Ձեռնարկությունում աշխատանքային կարգապահությունը և դրա տրամադրման մեթոդները: Որո՞նք են աշխատանքային կարգապահության ապահովման մեթոդները: Աշխատանքային կարգապահության ապահովման իրավական մեթոդներ

Աշխատանքային կարգապահությունը բոլոր աշխատողների համար պարտադիր հնազանդություն է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, այլ օրենքներով, պայմանագրերով սահմանված վարքագծի կանոններին, կոլեկտիվ պայմանագիր, կազմակերպության այլ տեղական կանոնակարգեր, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագիր։ Աշխատանքի կարգապահությունը որոշակի կազմակերպությունում ենթադրում է բոլոր աշխատողների կողմից աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի խստիվ պահպանում: Այս ժամանակացույցը սովորաբար որոշվում է գործատուի կողմից հաստատված աշխատանքային ներքին կանոնակարգով՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական (արհմիության) մարմնի կարծիքը։ Աշխատանքային ներքին կանոնակարգը կազմակերպության տեղական նորմատիվ ակտ է, որը, համաձայն աշխատանքային օրենսդրության, կարգավորում է աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու կարգը, աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականություններն ու պարտականությունները, աշխատանքային ժամերը, հանգստի ժամանակը. աշխատողների նկատմամբ կիրառվող խրախուսանքներն ու տույժերը, ինչպես նաև կարգավորող այլ հարցեր աշխատանքային հարաբերություններԿազմակերպությունում. Բացի այդ, տնտեսության որոշ ոլորտներում (ենթաոլորտներում) կան կանոնադրություններ և կարգապահության կանոնակարգեր, որոնք հաստատվել են Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության կողմից: Որպես կանոն, դրանք վերաբերում են միայն հիմնական մասնագիտությունների աշխատողներին, որոնց աշխատանքի բնույթից և պայմաններից ելնելով ավելացված պահանջներ են դրվում։ Ներկայումս, օրինակ, գործում են հետևյալ ակտերը՝ Աշխատակիցների կարգապահության կանոնակարգ երկաթուղային տրանսպորտՌուսաստանի Դաշնություն, Մետաղագործական արդյունաբերության հանքարդյունաբերության ձեռնարկությունների սպասարկման համար ռազմականացված ականափրկարարական ստորաբաժանումների կարգապահական կանոնադրություն, ատոմային էներգիայի օգտագործման ոլորտում հատկապես վտանգավոր արտադրություն ունեցող կազմակերպությունների աշխատողների կարգապահության կանոնադրություն, ծովային տրանսպորտի աշխատողների կարգապահության կանոնադրություն, Ռուսաստանի Դաշնության ձկնորսական նավատորմի աշխատողների կարգապահության կանոնադրություն. Ապահովել աշխատանքային կարգապահությունԱշխատանքային օրենսդրությունը օգտագործում է երկու մեթոդ (մեթոդ)՝ խրախուսման և հարկադրանքի մեթոդ:

Խրախուսանքը աշխատողի աշխատանքային արժանիքների ճանաչումն է, նրան հանրային պատիվ տալը աշխատանքում ձեռքբերումների համար: Խրախուսական միջոցները կարող են լինել ինչպես բարոյական, այնպես էլ նյութական բնույթ և կարող են համատեղել այս երկու տարրերը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է խրախուսման հետևյալ տեսակները բարեխիղճ աշխատանքերախտագիտության հայտարարություն; մրցանակի տրամադրում; պարգևատրում արժեքավոր նվերով; պատվավոր դիպլոմի շնորհում; շնորհանդես մասնագիտության լավագույնի կոչմանը: Հարկ է նշել, որ այս ցանկը սպառիչ չէ։ Աշխատակիցների աշխատանքի խրախուսման այլ տեսակներ կարող են սահմանվել կոլեկտիվ պայմանագրով կամ կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգով, ինչպես նաև կանոնադրություններով և կարգապահական կանոնակարգերով: Հասարակությանը և պետությանը հատուկ աշխատանքային ծառայությունների համար աշխատողները կարող են առաջադրվել պետական ​​մրցանակների: Պարգևատրման մասին տեղեկությունները մուտքագրվում են աշխատանքային գրքույկ, ինչը շատ կարևոր է աշխատողի համար այլ աշխատանքի դիմելիս։ Բացի աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու դրական դրդապատճառներից, կան նաև բացասականներ, որոնք արտահայտվում են աշխատողի համար աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու դեպքում բացասական հետևանքների սպառնալիքով: Այդ հետեւանքներն առավել հաճախ արտահայտվում են աշխատողի նկատմամբ ներգործության հարկադրանքի միջոցների (հարկադրման միջոցների) կիրառմամբ։ Հարկադրանքի մեթոդը, որպես աշխատանքային կարգապահության ապահովման միջոց, անբարեխիղճ աշխատողների վրա ազդելու մեթոդների և միջոցների մի շարք է, որն արտահայտվում է նրանց նկատմամբ աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու համար նրանց նկատմամբ իրավական պատժամիջոցներ կիրառելու մեջ: Պատասխանատվության միջոցները, որպես կանոն, հանդես են գալիս որպես հարկադրանքի միջոցներ, որոնք կիրառվում են աշխատանքային կարգապահության խախտման հետ կապված: Կախված նրանից, թե կոնկրետ ինչով է արտահայտվել աշխատանքային կարգապահության խախտումը և ինչ հետևանքներ է առաջացել դրանից, խախտողը կարող է ենթարկվել կարգապահական կամ նյութական (գույքային) պատասխանատվության։ Պատասխանատվության հարցն առաջանում է միայն այն դեպքում, երբ աշխատողի (կամ գործատուի) սխալ վարքագիծը նյութական վնաս է պատճառել աշխատանքային պայմանագրի մյուս կողմին: Նյութական վնասի բացակայության դեպքում աշխատողից (բայց ոչ գործատուից) կարող է միայն մեղադրանք առաջադրվել կարգապահական պատասխանատվություն. Աշխատողի կողմից կատարված կարգապահական խախտումը, որը միևնույն ժամանակ գործատուին պատճառել է նյութական վնաս, կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատողին միաժամանակ և՛ կարգապահական, և՛ նյութական պատասխանատվության ենթարկելու համար: Ստորև մենք կանդրադառնանք միայն կարգապահական պատասխանատվության վրա, իսկ աշխատողի պատասխանատվությունը կքննարկվի հաջորդ գլխում:

Ինչպես նշվեց վերևում, աշխատանքային կարգապահությունը ընկերության աշխատակիցների վարքագծի որոշակի կարգ է, որը որոշում է նրանց պարտավորությունները և ապահովում գործողությունների հետևողականությունը աշխատանքային հատուկ գործառույթների կատարման մեջ: Յուրաքանչյուր կազմակերպությունում աշխատանքային կարգապահությունը կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, ընկերության ներքին կանոնակարգով, պայմանագրերով և պայմանագրերով:

Աշխատանքային կարգապահության արժեքը կայանում է նրանում, որ այն նպաստում է.

• Աշխատանքի արտադրողականության և արտադրության արդյունավետության բարձրացում;
• Աշխատանքի մեջ նորարարության աստիճանի բարձրացում;
• Ձեռքբերում Բարձրորակաշխատանք;
• Պաշտպանել աշխատողների առողջությունը և նվազեցնել աշխատավայրում վնասվածքների դեպքերը:

Աշխատանքային կարգապահության ապահովման մեթոդներ

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան, աշխատանքային կարգապահության ապահովման երկու հիմնական մեթոդ կա՝ խրախուսումներ և տույժեր:

Հավաքագրման մեթոդի իրականացման գործիքներն են.

• հանդիմանություն;
• Մեկնաբանություն;
• Աշխատանքից ազատում.

Կոնկրետ միջոցն ընտրում է գործատուն, բայց ընտրելիս նա պետք է հաշվի առնի արարքի ծանրությունը և այն հանգամանքները, որոնցում այն ​​կատարվել է։

Գործատուներն իրավունք չունեն օգտվելու աշխատանքային օրենսդրությամբ չնախատեսված հավաքագրման եղանակից։ Այս արգելքը չկատարելը կարող է ընկերությանը հանգեցնել վարչական պատասխանատվության:

Խրախուսման մեթոդի գործիքներն են.

• Մրցանակի տրամադրում;
• Խթանում;
• Պարգևատրում դիպլոմով կամ արժեքավոր նվերով;
• Գոհաբանության օրվա հայտարարություն.

Գործատուն կարող է ընտրել այս գործիքներից որևէ մեկը: Աշխատակցին պարգևատրելու պարտավորություն է առաջանում միայն այն դեպքում, եթե ընկերության ներքին փաստաթղթերից որևէ մեկը սահմանում է, թե որ դեպքում է իրականացվելու առաջխաղացումը: Եթե ​​վարձատրության տեսակը և չափը որոշված ​​չեն, ապա գործատուն իրավունք ունի դրանք սահմանել ինքնուրույն:

Սրանում հաստատված է աշխատանքի կարգապահությունը հասարակական կազմակերպությունՀամատեղ աշխատանքում վարքագծի աշխատանքային կարգը և դրա խախտման համար պատասխանատվությունը.

Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս աշխատողը գիտի, որ աշխատանքի ընթացքում պարտավոր է հնազանդվել արտադրության միանձնյա ղեկավարին իր աշխատանքային պայմանագրի ողջ ընթացքում: Սա աշխատանքային կարգապահության հայեցակարգի երկրորդ կողմն է, քանի որ անհրաժեշտ տարր աշխատանքային հարաբերություններբանվոր.

Աշխատանքային կարգապահության հայեցակարգի երրորդ ասպեկտը, որպես աշխատանքային իրավունքի հիմնական սկզբունքի իրականացում, աշխատողի կողմից ընտրված գործունեության ոլորտում բարեխղճորեն աշխատելու պարտավորության կատարումն է՝ պահպանել աշխատանքային կարգապահությունը:

Եվ, վերջապես, աշխատանքային կարգապահության չորրորդ կողմը աշխատանքային իրավունքի համապատասխան ինստիտուտն է, այսինքն. աշխատանքային ներքին գրաֆիկը կարգավորող իրավական նորմերի համակարգ, որը նախատեսում է աշխատողի և գործատուի (նրա վարչակազմի) պարտականությունները, աշխատանքում հաջողության հասնելու խրախուսական միջոցները, դրանց կիրառման կարգը, աշխատանքային կարգապահության խախտման համար պատասխանատվության տեսակներն ու միջոցները. և դրանց կիրառման կարգը, որը համապատասխանում է Աշխատանքային օրենսգրքի VIII բաժնին (189-195):

Աշխատանքային կարգապահություն, արվեստ. Օրենսգրքի 189-րդ հոդվածով, բոլոր աշխատողների համար պարտադիր է ենթարկվել Օրենսգրքով, այլ օրենքներով, կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրերով, կազմակերպության տեղական կանոնակարգերով սահմանված վարքագծի կանոններին: Գործատուն, սահմանված օրենսդրությանը համապատասխան, պարտավոր է ստեղծել աշխատողների կողմից աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու համար անհրաժեշտ պայմաններ:

Կազմակերպության աշխատանքային գրաֆիկը սահմանվում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգով, որը, համաձայն աշխատանքային օրենսդրության, կարգավորում է աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու կարգը, աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականությունները և պարտականությունները, աշխատանքային ժամերը, հանգստի ժամանակը: , աշխատողների խրախուսման և տույժերի, ինչպես նաև կազմակերպությունում աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման այլ հարցեր (Աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդված):

Աշխատանքային կարգապահությունը տարբերվում է օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ իմաստով: Օբյեկտիվ իմաստով սա աշխատանքային կարգապահության նորմերի համակարգ է, այսինքն. այս արտադրությունում ստեղծված աշխատանքային իրավունքի ինստիտուտը և աշխատանքային ներքին կանոնակարգը։ Սուբյեկտիվորեն սա աշխատողի աշխատանքային իրավահարաբերության տարրն է և նրա պարտականությունը պահպանել աշխատանքային ներքին ժամանակացույցի կանոնները, աշխատանքային կարգապահությունը:

Կա ևս մեկ ասպեկտ՝ արտադրության տվյալ աշխատանքային կոլեկտիվի, դրա մասերի (արտադրամասեր, բաժանմունքներ և այլն) և կոնկրետ աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության պահպանման աստիճանը։ Աշխատակիցը պարտավոր է նաև պահպանել աշխատանքի նկարագրությունները, ֆունկցիոնալ պարտականություններնախատեսված է որակավորման ձեռնարկըստ իր պաշտոնի, աշխատանքի, ինչպես նաև հրդեհի, սանիտարական ցուցումների այս արտադրության համար: Գործատուն (վարչակազմը) պարտավոր է ապահովել արտադրությունում աշխատանքային կարգապահության պատշաճ մակարդակը և արձագանքել առանձին աշխատողների կողմից դրա խախտմանը:

Արտադրության մեջ աշխատանքային կարգապահությունը ներառում է տեխնոլոգիական և արտադրական կարգապահության պահպանումը: Տեխնոլոգիական կարգապահությունը արտադրության արտադրանքի արտադրության տեխնոլոգիայի պահպանումն է, տեխնոլոգիական գործընթացդրա արտադրությունը։ Արտադրության կարգապահությունը աշխատանքային կարգապահության մի մասն է պաշտոնյաներըվարչակազմը, որը պարտավոր է կազմակերպել տեխնոլոգիական գործընթացի շարունակականությունը, նյութերի, գործիքների, սարքավորումների մատակարարման ժամանակին, առանձին արտադրամասերի աշխատանքի համակարգումը` ամբողջ արտադրության ռիթմիկ, ճշգրիտ աշխատանքն ապահովելու համար:

Աշխատանքային կարգապահության արժեքը կայանում է նրանում, որ այն.

• նպաստում է յուրաքանչյուր աշխատակցի և ամբողջ արտադրության աշխատանքի բարձր որակի արդյունքների, առանց ամուսնության աշխատանքի.
• թույլ է տալիս աշխատակցին աշխատել լիակատար նվիրվածությամբ, ցուցաբերել նախաձեռնություն, նորարարություն աշխատանքում.
• մեծացնում է արտադրության արդյունավետությունը և յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի արտադրողականությունը.
• ընթացքում նպաստում է առողջությանը աշխատանքային գործունեություն, յուրաքանչյուր աշխատողի և աշխատանքային ամբողջ կոլեկտիվի աշխատանքի պաշտպանությունը. աշխատանքային վատ կարգապահության դեպքում ավելի շատ են դժբախտ պատահարներն ու դժբախտ պատահարները աշխատավայրում.
• նպաստում է ռացիոնալ օգտագործումըյուրաքանչյուր աշխատողի և ամբողջ աշխատուժի աշխատանքային ժամանակը.

Աշխատանքային կարգապահության ապահովման մեթոդներն անհրաժեշտ են կազմակերպչական և տնտեսական պայմաններըբարձր կատարողական աշխատանքի համար: Հետևյալ երեք մեթոդները փոխկապակցված են՝ աշխատանքի նկատմամբ գիտակցված վերաբերմունք, համոզման մեթոդներ, դաստիարակություն և խրախուսում բարեխիղճ աշխատանքի համար, իսկ անփույթ, անազնիվ աշխատողների համար՝ անհրաժեշտության դեպքում, կարգապահական և սոցիալական ազդեցության միջոցների կիրառում։

Բարձր արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ կազմակերպչական և տնտեսական պայմանների ստեղծումը վստահված է գործատուին, ով պարտավոր է դրա համար ապահովել աշխատանքային նորմալ պայմաններ.

• մեքենաների, հաստոցների և սարքերի լավ վիճակ;
• տեխնիկական փաստաթղթերի ժամանակին տրամադրում;
• աշխատանքի համար նյութերի և գործիքների պատշաճ որակը և դրանց ժամանակին ներկայացումը.
• արտադրության ժամանակին մատակարարում էլեկտրաէներգիայով, գազով աշխատանքի կատարման համար և էներգիայի մատակարարման այլ աղբյուրների.
• անվտանգ և առողջ աշխատանքային պայմաններ (անվտանգության կանոնների և կանոնակարգերի պահպանում, անհրաժեշտ լուսավորություն, ջեռուցում, օդափոխություն և աշխատողների առողջության վրա բացասաբար ազդող այլ գործոններ):

Եթե ​​գործատուն (վարչակազմը) աշխատողի համար չի տրամադրել նշված պայմաններից գոնե մեկը, դա ազդում է նրա կողմից աշխատանքային նորմի կատարման վրա և նվազեցնում կարգապահությունը: Ուստի օրենսդիրն առաջին հերթին աշխատանքային կարգապահության ապահովման մեթոդներում ներառել է աշխատանքային նորմալ պայմանների ստեղծումը աշխատանքային ստանդարտների ներդրման համար։ Բայց դրանք բոլորը վերաբերում են աշխատանքի նկատմամբ բարեխիղճ, գիտակից վերաբերմունքի դաստիարակությանը, աշխատողը պետք է աշխատի մաքուր խղճով (մի խնայեք, մի կոտրեք): Աշխատանքային կոլեկտիվներում ստեղծվում է անհանդուրժողականության մթնոլորտ աշխատանքային կարգապահության խախտումների և իրենց աշխատանքային պարտականությունները անբարեխիղճ կատարող աշխատողների նկատմամբ ընկերական խիստ պահանջների նկատմամբ։ Նրանք կարող են ժողովներում քննարկել աշխատանքային կարգապահությունը խախտողներին։

Պետք է փաստել այն փաստը, որ կարգապահության ապահովման մեթոդները կարևոր դեր են խաղում ցանկացած կազմակերպության համար։ Այսպիսով, մասնավորապես, ցանկացած անձ, ով վրա ղեկավար պաշտոն, անկասկած, պետք է լավ աշխատի աշխատանքի կազմակերպման վերաբերյալ տվյալների հետ: Շատ մեթոդներ, որոնք գործնականում ցույց են տալիս բարձր արդյունավետություն, փոխվում են միայն մասամբ:

Որպեսզի գործատուն կարգապահություն պահանջի անձնակազմից, անհրաժեշտ է մարդկանց երաշխավորել սարքավորումների լավ վիճակը և բոլոր անհրաժեշտը. տեխնիկական փաստաթղթեր. Աշխատանքի համար նախատեսված գործիքները պետք է լինեն բարձրորակ: Բացի այդ, կարևոր է ապահովել անվտանգ և առողջ աշխատանքային պայմաններ։

Ժամանակակից իրավական գրականության մեջ առանձնանում են աշխատանքային կարգապահության ապահովման հետևյալ մեթոդները.

1) համոզում;

2) խրախուսում.

3) հարկադրանք.

Հիմնական մեթոդներից մեկը համոզելն է։ Համոզումը կարևոր է կարգապահությունը պահպանելու համար և անմիջական ազդեցություն ունի կատարողականի վրա: Ղեկավարն անպայման պետք է աշխատողների վրա ազդեցության համապատասխան «լծակներ» ունենա։ Գոյություն ունեն համոզմունքների տարբեր տեսակներ՝ քաղաքական, տնտեսական, գեղագիտական ​​և այլն։ Բայց հիմնականը, աշխատանքային գործընթացների վերահսկման համար, տնտեսական և քաղաքական են։

Աշխատանքային կարգապահության ապահովման մեթոդներից առանձնահատուկ հետաքրքրություն է ներկայացնում աշխատողների խրախուսումը։ Գործատուն պետք է տոնի իր աշխատողների բարեխիղճ աշխատանքը. Այսինքն, եթե լավ աշխատող և անբարեխիղճ աշխատողները հավասար վիճակում են, լավ աշխատող աշխատողները պարզապես չեն մոտիվացված, ինչը համապատասխանաբար կազդի աշխատանքային գործընթացի վրա։

Աշխատանքի խրախուսումը աշխատողի արժանիքների, աշխատանքի մեջ նրա հաջողությունների հանրային ճանաչումն է նրա նկատմամբ խրախուսական միջոցներ կիրառելու տեսքով:

Իհարկե, խրախուսանքը մի տեսակ «մշտական ​​շարժման մեքենայի» դեր է խաղում։ Աշխատակիցների աշխատանքային հաջողությունների ճանաչումը մեծացնում է աշխատանքից բավարարվածությունը՝ որպես առավել խրախուսվող, և ազդում է կազմակերպության մյուս աշխատակիցների վրա՝ խթանելով վերջիններիս բարելավել իրենց աշխատանքի արդյունքները: Միևնույն ժամանակ, Ռուսաստանի գործող օրենսդրության մեջ խրախուսումը հասկացվում է միայն որպես հանրային ճանաչման ձև առաջընթաց, որն արտահայտում է գործատուի կողմից աշխատողի արժանիքների պաշտոնական ճանաչումը (սովորաբար ընդհանուր ժողովհանդիսավոր մթնոլորտում՝ համապատասխան հրամանի պարտադիր արձակմամբ) և նրան հանրային պատիվ մատուցելով։

Այս առումով, կարելի է ասել, որ աշխատանքի խրախուսումը աշխատանքային կարգապահության ապահովման կարևորագույն միջոցն է։

Որպես կանոն, աշխատողներին խրախուսելու համար կան հետևյալ միջոցները.

1) բարոյական բնույթի միջոցառումներ (երախտագիտության հայտարարություն, պատվոգրի շնորհում և այլն).

2) նյութական բնույթ (մրցանակի տրամադրում, արժեքավոր նվերի շնորհում և այլն).

Հարկ է նշել, սակայն, որ խրախուսանքների ցանկը սպառիչ չէ։ Աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է միայն գործնականում լայնորեն կիրառվող խրախուսական միջոցների հիմնական տեսակները։

Աշխատողի նկատմամբ խրախուսման միջոցներ կիրառելու հիմքերն են.

1) բարեխիղճ արդյունավետ աշխատանք, այսինքն՝ աշխատանքային պարտականությունների անբասիր կատարում.

2) աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում.

3) արտադրանքի որակի բարելավում.

4) շարունակական բարեխիղճ աշխատանքը և աշխատողի աշխատանքային պարտականությունների կատարման այլ ձեռքբերումները:

Վերջին մեթոդը հարկադրանքն է։ Հարկադրանքը մի տեսակ պատիժ է աշխատակիցների ցանկացած անօրինական պահվածքի համար։ Մարդը, ով հրաժարվում է պահպանել նորմերը և ենթարկվել սահմանված կանոններին, ստիպված է ուղղվել:

Ներկայումս գործատուն իրավունք ունի տարբեր կարգապահական տույժեր կիրառել աշխատանքային կարգապահությունը խախտող աշխատողների նկատմամբ։ Տարբեր տեսակներնկատմամբ կիրառվում են տույժեր կանոնադրականընթացակարգը՝ հիմք ընդունելով աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածները Ռուսաստանի Դաշնությունև դաշնային օրենքները՝ համաձայն մեղավոր անձի կողմից կատարված ապօրինությունների ծանրության:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի համաձայն, կան հետևյալ տեսակները կարգապահական գործողություն:

1) դիտողություն;

2) նկատողություն.

3) աշխատանքից ազատելը համապատասխան հիմքերով.

Դաշնային օրենքները, կանոնադրությունները և աշխատողների որոշակի կատեգորիաների կարգապահության վերաբերյալ կանոնակարգերը կարող են նախատեսել նաև այլ կարգապահական տույժեր:

Այսպիսով, դիտարկելով և ուսումնասիրելով աշխատանքային կարգապահության ապահովման մեթոդները, կարող ենք ասել, որ այսօր գործատուն հնարավորություն ունի կիրառելու տարբեր մեթոդներ՝ աշխատողների կողմից աշխատանքային կարգապահությանը համապատասխանելու համար։ Մասնավորապես, դա համոզում է, խրախուսում, պարտադրում։

ԽՆԴԻՐԻ ԼՈՒԾՈՒՄԸ

Վիճակը:

Վաճառող Ալիմովայի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրում պարտադիր սոցիալական ապահովագրության պայման չկա։ Աշխատանքային օրենսդրության համապատասխանությունը ստուգելիս Աշխատանքի դաշնային տեսչության պետական ​​տեսուչը պահանջել է անվավեր ճանաչել աշխատանքային պայմանագիրը և պահանջել այն դադարեցնել Արվեստի պահանջների խախտման պատճառով: 57 TK.

Պետական ​​տեսուչի պահանջը օրինական է.

Ի՞նչ իրավական հետևանքներ կարող է ունենալ աշխատանքային պայմանագրում օրենքով պահանջվող պայմանները չներառելը:

Լուծում:

Գործող աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածը սահմանում է, որ աշխատողի և գործատուի միջև կնքված աշխատանքային պայմանագրում պարտադիր սոցիալական ապահովագրության պայմանը պետք է ներառվի։ Միևնույն ժամանակ, սույն հոդվածը կարգավորում է, որ եթե աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս այն չի ներառել որևէ տեղեկատվություն և (կամ) պայմաններ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի առաջին և երկրորդ մասերով նախատեսվածներից. ապա դա հիմք չէ ճանաչելու համար, որ աշխատանքային պայմանագիրը կնքված կամ լուծված չէ: Աշխատանքային պայմանագիրը պետք է լրացվի բացակայող տեղեկություններով և (կամ) պայմաններով:

Ղեկավարվելով վերոնշյալ իրավական նորմով՝ կարելի է ասել, որ պետական ​​տեսուչի պահանջի գործողություններն անօրինական են։ Այս դեպքում պետական ​​տեսուչը պարտավոր է գործատուին պարտավորեցնել այդ պայմանը ներառել աշխատանքային պայմանագրում՝ կազմելով հավելված. աշխատանքային պայմանագիրկամ կողմերի առանձին գրավոր համաձայնագրի կնքումը

Աշխատանքային պայմանագրում չներառվելու իրավական հետեւանքները պարտադիր պայմաններ:

1) գործատուն պարտավոր է պարտադիր կերպով այդ պայմանը ներառել աշխատանքային պայմանագրում.

2) հնարավոր է գործատուի նկատմամբ վարչական տույժեր կիրառել Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ գործող օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագրի գրանցումից կամ ոչ պատշաճ կատարումից խուսափելու, աշխատանքային օրենսդրությունը խախտելու համար:

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

Այսպիսով, հաշվի առնելով և ուսումնասիրելով աշխատանքի կարգապահությունը, դրա տրամադրման մեթոդները, ինչպես նաև խնդրի լուծումը, կարելի է ամփոփել և որոշակի եզրակացություններ անել։

Հարկ է նշել, որ սրա նպատակներն ու խնդիրները վերահսկողական աշխատանքձեռք են բերվել և իրականացվել։

Այս թեստը գրելու գործընթացում պարզվեց, որ աշխատանքային կարգապահության ներքո անհրաժեշտ է հասկանալ բոլոր աշխատողների վարքագծի կանոններին պարտադիր հնազանդությունը: աշխատանքային կարգըսահմանվում է գործատուի կողմից աշխատանքային ներքին կանոնակարգի հիման վրա, որը պետք է հասկանալ որպես տեղական նորմատիվ ակտ, որը կարգավորում է աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու կարգը, աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականություններն ու պարտականությունները, աշխատանքային ժամերը: , հանգստի ժամանակը և այլ հարցեր։

Աշխատանքային կարգապահության պահպանումը կարող է իրականացվել գործատուի կողմից՝ օգտագործելով տարբեր մեթոդներխրախուսում, համոզում, պարտադրում։

Համոզելու մեթոդը կրթության մեթոդ է, որը ազդում է աշխատողների մտքի վրա՝ խթանելու նրանց օգտակար գործունեությունը կամ արգելակելու անցանկալի գործողությունները: Խրախուսական միջոցառումները դրական են ազդում աշխատանքային գործընթացի վրա՝ խթանելով աշխատակիցներին ավելի արդյունավետ և բարեխղճորեն կատարել իրենց աշխատանքային պարտականությունները: Բացի խրախուսման միջոցներից, տույժեր են կիրառվում նաև կարգապահական խախտումներ կատարած աշխատողների նկատմամբ։

Բացի այդ, այս թեստը գրելիս խնդիրը դիտարկվել և լուծվել է։ Դրա լուծման ընթացքում ուսումնասիրվել և ուսումնասիրվել է գործող աշխատանքային օրենսդրությունը, մասնավորապես, աշխատանքային պայմանագրում պարտադիր պայմաններ ներառելու, այդ պայմանները չներառելու իրավական հետևանքները։

ՕԳՏԱԳՈՐԾՎԱԾ ԳՐԱԿԱՆՈՒԹՅԱՆ ՑԱՆԿ

Կարգավորող իրավական ակտեր

1. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրություն (ընդունվել է ժողովրդական քվեարկությամբ 1993 թվականի դեկտեմբերի 12-ին) (ենթակա է 2008 թվականի դեկտեմբերի 30-ի թիվ 6-FKZ Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության մեջ փոփոխություններ կատարելու մասին Ռուսաստանի Դաշնության օրենքներով կատարված փոփոխությունների. , 2008 թվականի դեկտեմբերի 30-ի թիվ 7-ՖԿԶ, 2014 թվականի փետրվարի 5-ի թիվ 2 -ՖԿԶ, 2014 թվականի հուլիսի 21-ի թիվ 11-ՖԿԶ) // ՍԶ. ՌԴ - 2014. - Թիվ 30. - Արվեստ. 4202 թ.

2. օրենսգիրք վարչական իրավախախտումներՌուսաստանի Դաշնության 2001 թվականի դեկտեմբերի 30-ի թիվ 195-FZ (փոփոխվել է 2016 թվականի հուլիսի 6-ին փոփոխություններով և լրացումներով, ուժի մեջ է մտնում 2016 թվականի հոկտեմբերի 3-ից No 374-FZ) // Ռուսական թերթ. - 2001. - թիվ 256; // Ռուսական թերթ. - 2016. - Թիվ 149։

Գիտական ​​և ուսումնական գրականություն

1. Գավրիլովա Ա.Օ. «Աշխատանքային կարգապահություն» տերմինը հասկանալու որոշ ասպեկտներ. // Օմսկի իրավաբանական ակադեմիայի տեղեկագիր. - 2012. - No 1. - S. 89-91.

2. Դմիտրիևա Վ.Կ. աշխատանքային օրենքՌուսաստանի Դաշնություն: Դասագիրք. - Մ.: Յուրայտ, 2012. - 569 էջ.

3. Կովալեւա Ի.Ա. Իրավական կարգավորումաշխատանքային կարգապահություն. // Գիտություն և արդիականություն. - 2013. - No 20. - S. 286-292.

4. Սմոլենսկի Մ.Բ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք: Դասագիրք. - Մ.: Նորմա, 2010. - 450 էջ.

5. Սիրովացկայա Լ.Ա. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք: Դասագիրք. - Մ.: Յուրայտ, 2011. - 586 էջ.

6. Տոլկունովա Վ.Ն. Աշխատանքային իրավունք. ուսուցողական. - Մ.: Նորմա, 2013. - 390 էջ.

Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությունը (ընդունվել է ժողովրդական քվեարկությամբ 1993 թվականի դեկտեմբերի 12-ին) (ենթարկվելով 2008 թվականի դեկտեմբերի 30-ի թիվ 6-FKZ Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության մեջ փոփոխություններ կատարելու մասին Ռուսաստանի Դաշնության օրենքներով կատարված փոփոխությունների. 2008 թվականի դեկտեմբերի 30-ի թիվ 7-FKZ, 2014 թվականի փետրվարի 5-ի թիվ 2-FKZ , 2014 թվականի հուլիսի 21-ի թիվ 11-FKZ) // СЗ. ՌԴ - 2014. - Թիվ 30. - Արվեստ. 4202 թ.

Ռուսաստանի Դաշնության 2001 թվականի դեկտեմբերի 30-ի թիվ 197-FZ աշխատանքային օրենսգիրքը (փոփոխվել է 2016 թվականի հուլիսի 3-ին փոփոխություններով և լրացումներով, ուժի մեջ է մտնում 2016 թվականի հոկտեմբերի 3-ից No 347-FZ) // Росийская Газета. - 2001. - թիվ 256; // Ռուսական թերթ. - 2016. - Թիվ 149։

Կովալևա Ի.Ա. Աշխատանքային կարգապահության իրավական կարգավորումը. // Գիտություն և արդիականություն. - 2013. - No 20. - S. 286:

Գավրիլովա Ա.Օ. «Աշխատանքային կարգապահություն» տերմինը հասկանալու որոշ ասպեկտներ. // Օմսկի իրավաբանական ակադեմիայի տեղեկագիր. - 2012. - No 1. - S. 89:

Ռուսաստանի Դաշնության 2001 թվականի դեկտեմբերի 30-ի թիվ 197-FZ աշխատանքային օրենսգիրքը (փոփոխվել է 2016 թվականի հուլիսի 3-ին փոփոխություններով և լրացումներով, ուժի մեջ է մտնում 2016 թվականի հոկտեմբերի 3-ից No 347-FZ) // Росийская Газета. - 2001. - թիվ 256; // Ռուսական թերթ. - 2016. - Թիվ 149։

Սմոլենսկի Մ.Բ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք: Դասագիրք. - Մ.: Նորմա, 2010. - Ս. 198:

Տոլկունովա Վ.Ն. Աշխատանքային իրավունք. դասագիրք. - M.: Norma, 2013. - S. 215:

Դմիտրիևա Վ.Կ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք: Դասագիրք. - Մ.: Յուրայտ, 2012. - Ս. 265:

Սիրովացկայա Լ.Ա. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք: Դասագիրք. - Մ.: Յուրայտ, 2011. - Ս. 248:

Տոլկունովա Վ.Ն. Հրամանագիր. Op. S. 216.

Դմիտրիևա Վ.Կ. Հրամանագիր. Op. S. 266։

Ռուսաստանի Դաշնության 2001 թվականի դեկտեմբերի 30-ի թիվ 197-FZ աշխատանքային օրենսգիրքը (փոփոխվել է 2016 թվականի հուլիսի 3-ին փոփոխություններով և լրացումներով, ուժի մեջ է մտնում 2016 թվականի հոկտեմբերի 3-ից No 347-FZ) // Росийская Газета. - 2001. - թիվ 256; // Ռուսական թերթ. - 2016. - Թիվ 149։

Ռուսաստանի Դաշնության 2001 թվականի դեկտեմբերի 30-ի թիվ 197-FZ աշխատանքային օրենսգիրքը (փոփոխվել է 2016 թվականի հուլիսի 3-ին փոփոխություններով և լրացումներով, ուժի մեջ է մտնում 2016 թվականի հոկտեմբերի 3-ից No 347-FZ) // Росийская Газета. - 2001. - թիվ 256; // Ռուսական թերթ. - 2016. - Թիվ 149։

Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգիրք 2001 թվականի դեկտեմբերի 30-ի թիվ 195-FZ (փոփոխվել է 2016 թվականի հուլիսի 6-ին փոփոխություններով և լրացումներով, ուժի մեջ է մտնում 2016 թվականի հոկտեմբերի 3-ից No 374-FZ) // Росийская Газета. - 2001. - թիվ 256; // Ռուսական թերթ. - 2016. - Թիվ 149։

Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն ունի որոշակի պահանջներ և վարքագծի կանոններ, որոնք աշխատողները պետք է պահպանեն, սա կոչվում է աշխատանքային կարգապահություն:

Ձեռնարկության յուրաքանչյուր աշխատակից (կազմակերպության բոլոր մակարդակներում) պետք է հավատարիմ մնա այս համալիրին, և աշխատանքային կարգապահության խախտումը համարվում է շատ լուրջ իրավախախտում և կարող է հանգեցնել տույժի՝ ընդհուպ մինչև աշխատանքից ազատման:

Աշխատանքային կարգապահության հիմնական մակարդակներն են՝ տնտեսական, սոցիալական, բարոյական, կրթական և վարչական:

Աշխատանքային կարգապահություն - նպատակներ, կանոններ, ապահովման և կառավարման մեթոդներ

Աշխատանքային կարգապահության նպատակները

Ձեռնարկությունում աշխատանքային կարգապահությունը պետք է.

• բարձրացնել ձեռնարկության և նրա յուրաքանչյուր աշխատողի արդյունավետությունը.
• նպաստել աշխատանքի արտադրողականության որակի բարձրացմանը.
• նպաստել աշխատաժամանակի յուրաքանչյուր րոպեի արդյունավետ օգտագործմանը.
• աշխատողներին ապահովել հարմարավետ աշխատանքային պայմաններով, որոնք թույլ են տալիս նրանց աշխատել լիարժեք նվիրվածությամբ.
• նպաստել աշխատանքի անվտանգության և առողջության բարելավմանը:

Աշխատանքային լավ կարգապահության դեպքում ձեռք է բերվում աշխատանքի առավելագույն արդյունքը և կրճատվում է վթարների և սարքավորումների խափանումների թիվը:

Կանոնակարգեր

Աշխատանքային կարգապահության հայեցակարգը բացահայտված և կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում («Աշխատանքային կանոնակարգ և աշխատանքային կարգապահություն» ութերորդ բաժին): Աշխատանքային կարգապահության վերաբերյալ ձեռնարկության ներքին փաստաթղթերը կազմելիս կարելի է առաջնորդվել նաև ԳՕՍՏ Ռ 6.30-2003 «Միասնական փաստաթղթային համակարգեր» պետական ​​ստանդարտով. Կազմակերպչական և վարչական փաստաթղթերի միասնական համակարգ. Փաստաթղթերի պահանջներ.

Աշխատանքային կարգապահության ապահովման իրավական մեթոդներ

Օրենսդրությունը նախատեսում է ձեռնարկությունում աշխատանքային կարգապահության ապահովման և կատարելագործման երկու եղանակ՝ խրախուսում և պատժում։

Սովորաբար ձեռնարկություններում խրախուսանքները հիմնականում նյութական են (ի վերջո, արտադրական գործընթացը հիմնականում ուղղված է շահույթ ստանալուն), սակայն կարող են օգտագործվել նաև բարոյական խթաններ՝ պատվոգրերի տրամադրում, «Ամսվա աշխատող» կոչում շնորհելը և այլն։ վրա.

Պատիժները ներառում են բարոյական և դրամական տույժօրենքով նախատեսված կարգապահական խախտում կատարելու համար։

Աշխատանքային կարգապահության ապահովման մեթոդները չպետք է հակասեն գործող օրենսդրությունըկամ այլ կերպ խախտել ձեռնարկության աշխատողների իրավունքները: Օրենքը նաև երաշխիքներ է տրամադրում աշխատողին չարտոնված և ոչ արժանի միջոցներ կիրառելու դեմ։

Աշխատանքային կարգապահության կանոններ

Քանի որ աշխատանքային կարգապահությունը և դրա պահպանումը որոշիչ գործոններ են գործատուի և աշխատողի միջև աշխատանքային հարաբերություններում, յուրաքանչյուր ձեռնարկություն պետք է ունենա ներքին փաստաթղթեր, որոնք պետք է պարունակեն ձեռնարկության յուրաքանչյուր աշխատողի վարքագծի նորմերը, նրանց կատարած աշխատանքի պահանջները և ռեժիմը: աշխատանքային օրև այլն: Այս պահանջն արտացոլված է օրենքում և պարտադիր է ձեռնարկության յուրաքանչյուր ղեկավարի համար։

Ձեռնարկության աշխատողների աշխատանքային ժամանակացույցը և աշխատանքային կարգապահությունը սահմանվում են Աշխատանքի ներքին կանոնակարգով, որի նախագիծը մշակվում է ձեռնարկության ղեկավարության կողմից և ընդունվում աշխատանքային կոլեկտիվի հետ համաձայնությամբ (կամ արհմիության կոմիտեի հետ, կամ աշխատողների խորհուրդը կամ աշխատողների ընդհանուր ժողովում):

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգ

Ձեռնարկության այս ներքին փաստաթղթում, որը կազմվել է հաշվի առնելով առաջարկությունները պետական ​​ստանդարտՓաստաթղթերի պահանջով և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածների հիման վրա պետք է սահմանվեն ձեռնարկության աշխատողների աշխատանքային կարգապահությունը և կարգապահական պատասխանատվությունը: Աշխատանքային ներքին կանոնակարգը (IRTR) ներառում է այնպիսի հարցեր, ինչպիսիք են աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և ազատելու կարգը, աշխատողների և գործատուի հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները, աշխատանքային ժամերի և հանգստի ժամկետների ամբողջական նկարագրությունը, խրախուսանքները և պատիժները և դրանց կիրառման կարգը: , ինչպես նաև աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի պատասխանատվությունը։

PVTR-ն կարող է լինել առանձին փաստաթուղթ կամ աշխատանքային պայմանագրի հավելված, կարող է հաստատվել որպես անկախ ակտ կամ կարող է հաստատվել ձեռնարկության ղեկավարի առանձին հրամանով:

Աշխատանքային կարգապահության կանոնակարգ

p> Պետք է հիշել, որ որոշ կատեգորիաների աշխատողների համար (օրինակ, վարչակազմերի ղեկավարների և աշխատողների համար մաքսային ծառայությունՌուսաստանի Դաշնություն) կան առանձին պետություններ կանոնակարգերը- Այս կատեգորիայի աշխատողների (աշխատողների) աշխատանքային կարգապահության կանոնակարգերը.

Ձեռնարկությունում աշխատանքային կարգապահության կառավարում

Ձեռնարկությունում աշխատանքային կարգապահությունը բաղկացած է մի շարք գործոններից՝ անձնակազմի պատրաստվածության մակարդակ, սարքավորումների և տարածքների վիճակը, թիմի բարոյականությունը, աշխատողների ներգրավվածության աստիճանը: աշխատանքային գործընթացև այլն:

Ձեռնարկությունում աշխատանքային կարգապահության կառավարումը ենթադրում է աշխատանքային կարգապահության համապատասխանության վերլուծություն կառուցվածքային ստորաբաժանումներձեռնարկություններ, անձնակազմի աշխատաժամանակի հաշվառում և վերահսկում, անհրաժեշտության դեպքում՝ աշխատանքային կարգապահության ամրապնդմանն ուղղված միջոցառումների մշակում և իրականացում։

Քանի որ աշխատանքային կարգապահության պահպանումը պարտադիր է բոլոր կատեգորիաների աշխատողների համար, անձնակազմի մեծ շրջանառությունը, ինչպես նաև կանոնավոր խախտումները կարող են ծառայել որպես դրա ցածր պահպանման ցուցանիշ:

Աշխատանքային կարգապահության խախտումներ

Ձեռնարկությունում աշխատողների կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտումներին կարող են վերագրվել հետևյալ իրավախախտումները.

• բացակայություն;
• կանոնավոր ուշացում աշխատանքային օրվա սկզբին և ճաշի ընդմիջումից հետո;
• աշխատավայրում հայտնվելը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում.
• աշխատանքային գույքի գողություն;
• յուրացում;
• սարքավորումների դիտավորյալ վնասում;
• աշխատանքից վաղաժամ հեռանալը ճաշի ընդմիջումև հերթափոխի վերջում;
• իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարումը ոչ ամբողջությամբ, ոչ սահմանված որակի չափանիշներին համապատասխան.
• ձեռնարկության առևտրային գաղտնիքների բացահայտում.
• աշխատանքի պաշտպանության կանոնների խախտում, որը հանգեցրել է դժբախտ պատահարի կամ դժբախտ պատահարի.
• վերապատրաստում կամ բժշկական զննում անցնելուց հրաժարվելը, եթե դա անհրաժեշտ է աշխատանքային պարտականությունների որակյալ և որակյալ կատարման համար.
• ղեկավարի հրամանների ուղղակի անտեսում.
• ենթակայության խախտում;
• հրահանգների և հրամանների պահանջների դիտավորյալ չկատարումը.

Տույժեր

Համաձայն աշխատանքային օրենսգիրքԳործատուն իրավունք ունի կիրառել հետևյալ տույժերը.

• հանդիմանել;
• մեկնաբանություն;
• աշխատանքից ազատում.

Կարգապահական տույժերի կիրառում նախատեսված չէ դաշնային օրենքներ, չթույլատրված. Մեկ զանցանքի համար կարող է նշանակվել միայն մեկ տույժ։ Աշխատանքային գրքում գրառում է կատարվում միայն աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին:

Խրախուսական միջոցառումներ

Խրախուսական միջոցները, ինչպես արդեն նշվեց վերևում, ներառում են նյութական (բոնուսներ, նպաստներ, արժեքավոր նվերներ) և ոչ նյութական ( պատվոգրեր, տեղական և պետական ​​մրցանակների, պատվավոր կոչումների հանձնում) ակցիաներ։

Ձեռնարկությունում աշխատողներին խրախուսելու կարգը սահմանում է ղեկավարությունը:

Աշխատանքային կարգապահության ամրապնդում

Ձեռնարկությունում աշխատանքային կարգապահության իրականացման վիճակը որոշելու համար կա հատուկ բանաձև, որը հաշվարկում է աշխատանքային կարգապահության գործակիցը` որոշելով խախտողների թիվը ձեռնարկության աշխատողների միջին թվի ընդհանուր թվից և հաշվարկելով տոկոսը: կորցրած աշխատանքային ժամանակի մասին. Բացի այդ, հաշվի են առնվում նաև իրավախախտների բնութագրերը և դրանց մի մասը կամ մի մասը արտադրական գործընթաց, որտեղ նկատվել են ամենամեծ թվով խախտումներ։

Նման վերլուծության արդյունքների հիման վրա ձեռնարկության ղեկավարը կարող է հրաման տալ աշխատանքային կարգապահությանը համապատասխանելու մասին: Օրինակ, եթե պարզվի, որ աշխատողների մեծ մասը պարբերաբար ուշանում է աշխատանքային օրվա սկզբից, ձեռնարկության ղեկավարը կարող է սահմանել աշխատանքային ժամանակի հաշվառումը վերահսկելու կարգ և դրա համար պատասխանատու աշխատողներ նշանակել: Աշխատանքային կարգապահության վերաբերյալ նման հրամանը ձեռնարկության համար ընդհանուր է և պարտադիր է կատարման համար:

Աշխատանքային կարգապահության ամրապնդման մեթոդներ

Ձեռնարկությունում աշխատանքային կարգապահության պահպանման վիճակը հնարավոր է հասկանալ միայն համապատասխան վերլուծության միջոցով. աշխատողների կողմից աշխատանքային պարտականությունների կատարման մոնիտորինգ, ամենօրյա ռեժիմի պահպանում, աշխատանքի պաշտպանության կանոններ և սարքավորումների հետ աշխատելու հրահանգներ և այլն: . Նման վերլուծության հիման վրա կարելի է եզրակացություններ անել ձեռնարկության «թույլ օղակի» մասին և նույնիսկ դրանից հետո մշակել և կիրառել համապատասխան միջոցներ աշխատանքային կարգապահության ամրապնդման համար։

Նման գործողությունները ներառում են, օրինակ.

• անձնակազմի կանոնավոր վերապատրաստում` նրանց հմտությունները բարելավելու նպատակով.
• ներածություն լրացուցիչ միջոցներառաջխաղացումներ;
• ուշացումների խիստ վերահսկողություն (օրինակ, էլեկտրոնային անցումների համակարգի ներդրման միջոցով);
• Աշխատանքի համար կադրերի հավաքագրում միայն մրցութային հիմունքներով.

Աշխատողների աշխատանքային կարգապահությունը և պատասխանատվությունը

Օրենքով աշխատողը, ով խախտել է աշխատանքային կարգապահության պայմանները, որը վնաս է պատճառել ձեռնարկությանը, պատասխանատվություն է կրում. պատասխանատվություն. Այն կարող է լինել ամբողջական (ձեռնարկությանը հասցված վնասի փոխհատուցում առանց սահմանափակումների) կամ մասնակի (վնասի փոխհատուցում միջին ամսական աշխատավարձը չգերազանցող չափով), անհատական ​​կամ կոլեկտիվ։

Աշխատողի նյութական պատասխանատվությունը ծագում է միայն այն դեպքում, եթե ապացուցվի, որ ձեռնարկությանը վնասը պատճառվել է նրա մեղքով, նրա գործողությունների հետևանքով (դիտավորությամբ կամ անզգուշությամբ) և չի կարող կիրառվել արտադրական ռիսկի դեպքում:

• HR գրառումների կառավարում

1 -1