'arb davlatlaridan kamida yarim asr orqada qolmoqda. Bugun mamlakatimiz bozor munosabatlari rivojlanish bosqichini Yevropa bir necha o‘n yillar avval bosib o‘tmoqda. Rossiyada G'arbda mavjud bo'lgan erkin raqobat sharoitida korxonalarni boshqarish bo'yicha bunday boy tajriba yo'q, shuning uchun Rossiya boshqaruvining bunday muammolari qayd etilgan:

talabni etarli darajada bilmaslik. Muayyan mahsulotga bo'lgan talab faoliyatning yakuniy natijasiga erishilgandan keyingina aniqlanadi;

uzoq muddatli biznesni rivojlantirish maqsadlarining yo'qligi;

rossiyalik menejerlar faoliyatini mustaqil baholashning yo'qligi;

etakchilik zaxira maktabining yo'qligi, korruptsiya, yuqori doiralar, pul va boshqalar bilan aloqalarsiz tadbirkorlik faoliyatining istalgan natijasiga erisha olmaslik.

Zamonaviy rus menejmentining xususiyatlari to'rtta asosiy omilda namoyon bo'ladi:

boshqaruv infratuzilmasi, uning mavjudligining siyosiy va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlari;

ustuvor vazifalarni belgilash va ularni amalga oshirishga harakatni yo'naltirish;

Rossiyada boshqaruv sohasini rivojlantirishga qaratilgan chora-tadbirlar majmui;

ijtimoiy ongning o'ziga xos xususiyati, uning o'zgarishi juda uzoq vaqtni talab qiladi.

Bugungi kunda Rossiya korxonalarining ko'plab menejerlari G'arb firmalarini boshqarish tajribasini o'zlashtirishga harakat qilmoqdalar, bu har doim ham yaxshi tugamaydi. Shuni tushunish kerakki, Evropada muvaffaqiyatli faoliyat yuritayotgan ba'zi qonunlar va boshqaruv qoidalari Rossiya sharoitida ishlash uchun mutlaqo yaroqsiz. Rossiya menejmentining xususiyatlari Rossiyada va G'arbda kompaniyani boshqarishda asosiy farqlovchi xususiyat sifatida qaraladi. Mamlakatimizda o'sib-ulg'aygan va rus ta'limini olgan shaxs muayyan muammoni hal qilishda o'ziga xos yondashuvga ega, turli vaziyatlarga o'ziga xos tarzda munosabatda bo'ladi, bu esa boshqaruvning G'arb modeliga amal qilishda muayyan qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi. Bu umuman rivojlangan mamlakatlarning boshqaruv sohasidagi tajribasidan butunlay voz kechib, uning yangi yo‘llarini noldan izlashimiz kerak degani emas. Rossiya menejmentining barcha asosiy xususiyatlarini hisobga olgan holda, menejment sohasida uzoq yo'lni bosib o'tgan mamlakat tajribasini chuqur o'rganib, rossiyalik tadbirkor va menejer uchun mavjud bo'lgan ko'plab faoliyat sohalarida juda muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin.

8 Rossiyada menejment tushunchasining shakllanishi.

Menejmentning o'ziga xos xususiyatlariga ta'sir qiluvchi eng muhim omil - bu millat mentalitetidir. Hozirgi vaqtda rus menejmentini shakllantirishning asosiy tushunchalarida mentalitetga turli xil ma'nolar berilgan. Bozorga o'tish rus boshqaruvini shakllantirish vazifasini qo'ydi.

1.G'arb boshqaruv nazariyasini nusxalash tushunchasi. Bu rus mentalitetining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olmaydi. Rossiya "tayyor boshqaruv modelini olishi va iqtisodiyotni boshqarishda foydalanishi kerak ...". Nazariyani o'zlashtirish uchun faqat G'arb darsliklari va monografiyalarini rus tiliga tarjima qilish kerak bo'ladi. Keyin, hech narsani o'zgartirmasdan, amalda ushbu qoidalardan foydalaning. Ushbu kontseptsiyani amalga oshirish ehtimoli uning soddaligi va G'arb tajribasini o'ylamasdan nusxalash odati tufayli juda yuqori. Ammo u ham katta xavf tug'diradi. Rossiya sharoitlariga moslashtirilmagan "monetarizm" nazariyasi, "shok terapiyasi", vaucherizatsiya va boshqalar tushunchalaridan foydalanishni eslash kifoya. Ushbu kontseptsiyani amalga oshirishda Rossiyani kutayotgan yangi zarbalarni oldindan aytish mumkin.

2. G'arb boshqaruv nazariyasining moslashuvi kontseptsiyasi. Bu rus mentalitetining o'ziga xos xususiyatlarini qisman hisobga olishni nazarda tutadi, ya'ni. ko'r-ko'rona nusxa ko'chirish emas, balki G'arb nazariyasini zamonaviy rus sharoitlariga moslashtirish. Bu muhim muammoni keltirib chiqaradi, biz G'arb boshqaruv nazariyalaridan qaysi birini moslashtiramiz? Yaponiya, AQSh, G'arbiy Evropaning boshqaruv tizimlari bir-biridan juda farq qiladi. Ushbu variantlardan qaysi biri analog sifatida qabul qilinishi kerak? Ammo har qanday tanlov bilan biz o'ziga xos xususiyatlarni, iqtisodiyotning ishlash shartlarini, ushbu mamlakatlarning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish darajasini, aholisining mentalitetini hisobga oladigan nazariyani qo'llash xavfini tug'diramiz. Shu o‘rinda M.Veberning “G‘arb tipidagi kapitalizm faqat G‘arb sivilizatsiyasida vujudga kelishi mumkin edi” degan so‘zlarini esga olish maqsadga muvofiqdir.

3.Menejmentning rus nazariyasini yaratish kontseptsiyasi. U jahon menejmenti tajribasidan foydalangan holda rus mentalitetining o'ziga xos xususiyatlarini to'liq ko'rib chiqishdan kelib chiqadi. Shu bilan birga, na G‘arb va Sharq tajribasidan ko‘r-ko‘rona nusxa ko‘chirish, na G‘arb va Sharq boshqaruv maktablari yutuqlarini to‘liq inkor etish mumkin emas. Birinchisi ham, ikkinchisi ham bir xil darajada qo'llanilmaydi. Shuni ta’kidlash kerakki, hatto A.Marshall ham: “Iqtisodiyot o‘ziga xos haqiqat yig‘indisi emas, balki faqat aniq haqiqatni kashf qilish qurolidir”, deb ta’kidlagan edi 3. Bizning fikrimizcha, bu fikrni butunlay boshqaruv faniga o‘tkazish mumkin. Shuning uchun rus menejmenti rus mentalitetining o'ziga xos xususiyatlariga mos keladigan o'ziga xos tarkibga, boshqaruv shakllari va usullariga ega bo'lishi kerak.

Boshqaruv ob'ekti, uning asosiy toifasi tashkilot (korxona) hisoblanadi.

Boshqaruv ob'ekti sifatida tashkilotning tabiati, xususiyatlari va rasmiy tuzilishi uning turiga, ierarxik darajasiga va faoliyatning funktsional sohasiga bog'liq.

Menejerlar (mavzular boshqaruv) - tashkilotda doimiy lavozimni egallagan va tashkilot faoliyatining muayyan sohalarida qarorlar qabul qilish huquqiga ega bo'lgan turli darajadagi menejerlar.

* tashkilot rahbarlari;

* Tarkibiy bo'linmalar boshlig'i;

* muayyan turdagi ishlarning tashkilotchilari (ma'murlar).

Boshqaruv turlari- boshqaruv faoliyatining muayyan boshqaruv vazifalarini hal qilish bilan bog'liq maxsus yo'nalishlari.

umumiy yoki umumiy menejment butun tashkilot yoki uning mustaqil iqtisodiy bo'linmalari faoliyatini boshqarishdan iborat.

funktsional yoki maxsus menejment tashkilot yoki uning bo'g'inlari faoliyatining muayyan sohalarini boshqarishdan iborat, masalan, innovatsiyalar, kadrlar, marketing, moliya va boshqalarni boshqarish.

Tarkib asosida Normativ, strategik va operativ boshqaruv mavjud.

Normativ boshqaruv tashkilot falsafasini, uning tadbirkorlik siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirishni, tashkilotning raqobatbardosh bozordagi mavqeini aniqlashni va umumiy strategik niyatlarni shakllantirishni ta'minlaydi.

Strategik boshqaruv strategiyalar majmuini ishlab chiqish, ularni vaqt bo'yicha taqsimlash, tashkilot muvaffaqiyati potentsialini shakllantirish va ularni amalga oshirish ustidan strategik nazoratni ta'minlashni o'z ichiga oladi.

Operatsion boshqaruv tashkilotni rivojlantirish bo‘yicha qabul qilingan strategiyalarni amaliy amalga oshirishga qaratilgan taktik va tezkor chora-tadbirlar ishlab chiqishni nazarda tutadi.

Ajratish mumkin boshqaruvning asosiy toifalari boshqaruv samaradorligini belgilaydigan.

Boshqarish funktsiyalari. Tashkilot faoliyatining har bir bosqichida boshqaruv funktsiyalarining tarkibi tashkilot ishining komplekslariga mos kelishi kerak. Boshqaruv funktsiyalariga ko'ra, resurslarning minimal, ammo zarur tarkibi bajarilishi kerak.

Boshqaruv tuzilmalari. Tashkilotning boshqaruv tuzilmasi boshqaruv darajalari va tarkibiy bo'linmalarining oqilona soniga ega bo'lishi kerak. Boshqaruv tuzilmalari moslashuvchan bo'lishi kerak (agar kerak bo'lsa, tezda qayta qurish). Ular vaqti-vaqti bilan ko'rib chiqilishi kerak. Bundan tashqari, chiziqli va funktsional nazoratni alohida tahlil qilish kerak. Chiziqli boshqaruvni tahlil qilishda funktsional bog'lanishlarni (rejalashtirish bo'limi, buxgalteriya hisobi va boshqalar) istisno qiladigan chiziqli boshqaruv tuzilmasini ajratib ko'rsatish va unda turli darajadagi boshqaruv xodimlari o'rtasida resurslar, natijalar nuqtai nazaridan rivojlangan barcha munosabatlarni hisobga olish tavsiya etiladi. va yo'qotilgan foyda.

Boshqaruv usullari. Ular yagona tizimda qo'llanilishi kerak: iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik va ma'muriy va tashkilotning aniq maqsadlari (vazifalari) bilan bog'liq.

Boshqaruv jarayonlari va boshqaruv qarorlari. Ushbu toifalardagi boshqaruv samaradorligining manbalari boshqaruv qarorlarini qabul qilish bosqichlarini amalga oshirish samaradorligi va alohida bosqichlarda individual boshqaruv funktsiyalarini bajarish sifati hisoblanadi. Boshqaruv xizmatlarining sifati va samaradorligi ko‘p jihatdan boshqaruv xodimlarining malakasiga, ularning ish tajribasiga, faolligi va ijodkorligiga bog‘liq.

Boshqaruv xodimlarining (organlarining) javobgarligi. Mas'uliyat tizimini ishlab chiqish va xodimlarning lavozim tavsiflarida umumiy va individual ish natijalari uchun majburiyatlari, munosabatlari, huquqlari va javobgarlik o'lchovlarini aniq tartibga solish kerak.

Boshqaruv xodimlari. Yangi sharoitda xodimlarni tashkilotga qabul qilishda tanlash usullarini o'zgartirish, ularning faoliyatini baholash tizimini, etakchilik uslubini va menejerlarning mehnatiga haq to'lash usullarini takomillashtirish zarur.

10 Boshqaruv funktsiyalari: maqsad, xilma-xillik, tarkib.

Boshqaruv funktsiyasi - boshqaruv faoliyatining bir turi, uning yordamida boshqaruv sub'ekti boshqariladigan ob'ektga ta'sir qiladi

Barcha boshqaruv funktsiyalarini quyidagi mezonlarga ko'ra ikki guruhga bo'lish mumkin: boshqaruv jarayonining mazmuniga ko'ra (asosiy funktsiyalar) va boshqaruv ob'ektlariga ta'sir qilish yo'nalishiga ko'ra (aniq yoki aniq funktsiyalar).

Umumiy (asosiy) boshqaruv funktsiyalari.

Bularga quyidagilar kiradi:

1) rejalashtirish;

2) tashkilot;

3) rahbarlik;

4) motivatsiya;

Nazorat.

Korxonada aniq boshqaruv funktsiyalari soni boshqaruv ob'ekti bo'lib xizmat qiladigan ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyati sohalari (turlari) qancha bo'lsa, shuncha ko'p bo'ladi. Muayyan faoliyat sohasini boshqarish uchun boshqaruv organi (bo'lim, xizmat, byuro) tuziladi. Muayyan boshqaruv funktsiyasini shakllantirish "boshqaruv" so'zidan boshlanadi. Boshqaruvning o'ziga xos funktsiyalariga quyidagilar kiradi: ishlab chiqarishni ilmiy-texnik jihatdan tayyorlashni boshqarish; asosiy ishlab chiqarishni boshqarish; yordamchi va xizmat ko'rsatish ishlab chiqarishni boshqarish; mahsulot sifatini boshqarish; mehnat va ish haqini boshqarish; xodimlarni boshqarish; logistika boshqaruvi; moliyaviy va kredit boshqaruvi; mahsulot marketingini boshqarish; kapital qurilishni boshqarish; jamoaning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish. Muayyan funktsiya boshqaruv organiga (buxgalteriya hisobi, kadrlar bo'limi, moliya bo'limi, rejalashtirish-iqtisodiy bo'lim va boshqalar) yuklangan, uning jamoasi ushbu funktsiyani bajarish bilan birga barcha beshta umumiy (asosiy) vazifalarni bajarishda ishtirok etadi. boshqaruv funktsiyalari. Korxonadagi har bir aniq funktsiya mazmunan murakkab bo'lib, tashkiliy jihatdan alohida boshqaruv ob'ektlariga ta'sir qilish uchun beshta umumiy boshqaruv funktsiyasini (rejalashtirish, tashkil etish, etakchilik, motivatsiya va nazorat) o'z ichiga oladi.

Umumiy (asosiy) boshqaruv funktsiyalarining tashuvchisi butun boshqaruv tizimi, aniq (o'ziga xos) boshqaruv funktsiyalarining tashuvchisi esa boshqaruv tizimining qismlari (bo'limlari, xizmatlari) hisoblanadi.

Barcha umumiy (asosiy) funktsiyalar bir-biriga o'zaro kirib boradi. Shunday qilib, masalan, rejalashtirish tashkil etiladi, motivatsiyalanadi, nazorat qilinadi va boshqariladi. Tashkilot rejalashtirilgan, motivatsiyalangan, nazorat qilinadi va hokazo. Har bir o'ziga xos funktsiya barcha umumiy funktsiyalarni o'z ichiga oladi. Ma'lum bo'lishicha, har qanday boshqaruv bo'linmasida boshqaruv funktsiyalarining uchta guruhi (umumiy, maxsus va maxsus) amalga oshiriladi, ular vaqt va makonda bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lib, boshqaruv sub'ekti tomonidan ta'sir qilishda amalga oshiriladigan faoliyat majmuasini tashkil qiladi. boshqaruv ob'ekti. Boshqaruv tizimida menejerlar, mutaxassislar va texnik rahbarlar tomonidan bajariladigan barcha boshqaruv funktsiyalarining yig'indisi alohida mavzuda muhokama qilinadigan boshqaruv jarayonining mazmunini tashkil qiladi.

Rejalashtirish - bu nima, kim tomonidan, qanday qilib, qachon amalga oshirilishi kerakligi haqidagi kelajakdagi qarorlarga tayyorgarlik ko'rish jarayoni.

Tashkilotning vazifasi rejani amalga oshirish uchun zarur bo'lgan barcha narsalarni oldindan tayyorlashdir.

Motivatsiya - bu shaxsiy va tashkiliy maqsadlarga erishish uchun o'zini va boshqalarni harakatga undash jarayoni.

Nazorat - bu erishilgan haqiqiy natijalarni rejalashtirilgan natijalar bilan o'lchash (taqqoslash) jarayoni.

Boshqaruv qarorlari barcha funktsiyalarning birlashtiruvchi bo'g'inidir. Tahlildan so'ng, nazorat paytida, rejalashtirish tuzatiladi - bu fikr-mulohaza.

11 Aloqa turlari va ularni tasniflash mezonlari.

Muloqot - bu axborotni uzatish jarayoni.

Muloqot jarayonining asosiy maqsadi - ikki yoki undan ortiq kishilar o'rtasida ma'lumot almashish, ma'lumotni tushunishni ta'minlash.

Asosiy aloqa usullari:

1. Shaxslararo muloqot usullari.

2. Axborotni yig'ish, qayta ishlash va uzatish usullari.

3. Boshqaruv qarorlarini qabul qilish va amalga oshirish usullari.

Tashkilotning aloqa turlari:

A) tashqi tashkiliy:

1. Iste'molchilar bilan.

2. Jamoatchilik bilan.

3. Davlat organlariga hisobot berish.

B) Tashkilot ichidagi:

1. Tashkilot va atrof-muhit o'rtasidagi aloqa.

2.Darajalar va bo'linmalar o'rtasidagi aloqalar.

Pastki havola aloqalari.

Axborot oqimini boshqarish samaradorligini oshirish uchun tashkiliy kommunikatsiyalar har bir menejerdan tashkilotlarda axborot almashinuvi yo'lida yuzaga keladigan to'siqlar va bunday almashinuvni yaxshilash usullari haqida tasavvurga ega bo'lishini talab qiladi.

Tashkiliy aloqadagi asosiy to'siqlar:

1. Xabarlarni buzish:

beixtiyor;

ongli ravishda noto'g'ri ko'rsatish;

Filtrlash

tashkilot darajalari maqomlarining mos kelmasligi;

Jazodan qo'rqish va qadrsizlik hissi.

2. Axborotning haddan tashqari yuklanishi.

3. Tashkilotning qoniqarsiz tuzilmasi.

4. To'siqlarni yaxshilash va kamaytirish:

* kommunikatsiyalarning ichki tuzilishini sifat va miqdor jihatdan aniqlashga, ya'ni. boshqaruv tizimining tarkibiy elementlari o'rtasida axborot uzatishni tizimlashtirish;

*kommunikatsiyalarning tashqi tuzilishini asoslash uchun, ya'ni. boshqaruv tizimining elementlari va tashqi muhit o'rtasida axborot uzatiladigan kanallar tizimi;

* axborot uzatishning har bir kanali uchun u orqali uzatiladigan xabarlar tarkibi va hajmini hamda ularning maxfiylik darajasini aniqlash;

*boshqaruv harakatlarini takomillashtirish, bo'ysunuvchilar bilan qisqa uchrashuvlar, tezkor yig'ilishlar.

Aloqa jarayoni komponent xabarlarini uzatishni ta'minlaydigan asosiy elementlar to'plami sifatida ifodalanishi mumkin:

1. Yuboruvchi (kommunikator) - g'oyalarni ishlab chiqaruvchi yoki ma'lumot to'playdigan, uzatish uchun kanalni tanlaydigan, xabarni kodlaydigan va uzatuvchi shaxs.

2. Xabar - jo'natuvchi qabul qiluvchiga yuboradigan ma'lumot. Bunday holda, xabar vertikal ravishda uzatilishi mumkin, ya'ni. og'zaki shakl, vertikal bo'lmagan (imo-ishoralar, yuz ifodalari yoki grafik tasvirlar), shuningdek, kodlangan bo'lishi mumkin, ya'ni. belgilar, impulslar tizimiga aylanadi.

3. Kanal axborotni uzatish vositasidir. Odatda, ular ommaviy axborot vositalari (matbaa, radio, televidenie) va shaxslararo kanallar - axborotni jo'natuvchi va qabul qiluvchi o'rtasida bevosita shaxsiy xabar almashinuvi.

4. Qabul qiluvchi (qabul qiluvchi) - axborot mo'ljallangan shaxs.

Axborot almashishda jo'natuvchi va oluvchi o'zaro bog'liq bo'lgan bir necha bosqichlardan o'tadi:

1. G‘oyaning tug‘ilishi.

2. Axborotni kodlash va xabarni shakllantirish. Tuzilgan fikrni etkazish uchun jo'natuvchi uni qabul qiluvchiga tushunarli belgilar yordamida kodlashi va unga ma'lum bir shaklni berishi kerak. Eng koʻp qoʻllaniladigan belgilar soʻzlar, imo-ishoralar, grafiklar va boshqalar boʻlib, ular fikrni xabarga aylantiradi.

3. Aloqa kanalini tanlash va axborotni uzatish. Xabarni jo'natish uchun jo'natuvchi kodlash uchun ishlatiladigan belgilar turiga mos keladigan aloqa kanalini tanlashi kerak. Eng ko'p ishlatiladigan kanallar: telefon, faks, nutq va yozma materiallar, elektron aloqa vositalari, jumladan, kompyuter aloqasi, elektron pochta va boshqalar.

4. Dekodlash. Xabar jo'natuvchi tomonidan uzatilgandan so'ng, qabul qiluvchi uni dekodlaydi, ya'ni. jo'natuvchining belgilarini qabul qiluvchining fikrlariga aylantiradi.

Biroq, har xil turdagi shovqinlar va buzilishlar (shovqin) natijasida qabul qiluvchi xabarga jo'natuvchining boshidan ko'ra biroz boshqacha ma'no berishi mumkin. Axborot almashinuvi samaradorligini oshirish, salbiy buzilishlarni qoplash uchun aloqada qayta aloqa qo'llaniladi.

4. Qayta aloqa – qabul qiluvchining xabarga javobi. Boshqacha qilib aytganda, fikr-mulohaza eshitilgan, o'qilgan va ko'rilgan narsaga munosabatdir.

12 Boshqaruvga ilmiy yondashuvlar: tizimli, vaziyatli, protsessual, maqsadli, natijaga asoslangan boshqaruv.

Boshqarishning umumiy ilmiy usullari.

Jarayonga yondashuv- funktsiyani bajarish uchun faoliyat muayyan xarajatlar, resurslar va vaqtni talab qiladigan jarayondir. – boshqaruv jarayoni asosiy boshqaruv funktsiyalarini bajarish ketma-ketligini aks ettiradi. Boshqaruv funktsiyasi - bu mutaxassis tomonidan amalga oshiriladigan boshqaruv faoliyatining o'ziga xos turi. Texnika va usullar, shuningdek ishni tegishli tashkil etish va faoliyatni nazorat qilish (rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya, nazorat)

1960 yil Jarayon yondashuviga ko'ra, menejment - bu o'zaro bog'liq va universal boshqaruv jarayonlari (rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya, nazorat qilish va bog'lovchi jarayonlar - aloqa jarayoni va qarorlar qabul qilish jarayoni). Menejment bu jarayonlarni boshqarish funktsiyalari deb ataladi va boshqaruv jarayoni sanab o'tilgan boshqaruv funktsiyalarining yig'indisidir (1-rasm).

Jarayonli yondashuvning "otasi" - Anri Fayol "boshqarish - bu bashorat qilish va rejalashtirish, tashkil etish, tasarruf etish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish demakdir" deb ta'kidladi.

Tizimli yondashuv- ushbu yondashuv doirasida korxona o'zaro bog'liq elementlar (bo'linmalar, funktsiyalar, jarayonlar, usullar) to'plami sifatida qaraladi - tizim nazariyasining asosiy g'oyasi shundaki, har qanday qaror butun mamlakat uchun oqibatlarga olib keladi.

Tizimli yondashuv bilan har qanday tizim (ob'ekt) chiqish (maqsad), kirish, tashqi muhit bilan bog'liqlik, qayta aloqaga ega bo'lgan o'zaro bog'liq elementlar to'plami sifatida qaraladi. Tizimda "kirish" "chiqish" ga qayta ishlanadi. Eng muhim tamoyillar:

qaror qabul qilish jarayoni aniq maqsadlarni aniqlash va aniq shakllantirishdan boshlanishi kerak;

maqsadga erishishning mumkin bo'lgan muqobil usullarini aniqlash va tahlil qilish zarur;

alohida quyi tizimlarning maqsadlari butun tizimning maqsadlariga zid kelmasligi kerak;

mavhumlikdan konkretlikka ko'tarilish;

mantiqiy va tarixiy tahlil va sintezning birligi;

ob'ektda turli sifatdagi aloqalar va o'zaro ta'sirlarning namoyon bo'lishi.

vaziyatli yondashuv- firmalar o'rtasidagi va firma ichidagi vaziyat farqlariga e'tibor qaratadi. - muhim, o'zgaruvchan vaziyatlarni va ularning korxonalar faoliyatiga ta'sirini aniqlashga harakat qiladi.

20-asr. Vaziyat yondashuvi shuni ko'rsatadiki, muayyan vaziyatga qarab turli xil boshqaruv usullari qo'llanilishi kerak, chunki tashkilot tashqi dunyo (tashqi muhit) bilan doimiy aloqada bo'lgan ochiq tizimdir, shuning uchun tashkilot ichida sodir bo'layotgan voqealarning asosiy sabablari (ichki muhitda). muhit) ushbu tashkilot harakat qilishga majbur bo'lgan vaziyatda izlanishi kerak.

Yondashuvning markaziy nuqtasi bu vaziyat - hozirgi vaqtda tashkilot faoliyatiga ta'sir qiluvchi muayyan holatlar to'plami. Vaziyat yondashuvi tizimli yondashuv bilan bog'liq bo'lib, muayyan boshqaruv texnikasi va tushunchalarini muayyan vaziyatlar bilan bog'lashga urinishdir.

Ushbu yondashuv yangi ilmiy usullarni aniq vaziyat va sharoitlarda bevosita qo'llashga qaratilgan.

Dasturga yo'naltirilgan yondashuv tashkilotning maqsadlarini aniq belgilashga va dasturlarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan resurslarni hisobga olgan holda ushbu maqsadlarga maqbul erishish uchun dasturlarni ishlab chiqishga asoslanadi.

Natijaga asoslangan yondashuv. Istalgan maqsadlarni shakllantirish bosqichida ham tashkilotning umumlashtirilgan modeli paydo bo'ladi. Keyin boshqaruv qarorlarining muqobil variantlari ko'rib chiqiladi, ulardan biri tanlanadi va dasturlarni ishlab chiqish boshlanadi. Dasturning har bir bosqichida tashkilotning strategik maqsadi kichik maqsadlarga bo'linadi, asosiy vazifalar va ularni hal qilishning ustuvor yo'nalishlari belgilanadi, ular moddiy, mehnat va moliyaviy resurslar bilan bog'liq. Bosqichni amalga oshirish natijalarini baholash quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha amalga oshiriladi: asosiy natija, hajm va muddat.

Natijaga asoslangan boshqaruv jarayonining yangi bosqichlari natijalarni aniqlash jarayoni, vaqtinchalik boshqaruv jarayoni va natijalarni kuzatish jarayonidir.

Natijalarni aniqlash jarayoni intilishlarni chuqur tahlil qilishdan boshlanadi, buning asosida turli darajalar uchun kerakli natijalar aniqlanadi. Bu jarayon faoliyat strategiyasi va uni amalga oshirish bo'yicha amaliy g'oyalarni aniqlash bilan yakunlanadi. Tashkilotning intilishlariga mos keladigan natijalar aniq maqsadlar, strategiyalar, natijalar va oraliq maqsadlar shaklida ifodalanadi. Mahalliy o'zini o'zi boshqarish organlarining asosiy mansabdor shaxslarining intilishlariga mos keladigan natijalar yakuniy natijalar, maqsadlar va ish vaqtidan foydalanishning kalendar rejalari shaklida namoyon bo'ladi. Har bir munitsipal xodimning intilishlari o'z navbatida martaba va umuman hayotda ko'tarilish rejalari shaklida namoyon bo'ladi.

Vaziyat bo'yicha boshqarish jarayonini kunduzgi boshqaruv deb ham atash mumkin. Ushbu jarayonning asosi ishlarni, xodimlarning faoliyatini va atrof-muhitni rejalar istalgan natijalarga olib keladigan tarzda tashkil etishdir. Ayniqsa, xodimlar va atrof-muhitni boshqarish juda qiyin, uni barcha tafsilotlarda oldindan ko'rish mumkin emas. Vaziyatni boshqarish san'atini egallash menejerlarning muhim tashqi va ichki vaziyat omillarini tahlil qilish va hisobga olish qobiliyatiga ega ekanligini anglatadi. Shuningdek, rahbarlik va ta’sir ko‘rsatishning turli uslublarini hozirgi sharoit talablaridan kelib chiqib qo‘llash uchun ularni o‘zlashtirish zarur. Bundan tashqari, vaziyatga qarab boshqarishda qat'iyatlilik va ijodkorlik kerak.

Nazorat jarayonida reja bo'yicha qanday natijalarga erishilgani va qaysilari tasodifiy ekanligi ma'lum bo'ladi. Bundan tashqari, har bir munitsipal xodimning lavozimga ko'tarilishi va hayot rejalari bo'yicha xodimlarning rejalari qanday amalga oshirilayotganligi aniqlanadi. Tegishli chora-tadbirlarni amalga oshirish uchun nazorat natijalari bo'yicha qarorlar qabul qilish nazorat jarayonining muhim qismidir. Ushbu chora-tadbirlar kundalik boshqaruvning bir qismi sifatida yoki keyingi yillik rejaning bir qismi sifatida rejalashtirilishi mumkin. Agar bu chora-tadbirlar keng ko'lamli bo'lsa, ular strategik rejalashtirishda hisobga olinadi. Mansab va hayotda ko'tarilishni rejalashtirish nuqtai nazaridan eng muhim xulosalar ish va hayot motivatsiyasini saqlab qolish maqsadiga xizmat qiladi.

Natijaga asoslangan boshqaruv - bu asosiy va qo'llab-quvvatlovchi natijalarga erishishga qaratilgan jarayon bo'lib, unda:

a) rejalashtirish jarayonidan foydalangan holda, mahalliy davlat hokimiyati organlari va munitsipal xodimlarning faoliyati turli vaqt oralig'ida aniqlanadi (boshqacha aytganda, natijalarga qo'yiladigan talablar va kutilayotgan natijalar);

b) rejalarni qat'iy amalga oshirish ishlarni, xodimlarni va atrof-muhitni har kuni ongli ravishda boshqarish bilan ta'minlanadi;

c) natijalar keyingi faoliyatga olib keladigan qarorlar qabul qilish uchun baholanadi.

Natijaga asoslangan boshqaruv mazmunida eng muhimi, asosiy va funktsional ahamiyatga ega bo'lgan natijalarga urg'u berishdir. Natijaga asoslangan boshqaruvda mahalliy davlat hokimiyati organlarining imkoniyatlaridan shunday foydalaniladiki, harakatlar rejalari ularning strategik darajasidan har bir munitsipal xodimning ish vaqtidan yakka tartibdagi foydalanish rejalariga qadar kengayadi. Rejalashtirish bosqichida barcha munitsipal xodimlarning xohish va qobiliyatidan foydalanish faollashtirilgan.

Natijaga asoslangan boshqaruvda rejalarni amalga oshirish (operativ boshqaruv) va nazorat rejalashtirish bilan birga boshqaruv jarayonining teng bosqichlari sifatida yuqori baholanadi. Ijodkorlik, sodiqlik va qat'iyatlilik ham natijalarga asoslangan boshqaruvning muhim xususiyatlari hisoblanadi. Mahalliy o'zini o'zi boshqarish organlari faoliyatini belgilovchi muhim omillardan biri bu vaziyat hissi deb ataladigan narsadir.

Olingan natijalarga asoslanib, tegishli xulosalar chiqarish kerak.

13 Boshqaruv qarorlarining mohiyati va turlari.

Boshqarish - qaror qabul qilishdir

Asosiy tushunchalar:

Qaror - bu muqobil variantni tanlash

Qaror qabul qilish har qanday turdagi tashkilotni boshqarishning ajralmas qismidir.

Muammo - bu belgilangan maqsadlarga erishilmaydigan holat.

1. Masshtab darajasi

6. O'ziga xoslik

Yechim turlari:

1. Tashkiliy qaror: dasturlashtirilgan, dasturlashtirilmagan

2. Murosaga kelish

3. Intuitiv yechim

4. Hukmga asoslangan qaror

5. Ratsional qaror

Tashkiliy qarorlar- menejer o'z lavozimiga muvofiq vazifalarni bajarish uchun qilishi kerak bo'lgan tanlov. Tashkiliy qarorning maqsadi tashkilot oldiga qo'yilgan vazifalarga erishishni ta'minlashdir. Tashkiliy qarorlarni dasturlashtirilgan va dasturlashtirilmagan qarorlar deb tasniflash mumkin.

Dasturlashtirilgan qarorlar matematik tenglamalarni echishda qabul qilinganlarga o'xshash muayyan qadamlar yoki harakatlar ketma-ketligini amalga oshirish natijasidir. Qoidaga ko'ra, mumkin bo'lgan alternativalar soni cheklangan va tanlov tashkilot tomonidan berilgan yo'nalishlar doirasida amalga oshirilishi kerak.

Dasturlashtirilmagan qarorlar biroz yangi, ichki tuzilmagan yoki noma'lum faktlarni o'z ichiga olgan vaziyatlarda talab qilinadi. Dasturlashtirilmagan yechimlarga quyidagi turdagi yechimlar kiradi:

tashkilotning maqsadlari qanday bo'lishi kerak?

mahsulotlarni qanday yaxshilash mumkin?

Murosalar. Samarali menejer o'zi tanlagan muqobilning kamchiliklari, ehtimol sezilarli bo'lishi mumkinligini tushunadi va haqiqat sifatida qabul qiladi. U bu qarorni qabul qiladi, chunki hamma narsani hisobga olsak, bu yakuniy ta'sir nuqtai nazaridan ancha ma'qulroq ko'rinadi.

Intuitiv yechim- bu to'g'ri ekanligini his qilish asosida qilingan tanlov. Qaror qabul qiluvchiga vaziyatni tushunish kerak emas, inson shunchaki tanlov qiladi.

Sud qaroriga asoslangan qarorlar Bilim yoki tajribaga asoslangan tanlov.

Mantiqiy qarorlar

14 Boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish usullarining tasnifi.

BOSHQARUV QAROR QABUL QILISh JARAYONI SCHEMASI

1. Vaziyatni tahlil qilish, muammoni aniqlash

2. Muammoni baholash

3. Tanlash mezonlarining ta’rifi

4. Yechimlarni ishlab chiqish

5. Eng yaxshi natijani tanlash

6. Muvofiqlashtirish va qaror qabul qilish

7. Qaror ijrosini tashkil etish

8. Natijalarni monitoring qilish va baholash --------1-bandga o'ting.

Boshqaruv qarorlari quyidagi mezonlarga muvofiq tasniflanadi:

1. Masshtab darajasi

2. Faoliyat sohasi (masalan, tegishli xodimni yollash shart emas)

3. Harakat vaqti (qaror qabul qilish uchun oz vaqt)

4. Shakldagi qaror (qarorda oqibatlarning yuzaga kelishi ehtimoli)

5. Tuzilish darajasi (takroriy muammo)

6 O'ziga xoslik

Boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish va qabul qilish jarayonida qaror qabul qiluvchi to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita optimal qarorlarni qabul qilishga yordam beradigan turli usullardan foydalanishi mumkin.

Ushbu usullarni o'rganish va qo'llash qulayligi uchun ularning umumiyligi boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish va qabul qilish jarayonining bosqichlariga ko'ra guruhlarga bo'linadi. Albatta, ba'zi usullar universaldir va ularni ishlab chiqish va qaror qabul qilish jarayonining bir necha yoki hatto barcha bosqichlarida qo'llash mumkin. Shuning uchun usullar ishlab chiqish va qaror qabul qilish jarayonining ma'lum bir bosqichi doirasida eng tez-tez qo'llanilishi asosida u yoki bu guruhga kiritilgan.

Shuni ta'kidlash kerakki, usullarning aksariyati universal xususiyatga ega, ammo ularni guruhlash mualliflarning ko'p yillik tadqiqotlari asosida amalga oshirilgan va usullar majmuasini tizimlashtirishga, tanishish jarayonini soddalashtirishga qaratilgan. ularni o'rganish, shuningdek ularni amaliy qo'llash qulayligi uchun.

Funktsiya(so'zma-so'z - harakat) boshqaruvga nisbatan boshqaruv sohasida mehnat taqsimoti va ixtisoslashuvi jarayonida vujudga keladigan boshqaruv faoliyati turlarini tavsiflaydi.

M.Meskon to'rtta umumiy boshqaruv funktsiyasini belgilaydi: rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya va nazorat. Bu funktsiyalar ikkita umumiy xususiyatga ega: ularning barchasi qaror qabul qilishni talab qiladi va barchasi axborot almashinuvini talab qiladi, ya'ni. bu ikki xususiyat barcha to‘rtta boshqaruv funksiyasini bog‘lab, ularning o‘zaro bog‘liqligini ta’minlaydi.

rejalashtirish funktsiyasi, M. Meskonning so'zlariga ko'ra, tashkilotning maqsadlari qanday bo'lishi kerakligi va tashkilot a'zolari go'yoki bu maqsadlarga erishish uchun nima qilishlari kerakligi haqida qaror qabul qilishni taklif qiladi. Rejalashtirish funktsiyasi quyidagi uchta savolga javob beradi: biz hozir qayerdamiz? qayerga bormoqchimiz? va buni qanday qilamiz?

Tashkilot funktsiyasi tashkilot tuzilmasini shakllantirishni, birinchi navbatda xodimlarning ishini taqsimlash va muvofiqlashtirishni, keyin esa butun tashkilot tuzilmasini loyihalashni o'z ichiga oladi.

Motivatsiya funktsiyasi rahbariyat xodimlarni rejalashtirilgan va uyushtirilgan tarzda harakat qilishga undaydigan jarayondir.

"Boshqaruv funktsiyasi rahbariyat tashkilotning o'z maqsadlariga erishayaptimi yoki yo'qmi, muammolarni ta'kidlab, jiddiy zarar paydo bo'lishidan oldin tuzatish choralarini ko'radigan jarayondir. Nazorat rahbariyatga rejalarni amalga oshirish mumkin emasligi yoki allaqachon bajarilganligi sababli qayta ko'rib chiqilishi kerakligini aniqlash imkonini beradi. Rejalashtirish va nazorat o'rtasidagi bu bog'liqlik jarayonni boshqarishning o'zaro bog'liq funktsiyalarini bajaradigan tsiklni yakunlaydi.

Tashkilotning ichki hayoti ko'p sonli turli xil harakatlar va jarayonlardan iborat. Tashkilot turlariga, uning hajmiga va faoliyat turiga qarab, unda muayyan jarayonlar va harakatlar etakchi o'rinni egallashi mumkin, boshqa tashkilotlarda keng qo'llaniladigan ba'zilari esa yo'q yoki minimal darajada amalga oshirilishi mumkin. Biroq, harakatlar va jarayonlarning xilma-xilligiga qaramay, ma'lum miqdordagi guruhlarni ajratish mumkin. O. S. Vixanskiy, A. I. Naumov va boshqalar, ularning fikricha, har qanday tashkilot faoliyatini qamrab oladigan va boshqaruv tomonidan boshqarish ob'ekti bo'lgan besh guruh funktsional jarayonlarni taklif qiladilar.

Muayyan resursni boshqarishning maxsus funktsiyalari quyidagilardan iborat: ishlab chiqarish, marketing, moliya, xodimlar bilan ishlash, iqtisodiy faoliyatni hisobga olish va tahlil qilish.

ishlab chiqarish funktsiyasi tegishli xizmatlar, ma'lum darajadagi menejerlar xom ashyo, materiallar va yarim tayyor mahsulotlarni tashkilot tashqi muhitga taklif qiladigan mahsulotga qayta ishlash jarayonini boshqaradi deb taxmin qiladi.

Marketing funktsiyasi Yaratilgan mahsulotni amalga oshirish uchun marketing faoliyati orqali tashkilot mijozlarining ehtiyojlarini qondirish va tashkilot maqsadlariga erishishni yagona jarayonga bog'lash chaqiriladi.

moliyaviy funktsiya tashkilotda mablag'lar harakati jarayonini boshqarishdan iborat.

Xodimlarni boshqarish funktsiyasi tashkilot maqsadlariga erishish uchun xodimlarning imkoniyatlaridan foydalanish bilan bog'liq.

Xo'jalik faoliyatini hisobga olish va tahlil qilish funktsiyasi tashkilotning haqiqiy faoliyatini uning imkoniyatlari bilan, shuningdek, boshqa tashkilotlarning faoliyati bilan solishtirish uchun tashkilotning ishi to'g'risidagi ma'lumotlarni qayta ishlash va tahlil qilish jarayonini boshqarishni o'z ichiga oladi. Bu tashkilotga jiddiy e'tibor qaratish kerak bo'lgan masalalarni ochish va o'z faoliyatini amalga oshirishning eng yaxshi usullarini tanlash imkonini beradi.

24. Rejalashtirish funksiyasi

Rejalashtirish- bu tashkilotning faoliyati va rivojlanishi uchun maqsadlar tizimini, shuningdek ularga erishish yo'llari va vositalarini belgilash. Har qanday tashkilot rejalashtirishsiz qila olmaydi, chunki u quyidagilar bo'yicha boshqaruv qarorlarini qabul qilishi kerak:

resurslarni taqsimlash;

alohida bo'limlar o'rtasidagi faoliyatni muvofiqlashtirish;

tashqi muhit (bozor) bilan muvofiqlashtirish;

samarali ichki tuzilmani yaratish;

faoliyatini nazorat qilish;

tashkilotning kelajakdagi rivojlanishi. Rejalashtirish qarorlarning o'z vaqtida qabul qilinishini ta'minlaydi, shoshilinch qarorlardan qochadi, aniq maqsad va unga erishishning aniq yo'lini belgilaydi, shuningdek vaziyatni nazorat qilish imkoniyatini beradi.

Umuman olganda, rejalashtirish jarayonini ajratib ko'rsatish mumkin:

· maqsadni belgilash jarayoni (maqsadlar tizimini belgilash);

· maqsadlar va ularga erishish vositalarini birlashtirish (muvofiqlashtirish) jarayoni;

· rivojlanish jarayoni yoki tashkilotning mavjud ish tizimining kelajakdagi rivojlanishi bilan birligi.

maqsadni belgilash- bu tashkilotning umumiy maqsadlaridan boshlab va uning alohida bo'linmalarining maqsadlari bilan yakunlangan maqsadlar tizimini ishlab chiqish jarayoni. Natijada butun rejalashtirish jarayonini ta'minlovchi maqsad daraxti paydo bo'ladi.

O'z-o'zidan maqsadning mavjudligi uning amalga oshishini anglatmaydi, buning uchun tegishli moddiy, moliyaviy va inson resurslari bo'lishi kerak. Shu bilan birga, maqsadga erishish darajasi ko'pincha ushbu resurslarning miqdoriga bog'liq. Masalan, ma'lum bir sohada korxona yaratish uchun kamida N million rubl miqdorida dastlabki investitsiyalar talab qilinadi. Ushbu moliyaviy resurs mavjud bo'lishi kerak, keyin maqsad va unga erishish vositalarining kombinatsiyasi ta'minlanadi. Muvofiqlashtirish natijasida maqsadlar, muddatlar, vositalar va ijrochilarga erishish uchun faoliyatni birlashtiradigan rejalar paydo bo'ladi.

Rejalashtirish jarayonini amalga oshirish uchun o'rnatilgan tashkiliy tizim ham bo'lishi kerak. Tashkilotning ishi maqsadga erishishga qaratilgan va natija bu ish qanday qurilgan va muvofiqlashtirilganligiga bog'liq. Hatto eng ideal rejalar ham to'g'ri tashkil etilmasdan amalga oshirilmaydi. Ijro etuvchi tuzilma bo'lishi kerak. Bundan tashqari, tashkilot kelajakda rivojlanish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak, chunki busiz tashkilot qulab tushadi (agar biz rivojlanmasak, o'lamiz). Tashkilotning kelajagi u faoliyat ko'rsatayotgan muhit sharoitiga, xodimlarning malakasi va bilimiga, tashkilotning sanoatda (mintaqa, mamlakat) egallagan joyiga bog'liq.

Tashkilotdagi butun rejalashtirish jarayoni quyidagilarga bo'linadi: strategik, taktik va operatsion darajalar.

Strategik rejalashtirish- bu uzoq muddatli istiqbolda tashkilotning maqsadlari va tartib-qoidalarini aniqlash, operativ rejalashtirish - joriy davr uchun tashkilotni boshqarish tizimi. Rejalashtirishning ushbu ikki turi butun tashkilotni har bir aniq birlik bilan bog'laydi va harakatlarni muvaffaqiyatli muvofiqlashtirishning kalitidir. Agar biz butun tashkilotni oladigan bo'lsak, rejalashtirish quyidagi tartibda amalga oshiriladi:

Tashkilotning missiyasi ishlab chiqilmoqda.

Missiyaga asoslanib, strategik ko'rsatmalar yoki faoliyat yo'nalishlari ishlab chiqiladi (bu ko'rsatmalar ko'pincha sifat maqsadlari deb ataladi).

Tashkilotning tashqi va ichki muhitini baholash va tahlil qilish amalga oshiriladi.

Strategik alternativalar aniqlanadi.

Maqsadga erishish uchun muayyan strategiya yoki yo'lni tanlash. "Nima qilish kerak?" Degan savolga javob.

Maqsadni belgilash va unga erishishning muqobil usullarini (strategiyani) tanlagandan so'ng, rasmiy rejalashtirishning asosiy tarkibiy qismlari quyidagilardan iborat:

taktika, yoki u yoki bu natijaga qanday erishish mumkin ("qanday qilish kerak?" Degan savolga javob). Taktik rejalar va operativ rejalar tanlangan strategiya asosida ishlab chiqiladi, ular qisqaroq vaqtga mo'ljallangan ( taktik- 1 yilga - tashkilotni bir yilga rivojlantirish bo'yicha biznes-reja, masalan; operatsion rejasi- hozirgi vaqtda), o'rta menejerlar tomonidan ishlab chiqilgan;

maqsadlarga erishishga yordam beradigan harakatlar va qarorlar qabul qilish bo'yicha siyosatlar yoki umumiy ko'rsatmalar;

protseduralar yoki muayyan vaziyatda amalga oshiriladigan harakatlar tavsifi;

qoidalar, yoki har bir aniq vaziyatda nima qilish kerak.

Reja va rejalar

Rejalashtirish va rejalarni farqlang . Reja amalga oshirilishi kerak bo'lgan qarorlarning batafsil majmui, aniq tadbirlar ro'yxati va ularning ijrochilari. Reja rejalashtirish jarayonining natijasidir. Rejalar va rejalashtirish ko'plab o'zgarishlarga ega va ularni turli nuqtai nazardan ko'rib chiqish mumkin.

Qamrash kengligi bo'yicha:

korporativ rejalashtirish (butun kompaniya uchun);

faoliyat turlari bo'yicha rejalashtirish (gilam ishlab chiqarishni rejalashtirish);

muayyan birlik darajasida rejalashtirish (tsex ishini rejalashtirish).

Funktsiya bo'yicha:

ishlab chiqarish;

moliyaviy;

xodimlar;

marketing.

Pastki funksiya bo'yicha (masalan, marketing uchun):

assortimentni rejalashtirish;

sotishni rejalashtirish.

Vaqt davri bo'yicha:

uzoq muddatli rejalashtirish - 5 yil va undan ko'p;

o'rta muddatli rejalashtirish - 2 yildan 5 yilgacha;

qisqa muddatli rejalashtirish - bir yilgacha.

Rejalarning batafsil darajasiga ko'ra:

strategik rejalashtirish;

operativ;

taktik rejalashtirish.

Talab qilinganidek:

bevosita ijro etish uchun direktiv rejalar;

indikativ bo'lgan va iqtisodiy, siyosiy va hokazo faoliyat ko'rsatkichlariga bog'liq bo'lgan indikativ rejalar.

Ijrochilarni rejalashtirish natijasida reja dasturiy hujjat bo'lib, majburiy va tavsiya etuvchi ko'rsatkichlarni o'z ichiga olishi kerak va rejalashtirish vaqtining ko'payishi bilan indikativ (tavsiyaviy) ko'rsatkichlar soni ortadi. Buning sababi shundaki, uzoq muddatli rejalashtirish bilan natijani mutlaqo aniq aniqlash mumkin emas, chunki u biznes sharoitlarining o'zgarishiga bog'liq va ehtimollik xususiyatiga ega. Muayyan faoliyat, tovarlar, xizmatlar va ishlar, shuningdek tuzilmalar, texnologiyalar va tartiblar rejalashtirilishi mumkin. Masalan, tashkilotni kengaytirishni rejalashtirish, yaxshiroq jarayonni rejalashtirish yoki mahsulotni ishlab chiqarishni rejalashtirish.

Rejalashtirishni tashkil etishning uchta asosiy shakli mavjud:

"yuqoridan pastga";

"pastga yuqoriga";

"maqsadlar pastga - yuqoriga rejalar."

Yuqoridan pastga rejalashtirish rahbariyat o'z qo'l ostidagilar tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan rejalarni tuzishiga asoslanadi. Rejalashtirishning bunday shakli qattiq, avtoritar majburlash tizimi mavjud bo'lgandagina ijobiy natijalar berishi mumkin.

Pastdan yuqoriga rejalashtirish rejalar bo'ysunuvchilar tomonidan tuzilib, rahbariyat tomonidan tasdiqlanishiga asoslanadi. Bu rejalashtirishning yanada progressiv shakli, ammo ixtisoslashuv va mehnat taqsimotining chuqurlashishi sharoitida o'zaro bog'liq maqsadlarning yagona tizimini yaratish qiyin.

"Maqsadlar pastga - yuqoriga" rejalashtirish afzalliklarini birlashtiradi va oldingi ikkita variantning kamchiliklarini yo'q qiladi. Boshqaruv organlari o'z bo'ysunuvchilari uchun maqsadlarni ishlab chiqadi va shakllantiradi va bo'limlarda rejalarni ishlab chiqishni rag'batlantiradi. Ushbu shakl o'zaro bog'liq rejalarning yagona tizimini yaratishga imkon beradi, chunki umumiy maqsadlar butun tashkilot uchun majburiydir.

Rejalashtirish o'tgan faoliyat davrlari ma'lumotlariga asoslanadi, ammo rejalashtirishning maqsadi korxonaning kelajakdagi faoliyati va ushbu jarayonni nazorat qilishdir. Shuning uchun rejalashtirishning ishonchliligi menejerlar oladigan ma'lumotlarning to'g'riligi va to'g'riligiga bog'liq. Rejalashtirish sifati ko'p jihatdan menejerlarning intellektual darajasiga va vaziyatni yanada rivojlantirish bo'yicha prognozlarning to'g'riligiga bog'liq.

Tashkilot funktsiyasi

Tashkilot funktsiyasining maqsadi- rejalashtirilgan tadbirlarni tayyorlash va amalga oshirilishini va rejalashtirilgan maqsadlarga erishishni ta'minlash.

Ish dizayni - uning jarayonida kim va qanday harakat qilish kerakligi hal qilinadi. Dizayn sizga ish sohasini aniq belgilash va tavsiflash, tashkilot funktsiyalarini amalga oshirishni ta'minlash imkonini beradi.

Ish dizayni quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1. Ishning tahlili.

2. Uning parametrlarini belgilash.

3. Ishni bajarish texnologiyasini aniqlash.

4. Ijrochilar tomonidan asar mazmunini idrok etishi.

Ish tahlilining maqsadi- ishning o'ziga ob'ektiv tavsif berishdir, ya'ni. uning mazmuni, uning talablari va uning muhiti yoki konteksti. Menejerlarga har qanday ishning ushbu uchta elementini aniqlashga yordam beradigan ko'plab ishni tahlil qilish usullari mavjud.

Ishni tahlil qilishning tanlangan usuliga qarab, uning mazmunini tavsiflash keng yoki tor bo'lishi mumkin, ya'ni. nima qilish kerakligi haqidagi oddiy bayonot yoki har bir alohida operatsiya, qo'l yoki tananing har bir harakatining batafsil tushuntirishi bo'lishi mumkin.

Ishning funktsional tahlili (PAR) tavsifini o'z ichiga oladi:

Xodim boshqa xodimlarga va boshqa ishlarga nisbatan nima qiladi;

Qanday usullar va operatsiyalarni qo'llash kerak;

Ushbu ishni bajarishda qanday mashina va uskunalar ishlatiladi;

Ishni bajarish jarayonida qanday mahsulot/xizmat ishlab chiqariladi.

Birinchi uchta pozitsiya harakatlar bilan, to'rtinchisi - ish natijasi bilan bog'liq. FAR to'rtta lavozimning har biri uchun ish tasnifi asosida ish tavsifini taqdim etadi. Ushbu usul amaliyotda shtat jadvallari deb ataladigan narsalarni tayyorlash uchun keng qo'llaniladi.

Ishga qo'yiladigan talablar uni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan shaxsning fazilatlarini aks ettiradi: ko'nikmalar, qobiliyatlar, ta'lim, tajriba, sog'liq, tarbiya va boshqa individual fazilatlar

Muayyan tashkilotda ushbu talablar ro'yxatini tuzish uchun rasmiy tahliliy anketa (DAQ) usuli qo'llaniladi.

DAV usuli ishning quyidagi parametrlarini tahlil qilish orqali shaxsning belgilangan xususiyatlarini tavsiflashni o'z ichiga oladi:

Ishni bajarish uchun muhim bo'lgan axborot manbalari;

Qayta ishlangan ma'lumotlar va ishni bajarish uchun zarur bo'lgan qarorlar;

Ishni bajarish uchun zarur bo'lgan jismoniy harakatlar va ko'nikmalar;

Ish uchun kerakli shaxslararo munosabatlarning tabiati;

shaxsning mehnat sharoitlariga munosabati tabiati .

U barcha turdagi ishlar, shu jumladan boshqaruv uchun ishlatiladi. U malakaviy qo'llanmalarni tayyorlash uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

Ishning mazmuni ishdan tashqari jismoniy, ijtimoiy va boshqa omillardan iborat bo'lib, u bajarilishi kerak bo'lgan shartlarni, shuningdek huquq va majburiyatlarni tavsiflaydi.

Operatsion parametrlari uning tahlili natijalari asosida aniqlanadi.

Ish imkoniyatlariga quyidagilar kiradi:

uning miqyosi;

murakkablik;

uning ijrochisi boshqa xodimlar bilan kiradigan munosabatlar.

Ish miqyosi ishning mazmuni bilan bog'liq va bu ish uchun mas'ul bo'lgan xodim bajarishi kerak bo'lgan vazifalar yoki operatsiyalar sonini ifodalaydi.

Odatda, xodim qanchalik ko'p vazifa yoki operatsiyalarni bajarishi kerak bo'lsa, unga ko'proq vaqt kerak bo'ladi.

Ishning murakkabligi asosan sifat xarakteriga ega bo‘lib, qaror qabul qilishdagi mustaqillik darajasini va jarayonga egalik darajasini aks ettiradi. Bu ijrochining shaxsiy xususiyatlariga va uni amalga oshirish uchun unga berilgan huquqlarga bog'liq.

Tashkilotda rasmiy ravishda bir xil lavozimlarni egallagan, ammo turli xil murakkablikdagi ishlarni bajaradigan odamlarni uchratishingiz mumkin.

Ishdagi munosabatlar uning dizaynida - ishni bajaruvchi va boshqa xodimlar o'rtasida ham ishning o'zi haqida, ham tashkilotdagi boshqa ish turlari bilan bog'liq holda shaxslararo munosabatlarni o'rnatish.

Asar mazmunini idrok etish uning mohiyatini individual ijrochi tomonidan tushunish nuqtai nazaridan tavsiflaydi. Odamlarning tasavvurida aks ettirilgan mehnatning ob'ektiv va sub'ektiv xususiyatlari o'rtasida farq bor. Ish natijasini yaxshilash uchun ish mazmuni haqidagi tasavvurni o'zgartirish kerak. Bu holatda o'zgarishlar ish dizayni, shaxsiy fazilatlar yoki ijtimoiy muhit bilan bog'liq bo'lishi mumkin, ya'ni. ishning idrok etilgan mazmuniga ta'sir qiladigan hamma narsa.

Turli xil sharoitlarda ishning idrok etilgan mazmunini o'lchash uchun bir qator usullar qo'llaniladi. Bu odatda suhbatdoshlar tomonidan to'ldirilgan anketalar bo'lib, ular muayyan ish xususiyatlarini idrok etishni o'lchaydilar.

Amerikaliklar R.Xekman va E.Louler 6 ta shunday xususiyatni aniqlaydilar: xilma-xillik, avtonomiya, to'liqlik, samaradorlik, o'zaro ta'sir va ijtimoiylik

Turli xillik- operatsiyalar majmuasining xilma-xillik darajasi yoki ishlarni bajarishda foydalaniladigan asboblar va jarayonlarning xilma-xillik darajasi.

Anonimlik- o'z ishini rejalashtirish bo'yicha qarorlar qabul qilishda mustaqillik darajasi, shuningdek uni amalga oshirish vositalarini tanlash.

to'liqlik - ushbu ish doirasida yaratilgan mahsulotni (xizmatni) yakuniy natijaga etkazish darajasi.

Samaradorlik(teskari aloqa) - ijrochining o'z harakatlarining samaradorligi bo'yicha ish orqali xabardorlik darajasi.

O'zaro ta'sir- ishni bajarish uchun ijrochidan boshqa xodimlar bilan talab qilinadigan o'zaro munosabatlar darajasi.

Muloqot- ish ijrochiga hamkasblari bilan muloqot qilish va norasmiy do'stlik aloqalarini o'rnatish imkonini beradigan daraja.

Texnologiya- bu natija (mahsulot yoki xizmatlar) olish uchun ishda qo'llaniladigan harakatlar, bilimlar, usullar va jismoniy ob'ektlar (texnologiyalar).

Texnologiya va ish dizayni o'rtasidagi bog'liqlikni quyidagi nuqtai nazardan ko'rish mumkin:

xodimning ishni qachon va qayerda bajarish kerakligi va uni qanday bajarish kerakligi haqidagi bilimi;

ishning o'zaro bog'liqligi nuqtai nazaridan.

Xodimni qachon va qayerda xabardor qilish bajariladigan ish ishning boshlanishi va joyi to'g'risida qaror qabul qilishda erkinlik darajasini belgilaydi.

Shunday qilib, konveyerdagi montajchi o'zining ish joyi bo'lgan konveyerning ishga tushirilishi bilan ishni boshlashi kerakligi sababli bunday erkinlikning juda kichik darajasiga ega.

Xodimni qanday qilib xabardor qilish bajariladigan ish kerakli natijaga erishish uchun vositalarni (mavzular va usullarni) tanlashda erkinlik darajasini belgilaydi.

Shunday qilib, dizayn ofisidagi dizayner yangi, noma'lum narsani yaratganligi sababli bunday erkinlikning yuqori darajasiga ega. Bunday vaziyatda odatda tajriba, mulohazalar, sezgi va muammolarni hal qilish qobiliyati talab qilinadi.

Ish dizayniga ta'sir qiladigan texnologiyaning uchinchi xususiyati tashkilotdagi ishlarning o'zaro bog'liqligi- ikki yoki undan ortiq xodimlar (yoki xodimlar guruhlari) o'rtasidagi o'zaro munosabatlar, ularga yuklangan vazifalarning bajarilishini ta'minlash darajasini belgilaydi.

Ish o'zaro bog'liqligining to'rt turi mavjud:

katlama

izchil

Bog'liq

guruh

Rivojlanayotgan o'zaro bog'liqlik yakka tartibdagi ishchi ishni bir butun sifatida bajarish uchun boshqa ishchilar bilan o'zaro munosabatda bo'lish talab etilmaganda yuzaga keladi.

Ketma-ket o'zaro bog'liqlik bir ishchi ishni boshlashdan oldin boshqasi buning uchun bir qator operatsiyalarni bajarishi kerak deb hisoblaydi. Biri uchun ishning boshlanishi, boshqasi uchun ishning oxiridir. Misol: avtomobil ishlab chiqarish.

Bog'liq o'zaro bog'liqlik- birining ishining oxiri boshqasining ishining boshlanishiga aylangan vaziyat va aksincha.

Misol: operatsiya vaqtida jarrohning yordamchilar bilan ishlashi, futbol jamoasida o'yinchi bilan darvozabon, qaror qabul qilishda turli darajadagi guruhlar va boshqalar.

Ushbu turdagi o'zaro bog'liqlik odatda ishda aniqlik va uzluksizlikni talab qiladi.

Guruhning o'zaro bog'liqligi bu harakatda barcha tomonlarning bir vaqtning o'zida ishtirok etishiga asoslanadi va go'yo barcha oldingi o'zaro bog'liqliklarni birgalikda o'z ichiga oladi.

Guruh yondashuvi ishda yuqori noaniqlik mavjud bo'lganda qo'llaniladi va ishtirokchilardan yuqori darajadagi hamkorlik va o'zaro ta'sir, samarali muloqot va guruh qarorlarini qabul qilish qobiliyatini talab qiladi.

Ish dizayn modellari. Amalda mavjud bo'lgan ish dizayni modellari qaysi ish parametri (miqyosi, murakkabligi va munosabatlari) asosan qo'llanilishi yoki o'zgarishiga qarab 3 guruhga bo'linadi.

Modelni tanlashga tashkilot ichidagi omillar ta'sir qiladi: boshqaruv uslubi, kasaba uyushmalari, mehnat sharoitlari, texnologiya, tashkilot madaniyati va tuzilishi, rag'batlantirish tizimlari va xodimlar bilan ishlash va boshqalar.

Ish dizayni modeli operatsiya uchun mo'ljallangan loyihalashtirilgan ishning bunday elementlarini belgilashni o'z ichiga oladi; ishlatiladigan usullar, ish vaqti va joyi; ishlash ko'rsatkichlari va inson va mashina o'rtasidagi munosabatlar.

Bu elementlar harakat va vaqtni o'rganishning Teylor tizimi asosida aniqlanadi. Ishni bajarish vaqti va uni bajarish uchun zarur bo'lgan harakatlar belgilanadi.

Ishni qurish asosiga ixtisoslashuv va ishlarni bajarish samaradorligi qo'yiladi.

Modelni kengaytirish ishchi tomonidan bajariladigan operatsiyalar yoki vazifalar soni kengaymoqda.

Misol: Avtomobilni yig'ishda ishchiga nafaqat buloqlarni, balki amortizatorlarni ham o'rnatish tayinlanadi.

Modelning maqsadi - ish funktsiyalarini qo'shish orqali ishning jozibadorligini diversifikatsiya qilish va oshirish. Ishni loyihalashda model uning ixtisoslashuvidan kelib chiqadi, bu esa ish ko'lamini kengaytirish va ishdan qoniqish o'rtasida ijobiy munosabatni o'rnatish imkonini beradi.

Ish aylanishi - xodimni bir ishdan ikkinchisiga o'tkazish va shunga mos ravishda unga turli xil funktsiyalarni bajarish imkoniyatini berishdir.

Ish almashinuvi masshtabni kengaytirish modeli bilan chambarchas bog'liq, chunki u ishga qiziqishni oshirish uchun turli vazifalarni qo'shishga asoslangan.

Ishni boyitish bajaruvchining o'z ishini rejalashtirish, tashkil etish, nazorat qilish va baholash uchun mas'uliyatini oshiradigan individual funktsiyalar yoki vazifalarni qo'shishni anglatadi.

Boyitish mehnatning murakkabligi va mehnat munosabatlari kabi o'lchovlarini anglatadi, ular birgalikda mehnatni tashkil etish kontseptsiyasini tashkil qiladi.

Motivatsiya funktsiyalari.

Motivatsiya- shaxsni aniq maqsadli yo'naltirilgan faoliyatga undaydigan harakatlantiruvchi kuchlar yig'indisidir.

Motivatsiya (motivatsiya) jarayoni insonni harakatga undash uchun asosiy ta'sir ob'ekti bo'lgan inson ehtiyojlari atrofida quriladi. Eng umumiy tarzda kerak- bu barcha namoyon bo'lish umumiyligi bilan individual xususiyatga ega bo'lgan narsaning etishmasligi hissi. Hamma odamlar uchun umumiy bo'lgan tug'ma ehtiyojlar (birlamchi ehtiyojlar) - ehtiyoj deb ataladi. Masalan, oziq-ovqatga, uyquga va hokazolarga bo'lgan ehtiyoj O'zlashtirilgan (ikkilamchi) ehtiyojlar guruhdagi shaxsning mavjudligi bilan bog'liq bo'lib, ko'proq shaxsiylashtiriladi va atrof-muhit ta'sirida shakllanadi. Masalan, hurmatga bo'lgan ehtiyoj, natijaga erishish, sevgi va boshqalar.

Ehtiyoj mavjud ekan, odam noqulaylikni boshdan kechiradi va shuning uchun u ehtiyojni qondirish (stressni bartaraf etish) vositalarini topishga intiladi. Yo'qotilgan (qondirilgan) ehtiyoj yo'qoladi, lekin abadiy emas. Aksariyat ehtiyojlar yangilanadi, ayni paytda namoyon bo'lish shakli o'zgarib, ehtiyojlar ierarxiyasining boshqa darajasiga o'tadi. Ehtiyojlar amaliy va kognitiv faoliyatda inson faoliyatining asosiy manbai hisoblanadi.

Shaxs tomonidan tan olingan va shakllantirilgan ehtiyoj har doim ham uni bartaraf etish harakatiga (motiviga) olib kelmaydi. Bu ma'lum shartlarni talab qiladi:

vaziyatni o'zgartirish, ehtiyojni qondirish uchun etarlicha kuchli istakning mavjudligi (men xohlayman ...) bu kabi yashash mumkin emasligini his qilish darajasida. Ushbu shart asosiy bo'lib, harakatlarni amalga oshirish va ehtiyojlarni qondirish uchun qobiliyat, bilim, ko'nikmalarni rivojlantirish uchun resurslarni (moddiy, moliyaviy, vaqtinchalik) ta'minlash bo'yicha harakatlar yo'nalishini belgilaydi (men ... qila olaman).

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, xulosa chiqariladi. Motivatsiya- bu inson xulq-atvoriga ta'sir qiluvchi shart-sharoitlarni yaratishdir.

Motivatsiya jarayoni quyidagilarni o'z ichiga oladi:

qondirilmagan ehtiyojlarni baholash;

ehtiyojlarni qondirishga qaratilgan maqsadlarni shakllantirish;

ehtiyojlarini qondirish uchun zarur bo'lgan harakatlarni aniqlash.

Motivatsiya jarayonining elementlarini batafsilroq ko'rib chiqing.

Rag'batlantirish xodimni mehnatga undash uchun unga tashqaridan ta'sir etuvchi stimul rolini bajarish. Rag'batlantirishning ta'siri mavjud ehtiyojlarni, agar ular bir-biriga mos kelsa, motivlarga aylantiradi.

rag'batlantirish sifatida shaxs muayyan harakatlar (ishlab chiqarish xatti-harakati) uchun olishni xohlaydigan alohida ob'ektlar, harakatlar, boshqa odamlar, va'dalar va majburiyatlar, taqdim etilgan imkoniyatlar va boshqalar.

Lekin harakatga rag'batlantirish nafaqat tashqaridan (rag'batlantirish), balki shaxsning o'zidan ham (motiv) kelib chiqishi mumkin. Bu yerda motivatsiya manbai shaxsning motivatsion strukturasi bo‘lib, u shaxsiy omillar, tarbiya va ta’lim ta’sirida shakllanadi. Motivlar vazifa yoki muammoga duch kelgan shaxs tomonidan ishlab chiqariladi. Masalan, yutuq motivi, bilim va boshqalar yoki qo'rquv motivi.

sabab- bu o'z ehtiyojlari, his-tuyg'ulari, shaxsning pozitsiyasidan kelib chiqadigan muayyan harakatlarga sabab bo'ladi.

Vaziyatga qarab, bir xil motiv tashqi ta'sir (rag'batlantirish - tashqi motivatsiya) va ichki motivatsion tuzilma (ichki motivatsiya) bilan yaratilishi mumkin. Masalan: motiv sifatida qiziqish tabiiy qiziquvchanlik va/yoki rahbarning mohirona harakatlari natijasida yuzaga kelishi mumkin.

Ehtiyojlarni qondirish yo'llarini topishning ikki yo'li mavjud.

Ehtiyojni amalga oshirishda muvaffaqiyatga erishish yo'lini topish. Bu yo'l inson faoliyatini faollashtiradi va harakatlarga maqsadli yo'nalish beradi. Ehtiyojlarni qondirishning ushbu usulini belgilaydigan motivlarga misollar: qiziqish, martaba o'sishi, o'zini o'zi tasdiqlash va boshqalar.

Har qanday vaziyat, ob'ekt yoki sharoitlardan qochish yo'llarini izlash odamni harakatsiz, mustaqil harakatga layoqatsiz qiladi. Bunday vaziyatda inson xatti-harakatlarining asosiy sabablari tashvish va qo'rquv hissi.

Insonning xatti-harakati muayyan natijaga olib keladi, bu esa baholanadi. Qoniqish darajasi kelajakda shunga o'xshash vaziyatlarda odamning xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Shu bilan birga, odamlar ehtiyojni qondirish bilan bog'liq bo'lgan xatti-harakatlarni takrorlashga moyil bo'lib, norozilik bilan bog'liq bo'lganlardan qochishadi.

Menejerning asosiy vazifasi- korxona (bo'linma) boshqaruv tizimi doirasida qondirilishi mumkin bo'lgan xodimlarga bo'lgan ehtiyojni yaratish va/yoki faollashtirish.

Xodimlarni samarali boshqarish motivatsiya jarayonining turli bosqichlari (elementlari) mazmuniga ta'sir qilish orqali rag'batlantirish, motivatsiya va xodimlarning ehtiyojlarini qondirishning uyg'un kombinatsiyasini o'z ichiga oladi.

Motivatsiya hodisasini ilmiy tushuntirishga harakat qiladigan juda ko'p motivatsion nazariyalar mavjud.

A.Maslou bo'yicha ehtiyojlar ierarxiyasi;

F. Gertsbergning ikki omilli nazariyasi;

Makklellandning uchta ehtiyoj nazariyasi.

1. Avraam Maslou ehtiyojlarning 5 ierarxik darajasini belgilaydi. Pastki darajadagi ehtiyojlarni qondirish yuqori darajadagi ehtiyojlarning faollashishiga olib keladi. Shunday qilib, masalan, o'zini xavfsiz his qiladigan yaxshi ovqatlangan odamda ijtimoiy ehtiyojlar (muloqot, sevgi va boshqalar) rivojlanadi. Istalgan ijtimoiy guruh bilan muloqotga bo'lgan ehtiyojni qondirish, paydo bo'lish va hurmatga bo'lgan ehtiyojni qondirish yo'llarini topish imkoniyatlarini kengaytiradi va hokazo.Shuning uchun ehtiyojlar orqali motivatsiya jarayoni cheksizdir.

Birlamchi ehtiyojlarni qondirish yo'llari aniq va, qoida tariqasida, moddiy rag'batlantirish tizimini tashkil etish (yaratish) bilan bog'liq. L.Maslouning fikricha, xodimlarning ehtiyojlari darajasi (ularning motivatsion tuzilishi) qanchalik yuqori va xilma-xil bo'lsa, ularni qondirish yo'llarini topish shunchalik qiyin bo'ladi.

Menejerdan ijodiy odamlarni boshqarishga alohida yondashuv talab etiladi, bu motivatsiya sohasida nostandart va xilma-xil echimlarni o'z ichiga oladi.

Shuni esda tutish kerakki, menejment tomonidan xodimga ta'sir ko'rsatish imkoniyati xodimlarning nazarida menejer qanchalik ularning ehtiyojlarini qondirish manbai sifatida qabul qilinishi bilan belgilanadi.

2. Friderik Gertsberg ishlab chiqarish sharoitida inson faoliyatiga ta'sir etuvchi barcha omillar, rag'batlantiruvchi va "salomatlik" omillariga (gigienik omillar) bo'linadi.

Rag'batlantiruvchi omillar ishdan qoniqish darajasining o'sishiga yordam beradi va ehtiyojlarning mustaqil guruhi sifatida qaraladi, ularni odatda o'sishga bo'lgan ehtiyoj deb atash mumkin: muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj, tan olinishi, ishning o'zi va boshqalar.

Ijtimoiy ehtiyojlar

Xodimlarga muloqot qilish imkonini beradigan ishlarni bering.

Ish joyida jamoaviy ruhni yarating.

Qo'l ostidagilar bilan davriy uchrashuvlar o'tkazing.

Agar ular tashkilotga haqiqiy zarar etkazmasa, paydo bo'lgan norasmiy guruhlarni ajratishga urinmang.

Tashkilot a'zolarining ijtimoiy faolligi uchun uning doirasidan tashqarida sharoit yaratish.

Ehtiyojlarni hurmat qiling

Bo'ysunuvchilarga yanada mazmunli ishlarni taklif qiling.

Ularga erishilgan natijalar haqida ijobiy fikr bildiring.

Qo'l ostidagilar erishgan natijalarni qadrlang va taqdirlang.

Maqsadlarni belgilash va qaror qabul qilishda bo'ysunuvchilarni jalb qiling.

Bo'ysunuvchilarga qo'shimcha huquq va vakolatlarni berish.

Bo'ysunuvchilarni martabalar orqali ko'taring.

Qobiliyatlarni oshiradigan o'qitish va qayta tayyorlashni ta'minlash.

O'z-o'zini ifoda etish ehtiyojlari

Qo'l ostidagilarga o'z imkoniyatlarini to'liq ro'yobga chiqarishga imkon beradigan o'rganish va rivojlanish imkoniyatlarini taqdim eting.

Qo'l ostidagilarga to'liq fidoyilikni talab qiladigan qiyin va muhim ishlarni bering.

Bo'ysunuvchilarda ijodiy qobiliyatlarni rag'batlantirish va rivojlantirish.

"Salomatlik" omillari ish olib boriladigan muhit omillari hisoblanadi. Ular qiyinchiliklarni bartaraf etish / oldini olish zarurati sifatida qaralishi mumkin. Ushbu omillarning yo'qligi tirnash xususiyati, norozilik hissini keltirib chiqaradi. Atrof-muhit omillarining mavjudligi normal mehnat sharoitlarini ta'minlaydi va qoida tariqasida inson faoliyatini faollashtirishga yordam bermaydi. Masalan, qulay ish sharoitlari, normal yoritish, isitish va boshqalar, ish vaqti, ish haqi, rahbariyat va hamkasblar bilan munosabatlar.

Topilmalar:

Ish haqi, qoida tariqasida, rag'batlantiruvchi omil emas.

Norozilik tuyg'usini bartaraf etish uchun menejer "salomatlik" omillariga alohida e'tibor qaratishi kerak. Agar norozilik va g'azablanish hissi bo'lmasa, xodimlarni "salomatlik" omillari yordamida rag'batlantirish foydasizdir.

Xodimga maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan barcha narsalar bilan ta'minlangandan so'ng, menejer barcha sa'y-harakatlarini motivatsion omillarga qaratishi kerak.

3. Makklellandning uch faktorli nazariyasi inson faoliyatini faollashtiruvchi orttirilgan ehtiyojlarning faqat uchta turini ko'rib chiqadi: kuch, muvaffaqiyat, ishtirok.

Bu nazariyaning A.Maslou nazariyasi bilan ma'lum darajada o'xshashligi mavjud. Quvvat va muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj ehtiyojlar ierarxiyasining to'rtinchi darajasiga - hurmatga bo'lgan ehtiyojga erishgan odamlarga xosdir. Ishtirok etish zarurati ehtiyojlarning uchinchi darajasi - ijtimoiy ehtiyojlarni qondirishga erishgan odamlarga xosdir.

A.Masloudan farqli o'laroq, Makklelland faqat kuchga bo'lgan ehtiyoj motivatsion omil deb hisoblaydi. Shuning uchun amalda ushbu nazariya ko'proq tashkilotda ma'lum bir pozitsiyani egallashga intilayotgan odamlar uchun qo'llaniladi.

Motivatsiyaning jarayon nazariyalari.Bu nazariyalar I.Pavlovning insonning har qanday xatti-harakati rag‘batlantirish natijasidir, degan tushunchasiga asoslanadi. Demak, insonning xulq-atvori inson ishlayotgan muhit yoki jarayonni qayta qurish (o'zgartirish) orqali ta'sir ko'rsatadi. Shuningdek, insonning xulq-atvori ushbu vaziyatda tanlangan xatti-harakatlar turining natijasi (natijalari) bilan belgilanadi.

Eng mashhur jarayon nazariyalari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Viktor Vroomning kutish nazariyasi;

S. Adamsning adolat nazariyasi;

Porter-Loulerning murakkab nazariyasi.

1. Kutishlar nazariyasiga muvofiq motivatsiya uch turdagi kutish funksiyasi sifatida qaraladi:

ishning kutilayotgan natijasi;

bu natijadan kutilgan mukofot;

mukofotning kutilayotgan qiymati.

Biror kishining o'ziga yuklangan vazifani amalga oshirish uchun qilgan sa'y-harakatlari to'g'ridan-to'g'ri topshiriqni bajarishda muvaffaqiyatga erishish ehtimoli qanday baholanishiga, shuningdek qilingan sa'y-harakatlar uchun qimmatli mukofotlar olish ehtimoliga bog'liq bo'ladi.

Haqiqiy voqealar va kutilganlar o'rtasidagi yozishmalarning darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, bunday xatti-harakatlarning takrorlanishi ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi.

Muhim amaliy topilmalar quyida keltirilgan.

Maqsadlarni belgilashda menejer maqsadni natija nuqtai nazaridan, shuningdek, natijani baholash mezonlarini aniq shakllantirishi kerak.

Maqsadga erishish ehtimolini oshirish uchun menejer vazifani muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun shart-sharoitlarni (tashkiliy va resurs) ta'minlashi kerak.

Vazifalarni xodimlar o'rtasida ularning qobiliyatlari va kasbiy mahoratiga muvofiq taqsimlash kerak.

Faqatgina ushbu ish haqi xodim uchun uning ehtiyojlari tarkibiga mos keladigan qiymatga ega bo'ladi.

Faqatgina bu mukofot erishilgan natijadan keyin motivatsiyani oshiradi. Avans rag'batlantiruvchi omil emas.

2. Adolat nazariyasi shaxsning ish natijalari va olingan ish haqini sub'ektiv ravishda baholashi, ularni boshqa xodimlarning natijalari va ish haqi bilan taqqoslashidan kelib chiqadi. Shu bilan birga, sarflangan harakatlar sub'ektiv baholanadi.

Agar mukofot adolatli deb hisoblansa, ishlab chiqarish harakati takrorlanadi, agar bo'lmasa, insonning quyidagi reaktsiyalari mumkin:

o'z kuchlarining narxini kamaytirish ("Men bunday ish haqi uchun eng yaxshisini berish niyatim yo'q");

o'z ishi uchun haqni oshirishga urinish (talab, shantaj);

o'z imkoniyatlarini ortiqcha baholash (o'ziga ishonchning pasayishi);

boshqa xodimlarning ish haqi yoki ish yukini o'zgartirish uchun tashkilotga yoki menejerga ta'sir o'tkazishga urinish;

FUNKSIYALAR VA NAZORAT USULLARI

Ko'rib chiqilayotgan masalalar:

Tanlash ichida boshqaruv individual funktsiyalari- ishlab chiqarish va boshqaruvning murakkabligi natijasida yuzaga keladigan ob'ektiv jarayon. Boshqaruv funktsiyalarining paydo bo'lishi maqsadli ta'sirlarning differentsiatsiyasi, boshqaruv sohasidagi mehnat taqsimoti va ixtisoslashuvining natijasidir.

DA umumiy shakl nazorat funktsiyasi ostida bir xil mazmun va maqsad yo'nalishi bilan birlashtirilgan ob'ektiv zarur, doimiy takrorlanadigan harakatlar to'plami sifatida tushuniladi. .

DA hozirgi vaqt mavjud boshqaruv funktsiyalarining ko'plab malakalari. Biroq, menejment har doim bir-biriga bog'langan, ko'p hollarda takrorlanadigan, umumiy boshqaruv funktsiyalari sifatida belgilanishi mumkin bo'lgan tsikllar to'plamidir. Bularga quyidagilar kiradi: rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya (shu jumladan, kadrlarni tanlash va joylashtirish), nazorat va muvofiqlashtirish. Bundan tashqari, muvofiqlashtirish funktsiyasi bilan bog'liq bo'lgan ish u yoki bu darajada boshqa funktsiyalar ustida ishlashga xosdir, go'yo ular ichiga to'qilgan. Shuning uchun sanab o'tilgan funktsiyalarni rasmda ko'rsatilgandek grafik tarzda tasvirlash maqsadga muvofiqdir. 6.1.

Ma'lum darajada, ushbu funktsiyalarni ajratib, shuni esda tutish kerak:

Ulardan birini bajarish jarayonida qolganlari majburiy ravishda bajariladi;

Ulardan birortasi amalga oshirilmasa, nazorat jarayoni buziladi.

Keling, ushbu funktsiyalarni va ularni tashkil etuvchi faoliyatni batafsil ko'rib chiqaylik..

Rejalashtirish - mavjud cheklovlar ostida tashkilot maqsadlariga erishishni loyihalash (nima va qachon qilish kerakligini va qilinishi mumkinligini aniqlash). Rejalashtirish odatda quyidagi tadbirlarni o'z ichiga oladi:

1) bashorat qilish - boshqariladigan tashkilot joylashgan vaziyatning rivojlanish istiqbollarini va ushbu vaziyatda o'z faoliyatini amalga oshirish imkoniyatlarini baholash;

2) maqsadlarni belgilash Boshqariladigan tashkilot faoliyatining istalgan natijalarini tashqi muhit (yuqori, o'zaro ta'sir qiluvchi va jamoat tashkilotlari, shuningdek, ijtimoiy guruhlar va jamiyatning alohida a'zolari) ta'siriga ma'lum bir reaktsiya sifatida aniqlashni anglatadi. jamiyat rivojlanishi uchun iqtisodiy, siyosiy, ilmiy-texnikaviy, ijtimoiy va boshqa shart-sharoitlar. Kelajakdagi ishlarning xarakteri va ko'lamini aniqlash;

3) maqsadlarni aniqlashtirish - buning uchun zarur bo'lgan resurslarni aniqlagan holda boshqariladigan tashkilot faoliyatining aniq maqsadlarini shakllantirish;

4) ish rejasini ishlab chiqish (dasturlash) - maqsadlarga erishish uchun harakat rejasini shakllantirish, qoida tariqasida, ilgari ishlab chiqilgan asosida amalga oshiriladi strategiyalar. Ishning alohida bosqichlari uchun resurs va vaqt xarajatlarini baholash. Maqsadga erishish uchun ishning vaqt ketma-ketligini aniqlash. Boshqa barcha mavjud rejalar bilan bog'langan holda ushbu ishlarning bosqichlari uchun xarajatlar hajmini hisoblash va resurslarni taqsimlash.

Tashkilot- maqsadlarga erishish, tashkiliy muhitni yaratish bo'yicha ishlarni bajarish shakllari, qoidalari va usullarini aniqlash. Tashkilot odatda quyidagi ishlarni (harakatlarni) o'z ichiga oladi:

1) tizimlashtirish - maqsadga erishish uchun ishlarni elementlarga bo'lish (differensiyalash) va mavjud resurslarni mos ravishda taqsimlash. Ular tomonidan bajariladigan funktsiyalarga aniqlik kiritish. Ushbu resurslarni kichik maqsadlar bo'yicha va bajarilgan funktsiyalarga muvofiq texnologik guruhlash;

2) protseduralarni shakllantirish - ishni bajarishning maqsadga muvofiq va tizimlashtirilgan usullarini ishlab chiqish;

3) tashkiliy siyosatni belgilash - boshqaruv tuzilmasini yakuniy shakllantirish (tashkilotning joriy boshqaruv tuzilmasining rejalashtirilgan faoliyat rejasiga muvofiqligini tekshirish), umumiy harakatlar qoidalarini belgilash, rahbarlik hujjatlarini tayyorlash (boshqaruv tuzilmasini rasmiylashtirish).

Motivatsiya- jamoalar va alohida xodimlar tomonidan tashkilotning maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan harakatlarni bajarish uchun sharoit yaratish, bu odatda quyidagi ishlarni (harakatlarni) bajarishni o'z ichiga oladi:

1) kadrlarni tanlash va joylashtirish . Ishlarni tahlil qilish va ularni bajaruvchilarga qo'yiladigan talablarni aniqlash. zarur malakaga ega bo'lgan shaxslarni aniqlash va tayinlash;

2) kadrlar tayyorlash - ish uslublari va usullariga o'rgatish. Xodimlarning malakasini oshirish uchun sharoit yaratish;

3) xodimlarga maqsadli ta'sir qilish faoliyatining zarur samaradorligini ta'minlash maqsadida alohida ijrochilarning ish o'rinlari va mehnatini tashkil etishdan iborat. Tashkilot uchun kerakli harakatlarni amalga oshirish uchun odamlarga ta'sir qilish;

4) qulay ichki madaniyatni shakllantirish jamoa shaxslararo munosabatlarning rivojlanishi, ishchilarning xatti-harakatlarining stereotiplari va ularning qulay norasmiy munosabatlari, ishlab chiqarish, iqtisodiy va ijtimoiy maqsadlarga nisbatan birlik bilan bog'liq.

Nazorat- haqiqiy holatni yoki faoliyatni belgilangan maqsadlar bilan taqqoslash, og'ishlarning sabablarini va ularni bartaraf etish variantlarini aniqlash. Odatda, nazorat funktsiyasini amalga oshirish quyidagi ishlarni (harakatlarni) o'z ichiga oladi:

1) baholash mezonlarini yaratish tashkilot faoliyatining qayd etilgan va baholangan parametrlarini (ko'rsatkichlarini) va maqsadlarga erishish uchun ishlarni bajarishni aniqlashga, ushbu ishlarning natijalarini baholash va o'lchash shkalasini shakllantirish usullarini belgilashga qaratilgan;

2) ish parametrlarini o'lchash - ishning haqiqiy natijalarining rejalashtirilgan ko'rsatkichlar va boshqa me'yoriy hujjatlarda belgilanganiga muvofiqligini baholash;

3) tuzatuvchi harakatlar - paydo bo'lgan og'ishlarning sabablarini aniqlash va maqsadlarga erishish uchun ish parametrlarini takomillashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish.

Muvofiqlashtirish- odatda quyidagi ishlarni (harakatlarni) amalga oshirishni o'z ichiga olgan ishlarni bajarishda ishtirokchilar o'rtasida uyg'unlikni o'rnatish:

1) aloqalarni ta'minlash - o'zaro bog'langan uyushgan bo'linmalarning birgalikdagi samarali ishlashi uchun ma'lumot almashish uchun ijtimoiy-psixologik muhit va shart-sharoitlarni yaratish;

2) vazifalarni taqsimlash - aniq ijrochilarga topshirilgan ish uchun javobgarlikni yuklash;

3) bilan ovoz berish - guruh maqsadlariga erishishga qaratilgan ishda nomutanosibliklarning oldini olish.

Funktsiya muvofiqlashtirish ajratish barcha mualliflar emas (masalan, uning kontseptsiyasi V.R. Vesninning "Menejment" darsligida mavjud). Darhaqiqat, "muvofiqlashtirish" funktsiyasi, go'yo yordamchi va, aftidan, uning roli va o'rni rasmda ko'rsatilganidek, to'g'riroq aks ettirilgan. 4.1. Qolaversa, M.Meskon, M.Albert va F.Xedurining mashhur “Menejment asoslari” darsligi faqat menejmentning to‘rtta asosiy funksiyasiga bag‘ishlangan bo‘lib, AQShdagi eng mashhur darsliklardan biri S.Robins va P. Koulter "Menejment" 6 qismga bo'lingan, ulardan 4 qism funktsiyalarga bag'ishlangan: rejalashtirish, tashkil etish, etakchilik (undagi "muvofiqlashtirish"), nazorat.