Dom » Poslovni tipovi » Ruska praksa emocionalne inteligencije preuzmi pdf. Sergej Šabanov, Alena Alešina

Ruska praksa emocionalne inteligencije preuzmi pdf. Sergej Šabanov, Alena Alešina

Sva prava zadržana. Nijedan dio elektronske verzije ove knjige ne smije se reproducirati u bilo kojem obliku ili na bilo koji način, uključujući objavljivanje na Internetu i korporativnim mrežama, za privatnu i javnu upotrebu, bez pismene dozvole vlasnika autorskih prava.

Pravnu podršku izdavačke kuće pruža advokatska firma"Vegas Lex"

Ova knjiga je dobro dopunjena sa:

Emocionalni intelekt. Zašto bi to moglo značiti više od IQ-a

Daniel Goleman

Emocionalna inteligencija u poslu

Daniel Goleman

Uvod

Intuitivni um je sveti dar, a racionalno razmišljanje je odani sluga.

Stvorili smo društvo koje poštuje sluge, ali zaboravlja na poklone.

Albert Einstein

... Rusi su emotivni, za razliku od mnogih drugih nacionalnosti, iskreniji i manje mehanički od Amerikanaca ili Šveđana. Stoga im je potrebno više emocija u upravljanju.

Da li su vam poznate fraze: „Nemojmo se previše uzbuđivati zbog ovoga“, „Nama je sada najvažnije da dobro razmislimo“, „Previše ste emotivni u vezi ovoga“, „Ne treba da se vodimo emocijama, ne možemo im dozvoliti da preuzmu zdrav razum"? Vjerovatno da. Emocije nam smetaju, znamo. Emocije ometaju razmišljanje i adekvatno djelovanje. Emocijama je veoma teško (ako ne i nemoguće) upravljati. Jak čovek- to je onaj kod koga ni jedan mišić na licu neće zadrhtati ni na kakvu vijest. Posao je ozbiljna stvar i u njemu nema mesta brigama i drugim „slabostima“. Ljudi koji su po cijenu kolosalnih napora uspjeli postići da se uvijek drže pod kontrolom i ne pokazuju nikakve emocije, smatraju to svojom prednošću i velikim postignućem.

U međuvremenu, izgovarajući ove i slične fraze i razmišljajući na ovaj način, uskraćujemo sebi i svojim kolegama jedan od najjedinstvenijih resursa u poslovanju – vlastite emocije, ali i sam posao – značajan potencijal za razvoj.

„Emocionalna inteligencija“ (EQ) je dobro poznat koncept na Zapadu, ali trenutno tek dobija na popularnosti u Rusiji. Ipak, već je uspio steći dovoljno veliki broj mitova.

U ovoj knjizi želimo da ponudimo čitaocu sopstveni pristup emocijama i emocionalnoj kompetenciji, zasnovan na sopstvenom iskustvu i praksi razvoja EQ u Rusiji. Prema našem iskustvu, vještine emocionalne kompetencije se razvijaju i pomažu ljudima da više uživaju u životu i efikasnije upravljaju sobom i pravilno upravljaju ponašanjem drugih ljudi.

Postoji mišljenje da je "emocionalna inteligencija" zapadnjačka tehnika koja nije primjenjiva u ruskim uvjetima. Po našem mišljenju, ideje emocionalne inteligencije su čak pogodnije za Rusiju nego za Zapad. Više smo povezani sa svojim unutrašnjim svetom (ne bez razloga vole da pričaju o „misterioznoj ruskoj duši“), manje smo skloni individualizmu, a naš sistem vrednosti uključuje mnoge ideje koje su u skladu sa idejama emocionalne inteligencije.

Emocionalnu inteligenciju u Rusiji razvijamo od 2003. godine u sklopu EQuator treninga i konsultantskih projekata, au ovoj knjizi nudimo vam metode, primjere i ideje koje su se pojavile tokom zajednički rad od ruski lideri i menadžeri (iako ćemo se ponekad pozivati na radove naših uglednih stranih kolega). Stoga sa svom odgovornošću možemo konstatovati da su tehnike i metode opisane u ovoj knjizi testirane i funkcionišu u ruskim uslovima.

Kako čitati knjigu?

Možete pročitati knjigu u "knjiga-predavanje", odnosno u procesu čitanja jednostavno se upoznajte sa ponuđenim informacijama. Nadamo se da ćete naći mnogo zanimljivosti i ideje vezane za emocije i emocionalnu kompetenciju.

Možete čitati knjigu u njoj "knjiga-seminar", budući da materijal knjige pored informacija sadrži i niz pitanja za čitaoca. Naravno, ne možete se zadržavati na njima, smatrajući ih retoričkim, ali pozivamo vas, nakon susreta s pitanjem, da razmislite i prvo odgovorite na njega, a zatim nastavite čitati. Tada ćete moći ne samo naučiti puno o emocijama općenito, već i bolje razumjeti svoj emocionalni svijet, odrediti koje vještine emocionalne kompetencije već imate, a koje još uvijek možete razviti.

Autori ove knjige su voditelji obuka. Nije iznenađujuće što smatramo da je oblik edukacije najefikasniji. U ovoj knjizi pišemo o onome o čemu razgovaramo na treningu. U nekim slučajevima dajemo konkretne primjere šta uradi na treninzima. Ne bismo mogli ovdje pisati samo o tome ti radit ću na treningu, kakvo iskustvo ti primiti i kako ti vi ćete ga analizirati (a to je jedan od glavnih elemenata obuke). Da bismo se što više približili pravom formatu učenja, nudimo razne zadatke za samostalan rad. Ako odvojite vrijeme i trud da primenite metode i tehnologije koje nudimo, kao i da analizirate stečeno iskustvo, uspjet ćemo "knjiga za obuku".

Možda ćete htjeti raspravljati o nekim idejama i izjavama koje su ovdje predstavljene - tema emocionalne inteligencije je predmet mnogih debata. U knjigu smo uvrstili tipične zamjerke sa kojima se suočavamo u svakodnevnom radu. (Za to imamo „skeptičnog učesnika u obuci“.) Ukoliko imate bilo kakvih nedoumica ili zamjerki koje nismo uzeli u obzir, otvoreni smo za diskusiju o ovim idejama na sljedećim adresama: Sergey - sergey@eqspb.ru , Alena - alena @eqspb.ru , kao i u našoj grupi u socijalna mreža"U kontaktu sa" www.vk.com/eqspb.

Kako je knjiga strukturirana?

IN prvo poglavlje sagledaćemo različite pristupe tome kako su emocije prikladne i neophodne na poslu, te ćemo detaljno analizirati šta se podrazumijeva pod pojmovima "emocionalna inteligencija" i "emocionalna kompetencija" i šta čini osobu s visokim EQ.

Drugo poglavlje je jedan od najtežih. Posvećen je svijesti o emocijama i poteškoćama koje imamo s tim. Također ćemo se osvrnuti na osnovne koncepte "pozitivnih" i "negativnih" emocija i uloge koje one igraju u našim životima (ličnim i poslovnim).

Treće poglavlje povezana sa osvješćivanjem emocija drugih ljudi i raznim načinima dubljeg razumijevanja unutrašnjeg svijeta druge osobe.

Četvrto poglavlje posvećena je različitim načinima i metodama upravljanja svojim emocijama: onima koji pomažu u suočavanju s trenutnim emocijama upravo u toku situacije (tzv. online metode), te onima koji doprinose izgradnji dugoročne strategije emocionalnog samoupravljanja.

Konačno, unutra peto poglavlje vidjećemo kako možete "pošteno" upravljati emocijama drugih. Ovo je poglavlje koje se u velikoj mjeri odnosi na upravljanje timom i vođenje, motivaciju i sposobnost vođenja ljudi. Također ćemo se malo dotaknuti kako možete implementirati “emocionalni menadžment” u svojoj kompaniji, odnosno sveobuhvatan sistem upravljanja izgrađen na kompetentnom korištenju emocija u radu.

Prvo poglavlje
Ništa lično, samo poslovno?

Emocije? Preklinjem te, kakve emocije? Moji zaposleni ostavljaju sve svoje emocije na punktu, ali na poslu rade za mene!

Iz razgovora sa CEO jedna od kompanija

Jedini način stvaranja profita je privlačenje emotivnih, a ne racionalnih zaposlenika i kupaca, ovo je privlačenje njihovih osjećaja i fantazija.

Kjell Nordström, Jonas Ridderstrale,

Da li su emocije neophodne u poslu?

Definicija "emocionalne inteligencije"

Emocionalna inteligencija u praksi - Emocionalna kompetencija

Mitovi o emocionalnoj kompetenciji

Kako izmjeriti emocionalnu kompetenciju?

Da li je moguće razviti emocionalnu kompetenciju?

Da li su emocije neophodne u poslu?

Dva različita epigrafa ilustruju dva suprotna pristupa emocijama u poslu: mnogi menadžeri i biznismeni smatraju da emocijama nije mjesto u poslu, a kada se pojave, svakako štete. Postoji i druga tačka gledišta: potrebno je društvo ispuniti emocijama i tek tada ono može postati veliko i nepobjedivo.

ko je u pravu? Da li su biznisima potrebne emocije, pa čak i ako jesu, u kom obliku? Da li koncept emocionalne inteligencije znači da sada lider mora početi da pokazuje sve svoje emocije? I postati pomalo "ludi" kao autori "Funky Business"?

Na ova i slična pitanja stalno se susrećemo na konferencijama, forumima, prezentacijama programa i tokom samih treninga. Iako je “emocionalna inteligencija” prilično nov koncept, već je stekao veliku popularnost i uspio je steći značajan broj mitova.

Kao iu mnogim drugim slučajevima, istina je negdje na sredini između dva pristupa navedena u epigrafima. Kao što ćemo kasnije vidjeti, emocionalna inteligencija i emocionalnost, manifestacija nečijih emocija, uopće nisu ista stvar. Emocionalna inteligencija nam pomaže da mudro koristimo svoje emocije. Nemoguće je potpuno isključiti emocije iz života kompanije i upravljanja ljudima. Slično, nemoguće je isključiti "suhi" proračun. Kao što Peter Senge kaže u svojoj knjizi Peta disciplina, „Ljudi koji su postigli mnogo na putu kultivacije... ne možemo birati između intuicije i racionalnosti, ili između glave i srca, kao što ne možemo odlučiti hoćemo li hodati jednom nogom ili gledati jednim okom.

Postoji nekoliko razloga zašto ideje emocionalno upravljanje dobija na popularnosti u poslednjih nekoliko decenija. Da biste razumjeli trenutne trendove, razmotrite ukratko istoriju upravljanja emocijama u organizacijama.

IN srednjovjekovne Evrope Uprkos različitim normama i konvencijama koje su već na snazi, emocije su dominirale "poslom". Svaki dogovor ili dogovor mogao bi biti uništen pod uticajem trenutnih impulsa. Prevara i ubistvo su posvuda čekali. Komunikaciju, pa i poslovnu, pratile su razne uvrede, a često i tuča. Štaviše, takvo ponašanje se smatralo prilično normalno.

Vremenom je stepen međuzavisnosti u preduzetništvu počeo da raste, a za uspeh poslovanja postali su neophodni dugoročni i obostrano korisni odnosi, koji se vrlo lako mogu pokvariti potpuno neprimerenim mahanjem pesnicama. A poslovne zajednice tog vremena prisiljavale su ljude da postepeno nauče obuzdavati svoje emocije. Na primjer, naišli smo na pominjanje da se u povelji jednog od pekarskih esnafa u XIV vijeku može naći sljedeća klauzula: „Svako ko počne psovati i polivati komšiju pivom, odmah će biti izbačen iz ceh."

Nakon toga, s pojavom manufaktura, postalo je potrebno još čvršće kontrolirati ispoljavanje emocija zaposlenih na poslu. Nesputana agresija mogla je dovesti do tuča i nasilnih objašnjenja među radnicima, što je u velikoj mjeri usporavalo proces proizvodnje. Menadžment fabrike bio je primoran da uvede oštre disciplinske mere i posebnu pažnju posveti praćenju njihovog sprovođenja. Možda se tada počelo pojavljivati snažno uvjerenje da “emocijama nije mjesto na djelu”. Osim toga, već u to vrijeme poduzetnici su počeli tražiti model idealne organizacije. Prvi takav model bila je Tejlorova teorija (u stvari, prva teorija upravljanja): njegov ideal je bilo preduzeće koje funkcioniše poput mašine, gde je svaki zaposleni kotačić u sistemu. Naravno, u takvom sistemu nema mjesta za emocije.

Potom je komunikacija u hijerarhijskim organizacijama postala organizovanija i strukturiranija, što je omogućilo nesmetaniji rad i postizanje boljih rezultata. U dvadesetom veku, izražavanje emocija na poslu postalo je gotovo neprihvatljivo: konačno je pobedio princip „emocije ometaju rad“. Dobar zaposlenik svoje emocije ostavlja van organizacije, unutar koje je suzdržan i miran. Sada je to postalo normalno sakriju svoje emocije i "sačuvaju obraz", uprkos svim unutrašnjim iskustvima. Dug i težak put postepenog istiskivanja emocija poslovnu komunikaciju bio skoro završen. Činilo se, konačno, da se može odahnuti... No, podsjetimo se trendova u korporativnom svijetu proteklih godina:

Tempo promjena u svijetu se stalno povećava.

Umjesto konkurencije proizvoda, u prvi plan dolazi konkurencija usluga i pojavljuje se koncept „ekonomije odnosa“.

mijenja organizacijske strukture: Kompanije postaju sve fleksibilnije, manje hijerarhijske, više decentralizovane. U tom smislu se povećava broj horizontalnih komunikacija.

Ideja o idealnom zaposleniku se promijenila: umjesto „zupčanika“ u sistemu, sada je to „inicijativna osoba, sposobna da donosi odluke i preuzima odgovornost za njih“.

Vrijednosti vlasnika i menadžera počinju da se mijenjaju: sve više pridaju važnost samospoznaji, ispunjavanju misije kompanije i žele imati dovoljno slobodnog vremena za komunikaciju sa porodicom i hobijima.

Među vrijednostima društva i mnogih kompanija, društvena odgovornost poslovanja i briga za osoblje postaje zaista značajna.

Među kompanijama se povećala i raste konkurencija za najbolje zaposlene, pojavio se koncept „rata za talente“.

Za mnoge talentovane radnike značaj materijalne motivacije opada. Potreba za uživanjem u svim ili većini aspekata posla počela je dominirati na ljestvici motivacijskih vrijednosti. S tim u vezi, korporativna kultura kompanije, nematerijalna motivacija, menadžerski stil upravljanja, mogućnost slobode djelovanja i primanja pozitivnih emocija na poslu postaju bitni konkurentske prednosti kompanija kao poslodavac. I na mnogim globalnim HR konferencijama ozbiljno se raspravlja o tome kako učiniti zaposlenog sretnim, jer su brojne studije dokazale da „srećni ljudi rade bolje“.

U HR okruženju poslednjih godina izraz „uključenost“ dobija ogromnu popularnost, odnosno tako racionalno i emocionalni stanje zaposlenog u kojem želi da maksimizira svoje sposobnosti i resurse za postizanje ciljeva organizacije.

Kriza 2008–2010 natjerala nas je da ozbiljno preispitamo svoj odnos prema emocionalnim faktorima motivacije i poslodavaca i zaposlenih. “Kompanije su počele da broje novac. I ako je prije bilo moguće kupiti pravi zaposlenici jednostavno plaćajući više od tržišta, sada čak ni one kompanije koje se smatraju liderima ne mogu uvijek sebi priuštiti ponudu plate znatno više nego na sličnim pozicijama u drugim kompanijama. Osim toga, u kontekstu krize, narodni sistem vrijednosti se malo „uzdrmao“ i više nema orijentacije na novac, na „brže, brže, brže zarađivati“ i kupovati npr. stan. Ljudi su se našli u situaciji da treba više da rade, i mogućnosti za zaradu i slobodna radna mjesta postao manji. Osnovne vrednosti su počele da dolaze do izražaja: porodica, dom, uživanje u životu, uživanje u poslu” (Julija Saharova, direktorka HeadHunter Sankt Peterburga, iz govora na Prvoj ruskoj konferenciji o emocionalnoj inteligenciji 2011.).

Ako se pažljivo udubite u sve ove trendove, postaje jasno da, dakle, svi oni utiču na emocionalnu sferu života uspješna kompanija a uspješan lider samo treba da nauči kako koristiti emocije za postizanje korporativnih ciljeva i naučiti svoje zaposlenike istom. Ovdje možete povući paralelu sa sportom i podsjetiti se na izjavu trenera ruske fudbalske reprezentacije 2006-2010, Guusa Hiddink-a, u intervjuu: „Igrati sa jednim od najbolji timovi Evropo, treba biti visoko inteligentan. I najmanja greška će biti kažnjena. Ali igranje bez emocija je besmisleno, jer će štetiti performansu u cjelini. Ako uspijete spojiti strast i odsustvo grešaka, onda ćete dobiti odličan meč.” Na isti način, ako kombinujete emocije i inteligenciju u upravljanju kompanijom, možete postići odlične rezultate!

Sada da vidimo kakva je situacija sa odnosom prema emocijama u ruskim kompanijama. Mnogi menadžeri već počinju da obraćaju ozbiljnu pažnju na emocionalni faktor u upravljanju kompanijom i zaposlenima:

Smatram jednim od dobri primjeri praktična primjena EQ rada za zadržavanje perspektivnih zaposlenika. Takvi zaposleni su rijetko motivirani samo kompenzacijom ili kratkoročnim nagradama – za njih je od vitalnog značaja da se njihovi ciljevi, težnje i odnos prema poslu shvate i prihvate na dubljem nivou. Ova informacija rijetko dolazi do menadžera u jasno opisanom „memorandumu“, već dolazi kroz emocije, reakcije, neprimjetne signale u komunikaciji. U ovoj interakciji neophodan je visoki EQ, on kao radar pokazuje potrebe zaposlenog i omogućava mu da se pravilno pozicionira u organizaciji, što je korisno za obje strane.

Sergej Ševčenko,
direktor razvoja Biaxplen doo,
podružnica SIBUR doo

Emocionalna inteligencija nije ništa drugo do empatija; u običnom životu to tako zovemo. Osjetljivost, takt, sposobnost da se čuje sagovornik, prepozna, razumije [njegovo emocionalno stanje] i, kao rezultat, da se logičan, a ne diktiran iritacijom odgovor - sve je to primjena naučne prakse koja se zove EQ.

Neophodno je razvijati emocionalnu inteligenciju, kao uravnotežen, smiren zaposlenik:

- brine o Vašem zdravlju;

- zaštititi zdravlje kolega;

- bolja sposobnost pregovaranja;

- povećava produktivnost rada;

Sve to doprinosi uspjehu poslovanja.

Ivan Kaleničenko,
Generalni direktor ZAO Futures Telecom

Ali, nažalost, ovo mišljenje ne dijele svi lideri. Prema istraživanju HeadHunter, 23% ruskih menadžera i dalje vjeruje da emocijama nije mjesto na poslu.

Kada smo 2011. pripremali Prvu rusku konferenciju o emocionalnoj inteligenciji, uoči događaja, u našoj kancelariji zazvonilo je zvono. Čovjek s druge strane, koji je očito doživljavao širok spektar emocija, ponosno nam je rekao da smo mi šarlatani. Na pitanje šta ga je tačno navelo na takve zaključke, rekao je: „Svi znaju da su emocije na poslu neprofesionalne. I ovdje pokušavate uvjeriti ljude da to nije tako.

Na pitanje: „Kako vaš šef utiče na emocionalnu klimu u timu?“ - samo 8% podređenih odgovara da vođa "uvijek pozitivno utiče, zarazi nagonom, energijom". 22% zaposlenih navodi negativan ili „prilično negativan“ uticaj svog šefa, što je skoro četvrtina anketiranih! Konačno, manje od 3% ispitanika karakteriše svog vođu kao „divnog” (odgovori sadrže i epitete kao što su „duhač”, „kritičar i sveznalac”, „na granici paranoje”, „energetski vampir” . .. itd.). Posljednja brojka vas navodi na pomisao da gotovo svi lideri imaju prostora za napredak na polju emocionalnog upravljanja svojih zaposlenika i kompanije, a to nikako ne znači povratak haosu i neredu srednjeg vijeka. Emocionalni menadžment, odnosno menadžment koji uzima u obzir emocije u radu organizacije, složen je i složen proces koji zahtijeva ozbiljno planiranje i prilično duboke promjene u kompaniji, a moguće i formiranje nove korporativne kulture.

Važno je shvatiti da takav proces zahtijeva promjene u samom vođi: promjenu nekih stereotipa, razvoj novih vještina i sposobnosti. I morate biti spremni za ovo. Kao što je jedan od učesnika naših prezentacija primetio: „Razumem da ću se ozbiljno promeniti ako odem da učim kod vas. Moram da razmislim da li sam sada spreman za ovo." Zapitajte se da li ste spremni da se promenite? I… pokušajte sada razmisliti: kakve emocije kod čovjeka izaziva potreba za promjenom? Vratit ćemo se na ovo pitanje u poglavlju o svijesti o našim emocijama.

Poslovni primjer: "Utjecaj emocionalne inteligencije menadžera na posljedice korporativne krize"

Da bismo razmotrili kako emocionalna inteligencija lidera može uticati na performanse kompanije, razmotrite dve od najpoznatijih korporativnih kriza u istoriji SAD na kraju 20. veka.

Johnson & Johnson (prva priča)

U jesen 1982. godine, 7 stanovnika Čikaga umrlo je od posljedica trovanja cijanidom pronađenim u popularnom lijeku Tylenol proizvođača Johnson & Johnson. Da biste shvatili veličinu ovog događaja, morate znati da je u to vrijeme ovaj lijek bio najpopularniji analgetik u Americi, dominirao je tržištem i osiguravao 20% ukupnog prihoda kompanije. Mislimo da ne bi bilo pretjerano reći da se Tylenol može naći u kutiji prve pomoći gotovo svake američke porodice.

Noć nakon tragedije, Tylenol je propao kao lider na nacionalnom tržištu lijekova protiv bolova. Informacije o nesrećama odmah su se proširile širom zemlje, izazivajući paniku među stanovništvom, doktorima i farmaceutima. Uprava za kontrolu droga i prehrambeni proizvodi preporučio javnosti da prestane koristiti Tylenol dok se istraga ne završi. Širom zemlje su izbačeni paketi sa već kupljenim lekovima. Telefone centralnih bolnica prekidali su štićenici, uplašeni onim što se dogodilo i ne znajući kuda da se obrate. Ljudi koji su uzimali lijek u posljednjem danu prije tragedije hitno su hospitalizovani širom zemlje. Američke vlasti zabilježile su nekoliko stotina slučajeva sumnje na trovanje tilenolom, od kojih je većina, kako se ispostavilo, uzrokovana histeričnom reakcijom na ono što se dogodilo.

Riječ "Tylenol" za nekoliko sati postala je sinonim za riječ "opasnost". Tržišni udio Tylenola kao lijeka protiv bolova pao je na 4,5% (smanjenje od 87%). Mnogi stručnjaci su predviđali da se Tylenol nikada neće moći vratiti na tržište, a analitičari su predviđali trajni uticaj negativnih događaja na prodaju firme općenito.

Exxon (druga priča)

U proljeće 1989. tanker Exxon se prevrnuo u jednoj od luka Aljaske, a naftna mrlja prekrila je površinu od 3.500 km2. U more je iscurilo 37.000 tona nafte. Kao rezultat ove nesreće, oko 2000 km obale bilo je prekriveno naftom. Uginulo je približno 500.000 ptica i 6.000 morskih životinja, više nego ikada u istoriji izlivanja nafte. Spasilački radovi na mjestu nesreće nastavljeni su četiri uzastopne sezone, u kojima je učestvovalo do 11.000 ljudi.

Obje katastrofe zadale su trenutni udarac reputaciji kompanija i njihovoj poziciji na tržištu. Međutim, posljedice ovih kriza bile su sasvim suprotne.

Vlasnici Exxon kartica izrezali su preko 40.000 Exxon kreditnih kartica i poslali ih nazad u sjedište kompanije. Kompanija je izgubila svoje izvršni direktor, kao i direktor za odnose s medijima, izgubio je povjerenje klijenata i bio primoran da demantuje glasine o predstojećem bankrotu. Dan nesreće, 24. mart, i dalje se u Sjedinjenim Državama održava u znaku sjećanja na tragični događaj.

Tylenol je, s druge strane, već početkom 1983. godine, odnosno 5 mjeseci nakon tragedije, povratio 70% tržišta koje je zauzimao prije krize. Johnson & Johnson je trenutno - priznati lider o sigurnosti proizvoda i jednoj od najcjenjenijih korporacija, primoravajući konkurente da ih slijede.

Reakcija obje kompanije uvrštena je u udžbenike o antikriznom menadžmentu i PR-u pod naslovima: "Kako postupiti u kriznoj situaciji" i "Kako nikada ne djelovati".

Djelovanje kompanija općenito se često opisuje u udžbenicima menadžmenta, ali se mnogo manje pažnje poklanja postupcima čelnika ovih kompanija tokom aktuelne krize. Istovremeno, po našem mišljenju, upravo razlike u ovim postupcima ukazuju na uticaj emocionalne inteligencije menadžera na poslovanje.

Zamislimo na trenutak kako su se oba predsjednika kompanija osjećala u središtu nacionalne tragedije? Biti "na vidnom mjestu" medija, naravno, potpuno neprijateljski? Primorani da odgovaraju za svoju kompaniju pred cijelom državom?

Jeste li zamislili? .. A sada da vidimo šta je svako od njih uradio u ovoj situaciji.

Jedva da je potrebno objašnjavati čiji su postupci donijeli više koristi kompaniji i koji je od ovih čelnika sada uzor kako postupiti u ovim okolnostima.

Zašto su se čelnici velikih korporacija ponašali na tako drugačiji način u kriznim situacijama? Možda Lawrence Rawl jednostavno nije znao kako se ponašati u takvim slučajevima? Teško. Napominjemo da se situacija s Exxonom dogodila 7 godina kasnije od “Tylenol” krize koja je grmjela širom zemlje, a Lawrence Rawl nije mogao a da ne zna kako se njegov kolega ponašao u sličnoj situaciji. Štaviše, ako odluka o opozivu svih Tylenola može izgledati logično drugačije, onda se potreba u krizi da se pojavi na mjestu tragedije, preuzme ličnu odgovornost i pokaže suosjećanje prema žrtvama čini sasvim očitom. Mnogi stručnjaci iz oblasti antikriznog menadžmenta slažu se da je Lorens Rol lično učestvovao u čišćenju obale od nafte, onda bi situacija mogla imati mnogo manje negodovanja javnosti.

Jedan od mogućih odgovora na pitanje zašto su se lideri ponašali tako različito može biti sljedeći: na postupke ovih ljudi mogu uticati različit nivo njihovu emocionalnu inteligenciju.

Može se samo nagađati kako se osjećaju korporativni rukovodioci kada saznaju za katastrofu koja se dogodila u vezi sa njihovom kompanijom. Najvjerovatnije, intenzivan strah, zbunjenost, možda čak i očaj.

Je li moguće da je James Burke, predsjednik Johnson & Johnson, bio neustrašiv? Zaposlenici Johnson & Johnson-a se prisjećaju da je James Burke tokom cijele situacije s Tylenolom u kompaniji odisao uvjerenjem da će sve dobro funkcionirati. Donosio je odluke o postupanju kompanije u kriznoj situaciji, vodeći se ne samo etičkim vrijednostima, već i razumijevanjem emocija panično pogođenih ljudi. I uspio je smoći hrabrosti da se "stavi na milost i nemilost medijima". Međutim, teško da je zaista moguće ne osjećati strah i ostati miran kada je čitava država zahvaćena panikom. zbog vaše kompanije. Najvjerovatnije je uspio osvijestiti svoje emocije i nekako se nositi s njima. A kada je to uradio, bio je u stanju da razume emocije ljudi obuzetih najjačim strahom. Upravo to mu je omogućilo da spasi najprofitabilniji proizvod kompanije i ostvari ono što je, sa stanovišta logike, svima izgledalo nemoguće - uostalom, svi analitičari su se složili da Johnson & Johnson više nikada neće moći proizvoditi lijek pod nazivom Tylenol.

Šta se dogodilo Lorensu Rolu? Šta ga je navelo da kaže da ima "važnije stvari koje treba da uradi" od putovanja na mesto ekološke katastrofe? Malo je vjerovatno da bi to mogao biti šef velike korporacije glupo kako ne bi pretpostavljali posljedice ovakvih izjava u medijima. Najvjerovatnije ga je na to potaknuo nesvjesni strah: strah od razgovora s agresivnim novinarima i lokalnim stanovništvom; strah da ćete svojim očima vidjeti posljedice izlijevanja nafte; strah da neće moći djelotvorno djelovati u ovoj situaciji. Lawrence Rawle je učinio upravo ono na što ga strah navodi: pobjegao.

Frederick Winslow Taylor (ili Taylor; 1856-1915) - američki inženjer, osnivač naučna organizacija rada i upravljanja. Bilješka. ed.

Sergej Šabanov, Alena Alešina

Emocionalni intelekt. Ruska praksa

Pravnu podršku izdavačkoj kući pruža advokatska kancelarija "Vegas-Lex"

Ova knjiga je dobro dopunjena sa:

Emocionalni intelekt. Zašto bi to moglo značiti više od IQ-a

Daniel Goleman

Emocionalna inteligencija u poslu

Daniel Goleman

Uvod

Intuitivni um je sveti dar, a racionalno razmišljanje je odani sluga.

Stvorili smo društvo koje poštuje sluge, ali zaboravlja na poklone.

Albert Einstein

... Rusi su emotivni, za razliku od mnogih drugih nacionalnosti, iskreniji i manje mehanički od Amerikanaca ili Šveđana. Stoga im je potrebno više emocija u upravljanju.

Časopis "Expert"

Da li su vam poznate fraze: „Nemojmo se previše uzbuđivati zbog ovoga“, „Nama je sada najvažnije da dobro razmislimo“, „Previše ste emotivni u vezi ovoga“, „Ne treba da se vodimo emocijama, ne možemo im dozvoliti da preuzmu zdrav razum"? Vjerovatno da. Emocije nam smetaju, znamo. Emocije ometaju razmišljanje i adekvatno djelovanje. Emocijama je veoma teško (ako ne i nemoguće) upravljati. Jaka osoba je ona čije se lice ne trgne ni na jednu vijest. Posao je ozbiljna stvar i u njemu nema mesta brigama i drugim „slabostima“. Ljudi koji su po cijenu kolosalnih napora uspjeli postići da se uvijek drže pod kontrolom i ne pokazuju nikakve emocije, smatraju to svojom prednošću i velikim postignućem.

„Emocionalna inteligencija“ (EQ) je dobro poznat koncept na Zapadu, ali trenutno tek dobija na popularnosti u Rusiji. Ipak, već je uspio steći dovoljno veliki broj mitova.

Emocionalnu inteligenciju u Rusiji razvijamo od 2003. godine u sklopu EQuator treninga i konsultantskih projekata, a u ovoj knjizi nudimo vam metode, primjere i ideje koje su se pojavile u toku zajedničkog rada sa ruskim liderima i menadžerima (iako ćemo ponekad odnose se na radove naših cijenjenih stranih kolega). Stoga sa svom odgovornošću možemo konstatovati da su tehnike i metode opisane u ovoj knjizi testirane i funkcionišu u ruskim uslovima.

Možete pročitati knjigu u "knjiga-predavanje", odnosno u procesu čitanja jednostavno se upoznajte sa ponuđenim informacijama. Nadamo se da ćete pronaći mnogo zanimljivih činjenica i ideja vezanih za emocije i emocionalnu kompetenciju.

Autori ove knjige su voditelji obuka. Nije iznenađujuće što smatramo da je oblik edukacije najefikasniji. U ovoj knjizi pišemo o onome o čemu razgovaramo na treningu. U nekim slučajevima dajemo konkretne primjere šta uradi na treninzima. Ne bismo mogli ovdje pisati samo o tome ti radit ću na treningu, kakvo iskustvo ti primiti i kako ti vi ćete ga analizirati (a to je jedan od glavnih elemenata obuke). Kako bismo se što više približili pravom formatu učenja, nudimo različite zadatke za samostalan rad. Ako odvojite vrijeme i trud da primenite metode i tehnologije koje nudimo, kao i da analizirate stečeno iskustvo, uspjet ćemo "knjiga za obuku".

Možda ćete htjeti raspravljati o nekim idejama i izjavama koje su ovdje predstavljene - tema emocionalne inteligencije je predmet mnogih debata. U knjigu smo uvrstili tipične zamjerke sa kojima se suočavamo u svakodnevnom radu. (Za to imamo „skeptičnog učesnika u obuci“.) Ukoliko imate bilo kakvih nedoumica ili zamjerki koje nismo uzeli u obzir, otvoreni smo za diskusiju o ovim idejama na sljedećim adresama: Sergey -, Alena -, as kao i u našoj grupi na društvenoj mreži "VKontakte" www.vk.com/eqspb.

Kako je knjiga strukturirana?

Treće poglavlje povezana sa osvješćivanjem emocija drugih ljudi i raznim načinima dubljeg razumijevanja unutrašnjeg svijeta druge osobe.

Prvo poglavlje

Ništa lično, samo poslovno?

Emocije? Preklinjem te, kakve emocije? Moji zaposleni ostavljaju sve svoje emocije na punktu, ali na poslu rade za mene!

Iz razgovora sa direktorom jedne od kompanija

Jedini način stvaranja profita je privlačenje emotivnih, a ne racionalnih zaposlenika i kupaca, ovo je privlačenje njihovih osjećaja i fantazija.

Kjell Nordström, Jonas Ridderstrale, Funky Business

Da li su emocije neophodne u poslu?

Definicija "emocionalne inteligencije"

Emocionalna inteligencija u praksi - Emocionalna kompetencija

Mitovi o emocionalnoj kompetenciji

Kako izmjeriti emocionalnu kompetenciju?

Da li je moguće razviti emocionalnu kompetenciju?

Da li su emocije neophodne u poslu?

Mnogi ljudi vjeruju da emocijama nije mjesto u poslu. Postoji još jedno gledište: potrebno je ispuniti kompaniju emocijama i tek tada može postati sjajno. ko je u pravu? Vještine emocionalne kompetencije pomažu ljudima da efikasnije upravljaju sobom i ponašanjem drugih. Autori nude vlastiti pristup emocijama i emocionalnoj kompetenciji.

Ovo nije moj prvi put da se bavim temom emocionalne inteligencije. Vidi također , .

Sergej Šabanov, Alena Alešina. Emocionalni intelekt. Ruska praksa. - M.: Mann, Ivanov i Ferber, 2014. - 448 str.

Preuzmite kratak sažetak u formatu ili

Da li su vam poznate fraze: previše ste emotivni u vezi ovoga; emocije ometaju rad; emocije ometaju razmišljanje i adekvatno djelovanje; posao je ozbiljna stvar i tu nema mesta za brige? Ljudi koji su po cijenu kolosalnih napora uspjeli postići da se uvijek drže pod kontrolom i ne pokazuju nikakve emocije, smatraju to svojom prednošću i velikim postignućem. U međuvremenu, izgovarajući ove i slične fraze i razmišljajući na ovaj način, uskraćujemo sebi i svojim kolegama jedan od najjedinstvenijih resursa u poslovanju – vlastite emocije, ali i sam posao – značajan potencijal za razvoj.

Prvo poglavlje. Ništa lično, samo poslovno?

Jedini način stvaranja profita je privlačenje emotivnih, a ne racionalnih zaposlenika i kupaca, ovo je privlačenje njihovih osjećaja i fantazija.
Kjell Nordström, Jonas Ridderstrale, Funky Business

Da li su emocije neophodne u poslu? Nemoguće je potpuno isključiti emocije iz života kompanije i upravljanja ljudima. Slično, nemoguće je isključiti "suhi" proračun. Kako Peter Senge kaže u svojoj knjizi, "Ljudi koji su postigli mnogo na putu kultivacije... ne mogu birati između intuicije i racionalnosti, ili između glave i srca."

Model emocionalne kompetencije trening kompanije EQuator sastoji se od četiri vještine: sposobnost svijesti o svojim emocijama; sposobnost prepoznavanja emocija drugih; sposobnost upravljanja svojim emocijama; sposobnost upravljanja emocijama drugih. Ovaj model je hijerarhijski - drugim riječima, svaka sljedeća vještina se može razviti, već imate prethodnu u svom arsenalu. Jer, kao što je Publije Sir rekao još u 1. veku pre nove ere, „može se kontrolisati samo ono čega smo svesni. Ono čega nismo svjesni kontrolira nas.”

Osoba sa visokim nivoom emocionalne kompetencije je u stanju da jasno razume koju emociju u jednom ili drugom trenutku proživljava, da razlikuje stepene intenziteta emocija, da zamisli izvor emocija, da uoči promene u svom stanju, kao i da predvidjeti kako ova emocija može utjecati na njegovo ponašanje.

Mitovi o emocionalnoj kompetenciji. Emocionalna kompetencija = emocionalnost. Osoba sa visokim EQ je uvijek mirna i dobro raspoloženje. Emocionalna inteligencija (EQ) je važnija od kognitivne inteligencije (IQ).

Kako izmjeriti emocionalnu kompetenciju? Za sada u Rusiji ne postoje univerzalno priznati testovi za mjerenje emocionalne inteligencije. Trenutno je u toku adaptacija na RAS MSCEIT, jedan od priznatih američkih testova za EQ. Predlažemo procjenu emocionalne kompetencije kroz samoprocjenu specifične za vještinu. Na početku svakog poglavlja naći ćete listu vještina u određenoj oblasti emocionalne kompetencije.

Emocionalna kompetencija se, kao i druge vještine, razvija i razvija. Često su nas učili da ne budemo svjesni, već da potiskujemo svoje emocije. U međuvremenu, potiskivanje emocija je štetno za zdravlje i odnose s drugima, pa ima smisla naučiti biti svjesni emocija i razviti druge načine upravljanja njima.

Poglavlje drugo. “Kako se osjećate?” ili Svjesnost i razumijevanje vaših emocija

Najčešće termin svijesti se koristi u psihoterapijskim tekstovima kada znači "prenošenje u područje svijesti nekih činjenica koje su prethodno bile u nesvjesnom". Da bismo razumjeli naše emocije, pored same svijesti, potrebne su nam riječi, određeni terminološki aparat.

Šta je "emocija"? Mogu li emocije "ne biti"? Emocije smo podijelili na “loše” i “dobre” i očekujemo da ćemo se s njima nositi na ovaj način. Dobre ćemo podsticati, a one loše potiskivati. I, što je čudno, mnogi ljudi misle da je to dovoljno. Obično nudimo sljedeću definiciju: Emocija je reakcija organizam za bilo kakvu promjenu spoljašnje okruženje. Uvodimo pojam organizam kako bismo vam skrenuli pažnju na neka dva uslovna nivoa naše interakcije sa svijetom. Povezujemo se s njim na nivou logike (razumna osoba) i istovremeno - na nivou organizam(na refleksnom, instinktivnom i emocionalnom nivou), nije u potpunosti svjestan svih tekućih procesa.

Šta su emocije, odnosno kojim rečima se definišu? "Teskoba", "sreća", "tuga" ... a da biste ih zapamtili potrebno je malo truda - nisu u "operativnom" pamćenju, morate ih izvući negdje duboko. Ljudi se teško mogu sjetiti koje riječi to pozvao! Da bismo lakše prepoznali emocije, vrijedi uvesti neku vrstu klasifikacije emocionalnih stanja.

Predlažemo četiri klase osnovnih emocionalnih stanja: strah, ljutnja, tuga i radost. Strah i ljutnja su emocije koje su izvorno povezane s preživljavanjem. Tuga i radost su emocije povezane sa zadovoljstvom ili nezadovoljstvom naših potreba.

Strah i ljutnja Ovo su najosnovnije emocije. Ako to može me pojesti, tada reakcija straha osigurava restrukturiranje tijela kako bi pobjegla. Ako to ne može da me pojede, potrebno je neko drugo restrukturiranje organizma, neophodno za napad - reakcija ljutnje. Dakle, sa stanovišta glavne potrebe organizma - za preživljavanjem - strah i ljutnja su veoma pozitivne emocije. Bez njih ljudi uopće ne bi preživjeli, a logične podjele mozga sigurno ne bi imale dovoljno vremena da se razviju i evoluiraju.

U današnjem svijetu više nas zanima društvena interakcija. I ispostavilo se da su ljudi tako uređeni da emocionalni dijelovi mozga doživljavaju prijetnju našem egu, našem društvenom statusu na isti način kao prijetnju integritetu našeg tijela.

Umjesto pozitivnih i negativnih emocija, radije koristimo termin "adekvatna" (situacije) emocija ili "neadekvatna" (situacije) emocija. Pritom je bitna i sama emocija i stepen njenog intenziteta („bilo bi korisno malo brinuti o ovome, ali panika je potpuno nepotrebna“).

Društveni stereotipi koji ometaju svijest o emocijama."Ne boj se ničega". Ako na strah i hrabrost gledate sa logičke tačke gledišta, onda je hrabar onaj koji zna da savlada svoj strah, a ne onaj ko ga uopšte ne doživljava. "Ne možete se naljutiti." Ova izjava podrazumijeva zabranu ispoljavanja jake iritacije i ljutnje, tačnije radnji izazvanih ljutnjom koje mogu naškoditi drugima. Zabrana akcija je sasvim logična i neophodna modernog društva. Ali mi tu zabranu automatski prenosimo na sama osjećanja. Umjesto da prepoznamo da imamo emocije ljutnje i da ih konstruktivno upravljamo, radije mislimo da nemamo te emocije. A onda odrasla djevojka pati kada treba da bude čvrsta u odnosima sa podređenima ili pregovaračkim partnerom, kada treba da stoji na svom mjestu, brani svoje interese i interese svojih najmilijih, ostvaruje svoje ciljeve - uostalom, za to je potrebno energija ljutnje, iritacije.

Tuga i radost- to su emocije koje se više ne primjećuju kod svih organizama, već samo kod onih koji imaju socijalne potrebe. Ako se prisjetimo poznate Maslowove piramide, onda možemo reći da su emocije straha i ljutnje više povezane s dva nižim nivoima potrebe (fiziološke i potreba za sigurnošću), te tuga i radost - sa onim potrebama koje nastaju tokom socijalne interakcije sa drugim ljudima (potrebe za pripadanjem i prihvatanjem).

U modernoj kulturi tuga uglavnom nije dobrodošla. A ljudi imaju tendenciju da izbjegavaju tugu, tugu, razočaranja, i žive tako uredno... Ima puno dobrog i vrijednog u pozitivnom pristupu, ali u njegovom “ispravnom” razumijevanju ne podrazumijeva zabranu tuge. Šta je sa radošću? Ni narodna mudrost nam, začudo, ne preporučuje da se radujemo: "smijeh bez razloga znak je budale." U mnogim kulturama se poštuje patnja, tragedija ili samožrtvovanje u ime nekoga (ili bolje nečega).

Inače, koja je po vama najizraženija emocija na poslu? A najmanje ispoljena? Najizraženija emocija na poslu je ljutnja, a najmanje radost. Najvjerovatnije je to zbog činjenice da je bijes povezan sa moći, kontrolom i samopouzdanjem, a radost sa lakomislenošću i nepažnjom („mi smo ovdje da radimo posao, a ne da se kikotamo“).

Emocije i mozak. Neurofiziološke osnove emocionalne inteligencije. neokorteks- odnosno "novi korteks", koji se evolucijski pojavio kao posljednji dio mozga, najrazvijeniji samo kod ljudi. Neokorteks je odgovoran za više nervne funkcije, posebno za mišljenje i govor. limbički sistem odgovoran je za metabolizam, rad srca i krvni pritisak, hormone, njuh, osjećaj gladi, žeđi i seksualnu želju, a snažno je povezan i s pamćenjem. Limbički sistem, dajući emocionalnu boju našem iskustvu, doprinosi učenju: ona ponašanja koja donose "prijatno" biće ojačana, a ona koja podrazumevaju "kaznu" postepeno će biti odbačena. Ako, kada kažemo "mozak", obično mislimo na "neokorteks", onda kada kažemo "srce", mi, začudo, mislimo i na mozak, odnosno na limbički sistem. Najstariji dio mozga reptilski mozak - kontroliše disanje, cirkulaciju krvi, kretanje mišića i mišića tela, obezbeđuje koordinaciju pokreta ruku pri hodu i gestikulacije tokom govorne komunikacije. Ovaj mozak funkcioniše tokom kome.

Memorija reptilskog mozga funkcionira odvojeno od pamćenja limbičkog sistema i neokorteksa, odnosno odvojeno od svijesti. Dakle, u reptilskom mozgu se nalazi naše „nesvesno“. Reptilski mozak je odgovoran za naš opstanak i naše najdublje instinkte: traženje hrane, traženje skloništa, obrana naše teritorije (i majke koje štite svoje mlade). Kada osjetimo opasnost, ovaj mozak pokreće reakciju bori se ili bježi. Kada reptilski mozak pokaže dominantnu aktivnost, osoba gubi sposobnost razmišljanja na nivou neokorteksa i počinje da djeluje automatski, bez kontrole svijesti. kada se to desi? Prije svega, u slučaju direktne opasnosti po život. Budući da je reptilski kompleks stariji, mnogo brži i ima vremena da obradi mnogo više informacija od neokorteksa, njemu je mudra priroda naložila da donosi odluke u slučaju opasnosti.

Reptilski kompleks nam pomaže da "čudom preživimo" u kritičnim situacijama. Sve dok intenzitet emocionalnih signala nije jako visok, dijelovi mozga normalno djeluju i mozak kao cjelina funkcionira efikasno. Ali kada se prekorači određeni nivo intenziteta emocionalnih signala, nivo našeg logičkog razmišljanja naglo opada.

Globalna drama emocionalne inteligencije. Za emocije velikog intenziteta (o kojima znamo mnogo i za koje imamo mnogo riječi) nemamo direktno svjesno oruđe – mozak (ili bolje rečeno, ne radi baš dobro). A za emocije niskog intenziteta, kada ovaj alat radi odlično, nema riječi – još jedan alat za svijest. Ima ih vrlo usko područje negdje u sredini, gdje možemo biti svjesni emocija, ali ovdje nam nedostaje vještina, navika da sistematski obraćamo pažnju na svoje emocionalno stanje. Upravo zato što ne znamo da prepoznamo emocije, ne znamo kako da njima upravljamo.

Upravo one strasti, čiju prirodu pogrešno shvatamo, najviše dominiraju nama. A najslabiji od svih su osjećaji čije porijeklo razumijemo.
Oscar Wilde

Emocije i tijelo. Svijest o emocijama kroz tjelesne senzacije i samoposmatranje.Šta znači obratiti pažnju na svoje emocionalno stanje? Emocije žive u našem tijelu. Zahvaljujući limbičkom sistemu, nastanak i promjena emocionalnih stanja gotovo odmah uzrokuje bilo kakve promjene u stanju tijela, u tjelesnim osjećajima. Dakle, proces razumijevanja emocija je, u stvari, proces poređenja tjelesnih senzacija s nekom riječju iz našeg rječnika ili skupom takvih riječi. Postoji teorija da se ljudi dijele na kinestetičke, vizualne i slušne prema načinu interakcije s vanjskim svijetom. Osjećaji su bliži i razumljiviji kinestetici, vizualne slike su bliže i razumljivije vizualima, zvukovi su audio.

Pokušajte sebe zamisliti kao vanjskog posmatrača, tada ćete možda primijetiti da lagano pritiskate glavu u ramena (strah), ili stalno upirete prstom, ili govorite višim glasom, ili vam je intonacija pomalo ironična. Da bismo razumjeli emociju, potrebna nam je svijest, terminološki aparat i sposobnost obraćanja pažnje na sebe. a za to nam je potrebna obuka.

Svijest i razumijevanje emocija. Kada govorimo o razumijevanju, mislimo na nekoliko faktora. Prvo, to je razumijevanje uzročno-posljedičnih veza između konkretnih situacija i emocija, odnosno odgovor na pitanja „Šta je uzrok različitih emocionalnih stanja?“ i “Kakve posljedice mogu imati ovi uslovi?”. Drugo, ovo je razumijevanje značenja emocija - šta nam ova ili ona emocija signalizira, zašto nam je potrebna?

Emocionalni kokteli. Model koji smo mi predložili pomaže i u razvoju vještine svjesnosti jer se može koristiti za „razgradnju“ bilo kojih složenih emocionalnih pojmova u određeni spektar četiri osnovne emocije i nešto drugo.

Kako da se zaštitimo od straha? Sve što nam je nepoznato i novo, na nivou organizma, prvo se mora skenirati na opasnost. Na nivou logike možemo biti spremni na promjene, pa čak i sasvim iskreno „čekati promjenu“. Ali naše tijelo im se opire svom snagom.

socijalni strahovi. Prijetnje gubitkom društvenog statusa, poštovanja i prihvaćanja od strane drugih ljudi jednako su značajne za nas, jer to znači ostati sami. U našim životima ima mnogo više nesvjesnih strahova nego što smo mislili.

Možete li biti ljuti na sebe? Hajde da uvedemo takvu metaforu - smjer emocije, prije čak ni ne emocije, već mogućih radnji koje mogu pratiti ovu emociju. Strah će nas natjerati da pobjegnemo od objekta ili da se smrznemo. Odnosno, strah je usmjeren, takoreći, "od". Tuga je usmjerena prema unutra, fokusira nas na nas same. Ali ljutnja uvijek ima određeni vanjski objekt, prema njemu je usmjerena. Zašto? Zato što je to sama suština emocija – ljutnja na prvom mjestu potiče na borbu. I nijedan normalan "organizam" se neće boriti sam sa sobom, to je suprotno prirodi. Ali nas su kao decu učili da nije dobro da se nervirate, pa se nameće ideja: „Ljut sam na sebe“.

Emocije i motivacija. Dakle, emocija je prvenstveno reakcija, primamo signal iz vanjskog svijeta i na njega reagiramo. Reagiramo direktnim iskustvom ovog stanja i djelovanja. Jedna od najvažnijih svrha emocija je da nas pokrene na neku aktivnost. Emocije i motivacija su općenito riječi istog korijena. Dolaze od iste latinske riječi movere (kretati se). Emocije straha i ljutnje često se nazivaju odgovorom "bori se ili bježi". Strah motivira organizme na aktivnosti povezane sa zaštitom, ljutnja - s napadom. Ako govorimo o osobi i njenoj društvenoj interakciji, onda možemo reći da nas strah motiviše da nešto sačuvamo, sačuvamo, a ljutnja – da postignemo.

Donošenje odluka. Emocije i intuicija. Prije nego što donesu odluku, ljudi obično kalkuliraju razne opcije, razmislite o njima, odbacite one najneprikladnije, a zatim odaberite neku od preostalih opcija (obično dvije). Oni odlučuju šta je bolje - A ili B. Konačno, u nekom trenutku kažu "A" ili "B". A kakav će biti ovaj konačni izbor, određuju emocije.

Uzajamni uticaj emocija i logike. Ne samo da naše emocije utječu na našu logiku, naše racionalno razmišljanje, sa svoje strane, također utječe na naše emocije. Dakle, proširena definicija će biti sljedeća: emocija je reakcija organizma (emocionalnih dijelova mozga) na promjene u okruženju izvan ovih dijelova. To može biti promjena situacije u vanjskom svijetu, promjena naših misli ili našeg tijela.

Treće poglavlje. Svijest i razumijevanje emocija drugih

Osećanja ljudi su mnogo zanimljivija od njihovih misli.
Oscar Wilde

U suštini, proces osvještavanja emocija drugih znači da u pravom trenutku treba obratiti pažnju na to koje emocije doživljava vaš partner u interakciji i nazvati ih jednom riječju. Osim toga, vještina razumijevanja emocija drugih uključuje sposobnost predviđanja kako vaše riječi ili djela mogu utjecati na emocionalno stanje drugog. Važno je zapamtiti da ljudi komuniciraju na dva nivoa: na nivou logike i na nivou "organizma". Može biti teško razumjeti emocionalno stanje drugog, jer smo navikli obraćati pažnju na logički nivo interakcije: brojke, činjenice, podaci, riječi. Paradoks ljudske komunikacije: na nivou logike, slabo smo u stanju da shvatimo, razumemo šta druga osoba oseća, i mislimo da i sami možemo da sakrijemo i sakrijemo svoje stanje od drugih. Međutim, zapravo, naši “organizmi” savršeno komuniciraju jedni s drugima i odlično se razumiju, bez obzira što mi maštamo o svojoj samokontroli i sposobnosti da se kontrolišemo!

Dakle, naše emocije prenosi i čita drugi "organizam", bez obzira da li smo ih svjesni ili ne. Zašto se ovo dešava? Da biste razumjeli, morate znati da u ljudskom tijelu postoje zatvoreni i otvoreni sistemi. Stanje zatvorenog sistema jedne osobe ne utiče na stanje istog sistema druge osobe. Zatvoreni sistemi uključuju, na primjer, probavni ili cirkulatorni sistem. Emocionalni sistem je otvoren: to znači da emocionalna pozadina jedne osobe direktno utiče na emocije druge osobe. Uradi otvoreni sistem zatvoreno nije moguće. Drugim riječima, koliko god to ponekad želimo, ne možemo zabraniti našim "organizmima" da komuniciraju

O uticaju logike i reči na emocionalno stanje sagovornika. Obično smo skloni suditi o namjerama drugog prema radnjama koje on izvodi, fokusirajući se na njegovo emocionalno stanje. Jedna od najvažnijih komponenti vještine razumijevanja emocija drugih je razumijevanje kakav će emocionalni učinak proizvesti naši postupci. Važno je da preuzmete odgovornost za svoje postupke i zapamtite da ljudi reaguju na vaše ponašanje, a ne u dobrim namjerama. Štoviše, apsolutno nisu dužni nagađati o namjerama i uzeti ih u obzir ako im vaše ponašanje izaziva neugodne emocije.

Postoje dva jednostavna pravila koja treba zapamtiti. (1) Ako ste inicijator komunikacije i želite da ostvarite neki od svojih ciljeva, zapamtite da za drugu osobu nisu važne vaše namjere, već vaši postupci! (2) Ako želite razumjeti drugu osobu, važno je biti svjestan ne samo njegovih postupaka, već, ako je moguće, i namjera koje su im nalagale. Najvjerovatnije je njegova namjera bila pozitivna i ljubazna, jednostavno nije mogao pronaći odgovarajuće akcije za njega.

Da bismo razumjeli emocije drugih, moramo uzeti u obzir da emocionalno stanje drugog utječe na naše vlastito emocionalno stanje. To znači da drugog možemo razumjeti kroz svijest o promjenama u našem emocionalnom stanju – kao da i sami možemo osjetiti isto što i on osjeća – to se zove empatija.

Emocionalno stanje drugog se manifestuje na nivou "organizma", odnosno kroz neverbalne signale - svjesno možemo promatrati neverbalni nivo komunikacije. Dobro smo svjesni i razumijemo verbalni nivo interakcije – odnosno, da biste razumjeli šta sagovornik osjeća, možete ga pitati o tome. Dakle, imamo tri glavne metode razumijevanja emocija drugih: empatiju, promatranje neverbalnih signala, verbalnu komunikaciju: pitanja i pretpostavke o osjećajima drugih.

Empatija. Nedavna otkrića u području neurofiziologije potvrđuju da je sposobnost nesvjesnog „reflektiranja“ emocija i ponašanja drugih urođena. Štaviše, ovo razumijevanje (“zrcaljenje”) se događa automatski, bez svjesnog razmišljanja ili analize. Ako svi ljudi imaju zrcalne neurone, zašto su neki ljudi tako dobri u razumijevanju emocija drugih, dok je drugima tako teško? Razlika je u svijesti o njihovim emocijama. Ljudi koji su dobri u hvatanju promjena u svom emocionalnom stanju sposobni su intuitivno vrlo dobro razumjeti emocije drugih ljudi. Ljudima koji su manje sposobni za empatiju teže se povezuju s drugim ljudima i razumiju njihova osjećanja i želje. Mnogi od njih lako dolaze u situacije povezane s međuljudskim nesporazumima i nesporazumima.

Zašto osećamo ono što drugi osećaju? O značenju zrcalnih neurona. Dugo vremena je priroda ovog fenomena ostala nepoznata. Tek sredinom 1990-ih, talijanski neurolog Giacomo Rizzolatti, otkrivši takozvane zrcalne neurone, uspio je objasniti mehanizam procesa "refleksije". Neuroni ogledala nam pomažu da razumijemo drugoga ne kroz racionalnu analizu, već kroz vlastiti osjećaj, koji nastaje kao rezultat unutrašnjeg modeliranja postupaka druge osobe. Ne možemo odbiti da „ogledamo“ drugu osobu. Štoviše, naša interna kopija radnji druge osobe je složena, odnosno uključuje ne samo same radnje, već i osjete povezane s njima, kao i emocionalno stanje koje prati ovu radnju. Na tome se zasniva mehanizam empatije i „osjećanja“ druge osobe.

Narodna mudrost kaže: ako želiš nešto naučiti, gledaj ljude koji to dobro rade.

"Prevari me". Razumijevanje neverbalnog ponašanja.

Radost viđenja i razumijevanja najljepši je dar prirode.
Albert Einstein

Hajde da shvatimo šta je neverbalno ponašanje. Vrlo često se ovo shvata kao "znakovni jezik". Svojevremeno je objavljeno mnogo knjiga sa sličnim naslovom, od kojih je vjerovatno najpopularnija bila Govor tijela Allana Peasea. Zapravo, šta nazivamo verbalnom komunikacijom? To su riječi i tekstovi koje komuniciramo jedni drugima. Sve ostalo je neverbalna komunikacija. Osim gestikulacije, veliki su nam izrazi lica, položaji i položaj koji zauzimamo u prostoru (udaljenosti) u odnosu na druge ljude i predmete. Čak i način na koji smo obučeni nosi neverbalne informacije(došao u skupom odijelu sa kravatom ili poderanim farmerkama). Postoji još jedna komponenta neverbalne komunikacije. Tekstove koje komuniciramo izgovaramo nekakvom intonacijom, brzinom, glasnoćom, ponekad jasno artikulišemo sve zvukove, ponekad, naprotiv, posrćemo i rezervišemo se. Ova vrsta neverbalne komunikacije ima poseban naziv - paralingvistička.

Postoji takozvani Mehrabijski efekat, a to je kako slijedi: pri prvom susretu osoba vjeruje samo 7% onoga što drugi kaže (verbalna komunikacija), 38% kako to izgovara (paralingvistički) i 55% kako to izgleda i gdje se nalazi (neverbalno). Šta mislite zašto se ovo dešava? Emocije žive u tijelu, pa se, shodno tome, manifestiraju u tijelu, bez obzira kako ih krijete. Stoga, ako je osoba neiskrena, onda bez obzira šta kaže, njegove emocije će ga izdati.

Postoje dvije suprotne tačke gledišta. Prvi kaže da su ljudi inherentno zli, sebični i spremni da brane svoje interese, ne kloneći se ničega, uključujući prevaru. Drugi kaže da ljudi u početku imaju namjeru da čine dobro. Svako od nas je sreo ljude koji bi potvrdili valjanost oba gledišta. Međutim, u koju god tačku gledišta vjerovali, takve ćete ljude privući sebi, kao i ući (nesvjesno) u situacije koje to potvrđuju. Stoga, nemojmo govoriti o namjernoj obmani, već koristimo emocionalno neutralan izraz „nekongruentnost“. Ovaj izraz se koristi kada se govori o neskladu između verbalnih i neverbalnih signala jednih prema drugima.

Šta trebate učiniti da naučite razumjeti neverbalno ponašanje? Nemojte se zavaravati misleći da ćete nakon toga "čitati" druge ljude, kao što modni naslovi mogu obećavati. Vrijedi biti svjestan neverbalne komunikacije u kompleksu i obratiti pažnju na njene različite aspekte. Od najveće važnosti za interakciju i razumijevanje druge osobe je promjena neverbalne pozicije. Ako primijetite njegovo stanje, možete mu se obratiti sa pitanjem, tada ćete moći od njega dobiti više informacija.

Baš kao i kod osvještavanja vlastitih emocija, praksa je neophodna. Uključi televizija i isključite zvuk. Pronađite neki igrani film i gledajte ga neko vrijeme, promatrajući geste, izraze lica i lokaciju u prostoru likova. Javni prijevoz.Šta ovi ljudi osjećaju? Ako vidite par, u kakvoj su vezi? Ako neko nekome nešto ispriča, da li je to smiješna priča ili tužna? Konferencija. Jesu li ovo dvoje zaista sretni što se vide, ili se samo pretvaraju da su sretni, ali jesu li zaista konkurenti koji se ne vole? Ured.“Šta se ta osoba sada osjeća?”, “Koje emocije doživljava?” Nakon što pogodimo neki odgovor, onda možemo analizirati šta opažamo u neverbalnom ponašanju te osobe i zapitati se da li je moja pretpostavka o emocijama te osobe u korelaciji s mojim idejama o gestovima, stavovima i izrazima lica.

Praćenje paralingvističke komunikacije. Ako osoba odjednom počne da muca, muca, mrmlja ili priča, onda je to najvjerovatnije pokazatelj nekog stepena straha. Agresivne emocije mogu se okarakterizirati povećanjem glasnoće govora. U melanholičnoj tuzi ljudi radije govore tiše, duže i žalosnije, često prateći svoj govor uzdasima i dugim pauzama. Radost se obično dijeli na više tonove i brzim tempom (sjetite se kako je vrana iz Krilovljeve basne - "za veselje u guši disala"), pa ton postaje viši, a govor zbunjeniji. Međutim, to se uglavnom odnosi na izražene emocije. Stoga, u cilju poboljšanja vještina razumijevanja paralingvističke komunikacije, opet se može savjetovati da se u sebe češće uključi promatrač ovog procesa.

"Želiš li razgovarati o tome?" Kako pitati o osjećajima? Direktno pitanje može izazvati određenu anksioznost ili uznemirenost, ili oboje. Ispostavilo se da nije sve tako jednostavno sa tehnologijom osvještavanja i razumijevanja emocija drugih putem direktnog „pitanja“. Glavne poteškoće verbalnog načina razumijevanja emocija drugih: ljudi ne znaju prepoznati svoje emocije i teško im je da pravilno odgovore na pitanje o osjećajima i emocijama. Samo takvo pitanje, zbog svoje neobičnosti, izaziva emocije anksioznosti i iritacije, što umanjuje istinitost odgovora.

Otvorena pitanja o samom naslovu „otvaraju“ prostor za detaljan odgovor, na primjer: „Šta mislite o ovome?“. Zatvorena pitanja "zatvaraju" ovaj prostor, sugerirajući jasan odgovor da ili ne. U teoriji komunikacije preporuča se suzdržati se od prevelikog broja zatvorenih pitanja, a više koristiti otvorena pitanja.

Budući da u našem društvu pitanje o emocijama nije baš prihvaćeno, važno je ova pitanja formulirati vrlo nježno i kao da se izvinjavamo. Dakle, iz fraze: "Jesi li sada ljut ili šta?" - dobijamo: "Mogu li sugerirati da ste možda donekle iznervirani ovom situacijom?"

Koristite sljedeću govornu formulu, ona je potvrđena od strane autora i najispravnija je. Bilo koja tehnika = suština (osnovna tehnika) + "deprecijacija".Štaviše, suština je logički nivo primene tehnologije, a deprecijacija je emocionalna.

Empatično izražavanje. U teoriji komunikacije postoji tako nešto - empatijska izjava, odnosno izjava o osjećajima (emocijama) sagovornika. Struktura empatičkog iskaza omogućava govorniku da izrazi kako razumije osjećaje koje doživljava druga osoba, bez procjene doživljenog emocionalnog stanja (ohrabrivanje, osuđivanje, zahtjev, savjet, smanjenje značaja problema itd.). Može biti dovoljno da iznerviranoj osobi kažete: „Da li bi trebalo da bude dosadno kada se projekat stalno kasni?“ - kako postaje primetno smireniji. Zašto radi? Većina ljudi nije svjesna svojih emocija, a nije ni ovaj čovjek. Ali u trenutku kada čuje frazu o emocijama, nehotice obraća pažnju na svoje emocionalno stanje. Čim postane svjestan svoje iritacije, njegova veza sa logikom se obnavlja i nivo iritacije automatski opada.

Šta se događa ako ne shvatimo (ne razumijemo) emocije drugih ljudi? Da su predstavnici Gazproma razmišljali o tome kakve će emocije kod stanara izazvati izgradnja Okhta centra, možda bi uspjeli da smanje emocionalni intenzitet razgovora.

Četvrto poglavlje. "Naučite se kontrolirati" ili Upravljanje svojim emocijama

Opšti principi upravljanja emocijama: princip odgovornosti za svoje emocije; princip prihvatanja svih vaših emocija; princip postavljanja ciljeva u upravljanju emocijama.

Princip odgovornosti za svoje emocije. Za ono što doživim u određenom trenutku sam odgovoran. Kako to da ne možemo uticati na ono što nam druga osoba kaže!? Zaista, ne možemo uvijek promijeniti samu situaciju. Međutim, sada govorimo o našem emocionalnom stanju – ali upravo se to može kontrolisati. Prepoznavanje da sam u stanju da upravljam sopstvenim stanjem znači da preuzmem odgovornost za svoje emocije i postupke koji proizilaze iz tih emocija.

Prihvatanje svih vaših emocija. Sve emocije su korisne u jednoj ili drugoj situaciji i stoga je nelogično trajno isključivati bilo kakvu emociju iz svog ponašanja. Sve dok ne prepoznamo prisustvo emocije, „ne vidimo je“, ne možemo dobro sagledati situaciju u cjelini, odnosno nemamo dovoljno informacija. I naravno, bez prepoznavanja prisustva neke emocije, ne možemo se odvojiti od nje, ona ostaje negdje unutra u vidu stezanja mišića, psihičkih trauma i drugih nevolja. Ako zabranimo sebi da doživimo emociju koju smatramo negativnom, onda se naše emocionalno stanje još više pogoršava! Slično, ako sebi zabranimo da se iskreno radujemo, tada radost nestaje.

Maks Fraj, poznati pisac naučne fantastike, u svojoj „Knjizi žalbi” to opisuje na sledeći način: „Ovaj dragulj u većini slučajeva leži u najmračnijem ormanu […] račun za svakodnevni hleb? Gdje je nestalo uzbuđenje? Zašto se srce ne razbije na komadiće za svaku beznačajnu priliku? A jedni poslušno uzdišu: "Starim", drugi se raduju: "Postajem mudriji, dobijam moć nad emocijama." I najbolji razumiju [...] da se gotovo ništa ne može izgubiti i [spremni su na sve], samo da steknu blago koje je na trenutak potrošeno na sitnice.

Gubeći dio emocija, gubimo osjećaj punoće života. Postoji još jedan način. Vratite emocije u svoj život. Povratak - to ne znači da postanete emocionalno neobuzdani. To znači prihvatanje prava emocija na postojanje i pronalaženje dodatnih načina za upravljanje njima. Započnimo povratak sa "malim" radostima. Pogled neupućenih. Da bismo objasnili suštinu ove metode, potrebno je opisati grad u kojem živimo. Marsha Reynolds naziva "pogledom neupućenog" - izgledom osobe koja nešto vidi prvi put. Kao što znate, "brzo se naviknete na dobro." I navikavamo se na grad u kojem živimo, na kompaniju u kojoj radimo, na ljude koji su pored nas.

Prilikom odabira bilo kakvog ponašanja ključan je odgovor na pitanje: "Šta je cilj?" Pored svrhe akcije, postoje još dvije bitne karakteristike: to je cijena i vrijednost. Vrijednost su koristi koje ću dobiti poduzimanjem radnji; cijena je ono što moram platiti da bih dobio ove pogodnosti. Samo sofisticirani manipulatori mogu učiniti tako da dobiju samo vrijednost, a ne plaćaju nikakvu cijenu. Najefikasnije akcije u upravljanju emocijama su one koje će pomoći da se postigne željeni rezultat (vrijednost) uz najnižu cijenu (cijenu).

Algoritam upravljanja emocijama

Upravljanje emocijama se može podijeliti u dvije podgrupe: smanjenje intenziteta "negativne" emocije i/ili njeno prebacivanje na drugu ("negativna" emocija u našem značenju - ona koja vas sprječava da djelotvorno djelujete u trenutnoj situaciji). Pobuđivanje u sebi / jačanje “pozitivne” emocije (odnosno one koja će vam pomoći da djelujete što efikasnije). Ispostavilo se da je kvadrant upravljanja svojim emocijama:

Osim toga, možemo uzeti u obzir reaktivno i proaktivno upravljanje emocijama. Biće nam potrebno reaktivno upravljanje emocijama kada su se emocije već pojavile i sprečavaju nas da delujemo efikasno. Ove metode se nazivaju i "online" metode, jer upravo sada, upravo sada, nešto treba učiniti. Proaktivno upravljanje emocijama se odnosi na upravljanje emocionalnim stanjem izvan određene situacije („offline“) i može uključivati analizu situacije (zašto sam tako uzbuđen? šta mogu učiniti sljedeći put?), rad na stvaranju situacije. opšte raspoloženje i pozadinu raspoloženja. Stoga se tehnike upravljanja emocijama mogu smjestiti u naš kvadrant:

Šta lider treba da radi? Za njega je važno da bude u stanju da pronađe formulacije za komunikaciju sa drugima o svom emocionalnom stanju. Ali pokazivati emocije je slabost! Podređeni će misliti da ako nisam u stanju da se nosim sa svojim emocijama, onda sam slab! Ovo je najčešći stereotip o emocijama u radu lidera. Znate li šta zaposleni zaista misle? „I njemu je teško! I on je čovek! - umjesto da pomisli: "Ovaj, gore, ne mari, nije ga briga šta nam se dešava." Komuniciranje o svojim emocijama nije gubitak snage, to je još jedna moć.

« metapozicija“- ovo je kao pogled vanjskog posmatrača, kada na situaciju gledate kao sa strane ili kao da gledate sebe i svog sagovornika, na primjer, sa balkona, odnosno iz daljine. Tako nekako „izađemo iz situacije“, ostavljamo sve svoje emocije u njoj i imamo priliku da objektivno sagledamo šta se dešava.

Kao što znate, jake emocije nas sprečavaju da razmišljamo. Manje poznato je da je i suprotno: aktivni misaoni proces smanjuje intenzitet emocija koje doživljavamo. U situaciji kada smo uzbuđeni ili jako nervozni prije nekog događaja, korisno je početi razmišljati.

Sposobnost suočavanja s trenutnim impulsima jedna je od komponenti vještine upravljanja svojim emocijama. Prevencija od požara podrazumeva: opuštanje mišića. Emocije stvaraju fizičku napetost u našem tijelu. U skladu s tim, uklanjajući ga i opuštajući, uklanjamo i emocionalni stres.

mentalne metode. Emocije se dijele na primarne i sekundarne. Primarne emocije nastaju kao direktna reakcija na događaj. Primarne emocije su prolazne. Situacija je gotova, nestalo je i emocija. Sekundarne emocije nastaju kao rezultat interakcije neokorteksa i limbičkog sistema kao naša reakcija na logičku procjenu datog događaja (a ne na sam događaj). Dakle, sekundarne emocije su povezane s našim pamćenjem i iskustvom društvene interakcije, kao i prisustvom različitih vrsta stavova.

To podrazumijeva najvažnije svojstvo sekundarnih emocija - one možda uopće nisu vremenski ograničene, čovjek ih može doživljavati jako dugo. Ali postoji plus - možemo svjesno kontrolirati ove emocije uz pomoć neokorteksa. Svi mentalni načini upravljanja emocijama usmjereni su upravo na rad sa sekundarnim emocijama.

Kako se gradi rad prema ABC shemi? Lanac izgleda ovako: "On ne zove" (situacija A) - "Dakle, ne voli me" (misli B) - "Uznemiren sam i depresivan" (emocije C). A emocije nastaju upravo kao odgovor na misli! Zapravo, ova šema je strukturiranija prezentacija drevna mudrost"Ne možete promijeniti situaciju - promijenite svoj stav prema njoj." Važno je pronaći mogućnosti za drugačiju procjenu situacije (drugih misli), što će pak dovesti do drugih emocija. Najteža stvar u ABC shemi je odrediti misli koje izazivaju ovu ili onu emociju. Ostaje posljednji korak algoritma. Važno je da ovu novu misao ugradite u svoju glavu.

S obzirom na to da smo svi podložni iluzijama u ovoj ili onoj mjeri, trebali bismo za sebe odabrati uvjerenja koja pružaju maksimalno zadovoljstvo.
Max Fry,

Ako pažljivo pogledate listu svojih izjava, onda, najvjerovatnije, u mnogim od njih postoje takozvane apsolutne riječi: "uvijek", "sve", "nikada" itd. Naše misli, koje sadrže ideju da se "uvek dešava ovako", su iracionalne. Drugim riječima, oni su nelogični. To su naši stereotipi o sebi, raznim situacijama i drugim ljudima. Vjerovanja donesena iz djetinjstva o tome šta je “dobro” a šta “loše” sprečavaju nas da stvari percipiramo onakve kakve zaista jesu, a ne kako smo o njima mislili. Zašto su iracionalni i nelogični? Zato što sadrže apsolutne riječi: “uvijek”, “nikad”, “sve”, “bilo koji”, “niko”, kao i teške ocjene: “tačno”, “normalno”, “dobro”, “loše” (na osnovu po kom kriterijumu je "dobro"?). Instalacija nas usporava u razvoju. Instalacije koriste manipulatori. "Vi ste vođa, morate." A osobi kojoj je to rečeno, ako ima odgovarajući stav, ostaje jedina opcija kako da postupi. U redu. Konačno, ponašanje van seta (i sopstvenog i tuđeg) izaziva vrlo snažnu emocionalnu reakciju.

Stoga, ako želimo mirnije odgovoriti na ono što se dešava u svijetu oko nas, vrijedi preformulirati svoja iracionalna uvjerenja na način da omogućimo mogućnost drugog ponašanja i slobodan izbor takvog ponašanja. Uklonite apsolutizam i jednoznačnost iz toga. Ove misli i stavovi se često ne realizuju. Ako ih uspijete realizirati, onda možete preformulisati iracionalno uvjerenje.

Reframing leži u tome da sama situacija ostaje ista, samo je posmatramo u drugom kontekstu, odnosno menjamo okvir. Reframing je na dobar način prevazilaženje vlastitih stereotipa i ideja o tome kako bi sve „trebalo biti“. Mnogi poznati slogani kompanija, u suštini, takođe se preobličuju kada širimo obim našeg rada... Nokia: Povezivanje ljudi, Walt Disney: Usrećivanje ljudi.

Da bismo pronašli okvir u kojem će situacija početi da izaziva druge emocije u nama, važno je ne samo da se fokusiramo, već i da se interno možemo fokusirati na pronalaženje pozitivnog. Češće se koncentrišemo na neprijatno, što nam izaziva odgovarajuće emocije, ali na isti način se možete postaviti da vidite dobro što je u ovoj situaciji. Drugi način reframinga je bez mijenjanja okvira situacije, promijeniti odnos prema njoj, mijenjajući način na koji to nazivamo. Riječi imaju veliku emocionalnu konotaciju. Zapamtite: "Kako god nazovete jahtu, tako će i plutati."

Sposobnost prevođenja problema u ciljeve problemski orijentisana pitanja. Šta želite umjesto svog problema? Koje su sve moguće opcije za postizanje takvog rezultata? (Sve, uključujući ludo, nestvarno i potpuno fantastično.) Uključite svoju fantaziju! Koji resursi vam mogu pomoći da najbrže riješite ovaj problem? Kakvi ljudi vam mogu pomoći da riješite ovaj problem? Šta možete učiniti danas da krenete ka postizanju željenog rezultata?

Problemsko orijentisana pitanja imaju za cilj analizu problema. Analitičke misli nas često čine pomalo tužnim. Istovremeno, problemski orijentirana pitanja nam najčešće ne pomažu u pronalaženju rješenja. Glavni fokus pitanja postavljanja ciljeva je postizanje cilja i traženje načina za postizanje cilja. Pošto nam je, da bismo krenuli naprijed, potrebna iritacija, a za pronalaženje novih puteva, neka emocija iz klase radosti, postoji osjećaj nagona, želje da se ide naprijed. Jedan od načina upravljanja emocionalnim stanjima je korištenje razmišljanja o postavljanju ciljeva.

rituali- jedan od najefikasnijih načina da se nosite sa emocijom koja vas dugo proganja.

Ljutnja. Zapamtite da iritacija nastaje zbog akcije, i ako ne možemo da realizujemo samu akciju, moramo da nađemo zamenu za nju. Većina praktični saveti upravljanje ljutnjom se zasniva na ovoj ideji.

Tuga. Ako su strah i ljutnja tonične emocije, onda je tuga emocija koja snižava ton, niskoenergetska. Stoga je ovom emocijom teže upravljati, tuga je sranje kao močvara. Najbolje je izaći iz takvog “tromog” stanja energiziranjem: na primjer, bavljenjem fizičkom aktivnošću ili prelaskom na drugu, toničnu emociju: radost, strah ili ljutnju.

"Paljenje iskre." Za menadžere, kao i za sve predstavnike profesija vezanih za rad sa ljudima, važno je da u sebi izazovu potrebno emocionalno stanje. Kada se uključite, bićete efikasniji. Neki psiholozi ovo stanje nazivaju stanjem "", a ruski narodni izraz definiše ga kao "sve u rukama gori". Ova vještina se može razviti do sposobnosti ulaska u stanje resursa - sposobnost brzog ulaska u stanje u kojem sve funkcionira najbolje.

pozitivan pristup- uopšte nije isto što i slijepi optimizam i ružičaste naočale. Njegova suština je u nazivu: "pozitivno" dolazi od riječi "positum", odnosno "ono što je dostupno". Ono što nazivamo pozitivnim stavom se u nekim američkim izvorima naziva „racionalnim optimizmom“: oslanjanje na ono što je već dobro, a ne na ono što bi moglo biti sjajno u budućnosti. Čast nam je što nas muči krivica, promišljeno preispitujemo svoje greške, težimo izvrsnosti i pravimo pesimistične prognoze razvoja događaja. Ovo se smatra pametnim. Budite pozitivni, obratite pažnju na sebe snage a davanje optimističnih prognoza smatra se lakim i neozbiljnim.

Konstruktivna povratna informacija sebi. Analizirajući sve radnje koje smo izveli, razvrstavamo ih u dvije grupe: „Efektivno, sljedeći put ću učiniti isto“ i „Sljedeći put ću to učiniti drugačije“ (umjesto standardne analize „ispravno/pogrešno“). Istraživač optimizma Martin Seligman identifikovao je tri stuba pesimizma: generalizacija („Nikad ništa ne uspevam“); nepromjenjivost („Nikad nisam uspio i nikada neću uspjeti“); samooptuživanje („i samo ja sam kriv za sve ovo“). Konstruktivna povratna informacija samom sebi pomaže da se "zaobiđu" ova tri kita i daju jasnu i objektivnu procjenu situacije. Glavni kriterij za kvalitetnu povratnu informaciju je njena vrijednost bez prosuđivanja. Zamislite da nam neko drugi kaže nešto što sami sebi kažemo u trenutku krajnjeg malodušja. Bar ćemo se jako uvrijediti. Zašto, onda, dozvoljavamo sebi da se tako ponašamo prema sebi i na ovaj način govorimo o sebi?

Ne pozivamo vas da stalno budete unutra pozitivno raspoloženje. Kao što se sjećamo, strah, ljutnja i tuga su također korisne emocije, a dopuštanjem samo pozitivnih emocija u svoj život gubimo mnogo informacija i možemo propustiti nešto važno. Istovremeno, kada smo pozitivno raspoloženi, mnogo nam je teže da nas uznemirimo ili iznerviramo. Dakle, pozitivan pristup nam pruža čvrstu osnovu i svojevrsnu zaštitu od preteranog uticaja nemilih događaja i emocija na nas.

Obnavljanje liderskog potencijala. Izuzetno stresna priroda posla menadžera dovodi do posebnog oblika stresa – menadžerskog stresa. Richard Boyatzis i Annie McKee, u svojoj knjizi Resonant Leadership, kažu da psihološki umor dovodi do toga da i samopoštovanje i emocionalno stanje vođe postaju nestabilni. Preporučuju da se tome oduprete uz pomoć aktivnosti svijesti, optimizma i empatije.

Poglavlje pet. Upravljanje emocijama drugih

Kada govorimo o upravljanju drugima, to dolazi do izražaja princip postavljanja ciljeva.

Algoritam za upravljanje emocijama drugih:

Prepoznajte i razumite svoje emocije
Prepoznajte i razumite partnerovu emociju.
Odrediti cilj koji uzima u obzir i moje interese i interese partnera.
Razmislite o tome koje će emocionalno stanje obojice pomoći u efikasnijoj interakciji.
Poduzmite akciju kako biste se doveli u pravo emocionalno stanje.
Poduzmite akciju kako biste pomogli svom partneru da dođe u pravo emocionalno stanje.

Princip civilizovanog uticaja (upravljanje emocijama i manipulacija). Budući da su emocije motivatori našeg ponašanja, da bismo izazvali određeno ponašanje, potrebno je promijeniti emocionalno stanje drugog. Varvarske metode uključuju one koje se u društvu smatraju "nepoštenim" ili "ružnim". U ovoj knjizi razmatramo one metode upravljanja emocijama drugih koje su "pošteni" ili civilizirani oblici utjecaja. Odnosno, uzimaju u obzir ne samo moje ciljeve, već i ciljeve mog komunikacijskog partnera. Šta je manipulacija? Nekako je skriveno psihološki uticaj kada je cilj manipulatora nepoznat. Manipulacija je u većini slučajeva neefikasna vrsta ponašanja, jer: a) ne garantuje rezultat; b) ostavlja za sobom neprijatan "talog" u objektu manipulacije i dovodi do pogoršanja odnosa.

Manipulacija ili igra? Ne u svim slučajevima, otvoreno i smireno ponašanje, uključujući iskrenu izjavu o vašim ciljevima, može biti najefikasnije. Ili barem budite ugodni za obje strane komunikacije. Upravljanje ljudima takođe uključuje ogromnu količinu manipulacije. To je uglavnom zbog činjenice da je vođa za svoje podređene povezan s tatom ili mamom, a uključeni su i mnogi aspekti interakcije djeteta i roditelja, uključujući manipulaciju. Budući da, kontrolišući tuđe emocije, ne navodimo uvijek svoj cilj (“Sad ću te smiriti”), u određenom smislu, naravno, može se reći da je riječ o manipulaciji.

Princip prihvatanja emocija drugih. Da biste lakše prihvatili emocionalno stanje druge osobe, ima smisla zapamtiti dvije jednostavne ideje: ako se druga osoba ponaša „neprikladno“ (viče, vrišti, plače), to znači da je sada jako bolesna. . A pošto mu je teško i teško, treba da saosećate sa njim. Namjera i akcija su dvije različite stvari. Ako vas osoba povrijedi svojim ponašanjem, to ne znači da to zaista želi.

Kada sebi dozvolimo bilo kakvo ponašanje, to nas obično ne nervira ni kod drugih ljudi. Uobičajena greška pri upravljanju emocijama drugih - potcjenjivanje važnosti emocija, pokušaj uvjeravanja da problem nije vrijedan takvih emocija. Kakvu reakciju izaziva takva procjena situacije od strane druge osobe? Iritacija i ogorčenost, osjećaj da me "ne razumiju". Ono što mu je trenutno najpotrebnije je da bude prihvaćen zajedno sa svim svojim emocijama. Druga ideja je da odmah riješim njegov problem, tada će prestati da doživljava emociju koja me toliko muči.

Kvadrant za upravljanje emocijama drugih

Ako su ljudi pri upravljanju svojim emocijama češće zainteresirani za smanjenje negativnih emocija, onda kada je u pitanju upravljanje emocijama drugih, u prvi plan dolazi potreba da se pozove i ojača željeno emocionalno stanje – uostalom, upravo kroz to da se vođstvo sprovodi

"Ugasili smo vatru"- brze metode smanjenja tuđeg emocionalnog stresa. Da biste to učinili, možete koristiti bilo koje verbalne metode razumijevanja emocija drugih. Pitanja poput "Kako se trenutno osjećate?" ili empatične izjave („Trenutno izgledaš malo ljutito“). Naša empatija i prepoznavanje tuđih emocija, izražena u frazama: "Oh, to je moralo biti jako štetno" ili "Još si ljuta na njega, zar ne?", Mnogo bolje nego da dajemo "pametan" savjet.

Upotreba ekspresnih metoda upravljanja emocijama. Ovo može funkcionirati samo ako vi niste uzrok emocionalnog stanja vašeg partnera! Jasno je da ako je ljut na vas, a vi mu ponudite da diše, teško da će poslušati vašu preporuku.

Tehnike upravljanja situacijskim emocijama drugih ljudi. Kontrola bijesa. Agresija je emocija koja troši energiju i nije uzalud da se ljudi često osjećaju devastirano nakon njenog izbijanja. Bez dobijanja spoljne podrške, agresija bledi veoma brzo. Slijede fraze koje podstiču i smanjuju agresiju:

“Želiš li razgovarati o tome?”, ili tehnikom “Šuti - šuti - klimni glavom”. Koristite tehnike verbalizacije. Svoje emocionalno stanje možete i nježno prenijeti drugoj osobi „ja-porukom“, na primjer: „Znate, kada razgovarate sa mnom prilično glasnim glasom i sa ne baš zadovoljnim izrazom lica, ja dobijem malo uplašen. Molim te, možeš li govoriti malo tiše…?” Neverbalnu komunikaciju držite pod kontrolom: razgovarajte, održavajte mirnu intonaciju i gestikulacije. Nikad ne reci ne teroristu!

Pošto niko od nas nije savršen, sa stanovišta logike, na skoro svaku kritiku možemo odgovoriti nekom vrstom delimičnog slaganja: Vi niste profesionalac. Da, moj profesionalizam se može poboljšati. Imate malo iskustva u ovoj oblasti. Da, ima ljudi koji rade u ovoj oblasti više od mene. Predlažemo da naučite svaki odgovor započeti riječju „da“. Tada ćete, čak iu konfliktnoj situaciji, moći održati dobronamjerniju pozadinu interakcije. Čak iu najsmješnijim tvrdnjama i uvredama možete pronaći nešto sa čim se složite. U ovim slučajevima ne slažemo se sa samom tvrdnjom, već sa činjenicom da takvo mišljenje postoji u svijetu. Ovo je neka vrsta indirektnog sporazuma. Sve žene su glupe. Da, ima ljudi koji tako misle. I posljednji aspekt tehnologije. U nekim knjigama o prodaji možete pronaći tehniku "Da, ali ..." Koristite drugačiji veznik, na primjer, veznik - "i".

Prva reakcija osobe, kada “naleti” na njega, iznese tvrdnje, je strah. Jedna od posljedica ovog straha je želja da se odmah opravda. Iako često mislimo da će izgovor ili obećanje popraviti situaciju, u stvari to samo pojačava agresiju. Mirno se složite da se desila neprijatna situacija, ne ulazeći u objašnjenje razloga i bez obećanja. Prepoznajte značaj problema. Kako god vam se činilo u bilo kojoj situaciji, ali ako osoba doživljava jake emocije, onda je to zaista važno. Recite da je situacija veoma važna, veoma neprijatna i, naravno, da ste na tom mestu, takođe biste iskusili čitav niz najrazličitijih emocija.

Ako imate pozivni centar, i ako je osoba nečim nezadovoljna, neće sve ovo podnijeti: „Pritisnite 1 ako. Sada pritisnite 2 ako…” Ako su vam klijenti i novčanik dragi, dajte mu mogućnost da bez problema razgovara sa operaterom.

Mislite li da ste dovoljno saosjećali? Saosjećajte više!

Šta ima smisla raditi da biste upravljali strahovima drugih ljudi: smanjite značaj anksioznosti, preispitajte adekvatnost straha, prepoznajte značaj anksioznosti, ponudite da odvratite pažnju od problema, pitajte o strahovima, pustite osobu da razmisli i analizira svoje strahovi.

Šta ima smisla učiniti kako biste upravljali tugom i ogorčenošću drugih ljudi: smanjite značaj problema, prepoznajte značaj emocije, prenesite svoje poteškoće, potpuno obratite pažnju na drugoga, postavite mu otvorena pitanja o situaciji i svojim emocijama da dozvolite progovori, utješi, koristeći riječi „sve je jednako, nastavite da održavate kontakt očima.

Upravljanje konfliktima. Konstruktivno rješavanje sukoba je izuzetno teško iz više razloga. Prvo, ljudi ne znaju kako da budu svjesni svojih emocija i upravljaju njima, pa je ova faza psihički izuzetno teška. Drugo, ljudi ne znaju kako da pregovaraju tako da rješenje odgovara objema stranama. Treće, ljudi ne poznaju osnovne zakone komunikacije i ne znaju kako efikasno komunicirati. Konačno, u većini slučajeva, tokom pregovora za rješavanje sukoba, strane komuniciraju na nivou svojih pozicija, a ne interesa.

Za rješavanje ozbiljnih sukoba često se poziva posrednik. Zadatak ove osobe je da smanji emocionalnu napetost stranaka i pomogne im da ostvare i predstave svoje prave interese. U pravilu, kada se to dogodi, sukob se rješava prilično brzo, jer je na nivou interesa mnogo lakše pronaći kako zajedničke potrebe i želje, tako i moguća nova rješenja.

Šta učiniti ako vi sami niste uključeni u sukob, ali vam je važno da učesnici sukoba nađu način da ga konstruktivno riješe? Prije svega, pomozite oba učesnika da razmisle o svojim interesima. Ne pozivajte učesnike da razmišljaju o interesima drugih! Često to radimo u pokušaju da "pomirimo" zaraćene strane, što samo izaziva ozbiljnu iritaciju.

Dajte drugima kvalitetnu (konstruktivnu) povratnu informaciju. Kritika uništava samopoštovanje, potkopava samopouzdanje i pogoršava odnose. Da bi osoba čula naše riječi i bila motivirana da nešto promijeni u svom ponašanju, potrebno je da bude u prilično mirnom i ujednačenom emotivnom stanju. Ako vam se čini da je u vašoj kompaniji zaposleni gotovo uvijek kriv, postoje efikasniji oblici povratne informacije od kritike. Kritika sadrži informacije o greškama, o tome šta NE treba raditi. I nema informacija šta dalje. Zbog toga kritika tako rijetko dovodi do promjene ponašanja. Kvalitativna povratna informacija sadrži samo informacije o postupcima osobe i ni u kom slučaju ne uključuje ocjenu osobe, čak ni pozitivnu. Jer onaj ko smatra da ima pravo da daje ocenu drugome, sebe postavlja psihički više. Ako procjenjujete drugu osobu, to izaziva iritaciju. Općenito, što je više neprocjenjivih povratnih informacija, to bolje.

Kvalitetne povratne informacije su pravovremene. Razgovarajte o tome šta se dogodilo U poslednje vreme, i ne sjećajte se da ste "prije tri godine uradili istu stvar." Bolje je da se povratna informacija pruži "na zahtjev", odnosno ako vas osoba sama pita: "Pa, kako?". Budite spremni na činjenicu da svaka, čak i konstruktivna povratna informacija „bez zahtjeva“ može biti neugodna. Konstruktivna povratna informacija se daje jedan na jedan. Kvalitativne povratne informacije sadrže informacije o određenim radnjama, i što su konkretnije, to bolje.

Kvalitetne povratne informacije sadrže preporuke o tome kako postupiti sljedeći put (a ne greške). Kvalitativna povratna informacija uključuje dva dijela: informacije o tome šta vrijedi nastaviti raditi (šta je bilo efikasno i uspješno u postupcima druge osobe) i šta ima smisla promijeniti („zone rasta“). Kvalitativne povratne informacije sadrže više informacija o "profesionalcima" nego o područjima rasta.

O kvalitativnoj implementaciji promjena. Možda najrepliciraniji citat iz knjige Funky Business: Uskoro će na svijetu postojati dvije vrste kompanija: brze i mrtve.

Naš "organizam" više voli da bude u zoni "udobnosti". Tačnije, u zoni "poznatog i razumljivog". Bilo kakve promjene izazivaju strah u našim "organizmom". Upravo iz tog razloga proces implementacije se često zaustavlja, a ponekad čak i zaustavlja. Pozitivne promjene su možda manje zabrinjavajuće. Ali to je gotovo nemoguće shvatiti. Ako želite da implementirate promjene u svojoj kompaniji, vrijedi pronaći načine da smanjite strah vaših zaposlenika od nadolazećih promjena.

Klasična teorija implementacije promjena je teorija Kurta Lewina, koji kaže da svaki proces promjene mora proći kroz tri faze: "odmrzavanje", "kretanje" i "zamrzavanje". Važno je „odmrznuti“, „protresti“, „uzburkati“ trenutnu situaciju.

“Paljenje iskre” ili “Zaraza” emocijama. rituali samopodešavanje. Rituale možete koristiti za sebe lično, možete kreirati opšte, "timske" rituale. Rituali koji se izvode zajedno imaju prednosti. Prvo, možete podsjetiti jedni druge da preduzmu potrebne radnje. Drugo, možete se razveseliti i "zaraziti" jedni druge emocijama, pojačavajući efekat. Dobro izveden ritual „početka“ omogućava vam da se prilagodite timskom radu, zapamtite da radimo zajedno i da se osjećate kao „jedan tim“.

Motivacioni govor.

Sa ovom vjerom možemo odsjeći kamen nade sa planine očaja. Sa ovom vjerom moći ćemo neskladne glasove našeg naroda pretvoriti u lijepu simfoniju bratstva. Sa ovom vjerom možemo zajedno raditi, zajedno se moliti, boriti se, zajedno ići u zatvor, zajedno braniti slobodu, znajući da ćemo jednog dana biti slobodni.
Martin Luter King, "Imam san"

Nema ništa posebno teško u pripremi motivacionog govora. Može biti vrlo kratko, samo poziv. Važno je da sadrži tri komponente: emocionalno bogatstvo teksta, potrebnu emociju koja dolazi od vođe (ili od onoga koji nešto motivira) i pozivanje na vrijednosti koje su značajne za vašu publiku.

Dužnost na pogon i drugi načini kratkoročne motivacije. Brainstorming je jedna metoda kratkoročnog poboljšanja pokreta. Još jedna slična ideja za kratkoročni nalet pokreta je ono što se zove "upravljanje iznenađenjem". Zaposleni (na primjer, odjel prodaje) dobijaju kratkoročni zadatak (od jednog dana do sedmice), po završetku kojeg zaposleni dobijaju ugovorenu nagradu (to može biti torta, boca šampanjca, ulaznice za kino - tj. je, nešto ne baš veliko i značajno).

„Čuvanje vatre na ognjištu“, ili Formiranje timskog duha. Timovi su grupa ljudi koji imaju zajedničko zajednički cilj, što je teško, ako ne i nemoguće, postići sam ili sa drugim grupama ljudi. Zato je u poslu tako teško govoriti o pravim timovima: novi ljudi dolaze u odjel, neko ide na drugi projekat, neko potpuno odustaje.

U svojim radovima, istražujući velike kompanije, uočio je da one imaju ono što je on nazvao BHAG (BHAG - veliki, dlakavi, ambiciozni cilj) - u direktnom prijevodu "veliki, dlakavi, ambiciozni cilj". Prisutnost upravo takvog cilja omogućit će članovima tima da ujedine napore i služiće im kao stalni motivator.

Svaka grupa prolazi kroz slične faze u svom razvoju. Sve počinje ovisnošću. Od čega zavise ljudi koji su tek počeli da rade zajedno? Prije svega, od društvenih stereotipa i normi pristojnosti. Postepeno, nivo povjerenja u grupu malo raste, a svaki njen član dopušta sebi da se u većoj mjeri manifestira onakvim kakav jest, a ne onakvim kakvim želi da izgleda. Članovi grupe su u ovoj fazi spremni da brane svoje interese (u prvoj fazi mogli bi ih se odreći), grupa počinje da distribuira različite uloge, ističu se lideri itd.

U drugoj fazi svog razvoja grupa ulazi u fazu sukoba. Ova faza se ne može izbjeći, može se samo proći - kao i svaki sukob, bilo konstruktivno ili destruktivno. Ako se faza konflikta prođe konstruktivno, javlja se dublji osjećaj, zasnovan na iskrenosti, većoj psihološkoj bliskosti i povjerenju članova tima jedni prema drugima. Ostaje da se razviju zajedničke norme i pravila rada. Konačno, posljednja faza formiranja tima je takozvana radna faza. To ne znači da članovi tima ranije nisu radili. To znači da tek sada tim dostiže vrhunac svoje efikasnosti. Sportski tim odjednom počinje da pobjeđuje sve partije jednu po jednu, i to s prividnom lakoćom. Tim u igri „Šta? Gdje? Kada?" počinje da odgovara na pitanja pre roka i pobeđuje rezultatom 6:0.

Knjiga uvodi koncept "emocionalnog računa". Ideja je vrlo jednostavna: svaki put kada izvršite radnju koja drugoj osobi daje prilično ugodne emocije, povećava vaš nivo povjerenja i međusobnog razumijevanja, vi "dopunjavate svoj račun". Svaki put kada ga nečim uvrijedite, ne ispunjavate obećanja i grubo se ponašate prema toj osobi, dolazi do „otpisa“. Šta znači visok balans? To znači da se ne bojimo pogriješiti svakog minuta, čekajući i znajući da ćemo biti shvaćeni i prihvaćeni, čak i ako nešto krene po zlu. Da možemo govoriti iskreno bez straha da ćemo biti "pogrešno shvaćeni". Možemo mirno da izrazimo svoje neslaganje sa nečim, znajući da to neće pogoršati odnos i da možemo mirno da se dogovorimo o stvarima koje su nam važne.

Stvaranje emocionalno inteligentnog sistema motivacije. Klasični, najstariji sistem motivacije je “šargarepa i štap”:

Ali... magarac se izvanredno kreće samo dok ne dođe do račvanja. I ovdje opet samo vođa odlučuje gdje će se okrenuti. Dobro je kada je situacija na tržištu stabilna (put je ravan i bez račvanja). Ali u uslovima intenzivne konkurencije, promena i brzog razvoja, ili, obrnuto, složenih promena, ceo put je kontinuirano račvanje na putu. I u takvoj situaciji želimo da imamo inicijativne i preduzimljive zaposlene koji će sami pronaći pravi put!

O korištenju kojih emocija još uvijek vrijedi izgraditi sistem motivacije u kompaniji? Strah vas motivira da pobjegnete od objekta! I stoga, to ne motiviše ljude da idu naprijed! Uz pomoć straha možete natjerati osobu da nešto učini, ali je nemoguće natjerati ga da to uradi dobro ili svu svoju snagu iskoristi za posao. Svaki sistem kazni, kao što možete pretpostaviti, važi i za motivaciju zasnovanu na strahu. Takođe, šta služi novčana ili kazna? Motiviše da se izbjegne kazna. Zadatak je stvoriti takav sistem motivacije koji bi kod zaposlenih izazivao zdravu iritaciju uz određenu dozu radosti.

Pohvala. Uticaj ovog alata na održavanje pozitivne klime u timu ne treba objašnjavati. Zašto tako rijetko hvalimo svoje podređene? Zašto ih tako rijetko obavještavamo o njihovom napretku? Pohvala, kao i povratna informacija, mogu biti dvije vrste: evaluativna i neocjenjivačka. Ako pohvale koristite za određene radnje, onda će rezultat tako čestih pohvala biti samo to da će osoba nastaviti dobro raditi iste radnje.

Vjera u potencijal.Želimo da budemo bolji kada neko oko nas veruje da možemo biti bolji. Stoga, ako želite pozitivno utjecati na druge ljude, vjerujte u njihov potencijal, u njihove resurse i mogućnosti.

Implementacija emocionalne kompetencije u organizaciji. Unesite - prvi Ruska kompanija, čija se korporativna kultura zasniva na principu „sretan zaposlenik = sretan kupac“, a jedna od osnovnih vrijednosti kompanije je radost. Kompanija ima odjel za zadovoljstvo zaposlenih i odjel za zadovoljstvo kupaca.

Za implementaciju emocionalne kompetencije na nivou organizacije potrebno je voditi računa o sljedećem: poznavanje osnova i ključnih odredbi emocionalne kompetencije zaposlenih, osposobljavanje zaposlenih u vještinama emocionalne kompetencije (prvenstveno menadžera, stručnjaka za ljudske resurse i menadžera koji rade sa klijentima) .

I na kraju... Kako pravilno reći "hvala"? Dobra zahvalnost, koja prija i njenom autoru i primaocu, ima sljedeće karakteristike: poput konstruktivne povratne informacije, ona je specifična, odnosno sadrži informacije o radnjama koje je osoba poduzela, a ne samo: „Hvala na svemu! ”; lično je, što znači da ima smisla oslovljavati osobu imenom; ona je iskrena, pretpostavlja se da ste toj osobi zaista iskreno zahvalni, a ne govorite formalno, "zbog pokazivanja".

Možda će vas zanimati i:

Nažalost, slogan nije pomogao i Nokia je 2013. godine napustila tržište mobilne telefonije...

Mogu li emocije postati dio posla? Zašto je nemoguće ugasiti osećanja u sebi? Da li je muškarcima dozvoljeno da plaču? Knjiga Sergeja Šabanova, Alena Alešina „Emocionalna inteligencija. ruska praksa“. Koja je poenta ove teme? To je trening, fiksiran na papiru. Zahvaljujući ovom formatu, nova znanja možete dobiti bilo gdje, bilo gdje: samo trebate uroniti u čitanje.

treneri za lični rast

Sergey Shabanov i Alena Aleshina započeli su svoje aktivnosti razvijanjem vlastite metodologije kako bi pomogli ljudima da postanu uspješni. u čemu je tajna? U emocijama! Ako naučite upravljati njima - uspjeh je zagarantovan. Nisu svi bili oduševljeni novim projektom. U početku je bilo vrlo malo kandidata. A onda su oni koji su završili obuku počeli primjenjivati stečeno znanje u praksi i shvatili da to zaista funkcionira.

Knjiga je postala razuman nastavak toka predavanja. O tome su i sami učenici pitali trenere. Mnogi od njih željeli su nastaviti samoobrazovanje i razvoj kod kuće, ali nije bilo odgovarajuće literature. Sada je dostupan svima. Što se tiče Sergeja i Alene, oni se tu ne zaustavljaju - razvijaju inovativne programe, uključuju nove studente u posao, sami stalno traže druge načine i pristupe.

Cijene za Sergeja Šabanova, Alena Alešina Emocionalna inteligencija Ruska praksa

Šta tražiti u knjizi

Rad Sergeja i Alene je nevjerovatno višestruk. On će objasniti:

zašto su ljudima potrebne emocije;
kako usmjeriti osjećaje za svoje dobro;
kako ugasiti negativni naboj iznutra;
kada emocije ne treba skrivati;
Ko ne treba da pokazuje osećanja.

Zašto je oblast osećanja dobila tako veliku pažnju? Naučnici su odavno došli do zaključka da emocije mogu uticati na životni standard osobe, pa čak i na brzinu reakcije. Kada je osoba depresivna i u depresivnom stanju, počinje da radi sporije, sve pada iz ruke, glava odbija da se seća nove informacije analizirati šta već postoji.

Svaka emocija se može pretvoriti u svoje dobro. Da biste to učinili, samo trebate naučiti kako se kompetentno upravljati - o tome govori knjiga „Emocionalna inteligencija. ruska praksa“.

Ne treba se nadati čudesnom efektu - ništa se neće dogoditi odmah i magijom. Ovdje svako stvara svoju sreću. Kako dati slobodu emocijama, kako ih ugasiti u pogrešnom trenutku za ispoljavanje, kako promijeniti emocije u svoju korist? Knjiga je svojevrsni trening koji vam omogućava da pogledate u svoju glavu, da postanete smireniji i uravnoteženiji.

Da biste razumjeli prirodu svojih emocija i naučili kako upravljati njima, morate odmah početi čitati knjigu. Neka vas u to uvjere recenzije čitatelja.

Mila, 27 godina:“Oduvijek sam bila vrlo emotivna osoba – mislila sam da je ispravno: da plačem jecajući, da se zabavljam do kraja. Ali počela sam primjećivati da se moje ponašanje ne sviđa svima. Neki to smatraju nenormalnim, čak i odbojnim. Zato sam odlučio da se borim sa samim sobom. Nemam vremena da pohađam treninge, kupila sam ovu knjigu. Veoma zanimljivo čitanje, sada mi je lakše da kontrolišem svoja osećanja. Ali ima još posla…

Matvey, 49 godina:„Kada sam prvi put započeo svoju vlastiti posao, mnogi su predlagali: ne dajte emocijama na volju - one mogu naškoditi. Postala sam veoma uzdržana, nepristojna osoba. Nikada nije pokazivao osećanja. A onda sam shvatio: najbolji kadrovi me napuštaju. Razgovarao sam sa jednim od zaposlenih. Objasnio je da nema dovoljno emocionalne otvorenosti, pohvale, da shvatimo da li se krećemo u pravom smjeru. Prisustvovao sam treningu Sergeja i Alene. Na kraju sam dobio ovu knjigu. Često ga i sada čitam. Zanima me upoznavanje sebe i svojih podređenih iz nove perspektive. Ali emocije bi trebale biti umjerene - ovo je jedan od glavnih savjeta književnosti "...

Pomažu li emocije ljudima? Možda samo zbog njih čovjek pravi glupe greške, zbog kojih se kasnije kaje. Ali u isto vrijeme, samo sposobnost osjećanja omogućava empatiju s drugima, razumijevanje i traženje načina za rješavanje problema koji će odgovarati objema stranama. O emocionalnoj inteligenciji se danas govori prilično često, ali ne toliko da je ova tema dobro razotkrivena i svima razumljiva. Osim toga, najčešće o tome možete pročitati u knjigama stranih autora koje ne uzimaju u obzir posebnosti ruskog mentaliteta. U knjizi Emocionalna inteligencija. Ruska praksa” Sergeja Šabanova i Alena Alešina, ove karakteristike su uzete u obzir.

Uz pomoć ove knjige možete naučiti o ulozi koju naše emocije igraju u našim životima, našim postupcima, pa čak i načinu na koji razmišljamo. Koje su naše prave svrhe kada se ponašamo na ovaj ili onaj način? Kada emocije pomažu, a kada komplikuju situaciju? Ova knjiga će biti korisna svim liderima, menadžerima i bilo kojoj osobi. Govori kako se ponašati sa podređenima i kolegama, sa klijentima, partnerima, kako pregovarati, ostvarivati svoje ciljeve. Kaže kako prepoznati svoje emocije i naučiti kako upravljati njima, kao i kako naučiti razumjeti emocije drugih ljudi i upravljati njima, a da se ne koristi manipulacija.

Knjiga je dobro strukturirana, laka za čitanje, autori daju primjere, daju odgovore na pitanja koja se najčešće javljaju kod publike na njihovim obukama. Snaga knjige je njena praktičnost. Ovdje su data pitanja, postoji mjesto gdje se upisuju odgovori, a čitalac će moći samostalno analizirati svoje emocije i razumjeti kako dalje.

Na našoj stranici možete besplatno i bez registracije preuzeti knjigu "Emocionalna inteligencija. Ruska praksa" Sergeja Šabanova, Aljošina Alena u fb2, rtf, epub, pdf, txt formatu, pročitati knjigu na mreži ili kupiti knjigu u online prodavnici .

Ruska praksa emocionalne inteligencije preuzmi pdf. Sergej Šabanov, Alena Alešina

Ova knjiga je dobro dopunjena sa:

Uvod

Kako čitati knjigu?

Kako je knjiga strukturirana?

Prvo poglavlje Ništa lično, samo poslovno?

Da li su emocije neophodne u poslu?

treneri za lični rast

Šta tražiti u knjizi

Popularno

Prvo poglavlje
Ništa lično, samo poslovno?