Ինչ կապ ունի կազմակերպության հետ: Ոչ ֆորմալ հարաբերություններ. կազմակերպությունում ոչ պաշտոնական հարաբերությունների դրական և բացասական կողմերը

«Սոցիալական հարաբերություններ» հասկացությունը.

Մարդը սոցիալական էակ է, որը գիտակցում է իր գործունեությունը և շահերը հասարակության ներսում: Հետևաբար, մարդը կարող է գնահատել իր հատկությունները և բնութագրերը միայն սոցիալական կազմակերպությունում զարգացող սոցիալական հարաբերությունների շրջանակներում: Հասարակական հարաբերություններում դրսևորվում են մարդու բնավորության ամենանշանակալի գծերը, որոնք կամ կօգնեն մարդուն իրացնել ինքն իրեն, կամ կխոչընդոտեն իր կարիքների, հետաքրքրությունների իրականացմանը և, ընդհանրապես, ինքնահաստատմանը։

Սահմանում 1

Հասարակական (այլ կերպ ասած՝ սոցիալական) հարաբերությունները հարաբերությունների և կախվածության տարբեր ձևեր են, որոնք ի հայտ են գալիս, երբ մարդը շփվում է հասարակության այլ անդամների հետ: Սոցիալական հարաբերությունները, ի տարբերություն միջանձնային և այլ տեսակի հարաբերությունների, այն հարաբերություններն են, որտեղ մարդիկ հանդես են գալիս որպես սոցիալական «ես»։ Այսինքն՝ նրանք ամբողջությամբ չեն արտացոլում իրենց էությունը որպես կազմակերպության անդամ, բայց միևնույն ժամանակ ցույց են տալիս այն հատկանիշները, որոնք կազմակերպությունը կամ հասարակությունը պահանջում է իրենցից։

Սոցիալական հարաբերությունները կարելի է դասակարգել ըստ հետևյալ հիմնական հատկանիշների.

1. Սոցիալական հարաբերությունները, կախված կազմակերպության մասնակիցների կողմից տիրապետվող ուժի չափից և հարաբերություններից՝ ինչպես ուղղահայաց, այնպես էլ հորիզոնական.
2. Սոցիալական հարաբերություններ՝ բաշխված ըստ սեփականության և տնօրինման՝ գույքի, դասակարգային սոցիալական հարաբերությունների.
3. Ըստ դրսևորման ոլորտների՝ տնտեսական, քաղաքական, սոցիալական, կրոնական հարաբերությունները կազմակերպության զարգացման տարբեր մակարդակներում։ Սոցիալական հարաբերությունների յուրաքանչյուր տեսակ արտացոլում է անձի՝ իրեն որպես հոգևոր համայնքի, սոցիալական հարաբերությունների կամ տնտեսական կառուցվածքի մաս գիտակցելու անհրաժեշտությունը.
4. Ըստ կանոնակարգի՝ հարաբերությունները կարող են լինել և՛ պաշտոնական (ֆորմալ, կառուցված ըստ կանխորոշված ​​նորմերի և կանոնների համակարգի), և՛ ոչ ֆորմալ (ոչ ֆորմալ, որոնք առաջանում են որոշ կազմակերպություններում, ինչպես նաև պարզապես մարդկանց միջև բարեկամական մակարդակի հարաբերություններում և այլն: ):

Պաշտոնական (ֆորմալ) և ոչ պաշտոնական (ոչ պաշտոնական) հարաբերությունները կարող են լինել նաև մի քանի տեսակի՝ երկարաժամկետ (հարաբերություններ գործընկերների և ընկերների միջև), կարճաժամկետ (պատահական ծանոթներ, ընկեր ճանապարհորդներ), ֆունկցիոնալ (պատվեր կատարող և անմիջապես հաճախորդը): կրթական հարաբերություններ (որոնք ձևավորվում են ուսումնական և գիտական ​​միջավայրում ուսանողների և ուսուցիչների, ինչպես նաև որոշակի գիտական ​​ոլորտում բանիմաց գործընկերների միջև), ենթակաների (շեֆի և ենթակաների միջև, ովքեր կարգավորում են իրենց հարաբերությունները և թույլ չեն տալիս նրանց դուրս գալ աշխատանքային թիմից) . Այս խմբում հարաբերությունների մեկ այլ տեսակ է պատճառահետևանքային կապը (օրինակ՝ զոհը և հանցագործը):

Կազմակերպությունում սոցիալական հարաբերությունների բնութագրերը

Միևնույն կազմակերպության ներսում սոցիալական հարաբերություններն ունեն իրենց առանձնահատուկ առանձնահատկությունները: Նախ, նման հարաբերությունները հիերարխիկ են (եթե վերին և ստորին շերտերը ղեկավար և ենթակա են): Երկրորդ՝ դա հարաբերությունների ինքնակարգավորումն է։ Այն բնութագրվում է նրանով, որ հարաբերությունները ի սկզբանե ենթակա են կանոնների և օրենքների, և աշխատողը տեղեկացվում է դրանց մասին: Այս կանոններին համապատասխան՝ նա իրականացնում է իր գործունեությունը, կատարում որոշակի պարտականություններ, որոնց համար ստանում է արտոնություններ (աշխատավարձի բարձրացում, վճարովի արձակուրդներ): Կազմակերպությունում հարաբերությունները բաց են, քանի որ միայն նման պայմաններում է հնարավոր արդյունավետորեն զարգացնել հարաբերությունները ղեկավարության և աշխատակիցների միջև, հասնել դրված նպատակներին:

Խմբում և կազմակերպությունում սոցիալական հարաբերությունները որոշվում են կախված սոցիալական կապերի տեսակից: Այսպիսով, դա կարող է լինել հետևյալ տեսակները.

1. Սոցիալական շփումները պարզ, տարրական կապեր են, որոնք առաջանում են անհատների միջև: Նման շփումները կարող են լինել կարճաժամկետ կամ երկարաժամկետ: Ամեն ինչ կախված է կազմակերպության և նրա անդամների հետապնդած նպատակներից, և թե որքան երկարաժամկետ համագործակցություն կարող է լինել.
2. Սոցիալական գործողություններն այն գործողություններն են, որոնք ուղղված են կազմակերպության մյուս անդամներին (անհատներին): Սոցիալական գործողությունները ռացիոնալ են, ընկալվում են բոլոր անդամների կողմից և հետապնդում են կոնկրետ նպատակներ.
3. Սոցիալական փոխազդեցությունները սուբյեկտների համակարգված, կանոնավոր (նույնիսկ ամենօրյա) փոխկապակցված գործողություններ են, որոնք ուղղված են միմյանց: Իհարկե, փոխազդեցությունները հենց այնպես չեն առաջանում. անդամները հետապնդում են ընդհանուր նպատակ և կարող են նորից բաժանվել ցանկալի արդյունքի հասնելուց հետո.
4. Սոցիալական հարաբերությունները հարաբերություններ են, որոնք զարգանում են մարդկանց (կամ մարդկանց ավելի լայն խմբերի) միջև: Սոցիալական հարաբերություններն իրականացվում են այն օրենքներին համապատասխան, որոնք սահմանված են հասարակության սոցիալական կազմակերպման շրջանակներում:

Սոցիալական հարաբերությունները մեծապես կախված են սոցիալական գործողությունների տիպաբանությունից: Նշենք, որ այսօր սոցիոլոգիական գիտության մեջ կա անձի կամ մարդկանց ավելի լայն խմբի սոցիալական գործողության մեկ տիպաբանություն.

• Նպատակային ռացիոնալ գործողություն - այս տեսակը ենթադրում է կազմակերպության անդամների համար սահմանված նպատակի բավականին հստակ գիտակցում: Դա կապված է ոչ միայն դրա անմիջական իրազեկման, այլև դրան հասնելու համար անհրաժեշտ բոլոր միջոցների ռացիոնալ ըմբռնման հետ.
• Արժեքային-ռացիոնալ գործողությունը գործողությունների տեսակ է, որը կենտրոնացած է որոշակի մարդկային արժեքների վրա (էթիկական, կրոնական, գեղագիտական, հոգևոր, բարոյական): Այս արժեքներն ընդունվում են անհատի կողմից, գիտակցվում են նրա կողմից և զարգանում՝ կախված նրանից, թե որքանով է նա ձգտում դրանց իմացության և ընդունման համար.
• Ավանդական գործողություն - ձևավորվում է վարքագծի որոշակի օրինաչափությունների իմիտացիայի հիման վրա: Կաղապարները ամրագրված են ավանդական մշակույթում և ենթակա չեն քննադատության։ Եթե ​​մարդը չի աջակցում նրանց, նրան կարող են հեռացնել հասարակությունից անհնազանդության համար;
• Աֆեկտիվ գործողություն - դրա հիմնական բնութագիրը անհատի հուզական վիճակի որոշումն է: Մարդը կարող է գործողություններ կատարել կրքի վիճակում, առանց զգացմունքները զսպելու, իսկ ապագայում նման գործողությունները կարող են վնասել հասարակությանը։

Որո՞նք են ոչ պաշտոնական հարաբերությունները կազմակերպությունում: Սրանք այն հարաբերություններն են, որոնք դադարում են լինել միայն գործնական և դառնում են անձնական: Սա տեղի է ունենում անընդհատ: Իսկապես, երբեմն գործընկերներին կարելի է ավելի հաճախ տեսնել, քան ընտանիքի անդամներին: Զարմանալի չէ, որ մարդն աշխատավայրում փորձում է այնպիսի հարաբերություններ կառուցել, որը նրան կստիպի գրասենյակ գնալ։

Սահմանում

Ոչ պաշտոնական հարաբերությունները հարաբերություններ են, որոնք դժվար թե կարելի է բիզնես անվանել: Նրանք սովորաբար տեղի են ունենում փոքր կազմակերպություններում: Նման ընկերությունների աշխատակիցները չափազանց սերտ են շփվում, իսկ երբեմն նրանք հարազատներ կամ լավագույն ընկերներ են: Հազվադեպ չէ, որ լավ ծանոթները սկսում են կառուցել, երիտասարդները ողջունում են ծանոթությունը թիմում, նույնիսկ խրախուսում են այն: Ինչ կերպ կարող է դա արտահայտվել: Տոների, կորպորատիվ երեկույթների և պարզապես հանգստյան օրերը նեղ շրջապատում անցկացնելու համատեղ տոնակատարության ժամանակ։

Աշխատակիցները, ովքեր հավատարիմ են մնում ոչ պաշտոնական հարաբերություններին, գիտեն ոչ միայն իրենց գործընկերների բիզնեսի խելամտությունը, այլև նրանց անձնական կյանքը: Մարդիկ գիտեն, թե ով ում հետ է հանդիպում, քանի երեխա ունեն և ինչպես են անցկացնում իրենց ազատ ժամանակը։ Ոչ ֆորմալ հարաբերություններն ավելի հաճախ հանդիպում են կանանց խմբերում: Սա զարմանալի չէ, երբ հաշվի ես առնում, որ աշխատակիցների միջև մտերմությունը ձեռք է բերվում հաճախակի, անկեղծ խոսակցությունների միջոցով:

Կազմում

Մարդիկ, ովքեր ստիպված են լինում շաբաթը 5 օր սերտ կապի մեջ լինել իրենց գործընկերների հետ, կամա թե ակամա դառնում են նույն թիմի անդամ։ Որոշ գրասենյակներ կարողանում են խուսափել ոչ պաշտոնական հարաբերություններ հաստատելուց, իսկ մյուսներին՝ ոչ։ Ինչն է որոշում չափազանց սերտ կապի ձևավորումը:

• Պատկանելու զգացում. Մարդը սիրում է թիմի անդամ լինել: Հենց այն փաստի գիտակցումը, որ դու ոչ թե պարզապես մարդ ես, այլ ընդհանուր գործի մեխանիզմի ատամնանիվը, բարձրացնում է ինքնագնահատականը։ Մարդն իրեն մխիթարում է այն մտքով, որ իր գործընկերները չեն կարող գլուխ հանել առանց իրեն, և հաճախ դա իսկապես տեղի է ունենում։
• Հետաքրքրություն. Երբ մարդուն դուր է գալիս աշխատավայրը և ամբողջ կազմակերպությունը, նա իր բոլոր ջանքերն ուղղելու է ընկերության աճին օգնելու համար: Ընդհանուր գործի նկատմամբ հետաքրքրությունն ուժեղորեն միավորում է մարդկանց։
• Փոխադարձ օգնություն. Մարդը կարեկցում է նրանց, ովքեր օգնության են հասնում: Իսկ երբ թիմի անդամը վստահ է իր գործընկերների նկատմամբ, նրա նկատմամբ վստահություն է ձևավորվում։ Եվ վստահությունը ցանկացած սերտ հարաբերությունների հիմքն է:
• Սերտ հաղորդակցություն. Մարդիկ, ովքեր ամեն օր շփվում են միմյանց հետ մեկ բաժակ թեյի կամ սուրճի շուրջ, պարզապես չեն կարող անձնական խնդիրները պահել իրենց մեջ: Նրանք կիսվում են դրանք ուրիշների հետ, խորհուրդներ են խնդրում և միասին աշխատում են լուծում գտնել:
• Փոխադարձ պաշտպանություն. Երբ մարդ իր գործընկերոջ նկատմամբ համակրանք ու վստահություն է զգում, նա կփորձի պաշտպանել մարդուն։ Իշխանությունների առջև փոխադարձ ծածկոցը նրանց միավորում է։

Բնութագրական

Ցանկացած սերտ թիմում նրա անդամները լավ հարաբերություններ կպահպանեն: Ի՞նչ կարելի է ասել ոչ պաշտոնական հաղորդակցության մասին:

• խմբի նույնականացում. Մտերիմ ընկերների թիմում աշխատող մարդիկ գործունեության պտուղը կընկալեն ոչ թե որպես իրենց, այլ որպես խումբ։ Նման կոլեկտիվի անդամներից կարելի է լսել ոչ թե «ես», այլ «մենք» բառը։ Մարդը կճանաչի իրեն որպես մեկ մեծ ընտանիքի անդամ։
• Անձնական շփում. Ո՞ր թիմում կարելի է ջերմ հարաբերություններ ստեղծել։ Մեկում, որտեղ բոլորը հնարավորություն ունեն անկեղծ խոսել միմյանց հետ: Եթե ​​մարդիկ իրենց ընկերների հանդեպ բարեհաճություն չգտնեն, նրանց հարաբերությունները ոչ պաշտոնական կլինեն:
• Դերերի բաշխում. Ինչպես ցանկացած թիմում, ոչ ֆորմալում էլ կլինի անհատականությունների հստակ աստիճանավորում։ Յուրաքանչյուր մարդ յուրահատուկ է, և դա ցույց կտա: Մեկը զգույշ կլինի, մյուսը՝ չափազանց բաց, իսկ երրորդի համար դժվար կլինի թաքցնել իր անկեղծությունը:

Հետևում

Ե՛վ պաշտոնական, և՛ ոչ պաշտոնական հարաբերություններն ունեն իրենց առավելություններն ու թերությունները: Ստորև ներկայացված են այն թիմերի արժանիքները, որոնցում խրախուսվում է սերտ շփումը:

• Լավ մթնոլորտ. Մարդիկ հաճույքով աշխատանքի են գնում։ Նրանք իրենց ծառայությունն ընկալում են որպես ընկերների հետ սրճարան ճամփորդություն։ Այդ պատճառով թիմում հազվադեպ են լինում վեճեր և վեճեր: Գործընկերների ընդհանուր տրամադրությունը ամենից հաճախ դրական է։
• Ընկերության հավատարմություն. Լավ մասնագետները, ովքեր իրական ընկերներ են գտել ընկերությունում, երկու անգամ կմտածեն իրենց աշխատանքը թողնելուց առաջ: Եթե ​​նույնիսկ որակավորված արհեստավորին այլ կազմակերպությունում ավելի բարձր աշխատավարձ առաջարկեն, նա, ամենայն հավանականությամբ, կհրաժարվի այդ առաջարկից, քանի որ շահագրգռված չի լինի ստեղծել սոցիալական նոր կապեր։
• Ընկերության զարգացման պարտավորություն. Թիմի յուրաքանչյուր անդամ, որտեղ գերակշռում են ոչ պաշտոնական հարաբերությունները, կձգտեն զարգացնել իր կազմակերպությունը: Ինչո՞ւ։ Ղեկավարության և գործընկերների հետ լավ հարաբերությունները կնպաստեն ավելի արդյունավետ աշխատանքին։

Դեմ

Ոչ ֆորմալ հարաբերությունները ձգտելու բան չեն: Ահա թե ինչ են մտածում առաջնորդների մեծ մասը: Ինչո՞ւ են նրանք նման կարծիքի։

• Ինքնիրականացման բացակայություն. Երբ մարդ գիտի, որ իրեն սիրում ու գնահատում են, կորցնում է զարգացման հանդեպ հետաքրքրությունը։ Թիմը նման է ընտանիքի. Եթե ​​գործընկերներից մեկի մոտ ինչ-որ բան չստացվի, մնացած բոլորը փակ աչքերով կնայեն թերություններին։ Հաճախ այսպիսի իրավիճակ է լինում՝ աշխատողը լավ պատմող է, բայց վատ աշխատող։
• Բամբասանք. Այնտեղ, որտեղ սերտ շփում կա, միշտ տեղ կա ասեկոսեների ու բացթողումների համար։ Ոչ միայն կանայք, այլեւ տղամարդիկ սիրում են միմյանց բամբասանք փոխանցել։ Զրպարտությունն ու զրպարտությունը կարող են խաթարել առողջ հարաբերությունները ցանկացած թիմում:
• Առաջընթացի արգելակում. Սերտ թիմը հաճախ դեմ է ցանկացած նորարարության: Մարդիկ կարծում են, որ իրենց փխրուն աշխարհը, որի կառուցման համար իրենք քրտնաջան աշխատել են, կարող է փլուզվել, եթե ղեկավարը ևս մի քանի աշխատակից ընդունի, ինչ-որ մեկին ուղարկի վերապատրաստման կամ ձեռք բերի նոր սարքավորումներ։

Կառուցվածք

Կազմակերպությունում ոչ պաշտոնական հարաբերությունները կարող են դիտվել և՛ որպես օրհնություն, և՛ անեծք: Գործընկերների միջև սերտ հարաբերություններն ազդում են նրանց աշխատանքային գործունեության և, որպես հետևանք, արդյունավետության վրա: Նման թիմը հաջողությամբ ղեկավարելու համար պետը պետք է լավ հոգեբան լինի: Տնօրենը պետք է վերլուծի այն հարաբերությունները, որոնք ձևավորվել են իր ենթակաների միջև։ Ոչ պաշտոնական հարաբերությունների կառուցվածքը հետևյալն է.

• Ձերը և մյուսները: Այն խմբում, որտեղ տիրում է, կա հստակ սահման, որն անցնում է նրանց և մնացածների միջև: Թիմի անդամներն ունեն իրենց դերերը, որոնք գաղտնի բաշխվում են։ Արտաքինից մարդու համար դժվար է մտնել շփման նման շրջանակ, իսկ երբեմն դա ուղղակի անհնար է։
• Առաջխաղացում հիերարխիկ սանդուղքով: Յուրաքանչյուր խումբ ունի առաջնորդներ և կողմնակի անձինք: Մի թիմում, որտեղ տիրում է ոչ ֆորմալ հաղորդակցությունը, դժվար չի լինի փոխել ձեր սոցիալական դերը։
• Ճնշված ճնշում. Իշխանությունները հաճախ օգտվում են իրենց արտոնյալ դիրքից։ Ուստի հաճախ նորեկները կամ այն ​​մարդիկ, ովքեր դեռ չեն հասցրել դառնալ թիմի անդամ, ճնշվում են մնացածի կողմից։
• Համապատասխանություն չասված կանոններին. «Պատվի օրենսգիրքը», որը պետք է պահպանեն թիմի բոլոր անդամները, ոչ մի տեղ գրված չէ, սակայն դրա խախտումը կարող է լուրջ վեճերի հանգեցնել թիմում։

Առաջնորդներ

Հարաբերությունների ոչ պաշտոնական բնույթը նպաստում է նրան, որ խմբում հայտնվում են գերիշխող դիրք գրավող անհատներ։ Այդպիսի անձը ոչ պաշտոնապես համարվում է առաջնորդ։ Նա լուծում է բոլոր ի հայտ եկած հարցերը, հենց նրան են դիմում օգնության համար, և հենց նա է ավելի լավ շփվում վերադասի հետ, քան մյուսները։ Ի՞նչ հատկանիշներ ունի առաջնորդը: Նա պետք է ակտիվ լինի և կարողանա վստահություն ձեռք բերել։ Շփվող մարդը գիտի ամեն ինչ և բոլորին։ Հենց նա է լուրեր տարածում ու տրամադրություն ստեղծում թիմում։ Անհրաժեշտության դեպքում ղեկավարը կարող է ստիպել գործընկերներին «ընկերանալ» իրենց տապալված խմբի այս կամ այն ​​անդամի հետ: Ոչ ոք չի ընտրում առաջնորդներին. Հետեւաբար, եթե թիմին ինչ-որ բան դուր չգա, մարդը կարող է կորցնել իր հեղինակությունը, իսկ թափուր պաշտոնը զբաղեցնել մեկ ուրիշը։

պետեր

Ոչ ֆորմալ աշխատանքային հարաբերությունները ձևավորվում են ղեկավարության կողմից: Հենց տնօրենն է նպաստում ենթակաների մերձեցմանը։ Եթե ​​ղեկավարությունը չաջակցի ոչ ֆորմալ հաղորդակցությանը, ապա այն չի կարողանա արմատավորվել: Ուրիշ բան, երբ տնօրենը լիբերալ է։ Նա կարող է խրախուսել ծանոթությունը և առանց վարանելու շփվել ձեր ենթակաների հետ: Նման սերտ հարաբերությունները հանգեցնում են նրան, որ շեֆը դառնում է խմբի անմիջական մասնակիցը։ Նա կիմանա աշխատանքային կոլեկտիվի յուրաքանչյուր անդամի թույլ ու ուժեղ կողմերը։ Բոսը նույնպես տեղյակ կլինի բոլոր անձնական խնդիրների մասին։ Տնօրենը կարող է օգնել թե՛ բարոյապես, թե՛ ֆինանսապես՝ հաղթահարելու կյանքի դժվարությունները իր բոլոր հիվանդներին։

Վեպեր

Ոչ պաշտոնական հարաբերությունների սցենարը սովորաբար ներառում է սիրային եռանկյունի, որը ձևավորվում է գործընկերներից։ Աշխատակիցներն ազատություններ են ցուցաբերում միմյանց նկատմամբ, ինչի արդյունքում երկու գործընկերների միջև բուռն սիրավեպ է առաջանում։ Բայց սովորաբար նման պատմությունները երջանիկ ավարտ չեն ունենում։ Աշխատակիցը կամ աշխատողն արդեն ունի ամուսին կամ կին, ինչպես նաև երեխա: Վեպն աշխատավայրում ընկալվում է որպես ժամանց կամ սիրավեպ։ Անգամ համակրանք կա երկու գործընկերների միջև, ովքեր ամուսնացած չեն, նրանց վիճակված չէ երկար ու երջանիկ ապրել միասին։ Անընդհատ շփումը աշխատավայրում, բամբասանքներն ու թյուրիմացությունները, խնդիրները, որոնք գրասենյակից տուն կտեղափոխվեն, արագ կկործանեն մարդկանց երջանկությունը։ Իսկ նախկին սիրահարների հետագա շփումները շատ լարված կլինեն։

Օրինակներ

Ոչ պաշտոնական հարաբերությունների տեսարանների օրինակները շատ են։ Կին գործընկերները, ովքեր մեկ տարուց ավելի աշխատում են գրասենյակում, կարող են իրենց հանգստյան օրերը միասին անցկացնել։ Տոնական օրերին նրանք կհանդիպեն ընտանիքների հետ, կգնան միմյանց հյուր կամ միասին ծով կմեկնեն։

Թիմում ոչ պաշտոնական հաղորդակցության օրինակ են հաճախակի կորպորատիվ երեկույթները: Նման միջոցառումներն անցկացվում են ոչ թե ռեստորանում, որտեղ շփվելու հնարավորությունը նվազագույնի է հասցվում, այլ անմիջապես հենց գրասենյակում։ Տնօրենն իր ենթակաների հետ կարող է խմել ալկոհոլային խմիչքներ, կատակել, անպարկեշտ կատակներ պատմել և զվարճալի դեպքեր քննարկել իր պրակտիկայից։

Լավ կամ վատ

Լինել, թե չլինել ոչ ֆորմալ հաղորդակցություն - ղեկավարությունն է որոշում: Եվ ամենից հաճախ ընկերությունների տնօրենները գալիս են այն եզրակացության, որ բարեկամությունը ընկերություն է, իսկ ծառայությունը՝ ծառայություն։ Ծանոթությունը խրախուսում են միայն անփորձ գործարարները։ Տնօրենը, ով ցանկանում է ունենալ ամուր և կայուն բիզնես, հարգանք կպահանջի իր ենթականերից։ Իր հերթին մենեջերը հոգ կտանի, որ աշխատակիցներից յուրաքանչյուրը հարգի միմյանց։ Մարդիկ աշխատանքի են գալիս աշխատելու, ոչ թե անձնական խնդիրները քննարկելու։ Մասնագետներն առաջին հերթին պետք է զբաղվեն իրենց որակավորումների բարձրացմամբ, այլ ոչ թե հրատապ հարցեր քննարկեն։ Միայն փոքր բիզնեսը, որի ղեկավարությունը չի ձգտում ընդլայնվել, կարող է թույլ տալ ոչ պաշտոնական հաղորդակցություն ենթակաների միջև:

Կազմակերպության աշխատողների միջև պաշտոնական հարաբերությունները հաստատվում են կազմակերպչական կառուցվածքի ձևավորման փուլում, մինչդեռ դրանք որոշվում են յուրաքանչյուր մասնագետի իրավասության շրջանակով, լիազորությունների և պատասխանատվության չափով:

Այսպիսով, պաշտոնական հարաբերությունները որոշում են երեք հիմնական պայման».
S պատասխանատվություն,
S հզորություն,
Ս հաշվետվողականություն.
Ի
I Պատասխանատվություն - սա աշխատողի պարտավորությունն է կատարել սահմանված աշխատանքը և պատասխանատու լինել հանձնարարված խնդիրների բավարար լուծման համար:
Պատասխանատվությունը կարող է լինել ընդհանուր և գործառական: Աշխատանքային անհրաժեշտ պայմանների ստեղծման ընդհանուր պատասխանատվությունը կրում է մենեջերը, իսկ կոնկրետ արդյունքի ֆունկցիոնալ պատասխանատվությունը կրում է կապալառուն:
Պատասխանատվությունը որոշվում է զբաղեցրած պաշտոնով և դրա հետ կապված հարաբերություններով, այն կարող է լինել բացահայտ (ուղիղ), անուղղակի (անուղղակի) և պատվիրակված:
Բացահայտ (ուղիղ) պատասխանատվությունը նշանակվում է կոնկրետ պաշտոնի աշխատանքի ընդունման կարգի և գործառութային աշխատանքի նկարագրության (ՕՈՒՆ) համաձայն:
Անուղղակի (անուղղակի) պատասխանատվությունը գործում է որպես մասնագիտական ​​աճի գործոն: Այն բաշխվում է անձամբ՝ հաշվի առնելով անհատականությունը՝ անվանական ՕՈՒՆ-ին համապատասխան։Պատասխանատվության այս տեսակը մեծ նշանակություն ունի մասնագետների կարիերայի աճի համար։
Պատվիրակված պատասխանատվությունը, որպես կանոն, նրա անմիջական ղեկավարի կողմից աշխատողին փոխանցված պարտականությունն է՝ կոնկրետ առաջադրանքների կատարման համար:
Բացի պատասխանատվությունից, պատվիրակված կարող է լինել իշխանություն և իշխանություն
Ի
Իշխանությունը այլ մարդկանց վարքագծի վրա ազդելու իրական կարողությունն է:
Առանձնացվում են իշխանության առնվազն 7 ուղիներ. հարկադրանքը դրսևորվում է մեկնաբանությունների միջոցով մարդկանց գործել իրենց կամքին հակառակ դրդելու, ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանքի անցնելու և այլն;
- ազդեցություն - ենթակաները զգում են, շփվելով իրենց անմիջական ղեկավարի հետ. իրավասություն - բնորոշ է լավ պատրաստված պրոֆեսիոնալ առաջնորդներին. տեղեկատվություն - դրսևորվում է իր «դոզավորման» մեջ. Պաշտոնական դիրք - կախված է հիերարխիայի մակարդակից. որքան բարձր է ղեկավարի պաշտոնական դիրքը, այնքան ավելի մեծ է նրա հզոր ազդեցության աստիճանը կազմակերպության անդամների վրա. հեղինակություն - մեծ դեր է խաղում առաջնորդի ղեկավար պաշտոնների դրսևորման գործում. խրախուսում - առաջնորդին ավելի շատ ուժ է տալիս ենթակաների վրա ազդելու համար:
Իշխանությունը կազմակերպականորեն ամրագրված սահմանափակ իրավունք է՝ օգտագործելու կազմակերպության ռեսուրսները և ուղղորդել իր աշխատակիցների ջանքերը որոշակի առաջադրանքներ կատարելու համար:
Կառավարչական լիազորություն՝ կազմակերպության կամ նրա կառուցվածքային ենթակառուցվածքի շահերից բխող որոշումներ կայացնելու համար պաշտոնապես տրված իրավունքների և պարտավորությունների մի շարք | բաժանում.
«'»ում, ըստ օգտագործված դասակարգման հատկանիշի, լիազորությունները կարելի է բաժանել Utab-ի տեսակների և ենթատեսակների: 2.4).
Պատվիրակությունը կարող է լինել և՛ մեկանգամյա, և՛ երկարաժամկետ:

Masiggaby-ը և պատվիրակության տեսակները որոշվում են կազմակերպության կառավարման համակարգերի կենտրոնացվածության աստիճանով:
І
Կենտրոնացումը իշխանության գործառույթների կենտրոնացումն է` կազմակերպության կառավարման բարձրագույն հիերարխիկ մակարդակում կառավարչական որոշումներ կայացնելու համար:
Կառավարման կենտրոնացվածության աստիճանն արտահայտվում է հիմնականում կառավարման կազմակերպական կառուցվածքի բնույթով, Ռինյատին կազմակերպությունում: Այն նվազում է գծայինից գծային շտաբին և ամբողջական կենտրոնացման ֆունկցիոնալ կառույցներին անցնելու ժամանակ, կառավարիչը պատվիրակում է նվազագույն թվով գործառույթներ և լիազորություններ, ապակենտրոնացման դեպքում՝ CHI11՝ առավելագույնը:

540 Դեղագործության կառավարում և տնտեսագիտություն Աղյուսակ 2.4. Լիազորությունների դասակարգում
Ճանապարհ
իրականացում
ներ
անձնակազմը
պարալ
ծույլ
զգուշացնել
գրանցվածները
Դրանք ուղղակիորեն փոխանցվում են ղեկավարից՝ իրեն ենթակա ղեկավարին, իսկ հետագայում՝ մեկ այլ ենթակայի: Արտահայտել կազմակերպության ուժային հարաբերությունների համակարգը և ստեղծել կառավարման մակարդակների հիերարխիա
Արտահայտեք գծային իրավասություններով մենեջերներին, ինչպես նաև անձնակազմի անձնակազմին խորհուրդ տալու կամ օգնելու իրավունքը՝ գծի ղեկավարությանը
Թույլ է տալիս գծի ղեկավարությանը համակարգել որոշումների որոշակի շրջանակ շտաբի հետ: Տրամադրել շտաբին իր իրավասության շրջանակներում որոշակի գործողություններ առաջարկելու և արգելելու իրավունք: Տալ գծի ղեկավարության որոշ որոշումներ մերժելու իրավունք:
Փաստաթղթերի գնահատում իրավական նորմերին համապատասխանության համար
կառավարչական
վերահսկողություն
հաշվետվություն
հարցերը

Կենտրոնացման և ապակենտրոնացման չափանիշներն այնպիսի պարամետրեր են, ինչպիսիք են գործողությունների ընթացակարգերը. կառավարման օբյեկտ; խնդրի լուծման փուլ (լուծման պատրաստում, ընդունում> իրականացում, վերահսկում); առաջադրանքների բնույթը (կրկնվող, նորարարական և այլն); տարածություն, ժամանակ, որակ և քանակ; ֆունկցիոնալ տարածք, որտեղ լուծվում են խնդիրները (մատակարարում, արտադրություն, վաճառք, շուկայավարում, կառավարում):
Աղյուսակում. 2.5-ում ներկայացված են կենտրոնացված և ապակենտրոնացված կառավարման համակարգերի առավելություններն ու թերությունները
Աղյուսակ 2.5. Կազմակերպության կառավարման համակարգի կենտրոնացման և ապակենտրոնացման համեմատական ​​բնութագրերը
Առավելությունները

ԿԵՆՏՐՈՆԱՑՈՒՄ

Կառավարման ռազմավարական ուղղության ապահովում
Որոշումների կայացումը նրանց ձեռքում է, ովքեր լավ տիրապետում են ընդհանուր իրավիճակին
Վերացնել կառավարման կրկնօրինակումը
Ճկունության և հսկողության զորավարժությունների ապահովում
~ schenie information ՊІ կով
Նվազեցնում է ծանրաբեռնվածությունը փոքր խնդիրներով Որոշումների կայացումը մարդկանց կողմից, ովքեր լավ գիտեն կոնկրետ իրավիճակը 64
Ժամանակի մեծ ծախսեր տեղեկատվության փոխանցման, դրա խեղաթյուրման համար
Որոշումների կայացում այն ​​մարդկանց կողմից, ովքեր լավ չեն տիրապետում կոնկրետ իրավիճակին
Անճկուն կառավարման գործընթաց
Որոշումը դարձնում է տակտիկական
Դժվարացնում է կառավարման գործողությունների համակարգումը Անտեսում է կորպորատիվ շահերը
Կարող է հանգեցնել կազմակերպության կործանմանը

Լիազորությունների հանձնման ընթացակարգը ներառում է հետևյալ քայլերը.
1 - առանձին կոնկրետ առաջադրանքների հանձնարարություն անհատի կամ աշխատողների խմբին.
II - ենթականերին համապատասխան լիազորությունների և ռեսուրսների տրամադրում. - ենթակաների պարտավորությունների ձևավորում՝ իրենց հանձնարարված խնդիրները կատարելու համար.
Հիերարխիկ կառավարման կառուցվածքում պատվիրակությունն իրականացվում է «վերևից ներքև», ուստի գործառույթների և առաջադրանքների վերաբաշխումը և հանձնարարումը որոշակի ստորաբաժանման կամ պաշտոնյայի տեղի է ունենում յուրաքանչյուր մակարդակում:
Լիազորությունների արդյունավետ բաշխման պայմաններն են՝ առաջադրանքները լուծելու լիազորությունների բավարարությունը. պատվիրակված լիազորությունների հավասարակշռությունը սուբյեկտների լիազորությունների հետ, որոնց հետ դուք պետք է շփվեք.
. իշխանության գծի հստակություն, այսինքն. յուրաքանչյուր աշխատող պետք է իմանա, թե ումից է ստանում, ում է լիազորում, ում է զեկուցում և ով է պատասխանատու իր առջև։
Պատվիրակության արդյունավետության պայմանների ձեռքբերումն ապահովվում է իշխանության, իրավասության և պատասխանատվության փոխանցված մասի որոշման գործընթացում հետևյալ սկզբունքների իրականացմամբ. ); կառավարելիության նորմերի սահմանափակում (որպես կանոն, կառավարման ամենաբարձր և միջին մակարդակներում այս նորմը կազմում է 5-10 մարդ);
Վերահսկելիության մակարդակը ենթակետերի առավելագույն քանակն է.
վերահսկվող և հաշվետու աշխատողներ, որոնց գործունեությունը կարող է հաջողությամբ ղեկավարել որոշակի կազմակերպության մեկ ղեկավար: համապատասխանությունը (լիազորությունների շրջանակը պետք է համապատասխանի պատվիրակված պատասխանատվության): Եթե ​​ԻՇԽԱՆՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ գերազանցում են պատասխանատվությունը, կազմակերպությունը կարող է բախվել վարչական կամայականության, իսկ լիազորությունների նկատմամբ պատասխանատվության գերակայության դեպքում՝ * կառավարման գործունեության կաթվածահար.
համակարգում (հանձնաժողովները պետք է դինամիկ կերպով ճշգրտվեն աշխատողի նոր առաջադրանքին համապատասխան). բավարարություն (պատասխանատվության շրջանակը չպետք է գերազանցի աշխատողի անհատական ​​հնարավորությունները). մոտիվացիա (պատասխանատվության ընդլայնումը պետք է դրդվի վարձատրության, ազդեցության կամ ղեկավարության բարձրացմամբ):
Լիազորությունների փոխանցման ազդեցությունն առավել հաճախ դրսևորվում է նրանց կատարողների բավարարվածության աստիճանի միջոցով (գծապատկեր 2.4): Պատվիրակության ազդեցությունը և բավարարվածության աստիճանը մեծ մասամբ կախված են երկու բաղադրիչից՝ ղեկավարի կողմից լիազորությունները պատվիրակելու ցանկությունից և ենթակայի կողմից պատասխանատվություն ստանձնելու ցանկությունից:
Ղեկավարի լիազորությունները պատվիրակելու ցանկություն չունենալը բացատրվում է ենթակաների նկատմամբ վստահության բացակայությամբ. ռիսկի վախ; դժվար է վերահսկողություն իրականացնել; որ «ուժեղ» անհատականությունները վտանգ են ներկայացնում. որոշումների կայացման գործընթացի բարդացում; զարգացնել հարաբերությունները ենթակաների հետ. Իր հերթին, ենթակաների՝ պատասխանատվություն ստանձնելու պատրաստակամությունը թելադրված է իրենց սխալների համար քննադատության վախից. խնդիրների լուծման հնարավոր դժվարություններ; տեղեկատվության պակասը
Կազմակերպության ղեկավար -
լիազորությունները փոխանցելու պատրաստակամություն
դրդող
պատվիրակություն
լիազորություններ

«ձնահոս
ազդեցությունը»
Սխեման 2.4. Պատվիրակության էֆեկտ
ї
Նկարիչ -
նոր լիազորություններ ընդունելու պատրաստակամություն

առաջադրանքի հաջող ավարտի համար անհրաժեշտ տեղեկատվություն և ռեսուրսներ. աշխատանքի գերբեռնվածություն; ինքնավստահության բացակայություն; լրացուցիչ պատասխանատվության համար խթանների բացակայություն:
Պատվիրակությունը օպտիմալացնում է մենեջերի աշխատանքը՝ թույլ տալով բարձրացնել դրա արդյունավետությունը, սակայն դա նրան չի ազատում վերջնական որոշումներ կայացնելու պարտավորությունից և ընդհանուր պատասխանատվությունից այն ամենի համար, ինչ տեղի է ունենում կազմակերպությունում:

1. Գծային հարաբերություններ- Ղեկավարի և նրա ենթակաների հարաբերությունները.

2. ֆունկցիոնալ հարաբերություններ- աշխատողի հարաբերությունները, ով իրավասու է կատարել որոշակի գործառույթ ամբողջ կազմակերպության ներսում թիմի այլ անդամների հետ: Որպես կանոն, նման արտադրական առաքելությունն իր բնույթով խորհրդատվական է, իսկ ֆունկցիոնալ ղեկավարը գտնվում է իր գծային կազմակերպության շրջանակներում։

3. Վարչական ապարատի հարաբերություններըգոյություն ունեն ինչ-որ մեկի իրավունքների և լիազորությունների ներկայացման դեպքում: Աշխատանքային պարտականությունները միևնույն ժամանակ բաղկացած են առաջարկությունների, խորհրդատվության տրամադրումից:

Առավելությունները:մեթոդը արդյունավետ է ապագա առաջնորդների կրթության և վերապատրաստման համար: Այն խնայում է աշխատանքային ժամանակը թոփ մենեջերների համար, ազատում նրանց ամենօրյա զուտ ադմինիստրատիվ աշխատանքից։

Թերությունները:գործադիր օգնականները հաճախ գերազանցում են իրենց սահմանները՝ ձեռք բերելով լրացուցիչ իշխանություն և ազդեցություն ոչ պաշտոնապես:

4. կողային հարաբերություններ.Կողմնակի հարաբերությունների երկու տեսակ.

o կոլեգիալ - հարաբերություններ մեկ ստորաբաժանման աշխատակիցների (աշխատողների) միջև, որոնք ենթակա են մեկ ղեկավարին.

o զուգահեռ - հարաբերություններ, որոնք պայմանավորված են կազմակերպությունում նույն պաշտոնը զբաղեցնող, բայց տարբեր բաժիններում և ստորաբաժանումներում աշխատող աշխատակիցների միջև տեղեկատվության, գաղափարների և կարծիքների փոխանակման անհրաժեշտությամբ:

Որոնք են գծային և ֆունկցիոնալ հարաբերությունները կազմակերպության ներսում

Գծային հարաբերություններԴա ղեկավարի և նրա ենթակաների հարաբերություններն են: Օրինակ՝ վարպետը վարպետ է, գլխավոր հաշվապահը՝ հաշվապահ-հաշվիչը։

ֆունկցիոնալ հարաբերություններ- սա մասնագետի հարաբերությունն է, ով իրավասու է կատարել որոշակի գործառույթ ամբողջ կազմակերպության ներսում, կազմակերպության այլ անդամների հետ: Որպես կանոն, նման արտադրական առաքելությունը խորհրդատվական բնույթ ունի: Օրինակ, անձնակազմի բաժնի պետը ֆունկցիոնալ հարաբերություններ է պահպանում խանութի ղեկավարի հետ աշխատողների աշխատանքի ընդունման, վերապատրաստման և բարեկեցության հարցերում: Հաշվապահը կարող է գործառնական հարաբերություններ ունենալ վաճառքի բաժնի ղեկավարի հետ վաճառքի ֆինանսավորման, գովազդի և այլնի վերաբերյալ: Ավելին, ֆունկցիոնալ ղեկավարն ինքը գտնվում է իր գծային կազմակերպությունում, օրինակ՝ կադրերի բաժնի ղեկավարը իր աշխատակիցների հետ կապված: բաժին.

Հաղորդակցության գծային ձև

Կառավարման կազմակերպական կառուցվածքում կարևոր տեղ են գրավում գծային և ֆունկցիոնալ կապերը։ Արտադրության կառավարման կազմակերպչական կառույցների գոյություն ունեցող տեսակները տարբերվում են միմյանցից գծային և գործառական հարաբերությունների իրականացման եղանակով։ Այս կամ այն ​​տեսակի կապերի գերակշռությունը կանխորոշված ​​է զարգացող արտադրության պահանջներով։ Կառավարման կազմակերպչական կառուցվածքում փոխհարաբերությունների որոշակի մեթոդի ընտրությունը ինքնին արտադրության և դրա կառավարման զարգացման բարդ գործընթաց է:

Արտադրության կառավարման մեջ հաղորդակցության ամենապարզ ձևը գծային է (հիերարխիկ): Կառավարման կառուցվածքում հարաբերությունների գծային ձևի էությունն այն է, որ յուրաքանչյուր թիմ ղեկավարում է ղեկավարը (մարմինը), որը հաշվետու է ավելի բարձր ղեկավարին (մարմինին): Ենթակաները կատարում են միայն իրենց անմիջական ղեկավարի հրամանները: Վերադաս ղեկավարն իրավունք չունի հրամաններ տալ աշխատակիցներին՝ շրջանցելով նրանց անմիջական ղեկավարին։ Ենթակայության և հաշվետվողականության նման սխեման գծային կառավարման հիմնական առանձնահատկությունն է։ Միաժամանակ, գծային կառավարման օղակները, ընդհանուր առմամբ, համապատասխանում են արտադրական օղակներին, որոնց միջև հաստատվում են հստակ և պարզ հարաբերություններ։ Սա այս տեսակի կապի և ընդհանրապես գծային կառավարման հիմնական առավելություններից մեկն է։

Կառավարման կառուցվածքում գծային հաղորդակցության առավելությունները ներառում են ենթակաների կողմից հետևողական և փոխկապակցված առաջադրանքների և պատվերների ստացումը. յուրաքանչյուր ղեկավարի ամբողջական պատասխանատվությունը աշխատանքի արդյունքների համար. վերևից ներքև ղեկավարության միասնության ապահովում, այսինքն՝ հրամանատարության միասնության սկզբունքի իրականացում։

Կառավարման կառուցվածքում հաղորդակցության գծային ձևի թերությունն այն է, որ ղեկավարը պետք է ունենա բազմակողմանի գիտելիքներ, որոնք անհրաժեշտ են համապատասխան օբյեկտը կառավարելու համար: Բացի այդ, հաղորդակցության գծային ձևով կառավարման կառուցվածքում չկան անհատական ​​կառավարման գործառույթների իրականացման մասնագետներ: Հաղորդակցության գծային ձևի օգտագործումը լիովին չի բավարարում ժամանակակից արտադրության աճող պահանջները, դրա տեխնոլոգիայի, տնտեսության և կազմակերպման զարգացման հիմնական միտումները:

Կազմակերպչական հարաբերությունները ձևավորվում են կազմակերպման գործընթացներում. արտադրությունն ընդհանրապես կամ դրա ճյուղերը. աշխատուժ ձեռնարկությունում; շրջանառության ոլորտներ; ստեղծում, բարեփոխում, վերակազմավորում, վերակազմավորում և լուծարում։

Կազմակերպչական հարաբերություններ - ազդեցություն, փոխազդեցություն կամ հակադրություն կազմակերպության տարրերի միջև դրա ներսում և դրսում ստեղծման, գործունեության, զարգացման և ոչնչացման ընթացքում:

Ազդեցությունը սահմանվում է որպես միակողմանի գործողություն կառավարման մի օբյեկտից (սուբյեկտից) մյուսին պատվեր, պատվեր, խորհուրդ, հարցում փոխանցելու համար: Օրինակ, մենեջերը գործը տալիս է կատարողին. սա ազդեցությունն է առարկայից դեպի օբյեկտ. կամ արտադրամասի վարպետը խնդրում է կազմակերպության գլխավոր ինժեներին օգնել իրեն. սա է ազդեցությունը օբյեկտից առարկայի վրա:

Փոխազդեցություն -սա անձի (վերահսկողության օբյեկտի) կողմից ազդեցության դրական արձագանքի գործողություն է (դրական արձագանք):

Հակազդեցություն -դա ազդեցության վերաբերյալ անձի կողմից բացասական արձագանքի գործողություն է:

Կազմակերպության տարրեր -բաղկացուցիչ անբաժանելի մասեր, որոնք ընկած են որոշակի կազմակերպության հիմքում կամ դրա հիմնական բաղադրիչները, որոնք բավարար են կազմակերպության՝ որպես նոր ինտեգրալ երևույթի առաջացման համար:

Կազմակերպչական հարաբերությունները կարող են զարգանալ հետևյալ մակարդակով. փոխադարձ ոչնչացում; նախապես մշակված փոխազդեցություն.

Արտաքին միջավայրը կազմակերպչական հարաբերությունների ուսումնասիրության մեջ ներառում է պայմաններ և կազմակերպություններ, ներառյալ քաղաքական, տնտեսական և բնապահպանական պայմանները. մրցակից կազմակերպություններ, մատակարարներ և սպառողներ, սոցիալական ենթակառուցվածքներ և այլն: Արտաքին կազմակերպչական հարաբերությունները ծագում են տարբեր քաղաքային և դաշնային ծառայությունների պաշտոնյաների, հովանավորների, մատակարարների և սպառողների հետ և այլն: Կազմակերպության ներքին միջավայրը նրա ստորաբաժանումներն են, հիերարխիկ մակարդակները, անձնակազմը և այլն:

Արտաքին և ներքին միջավայրի հետ կազմակերպության փոխգործակցության համար բարենպաստ մթնոլորտի ստեղծումը պրոֆեսիոնալ կառավարման խնդիրն է:

Սոցիալական գործոնը ներկայումս մեծ նշանակություն է ձեռք բերում կազմակերպչական հարաբերությունների համակարգում։ Մարդկանց ստեղծագործական ներուժի համադրումը, դրա զարգացման համար պայմանների ստեղծումը կազմակերպության ոչ պաշտոնական ոլորտի կարևոր գործառույթներից է։ Կազմակերպչական հարաբերությունների հաջող գործունեության համար անհրաժեշտ է կազմակերպության պաշտոնական և ոչ ֆորմալ ոլորտների համադրություն: Կազմակերպության արդյունավետ գործունեության համար մշակվում են հատուկ տեխնոլոգիաներ և սկզբունքներ։ Կազմակերպչական ռազմավարությունը գնալով ձեռք է բերում ներքին ուժերի, ռեսուրսների և հենց կազմակերպության ստեղծագործական ներուժի օգտագործման ուղղություն: Սոցիալական ռեսուրսների, սոցիալական տեխնոլոգիաների զարգացման, սոցիալական զարգացմանն ուղղված ռազմավարությունը սկսում է համարվել առաջնահերթ ռազմավարություն։ Այս նպատակներին հասնելու համար կազմակերպությունն օգտագործում է կառավարման առարկաների ստեղծագործական հնարավորությունները, ինչպես նաև գիտելիքի հատուկ ճյուղը` կազմակերպչական մշակույթը, որը կառավարման մշակույթի մաս է կազմում: Կազմակերպչական գործունեության ընթացքում կառավարման սուբյեկտները և սոցիալական կազմակերպությունները մտնում են հատուկ հարաբերությունների մեջ՝ կազմակերպչական, որի շնորհիվ տեղի է ունենում կառավարման որոշման ընդունում և կատարում։

Կազմակերպչական հարաբերությունները կարելի է բաժանել ենթակայության, համակարգման, վերահսկողության։ Այս հարաբերությունները, ինչպես նաև ղեկավար անձնակազմի պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը, օգնում են իրականացնել կազմակերպության կարևոր գործառույթը՝ կառավարման համակարգում կարգուկանոնի պահպանումն ու պահպանումը:

Հարաբերություններ ենթակայությունփոխհարաբերություններ են վերադասի և ենթակաների միջև: Այստեղ մենք կարող ենք տարբերակել գծային և ֆունկցիոնալ հարաբերությունները: Գծային հարաբերություններով կատարվում են միայն նրանց ղեկավարի ցուցումները։ Ֆունկցիոնալ հարաբերություններով կա որակյալ մասնագետների խումբ, որոնց հիման վրա կառուցվում են մասնագիտացված կազմակերպչական հարաբերություններ։ Այստեղ առաջնորդի և ենթակաների հարաբերությունները կառուցված են խնդիրների առանձին խմբերի վրա, որոնց լուծումները պահանջում են որոշակի գիտելիքներ։

Կազմակերպչական հարաբերություններ համակարգումըուղղված են կառավարման սուբյեկտների գործողությունների հարաբերակցությանը, սոցիալական կառավարման տարբեր մակարդակների նպատակների և խնդիրների համակարգմանը, հիմնական նպատակներին հասնելու մեթոդներին և ձևերին: Հարկ է նշել, որ կառավարման համակարգի կառուցման արդյունավետությունը կախված կլինի կառավարման համակարգի տարբեր մակարդակներում կառավարման սուբյեկտների պրոֆեսիոնալիզմից:

Կազմակերպչական հարաբերություններ վերահսկողությունվերադասի և ենթակայի միջև փոխհարաբերություններ են՝ ենթականերին պատժելու կամ պարգևատրելու նպատակով:

Բացի այդ, կազմակերպչական հարաբերությունները կարող են լինել ուղղահայաց (ըստ կառավարման մակարդակների) և հորիզոնական (ըստ կատարվող գործառույթների): Այս առումով կազմակերպչական հարաբերությունները առանձնանում են կառուցվածքային և մշակող:

TO կառուցվածքայինհարաբերությունները ներառում են արդեն վերը նկարագրված ազդեցության, փոխազդեցության և հակադրության հարաբերությունները:

TO պրոցեսորներառում են՝ ենթակայության հավասարություն, կախյալ և անկախ. մշտական ​​և պատահական; սերիական և զուգահեռ; միջկազմակերպչական և ներկազմակերպական; տնտեսական, քաղաքական, իրավական և այլն։

Կազմակերպչական հարաբերությունները հիմնված են կարգի վրա, այսինքն. ժամանակի և տարածության մեջ օբյեկտի տեղակայման համար վերևից ընդունված կամ հաստատված կանոնակարգերը. Պատվերները լինում են այբբենական, համարակալված, պաշտոնական, հաստատված, գերատեսչական, հատուկ (արտակարգ իրավիճակներում), օրենքով սահմանված՝ ըստ օրենսդրության և այլն։

Ընդունված պատվերը սովորաբար կազմակերպության ավանդույթի մի մասն է, և անհրաժեշտության դեպքում այն ​​փոխարինելու համար մեծ ջանքեր են պահանջվում: Նախքան կայուն հարաբերություններ ստեղծելը, յուրաքանչյուր պոտենցիալ գործընկեր պետք է բացահայտի այս կազմակերպությունում պատվերների հիմնական փաթեթը: Օտարերկրյա կազմակերպությունում ընդունված կարգի կատարումը ցանկացած անձի պարտականությունն է:

Հասարակական կազմակերպության հատկանիշը ոչ այնքան ոչ ֆորմալ է, որքան ֆորմալացված և, առաջին հերթին, ենթակա բարոյական և հեղինակավոր հարաբերությունները, որոնք հաստատվում են դրա բաղկացուցիչ տարրերի` անհատների և խմբերի միջև: Որպես կազմակերպության անդամ նրանց գործողությունները ենթարկվում են դրանում ընդունված կանոններին, ինչպես նաև վերահսկվում ու համակարգվում են վարչակազմի կողմից, որի առկայությունը նույնպես սոցիալական կազմակերպվածության նշան է։

Արդյունքում սոցիալական կազմակերպությունն ունի ամբողջականություն,դրանք. որպես մեկ օրգանիզմ գործելու ունակություն. Կազմակերպված ձեռնարկության՝ որպես սոցիալական օրգանիզմի գաղափարը, որն իր հերթին բաղկացած է իր բաղկացուցիչ սոցիալական օրգանիզմներից և ազդված է մարդկանց մշակութային միջավայրի վերաբերմունքից, սովորություններից, պահանջներից և կոնֆլիկտներից, օգտակար է եղել երկու կառավարման համար։ տեսաբաններ և կառավարիչներ։ Օգտակար էր նաև գիտակցել իշխանության ինստիտուցիոնալ հիմքերի առկայությունը կազմակերպությունում՝ հաշվի առնելով ոչ պաշտոնական կազմակերպության ազդեցությունը։

Հասարակական կազմակերպման նմանատիպ երևույթ, երբ տարասեռ տարրերից ձևավորված ամբողջը գործում է որպես մեկ օրգանիզմ, նկատվում է նաև վայրի բնության մեջ, օրինակ՝ մրջյունների «մեգապոլիսում», որոնց առանձին խմբերը ֆունկցիոնալ մասնագիտացված են։ Բայց մարդկային կազմակերպությունում նրա յուրաքանչյուր տարր կատարում է որոշակի դեր, որի հասկացությունն ավելի լայն է, քան ծառայողական գործառույթը կամ պաշտոնական պարտականությունները: Դերը մարդու մտքում պահվող գաղափարների մի շարք է այն մասին, թե ինչպես պետք է նա և մյուսները պահեն որոշակի հանգամանքներում: Դա նաև գործողությունների ամբողջություն է, որը պետք է իրականացնի տվյալ սոցիալական համակարգում որոշակի կարգավիճակ ունեցող անհատը։

Տակ կարգավիճակըհասկանալ անհատական ​​դիրքորոշումը, որը դրսևորվում է որոշակի իրավիճակում խոսելու և գործելու կայուն միտումով շատ կոնկրետ ձևով և ենթադրում է որոշակի պարտականությունների, իրավունքների և անձնական պահանջների առկայություն: Դերը կազմակերպության անդամին ասում է, թե ինչ սպասել ուրիշների հետ շփումներից և ինչպես կառուցել իրենց վարքագիծը՝ ակնկալիքներին համապատասխան: Կազմակերպությանն անդամակցելիս անհատն ակնկալում է դրանից ստանալ հետաքրքիր, սոցիալապես հեղինակավոր և լավ վարձատրվող աշխատանք, աշխատանքի նկատմամբ բարեխիղճ վերաբերմունքի ճանաչում և խրախուսում, գտնել գործընկերների ընկերակցություն և աջակցություն, անվտանգություն և այլ սոցիալական նպաստներ: Իր հերթին, կազմակերպությունն ակնկալում է, որ անհատը հանդես կգա որպես.

• որոշակի գիտելիքներով և որակավորումներով որոշակի ոլորտի մասնագետ.
• կազմակերպության անդամ, որը նպաստում է կազմակերպության հաջող գործունեությանը և զարգացմանը.
• որոշակի անձնական և բարոյական հատկություններ ունեցող անձ.
• թիմի անդամ, որը կարող է հաղորդակցվել, այսինքն. կապեր հաստատել և լավ հարաբերություններ պահպանել գործընկերների հետ.
• կազմակերպության անդամ, ով կիսում է դրա արժեքները.
• աշխատող, որը ձգտում է բարելավել իր կատարողական կարողությունները.
• կազմակերպությանը նվիրված և նրա շահերը պաշտպանելու պատրաստ անձ և այլն։

Այն կազմակերպություններում, որտեղ ներդաշնակություն չկա անհատի փոխադարձ ակնկալիքների մեջ, մի կողմից, և կազմակերպության վարչակազմը և (կամ) նրա աշխատուժը, մյուս կողմից, տեղի է ունենում կադրերի մեծ շրջանառություն: Gateway կազմակերպությունները տառապում են առաջնորդության, կորպորատիվ մշակույթի և սեփական ավանդույթների շարունակականության բացակայությունից: Նրանք արագորեն կորցնում են իրենց դիրքերը։ Սա վերաբերում է ոչ միայն կազմակերպությանը որպես ձեռնարկության կամ հաստատության, այլ նաև ամբողջ հասարակությանը: Վաղուց նշվել է, որ քանի դեռ հասարակության քաղաքացիների զգալի մասը չի դաստիարակում այն ​​բոլոր զգացմունքներն ու համոզմունքները, որոնք ներդաշնակ են սոցիալական կազմակերպության հետ, այս կազմակերպությունը չի կարող գոյություն ունենալ:

Ինչպես նշում են կառավարման փորձագետները, կազմակերպությունները ոչ թե այլընտրանքային ընթացքով գործող անհատների հասարակ գումար են, այլ մարդկանց համակցություն, ովքեր բարդ հարաբերություններ ունեն միմյանց և իրենց շրջապատի հետ: Ուստի դրանց արդյունավետ գործունեությունն ապահովելու համար նախևառաջ անհրաժեշտ է զարգացնել.

• 1) կազմակերպություններում վարքի մոտիվացիոն հիմքը.
• 2) առաջնորդության որոշակի սկզբունքներ.
• 3) կազմակերպչական նպատակները և որոշումների կայացման պայմանները.
• 4) կոնֆլիկտային իրավիճակները և դրանց լուծման ուղիները.
• 5) աշխատանքի արդյունավետությունն ու արտադրողականությունը.
• 6) կառուցվածքային օպտիմալացում.
• 7) կազմակերպությունների ցանկը և դրանց բնութագրերը.
• 8) շրջակա միջավայրի հետ կազմակերպության փոխգործակցության սկզբունքները.

Իհարկե, այս խնդիրների նշանակությունը կոնկրետ կազմակերպության համար նույնը չէ։ Այն բխում է կազմակերպչական զարգացման ընդունված ռազմավարությունից, կազմակերպության ներսում և դրանից դուրս ներկա իրավիճակից, կյանքի ցիկլի այն փուլից, որին հասել է կազմակերպությունը և այլն։

խմբեր կազմակերպություններում:Սոցիալական խմբերի գոյության իրողությունը դրսևորվում է նրանց գործունեության մեջ, ինչը հնարավոր է սոցիալական կազմակերպման շրջանակներում, որտեղ սոցիալական խմբերը ձևավորվում են կոլեկտիվների։ Խմբային անդամակցությունը կարող է լինել բնածին (ընտանեկան, սոցիալական ծագում և այլն), ձեռքբերովի (աշխատանք որպես անձնակազմի անդամ, գործունեություն քաղաքական կուսակցությունում և այլն), և մեկ անհատ կարող է միաժամանակ լինել բազմաթիվ սոցիալական խմբերի անդամ: Սոցիալական համակարգում խումբը հանդես է գալիս որպես սոցիալական օրգանիզմի հիմք, որը բաղկացած է դրան միացած անհատներից, նրա անդամներից: Անհատները, ովքեր կարողանում են խմբին առաջարկել նպատակ, ձևակերպել լուծում կամ աջակցել նրա ցանկությունը ինչ-որ բանի համար, դառնում են առաջնորդներ:

Խմբերը լինում են ֆորմալ, ոչ ֆորմալ և կիսաֆորմալ: Ֆորմալ խմբերը ղեկավարվում են պաշտոնական ղեկավարների կողմից, ոչ ֆորմալ խմբերի վրա ազդում է առաջնորդը։ Ե՛վ դրանք, և՛ մյուսները կարող են լինել մշտական ​​և ժամանակավոր կազմավորումներ։ Մշտական ​​ֆորմալ խմբի օրինակ է թիմը, որը ձևավորվում է կազմակերպության կառավարման ապարատի կառուցվածքային ստորաբաժանման մեջ, կամ կայքի արտադրական թիմը, խանութի աշխատողների թիմը: Ժամանակավոր ֆորմալ խմբի օրինակ կարող է լինել ժամանակավոր ստեղծագործական թիմը, որը ձևավորվում է կոնկրետ խնդիր լուծելու համար և լուծարվում այն ​​գտնելուց հետո:

Հնարավոր են նաև ինքնավար ոչ կազմակերպչական ժամանակավոր խմբեր, որոնք իրականում իրենք փոքր կազմակերպություններ են, թեև չեն ներկայացնում իրավաբանական անձինք, ինչպիսիք են, օրինակ, արտելները, որոնք պայմանագրային աշխատանք են կնքել և ավարտելուց հետո դադարեցրել են իրենց գործունեությունը: Ոչ ֆորմալ խմբերը ձևավորվում են իրենց անդամների փոխադարձ գրավչությամբ՝ ընդհանուր հետաքրքրությունների և հոբբիների հիման վրա, ընկերական սիրո: Կիսաֆորմալ խմբի օրինակ է մենեջերների թիմը, որը ձևավորվել է խոշոր կազմակերպություններում՝ օրիգինալ նախագիծ մշակելու կամ նորարարական ծրագիր մշակելու համար, կամ մասնագետների խումբը՝ գլխավոր մասնագետի ղեկավարությամբ, մատրիցային կառավարման կառուցվածք ունեցող կազմակերպությունում:

Կայուն հասարակությունը սոցիալական կազմակերպման կարիք ունի: Խմբում անհատների դիրքը և նրանում նրանց դերերը արտացոլում են աշխատանքի և իշխանության ֆունկցիոնալ բաժանումը և հանդիսանում են սոցիալական համայնքի տարրեր: Խումբը ամրացվում է նրանում ընդունված վարքագծի նորմերով, որոնց անհատը հետևում է իր գործողություններում՝ զգալով կայունության կարիք, ընդօրինակելով մյուս անդամներին՝ գաղափարների նմանության պատճառով և վախենալով պատժամիջոցներից։ Խմբի բոլոր անդամների նկատմամբ ճնշումներն ու պարտադրանքները տարբեր կերպ են իրականացվում։ Կան կոնֆորմիստներ և շեղումներ, բայց որքան գրավիչ է խումբը անհատի համար, որքան նրան մոտ են խմբային նպատակները, այնքան նա հաշվի է առնում դրա պահանջները։ Իր հերթին, որքան շատ են նման անհատները խմբում, այնքան ավելի հեշտ է կառավարել այն: