Shaxsiy rivojlanish rejasi kompetentsiya mas'uliyati. Yil uchun rejani qanday qilish kerak

Ishchi individual rivojlanish rejasiga 5 qadam

Nima uchun bizga umuman IPR kerak? Fikrlarimiz havo, kimgadir aytgan bo‘lsak suv, yozgan bo‘lsak tosh, degan iborani tez bilasiz. Maqsadlarimizni qog'ozga qo'yib, ularga erishish yo'lidagi qadamlarni yozib, biz rivojlanish maqsadimizga shunchaki "Men ingliz tilini o'rganmoqchiman" deb o'ylagandan ko'ra bir oz yaqinlashamiz.

Xo'sh, qanday qilib ishchi rivojlanish rejasini yozasiz?

IPR tuzilishining klassik versiyasi quyidagicha:

• Rivojlanish maqsadlari
• Istalgan yakuniy natija tavsifi bilan rivojlanish o'choqlari
• Rivojlanish usullari
• Rivojlantiruvchi harakatlar
• Shartlar, yakuniy belgilar va erishilgan natija.

Nimani eslash muhim?

IPR o'z-o'zidan maqsad bo'la olmaydi. Aynan shu xato ko'plab kompaniyalarda mavjud: "mavjud" bo'lishi uchun IPRning haqiqat sifatida mavjudligi, chunki HR buni talab qiladi. IPR maqsad emas, balki vositadir. Va maqsad - bu reja nima uchun tuzilgan. Shaxsiy rivojlanish rejasining maqsadlar bo'limida xodimning biznes maqsadlari odatda 1 yilga belgilanadi. Iste'dodli xodimlar uchun maqsad keyingi lavozimga ko'tarilish bo'lishi mumkin.

Agar siz o'zingiz uchun IPRni o'zingiz yozsangiz, biznes maqsadingizni yoki rivojlanish maqsadingizni ham tasvirlashingiz mumkin, keling, uni Katta maqsad deb ataymiz.

O'zingizga savollar berishingiz mumkin:

Bu yilgi ish/biznes maqsadlarim qanday?
- Hozir mening oldimdagi asosiy vazifa nima?
- 1 yil ichida nimaga erishmoqchiman?
- 1 yildan keyin kim bo'lishni xohlayman?

Endi siz o'zingizning Katta Maqsadingizni (biznes maqsadingiz yoki martaba va / yoki kasbiy rivojlanish maqsadi) aniqlaganingizdan so'ng, biz katta maqsadlarga erishish uchun biz rivojlantiradigan vakolatni (rivojlanish yo'nalishi / yo'nalishi) tanlashga o'tamiz. Yiliga 2 dan ortiq fokus nuqtasini tanlash tavsiya etiladi. Tadqiqotlarga ko‘ra, oddiy ko‘nikma 1-2 oyda, murakkabroq ko‘nikma 6-9 oyda, bir qancha ko‘nikma va malakalardan tashkil topgan murakkab malakalar esa 2 yilga yaqin shakllanadi.

Quyidagi savollarga javob bering:

Men qanday kompetentsiyani rivojlantiraman?
- Natijaga erishish uchun menga qanday aniq bilim/ko'nikma/ko'nikma yetishmaydi?
- Kelajakdagi rolimda qanday bilim / ko'nikma / ko'nikmalar muhim bo'ladi?

Ma'lumki, rivojlanish bizning kuchli tomonlarimizga qarab sodir bo'ladi. Ularning aytishicha, muvaffaqiyatning 80 foizi biz erishamiz Keyingi yil- kuchli vakolatlarimizga asoslanadi. Va shuningdek, o'zingizni rivojlantiring kuchli tomonlari- bu ancha oson, tezroq, samaraliroq, zavq bag'ishlaydi va biz o'zimiz taraqqiyotimizni hech qanday tashqi bahosiz baholay olamiz.

Bizning zaif tomonlarimizni rivojlantirish ko'proq kuch, vaqt va motivatsiyani talab qiladi va bu erda shuni yodda tutish kerakki, biz bundan o'z kuchli tomonimizni olib chiqa olmaymiz, lekin biz uni "maqbul qilinadigan darajaga" erisha olamiz. " Daraja.

Qachon rivojlanish kerak zaif tomonlari(yoki "rivojlanish sohalari" to'g'ri atalgan):

1. Agar ushbu vakolat bilan bog'liq vazifalarni bajarishni topshirish mumkin bo'lmasa va / yoki kuchli tomonlardan birini qo'llash orqali ushbu sifatning ta'sirini kamaytirish mumkin bo'lmasa;
2. Joriy ishni samarali bajarish uchun zarur bo'lganda;
3. Biz bu sifatni yangi rolimizda kerakligini va u yoki bu darajada bizda bo'lishi kerakligini tushunganimizda.

Bu erda har bir kompetentsiya uchun ko'rinadigan yoki o'lchanadigan rivojlanish natijalarini aniqlash kerak:

Ushbu kompetentsiyani rivojlantirish mening bevosita faoliyatim natijalariga qanday ta'sir qiladi?
- Rahbarim bu sohani kuchaytirganimni qanday tushunadi?
- Agar men bu kompetentsiyani rivojlantirmasam nima bo'ladi?
- Ushbu kompetensiyani rivojlantirganimda nima qilishim mumkin? Muvaffaqiyat nimaga o'xshaydi?
- Men boshqacha nima qilaman?
Keyinchalik, rivojlanish usullarini tanlashga o'tamiz:
- Bu kompetentsiyani qanday rivojlantiraman?

Ma'lumki, biz o'rganayotgan barcha narsalarning 70% - biz ish joyidagi ish jarayonida haqiqiy ish muammolarini hal qilish yoki turli loyihalarda ishtirok etish orqali o'rganamiz, yana 20% boshqalar tajribasidan o'rganish, tajribali murabbiy, murabbiy bilan ishlash. , mentor va bizning rivojlanishimizning atigi 10% treninglar, seminarlar, vebinarlar, ma'ruzalar, kitoblar va boshqalar kabi "passiv" rivojlanish usullaridan kelib chiqadi. Rivojlanish uchun kamida 3 xil rivojlanish usulini tanlash yaxshidir.

Rivojlanish harakatlari - men aniq nima qilmoqchiman?

Bu erda aniq harakatlarni belgilash kerak, masalan, agar men "Muloqotda ishontirish" kompetensiyasini rivojlantirsam, unda mening rivojlanish harakatlarim quyidagilar bo'lishi mumkin:

1. O'z pozitsiyangizni bildirayotganda kamida 3 ta dalil keltiring.
2. Suhbatdoshning mumkin bo'lgan e'tirozlari haqida o'ylash va muzokaralar yoki taqdimotdan oldin qarshi dalillarni shakllantirish.
3. Taqdimotlarda misollar va metaforalarni tanlash va ulardan foydalanish.
4. Ishda grafik vizualizatsiya usullarini o'rganish va qo'llash.
5. So'rov fikr-mulohaza asosiy shaxslar bilan har bir uchrashuvdan keyin va hokazo.

Rivojlanayotgan har bir malaka uchun harakat rejasini tuzing. Buning uchun o'zingizga quyidagi savollarni bering:

Ish joyidagi qaysi vazifa/loyiha bu ko'nikma yoki ko'nikmani rivojlantiradi? Yana nima? Yana nima?
- Qanday qilib men o'zimning kuchli ko'nikma va qobiliyatlarimdan ushbu kompetentsiyani "o'rnini bosuvchi" yoki "kompensator" sifatida ishlatishim mumkin?
- Rahbarlar, hamkasblar, ekspertlar yoki murabbiylardan kimni va qanday qilib jalb qilishim mumkin va ular menga bu sohani rivojlantirishda qanday yordam berishi mumkin va qanday yo'l bilan?
- Ushbu sohani rivojlantirishda menga qanday kurslar / kitoblar / elektron manbalar yordam berishi mumkin?
- Rivojlanish bo'shlig'ini yana qanday qilib to'ldirishingiz mumkin?

Har bir harakatni alohida satrda aks ettiring. Rivojlanish tadbirlari soni cheklanmagan, ammo real bo'lishi kerak.

Harakat rejasi uchun vaqt doirasini belgilang. Siz har bir harakat uchun aniq muddatni yoki muntazam harakatlar chastotasini (kunlik, oyda bir marta va hokazo) belgilashingiz mumkin. Hududning murakkabligini va zaruratning dolzarbligini hisobga oling. Haqiqiy tugallanganligini belgilash uchun har bir harakat yonida bo'sh joy qoldiring.

Yana nima muhim?

Bu haqda o'ylash muhim zarur resurslar:

O'zingizning rivojlanishingizga oyiga / haftasiga / kuniga qancha vaqt ajratishingiz mumkin?
- Yana qanday yordam va yordam kerak? Bu yordamni qanday olishingiz mumkin?
- O'zingizni qanday qo'llab-quvvatlaysiz?
- Taraqqiyotni qanday kuzatasiz?

Rivojlanish bo'yicha murabbiy va/yoki murabbiyga ega bo'lish muhimdir. Qanday qilish kerakligini yoki kerakli ma'lumotlarni qaerdan topishni taklif qilish yoki hatto ko'rsatish uchun murabbiy kerak va murabbiy bilan siz o'zingiz uchun rivojlanishning eng maqbul yo'llarini tanlashingiz, rivojlanish jarayonida duch keladigan qiyinchiliklarni muhokama qilishingiz va bayramni nishonlashingiz mumkin. taraqqiyot. Rahbaringiz ustoz sifatida ishlay olsa yaxshi bo'ladi. Agar bu sizning holatingiz bo'lmasa, hamkasblaringiz yoki katta o'rtoqlaringizdan biri bilan shartnoma tuzing. Shuningdek, siz o'zingizni rivojlanish sherigi (ma'lum bir ko'nikma yoki qobiliyatni rivojlantirishga e'tibor qaratadigan kishi) topishingiz mumkin va u bilan har hafta o'zingizning muvaffaqiyatingizni oddiy sxema bo'yicha muhokama qilishingiz mumkin: nima ishladi, nima ishlamadi, nima uchun rejalaringiz bor keyingi hafta.

Sizning IPRingizni uning dolzarbligi nuqtai nazaridan muntazam ravishda kuzatib borish juda muhim, chunki hayot bir joyda turmaydi, biznes vazifalari o'zgarishi mumkin va sizning rivojlanishingiz yo'nalishi ham o'zgarishi mumkin.
Va davr oxirida rivojlanishingiz natijasini baholashni va muvaffaqiyatlaringizni nishonlashni unutmang!

Xodim uchun individual rivojlanish rejasi (IDP) shunchalik ajoyib motivatsion vositaki, nima uchun u juda kam qo'llaniladi, degan savol tug'iladi. Bu vin-vin strategiyasining klassik holati: xodim maqsadli va tizimli ravishda kompaniyaga zarur bo'lgan fazilatlar va ko'nikmalarni yaxshilash bilan shug'ullanadi. Buni loyihalash va amalga oshirish unchalik qiyin emas (hatto kimdir taklif qilingan murabbiylar va maxsus dasturlar bilan sizni qo'rqitmoqchi bo'lsa ham) va kompaniya uchun sinergik effekt dastlabki kutilganidan ancha yuqori bo'lishi mumkin.

IPR nima

Bu tadbirlar ro'yxati (o'qitish, yangi bilim va ko'nikmalarni rivojlantirish va mustahkamlash), buning natijasida xodim kasbiy jihatdan rivojlanadi, yangi vakolatlarga ega bo'ladi va ish samaradorligini oshiradi. U har doim ma'lum bir shaxs uchun uning shaxsiy maqsadlari, kompaniyaning maqsadlari va lavozim xususiyatlarini hisobga olgan holda tuziladi.

Shuningdek, u martaba o'sishi va / yoki ko'tarilish bosqichlarini qayd etishi mumkin. ish haqi xodimning ma'lum bir professional darajaga erishishiga javoban.

IPR odatda olti oy yoki bir yil uchun tuziladi (yangi boshlanuvchilar uchun u 3 oy bo'lishi mumkin), yuqori salohiyatga ega yoki jiddiy boshqaruv lavozimlarida ishlaydigan xodimlar uchun - bir necha yil. Agar kerak bo'lganda, masalan, agar xodim "ko'tarilgan" bo'sh ish o'rni tezroq bo'shab qolsa, uni sozlash mumkin (va kerak).

IPR kimlar uchun tuzilgan

Kompaniyaning har bir xodimi individual rivojlanish rejasiga ega bo'lgan vaziyat biroz ideallashtirilgan. Ish beruvchi ofis menejerining hozirgi malakasidan to'liq qoniqsa yoki u oddiy buxgalterda keraksiz ambitsiyalarni uyg'otishni xohlamasa, bu juda tushunarli. Shuning uchun, ko'pincha IPR tuziladi asosiy mutaxassislar kompaniyalar, menejerlar turli darajalarda va kadrlar zahirasi vakillari.

Ish beruvchi uchun IPRning afzalliklari

• Xodimlarning sadoqati ortdi. Xavfsizlik va kelajakka ishonch hissining paydo bo'lishi: agar ular meni rivojlantirsa, menga sarmoya kiritsalar, men qiziqaman va kompaniya menga kerak.
• Mutaxassislaringizning rivojlanishini nazorat qilish qobiliyati - bu to'g'ri yo'nalishda va to'g'ri sur'atda borishi uchun.
• Muayyan mutaxassis bajarishi mumkin bo'lgan vazifalar doirasini kengaytirish va ularning murakkablik darajasini oshirish.
• Xodimlar o'rtasida kompaniyaning kelajakdagi vazifalari va loyihalari uchun zarur bo'lgan aniq yangi vakolatlarni shakllantirish. Xodimlar salohiyatini va tashkilotning rivojlanish strategiyasini muvofiqlashtirish.
• Qurilish qobiliyati kadrlar siyosati xodimlarning kasbiy va martaba o'sishi prognozini hisobga olgan holda.
• Agar asosiy kuchlar (va nisbatan kichik byudjet) unumdorlikni oshirishga hissa qo'shadigan lavozimlardagi odamlarga investitsiya qilinsa, kompaniyaning umumiy samaradorligini oshirish.
• Yuqori sifatli mutaxassislar va boshqaruv jamoasi vakillarini qidirish va jalb qilishda tejash, chunki ular kompaniya ichida etishtiriladi.
• Ha, beadablik qilaylik: mutaxassisga nafaqat qo'shimcha jiddiy vazifalar yuklanishi mumkin. ish vaqti... Lekin siz ularni mag'lub qilish huquqiga ega ekanligini unutmasligingiz kerak: "Men sehrgar emasman, men faqat o'rganyapman".

O'sish dasturlari, ayniqsa, mehnat bozori takliflar bilan to'lib ketgan va bu sohada topishdan ko'ra malakali xodimni etishtirish osonroq bo'lgan sohalarda ishlaydigan kompaniyalarda yaxshi ishlaydi.

Mixail, marketing bo'limi boshlig'i: "Mening topshirig'imdagi bir qiz yangi professional ufqlarga intildi, ammo bizniki endigina pasayib ketdi.SEO targ'iboti. Biz reja tuzdik, uni seminarga yubordik, tegishli kitobni sotib oldik, u o'zi Internetda kerakli ma'lumotlarni to'pladi. Natijada qidiruv tizimini optimallashtirish ishlay boshladi. Albatta, biz uning maoshini qo'shdik. Ammo agar biz bu vazifani Internet agentligiga topshirsak, xarajatlar ancha katta bo'lar edi.

Xodim uchun IPRning afzalliklari

• Ehtiyojni qondirish kasbiy rivojlanish, bu mansab o'sishini (vertikal va gorizontal) va ish haqining oshishini ta'minlashi mumkin.
• O'z-o'zini tashkil etish: nima qilish kerakligi, qanday qilish kerakligi, qanday natija bilan va qaysi vaqt oralig'ida aniq. O'rganishni ish va hayot rejalaringizga kiritish osonroq bo'ladi.
• Ilgari mavhum darajada mavjud bo'lgan kasbiy va shaxsiy rivojlanish maqsadlarini aniqlash.

Imtiyozlar ro'yxati kompaniyaga qaraganda qisqaroq bo'lib chiqdi, ammo birinchi nuqta shunchalik og'irki, uni davom ettirishning iloji yo'q edi.

IPR doirasidagi rivojlanish faoliyati turlari

Ular kompaniyaning ehtiyojlari va imkoniyatlariga qarab juda xilma-xil bo'lishi mumkin:

• Kompaniya ichida o'qitish, agar uning o'z trenerlari bo'lsa yoki mentorlik orqali;
• Kompaniya hisobidan tashqi ta'lim (seminarlar, treninglar, master-klasslarda qatnashish, kurslarda qatnashish va h.k.);
• Xodimning o'zi tomonidan tashqi trening (o'z hisobidan seminar va treninglarda qatnashish, ommaviy ma'ruzalarni, vebinarlarni tomosha qilish va h.k.);
• Professional tadbirlarda qatnashish: konferentsiyalar, davra suhbatlari va boshqalar.
• Professional va biznes adabiyotlarini o'qish;
• Yangi tajriba va olingan ko'nikmalarni rivojlantirishni ta'minlaydigan loyihalarda ishtirok etish;
• Xodimlarning rotatsiyasi;
• Amaliyot;
• Turli sertifikatlardan o'tish;
• Tashqarida vazifalar va topshiriqlarni bajarish ish tavsifi;
• Rahbariyat, hamkasblar, bo'ysunuvchilar va ekspertlardan fikr-mulohazalarni so'rash.

Mutaxassis maslahati : agar xodimga ma'lum kitoblarni o'rganish topshirilgan bo'lsa, unda natija tegishli konspekt bo'lishi kerak. Xuddi shu narsa barcha turdagi professional tadbirlarda qatnashish uchun ham amal qiladi, ayniqsa kompaniya hisobidan. Biror kishi voqea asosida hisobot yozishi kerak bo'lganda, diqqatni jamlash keskin kuchayadi va keyin u olingan ma'lumotlarni javonlarga qo'yish bilan shug'ullanishi kerak. Bunday eslatmalar va hisobotlar tashkilotdagi boshqa odamlar uchun foydali bo'lishi mumkin.

IPRni tuzish bosqichlari

1. Xodimning joriy malaka darajasini baholash, shu jumladan sertifikatlash natijalari, agar mavjud bo'lsa.
2. Kompaniyaning ehtiyojlariga muvofiq xodimni rivojlantirishning asosiy maqsadlarini aniqlash, tavsiyalar ishlab chiqish.
3. O'quv, rivojlantiruvchi va mustahkamlovchi tadbirlar ro'yxati bilan jadval yoki xarita tuzish. Ularning har biri uchun maqsadga erishish mezonlari va vaqt doirasi ko'rsatilishi kerak. Xodim hali o'rganilmagan bilim va ko'nikmalarni qo'llashi shart emasligi uchun izchillikni saqlash muhimdir. Bajarilgan vazifalarning murakkabligi asta-sekin o'sib borishi kerak.

Vaziyatga ko'ra, tayyor bo'lmagan shaxs tayinlangan bo'lsa, bundan mustasno yangi lavozim ba'zilari oldindan. Bunday vaziyatda etishmayotgan kompetentsiyalarni favqulodda tezlikda yig'ish kerak.

1. Rivojlanish rejasini barcha manfaatdor tomonlar bilan muvofiqlashtirish.

Bir rejalashtirish bosqichida (masalan, olti oy) hozirgi vaqtda faqat 2-3 ta asosiy kompetentsiyani rivojlantirish mantiqiy. Shuni esda tutish kerakki, IPR birinchi navbatda bajarilishi kerak bo'lgan standart mehnat vazifalariga qo'shimcha yukdir.

Shaxsiy rivojlanish rejalarining aniq misollarini ixtisoslashtirilgan nashrlarda va Internetdagi portallarda topish mumkin.

IPR kim

Odatda, IPR xodimning bevosita rahbari tomonidan u bilan birgalikda kadrlar bo'yicha mutaxassis nazorati ostida tuziladi. Agar kerak bo'lsa va iloji bo'lsa, tashqi maslahatchilar jalb qilinadi.

Bu qo'lda yoki maxsus yordamida amalga oshirilishi mumkin dasturiy ta'minot... Tabiiyki, ikkinchisi faqat juda yirik kompaniyalar uchun tavsiya etiladi.

IPRni amalga oshirishda duch kelgan xatolar

• IPR o'z-o'zini rivojlantirish masalasida faol pozitsiyaga ega bo'lmagan, kasbiy o'sishdan manfaatdor bo'lmagan xodim uchun mo'ljallangan. Bunday odam rejani amalga oshira olmaydi yoki uni faqat rasmiy ravishda amalga oshiradi.
• IPR xodimga yuklanadi, u bilan kelishilmagan holda tuziladi va uning shaxsiy maqsadlari va istaklarini hisobga olmaydi.

Larisa, direktor PR: “Avvalgi ishlarimdan birida menga olti oy ichida lavozimga ko‘tarilish uchun tayyorlashlarini aytishdi. Va bu bahona bilan ular uni quyruq va yelkada ishlatishni boshladilar. Men lavozimga ko'tarilishga qarshi bo'lganman, deyish mumkin emas va yangi qiyin vazifalar meni doimo o'ziga jalb qilgan. Ammo bu voqealarning ultimatum tabiati tufayli mening ishtiyoqim deyarli ikki baravar kamaydi va qalbimda yoqimsiz ta'm saqlanib qoldi.

• Hech qanday motivatsiya yo'q. IPRni amalga oshirishdan olinadigan foyda xodimga tushuntirilmaydi, u bu reja nima uchun kerakligini va bu qanday ijobiy o'zgarishlarga olib kelishini tushunmaydi. Ikkinchi variant: odam martaba istiqbollari faqat nazariy jihatdan yozilganligini va ko'tarilishning haqiqiy imkoniyati yo'qligini ko'radi.
• Moddiy rag'batlantirish bog'langan - bonuslar va bonuslar va rejaning individual bandlarini amalga oshirish. Bunday yondashuv IPR daromad manbai sifatida qaralishi va yana rasmiy ravishda amalga oshirilishiga olib keladi.

Do'stlaringizga va hamkorlaringizga bu haqda ayting ishga qabul qilish agentligi JobHelp va oling Tavsiyangizdan foydalangan yangi mijozlar uchun 20% bonus.

Muallif va tahririyat xodimlari bir nechta kompaniyalardan individual rivojlanish rejalarini (IPR) so'rashdi va ularni tahlil qilishdi. Ma'lum bo'lishicha, barcha namunalar odatda xatolar to'plamiga ega. Rejalarning o'zi boshqacha, ammo xatolar bir xil. Agar siz namunalarga ushbu hujjatlar tuzilgan shaxslarning - turli darajadagi menejerlarning ko'zlari bilan qarasangiz, ular sezilarli bo'ladi. Biz olib keldik odatiy IPR namunasi va unda nima noto'g'ri qilinganligi to'g'ri qayd etilgan... Namuna belgilangan - quyida. Bundan tashqari, biz maqolada har bir xatoni batafsil ko'rib chiqdik. Maqolaning oxirida biz berdik to'g'ri tuzilgan rivojlanish rejasining bir qismi. To'liq versiya to'g'ri IPR siz uchun mavjud.

Rivojlanish maqsadi keng ko'lamli va soddalashtirilgan shaklda tuzilgan, nimani ishlab chiqish kerakligi aniq emas.

Rejaga juda ko'p ko'nikmalar kiritilgan.

Natija noaniq shakllantirilgan. Rivojlanish uchun mas'ul bo'lgan katta menejer bilan kelishmovchiliklar paydo bo'lishi mumkin.

Menejer olingan bilimlarni amalda qo'llashni tushunmaydi.

Menejer olingan bilimlarni amalda qo'llashni tushunmaydi.

Menejer olingan bilimlarni amalda qo'llashni tushunmaydi.

Rejaga juda ko'p ko'nikmalar kiritilgan.

Rejaga juda ko'p ko'nikmalar kiritilgan.

Rejaga juda ko'p ko'nikmalar kiritilgan.

Rejaga juda ko'p ko'nikmalar kiritilgan.

Rivojlanish muvaffaqiyatli yoki yo'qligini baholash uchun aniq mezonlar yo'q.

Menejer olingan bilimlarni amalda qo'llashni tushunmaydi.

Menejer olingan bilimlarni amalda qo'llashni tushunmaydi.

Rejaga juda ko'p ko'nikmalar kiritilgan.

Rejaga juda ko'p ko'nikmalar kiritilgan.

Rejaga juda ko'p ko'nikmalar kiritilgan.

Rejaga juda ko'p ko'nikmalar kiritilgan.

Menejer yangi mahoratni qayerda qo'llashi noma'lum.

Rivojlanish muvaffaqiyatli yoki yo'qligini baholash uchun aniq mezonlar yo'q.

Rivojlanish muvaffaqiyatli yoki yo'qligini baholash uchun aniq mezonlar yo'q.

Menejer olingan bilimlarni amalda qo'llashni tushunmaydi.

Menejer olingan bilimlarni amalda qo'llashni tushunmaydi.

Rejaning to'liq versiyasi mavjud.

Xato 1. Maqsad keng ko'lamli va sodda ko'rinadi, ammo aniq nimani ishlab chiqish kerakligi aniq emas

Keyin menejer rivojlanishni rasmiyatchilik sifatida qabul qiladi. U o'ylaydi: asosiysi, yangi ko'nikmalarni egallash emas, balki u nimanidir rivojlantirayotgandek ko'rsatishdir. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, IPRda ko'rsatilgan faoliyatning to'liq ro'yxatini to'ldirish uchun belgi kifoya qiladi. Rahbar buni qilsa, u martaba zinapoyasiga ko'tariladi. Bundan tashqari, u aniq belgilanmagan maqsadni erishib bo'lmaydigan deb topishi mumkin. U nimaga intilish kerakligini, qanday ko'nikmalarni rivojlantirish kerakligini va qaysi vaqt oralig'ida tushunmaydi. Shunday qilib rejada ko'rsatilgan hamma narsani mexanik ravishda bajaradi, va natijada yangi kompetensiyalarni o'zlashtirmaydi.

Misol

Savdo kompaniyasi sho''ba korxonasini ochishni rejalashtirgan. Ular yangi tashkilotda mijozlarga xizmat ko‘rsatish bo‘limi boshlig‘ini savdo bo‘limi boshlig‘i qilishga qaror qilishdi. Tijorat direktori va kadrlar bo'yicha direktor rahbarning bilim va ko'nikmalarini baholadi, yangi lavozimni egallashdan oldin qanday vakolatlarni rivojlantirish kerakligini aniqladi. Ma'lum bo'lishicha, bo'lim boshlig'ida etakchilik qobiliyati yo'q: vakolatlarni topshirish, hamkasblarga ta'sir o'tkazish va ularni g'oya bilan o'ziga jalb qilish. Biz strategik fikrlashni ham rivojlantirishimiz kerak. Menejmentni rivojlantirish uchun mas'ul bo'lgan HR direktori va savdo bo'limi boshlig'i bu ko'nikmalarni o'zining IPRga kiritdi. Maqsad quyidagicha belgilandi: “Boshqaruv malakasini rivojlantirish. Bo'lim xodimlarining fikr-mulohazalari orqali shaxsiy samaradorlikni oshirish va shaxsiy fazilatlarni yaxshilash. Delegatsiya qobiliyatini rivojlantiring."

Mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'limi boshlig'i IPRni amalga oshirishni boshlaganidan 2 oy o'tgach, HR direktori savdo bo'limi boshlig'idan bo'ysunuvchining borishini tekshirishni so'radi. Baholash natijalari yoqimsiz hayratda qoldi: menejer rejada ko'rsatilgan hamma narsani bajargan bo'lsa-da, kerakli ko'nikmalarni rivojlantirmadi. HR direktori bo'lim boshlig'i bilan gaplashib, nima bo'lganini bilishga qaror qildi. Menejer javob berdi: “Men hech qanday natija bo'lishi mumkin deb o'ylamagan edim. IPR ishlab chiqilgan 2 oy yoki hatto olti oy ichida boshqaruv vakolatini rivojlantirish mumkin emas. Shuning uchun men rejada ko'rsatgan hamma narsani qilyapman." HR qayerda noto'g'ri ekanligini tushundi: u maqsadni shunday shakllantirdiki, menejerga erishib bo'lmaydigandek tuyuldi. Bo‘lim boshlig‘i rejani rasmiyatchilik, deb qaror qildi. Asosiysi, barcha voqealarni boshdan kechirish va aniq natija kompaniya undan kutmaydi.

Qanday qilib xatolardan qochish kerak. Rivojlanish rejalaringizda maqsadlarni aniq va aniq belgilang. Menejer qanday natijaga intilishi kerakligini aniq yozing. Masalan, "Vakillik qobiliyatini rivojlantirish" emas, balki "Bo'ysunuvchilarga aniq vazifalarni belgilashni o'rganing, muddat va natijaga qo'yiladigan talablarni belgilang". Xodim ham, uning rahbari ham maqsadga erishilganligini tushunadigan mezonlarni belgilang. Agar mahoratni rivojlantirish uchun IPR mo'ljallanganidan ko'ra ko'proq vaqt kerak bo'lsa, menejer bilan muhokama qiling va uning nomidan belgilangan muddat tugashi bilan nimaga erishishi kerakligini yozing. Ayting: "Reja oxirida men o'z vazifalarimning 10 foizini qo'l ostidagilarga samarali topshiraman".

Menejer bilan gaplashing, so'rang, u qanday natijaga erishish kerakligini tushunadimi?, u kompaniya uchun nima uchun muhimligini biladimi. Yangi mahorat xodimning o'zi uchun qanday foydali bo'lishiga e'tibor bering. Misol uchun, agar menejer vakolatlarni topshirishni o'rgansa, u ikkinchi darajali masalalarni hal qilish uchun vaqtni behuda sarflashni to'xtatadi va strategik vazifalarga e'tiborini qarata oladi.

Tajriba: strategiyani ishlab chiqishda rahbarlarni jalb qilish

Shvabe xoldingida rivojlanish rejasini bajarishi kerak bo'lgan menejerlar yuqori darajadagi rahbarlar bilan teng ravishda strategik sessiyalarda qatnashadilar. Bu haqda xolding bosh direktorining xodimlarni boshqarish, huquqiy, korporativ va tashkiliy masalalar bo‘yicha o‘rinbosari Olga MALASHKINA ma’lum qildi. Buning yordamida menejerlar kompaniya o'z oldiga yaqin kelajak uchun qanday vazifalar qo'yishini tushunadilar, ular qanday ko'nikma va malakalarni rivojlantirishlari kerakligini ko'radilar. Va KB da "KELAYlik!" IPPni amalga oshirishi kerak bo'lgan menejerlar uzoq muddatli strategiyani ishlab chiqishda ishtirok etadilar. Bu haqda bankning Inson resurslarini boshqarish departamenti direktori Daria KOLESNIK ma'lum qildi. Xodimlar nega endi ular uchun yangi ko'nikmalarga ega bo'lish va o'z maqsadlariga erishish muhimligini tushunishadi, ular kompaniya ulardan nimani kutayotganini tushunishadi.

Olga KOTELNIKOVA,

Rigla dorixonalar tarmog‘i bosh direktorining xodimlarni boshqarish bo‘yicha o‘rinbosari

Agar menejer uchun rivojlanish ustuvor bo'lmasa, biz "rejalashtirilgan inqiroz" holatini yaratamiz.

Menejerga yangi ko'nikma va malakalarni rivojlantirish kerakligini ko'rsatish uchun fikr-mulohaza yoki 360 daraja baholash etarli emas. Shuning uchun, biz bilan birga Bosh direktor kompaniya va to'g'ridan-to'g'ri menejer uchun biz menejer uchun vaziyatni shakllantiramiz, unda u o'zi rivojlanishi kerakligini ko'radi. Boshqacha qilib aytganda, biz vazifani qo'ydik, uni hal qilish uchun xodim unga qo'shimcha ko'nikmalar kerakligini tushunishi kerak. Shunday qilib biz menejerni yangi narsalarni o'rganishga undaymiz. Uning o'zi qanday kompetentsiyalarni rivojlantirishi kerakligini va nima uchun kerakligini tushunadi. Natijada, u IPRni muvaffaqiyatli amalga oshirishdan ko'proq manfaatdor.

Xato 2. Menejer va uning rahbari qanday natijaga erishish kerakligini turlicha tushunishadi

Natijada, xodim IPRda ko'rsatilgan barcha vazifalarni bajaradi, ba'zi ko'nikmalarga ega bo'ladi va uning menejeri boshqalarni baholaydi. Bu, agar rivojlanish rejasida kutilgan natijalar noto'g'ri tuzilgan bo'lsa va menejer va uning xo'jayini ularning har biri ushbu natijalardan nimani tushunishini aniqlamagan bo'lsa sodir bo'ladi.

Misol

PR-direktor lavozimiga tayyorlanayotgan jamoatchilik bilan aloqalar bo'limi boshlig'ining rivojlanish rejasida "Omma oldida o'zini tutish qobiliyati" mahorati mavjud edi. Menejer IPRda nazarda tutilgan barcha tadbirlarni muvaffaqiyatli yakunladi. Biroq, baholash paytida 3 oydan so'ng, rivojlanish uchun mas'ul bo'lgan CMO, bo'ysunuvchining mahoratini rivojlantirmayotganini payqadi. Bo‘lim boshlig‘i boshliqning fikriga qo‘shilmadi. Rejadagi barcha topshiriqlarni bajaribgina qolmay, notiqlik san’atidan saboq olib, notiqlikni tinglashini ham aytdi. Marketing direktori hayron bo'ldi: “Nega? Sizning muloqot qobiliyatingiz va o'zingizni ko'rsatish qobiliyatingiz yaxshi rivojlangan. Ammo siz uchrashuvlarni konstruktiv o'tkazishni bilmaysiz. Shuning uchun biz uni siz uchun IPRga kiritdik ». Menejer o'zi ega bo'lishi kerak bo'lgan noto'g'ri mahoratni rivojlantirish uchun butun 3 oyni sarflaganini tushundi. Va yuqori rahbar, bo'ysunuvchining rivojlanishni xohlamasligini his qildi. Lekin aslida unday emas. Boshliq xodimning xatti-harakatini noto‘g‘ri talqin qilgan. Natijada menejer ishdan ketdi.

Qanday qilib xatolardan qochish kerak. IPRni ishlab chiqishdan oldin menejer va uning yuqori rahbari bilan birgalikda tuzing "ideal rahbar" portreti... Ularning har biridan menejer tayyorlanayotgan lavozimning ideal vakili bo'lishi kerak deb hisoblagan 30-40 ta sifat va ko'nikmalar ro'yxatini yozishni so'rang. Tomonlar o'z ro'yxatlarini muhokama qilsinlar, ular aniqlagan har bir kontseptsiya nimani anglatishini tushuntirib bering. Bu tafovutlarni bartaraf etishga yordam beradi: menejer va yuqori rahbar ularning har biri bir xil atamaga qanday ma'no berishini tushunishadi.

Yuliya KARAPAI,

Azimut kompaniyasining kadrlar bo'yicha direktori

Rejada menejer oldiga uni nafaqat kelajakda, balki hozir ham muvaffaqiyatga undaydigan maqsadlar qo'ying.

Masalan, “Bir yoki ikki yil ichida direktor lavozimini egallash uchun odamlarni boshqarish malakasini oshiring” emas, balki “Kadrlar almashinuvini kamaytirish maqsadida ularning shaxsiy ehtiyojlarini hisobga olgan holda qo‘l ostidagilarni rag‘batlantirish malakasini oshirish. buning natijasida kafedrada 5 foizga ko'paydi. Shunda menejer rivojlanish jarayonida oladigan bilim va malakalar unga nafaqat uzoq kelajakda, balki hozir ham foydali bo'lishini tushunadi. Binobarin, u rejadagi barcha vazifalarni bajarishdan va yangi mahoratni rivojlantirishdan manfaatdor.

Xato 3. Menejerning rivojlanish rejasiga juda ko'p ko'nikmalar kiritilgan

Menejer bir narsaga e'tibor qarata olmaydi, u maqsadga erishish uchun rejada ko'zda tutilgan imkon qadar ko'proq vazifalarni bajarishga shoshiladi. Natijada bitta mahoratga ega bo'lmaydi... Yoki qisqa vaqt ichida qancha rivojlanish tadbirlarini bajarish kerakligini ko'rib, u qiziqishni yo'qotadi va reja ustida ishlashni to'xtatadi.

Qanday qilib xatolardan qochish kerak. Menejer uchun ishlab chiqilishi kerak bo'lgan ko'nikmalar bitta kompetentsiyaning namoyon bo'lishi emasligini tahlil qiling. Misol uchun, namunada IPR tuzilgan xodim hamkasblariga ta'sir qilishni, nostandart qarorlar qabul qilishni, vakolatlarni topshirishni va strategik fikrlashni rivojlantirishni o'rganishi kerak. Bu fazilatlarning barchasi etakchilik qobiliyatining ko'rsatkichlari hisoblanadi. Va uni IPRga kiriting. Va ko'nikmalarni to'rttadan ko'p bo'lmasligi uchun birlashtiring. Maqsadda menejer ushbu ko'nikmalarni rivojlantirishi kerakligini ta'kidlang. Menejer ularni qo'llashi kerak bo'lgan vazifalarni belgilang.

Tajriba: agar ularni rivojlantirish uchun ozgina vaqt kerak bo'lsa, rejaga bir nechta vakolatlarni kiriting

Marina POPOVA, Rossiyaning AZIMUT Hotels mintaqasining kadrlar bo'yicha direktori rivojlanish rejasiga 1 dan 3 gacha vakolatlarni kiritishni maslahat beradi. Lekin birinchi navbatda, menejerning har birini o'zlashtirish uchun qancha vaqt sarflashini hisobga oling. Agar kompetentsiya qiyin bo'lsa, uni rivojlantirish uchun taxminan bir yil kerak bo'lsa, faqat unga e'tibor qaratish yaxshidir. Har bir kompetentsiya uchun 4 tadan ko'p bo'lmagan rivojlanish vazifalarini belgilang. Shunday qilib, rivojlanish rejasi shishirilmaydi. Menejer asosiy e'tiborni 1 ta kompetensiyaga qaratadi, uni kerakli darajada rivojlantirish uchun etarli vaqtga ega bo'ladi.

Diagramma. IPR kompaniyangiz menejerlarini rivojlantirishga yordam beradimi?

Ruslan LARIN,

RICOH Rus kompaniyasining Rossiya va MDHdagi kadrlar bo'yicha direktori

Menejer rivojlanish jarayonida qanday maqsadlarga erishishi kerakligini tushunishi uchun biz u bilan janoblar shartnomasini tuzamiz.

Bizning kompaniyamizda menejer nafaqat rivojlanish maqsadlari va natijalarini muhokama qiladi bevosita ustun, balki yuqori darajadagi rahbar bilan ham. Menejerlar o'zaro janoblar shartnomasini tuzadilar. Yuqori menejer bo'ysunuvchiga uning rivojlanishi kompaniya uchun nima uchun muhimligini tushuntiradi, uning oldiga vazifalar qo'yadi, u qanday natija kutayotganini qayd qiladi. Shunday qilib, menejer uchun rivojlanish rasmiy emas, balki mazmunli bo'ladi. U nima uchun yangi malakalarni egallash kerakligini tushunadi, qanday natijalarga intilish kerakligini tushunadi.

Xato 4. Nazariy bilimlarni o'zlashtirish uchun tuzilgan rejada ko'plab tadbirlar mavjud

Menejer o'zining yagona vazifasi kitob o'qish yoki kursga borish ekanligini his qilishi mumkin. Va ishingizda yangi ma'lumotlardan foydalanishga hojat yo'q. Bundan tashqari, xodim menejerning faoliyatni qanday amalga oshirishini nazorat qilmasligiga ishonch hosil qiladi. Shuning uchun, siz ularga vaqt sarflay olmaysiz. Menejer kitob o'qimaydi va mashg'ulotlardan o'tmaydi yoki buni o'tib ketadi. Natijada, u yangi bilimlarni qo'llash kerak bo'lgan vaziyatda nima qilish kerakligini bilmaydi.

Qanday qilib xatolardan qochish kerak. Menejer nazariy ma'lumotni amaliyotda qanday qo'llash mumkinligini tushunishi uchun undan tadbirdan keyin qanday bilimlarni olishi mumkinligini tasavvur qilishini so'rang. Aytaylik, siz “Samarali jamoani shakllantirish” mavzusida treningni rejalashtirdingiz. Menejerdan trening davomida nimani bilishni xohlashini so'rang. Masalan, jamoani qanday yaratish va bo'ysunuvchilarga vazifalarni belgilash. Menejerdan so'rang u bu bilimdan qanday foydalanishi mumkinligini tasavvur qiling... Masalan, jamoa a'zolari o'z ishlarida o'zlarining kuchli tomonlarini ko'rsatishlari uchun vazifalarni taqsimlang. Xodimlarning rivojlanish umidlarini yozib oling. Va mashg'ulotdan so'ng, to'g'ridan-to'g'ri rahbardan bo'ysunuvchi yangi bilimlardan foydalanayotganligini baholashni so'rang. Menejerni siz rejaga kiritadigan kitoblarni ongli ravishda o'qishga qanday jalb qilish haqida o'ylab ko'ring. Misol uchun, xo'jayin unga bo'ysunuvchini u bilan o'qiganlarini muhokama qilishini oldindan ogohlantiradi.

Tajriba: kitobni hamkasblar bilan muhokama qilish, video kurslar materiallaridan foydalangan holda yosh xodimlar uchun ma'ruza o'tkazish

Arlift Internationalda rivojlanish rejasidan o'tgan menejerlar ro'yxatdagi qaysi kitobni o'qishlari haqida kelishib olishadi va keyin uni muhokama qilishadi. Bu haqda kompaniyaning kadrlar bo'yicha direktori Elena VLADA gapirdi. Kitobni varaqlashning o‘zi yetarli emas. Uchrashuv davomida siz o'z fikringizni baham ko'rishingiz, buning uchun bahslashishingiz kerak bo'ladi, shuning uchun siz o'qiganingizni tushunishingiz kerak. Bu sizga ma'lumotni yaxshiroq tushunish va eslab qolish imkonini beradi. Bundan tashqari, bunday muhokama davomida menejerlar o'z hamkasblarini yaxshiroq bilish va tushunish, ular bilan bir jamoada ishlash imkoniyatiga ega bo'ladilar. Rahbarlar rivojlanish rejasiga o'z qo'l ostidagilar yoki yosh xodimlarga ma'lum bir mavzu bo'yicha ma'ruza o'qish vazifasini ham kiritadilar. Mavzu ko'pincha menejerning o'zi uchun yangi. Rahbar rejada ko'rsatilgan video kurslar va kitoblardan ma'lumot olishi mumkin. Ma'ruzaga tayyorgarlik ko'rish uchun rahbar o'z bilimlarini tuzilishi, nutqni qanday qurish, qanday savollar tug'ilishi va ularga qanday javob berish haqida o'ylashi kerak. Shunday qilib, menejer ma'lumotni yaxshiroq yodlab oladi, uni bir necha marta qayta ishlaydi va aytadi. Olingan bilimlarga asoslanib, menejerlar kompaniyadagi biznes jarayonlarini yaxshilashga yordam beradigan g'oyalarni ilgari suradilar va amalga oshiradilar.

Rivojlanish rejasining ishlashiga to'sqinlik qiladigan yana 3 ta xato

1. Siz boshqa birovning IPRni oldingiz, bu sizning kompaniyangiz maqsadlarini hisobga olmaydi. Menejer nima uchun rivojlanishi kerakligini tushunmaydi. Agar u rejani amalga oshirsa ham, oxirida erishgan ko'nikmalar kompaniyangiz uchun foydasiz bo'lishi mumkin.
2. Menejer oldida turgan vazifalar uni rag'batlantirmaydi. Xodim rivojlanishdan manfaatdor emas, u nima uchun kerakligini tushunmaydi. Aytaylik, menejer yangi ambitsiyali maqsadlarga erishmoqchi va siz uni ish haqini oshirish bilan rag'batlantirasiz.
3. Siz ishlab chiqarish rejasi yoki KPI dan IPR vazifalarini kiritdingiz. Xodim hozirgi muammolarni hal qilish orqali yangi ko'nikmalarni rivojlantirmaydi.

Xato 5. Menejer zarur kompetentsiyani shakllantirganligini qanday baholash mumkinligi noaniq

Xodim malakani qaysi darajada rivojlantirish kerakligini tushunmaydi, chunki bu rivojlanish rejasida qayd etilmagan. Masalan, IPRda "Strategik fikrlash" mahorati namunasida faqat kutilgan natija ko'rsatilgan - "Men raqobatchilar bilan solishtirganda kompaniyaning kuchli va zaif tomonlarini ko'raman". Xodim buni tushunadi: siz raqobatchilarning afzalliklari va kamchiliklarini topishni o'rganishingiz kerak. Biroq, bu aslida etarli emas. Menejer nafaqat boshqa tashkilotlarning kuchli va zaif tomonlarini ko'rishi, balki ulardan o'z kompaniyasining manfaati uchun foydalanishi kerak. Shuning uchun, agar u barcha kerakli harakatlarni bajarsa ham, u mahoratni to'liq o'zlashtira olmaydi. Natijada, yuqori boshqaruvchi unga bo'ysunuvchining rivojlanishi samarasiz deb hisoblaydi.

Qanday qilib xatolardan qochish kerak. Menejer zarur ko'nikmalarni rivojlantiradimi yoki yo'qmi, qanday baho berishingizni oldindan o'ylab ko'ring. Rivojlanish rejasida baholash mezonlarini yozing. Masalan, yuqori darajadagi menejer, agar bo'ysunuvchi loyihani amalga oshirish bo'yicha strategik rejani bosh direktor oldida tuzsa va himoya qila olsa va kompaniyadagi biznes jarayonlarini qanday yaxshilash bo'lsa, "Strategik fikrlash" qobiliyati shakllantirilishini tushunadi. Shunday qilib, menejer nimaga intilishi kerakligini bilib oladi. Bundan tashqari, yakuniy baho bilan cheklanib qolmang. Oyiga bir yoki ikki marta "suratlarni" o'tkazing: menejer o'z ishida yangi bilim va ko'nikmalardan foydalanadimi yoki yo'qmi, faoliyatni qanday amalga oshirayotganini yozib oling.

Misol

Boshliqning rivojlanish rejasiga texnik bo'lim, bosh muhandis lavozimiga tayyorlanayotgan, kadrlar bo'yicha direktor ommaviy nutq mahoratini o'z ichiga olgan. Bu yumshoq mahorat deb ataladi va uning rivojlanishini kuzatish juda qiyin. Buning uchun siz menejerning har bir nutqini tinglashingiz, ular yaxshilanayotganiga e'tibor berishingiz kerak. Kadrlar bo'limi direktori esladi: bo'lim boshlig'i oyda bir marta yosh muhandislarga ma'ruza o'qiydi. U kompaniya foydalanadigan texnologiyalar haqida gapiradi, o'z tajribasi bilan o'rtoqlashadi. HR direktori ma'ruzadan keyin xodimlar to'ldiradigan so'rovnomani tuzishga qaror qildi. Bunday baholash natijalariga ko'ra, menejerning oldinga siljishi aniq bo'ladi. HR anketaga 5 ta savolni kiritdi: “Mening taqdimotim belgilangan mavzuga qanchalik mos keldi? (10 balli tizim) "," Nutq qanchalik qiziqarli va ishonarli bo'ldi? (10 balli shkala) ”,“ Tomoshabinlarning pozitsiyasi / qarashlari qanchalik organik / og'zaki bo'lmagan? (10 balli shkala) "," Men nima qildim (a) yaxshi, nimani tuzatishim kerak? "," Keyingi safar nima qilishim kerak edi? " HR direktori anketani elektron va anonim qilib qo‘ydi: menejer nutqidan so‘ng muhandis va texnik xodimlar uni to‘ldirib, serverga qaytarib yuboradilar. Texnik bo'lim boshlig'i natijalarni darhol ko'radi. Uning yuqori menejeri ham buni qila oladi - Bosh injener... Bunday baholash natijalariga ko'ra, u bo'ysunuvchi zarur mahoratni rivojlantiradimi yoki yo'qmi, reja bo'yicha ishni tuzatishga arziydimi yoki yo'qligini tushunadi.

Xato 6. Menejer nima uchun yangi ko'nikmalarni rivojlantirish kerakligini, ularni qayerda qo'llashi mumkinligini tushunmaydi

Bunday holda, rivojlanish xodim uchun ahamiyatsiz bo'ladi. Uning fikricha, agar yangi mahorat hozirgi va kelajakdagi ishida unga foydali bo'lmasa, unda vaqtni behuda o'tkaza olmaysiz uni o'zlashtirish. Misol uchun, logistika bo'limi boshlig'i nima uchun muzokaralar ko'nikmalarini rivojlantirish kerakligini tushunmasligi mumkin.

Qanday qilib xatolardan qochish kerak. Muayyan vakolatni rivojlantirishni rejalashtirishdan oldin, avvalo, menejer uni qo'llay oladimi yoki yo'qmi, bu uning kelajakdagi lavozimida haqiqatan ham foydali bo'ladimi, deb o'ylang. “Ideal rahbar”da mahorat borligi uchungina IPRga mahorat kiritmang. Biznes ehtiyojlariga asoslangan va korporativ madaniyat kompaniyalar. Aytaylik, har qanday rahbar faol bo‘lishi kerak. Biroq, agar sizning kompaniyangiz qat'iy direktiv boshqaruvga ega bo'lsa, vazifalar va g'oyalar faqat bosh direktorning tepasidan tushsa, menejer yaqin kelajakda tashabbusga muhtoj bo'lmaydi. Rivojlanish rejasini tuzganingizdan so'ng, menejerdan o'z ishida vakolatlarni qanday qo'llashi haqida o'ylashni so'rang. Xodim nima uchun yangi ko'nikmalar kerakligini, ular o'z ishida unga qanday yordam berishini tushunadi, ulardan qayerda foydalanishi mumkinligini aniqlaydi.

Muhim topilmalar

1. Rivojlanish maqsadini va kutilgan natijalarni aniq va aniq ko'rsating. Menejer ma'lum ko'nikmalarni rivojlantirishi kompaniya uchun nima uchun muhimligini tushuntiring.
2. Rivojlanish rejangizga ko'p ko'nikmalarni kiritmang. Xuddi shu vakolatga tegishli bo'lgan to'rttasi kifoya. Menejer ko'nikmalarni qo'llay oladimi yoki yo'qmi, ular yangi lavozimda unga foydali bo'ladimi, o'ylab ko'ring.
3. Menejer ko'nikma hosil qilganligini qanday baholashingiz haqida o'ylab ko'ring. Agar vakolat qiyin bo'lsa, IPR muddati tugagach, xodim qanday natijalarga erishishi kerakligini yozing.

Shunday qilib, menejer "ideal rahbar" bo'lish nimani anglatishini tushunadi va u bo'lmaguncha bu lavozimni egallamasligini biladi.

• O'z-o'zini rivojlantirish nima
• • Iroda kuchi
  • Motivatsiya
  • Xotira
  • Vaqtni rejalashtirish
  • Intizom
  • Psixologiya
  • O'z-o'zini hurmat
  • O'ziga ishonch
• Munosabatlar

• "sir"
• "Boshqasini to'lash"

• Lao Tzu "Tao Te Ching"

O'z-o'zini rivojlantirish nima

Inson shaxsiyati o'zgaruvchan miqdordir. Hayot davomida u qanday sinovlarni boshdan kechirishimiz va o'z oldimizga qanday vazifalarni qo'yganimizga qarab juda ko'p o'zgarishlarga uchraydi. Va hatto bir xil ritmda yashab, barqaror jadvalga rioya qilsak ham, biz o'zgaramiz. Ko'pincha - ichkarida emas yaxshiroq tomoni chunki rivojlanishning etishmasligi deyarli har doim degradatsiyaga olib keladi.

30-35 yoshdagi ko'p odamlar shaxsiyat inqiroziga duch kelishadi. Shu daqiqalarda biz faqat yashash va ishlashning o'zi etarli emasligini tushunamiz. Biz o'zimizdan chuqurroq va globalroq narsani xohlaymiz, minimumlar bizga mos kelmaydi va hamma narsani pul va boshqa aniq o'lchovlar bilan o'lchab bo'lmaydi.

Kimdir bunga erta keladi, kimdir keyinroq, kimdir esa umuman kelmaydi. Ba'zi odamlar uchun tetik zarba bo'lsa, boshqalar uchun tushuncha tabiiy ravishda va asta-sekin paydo bo'ladi. Natijada, o'z-o'zini rivojlantirish yo'lidan borish, dunyoga talab qo'yishni to'xtatish va o'z ustida ishlashni boshlash, o'z-o'zini rivojlantirish bilan shug'ullanish istagi paydo bo'ladi.

O'z-o'zini rivojlantirish nima? Bu o'z ustingizda ishlash, ijobiy fazilatlaringizni rivojlantirishning doimiy va murakkab jarayoni turli hududlar- jismoniy, intellektual, ijodiy, hissiy, ma'naviy. O'z-o'zini rivojlantirish ixtiyoriylik va o'zini o'zi boshqarish bilan tavsiflanadi, bunda inson yangi ma'lumotlarni o'rganadi va uni hech qanday tashqi majburlashsiz amalda qo'llaydi.

Nima uchun o'z-o'zini rivojlantirish bilan shug'ullanish muhim?

Darhaqiqat, nega bu azoblar? Yangi ma'lumotlarni o'rganish, mashaqqatli sport, doimiy stress ... Axir siz divanda dam olishingiz, seriallarni tomosha qilishingiz va "hech narsa qilmasdan" zavqlanishingiz mumkin. Ammo bekorchilik - bu xayoliy baxt, uning teskari tomoni tushkunlik va hayotdan umidsizlikka to'la.

Inson shunday yaratilgan: unga doimiy o'sish, yangi narsalarni qidirish kerak. Harakat qilishni to'xtatib (nafaqat jismoniy, balki aqliy ma'noda ham) u pasayishni boshlaydi. Suzish bir misol - suvda qolish uchun biz harakat qilishimiz kerak. Bo'shashgan va boshqaruvni yo'qotgan suzuvchi darhol pastga tushadi.

Atrofga nazar tashlang va baxtli va baxtsiz tanishlarni solishtiring. Farqi nimada? Baxtli ochilish yangi biznes, mashg'ulotlarda o'qing, sport bilan shug'ullaning, doimiy sayohat qiling, yangi narsalarni o'rganing. Baxtsiz odamlar o'nlab yillar davomida bir ishda ishlaydilar, faqat pivo yordamida dam olishadi va doimo muvaffaqiyatsizliklarida aybdorlarni qidiradilar.

Bizning savolimizga javob oddiy - baxtli bo'lish uchun o'z-o'zini rivojlantirish bilan shug'ullanish kerak. Bu yo‘lga qadam qo‘ygan har bir inson jarayonning o‘zi ham, natijasi ham zavq keltirishini tushunadi. Va bu manba bitmas-tuganmas, chunki mukammallikning yuqori darajasi shunchaki mavjud emas.

O'z-o'zini rivojlantirish va takomillashtirishni qaerdan boshlash kerak

Har qanday harakatdan oldingi eng birinchi qadam bu fikrdir. Istak, g'oya - uni xohlaganingizcha chaqiring. Ular individualdir va har biri uchun boshqacha tarzda tuzilgan. Noaniq "Men endi bunday yashashni xohlamayman" dan "Men besh tilni o'rganishni va oyiga kamida yuz ming ishlab olishni rejalashtirmoqdaman".

Birinchi narsa - bu istak. Va siz uzoq vaqt, doimiy va doimiy ravishda xohlashingiz kerak. Avvaliga siz qanday qilib biznesga kirishni umuman tushunmaysiz, o'z qobiliyatingizga shubha qilasiz, ko'rsatmalar yo'qligi sababli zulmatda sarson bo'lasiz ...

Keyin javoblar kela boshlaydi. Ular kimdir bergan kitobda paydo bo'ladi g'ayrioddiy odam, yangi imkoniyatlarda (masalan, chodirlar bilan ko'p kunlik sayohatga chiqing).

Ayni paytda siz barcha konstruktiv takliflarni va barcha kutilmagan qiyinchiliklarni qabul qilishingiz kerak. Ammo siz o'zingiz bu javoblarni doimiy ravishda izlashingiz, ularga intishingiz va qo'l qovushtirib o'tirmasligingiz kerak. Internetdagi maqolalarni o'qing, o'z-o'zini rivojlantirish mavzusidagi videolarni tomosha qiling, kitoblarni qidiring, ba'zi tavsiyalarni amalda sinab ko'ring. Bularning barchasidan metodologiya paydo bo'la boshlaydi, birinchi natijalar paydo bo'ladi va siz o'z yo'lingizni ko'rasiz.

Bu juda ko'p vaqt talab qilishi mumkin - barchasi odamning o'ziga va uning boshlang'ich pozitsiyasiga bog'liq. Ba'zilar uchun bir oy etarli bo'ladi, boshqalari esa bir yoki ikki yil davomida qidiruvda bo'ladi. Asosiysi, taslim bo'lmaslik va esda tutish kerakki, qidiruv albatta muvaffaqiyat bilan yakunlanadi.

Odamlar rivojlanmasligining 8 ta sababi

Hamma narsa oddiydek tuyuladi - siz uni qabul qilasiz va rivojlanasiz. Siz kitob sotib oldingiz va uni o'qidingiz. Yoki sport zaliga boring, shtangani oling va xohlagan narsangizni chayqang. Lekin yoq! Agar hamma narsa oddiy bo'lganida, o'z-o'zini rivojlantirish bilan shug'ullanadigan odamlar ko'proq bo'lar edi.

Ko'p omillar mavjud, ularning yo'qligi bizni yaxshilashga to'sqinlik qiladi.

Iroda kuchi

Psixologlar uzoq vaqtdan beri iroda kuchi nima, nima uchun ba'zilarida bu bor, boshqalarda esa yo'q va bu haqda nima qilish kerakligi haqida bahslashdilar. Tajribalar va tadqiqotlar bulutini o'tkazdi va shunday xulosaga keldi: iroda kuchi shaxsiy sifat Bu mushak kabi rivojlanishi mumkin. Va uning mavjudligi, asosan, bolalikka xos bo'lgan tarbiya va odatlar bilan belgilanadi. Farzandlarida bu fazilatlarni rivojlantirgan intizomli va irodali ota-onalarga omad. Agar oilada bunday bo'lmasa, yo'l uzoq bo'ladi, lekin uni bosib o'tish hammaning qo'lida.

Iroda kuchini tushuncha sifatida ta’riflashda muhim jihat shundaki, bu shaxsiy xususiyat tufayli biz dangasalik, istaksizlik va kechikishlarga berilmasdan, o‘z qarorlarimizga amal qilishimiz va maqsadlarimizga erishish uchun zarur bo‘lgan hamma narsani qilishimiz mumkin.

Irodani qanday rivojlantirish kerak? Ikkita asosiy texnika mavjud: bajarish va qilmaslik. Qilish - ertalab mashq qilish kabi yoqimsiz yoki zerikarli, ammo foydali ishlarni qilish. Qilmaslik - bu zararli harakatlarni ataylab rad etishdir. Masalan, chekish yoki ortiqcha ovqatlanishdan.

Aytgancha, cherkov ro'zasi aynan irodani tarbiyalashga qaratilgan amaliyotdir: ba'zi ovqatlarni iste'mol qilishdan bosh tortish orqali biz o'zimizni nazorat qilishni o'rganamiz. Agar siz chuqurroq qazsangiz, barcha dinlarda xuddi shunday rad etish amaliyotlari borligi ma'lum bo'ladi - ovqatdan, qulaylikdan, mulkdan, ba'zi fikrlar yoki harakatlardan. Buning sababi shundaki, qilmaslik texnikasi irodani yanada kuchaytiradi.

Iroda - bu inson uchun eng muhimlaridan biri bo'lgan eng yuqori darajadagi ruhiy sifatdir. Uni ishlab chiqib, siz hayotingizni tubdan o'zgartirishingiz mumkin. "Men buni qanday qilib to'g'ri qilishni bilaman, lekin negadir buning aksini qilaman" degan iborani eshitganmisiz? Buni irodasi rivojlanmagan odamlar aytadi.

Motivatsiya

Motivatsiya kuchli kuchdir. Agar inson haqiqatan ham biror narsani xohlasa, u tog'larni siljitishga tayyor. Nimadir xato ketdimi? Bu degani, ular yomon xohlashdi. Axir, siz chindan ham tortni xohlasangiz, buning uchun tungi supermarketga uch kilometr borishga tayyormisiz?

Ma'lum bo'lishicha, siz o'zingizni to'g'ri xohlashni o'rgatish kerakmi? Aynan! Bizning ayyor miyamiz, Evolyutsiya ona buyurganidek, energiyani tejashga qaratilgan. Va u xo'jayinini xafa qilish uchun bahonalar o'ylab topadi qo'shimcha ish: "Xo'sh, bu nima uchun kerak? Biz allaqachon o'zimizni yaxshi his qilyapmiz! Oh, qarang, messenjerda yangi xabar! Qarang, rasmdagi mushukchalar!"

Shuning uchun, siz o'zingizning ongsiz, dangasa va faqat zavqlanishni xohlayotgan munosabatingizga qarshi ayyorlikni qo'llashingiz kerak.

O'zingizni ishlashga qanday rag'batlantirish kerak? Avvalo, siz to'g'ri maqsadlarni belgilashingiz kerak, chunki hatto eng ko'p eng yaxshi motivatsiya Agar siz nima istayotganingizni tushunmasangiz yoki jamiyat tomonidan qo'yilgan yolg'on maqsadlarni qo'ymasangiz, ishlamaydi. Masalan, pul yoki maqom. O'zingizni tinglab, siz to'satdan Afrikada avtostop yoki ko'ngilli bo'lishni xohlayotganingizni va boshqalarning ehtiyojlarini qondirish uchun g'ildirakdagi sincap kabi aylanmasligingizni bilib olishingiz mumkin.

Shunday qilib, to'g'ri maqsadni qo'ygan holda, biz uni aniqlaymiz va vizualizatsiya qilamiz. Qanday biznes? Siz nima qilasiz, maqsadli auditoriya, g'oya, jamoa, shior, tematik ranglar? Qaysi uy? Necha qavat, garaj, podval, sauna, nechta xona bor?

Misol uchun, siz o'z biznesingizni ochmoqchisiz, lekin hech qachon biznes bilan shug'ullanmagansiz. Bunday faoliyat siz uchun qanchalik mos ekanligini tushunishingiz mumkin bo'lgan muhit yarating: masalan, ro'yxatdan o'tingbo'sh vaqt boshqarish o'yin"Sizning boshingiz" . Bu biznes simulyatori bo'lib, unda siz o'z biznesingizni qiziqarli va xavfsiz tarzda boshlashingiz va rivojlantirishingiz, jarayonda ko'p narsalarni olishingiz mumkin. foydali ma'lumotlar tadbirkorlik haqida.

Tasavvur qilish va tasavvur qilishdan so'ng, biz maqsadimizni va uning ijobiy hissiy tarkibiy qismlarini eslab qolishimiz kerak. Doimiy ravishda o'zingizni qiziqarli biznes loyihalarini amalga oshirayotganingizni yoki uyingizda yotoqxona uchun pardalar tanlashni tasavvur qiling. Yaxshi o'ylang.

O'z qobiliyatingizga shubha qilmang, g'alabaga ishoning va boshqa variantlarni qabul qilmang. Hayotda yuqori ko'rsatkichlarga erishgan odamlardan: "Bunday murakkab loyihani qanday amalga oshirishga muvaffaq bo'ldingiz?" Bunga javoban ularning ko'plari: "Men nima bo'lishidan qat'iy nazar, bu yo'ldan oxirigacha borishga qaror qildim", deyishadi.

Xotira

Barkamol shaxs uchun xotira juda muhimdir. Bizga ma'lumotni yodlash va u bilan doimo ishlash qobiliyati kerak: maktabda, ishda va hatto o'yin-kulgida. Siz suhbatni faqat qiziqarli narsangiz bo'lganda davom ettirishingiz mumkin. Agar siz o'qigan kitobning syujeti ham, sayohatingizning burilishlari ham sizning boshingizda saqlanmasa, buni qanday qilish kerak?

Uchun muvaffaqiyatli ish xotira asosiy vositalardan biridir. Inson qanchalik ko'p narsaga erishsa, shunchalik ko'p ma'lumot u orqali oqib chiqadi. Agar "flesh-disk" katta hajmga ega bo'lmasa, u bilan qanday kurashish mumkin? Hammasini yozingmi? Xo'sh, yo'q, bu variant emas.

Xotira, boshqa barcha fazilatlar singari, jismoniy mashqlar orqali ham rivojlanishi mumkin. Masalan, o'qing,Qanday qilib kuniga 15 daqiqada aqlli bo'lish mumkinva ushbu ma'lumotlarni amalda qo'llang.

Vaqtni rejalashtirish

Murakkab va ko'p bosqichli ishlarni uning barcha bosqichlarini rejalashtirmasdan bajarish mumkin emas. Bu o'z-o'zini rivojlantirishga ham tegishli. Hayotini yaxshi tomonga o'zgartirmoqchi bo'lgan har bir kishi yil, oy, hafta va kun uchun rejaga ega bo'lishi kerak.

Lekin siz ham rejalashtira bilishingiz kerak. Har kim ham birinchi marta real va amalga oshirish mumkin bo'lgan rejalarni amalga oshira olmaydi. Shuning uchun o'qishni tavsiya qilamiz25 vaqtni rejalashtirish qoidalarishunday qilib, bu mahorat ishni murakkablashtirmasdan, balki osonlashtiradi.

Ishni shunchalik optimallashtiradigan rejalashtirish sirlari borki, siz hayron bo'lasiz - men ilgari qayerda ko'p vaqt qildim? Barcha 24 soatdan qanday qilib to'g'ri foydalanishni o'rganish uchun o'tingunumdorligingizni oshirishga yordam beradigan bepul kurs.

Intizom

Intizom - bu o'z-o'zini rivojlantirishning yana bir kitidir, siz usiz qila olmaysiz. Yaxshilashga qaratilgan barcha amaliyotlar doimiy va muntazam takrorlashni talab qiladi. Har kim bir marta yugurishi mumkin, bir hafta - har uchdan birida turishi mumkin va faqat bir nechtasi yugurishni jadvalning ajralmas qismiga aylantira oladi.

Intizom yomon odatlardan voz kechish uchun ham, kun tartibiga rioya qilish uchun ham, to'g'ri ovqatlanishga o'rganish uchun ham kerak.

Taraqqiyotning eng ashaddiy dushmanlaridan biri – dangasalikka qarshi kurashish uchun ham intizom kerak. Savolga javob topishdangasalikni qanday engish mumkin, biz maqsadlarimizga yaqinlashmoqdamiz.

Psixologiya

Bizning natijalarimiz fikrlash va munosabatga juda bog'liq. Agar siz "men hali ham muvaffaqiyatga erisha olmayman" deb o'ylasangiz, u holda bo'ladi. Agar siz barcha boylarni o'g'ri va bema'ni deb hisoblasangiz, unda siz hech qachon boyib ketmaysiz - biz yomon bo'lishni xohlamaymiz. Agar siz "barcha odamlar echki" ekanligiga ishonchingiz komil bo'lsa, unda bunday hamroh uchrashadi.

Qanday o'ylash va nimani o'ylash o'zimizga bog'liq. TOP,qanday qilib samarali fikrlash kerak- va siz o'z-o'zini qazish, tashvishlar va halokatli his-tuyg'ularga sarflangan ko'p vaqt va kuchingizni tejaysiz.

O'z-o'zini hurmat

Inson o'zini munosib deb bilgan narsanigina qabul qiladi. Har bir inson o'zi uchun daromad darajasini, qarama-qarshi jinsning e'tiborini va boshqa hayot mezonlarini belgilaydi.

Haqiqiy bo'lmagan o'z-o'zini hurmat qilish (ortiqcha baholangan yoki kam baholangan) uning egasiga hayotda o'zini anglashiga to'sqinlik qiladi. Biz mantiqsiz harakatlar qilamiz va bu bizning taqdirimiz bo'lishi kerakligiga ongli ravishda ishonib, muvaffaqiyatsizlik foydasiga tanlov qilamiz. Muvaffaqiyatsizlik, azob-uqubatlar, zaharli odamlar bilan munosabatda bo'lish - bularning barchasi o'zini o'zi hurmat qilmaydigan odamning tanlovidir.

Vaziyatni tuzatish uchun siz tushunishingiz kerakpast o'z-o'zini hurmat qilish sabablariva ularni yo'q qilishga harakat qiling. Ko'pincha ular chuqur bolalikda yashiringan, ota-onalarning ajralishi yoki maktabda zo'ravonlik bilan bog'liq - bunday narsalardan voz kechish juda qiyin, lekin bu kerak.

O'ziga ishonch

Men muvaffaqiyatga erishaman - ular o'zlariga aytadilar muvaffaqiyatli odamlar... Ular ko'proq narsaga erishishlari mumkinligiga ishonchlari komil, hatto muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda ham, ular muvaffaqiyatga erishishlariga ishonishda davom etadilar, ammo keyingi safar.

Insonning eng muhim manbasi - bu o'zi. Siz o'zingizga ishonishingiz, o'zingizga ishonishingiz, o'zingizni hurmat qilishingiz va sevishingiz kerak.

Lekin qanchadan-qancha odamlar o'zlarini yomon ko'radilar ... Ular hatto o'zlari uchun chiroyli kiyim sotib olishni xohlamaydilar, chunki ular "buga loyiq emas edilar". Rivojlanishni boshlashdan oldin, siz savolga javob topishingiz kerak:o'zingizni qanday sevish kerak? O'z-o'zini sevmasdan o'z-o'zini yaxshilash mumkin emas ...

Barkamol shaxs bir vaqtning o'zida barcha hayot tekisliklarida kuchli. O'zingizni bir tekisda rivojlantirish uchun siz kompozitsiya qilishingiz kerak bosqichma-bosqich reja, bu o'sishning barcha asosiy vektorlarini o'z ichiga oladi.

Bu reja hamma uchun har xil. Bir kishi boshida integrallarni echadi, lekin hali qarama-qarshi jins bilan munosabatlarni qanday o'rnatishni o'rganmagan, ikkinchisi bir chap bilan ikki kilogramm vazn tashlaydi, lekin ayni paytda butun hayoti davomida faqat bitta kitobni o'qigan. Va uchinchi shaxs, u haqiqatan ham hech narsa qilishni bilmasligini va hech qanday vektorni ishlab chiqmaganligini tushunishi mumkin.

Rejani tuzishda siz barcha yo'nalishlarni hisobga olishingiz kerak, lekin shu bilan birga muvaffaqiyatga erishgan qo'llab-quvvatlovchi ishni bajaring (shunda g'ayrioddiylik teskari yo'nalishda ketmasligi uchun) va o'sha tomonlarga ko'proq vaqt ajrating. hali rivojlanmagan.

Ma’naviyat murakkab va serqirra masala. Biz hozir din va falsafa haqida gapirmoqchi emasmiz, bular hozir muhokama qilish uchun juda murakkab mavzular. Keling, ma'naviyatning insonning o'zini baxtli qiladigan jihatlari haqida gapiraylik.

Minnatdorchilik. Har bir kichik narsa uchun minnatdor bo'lishni o'rganganimizdan so'ng, biz doimo quvonchni his qilamiz Qiyin vaqtlar... Minnatdor odam bahorgi barglarning miltillashida va mushukchalarning o'yinlarida umid nurini topa oladi. U yaqinlarining kamchiliklarini osongina kechiradi, yordam kerak bo'lganda ular borligini eslaydi. Minnatdorchilik - bu boylik.

Sevgi. Beg‘araz, egalik odatlarisiz, talabsiz sevish, albatta, yuksak san’atdir. Bu xuddi sevimli asbobingizni chalish yoki okean haqida o'ylash kabi quvonch keltiradi. Haqiqiy sevgi qo'rquvni ham, og'riqni ham bilmaydi.

Ma’naviyatli inson har doim o‘z harakatlari uchun mas’uliyatni his qiladi, ongli ravishda yashaydi, yaxshiroq bo‘lishga intiladi. U ishonchini yo'qotmaydi va umidsizlikka tushishiga yo'l qo'ymaydi, dunyoni o'rganishga va ehtiroslar, qaramlik va salbiy fikrlardan xalos bo'lishga intiladi.

"Shaxsiy o'sish" so'zlari nimani anglatadi? Bu intellektual faoliyat va ichki dunyoning boyligi uchun mas'ul bo'lgan ko'rsatkichlarni yaxshilash, aqliy darajadagi hayot sifatini yaxshilash. Maqsadlarga erishish, ijobiy fikrlash, xotira va aqlni rivojlantirish - bularning barchasi kontseptsiyaga kiritilgan shaxsiy o'sish.

To'liq tushunarli qilish uchun shuni aytamanki, shaxsiy o'sish natijalari bizda abadiy qoladi, hatto biz tom yopishsiz to'liq bankrot bo'lib chiqsak ham. Yetuk insonda yetarlicha bilim va ko‘nikma, matonat va g‘ayrat, qat’iyat va o‘ziga ishonch eng og‘ir vaziyatga dosh bera oladi. Kamligi bor odam shaxsiy ko'rsatkichlar moddiy mulkka qaram, shuning uchun bor narsasini yo'qotishdan qo'rqib yashaydi.

Kasallikdan o'tgan yoki mehnat qobiliyatini yo'qotgan odamlar, chunki sog'liqning muhimligini hech kim tushunmaydi. Ishlash, o'qish, rivojlanish, sevish va dunyoni o'rganishga kuchingiz bo'lsagina mumkin.

Yoshlar ko'pincha sog'lig'iga e'tibor bermaydilar. Ularga qanday ovqatlanish, spirtli ichimliklarni ichish yoki chekishlaridan qat'i nazar, ular doimo kuchli bo'lib tuyuladi. Voyaga etganida, ular beparvoliklarining oqibatlarini his qilib, boshlarini ushlab, tirsaklarini tishlashadi. Kimdir o'z vaqtida o'ylaydi va u sog'lig'ini tiklashga muvaffaq bo'ladi, lekin ko'pincha kech bo'ladi.

Bizda yetarlicha ma'lumot bor va yaxshi tushunamizqanday sog'lom bo'lish kerak... Biz yaxshi bilamizki, siz o'zingizga zavq berolmaysiz yomon odatlar, ortiqcha ovqatlaning, charchaguncha ishlang, ko'p asabiylashing. Ammo biz bu bilimlarni amaliyotda tez-tez ishlatamizmi?

Zamonaviy band odamlarning muammosi ayniqsa keng tarqalgan - ular qanday qilib to'g'ri dam olishni bilishmaydi. Ammo dam olish samarali mehnatning kalitidir. Nafas olish mashqlari, meditatsiyalar, tabiatda dam olish, ixtiyoriy yolg'izlik, sifatli uyqu - bu etarli darajada e'tibor berish kerak bo'lgan daqiqalar.

Jismoniy faollikni hayotingizga kiritish, hech bo'lmaganda parkda yurish juda muhimdir. Biz professional sport haqida gapirmayapmiz - bu foydalidan ko'ra ko'proq travmatik faoliyat. Ammo engil jismoniy faollik tanani kuch-quvvat holatiga keltiradi va energiya beradi. Bu raqs, badminton, velosipedda bo'lsin - nima qiziqarli bo'lishidan qat'i nazar. Asosiysi, ular muntazam bo'lishi kerak.

Munosabatlar

Ularning har biri o'ziga xos munosabatlar turiga ega. Ular har xil, lekin ular bir xil narsani talab qiladi doimiy ish: Bu ramka qurish, sevgini ifodalash, g'amxo'rlik qilish, birga vaqt o'tkazish. Ko'p pul topadigan, lekin farzandlarining qanday ulg'ayishini ko'rmaydigan odam baxtsizdir.

Boshqa odam bilan munosabatlar juda muhim - o'zingiz. Aslida, ular bilan boshqa barcha aloqalarni qurish boshlanadi. O'zini hurmat qiladigan va sevadigan kishi boshqalarni qanday hurmat qilishni va sevishni biladi. O'zi bilan umumiy til topa olmagan odam hech qachon qolganlari bilan do'stlashmaydi.

Hamma odamlar o'z imkoniyatlarini ishda ro'yobga chiqarishlari, boshqalarga foyda keltirishi va ular bilan faxrlanadigan ishni qilishlari kerak. Bu shunday chuqur ehtiyojki, unga e'tibor bermaslik odamni baxtsiz qiladi, garchi tashqi ko'rinishida u uchun hamma narsa yaxshi ketayotgan bo'lsa ham.

Shu sababli, martaba rivojlanishi uchun qiziqarli va yoqimli biznesni tanlash muhimdir. Siz uyg'onganingizda: "Hurray, bugun juda ko'p qiziqarli ish!", Pul va ko'tarilish masalasi o'z-o'zidan hal qilinadi.

Albatta, bu dunyoda hamma narsani pulga sotib olish mumkin emas va umuman olganda, ularning roli juda abartılıdır. Lekin ularsiz hech qanday tarzda. Moliyaviy erkinlikka ega bo'lsak, biz o'zimizni xotirjam va ishonchli his qilamiz, sayohat qilish, madaniy va aqliy rivojlanishga pul sarflash, to'g'ri ovqatlanish, oilamizni boqish va ota-onalarimizga yordam berishimiz mumkin.

Ko'pchiligimiz yakka tartibdagi tadbirkormiz. Bunday ishda siz yaxshi daromad olishingiz mumkin, ayniqsa, agar siz yaxshi xodim bo'lsangiz va doimiy ravishda martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilsangiz. Ammo bu har doim ham shunday emas va ko'plab mutaxassislar biron bir tashkilotda martaba chegarasiga etib, borish vaqti keldi degan xulosaga kelishadi. bepul suzish... Siz qanday qilib to'g'ri boshlashni tushunishingiz kerak.

Buning uchun siz borishingiz mumkinbiznesingizni boshlashga yordam beradigan bepul trening... O'zimiz uchun ishlasak, biz moliya sohasida ko'proq narsaga erishishimiz mumkin.

Qanday sarflaysiz Yangi yil? Men taxmin qilishga harakat qilaman: daraxtni qo'ying, dasturxon yozing, shampan sotib oling va qo'ng'iroq qilish uchun ko'zoynagini uring, tilaklar qiling. Tizimni sindirib tashlaydigan jasurlar bor - ular mo'ynali kiyimlar ostida Olivye va seld balig'ini pishirmaydilar.

Nega butun oila uchun qochish xonasiga buyurtma bermaysiz? Yoki o'rmonga borib, olov yoqing va haqiqiy daraxtni kiyintirasizmi? Yoki yana bir jinnilik yaratasizmi?

Va men xohlayman, lekin qanday qilishni bilmaymiz, to'g'rimi? Shunday qilib, bizning tasavvurimiz Olivierni yangi yil stolida maksimal darajada rad etish uchun etarli ekanligi ma'lum bo'ldi.

Ko'plab qiziqarli sarguzashtlar va misli ko'rilmagan tashabbuslar jiddiy xarajatlarni, jismoniy tayyorgarlikni va ko'p vaqtni talab qilmaydi. Bizda yetarlicha g‘oyalar yo‘q. Ixtirolarga boy odamga aylanish uchun siz bilishingiz kerak Qanaqasiga ijodiy fikrlashni rivojlantirish.

Hayotingizni rang-barang qilish ko'rinadigan darajada qiyin emas. Bu injiqlik va hashamat emas - bizning qalbimiz va miyamiz his-tuyg'ularga, taassurotlarga, quvonchga, zavqga muhtoj. Bularning barchasi bizning shaxsiyatimizni yanada boyitadi, shirin eliksir kabi oziqlantiradi.

O'z-o'zini rivojlantirish jarayonida nafaqat munosabat, balki axborot sifati ham muhimdir. Biz uni asosan kitoblar va filmlardan olamiz, ular haqida quyida gaplashamiz.

O'z-o'zini rivojlantirish uchun 10 ta eng yaxshi filmlar

Rivojlanish uchun foydali filmlarni shartli ravishda uch toifaga bo'lish mumkin: chuqur falsafa va motivatsiya yashiringan badiiy filmlar, bizni o'rab turgan dunyo, inson psixologiyasi va sivilizatsiya yo'li haqida ko'proq ma'lumotga ega bo'lgan hujjatli filmlar; va biografik - siz o'rnak olishingiz mumkin bo'lgan odamlar haqida.

Siz bir butunni olib kelishingiz mumkinbiografik filmlar ro'yxatiajoyib odamlar haqida, lekin men faqat bir narsani eslayman: bu fizika qonunlarini kashf etgan eng buyuk olim haqidagi Harbiy havo kuchlari hujjatli filmi. U yorug'likning tabiatini aniqladi va bizga butun dunyo tortishish qonunini berdi. Ammo Nyuton qanday shaxs bo‘lib, unga davrning eng ma’rifatli ongi bo‘lishga imkon berdi va u qanday sirlarni yashirdi?

Muvaffaqiyatli Jim Kerri o'ynagan film. Bu hikoya hayotdan o'tib ketayotgan Karl Allen ismli mag'lub haqida. Karl har doim barcha takliflarga "yo'q" deb javob beradi va zohid borligidan mamnun, chunki u hatto kvartirani tark etishdan ham qo'rqadi. Ammo shunday voqea sodir bo'ladiki, Karl har qanday, hatto eng aqldan ozgan taklifga ham "ha" deyishga majbur qiladi. Va bu erda uning yangi hayoti boshlanadi.

Hayotiy ustuvorliklar va so'zlaringizga e'tiborli bo'lish qanchalik muhimligi haqida komediya lentasi. Eddi Merfi rolidagi bosh qahramon o'ziga xos joziba keltiradi - bu haqiqatan ham cheksiz va katta tezlikda suhbatlasha oladigan odam. Muvaffaqiyatli adabiy agent Jek MakKall, hatto o'liklarni ham ishontirishni biladigan, oila va muhabbatni soyada qoldiradi, hamma vaqtini martaba va pulga beradi. Ammo uning hayotida bor-yo'g'i ming so'z qolganini va oxirgi so'zni aytib, o'lishini bilib, Jek o'zi uchun nima muhimroq ekanligi haqida o'ylay boshlaydi.

- Hayotlarining eng og'ir daqiqalarida bir-birlarini uchratgan ikki butunlay boshqa odamlar haqida frantsuz komediyasi. U tomoshabinlarga qorong'u kunlarda biz buni kutmaganlar yordam berishi mumkinligini va tasodifiy uchrashuvlar bo'lmasligini aytadi.

- ayni paytda Yer sayyorasi, bizning uyimiz haqida badiiy va hujjatli film. Uning muallifi fotograf Yan Artus-Bertran bo'lib, u bir vaqtlar video suratga olishga qiziqib qolgan issiq havo shari va ko'plab go'zal va kutilmagan manzaralarni suratga olishga muvaffaq bo'ldi. Rejissyor Luc Besson.

Biz go'zallikni ko'ramiz yovvoyi tabiat butun miqyosda va sayyoramizning inson tomonidan rivojlanishining izlari - qushlarning nazarida juda kichik, ammo bizning Uyimiz qiyofasini butunlay o'zgartirdi. Biz kimmiz va Yerni yo'q qilish yoki yaratishda har birimizning rolimiz qanday? Monastirimizni saqlab qolish uchun javobgarlikni olishga tayyormizmi?

"sir"

"sir" - insonning tafakkur yordamida voqealarni qanday jalb qilishi, xohish kuchi va ma'lumotlarning moddiyligi haqida hujjatli film-intervyu. Film turli odamlar bilan suhbatdan iborat bo‘lib, ular o‘z hayotidan misollar yordamida “tortishish qonuni”ning falsafiy asoslarini bayon qiladi.

- chiroyli Jeyms Marsden ishtirokidagi badiiy film-masal. O'zining tug'ilgan kunida lenta qahramoni Nil Oliver "o'z hayotiga javob olish" istagini bildiradi va mo''jizaviy ravishda uni yaqin atrofda bo'lgan sehrgar amalga oshiradi. O'sha paytdan boshlab odatiy tushunish va idrok etishdan tashqarida bo'lgan bir qator ajoyib voqealar sodir bo'ladi. Qahramon boshidan kechiradigan hamma narsa uni o'z munosabatini qayta ko'rib chiqishga, o'ziga ishonishni o'rganishga va asosiy qarorni qabul qilishga majbur qiladi: u kim bo'lishi kerak.

- maqsadlar haqida film. O'lim oldida, qo'rqadigan hech narsa yo'q bo'lganda, barcha konventsiyalar va qarashlar faqat chang bo'lib qolsa, inson har qanday maqsadga erisha oladi. Biz go'yo o'lmas kabi yashaymiz, doimo hayotni keyinga qoldiramiz. Lekin, aslida, bizda juda oz vaqt bor va orzularni hozir amalga oshirish kerak.

"Boshqasini to'lash"

"Boshqasini to'lash" - o'zaro yordamning qiziqarli tizimini o'ylab topgan bola Trevor haqida ta'sirli film. U mutlaqo befarqlik bilan yaxshi ishlarni qildi, lekin ayni paytda "boshqasini to'lashni", ya'ni begonaga yaxshilik qilishni so'radi. Shunday qilib, xayrli ishlar zanjiri kengayib, nafaqat shahar tashqarisiga, balki davlat tashqarisiga ham bordi. Bir bola ko'pchilikning hayotini o'zgartirdi va bu sizni o'ylashga majbur qiladi: biz ham dunyoni o'zgartira olamiz, shunchaki xohlashingiz kerak.

Stiven Kingning xuddi shu nomdagi kitobi asosidagi mistik va chuqur psixologik film. Unda mahbuslarning oxirgi joyi, ular qatlga tayyorlanayotgani haqida so'z boradi. O'lim havoda, hamma uning ko'z o'ngida haqiqiy bo'ladi: kimdir olijanoblikni, kimdir - ruhning pastligini namoyish etadi. O'zingizga sodiq qoling va hatto jallodlaringizga ham yordam bering - bunga faqat kuchli odam qodir. Aynan u bilan uchrashgan har bir kishining dunyoqarashini o'zgartiradi.

O'z-o'zini rivojlantirish uchun 10 ta eng yaxshi kitoblar

Eng muvaffaqiyatli odamlar, asosan, ko'p o'qishlari ma'lum maxsus adabiyot- psixologiya, o'z-o'zini rivojlantirish, o'z kasbi. Badiiy kitoblar ham o'qish kerak - ular bizning lug'atimizni boyitadi va tasavvurimizni rivojlantiradi.

Siz ko'p va muntazam ravishda o'qishingiz kerak - o'zingiz uchun jadval tuzib, ish bir xil ritmda harakatlanishi uchun har bir kun uchun o'qish normalarini belgilash tavsiya etiladi. Sizning jadvalingiz o'z ichiga olishi kerakMeditatsiya bo'yicha kitoblar ro'yxati, psixologiya, biznes va moliya, mamlakat va dunyo tarixi, biografiyalar, falsafiy adabiyotlar va motivatsion kitoblar.

Va katta hajmdagi ma'lumotlarni ko'p stresssiz qamrab olish uchun bepul kursni o'tashni tavsiya qilamiz"Reaktiv miya" ... Uni ishlab chiquvchilar tez o'qish texnikasini asos qilib oldilar va ularni fikrlashni tezlashtirish va ma'lumotni tuzish uchun mashqlar bilan boyitdilar.

Kitob muallifi noldan muvaffaqiyatga erishish yo'lini mustaqil ravishda bosib o'tdi. Maktabda o‘qishni tugatib, mehnatkashlik kasbi bilan ish boshlashdan oldin ham kompaniya vitse-prezidenti bo‘ldi. O'z tajribasi va boshqalarning hikoyalarini o'rganib, Brayan Treysi taniqli psixologga aylandi va muvaffaqiyat va unga qanday erishish haqida ko'plab kitoblar yozdi.

Hech o'ylab ko'rganmisiz, biz asabiylashish, tashvishlanish, muvaffaqiyatsizliklardan azob chekish va tashvishlanish, kelajak rasmlarini chizish uchun qancha mablag' sarflaymiz. Bizning nervlarimiz va his-tuyg'ularimiz ham energiya talab qiladi va biz muqarrar narsalar haqida tashvishlanishni to'xtatganimizda, biz ish uchun ko'p vaqt va kuchni bo'shatamiz. Mark Manson bizga keraksiz his-tuyg'ularga to'sqinlik qilmasdan maqsadlarga qanday erishishni va hatto eng epik muvaffaqiyatsizliklardan keyin ham harakat qilishni o'rgatadi.

Antropolog Karlos uzoq vaqt oldin, 1960-yillarda Meksikaning keng hududida sehrgar bo'lib chiqqan yaki hindusi don Xuan bilan uchrashdi. U yangi shogirdiga barcha bilimlarni berdi va Kastaneda ularni keyinchalik o'n jildda nashr etilgan dala yozuvlari shaklida yozdi. Biz sizni o'ntasini hammasini o'qishni tavsiya qilmaymiz, lekin "Ixtlanga sayohat" uchinchi jildini tavsiya qilamiz. Unda don Xuan falsafasining parchasi - jangchining yo'li, dunyo va o'zi bilan munosabatlari mavjud. O'z-o'zini hurmat qilish tuyg'usi kontseptsiyasi muhim ahamiyatga ega, bu insonni maqsadlarga erishishda sekinlashtiradi. Maslahat: kitobning o'zini axloqiy ertak sifatida qabul qiling, chunki undagi asosiy narsa falsafa, syujet emas.

O'z hayotini o'zgartirishga va orzularini ro'yobga chiqarishga muvaffaq bo'lgan amerikalik jurnalistning avtobiografik kitobi, hech qanday yo'l yo'qdek tuyuladi. 11 farzandli oilaning qizi Regina hayotda qiyin sinovlarni boshdan kechirdi va ularni engishga muvaffaq bo'ldi. Ushbu maslahatlar o'tmish bilan yashashni o'rganish va oldinga siljishda shikoyatlardan voz kechish haqida.

Robert Kiyosaki: "Boy ota kambag'al ota"

Yorqin hayot kechirgan insonlarning kitoblarini o‘qish har doim qiziq. Robert Kiyosaki ham dengiz piyodasi, ham uchuvchi edi savdo agenti, ham tadbirkor, ham o'qituvchi. Bugungi kunda u muvaffaqiyatli investor va kitoblari bestsellerga aylangan yozuvchi. U pul ishlashni emas, balki fikringizni qanday o'zgartirishni o'rgatadi, chunki bu boylikning asosiy kalitidir.

Bryus Li "Musht sakrash yo'li"

Afsonaviy Bryus Li haqida kim eshitmagan? Biz uning jang san'ati ustasi va mashhur aktyor ekanligini bilamiz, lekin uning jang san'ati sohasida ham faylasuf va islohotchi ekanligini unutamiz. Uning eslatmalari 1975 yilda, muallif vafotidan keyin nashr etilgan. Aftidan, ular jangovar san’atga ixlos qo‘ygandek, lekin aslida ular jangchi shaxsi kamolotiga oid chuqur mulohazalar bilan to‘la.

Biz allaqachon iroda kuchi va uning rivojlanish uchun ahamiyati haqida gapirgan edik va endi bu xususiyatni o'zimizda tarbiyalash usuli haqida kitob olamiz. Psixolog va pedagog Kelli Makgonigal bu masalani diqqat bilan o'rganib chiqdi va biz irodani rivojlantirishga urinishlarimizda ko'pincha yolg'on g'oyalar va stereotiplar tomonidan boshqariladi degan xulosaga keldi. Kitob tadqiqot va eksperimentlar, Kellining maslahatlarini amalda qo'llagan odamlar va ular erisha olgan natijalar haqida hikoya qiladi.

Lao Tzu "Tao Te Ching"

Oxirida bu kitob bejiz emas - yetuk onglar u bilan aralashmasliklari yaxshiroqdir. Lao Tzu - qadimgi xitoy faylasufi, u hayotning ikkita printsipi: Tao va Te haqida risola muallifi hisoblanadi. Uni asta-sekin, kuniga bir necha jumla o'qigan ma'qul. Siz butun umringiz davomida Lao Tszini o'rganishingiz mumkin, lekin uni hech qachon to'liq tushunmaysiz. Shuning uchun, agar dastlab uning so'zlari shunchaki axlatga o'xshab ko'rinsa, xavotirlanmang. Hatto risoladagi bitta mazmunli g'oya ham o'quvchiga ko'p amaliy foyda keltiradi - masalan, faoliyatning muhim tarkibiy qismi sifatida harakat qilmaslik haqida.

Agar xato topsangiz, matn qismini tanlang va tugmasini bosing Ctrl + Enter.

Intizom bo'yicha

Xodimlarni rivojlantirishni boshqarish

Karyera: individual rivojlanish rejasi

Moskva - 2009 yil

KIRISH

Grant Donovan, Perception Mapping direktori (Avstraliya) bir marta suhbatda quyidagi fikrni bildirdi: “Korporativ treningning kelajagi individual yondashuv va rejalashtirishdadir. Agar kompaniya har bir xodimdan eng yaxshi natija olishni istasa, ularga shaxsiy kasbiy kamchiliklarini bartaraf etish uchun imkon qadar ko'proq imkoniyatlarni taqdim etishi kerak. O'ylaymanki, individual rivojlanish rejalari bu jarayonni boshqarish uchun yaxshi vosita bo'lishi mumkin. Kelajak ularga tegishli".

Katta istiqbol, sizningcha? Haqiqatan ham, IPR tashkilotning xodimdan kutishlarini ham, shaxsning shaxsiy intilishlarini ham hisobga olishi mumkin. Bundan tashqari, IEP loyihasini ishlab chiqish jarayoni xodimga nafaqat kompaniya tomonidan taqdim etilgan, balki agar u oldinga intilishga e'tibor qaratgan bo'lsa, o'zi uchun kashf etadigan turli xil ta'lim va rivojlanish imkoniyatlarini namoyish etadi. IPRni shakllantirish va amalga oshirish, ko'plab mutaxassislarning fikriga ko'ra, rivojlanish va o'qitish mas'uliyatini tashkilotdan xodimning o'ziga yuklaydi. Axir, ko'pincha, ayniqsa, "iqtidorlar uchun urush" davrida kadrlar bo'limi menejerlari tomonidan xodimlarning kompaniyaga, shu jumladan kadrlar tayyorlashga iste'molchi munosabati haqida shikoyatlar bo'lgan. "Menga o'rgating!" - kompaniyalarda o'ralgan. Agar IPR to'g'ri va muvozanatli tuzilgan bo'lsa, bunday buzilishlar bo'lmasligi kerak.

IPR KIM UCHUN TUZILGAN

IPR kim uchun ishlab chiqilishi kerak? Bu har bir kompaniyaning tanlovidir. To'g'ri javob yo'q, lekin bu savolni hal qilish uchun bir nechta yondashuvlar mavjud.

Birinchi yondashuv IPR tashkilotning har bir xodimi uchun tuzilganligida yotadi. Bunday yondashuv, masalan, MTS va DHL kabi kompaniyalar tomonidan qo'llaniladi. Uning apologistlari Grant Donovanning yuqorida tavsiflangan pozitsiyasiga o'xshash nuqtai nazarga ega: xodim qaysi toifada bo'lishidan qat'i nazar, uning ishi kompaniya uchun samarali bo'lishi muhimdir. Va ideal ishchilar mavjud emasligi va "mukammallik" darajasi hamma uchun har xil bo'lgani uchun, har bir kishi uchun o'z takomillashtirish yo'lini aniqlash kerak.

Ikkinchi yondashuv ta'kidlaydi: IPR kadrlar zaxirasi, yuqori salohiyatli xodimlar yoki yuqori lavozimlarga da'vogarlar uchun ishlab chiqilgan. Ushbu yondashuv ko'plab kompaniyalarda qo'llaniladi va ko'pincha ushbu toifadagi xodimlardan IPRni boshqa ishchi guruhlariga kengaytirish boshlanadi. Uning tarafdorlari fikricha, IPRni tayyorlash juda mashaqqatli jarayon bo'lib, unda xodimning o'zi, uning menejeri, HR menejeri va / yoki murabbiy va murabbiy (agar mavjud bo'lsa) ishtirok etishi kerak. Biroq, agar barcha xodimlarga qo'llanilsa, kompaniya uchun juda qimmatga tushadi.

Nihoyat, uchinchi yondashuv IPR kompaniyaning barcha menejerlari uchun, eng quyi bo'g'indan tortib top-menejerlargacha yaratilganligini anglatadi. Ushbu yondashuv tarafdorlari o'z tanlovini tashkilotdagi kuchli boshqaruv bo'g'ini, yaxshi rivojlangan etakchilik qobiliyatlari muvaffaqiyatining kaliti ekanligi va barcha darajadagi rahbarlar investitsiyalar va sa'y-harakatlarning markaziga aylanishi kerakligi bilan izohlaydilar. kadrlar bo'limi. Ammo ular uchun treninglar yoki dasturlarni yaratish etarli emas - ularni hisobga olish juda muhimdir. individual xususiyatlar va ehtiyojlar, shuning uchun IPR kerak.

Barcha yondashuvlar uchun umumiy narsa kompaniya xodimlariga bo'lgan munosabatdir. Hamma odamlar bir-biridan farq qiladi, har kimning o'z tayyorgarlik darajasi bor va ularsiz xodimdan maksimal daromadga erishish mumkin emas individual yondashuv uni rivojlantirish professional fazilatlar... Agar sizning kompaniyangiz IPRni amalga oshirish arafasida bo'lsa, biz sizga kichikdan boshlashni tavsiya qilamiz: xodimlarning tajriba guruhini tanlang va unda siz tanlagan yondashuvni sinab ko'ring. Tajribali guruh iste'dodli guruh, kompaniyaning asosiy bo'linmasi xodimlari (masalan, savdo yoki mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'limi) yoki tashkilot filiali xodimlari (barcha bo'limlar, barcha xodimlar) bo'lishi mumkin. Front-ofis (call-center) xodimlari guruhida IPRni ishga tushirish tajribasi mavjud.

IPR KIM TARAFINDAN TUZILGAN

Agar ideal vaziyat haqida gapiradigan bo'lsak, IPR menejer tomonidan o'z bo'ysunuvchisi bilan birgalikda ish faoliyatini baholash, sertifikatlash va boshqa turdagi xodimlarni baholash natijalari asosida tuzilishi kerak. Ammo IPRni sifatli tuzish uchun menejer nimani bilishi kerak bo'lgan ro'yxatga nazar tashlasak, bu aniq bo'ladi: menejer, hech bo'lmaganda. dastlabki bosqich, qo'llab-quvvatlash kerak.

Shunday qilib, yuqori sifatli IPRni tuzish uchun menejer bilishi kerak:

 ta'lim va rivojlanishning qanday turlari/shakllari printsipial jihatdan mavjud;

 ulardan qaysi biri allaqachon kompaniyada (yuzma-yuz va masofaviy treninglar, seminarlar kataloglari) o'quv markazi va tashqi etkazib beruvchilar; tegishli loyihalar, unda siz rivojlanish maqsadi bilan xodimni jalb qilishingiz mumkin; xodimni kiritish mumkin bo'lgan murabbiylik / murabbiylik dasturlari; kutubxonalar va boshqalar);

  ish joyida xodimni qanday rivojlantirish mumkin (ba'zi kompaniyalar yaratadilar maxsus ko'rsatmalar, bu ish joyida rivojlanishning o'ziga xos usullarini sanab o'tadi, lekin rahbarning o'zi variantlarni ishlab chiqishi muhim);

 menejerning o'zi tomonidan amalga oshirilmaydigan xodimni baholash natijalari qanday ("360 daraja" usuli, DISC, baholash markazi va boshqalar - kompaniya vositalariga qarab);

 kafedrada kadrlar tayyorlash uchun byudjet hajmi qancha (agar u ta’kidlangan bo‘lsa);

  xodimning professional yoki boshqaruv faoliyatidagi shaxsiy intilishlari qanday, uning real imkoniyatlar;

  xodim uchun qanday o'qitish usullari va shakllari eng samarali hisoblanadi (guruhda yaxshiroq o'rganadigan odamlar bor va o'qishni afzal ko'radiganlar ham bor; ba'zilari uchun Masofaviy ta'lim foydali, boshqalar esa ekrandan ma'lumotni sezmaydilar);

Xodim ilgari qanday ta'lim olgan (sizning yoki boshqa kompaniyada, agar u yangi kelgan bo'lsa);

Ular ichki yoki tashqi taqqoslash natijalariga asoslanishi mumkin. Misol uchun, Trenings INDEX`09 ma'lumotlariga ko'ra, 2008 yilda "yo'nalish menejeri" toifasidagi bitta xodim 35 soat to'liq ish kunida o'qitilgan. Agar bu ko'rsatkich quyida, bu kompaniyaning kamchiligi sifatida xodim tomonidan qabul qilinishi mumkin, chunki O'rganish imkoniyati, ko'plab tadqiqotlarga ko'ra, ish beruvchi brendining muhim tarkibiy qismidir. Bundan tashqari, Jahon bankining tadqiqoti shuni ko'rsatdiki, har bir xodimga yiliga o'n soatlik mashg'ulotlar qo'shilishi mehnat unumdorligini 0,6% 2 ga oshiradi.

Afsuski, faqat bir nechta rahbarlar IPRni sifatli tayyorlash uchun to'liq ma'lumot va / yoki ko'nikmalarga ega va aslida ularning bu jarayondagi roli asosiy hisoblanadi. Bunday vaziyatda qanday yordam bera olasiz?

IPR kompilyatsiyasi sifatini oshirish uchun kompaniyalarning HR menejerlari bir qator foydali va zarur vositalardan foydalanadilar.

􀁑 Menejerlarning o'zlarini attestatsiya suhbatini o'tkazish va IPRni tuzish ko'nikmalariga o'rgatish; kadrlar malakasini oshirish usullari va shakllari, ayniqsa, ish joyida ularning xabardorligini oshirish. Misol uchun, Rossiyada faoliyat yurituvchi xalqaro kompaniyalardan biri har yili uch marta barcha darajadagi menejerlar uchun o'z bo'ysunuvchilarini tayyorlash va rivojlantirishga to'liq bag'ishlangan o'quv forumlarini o'tkazadi. Forum dasturi nafaqat oʻquv mashgʻulotlari, balki kadrlar malakasini oshirish boʻyicha muvaffaqiyatli tajriba almashishni ham oʻz ichiga oladi. Oʻquv forumi shuningdek, kompaniya xodimlari oʻrtasida oʻtkazilgan soʻrovnoma asosida tanlab olingan eng yaxshi menejer murabbiylarni taqdirlaydi.

􀁑 Sertifikatlash bo'yicha suhbatlar o'tkazish va IPRni tuzishda yordam berish. Masalan, MTS kompaniyasining HR-menejerlari faoliyat samaradorligini baholash tartibini amalga oshirishda menejerlar uchun murabbiy sifatida ishlaydi, buning natijasida IPR tuziladi. HR mutaxassislari baholash intervyusining o'zi ishtirok etadilar va/yoki keyinchalik menejer bilan uni yaxshilashga yordam berish uchun murabbiylik mashg'ulotlarini o'tkazadilar. Natijada, ish faoliyatini baholash sifati sezilarli darajada yaxshilanadi.

􀁑 Tuzilgan IPR auditi... Bu kadrlar bo'limi menejerlari tomonidan menejerni qo'llab-quvvatlashning bir variantidir: ular tuzilgan IRPlarni (tanlab yoki barchasini) tekshiradilar va sifati kadrlar bo'yicha mutaxassisga mos kelmaydigan rejalar menejer va unga bo'ysunuvchi bilan alohida tuzatiladi.

􀁑 Tashkilot ichida va tashqarisida mumkin bo'lgan rivojlanish harakatlari va o'quv tadbirlari bo'yicha menejerlar uchun ko'rsatmalar (menyular, qo'llanmalar) ishlab chiqish. Ushbu hujjatga asoslanishini tavsiya qilamiz korporativ model kompetensiyalar yoki uning analoglari. Rivojlantiruvchi harakatlar menyusining har bir variantini ma'lum bir kompetentsiya bilan bog'lashning salbiy tomoni kompaniya ichidagi har bir markazlashtirilgan o'quv faoliyatini bir yoki bir nechta vakolatlarga bog'lashdir.

Shunday qilib, IPRni yaratish jarayonida menejerdan tashqari HR menejeri ham ishtirok etishi mumkin. Shu bilan birga, rahbarning ishtirokisiz HR menejeri yuqori sifatli IPRni tuza olmaydi. Buning sababi, IPRga, masalan, bo'limning joriy loyihalari va HR menejeri bilmagan maxsus loyihalardagi ishlarni o'z ichiga oladi. Ba'zi kompaniyalarda IPRni xodimning o'zi yaratishi mumkin. Misol uchun, Alberta Public Services kompetentsiyani rivojlantirish bo'yicha qo'llanmani shunday to'liq ishlab chiqdiki, uning asosida IPR yaratish qiyin emas. Qo'llanma Rivojlanish bo'yicha maslahatlar deb ataladi va har bir kompetentsiyani rivojlantirish uchun turli imkoniyatlar ro'yxatini o'z ichiga oladi (kompaniyada ulardan ettitasi mavjud):

1) ish joyida rivojlanish bo'yicha maslahatlar;

2) Alberta Akademiyasi kurslari va tashqi etkazib beruvchilar ro'yxati (o'quv kompaniyalari, universitetlar);

3) kitoblar ro'yxati;

4) filmlar ro'yxati.

Ba'zida IPRni ishlab chiqish jarayonida xodimning murabbiyi yoki murabbiyi (odatda yuqori lavozimlarga nomzod) ishtirok etadi. Murabbiy ham kompaniya xodimi, ham taklif etilgan mutaxassis bo'lishi mumkin. Bunday holda, IPRni tuzishda professional murabbiy bo'lganligi sababli (bu har qanday murabbiyning muhim vakolati), bu havolada HR menejerining mavjudligi shart emas. Shunday qilib, IPRni yaratishda kamida ikki kishi ishtirok etishi kerak - xodim va menejer, ammo jarayon ichki (kadrlar bo'yicha menejer, murabbiy) yoki tashqi (murabbiy, rivojlanish bo'yicha maslahatchi) maslahatchisi ishtirokida eng samarali tarzda amalga oshiriladi.