Dom » Kompanije » Kolektivni radni sporovi: uzroci, rješenje, prevencija. Izvršenje sudskih odluka u pojedinačnim radnim sporovima Neizvršenje odluka o radnim sporovima od strane poslodavca

Kolektivni radni sporovi: uzroci, rješenje, prevencija. Izvršenje sudskih odluka u pojedinačnim radnim sporovima Neizvršenje odluka o radnim sporovima od strane poslodavca

Izvršenje odluka komisije za radne sporove. Odluka komisije za radne sporove u skladu sa čl.389.

Zakon o radu Ruske Federacije podliježe izvršenju u roku od tri dana nakon isteka deset dana predviđenih za žalbu.

U slučaju nepoštivanja odluke komisije u podesiti vrijeme zaposlenom se izdaje uverenje od strane komisije za radne sporove, koje je izvršna isprava.

Potvrda se ne izdaje ako je zaposleni ili poslodavac u propisanom roku podnio zahtjev za ustupanje radnog spora sudu. Na osnovu potvrde koju izdaje komisija za radne sporove i dostavljene najkasnije u roku od tri mjeseca od dana njenog prijema, sudski izvršitelj izvršava rješenje komisije za radne sporove.

Ako zaposleni propusti utvrđeni tromjesečni rok za dobri razlozi Komisija za radne sporove koja je izdala potvrdu može vratiti ovaj rok. Donošenje odluka u radnim sporovima o otkazu i prelasku na drugo radno mjesto. Ako se otpuštanje ili premještanje na drugo radno mjesto prizna kao nezakonito, zaposlenog mora vratiti na prethodno radno mjesto organ koji razmatra pojedinačni radni spor277. Organ koji razmatra pojedinačni radni spor donosi odluku da se zaposlenom isplati prosečna zarada za ceo period prinudnog odsustva ili razlika zarade za sve vreme obavljanja slabije plaćenog rada.

Na zahtev zaposlenog, organ koji razmatra pojedinačni radni spor može se ograničiti na donošenje odluke o naplati navedene naknade u njegovu korist, kao i da odluči da izmeni formulaciju razloga za otkaz u otkaz na vlastitu volju.

Ako je formulacija razloga za otkaz prepoznata kao netačna ili nije u skladu sa zakonom, sud koji razmatra pojedinačni radni spor dužan je da ga izmijeni i u rješenju navede razlog i razloge za otkaz u strogom skladu sa formulacijom. Zakon o radu RF ili drugi savezni zakon. Ukoliko je netačan tekst razloga za otkaz u radna knjižica sprečio zaposlenog da stupi na drugo radno mesto, onda sud odlučuje da se radniku isplati prosečna zarada za sve vreme prinudnog odsustva.

U slučajevima otpuštanja bez pravni osnov ili povredom utvrđenog postupka za otpuštanje ili nezakonit premeštaj na drugo radno mesto, sud može, na zahtev zaposlenog, doneti rešenje da se zaposlenom naknadi novčana naknada za moralnu štetu koju mu je ovim radnjama pričinila. Visinu ove naknade utvrđuje sud.

Ako organ koji razmatra individualni radni spor priznaje novčana potraživanja zaposlenog kao opravdana, tada su u skladu sa članom 395. Zakona o radu Ruske Federacije ona u potpunosti zadovoljena.

Izvršenje odluka o vraćanju u posjed. Rješenje o vraćanju na posao nezakonito otpuštenog radnika, o vraćanju na posao uposlenika koji je nezakonito premješten na drugo radno mjesto, podliježe hitnom izvršenju278. Ako poslodavac odugovlači sa izvršenjem takvog rješenja, organ za odlučivanje donosi rješenje o isplati zaposlenom za cijelo vrijeme kašnjenja u izvršenju rješenja prosječne zarade ili razlike zarade.

Ograničenje povrata uplaćenih iznosa odlukom organa koji razmatraju pojedinačne radne sporove. U skladu sa članom 397. Zakona o radu Ruske Federacije, povratni povrat od zaposlenika iznosa koji mu je isplaćen u skladu sa odlukom tijela za razmatranje individualnog radnog spora, kada je odluka poništena putem nadzora, dozvoljeno je samo u slučajevima kada je poništena odluka zasnovana na informacijama koje je prijavio zaposleni lažne informacije ili lažna dokumenta koju je on dostavio.

KONTROLNA PITANJA I ZGRADE

1. Definisati pojam individualnog radnog spora.

2. Navedite tijela koja razmatraju pojedinačne radne sporove.

3. Koja je procedura za razmatranje radnog spora?

4. Koji su načini rješavanja pojedinca radnih sporova.

5. Šta je komisija za radne sporove, kako se formira?

6. Koja je nadležnost komisije za radne sporove?

7. Navedite uslove za prijavu komisiji za radne sporove.

8. Kakav je postupak za razmatranje pojedinačnog radnog spora u komisiji za radne sporove.

9. Kojim redoslijedom se donosi odluka komisije za radne sporove i kakav je njen sadržaj.

10. Koji su postupci i rokovi za žalbu na odluku komisije za radne sporove?

11. Koji se individualni radni sporovi mogu razmatrati na sudu?

12. Koji su uslovi za obraćanje sudu za rješavanje individualnog radnog spora?

13. Kakav je postupak izvršenja odluka komisije za radne sporove?

14. Koju odluku može donijeti sud o pojedincu radni spor?

15. Kakav je postupak izvršenja sudske odluke u pojedinačnom radnom sporu?

Više o temi § 4. Izvršenje odluka u individualnim radnim sporovima:

§ 2. Postupak za razmatranje individualnih radnih sporova

Postupak razmatranja radnih sporova završava se izvršenjem odluka organa koji su ove sporove razmatrali.

Član 369. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da poslodavac mora dobrovoljno izvršiti odluku komisije za radne sporove u roku od 3 dana nakon isteka 10 dana od dana prijema kopije odluke komisije, ako nije uložena žalba u ovom roku. Ukoliko ga poslodavac dobrovoljno ne postupi, zaposleni ima pravo da podnese zahtjev komisiji za radne sporove za potvrdu koja ima snagu rješenja o izvršenju. Potvrdu (najkasnije u roku od 3 mjeseca od dana prijema) zaposlenik (njegov zastupnik) predaje sudskom izvršitelju radi izvršenja rješenja komisije za radne sporove. Period važenja potvrde teče od narednog dana od dana izdavanja dokumenta.

U potvrdi se navodi: naziv komisije za radne sporove koja je donijela odluku, datum njenog donošenja i izdavanja uvjerenja, puni naziv. radnik, odluka o meritumu spora. Potvrda se ovjerava potpisom predsjednika komisije za radne sporove (njegovog zamjenika) i pečatom komisije za radne sporove.

Ako je zaposlenik iz opravdanog razloga (na primjer, zbog bolesti) propustio 3-mjesečni rok za žalbu sudskom izvršitelju, onda komisija za radne sporove koja je izdala uvjerenje bez rješavanja spora u meritumu može vratiti ovaj rok do promjena datuma izdavanja potvrda. Odluka komisije za radne sporove o vraćanju na posao nezakonito premeštenog na drugo radno mesto (u skladu sa članom 396. Zakona o radu) podleže izvršenju odmah, odnosno narednog dana od dana donošenja. Ako poslodavac odugovlači sa izvršenjem takvog rješenja, komisija za radne sporove donosi rješenje o isplati zaposlenom za cijelo vrijeme kašnjenja u izvršenju rješenja prosječne zarade ili razlike zarade.

Odluka suda se izvršava nakon stupanja na snagu, osim u slučajevima neposrednog izvršenja.

Povratni povraćaj od zaposlenog iznosa isplaćenih mu odlukom suda (ili komisije za radne sporove), kada je rešenje poništeno putem nadzora, dozvoljeno je samo u slučajevima kada je poništeno rešenje zasnovano na lažnom podatke koje je dao zaposleni ili falsifikovane dokumente koje je on dostavio.

Kontrolu pravilnog i blagovremenog izvršenja sudskih odluka vrši sudija (član 349. Zakonika o parničnom postupku). U slučaju kašnjenja u izvršenju takve odluke višeg organa o vraćanju na posao, zaposlenom se isplaćuje prosječne zarade ili njegovu razliku.

Latypov R.I. radno pravo. 2005

87. Izvršenje rješenja u pojedinačnim radnim sporovima

Neposredno izvršenje određenih odluka i rješenja iz radnog odnosa

Odluka ili rješenje koje donese organ za rješavanje radnih sporova da se na radnom mjestu, na prethodnom radnom mjestu, vrate raniji bitni uslovi rada - podliježe hitnom izvršenju.

Ako je poslodavac odgodio izvršenje takvog rješenja ili rješenja, onda se za vrijeme kašnjenja od dana donošenja rješenja, odnosno rješenja do dana njegovog izvršenja, zaposlenom isplaćuje prosječna zarada ili razlika zarade.

U skladu sa građanskim procesnim zakonodavstvom, odmah se izvršava i sudska odluka o isplati uposlenom. plate ali ne duže od mjesec dana.

Odluka komisije za radne sporove poslodavac mora izvršiti najkasnije do rok od tri dana nakon isteka 10 dana predviđen za njegovu žalbu. osim gore navedenog.

Izvršenje rješenja komisije za radne sporove

Ako poslodavac ne postupi po odluci komisije za radne sporove u propisanom roku, radniku izdaje potvrdu sa snagom rješenja o izvršenju.

Potvrda se ne izdaje ako je zaposleni, odnosno poslodavac podnio zahtjev sudu za rješavanje radnog spora u propisanom roku (član 242).

U potvrdi se navodi naziv komisije koja je odlučila o radnom sporu; datum donošenja odluke i izdavanja potvrde; prezime, ime, patronim zaposlenog; odluka o meritumu spora. Potvrda je ovjerena potpisima predsjednika i sekretara komisije za radne sporove.

Na osnovu potvrde izdate i predočene sudu najkasnije u roku od tri mjeseca, sudski izvršitelj prinudno izvršava rješenje komisije za radne sporove.

Ako zaposleni propusti utvrđeni rok od tri mjeseca iz opravdanih razloga, CTC koji je izdao potvrdu može vratiti ovaj rok.

88. Pojam, predmet, subjekti (stranke) kolektivnog radnog spora. Trenutak nastanka kolektivnog radnog spora

Kolektivni radni spor (sukob) su neriješene nesuglasice između strana u kolektivu radnih odnosa u vezi sa uspostavljanjem, promjenom društveno-ekonomskih uslova rada i života radnika, zaključenjem, izmjenom, izvršenjem ili prestankom kolektivnih ugovora, ugovora (član 377. Zakona o radu).

Uzroci kolektivni radni sporovi mogu biti krivična dela zvaničnici, objašnjavaju svojim subjektivnim stavovima, grupnim egoizmom radnika (stranke u sporu), koji ne vode računa o javnim interesima itd.

Pročitajte također: Upis u radnu knjižicu o premeštaju na drugo radno mesto uzorak 2019

Znakovi koji karakteriziraju kolektivne sporove:

Subjekt su zaposleni (kolektiv zaposlenih) koje predstavljaju predstavnička tijela.

Prava i interesi cjelokupnog tima zaposlenih (ili njegovog dijela) po pitanjima rada i života su sporni i zaštićeni.

Dozvoljavaju komisije za mirenje, medijatori, radne arbitraže, republičke radne arbitraže.

Oni su beskrupulozne prirode. Oni su dozvoljeni u posebnim, samo inherentnim, proceduralnim oblicima.

Postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova uređen je Poglavljem 36. Zakona o radu.

Glavni principi rješavanja sporova su: predarbitražno vođenje postupka mirenja, kolegijalno razmatranje spora, ravnopravnost stranaka, računovodstvo stvarne prilike donete odluke itd.

Na odluke Republičke radne arbitraže o kolektivnim sporovima o izvršenju kolektivnih ugovora i ugovora, kao i o sporovima nastalim u organizacijama, za čije zaposlene su zakonom utvrđena ograničenja u ostvarivanju prava na štrajk, može se izjaviti žalba sud u roku od 10 dana od dana prijema.

Trenutak početka kolektivnog radnog spora dan obavještavanja o odluci poslodavca o odbijanju svih ili dijela potraživanja zaposlenih ili neobavješćivanju poslodavca u roku od 3 dana od dana podnošenja zahtjeva svoje odluke, kao i datum sastavljanja razmatra se protokol nesuglasica tokom kolektivnog pregovaranja.

Predmet Kolektivni sporovi su prava i interesi oko kojih su nastale nesuglasice između radnog kolektiva i poslodavca. U čl. 364 Zakona o radu Republike Bjelorusije indikativna lista društveno-ekonomski uslovi koji mogu postati predmet kolektivnog spora.

Učesnici kolektivnih radnih sporova:

predstavnici zaposlenih - organi sindikata i njihovih udruženja, ovlašćeni za zastupanje u skladu sa statutom, organi javnog amaterskog nastupa, formirani na sastanku (konferenciji) zaposlenih u organizaciji, ogranku, predstavništva i koje on ovlasti;

predstavnici poslodavaca - rukovodioci organizacija ili druga ovlašćena lica u skladu sa statutom organizacije, drugi pravni akti lica, ovlaštena tijela udruženja poslodavaca, druga tijela ovlaštena od strane poslodavaca;

Služba za rješavanje kolektivnih radnih sporova – vladina agencija olakšavanje rješavanja kolektivnih radnih sporova organiziranjem procedure mirenja i učešće u njima.

IZVRŠENJE ODLUKA O RADNIM SPOROVIMA.

Odluka o radnom sporu koju donose i KZS i sud može se izvršiti na dobrovoljnoj osnovi. Odluka CCC-a je obavezujuća i ne podliježe odobrenju poslodavca ili sindikata. Poslodavac ga mora izvršiti najkasnije 3 dana nakon isteka 10 dana predviđenih za njegovu žalbu (član 248. Zakona o radu Republike Bjelorusije). Ovaj period se računa od momenta kada zakupac dobije kopiju odluke CCC-a donesene o konkretnom sporu.

U slučaju da poslodavac dobrovoljno ne postupi po odluci VSTV-a, ili je ne ispuni na vrijeme, potrebno je primorati poslodavca da izvrši odluku KSZ-a. U tom slučaju, CCC će zaposleniku izdati potvrdu, koja ima snagu izvršnog naloga sudskog organa (član 249. Zakona o radu Republike Bjelorusije). Potvrda se izdaje na zahtjev radnika u čiju korist je donesena odluka CCC-a. Na sopstvenu inicijativu, CCC ne izdaje sertifikat.

Potvrda se ne izdaje prije isteka roka od 10 dana tokom kojeg stranke imaju pravo žalbe na odluku KZS-a pred sudom. Potvrda se ne izdaje ni ako je zaposleni ili poslodavac podnio zahtjev sudu za rješavanje radnog spora u propisanom roku.

Potvrda o izvršenju rješenja koju izdaje KZS mora sadržavati odgovarajuće podatke: naziv komisije koja je donijela odluku o radnom sporu; datum odluke i datum izdavanja potvrde, prezime, ime, patronimija zaposlenog, odluka o meritumu spora. Formulacija odluke mora biti naznačena u jasnom obliku, u strogom skladu sa odlukom CCC-a (član 249. Zakona o radu Republike Bjelorusije).

Certifikat je ovjeren potpisom predsjednika i sekretara KSZ-a. U potvrdi mora biti naznačen datum izdavanja potvrde, jer od tog datuma počinje da teče rok za podnošenje potvrde sudu na izvršenje. Potvrda izdata zaposlenima mora im se u roku od 3 mjeseca predočiti na sudu radi izvršenja odluke KZS-a. Ako se ovaj period propusti iz dobrog razloga, onda CCC koji je izdao potvrdu može vratiti ovaj period. Pitanje vraćanja mandata razmatra se na sjednici komisije. Utvrdivši razlog propuštanja roka kao valjan, komisija donosi rješenje o vraćanju roka, što se konstatuje na potvrdi.

Ako je rok propušten iz neopravdanih razloga, CCC odbija da ga vrati. Propuštanjem roka za podnošenje potvrde na izvršenje, ona gubi na snazi i ne podliježe izvršenju.

Izvršenje odluka KZS vrši sudski izvršitelj, na području okruga (grada) čiji se poslodavac, koji je u ovom slučaju dužnik, nalazi.

Sudske odluke o radnim sporovima izvršavaju se prema opšta pravila izvršenje presuda. Sudske odluke se po pravilu izvršavaju nakon stupanja na snagu, tj. nakon isteka roka od 10 dana predviđenog za žalbu na odluku ili nakon razmatranja predmeta od strane kasacionog suda, čime je odluka ostala nepromijenjena.

Pročitajte također: Pravilnik o posebnostima postupka za obračun prosječne plate

Međutim, za neke kategorije radnih sporova zakonodavstvo predviđa trenutno izvršenje sudskih odluka koje još nisu stupile na snagu. Dakle, rješenja o namirenje tužbenog zahtjeva za vraćanje nezakonito otpuštenog radnika na posao, o dodjeli plate zaposlenom, ali ne više od mjesec dana unaprijed, podležu hitnom izvršenju (član 313. Zakonika o parničnom postupku). Republike Bjelorusije). U slučajevima kada su naplaćene zarade za više od mjesec dana, rješenje je podložno neposrednom izvršenju samo u dijelu naplate zarada za mjesec dana. Izvršenje rješenja u preostalom iznosu zarade vrši se nakon stupanja rješenja na snagu. Neposredno izvršenje presuda u radnim predmetima moguće je iu drugim predmetima, koji moraju biti motivisani u odluci.

Naznaka u odluci o neposrednom izvršenju sudske odluke ne lišava stranke prava na žalbu na takvu odluku u kasaciji. Međutim, poslodavac je dužan da se povinuje sudskoj odluci, uprkos tome što se sa njom ne slaže i protiv te odluke ulaže prigovor. Žalba protiv odluke u kasacionom postupku nije osnov za obustavljanje odluke o vraćanju na posao ili povraćaju zarade. Zaposlenom se mora omogućiti rad na koji se vraća na posao odmah nakon donošenja odluke.

Rješenje o izvršenju o neposrednom izvršenju sudske odluke o radnom sporu izdaje se zaposlenom (naplatniku), odnosno upućuje na izvršenje neposredno od strane suda.

U skladu sa čl. 389 Zakona o radu Ruske Federacije, odluka KZS-a podliježe izvršenju u roku od tri dana nakon isteka deset dana predviđenih za žalbu. Ovaj rok se ne može skratiti ili produžiti ni na zahtjev zaposlenog ni na inicijativu CCC-a. Poslodavac ima pravo da izvrši odluku KZS ranije utvrđenu u čl. 389. roka, ako je sačinjena u korist zaposlenog i zadovoljava sve njegove uslove. Ovaj rok se računa od momenta kada poslodavac dobije kopiju odluke KZS-a o sporu.

Ukoliko poslodavac u propisanom roku nije ispunio odluku KZS-a, počinje sa radom mehanizam izvršenja rješenja.

U slučaju neizvršavanja odluke komisije u propisanom roku, navedena komisija radniku izdaje potvrdu, koja je izvršna isprava.

Potvrda koju izdaje CCC sadrži spisak izvršnih dokumenata (član 12. Saveznog zakona "O izvršnom postupku").

Komisije za radne sporove strukturne podjele organizacije nemaju pravo izdavati takve potvrde koje imaju snagu rješenja o izvršenju. Ove sertifikate može izdati samo CCC organizacija.

Zaposleni može podnijeti zahtjev za izdavanje uvjerenja u roku od mjesec dana od dana donošenja odluke CCC-a. Ako zaposleni propusti navedeni rok iz opravdanih razloga, CCC može vratiti ovaj period. Potvrda se ne izdaje ako je zaposleni ili poslodavac u propisanom roku podnio zahtjev za ustupanje radnog spora sudu.

Sudski izvršitelj na osnovu potvrde koju izdaje KZS i dostavlja najkasnije tri mjeseca od dana njenog prijema, prinudno izvršava odluku KZS.

Savezni zakon "O izvršnom postupku" predviđa mogućnosti prekida roka za podnošenje rješenja o izvršenju na izvršenje (član 22). Termin je prekinut:

- podnošenje rješenja o izvršenju na izvršenje;

- djelimično izvršenje izvršne isprave od strane dužnika.

Nakon pauze, rok za podnošenje rješenja o izvršenju na izvršenje se nastavlja. Vrijeme proteklo prije prestanka roka, u novi termin ne računa se.

U slučaju vraćanja rješenja o izvršenju ovrhovoditelju zbog nemogućnosti njegovog izvršenja, rok za podnošenje rješenja o izvršenju na izvršenje računa se od dana vraćanja rješenja o izvršenju ovrhovoditelju.

Ako zaposleni propusti utvrđeni rok od tri mjeseca iz valjanih razloga, CCC koji je izdao potvrdu može vratiti ovaj rok.

Izvršne isprave za koje je istekao rok za podnošenje na izvršenje, sudski izvršitelj ne prihvata na izradu, o čemu donosi odgovarajuće rješenje.

Povratnik koji je propustio rok za podnošenje rješenja o izvršenju ili sudskog naloga za izvršenje ima pravo da podnese zahtjev za vraćanje propuštenog roka sudu koji je donio odgovarajući sudski akt, ako je vraćanje navedenog roka predviđeno saveznim zakonom.

U čl. 13 Federalnog zakona "O izvršnom postupku" navodi uslove za izvršne isprave. Posebno moraju naznačiti:

1) naziv i adresu organa koji je izdao izvršnu ispravu;

2) naziv predmeta ili materijala na osnovu kojih je izdata izvršna isprava i njihov broj;

Neposredno izvršenje određenih odluka i rješenja iz radnog odnosa

Odluka ili rješenje koje donese organ za rješavanje radnih sporova da se na radnom mjestu, na prethodnom radnom mjestu, vrate raniji bitni uslovi rada - podliježe hitnom izvršenju.

Sudska odluka o isplati zarade zaposlenom, ali ne više od mjesec dana unaprijed, podliježe hitnom izvršenju u skladu sa zakonima o parničnom postupku.

Odluka komisije za radne sporove poslodavac mora izvršiti najkasnije do rok od tri dana nakon isteka 10 dana predviđen za njegovu žalbu osim gore navedenog.

Izvršenje rješenja komisije za radne sporove

Ako poslodavac ne postupi po odluci komisije za radne sporove u propisanom roku, radniku izdaje potvrdu sa snagom rješenja o izvršenju.

Potvrda se ne izdaje ako je zaposleni, odnosno poslodavac podnio zahtjev sudu za rješavanje radnog spora u propisanom roku (član 242).

Na osnovu potvrde izdate i predočene sudu najkasnije u roku od tri mjeseca, sudski izvršitelj prinudno izvršava rješenje komisije za radne sporove.

Ako zaposleni propusti utvrđeni rok od tri mjeseca iz opravdanih razloga, CTC koji je izdao potvrdu može vratiti ovaj rok.

88. Pojam, predmet, subjekti (stranke) kolektivnog radnog spora. Trenutak nastanka kolektivnog radnog spora

Kolektivni radni spor (sukob)- radi se o neriješenim nesuglasicama između strana u kolektivnom radnom odnosu u pogledu zasnivanja, promjene društveno-ekonomskih uslova rada i života radnika, zaključivanja, izmjene, izvršenja ili raskida kolektivnih ugovora, sporazuma (član 377. Zakona o radu). ).

Uzroci kolektivni radni sporovi mogu biti krivim radnjama službenih lica, objašnjavaju svojim subjektivnim stavovima, grupnim egoizmom radnika (stranke u sporu), koji ne vode računa o javnim interesima itd.

Znakovi koji karakteriziraju kolektivne sporove:

Subjekt su zaposleni (kolektiv zaposlenih) koje predstavljaju predstavnička tijela.

Prava i interesi cjelokupnog tima zaposlenih (ili njegovog dijela) po pitanjima rada i života su sporni i zaštićeni.

Dozvoljavaju komisije za mirenje, medijatori, radne arbitraže, republičke radne arbitraže.

Oni su beskrupulozne prirode. Oni su dozvoljeni u posebnim, samo inherentnim, proceduralnim oblicima.

Postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova uređen je Poglavljem 36. Zakona o radu.

Osnovni principi rješavanja sporova su: predarbitražni postupci mirenja, kolegijalno razmatranje spora, ravnopravnost stranaka, uzimanje u obzir stvarnih mogućnosti donošenja odluka itd.

Na odluke Republičke radne arbitraže o kolektivnim sporovima o izvršenju kolektivnih ugovora i ugovora, kao i o sporovima nastalim u organizacijama za čije zaposlene su zakonom utvrđena ograničenja u ostvarivanju prava na štrajk, može se izjaviti žalba sudu u roku od 10. dana od dana prijema.

Predmet Kolektivni sporovi su prava i interesi oko kojih su nastale nesuglasice između radnog kolektiva i poslodavca. U čl. 364 Zakona o radu Republike Bjelorusije daje približnu listu socio-ekonomskih uslova koji mogu postati predmet kolektivnog spora.

Učesnici kolektivnih radnih sporova:

predstavnici poslodavaca - rukovodioci organizacija ili druga lica ovlašćena u skladu sa statutom organizacije, drugim pravnim aktima, ovlašćeni organi udruženja poslodavaca, drugi organi ovlašćeni od strane poslodavaca;

služba za rješavanje kolektivnih radnih sporova - državni organ koji omogućava rješavanje kolektivnih radnih sporova organizovanjem procedure mirenja i učešće u njima.

Već dugi niz godina sudska statistika o razmatranju radnih sporova pokazuje da se najčešće namiruju potraživanja zaposlenih. Međutim, to ne znači da je „radnik uvijek u pravu“. Često razlog "poraza" poslodavca u tužbi leži u nerazumijevanju značenja zahtjeva zakona.

U prethodnoj publikaciji o radnim sporovima (vidjeti Bilten ljudskih resursa, br. 4, str. 67–76), ispitali smo kategorije radnih predmeta koji spadaju u nadležnost sudova i pitanja u vezi sa donošenjem i izvršenjem presude. . U ovom članku želim govoriti o jednoj od opcija za rješavanje radnog spora - sklapanju sporazuma o nagodbi od strane strana, a također se zadržati na pravne karakteristike razmatranje od strane sudova pojedinih, najčešćih kategorija radnih predmeta.

Sukobi na terenu radnih odnosa može nastati između strana iz različitih razloga (na primjer, nepošteno ispunjenje uslova ugovor o radu, neispunjavanje dužnosti, nepoštovanje legitimnih interesa, direktno kršenje prava zajemčenih zakonom). Radni sukob ne prerasta uvijek u radni spor, a spor rijetko postaje predmetom parnice. Kao što znate, to se dešava samo u slučajevima kada „uvređeni“ zaposleni (naime, zakonom mu je najčešće dato pravo da pokrene radni spor, iako bilo koja od strana može biti krivac sukoba) pokrene žalbu na tijelo za rješavanje radnih sporova, uključujući i sud. Ali često zaposleni ne želi ili se plaši da se obrati tijelima za rješavanje radnih sporova, a samim tim i sukob ostaje neriješen. To, pak, dovodi do negativne posljedice za obe strane. Kao rezultat nerazriješenog radnog sukoba, zaposlenik može doživjeti osjećaj nezadovoljstva, stresa, smanjenja radna motivacija i produktivnosti rada, poslodavac će imati osjećaj permisivnosti, što je plodno tlo za daljnja kršenja. Očigledno je da se takva situacija može pretvoriti u stres za poslodavca, na primjer, ako je zakonski odgovoran. Uzimajući u obzir trend rasta državna kontrola i nadzor nad poštivanjem zakona o radu, ovo postaje sasvim realno.

Budući da se radni sukobi ne uzimaju u obzir, teško je izvući objektivan zaključak da li ih je više. Radni sporovi, kao što je poznato, podležu registraciji kako na pretpretresnom nivou njihovog razmatranja (u komisijama za radne sporove organizacija (CTS)), tako i na sudovima. Pravosudna statistika nam omogućava da govorimo o godišnjem porastu broja radnih sporova, što zauzvrat može ukazivati na povećanje legalne aktivnosti zaposlenih. Na ovu činjenicu skrećem pažnju poslodavcima, koji nezakonite odluke donose na osnovu pokornih, nekonfliktnih radnika, koji ni u slučaju potpune povrede prava neće ići na sud. Ne treba dodijeliti velika očekivanja i o raširenom negativnom stereotipu javnog mnijenja o ličnosti „pritužioca“. Ako se ranije vjerovalo da na sud idu samo „klevetnici“, „parničari“ itd., sada se dešavaju značajne promjene u javnoj svijesti, a radnici pribjegavaju sudska zaštita povrijeđena prava se sve više poštuju i podržavaju od strane kolega.

Zanimljivo je da je u ogromnoj većini slučajeva osnov za nastanak radnih sporova povreda prava zaposlenog neposredno utvrđenih i zagarantovanih zakonom (npr. neisplata zarade na način propisan zakonom – najmanje svakih pola mjeseca). Takvi sporovi u mnogim zapadnim zemljama se obično klasifikuju kao sukoba zakona.

Ako, prema zakonu, strane moraju sporazumno riješiti pitanje (npr. pitanje podjele godišnjeg odmora zaposlenog na dijelove), a do toga ne mogu doći, nema formalnog osnova za spor. Na primjer, zaposlenik koji se prijavio za godišnji odmor ne u cijelosti, već u dijelovima i dobio je odbijenicu od poslodavca, nema formalnog razloga za žalbu, jer mu pravo na odsustvo nije povrijeđeno, on će ga dobiti u skladu sa raspored godišnjih odmora na propisan način. Možete pokušati uložiti žalbu nerazumijevanje poslodavca oni razlozi koji primoravaju zaposlenog da se prijavi za podelu odsustva. Zaista, takvi primjeri Ruska praksa još ne zna kako da rješava individualne radne sporove. U zapadnoj klasifikaciji takvi se sukobi nazivaju sukoba interesa. S obzirom na činjenicu da je moderno rusko radno zakonodavstvo fokusirano na ugovorne odnose strana (tj. mnoga pitanja nisu određena zakonom, već dobrovoljnim pristankom same strane), vrlo je vjerovatno da će se slične kategorije sporova pojaviti iu Rusiji. u bliskoj budućnosti, što će razmatrati VSTV i sudovi zajedno sa sukobima zakona.

Analizirajući razloge za nastanak radnih sporova koje razmatraju sudovi, možemo zaključiti da su najčešći sporovi koji se odnose na otpuštanje radnika iz različitih razloga, uključujući i sporove oko izmjene teksta razloga i datuma otkaza; neopravdani i nezakoniti transferi zaposlenih; primjena disciplinskih sankcija, uključujući i otpuštanje zbog kršenja radna disciplina; kašnjenja u isplati zarade, kao i sporovi u vezi sa naknadom moralne štete i isplatom naknade za vrijeme prinudnog odsustva ili obavljanja slabije plaćenog posla; sporovi po zahtjevima poslodavaca za nadoknadu od zaposlenih materijalne (imovinske) štete koju su oni prouzrokovali. Naravno, sudovi razmatraju i mnoge druge kategorije predmeta iz svoje nadležnosti. U prethodnoj publikaciji smo već rekli da su u nadležnost sudova radni sporovi o svim pitanjima primjene zakona, drugih regulatornih akata o radu, kolektivni ugovor i drugi ugovori o radu lica koja rade po ugovoru o radu u organizaciji bilo kog oblika svojine. Štaviše, sud štiti prava i slobode građana, bez obzira u kom predmetu su povrijeđena. Ako je pojedinačnim aktom primjene normi povrijeđeno subjektivno pravo na rad, onda se na ovaj akt može izjaviti žalba sudu po postupku iz čl. 391 Zakona o radu Ruske Federacije.

Sud je nadležan za sporove o opravdanosti otkaza ugovora o radu sa rukovodiocima koji su imenovani na radna mjesta uredbama Vlade Ruske Federacije; sporovi državnih službenika (sa posebnostima predviđenim Saveznim zakonom od 31. jula 1995. br. 119-FZ „O osnovama javne službe Ruska Federacija»); sporovi o vraćanju na posao lica razriješenih zbog prestanka mandata na izbornom radu, a neizabranih za novi mandat, ako je prekršen postupak održavanja izbora; o nezakonitom otkazu, ako o tome naredbu izda rukovodilac koji nema pravo da zaposli i otkaže ugovor o radu; o zapošljavanju lica otpuštenih sa izborne funkcije zbog prestanka mandata; o promjeni roka ugovora o radu, ako je zaključen suprotno čl. 58, 59 Zakona o radu Ruske Federacije.

Zakon o radu Ruske Federacije, za razliku od Zakona o radu Ruske Federacije, uključuje i sporove o premještaju na drugo radno mjesto u neposrednu nadležnost suda (magistrata) Zakona o radu Ruske Federacije.

Sporovi koji proizlaze iz

otpuštanja i premeštaja zaposlenih

Vraćanje zaposlenog na prethodni posao

Član 394. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa pravne posljedice otpuštanja bez pravnog osnova ili u prekršaju zakonski red ili nezakonit prelazak na drugi posao. A te posljedice su prilično ozbiljne - radnik vraćen na prethodni posao.

Vraćanje na posao je povratak uposlenog na prethodno legalni status koji je postojao ranije nezakonito otpuštanje ili nezakonit prelazak na drugi posao. Vraćen radnik:

a) obezbeđen je prethodni posao, tj. rad na istoj specijalnosti ili na radnom mjestu sa istim uslovima rada koje je obavljao prije nezakonitog otpuštanja ili premještanja;

B) plaća se svo vrijeme prinudnog odsustva ili se isplaćuje razlika u zaradi za vrijeme obavljanja slabije plaćenog posla;

c) novčana naknada nematerijalne štete isplaćuje se na njegov zahtjev;

d) mu se vraća neprekidni radni staž, a vrijeme plaćenog prinudnog odsustva uračunava u sve vrste radnog staža, uključujući i staž za naredni godišnji odmor;

e) od dana povratka zaposleni ima pravo na naknade za bolovanje. Takođe se vraća u drugim pravima na određene beneficije i garancije.

Član 391. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje postupak rješavanja radnih sporova o vraćanju na posao sa istim uslovima rada, bez obzira na razloge za otkaz ugovora o radu, inicijativu ugovorne strane, postupak za prijem i otpuštanje, kao i iz organizacije u kojoj je obavljana radna funkcija. U odluci o vraćanju radnika na posao navodi se:

naziv kompanije;
položaj (specijalnost) zaposlenog;
sve bitne uslove rada pod kojima je ranije obavljana bivša radna funkcija.

Razmatra se otkaz bez pravnog osnova ako je do otkaza ugovora o radu došlo bez razloga predviđenih relevantnim saveznim zakonima ili Zakonom o radu Ruske Federacije, posebno: čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije "Opšti razlozi za prestanak ugovora o radu", čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije "Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca", čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije "Raskid ugovora o radu zbog okolnosti koje su van kontrole strana". Ovo se prvenstveno odnosi na one slučajeve kada je zaposlenik otpušten iz razloga koji nisu navedeni u zakonu, ali su sadržani u individualnim ugovorima o radu. Na primjer: "Otpušten zbog kršenja korporativne etike."

Stoga je vrlo važno znati i biti u stanju ispravno kvalificirati razloge za raskid ugovora o radu u skladu s normama Zakona o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima, kao i razumjeti da ako je nemoguće odabrati odgovarajući osnov od onih predviđenih zakonom, onda se ne može dati otkaz.

Sporovi oko otpuštanja inicijativa zaposlenih(sopstvena volja)

Inicijativa radnika kao osnov za otkaz ugovora o radu najčešći je razlog za prestanak radnog odnosa. Istovremeno, svima je poznato da se takva osnova često koristi u slučajevima kada poslodavac namjerava da se riješi neželjenog radnika. U ovom slučaju, nastanku „vlastite želje“ prethode pritisci, ucjene, pa čak i prijetnje poslodavca. Koliko god to paradoksalno zvučalo, zaposleni će se žaliti na otpuštanje izvršeno "po svojoj volji" na sudu (član 3, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije).

Razmatrajući sporove vezane za otkaz na inicijativu radnika, sudovi obraćaju pažnju na sljedeće okolnosti:

a) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog je dozvoljen samo ako on slobodna volja. Ako tužilac tvrdi da ga je uprava natjerala da podnese ostavku svojom voljom, sud pažljivo provjerava ove argumente;

b) ugovor o radu se može otkazati i prije isteka otkaznog roka, ali samo uz saglasnost strana (provjerava se da li je pristanak radnika dobrovoljan);

c) zaposleni koji je svojom voljom podnio zahtjev za otpuštanje ima pravo da povuče prijavu prije isteka otkaznog roka. Izuzetak su samo slučajevi kada se kod njega pozove drugi zaposleni, kome se, u skladu sa zakonom, ne može odbiti da zaključi ugovor o radu. Ako nakon isteka roka opomene ugovor o radu nije otkazan, a zaposleni ne insistira na otkazu, ugovor se smatra nastavljenim.

Sporovi oko otkaza na inicijativu poslodavca (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije)

Jedna od bitnih garancija prava na rad je restriktivna lista zakonom utvrđenih osnova za otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Neki osnov vrijede za sve zaposlene, bez obzira na radnu funkciju koju obavljaju, a samim tim i jesu general, ostali - samo za posebne kategorije zaposlenih (na primjer, financijski odgovorna lica, rukovodioci, njihovi zamjenici i glavni računovođe, osobe koje obavljaju obrazovne funkcije, itd.) i dodatno (klauzule 4, 7–10 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Neki razlozi su povezani sa proizvodnim razlozima i ne podrazumijevaju prisustvo krivice zaposlenika (stavovi 1, 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije - likvidacija organizacije i smanjenje broja ili osoblja zaposlenih), ali in pojedinačni slučajevi zavisi od toga lični kvaliteti(podstavci "a" i "b", stav 3 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije - neusklađenost zaposlenog sa položajem koji se nalazi ili obavljenim poslom). Drugi - a većina njih - povezani su s krivim radnjama (nečinjenjem) zaposlenog, a otpuštanje po nekom od ovih osnova je mjera disciplinarna akcija, te stoga zahtijeva poštivanje posebne procedure (klauzula 5; podstavovi "a", "b", "c", "d", "e" tačka 6; klauzula 10, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije) .

Zakon predviđa određena pravila za primjenu svakog od ovih osnova, a sudovi pažljivo provjeravaju njihovo poštivanje.

Važno je znati!

U slučajevima vraćanja na posao lica otpuštenih na inicijativu poslodavca, teret dokazivanja zakonitosti otkaza i poštivanja njegovog postupka snosi tuženi (poslodavac).

Obzirom na zahtjeve radnika koji su otpušteni u vezi sa likvidaciju organizacije ili prestanak djelatnosti od strane poslodavca - pojedinac(Član 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije), sudovi prije svega utvrđuju da li je poslodavac zaista prestao sa radom.

Budući da radno zakonodavstvo ne predviđa koncept likvidacije organizacija, potrebno je osloniti se na odredbe Civil Code Ruska Federacija (Građanski zakonik Ruske Federacije), kojim se utvrđuje postupak za stvaranje, transformaciju i likvidaciju pravna lica. U čl. 61 Građanskog zakonika Ruske Federacije predviđa da likvidacija pravnog lica podrazumijeva njegovo prestanak bez prijenosa prava i obaveza putem nasljeđivanja na druga lica. Osnov za likvidaciju pravnog lica može biti, na primjer, odluka njegovih osnivača ili nadležnog organa o proglašenju stečaja i sl. Likvidacija se smatra završenom nakon što se izvrši odgovarajući upis u Jedinstveni državni registar pravnih lica ( Član 63 Građanskog zakonika Ruske Federacije), a ovaj trenutak je posljednji rok za otpuštanje zaposlenih.

Otkaz ugovora o radu iz st. 1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije također se provodi u slučaju prestanka djelatnosti poslodavca - pojedinca, što može nastati, na primjer, kao rezultat njegovog proglašenja bankrotom sudskom odlukom, lišenja licenca za određene vrste aktivnosti ili odluke koje on donosi.

Prestankom ugovora o radu iz st. 1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, kako činjenica likvidacije tako i poštivanje utvrđeno zakonom o radnim procedurama i zaštitnim mjerama, što sudovi također pojašnjavaju.

Međutim, najveći broj sudskih odluka o vraćanju na posao radnika otpuštenih na inicijativu poslodavca donosi se prilikom razmatranja radnih sporova nastalih. u vezi sa smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji (član 2. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Prilikom razmatranja takvih sporova, sudovi provjeravaju da li je zaista došlo do smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji (tj. valjanost otkaza). Često poslodavac nepravedno koristi navedenu osnovu kako bi se riješio određenog radnika, zaboravljajući da nisu određeni pojedinci podložni smanjenju, već poslovi iz proizvodnih razloga. Zaposleni na poslovima koji su postali tehnološki višak otpuštaju se u skladu sa zakonom utvrđenim garancijama, od kojih je glavna obezbjeđivanje drugog posla koji je dostupan u organizaciji. Dakle, smanjenje radnih mjesta i oslobađanje u vezi s tim radna snaga ne znači prestanak radnog odnosa. Moguće je, na primjer, promijeniti radnu funkciju zaposlenog (uz njegovu saglasnost), poslati ga na dokvalifikaciju i dokvalifikaciju itd.

U praksi postoje slučajevi kada radno mjesto(pozicija) se smanjuje, a neželjeni zaposlenik je otpušten kao rezultat. Ali budući da je ova radna funkcija neophodna u procesu proizvodnje, nakon nekog vremena se ponovo vraća takva pozicija osoblje i zaposliti novog radnika. Najčešće, menadžera brine pitanje: koliko brzo se smanjeno radno mjesto može vratiti u kadrovski sto? Zakon ne utvrđuje takve uslove, a pravo na određivanje potrebnog broja i osoblja zaposlenog ima poslodavac. Važno je samo dokazati da je u trenutku otpuštanja ovo radno mjesto (pozicija) zaista postalo višak, pa je stoga i smanjeno. Naravno, ako se nakon kratkog vremena radno mjesto vrati na spisak zaposlenih i zauzme ga drugi zaposlenik, neće biti lako pred sudom donijeti uvjerljive dokaze o potrebi smanjenja. Sve ove okolnosti (naravno, bez uplitanja u proizvodne i ekonomske aktivnosti poslodavca) pomno ispituju sudovi, što nam omogućava da zaključimo da su ovakvi otkazi neopravdani i da se vrši tzv. fiktivno smanjenje. Dakle, radnik mora biti vraćen na prethodno radno mjesto (na prethodno radno mjesto).

Kao što je već navedeno, uz pravovaljanost razrješenja, sudovi provjeravaju poštivanje zakonske procedure i reda.

Prilikom razmatranja sporova o otkazu radi smanjenja broja ili osoblja, sudovi vrše sljedeće radnje:

a) zahtjev od poslodavca dokaz o odbijanju zaposlenog da pređe na drugi posao(štaviše, broj takvih ponuda nije utvrđen i nije ograničen) ili dokaz da poslodavac nije u mogućnosti da zaposlenog uz njegovu saglasnost premjesti na drugo radno mjesto u istoj organizaciji(član 180. Zakona o radu Ruske Federacije);

b) saznati da li otpušteni zaposleni ima prvenstveno pravo na ostanak na poslu(član 179. Zakona o radu Ruske Federacije);
c) provjeriti da li je upozoren na predstojeći otkaz najmanje 2 mjeseca unaprijed. Ako se ne poštuje rok za opomenu zaposlenog o otkazu, sud ima pravo da promeni datum otkaza (ako zaposleni nije vraćen na posao) tako da mu ugovor o radu prestaje nakon isteka otkaznog roka utvrđenog zakon. Naravno, period za koji je, s tim u vezi, produžen ugovor o radu, plaća se prema prosječnoj zaradi (po analogiji sa plaćanjem za prinudni izostanak);

d) provjeriti da li je izabrani sindikalni organ učestvovao u razmatranju ovog pitanja- otpustom radnika koji je član sindikata (čl. 82, 180 Zakona o radu Ruske Federacije).

Treba obratiti pažnju na bitne promjene u postupku dogovaranja sa izabranim sindikalnim tijelima o otpuštanju radnika koji su članovi sindikata. U skladu sa dijelom 2 čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije otpuštanje takvih radnika prema stavu 2; sub. "b" str.3; stav 5 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije uzima se u obzir motivisano mišljenje (ali ne saglasnost kako je predviđeno čl. 35. Zakona o radu Ruske Federacije) izabranog sindikalnog organa ove organizacije. To znači da kada je član sindikata otpušten zbog smanjenja broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, poslodavac obavezan da traži ovom prilikom obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog organa, koje je potrebno iskazati u pisanoj formi i dostaviti poslodavcu u roku od 7 dana od dana prijema nacrta naloga. Pošto se u zakonskom tekstu spominje izabrani sindikalni organ, ali u praksi najčešće takav je kolegijalni organ – sindikalni odbor, čini se da treba izraditi njegovo mišljenje ili odluku kolektivno, a ne samo od strane njegovog vođe (na primjer, predsjednika). Stoga se obrazloženo mišljenje može ozvaničiti, posebno, zapisnikom sa sjednice sindikalnog odbora na kojem je razmatran zahtjev poslodavca za otpuštanje. Važeće radno zakonodavstvo ne postavlja jasne definicije i zahtjeve po ovom pitanju, za razliku od dosadašnjih strogih propisa za donošenje odluke sindikalnog organa o davanju saglasnosti (odbijanju saglasnosti) na razrješenje članova sindikata. Nažalost, ovo nije jedini propust zakona.

Često su greške koje poslodavci prave prilikom otpuštanja radnika upravo zbog takvih nedostataka, tj. nedostatak jasnih definicija pravnih pojmova i jasno formulisanih proceduralnih zahteva u normama zakona. U većini slučajeva dopunjuju ih najviši organi pravosuđa. Vrhovni sud Ruske Federacije sažima praksu primjene važećeg zakonodavstva kada sudovi razmatraju određene kategorije građanskih predmeta (uključujući radne predmete) i identifikuju probleme i nedostatke. Na osnovu rezultata analize primjene zakonodavstva, Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije donosi relevantne odluke koje su obavezujuće za pravosuđe kada razmatra slične građanske predmete. Konkretno, odgovore na određena pitanja koja proizilaze iz radnih odnosa nalazimo u više puta pominjanoj rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda RSFSR od 22. decembra 1992. godine br. 16 „O određenim pitanjima primene zakonodavstva od strane sudova Ruska Federacija u rješavanju radnih sporova”, koju primjenjuju sudovi uzimajući u obzir norme novog Zakona o radu Ruske Federacije.

Zanimljivo je napomenuti da su najveći broj sudskih odluka kojima su zadovoljeni zahtjevi radnika za vraćanje na posao bile sudske odluke u slučajevima vraćanja na posao osoba koje su otpuštene na inicijativu poslodavca, a koje su zasnovane na identifikaciji od strane pravosudnih organa. povrede postupka razrješenja. A razlog za ovakvo stanje nije ograničen samo na praznine u zakonodavstvu. Poslodavci često griješe i kada primjenjuju sasvim jasno i konkretno formulirane pravne norme, očito zbog nedovoljnog nivoa pravnog znanja. Rasprostranjena su i namjerna kršenja utvrđene procedure za razrješenje, što može ukazivati na nizak nivo pravne kulture.

Važno je znati!

Sudovi smatraju povredom utvrđenog postupka za razrješenje:

a) kada je otkaz izvršen odmah iz više različitih razloga;

b) kada je otkaz izvršen suprotno odredbama Zakona o radu, koje zabranjuju otpuštanje radnika iz nekog razloga, ako je moguć njihov prelazak na drugo radno mjesto, kao i otpuštanje na inicijativu poslodavca za vrijeme godišnjeg odmora ili privremeni invaliditet (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

c) kada je otpuštanje radi smanjenja broja ili osoblja izvršeno bez uzimanja u obzir normi koje utvrđuju prvenstveno pravo na ostanak na poslu (član 179. Zakona o radu Ruske Federacije);

d) kada je otpuštanje izvršeno bez učešća izabranog reprezentativnog sindikalnog tijela radnika, ako je ono priznato kao obavezno (član 82. Zakona o radu Ruske Federacije);

e) ako je zaposlenik otpušten bez ispunjavanja uslova za upozorenje pri otkazu zbog isteka ugovora o radu (član 79. Zakona o radu Ruske Federacije);

f) otpuštanje trudnice na inicijativu poslodavca, osim u slučajevima likvidacije organizacije, kao i u vezi sa istekom ugovora o radu na određeno vrijeme prije nego što ostvari pravo na porodiljsko odsustvo (čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije);

f) otpuštanje žene sa djetetom mlađim od 3 godine, samohrane majke sa djetetom mlađim od 14 godina (dijete sa invaliditetom do 18 godina), drugih lica koja odgajaju djecu bez majke, po osnovama koje nisu u vezi sa krivičnim ponašanjem i zaposlenog, izuzev potpune likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane poslodavca – pojedinca, kao i u vezi sa nedosljednošću zaposlenog sa radnim mjestom ili radom koji obavlja iz zdravstvenih razloga (član 261. Zakon o radu Ruske Federacije);

g) otpuštanje zaposlenog mlađeg od 18 godina na inicijativu poslodavca (osim u slučajevima likvidacije organizacije), izvršeno bez saglasnosti državna inspekcija rad i komisija za maloljetnike i zaštitu njihovih prava (član 269. Zakona o radu Ruske Federacije). Ovo se odnosi kako na slučajeve kada je otkaz izvršen suprotno mišljenju ovih organa, tako i na slučajeve kada se poslodavac uopšte nije obraćao ovim organima;

h) otpuštanje određenih kategorija radnika suprotno zabrani i ograničenju (tj. bez poštovanja garancija koje su za njih utvrđene), a posebno otpuštanje člana sindikata iz stava 2.; sub. "b" str.3; stav 5 čl. 81. Zakona o radu bez uzimanja u obzir obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog organa (član 373. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i razrješenje šefova izabranih sindikata po navedenim osnovama kolegijalnih organa i njihovi zamjenici koji nisu oslobođeni glavnog rada, bez prethodne saglasnosti nadležnog višeg izabranog sindikalnog organa (član 374. Zakona o radu Ruske Federacije) i bivši šefovi izabranih sindikalnih organa i njihovi zamjenici u roku od 2 godine nakon isteka njihovog mandata (član 376 Zakona o radu RF);

f) otpuštanje, na inicijativu poslodavca, predstavnika zaposlenih u periodu kolektivnog pregovaranja bez prethodne saglasnosti organa koji ih je ovlastio da ih zastupaju, osim u slučajevima otpuštanja zbog disciplinskih prekršaja (član 39. Zakon o radu Ruske Federacije), kao i otpuštanje predstavnika zaposlenih koji učestvuju u rješavanju kolektivnog radnog spora, bez prethodne saglasnosti organa koji ih je ovlastio da ih zastupaju (član 405.).

Kao što je već pomenuto, nezakonito otpušteni radnik mora biti vraćen na prethodni posao. Međutim, dio 3 čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da na zahtjev zaposlenika koji ne želi da bude vraćen na prethodni posao, sud ima pravo ograničiti se na donošenje odluke o isplati za prisilni izostanak i promijeniti formulaciju. osnova za otpuštanje - „prekid ugovora o radu na inicijativu radnika“ (član 3. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije). To se obično dešava u slučajevima kada je zaposlenik već našao posao i ne namjerava da nastavi radni odnos kod prethodnog poslodavca.

Zaposleni takođe može inicijalno podneti tužbu za izmenu teksta razloga za otpuštanje, a ne za vraćanje na posao. Ako je formulacija prepoznata kao netačna ili nije u skladu sa važećim zakonodavstvom, donosi se odluka o njenoj promjeni strogo u skladu sa zakonom. A ako ga je netačna formulacija otkaza na koju se zaposlenik žalio u radnoj knjižici spriječila da ode na posao, onda se istovremeno s odlukom o promjeni teksta donosi odluka o naplati vremena prisilnog odsustva.

U zavisnosti od okolnosti slučaja koje su otkrivene, sud može prekoračiti tužbene zahtjeve tužioca ako smatra potrebnim za zaštitu prava i zakonom zaštićenih interesa tužioca, kao iu drugim slučajevima predviđenim čl. zakon (član 195. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije). Na primjer, prilikom razmatranja zahtjeva za vraćanje na posao, sud objašnjava zaposleniku da može podnijeti dodatni zahtjev za plaćanje prinudnog odsustva.

Prinudni izostanak je vrijeme tokom kojeg je zaposleniku krivnjom poslodavca lišena mogućnost da radi i prima platu.

Pitanja vezana za prinudni izostanak (utvrđivanje činjenice, trajanje, visina naknade i sl.) sudovi gotovo uvijek razmatraju u slučajevima vraćanja na posao, kao iu drugim slučajevima koji se odnose na otkaz. Naknada za nedobrovoljni izostanak trenutno nije ograničena nikakvim vremenskim okvirom i plaća se za sve stvarno vrijeme prinudnog odsustva.

Radni sporovi koji se odnose na premeštaj zaposlenog na drugo radno mesto

Premještanje zaposlenog na drugo radno mjesto je promjena njegove radne funkcije ili bitnih uslova ugovora o radu. Takav prijenos je obično dozvoljen samo sa pismeni pristanak radnik. Nemoguće je zahtijevati od zaposlenog da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu. Pisani oblik kao neophodan uslov samo naglašava važnost dobrovoljnog izražavanja volje. Svakako od opšte pravilo postoje izuzeci kako u samim pravnim normama tako iu njihovoj primjeni u praksi. Neka odstupanja od usklađenosti sa utvrđenim pravilima prevođenja su osnov za sporove.

Važno je znati!

Prenos se smatra nezakonitim ako je izvršen bez dovoljnog osnova ili u suprotnosti sa zakonom utvrđenom procedurom.

Utvrđeni su razlozi za određene vrste prijevodi. Dakle, osnov za privremeni transfer u slučaju potrebe proizvodnje je postojanje okolnosti predviđenih zakonom (na primjer, za sprječavanje katastrofe, industrijske nesreće ili prirodne katastrofe; za sprječavanje nesreća, zastoja, kao i za zamjenu odsutnog radnika). U nedostatku osnova predviđenih u čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, prijevod je priznat kao nezakonit.

Nezakoniti su transferi izvršeni kršenjem zakonom propisane procedure, a posebno:

a) prenijeti na drugog stalni posao proizvedeno bez pristanka zaposlenog (član 72 Zakona o radu Ruske Federacije);

b) prelazak na posao koji je zaposlenom kontraindikovan iz zdravstvenih razloga (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije);

c) premještanje, na inicijativu poslodavca, predstavnika zaposlenih u periodu kolektivnog pregovaranja bez prethodne saglasnosti organa koji ih je ovlastio da ih zastupaju (član 39. Zakona o radu Ruske Federacije);

d) premještanje na inicijativu poslodavca predstavnika zaposlenih, njihovih udruženja tokom perioda rješavanja kolektivnih radnih sporova (član 405. Zakona o radu Ruske Federacije).

Razmatranje od strane suda zahtjeva zaposlenika za naknadu moralne štete (štete)

Prilikom razmatranja radnih sporova na sudovima, zahtjevi za naknadu štete radnika postaju sve češći. moralna šteta. S tim u vezi, važno je da obje strane radnog odnosa znaju šta ovaj koncept uključuje sa pravne tačke gledišta.

Moralna šteta nastala u sferi radnih odnosa dugo se smatrala u skladu sa normama građanskog prava (članovi 151, 1101 Građanskog zakonika Ruske Federacije). Prema čl. 151 Građanskog zakonika Ruske Federacije, moralna šteta podrazumijeva postojanje fizičke i moralne patnje uzrokovane radnjama koje narušavaju lična neimovinska prava (pravo na ime, autorstvo, itd.) ili nematerijalne koristi koje pripadaju nekome. građanin (život, zdravlje, lično dostojanstvo, poslovni ugled, nepovredivost privatnosti itd.) .

Sudska praksa o naknadi moralne štete sažeta je u rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije „Neka pitanja primjene zakona o naknadi moralne štete“ od 20. decembra 1994. br. 10 (sa izmjenama i dopunama). ). I iako Vrhovni sud Ruske Federacije nije dao opšta definicija fizičke i moralne patnje, u stavu 3. navedene odluke pokušan je da se otkrije sadržaj jedne od vrsta moralne štete - moralna patnja, što treba shvatiti kao „moralne ili fizičke patnje uzrokovane radnjama (nečinjenjem) kojima se zadire u nematerijalnu korist koja pripada građaninu od rođenja ili na osnovu zakona (život, zdravlje, lično dostojanstvo, poslovni ugled, privatnost, lične i porodične tajne). , itd.) .p.) ili povredom njegovih ličnih neimovinskih prava (pravo na korišćenje svog imena, autorstva), ili povredom imovinskih prava građanina.

Tek 1997. godine koncept moralne štete ušao je u radno pravo. U skladu sa Federalnim zakonom od 17. marta 1997. br. 59-FZ „O izmjenama i dopunama člana 213. Zakona o radu Ruske Federacije“, zaposleniku je data mogućnost da se obrati sudu za novčanu naknadu za moral šteta u slučaju nezakonitog otpuštanja ili premještanja. Norme o naknadi moralne štete nanesene zaposleniku također su sadržane u novom Zakonu o radu Ruske Federacije. Konkretno, dio 7 čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije, kao i dio 5 čl. 213 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost povrata moralne štete za nezakonito otpuštanje i premještanje na drugi posao. Ali posebno je značajno pojavljivanje nove norme u Zakonu o radu Ruske Federacije, koja predviđa pravo na naknadu moralne štete. bez osvrta na posebne vrste prekršaja poslodavca (Član 237 Zakona o radu Ruske Federacije „Naknada za moralnu štetu nanesenu zaposleniku“) . To znači da zaposleni ima pravo da podnese zahtjev za naknadu moralne štete u svim slučajevima kršenja njegovih radnih prava, praćenih moralnom ili fizičkom patnjom.

Zakon predviđa naknadu nematerijalne štete u novčanom obliku, čiji se iznos može odrediti sporazumom stranaka ugovora o radu. U slučaju da se takav sporazum između njih ne postigne i tom prilikom dođe do radnog spora, zaposleni ima pravo da podnese tužbu sudu (mirovnom sudiji). Sud utvrđuje postojanje činjenice nematerijalne štete, tj. fizičke i moralne patnje zaposlenog zbog povrede njegovog prava na rad. U rješenju se navodi osnov za naplatu i visina naknade koju utvrđuje i sud (magistrat).

Važno je znati!

Za nadoknadu nematerijalne štete potrebno je istovremeno imati i sledeće uslove definisane čl. 151 Građanskog zakonika Ruske Federacije:

ali) činjenica moralne štete (štete). Utvrđivanje prisustva moralne štete u sferi radnih odnosa, prije svega, podrazumijevaju moralna patnja i iskustva u mentalno sferi osobe, uzrokovane povredama njegovih radnih prava (na primjer, u slučajevima nezakonitog otpuštanja ili prelaska na drugi posao). fizičke povrede, kao što je poznato, izražava se u izazivanju fizički bol povezan sa oštećenjem zdravlja ili bolešću zbog moralne patnje;

b) protivpravne radnje (nečinjenje) počinioca, tj. radnje poslodavca koji je prekršio radna prava zaposlenog priznaju se kao nezakonite sa stanovišta radnog zakonodavstva;

u) uzročno-posledična veza između nezakonite radnje (nečinjenja) i nematerijalne štete. To znači da je upravo nezakonita radnja (nečinjenje) koju je počinio poslodavac glavni uzrok moralne štete. Na primjer, ako zaposlenik zbog nezakonite primjene disciplinske sankcije doživi jaka osjećanja (moralne patnje) i s tim u vezi doživi hipertenzivnu krizu (fizičku patnju), tada postoji kumulativna moralna šteta koja je posljedica nezakonitog postupanja poslodavca (nezakonita primjena sankcije), tj. je sa ovim radnjama u uzročno-posledičnoj vezi;

G) krivica počinioca. Načelo krivice je preduslov za pozivanje poslodavca na odgovornost, što proizilazi iz analize dela 2 čl. 151 Građanskog zakonika Ruske Federacije, koji kaže da "prilikom utvrđivanja visine naknade za moralnu štetu, sud uzima u obzir stepen krivice prekršioca ...". Osim toga, kao što je već navedeno, nematerijalna šteta koja podliježe naknadi ne smije biti uzrokovana bilo kakvim radnjama poslodavca, već samo onima koje su zakonom priznate kao nezakonite, što podrazumijeva i krivicu.

Prilikom utvrđivanja iznosa naknade za nematerijalnu štetu, sud takođe uzima u obzir stepen fizičke i moralne patnje povezane sa individualnim karakteristikama osobe koja je oštećena (dio 2 člana 151 Građanskog zakonika Ruske Federacije). ), njihovu prirodu i stvarne okolnosti njihovog nanošenja (dio 2 člana 1101 Građanskog zakonika Ruske Federacije). Prilikom utvrđivanja visine naknade nematerijalne štete moraju se uzeti u obzir zahtjevi razumnosti i pravičnosti.

Često se pri nanošenju moralne štete prouzrokuje i imovinska šteta, koja se nadoknađuje bez obzira na naknadu moralne štete (čl. 3, član 1099 Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Završetak radnog spora mirnim sporazumom stranaka

Sporovi koji se razmatraju u parničnom postupku, uključujući i radne sporove, mogu se riješiti mirnim sporazumom (član 39. Građanskog zakonika Ruske Federacije).

sporazum o nagodbi- radi se o sporazumu stranaka o prekidu parnice na osnovu obostranih ustupaka.

Sporazum o nagodbi može se zaključiti ne samo u toku glavnog pretresa, već iu drugim fazama postupka – prilikom razmatranja predmeta u kasacionoj instanci, u fazi izvršenja presude. Mogućnost rješavanja spora mirnim sporazumom sudija pojašnjava u procesu pripreme predmeta za suđenje. Kontrola zakonitosti sporazuma o nagodbi pripada sudu: ne odobrava ga ako je suprotan zakonu ili krši nečija prava i zakonom zaštićeni interesi. Uslovi sporazuma o nagodbi, koje je stranka u usmenom postupku iznijela u sudskom ročištu, zapisuju se u zapisnik i potpisuju ih obje strane, a oni izneseni u pisanoj formi prilažu se predmetu. Prilikom usvajanja sporazuma o nagodbi, sud donosi rješenje o prekid postupka, koji specificira svoje uslove.

Važno je znati!

Odobrenje sporazuma o nagodbi od strane suda povlači važne pravne posljedice:

a) nemogućnost ponovnog razmatranja istog zahtjeva od strane suda;

b) izvršenje sporazuma o poravnanju na zahtjev jedne od strana.

Radni spor koji razmatra sud može se prekinuti i u vezi sa odricanje tužioca od potraživanja(član 39 Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Sudovi posebnu pažnju posvećuju provjeri uslova sporazum o nagodbi radna pitanja, i odricanje od potraživanja tako da poštuju norme radnog zakonodavstva i ne krše ničija prava i zakonom zaštićene interese.

Neprihvatljivo je odobravanje sporazuma o nagodbi u slučaju da njegovi uslovi na bilo koji način krše radna prava zaposlenog ili, mimo zakona, imaju za cilj oslobađanje poslodavca od odgovornost za štetu organizaciji.

Prilikom odlučivanja da li da prihvatite odricanje od tužbe o vraćanju ili usvajanju sporazuma o nagodbi stranaka o takvom potraživanju, sud utvrđuje da li su te radnje u suprotnosti sa zakonom i interesima stranaka.

Uslovi pod kojima su stranke postigle sporazumni sporazum nalaze se u zapisniku sa ročišta i potpisuju ga stranke. Ovi uslovi moraju biti jasni, određeni i ne podložni različitim tumačenjima, kako ne bi doveli do sporova u izvršenju.

Zaključak

Analizirajući praksu rješavanja radnih sporova u sudovima, postoji dvostruki osjećaj. S jedne strane, svaki zaposleni ima pravo da se obrati nezavisnom sudskom tijelu za pravnu zaštitu, a ta zaštita se zapravo i ostvaruje. Pravosudne statistike to potvrđuju: u ogromnoj većini slučajeva zahtjevi radnika su zadovoljeni. Ali, s druge strane, mi savršeno razumijemo i znamo da se samo rijetki obraćaju sudovima i to samo u ekstremnim slučajevima, iako su prekršaji iz radnog odnosa široko rasprostranjeni. Zašto većina radnika čija se prava zanemaruju i krše se odlučuju na šutnju i ne traže pravnu zaštitu?

Među mnogim razlozima, najočigledniji su ekonomski, socijalni, psihološki, kulturni i pravni. Sa pravne tačke gledišta, u potpunosti je moguće poboljšati efikasnost zaštite radnika i kretanje u tom pravcu je već u toku. Prije svega, to je unapređenje samih pravnih normi, popunjavanje praznina u zakonodavstvu. Kao što znate, radno zakonodavstvo se stalno ažurira, pripremaju se značajne izmjene i dopune Zakona o radu Ruske Federacije itd. Dosta pripremnih radova se radi na razvoju koncepta nezavisnog sudskog postupka u radnim predmetima, a posebno je pripremljen nacrt saveznog zakona „O postupnom stvaranju specijalizovanih sudova za rad” i u toku je koncept Zakona o radnom postupku. razvijen. Uzimajući u obzir posebne specifičnosti radnih predmeta, kao i sve one finansijske, kadrovske i druge probleme sa kojima se sudovi opšte nadležnosti stalno susreću, čini se neophodnim odvojiti radne postupke od opšte mase građanskih predmeta. Ako ovakvi specijalizovani radni sudovi zaista budu stvoreni i kadrovski popunjeni kvalifikovanim sudijama – specijalistima iz oblasti radnog prava, ima razloga za očekivati značajno povećanje kvaliteta rešavanja radnih sporova, a samim tim i – povećanje poverenja građana. . I tada će se, možda, smanjiti broj neriješenih sukoba koje zaposlenik može na civilizovan način riješiti u specijaliziranom sudu za radne sporove.

U ovoj publikaciji nismo u mogućnosti da detaljno analiziramo sudsku praksu da se svaki od ovih osnova posebno razmatra. Zadržimo se samo na nekim od opštih i najvažnijih, po našem mišljenju, zahtjeva koje postavljaju sudovi prilikom razmatranja radnih sporova.

individualni radni spor

Izvršenje odluka komisije za radne sporove. Odluka komisije za radne sporove u skladu sa čl. 389 Zakona o radu Ruske Federacije podliježe izvršenju u roku od tri dana nakon isteka deset dana predviđenih za žalbu.

U slučaju neizvršavanja odluke komisije u propisanom roku, zaposlenom se izdaje od strane komisije za radne sporove uvjerenje, koje je izvršni dokument. Potvrda se ne izdaje ako je zaposleni ili poslodavac u propisanom roku podnio zahtjev za ustupanje radnog spora sudu. Na osnovu potvrde koju izdaje komisija za radne sporove i dostavljene najkasnije u roku od tri mjeseca od dana njenog prijema, sudski izvršitelj izvršava rješenje komisije za radne sporove.

Ako zaposleni propusti utvrđeni rok od tri mjeseca iz valjanih razloga, komisija za radne sporove koja je izdala potvrdu može vratiti ovaj rok.

Donošenje odluka u radnim sporovima o otkazu i prelasku na drugo radno mjesto. Ako se otpuštanje ili premještanje na drugo radno mjesto prizna kao nezakonito, zaposlenog mora vratiti na prethodno radno mjesto organ koji razmatra pojedinačni radni spor. Organ koji razmatra pojedinačni radni spor donosi odluku da se zaposlenom isplati prosečna zarada za ceo period prinudnog odsustva ili razlika zarade za sve vreme obavljanja slabije plaćenog rada.

Na zahtjev zaposlenog, organ koji razmatra pojedinačni radni spor može se ograničiti na donošenje odluke o naplati navedene naknade u njegovu korist, a može odlučiti i da izmijeni formulaciju razloga za otkaz u otkaz na svoju ruku. će.

Ako se formulacija razloga za otkaz utvrdi kao netačna ili nije u skladu sa zakonom, sud koji razmatra pojedinačni radni spor dužan je da ga izmijeni i u rješenju navede razlog i osnov za otkaz u strogom skladu sa tekstom čl. Zakon o radu Ruske Federacije ili drugi savezni zakon. Ako je netačno naveden razlog za otkaz u radnoj knjižici sprečio zaposlenog da stupi na drugo radno mesto, onda sud odlučuje da se radniku isplati prosečna zarada za sve vreme prinudnog odsustva.

U slučajevima otkaza bez zakonskog osnova ili uz povredu utvrđenog postupka za otkaz ili nezakonit premeštaj na drugo radno mesto, sud može, na zahtev zaposlenog, odlučiti da se zaposlenom naknadi novčana naknada za moralnu štetu koju mu je pričinio ovim akcije. Visinu ove naknade utvrđuje sud.

Ako organ koji razmatra pojedinačni radni spor priznaje novčana potraživanja zaposlenog kao opravdana, onda u skladu sa čl. 395 Zakona o radu Ruske Federacije, u potpunosti su zadovoljni.

Izvršenje odluka o vraćanju u posjed. Rješenje o vraćanju na posao nezakonito otpuštenog radnika, o vraćanju na posao nezakonito premještenog na drugo radno mjesto na prethodnom radnom mjestu, podliježe hitnom izvršenju. Ako poslodavac odugovlači sa izvršenjem takvog rješenja, organ za odlučivanje donosi rješenje o isplati zaposlenom za cijelo vrijeme kašnjenja u izvršenju rješenja prosječne zarade ili razlike zarade.

Ograničenje povrata uplaćenih iznosa odlukom organa koji razmatraju pojedinačne radne sporove. U skladu sa čl. 397. Zakona o radu Ruske Federacije, povratni povrat od zaposlenog iznosa koji mu je isplaćen u skladu sa odlukom tijela za razmatranje individualnog radnog spora, kada je odluka poništena putem nadzora, je dozvoljeno samo u slučajevima kada je poništena odluka zasnovana na lažnim informacijama koje je prijavio zaposleni ili falsifikovanim dokumentima koje je on dostavio. Panina A.B. Zakon o radu. Udžbenik.-M: Izdavačka kuća "FORUM" - INFRA - M, 2008. S. 257

Kolektivni radni sporovi: uzroci, rješenje, prevencija. Izvršenje sudskih odluka u pojedinačnim radnim sporovima Neizvršenje odluka o radnim sporovima od strane poslodavca

Više o temi § 4. Izvršenje odluka u individualnim radnim sporovima:

87. Izvršenje rješenja u pojedinačnim radnim sporovima

88. Pojam, predmet, subjekti (stranke) kolektivnog radnog spora. Trenutak nastanka kolektivnog radnog spora

IZVRŠENJE ODLUKA O RADNIM SPOROVIMA.

88. Pojam, predmet, subjekti (stranke) kolektivnog radnog spora. Trenutak nastanka kolektivnog radnog spora

Popularno