Šta je kvalifikacija zaposlenog? Vrste usavršavanja. Velika enciklopedija nafte i gasa

Kvalifikacija je sposobnost stručnjaka da obavlja poslove određene složenosti. Kvalifikacija se utvrđuje teorijskom obukom, zavisno od stepena obrazovanja i iskustva stečenog u praktičnim aktivnostima. Svaka profesija zahtijeva svoju kombinaciju teorijske obuke i iskustva.

Prema nivou vještina, radnici se dijele na:

nisko kvalifikovani

kvalifikovan,

visoko kvalifikovan.

Za specijaliste se također mogu razlikovati dvije vrste kvalifikacija, ovisno o:

stepen obrazovanja: specijalisti sa srednjom stručnom spremom;

specijalisti sa visokim obrazovanjem;

visokokvalifikovani specijalisti sa akademskim stepenom (kandidat i doktor nauka) ili akademskim zvanjem (vanredni profesor, viši naučni saradnik, profesor);

iz stečene specijalnosti: ekonomista, ekonomista-menadžer, mašinski inženjer, procesni inženjer, inženjer-ekonomista itd.

Za karakterizaciju nivoa kvalifikacija radnika koriste se tarifne kategorije. Glavni faktori koji utiču kvalifikacionu kategoriju, su stepen stručne spreme određenog zaposlenog i složenost posla koji zahtijeva odgovarajuće kvalifikacije. Ovi zahtjevi su utvrđeni kvalifikacionim karakteristikama koje su date u kvalifikacionim knjigama „Jedinstvena tarifna i kvalifikaciona knjiga poslova i zanimanja“ i „Kvalifikaciona knjiga radnih mjesta zaposlenih“.

Nivo kvalifikacija zaposlenih u preduzećima ocjenjuje se prema sljedećim tarifnim kategorijama

radnici - od 1 do 8;

specijalisti sa srednjom stručnom spremom - od 6 do 10;

specijalisti sa visokim obrazovanjem - od 10 do 15;

vođe strukturne podjele– od 14 do 19 sati;

glavni specijalisti - od 15 do 22;

linijski rukovodioci - od 11 do 20;

šef organizacije od 16 do 23.

Specifičnosti preduzeća, njegova veličina, organizaciono-pravni oblik i grana pripadnost određuju uslove za stručno-kvalifikacijski sastav zaposlenih.

Strukturu osoblja preduzeća karakteriše odnos broja pojedinih kategorija radnika u njihovom ukupnom broju. Najveći udio u strukturi osoblja industrijskih preduzeća zauzimaju radnici.

2. Karakteristike osoblja preduzeća

2.1 Kvantitativne karakteristike osoblja

Osoblje preduzeća i njegove promene imaju određene kvantitativne, kvalitativne i strukturne karakteristike, koje se mogu meriti sa manjim ili većim stepenom pouzdanosti i ogledati se u sledećim apsolutnim i relativnim pokazateljima:

platni spisak - zaposleni po ugovoru o radu koji obavljaju stalni, sezonski ili privremeni rad;

prosječan broj - broj zaposlenih za određeni period (mjesec, kvartal);

prisustvo - broj lica na platnom spisku koji su otišli na posao određenog dana, uključujući i one na službenom putu;

koeficijent ukupne fluktuacije - odnos ukupnog broja primljenih i penzionisanih u prosečnom broju zaposlenih;

stopa prihvatanja. Prihvaćeni iznos / prosječan broj zaposlenih;

stopa fluktuacije otpuštanja. Iznos penzionisanih/prosečan broj zaposlenih;

koeficijent trenutnih okvira. Broj onih koji su otišli iz nepoželjnih razloga (otpuštanje na lični zahtjev, nepoštivanje radne discipline) / prosječan broj zaposlenih;

stopa zamjene osoblja. Iznos prihvaćenih / iznos penzionisanih;

stopa zadržavanja osoblja. Broj zaposlenih koji su radili 1 godinu / prosječan broj zaposlenih.

Ova kombinacija gore navedenog i niza drugih pokazatelja može dati predstavu o kvantitativnom, kvalitativnom i strukturnom stanju osoblja preduzeća i trendovima u njegovoj promjeni za potrebe upravljanja osobljem, uključujući planiranje, analizu i razvoj mjera za poboljšati efikasnost korišćenja radnih resursa preduzeća.

Kvalifikacija je spremnost zaposlenog za profesionalna aktivnost obavljati poslove određene složenosti u okviru struke, specijalnosti, specijalizacije.
U Zakonu o radu pojam „kvalifikacije“ je definisan kao nivo opšte i posebne osposobljenosti zaposlenog, potvrđen od utvrđeno zakonom vrste dokumenata (sertifikat, diploma, sertifikat, itd.).
Kvalifikacija je dio standarda stručno obrazovanje i karakteriše ga stepenica i nivo.
Nivo kvalifikacije je faza osposobljavanja stručnih kadrova u sistemu kontinuiranog obrazovanja, odražavajući obim i odnos opšteg i stručnog! o obrazovanju i završeno pribavljanjem odgovarajućeg dokumenta (uvjerenje, uvjerenje, diploma).
Nivo vještine je stepen profesionalna izvrsnost unutar određenog nivoa vještina. Bitne karakteristike nivoa kvalifikacije su: količina znanja i vještina; kvalitet znanja i vještina; sposobnost racionalnog organizovanja i planiranja rada; sposobnost brzog prilagođavanja promenama u opremi, tehnologiji, organizaciji i uslovima rada.
Zahtjevi za različitim nivoima kvalifikacije u vezi sa određenim zanimanjima i specijalnostima utvrđuju se relevantnim lokalnim (lokalnim) dokumentima u sistemu tarifa i sertifikacije.
Utvrđivanje kvalifikacija kadrova regulisano je upravnim, agrarnim i radnim zakonodavstvom. Uz pomoć upravnog prava utvrđuju se kvalifikacije diplomaca specijalnih obrazovnih ustanova i niza drugih lica. Agrarni zakon utvrđuje pravila za utvrđivanje kvalifikacija članova poljoprivrednih organizacija. radno pravo uređuje pravila za utvrđivanje kvalifikacija zaposlenih, uslove za nastanak radnog odnosa.
Prilikom utvrđivanja kvalifikacija radnika, oni se rukovode sistemom generalizovanih indikatora od kojih su najvažniji kategorije, klase i kategorije.
Uz pomoć tarifnih kategorija utvrđuje se kvalifikacija većine radnika u industrijskim, građevinskim i drugim organizacijama. Razredni činovi se dodjeljuju vozačima transporta, specijalistima Poljoprivreda itd. Nivo kvalifikacija stručnjaka u brojnim industrijama evidentira se korišćenjem kategorija Kvantitativni i kvalitativni rezultati radne aktivnosti, nivo profesionalne pripremljenosti zaposlenih odražavaju sledeće indikatore:
trajanje iskustva u ovom poslu (poseb
TI);
dostupnost opšteg i specijalnog obrazovanja;
mjera odgovornosti za povjerenu cjelinu i tako dalje.
Ovi pokazatelji imaju veliku teoretsku i praktičnu vrijednost
veliki značaj u dogovaranju sadržaja ugovora o radu, rešavanju pitanja o radnom mestu, prilagođenim merama, overi i dr. Dakle, radna funkcija se uspostavlja u skladu sa kvalifikacijom zaposlenog, koja se, pak, izražava u kategorijama, klasama, kategorijama. Zakonske norme utvrđuju zakonsku obavezu poslodavca da takve pokazatelje evidentira blagovremeno i objektivno, tj. pravilno određivati ​​kvalifikacije zaposlenih, garantujući im rad u skladu sa njihovim pozivom, sposobnostima, obrazovanjem i vodeći računa o društvenim potrebama.
Definicija kvalifikacije je uspostavljanje nivoa znanja i vještina zaposlenog, usklađenost ovog nivoa sa određenim zahtjevima, zbog jedne ili druge složenosti posla odgovarajuće specijalnosti.
W. Kvalifikacija zaposlenog utvrđuje se na osnovu određenih kvalifikacionih karakteristika, koje proizilaze iz komponenti složenosti posla, ukupnosti znanja, radnog iskustva, stepena H sposobnosti i vještina zaposlenog, koji su uključeni u sadržaj koncepta kvalifikacije. Takve karakteristike mogu uključivati; obim posebnih i opšte obrazovanje, radno iskustvo u ovoj struci, sposobnost obavljanja ügt; određene operacije, upravljanje mehanizmima, agregatima i uređajima, usklađenost ličnih podataka zaposlenog sa profesionalnim zahtjevima, mjera odgovornosti za zadati posao itd. Utvrđivanje kvalifikacije zaposlenog pri prijemu u radni odnos neophodno je za pravilno i brzo utvrđivanje usklađenosti njegovih podataka sa zahtjevima posla.Kvalitativna definicija kvalifikacije pojašnjava sadržaj pisanog ugovor o radu radna funkcija, radna prava i obaveze, plate i drugi elementi radni odnos. Utvrđivanje kvalifikacija pri prijemu u radni odnos pokazuje mogućnost ili nemogućnost primanja radnika na obavljanje određenog posla. Naprotiv, neblagovremeno uočena nedosljednost s budućim radom povećava vjerovatnoću razočaranja u njega ili druge nepoželjne pojave.
Zakon o radu utvrđuje obavezu poslodavca da utvrdi kvalifikacije angažovanih radnika. Međutim, ova obaveza se ne odnosi na sve slučajeve zapošljavanja. Na primjer, osobe koje su primljene kao pripravnici nemaju stručnu obuku i stoga se njihove kvalifikacije ne utvrđuju.
Zakon o radu predviđa sljedeće oblike utvrđivanja kvalifikacija prilikom konkurisanja za posao: utvrđivanje dokumentacije, testiranje, ljekarski pregled, probni rad, intervju, test testovi i polaganje posebnog ispita.
Dokumentarno utvrđivanje kvalifikacija po prijemu na posao vrši se na osnovu različitih dokumenata koji imaju pravnu snagu.
Kvalifikacija diplomaca specijalnih obrazovnih ustanova utvrđuje se diplomom, svedočanstvom, svedočanstvom, potvrdom.
Kvalifikacije radnika mogu se utvrditi ulaskom u radna knjižica na osnovu kvalifikacione kategorije koja im je dodeljena, klasa.
Proučavanje dokumenata pomaže u utvrđivanju poslovnih, moralnih i drugih karakteristika zaposlenih, stepena njihove profesionalne pripremljenosti. Određena lista dokumenata koje podnosioci prijave pri zaključenju ugovora o radu utvrđuje Zakonom o radu. Zapošljavanje bez navedenih dokumenata nije dozvoljeno. Zabranjeno je prilikom zaključivanja ugovora o radu zahtijevati isprave koje nisu predviđene zakonom. Značaj dokumenata je u tome što potvrđuju godine starosti, stepen stručne spreme koji su neophodni za koordinaciju radne funkcije i druge uslove ugovora o radu, pojašnjenje službene dužnosti.
Zakonom su predviđeni i drugi oblici upoznavanja sa podacima dolaznog lica. Prilikom prijema u radni odnos, uz dogovor stranaka, može se predvideti testiranje radi provere usklađenosti zaposlenog sa zadatim poslom. Ovaj uslov obezbjeđuje TC. ali je njegovo uvrštavanje u pismeni ugovor o radu dozvoljeno samo uz zajednički dogovor strana. Ako se zaposleni protivi, ugovor se ili odbija ili zaključuje bez ovog uslova.
Testni period određuje TC. a regulisano je samo njegovo maksimalno trajanje (ne duže od tri mjeseca). Uz obostrani dogovor stranaka uslovno može biti imenovan, na primjer, na jedan ili dva mjeseca.Uspostavljanje testa nije preduslov ugovora o radu, ali ako se o tome postigne dogovor, to mora biti naznačeno u tekstu ugovora o radu i naredbi (uputstvu) o prijemu u radni odnos.Probni rad se računa samo u radnim danima. Dakle, u probni rad se ne uračunava period privremene nesposobnosti i drugi periodi u kojima je zaposleni odsustvovao s posla zbog dobri razlozi.
Test se ne utvrđuje kod zapošljavanja radnika mlađih od 18 godina; mladi radnici nakon završenih stručnih škola; mladi stručnjaci nakon diplomiranja na višim i srednjim specijalizovanim obrazovnim institucijama; osobe sa invaliditetom; privremeni i sezonski radnici; prilikom prelaska na rad u drugu oblast ili kod drugog poslodavca; prilikom konkurisanja za posao na konkursnoj osnovi; u drugim slučajevima predviđenim zakonom (na primjer, prilikom premještanja zaposlenika koji je u radnih odnosa kod poslodavca, sa jednog radnog mjesta na drugo, ili iz jednog odjela u drugi).
Svaka od strana ima pravo da raskine ugovor o radu uz prethodni test;

• prije isteka perioda preliminarnog testiranja, obavještavanje druge strane u pisanoj formi tri dana unaprijed;
• na datum isteka preliminarnog testa.

Nezadovoljavajući rezultat testa daje poslodavcu pravo da radniku raskine ugovor o radu. U tom slučaju poslodavac je dužan da navede razloge koji su poslužili kao osnov da se radniku prizna da nije položio ispit.
Protiv odluke poslodavca zaposleni ima pravo žalbe sudu. Ako prije isteka roka za pripremni ispit, zaposleniku ne otkaže ugovor o radu u skladu sa dijelom 1 čl. 29. Zakona o radu, onda se smatra da je zaposleni položio ispit i otkaz ugovora o radu s njim je dozvoljen samo na opštim osnovama.
Test pri konkurisanju za posao je fakultativni uslov ugovora o radu, test stručne spreme pri obavljanju poslova u rokovi zadaci koji se odnose na radnu funkciju nadolazećeg radnika. Test pomaže da se utvrdi nivo njegove kvalifikacije, usklađenost sa obavljenim radom i promjeni mjere adaptacije i zaštite rada.
Zaposleni ima pravo žalbe na rezultate testiranja opšti poredak: u komisiji za radnih sporova(KTS), sud. Ako nezadovoljavajuće rezultate testa prati njegovo otpuštanje s posla, tužba se podnosi okružnom sudu.
U nekim slučajevima, radno zakonodavstvo propisuje obavezan ljekarski pregled pri zapošljavanju.
Na primjer, maloljetnici mlađi od 18 godina, radnici angažovani na teškim poslovima, u radu sa štetnim uslovima rada, kao i radovi na održavanju Vozilo, zaposleni u preduzećima Prehrambena industrija, Catering i trgovinu, medicinske ustanove i neke druge organizacije. Ove mjere imaju za cilj isključivo zaštitu života i zdravlja kako samih radnika tako i onih u kontaktu s njima. radna aktivnost.
Rezultati medicinskog pregleda dokumentuju se u posebnom dokumentu.
Pripravnički staž je jedan od oblika utvrđivanja kvalifikacija prilikom zapošljavanja mladih stručnjaka. Praksa ima višenamjensku svrhu. Pomaže u razjašnjavanju kvalifikacija kadrova, brzom razvoju mjera adaptacije, poboljšanju nivoa stručne osposobljenosti radnika i kao takav je garancija prava na rad. Pripravnički staž se koristi za vozače transporta, službenike za provođenje zakona i druge kategorije radnika.
Uredba o raspodeli diplomaca državnih viših i srednjih specijalizovanih obrazovnih institucija Republike Belorusije, koju su odobrili Ministarstvo prosvete, Ministarstvo privrede, Ministarstvo pravde, Ministarstvo rada i Ministarstvo finansija, ne predviđa obezbijediti obaveznu praksu za mlade specijaliste tokom prve godine rada.
U praksi je pripravnički staž mladih stručnjaka, po pravilu, predviđen lokalnim aktima preduzeća (organizacija).
Tokom pripravničkog perioda mladi stručnjaci stiču odgovarajuće kvalifikacije. Dakle, zaposleni koji su primili više obrazovanje u sistemu večernjeg ili dopisnog obrazovanja, sa najmanje godinu dana radnog iskustva u odgovarajućoj specijalnosti, tokom koje su već stekli početnu kvalifikaciju.
Utvrđuje se kvalifikacija stečena tokom stažiranja kolegijalno tijelo(provizija) odgovarajućim redoslijedom
Usklađivanje radne funkcije i ostalih uslova ugovora o radu počinje razgovorom sa zaposlenikom koji dolazi
Intervju je jedan od najvažnijih oblika utvrđivanja kvalifikacija prilikom konkurisanja za posao. Imenovanje na poziciju nakon preliminarne selekcije i intervjua je situacija u kojoj organizacija koju predstavlja zaposlenik kadrovska služba i kandidata za ovu funkciju pokušavaju da utvrde u kojoj meri se mogu zadovoljiti sopstveni interesi kao rezultat ovog imenovanja.
Preliminarni razgovor prilikom konkurisanja za posao ima za cilj saznanje obrazovanja kandidata, procjenu njegovih ličnih kvaliteta itd.
U ovoj fazi kvalifikacije, prije stupanja na snagu ugovora o radu, zaposlenik može promijeniti svoju prvobitnu namjeru da se zaposli. Organizacija takođe ima pravo da odbije usluge zaposlenog, ali u slučajevima i na osnovu propisanih zakonom
Postoji razlika u stavovima stranaka.Zaposleni, mijenjajući prvobitnu namjeru, ne može navesti razloge za svoju odluku, u svakom slučaju zakon ga na to ne obavezuje. Organizacija je dužna da obrazloži razlog odbijanja, dozvoljen samo iz poslovnih razloga, sa dobrim razlogom.

stepen i stepen pripremljenosti za bilo koju vrstu aktivnosti, rada. Kvalifikacija je određena količinom kreativnog znanja i praktičnih vještina koje osoba posjeduje.

Velika definicija

Nepotpuna definicija ↓

KVALIFIKACIJA

od lat. qualis - šta u kvalitetu i facio - radim), nivo razvoja sposobnosti zaposlenog, koji mu omogućava da obavlja radne funkcije određenog stepena složenosti u određenoj vrsti aktivnosti. K. je određen obimom teor. znanja i praktičnih vještina, to-rymi zaposlenika posjeduje, a njegova je najvažnija socio-ekonomska. karakteristika.

K. odražava stepen razvijenosti pojedinca u najvažnijoj sferi života - u radu i određuje ga društveni status. Ekonomija Značaj K. se očituje u tome što je složeniji rad kvalifikovaniji. radnik stvara proizvod veće vrijednosti po jedinici vremena.

Teorijski znanja koja odgovaraju određenom nivou K. obuhvataju i opšte obrazovanje (osnova su za posleškolsko osposobljavanje u bilo kojoj vrsti aktivnosti) i posebna znanja, čiji obim zavisi od oblika i trajanja odgovarajuće nastave. Obuka radnika se vrši na računu. institucije sistema prof.-tehnič. obrazovanje i direktno na pro-from-ve; diplomirani - na višim. i cf. specijalista. uch. institucije; naučnim kadrovi - na postdiplomskim i doktorskim studijama.

Praktično vještine se savladavaju u toku obavljanja relevantnog posla ponavljajući ih više puta, uslijed čega se razvija snažna dinamika. stereotip. Inicijalne vještine se formiraju tokom obuke, razvoj održivog prof. vještina zavisi od radnog iskustva u ovom ili onom obliku prof. djelatnost i obično je karakterizira radno iskustvo u struci.

Priroda K. određena je odnosom između njenih elemenata (znanja i veština) i zavisi od stepena razvoja tehnologije, tehnologije, organizacije rada i proizvodnje, tj. na zasebnom faze razvoja društva i proizvodnje ispunjen je specifičnim sadržajem.

Brzina savladavanja K. zavisi od usklađenosti prirode i sadržaja obavljenog posla sa sklonostima, sposobnostima i psihofiziologijom. Osobine ličnosti stoga je razuman izbor profesije od velike važnosti za postizanje visokog nivoa To., Krom promoviše organizacija profesionalne orijentacije.

Pokazatelj K. radnika je kvalifikacija. kategorija (klasa, kategorija), to-ry mu se dodjeljuje u određenoj struci u skladu sa zahtjevima tarifne kvalifikacije. karakteristike ove profesije.

Po pravilu, nakon završenog kursa po odobrenom programu kod prof. uch. ustanovama ili neposredno u proizvodnji lica koja studiraju struke ostvaruju kvalifikacije. probni rad, zatim položiti kvalifikaciju. teorijske ispite. kurs. Položene diplome. ispite po odluci o kvalifikacijama. komisiji se dodjeljuje odgovarajuća kvalifikacija (čin, klasa, kategorija) prema struci.

K. zaposlenih se određuje prvenstveno prema nivou primljenog specijal. obrazovanje (potvrđeno diplomom o završenoj odgovarajućoj obrazovnoj ustanovi), kao i radno iskustvo u određenoj vrsti djelatnosti. Ovi indikatori se koriste u utvrđivanju kvalifikacija. uslove za zaposlenog koji obavlja određene službene dužnosti. U kvalifikacijama karakteristike pozicija rukovodilaca, specijalista i drugih zaposlenih kvalifikacioni zahtevi određuje složenost poslova obuhvaćenih poslovima. Individualne razlike u K. specijalistima se uzimaju u obzir kvalifikacijama unutar pozicije. kategorizacija na osnovu atestiranja itd. procedure. Kvalifikacije zahtjeve je potrebno redovno ažurirati kako bi odražavali dinamiku specijalnosti i stimulirali kvalitet i fleksibilnost prof. priprema.

Rast kvalifikacija nivo karakteriše proizvodne snage zemlje, preduslov je za dalje društveno-ekonomsko. i sci.-tech. razvoja, pa se koriste razne mjere za njegovo stimulisanje, stvaraju se uslovi za razvoj višeg K.

TO finansijski podsticaji obuhvataju veću platu za rad za koji je potrebno više K., što je osnova tarifnog sistema, korišćenje dodataka na tarifne stavove i plate za prof. vještina, bonusi za postizanje proizvodnje. indikatori, koji zavise od K.

Moralni poticaji uključuju mogućnost obavljanja zanimljivijeg, smislenijeg posla, više visok stepen samostalnost i kreativnost u radu, potpunija samorealizacija pojedinca kod prof. aktivnosti, razne službeni obrasci. priznanje visokog autoriteta zaposlenog u određenoj oblasti.

Kako bi se stvorili uslovi za prof. unapređenje, rast prof. majstorstvo razvija sistem napredne obuke. Podizanje kadrova K. je element koji je organski uključen u sistem kontinuiranog obrazovanja, uz usavršavanje i prekvalifikaciju, uz obezbjeđivanje neophodnog kontinuiteta i povezanosti ovih faza prof. obrazovanje. N. P. Sorokina.

Problem K. je od posebnog značaja u uslovima moderne. stadijum naučnog i tehničkog. revolucija, koja je okarakterisana inovativni razvoj ekonomičnost, znanju intenzivan tip proizvodnje, brze strukturne promjene i prioritet kvaliteta, pokazatelja rada i proizvoda nad kvantitativnim. Inovativna priroda razvoja stavlja kreativnu osobu sa svojim talentom i prof. kompetencije u centru moderne. proizvodnja Visok nivo kadrova K. pretvara se u najvažniji uslov za uspješan razvoj novih tehnologija i postizanje dostojnih pozicija na svjetskom tržištu roba i usluga.

Povećanje uloge K. u ekonomiji. razvoj se ogleda u "teoriji ljudskog kapitala" koju su razvili Amer. ekonomisti 1960-ih godina. 20ti vijek Kao kapital smatra zalihu znanja, vještina i sposobnosti, sticanje ekonomski smisao a stimulisanje rasta proizvodi, čovjekove snage. Ovo je kapital utoliko što su za ovladavanje njime potrebna sredstva. troškovi rada i materijalna sredstva, ali ti troškovi donose vlasniku veći prihod.

Kako se povećava uloga kvalifikacija u privredi, tako se povećava i značaj kvalifikacija u razvoju društva. strukture, tj. distribucija amatera. stanovništvo prema nivou K. Kvalifikacija. struktura u velikoj mjeri određuje mogućnost adaptacije dekom. društvenih slojeva na te inovativne procese, do-rye se javljaju u privredi. Ova adaptacija je povezana sa značajnim poteškoćama za zaposlene sa niskim nivoom K. zbog promene strukture potražnje na tržištu rada: povećanje slobodnih radnih mesta za visokokvalifikovane ljude. osoblja i smanjenje potražnje za radnicima sa niskim K. Ovaj fenomen se povezuje sa razvojem teorije o dva tržišta rada u Amer. sociologije (autori P. Deringer i M. Piore). Prema ovom konceptu, u uslovima naučne i tehničke. revolucija nekada jedinstveno tržište radna snaga raspadnuta na tržišta izolovana jedno od drugog: kvalifikatori. radnu snagu prijemčivu za nove tehnologije i nekvalifikovanu radnu snagu koja se smanjuje.

M u porođaju i Sjedinjenim Državama je razvio sistem od 6 tačaka za procjenu nivoa K. u smislu teorijske. znanja i praktičnih vještine potrebne za određene poslove. Prema ovom sistemu, K. je pomoćni. radnici su procijenjeni u prosjeku na 1,3 boda, vozači transporta - 2,2, kvalifikovani. radnici - 2,5, tehničari - 4,1, menadžeri - 4,4, inženjeri - 5,1, prirodnjaci - 5,7 bodova. Nivo zahtjeva za kvalifikacije. struktura radne snage brzo raste. To se vidi iz poređenja kvalifikacija. zahtjevi za postojanje u SAD u sredini. 80s radna mjesta i novootvorena:

Zajedno sa stvorenjima, promjene u kvalifikacijama. struktura važne promjene se dešavaju u samom sadržaju K. Ove promene su dvosmislene, jer u proizvodnji mnogo zavisi ne samo od njene tehničke. nivou, ali i na oblike organizacije rada. U uvjetima rutinske proizvodnje, mikroprocesorska tehnologija omogućava vam da ograničite funkcije osobe na radnje šablona i pretvorite ga u dodatak informacija. sistemi. Poznata je izjava nobelovca V. Leontijeva (SAD) da osoba prestaje biti naj važan faktor proizvodnje, ako su njegovi zadaci ograničeni na jednostavno praćenje uputstava.

U kontekstu inovacija proces karakterističan za privredu moderne. industrijalizovanim zemljama, kompjuterska tehnologija je postala moćno sredstvo za širenje analitičkih. ljudske sposobnosti i obogaćivanje kreativnog sadržaja njegovog rada. Intenzivan proces razvoja, ovladavanja proizvodnjom novih vrsta roba i usluga, novih tehnologija zasnovanih na bliskoj povezanosti nauke i proizvodnje nemoguć je bez razvoja takvih osobina ličnosti kao što su inicijativa, sposobnost logičnog razmišljanja i donošenja odluka, pronalaženja i korištenje informacija, sposobnost učenja. U industrijskoj razvijene države pod direktnim uticaj naučnih i tehničkih. revolucija se oblikovala novi koncept K. Njen glavni. karakteristike: polivalentnost (svestranost), visok nivo opšteg i tehničkog. kultura, dinamizam. Koncept polivalentne K. usvojila je Komisija o prof. formiranje Zajedničkog tržišta 1970.

Moderna tehnologije, prvenstveno fleksibilni sistemi automatizacije, zahtijevaju kombinaciju radnih funkcija povezanih s održavanjem automatske opreme. sistemi. U ovim uslovima, princip "jedna osoba - jedna specijalnost", karakterističan za sistem mehanizovane i transportne proizvodnje, pokazuje se neefikasnim. Polivalentni k., zasnovan na proširenju profila i kombinaciji specijalnosti, omogućava povećanje produktivnosti rada smanjenjem osoblja i istovremeno povećanje kreativnog interesa radnika i njihove odgovornosti za kvalitet proizvoda. Ovo se zasniva na modernom. koncepte "bogaćenja rada" i "humanizacije rada".

Važna karakteristika modernog K. je također ono što app. stručnjaci to nazivaju intelektualizacijom. Moderna tehnologija se ne može implementirati bez visokog nivoa opšteg i tehničkog. kulture kadrova, osiguravajući tačnost implementacije tehnič. pravila, razumijevanje svih tehničkih nol. proces i njegovo mjesto u njemu, brzina reakcije i ispravnost donošenja odluka. Važan element tech. kultura postaje društvena odgovornost, uključujući i prevenciju nesreća koje mogu dovesti do ljudskih žrtava i životne sredine. katastrofe.

Karakteristična karakteristika modernog K. je njen dinamizam. Stečeni K. se više ne može smatrati stabilnim skupom prof. znanja i vještine, moraju se dinamički ažurirati kako se nove tehnologije razvijaju. Prema istraživačkoj aplikaciji. stručnjaka, sveska prof. Inženjersko znanje se mora obnavljati svakih 5 godina za 50%. To implicira aktuelnost problema obuke u nastavku cjelokupnog prof. karijere.

U industrijaliziranim zemljama intenzivno se traga za načinima rješavanja ovog problema, koji su našli implementaciju u konceptu cjeloživotnog obrazovanja. Zvanično su ga usvojili UNESCO i brojne regionalne međunarodne organizacije. organizacije kao osnovu za rješavanje modernih. problemi obuke kadrova i model obrazovnog sistema u budućnosti. Zakoni o kontinuiranom obrazovanju usvojeni su 1971. u Francuskoj, 1975. u Švedskoj i 1976. u SAD.

Moderna koncept K. uvodi stvorenja, promjene u sferi obuke i prekvalifikacije kadrova. Ova područja karakteriziraju: kreativnost na proces učenja, koji se ne zasniva samo na pružanju određenih informacija učenicima, već i na razvoju kreativnih sposobnosti, sposobnosti učenja novih stvari i primjene u praksi; interdisciplinarni princip računa razvoja. programi i njihovo periodično ažuriranje; bliska veza uch. proces sa učešćem u praksi. rad na razvoju i razvoju novih tehnologija.

Implementacija ovih promjena zahtijevala je najbližu saradnju između ustanove sa maturom. preduzeća i N. - i. in-tami, poboljšanje uloge povratne informacije između proizvodnje i računa. institucija, jačanje kontrole kvaliteta obuke i značaja diploma i sertifikata o obrazovanju.

Procesi internacionalizacije svetskog tržišta i integracije privrede industrijski razvijenih zemalja aktuelizuju problem međunarodnog. standardizacija nivoa K, uključujući identifikaciju diploma i sertifikata. Takva identifikacija je neophodna kako bi se spriječila diskriminacija stranaca. radne snage i stvara uslove za slobodno tržište rada. U zemljama uključenim u opr-ciju Evropske zajednice 1991. godine je omogućena identifikacija diploma visokog obrazovanja. škole u vezi sa planiranim 1992. ekon. udruženje ovih zemalja.

Problem K. posebno je akutan za Ros. Federacija. Uprkos visokom nivou K. radnika i specijalista u nekim avangardama u teh. u odnosu na oblasti, privreda u cjelini zahtijeva sredstva. podizanje nivoa prof. kompetencije zaposlenih. Niska K. radnika - ozbiljna prepreka naučne i tehničke. i socio-ekonomske. razvoj zemlje. Pod dominacijom adm.-komandnog sistema, malo prijemčiv za naučno i tehničko. napredak, prestiž ličnosti određivao je ne toliko njegov prof. kompetencije, koliko pozicija u hijerarhiji. sistem. Otuda generalno potcjenjivanje kvalifikacija. rad u društvu - nesrazmjeran niske plate rada specijalista u poređenju sa usp. nivo plate u zemlji, preuveličavanje formalnog elementa u obuci (glavna stvar je diploma).

Prijelaz na tržišnu ekonomiju sa konkurencijom kao pokretačka snaga proizvodnje daje preduzećima i proizvodnim industrijama pravi podsticaj za naučne i tehničke. razvoja, povećaće društveni prestiž kulture i osloboditi kreativni potencijal radnika.

Lit.: Ivanov N. P., Nauč.-tehn. revolucija i pitanja obuke kadrova u razvijenim zemljama kapitalizma, M., 1971; njegov vlastiti, Nauch.-tekhn. revolucija i problemi strukture radne snage. (Prema materijalima razvijenih kapitalističkih zemalja), M., 1978; Bush-marin IV., razvijeni kapitalista. zemlja. Upotreba radne resurse, M., 1975; Kapelyushnikov R. I., Modern. buržoaski koncept formiranja radne snage. (Kritička analiza), M. 1981; Gurieva L. S., Zargarov V. A., S do o-6s e u K. M., Profesionalac i specijalista: lider u modernom. organizacioni uslovi, ur. L. S. Guryeva, Tomsk, 1989; Trendovi i izgledi razvoja društvene infrastrukture, ur. S. S. Shatalina, Moskva, 1989. Levin G. M., P a m b s r-ger R. U., Obrazovanje, rad i zapošljavanje u razvijenim zemljama, "Perspektive", 1990, br. 2; B c c k c r G. S., Ljudski kapital. Teorijska i empirijska analiza, s posebnim osvrtom na obrazovanje, N. Y.

Velika definicija

Nepotpuna definicija ↓

IN savremenim uslovima posebna pažnja se poklanja nivou stručnosti zaposlenog. I to nije iznenađujuće, jer svaka kompanija želi da u svojim redovima vidi profesionalce koji će svojim radom služiti na dobrobit organizacije. Kvalifikacija zaposlenog je skup znanja, vještina i sposobnosti neophodnih za obavljanje posla. Nivo pripremljenosti je veoma bitan prilikom konkurisanja za posao. Svaki poslodavac traži najboljeg radnika u svojoj kompaniji, pa stoga kvalifikacije sada dolaze do izražaja.

Obrazovni proces

Savremeni život je takav da svaka osoba koja želi da se zaposli Dobar posao i pristojno zarađivati, mora steći obrazovanje: više ili srednje specijalizirano. Nakon diplomiranja student dobija diplomu, ali to ne znači da je sada KV radnik. Uvjerenje o stručnoj spremi - nivo znanja. Kvalifikacija zaposlenog je, prije svega, iskustvo.

Ali gdje ga nabaviti? U mnogim institucijama apsolventi se šalju na praksu kako bi naučili nešto o struci, ne samo u teoretskom smislu. Nadalje, sva odgovornost pada na ramena same osobe: njegove kvalifikacije ovisit će o ličnim kvalitetama.

Svaki student ima različit nivo znanja i vještina, stoga, prilikom prijave za posao, poslodavac vodi lični razgovor kako bi utvrdio da li mu ova ili ona osoba odgovara kao zaposlenom. Kvalifikacije vaspitača određuju stepen obučenosti bivših studenata, pa poslodavac bira zaposlene sa najboljih univerziteta u zemlji.

Naučni stepen kvalifikacije

Trenutno posluje u Rusiji novi sistem podjela diplomaca. Ranije su svi bili specijalisti, ali trenutno postoje prvostupnici i master. Mišljenja o ovom sistemu su podijeljena: jedni ga smatraju neuspjehom, drugi ga, naprotiv, smatraju najboljim. Diplomu prvostupnika može steći student koji studira 4 godine, specijalisti treba da steknu znanja u roku od 5 godina.

Ako osoba namjerava da postane naučnik, prvo treba da stekne zvanje magistra. Da biste to učinili, morate provesti 6 godina u obrazovnoj ustanovi. Kvalifikacije nastavno osoblje ima ogroman uticaj na nivo obrazovanja učenika. Profesori i vanredni profesori su u mogućnosti da predaju studente njihovoj specijalnosti, čime se pripremaju kompetentni stručnjaci za zemlju.

Na kraju obrazovne ustanove, svaki student je dužan da napiše diplomu teza, prema čijim rezultatima će biti kvalifikovan. Ovaj rad će odrediti teorijsko i praktično znanje studenta, kao i nivo njegovih vještina.

Nivoi vještina

Kvalitet radne snage u našoj zemlji određuje se kvalifikacionim razredima. Dodeljuju se radnicima na osnovu rezultata odluke sertifikacione komisije. U fabrikama industrijski radnici imaju čin. Ukupno postoji 6 vrsta, prvi je najniži, a šesti najviši.

Zavod za usavršavanje radnika dijeli ih u kategorije. Od toga direktno zavisi plata zaposlenog. Definisano je sa tarifne stope. Za inženjera su raspoređene od 0 do 1. Ovo su vrijednosti kojima se množi plata u zavisnosti od kategorije zaposlenog. Za inženjere, stepen pražnjenja se određuje obrnuto: prvi je najviši, drugi je manje kvalifikovan, itd.

Svaki zaposleni ima svoje opis posla gdje su njegova prava i obaveze jasno definisane. Uz njega je priložena lista kvalifikacionih uslova, koji predstavljaju znanja i veštine zaposlenog. Oni su neophodni za uspješan završetak posla.

Profesionalna osposobljenost zaposlenog je nesumnjiva ako sve radi kvalitetno. Menadžeri cijene takav kadar i nastoje poboljšati uslove rada. U slučaju bilo kakvih sporova, mišljenje kvalifikovanih radnika je odlučujuće.

Grupe prema kvalifikacijama

Za određivanje nivoa znanja osobe postoji poseban unificiran tarifna skala. S tim u vezi, razlikuju se četiri glavne grupe radnika na osnovu nivoa kvalifikacija:

1. Nekvalifikovani (kućnici). Takvi zaposleni nemaju posebna znanja, u većini slučajeva imaju srednju stručnu spremu. Često zauzimaju niske pozicije, kao što su čistač, utovarivač itd.
2. Nisko kvalifikovani. Takvi radnici su obučeni oko mjesec dana, mogu obavljati jednostavne zadatke.
3. Kvalificirani. Oni se školuju 1-2 godine, takođe su specijalisti praktičari. Obavljaju posao složenog nivoa, neki su u stanju da vode grupu ljudi.
4. Visoko kvalifikovani. Takvi zaposleni imaju visoko obrazovanje, veliko praktično iskustvo i često zauzimaju rukovodeće pozicije.

Trening medicinski radnici, zaposleni u obrazovnom sektoru posebno je aktuelan u naše vrijeme. Uostalom, o njima zavise dva glavna faktora u životu: zdravlje i nivo znanja.

Vrste usavršavanja

Ova vrsta obuke osoblja je prilično popularna, jer će unapređenje znanja i vještina biti od koristi ne samo zaposleniku, već i organizaciji u cjelini. Stručno usavršavanje radnika u obrazovanju i drugim oblastima djelatnosti može biti kratkoročno, srednje i dugoročno.

Kratkotrajna obuka ne traje duže od 72 sata i obično se izvodi na radnom mjestu. Visokokvalificirani zaposlenici svoje znanje dijele sa pridošlicama. Nakon toga polaznici polažu ispit, u slučaju uspješnog rezultata, izdaju im se potvrde o stručnom usavršavanju.

Prosječno trajanje obuke je od 72 do 100 sati. Relevantno je ako kompanija uvodi nove tehnologije ili mijenja područje djelatnosti. Dalja obuka ove vrste se odvija u obliku obuka ili seminara.

Dugotrajna obuka je efikasna za iskusne zaposlene koji za obavljanje praktičnih zadataka treba da steknu nova znanja. Takva napredna obuka se može izvoditi i van posla. Ponekad se zaposleni šalju u drugi grad, ali se pozicija i plata zaposlenika zadržavaju.

Karakteristike napredne obuke

Svaka profesija ima svoje karakteristične karakteristike. Ako govorite o državni radnici, onda možemo uočiti njihovu podjelu na vođe, pomoćnike i savjetnike. Takođe u nadležnim organima postoje službenici koji obavljaju najjednostavnije poslove.

Postoji i podjela pozicija na grupe, kao što su mlađe, seniorske, vodeće i više. Ali to nije istina svuda. Napredna obuka nastavnika je usmjerena na učenje od strane nastavnika moderne tehnologije. Osim toga, potrebno je znanje uspješno primijeniti u praksi i imati pozitivan rezultat rada. Samo u ovom slučaju nastavnik može dobiti najvišu kategoriju.

Zavod za usavršavanje prosvetnih radnika podrazumeva ozbiljnu obuku nastavnika, jer je obuka trenutno sastavni deo života ljudi. Zahtjevnost nastavnika je rezultat želje da se unaprijedi nivo znanja učenika.

Studentski problem

Poslodavci cijene visoko kvalifikovane radnike koji iza sebe imaju veliko iskustvo i znaju sve o struci. Ali šta je sa jučerašnjim studentima? Uostalom, jasno je da će kompanija izabrati iskusnijeg predstavnika za zaposlenog. Trenutno je malo organizacija koje su spremne dati šansu mladima, ali šta se može učiniti?

Ukoliko student želi da postigne visoku poziciju i postane profesionalac u svojoj oblasti, prvo će morati da radi na niskim pozicijama. Preporučljivo je početi raditi kao laboratorijski asistent ili pomoćnik upravnika na posljednjim kursevima kako bi se savladao praktični dio specijalnosti. U savremenoj stvarnosti, jesen je važno znanje strani jezik. Gotovo sve oblasti zahtijevaju sposobnost govora engleskog jezika. Glavna stvar je držati se svih mogućnosti za naprednu obuku, jer o tome ovisi kompetentnost stručnjaka.

Obuka osoblja

Inicijalna priprema se vrši u obrazovne institucije: instituti, fakulteti, itd. Budući lideri moraju imati visoko obrazovanje, za radnike postoji dovoljno specijalizovano srednje obrazovanje. Kvalifikacija zaposlenog je nivo obuke koji je potreban za obavljanje poslova. Da bi ga stekao, zaposleni se obučava bilo kada i bilo gdje.

Novozaposleni često čuju frazu: "zaboravite šta su vas učili na institutu". Naravno, to se ne isplati raditi, ali činjenica je da se teorija i praksa u većini slučajeva bitno razlikuju jedna od druge. Stoga su poslodavci primorani da sprovode obuku na radnom mjestu kako bi novajlija razumjela šta se od njega traži. Pored prakse, organizacija govori i svoju teoriju, pripremajući tako zaposlene za rad.

Prekvalifikacija kadrova

Ova vrsta obuke je relevantna za radnike koji savladavaju novu specijalnost. Zapravo, ne postoji suštinska razlika između obuke i prekvalifikacije. Obuka se može izvoditi i na teritoriji preduzeća i na putu. Karakteristike prekvalifikacije radnika:

• Neophodno je u slučaju planiranog napredovanja kadrova: osoba savlada, npr. lidersku poziciju, jer ga prije toga nikada nije zauzeo.
• Ovu vrstu obuke karakteriše činjenica da postoji studij drugog zanimanja. Odnosno, osoba će biti kompetentna već za dvije specijalnosti.

Osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje medicinskih radnika, nastavnika i predstavnika drugih struka pozitivno utiče na nivo obrazovanja u zemlji. Uostalom, što su kvalificiraniji stručnjaci, to su njihove usluge bolje.

Zaključak

U zaključku treba napomenuti da je uloga obrazovanja svakim danom sve veća. Kvalifikacija zaposlenog je stepen njegove kompetencije u određenoj profesiji. Ruski obrazovni sistem omogućava ljudima da od običnih učenika izrastu u tražene stručnjake. Naporan rad na sebi i stalno samousavršavanje može svakog običnog radnika pretvoriti u profesionalca.

U ovom članku pokušaćemo da odgovorimo na sljedeća uobičajena pitanja: "Šta je kvalifikacija?", "Kome se dodjeljuje?", "Da li je moguće poboljšati nivo kvalifikacije i kako?"

Sigurno svaka odrasla osoba ima ideju o čemu se radi

kvalifikacija. Ovaj pojam je neraskidivo povezan sa konceptom "aktivnosti". Svaki posao, bez obzira na njegovu prirodu i stepen složenosti, zahteva od zaposlenog određenu obuku, kao i elementarna znanja i veštine da bi ga efikasno obavljao. Iz prethodnog možemo izvući određeni zaključak o tome šta je kvalifikacija. Ovo je stepen pripremljenosti zaposlenog za zadatke koji su mu dodijeljeni.
Kvalifikacija se dodjeljuje nakon kursa studija i naknadne provjere znanja. Po završetku studija izdaje se odgovarajući dokument - svjedočanstvo ili diploma. Uobičajeno pitanje: "Šta je to i kako se razlikuje od specijalnosti?" Odgovor je jednostavan: specijalnost je oblast delatnosti, a kvalifikacija je nivo pripremljenosti (inženjer, prvostupnik).

Kvalifikacija zaposlenog određuje se takvim pokazateljem kao kvalifikaciona kategorija. Dodijeljeno je atestacijske komisije prema stepenu težine,

uslove i odgovornosti procesa rada. Kod nas je za određivanje kvalifikacija usvojena šestocifrena mreža, u nekim slučajevima se koristi i osmocifrena. Za inženjere, ekonomiste, radnike u javnom sektoru primjenjuje se dodjela odgovarajuće kategorije. Plata zaposlenog zavisi od stope zaposlenog, formira se množenjem tarifni koeficijent za prvi razred.

Specijalisti koji već imaju visoko obrazovanje ili visoko obrazovanje imaju priliku da unaprede svoje kvalifikacije kako bi proširili i ažurirali svoje teorijske i praktične veštine, istovremeno povećavajući nivo prihoda. Postoje sljedeće vrste treninga:

1. Kratkoročno povećanje - do 72 sata. Provodi se na inicijativu poslodavca, oblast - tematska pitanja u pojedinoj proizvodnji. Predavanja drže visoko kvalifikovano osoblje kompanije. Nakon položenog ispita izdaje se isprava o završenom kratkoročnom kursu usavršavanja.

2. Tematski seminari i obuke - od 72 do 100 sati. Provedeno radi adaptacije

Radnici u novim uslovima proizvodni proces ili prilikom uvođenja novih tehnologija. Ova vrsta usavršavanja se sprovodi u vidu obuka, seminara o problematičnim pitanjima.

3. Dugotrajno - od 100 do 500 sati. Provodi se za zaposlene koji imaju ali nemaju praktične vještine. Po završetku se izdaje sertifikat. Po zakonu, ovakvi događaji se moraju održavati najmanje jednom u 5 godina, ali se u praksi učestalost ovakvih kurseva određuje proizvoljno, na zahtjev poslodavca. Oblik obuke može biti različit: na poslu, sa pauzom, sa djelomičnom kombinacijom. Po pravilu najviše najbolja opcija. U nekim slučajevima kursevi se održavaju u drugom gradu. U ovom slučaju, zaposlenik je zagarantovan da zadrži radno mjesto kao i prosečna plata.