Testați chestionarul motivațional. Teste de motivație

Postat pe 24.04.2018

Chestionar pentru evaluarea nivelului de motivaţie şcolară N. Luskanova

poate fi folosit pentru evaluarea screening a nivelului de motivare școlară a elevilor din ciclul primar.

Disponibilitatea la risc (PSK) Schubert.

Testul vă permite să evaluați gradul de pregătire pentru risc. Riscul este înțeles ca o acțiune la întâmplare în speranța unui rezultat fericit, sau ca un posibil pericol, ca o acțiune efectuată în condiții de incertitudine.

Diagnosticarea motivației de grup (I.D. Ladanov)

Acest test poate fi utilizat atât pentru uz individual, cât și pentru evaluarea colectivă a factorilor legați de formarea motivației la nivel de grup.

Diagnosticul de autoevaluare a motivației de aprobare (test pentru sinceritatea răspunsurilor, D. Marlow, D. Crown)

Acest test vă permite să vă evaluați dorința de a obține aprobarea celorlalți în raport cu cuvintele și acțiunile dvs. Motivația ridicată de aprobare indică o nevoie mare de comunicare și invers.

"Ierarhia nevoilor"

Testul este utilizat pentru a evalua satisfacția pe 5 scale: situația financiară, nevoia de securitate, relațiile interpersonale, respectul din exterior și autorealizarea.

Măsurarea nevoii de succes la studenți

Succesul academic al unui student este determinat nu numai de nivelul abilităților, de dezvoltarea abilităților și intereselor cognitive, ci și de puterea motivației pentru învățare. Unul dintre motivele învățării este motivația de a obține succes în activitățile de învățare.

„Scara motivelor” (A.I. Bozhovich, I.K. Markova)

Rezultatele obţinute prin această tehnică mărturisesc corelarea motivelor sociale şi cognitive ale predării elevului, care sunt determinate de ce motive ocupă primele patru locuri în ierarhie.

Metode de studiu a motivaţiei învăţării la universitatea T. I. Ilina

Alegerea elevilor pentru o profesie și satisfacția față de aceasta este determinată de predominarea motivelor pe trei scări: „Achiziția de cunoștințe” (dorința de a dobândi cunoștințe, curiozitate); „Stăpânirea profesiei” (dorința de a stăpâni cunoștințele profesionale și de a forma calități importante din punct de vedere profesional); „Obținerea unei diplome” (dorința de a obține o diplomă cu asimilarea formală a cunoștințelor, dorința de a găsi soluții la promovarea examenelor și a testelor).

Metodologie de studiere a motivației de succes a studenților

Pe baza aprecierilor subiectului se calculeaza severitatea urmatorilor parametri: succesul ca standard material de trai, succesul - noroc, recunoastere, putere, succes ca urmare a propriei activitati, ca stare psihica, ca depasire a obstacolelor. , vocație.

Metodologia de studiu a motivelor activităților educaționale ale elevilor modificată de A. A. Rean, V. A. Yakunin

Pe baza rezultatelor obținute se determină locurile de clasare a motivelor activității educaționale într-o anumită populație eșantion (școală, clasă, grupă etc.).

Metodologia de studiere a motivelor activității educaționale a studenților specialităților pedagogice, adaptată de M. M. Kalashnikova, V. N. Kosyrev, O. V. Shchekochikhin

Elevii ierarhizează lista motivelor pentru activitățile de învățare propuse de autorii metodologiei.

Metodologie pentru studierea atitudinilor față de subiectele academice (G.N. Kazantseva)

Vă permite să identificați subiectele preferate, motivele atitudinii preferate față de acestea și, în general, ce motive predomină (ideologice, sociale, semnificative practic, personale etc.).

Metodologie pentru determinarea principalelor motive pentru alegerea unei profesii (E.M. Pavlyutenkov)

Această tehnică vă permite să stabiliți rolul anumitor motive în alegerea unei profesii pentru anumite subiecte. Subiectului i se dă un chestionar care conține 18 judecăți despre profesie. Aceste judecăți exprimă 9 grupuri de motive (sociale, morale, estetice, cognitive, creative, legate de conținutul muncii, materiale, prestigioase și utilitare).

„Motivația pentru a evita eșecul”

Testul propus de T. Eles (Ehlers) îți permite să apreciezi nivelul de protecție al individului, motivația pentru evitarea eșecului, teama de nenorocire.

„Motivație pentru succes”

Acest test de evaluare a puterii motivației pentru atingerea unui scop, spre succes a fost propus de T. Eles (sau T. Ehlers).

„Motivația pentru succes și teama de eșec” (MUN) A.A. reana

Folosind acest chestionar, puteți determina tipul de motivație - motivația pentru succes (la baza activității individului este nevoia de a obține succesul) și motivația pentru teama de eșec (activitatea umană este necesitatea de a evita o defecțiune, cenzură). , pedeapsă, eșec).

Motivarea activității educaționale: niveluri și tipuri (dezvoltarea Dombrovskaya I.S.)

Metodologia determină nivelul de dezvoltare a motivației cognitive și a motivației sociale a activității educaționale, precum și determinarea tipului dominant de motivație.

„Motivarea predării studenților unei universități pedagogice” Pakulina S.A., Ketko S.M.

Metodologia prezintă motivele de intrare într-o universitate pedagogică, motivele efective ale activităților de învățare și motivele profesionale. Pentru fiecare elev se efectuează o analiză calitativă a motivelor principale ale activității educaționale. Pentru întregul eșantion (grup) se determină numărul de puncte care alcătuiesc una sau alta structură motivațională.

„Motive pentru alegerea unei profesii” (Ovcharova R.V.)

Această tehnică vă permite să determinați tipul principal de motivație atunci când alegeți o profesie. Textul chestionarului este format din douăzeci de afirmații care caracterizează orice profesie. Este necesar să se evalueze măsura în care fiecare dintre ei a influențat alegerea profesiei. Folosind tehnica, este posibil să se identifice tipul predominant de motivație (motive interne semnificative individual, motive interne semnificative social, motive externe pozitive și motive externe negative).

„Comparații de perechi”

(vezi „Ierarhia nevoilor”)

„Orientări semnificative de viață” (SZhO)

Testul a fost adaptat de D.A. Leontiev. Cu ajutorul acestui test, ideile elevilor de liceu despre viața viitoare sunt examinate în funcție de caracteristici precum prezența sau absența obiectivelor în viitor, semnificația perspectivelor de viață, interesul pentru viață, satisfacția vieții, imaginea de sine ca o persoană activă și puternică care ia decizii în mod independent și își controlează viața.

„Test de fraze pline de umor” (A.G. Shmelev, A.S. Babina, TUV)

Acest test vă permite să identificați dominanta în subconștientul unei persoane, stabilind o sensibilitate crescută într-una dintre următoarele domenii (agresiune-autoapărare, relații inter-gen, dependențe, bani, modă, carieră, probleme de familie, probleme sociale, mediocritatea în artă și alte lucrări creative, prostia umană). Prezența unei atitudini în aceste zone se manifestă prin faptul că o persoană în fraze umoristice nesemnificative surprinde exact sensul care corespunde atitudinii sale.

Nevoia de scala de realizare

Motivația de realizare – dorința de a îmbunătăți rezultatele, nemulțumirea față de ceea ce s-a realizat, perseverența în atingerea obiectivelor, dorința de a-și atinge scopul cu orice preț – este una dintre principalele trăsături de personalitate care influențează întreaga viață umană. Nivelul motivației de realizare poate fi măsurat folosind scala dezvoltată.

În acest articol, vom trece în revistă metodele existente de testare a personalului, vom oferi o scurtă privire de ansamblu asupra soluțiilor disponibile în prezent pentru companiile rusești și, de asemenea, vom vorbi despre sursele de informații care vor ajuta un specialist în resurse umane să aleagă sistemul adecvat de testare a angajaților.

Mulți recrutori sunt conștienți că este nevoie de mult timp și efort pentru a selecta un candidat care îndeplinește toate criteriile. Procesul de selecție devine deosebit de dificil în cazul angajării pe posturi cheie, când costul unei greșeli poate fi foarte mare. Nu mai puțin problematică este selecția în masă a angajaților pentru posturile de linie, când departamentul de HR trebuie să caute constant un compromis între volumul de CV-uri revizuite și respectarea minimă a solicitanților cu cerințele postului vacant.

După cum sa discutat deja în articolele noastre anterioare, testarea personalului este una dintre cele mai eficiente metode de selecție care poate îmbunătăți calitatea angajării, poate reduce complexitatea selecției și poate optimiza costurile pe care le suportă o companie per angajat angajat.

Testarea ca metodă de evaluare a personalului a fost utilizată pe scară largă de peste 80 de ani. În acest timp, cele mai utilizate 4 tipuri de testare, discutate în tabelul de mai jos. Este important de menționat că unul dintre tipurile de teste, și anume testarea abilităților cognitive, arată în mod constant cea mai mare eficiență în selecție pentru majoritatea tipurilor de posturi vacante. Conform studiilor, corelația rezultatelor testelor cognitive din procesul de selecție cu succesul candidaților la locul de muncă este de 0,43-0,78, ceea ce este semnificativ mai mare decât cel al abordărilor tradiționale (interviuri structurate, experiență de muncă), și depășește, de asemenea, semnificația. a altor metode (teste psihologice ale personalului, teste de personalitate și comportamentale).

Prezentare generală a metodelor de testare a personalului

Testarea abilităților cognitive	Tipurile de teste cognitive disponibile includ teste de inteligență generală, denumite în mod obișnuit teste IQ (deși nu toate testele de inteligență generală sunt teste IQ), precum și teste specifice de abilități verbale, abilități de matematică, teste de conștientizare spațială și teste inductive și deductive. teste logice. Există și teste care măsoară abilitățile psihomotorii (cum ar fi viteza de reacție), care sunt, de asemenea, un subtip de teste de abilități cognitive.
testarea personalității	Testarea personalității în timpul selecției ajută la determinarea caracteristicilor personale de bază ale solicitantului, cum ar fi relația sa cu ceilalți și starea emoțională. Același tip de testare include testarea motivației angajaților.
Testare de loialitate și onestitate	Metodele de testare a loialității sunt concepute pentru a determina tendința de a avea un comportament nedorit, cum ar fi minciuna și furtul. O astfel de testare a fost criticată din cauza posibilei invazii a vieții private a angajaților, precum și din cauza tendinței candidaților de a da răspunsuri „corecte” la întrebările directe. Două tipuri de testare a angajaților ajută la evaluarea onestității și integrității. În primul rând, testarea directă a onestității ridică întrebări directe despre onestitate și atitudinile față de furt. În al doilea rând, în testele de onestitate bazate pe personalitate utilizate în selecția personalului, sunt aplicate concepte psihologice, cum ar fi dependența, respectul pentru ordine și altele.
Teste poligraf	Testarea poligraf oferă o concluzie diagnostică cu privire la onestitatea solicitantului. Acuratețea testării poligrafului a fost pusă la îndoială, iar utilizarea unor astfel de teste este limitată în unele țări. De exemplu, în Statele Unite, un act din 1988 interzice angajatorilor să folosească un poligraf pentru a selecta personalul în majoritatea cazurilor. Nu există astfel de interdicții legale în Rusia.

Tipurile de testare a personalului utilizate trebuie să corespundă specificului postului vacant

Trebuie remarcat faptul că eficiența diferitelor metode de testare variază foarte mult în funcție de natura postului vacant. De exemplu, la selectarea în domeniul comerțului (vânzători, reprezentanți de vânzări), testarea de fidelitate a personalului iese în prim-plan în comparație cu testele cognitive. La selectarea angajaților care necesită lucru în echipă sau abilități puternice de comunicare cu clienții, testarea psihologică a personalului oferă de obicei cele mai valoroase informații.

Metodologia de diagnosticare a unei personalități pentru motivația pentru succes de tovarășul Ehlers

Înainte de a efectua testarea, un specialist în resurse umane ar trebui să întocmească cea mai precisă descriere a postului vacant și o listă a competențelor cheie care sunt necesare unui viitor angajat. Înțelegerea calificărilor și capacităților unui candidat este esențială dacă o organizație dorește să folosească instrumentele de pre-testare în mod eficient. Având în vedere importanța deosebită a acestei etape, vom dedica una dintre publicațiile noastre viitoare problemelor de compilare a criteriilor de evaluare a candidaților, dezvoltarea unui profil de poziție și a unui model de competență.

Sistemele de testare online a personalului existente sunt reprezentate de companii străine

Trebuie remarcat faptul că un sistem de testare a personalului conceput individual este un proiect laborios și de durată care necesită o înțelegere profundă a psihologiei aplicate și a metodelor statistice. O alternativă mai realistă este să optezi pentru una dintre soluțiile existente oferite pe piață. Pentru a face alegerea corectă, specialistul HR trebuie să studieze piața, ținând cont de opiniile experților din domeniul selecției privind calitatea testelor, costul final de utilizare a sistemului, precum și caracterul complet al soluției oferite și conformitatea acesteia cu nevoile companiei.

Una dintre sursele de încredere de date pentru alegerea unui sistem comercial de testare sunt resurse precum Societatea pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM) și Anuarul Măsurătorilor Mentale, publicat de Institutul Buros de Măsurători Mentale. Aceste două surse, precum și marea majoritate a publicațiilor de renume, sunt plătite și nu sunt publicate în limba rusă – ceea ce complică foarte mult accesul specialiștilor în HR la date.

Mai jos vom analiza pe scurt sistemele existente de testare a angajaților online. Soluțiile de vârf sunt reprezentate în principal de dezvoltatori străini, datorită faptului că (pre)testarea personalului în timpul selecției în țările dezvoltate este utilizată pe scară largă de mai bine de 30 de ani, iar companiile care vizează piața occidentală au avut ocazia să avanseze. în dezvoltare și au reușit să câștige un loc pe piață.

Dezvoltator de testare	Soluții sugerate
Unul dintre cei mai vechi dezvoltatori de soluții de evaluare a angajaților; utilizat de peste 50% dintre cele mai mari companii Fortune 500	Testul de personalitate CPQ - măsoară obiectivele, abilitățile de auto-organizare, încrederea socială și alte caracteristici Trăsături generale de personalitate (GPI) - Măsoară încrederea, independența, impactul asupra celorlalți, munca în echipă și impulsul de realizare.	48-58 USD per test înainte de a utiliza sistemul de testare HR, specialistul trebuie instruit (cost aproximativ 3.000 USD)
Criterii Înființată în 2005, compania are aproximativ 1.600 de clienți, în principal în SUA	Profilul personal al angajatului (EPP): Măsoară motivația, capacitatea managerială, răbdarea, încrederea în sine și munca în echipă. Trăsături de personalitate (CPI): Măsoară extroversiunea, deschiderea, stabilitatea emoțională Succesul vânzărilor (Sales AP): măsoară diplomația, răbdarea, asertivitatea și alte trăsături care determină potențialul în lucrul cu clienții.	Abonamentul anual pentru utilizarea sistemului de testare în selecție depinde de mărimea companiei de la 995 USD pentru companiile mici (până la 25 de persoane) la 23.000 USD pentru companiile mari
Rețeaua de evaluare a performanței Fondată în 2000, principalii clienți din industrie și guvern	Management Development (MDQ): Măsoară abilitățile legate de managementul schimbării, planificare, orientare către rezultate și leadership. Eficiența timpului: Măsoară capacitatea de a prioritiza, planifica, respecta planurile. Proiectat pentru testare în timpul selecției personalului de birou liniar.	20 USD pentru 1 test, sunt posibile reduceri pentru volume mari de testare

Pe lângă acești dezvoltatori, testarea personalului la angajare este ajutată pentru dezvoltarea și implementarea unor astfel de companii mari precum IBM (prin divizia Kenexa) și Hay Group (prin divizia Talent Q).

Aceste companii, însă, se concentrează în principal pe afaceri mari și pe vânzarea unui set de servicii împreună cu pachete software (consultanță, dezvoltare și integrare).

O problemă importantă atunci când alegeți un sistem de testare este costul de utilizare al acestuia - după cum se poate observa din recenzie, soluțiile prezentate pe piață necesită investiții semnificative în pregătirea specialiștilor în HR, iar costul testării pentru un candidat angajat poate depăși 1.000 USD. . O soluție alternativă pentru companiile care nu au posibilitatea de a utiliza sisteme scumpe de testare poate fi utilizarea de teste pe hârtie în selecția personalului - le puteți descărca și imprima din resurse publice. În același timp, o astfel de soluție poate crește semnificativ sarcina asupra departamentului de resurse umane prin adăugarea de muncă pentru a procesa testele pe hârtie.

TestProfy este un sistem accesibil de testare a personalului care oferă metode moderne de selecție fără a fi nevoie de costuri suplimentare.

TestProfy oferă acces gratuit la un sistem de testare care include motivație, abilități cognitive și teste de competență profesională în domeniile:

1. vânzări și distribuție (teste pentru directori de vânzări, asistenți de vânzări)
2. lucrul cu clienții (teste pentru specialiști în call-center, manageri de cont)
3. finante si contabilitate (teste pentru contabili, economisti)
4. personal administrativ (teste pentru directori de birou, secretare)

Pe lângă testele psihometrice, TestProfy vă permite și să verificați cunoștințele profesionale ale solicitanților și abilitățile lor aplicate (teste de programe de birou, nivelul de cunoaștere a limbii engleze).

Pentru selectarea candidaților cu înaltă calificare și a personalului de management, TestProfy oferă rapoarte detaliate despre rezultatele testelor și recomandări pentru etapele următoare.

Materiale de referință privind motivarea și stimularea personalului

Chestionare și teste despre motivație

Nu oferim nimic la fel de generos ca un sfat.

La Rochefoucauld

Motivația angajaților

Chestionar pentru angajații dvs

Răspundeți DA sau NU pentru fiecare afirmație.

La întreprinderea concurenților, salariile și condițiile de muncă sunt mai bune
Angajații companiei trebuie să se suprasolicite psihic pentru a obține rezultate optime.
Angajații se simt adesea copleșiți de cantitatea de muncă depusă
Angajații companiei se gândesc adesea la cum să-și mărească salariul
Mediul de lucru lasa un postgust neplacut
Este păcat că sarcinile individuale nu sunt plătite individual
De regulă, șefului nu îi pasă de condițiile de muncă ale angajaților
Din când în când ar fi posibil să plătiți niște bani în plus pentru rezultate bune
Angajații nu se simt foarte încrezători la locul lor de muncă
Angajații nu sunt informați despre ceea ce pot face la locul lor de muncă
Politica socială a întreprinderii și prestarea la bătrânețe nu satisface angajații
Firma nu înțelege că de competitivitatea întreprinderii depinde și garanția unui loc de muncă
În general, angajații nu știu exact ce se așteaptă de la ei.
Aș vrea ca angajații să fie lăudați mai des
Indiferent dacă compania noastră este asigurată împotriva crizelor și cât de bune sunt serviciile sale sociale - angajații ar dori să afle mai multe despre acest lucru
Angajații ar dori să știe cum rezultatele muncii lor afectează succesul general al întreprinderii
În echipa în care lucrez, ei vorbesc prea puțin între ei
Angajații sunt în mare parte în favoarea reuniunii mai des după muncă
Nu-mi place stilul de management nehotărât
Liderul ar trebui să fie responsabil pentru un climat bun în echipă
La serviciu, cu toții ar trebui să vorbim mai prietenos.
Rezultatele muncii mele ar fi mult mai bune dacă echipa noastră ar ajunge din ce în ce mai mult la un acord pe probleme personale.
Șeful ar trebui să se asigure că interacționăm bine ca o echipă
Cameraderia din echipa noastră este slab exprimată
Angajații sunt fericiți când sunt lăudați
Dacă un angajat observă că munca lui este nevoie de companie, lucrează mai bine
Managerul trebuie să recunoască angajații. Ar trebui cel puțin să vorbească mai mult cu ei
Angajații se străduiesc să facă o carieră
Este necesar doar să spunem mai des că rezultatele muncii angajatului sunt apreciate
Întreprinderea ar trebui să ofere mai multe oportunități de promovare
Companiei îi lipsește un sistem de bonusuri care să ofere angajaților un stimulent să muncească
Mi se pare neinteresanta meseria mea
În fiecare zi încerc să-mi fac meseria în întreprindere în cel mai bun mod posibil.
Când merg acasă seara, sunt mândru de ceea ce am făcut
Angajații se simt nedoriți
Mulți oameni cred că există prea multă comandă în jur
Angajații nu reușesc să se dezvăluie cu adevărat
Munca trebuie să fie mai variată.
Mai multă libertate de a face treaba

Evaluarea rezultatelor

Numărați câte răspunsuri pozitive și negative au fost date.

1. Patru sau mai multe răspunsuri pozitive indică faptul că angajatul simte nevoia de satisfacere suplimentară a nevoilor primare.

Metode eficiente de evaluare a motivației personalului

Această zonă de motivație include nevoia de laudă, atenție, înclinația spre confort și dorința de a se îmbrăca bine. Dacă numărul răspunsurilor negative depășește cu mult numărul celor pozitive, asta nu înseamnă că acest angajat poate refuza să satisfacă nevoile primare, doar i se pare în momentul în care acestea sunt îndeplinite.

2. Patru sau mai multe răspunsuri pozitive indică faptul că acest angajat nu are suficiente comenzi de sus, că consideră că numărul de servicii sociale este insuficient și, de asemenea, nu este sigur de menținerea locului de muncă. Dacă predomină răspunsurile negative, atunci vorbim de o persoană gata să-și asume riscuri, gata să treacă la treabă chiar și în cea mai dificilă situație.

3. Patru sau mai multe răspunsuri negative indică faptul că acest angajat nu este foarte interesat de dezvoltarea comunicării în echipa sa. Astfel de angajați sunt cei mai potriviți pentru sarcinile personale, precum și pentru postul de asistent sau lucrător administrativ.

4. Patru sau mai multe răspunsuri pozitive indică faptul că acest angajat este puternic interesat de viitoarea sa carieră. Cel mai bun mod de a-l motiva este extinderea ariei de responsabilitate, șanse de promovare sau promovare.

5. Patru sau mai multe răspunsuri pozitive înseamnă că acest angajat nu se poate realiza. Productivitatea acestor muncitori va crește dacă le oferiți posibilitatea de a-și dezvălui abilitățile.

Monitorizarea calitatii educatiei

Programe de verificare a unității:

Programul de verificare a facultății

Eșantioane de chestionar pentru sondaj

Chestionar de sondaj pentru profesori

Rapoarte de sondaj

Raport - 2009 „Monitorizarea satisfacției cadrelor didactice și angajaților față de procesul educațional”

Raport - 2005 „Monitorizarea satisfacției elevilor față de procesul de învățământ”

Raport - 2005 „Monitorizarea satisfacției cadrelor didactice și angajaților față de procesul educațional”

Raport privind sondajul online al solicitanților și studenților din RosNOU (iunie 2009)

Analiza rezultatelor sondajului elevilor din anul I (2005)

Raport al noii universități ruse, participant la concursul din 2005 „Sisteme de asigurare a calității pentru formarea de specialitate”

Raport „Cu privire la activitățile colegiului pentru asigurarea calității...”

Monitorizarea materialelor pe ramuri

Sondaj de opinie a angajaților: Cum să reușiți

Oamenii sunt capitalul principal al oricărei companii moderne. De aceea, strategia de management al personalului ar trebui să vizeze fidelizarea acestora, stabilirea unui nivel înalt de calitate a relațiilor dintre angajați și companie. Evaluarea nivelului acestor relații, determinarea punctelor forte și a punctelor slabe ale acestora în vederea dezvoltării unor măsuri de îmbunătățire, permite un sondaj de opinie. În timpul sondajului, angajații au posibilitatea de a-și exprima atitudinea față de muncă și față de angajator, care, la rândul său, poate influența formarea unei politici de management al personalului și strategia de dezvoltare a companiei în ansamblu...

Care sunt preocupările angajatorilor cu care se confruntă managerii de HR atunci când doresc să efectueze un sondaj cu privire la opiniile angajaților?

Cel mai adesea, liderii companiei cred că angajații:

nu doresc să participe la sondaj

nu va spune adevărul

spune adevărul, dar nu va exista nicio oportunitate de a răspunde în mod adecvat la acesta

Business &rarr Sondaj pentru angajați. De ce pleacă cadrele

Prea multe companii consideră sondajele angajaților ca fiind o prioritate scăzută și, prin urmare, pierd profesioniști adevărați care ar putea aduce milioane în afaceri.

Dacă angajații tăi simt că sunt subestimați, ideile, opiniile și dorințele lor nu sunt luate în considerare, atunci este mai probabil să caute o altă oportunitate de muncă.

Gândește-te, poate pierzi specialiști de primă clasă care pur și simplu „nu au fost luați în considerare”. Ei pot merge la concurenții tăi și pot aduce beneficii neprețuite companiei lor.

Sondaj de satisfacție a angajaților

De aceea este important să efectuați în mod regulat sondaje de satisfacție a angajaților. De la iluminatul și echipamentele de birou până la mese și beneficii, de la loialitatea companiei/managementului și nivelurile de salariu până la oportunități de auto-împlinire, rezultatele sondajului în echipă vă vor oferi informații care vă vor ajuta să evitați fluctuația angajaților, precum și să creați o muncă confortabilă. mediu pentru specialiști.

Pe site-ul Anketolog.ru veți găsi exemple de chestionare dedicate sondajelor angajaților. Vă vor ajuta să vă creați cu ușurință propriul profil și să obțineți informațiile valoroase de care aveți nevoie pentru a păstra personalul existent și a atrage alții noi, precum și sugestii de la angajați.

Sondajul angajaților vă va oferi oportunitatea de a vă asigura că luați deciziile corecte și de a vă deschide ochii către noi orizonturi de management.

Metode de motivare a personalului

Iată câteva idei pentru un chestionar care va ajuta la stabilirea unui dialog cu echipa.

Un sondaj pentru a determina atmosfera din cadrul echipei. Chestionarul va ajuta la evaluarea stării de spirit a angajaților, a stării lor emoționale la locul de muncă, a relației dintre angajați, la aflarea evaluării lor asupra eficienței muncii în echipă și la identificarea motivelor care o împiedică. Înțelegându-ți mai bine angajații, le poți crea condiții de lucru mai confortabile și, în consecință, le poți crește productivitatea și dorința de a rămâne în compania ta.

Sondajul angajatilor la concedierea acestora. Cunoscând motivul pentru care angajații părăsesc organizația, puteți preveni plecarea altor angajați cu înaltă calificare.

Planificarea unui eveniment corporativ. Oricare dintre angajații tăi, folosind un astfel de sondaj, va putea să planifice și să organizeze cu ușurință o întâlnire corporativă care să mulțumească pe toată lumea, fără a fi distras de la sarcinile lor directe.

Sprijin financiar și autorealizare. Acest sondaj asupra angajaților vă va permite să aflați dacă angajatul are suficiente oportunități de auto-realizare în compania dvs. și dacă există obstacole în acest sens, precum și cât de mult salariul și pachetul său social îi satisfac nevoilor, ce este pregătit. și poate face pentru companie pentru a-și crește evaluarea în ochii conducerii și pentru a primi recompense financiare mai mari sau avansare în carieră.

Culegere de idei și sugestii. Chestionarul, distribuit în echipă, va ajuta la colectarea de idei pentru dezvoltarea companiei, pe care mulți angajați ar putea să se teamă să le exprime cu voce tare. Puteți percepe angajații ca executori ai instrucțiunilor, dar este mai bine să-i vedeți ca specialiști care nu numai că pot face sugestii valoroase, ci și le pot implementa. Acesta trebuie folosit!

Cum să folosiți sondajele angajaților?

În primul rând, dezvoltați criterii care sunt importante pentru dvs. Rezultatele sondajului de satisfacție a angajaților vă vor arăta care domenii ale companiei dvs. trebuie îmbunătățite pentru a crește productivitatea. Criteriile vă vor ajuta să observați schimbările care au loc în sondajele repetate, în comparație cu situația din alte divizii sau concurenți.

Exemplele noastre de sondaje ale angajaților (chestionare pentru echipe) vor oferi idei pentru întrebări și opțiuni de răspuns. Șabloanele vă vor economisi mult timp și vă vor aduce beneficii incontestabile atunci când intervieviți angajații.

În cele din urmă, urmați regulile simple:

1. Apropiați-vă de angajați. Păstrați sondajul informal și conversațional.
2. Introduceți cadouri pentru completarea sondajului.
3. Faceți sondajul anonim. Angajații trebuie să fie siguri că răspunsurile lor nu îi vor afecta negativ în niciun fel.
4. Anunțați angajații că opiniile lor vor fi ascultate și sugestiile vor fi luate în considerare. La sfârșitul sondajului, informați angajații despre acțiunile planificate să fie întreprinse ca urmare a sondajului.

Motivația este un imbold foarte puternic pentru obținerea succesului în orice afacere, este o dorință interioară de a face chiar și o muncă grea și de a aduce rezultatul la perfecțiune. Mai mult, motivația este o dorință personală a unei persoane, susținută de unii factori externi. Unii sunt motivați să lucreze bine de un salariu mare, un bonus sau perspectiva unei promovări. Alții fac sport în fiecare zi, încercând să obțină o siluetă frumoasă sau să-și îmbunătățească sănătatea. Alții, după locul de muncă principal, se recalifică ca studenți - petrec timp studiind o limbă străină sau obținând o a doua educație, iar aceasta este deja o motivație educațională. Principalul lucru este că oamenii sunt motivați să lucreze eficient și să obțină rezultate impresionante.

Testează motivația pentru activitățile de învățare

Toată lumea înțelege de ce trebuie să muncești și să-ți câștigi existența. Dar nu ar strica să verificăm motivația activităților educaționale în rândul școlarilor și elevilor - mulți încă nu realizează necesitatea și importanța învățării. Prin urmare, au fost dezvoltate teste conform lui Gerchikov, testul lui Ehlers, Karpov, Mehrabian. Fiecare autor a studiat realizările motivaționale de mulți ani, așa că dă recomandări practice despre cum să deveniți mai motivați și să obțineți succes.

Test pe tema motivației cu răspunsuri

Cel mai important lucru pe care orice respondent îl poate lua de la test cu răspunsuri este cum să se motiveze eficient. La urma urmei, pentru fiecare activitate poți să-ți alegi propria cheie, să construiești un sistem după metoda Karpova sau al tău, lucrând pentru atingerea scopului. Mai întâi trebuie să înțelegeți ce își dorește cu adevărat o persoană - apoi va fi posibil să motivați personalul pentru o muncă mai bună, să motivați consumatorul să facă mai multe achiziții și să achiziționeze servicii, să motivați copiii să învețe și, în sfârșit, propria lor motivație pentru succes.

Unii încearcă cu orice preț să-și atingă obiectivele, nu se odihnesc niciodată pe lauri și se străduiesc mereu să îmbunătățească rezultatele muncii lor. Faceți testul pentru a afla dacă sunteți unul dintre acești oameni. Și cum trebuie să te motivezi pentru a atinge orice înălțime în viață - fie în carieră, fie în plan personal.

Testul elaborat de profesorul Vladimir Gercikov va ajuta la determinarea tipului de motivație a personalității. Așadar, cu motivație profesională, este important ca o persoană să-și recunoască abilitățile și să-i dea oportunitatea de a crește deasupra sa. Există o motivație doar de dragul câștigurilor. Dar tipurile pure de motivație, de regulă, nu există. Aflați ce tip sunteți susținând acest test.

Ehlers a dezvoltat o altă metodă pentru determinarea motivației. Astăzi, mulți oameni vorbesc despre subiectul obținerii succesului. Dar stimulul principal trebuie căutat tocmai în sine - acesta este singurul mod de a avea succes. Pe baza răspunsurilor la test, psihologul oferă sfaturi practice despre cum să lucrezi asupra ta pentru a obține succes.

Angajații motivați lucrează mai bine, ceea ce înseamnă că aduc mai multă valoare companiei. Cu ajutorul metodelor și testelor de evaluare dezvoltate se poate aprecia gradul de motivare a personalului. Acest lucru va ajuta la identificarea deficiențelor, la corectarea strategiei de lucru cu motivația personalului, la selectarea celor mai eficiente metode și la conducerea companiei către succes.

Cum afectează motivația personalului succesul companiei

Un angajat cu un grad ridicat de motivație se străduiește să se autoperfecționeze, perfecționându-și abilitățile, actualizându-și cunoștințele. Își îmbunătățește constant abilitățile, ceea ce înseamnă că își face treaba mai bine decât alții.

Motivația personalului afectează direct profitul net al companiei. Personalul angajat/satisfăcut încearcă mai bine: generează mai multe idei utile, execută mai multe sarcini într-o anumită perioadă. Calitatea serviciilor prestate/bunurilor produse este in crestere, astfel ca si clientii companiei sunt multumiti.

Costurile companiei de motivare a personalului său sunt returnate dublu sau triplu sub formă de profit net: numărul de tranzacții și clienți fideli este în creștere. Angajații cu motivație scăzută sunt capabili să ia lucrurile „în negativ”. Pentru a nu prejudicia interesele afacerilor, este necesar să se elimine nemulțumirea lucrătorilor. Pentru a face acest lucru, ei analizează sistemul de motivare, identifică metode eficiente și exclud ceea ce nu funcționează.

Analiza sistemului de motivare vă permite să gestionați eficient personalul, să creșteți productivitatea. Companiile rusești au început, după exemplul companiilor occidentale, să introducă sisteme de stimulare pentru a păstra angajații valoroși. ajută un membru individual al echipei să obțină succes și conduce întreaga companie la succes.

Metode de analiză a motivației angajaților

Chestionarul A.A. reana

Testul se mai numește „Motivația pentru succes și teama de eșec”. Testerul poate răspunde „Da” sau „Nu”. Un răspuns afirmativ include atât o afirmație fermă, dacă testatorul este pe deplin de acord cu teza, cât și un răspuns „mai degrabă da”, dacă nu este sigur de răspuns, dar este mai înclinat către un răspuns afirmativ. Negarea ar trebui privită în același mod: este atât un „Nu” ferm, cât și „mai degrabă nu decât da”.

Testatorul nu ar trebui să se gândească la răspunsuri mult timp: trebuie să te gândești rapid, să răspunzi imediat la ceea ce îți vine în minte. Astfel de răspunsuri sunt mai veridice, mai sincere. Deci, mai util pentru testare.

Răspunsurile fiecărui specialist al companiei sunt comparate cu cheia testului. Dacă răspunsurile se potrivesc, se adaugă 1 punct. Punctele se adună. Numărul rezultat este rezultatul testului.

Motivația de a eșua este negativă. Aceasta este o muncă pentru a evita pedeapsa / cenzura. Angajatul are așteptări negative cu privire la rezultatele muncii sale. Înainte de a începe munca, o persoană se pregătește deja mental pentru eșec: îi este frică să greșească, se gândește la modalități de a evita sarcinile responsabile. Un astfel de specialist nu se gândește la modalități de a obține succes. Astfel de oameni sunt nesiguri, este dificil să rețină anxietatea crescută. Dacă li se încredințează sarcini responsabile, atunci acest lucru provoacă panică în ei. Dar, în același timp, astfel de muncitori dau dovadă de responsabilitate.

Motivația pentru noroc este de tip pozitiv. Angajații speră la succes și se străduiesc pentru un rezultat constructiv. Ei simt nevoia să-și atingă obiectivele. Aceștia sunt personal responsabil, care are încredere în abilitățile lor, proactiv în afaceri, hotărât și persistent pe calea succesului.

Testul V.I Gercikov

Acest test ajută la determinarea tipului motivațional de personalitate. Respondentul răspunde la 15 întrebări ale testului. Se poate da un singur răspuns pentru fiecare întrebare.

Întrebări de test de la 1 la 3 Întrebări de test de la 4 la 6 Întrebări de test de la 7 la 9 Întrebări de test de la 10 la 12 Întrebări de test de la 13 la 15

Conform teoriei omului de știință, există două clase motivaționale:

• Motivație evitantă. Angajatul caută să evite potențialele consecințe nedorite ale comportamentului său.
• Motivația de realizare. Angajatul se străduiește să atingă obiectivele stabilite, comportamentul său corespunde obiectivelor.

Clasa de evitare include personalul de tip lumpenizat (LU). Astfel de muncitori nu sunt pretențioși: fac munca pe care o au. Acceptați un salariu mic dacă alți colegi primesc același lucru. Au calificări scăzute și împiedică îmbunătățirea acesteia. Au activitate scăzută și nu aprobă inițiativa altcuiva. Ei se străduiesc să-și minimizeze propria responsabilitate și să depună cât mai puțin efort posibil în munca lor.

Motivația de realizare include următoarele tipuri:

• Instrumental (IN).
• Profesional (PR).
• Patriotic (PA).
• Master (XO).

Caracteristicile tipurilor:

• IN este mai interesat de preț decât de conținutul forței de muncă. Munca pentru el este un instrument de satisfacere a altor nevoi. Se străduiește să facă bani pe cont propriu. El nu se așteaptă la „aplicații”, așteaptă un salariu rezonabil.
• PR apreciază, în primul rând, conținutul interesant al lucrării. Nu doresc să lucreze la proiecte neinteresante, indiferent de plata oferită. În căutarea oportunităților de exprimare, își asumă sarcini dificile. Se străduiește pentru recunoașterea profesională.
• AP apreciază recunoașterea publică, evidențiindu-l ca un specialist de neînlocuit. Are nevoie de o idee pentru a merge mai departe.
• XO nu se teme de responsabilitate, o acceptă din proprie inițiativă. Încearcă să acționeze pe cont propriu și evită controlul.

Tabelul 1 - Definirea tipurilor de motivație

Întrebări	Tipuri de motivație în muncă, identificate de respectivul opțiuni (număr) de răspunsuri
	ÎN	ETC	PA	XO	Cel mai bun Junior
1	4	2	3	1	5
2	1	3	4	2	5
3	3	2	5	4	1
4	1	2	4	3	5
5	1	2	3	5	4
6
7	1	1	3	3
8	1	3	3		1
9		3			1
10	3	3	3	1	3
11	1		3		1
12	1	1		3	3
13				1
14	3	3			1
15	2	3	1	1	4
16	5	2	3	1	4
17	4	2	1	3	5
18	2	4	1	3,1	5
19	3	1	5	2	4
20	1	2	4	5	3
21	4,6	1,4,7	1,2,4,5	1,2,4	2,5
22	3,6	5	2	1	4
23	4,6	3,5	2	1,3	7,8

În realitate, fiecare personalitate include mai multe caracteristici de diferite tipuri. Unele tipuri prevalează, altele completează caracterul individului.

Gercikov identifică următoarele forme de stimulente:

• Negativ. Mustrari, pedepse, amenintari cu concediere.
• Bani gheata. Salariu, bonusuri și alte indemnizații.
• Natural. Cumpărarea/închirierea unei case/mașini.
• Morală. Diplome, tabele de onoare, premii etc.
• Grija angajatului. Asigurarea asigurărilor medicale, asigurărilor sociale, crearea condițiilor de recreere etc.
• organizatoric. Condițiile și conținutul muncii, organizarea muncii.
• Atracție pentru coproprietate, management.

Răspunsul la stimulii de mai sus poate fi pozitiv, negativ sau deloc.

Tabelul 2 - Corespondența tipurilor și formelor motivaționale de stimulare

Forme de stimulente	Tipul motivațional
	Instrumental	Profesional	Patriotic	Studii de masterat	evitant
Negativ	Neutru	Interzis	Aplicabil	Interzis	De bază
Bani gheata	De bază	Aplicabil	Neutru	Aplicabil	Neutru
natural	Aplicabil	Neutru	Aplicabil	Neutru	De bază
Morală	Interzis	Aplicabil	De bază	Neutru	Neutru
Paternalism	Interzis	Interzis	Aplicabil	Interzis	De bază
organizatoric	Neutru	De bază	Neutru	Aplicabil	Interzis
Participarea la management	Neutru	Aplicabil	Aplicabil	De bază	Interzis

Astfel, acele stimulente care sunt aplicabile unui anumit tip de angajat sunt selectate și aplicate în practică.

Alte moduri și metode de studiere a motivației

A încerca să „calculezi” motivația este ca și cum ai încerca să măsori nemăsurabilul. Pentru a analiza gradul de motivare al angajaților, se folosesc diferite metode: testarea, chestionarea, efectuarea de sondaje, completarea tabelelor, organizarea experimentelor și alte tehnici.

Astfel de metode vă permit să identificați „motivele generalizate” care cresc sau scad motivația.

Sondajele sunt folosite pentru a studia satisfacția angajaților. Ar putea fi un interviu sau un chestionar. Ele se bazează pe un singur principiu: dintre toate motivele propuse, un membru al echipei le alege pe cele mai atractive sau le evaluează.

Sondajele conțin, de asemenea, întrebări directe: cât de mult îi place angajatului jobul actual, relațiile cu colegii, evaluarea stilului de conducere și așa mai departe. Interviurile de diagnostic sunt folosite pentru a evalua motivația managerilor și a șefilor de departament.

Vă puteți familiariza cu metodele nemateriale de motivare a angajaților în acest articol:

Dezavantajul metodei anchetei este că mulți respondenți aleg răspunsul în funcție de „corectitudine” pentru a apărea într-o lumină favorabilă. De asemenea, unele motive afectează subconștient personalitatea, persoana nu este conștientă de semnificația lor. Avantajul metodei este că vă permite să colectați rapid date de la mulți angajați.

Testele dezvăluie calitățile psihologice ale unei persoane. Cu ajutorul unor astfel de chestionare se determină prezența sau absența anumitor trăsături de personalitate. Dacă o trăsătură de caracter este prezentă, se poate identifica gradul de dezvoltare a acesteia. Dezavantajul testării este că un angajat poate alege în mod deliberat acele opțiuni de răspuns care sunt „aprobate” de conducere.

Metodele proiective (interviuri, cazuri, sarcini) au ca scop dezvăluirea motivelor ascunse ale angajatului. Este diagnosticată motivația ascunsă, de care, poate, subiectul însuși nu este conștient. Cu ajutorul acestei tehnici se obțin răspunsuri complexe, ele sunt greu de analizat și structurat. Datele colectate sunt interpretate de un specialist cu experiență.

Evaluarea nivelului de motivare

Pentru îmbunătățirea sistemului de motivare se folosesc „motive generalizate”, evaluări subiective din partea angajaților înșiși și factori comportamentali situaționali. Pentru a studia obiectiv impactul motivațional, sunt utilizate trei niveluri de evaluare:

1. Nivelul de perspectivă. Acestea sunt judecăți subiective ale angajatului. De exemplu, starea de spirit, interesul, atenția. Se studiază modul în care angajatul însuși evaluează factorii motivaționali (relații în echipă, salariu, condiții la locul de muncă, oportunitatea de a se dezvolta profesional sau de a-și construi o carieră). Metode de studiu: redactare eseuri, sondaje, testare, completare chestionare.
2. Nivel de acțiune. Se studiază rezultatele comportamentului la locul de muncă, în măsura în care angajatul îndeplinește cerințele corporative. Și este, de asemenea, important să aflăm dacă angajatul respectă regulile din proprie inițiativă sau din cauza presiunii din partea conducerii. Este posibil să se studieze modul în care angajații respectă standardele corporative prin supraveghere video, ținerea jurnalelor de lucru și observarea structurată.
3. Nivel de productivitate. Se studiază rezultatele activităților: reducerea costurilor, creșterea profitului. Indicatorii utilizați sunt: ​​vânzări, îmbunătățirea calității, numărul de reclamații, fluctuația angajaților.

Cum să menții un nivel ridicat de performanță a companiei

Pentru a nu scăpa de spiritul de echipă, trebuie să mențineți motivația la un nivel adecvat, să stârniți interesul pentru muncă. Modalități de a păstra spiritul de luptă al echipei:

Puteți citi despre cum să atingeți obiectivul companiei pe site-ul nostru:

• Recunoașteți meritul fiecărui angajat.
• Încurajează satisfacția de la succes.
• Transmite subordonaților încrederea în succes.
• Eliminați „nu putem” sau „nu putem” din viața de zi cu zi.
• Alocați un mentor fiecărui nou angajat. Așa că personalul nou venit se va adapta mai repede, iar pentru cei experimentați este un semnal din partea conducerii că sunt prețuiți în companie.
• Informați angajații despre evenimentele importante. Acest lucru trebuie făcut cu promptitudine și exactitate, cu contact personal.
• Menține calitatea muncii. Pentru a face acest lucru, trebuie să exercitați controlul zilnic în mod discret, să lucrați la erori și să efectuați controlul planificat.

Lucrul cu motivația scăzută a angajaților

Mulți factori pot reduce motivația unui anumit angajat de a lucra. De exemplu, stresul, conflictele cu colegii, oboseala. Rutina la locul de muncă duce la apatie. Angajatul nu vede rezultatele pozitive ale muncii sale, nu se așteaptă la succes.

Pentru a crește starea de spirit a angajaților și, prin urmare, motivația de a lucra, următoarele recomandări vă vor ajuta:

1. Comunicați cu echipa. Aflați de la angajați care sunt obiectivele lor pe termen scurt în activitatea profesională, preferințele în muncă. Permiteți potențialul să fie realizat prin delegare sau participare la planificare.
2. Controlați munca angajaților. Pune întrebări și cere un răspuns detaliat. Angajații trebuie să înțeleagă clar ce li se cere la locul de muncă.
3. Demonstrați importanța performanței angajaților. De exemplu, cum eforturile echipei au condus proiectul la succes. Recunoașteți meritele angajaților.
4. Căutați metode eficiente de lucru. Oferă angajaților o pauză de la rutină. De exemplu, un efect bun este mișcarea angajaților între posturi.
5. Planificați recompense pentru performanță ridicată.
6. Încurajați dorința de pregătire avansată, educație suplimentară.
7. Utilizarea unui sistem punitiv transparent. Angajații trebuie să înțeleagă ce limite nu pot depăși în munca lor.

Trebuie să existe o atmosferă sănătoasă în echipă. Zvonurile ar trebui reduse la minimum. Dacă un angajat este lăudat sau pedepsit, atunci toată lumea ar trebui să înțeleagă clar de ce. Eliminarea omisiunilor, obiective transparente, control pentru a oferi tot ce este mai bun la locul de muncă.

Pentru a determina gradul de motivare a personalului pot fi diferite metode. Ele trebuie testate în condițiile unei anumite echipe și ar trebui să fie selectată una adecvată. A interesa angajații înseamnă a pune bazele succesului companiei.

Astăzi, cu siguranță, fiecare angajator știe ce este testul Herzberg. Esența acestuia este de a determina factorii de motivație atunci când se caută un loc de muncă, sau este necesar să se determine gradul de satisfacție (nemulțumire) față de un angajat al unei anumite companii cu condiții de muncă. Acest test constă din 28 de perechi de situații alternative. Un angajat potențial sau actual care susține acest test trebuie să evalueze fiecare dintre ele. Aceste 28 de puncte (separat pentru fiecare situație) sunt punctate, suma lor ar trebui să fie cifra 5. În urma testului, vor fi identificați factorii motivaționali care domină mintea unei persoane și vor ajuta la selectarea celui mai potrivit loc de muncă. În continuare, în articol, vom descrie mai detaliat ce este testul de motivație Herzberg, istoricul său de apariție, semnificația aplicată și, de asemenea, vom oferi câteva informații despre autor.

F. Herzberg: lucrări științifice

La mijlocul secolului al XX-lea, științele umane au început să capete amploare. În această perioadă psihologia socială și psihologia muncii s-au îmbarcat pe calea dezvoltării. Autorul lucrării populare „Determinarea motivației la locul de muncă” - „Testul Herzberg”, așa cum este adesea numit astăzi, era deja considerat la acea vreme un psiholog binecunoscut în sfera socială. A studiat problema organizării muncii în marile companii, iar în urma tuturor acestor studii a dezvoltat o teorie a motivației în doi factori. În 1950, Frederick Herzberg a studiat managementul afacerilor. Și apoi a concluzionat că este important ca lucrătorii să aibă succes în munca lor, sau cel puțin o exprimare de sine minimă. El a emis ipoteza că acesta este ceea ce va îmbunătăți productivitatea și calitatea muncii prestate. Potrivit lui Herzberg, crearea unor condiții fizice acceptabile la locul de muncă nu este suficientă, iar pentru a obține un management de succes, managementul va trebui să facă ceva mai semnificativ pentru angajații lor, și anume să-i motiveze.

Cum a fost efectuat pentru prima dată testul motivațional

Două sute de contabili au luat parte la studiu, pe care F. Herzberg a decis să-l efectueze în 1950. Ei au trebuit să descrie în detaliu sentimentele lor de la muncă, și anume, în ce cazuri experimentează o satisfacție deplină din aceasta. Răspunsurile acestor contabili „cercetați” au stat la baza teoriei motivaționale a omului de știință. Se numea doi factori. Și numai după aceea a creat testul Herzberg, ale cărui răspunsuri trebuiau să dezvăluie acele motive care ar crește productivitatea muncii. Această teorie a avut un mare succes și continuă să fie populară în rândul companiilor mari și mici până în prezent.

Esența teoriei motivației

Conform doctrinei Herzberg, motivația se bazează pe următoarele grupuri de factori:

Igienic. Se mai numesc si factori externi sau de sanatate. Acestea includ facilitățile minime pe care un angajat trebuie să i se asigure în timpul muncii. La rândul lor, factorii genetici sunt împărțiți în:

Factori motivaționali. Spre deosebire de cele igienice, acestea se numesc interne. Absența lor nu duce la nemulțumirea angajaților față de munca lor, dar nu va duce la creșterea eficienței echipei. Dar prezența lor poate contribui la o percepție pozitivă a muncii și a satisfacției. Acestea includ:

• Premii de merit și recunoaștere.
• Libertatea de acțiune.
• Acces la informațiile necesare.
• Urcând pe scara carierei.
• Impunerea unor responsabilități.
• Oportunitatea de a folosi experiența acumulată.
• Cooperare.

rezultate

Atunci când o persoană trece testul Herzberg, decodarea are loc prin selectarea celor dintre criteriile de mai sus care sunt cele mai importante pentru el în muncă, iar acest lucru îi va permite să găsească un loc de muncă care să-i satisfacă nevoile. Dacă angajatorul îndeplinește un minim de factori de igienă, atunci pentru angajat se obține o atitudine neutră față de muncă. Dacă acești factori nu sunt suficienți, atunci ei formează o atitudine negativă (negativă). De asemenea, este interesant de știut că, conform formulei Herzberg, există o anumită relație între cele două grupuri de factori. Deci, de exemplu, absența igienei duce la nemulțumire, prezența igienei în absența motivației duce la neutralitate, iar prezența ambilor factori duce la satisfacție.

Descrierea detaliată a testului de motivare

După cum sa menționat deja, acest chestionar constă din 28 de itemi care conțin întrebări. Fiecare dintre ele primesc două răspunsuri-situații. Totuși, cel care trece testul nu alege între ele, ci își evaluează atitudinea față de fiecare dintre ele, iar punctajul total ar trebui să fie de 5 puncte. Adică, dacă evaluezi prima situație la 2 puncte, atunci a doua ar trebui să primească 3 puncte, dacă prima - 1 punct, apoi a doua 4 etc. După promovarea testului, punctajele notate trebuie trecute în tabel. Apoi sunt numărate. Testul Herzberg vă permite să evaluați următorii factori: materiale, adică motive financiare; recunoaștere din partea societății și managementului; impunerea răspunderii; relațiile cu managementul, avansarea în carieră; succes; sensul lucrării; interacțiunea cu colegii etc.

Goluri

După însumarea rezultatelor testului, sunt relevați acei factori care vă formează satisfacția (nemulțumirea) față de condițiile de muncă, atât fizice, cât și morale. Apropo, există o diferență între cine face testul Herzberg. Dacă acest lucru este necesar pentru management, atunci în cele din urmă devine posibil să se identifice ce anume motivează acest sau acel angajat și devine clar de ce aceeași muncă efectuată de diferiți angajați variază atât de mult. În plus, managementul înțelege cum să motiveze fiecare dintre angajați în mod individual. Uneori testul este efectuat de companii de recrutare înainte ca o persoană să fie angajată, mai ales dacă aceasta nu are solicitări specifice. Un specialist în resurse umane realizează un sondaj și rezumă rezultatele, iar interpretarea testului Herzberg îți permite să înțelegi ce fel de job are nevoie. Odată cu dezvoltarea internetului, acest test a început să fie susținut online. Dacă un angajat se simte nemulțumit de locul său de muncă, atunci poate susține și testul Herzberg. Descifrarea rezultatelor în acest caz va permite unei persoane să înțeleagă ce anume îl oprimă în munca sa. Într-un cuvânt, teoria lui F. Herzberg, dacă este folosită corect, poate aduce beneficii atât angajatorului, cât și angajatului însuși.

Sistem. Testul Herzberg: descifrarea rezultatelor

Dacă angajații văd prezența factorilor de igienă, atunci se pune „G +”, dacă absența lor, atunci „G-“. Același lucru este valabil și pentru factorii motivaționali. „M+” dacă este prezent și „M-” dacă nu este prezent.

Biografia lui F.I. Herzberg

Un psiholog social american s-a născut la New York în aprilie 1923. El a primit studii superioare la New York City College, dar în ultimul an a fost recrutat în armată. Al Doilea Război Mondial era declanșat. Era sergent de patrulă și s-a numărat printre primii soldați aliați care au intrat.În continuare, Herzberg a spus că impresiile pe care le-a primit din ceea ce a văzut în lagărul de concentrare, precum și conversațiile cu germanii care locuiesc în zonă, l-au trezit un interes în problema motivaţiei. După demobilizare, Herzberg a revenit la studii și a absolvit în 1946. După aceea, a făcut studii de absolvire la Universitatea din Pittsburgh, care era renumită pentru cercetările sale medicale, în timp ce a predat și la Case Western Reserve University din Cleveland. Următorul pas în cariera sa a fost postul de profesor de management la School of Business de la Universitatea din Utah (Universitatea din Utah). La mijlocul anilor '50, a fost șef de cercetare într-una dintre companiile de consultanță. Aici s-a deschis în fața lui un vast câmp de acțiune pentru colectarea datelor.

Crearea forței de muncă noi: motivația muncii lui Herzberg, testarea și interpretarea acesteia

De la mijlocul secolului al XX-lea, omul de știință a fost implicat îndeaproape în dezvoltarea teoriilor și cercetărilor sale. Drept urmare, în 1959 a creat o teorie a motivației în doi factori, despre care am discutat deja mai sus. Se explică factorii care contribuie la satisfacția angajatului din munca prestată de acesta. Apropo, în urma acestor studii, Herzberg a ajuns la o concluzie paradoxală: un nivel ridicat al salariului nu este un motivator. Acest factor se referă la igiena, adică la cele de care depinde fie satisfacția, fie nemulțumirea față de muncă.

Relația dintre teoriile de bază și teoria lui Herzberg

Există multe teorii motivaționale în știința socială, iar unele dintre ele au multe în comun cu aceasta. Deci, de exemplu, ea și teoria uleiului au multe asemănări. Primii trei dintre factorii de igienă ai lui Herzberg sunt aceiași ca în Dar aici se termină asemănarea, deoarece Maslow credea că crearea condițiilor necesare sau satisfacerea nevoilor ar duce la satisfacția profesională a unei persoane și, prin urmare, la o creștere a productivității. . Dar Herzberg nu vede această relație. Potrivit teoriei sale, angajații companiei vor începe să acorde atenție factorilor de igienă numai atunci când se observă implementarea inadecvată a acestora, precum și atunci când apare o atmosferă de nedreptate. În același timp, prezența ambelor tipuri de factori asigură creșterea productivității. Pentru a determina toate acestea, trebuie să treci testul Herzberg.

Formulă

Deci, știți deja ce este testul Herzberg. Rezultatele sunt de asemenea de înțeles. Mai jos este formula.

[factori motivaționali] + [condiții normale de muncă și mediu de lucru] = satisfacție în muncă;
[mediu normal de lucru] - [factori motivaționali] = lipsă de satisfacție.

Un exemplu de versiune a testului Frederik Herzberg

1. O persoană se confruntă cu o alegere între un loc de muncă bine plătit, dar neinteresant, și o activitate strălucitoare, și care îi va aduce recunoaștere, dar prost plătită. Ce ai sfătui această persoană?

(A) Alegeți unul bine plătit.

(B) Recunoașterea este mult mai importantă decât partea financiară.

2. Pe care dintre cei doi șefi să alegeți: (C) o persoană cu care sunteți în relații excelente, dar îndepliniți doar sarcini ușoare, sau - (D) un șef strict și exigent, unde veți avea misiuni responsabile și posibilitatea de a invata lucruri noi.

3. O persoană trebuie să decidă sau să accepte o ofertă de creștere, în timp ce pierde, ceea ce va duce la o scădere a veniturilor. Sfatul tau:

(E) Toată lumea visează la o promovare.

(A) Cel mai important, un salariu mare

4. Puteți alege un loc de muncă neinteresant, obținând în același timp recunoaștere universală, sau puteți rămâne în același loc și faceți o muncă apropiată în spirit.

(B) Recunoașterea publică este cel mai important lucru într-o carieră.

(G) Muncă interesantă - nu există nimic mai bun decât asta.

5. O persoană a primit un loc de muncă pentru a se muta într-o altă echipă pentru a face o muncă interesantă și a se despărți de oameni cu care îi este confortabil să lucreze.

(H) Comunicarea umană este cel mai prețios lucru.

(G) Cel mai important, o lucrare interesantă.

6. Entuziasmul se naste ca urmare a delegării maxime de responsabilitate, sau este important un salariu mare?

(B) Desigur, impunerea răspunderii.

(A) Doar un salariu bun poate stimula o persoană să muncească din toată puterea lui.

7. Ce ar trebui să facă autoritățile pentru a înțelege interesul angajaților pentru muncă?

(D) Creșteți salariile.

(A) Pentru angajat, cel mai important lucru este bunăvoința conducerii.

Rezumând

Acestea sunt câteva dintre întrebările incluse în testul motivațional Herzberg. Când se calculează, se ia în considerare ce tip de factori sunt mai mult în răspunsurile unei persoane, iar apoi gradul de satisfacție a acesteia devine clar. Dacă se efectuează testarea la selectarea unui loc de muncă pentru un recrut, atunci un angajat Age AR al companiei determină ce este mai important pentru această persoană la locul de muncă și găsește o poziție potrivită pentru el.