Shaxsiy rejalashtirishning xususiyatlari

Shaxsiy xodimlarni rejalashtirish hayotiy maqsadlarni belgilash, ularga erishish mezonlarini ishlab chiqish va tashkilotning har bir xodimi uchun individual ish rejalarini tuzishdan iborat.

Hayotiy maqsadlarni rejalashtirish rejalashtirishning barcha vaqt ufqlarida (5 yil, oy, hafta, kun) ish vaqtini individual rejalashtirishga bevosita ta'sir qiladi.

Hayotiy maqsad sifatli o'lchagichga va noaniq fazoviy va vaqtinchalik holatga ega - yo'lning oxiridagi o'ziga xos "sarob" - ammo hayot maqsadlarini rejalashtirish uchun inson aniqlikka muhtoj, shuning uchun maqsad haqiqiyga aniqlanishi kerak. unga erishish samaradorligi mezonlaridan foydalangan holda vazifalar.

Maqsadga erishish mezoni - maqsadga erishishni baholash mezoni yoki darajasini belgilovchi miqdoriy ko'rsatkich; boshqa mumkin bo'lgan variantlar (alternativlar) bilan solishtirganda. Mezon har bir narsa miqdoriy baholashga ega va ko'rsatkichga qarab, tizimning holatini minimallashtirish yoki maksimal darajada oshirishga qaratilgan. Masalan, ishlab chiqarishning minimal tannarxi, maksimal yalpi foyda, ishchilarning minimal aylanmasi, maksimal ishlab chiqarish hajmi va boshqalar.Bunday mezonlar yordamida maqsadga erishish jarayoni mahalliy moddiy yoki ijtimoiy vazifalar majmuasiga bo‘linadi. , uning yechimi maqsadga erishishga yordam beradi. Maqsadlar va rejalar o'rtasidagi bog'liqlik rasmda ko'rsatilgan. o'n bir.

1-rasm. Maqsadlar va rejalar o'rtasidagi bog'liqlik

Shaxsiy rejalarning amalda bajarilishini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, ular kamdan-kam hollarda uchdan ikki qismidan ko'proq amalga oshiriladi. Bu vaqt bosimi va ta'siri sharoitida rejalar va maqsadlarni doimiy ravishda tuzatish zaruratini keltirib chiqaradi. tashqi muhit.

Mehnat faoliyatini (karerasini) rejalashtirish xodimlarni boshqarishning elementidir. Rejalashtirish, bir tomondan, korxona boshqaruviga xodimlarga ta'sir ko'rsatishning muhim vositasi bo'lsa, ikkinchi tomondan, bu shaxsiy va ijtimoiy maqsadlar kombinatsiyasi asosida shaxsning o'zini o'zi tasdiqlash imkoniyatidir.

Quyidagilarni yodda tutish kerak: vazifani qanchalik aniq shakllantirsangiz, unga erishish uchun haqiqiy narsani qilish imkoniyati shunchalik ko'p bo'ladi. Muammolaringizni hal qilish ehtimolini oshirish uchun P.Druckerning quyidagi tamoyillariga amal qiling

1. Ularni iloji boricha aniq va aniq shakllantiring. aniq niyatlaringizni aniqlash uchun quyidagi kabi fe'llardan foydalaning: oshirish, oshirish, kamaytirish, ta'minlash, ta'minlash, yaxshilash va hokazo.

2. Vazifalarni ularning bajarilishini o'lchash va (yoki) baholash mumkin bo'lgan tarzda shakllantirish. Buning uchun topshiriqlarni shakllantirishga miqdoriy ko'rsatkichlar va standartlarni kiriting va taqqoslash uchun aniq asoslardan foydalaning.

3. Vazifalarni bajarish muddatlarini belgilang. O'zingizni vazifalarni belgilangan muddatlarda bajarishga majbur qiling. Agar muddat aniqlanmagan bo'lsa, muammoni hal qilish, qoida tariqasida, doimiy ravishda kechiktirilishi bilan boshlanadi.

Kundalik rejalashtirishning xususiyatlari

Kun uchun yozma rejaga ega bo'lish juda muhimdir. Yodda saqlangan kun uchun rejalar osongina bekor qilinadi. Yozma kundalik rejalar xotirani yengillashtiradi.

Yozma reja o'z-o'zini ishlashga undashning psixologik ta'siriga ega. Ishbilarmonlik faoliyati kunning dasturiga qat'iy rioya qilishga yo'naltirilgan va yo'naltirilgan bo'ladi, buning natijasida rejalashtirilgan vazifalarni chalg'itadigan narsalar kamroq bo'ladi.

Kun natijalarini nazorat qilish tufayli "yo'qolgan ish yo'q (keyingi kunga o'tkazish).

Yozma qayd etish rejalashtirish samarasini oshiradi, chunki vaqtga bo'lgan ehtiyoj va "buzilishlar" yaxshiroq baholanadi va zaxira vaqtini yanada real rejalashtirish mumkin.

Kichkina narsalar muhimroq va katta ishlarning rejalarini siqib chiqarish qobiliyatiga ega. Ushbu hodisa quyidagi faktlar bilan izohlanadi:

Kichik ishlar yanada jozibador, chunki ular ko'p konsentratsiyani talab qilmaydi va bajarish osonroq;

Kichik bajarilmagan holatlarning mavjudligi xodimda noqulaylik hodisasini keltirib chiqaradi (men ulardan imkon qadar tezroq xalos bo'lishni xohlayman, chunki ular katta ishni bajarishimga to'sqinlik qiladi);

Katta va muhim ishlar, ularning tarkibiy qismlariga bo'lingan (va buni qilish kerak), go'yo kichiklar massasida osongina "yo'qolishi" mumkin.

Ushbu omillarni hisobga olgan holda, kichik narsalar ustuvorlik sifatida kundalik rejalarga tushish qobiliyatiga ega.

Biroq, kichik ishlarning sanab o'tilgan "yutuq" xususiyatlariga qaramay, eng katta va eng muhim ish birinchi navbatda xodimning kunlik rejasiga kiritilishi kerak.

Eng katta va eng muhim ishni birinchi kunlarda va asosan ish kunining birinchi yarmida bajarish tavsiya etiladi.

2-3 kun ichida bajarilmaydigan kichik ish ko'pincha o'z ahamiyatini butunlay yo'qotadi va rejadan chiqarib tashlanishi mumkin.

Kunni izchil rejalashtirish qo'llaniladigan ish usullari va usullarini takomillashtirishga olib keladi

Agar kun davomida nima qilish kerakligi haqida aniqlik bo'lsa, unda "ichki va tashqi tartibning aralashuviga" ongli ravishda qarshilik mavjud.

Kun uchun real reja faqat o'sha kuni aniq bajarilishi mumkin bo'lgan narsalarni o'z ichiga olishi kerak. Oldinga qo‘yilgan vazifalar qanchalik real bo‘lsa, ularni amalga oshirish uchun shunchalik kuch-g‘ayratni safarbar qilish mumkin.

Raqobat kuchayib borayotgan bozorda ish kuchi shaxsiy martaba rejalashtirishning roli ortib bormoqda. Insonning o'z kasbiy kelajagi haqidagi tasavvuri - bu shaxsiy martaba rejalashtirish, kelajakni ongli ravishda idrok etish, ko'rsatkichlar va maqsadlarni belgilash va martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilishda ularga erishishning mumkin bo'lgan usullarini anglatadi.

Har bir insonning martaba o'ziga xosdir. Bu har doim ham uzoq muddatli reja emas. Bu nafaqat ma'lum bir shaxsga bog'liq - imkoniyat katta rol o'ynaydi. Zamonaviy tashkilotda har bir xodimning martaba rejalashtirish bilan asosan korxona muvaffaqiyatining hal qiluvchi omili sifatida uning muvaffaqiyatidan manfaatdor bo'lgan ma'muriyat shug'ullanadi. Ammo bu holatda ham, shaxsiy martaba rejalashtirish dolzarbligicha qolmoqda.

Shaxsiy martaba rejalashtirish - bu individual ongli kasbiy va mehnat pozitsiyalariga erishish uchun o'z harakatlarini, shuningdek, belgilangan maqsadlarga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni rivojlantirishni anglatadi. Rejalashtirish xulq-atvordan ajralmasdir, chunki u orqali o'z biznes faoliyati namoyon bo'ladi va uni amalga oshirish jarayonida martaba rejasi tuzatiladi.

Shaxsiy martaba rejalashtirish - bu ajralmas qismi:

Shaxsiy rejalashtirish, u martabadan tashqari, do'stlar, oila, moliyaviy ahvol, ish hayoti bilan munosabatlarni o'z ichiga oladi;

O'z-o'zini boshqarish (o'z-o'zini rag'batlantirish, o'zini o'zi boshqarish, o'zini o'zi tashkil etish);

Ishbilarmonlik aloqasi, individual ish usullari, etakchilik uslubi;

O'z rivojlanish maqsadlari.

Bu sohalarning barchasi bir-birining ustiga qo'yilgan, bir-biri bilan chambarchas bog'liq va shuning uchun ularni ajratib bo'lmaydi.

Menejerning karerasida ikkita tub farq bor harakat rejasi:

1. Davlat korxonalarida yoki davlat boshqaruvida martaba;

2. Xususiy korxonalarda va o'z biznesingizni yaratish orqali martaba.

Tadbirkor bo'lishning eng yaxshi yo'li o'z biznesingizni boshlashdir. Har bir tadbirkorni, agar u o'z firmasini boshqarsa, menejer deb hisoblash mumkin. U kattalashganda, tadbirkor menejerlarni ishga oladi. Boshqa tadbirkorlarda menejer funktsiyalarini bajarish istagi yoki qobiliyati yo'q. Bundan tashqari, hatto jiddiy tadbirkor ham ko'pincha muvaffaqiyatli menejer bo'la olmaydi. Amalda, aksariyat yangi firmalar noto'g'ri tadbirkorlik g'oyalari tufayli muvaffaqiyatsizlikka uchraydi. Shu sababli, tadbirkorlar bilan bir qatorda boshlang'ich kapitalga ega bo'lmagan, lekin kompaniyaga muvofiqlashtirish, nazorat qilish, marketing, ta'minot zanjirini boshqarish, ishlab chiqarish yoki sotish funktsiyalarini bajarish uchun taklif qilingan odamlar bor. Bu menejerlar. Ammo ular tadbirkorlik bilan shug'ullansa, tadbirkor bo'lishlari mumkin. Menejer sifatidagi martaba tadbirkor sifatidagi martaba bilan ziddiyatga ega emas. Faoliyatning tadbirkorlik yo'nalishini tanlash nafaqat mulkka, balki insonning ishbilarmonlik fazilatlariga, uning shaxsiyatiga bog'liq. Tadbirkor menejerlar tadbirkorlardan farq qiladi, chunki ular uchun egasi kim ekanligi muhim emas. Tashabbuskor iqtisodchi yoki muhandis o'zini o'zi anglash va biznes muvaffaqiyati uchun imkoniyatlarni faol ravishda qidiradi. U ataylab tavakkal qiladi. Yangi texnologik operatsiyani yoki yangi axborot texnologiyalarini joriy etuvchi tashabbuskor texnolog yoki iqtisodchi xavfli biznesga sarmoya kiritishga qaror qilgan korxona rahbari kabi ruhan bir xil tadbirkordir.

Karyera rejalashtirish talaba skameykasidan kelajakdagi ish uchun shartnomalar tuzishdan boshlanishi kerak. Shu bilan birga, belgilangan darajalarga erishish uchun shaxsiylashtirilgan martaba texnologiyalari uchun turli xil variantlardan foydalanish mumkin. Menejment sohasida ikkita asosiy martaba yo'nalishi eng istiqbolli hisoblanadi:

Bosh mutaxassislar (sug'urta, bank, buxgalteriya hisobi va moliya bo'yicha);

Yo'nalish menejerlari (ishlab chiqarish, energetika, xizmat ko'rsatish, axborot texnologiyalari, turizm va shou-biznesda).

Muvaffaqiyatli martaba uchun ishni har 5-6 yilda bir marta o'zgartirish kerak degan fikr bor. Tashkilotlar xodimlarni almashtirishdan foydalanadi, ya'ni. ularning gorizontal harakati va menejerlar odatdagi vaziyatni butunlay o'zgartirib, ularning o'sishida to'xtab qolmaslik uchun boshqa firmalarga ketishadi. Shuning uchun, ish mavjud bo'lganda ham izlash kerak.

Loyihani tahlil qilish va loyihani moliyalashtirish Quote Loyihani moliyalashtirish bank daromadining juda muhim qismini ta'minlashi mumkin. Kitob nima haqida? Kitobda birinchi navbatda nimalarga e'tibor berish kerakligi, loyihani moliyalashtirishning istalgan bosqichida xatolikka yo'l qo'ymaslik uchun nima qilish kerakligi haqida hikoya qilinadi. Nima uchun kitob o'qishga arziydi Loyihani moliyalashtirish loyihani moliyalashtirishdan nimasi bilan farq qiladi? Nima zamonaviy tamoyillar, loyihani moliyalashtirish usullari va modellari? Kitob investitsiya loyihasi bilan ishlashning barcha jihatlarini qamrab oladi: loyiha boshlanishidan boshlab va dizayn tahlili, loyihani moliyalashtirish sxemasini tuzish, loyihani amalga oshirishni nazorat qilish va loyihadan chiqishgacha loyihani boshqarish. Kitob xorijiy va Rossiya tajribasi loyihalarni baholash, tahlil qilish va loyihani moliyalashtirish. Unda muallif Rossiya Federatsiyasi hukumati huzuridagi Moliya universitetida o'qigan "Loyihalarni moliyalashtirish: davlat va rivojlanish istiqbollari" kursi materiallarini umumlashtiradi. ...

Ushbu siyosat qisqachamasi yangi moliyalashtirish sxemasidan olingan saboqlar haqida umumiy ma'lumot beradi umumiy ta'lim ichida Rossiya Federatsiyasi"Pul talabaga ergashadi" tamoyili bo'yicha. Hisobot ham taqdim etadi qisqacha tahlil bu boradagi xalqaro tajribadan saboq. Moliyaviy muammolar Rus ta'limi real yalpi ichki mahsulotning kamayishi bilan bog'liq bo'lib, ushbu sektor ehtiyojlari uchun ajratilgan byudjet mablag'larini taqsimlashda an'anaviy yondashuvni qo'llash bilan kuchayadi. ta'lim muassasalari. Ushbu yondashuv, uning samaradorligi va samaradorligidan qat'i nazar, tizimga investitsiyalar kiritishga qaratilgan. Hisobotda Rossiyada ta'limni moliyalashtirishning yangi mexanizmini amaliyotga tatbiq etishning dolzarb masalalari, istiqbollari va risklari muhokama qilinadi, muammolar aniqlanadi va ularni hal qilishning aniq variantlari taklif etiladi. Ushbu nashr shuningdek, " Yo'riqnomalar byudjetni moliyalashtirish standartlarini hisoblash va amalga oshirish to'g'risida ...

Ingliz tarixchisi doktor Styuart R.Tompstonning monografiyasida 19-asr - 20-asr boshlarida Rossiya tashqi savdosini tashkil etish tizimi va infratuzilmasi oʻrganilgan. Muallif tovar birjasini moliyalashtirish manbalari, Rossiya imperiyasi hukumatining iqtisodiy siyosati kontekstida tijorat tadbirkorligining rivojlanishi, Rossiya va ruslarning Rossiyadagi o'rni kabi asosiy masalalarni tahlil qiladi. xalqaro savdo. Rahbarlik tarixiga oid insholar shubhasiz qiziqish uyg'otadi tashqi savdo firmalari Rossiya. Kitob Britaniya bank uylari arxividagi yangi hujjatlardan foydalangan holda yozilgan. Ushbu materiallar nafaqat tarixchilarga Rossiya tashqi savdosi sohasidagi tadbirkorlarning faoliyati to'g'risida ilgari noma'lum bo'lgan ko'plab ma'lumotlarni taqdim etadi, balki Rossiya ishbilarmonlik dunyosining tabiati haqidagi adabiyotlarda mavjud bo'lgan fikrlarni tekshirishga imkon beradi. Kitob iqtisodiyot tarixi talabalari uchun mo'ljallangan.

Investitsiyalar va ularning tuzilishi, investitsiya loyihalari, tavakkalchilik va inflyatsiyani hisobga olgan holda ularning samaradorligini baholash mezonlari va usullari, investitsiyalarni moliyalashtirish manbalari, Rossiyaga xorijiy investitsiyalarni jalb qilish imkoniyatlari, portfel investitsiyalarini tashkil etish va investitsiya portfelini shakllantirish. hisobga olinadi. Amaliy misollar keltiriladi. Ilovada keltirilgan federal qonunlar"Rossiya Federatsiyasida kapital qo'yilmalar shaklida amalga oshiriladigan investitsiya faoliyati to'g'risida" va "Rossiya Federatsiyasida xorijiy investitsiyalar to'g'risida". Buxgalterlar, iqtisodchilar, tashkilotlar rahbarlari, investitsiyalarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar, shuningdek talabalar uchun iqtisodiy fakultetlari va universitetlar.

Iqtibos: "Kulbalar baxtsiz bo'lgan joyda saroylar xavfsiz bo'lolmaydi". Benjamin Disraeli. Kitobda jinoiy daromadlarni legallashtirish va terrorizmni moliyalashtirish haqida nima deyiladi, bu dunyoning ko'plab mamlakatlari bilan shug'ullanishi kerak bo'lgan asosiy muammolardir. Samarali nazorat moliya institutlari bu jinoiy doiralar nazorati ostiga tushmasligi kerak. Kitobda bank muassasalari faoliyatini nazorat qilishning maqsad va vazifalaridan, jinoiy faoliyatdan olingan daromadlarni legallashtirishga/terrorizmni moliyalashtirishga qarshi kurashda ishtirok etuvchi milliy va xalqaro organlar bilan hamkorlik qilishdan tortib, samarali bank nazoratining asosiy jihatlari bayon etilgan. sanktsiyalar va ijroni ta'minlash. Nima uchun kitob o'qishga arziydi Uni yaratish ustida bank faoliyatini tartibga solish bo'yicha eng yaxshi mutaxassislar va ekspertlar ishladilar. Qo'llanma mualliflari asosiy narsani batafsil tushuntiradilar ...

Ushbu sharh dunyoning eng rivojlangan uchta mintaqasi - Shimoliy Amerika, G'arbiy Evropa va boshqa mamlakatlarda ilmiy tadqiqotlarni davlat tomonidan moliyalashtirish manbalari, tuzilmalari va mexanizmlarini o'rganadi. Sharqiy Osiyo. Bunday vakillar sifatida sanab o'tilgan har bir mintaqaning yetakchi davlatlari bo'lgan AQSh, Germaniya Federativ Respublikasi va Yaponiya tanlandi. Fanni davlat tomonidan moliyalashtirish tizimi va holatini tahlil qilish ikkita asosiy savolga javob beradi: ilmiy-tadqiqot va tajriba-konstruktorlik ishlariga qancha mablag‘ ajratiladi, ular yalpi ichki mahsulot va milliy xarajatlar bilan qanday taqqoslanadi; bu moliyalar qayerga va qanday yo'naltirilganligi va qayerda o'zlashtirilganligi.

Bu Rossiyada moliyaviy monitoring bo'yicha birinchi ilmiy nashr bo'lib, unda jahon tizimi va xalqaro standartlar jinoiy faoliyatdan olingan daromadlarni legallashtirishga va terrorizmni moliyalashtirishga qarshi kurash (AML/CFT), ushbu jinoyatlarni sodir etish usullari va tipologiyalari bayon etilgan. Rossiya Federatsiyasida ML/CFTning tashkiliy-huquqiy asoslari va amaliyoti chuqur tahlil qilingan, ushbu sohada xalqaro hamkorlik va idoralararo o'zaro hamkorlik masalalari ko'rib chiqilgan. AML / CFT sohasidagi mutaxassislar uchun (moliyaviy razvedka bo'linmalari, huquqni muhofaza qilish va nazorat organlari xodimlari, ichki nazorat moliya institutlari), moliya, iqtisod va yuridik oliy o‘quv yurtlari o‘qituvchilari, aspirantlari va talabalari hamda iqtisodiyot va moliya faniga qiziquvchilar uchun.

IN o'quv qo'llanma investitsiya loyihalarini tanlashning nazariy asoslari zamonaviy sharoitlar bozor iqtisodiyoti, shuningdek, investitsiya va moliyaviy qarorlarni asoslash usullari va modellari. Baholash mezonlari va investitsiyalarni tanlash usullari batafsil ko'rib chiqiladi. Unda birinchi marta to'liq shakllanish shartlari moliyaviy reja va investitsiya va moliyalashtirish dasturlari, modellarini tanlash tahlil qilinadi klassik nazariya portfel tanlash qimmatli qog'ozlar uchun narxlash moliyaviy aktivlar. Qo‘llanma oliy o‘quv yurtlari va boshqa oliy o‘quv yurtlarining iqtisodiyot kafedralari talabalari, aspirantlari va o‘qituvchilari uchun mo‘ljallangan. Bu investitsiya loyihalarini asoslash, portfel investitsiyalari va moliyaviy menejment bilan shug'ullanadigan ilmiy va amaliy xodimlar uchun foydali bo'lishi mumkin.

Yangi nashrda kompilyatsiya tartibi va bo'limlarning har birining mazmuni haqida eng batafsil ma'lumot berilgan. tashqi savdo shartnomasi, risklarni kamaytirish usullari va tashqi iqtisodiy faoliyatda to'lovlar va hisob-kitoblarni amalga oshirish usullari. Hujjatli tashqi savdo operatsiyalarini amalga oshirishga alohida e’tibor qaratilmoqda. Korrespondentlik munosabatlari, xalqaro savdo aylanmasi va hisob-kitoblarda to‘lov usullari ko‘rib chiqiladi. Inkasso va akkreditivlar bo'yicha operatsiyalar, maxsus hujjatlarni rasmiylashtirish masalalari va ularni amalga oshirish bo'yicha ko'rsatmalar batafsil yoritilgan. Xalqaro me'yorlarga nisbatan mumkin bo'lgan buzilishlar va noaniqliklarga misollar keltiriladi. Kafolat va kafillik operatsiyalarini amalga oshirish mexanizmiga alohida bob bag'ishlangan. Ta'minot shartlari va pul-moliyaviy operatsiyalarni batafsil tahlil qilish tufayli ko'plab misollar keltirildi. batafsil sharhlar, hujjatlarni to'ldirish namunalari, rasmiy tarjima materiallari va eng so'nggi yagona qoidalar, nafaqa bo'lishi mumkin ...

Ushbu kitob mamlakat tajribalarini tizimli o'rganishga asoslangan. Samaradorlikni oshirish usullari ko'rib chiqiladi moliya tizimi moliyaviy infratuzilmani takomillashtirish, inqirozlarning oldini olish va ularning oqibatlarini yumshatish yo‘llari, davlat siyosatidagi nomukammallik masalalari, moliyaviy xizmatlarni liberallashtirish muammolari va elektron moliyaning o‘rni. Mualliflar 21-asrda iqtisodiy o'sishni rag'batlantirish va qashshoqlikni kamaytirish uchun moliyaviy siyosatdan foydalanish bo'yicha o'z tavsiyalarini taklif qilishadi. Kitob o'qituvchilar va talabalar, siyosatchilar, moliya sohasidagi mutaxassislar uchun mo'ljallangan.

Elena Pasko
Hozirgi bosqichda maktabgacha ta'lim tashkilotida rejalashtirishning asosiy tamoyillari

Hozirda maktabgacha ta'lim muassasasi muassasalar ustuvor yo'nalishlarni, dasturlarni, turlarni tanlashi mumkin ta'lim xizmatlari, pedagogik jamoa va ota-onalarning manfaatlariga yo'naltirilgan yangi ish shakllari. Shuning uchun muammo rejalashtirish dolzarb, lekin ayni paytda eng qiyin vazifalardan biri maktabgacha ta'lim muassasalari ishlab chiqish rejimida ishlash va ular asosida yangi shakllarni ochish maktabgacha ta'lim: qisqa muddatli guruhlar, maslahat markazlari va markazlari, erta aralashuv xizmati va boshqalar.

Rejalashtirish- bu ketma-ket harakatlarni ishlab chiqish jarayoni bo'lib, uning mohiyati tarbiyaviy ishlar tizimini qurishdir. Shuning uchun, in rejalashtirish barcha turdagi pedagogik faoliyatni talab qiladi.

Reja asosiy hujjatdir, ustida buning asosida bolalar bog'chasi o'qituvchilarining barcha faoliyati. Tizimli yondashuv uchun rejalashtirish qat'iy o'ylangan tuzilma va mazmun bilan ta'minlangan rejalar barcha jalb qilingan mutaxassislar. Biroq, amalga oshirish paytida, deb taxmin qilinadi rejalar ob'ektiv sharoitlarga qarab takomillashtirilishi va sozlanishi mumkin.

Har xil turdagi to'plam rejalashtirish bir vaqtning o'zida alohida qo'llaniladi maktabgacha ta'lim muassasasi, shakl deb ataladi rejalashtirish. Shunga ko'ra, mutaxassislarning tarkibiy bo'linmasi (musiqa xodimlari, psixologlar, logopedlar, pedagoglar, jismoniy tarbiya o'qituvchilari) ham o'ziga xos shaklga ega bo'lishi mumkin.

Har qanday shakl rejalashtirish mazmuni, taqdimot miqyosi, batafsillik darajasi va boshqalar nuqtai nazaridan ko'rib chiqilishi mumkin rejalashtirish ma'lum vaqt parametrlarida amalga oshirilganda quyidagi terminologiya qo'llaniladi rejalar:

Istiqbolli, uzoq muddatli (yil, chorak, oy);

Qisqa muddatga tuzilgan kalendar (hafta, kun);

Tsiklogramma - muntazam ravishda o'tkaziladigan tadbirlar sxemasi (yil, oy ichida).

Agar hisobga olsak rejalashtirish ish strukturaviy birlik umumiy tizimda rejalar maktabgacha ta'lim muassasasi , quyidagi turlarni ajrata olamiz rejalar:

Yillik MDOU faoliyat rejasi.

Perspektiv reja MDOU va o'qituvchilarning ishi.

Individual mutaxassis rejalashtirish, qaysi o'z ichiga oladi:

Kalendar mutaxassis ish rejasi;

- individual rejalar, bolalar bilan guruhda ishlash bo'yicha mutaxassis.

Mutaxassislar (musiqa rahbari, o'qituvchi-psixolog, logoped, o'qituvchi-defektolog, qo'shimcha ta'lim o'qituvchisi, jismoniy tarbiya o'qituvchisi) reja MDOU shtat jadvaliga muvofiq.

Rejalashtirish tarbiyachi bo'lgan bolalar va ota-onalarning ma'lum bir guruhi bilan ta'lim faoliyati.

Rejalashtirish tarbiyachilar o'z ichiga oladi:

Kalendar o'qituvchining ish rejasi;

- rejalar individual ish nogiron bolalar, nogiron bolalar bilan.

O'qituvchilarni rejalashtirishning asosiy tamoyillari

Qanday qilib yaratilgan bo'lishidan qat'i nazar reja Pedagogning bolalar bilan olib boradigan tarbiyaviy ishlari, u ma'lum talablarga javob berishi kerak talablar:

- tamoyiliga asoslanadi rivojlanish ta'limi, uning maqsadi har bir bolaning rivojlanishi;

O'quvchilarni tarbiyalashning maqsad va vazifalarini ta'lim, rivojlantirish va o'qitishning birligini ta'minlash;

Hisobga oling tamoyil muvofiq ta'lim yo'nalishlarining integratsiyasi

guruh o'quvchilarining yosh imkoniyatlari va xususiyatlari;

- rejalashtirilgan mazmuni va tashkil etish shakllari bolalar yoshi va psixologik-pedagogik xususiyatlariga mos kelishi kerak maktabgacha pedagogika asoslari, shuning uchun qachon rejalashtirish va tashkil etish pedagogik jarayon, shuni hisobga olish muhim Asosiy bolalar bilan ishlash shakli maktabgacha ta'lim muassasasi yoshi va ular uchun etakchi faoliyat - o'yin;

- rejalashtirishga asoslanishi kerak murakkab mavzu bo'yicha tamoyil o'quv jarayonini qurish.

Biz qanday tushunamiz "murakkab-tematik rejalashtirish ta'lim jarayoni?

Birinchidan, tematik rejalashtirish - rejalashtirish misolga muvofiq Asosiy umumiy ta'lim dasturi maktabgacha ta'lim muassasasi barcha ta'lim sohalarida (jismoniy, ijtimoiy va shaxsiy, kognitiv, nutqiy va badiiy-estetik) ta'lim.

Kompleks-tematikga muvofiq tamoyil o'quv jarayonini qurish Federal Davlat ta'lim standartlari maktabgacha ta'lim muassasasi ta'lim o'qituvchilarni ta'lim faoliyatini rag'batlantirishga qaratilgan. Motivatsion asoslar qo'shma ta'lim faoliyati taklif qilish:

O'qituvchining birgalikdagi faoliyatga qiziqish uyg'otish qobiliyati;

istagi maktabgacha yoshdagi bolalar tushundilar va qabul qildilar bolalar ushbu faoliyatning maqsad va vazifalari;

Kognitiv qiziqish, bolalarning hissiy sohasi, shaxsiy motivlar (muloqot, o'zini o'zi anglash, faoliyatdan qoniqish olish istagi) bo'yicha o'qituvchining yordami.

Shu bilan birga, o'qituvchi individual o'yin texnikasi to'plamidan emas, balki foydalanadi tashkil qiladi har qanday muhim va qiziqarli o'quv materialini tayyorlash va o'tkazish jarayonida o'zlashtirish maktabgacha ta'lim tadbirlari. Turli pedagogik faoliyat tizimi orqali ta'lim bolalar bilan ishlash uchun mo'ljallangan "voqea" tamoyil.

Bunday voqealar ichida bolalar bog'chasi rus bayramlari ( Yangi yil, Oila kuni, Onalar kuni, G'alaba kuni va boshqalar, xalqaro bayramlar (Mehribonlik kuni, Yer kuni va boshqalar).

Bayramlar - bu quvonch, hurmat, xotira. Bayramlar - bu siz tayyorgarlik ko'rishingiz mumkin bo'lgan voqealar, siz ularni intiqlik bilan kutishingiz mumkin. Murakkab mavzuni amalga oshirishda loyiha faoliyati ustuvor hisoblanadi rejalashtirish. Bu mezon tamoyil bolalar bog'chasida ishlaydi, bu kattalar ko'rsatmasi bo'yicha harakatlar zanjiri emas, balki bolaning ma'lum bir loyihada jonli, faol, manfaatdor ishtirokidir. Axir, faqat faol odam muvaffaqiyatga erisha oladi.

Kompleks-tematikani amalga oshirishda rejalashtirish tanlangan mavzu o'qituvchi tomonidan 2-4 hafta davomida hisoblab chiqiladi. Tarbiyaviy ishning barcha shakllari shu vaqt ichida tanlangan mavzuni davom ettiradi.

Ota-onalar ham faol ishtirok etadilar ta'lim faoliyati guruhlar. Ota-onalarga qisqacha ko'rsatmalar beriladi tashkilotlar uyda kattalar va bolalarning birgalikdagi faoliyati.

Har bir mavzu yakuniy tadbir bilan yakunlanadi (ko'rgazma, bayram, biror narsa taqdimoti, sport o'yin-kulgilari, rolli o'yinlar, spektakl va boshqalar).

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Bilimlar bazasidan o‘z o‘qish va faoliyatida foydalanayotgan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘ladi.

E'lon qilingan http:// www. hammasi yaxshi. uz/

• 1.4 Kasb tanlash
• 2. Amaliy topshiriq
• №1 vazifa
• Vazifa №2
• Vazifa №3
• №4 vazifa
• Vazifa raqami 5
• Vazifa raqami 6
• Vazifa #7
• Vazifa #8
• Vazifa #9
• Vazifa #10

1. Shaxsiy rejalashtirish martaba menejeri

1.1 Menejer karyerasining kontseptsiyasi va yo'nalishi

Insonning o'z kelajagiga munosabati mehnat bilan bog'liq bo'lib, hayot girdobida harakat qilishni va oqimga bormaslikni, shaxsiy martaba rejalashtirishni, kelajakni ongli ravishda idrok etishni, yo'l-yo'riqlarni belgilashni yoki hech bo'lmaganda dunyoqarashini ko'rishni xohlaydi. Istalgan kelajak va unga erishishning mumkin bo'lgan yo'llari, mansab zinapoyasida yuqoriga ko'tarilishda erishilgan yutuqlar. Karyera faqat ierarxik darajadagi doimiy harakat emas. Siz, masalan, kompaniyangizning asoschisi bo'lishingiz mumkin, lekin undagi eng yuqori boshqaruv lavozimini egallamaysiz yoki ierarxik zinapoyaning eng yuqori pog'onasiga chiqmasdan menejer sifatida martaba qilishingiz mumkin. Menejerning martaba - bu egallab turgan lavozimlar ketma-ketligi. Bunday martaba misoli rasmda ko'rsatilgan. 1.1.

E'lon qilingan http:// www. hammasi yaxshi. uz/

1.1-rasm Menejer karyerasi

Har bir rahbarning karerasi o'ziga xosdir va har doim uzoq muddatga rejalashtirilmaydi. "To'g'ri otga o'tirish" muhim ahamiyatga ega. Biroq, martaba rejalashtirish juda muhimdir. O'ziga xoslik zamonaviy tashkilot Sizning muvaffaqiyatingizga uning hal qiluvchi omili sifatida qiziqishidan iborat, shuning uchun uning rahbariyati sizning martabangizni siz bilan yoki hatto siz uchun rejalashtiradi. Ammo bu holatda ham, shaxsiy martaba rejalashtirish dolzarbligicha qolmoqda.

Uchta martaba yo'li mavjud:

1) professional;

2) tashkilot ichidagi;

3) tashkiliy.

Birinchi yo'nalish kasbiy rivojlanish va faoliyat bilan bog'liq bo'lib, xodimni o'qitish, ishga qabul qilish, kasbiy o'sish, malaka oshirish bosqichlari bilan tavsiflanadi, bunda xodim o'tishi mumkin. turli tashkilotlar, har safar o'z kasbiga sodiq qoladi, masalan, hisobchi yoki muhandis.

Ikkinchi yo'nalish bitta tashkilot ichida vertikal yoki gorizontal ravishda amalga oshiriladi. Vertikal ko'tarilish ko'pincha martaba tushunchasi bilan belgilanadi, chunki u yanada aniqroq. Gorizontal harakat aylanishni bildiradi. Bu holda martaba tashkilotning o'zi maqomini o'zgartirishdan, shuningdek egallab turgan lavozimdagi vakolat doirasini kengaytirishdan iborat.

Tashkilot ichida maxsus, markazlashtirilgan harakat mavjud. Bunday martaba ostida tashkilotning birinchi shaxslariga kirish, hokimiyat tepasiga ko'tarilish tushuniladi. Masalan, xo'jayin sizni ilgari kirish imkoni bo'lmagan uchrashuvlar yoki uchrashuvlarga, shu jumladan norasmiy uchrashuvlarga taklif qiladi, norasmiy ma'lumot manbalariga va shuning uchun hokimiyatga ruxsat beradi. Bunday holda, biz norasmiy martaba haqida gapiramiz, keyinchalik, agar ikkala tomon xohlasa, vertikal ko'tarilishga aylantirilishi mumkin.

Uchinchi yo'nalish - ish joyini o'zgartirish, boshqa tashkilotga o'tish orqali ko'tarilish. Bu Yaponiyada keng tarqalgan umrbod martaba rejalashtirishga qarama-qarshidir. Bu yo'nalish o'tish davri iqtisodiyoti va iqtisodiy inqiroz sharoitlari uchun xarakterlidir, lekin faqat o'ziga ishongan mulksiz menejerlar uchun.

Barcha holatlarda shaxsiy martaba rejalashtirish - bu individual ongli kasbiy va mehnat pozitsiyalariga erishish uchun o'z harakatlarini, shuningdek, ularga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni rivojlantirishni anglatadi. Agar menejerda faqat bitta tashkilot bilan chegaralanmagan martaba rejasi, o'ziga ishonch bo'lsa, unda bu ish joylarini qisqartirish qo'rquvini, ishdan bo'shatish qo'rquvini kamaytiradi.

Karyerani muvaffaqiyatli rejalashtirish uchun siz asosan o'z kuchingizga, bilimingizga va o'zingizni nazorat qilishingizga tayanishingiz kerak. Bunday holda, ta'lim va mustaqil ish o'ziga xos "oqimga qarshi eshkak eshish" ga aylanadi. Rejalashtirish qaysi oqimga qarshi qatorni tanlashni anglatadi. Iqtisodiy qiyin paytlarda bunday tanlovni amalga oshirish oson emas, chunki siz ishlayotgan tashkilotda "oqimlar" bo'lmasligi mumkin, faqat "qaynoq suv" yoki hatto turg'unlik bo'lishi mumkin. Bunday holda, boshqa tashkilotlarda paydo bo'lgan shunga o'xshash vaziyatlardan foydalanish kerak.

A. Dmitriev avtomatlashtirish bo'yicha muhandis-mexanik malakasini olgandan keyin ishlab chiqarish jarayonlari Qurilish materiallari korxonasining o'lchov uskunalari bo'limiga muhandis lavozimiga tayinlangan. Bir yil o'tgach, u Sovet Armiyasi safiga chaqirildi. Xizmat qilgandan so'ng, A. Dmitriev 1973 yilda muhandislik ishiga qaytdi, lekin allaqachon o'sha korxonaning bosh konstruktori bo'limida bir necha yillar davomida muhandislik lavozimlarida ishlagan va 1976 yilda g'isht ishlab chiqarish sexida energetik bo'lgan, ya'ni. sex boshligʻining energiya tashuvchilar boʻyicha oʻrinbosari darajasida amalda sex boshqaruv apparati tarkibiga kirdi. Shuni ta'kidlash kerakki, sex allaqachon o'zining tashkiliy tuzilishiga ega bo'lgan va to'rtta boshqaruv darajasini o'z ichiga olgan bo'linmadir: ishchi - usta - uchastka boshlig'i - sex boshlig'i. Elektr stansiyasi do'koni uchun keyingi daraja - Bosh energetika muhandisi zavod. A. Dmitriev bu lavozimga faqat besh yil davomida sex boshqaruvi darajasida ishlagandan keyingina tayinlandi. Bu yillar uning keyingi boshqaruv karerasi uchun asos bo'ldi.

Bizning misolimizda biz funktsional menejerni boshqaruv darajalari orqali tashkiliy-texnik profilning bosh mutaxassislarini, masalan, bosh energetik, bosh mexanik, bosh muhandisni boshqaradigan bosh muhandis (texnik direktor)gacha ko'tarishni ko'rib chiqamiz. korxona profiliga ko‘ra texnolog, metallurg, shaxta o‘lchovchisi.

A.Dmitriev o‘z faoliyatini 1981 yilda bosh muhandis sifatida boshlagan, oradan 3 yil o‘tib, filiallardan biriga direktor etib tayinlangan. ishlab chiqarish birlashmasi. O'shandan beri uning karerasi, birinchidan, faqat korxona boshqaruvining eng yuqori darajalari bilan bog'liq bo'lsa, ikkinchidan, u psixologlarning fikriga ko'ra, ijodiy faoliyat uchun eng qulay deb hisoblanadigan yoshga kirdi - 35-45 yosh (1.2-rasm). ).

martaba rejalashtirish bo'yicha menejer

E'lon qilingan http:// www. hammasi yaxshi. uz/

1.2-rasm Bosh direktor lavozimi

1.2 Menejerning martaba rejalashtirish asoslari

“Karyerani rejalashtirish” tushunchasi o‘z ichiga individual kasbiy rivojlanish yo‘lini belgilashni o‘z ichiga oladi.Kerera deganda, eng avvalo, xodimning martabalar bo‘yicha ko‘tarilishi tushuniladi, bu uning hayotining ishlab chiqarish-xo‘jalik yoki kasbiy faoliyat bilan bog‘liq bo‘lgan qismidir.Karera inson motivlarini, maqsadlarini, amalga oshirish mumkin bo'lgan qobiliyatlarni, umidlarni rivojlantiradi.Har bir inson uchun muvaffaqiyatli martaba o'ziga xos tarzda tushuniladi, ya'ni u sub'ektivdir.Karyerani rejalashtirish kelajakda egallagan lavozimlari va ularga qo'yiladigan talablarni oldindan tushunishni anglatadi. Bu xodimlarning tizimli rivojlanishining bir qismidir. Demak, martaba o'zi ham tizimli xarakterga ega.

Karyera tizim sifatida. Agar korxona muntazam ravishda xodimlarning martaba rejalashtirish bilan shug'ullansa, demak, u erda shaxsiy yo'naltirilgan kadrlar siyosatining zamonaviy tamoyillari qo'llaniladi. Ishlab chiqarish tizimi sifatida martabaning zamonaviy tuzilishi oltita asosiy pozitsiyani o'z ichiga oladi:

1. "Harakat maydoni". Bu korxona tomonidan tashkiliy tuzilmalarga bog'liq bo'lgan lavozimlar va ularning mashg'ulotlarini "ta'minlash" orqali martaba imkoniyati; shtat jadvallari va mansab shakllarining o'zi yoki sport tilida "yugurish yo'laklari".

2. Ko'chish sabablari va asoslari. Biz bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish imkoniyati haqida, lavozimlar bo'shatilganda paydo bo'ladigan bo'sh ish o'rinlarining paydo bo'lishi haqida, shuningdek, hali ham egallab turgan lavozimlar atrofida muayyan vaziyat yaratilganda. Bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lishining ko'plab sabablari bor, masalan, hozirgi lavozimidan ozod qilinishi kerak bo'lgan aniq shaxs uchun lavozimni yaratish.

3. Harakat yo‘nalishlari. Uchta yo'nalish mavjud: vertikal, gorizontal (aylanish) va gorizontal, ammo istiqbolli loyiha guruhida.

4. Harakat profillari. Ular egallab turgan pozitsiyasining barqarorligi sharoitida yuzaga keladi va barqaror ierarxiyaga va juda ko'p bir xil (bir hil) pozitsiyalarga ega bo'lgan yirik korxonalar uchun xosdir. Bu erda martaba faqat ierarxik zinapoyadagi pozitsiya bilan belgilanadi, ya'ni. bu vertikal harakatning bir variantidir, lekin vazifalar profilini saqlab qolish bilan. Kichik biznes uchun bu mumkin emas.

5. Harakatning chastotasi va oldinga siljish tezligi. Bu haqida professional martaba masalan, iqtisodchidan bosh iqtisodchigacha. Bu xodimlarning o'z lavozimlarida o'tkazgan vaqti bilan belgilanadi va birinchi navbatda ierarxiya darajasi o'rtasidagi to'siqlarga, shuningdek, tegishli ish sohalari orasidagi funktsional farqlarga bog'liq.

6. Korxonaning xodimlarning martaba masalalarini hal qilishdagi faollik darajasi. Bu xodimlarni rivojlantirish tizimlaridan biri sifatida martabaning barcha asosiy xususiyatlarini faollashtirish uchun tadbirlarni o'tkazishni o'z ichiga oladi. Ushbu pozitsiya huquqiy tartibga solishga, korxona hajmiga va uning rivojlanish dinamikasiga bog'liq.

Potentsial martaba o'tishini tizimlashtirishga yondashuvlardan biri bu "Shaxsiy resurslar portfeli" deb ataladigan bo'lib, turli martaba bosqichlarida 55 nafar menejerlar o'rtasida o'tkazilgan so'rov natijalari asosida ishlash mezonlari va rivojlanish salohiyatidan foydalangan holda ishlab chiqilgan. Ushbu mezonlar asosida xodimlarning to'rt turi ajratiladi (1.1-jadval).

1.1-jadval Inson resurslari portfeli (HRP)

Etakchi kuchlar muvaffaqiyat va harakat erkinligi uchun keng imkoniyatlarga ega bo'lgan pozitsiyalarni egallashlari kerak.

"Savol beruvchilar" tashkilotdagi muammolarni ishlab chiqish va aniqlashga hissa qo'shadi.

Ish ijrochilari, hech bo'lmaganda o'z pozitsiyalarini rivojlantirish istiqbollarini ko'rishlari va muvaffaqiyatga hissa qo'shishlari bilan qimmatlidir.

"Yoldoshlar" deb ataladigan odamlarga kelsak, ular samarasiz ishlaydi, ammo byurokratik tashkilotda o'ziga xos etakchilik uslubi bilan ular o'zlarini samarali ijrochilar sifatida yashirib, bandlik va yuqori ko'rsatkichlarga taqlid qilishlari mumkin. Agar tashkilot kritik "sayohatchilar" massasiga erishsa, unda shaxsiy nizolar boshlanadi va ish haqidagi savollar yo'qoladi, chunki ishning o'zi yo'q.

Inson resurslari portfeliga amal qilgan holda, xodimlar tashkilotdagi o'z o'rni haqida o'ylashlari va martaba holatining sabablarini tushunishlari mumkin. Harakat insonning o'z qarori natijasida yuzaga kelishi mumkin, ammo agar tashkilotda bunday qarorga nisbatan pozitsiya salbiy bo'lsa, u etarli faoliyatga ega bo'lib, boshqa korxonada martaba maqsadlariga erishish yo'llarini qidiradi yoki o'z energiyasini boshqaradi. o'z pozitsiyasini o'zgartirish uchun bu korxona. Agar xodim martaba masalalarida o'z potentsialining cho'qqisiga erishgan bo'lsa, u energiyani ishlab chiqarish bo'lmagan maqsadlarga, qolgan rivojlanish potentsialidan foydalanish mumkin bo'lgan vaziyatni izlashga yo'naltiradi.

Bir qator martaba tadqiqotchilari HRP kontseptsiyasiga yana bir o'zgaruvchini - "pozitsiyaning harakatchanligini" o'z ichiga oladi. Bu yo'naltirilgan yo'nalishning potentsialidan foydalanishni nazarda tutadi, masalan, agar boshqaruv martabasiga ehtiyoj bo'lsa. Bunday holda, vaziyatni tahlil qilish va xodimning qobiliyatlarini yaxshilash uchun individual chora-tadbirlar ishlab chiqiladi.

Karyera rejalashtirish maqsadlari. Karyera tizimi har doim vazifaga yo'naltirilgan.

ishlab chiqarish maqsadlari. IN umumiy ko'rinish strategik nuqtai nazardan, bunday maqsadlar mansabni rejalashtirish yordamida korxonaning biznes va iqtisodiy optimallashtirish o'rganilayotganligi sababli ko'rsatilgan. Biznesni optimallashtirish ish talablari va xodimlarning malakasi o'rtasidagi mukammal muvozanatga erishadigan martaba qarorlari bilan ta'minlanishi mumkin. Agar bitta uchun vakansiya agar bir nechta nomzodlar ariza topshirsa, ulardan birini tanlashda qolgan xodimlarning shaxsiy maqsadlariga zid kelishi mumkin bo'lgan ishlab chiqarish maqsadlariga amal qilish kerak.

Xodimlarning martaba muammolarini hal qilish iqtisodiy optimallashtirishni ham o'z ichiga oladi. Ish o'rinlari talablari va xodimlarning malakasi o'rtasidagi maqbul muvofiqlik shaxsning salohiyatidan yaxshiroq foydalanish imkonini beradi va korxonaning iqtisodiy o'sishiga yordam beradi. Shubhasiz, martaba rejalashtirish mahsuldorlikka, xodimlarning motivatsiyasiga hissa qo'shadi va ularning shaxsiy rivojlanishini yaxshilaydi.

individual maqsadlar. Ular o'zaro bog'langan individual maqsadlarning asosi bo'lib, ularni amalga oshirish yo'llarini belgilaydi. Bu erda o'nta mumkin bo'lgan martaba yo'naltirilgan individual maqsadlar (1.3-rasm).

E'lon qilingan http:// www. hammasi yaxshi. uz/

1.3-rasm Mansabga yo'naltirilgan individual maqsadlar

G'arb firmalarining 2500 nafar menejerlari o'rtasida o'tkazilgan so'rovlar natijasida olingan mansab motivlarining tuzilishi qiziq bo'lib, ular savolga javob berishdi: “Sizni hozirgi pozitsiyangizni o'zgartirishga nima turtki bo'lishi mumkin edi? “So‘rov natijalari quyidagicha edi:

yuqori daromad (42%);

Kattaroq vakolat va ta'sir (38%);

Kattaroq mustaqillik (31%);

yuqoridan ko'rsatmalarsiz faoliyat (26%);

yaxshi rivojlanish imkoniyatlari (23%);

Ish joyidagi xavfsizlikni oshirish (11%).

Mansab motivlari tarkibida yosh katta o'rin tutadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, yuqori lavozimli rahbarlarning qariyb yarmi o'zlarining martaba yoki professional intilishlarini hayotiy ahamiyatga ega deb bilishadi. Yosh rahbarlarning atigi 23 foizi bu nuqtai nazarga ega.

Mumkin bo'lgan martaba yo'llari bo'yicha takliflar ("yugurish yo'laklari" shakllari). Karyera imkoniyati aniqlanadi, birinchi navbatda, ierarxik tuzilma korxonalar va ikkinchidan, korxonaning iqtisodiy holati. Karyera rag'batlantirishlari quyidagilar bo'lishi mumkin:

· vakolat va mas'uliyatni quyi bo'g'inlarga topshirish, avtonom ishchi guruhlarni shakllantirish;

Aylanishdan foydalanish korxonani qayta qurish;

Kadrlar zaxirasi bilan faol ishlash;

menejerlarning o'quvchilari amaliyotidan foydalanish;

· yaratish loyiha guruhlari;

"Boshqaruv lavozimisiz" martaba.

Karyera rejalashtirish jarayoni. Eng yaxshi variant martaba rejalashtirish jarayoni - bu ishlab chiqarish maqsadlarining individual maqsadlarga to'liq mos kelishi, bunda xodim o'z imkoniyatlari tarkibiga muvofiq ishlab chiqarish ierarxiyasidagi lavozimlardan birini egallashga muvaffaq bo'lganda va korxona yaratadi. zarur shart-sharoitlar ularni amalga oshirish uchun.

Agar martaba va uning ishlab chiqarish tizimidagi individual ehtiyojlar bir-biriga mos kelmasa, u holda har ikki tomon uchun ham salbiy oqibatlar yuzaga kelishi mumkin, bu mansabni qo'llab-quvvatlovchi shaxsiy potentsial ish natijalarida eng yaxshi tarzda amalga oshirilmasligi bilan ifodalanadi.

Keyin "savol so'rash uchun havaskorlar" (1.2-rasmga qarang) va "qiyin xodimlar" (1.4-rasm) Bu holatda murosaga kelish guruhdagi ish jarayonida xodimlar o'rtasidagi raqobat bo'lishi mumkin, ularning samaradorligi bog'liq. shaxslararo munosabatlar nizolar xarakterini egallash.

E'lon qilingan http:// www. hammasi yaxshi. uz/

Shaxs resurslarining 1.4-rasm "portfeli"

Salbiy oqibatlarning oldini olish yoki kamaytirish mumkin, agar xodimlar va korxona maqsadlari aniqlansa, bir-biriga moslashtirilsa va shundan keyingina faoliyatni hisobga olgan holda rejalashtirilsa. ishlab chiqarish talablari va individual maqsadlar.

Buning uchun integratsiyadan martaba rejasini tuzadigan muayyan harakatlarni amalga oshirish taklif etiladi tarkibiy qismlar xodimlarni rejalashtirish (kadrlar rejasi) (1.5-rasm).

E'lon qilingan http:// www. hammasi yaxshi. uz/

Shakl 1.5 Ishga qabul qilishni rejalashtirish sanoat va shaxsiy rivojlanish kontseptsiyasi sifatida

Hamkorlik jarayoni maqsadlarni shakllantirish va ularni muvofiqlashtirish bilan cheklanib qolmaydi. Shuningdek, u rejaning faoliyati uchun javobgarlikni o'z ichiga oladi, shuningdek, umumiy maqsadlarga erishishga qaratilgan birgalikdagi faoliyatni o'z ichiga oladi. Ularning egallagan lavozimlari va ularda ishlagan vaqti kadrlar malakasini oshirishga katta ta'sir ko'rsatadi.

Shaxsiy martabani rejalashtirishda rejalashtirish ufqi aniqlanadi, bu lavozimlar, funktsional sohalar va boshqaruv darajalariga bo'lgan martaba talablari dinamikasi tufayli zarurdir.

Karyera rejalashtirishning muvaffaqiyati quyidagilar bilan ta'minlanadi:

ishlash printsipi;

lavozimga ko'tarilish imkoniyatlarini to'liq tahlil qilish;

ishlab chiqarish ierarxiyasining bir yoki ikki darajasidan ko'p bo'lmagan va qisqa muddatga - ikki yildan uch yilgacha rejalashtirish;

Foydalanish mumkin, ochiq ta'lim mexanizmlari bo'sh ish o'rinlari;

shaxsning resurslari "portfelini" bilish (1.4-rasmga qarang).

Shunday qilib, martaba rejalari murakkab ob'ektlardir, shuning uchun har bir rejalashtirilgan lavozimga ko'tarilishning bir nechta yo'llari bo'lishi mumkin. Masalan, kadrlar bo'limi boshlig'i shaxsidagi korxona uni "xodim uchun" rag'batlantirishning bir nechta muqobil usullarini ishlab chiqadi. "Polesie" (Pinsk) VETda shaxsiy strategik va taktik maqsadlarni aniqlash uchun istiqbolli yosh menejerlar bilan suhbatlar o'tkazish amaliyoti mavjud: biz keyingi yillar uchun martaba, boshqaruv qobiliyatlari, martaba "shiftini" aniqlash haqida gapiramiz.

Bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimlar uchun bir nechta martaba rejalashtirishda juftlik taqqoslash va jadvalli qarorlarni tahlil qilish usuli qo'llanilishi mumkin.

Ko'pincha, martaba rejalashtirishda yoshi, tajribasi, ma'lum bir korxonadagi ish staji, ota-onalar va oilaviy ahvol hisobga olinsa, "katta" printsipi qo'llaniladi.

Ushbu tamoyil, asosan, yuqori byurokratik muassasalarda qo'llaniladi, bu erda ishlab chiqarish maqsadlariga erishish, agar ushbu tamoyil mansab rejalashtirilgan xodimlarning malakasiga zid bo'lmasa, mumkin bo'ladi. "Katta" tamoyiliga xavfsiz ishlashga yo'naltirilgan xodimlar amal qiladi (1.4-rasmga qarang).

Xodimlarning martaba rejasi, agar uni tuzishda quyidagi talablar bajarilsa, korxona muvaffaqiyatiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi:

lavozim malakasini xolisona baholash;

Rejalashtirilgan lavozimlarning shaxsiy rivojlanish maqsadlariga muvofiqligi;

O'zgargan sharoitlarni hisobga olgan holda rejalashtirishning uzluksizligi;

Karyera bosqichlari va hayot yo'li o'rtasidagi bog'liqlik (1.2-jadval).

1.2-jadval Karyera bosqichlari va hayot yo'lining o'zaro bog'liqligi

Karyeraning yosh bosqichlari	hayot yo'li
	Mehnat faoliyati	Ijtimoiy soha (oila, do'stlar va boshqalar)	Biopsixologik soha
Erta (17-30)	Kasb tanlash; ta'lim; lavozimga kirishish; yo'lni tushunish	Yoshlar; oila; do'stlar	Hayot tarzini rivojlantirish; martaba rivojlanishi
Oʻrtacha (30-45)	Har tomonlama yo'naltirish; yuqori daromadlilik; muntazam ishlash	O'sib borayotgan bolalar; ota-ona, oila uchun javobgarlik; yangi do'stlar	Orzular va haqiqat o'rtasidagi farqni bilish; murosalarni izlash
Voyaga yetgan (45-60)	muntazam ishlash; yashash inqirozi	Do'stlarning o'limi; jamoatchilik tashvishlari	Yo'lda aks ettirish

Ko'pincha xodimlarning martabalari ularning menejerlari tomonidan rejalashtiriladi. Bunday holda, biz kadrlarni rivojlantirishning ishlab chiqilgan markazlashtirilgan kontseptsiyasi va u bilan ishlashning korporativ uslubi doirasida tizimli va muntazam martaba rejalashtirishni joriy etish haqida bormoqda (1.6-rasm).

Shaxsiy martaba rejalashtirish. Bu ajralmas qismi: shaxsiy rejalashtirish, bu martabadan tashqari, do'stlar, oila, moliyaviy ahvol, mehnat faoliyati; o'z-o'zini boshqarish, shu jumladan o'z-o'zini rag'batlantirish, o'zini o'zi nazorat qilish, o'zini o'zi tashkil etish; biznes aloqasi; texnologiya shaxsiy ish, rahbarlik uslubi; o'z rivojlanish maqsadlari.

Bu jihatlarning barchasi bir-birining ustiga qo'yilgan, chambarchas bog'liq va shuning uchun ularni ajratib bo'lmaydi (1.7).

E'lon qilingan http:// www. hammasi yaxshi. uz/

1.6-rasm. Xodimlarni boshqarish yechimlari tizimida martaba rejalashtirish

1.7-rasm Shaxsiy martaba rejalashtirish

Potentsial lider o'zini boshqarishga, o'z boshqaruvchisi, obro'siga va psixologiga aylanishga intiladi. U shaxsiy maqsadlarni belgilash va ularga erishishga e'tibor qaratadi, g'amxo'rlik qiladi o'z rivojlanishi va shuning uchun martaba. Shaxs o'z karerasini rejalashtirish ob'ekti sifatida o'zining kuchli va zaif tomonlarini, shuningdek, u faoliyat yuritadigan tashqi muhitning ijobiy va salbiy tomonlarini bilishi kerak (1.8-rasm).

E'lon qilingan http:// www. hammasi yaxshi. uz/

1.8-rasm Karyera rejalashtirish modeli

Inson sharoit yaratadi, sharoitlar esa shaxsni yaratadi, degan mashhur taklif mansabni rejalashtirish bilan bevosita bog'liq. Bunday holatlar rolida shaxsning harakatlarini belgilaydigan o'ziga xos vaziyatlar mavjud.

E'tibor bering, martaba o'rtasida (40-50 yosh) o'ziga xos muammolar paydo bo'ladi:

· motivatsion omillarning strukturasi keskin o'zgaradi, "fermentatsiya" bosqichi boshlanadi;

inson o'z imkoniyatlarining torayishi boshlanishini ko'radi; oiladagi tashvishlar soni ortib bormoqda.

Shu munosabat bilan biz menejerning karerasining boshlanishini ko'rib chiqish bilan cheklanamiz.

Ko'pchilik tipik vaziyatlar Ishga kirishish uchun shart-sharoitlarni belgilovchi omillar quyidagi to'rtta guruhga bog'liq:

1. Xarakter xususiyatlari xodimlar, tanishlar:

· ta'lim darajasi;

ehtiyojlar;

xavf, muvaffaqiyat, biznesga munosabat;

Aql-idrok darajasi, malakasi.

2. O'z oldiga qo'yilgan yoki boshqalar tomonidan belgilab qo'yilgan vazifalarning xususiyatlari quyidagilarda ifodalanadi:

ularni konkretlashtirish va tuzilish darajasi;

rejalashtirilgan yoki spontan tabiat;

xarakter (ijodiy yoki muntazam);

yangilik va muddatlar.

3. Tashkiliy shartlar:

· ko'rinish tashkiliy tuzilma va inson o'z faoliyatini boshlagan korxona hajmi;

rasmiy va ayniqsa norasmiy aloqalar holati;

nazoratning zo'ravonlik darajasi va shakli;

vakolatlarni topshirish tamoyillari;

· shakl uslubi boshqaruv;

· bozorda omon qolish va muvaffaqiyat holati.

4. Atrof-muhit sharoitlari:

moddiy ortiqcha yoki tanqislik holati;

· ishsizlik darajasi, mehnat bozorining xususiyatlari, ish o'rinlari;

ijtimoiy himoya darajasi;

· siyosiy tizim;

monarxiya, demokratlashtirish yoki diktatura;

· kadrlar siyosati;

• Jamiyatdagi hukmron qadriyatlar, plyuralizm yoki bitta mafkuraning ustunligi.

Mulkchilik shakli, mavjudligi yoki yo'qligi alohida ahamiyatga ega boshlang'ich kapital, ish tajribasi va ta'lim. Ushbu omillarga, shuningdek, sizning xohishingizga, shaxsiy imkoniyatlaringizga qarab, ikkita tubdan farq qiladigan harakat rejasi mavjud.

Ulardan birinchisi, davlat korxonalarida yoki davlat idoralarida martaba bilan bog'liq. hukumat nazorati ostida, ikkinchisi - xususiy korxonalarda va o'z biznesini yaratish orqali.

Har bir reja ko'plab o'zgaruvchilarning funktsiyasi bo'lib, ularning aksariyatiga ta'sir qilish deyarli mumkin emas. Harakat yo'nalishi boshqariladigan omillarni o'z ichiga olgan darajada rejaga aylanadi. Ob'ektiv xarakterga ega bo'lgan boshqa omillar cheklovlar sifatida ishlaydi. Yo'q, masalan, umuman korxonalar. Bu har bir xodim, sherik, mijoz uchun maxsus.

Tadbirkor bo'lishning eng yaxshi yo'li o'z biznesingizni tashkil qilishdir. Kompaniya ta'sischilari, aktsiyadorlik jamiyatlari yoki brokerlik uylari, ta'sis etilganligi sababli, ular menejer sifatida martaba rejalashtirishda birinchi qadamni qo'yishdi. Har bir tadbirkor, agar u o'z tashkilotini boshqarsa, uni menejer deb hisoblash mumkin. U kattalashganda, tadbirkor menejerlarni ishga oladi. Ba'zi tadbirkorlarda menejer sifatida ishlashga moyillik, xohish yoki qobiliyat bo'lmasligi mumkin. Bundan tashqari, ko'pincha taniqli tadbirkor muvaffaqiyatli menejerga aylanmaydi. Amalda, biznesdagi aksariyat yangi korxonalar yomon tadbirkorlik g'oyalari emas, balki noto'g'ri boshqaruv tufayli muvaffaqiyatsizlikka uchraydi. Shu sababli, tadbirkorlar bilan bir qatorda, boshlang'ich kapitalga ega bo'lmagan, ammo kompaniyaga muvofiqlashtirish, nazorat qilish, bozorga chiqarish, mahsulot yetkazib berish yoki sotishni tashkil qilish uchun taklif qilinganlar ham bor, ya'ni. menejerlar. Ikkinchisi, agar ular qat'iy harakat qilsalar, tadbirkor bo'lishlari mumkin. Menejer sifatidagi martaba tadbirkor sifatidagi martaba bilan ziddiyatga ega emas. Faoliyatning tadbirkorlik yo'nalishini tanlash mulkka emas, balki tuzilishga bog'liq ishbilarmonlik fazilatlari odam, uning shaxsiyati.

Shaxsiy rejalashtirish tushunchasi tadbirkorlik faoliyati mulkchilikka bog'liq emas, tadbirkorlar va aksiyadorlar o'rtasida farqlanishga olib keladi. Ushbu kontseptsiyaga ko'ra, har bir aktsiya egasi tadbirkor-mulkdor, hattoki tadbirkor-menejer ham emas. Bu oddiy aktsiyalarga ega bo'lsa ham, shunchaki virtual tadbirkor.

Tadbirkor menejerlar tadbirkor kimligidan farq qilishi bilan farq qiladi. Tashabbuskor iqtisodchi yoki muhandis muvaffaqiyatga erishish imkoniyatlarini faol izlaydi va ataylab tavakkal qiladi. Yangi texnologik operatsiyani joriy qilgan tashabbuskor texnolog uning ruhida xavfli biznesga sarmoya kiritishga qaror qilgan korxona rahbari bilan bir xil tadbirkordir.

1.3 Karyeradagi farqlar zamonaviy tadbirkor klassik menejer karerasidan

Menejer va tadbirkorning martabalarining umumiy xususiyatlari ular tomonidan shakllantiriladi umumiy maqsadlar, va farqlar vazifalarning mos kelmasligi bilan bog'liq (1.3-jadval).

1.3-jadval Tadbirkor va menejer martabasining asosiy farqlovchi belgilari

Ajam tadbirkor yoki mutaxassis sifatida kasb tanlashda 1.4-jadvalda keltirilgan test yordam berishi mumkin.

Sinov kaliti:

25-28 - mukammal biznes qobiliyatlari;

21-24 - juda yaxshi qobiliyatlar;

17-20 - yaxshi qobiliyatlar;

13-16 - o'rtacha qobiliyatlar;

12 dan kam - biznes bilan shug'ullanmaslik yaxshiroqdir.

1.4-jadval Tadbirkorning sifatlarini test orqali baholash

Sifat nomi
Tashabbus	Qo'shimcha topshiriqlar qidirilmoqda	Topqir, aqlli	Vazifalarni rahbarning ko'rsatmasisiz bajaradi	Ehtiyotsiz va ko'rsatmalarni kutish
Boshqalarga munosabat	Do'stona	Yoqimli, muloyim	Ba'zan ular bilan ishlash qiyin.	G'azablangan va muloqotga kirishmaydigan
Etakchilik	Har doim kuchli va ishonchli	Samarali buyruqlar berish qobiliyati	Oz izdoshlari bor	Hech qanday izdoshlari yo'q
Mas'uliyat	Har doim mas'uliyatli	Buyurtmalarga rozi bo'ling	Ixtiyoriy ravishda rozi bo'ladi	Buyurtmalardan qochish
Tashkiliy qobiliyat	Mantiqiy, tartibli, aniq	Qobiliyatli tashkilotchi
Maqsadlilik, qat'iyatlilik	Qiyinchiliklardan qo'rqmaslik	Maqsadlarga erishish uchun doimiy harakat qiladi	O'rtacha harakat	Qat'iyat yo'q
Aniqlik	Tez, aniq	Muhim, ehtiyotkor	Tez harakat qiladi, xato qilmaydi	Har doim shubhada

Tadbirkor sifatida o'z imkoniyatlaringizni baholashga harakat qiling. Ammo shuni yodda tutingki, biznesni boshlash kerakmi degan savolga o'zingizdan ko'ra ishonchliroq hech kim javob bermaydi. Shuni ham hisobga olish kerakki, biznes har doim nafaqat sizniki bo'lib qoladi, hatto yakka-xususiy mulk shaklida ham. Shu munosabat bilan menejerlar va tadbirkorlarga bo'linishda ma'lum konventsiyalar mavjud. Ikkinchisi ham menejerlardir, lekin yollangan emas, balki menejerlar-egalari yoki menejerlar-egalari. Shunday qilib, tadbirkorning martabasini ko'rib chiqishda hisobga olinishi kerak bo'lgan xususiyatlar mavjud (1.5-jadval).

1.5-jadval. Menejment va mulkka nisbatan tadbirkorning martaba xususiyatlari

Tadbirkor - mulkdor - menejer	Tadbirkor - sherik mulkdor - boshqaruvchi	Potentsial tadbirkor - yollangan menejer
Tadbirkorning o'ziga tegishli xususiy mulk	Aktsiyadorlik mulki. Tadbirkor - aksiyadorlardan biri	Davlat va boshqa mulk shakllari
Karyera: yakka tartibdagi tadbirkor - menejer, kompaniya prezidenti, xususiy firmaning bosh direktori	Karyera: bosh direktor, ijrochi direktori, direktorlar kengashi raisi, konsern prezidenti	Karyera: davlat tashkilotining bosh direktori, funktsional yo'nalish direktori (texnik, moliyaviy va boshqalar), bo'lim boshlig'i

Shaxsiy martaba rejalashtirish uchun muvaffaqiyatli menejerlarning o'ziga xos xususiyatlari ham qiziqish uyg'otadi, ularni umumlashtirish juda shartli, chunki biz martaba rejalarini amalga oshirishda to'plangan tajribani tizimlashtirish haqida gapiramiz.

1.3.1 Namunali menejerning xususiyatlari

Muvaffaqiyatli boshqaruvning shaxsiy tajribasi boshqaruv faoliyatida oqilona qarorlar qabul qilish texnikasi va san'atiga asoslanadi. To'g'ri ishlaydigan menejerlar yangilik va jasorat, boshqaruvning tadbirkorlik ruhi bilan ajralib turadi. Bunday holda, bu xususiyatlar muvaffaqiyatli rahbarlarga xos bo'lgan ish usullari, xususiyatlari sifatida tushunilishi kerak.

"Uyquchi" emas, "bo'ronli". "Stormtrooper" yoki yangilash menejeri tashkiliy entropiyani kamaytirish uchun kurash bilan band, xodimlarning yangi g'oyalarini mamnuniyat bilan qabul qiladi. Hozirgi sharoitda omon qolishning yagona yo'li yangilanishdir. Ammo menejerlar ko'pincha o'zgarishlardan qo'rqishadi, garchi ular bugungi rahbarlar uchun boshqa yo'l yo'qligini tushunishadi. Ko'pincha qo'rquv tomonidan iste'mol qilinadigan energiya yangilanishning harakatlantiruvchi kuchi bo'lishi kerak.

"Yaxshi qo'llarga tushing." Ajam menejerlarning tajribali rahbarlari ularga kelajak qo'rquvini engishga yordam beradi va hozirgi imkoniyatni boy bermaslik uchun kerakli tajribaga ega bo'ladi.

G'oyalar manbai - bu xodim. Menejer xodimlar faoliyatining yo'nalishini ko'rsatadi va ularga zarur vakolatlarni beradi. Tajribali menejer har bir xodimga g'oyalar manbai sifatida qaraydi.

Mijozlarga murosasiz yo'naltirilganlik. "Usta usta emas, balki mijoz shohdir." Menejerning muvaffaqiyati mijozning pulisiz mumkin emas. Ular ish uchun haq to'lanadi, shu jumladan menejerning o'zi ham.

Yaxshi nazorat. Muloqot ishonch, mas'uliyat, axloqiy majburiyatlarga asoslanadi, lekin nazorat ham zarur, ko'pincha resurslarni bo'shatish vositasi bo'lib xizmat qiladi. Rahbarlar odatda analitik fikrga ega, ular ochiq, izlanuvchan. Barkamol, vijdonli va xayrixohlar ko'p, ammo kelajak ularga tegishli.

Ishonch va kuch. Barcha xodimlar uchun umumiylikning yo'qligi biznes qadriyatlari muqarrar ravishda turg'unlikka olib keladi. Ishonchsiz rahbar bo'lmaydi. Kuch va ishonch bir-birini istisno qilmaydi, ammo malakali rahbar o'z lavozimini suiiste'mol qilmaydi.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, muvaffaqiyatli martaba pul yo'qligida ham haqiqiy kuch beradigan ma'lumotlarga kirishni talab qiladi.

Motivlar va majburiyat. Rahbar tashkilot maqsadlarini har bir ishchi faoliyatining maqsadiga aylantira olishi kerak. Majburiyat - bu rahbarning jamoa bilan muloqoti va har bir xodim asosiy maqsadga erishishga hissa qo'shishi mumkin bo'lgan narsalarni tartibga solish qobiliyatining natijasidir.

O'rganish va yangilashning uzluksizligi. Yangilanuvchi kompaniyalar o'z harakatlarida barqaror. Ba'zan ular o'zgarish uchun o'zgarishlar qilayotganga o'xshaydi. Odamlarning funktsiyalari o'zgarib bormoqda.

Qoidaga ko'ra, o'z xodimlari tayinlanadi, lekin asosiy lavozimlarni ko'pincha tashqaridan kelgan xodimlar egallaydi.

Qulay imkoniyatlarni yaratish va ulardan foydalanish. Rahbarlar batafsil strategiyalarni ishlab chiqishdan ko'ra yo'nalishlarni belgilaydilar. Ular bo'ysunuvchi strateglardan yaxshiroqdir, chunki ular kutilmagan qarorlar qabul qilishlari mumkin. Innovatsion kompaniyalarning menejerlari axborotni o'zlarining asosiy strategik ustunligi va moslashuvchanlikni strategik qurol sifatida ko'rishadi.

Maqsadning aniqligi. Maqsadning aniq tasavvuri ko'pincha kelajakka erishish uchun mavjud imkoniyatlardan ko'ra ishonchli ko'prikdir.

Aniqlik. Bu xususiyat avvalgilarining sintezi va ularning davomidir. Menejerning biznes faoliyatisiz uning barcha shaxsiy martaba rejalari reja bo'lib qoladi va martabaning o'zi baxtsiz hodisalar majmuasiga aylanadi. Taqdir passivni tortadi va faolni boshqaradi, deb aytishlari ajablanarli emas.

Bardoshlilik, muvaffaqiyatsizlikka tayyorlik. Iqtisodiy qiyin paytlarda ko'pchilik mag'lubiyatning achchiqligini boshdan kechirishi kerak. Har bir inson xato qiladi, lekin hamma ham o'z xatolaridan saboq olmaydi, ularni vaqtinchalik mag'lubiyat sifatida qabul qilmaydi. Bu namunali menejerlarga xos xususiyatdir (1.9-rasm).

E'lon qilingan http:// www. hammasi yaxshi. uz/

Guruch. 1.9 Muvaffaqiyat uchburchagi

1.4 Kasb tanlash

O'z-o'zini marketing. Avvalo, siz qaysi kasbni afzal ko'rishingizni aniqlashingiz kerak. Bu sizning strategiyangizni aniqlaydi. Agar siz besh yoki hatto o'n yil ichida qanday pozitsiyani egallashni xohlayotganingizni bilsangiz, unda siz harakat yo'nalishini belgilashingiz va erishishingiz kerak bo'lgan maqsadlarni belgilashingiz mumkin, ya'ni. karerangizni rejalashtirishni boshlang.

Menejmentdagi martaba haqida o'ylab ko'ring. Bu erda martaba bilan bog'liq o'z-o'zini marketing katta yordam berishi mumkin. Siz o'zingizning ishchi kuchingizning sotuvchisisiz, sizni qiziqtirgan ishchilar uchun ovchisiz.

O'z martabangizni to'g'ri rejalashtirish uchun siz mehnat va mehnat bozorlari kon'yunkturasini, shuningdek, ushbu bozorlarda ishlash usullarini bilishingiz kerak.

O'z-o'zini marketing degani:

sizga mos keladigan kompaniya yoki muassasani qidiring;

· yaxshi taqdimot o'zi.

Muvaffaqiyatga erishish uchun mehnat bozoridagi vaziyatni nazorat qilish kerak. Bu ish kelajakdagi mutaxassisligingizni tanlash bosqichida amalga oshirilishi kerak. Ammo kasb tanlash juda murakkab masala, chunki biz hamma uchun xos bo'lgan shaxsiy martaba haqida gapiramiz. Barcha holatlarda qo'llaniladigan "retseptlar" mavjud emas, ammo shaxsiy martaba rejalashtirish va amalga oshirishda e'tiborga olinishi kerak bo'lgan omillar mavjud:

O'zingizning kuchli tomonlaringizni aniqlash va zaif tomonlari, ularning ishbilarmonlik sifatlari tarkibi. Buning uchun ko'plab testlar mavjud, ularning ko'plari hatto sizning qobiliyatlaringizning tarkibiy formulasini tuzishga va ularning rivojlanishining asosiy yo'nalishini aniqlashga imkon beradi;

mehnat bozorining rivojlanish tendentsiyalarini, uning tarmoq va mahalliy xususiyatlarini kuzatish;

siz bo'lgan tashqi muhitning kuchli va zaif tomonlarini hisobga olgan holda.

Kasb tanlash. Agar kelajakdagi mutaxassislik tanlangan bo'lsa, unda bu haqda fikr bor. Kasb tanlash har doim mehnat bozori ehtiyojlari va kasbiy bilimlar bilan chegaralanadi. Menejer kasbiga kelsak, bu turli xil faoliyat turlarining sintezi va shuning uchun turli sohalardagi bilimlarning sintezi (kibernetik, moliyaviy, strategik menejment).

Zamonaviy menejer ham sotsiolog, ham psixolog, ham tahlilchi sifatida ishlaydi. Unga xos bo'lgan boshqaruv funktsiyalari ro'yxatini etarli darajada aniqlik bilan aniqlash mumkin. Bularga birinchi navbatda quyidagilar kiradi: rejalashtirish, nazorat qilish, motivatsiya, tartibga solish, ishni muvofiqlashtirish, tashkilot va uning bo'linmalarini qurish. Xuddi shu darajada aniqlik bilan ular menejerga qo'yiladigan talablar, u ega bo'lishi kerak bo'lgan fazilatlar haqida ham gapirishadi. Keling, mansabni rejalashtirishning "qobiliyat" toifasi bilan bog'liq bo'lgan va menejerning kuchli va zaif tomonlarini aniqlash va tahlil qilishni o'z ichiga olgan qismini ko'rib chiqaylik. U uchta asosiy nuqtani o'z ichiga oladi:

· birinchidan, siz egallashni hohlagan lavozimga qo'yiladigan talablarni bilish;

ikkinchidan, o'z fazilatlarini ob'ektiv baholash va ularning talablarga muvofiqligini aniqlash;

Uchinchidan, muayyan lavozimlarni egallash mexanizmlarini bilish.

Karyera texnologiyasi asoslari bilan oldindan tanishganingizdan so'ng, o'zingizni yana bir bor ishonch hosil qilishingiz kerak, faqat siz qanday ish kerakligini bilasiz; Qaysi ish sizga ko'proq mos keladi? siz uchun muhimroq narsa - o'z qobiliyatingizni ro'yobga chiqarish, ishdan qoniqish yoki uni to'lash. Faqatgina ushbu savollarga javob berib, siz kasb tanlash to'g'risida qaror qabul qilishingiz mumkin, shu bilan birga sizning maqsadlaringiz o'zingiz haqidagi bilimlar bilan taqqoslanishi kerak va kasb tanlash sizning imkoniyatlaringizni hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak (1.10-rasm).

Kasb tanlash va rejalashtirishda bir qator qoidalarga amal qilinadi:

Siz har doim ish qidirishingiz kerak

hech kim sizga ish bermasligi kerak, buning uchun kurashishingiz kerak;

· agar siz ish topmoqchi bo'lsangiz, unda birinchi navbatda bunga nima to'sqinlik qilayotganini va to'siqlarni qanday engish kerakligini aniqlang;

· sizni xuddi shu ishni bajara oladigan boshqalardan nimasi bilan ajralib turishini aniqlash uchun qancha vaqt kerak bo'lsa, imkoniyatingiz shunchalik yuqori bo'ladi;

Faqat mavjud va mavjud bo'lgan narsalarga qarab qaror qabul qilmang: o'zingizga ko'proq yoqadigan ish uchun harakat qiling;

Katta tashkilotlarga ustunlik berishga intilmang, iloji bo'lsa, kadrlar bo'limiga emas, balki bevosita ish beruvchiga murojaat qiling;

haqida doimo eslab turing yaxshi xulq-atvor, har qanday uchrashuv sizning martabangizni oshirishi mumkin;

ish qidirish ham martaba tanlovidir, shuning uchun siz ushbu jarayonga e'tiborsizlik ko'rsata olmaysiz;

· ish beruvchi sizning bilim va ko'nikmalaringizdan foydalanish qobiliyatingiz bilan doimo qiziqadi;

• G'olib taassurot bilan birga yumshoq qat'iyatlilik uslubiga rioya qiling;

· qanday ish qidirayotganingizni aniqlasangiz, atrofingizdagi hammaga tushuntiring;

· Siz tilanchiga o'xshamasligingiz kerak - tashkilotlar odatda g'oliblarni yollashadi, shuning uchun siz o'zingizni "taqdir sovg'asi" sifatida ko'rsatishingiz kerak.

E'lon qilingan http:// www. hammasi yaxshi. uz/

1.10-rasm Kasb tanlashning asosiy omillari

Ish Izlash. Kasb tanlash haqidagi qarorni hatto eng yaqin odamga ham ishonib bo'lmaydi. Bu sizning vazifangiz, ta'limingiz va malakangizning ma'nosi masalasidir. Bu sohadagi harajatlar kelajakka investitsiyalar bo'lib, ular asosan davlat tomonidan amalga oshiriladi, ammo rivojlangan mamlakatlarda ham buni amalga oshirish tobora qiyinlashib bormoqda. Misol uchun, statistik ma'lumotlarga ko'ra, bir Germaniya fuqarosining ta'lim olishi va malakasini oshirish uchun yarim millionga yaqin mablag' sarflanadi. DM. Shuning uchun martaba rejalashtirish faqat shaxsiy masala emas. Inson ish qidiradi, tashkilot mutaxassis qidiradi. Bu ikki vektor bir-biriga qaratilgan, lekin har doim ham uchrashmaydi.

Korxona uchun diplom ko'pincha rasmiy ravishda zarur bo'lgan minimaldir va shuning uchun diplom va ish tajribasiga ega bo'lgan mutaxassislar mavjud. Sirtqi ta’lim yo‘nalishi bo‘yicha talaba o‘rtasida nomuvofiqlik bo‘lishi odatiy hol emas kelajak kasbi va joriy ish profili. Shu bilan birga, diplomga mos keladigan mutaxassislik bo'yicha ishlash har doim ham hozirgi lavozimda to'plangan tajribadan afzal emas. Shuning uchun siz tez-tez bir soniya olishingiz kerak Oliy ma'lumot ish profili bo'yicha. Ko'pgina menejerlar ish joylari har 5-6 yilda bir marta o'zgartirilishi kerak deb hisoblashadi, bu bilan bog'liq holda tashkilotlar kadrlar almashinuvidan foydalanadilar, ya'ni. ularning gorizontal harakati va menejerlarning o'zlari odatdagi vaziyatni butunlay o'zgartirib, ularning o'sishida to'xtab qolmaslik uchun boshqa kompaniyaga ketishadi. Shuning uchun, ular mavjud bo'lganda ham ish qidirmoqdalar. Zaxira variantlariga ega bo'lish kerak, ayniqsa inqirozli vaziyatlarda, keyingi rivojlanish imkoniyati qiyin bo'lganda. O'zingizni ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabarga ruhiy jihatdan tayyorlash hech qachon zarar qilmaydi. Shu munosabat bilan, shaxsiy martaba rejalashtirish qanchalik puxta bo'lishidan qat'i nazar, u har doim prognoz elementlarini o'z ichiga oladi va hatto eng maqsadli odam uchun ham o'zgarishi mumkin.

AQSh va Belarus Respublikasi olimlarining tadqiqotlariga ko'ra, ish topishdagi muvaffaqiyatning eng yuqori foizi quyidagi qidiruv usullari bilan berilgan:

AQSh RB ish qidirish usuli

ish beruvchi bilan bevosita aloqa qilish 47,7 76,6

ijaraga xususiy firmalar orqali 24.2 6.6

mahalliy matbuotda e'lon berish orqali 23,9 23,3

ish haqida do'stlar bilan bog'lanish 22.1 68.3

oliy o'quv yurtlarining bandlik bo'limlari orqali 21.4 8.3

Shuni esdan chiqarmaslik kerakki, bugungi kunda ishingizni vijdonan bajarish yangi ishga o'tish bo'yicha takliflar uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

1.5 Shaxsiy martaba rejasini tuzish

Qiziqishlaringiz doirasini aniqlashtirish uchun quyidagi mashqni bajarish tavsiya etiladi. Jadvalga muvofiq. 1.6 Siz hal qilishingiz kerak bo'lgan muammolar ro'yxatini tuzing.

6.6-jadval Muammolarni tuzish

Ro'yxat siz muvaffaqiyatli hal qilgan muammolarni yoki ilgari hech qachon qilmagan, lekin siz qilishni juda xohlaydigan holatlarni o'z ichiga olishi mumkin. Siz minimal darajalarni olgan narsalarni qilish kerakmi yoki yo'qligini o'ylab ko'rishingiz kerak. Bunday mashq sizning karerangizning boshida potentsial menejer-rahbar sifatida o'zingizning qobiliyatingiz va istaklaringiz tuzilishini aniqlash imkonini beradi.

Avvalo, siz nimaga intilayotganingiz haqida savol tug'iladi. Albatta, siz allaqachon o'zingizga maqsadingizga erishmoqchi ekanligingizni, menejer bo'lishni xohlayotganingizni aytdingiz. Sizning maqsadlaringiz bor, ularning aksariyati shaxsiy martaba rejangizga kiritilishi mumkin. Bunday maqsadlar qismlarga bo'linadi va ma'lum bir tizimni ifodalaydi. Maqsadlarni tizimlashtirish muayyan tartibni amalga oshirishni o'z ichiga oladi.

1. Siz erishmoqchi bo'lgan eng muhim va jozibali maqsadlardan iborat o'z bankingizni yaratishingiz kerak. Buning uchun siz Jadvaldagi ma'lumotlardan foydalanishingiz mumkin. 1.6 sizning maqsadlaringiz imkoniyatlaringizga mos kelishi va bu maqsadlarga erishishingizga ishonchingiz komil bo'lishi uchun.

2. Ikki yoki uchta eng muhim maqsadni tanlash va ularga erishish uchun hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalarni aniqlash kerak.

3. Vazifalar ro'yxatidan karerangizni boshlash uchun eng muhim va muhim ikkita - uchtasi tanlanadi.

4. Maqsadlarga erishish va vazifalarni hal qilish uchun siz ega bo'lishingiz kerak bo'lgan eng muhim fazilatlar, shuningdek, sizning belgilangan talablarga muvofiqligingiz darajasi aniqlanadi.

5. “Men nimaga intilyapman?” degan savolga “Men o‘zimni menejer sifatida qanday tasavvur qilaman, men egallashni hohlagan lavozimga qanday talablarim bor” mavzusidagi topshiriqni bajarish orqali javob berishingiz kerak. , bu missiyani o'z-o'zidan shakllantirishdir.ijobiy martaba tasavvurini shakllantirish 40-50 so'zdan oshmasligi kerak Missiya belgilangan vazifalarni hal qilish orqali tanlangan maqsadlarga erishish uchun asos bo'lishi kerak, bu esa martabani amalga oshirishga yordam beradi. Reja, masalan: "Mening kareramning ma'nosi - yaxshi pul topish uchun menejerning ijobiy fazilatlarini (etakchilar ro'yxati mavjud) amalga oshirish, ishonch hosil qilishdir. ertaga va uchun ishlash yaxshiroq hayot mening oilam".

6. Aniqroq shakllantirish shaxsiy qadriyatlar tizimini "inventarizatsiya qilish", kuchli va zaif tomonlarini tahlil qilish va o'z missiyasini qanday amalga oshirish mumkinligi haqidagi stsenariyni ishlab chiqishni talab qiladi.Bunday spetsifikatsiya rivojlanishni anglatadi. individual reja martaba. Missiya bilan bir qatorda, u harakat yo'nalishini strategik tanlashga asoslanadi.

Karyera rejalashtirishni mashqdan boshlash mumkin, uning mohiyati Jadvalda ko'rsatilgan. 1.7.

1.7-jadval Menejerning fazilatlarini amalga oshirishning ustuvor yo'nalishlari

Karyera qilish - bu o'z kasbingizni amalga oshirish, o'zingiz ishlayotgan tashkilotda nufuzli mavqega erishish yoki nufuzli tashkilotda ishlashni anglatadi. Ko'pgina hollarda, martaba yuqori darajadagi daromadga ega bo'lish istagi bilan bog'liq.

Karyera qilganlar orasida o'z firmalarini yaratgan tadbirkorlar ajralib turadi, lekin eng ko'p toifasi ish bilan ta'minlanganlardir.

1.6 Rahbar lavozimiga ega bo'lmagan martaba

Muvaffaqiyatli raqobatdosh korxonalar o'zgaruvchan bozor talablariga tezda javob beradilar va o'z faoliyatining tashkiliy sharoitlarini optimallashtiradilar. Tarkibiy o'zgarishlar faqat o'zlarining innovatsion qobiliyatlarini rivojlantiradigan xodimlarning ishtiroki va rahmati bilan mumkin. Ierarxik munosabatlarning soddalashtirilishi tufayli axborot yo'llari va qaror qabul qilish vaqti qisqaradi, mas'uliyat vakolatli darajalarga yuklanadi. Bu holat vertikal martaba uchun imkoniyat yaratadi va xodimlarni rivojlantirish uchun yangi vazifalarni qo'yadi. Misol tariqasida, 90-yillarning boshidan beri "Audi" OAJ ishini ko'rib chiqaylik. boshqaruv munosabatlarini tashkil etish va optimallashtirish bo‘yicha bir qator tadbirlarni amalga oshirdi. To'qqiz darajadagi ierarxiya o'rniga faqat uchtasi qoldi. Loyiha va guruh ishi ishga qiziqish darajasini oshirdi, ammo gorizontal ierarxiya va moslashuvchan tuzilmalar ko'tarilish orqali klassik martaba qilish imkoniyatini chekladi. Yuqori malakali xodimlarga rivojlanish uchun yangi istiqbollar kerak edi. Quyidagilarga e'tibor qaratildi:

Shaxsiy holat, ierarxiya va ish haqining o'zaro bog'liqligi; professional yo'naltirilgan martaba foydalanish; menejmentdagi innovatsiyalar, uni tartibga solish (menejerlarning professional doiralari, barcha boshqaruv funktsiyalariga bir xil munosabat);

· ierarxiya darajasidan qat'i nazar, bajarilgan ish baholanganda uning korxona uchun strategik ahamiyatiga yo'naltirilganligi. Ushbu istiqbollar kadrlarni rivojlantirishning yangi bosqichini ko'rish va amalga oshirishni oldindan belgilab berdi.

Xodimlar bilan ishlash istiqboli "rahbar lavozimsiz martaba" tushunchasi bilan bog'liq. Agar ierarxik darajalar tushib qolsa, professional muvaffaqiyatni faqat vertikal ko'tarilish bilan o'lchab bo'lmaydi. Bu holda kadrlar rivojlanishi nafaqat vertikal ko'tarilish, balki gorizontal rivojlanish istiqbollarini ham o'z ichiga oladi. Korxonada ishlab chiqilgan model, kadrlarni rivojlantirish, asosan, keyingi bosqichga o'tmasdan va rotatsiyasiz egallab turgan lavozimida bajariladigan funktsiyalar sonini ko'paytirish orqali amalga oshirilishini taklif qiladi. Bu erda gap mas'uliyatni oshirish va mehnat vazifalari hajmini oshirish haqida ketmoqda, bu mansabdagi gorizontal qadamdir. Shu bilan birga, qaror qabul qilish va xodimning faoliyati doirasi kengayib bormoqda.

O'tmishda yaxshi mutaxassislar o'zlarining kasbiy mahoratini oshirish doirasida ular korxona bo'linmalaridan birining rahbariga "ko'tarilishdi". Shu bilan birga, ular ishning sifati va muddati, xodimlarning intizomi uchun mas'uliyatni o'z zimmalariga oldilar. Ularga ortiqcha talablar qo'yilmadi va mutaxassis rahbar lavozimida o'zini yaxshi his qilishi mumkin edi.

Biroq, «Audi» OAJ tajribasi shuni ko'rsatadiki, oliy o'quv yurtlari bitiruvchilari ta'lim muassasalari, shuningdek, tor profilning yuqori malakali mutaxassislari boshqa rahbarlik uslubini afzal ko'rishadi. Boshqaruv ma'lum potentsialga ega bo'lgan xodimlar tomonidan professional tarzda amalga oshirilishi kerak.

Xodimlar o'z potentsialiga qaysi kasb turi ko'proq mos kelishini aniqlash uchun - professional yoki boshqaruvchi - Audi ushbu martaba yo'nalishlariga mos keladigan ma'lum texnologiyalarni tashkil etdi, ular talablar va ushbu talablarga muvofiq xodimlarni rivojlantirish faoliyati bilan ajralib turadi.

Shaxsiy maqomini aniqlash va ish haqini oshirish bilan bir qatorda, ikkala martaba yo'li ham tanlangan xodimlarga rahbarlik lavozimlariga istiqbolli malakaga ega bo'lish imkonini beradi. Ushbu texnologiya tufayli rahbarlik funktsiyalarini o'z zimmasiga olmasdan, menejment sohasida kadrlarni rivojlantirish mumkin, ya'ni. rahbariyatsiz martaba.

Mutaxassis yoki menejerni rivojlantirish uchun martaba intilishlari yo'nalishini tanlash modeli (doirasi) rasmda ko'rsatilgan. 1.11.

E'lon qilingan http:// www. hammasi yaxshi. uz/

Guruch. 1.11 Talablar doirasi

2. Amaliy topshiriq

№1 vazifa

2. Bajarilgan ishlarning ishchilarning malakasiga muvofiqligini tahlil qilish.

Dastlabki ma'lumotlar 3.1-jadvalda keltirilgan.

3.1-jadval - Ishchilarning malakasi bo'yicha tarkibi

ishlaydi	Ishlar toifasi

Yechim

Bajarilgan ishlarning ishchilarning malakasiga muvofiqligini tahlil qilish o'rtacha toifadagi ishlarni ushbu ishlarni bajaruvchi ishchilarning o'rtacha toifasi bilan taqqoslash asosida o'rtacha o'rtacha ko'rsatkich bo'yicha amalga oshiriladi:

qayerda T R- tarif toifasi;

KR- ishchilar soni (soni);

QR- har bir turdagi ish hajmi.

Korxonada malaka darajasi quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

qayerda Tav. R- ishlab chiqarish xodimlarining o'rtacha ish haqi toifasi;

Tav. pp- ishning o'rtacha tarif toifasi.

T qarang. R. = 1*15+ (2*1+2*30+2*20) + (3*1+3*20+3*110+3*40+3*1) +

(4*1+4*10+4*110+4*10+4*1) + (5*8+5*5+5*129+5*30)

+ (6*1+6*11+6*30) /584= 1762/584 = 3,017;

T qarang. rr. = (1*15+1*1+1*1) + (2*30+2*20+2*1)

+ (3*20+3*110+3*10+3*8) +

+ (4*40+4*110+4*5+4*1) + (5*1+5*10+5*129+5*11) + (6*1+6*30+6*30)

/ 584= 2308/584= 3,952.

Korxonada malaka darajasi:

Yuqoridagi natijalardan ko'rinib turibdiki, ishchilarni toifalar bo'yicha taqsimlash to'g'risidagi ma'lumotlarga asoslangan o'rtacha malaka darajasini baholash IV toifaga etib bormaydi, shu bilan birga tegishli ma'lumotlarga asoslanadi. har bir toifa tarif koeffitsientlari o'rtacha IV toifaga deyarli mos keladi.

3.1-jadvaldagi ma'lumotlarni tahlil qilib shuni ta'kidlash kerakki, ishchilar toifalarining bajarilgan ishlar toifasi bilan mos kelishiga erishish mumkin emas.

Ushbu misolda barcha ishchilar o'z toifalariga ko'ra ishlarni bajarmaydilar.

Vazifa №2

1. Talaba(lar) ishlayotgan korxonaning hisobot ma’lumotlari (oxirgi 2-3 yil davomida) asosida ishchilarni qabul qilish bo‘yicha aylanma koeffitsienti, pensiyaga chiqish koeffitsienti, kadrlar almashinuvi koeffitsienti, doimiy korxona xodimlarining nisbati.

2. Hisoblangan ko'rsatkichlar dinamikasini tahlil qiling.

3. Kadrlar almashinuvini kamaytirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish.

Yechim

1. ishchilarni qabul qilish bo'yicha aylanma koeffitsienti ( Kp):

K p \u003d R p / R ss,

bu erda R p - hisobot davri uchun ishga qabul qilingan xodimlar soni;

R ss - o'rtacha xodimlar soni ishchilar;

Bu davr uchun yollanma ishchilar ulushini tavsiflaydi.

2. chiqarish bo'yicha aylanma koeffitsienti ( Kv):

K in \u003d R y / R ss,

bu erda R y - nafaqaga chiqqan ishchilar soni;

Bu davr mobaynida ketgan xodimlarning ulushini tavsiflaydi.

3. kadrlar almashinuvi darajasi ( ct):

K t \u003d R haqida / R ss,

bu erda R haqida - ortiqcha mehnat aylanmasi (o'z iltimosiga binoan va mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan);

Bu xodimlarni salbiy sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish darajasini tavsiflaydi.

4. korxona xodimlarining doimiylik koeffitsienti ( Kp. dan):

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Menejerlar uchun martaba yo'llari. Karyera ishlab chiqarish tizimi sifatida. Menejerning karerasini individual rejalashtirish. Namunali menejerning xususiyatlari. Tadbirkor va menejer sifatidagi martabaning o'ziga xos xususiyatlari. Kasb tanlash va rejalashtirish.

referat, 05.08.2012 qo'shilgan


Loyihani boshqarish mansab menejerining nazariy va uslubiy jihatlari. "Artel TRUD" YoAJ misolida menejerning martaba loyihalarini boshqarish tizimini tahlil qilish. Menejerning martaba baholash. Menejerni professionallashtirish modelini takomillashtirish.

dissertatsiya, 2008 yil 11/25 qo'shilgan


Umumiy tushuncha, menejerning funktsiyalari, asosiy vazifalari, o'ziga xos xususiyatlari va majburiy fazilatlari. Menejerning karerasini rejalashtirish bosqichlari. Qisqa va uzoq muddatli kasbiy maqsadlarni, ularga erishish yo'llari va imkoniyatlarini belgilash. Menejer karyerasining SWOT tahlili.

ijodiy ish, qo'shilgan 04/16/2011


Xodimlarni boshqarishda martaba tushunchasi, uning turlari. Xodim tomonidan biznes karerasini rejalashtirish va nazorat qilishning mohiyati, martaba bosqichlari va ehtiyojlar o'rtasidagi munosabatlar. Karyera rejalashtirish usullari: rasmiy va norasmiy maslahatlar, bonuslar va imtiyozlar.

referat, 2012-05-14 qo'shilgan


Tashkilotni boshqarish tizimida menejerning roli. Etakchilikning asosiy nazariyalarini o'rganish. Zamonaviy menejerga qo'yiladigan talablarning xususiyatlari. Ishbilarmonlik karerasining bosqichlari. Rivojlanish amaliyoti shaxsiy fazilatlar menejeri uning biznes karerasining omili sifatida.

muddatli ish, 27.11.2014 yil qo'shilgan


Nazariy asos martaba rejalashtirish. Ish karerasini boshqarish usullari, tamoyillari va shartlari. Xodimlar martabasini boshqarish tizimi, martaba oshirish texnologiyalari. Xodimlarning martaba rejalashtirishni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar.

muddatli ish, 27.11.2009 yil qo'shilgan


Karyera tushunchasi, uning tasnifi va navlari, xususiyatlari va farqlovchi xususiyatlari. Tashkilot ichidagi martabani amalga oshirish yo'nalishlari, uning maqsad va vazifalari. O'z-o'zini hurmat qilish va xodimning intilish darajasiga qarab martaba qurish yondashuvlari.

taqdimot, 26/05/2009 qo'shilgan


Karyera turlarining ta'rifi va tasnifi, uning rivojlanish bosqichlari va har bir bosqichdagi ehtiyojlari. Ba'zi martaba maqsadlarining xususiyatlari. Mansab boshqaruvining zaruriyati va funksiyalari, arxaik va zamonaviy yondashuvlar. Karyera rivojlanishi uchun ko'rsatmalar.

taqdimot, 26/07/2015 qo'shilgan


Mansab shakllanishining turlari, bosqichlari va xususiyatlari. Karyera bo'yicha murabbiylik kelajakdagi martabani mustaqil rejalashtirish texnologiyasi sifatida. O'z karerasini boshqarish jarayonida tashkilot va menejer o'rtasidagi o'zaro munosabatlar sxemasi. Shaxsiy o'z-o'zini takomillashtirish usullari.

muddatli ish, 2014 yil 12/09 qo'shilgan


Tashkilotda martaba rejalashtirish xodimlarning sifati va motivatsiyasini oshirish uchun tegishli vosita sifatida. Xodimlarning biznes karerasining asosiy bosqichlarini o'rganish. "Kenonskiy" qishloq xo'jaligi kooperativida kasbiy rejalashtirish tizimini tahlil qilish.