Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճեր. պատճառներ, լուծում, կանխարգելում. Անհատական ​​աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ դատարանների որոշումների կատարումը Գործատուի կողմից աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ որոշումների չկատարում.

Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումների կատարումը. Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումը 389-րդ հոդվածով.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը ենթակա է կատարման բողոքարկման համար նախատեսված տասնօրյա ժամկետը լրանալուց հետո երեք օրվա ընթացքում:

Հանձնաժողովի որոշումը չկատարելու դեպքում ք սահմանել ժամանակաշխատողին աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի կողմից տրվում է տեղեկանք, որը գործադիր փաստաթուղթ է:

Վկայականը չի տրվում, եթե աշխատողը կամ գործատուն աշխատանքային վեճը սահմանված ժամկետում դատարան փոխանցելու դիմում են ներկայացրել: Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի կողմից տրված տեղեկանքի հիման վրա և այն ստանալու օրվանից ոչ ուշ, քան երեք ամիս հետո դատական ​​կարգադրիչը կատարում է աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումը:

Եթե ​​աշխատողը բաց է թողնում սահմանված եռամսյա ժամկետը լավ պատճառներՎկայական տված աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը կարող է վերականգնել այդ ժամկետը։ Աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ որոշումներ կայացնել աշխատանքից ազատվելու և այլ աշխատանքի անցնելու վերաբերյալ. Եթե ​​աշխատանքից ազատելը կամ այլ աշխատանքի անցնելը ճանաչվում է անօրինական, ապա անհատական ​​աշխատանքային վեճը քննող մարմնի կողմից աշխատողը պետք է վերականգնվի նախկին աշխատանքին277: Անհատական ​​աշխատանքային վեճը քննարկող մարմինը որոշում է կայացնում աշխատողին վճարել միջին վաստակը հարկադիր բացակայության ամբողջ ժամանակահատվածի համար կամ վաստակի տարբերությունը ցածր վարձատրվող աշխատանք կատարելու ամբողջ ժամանակահատվածի համար:

Աշխատողի խնդրանքով անհատական ​​աշխատանքային վեճ քննարկող մարմինը կարող է սահմանափակվել վերոհիշյալ փոխհատուցումը վերականգնելու մասին իր օգտին որոշում կայացնելով, ինչպես նաև որոշել աշխատանքից ազատման հիմքերի ձևակերպումը փոխել աշխատանքից ազատման: սեփական կամքը.

Եթե ​​աշխատանքից ազատման պատճառի ձևակերպումը սխալ է ճանաչվում կամ օրենքով սահմանված չէ, ապա անհատական ​​աշխատանքային վեճ քննարկող դատարանը պարտավոր է փոխել այն և որոշման մեջ նշել աշխատանքից ազատման պատճառն ու հիմքերը՝ խիստ համապատասխան ձևակերպման. Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ կամ այլ դաշնային օրենք. Եթե ​​աշխատանքից ազատման պատճառի սխալ ձևակերպումը աշխատանքային գրքույկթույլ չի տվել աշխատողին այլ աշխատանքի անցնել, այնուհետև դատարանը որոշում է կայացնում աշխատողին վճարել միջին վաստակը հարկադիր բացակայելու ողջ ընթացքում:

Աշխատանքից ազատվելու դեպքում՝ առանց իրավական հիմքկամ խախտելով աշխատանքից ազատման կամ ապօրինի այլ աշխատանքի անցնելու սահմանված կարգը, դատարանը կարող է աշխատողի պահանջով որոշում կայացնել աշխատողին այդ գործողություններով պատճառված բարոյական վնասի համար դրամական հատուցման մասին: Այս հատուցման չափը որոշում է դատարանը։

Եթե ​​անհատական ​​աշխատանքային վեճ քննարկող մարմինը աշխատողի դրամական պահանջները հիմնավորված է ճանաչում, ապա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 395-րդ հոդվածի համաձայն դրանք ամբողջությամբ բավարարվում են:

Վերականգնման որոշումների կատարումը: Ապօրինի աշխատանքից ազատված աշխատակցին, ապօրինի այլ աշխատանքի տեղափոխված աշխատողին աշխատանքի վերականգնելու մասին որոշումը ենթակա է անհապաղ կատարման278: Եթե ​​գործատուն հետաձգում է նման որոշման կատարումը, ապա որոշում կայացնող մարմինը որոշում է կայացնում աշխատողին վճարելու մասին միջին վաստակի կամ վաստակի տարբերության որոշման կատարման ուշացման ողջ ժամանակահատվածի համար:

Անհատական ​​աշխատանքային վեճերը քննող մարմինների որոշմամբ վճարված գումարների հակադարձ վերականգնման սահմանափակում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 397-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողից իրեն վճարված գումարների հակադարձ վերականգնում ՝ անհատական ​​աշխատանքային վեճի քննարկման մարմնի որոշման համաձայն, երբ որոշումը չեղարկվում է ճանապարհով. Վերահսկողությունը թույլատրվում է միայն այն դեպքերում, երբ չեղյալ հայտարարված որոշումը հիմնված է աշխատողի հաղորդած տեղեկատվության վրա կեղծ տեղեկություններկամ նրա կողմից ներկայացված կեղծ փաստաթղթեր:

ՎԵՐԱՀՍԿՈՂԱԿԱՆ ՀԱՐՑԵՐ ԵՎ ՇԵՆՔԵՐ

1. Սահմանել անհատական ​​աշխատանքային վեճի հասկացությունը.

2. Անվանեք այն մարմինները, որոնք քննարկում են անհատական ​​աշխատանքային վեճերը:

3. Ինչպիսի՞ն է աշխատանքային վեճի քննարկման կարգը:

4. Որո՞նք են անհատական ​​լուծման ուղիները աշխատանքային վեճեր.

5. Ի՞նչ է աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը, ինչպե՞ս է այն ստեղծվում։

6. Ո՞րն է աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի իրավասությունը:

7. Անվանեք աշխատանքային վեճերի հանձնաժողով դիմելու ժամկետները.

8. Ինչպիսի՞ն է աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովում անհատական ​​աշխատանքային վեճի քննարկման կարգը:

9. Ի՞նչ հերթականությամբ է ընդունվում աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումը և որն է դրա բովանդակությունը։

10. Որո՞նք են աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումը բողոքարկելու ընթացակարգերը և ժամկետները:

11. Ի՞նչ անհատական ​​աշխատանքային վեճեր կարող են քննվել դատարանում:

12. Որո՞նք են անհատական ​​աշխատանքային վեճի լուծման համար դատարան դիմելու պայմանները:

13. Ինչպիսի՞ն է աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումների կատարման կարգը:

14. Ինչ որոշում կարող է կայացնել դատարանը ֆիզիկական անձի վերաբերյալ աշխատանքային վեճ?

15. Ի՞նչ կարգով է կատարվում անհատական ​​աշխատանքային վեճի վերաբերյալ դատարանի որոշումը:

Ավելին թեմայի վերաբերյալ § 4. Անհատական ​​աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ որոշումների կատարումը.

1. § 2. Անհատական ​​աշխատանքային վեճերի քննարկման կարգը

Աշխատանքային վեճերի քննարկման կարգն ավարտվում է այդ վեճերը քննարկած մարմինների որոշումների կատարմամբ:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 369-րդ հոդվածը սահմանում է, որ գործատուն կամավոր պետք է կատարի աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումը հանձնաժողովի որոշման պատճենը ստանալու օրվանից 10 օրվա ընթացքում 3 օրվա ընթացքում, եթե. այն այս ժամկետում չի բողոքարկվել։ Եթե ​​գործատուն կամովին չի կատարում այն, ապա աշխատողն իրավունք ունի դիմելու աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովին` կատարողական թերթի ուժ ունեցող տեղեկանք ստանալու համար: Վկայականը (այն ստանալու օրվանից ոչ ուշ, քան 3 ամիս) աշխատողը (նրա ներկայացուցիչը) ներկայացնում է դատական ​​կարգադրիչին` աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշման կատարման համար: Հավաստագրի գործողության ժամկետը կատարվում է փաստաթղթի տրման օրվան հաջորդող օրվանից:

Վկայականում նշվում են՝ որոշումը կայացրած աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի անվանումը, դրա ընդունման և տեղեկանքի տրամադրման ամսաթիվը, լրիվ անվանումը։ աշխատող, վեճի էության վերաբերյալ որոշում. Վկայականը վավերացվում է աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի նախագահի (նրա տեղակալի) ստորագրությամբ և աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի կնիքով:

Եթե ​​աշխատողը հարգելի պատճառով (օրինակ՝ հիվանդության պատճառով) բաց է թողել դատական ​​կարգադրիչին գոհունակությամբ դիմելու 3-ամսյա ժամկետը, ապա աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը, որը տվել է վկայականը առանց վեճն ըստ էության լուծելու, կարող է վերականգնել այդ ժամկետը մինչև փոխելով վկայականների տրամադրման ամսաթիվը. Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումը՝ ապօրինաբար այլ աշխատանքի տեղափոխված աշխատողին (աշխատանքային օրենսգրքի 396-րդ հոդվածի համաձայն) վերականգնելու մասին, ենթակա է անհապաղ կատարման, այսինքն՝ կայացման հաջորդ օրը։ Եթե ​​գործատուն հետաձգում է նման որոշման կատարումը, ապա աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը որոշում է կայացնում աշխատողին վճարելու մասին միջին վաստակի կամ վաստակի տարբերության որոշման կատարման ուշացման ողջ ժամանակահատվածի համար:

Դատարանի որոշումն ուժի մեջ է մտնում օրինական ուժի մեջ մտնելուց հետո, բացառությամբ անհապաղ կատարման դեպքերի։

Դատարանի (կամ աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի) որոշմամբ աշխատողից իրեն վճարված գումարների հակադարձ վերադարձը, երբ որոշումը վերացվում է վերահսկողության կարգով, թույլատրվում է միայն այն դեպքում, երբ չեղյալ համարված որոշումը հիմնված է եղել կեղծիքի վրա: աշխատողի կողմից տրամադրված տեղեկատվությունը կամ նրա կողմից ներկայացված կեղծ փաստաթղթերը.

Դատարանի որոշումների ճիշտ և ժամանակին կատարման նկատմամբ վերահսկողությունն իրականացնում է դատավորը (Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 349-րդ հոդված): Վերականգնման մասին բարձրագույն մարմնի նման որոշման կատարումը հետաձգելու դեպքում աշխատողը վճարվում է. միջին եկամուտկամ դրա տարբերությունը:

Լատիպով Ռ.Ի. աշխատանքային օրենք. 2005

87. Անհատական ​​աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ որոշումների կատարում

Աշխատանքային հարցերի վերաբերյալ որոշակի որոշումների և որոշումների անհապաղ կատարում

Աշխատանքային վեճերը քննարկելու մարմնի կողմից ընդունված որոշումը կամ որոշումը՝ աշխատավայրում, նախկին աշխատավայրում, նախկին էական աշխատանքային պայմանները վերականգնելու համար, ենթակա է անհապաղ կատարման։

Եթե ​​գործատուն հետաձգել է նման որոշման կամ որոշման կատարումը, ապա որոշման կամ որոշման օրվանից մինչև դրա կատարման օրը ուշացման ժամանակ աշխատողին վճարվում է միջին աշխատավարձը կամ վաստակի տարբերությունը:

Քաղաքացիական դատավարության օրենսդրության համաձայն՝ աշխատողին վճարման մասին դատարանի որոշումը նույնպես ենթակա է անհապաղ կատարման։ աշխատավարձերըբայց ոչ ավելի, քան մեկ ամիս:

Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումըպետք է կատարվի գործատուի կողմից ոչ ուշ, քան դրա բողոքարկման համար նախատեսված 10-օրյա ժամկետը լրանալուց հետո եռօրյա ժամկետ. բացառությամբ վերը նշվածի.

Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշման կատարումը

Եթե ​​գործատուն սահմանված ժամկետում չի կատարում աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումը, ապա աշխատողին տալիս է կատարողական թերթի ուժ ունեցող տեղեկանք։

Վկայականը չի տրվում, եթե աշխատողը կամ գործատուն սահմանված ժամկետում աշխատանքային վեճը լուծելու համար դիմում են ներկայացրել դատարան (հոդված 242):

Վկայականում նշվում է աշխատանքային վեճի վերաբերյալ որոշում կայացրած հանձնաժողովի անվանումը. որոշման և վկայականի տրամադրման ամսաթիվը. աշխատողի ազգանունը, անունը, հայրանունը. վեճի էության վերաբերյալ որոշում։ Վկայականը վավերացվում է աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի նախագահի և քարտուղարի ստորագրություններով:

Տրված և դատարանին ոչ ուշ, քան երեք ամիս ժամկետով տեղեկանքի հիման վրա կարգադրիչը հարկադիր կատարում է աշխատանքային վեճի հանձնաժողովի որոշումը։

Եթե ​​աշխատողը հարգելի պատճառներով բաց է թողնում սահմանված եռամսյա ժամկետը, վկայագիրը թողարկած ԳՏԿ-ն կարող է վերականգնել այդ ժամկետը:

88. Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի հայեցակարգը, առարկան, սուբյեկտները (կողմերը). Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի առաջացման պահը

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճ (հակամարտություն)կոլեկտիվ կողմերի միջև չլուծված տարաձայնություններ են աշխատանքային հարաբերություններաշխատողների աշխատանքի և կյանքի սոցիալ-տնտեսական պայմանների ստեղծման, փոփոխության, կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի կնքման, փոփոխման, կատարման կամ դադարեցման վերաբերյալ (Աշխատանքային օրենսգրքի 377-րդ հոդված).

Պատճառներըկոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը կարող են լինել մեղավոր արարքներ պաշտոնյաները, բացատրվում է իրենց սուբյեկտիվ հայացքներով, բանվորների (վիճող կողմի) խմբակային էգոիզմով, ովքեր հաշվի չեն առնում հանրային շահերը և այլն։

Կարդացեք նաև. Աշխատանքային գրքում մուտքագրում այլ պաշտոնի տեղափոխման նմուշ 2019 թ

Կոլեկտիվ վեճերը բնութագրող նշաններ.

Սուբյեկտը ներկայացուցչական մարմինների կողմից ներկայացված աշխատողներն են (աշխատողների կոլեկտիվը):

Աշխատակիցների ամբողջ թիմի (կամ դրա մի մասի) իրավունքներն ու շահերը աշխատանքային և կյանքի հարցերում վիճարկվում և պաշտպանվում են:

Թույլատրվում է հաշտեցման հանձնաժողովների, միջնորդների, աշխատանքային արբիտրաժների, Հանրապետական ​​աշխատանքային արբիտրաժի կողմից:

Դրանք անբարեխիղճ բնույթ են կրում։ Դրանք թույլատրվում են հատուկ, միայն բնորոշ, ընթացակարգային ձևերով:

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծման կարգը կարգավորվում է Աշխատանքային օրենսգրքի 36-րդ գլխով:

Վեճերի լուծման հիմնական սկզբունքներն են՝ հաշտեցման ընթացակարգերի նախնական արբիտրաժային վարում, վեճի կոլեգիալ քննարկում, կողմերի իրավահավասարություն, հաշվապահական հաշվառում։ իրական հնարավորություններընդունված որոշումներ և այլն:

Աշխատանքային հանրապետական ​​արբիտրաժի որոշումները կոլեկտիվ պայմանագրերի և պայմանագրերի կատարման վերաբերյալ կոլեկտիվ վեճերի, ինչպես նաև այն կազմակերպություններում ծագած վեճերի վերաբերյալ, որոնց աշխատողների համար օրենսդրությունը սահմանում է գործադուլի իրավունքի իրականացման սահմանափակումներ, կարող են բողոքարկվել դատարան 10-ից հետո: ստացման օրվանից օրերը:

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի սկզբի պահըԱշխատողների բոլոր պահանջները կամ մասնակիորեն մերժելու կամ գործատուին իր որոշման պահանջները ներկայացնելու օրվանից 3-օրյա ժամկետում չծանուցելու մասին գործատուի որոշման մասին ծանուցման օրը, ինչպես նաև այն կազմելու օրը. դիտարկվում է կոլեկտիվ բանակցությունների ընթացքում տարաձայնությունների արձանագրություն։

ԱռարկաԿոլեկտիվ վեճերն այն իրավունքներն ու շահերն են, որոնց շուրջ տարաձայնություններ են առաջացել աշխատանքային կոլեկտիվի և գործատուի միջև: Արվեստում։ Տրված է Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 364 ցուցիչ ցուցակսոցիալ-տնտեսական պայմանները, որոնք կարող են դառնալ կոլեկտիվ վեճի առարկա.

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի մասնակիցներ.

աշխատողների ներկայացուցիչներ - արհմիությունների և նրանց ասոցիացիաների մարմինները, որոնք լիազորված են ներկայացնել իրենց կանոնադրությանը, հասարակական սիրողական գործունեության մարմինները, որոնք ձևավորվել են կազմակերպության, մասնաճյուղի, ներկայացուցչության աշխատակիցների ժողովում (համաժողովում) և նրա կողմից լիազորված.

գործատուների ներկայացուցիչներ՝ կազմակերպությունների ղեկավարներ կամ այլ լիազորված անձինք՝ կազմակերպության կանոնադրությանը համապատասխան, այլ իրավական ակտերանձինք, գործատուների միավորումների լիազորված մարմինները, գործատուների կողմից լիազորված այլ մարմիններ.

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի կարգավորման ծառայություն – պետական ​​գործակալությունդյուրացնելով կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծմանը՝ կազմակերպելով հաշտեցման ընթացակարգերըև դրանց մասնակցությունը։

ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՎԵՃԵՐԻ ՄԱՍԻՆ ՈՐՈՇՈՒՄՆԵՐԻ ԿԱՐԳԱՎՈՐՈՒՄԸ.

Աշխատանքային վեճի վերաբերյալ որոշումը կարող է կայացվել ինչպես ՍԴ-ի, այնպես էլ դատարանի կողմից կամավոր հիմունքներով: ՍԴ որոշումը պարտադիր է և ենթակա չէ գործատուի կամ արհմիության հաստատմանը: Այն ենթակա է կատարման գործատուի կողմից դրա բողոքարկման համար նախատեսված 10 օրվա ավարտից ոչ ուշ, քան 3 օր հետո (Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 248-րդ հոդված): Այս ժամկետը հաշվարկվում է այն պահից, երբ վարձակալը ստանում է կոնկրետ վեճի վերաբերյալ CCC որոշման պատճենը:

Այն դեպքում, երբ գործատուն կամովին չի կատարում ՍԴ որոշումը կամ այն ​​ժամանակին չի կատարում, անհրաժեշտություն է առաջանում գործատուին պարտադրել ՍԴ-ի որոշումը: Այս դեպքում ՍԴ-ն աշխատողին կտրամադրի վկայական, որն ունի դատական ​​մարմնի կատարողական թերթի ուժ (Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 249-րդ հոդված): Վկայականը տրվում է այն աշխատակցի պահանջով, ում օգտին կայացվել է ՍԴ որոշումը: ՍՊԸ-ն իր նախաձեռնությամբ վկայական չի տալիս։

Վկայագիրը չի տրվում մինչև այն 10-օրյա ժամկետը լրանալը, որի ընթացքում կողմերն իրավունք ունեն բողոքարկել ՍԴ-ի որոշումը դատարանում։ Վկայական չի տրվում, եթե նույնիսկ աշխատողը կամ գործատուն սահմանված ժամկետում աշխատանքային վեճը լուծելու դիմում են ներկայացրել դատարան։

ՍԴ-ի կողմից տրված որոշման կատարման մասին տեղեկանքը պետք է ունենա համապատասխան մանրամասներ՝ աշխատանքային վեճի վերաբերյալ որոշում կայացրած հանձնաժողովի անվանումը. որոշման ամսաթիվը և վկայականի տրման ամսաթիվը, աշխատողի ազգանունը, անունը, հայրանունը, վեճի էության մասին որոշումը. Որոշման ձևակերպումը պետք է նշվի հստակ ձևով, ԽՍՀ-ի որոշմանը համապատասխան (Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 249-րդ հոդված):

Վկայականը վավերացվում է ՍՊԸ-ի նախագահի և քարտուղարի ստորագրությամբ: Վկայականում պետք է նշվի տեղեկանքի տրման ամսաթիվը, քանի որ այս օրվանից սկսվում է տեղեկանքը կատարման համար դատարան ներկայացնելու ժամկետը։ Աշխատակցին տրված տեղեկանքը նրանց պետք է ներկայացվի դատարան՝ 3 ամսվա ընթացքում ՍԴ որոշման կատարման համար։ Եթե ​​այս ժամկետը բաց է թողնվել հարգելի պատճառով, ապա վկայագիրը թողարկած CCC-ն կարող է վերականգնել այս ժամկետը: Ժամկետի վերականգնման հարցը քննարկվում է հանձնաժողովի նիստում։ Հանձնաժողովը, վավեր ճանաչելով ժամկետը բաց թողնելու պատճառը, որոշում է կայացնում ժամկետը վերականգնելու մասին, որը նշված է տեղեկանքի վրա։

Եթե ​​ժամկետը բաց է թողնվել չհիմնավորված պատճառներով, ՍԴ-ն հրաժարվում է վերականգնել այն: Վկայականը կատարման ներկայացնելու ժամկետը բաց թողնելու արդյունքում կորցնում է իր ուժը և ենթակա չէ կատարման։

ՍԴ որոշումների կատարումն իրականացնում է այն դատարանի կարգադրիչը, որի տարածքում գտնվում է գործատուն, ով տվյալ դեպքում պարտապանն է:

Աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ դատական ​​որոշումները կատարվում են դատարանների որոշումների կատարման ընդհանուր կանոններին համապատասխան: Դատարանի որոշումները, որպես կանոն, կատարվում են օրինական ուժի մեջ մտնելուց հետո, այսինքն. որոշումը բողոքարկելու համար նախատեսված 10-օրյա ժամկետը լրանալուց կամ որոշումը անփոփոխ թողած վճռաբեկ դատարանում գործը քննելուց հետո։

Կարդացեք նաև. Միջին աշխատավարձի հաշվարկման կարգի առանձնահատկությունների կանոնակարգ

Այնուամենայնիվ, աշխատանքային վեճերի որոշ կատեգորիաների համար օրենսդրությունը նախատեսում է դատական ​​որոշումների անհապաղ կատարում, որոնք դեռ ուժի մեջ չեն մտել: Այսպիսով, ապօրինի աշխատանքից ազատված աշխատողին աշխատանքի վերադարձնելու, աշխատողին աշխատավարձ նշանակելու մասին հայցը բավարարելու մասին, բայց ոչ ավելի, քան մեկ ամիս առաջ, որոշումները ենթակա են անհապաղ կատարման (Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 313-րդ հոդված). Բելառուսի Հանրապետության): Այն դեպքերում, երբ գանձվել է մեկ ամսից ավելի աշխատավարձ, որոշումը ենթակա է անհապաղ կատարման միայն մեկ ամսվա աշխատավարձի գանձման մասով։ Աշխատավարձի մնացած չափով որոշման կատարումն իրականացվում է որոշումն ուժի մեջ մտնելուց հետո։ Աշխատանքային գործերով վճիռների անհապաղ կատարումը հնարավոր է նաև այլ դեպքերում, որոնք պետք է հիմնավորված լինեն որոշման մեջ:

Դատարանի վճռի անհապաղ կատարման մասին որոշման մեջ նշումը կողմերին չի զրկում նման որոշումը վճռաբեկ բողոքարկելու իրավունքից։ Այնուամենայնիվ, գործատուն պարտավոր է կատարել դատարանի որոշումը՝ չնայած դրա հետ անհամաձայնությանը և բողոք ներկայացնելու այս որոշման դեմ։ Որոշման դեմ վճռաբեկ վարույթում բողոքարկելը հիմք չէ աշխատանքի վերականգնման կամ աշխատավարձի վերականգնման մասին որոշումը կասեցնելու համար։ Աշխատողին պետք է թույլ տրվի աշխատել, որի համար նա վերականգնվում է որոշումն ընդունելուց անմիջապես հետո:

Աշխատանքային վեճի վերաբերյալ դատարանի որոշման անհապաղ կատարման մասին կատարողական թերթը տրվում է աշխատակցին (կոլեկտորին), կամ ուղարկվում է կատարման անմիջապես դատարանի կողմից:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 389-րդ հոդվածի համաձայն, ՍԴ որոշումը ենթակա է կատարման բողոքարկման համար նախատեսված տասնօրյա ժամկետը լրանալուց հետո երեք օրվա ընթացքում: Այդ ժամկետը չի կարող կրճատվել կամ երկարացվել ոչ աշխատողի պահանջով, ոչ էլ ՍԴ-ի նախաձեռնությամբ: Գործատուն իրավունք ունի կատարել ՍԴ-ի որոշումը, որն ավելի վաղ նշված է Արվեստում: ժամկետի 389-ը, եթե այն կազմված է աշխատողի օգտին և բավարարում է նրա բոլոր պահանջները։ Այս ժամկետը հաշվարկվում է այն պահից, երբ գործատուն ստանում է վեճի վերաբերյալ CCC որոշման պատճենը:

Եթե ​​գործատուն սահմանված ժամկետում չի կատարել ՍԴ որոշումը, ապա որոշման կատարման մեխանիզմը սկսում է գործել։

Հանձնաժողովի որոշումը սահմանված ժամկետում չկատարելու դեպքում նշված հանձնաժողովը աշխատողին տալիս է տեղեկանք, որը կատարողական փաստաթուղթ է։

CCC-ի կողմից տրված վկայագիրը ներառում է կատարողական փաստաթղթերի ցանկ («Կատարողական վարույթի մասին» դաշնային օրենքի 12-րդ հոդված):

Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովներ կառուցվածքային ստորաբաժանումներկազմակերպություններն իրավունք չունեն տալ կատարողական թերթի ուժ ունեցող նման վկայականներ։ Այս վկայականները կարող են տրվել միայն կազմակերպությունների ԿՀՀ-ի կողմից:

Աշխատակիցը վկայական ստանալու համար կարող է դիմել ՍԴ-ի որոշման օրվանից մեկամսյա ժամկետում: Եթե ​​աշխատողը հարգելի պատճառներով բաց է թողնում նշված ժամկետը, CCC-ն կարող է վերականգնել այդ ժամկետը: Վկայականը չի տրվում, եթե աշխատողը կամ գործատուն աշխատանքային վեճը սահմանված ժամկետում դատարան փոխանցելու դիմում են ներկայացրել:

ՍԴ-ի կողմից տրված և այն ստանալու օրվանից ոչ ուշ, քան երեք ամիս հետո ներկայացված տեղեկանքի հիման վրա հարկադիր կատարողը հարկադիր կատարում է ՍԴ որոշումը։

«Կատարողական վարույթի մասին» դաշնային օրենքը նախատեսում է կատարողական թերթ ներկայացնելու վերջնաժամկետի ընդհատման տարբերակներ (հոդված 22): Ժամկետը ընդհատվում է.

- կատարողական թերթի ներկայացում.

- պարտապանի կողմից կատարողական փաստաթղթի մասնակի կատարումը.

Ընդմիջումից հետո վերականգնվում է կատարողական թերթ ներկայացնելու ժամկետը։ Մինչև ժամկետի ընդհատումը անցած ժամանակը նոր ժամկետում չի ներառվում:

Կատարողական թերթը վերականգնողին դրա կատարման անհնարինության պատճառով վերադարձնելու դեպքում կատարողական թերթը ներկայացնելու ժամկետը հաշվարկվում է կատարողական թերթը վերականգնողին վերադարձնելու օրվանից:

Եթե ​​աշխատողը հիմնավոր պատճառներով բաց է թողնում սահմանված եռամսյա ժամկետը, ապա վկայականը տված CCC-ն կարող է վերականգնել այդ ժամկետը:

Կատարողական փաստաթղթերը, որոնց վերաբերյալ դրանք կատարման ներկայացնելու ժամկետը լրացել է, կարգադրիչը չի ընդունվում պատրաստման, ինչի վերաբերյալ կայացնում է համապատասխան որոշում։

Վերականգնողը, ով բաց է թողել կատարողական թերթ կամ կատարողական որոշում ներկայացնելու ժամկետը, իրավունք ունի բաց թողնված ժամկետը վերականգնելու մասին դիմում ներկայացնել համապատասխան դատական ​​ակտ ընդունած դատարան, եթե նշված ժամկետի վերականգնումը կատարվում է. նախատեսված է դաշնային օրենքով:

Արվեստում։ «Կատարողական վարույթի մասին» դաշնային օրենքի 13-ը թվարկում է կատարողական փաստաթղթերի պահանջները: Մասնավորապես, նրանք պետք է նշեն.

1) կատարողական փաստաթուղթ տված մարմնի անվանումը և հասցեն.

2) գործի կամ նյութերի անվանումը, որոնց հիման վրա տրվել է կատարողական փաստաթուղթը, և դրանց համարները.

Աշխատանքային հարցերի վերաբերյալ որոշակի որոշումների և որոշումների անհապաղ կատարում

Աշխատանքային վեճերը քննարկելու մարմնի կողմից ընդունված որոշումը կամ որոշումը՝ աշխատավայրում, նախկին աշխատավայրում, նախկին էական աշխատանքային պայմանները վերականգնելու համար, ենթակա է անհապաղ կատարման։

Եթե ​​գործատուն հետաձգել է նման որոշման կամ որոշման կատարումը, ապա որոշման կամ որոշման օրվանից մինչև դրա կատարման օրը ուշացման ժամանակ աշխատողին վճարվում է միջին աշխատավարձը կամ վաստակի տարբերությունը:

Աշխատողին աշխատավարձ վճարելու մասին դատարանի որոշումը, բայց ոչ ավելի, քան մեկ ամիս առաջ, նույնպես ենթակա է անհապաղ կատարման՝ քաղաքացիական դատավարության օրենսդրությանը համապատասխան։

Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումըպետք է կատարվի գործատուի կողմից ոչ ուշ, քան դրա բողոքարկման համար նախատեսված 10-օրյա ժամկետը լրանալուց հետո եռօրյա ժամկետբացառությամբ վերը նշվածի.

Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշման կատարումը

Եթե ​​գործատուն սահմանված ժամկետում չի կատարում աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումը, ապա աշխատողին տալիս է կատարողական թերթի ուժ ունեցող տեղեկանք։

Վկայականը չի տրվում, եթե աշխատողը կամ գործատուն սահմանված ժամկետում աշխատանքային վեճը լուծելու համար դիմում են ներկայացրել դատարան (հոդված 242):

Վկայականում նշվում է աշխատանքային վեճի վերաբերյալ որոշում կայացրած հանձնաժողովի անվանումը. որոշման և վկայականի տրամադրման ամսաթիվը. աշխատողի ազգանունը, անունը, հայրանունը. վեճի էության վերաբերյալ որոշում։ Վկայականը վավերացվում է աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի նախագահի և քարտուղարի ստորագրություններով:

Տրված և դատարանին ոչ ուշ, քան երեք ամիս ժամկետով տեղեկանքի հիման վրա կարգադրիչը հարկադիր կատարում է աշխատանքային վեճի հանձնաժողովի որոշումը։

Եթե ​​աշխատողը հարգելի պատճառներով բաց է թողնում սահմանված եռամսյա ժամկետը, վկայագիրը թողարկած ԳՏԿ-ն կարող է վերականգնել այդ ժամկետը:

88. Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի հայեցակարգը, առարկան, սուբյեկտները (կողմերը). Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի առաջացման պահը

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճ (հակամարտություն)- սրանք կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի միջև չլուծված տարաձայնություններ են աշխատողների աշխատանքի և կյանքի սոցիալ-տնտեսական պայմանների ստեղծման, փոփոխության, կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի կնքման, փոփոխության, կատարման կամ դադարեցման վերաբերյալ (Աշխատանքային օրենսգրքի 377-րդ հոդվածը): ):

Պատճառներըկոլեկտիվ աշխատանքային վեճերը կարող են լինել պաշտոնյաների մեղավոր արարքը,բացատրվում են իրենց սուբյեկտիվ հայացքներով, բանվորների (վիճող կողմի) խմբակային էգոիզմով, ովքեր հաշվի չեն առնում հանրային շահերը և այլն։

Կոլեկտիվ վեճերը բնութագրող նշաններ.

Սուբյեկտը ներկայացուցչական մարմինների կողմից ներկայացված աշխատողներն են (աշխատողների կոլեկտիվը):

Աշխատակիցների ամբողջ թիմի (կամ դրա մի մասի) իրավունքներն ու շահերը աշխատանքային և կյանքի հարցերում վիճարկվում և պաշտպանվում են:

Թույլատրվում է հաշտեցման հանձնաժողովների, միջնորդների, աշխատանքային արբիտրաժների, Հանրապետական ​​աշխատանքային արբիտրաժի կողմից:

Դրանք անբարեխիղճ բնույթ են կրում։ Դրանք թույլատրվում են հատուկ, միայն բնորոշ, ընթացակարգային ձևերով:

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծման կարգը կարգավորվում է Աշխատանքային օրենսգրքի 36-րդ գլխով:

Վեճերի լուծման հիմնական սկզբունքներն են՝ նախնական արբիտրաժային հաշտեցման ընթացակարգերը, վեճի կոլեգիալ քննարկումը, կողմերի իրավահավասարությունը՝ հաշվի առնելով որոշումների իրական հնարավորությունները և այլն։

Աշխատանքային հանրապետական ​​արբիտրաժի որոշումները կոլեկտիվ պայմանագրերի և պայմանագրերի կատարման վերաբերյալ կոլեկտիվ վեճերի, ինչպես նաև այն կազմակերպություններում ծագած վեճերի վերաբերյալ, որոնց աշխատողների համար օրենսդրությունը սահմանում է գործադուլի իրավունքի իրականացման սահմանափակումներ, կարող են բողոքարկվել դատարան 10-ից հետո: ստացման օրվանից օրերը:

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի սկզբի պահըԱշխատողների բոլոր պահանջները կամ մասնակիորեն մերժելու կամ գործատուին իր որոշման պահանջները ներկայացնելու օրվանից 3-օրյա ժամկետում չծանուցելու մասին գործատուի որոշման մասին ծանուցման օրը, ինչպես նաև այն կազմելու օրը. դիտարկվում է կոլեկտիվ բանակցությունների ընթացքում տարաձայնությունների արձանագրություն։

ԱռարկաԿոլեկտիվ վեճերն այն իրավունքներն ու շահերն են, որոնց շուրջ տարաձայնություններ են առաջացել աշխատանքային կոլեկտիվի և գործատուի միջև: Արվեստում։ Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 364-ը տրամադրում է սոցիալ-տնտեսական պայմանների մոտավոր ցանկ, որոնք կարող են դառնալ կոլեկտիվ վեճի առարկա:

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի մասնակիցներ.

աշխատողների ներկայացուցիչներ - արհմիությունների և նրանց ասոցիացիաների մարմինները, որոնք լիազորված են ներկայացնել իրենց կանոնադրությանը, հասարակական սիրողական գործունեության մարմինները, որոնք ձևավորվել են կազմակերպության, մասնաճյուղի, ներկայացուցչության աշխատակիցների ժողովում (համաժողովում) և նրա կողմից լիազորված.

գործատուների ներկայացուցիչներ՝ կազմակերպությունների ղեկավարներ կամ կազմակերպության կանոնադրության, այլ իրավական ակտերի, գործատուների միավորումների լիազորված մարմինների, գործատուների կողմից լիազորված այլ մարմինների համաձայն լիազորված անձինք.

կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծման ծառայություն՝ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծմանը նպաստող պետական ​​մարմին՝ կազմակերպելով. հաշտեցման ընթացակարգերըև դրանց մասնակցությունը։

Երկար տարիներ աշխատանքային վեճերի քննարկման վերաբերյալ դատական ​​վիճակագրությունը ցույց է տալիս, որ ամենից հաճախ աշխատողների պահանջները բավարարվում են: Սակայն դա չի նշանակում, որ «աշխատողը միշտ իրավացի է»։ Հաճախ դատավարության մեջ գործատուի «պարտության» պատճառը օրենքի պահանջների իմաստը չհասկանալն է։ Աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ նախորդ հրապարակման մեջ (տե՛ս Մարդկային ռեսուրսների տեղեկագիր, թիվ 4, էջ 67–76) մենք ուսումնասիրել ենք աշխատանքային գործերի այն կատեգորիաները, որոնք գտնվում են դատարանների իրավասության ներքո և վճիռ կայացնելու և կատարման հետ կապված հարցերը։ . Այս հոդվածում ես կցանկանայի խոսել աշխատանքային վեճի լուծման տարբերակներից մեկի՝ կողմերի կողմից կարգավորման համաձայնագրի եզրակացության մասին, ինչպես նաև կանգ առնել. իրավական հատկանիշներդատարանների կողմից աշխատանքային գործերի որոշ, ամենատարածված կատեգորիաների քննարկումը:

Հակամարտություններ դաշտում աշխատանքային հարաբերություններկողմերի միջև կարող է առաջանալ տարբեր պատճառներով (օրինակ՝ պայմանների անարդար կատարում աշխատանքային պայմանագիր, իր պարտականությունների չկատարումը, օրինական շահերը չպահպանելը, օրենքով երաշխավորված իրավունքների ուղղակի խախտումը)։ Աշխատանքային հակամարտությունը միշտ չէ, որ վերածվում է աշխատանքային վեճի, և վեճը հազվադեպ է դառնում դատավարության առարկա: Ինչպես գիտեք, դա տեղի է ունենում միայն այն դեպքերում, երբ «վիրավորված» աշխատողը (մասնավորապես, նրան ամենից հաճախ տրվում է օրենքով աշխատանքային վեճ հարուցելու իրավունք, չնայած կողմերից որևէ մեկը կարող է լինել կոնֆլիկտի մեղավորը) դիմում է. աշխատանքային վեճերը լուծող մարմին, այդ թվում՝ դատարան։ Բայց հաճախ աշխատողը չի ցանկանում կամ վախենում է դիմել աշխատանքային վեճերը լուծող մարմիններին, և, հետևաբար, հակամարտությունը մնում է չլուծված։ Սա իր հերթին հանգեցնում է բացասական հետևանքներերկու կողմերի համար. Աշխատանքային չլուծված կոնֆլիկտի արդյունքում աշխատողը կարող է զգալ դժգոհության զգացում, սթրես, նվազում աշխատանքային մոտիվացիաև աշխատանքի արտադրողականությունը գործատուի մոտ կառաջանա ամենաթողության զգացում, ինչը պարարտ հող է հետագա խախտումների համար։ Ակնհայտ է, որ նման իրավիճակը գործատուի համար կարող է սթրեսի վերածվել, օրինակ, եթե նա ենթարկվի իրավական պատասխանատվության։ Հաշվի առնելով աճի միտումը պետական ​​վերահսկողությունև աշխատանքային օրենսդրության պահպանման նկատմամբ վերահսկողությունը, սա միանգամայն իրական է դառնում:

Քանի որ աշխատանքային հակամարտությունները հաշվի չեն առնվում, դժվար է օբյեկտիվ եզրակացություն անել, թե արդյոք դրանք ավելի շատ են դարձել։ Աշխատանքային վեճերը, ինչպես հայտնի է, ենթակա են գրանցման ինչպես դրանց քննարկման մինչդատական ​​մակարդակում (կազմակերպությունների աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովներում (ԿՏՀ)), այնպես էլ դատարաններում։ Դատական ​​վիճակագրությունը թույլ է տալիս խոսել աշխատանքային վեճերի թվի տարեկան աճի մասին, ինչն իր հերթին կարող է վկայել աշխատողների օրինական գործունեության աճի մասին։ Այս փաստի վրա եմ ուզում հրավիրել գործատուների ուշադրությունը, ովքեր ապօրինի որոշումներ են կայացնում՝ հիմնվելով հնազանդ, ոչ կոնֆլիկտային աշխատողների վրա, ովքեր նույնիսկ իրենց իրավունքների բացահայտ խախտման դեպքում չեն դիմի դատարան։ Չպետք է նշանակվի մեծ ակնկալիքներև «բողոքողի» անձի վերաբերյալ հասարակական կարծիքի տարածված բացասական կարծրատիպի մասին։ Եթե ​​նախկինում համարվում էր, որ դատարան են դիմում միայն «զրպարտողները», «դատավարները» և այլն, ապա այժմ հասարակական գիտակցության մեջ էական փոփոխություններ են տեղի ունենում, և աշխատողները դիմում են. դատական ​​պաշտպանությունոտնահարված իրավունքները գնալով ավելի են հարգվում և աջակցվում գործընկերների կողմից:

Հետաքրքիր է, որ դեպքերի ճնշող մեծամասնությունում աշխատանքային վեճերի առաջացման հիմք է հանդիսանում աշխատողի օրենքով ուղղակիորեն սահմանված և երաշխավորված իրավունքների խախտումը (օրինակ՝ օրենքով սահմանված կարգով աշխատավարձ չվճարելը, առնվազն. յուրաքանչյուր կես ամիսը մեկ): Նման վեճերը շատ արևմտյան երկրներում սովորաբար դասակարգվում են որպես օրենքների բախումներ.

Եթե, ըստ օրենքի, կողմերը պետք է հարցը լուծեն փոխադարձ համաձայնությամբ (օրինակ՝ աշխատողի արձակուրդը մասերի բաժանելու հարցը) ու չեն կարող դրան հասնել, վեճի համար ֆորմալ հիմք չկա։ Օրինակ, աշխատողը, ով դիմել է արձակուրդի համար ոչ թե ամբողջությամբ, այլ մաս-մաս և մերժում է ստացել գործատուից, բողոքելու ձևական պատճառ չունի, քանի որ արձակուրդի իրավունքը չի խախտվում, նա այն կստանա համաձայն ս. սահմանված կարգով արձակուրդի ժամանակացույցը. Դուք կարող եք փորձել բողոքարկել գործատուի ըմբռնման բացակայությունըայն պատճառները, որոնք ստիպում են աշխատողին դիմել արձակուրդի բաժանման համար: Իրոք, նման օրինակներ Ռուսական պրակտիկադեռ չգիտի, թե ինչպես վարվել անհատական ​​աշխատանքային վեճերի հետ. Արեւմտյան դասակարգման մեջ նման հակամարտությունները կոչվում են շահերի բախում. Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ ժամանակակից Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը կենտրոնացած է կողմերի պայմանագրային հարաբերությունների վրա (այսինքն՝ շատ հարցեր որոշվում են ոչ թե օրենքով, այլ իրենք՝ կողմերի կամավոր համաձայնությամբ), հավանական է, որ նմանատիպ կատեգորիաների վեճեր ծագեն նաև Ռուսաստանում։ առաջիկայում, որը կքննարկվի ՍԴՊ-ի և դատարանների կողմից՝ օրենքի բախումներին զուգահեռ։

Վերլուծելով դատարանների կողմից դիտարկված աշխատանքային վեճերի առաջացման հիմքերը՝ կարող ենք եզրակացնել, որ ամենատարածվածը տարբեր պատճառներով աշխատողներին աշխատանքից ազատելու հետ կապված վեճերն են, այդ թվում՝ աշխատանքից ազատման պատճառների և ժամկետների ձևակերպումը փոխելու մասին վեճերը. աշխատողների անհիմն և անօրինական տեղափոխություններ. կարգապահական տույժերի կիրառում, այդ թվում՝ աշխատանքից ազատում խախտման համար աշխատանքային կարգապահություն; աշխատավարձի վճարման ուշացումները, ինչպես նաև բարոյական վնասի փոխհատուցման և փոխհատուցման վճարման հետ կապված վեճերը հարկադիր բացակայության կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք կատարելու համար. վեճեր գործատուների պահանջների վերաբերյալ` աշխատակիցներից իրենց պատճառած նյութական (գույքային) վնասը վերականգնելու համար: Իհարկե, դատարաններն իրենց իրավասության տակ են դիտարկում բազմաթիվ այլ կատեգորիաների գործեր։ Նախորդ հրապարակման մեջ արդեն ասել ենք, որ դատարանների իրավասությունը ներառում է աշխատանքային վեճերը՝ օրենքի կիրառման բոլոր հարցերի, աշխատանքի վերաբերյալ այլ նորմատիվ ակտերի, կոլեկտիվ պայմանագիրև այլ պայմանագրեր սեփականության ցանկացած ձևի կազմակերպությունում աշխատանքային պայմանագրով աշխատող անձանց աշխատանքի վերաբերյալ: Ավելին, դատարանը պաշտպանում է քաղաքացիների իրավունքներն ու ազատությունները՝ անկախ նրանից, թե դրանք ինչ առարկա են խախտվում։ Եթե ​​սուբյեկտիվ աշխատանքային իրավունքը խախտվում է նորմերի կիրառման անհատական ​​ակտով, ապա սույն ակտը կարող է բողոքարկվել դատարան՝ Արվեստում սահմանված կարգով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 391.

Դատարանը իրավասու է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշումներով պաշտոններում նշանակված ղեկավարների հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հիմնավորման շուրջ վեճերը. Քաղաքացիական ծառայողների վեճերը (1995 թվականի հուլիսի 31-ի թիվ 119-FZ «Ռուսաստանի Դաշնության հանրային ծառայության հիմունքների մասին» Դաշնային օրենքով նախատեսված առանձնահատկություններով). ընտրովի աշխատանքի ժամկետի ավարտի պատճառով աշխատանքից ազատված և նոր ժամկետով չընտրված անձանց վերականգնման մասին վեճերը, եթե խախտվել է ընտրությունների անցկացման կարգը. ապօրինի աշխատանքից ազատվելու մասին, եթե այդ մասին հրաման է տրված մենեջերի կողմից, որն իրավունք չունի աշխատանքի ընդունելու և լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը. պաշտոնավարման ժամկետի ավարտով ընտրովի պաշտոնից ազատված անձանց աշխատանքի տեղավորման մասին. աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը փոխելու մասին, եթե այն կնքվել է Արվեստի խախտմամբ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 58, 59.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, ի տարբերություն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, ներառում է նաև վեճեր Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դատարանի (մագիստրատի) անմիջական իրավասությանը այլ աշխատանքի անցնելու վերաբերյալ:

-ից բխող վեճեր

աշխատողների կրճատումներ և տեղափոխություններ

Աշխատողի վերականգնում նախկին աշխատանքում

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394-րդ հոդվածը նախատեսում է աշխատանքից ազատման իրավական հետևանքները առանց իրավական հիմքիկամ խախտումով կանոնադրականպատվերկամ ապօրինի տեղափոխում այլ աշխատանքի: Եվ այս հետեւանքները բավականին լուրջ են՝ բանվորը վերականգնվել է նախկին աշխատանքին.

Վերականգնում աշխատավայրումաշխատողի վերադարձն է նախկինին իրավական կարգավիճակըոր կար նախկինում ապօրինի պաշտոնանկությունկամ ապօրինի տեղափոխում այլ աշխատանքի: Վերականգնված աշխատող:

ա) տրամադրված է նախորդ աշխատանքը, այսինքն. աշխատել նույն մասնագիտությամբ կամ նույն աշխատանքային պայմաններով պաշտոնում, որը նա կատարել է մինչև անօրինական աշխատանքից ազատելը կամ տեղափոխելը.

Բ) հարկադիր բացակայելու ամբողջ ժամանակը վճարվում է կամ վաստակի տարբերությունը վճարվում է ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք կատարելու ժամանակի համար.

գ) նրա պահանջով վճարվում է ոչ նյութական վնասի դրամական փոխհատուցում.

դ) անխափան աշխատանքային ստաժը վերականգնվում է, իսկ վճարովի հարկադիր բացակայելու ժամանակը ներառվում է նրա աշխատանքային ստաժի բոլոր տեսակների մեջ, ներառյալ հաջորդ արձակուրդի ստաժը.

ե) վերականգնման օրվանից աշխատողն իրավունք ունի ստանալու հիվանդության արձակուրդի նպաստ: Այն վերականգնվում է նաև որոշակի արտոնությունների և երաշխիքների այլ իրավունքների մեջ։

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 391-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատանքային վեճերի լուծման կարգը նույն աշխատանքային պայմաններով աշխատանքին վերադարձնելու վերաբերյալ՝ անկախ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմքերից, պայմանագրի կողմի նախաձեռնությունից, ընթացակարգից: աշխատանքի ընդունում և աշխատանքից ազատում, ինչպես նաև այն կազմակերպությունից, որտեղ կատարվել է աշխատանքային գործառույթը. Աշխատողին աշխատանքին վերականգնելու որոշման մեջ նշվում է.

• ընկերության անվանումը;
• աշխատողի պաշտոնը (մասնագիտությունը);
• բոլոր էական աշխատանքային պայմանները, որոնց դեպքում նախկինում կատարվել է աշխատանքային նախկին գործառույթը:

Ազատումը համարվում է առանց իրավական հիմքիեթե աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը տեղի է ունեցել առանց համապատասխան դաշնային օրենքներով կամ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված հիմքերի, մասնավորապես. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77 «Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ընդհանուր հիմքերը», հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը «Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում գործատուի նախաձեռնությամբ», Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-ը «Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով»: Սա առաջին հերթին վերաբերում է այն դեպքերին, երբ աշխատողը աշխատանքից ազատվում է օրենքով չնշված, բայց անհատական ​​աշխատանքային պայմանագրերում ներառված հիմքերով: Օրինակ՝ «Ազատվել է կորպորատիվ էթիկայի խախտման համար»։

Հետևաբար, շատ կարևոր է իմանալ և կարողանալ ճիշտ որակավորել աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հիմքերը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքների նորմերին համապատասխան, ինչպես նաև հասկանալ, որ եթե անհնար է ընտրել. օրենքով նախատեսվածներից համապատասխան հիմք, ապա աշխատանքից ազատում չի կարող կատարվել։

Աշխատակիցների կրճատումների վերաբերյալ վեճեր աշխատակիցների նախաձեռնությունը(սեփական կամք)

Աշխատողի նախաձեռնությունը՝ որպես աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմք, աշխատանքային հարաբերությունների խզման ամենատարածված պատճառն է։ Ընդ որում, բոլորը քաջատեղյակ են, որ նման հիմք հաճախ օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ գործատուն մտադիր է ազատվել անցանկալի աշխատողից։ Տվյալ դեպքում «սեփական ցանկության» ի հայտ գալուն նախորդում են գործատուի կողմից ճնշումները, շանտաժը և անգամ սպառնալիքները։ Որքան էլ պարադոքսալ հնչի, աշխատողները կբողոքարկեն «իրենց կամքով» կատարված աշխատանքից ազատումը դատարանում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 3-րդ կետ):

Քննարկելով աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելու հետ կապված վեճերը՝ դատարանները ուշադրություն են դարձնում հետևյալ հանգամանքներին.

ա) աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը թույլատրելի է միայն այն դեպքում, եթե նա ազատ կամք. Եթե ​​հայցվորը պնդում է, որ վարչակազմն իրեն ստիպել է ազատման դիմում ներկայացնել իր կամքով, ապա դատարանը ուշադիր ստուգում է այս փաստարկները.

բ) աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել մինչև դադարեցման ծանուցման ժամկետի ավարտը, բայց միայն կողմերի համաձայնությամբ (ստուգվում է, թե արդյոք աշխատողի համաձայնությունը կամավոր է).

գ) աշխատողը, ով իր կամքով ազատման դիմում է ներկայացրել, իրավունք ունի հետ վերցնել իր դիմումը մինչև ծանուցման ժամկետի ավարտը: Բացառություն են կազմում միայն այն դեպքերը, երբ իր մոտ է հրավիրվում մեկ այլ աշխատող, ում օրենքով սահմանված կարգով չի կարելի հրաժարվել աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց։ Եթե ​​նախազգուշացման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատանքային պայմանագիրը չի լուծվել, և աշխատողը չի պնդում աշխատանքից ազատվելու մասին, պայմանագիրը համարվում է շարունակված։

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ վեճերը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված)

Աշխատելու իրավունքի էական երաշխիքներից է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար օրենքով սահմանված հիմքերի սահմանափակող ցանկը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված): Որոշ հիմքեր վերաբերում են բոլոր աշխատողներին՝ անկախ նրանց կատարած աշխատանքային գործառույթներից, և, հետևաբար, կան ընդհանուր, մյուսները՝ միայն հատուկ կատեգորիաների աշխատողների համար (օրինակ՝ ֆինանսապես պատասխանատու անձինք, ղեկավարները, նրանց տեղակալները և գլխավոր հաշվապահները, կրթական գործառույթներ իրականացնող անձինք և այլն) և լրացուցիչ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 4-րդ, 7-10-րդ կետեր): Որոշ հիմքեր կապված են արտադրական պատճառների հետ և չեն ենթադրում աշխատողի մեղքի առկայություն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին, 2-րդ կետեր - կազմակերպության լուծարում և աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում), բայց. մեջ առանձին դեպքերկախված է դրանից Անձնական որակներ(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետի «ա» և «բ» ենթակետեր. աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքին): Մյուսները, և նրանց մեծ մասը, կապված են աշխատողի մեղավոր գործողությունների (անգործության) հետ, և այդ որոշ հիմքերով աշխատանքից ազատելը միջոց է: կարգապահական գործողություն, և, հետևաբար, պահանջում է համապատասխանություն հատուկ ընթացակարգի (կետ 5; «ա», «բ», «գ», «դ», «ե» կետ 6; Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 10-րդ կետ): .

Այս հիմքերից յուրաքանչյուրի կիրառման համար օրենքը նախատեսում է որոշակի կանոններ, և դատարանները ուշադիր ստուգում են դրանց պահպանումը։

Կարևոր է իմանալ!

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատված անձանց վերականգնելու դեպքում աշխատանքից ազատման օրինականությունն ապացուցելու և դրա ընթացակարգին համապատասխանելը կրում է պատասխանողը (գործատուն):

Նկատի ունենալով հետ կապված աշխատանքից ազատված աշխատակիցների պահանջները կազմակերպության լուծարումը կամ գործատուի կողմից գործունեության դադարեցումը. անհատական(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին կետ), դատարաններն առաջին հերթին պարզում են, թե գործատուն իսկապե՞ս դադարեցրել է իր գործունեությունը։

Քանի որ աշխատանքային օրենսդրությունը չի նախատեսում կազմակերպությունների լուծարման հայեցակարգ, անհրաժեշտ է հիմնվել դրույթների վրա. Քաղաքացիական օրենսգիրքՌուսաստանի Դաշնություն (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգիրք), որը որոշում է ստեղծման, վերափոխման և լուծարման կարգը. իրավաբանական անձինք. Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 61-ը սահմանում է, որ իրավաբանական անձի լուծարումը ենթադրում է դրա դադարեցում առանց իրավունքների և պարտականությունների իրավահաջորդության կարգով այլ անձանց փոխանցելու: Իրավաբանական անձի լուծարման հիմք կարող են հանդիսանալ, օրինակ, նրա հիմնադիրների կամ իրավասու մարմնի որոշումը՝ նրան սնանկ ճանաչելու մասին և այլն։ Լուծարումը համարվում է ավարտված՝ իրավաբանական անձանց միասնական պետական ​​ռեգիստրում համապատասխան գրառում կատարելուց հետո։ Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 63-րդ հոդվածը), և այս պահը աշխատողների աշխատանքից ազատման վերջին ժամկետն է:

Արվեստի 1-ին կետի համաձայն աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը կատարվում է նաև գործատուի՝ անհատի գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում, որը կարող է առաջանալ, օրինակ՝ նրան դատարանի որոշմամբ սնանկ ճանաչելու, զրկելու հետևանքով։ լիցենզիա համար որոշակի տեսակներգործունեությունը կամ նրա կողմից ընդունված որոշումները:

Արվեստի 1-ին կետի համաձայն աշխատանքային պայմանագրերի դադարեցման դեպքում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, ինչպես լուծարման, այնպես էլ համապատասխանության փաստը օրենքով սահմանվածաշխատանքային ընթացակարգերի և երաշխիքների վերաբերյալ, ինչը նույնպես պարզաբանվում է դատարանների կողմից։

Այնուամենայնիվ, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատված աշխատողների վերականգնման վերաբերյալ դատարանների ամենամեծ թվով որոշումներն ընդունվում են ծագած աշխատանքային վեճերը քննարկելիս: կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման հետ կապված (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետ).. Նման վեճերը քննարկելիս դատարանները ստուգում են, թե իսկապես կազմակերպության աշխատակիցների թվի կամ անձնակազմի կրճատում է տեղի ունեցել (այսինքն՝ աշխատանքից ազատման վավերականությունը): Հաճախ գործատուն անարդարացիորեն օգտագործում է նշված հիմքը՝ որոշակի աշխատողից ազատվելու համար՝ մոռանալով, որ կրճատման ենթակա են ոչ թե կոնկրետ անձինք, այլ արտադրական նկատառումներով աշխատատեղերը։ Կրճատված աշխատատեղեր զբաղեցնող աշխատակիցներն ազատվում են օրենքով սահմանված երաշխիքներով, որոնցից հիմնականը կազմակերպությունում առկա այլ աշխատանքի ապահովումն է։ Ուստի աշխատատեղերի կրճատումն ու ազատումը սրա հետ կապված աշխատուժչի նշանակում աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցում։ Հնարավոր է, օրինակ, փոխել աշխատողի աշխատանքային գործառույթը (նրա համաձայնությամբ), ուղարկել նրան վերապատրաստման և վերապատրաստման և այլն։

Գործնականում լինում են դեպքեր, երբ աշխատավայր(պաշտոնը) կրճատվում է, և անցանկալի աշխատողը արդյունքում ազատվում է աշխատանքից։ Բայց քանի որ այս աշխատանքային ֆունկցիան անհրաժեշտ է արտադրական գործընթացում, որոշ ժամանակ անց նման դիրքը կրկին վերադարձվում է կադրային համալրումև աշխատանքի ընդունել նոր աշխատակից: Ամենից հաճախ ղեկավարին անհանգստացնում է այն հարցը, թե որքան արագ կարող է կրճատված պաշտոնը վերադարձվել անձնակազմի սեղանին: Օրենքը նման ժամկետներ չի սահմանում, և աշխատողի պահանջվող թվաքանակն ու անձնակազմը որոշելու իրավունքը պատկանում է գործատուին։ Կարևոր է միայն ապացուցել, որ աշխատանքից ազատվելու պահին այս աշխատավայրը (պաշտոնը) իսկապես ավելորդ է դարձել, հետևաբար այն կրճատվել է։ Իհարկե, եթե կարճ ժամանակ անց պաշտոնը վերադարձվի հաստիքացուցակ, և այն վերցնի մեկ այլ աշխատակից, ապա հեշտ չի լինի համոզիչ ապացույցներ բերել դատարան կրճատման անհրաժեշտության մասին։ Այս բոլոր հանգամանքները (իհարկե, առանց գործատուի արտադրական և տնտեսական գործունեությանը միջամտելու) մանրակրկիտ ուսումնասիրվում են դատարանների կողմից, ինչը թույլ է տալիս եզրակացնել, որ նման աշխատանքից ազատումները անհիմն են և իրականացվում է, այսպես կոչված, ֆիկտիվ կրճատում։ Հետեւաբար, աշխատողը պետք է վերականգնվի նախկին աշխատանքին (նախորդ պաշտոնում):

Ինչպես արդեն նշվեց, աշխատանքից ազատման վավերականության հետ մեկտեղ դատարանները ստուգում են դրա օրինական ընթացակարգի և կարգի պահպանումը:

Թիվը կամ անձնակազմը կրճատելու նպատակով աշխատանքից ազատման վերաբերյալ վեճերը քննարկելիս դատարանները կատարում են հետևյալ գործողությունները.

ա) պահանջը գործատուից աշխատողի կողմից այլ աշխատանքի անցնելու մերժման ապացույց(ավելին, նման առաջարկների թիվը հաստատված չէ և սահմանափակված չէ) կամ ապացույց, որ գործատուն չի կարողանում աշխատողին իր համաձայնությամբ տեղափոխել նույն կազմակերպությունում այլ աշխատանքի(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդված);

բ) պարզել, արդյոք ազատված աշխատողն ունի աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունք(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդված);
գ) ստուգել արդյոք նա առնվազն 2 ամիս առաջ զգուշացվել է առաջիկա պաշտոնանկության մասին. Աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին նախազգուշացնելու ժամկետը չպահպանելու դեպքում դատարանն իրավունք ունի փոխել աշխատանքից ազատման ամսաթիվը (եթե աշխատողը չի վերականգնվել աշխատանքի վայրում), որպեսզի աշխատանքային պայմանագիրը լուծվի սույն ծանուցման ժամկետի ավարտից հետո: օրենք. Անշուշտ, այն ժամանակահատվածը, որի հետ կապված երկարաձգվել է աշխատանքային պայմանագիրը, վճարելի է ըստ միջին վաստակի (համեմատած հարկադիր բացակայության համար վճարման հետ).

դ) ստուգել արդյոք ընտրված արհմիութենական մարմինը մասնակցել է այս հարցի քննարկմանը- արհմիության անդամ աշխատողին ազատ արձակելիս (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդված, 180):

Պետք է ուշադրություն դարձնել արհմիության անդամ աշխատողներին աշխատանքից ազատելու ընտրված արհմիութենական մարմինների հետ համաձայնեցնելու կարգի էական փոփոխություններին։ Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի 2-րդ կետի համաձայն նման աշխատողների աշխատանքից ազատելը. ենթ. «բ» էջ 3; Արվեստի 5-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը կազմված է հաշվի առնելով մոտիվացված կարծիք (բայց չէ համաձայնությունինչպես նախատեսված է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 35) այս կազմակերպության ընտրված արհմիութենական մարմնի կողմից: Սա նշանակում է, որ երբ արհմիության անդամը աշխատանքից ազատվում է կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով, գործատուն. պարտավոր է պահանջելայս առիթով ընտրված արհմիութենական մարմնի հիմնավորված կարծիքը, որը պետք է գրավոր արտահայտվի և ներկայացվի գործատուին հրամանի նախագիծը ստանալու օրվանից 7-օրյա ժամկետում։ Քանի որ իրավական տեքստում նշվում է ընտրված արհմիութենական մարմին, բայց գործնականում ամենից հաճախ այդպիսին կոլեգիալ մարմին է՝ արհմիութենական կոմիտեն, կարծես նրա կարծիքը կամ որոշումը պետք է մշակվի հավաքականորեն, և ոչ միայն նրա ղեկավարի կողմից (օրինակ՝ նախագահողի)։ Ուստի, պատճառաբանված կարծիքը կարող է ձևակերպվել, մասնավորապես, արհմիության հանձնաժողովի նիստի արձանագրությամբ, որը քննարկել է գործատուի աշխատանքից ազատման դիմումը։ Գործող աշխատանքային օրենսդրությունը չի սահմանում այս հարցի վերաբերյալ հստակ սահմանումներ և պահանջներ՝ ի տարբերություն արհմիութենական մարմնի կողմից արհմիության անդամներին աշխատանքից հեռացնելու համաձայնության (համաձայնության մերժման) որոշման ընդունման նախկին խիստ կանոնակարգերի: Ցավոք, սա օրենսդրության միակ բացթողումը չէ։

Հաճախ աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելիս գործատուների թույլ տված սխալները պայմանավորված են հենց այդպիսի թերություններով, այսինքն. իրավական հասկացությունների հստակ սահմանումների և օրենքի նորմերում հստակ ձևակերպված ընթացակարգային պահանջների բացակայությունը։ Շատ դեպքերում դրանք համալրվում են դատական ​​իշխանության բարձրագույն մարմինների կողմից։ Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանն ամփոփում է գործող օրենսդրության կիրառման պրակտիկան դատարանների կողմից քաղաքացիական գործերի որոշ կատեգորիաների (այդ թվում՝ աշխատանքային գործերի) քննարկման ժամանակ և բացահայտում խնդիրներն ու թերությունները: Օրենսդրության կիրառման վերլուծության արդյունքների հիման վրա Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը ընդունում է համապատասխան որոշումներ, որոնք պարտադիր են դատական ​​իշխանության համար, երբ նրանք քննարկում են նմանատիպ քաղաքացիական գործեր: Մասնավորապես, աշխատանքային հարաբերություններից բխող որոշ հարցերի պատասխանները մենք գտնում ենք ՌՍՖՍՀ Գերագույն դատարանի 1992 թվականի դեկտեմբերի 22-ի թիվ 16 «ՀՀ դատարանների օրենսդրության կիրառման որոշ հարցերի մասին» բազմիցս հիշատակված որոշման մեջ. Ռուսաստանի Դաշնությունը աշխատանքային վեճերի լուծման գործում», որը կիրառվում է դատարանների կողմից՝ հաշվի առնելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային նոր օրենսգրքի նորմերը։

Հետաքրքիր է նշել, որ աշխատողների վերականգնման պահանջները բավարարող ամենամեծ թվով դատական ​​որոշումները եղել են գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատված անձանց վերականգնման գործերով դատական ​​որոշումները, որոնք հիմնված են դատական ​​իշխանությունների կողմից նույնականացման վրա: աշխատանքից ազատման կարգի խախտում. Եվ այս վիճակի պատճառը օրենսդրական բացերով չի սահմանափակվում։ Գործատուները հաճախ սխալներ են թույլ տալիս նույնիսկ բավականին հստակ և կոնկրետ ձևակերպված իրավական նորմերը կիրառելիս, ըստ երևույթին, իրավական գիտելիքների անբավարար մակարդակի պատճառով: Համատարած են նաև աշխատանքից ազատման սահմանված կարգի միտումնավոր խախտումները, ինչը կարող է վկայել իրավական մշակույթի ցածր մակարդակի մասին։

Կարևոր է իմանալ!

Դատարանները աշխատանքից ազատման սահմանված կարգի խախտում են համարում.

ա) երբ աշխատանքից ազատումը կատարվել է անմիջապես մի քանի տարբեր պատճառներով.

բ) երբ աշխատանքից ազատումը կատարվել է աշխատանքային օրենսգրքի նորմերին հակառակ, որոնք արգելում են աշխատողներին ինչ-ինչ պատճառներով աշխատանքից հեռացնելը, եթե հնարավոր է նրանց տեղափոխումը այլ աշխատանքի, ինչպես նաև գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելը արձակուրդի ընթացքում. կամ ժամանակավոր անաշխատունակություն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված);

գ) երբ աշխատողների թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելու նպատակով աշխատանքից ազատելը կատարվել է առանց աշխատավայրում մնալու նախապատվության իրավունք սահմանող նորմերը հաշվի առնելու (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդված).

դ) երբ աշխատանքից ազատումը կատարվել է առանց աշխատողների ընտրված ներկայացուցչական արհմիության մարմնի մասնակցության, եթե դա պարտադիր է ճանաչվում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդված).

ե) եթե աշխատողը ազատվում է աշխատանքից՝ առանց աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի պատճառով աշխատանքից ազատվելու նախազգուշացման պահանջներին համապատասխանելու (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդված).

զ) գործատուի նախաձեռնությամբ հղի կնոջը աշխատանքից ազատելը, բացառությամբ կազմակերպության լուծարման դեպքերի, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու հետ կապված մինչև ծննդաբերության արձակուրդի իրավունք ունենալը (հոդված. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261);

զ) մինչև 3 տարեկան երեխա ունեցող կնոջ, մինչև 14 տարեկան երեխա ունեցող միայնակ մոր (մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխա), առանց մոր երեխաներ մեծացնող այլ անձանց՝ հանցավոր վարքագծի հետ կապ չունենալու հիմքով աշխատանքից. աշխատող, բացառությամբ կազմակերպության ամբողջական լուծարման կամ գործատուի կողմից գործունեությունը դադարեցնելու՝ ֆիզիկական անձի, ինչպես նաև աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին կամ առողջական պատճառներով կատարված աշխատանքին անհամապատասխանության հետ կապված (Հոդված 261. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք);

է) գործատուի նախաձեռնությամբ (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման դեպքերի) 18 տարին չլրացած աշխատողին աշխատանքից ազատելը` առանց նրա համաձայնության. պետական ​​տեսչությունանչափահասների աշխատանքային և հանձնաժողով և նրանց իրավունքների պաշտպանություն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 269-րդ հոդված): Դա վերաբերում է ինչպես այն դեպքերին, երբ աշխատանքից ազատումը կատարվում է այդ մարմինների կարծիքին հակառակ, այնպես էլ այն դեպքերին, երբ գործատուն ընդհանրապես չի դիմել այդ մարմիններին.

ը) արգելքին և սահմանափակմանը հակառակ որոշ կատեգորիաների աշխատողների աշխատանքից ազատելը (այսինքն՝ առանց նրանց համար սահմանված երաշխիքների պահպանման), մասնավորապես՝ 2-րդ կետի համաձայն արհմիության անդամի աշխատանքից ազատելը. ենթ. «բ» էջ 3; Արվեստի 5-րդ կետ. Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը, առանց հաշվի առնելու ընտրված արհմիութենական մարմնի հիմնավորված կարծիքը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373-րդ հոդված), ինչպես նաև նշված հիմքերով ընտրված արհմիությունների ղեկավարներին աշխատանքից ազատելը. կոլեգիալ մարմիններև նրանց տեղակալները, ովքեր ազատված չեն իրենց հիմնական աշխատանքից՝ առանց համապատասխան բարձրագույն ընտրված արհմիության մարմնի նախնական համաձայնության (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 374-րդ հոդված) և ընտրված արհմիութենական մարմինների նախկին ղեկավարները և նրանց տեղակալները 2 տարվա ընթացքում. իրենց պաշտոնավարման ժամկետի ավարտից հետո (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 376-րդ հոդված).

զ) գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողների ներկայացուցիչների աշխատանքից ազատումը կոլեկտիվ բանակցությունների ընթացքում՝ առանց նրանց ներկայացնելու լիազորած մարմնի նախնական համաձայնության, բացառությամբ կարգապահական խախտումների համար աշխատանքից ազատվելու դեպքերի (Հոդված 39. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք), ինչպես նաև կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծմանը մասնակցող աշխատողների ներկայացուցիչների աշխատանքից ազատումը՝ առանց նրանց ներկայացնելու լիազորած մարմնի նախնական համաձայնության (հոդված 405):

Ինչպես նշվեց վերևում, ապօրինի աշխատանքից ազատված աշխատողը պետք է վերականգնվի իր նախկին աշխատանքում: Այնուամենայնիվ, Արվեստի 3-րդ մասը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394-ը նախատեսում է, որ աշխատողի խնդրանքով, ով չի ցանկանում վերականգնվել իր նախկին աշխատանքում, դատարանն իրավունք ունի սահմանափակվել հարկադիր բացակայության համար վճարման վերաբերյալ որոշում կայացնելով և փոխել ձևակերպումը: Աշխատանքից ազատվելու հիմքը «աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում» (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 3-րդ կետ): Սովորաբար դա տեղի է ունենում այն ​​դեպքերում, երբ աշխատողն արդեն աշխատանք է գտել և մտադիր չէ շարունակել աշխատանքային հարաբերությունները նախորդ գործատուի հետ։

Աշխատակիցը կարող է նաև ի սկզբանե հայց ներկայացնել աշխատանքից ազատման պատճառի ձևակերպումը փոխելու, այլ ոչ թե վերականգնելու համար: Եթե ​​ձևակերպումը սխալ է ճանաչվում կամ չի համապատասխանում գործող օրենսդրությանը, ապա որոշում է կայացվում այն ​​փոփոխել օրենքով սահմանված կարգով։ Իսկ եթե աշխատանքային գրքույկում աշխատողի բողոքարկած ազատման սխալ ձևակերպումը խանգարել է աշխատանքի գնալուն, ապա ձևակերպումը փոխելու որոշմանը զուգահեռ որոշում է կայացվում վճարել հարկադիր բացակայելու ժամանակը։

Կախված գործի բացահայտված հանգամանքներից՝ դատարանը կարող է դուրս գալ հայցվորի կողմից ներկայացված պահանջներից, եթե անհրաժեշտ է համարում պաշտպանել հայցվորի իրավունքները և օրինականորեն պաշտպանված շահերը, ինչպես նաև սույն օրենքով նախատեսված այլ դեպքերում. օրենք (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 195-րդ հոդված): Օրինակ, աշխատավայրում վերականգնման մասին հայցը քննարկելիս դատարանը բացատրում է աշխատողին, որ նա կարող է լրացուցիչ պահանջ ներկայացնել հարկադիր բացակայելու համար վճարման համար:

Հարկադիր բացակայությունը այն ժամանակն է, որի ընթացքում աշխատողը գործատուի մեղքով զրկվել է աշխատելու և աշխատավարձ ստանալու հնարավորությունից։

Հարկադիր բացակայության հետ կապված հարցերը (փաստի հաստատում, տևողություն, փոխհատուցման չափ և այլն) գրեթե միշտ քննվում են դատարանների կողմից աշխատանքի վերականգնման, ինչպես նաև աշխատանքից ազատման հետ կապված այլ գործերով։ Ակամա բացակայելու համար փոխհատուցումը ներկայումս չի սահմանափակվում որևէ ժամկետով և վճարվում է բոլորի համար հարկադիր բացակայության փաստացի ժամանակը.

Աշխատանքային վեճեր՝ կապված աշխատողին այլ աշխատանքի անցնելու հետ

Աշխատողի այլ աշխատանքի տեղափոխումը նրա աշխատանքային գործառույթի կամ աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխություն է: Նման փոխանցումը սովորաբար թույլատրվում է միայն հետ գրավոր համաձայնությունբանվոր. Անհնար է աշխատողից պահանջել աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանք։ Գրավոր ձևորպես անփոխարինելի պայման միայն ընդգծում է կամավոր կամքի դրսևորման կարևորությունը։ Անշուշտ սկսած ընդհանուր կանոնկան բացառություններ ինչպես բուն իրավական նորմերում, այնպես էլ դրանց գործնական կիրառման մեջ։ Վեճերի հիմքում ընկած են թարգմանության սահմանված կանոնների պահպանումից որոշ շեղումներ:

Կարևոր է իմանալ!

Փոխանցումը համարվում է անօրինական, եթե այն կատարվել է առանց բավարար հիմքերի կամ օրենքով սահմանված կարգի խախտմամբ։

Դրա համար հիմքերը ստեղծվել են որոշակի տեսակներթարգմանություններ։ Այսպիսով, արտադրության անհրաժեշտության դեպքում ժամանակավոր փոխանցման հիմքը օրենքով նախատեսված հանգամանքների առկայությունն է (օրինակ՝ աղետի, արդյունաբերական վթարի կամ բնական աղետի կանխարգելման, դժբախտ պատահարների, պարապուրդի կանխարգելման և նաև փոխարինելու համար. բացակայող աշխատող): Արվեստում նախատեսված հիմքերի բացակայության դեպքում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածը, թարգմանությունը ճանաչվում է անօրինական:

Անօրինական են համարվում օրենքով սահմանված կարգի խախտմամբ կատարված փոխանցումները, մասնավորապես.

ա) փոխանցել մյուսին մշտական ​​աշխատանքարտադրված առանց աշխատողի համաձայնության (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդված).

բ) աշխատանքի տեղափոխումը, որը հակացուցված է աշխատողին առողջական պատճառներով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդված).

գ) կոլեկտիվ բանակցությունների ընթացքում աշխատողների ներկայացուցիչների տեղափոխումը գործատուի նախաձեռնությամբ՝ առանց նրանց ներկայացնելու լիազորած մարմնի նախնական համաձայնության (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 39-րդ հոդված).

դ) աշխատողների, նրանց ասոցիացիաների ներկայացուցիչների գործատուի նախաձեռնությամբ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծման ժամանակահատվածում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 405-րդ հոդված):

Դատարանի կողմից աշխատողի բարոյական վնասի (վնասի) հատուցման պահանջների քննարկումը.

Դատարաններում աշխատանքային վեճերը քննարկելիս աշխատողների փոխհատուցման պահանջները դառնում են ավելի հաճախակի: բարոյական վնաս. Այս առումով աշխատանքային հարաբերությունների երկու կողմերի համար էլ կարևոր է իմանալ, թե ինչ է ներառում այս հայեցակարգը իրավական տեսանկյունից։

Աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում պատճառված բարոյական վնասը երկար ժամանակ դիտարկվում էր քաղաքացիական իրավունքի նորմերին համապատասխան (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 151, 1101 հոդվածներ): Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 151-րդ հոդվածը, բարոյական վնասը ենթադրում է ֆիզիկական և բարոյական տառապանքի առկայություն, որն առաջացել է այն գործողությունների հետևանքով, որոնք խախտում են անձնական ոչ գույքային իրավունքները (անունի իրավունք, հեղինակություն և այլն) կամ անձին պատկանող ոչ նյութական օգուտները: քաղաքացի (կյանք, առողջություն, անձնական արժանապատվություն, գործարար համբավ, անձեռնմխելիության գաղտնիություն և այլն):

Բարոյական վնասի հատուցման վերաբերյալ դատական ​​պրակտիկան ամփոփվել է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի «Բարոյական վնասի հատուցման մասին օրենսդրության կիրառման որոշ հարցեր» 1994 թվականի դեկտեմբերի 20-ի թիվ 10 (փոփոխված և լրացված) որոշման մեջ. ): Եվ չնայած Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանը չի տվել ընդհանուր սահմանումֆիզիկական և բարոյական տառապանքների, հիշյալ որոշման 3-րդ կետով փորձ է արվել բացահայտել բարոյական վնասի տեսակներից մեկի բովանդակությունը. բարոյական տառապանք, որը պետք է հասկանալ որպես «բարոյական կամ ֆիզիկական տառապանք՝ առաջացած գործողություններով (անգործությամբ), որոնք ոտնձգություն են անում քաղաքացուն ծննդյան պահից կամ օրենքի ուժով պատկանող ոչ նյութական շահերին (կյանք, առողջություն, անձնական արժանապատվություն, գործարար համբավ, գաղտնիություն, անձնական և ընտանեկան գաղտնիքներ): , և այլն) .p.) կամ խախտելով նրա անձնական ոչ գույքային իրավունքները (իր անունն օգտագործելու իրավունքը, հեղինակությունը) կամ խախտելով քաղաքացու գույքային իրավունքները։

Միայն 1997 թվականին բարոյական վնաս հասկացությունը մտավ աշխատանքային օրենսդրություն։ 1997 թվականի մարտի 17-ի թիվ 59-FZ «Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 213-րդ հոդվածում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» Դաշնային օրենքի համաձայն, աշխատողին հնարավորություն է տրվել դիմել դատարան՝ բարոյական փոխհատուցման համար: ապօրինի պաշտոնանկության կամ տեղափոխման դեպքում վնաս. Աշխատողին պատճառված բարոյական վնասի փոխհատուցման նորմերը ներառված են նաև Ռուսաստանի Դաշնության նոր աշխատանքային օրենսգրքում: Մասնավորապես, Արվեստի 7-րդ մասը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394-ը, ինչպես նաև Արվեստի 5-րդ մասը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 213-ը նախատեսում է անօրինական աշխատանքից ազատվելու և այլ աշխատանքի անցնելու համար բարոյական վնասի փոխհատուցման հնարավորությունը: Բայց հատկապես նշանակալից է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում նոր նորմի ի հայտ գալը, որը նախատեսում է բարոյական վնասի փոխհատուցման իրավունք: առանց գործատուի իրավախախտումների կոնկրետ տեսակների հիշատակման (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 237-րդ հոդված «Աշխատողին պատճառված բարոյական վնասի փոխհատուցում»): . Սա նշանակում է, որ աշխատողն իրավունք ունի բարոյական կամ ֆիզիկական տառապանքով ուղեկցվող իր աշխատանքային իրավունքների խախտման բոլոր դեպքերում դիմելու բարոյական վնասի հատուցման:

Օրենքը նախատեսում է ոչ նյութական վնասի հատուցում դրամական տեսքով, որի չափը կարող է որոշվել աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ։ Այն դեպքում, երբ նրանց միջև նման համաձայնություն ձեռք չի բերվել, և այս առիթով աշխատանքային վեճ է ծագում, աշխատողն իրավունք ունի հայց ներկայացնել դատարան (խաղաղության արդարադատություն): Դատարանը որոշում է ոչ նյութական վնասի փաստի առկայությունը, այսինքն. աշխատողի ֆիզիկական և բարոյական տառապանքը` խախտելով նրա աշխատանքային իրավունքը. Որոշման մեջ նշվում են վերականգնման հիմքերը և հատուցման չափը, որը նույնպես սահմանում է դատարանը (մագիստրատը):

Կարևոր է իմանալ!

Ոչ նյութական վնասը հատուցելու համար անհրաժեշտ է միաժամանակ ունենալ Արվեստով սահմանված հետևյալ պայմանները. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 151.

ա) բարոյական վնասի (վնասի) փաստը.. Աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում բարոյական վնասի առկայությունը որոշելը, առաջին հերթին, նկատի ունեն բարոյական տառապանքև փորձառություններ մտավորանձի ոլորտը, որը պատճառվել է նրա աշխատանքային իրավունքների խախտմամբ (օրինակ՝ ապօրինի աշխատանքից ազատվելու կամ այլ աշխատանքի անցնելու դեպքում): ֆիզիկական վնաս, ինչպես հայտնի է, արտահայտվում է պատճառաբանությամբ ֆիզիկականցավ, որը կապված է բարոյական տառապանքի պատճառով առողջությանը կամ հիվանդությանը վնասելուն.

բ) խաբեություն կատարողի ապօրինի գործողությունները (անգործությունը)., այսինքն. աշխատողի աշխատանքային իրավունքները խախտած գործատուի գործողությունները աշխատանքային օրենսդրության տեսանկյունից ճանաչվում են անօրինական.

v) անօրինական գործողության (անգործության) և ոչ նյութական վնասի պատճառահետևանքային կապը. Սա նշանակում է, որ հենց գործատուի կողմից կատարված ապօրինի գործողությունն է (անգործությունը) բարոյական վնասի հիմնական պատճառը։ Օրինակ, եթե կարգապահական տույժի ապօրինի կիրառման արդյունքում աշխատողը զգում է ուժեղ զգացմունքներ (բարոյական տառապանք) և դրա հետ կապված՝ տառապում է հիպերտոնիկ ճգնաժամ (ֆիզիկական տառապանք), ապա առաջանում է կուտակային բարոյական վնաս, որը. գործատուի ապօրինի գործողությունների հետևանք է (պատժամիջոցի ապօրինի կիրառում), այսինքն՝ էլ. այս գործողությունների հետ կապված է պատճառահետևանքային կապի մեջ.

է) հանցագործի մեղքով. Մեղքի սկզբունքը գործատուին պատասխանատվության ենթարկելու նախապայման է, որը բխում է Արվեստի 2-րդ մասի վերլուծությունից: Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 151-ը, որտեղ ասվում է, որ «բարոյական վնասի փոխհատուցման չափը որոշելիս դատարանը հաշվի է առնում խախտողի մեղքի աստիճանը ...»: Բացի այդ, ինչպես վերը նշվեց, հատուցման ենթակա ոչ նյութական վնասը չպետք է պատճառվի գործատուի որևէ գործողություններով, այլ միայն օրենքով ապօրինի ճանաչվածներով, ինչը ենթադրում է նաև մեղք:

Բարոյական վնասի հատուցման չափը որոշելիս դատարանը նաև հաշվի է առնում ֆիզիկական և բարոյական տառապանքի աստիճանը, որը կապված է վնասված անձի անհատական ​​հատկանիշների հետ (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 151-րդ հոդվածի 2-րդ մաս). դրանց բնույթը և դրանց պատճառման փաստացի հանգամանքները (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 1101-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Ոչ նյութական վնասի հատուցման չափը որոշելիս պետք է հաշվի առնել ողջամտության և արդարության պահանջները։

Հաճախ բարոյական վնաս պատճառելիս պատճառվում է նաև գույքային վնաս, որը հատուցվում է անկախ բարոյական վնասի հատուցումից (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 1099-րդ հոդվածի 3-րդ կետ):

Աշխատանքային վեճի ավարտը կողմերի բարեկամական համաձայնությամբ

Քաղաքացիական դատավարության ընթացքում քննարկվող վեճերը, ներառյալ աշխատանքային վեճերը, կարող են ավարտվել բարեկամական համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 39-րդ հոդված):

կարգավորման պայմանագիր- Սա կողմերի համաձայնությունն է՝ դադարեցնել դատավարությունը փոխադարձ զիջումների հիման վրա։

Հաշտության պայմանագիրը կարող է կնքվել ոչ միայն դատաքննության ընթացքում, այլև գործընթացի այլ փուլերում՝ գործը վճռաբեկ ատյանի կողմից քննելիս, վճռի կատարման փուլում։ Վեճը կարգավորման համաձայնագրի միջոցով լուծելու հնարավորությունը դատավորը պարզաբանում է գործը դատաքննության նախապատրաստելու գործընթացում։ Հաշտության պայմանագրի օրինականության նկատմամբ վերահսկողությունը պատկանում է դատարանին. այն չի հաստատում, եթե այն հակասում է օրենքին կամ խախտում է ինչ-որ մեկի իրավունքներն ու օրենքով պաշտպանված շահերը։ Դատական ​​նիստում կողմի կողմից բանավոր շարադրված հաշտության պայմանագրի պայմաններն արձանագրվում են արձանագրությամբ և ստորագրվում երկու կողմերի կողմից, իսկ գրավոր ներկայացվածները կցվում են գործին։ Հաշտության պայմանագիրը հաստատելիս դատարանը կայացնում է վճիռ վարույթի դադարեցում, որը հստակեցնում է դրա պայմանները։

Կարևոր է իմանալ!

Դատարանի կողմից հաշտության պայմանագրի հաստատումը հանգեցնում է կարևոր իրավական հետևանքների.

ա) նույն հայցի դատարանի կողմից երկրորդ քննության անհնարինությունը.

բ) կողմերից մեկի պահանջով կարգավորման պայմանագրի կատարումը:

Դատարանի կողմից քննարկված աշխատանքային վեճը նույնպես կարող է կարճվել՝ կապված հայցվորի հրաժարումը պահանջներից(Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 39-րդ հոդված):

Դատարանները հատուկ ուշադրություն են դարձնում պայմանների ստուգմանը կարգավորման պայմանագիրաշխատանքային հարցեր, և հրաժարում պահանջներիցորպեսզի համապատասխանեն աշխատանքային օրենսդրության նորմերին և չոտնահարեն որևէ մեկի իրավունքներն ու օրենքով պաշտպանված շահերը։

Անընդունելի է հաշտության համաձայնագրի հաստատումը այն դեպքում, երբ դրա պայմանները որևէ կերպ խախտում են աշխատողի աշխատանքային իրավունքները կամ, օրենքի շրջանցմամբ, նպատակ ունեն ազատել գործատուին. պատասխանատվությունկազմակերպությանը հասցված վնասի համար:

Ընդունել-չընդունելու որոշում կայացնելիս պահանջից հրաժարվելըՆման հայցի վերաբերյալ կողմերի հաշտության պայմանագիրը վերականգնելու կամ հաստատելու մասին դատարանը պարզում է, թե արդյոք այդ գործողությունները հակասում են օրենքին և կողմերի շահերին:

Այն պայմանները, որոնցում կողմերը հաշտության համաձայնության են եկել, արտացոլվում են դատական ​​նիստի արձանագրության մեջ և ստորագրվում կողմերի կողմից։ Այս պայմանները պետք է լինեն հստակ, որոշակի և բաց չլինեն տարբեր մեկնաբանությունների համար, որպեսզի կատարման մեջ վեճեր չառաջացնեն:

Եզրակացություն

Դատարանում աշխատանքային վեճերի քննարկման պրակտիկան վերլուծելով՝ երկակի զգացում է առաջանում. Մի կողմից՝ յուրաքանչյուր աշխատող իրավունք ունի իրավական պաշտպանության համար դիմել անկախ դատական ​​մարմնին, և այդ պաշտպանությունն իրականում իրականացվում է։ Դա հաստատում է դատական ​​վիճակագրությունը՝ գործերի ճնշող մեծամասնությունում աշխատողների պահանջները բավարարվում են։ Բայց, մյուս կողմից, մենք հիանալի հասկանում և գիտենք, որ միայն քչերն են դիմում դատարան և միայն ծայրահեղ դեպքերում, թեև աշխատանքային խախտումները համատարած են։ Ինչո՞ւ են աշխատողների մեծ մասը, որոնց իրավունքները անտեսվում և ոտնահարվում են, նախընտրում են լռել և օրինական պաշտպանություն չեն փնտրում:

Բազմաթիվ պատճառներից առավել ակնհայտ են տնտեսական, սոցիալական, հոգեբանական, մշակութային և իրավական։ Իրավական տեսակետից լիովին հնարավոր է բարձրացնել աշխատողների պաշտպանության արդյունավետությունը, և այս ուղղությամբ շարժումն արդեն իսկ ընթանում է։ Սա առաջին հերթին հենց իրավական նորմերի կատարելագործումն է` լրացնելով օրենսդրության բացերը։ Ինչպես գիտեք, աշխատանքային օրենսդրությունը մշտապես թարմացվում է, նախապատրաստվում են էական փոփոխություններ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում և այլն: Բազմաթիվ նախապատրաստական ​​աշխատանքներ են տարվում աշխատանքային գործերով անկախ իրավական դատավարության հայեցակարգի մշակման ուղղությամբ, մասնավորապես, նախապատրաստվել է «Մասնագիտական ​​աշխատանքային դատարանների փուլային ստեղծման մասին» դաշնային օրենքի նախագիծը և մշակվում է Աշխատանքային դատավարության օրենսգրքի հայեցակարգը։ զարգացած։ Հաշվի առնելով աշխատանքային գործերի առանձնահատուկ առանձնահատկությունները, ինչպես նաև այն բոլոր ֆինանսական, կադրային և այլ խնդիրները, որոնք մշտապես ունենում են ընդհանուր իրավասության դատարանները, անհրաժեշտ է թվում աշխատանքային դատավարությունները տարանջատել քաղաքացիական գործերի ընդհանուր զանգվածից։ Եթե ​​նման մասնագիտացված աշխատանքային դատարանները իսկապես ստեղծվեն և համալրվեն որակյալ դատավորներով՝ աշխատանքային իրավունքի ոլորտի մասնագետներով, ապա բոլոր հիմքերը կան ակնկալելու աշխատանքային վեճերի քննարկման որակի էական բարձրացում, հետևաբար՝ քաղաքացիների վստահության բարձրացում։ . Եվ հետո, թերեւս, կնվազեն չլուծված կոնֆլիկտների թիվը, որոնք աշխատողը կարող է քաղաքակիրթ կերպով լուծել աշխատանքային վեճերի մասնագիտացված դատարանում։

Այս հրապարակման մեջ մենք չենք կարողանում մանրամասն վերլուծել այս հիմքերից յուրաքանչյուրն առանձին դիտարկելու դատական ​​պրակտիկան։ Անդրադառնանք միայն աշխատանքային վեճերը քննելիս դատարանների կողմից առաջադրված ընդհանուր և, մեր կարծիքով, ամենակարևոր պահանջների վրա։

անհատական ​​աշխատանքային վեճ

Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումների կատարումը. Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումը՝ համաձայն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 389-ը ենթակա է կատարման բողոքարկման համար նախատեսված տասնօրյա ժամկետը լրանալուց հետո երեք օրվա ընթացքում:

Հանձնաժողովի որոշումը սահմանված ժամկետում չկատարելու դեպքում աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի կողմից աշխատողին տրվում է տեղեկանք, որը կատարողական փաստաթուղթ է։ Վկայականը չի տրվում, եթե աշխատողը կամ գործատուն աշխատանքային վեճը սահմանված ժամկետում դատարան փոխանցելու դիմում են ներկայացրել: Աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի կողմից տրված տեղեկանքի հիման վրա և այն ստանալու օրվանից ոչ ուշ, քան երեք ամիս հետո դատական ​​կարգադրիչը կատարում է աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի որոշումը:

Եթե ​​աշխատողը հարգելի պատճառներով բաց է թողնում սահմանված եռամսյա ժամկետը, ապա վկայական տված աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովը կարող է վերականգնել այդ ժամկետը:

Աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ որոշումներ կայացնել աշխատանքից ազատվելու և այլ աշխատանքի անցնելու վերաբերյալ. Եթե ​​աշխատանքից ազատելը կամ այլ աշխատանքի անցնելը ճանաչվում է անօրինական, ապա անհատական ​​աշխատանքային վեճը քննող մարմնի կողմից աշխատողը պետք է վերականգնվի իր նախկին աշխատանքում: Անհատական ​​աշխատանքային վեճը քննարկող մարմինը որոշում է կայացնում աշխատողին վճարել միջին վաստակը հարկադիր բացակայության ամբողջ ժամանակահատվածի համար կամ վաստակի տարբերությունը ցածր վարձատրվող աշխատանք կատարելու ամբողջ ժամանակահատվածի համար:

Աշխատողի խնդրանքով անհատական ​​աշխատանքային վեճ քննարկող մարմինը կարող է սահմանափակվել իրեն օգտին վերոհիշյալ փոխհատուցումը վերականգնելու մասին որոշում կայացնելով, ինչպես նաև որոշել աշխատանքից ազատման հիմքերի ձևակերպումը փոխել իր ազատ աշխատանքից: կամք.

Եթե ​​աշխատանքից ազատման պատճառի ձևակերպումը սխալ է ճանաչվում կամ օրենքով սահմանված չէ, ապա անհատական ​​աշխատանքային վեճ քննող դատարանը պարտավոր է փոխել այն և որոշման մեջ նշել աշխատանքից ազատման պատճառն ու հիմքերը՝ խստորեն համապատասխան. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը կամ այլ դաշնային օրենքը: Եթե ​​աշխատանքային գրքույկում աշխատանքից ազատման պատճառի սխալ ձևակերպումը թույլ չի տվել աշխատողին այլ աշխատանքի անցնել, ապա դատարանը որոշում է աշխատողին վճարել միջին վաստակը հարկադիր բացակայության ողջ ընթացքում:

Առանց օրինական հիմքերի աշխատանքից ազատվելու կամ աշխատանքից ազատվելու կամ ապօրինի այլ աշխատանքի անցնելու սահմանված կարգը խախտելու դեպքում դատարանը կարող է աշխատողի պահանջով որոշում կայացնել սույն օրենքով իրեն պատճառված բարոյական վնասի համար աշխատողին հատուցել դրամական փոխհատուցում. գործողություններ։ Այս հատուցման չափը որոշում է դատարանը։

Եթե ​​անհատական ​​աշխատանքային վեճը քննարկող մարմինը հիմնավորված է ճանաչում աշխատողի դրամական պահանջները, ապա համաձայն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 395-ը, նրանք լիովին բավարարված են:

Վերականգնման որոշումների կատարումը: Ապօրինի աշխատանքից ազատված աշխատակցին աշխատանքի վերադարձնելու, նախկին աշխատավայրում ապօրինի այլ աշխատանքի տեղափոխված աշխատողին վերականգնելու մասին որոշումը ենթակա է անհապաղ կատարման։ Եթե ​​գործատուն հետաձգում է նման որոշման կատարումը, ապա որոշում կայացնող մարմինը որոշում է կայացնում աշխատողին վճարելու մասին միջին վաստակի կամ վաստակի տարբերության որոշման կատարման ուշացման ողջ ժամանակահատվածի համար:

Անհատական ​​աշխատանքային վեճերը քննող մարմինների որոշմամբ վճարված գումարների հակադարձ վերականգնման սահմանափակում. Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 397-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողից իրեն վճարված գումարների հակադարձ վերականգնումը՝ անհատական ​​աշխատանքային վեճի քննարկման մարմնի որոշման համաձայն, երբ որոշումը չեղյալ է հայտարարվում վերահսկողության միջոցով. թույլատրվում է միայն այն դեպքերում, երբ չեղյալ հայտարարված որոշումը հիմնված է եղել աշխատողի կողմից հաղորդված կեղծ տեղեկությունների կամ նրա կողմից ներկայացված կեղծ փաստաթղթերի վրա: Պանինա Ա.Բ. Աշխատանքային իրավունք. Դասագիրք.-M: Հրատարակչություն «FORUM» - INFRA - M, 2008. S. 257