Se spune că soldatul care nu visează să devină general este rău. Cu toate acestea, înainte de a aplica pentru funcții de conducere, ar fi o idee bună să verificați dacă există condiții prealabile adecvate pentru aceasta. Ei bine, dacă ești deja un lider, atunci verifică-te oricum: testul propus este o oportunitate suplimentară de a-ți evalua capacitățile.

Instruire. După ce ai citit întrebarea, alege una dintre opțiunile care se potrivește obiceiurilor și caracterului tău. Apoi, folosind tabelul cheie, calculați numărul de puncte pe care le-ați obținut ca rezultat al autoevaluării.

1. Imaginează-ți că de mâine trebuie să gestionezi un grup mare de angajați ceva mai în vârstă decât tine. În acest caz, ți-ar fi teamă că:

a) este posibil să aveți mai puține cunoștințe în esența problemei decât ei;

b) va ignora și va contesta deciziile pe care le luați;

c) nu vei putea finaliza munca la nivelul pe care ti l-ai dori.

2.Dacă întâmpinați un eșec major în orice afacere, atunci:

a) încearcă să te consolezi, neglijând-o, considerând că ceea ce s-a întâmplat este nesemnificativ și mergi să te relaxezi, de exemplu, la un concert;

b) veți începe să vă gândiți febril dacă este posibil să transferați vina asupra altcuiva sau, în cazuri extreme, asupra circumstanțelor obiective;

c) analizați motivele eșecului, evaluând care a fost propria greșeală sau cum o remediați;

d) vei experimenta disperare, vei cădea în depresie, îți vor scădea mâinile.

3. Care dintre următoarele este cel mai bine pentru dvs.:

a) modest, sociabil, condescendent, impresionabil, bun, lent, ascultător;

b) prietenos, persistent, energic, plin de resurse, exigent, hotărât;

c) harnic, încrezător în sine, reținut, harnic, executiv, logic.

4. Crezi că majoritatea oamenilor:

a) îi place să lucreze bine și cu sârguință;

b) tratează cu conștiință munca numai atunci când munca lor este plătită corespunzător;

c) consideră munca o necesitate, nimic mai mult.

5. Liderul trebuie să fie responsabil pentru:

a) pentru menținerea unei bune dispoziții în echipă (atunci nu vor fi probleme cu munca);

b) îndeplinirea excelentă și la timp a sarcinilor (șefii și subordonații vor fi mulțumiți).

6. Imaginează-ți că ești liderul unei echipe și trebuie să faci astasă prezinte autorităților superioare un plan de lucru anume. Cum o vei face?

a) întocmește un proiect de plan, raportează-l superiorilor și cere-i să-l corecteze dacă ceva este greșit;

b) ascultați opinia subordonaților, specialiștilor, apoi întocmiți un plan, acceptând doar pe cele din propuneri care sunt în concordanță cu punctul dumneavoastră de vedere;

c) instruiește subordonații să întocmească un proiect de plan și nu va aduce modificări semnificative acestuia, trimițând adjunctul dumneavoastră sau alt angajat competent spre aprobare unei autorități superioare;

d) elaborează împreună cu specialiști un proiect de plan, iar apoi raportează conducerii planul, fundamentând și apărând prevederile acestuia.

7. În opinia dumneavoastră, cele mai bune rezultate sunt obținute de liderul care:

a) monitorizează vigilent dacă toți subordonații își îndeplinesc cu acuratețe funcțiile și sarcinile;

b) leagă subordonații de soluționarea unei probleme comune, ghidându-se după principiul: „Ai încredere, dar verifică”;

c) are grijă de muncă, dar în frământarea treburilor nu uită de cei care o fac.

8. Când lucrați în echipă, considerați că responsabilitatea pentru propria dvs. muncă este echivalentă cu responsabilitatea dumneavoastră pentru rezultatele muncii întregii echipe în ansamblu?

9. Opinia sau acțiunea ta este întâmpinată critic de către ceilalți. Cum te vei comporta?

a) să nu cedeze unei reacții defensive instantanee și să nu se grăbească la obiecții, dar vor putea cântări sobru toate argumentele pro și contra;

b) nu salvați, ci încercați să demonstrați avantajele vizionarii dvs.;

c) din cauza temperamentului caracterului tău, nu vei putea să-ți ascunzi supărarea și, eventual, să fii jignit și supărat;

d) taci, dar nu-ti schimba punctul de vedere, vei actiona ca inainte.

10. Rezolvă mai bine problema educațională și aduce cel mai mare succes:

a) încurajare;

b) pedeapsa.

11. Vreți:

a) pentru ca ceilalți să te vadă ca pe un bun prieten;

b) pentru ca nimeni să nu se îndoiască de onestitatea și hotărârea dumneavoastră de a oferi asistență la momentul potrivit;

c) determinați-i pe ceilalți să vă admire calitățile și realizările.

12. Îți place să iei decizii independente?

13. Dacă trebuie să iei o decizie importantă sau să dai o opinie cu privire la o anumită problemă responsabilă, atunci:

a) încercați să o faceți fără întârziere și, după ce a făcut-o, nu reveniți iar și iar la această problemă;

b) o faci repede, dar apoi ești chinuit de îndoieli de multă vreme: „Nu ar fi fost mai bine să o faci altfel?”;

c) încercați să nu faceți niciun pas cât mai mult timp posibil.

Calculați numărul de puncte pentru cheie.

Interpretarea rezultatelor.

Dacă ai tastat peste 40 de puncte,înseamnă că ai o mulțime de lucruri pentru a deveni un lider bun cu un stil modern de comportament. Crezi în oameni, cunoștințele și calitățile lor bune, ești exigent cu tine și cu colegii tăi. Nu vei tolera stăpâniți în echipa ta, nu vei încerca să câștigi autoritate ieftină. Pentru subalternii conștiincioși, nu vei fi doar un șef, ci și un bun tovarăș care, în situații dificile, va face tot posibilul să ajute în cuvânt și faptă.

Dacă ai tastat de la 10 la 40 de puncte, atunci tu ar putea gestiona anumite obiecte și lucrări, dar ar întâmpina adesea dificultăți (și mai des, cu cât ai obținut mai puține puncte). Ei ar încerca să fie un gardian pentru subalternii lor, dar uneori își puteau elimina proasta dispoziție și furia asupra lor; i-ar ajuta și le-ar oferi tot felul de sfaturi, indiferent dacă este nevoie de acest lucru.

Dacă ai tastat mai putin de 10 puncte, apoi, Să fim sinceri, ai șanse mici de succes ca lider. Cu excepția cazului în care aveți suficientă voință pentru a reconsidera multe puncte de vedere și a abandona obiceiurile înrădăcinate. În primul rând, trebuie să câștigi încredere în oameni și în tine.

Diverse circumstanțe, preferințe personale, trăsături de dezvoltare etc. contribuie la formarea preferințelor în munca liderului. Înțelegerea punctelor tale slabe îl ajută pe lider să le depășească și să-și gestioneze mai competent echipa.

Există 4 tipuri de lideri.

• R - Conducător Artizan. Incapabil să abandoneze funcțiile manageriale de rutină. Lucrează în luptă. Înclinat să se identifice cu organizația, experimentând acut eșecurile acesteia, se bucură de succesele ei. Îi lipsește perspectiva. Se „îneacă” în detalii. Prin urmare, este cel mai potrivit pentru ghidare în zone înguste de producție.
• S - Şef-strategi. Capabil să abandoneze funcțiile manageriale de rutină. Creează și conduce o echipă. Se străduiește să dezvolte concepte strategice globale. Capabil de planificare pe termen lung, orientat spre rezultate. Extrem de cufundat în muncă, incapabil să se relaxeze, cerând același lucru de la ceilalți. Pentru a reuși, el trebuie să învețe să-i convingă și să-i susțină pe alții.
• C - Cap-curios. Incapabil să abandoneze funcțiile manageriale de rutină. Un lider de acest tip dedică mult timp implementării unor sisteme de management din ce în ce mai îmbunătățite, dar nu întotdeauna necesare.
• B - Lider-Erou. Capabil să abandoneze funcțiile manageriale de rutină. Lucrează în luptă. Problemele de rutină, inclusiv controlul și instruirea, depășesc atenția lui. Lipsa controlului compensează delegarea de autoritate și responsabilitate. Succesul poate fi obținut cu ajutorul deputaților care sunt predispuși la activități precise, capabili să planifice și să lucreze cu oamenii.

Instrucțiuni pentru participanți

• Răspundeți la întrebările de pe formularul de testare (Anexa 1) cu sinceritate și onestitate.
• Răspunsurile pozitive trebuie notate în tabel. Numărați numărul de răspunsuri pozitive pentru fiecare coloană și scrieți valorile rezultate în rândul corespunzător, respectiv, în coloanele de sub literele R, S, C, B.
• Reprezentați rezultatele pe grafic și afișați-le ca un diamant.
• După ce toată lumea și-a notat rezultatele, trainerul vorbește despre 4 tipuri de lideri (Artisan, Erou, Curios și Strategist), dă exemple din test, dă exemple din practică, explică avantajele și dezavantajele fiecărui tip ca lider.

Materiale necesare

• Forma testelor după numărul de participanți la formare (individual pentru fiecare).

Probleme de discutat

• Ce rezultate ai obtinut? Ce te-a făcut fericit și supărat?
• Cum, cunoscând tipurile de lideri, plănuiți să vă schimbați activitățile? În ce direcție să se dezvolte?

Comentarii

• Este important să atragem atenția participanților asupra faptului că, chiar înainte de începerea testului, dacă nu doresc să-și dezvăluie rezultatele, atunci li se va asigura că toate informațiile vor fi păstrate secrete. În caz contrar, participanții tăi vor da doar răspunsuri acceptabile din punct de vedere social și nu vei obține nimic cu acest test.

O sursă

• Training „Lider modern”. Centrul „Charisma”, Novosibirsk.

Testul chestionarului „Ce fel de lider ești?”

№	Întrebare	da	Nu
1	Cred că a cere cuiva să facă o treabă pe care eu nu o pot face eu/eu nu are sens.
2	Legea lui Murphy spune că, dacă lucrurile vor merge prost, este inevitabil. Părerea mea este că în muncă trebuie să ții degetul pe puls.
3	Am reușit să-mi planific timpul astfel încât să pot petrece aproape două zile pe săptămână planificând viitorul în loc să gestionez treburile de astăzi.
4	Puțini se pot îndoi că eu sunt șeful.
5	Trăiesc, mănânc și respir munca mea 24 de ore pe zi. Familia mea ar spune probabil că au probleme din acest motiv.
6	Cred în necesitatea investiției constante a sumelor mari de bani în domenii precum evaluarea performanței, formarea și dezvoltarea profesională, dezvoltarea managementului companiei.
7	Nu am nimic împotriva să-mi suflec mânecile, dacă este necesar, și să mă apuc de treabă cu zel.
8	Din păcate, uneori singura modalitate eficientă de a face ceva să se întâmple este să o faci singur.
9	Mă bazez foarte mult pe consultările regulate cu subalternii.
10	Încerc să dedic cât mai puțin timp problemelor managementului actual.
11	Mai multe probleme potențial predispuse la criză apar pe „biroul meu” în fiecare zi. Sarcina mea este să le rezolv înainte să explodeze.
12	Sunt întotdeauna primul care ajunge la serviciu și ultimul care pleacă. Rareori îmi folosesc vacanța și, dacă o fac, nu este mai mult de o săptămână.
13	Arăt în principal viziunea obiectivului și rezultatele realizării acestuia (o facem așa). Detaliile nu mă interesează.
14	Treaba mea este să iau decizii. Exact asta fac.
15	Nu cred în distanța dintre șef și subalterni. Succesul este obținut, în primul rând, de echipă.
16	Poate că jumătate din timpul meu o petrec verificând, controlând și monitorizând munca pentru a mă asigura că munca merge mai departe.
17	Deși dau sfaturi subordonaților, sarcina mea principală este să ofer resurse și fonduri echipei pe care o conduc.
18	Nu cred că s-ar putea plânge cineva de lipsa de participare din partea mea în a da o anumită direcție activităților lucrătorului.
19	Cred că managementul participativ poate aduce succes.
20	Sarcina mea principală este să mă asigur că vin venituri și că ceea ce poate fi vândut este vândut zilnic.
21	Mi se pare că un an este perioada maximă pentru care se poate aduna în mod realist și responsabil gândurile.
22	Aproximativ 1/3 din timpul meu este ocupat de munca de rutină, 1/3 este motivația, activarea și dezvoltarea mea și a subordonaților, restul de 1/3 este crearea viitorului companiei.
23	Mă concentrez pe comunicarea orală și scrisă. Revizuiesc cu atenție toate e-mailurile. Încerc să fiu des printre muncitori.
24	Îmi place modul în care funcționează firma noastră. Produsul (serviciul) nostru este interesant în sine.
25	În primul rând, trebuie să fiu respectat; în al doilea rând, trebuie să fiu admirat; în al treilea rând, pot fi urât; în al patrulea rând, pot fi ignorat.
26	Nu trebuie neapărat să fiu celebru, dar mi-ar plăcea să fiu amintit de firmele și oamenii pe care i-am crescut.
27	Eu personal am de-a face cu clienți iritați și dezamăgiți.
28	Abilitățile mele se fac simțite în punctele critice și de cotitură. Dacă este necesar, pot să „scot iepurele din pălărie”.
29	Sunt mulțumit de fiecare lucrare realizată cu grijă. Sunt mândru de produsul (serviciul) companiei noastre.
30	"Diavolul sta in detalii." Atingerea unui rezultat bun înseamnă, în practică, control, control și mai mult control.
31	Majoritatea oamenilor care au obținut succesul vor spune: „Nu este noroc sau noroc, ci doar că l-am reușit noi înșine”.
32	Deoarece echipa mea nu are experiență, membrii ei merg de obicei acolo unde îi conduc eu.
33	Acord o mare importanță și greutate organizării comunicării informale.
34	Dedic o perioadă relativ mare de timp implementării și îmbunătățirii sistemelor de management care acoperă proceduri operaționale și tehnici de management al oamenilor.
35	Încerc să creez o nouă firmă de mâine.
36	Majoritatea angajaților noștri se concentrează pe „eliberarea” de bunuri sau pe sarcini precum evidența contabilă sau vânzările.
37	Dedic mult timp participării la programe individuale de instruire, prezentări în afara companiei etc. Sunt bine cunoscut în industrie/piață și de obicei sunt întrebat, nu subalternii mei.
38	Am investit foarte mult în recalificarea echipei mele și i-am condus, „săpat și răzuit”, pe un drum nou.
39	Promovarea angajaților în funcții de conducere este o provocare care îmi oferă multă bucurie.
40	Astăzi există o luptă pentru supraviețuire.

Test de leadership online: poți conduce?

este format din 12 întrebări| rating 3,9 din 5 puncte

Putem spune cu încredere că liderii nu se nasc, se fac! Creșterea părinților și a caracterului propriu, care se formează înainte de vârsta de 6 ani, joacă unul dintre rolurile cheie. Dar oricine vrea să devină lider o poate face. Aici trebuie să ții cont că pentru asta va trebui să muncești din greu și, în primul rând, pe tine. Dezvoltați acele calități de caracter care sunt necesare pentru a deveni un lider.
În ceea ce privește managementul personalului, aici, liderul trebuie să se uite mereu profund în problema cu care se confruntă. Și stabiliți obiective specifice pentru subordonați. Pune-te în locul unui subordonat dacă face ceva greșit. Aceasta este baza conducerii și managementului oamenilor. Știi cum să te uiți mai profund în problemă? Ești un lider bun?

Test psihologic Ești bun la conducere? Puteți intra online complet gratuit (fără înregistrare și fără a trimite SMS). Dacă este posibil, lăsați recenzia și evaluarea dvs. Să aveți o testare bună!

Recenzii despre testul pentru cap:

• Natalia| Nipru
  Nu e rău, dar răspunsurile sunt previzibile. Nu este potrivit pentru testarea unei organizații serioase. Doar un cec pentru tine.


• DAR| DIN
  Reclamele sunt foarte enervante


• Lenar| Almetievsk
  Amenda


• Oksana| Salekhard
  rezultat supraestimat mi se pare


• Oksana| Dnepropetrovsk
  Bun test, multumesc. Deși mi se pare că descrierea rezultatului este oarecum exagerată)

Mulți oameni cred că atunci când angajează un nou manager pentru un loc de muncă, acesta poate fi evaluat doar după un interviu și o perioadă de probă, dar pentru un manager de orice nivel - de la șef de departament până la CEO - testele de angajare pot fi și mai multe relevante decât pentru un angajat obișnuit.

Sondajele liderilor de HR efectuate în 2018 au arătat că 72% dintre companiile din Rusia cu peste 100 de angajați folosesc testarea atunci când angajează. Până în 2020, se estimează că acest număr va ajunge la 85-87%.

Și cu cât este mai mare postul pentru care compania caută un angajat, cu atât este mai probabil ca testele și evaluările psihologice să fie folosite pentru evaluarea inițială a solicitanților.

Potrivit datelor SHL pentru 2017, testele de recrutare la nivel mondial sunt folosite pentru a selecta candidații pentru 60% din posturile de nivel de intrare și 75% din pozițiile de middle management, de la șefii de departament. Pentru funcțiile de conducere, această cifră este de 81%.

În Rusia, această distribuție este puțin diferită: folosim mai mult testele pentru a evalua pozițiile la nivel de intrare și la nivel de departament, în timp ce companiile se bazează mai mult pe recomandările tradiționale, conexiunile personale și inteligența de afaceri pentru a selecta managementul superior. În Rusia, se aplică testele de angajare:

• pentru 66% din pozițiile de la nivelul inițial (mai ales în sectorul bancar - 81%);
• pentru 83% din posturile de intrare și de management mediu;
• pentru 61% din funcțiile de conducere superioară.

Astfel, șansele de testare și un centru de evaluare sunt cele mai mari dacă aplici pentru un loc de muncă ca manager entry-level sau middle-level - acesta este un număr mare de posturi, sunt fundamental importante pentru companii și sunt cele mai competitiv.

În acest articol, vom examina în detaliu testele doar pentru astfel de poziții - manageri de mijloc.

Obiectivele testelor pentru directori

Companiile folosesc teste pentru a găsi manageri cu experiența și abilitățile necesare pentru a îndeplini anumite responsabilități de muncă și pentru a elimina rapid oamenii nepotriviți.

Pe lângă angajatori, testele pentru competența managerilor din Rusia sunt acum utilizate în mod activ de competițiile de stat pentru manageri. Cel mai faimos și popular dintre ei este competiția Liderii Rusiei. Citiți mai multe despre faza de testare a capacității manageriale a acestei competiții pe HRLider:

Ce poți face pentru a trece cu succes aceste teste, pentru a obține jobul pe care ți-l dorești și pentru a putea crește rapid în cariera ta?

În primul rând, nu încercați să-i înșelați încercând să vă potriviți. Încă nu va funcționa pentru tine. Dar merită să vă familiarizați cu astfel de teste pentru a înțelege mai bine formatul lor și, în general, pentru a vă crește șansele de a le trece.

Dacă ați făcut deja aceste teste înainte, atunci este mai probabil să vă puteți arăta cea mai bună parte. De asemenea, conform testelor propuse, vei putea să-ți evaluezi mai bine potențialul job - aceasta este o sursă valoroasă de informații pentru un candidat competent.

Angajatorii iau testele de angajare foarte în serios, trebuie să le iei și tu în serios.

Ce măsoară testele executive?

Prima mențiune a examenelor pentru candidații la funcționari - prototipuri de teste pentru lideri - se găsesc deja în China antică a dinastiei Han. Cel mai faimos dezvoltator de teste antice pentru angajare este Confucius și adepții săi din biroul imperial al Imperiului Ceresc. În conducătorii de atunci, cu ajutorul multor teste, ei căutau inteligență, cunoaștere și integritate morală.

Au fost introduse teste de tip modern pentru selecția oficialilor și comandanților din departamentele militare ale Statelor Unite și Angliei în timpul Primului Război Mondial, iar după cel de-al Doilea Război Mondial acest proces a devenit larg răspândit în afacerile private pentru a evalua liderii la toate nivelurile.

În prezent, testele de angajare sunt o parte integrantă a procesului de resurse umane în majoritatea companiilor mari. Utilizarea testelor poate economisi în mod semnificativ timp și resurse pentru evaluarea inițială a solicitanților. Este o modalitate rapidă, precisă și obiectivă de a selecta un număr mare de candidați.

Atunci când evaluează candidații pentru poziții de conducere, companiile testează în primul rând trei calități cheie necesare succesului: competența, etica în muncă și inteligența emoțională. În timp ce angajatorii caută în primul rând aceste calități în CV-uri, referințe și interviuri, au nevoie de mai multe informații pentru a lua o decizie de angajare. Succesul întregii companii depinde de calitatea selecției angajaților pentru posturi în management, iar un CV și un interviu singure nu sunt suficiente aici. Testarea vă permite să faceți o predicție mult mai precisă a succesului viitor al unui lider decât o analiză a educației sau experienței sale.

Să ne uităm mai detaliat la aceste trei calități de care au nevoie liderii.

Competență

Competența este de obicei testată cu teste de inteligență, care sunt întrebări sau sarcini cu alegere multiplă. Acestea sunt așa-numitele teste de aptitudini, care sunt concepute pentru a evalua nivelul general al abilităților mentale ale candidatului. Acestea variază de la teste de IQ binecunoscute până la teste foarte specializate ale anumitor cunoștințe și abilități, dar în general sunt sarcini pentru a determina ceea ce știi, poți face sau vei putea face în viitor.

Cele mai comune tipuri de astfel de teste sunt testele numerice, verbale și logice. Pentru angajatori, aceste instrumente sunt un plus excelent pentru un CV, mai ales atunci când toți candidații au caracteristici similare.

Pentru tine ca candidat, un detaliu important al testelor de aptitudini este că nu trebuie să le lucrezi la perfecțiune. Companiile se bazează pe ei doar pentru a se asigura că aveți nivelul potrivit de abilități intelectuale - trebuie doar să intrați în topul celor mai buni candidați. Pentru a face acest lucru, este suficient să punctați 80% sau mai mult din răspunsurile corecte, ceea ce este un rezultat destul de realizabil după 3-4 zile de pregătire.

O tendință relativ nouă este utilizarea testelor psihologice pentru a evalua candidații executivi. Alte nume pentru astfel de teste sunt situaționale sau comportamentale. La fel ca testele de inteligență, testele situaționale vă prezintă o problemă specifică, dar răspunsurile reprezintă mai multe soluții posibile la problemă și niciuna dintre ele nu este fără ambiguitate corectă sau greșită. Criteriul de corectitudine a răspunsurilor este determinat de experți sau reprezentanți ai angajatorului - ei înșiși determină care răspunsuri sunt valoroase și care nu. Testele comportamentale pentru directori nu sunt de obicei limitate în timp și se concentrează mai mult pe experiență și cunoștințe decât pe abilitățile intelectuale generale. În plus, în testele situaționale, conținutul acestora este legat de îndeplinirea unui anumit rol managerial, în timp ce rolurile nu sunt prescrise în testele de abilități.

Pentru a vă pregăti pentru testele de caz, va trebui să studiați valorile și principiile companiei pentru care aplicați - aceasta este aceeași pregătire care trebuie făcută înainte de un interviu.

etica muncii

Majoritatea companiilor caută directori ambițioși, de încredere și de încredere. Aceste calități ale unui manager de mijloc determină nu numai succesul său în îndeplinirea sarcinilor sale, ci și cât de bine se va integra în structura companiei și cât de bine va interacționa cu alți angajați de la toate nivelurile. Pentru a determina aceste calități, se folosesc de obicei chestionare sau chestionare, cum ar fi testele psihologice, care vă permit să clarificați modelele tipice de comportament ale solicitantului într-o anumită situație. Astfel de teste pot arăta cum se va comporta o persoană într-o situație dificilă de muncă care necesită o alegere. De exemplu, ca și în sarcina de mai jos - interveniți sau treceți pe lângă - ceva ce este foarte important de știut pentru majoritatea angajatorilor.

Am scris „majoritatea” pentru că există companii care caută un set mai specific de calități de etică a muncii. De exemplu, Reckitt Benckiser, un cunoscut producător de produse FMCG, caută oameni „cool până la imposibilitate” să-și promoveze multe dintre mărcile lor, precum Durex, astfel încât să poată acționa chiar provocator. Acest exemplu este un memento că diferite companii și diferite departamente din aceeași companie pot căuta oameni diferiți pentru sarcini diferite.

De când psihologul Daniel Goleman a introdus acest concept, companiile din întreaga lume au început să acorde o mare atenție acestei calități și acestei atenții binemeritate. Multe studii arată că inteligența emoțională este strâns legată de performanța generală în muncă, potențialul antreprenorial și talentul de conducere. Pentru liderii de toate nivelurile, importanța inteligenței emoționale este și mai mare, deoarece un manager este cineva care interacționează constant cu diferiți oameni.

Angajatorii evaluează de obicei inteligența emoțională în interviuri, dar o tendință în creștere este utilizarea testelor psihologice pentru directori. Astfel de teste comportamentale pot lua forma unor chestionare de personalitate sau teste de caz cu un scenariu detaliat și opțiuni de răspuns. Alegerea dvs. de răspunsuri poate crea o imagine foarte precisă și obiectivă a comportamentelor dvs. cele mai probabile atunci când aveți de-a face cu alte persoane, cum ar fi în conflictele interpersonale. Sarcina principală a testelor psihologice pentru inteligența emoțională este de a determina cât de capabil ești de empatie și de înțelegere a sentimentelor altor oameni.

Testele de caz pentru manageri pot include un număr mare de variații. Aceștia vă evaluează de obicei capacitatea de a lua decizii atunci când sunteți sub presiune emoțională sau în situația de a alege răspunsul cel mai potrivit în cadrul etichetei de muncă.

Unele companii au mers și mai departe în aplicarea testelor de caz pentru directori. De exemplu, Heineken le folosește în viața reală atunci când intervievează sub forma unor situații neprevăzute sau incomode. Aceasta poate lua forma unei strângeri de mână care devine prea puternică și intruzivă sau când intervievatorul care te întâlnește întârzie la o întâlnire și apoi se preface că nu te observă și trece pe lângă tine. Aceste situații sunt de fapt teste situaționale concepute pentru a vă evalua rezistența emoțională, abilitățile de comunicare și spiritul de echipă.

În timp ce unele scenarii pentru testele comportamentale executive pot părea prea simple și chiar prostii, ele permit angajatorilor să creeze o imagine destul de precisă a inteligenței emoționale și a capacității de răspuns a unui solicitant de locuri de muncă - calități care sunt vitale pentru anumite roluri și culturi organizaționale.

Tipuri de teste situaționale pentru manageri

Există mai multe tipuri de bază de teste comportamentale pentru lideri la toate nivelurile.

Cel mai și cel mai puțin eficient răspuns

În acest tip de test psihologic, vi se oferă un scenariu care descrie o problemă și 4-5 răspunsuri care sugerează răspunsul dumneavoastră la acel scenariu. Vi se cere să determinați răspunsul cel mai și cel mai puțin eficient.

Vezi răspunsul și explicația acestui test la sfârșitul articolului. Încercați mai întâi să găsiți singur răspunsul.

Întrebări de evaluare pe scara de evaluare a performanței

În astfel de întrebări, trebuie să clasați toate răspunsurile de la cele mai productive la cele mai contraproductive. Uneori, aceeași evaluare poate fi folosită o singură dată, iar uneori de mai multe ori.

Evaluarea întrebărilor care necesită ca răspunsurile să fie clasate în funcție de performanță de la 1 la 5

Unde 1 este cel mai puțin eficient și 5 este cel mai eficient. Uneori, aceeași evaluare poate fi folosită o singură dată, iar uneori de mai multe ori.

Cel mai probabil și cel mai puțin probabil răspuns

O variație a testului cu cele mai multe și mai puțin eficiente răspunsuri este testul cu cele mai multe și mai puțin probabile răspunsuri. Acestea vă cer să identificați răspunsurile pe care este cel mai probabil să le dați și pe care este cel mai puțin probabil să le dați.

Teste cu un singur răspuns corect

Principalul tip de test comportamental pentru directori rămâne testul pentru a determina singurul răspuns corect - primul tău răspuns, cel mai bun răspuns și așa mai departe.

Vezi răspunsul și explicația acestui test la sfârșitul articolului. Încercați mai întâi să găsiți singur răspunsul.

Odată ce ați înțeles tipurile de teste executive și calitățile pe care angajatorii încearcă să le identifice, iată câteva sfaturi despre cum vă puteți îmbunătăți capacitatea de a rezolva rapid și precis testele de comportament executiv.

Practică

În pregătirea pentru examen, studenții rezolvă sute de teste practice - acesta este cel mai bun mod de a veni la examen și de a-l promova cu succes. Același lucru este valabil și pentru obținerea unui loc de muncă. Trecerea unor teste de practică comportamentală exemplară vă poate oferi un avantaj semnificativ.

Conform datelor pe care le avem, aproximativ 50% dintre solicitanții de locuri de muncă se pregătesc pentru teste sau evaluări într-un fel sau altul. Și aceasta este tactica potrivită: după o pregătire de înaltă calitate, scorul mediu crește cu 20% - de obicei, acest lucru este mai mult decât suficient pentru a trece cu succes etapa de testare chiar și pentru poziții manageriale de nivel înalt.

Dacă aplici pentru o poziție managerială, atunci cu mare probabilitate va trebui să treci teste psihologice pentru manageri. Pe HRLider vă puteți pregăti pentru toate tipurile majore de teste executive utilizate în prezent de companiile din Rusia.

Un studiu din SUA pe 50 de lucrări științifice, inclusiv 130.000 de participanți, a demonstrat că pre-antrenamentul îmbunătățește performanța tuturor tipurilor de teste din patru motive:

1. Reduce anxietatea. Cu cât ai parcurs mai multe teste practice, cu atât îți sunt mai familiare și cu atât te vei simți mai încrezător și mai calm la următorul test, chiar dacă miza crește.
2. Pre-antrenamentul ajută la identificarea punctelor slabe pentru a le acorda atenție în avans și a îmbunătăți performanța.
3. Practica întărește tacticile dovedite de susținere a testelor, cum ar fi săritul peste și revenirea la întrebări dificile. Veți învăța să ignorați informațiile irelevante și să evitați greșelile în înțelegerea sarcinilor. Acest lucru crește semnificativ viteza de trecere a testelor comportamentale și a oricăror alte tipuri de teste.
4. Preformarea vă permite să consolidați acele calități specifice de care au nevoie angajatorii. Acesta este rezultatul cel mai valoros al practicii testelor situaționale pentru manageri.

Desigur, practica va fi mai eficientă dacă știi exact ce tipuri de teste folosește angajatorul tău. Simțiți-vă liber să întrebați despre asta și să cereți probe de teste de la reprezentanții de resurse umane ai angajatorului sau de la alte persoane din această companie. Recrutorii sunt plătiți pentru candidații de succes, iar în majoritatea companiilor (Sibur, Gazprom și Gazpromneft etc.) angajații existenți sunt recompensați cu bonusuri pentru recomandarea de noi candidați.

Contabilitatea caracteristicilor personale

Studiul Societății Americane de Psihologie (NCBI) din 2016 arată că tipul de personalitate, ritmurile zilnice de activitate și consumul de stimulente afectează semnificativ performanța mentală. Acest lucru s-a aplicat destul de bine la testele comportamentale pentru directori de la toate nivelurile.

De exemplu, oamenii îngrijiți și neconfrunțiali se descurcă mai bine la teste în prima jumătate a zilei și ar trebui să evite să ia stimulente, nootropice, chiar și cafea, deoarece în acest moment sunt deja la apogeul activității fizice și psihice. Pentru extrovertiții creativi, opusul este adevărat: au nevoie de timp și cafea pentru a se face să se avânte dimineața, dar după prânz și seara târziu au o creștere a activității și pot fi plasați stimulente. Așadar, dacă poți alege momentul testelor tale, fii atent la tipul tău de personalitate și alege-ți cu înțelepciune dieta și stimulentele.

Fii tu însuți (în limita rațiunii)

Această recomandare este cea mai potrivită pentru testele psihologice și de personalitate pentru competența unui manager de mijloc. Nu minți – uneori îți poate crește ușor șansele de a obține un loc de muncă, dar nu este o certitudine că un astfel de job ți se va potrivi. Testele calitative au mecanisme de detectare a răspunsurilor anormale sau false, iar ofițerii de personal cu experiență observă rapid discrepanța dintre răspunsurile la test și comportamentul real. Cu toate acestea, în timp ce treceți teste și evaluări, este totuși mai bine să fiți cel mai bun sine - demonstrați-vă clar punctele forte și nu expuneți punctele slabe.

De exemplu, în cele mai multe cazuri, merită să te arăți că ești pasionat de a fi o persoană pasionată, dar nu până la punctul în care îi critici pe ceilalți sau acționezi neetic. Angajatorii inteligenți tind să caute manageri cu niveluri moderat de ambiție ridicate sau o combinație de ambiție ridicată și altruism. Când ceva devine prea mult, duce adesea la consecințe negative.

Majoritatea companiilor mari testează candidații pentru conducere pe modele de competențe deja stabilite. Acesta este un set de aptitudini, calități și valori inerente celor mai buni angajați ai lor care lucrează deja (de exemplu, șefii de departamente) în funcție de care sunt evaluați noi candidați pentru aceleași posturi în management. Înainte de a susține teste, ar trebui să studiați cu atenție aceste valori și prioritățile companiei pentru angajare și să încercați să le urmați la teste și evaluări. De obicei, aceste date sunt publicate pe scară largă pe site-urile web corporative și alte surse deschise.

Deoarece angajatorii consideră că testele de comportament pentru manageri sunt o sursă valoroasă de informații despre candidații pentru posturi de conducere, ar trebui să fii pregătit pentru toate tipurile și tipurile de astfel de teste. Majoritatea companiilor folosesc chestionare simple cu 4-5 variante de răspuns, dar pe piață apar teste situaționale din ce în ce mai complexe pentru competența managerială. De exemplu, cu elemente de gamification (jocuri), unde trebuie să câștigi puncte sau jetoane. Unele companii studiază și folosesc datele din rețelele tale sociale și creează teste pe baza acestora. Este de așteptat ca testele, în special pentru profesioniști și manageri cu experiență, să devină mai complexe și mai inovatoare.

O recomandare importantă: atunci când vă pregătiți pentru testarea psihologică, luați în considerare testele nu ca pe o modalitate de a scăpa de confesiunile secrete, ci ca pe o modalitate prin care puteți afla mai multe despre potențialul dvs. angajator. Testele de comportament pentru directori vă pot oferi informații valoroase despre compania de care sunteți interesat - cum se face în ea, cum sunt definite criteriile de succes, ce trăsături sunt cel mai apreciate. Testele vă oferă posibilitatea de a evalua așteptările unui angajator, iar acest lucru poate fi foarte util în cariera dumneavoastră.

Ultimul sfat de la HRLider: Amintiți-vă, pregătirea este cheia succesului. Dacă aveți un test care include teste de comportament pentru directori, începeți antrenamentul fără a pierde timpul. Pe site-ul nostru veți găsi toate tipurile principale de teste pentru managerii entry-level și intermediar. Oferă-ți un avantaj - fii pregătit.

Răspunsuri și explicații ale testelor:

1. Sunteți șeful serviciului de asistență pentru clienți într-un centru de apeluri mare. Tocmai ți-ai auzit angajatul spunându-i la telefon unui client că „ia totul prea personal” și apoi că „are nevoie de ajutor psihiatric”. Nu știi despre ce a fost conversația, dar angajatul a încheiat conversația și poți merge să vorbești cu el.

Strategia de răspuns la teste în care este necesar să se găsească cele mai multe și mai puțin eficiente răspunsuri este de a determina mai întâi răspunsurile generale pozitive și negative.

În această sarcină, răspunsurile 2 și 3 sunt pozitive. Răspunsurile 1 și 4 sunt negative. Dintre răspunsurile pozitive, răspunsul 2 este în mod clar mai bun, deoarece răspunsul 3 - un ordin de a apela înapoi un client enervat și de a cere scuze pentru problemă, cel mai probabil va nu rezolva. În unele cazuri, acest răspuns poate fi chiar clasificat drept răspuns negativ.

Dintre cele două răspunsuri negative, trebuie să-l alegem pe cel mai rău. În acest test, acest lucru nu este atât de ușor pe cât pare. În aceste răspunsuri, există în mod clar o direcție diferită în dezvoltarea evenimentelor. Răspunsul 1 - Amenințarea cu concedierea unui angajat pentru unii angajatori, unde spiritul de echipă și relațiile de echipă sunt printre valorile prioritare, poate fi scenariul cel mai puțin acceptabil și va fi considerat cel mai prost răspuns. Dar dacă prioritatea pentru companie este, în primul rând, calitatea serviciului clienți, atunci cel mai prost răspuns ar fi răspunsul 4 - ignorând grosolănia angajatului față de client.

Astfel, cel mai bun răspuns (cel mai eficient) este 2, cel mai rău este 4 (cel mai puțin eficient).

Acest test este conceput pentru manageri

Testul este destinat să fie determinat de șeful însuși:

- ce momente în managementul oamenilor îi provoacă disconfort;
În ce domenii are liderul cel mai de succes?
- care probleme aduc cele mai mari dificultăți Managerului;
- ce schimbari ar trebui facute liderului in stilul de management personal.

Acest test vă va ajuta să determinați cât de bine înțelegeți natura controlului și puterii, precum și cât de bine utilizați legile de această natură în activitățile voastre zilnice.
După trecerea testului, veți putea să vă întocmiți în mod independent planul personal pentru îmbunătățirea abilităților manageriale. Urmând acest plan, planificați-vă formarea și dezvoltarea profesională ca lider.
Cu siguranță vom discuta despre planul tău și îl vom ține cont la cursul „Managerial Shaolin”.

Dacă decideți să susțineți acest test și nu sunteți cadet al „Managerial Shaolin”:

1. Există rezultate și recomandări pentru tine la sfârșitul testului.
2. Cunoașteți natura puterii, precum și cu modele managementul eficient al oamenilor, consolidați-vă cunoștințele, structurați-le - puteți la seminarul „Management și putere. Leadership și influență»

Pentru comoditate, tipăriți testul.

Citiți întrebările și răspundeți la ele clar - „Da” sau „Nu”.

Pentru întrebările care au enumerații, cum ar fi: „angajați/clienți/partener/echipă/adjunct”, alegeți ceea ce este cel mai semnificativ pentru dvs. în ceea ce privește îmbunătățirea interacțiunii.

La final, numără numărul răspunsurilor tale pozitive și numărul celor negative.

Testare în format Word

Numărați numărul total de răspunsuri „DA”.

Nivel înalt de abilități de management:

Dacă ați primit 11 răspunsuri „Da” la întrebările nr. 1, 30, 42, 51, 52, 55, 56, 61, 62, 70, 74.

Știi să coordonezi și să dirijezi activitățile echipei, să oferi independență celor mai capabili subordonați, acesta este un instrument natural de management pentru tine. Întrebările de control nu vă provoacă stres suplimentar. Dezvolti în mod corespunzător inițiativa subordonaților, introducând în mod inteligent noi metode de lucru. Știi să convingi și să oferi sprijin moral într-o conversație, ești plin de tact într-o dispută si ghidat justiţie. Rezolvarea cu succes a problemelor manageriale este asigurată prin înțelegerea naturii problemei, a relațiilor cauză-efect, a influențelor și a factorilor decisivi.
Îți îndrepți atenția pentru individ trăsături de personalitate și socio-psihologice procesele de echipă. În deciziile tale, trebuie să ții cont de aceste caracteristici.
În comunicare, menține deschiderea, folosește cu înțelepciune critica constructivă, care te ajută să previi conflictele și să creezi o atmosferă prietenoasă.
Angajații te respectă. Sunteți autoritatea și modelul lor.
Recomandare pentru tine:
Nu vă reduceți nivelul de abilități manageriale, continuând să-l perfecționați.

* Nivel mediu de abilitate manageriala:

Daca ai reusit 12–25 „Da” răspunsuri, La restul întrebărilor ai răspuns negativ.

În managementul dumneavoastră, pot exista contradicții între faptul că vă străduiți să trăiți în interesul echipei și, în același timp, sunteți vizitat de o dorință persistentă de a vă schimba responsabilitățile. pentru înlocuitori.
Grija pentru personal poate fi exprimată în nepretenție, credulitate excesivă, ceea ce duce, în unele cazuri, la temeri de a lua decizii în mod independent. Acest lucru se poate manifesta prin moliciune excesivă față de cei care încalcă disciplina, încălcări constante ale regulilor și tendință de persuasiune.
Ca urmare a contradicțiilor în management, acestea sunt probleme cu delegatie, feedback, responsabilitatea angajaților, control asupra procesului și a rezultatelor.
Recomandare pentru tine:
Pentru a elimina confuzia și vacilarea în echipă, ar trebui să creșteți gradul de influență asupra acesteia. Delegarea și controlul corespunzătoare vă vor menține în continuare. Aveți grijă să vă întăriți autoritatea.
Cum să o facă? Pentru a îmbunătăți abilitățile manageriale personale, vă recomandăm să participați la seminarul „Management și putere. Leadership și influență»

* Nivel scăzut de abilități manageriale:

Daca ai reusit 26-67 „Da”-răspunsuri.

Dificultăţile cu care fata taîn managementul de zi cu zi, provoacă tensiune și oboseală extremă. Treptat, acest lucru poate duce nu numai la o pierdere a puterii, la pierderea interesului pentru management și afaceri, ci și la pierderea controlului.
Poziția ta de conducere ca manager are mare nevoie de consolidare.
Răspunzând la întrebările testului, ai putea găsi în ele o potrivire exactă cu situația ta. Repetarea situațiilor individuale, cu aceiași angajați sau cu oameni diferiți, subliniază nevoia urgentă de a crește puterea influenței tale în conducerea unei echipe.
Nu vă folosiți pe deplin potențialul de Manager și întâmpinați dificultăți în evaluarea, utilizarea potențialului angajaților dumneavoastră.

Recomandare pentru tine:
Pentru a crește puterea de influență, pentru a vă consolida autoritatea, pentru a elimina problemele recurente în management, pentru a stăpâni cele mai bune diagnostice, pentru a înțelege ce afectează ceea ce și ce anume trebuie gestionat într-o anumită situație - ar trebui să studiați cu atenție modelele de management la seminar „Management și putere. Conducere și influență