uy » Biznes rejalar » Korxonaning kadrlar zaxirasi qancha. Kompaniyada eng yaxshi mutaxassislar pulini qanday yaratish mumkin

Korxonaning kadrlar zaxirasi qancha. Kompaniyada eng yaxshi mutaxassislar pulini qanday yaratish mumkin

Zamonaviy uy sharoitida tadbirkorlik faoliyati kadrlar bilan bog'liq holda, ayovsiz doiraga o'xshash tendentsiya rivojlandi. Bir tomondan, talabnoma beruvchilarning talabi maqbul bo'sh ish o'rinlari sonidan aniq ko'proq. Boshqa tomondan, o‘rta bo‘g‘in rahbariyatida haqiqiy “kadrlar tanqisligi” kuzatilmoqda, chinakam malakali mutaxassislar yetishmayapti.

Muammo shundaki, o'zlarining shaxsiy chegarasidan "o'sib ketgan" va o'sishga qodir bo'lmagan foydali xodim ishdan ketishi mumkin, chunki u o'zini to'g'ri anglamaydi. Va pul boshqa foyda keltirmaydigan ish joyida qolish uchun yagona turtki bo'lishni to'xtatdi.

Ushbu doiradan chiqish yo'li kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'lishi mumkin. Bu biznes egasiga nima berishi mumkinligini, qaerdan boshlashni va korxonada bu jarayonni qanday tashkil qilishni ko'rib chiqing.

Kadrlar zaxirasi - xodimlarni boshqarish vositasi

kadrlar zaxirasi Agar kerak bo'lsa, dastlabki tanlov va maxsus malakali tayyorgarlik tufayli rahbarlik lavozimlarini egallashi mumkin bo'lgan ma'lum miqdordagi oddiy xodimlarni nomlash odatiy holdir.

MUHIM! Boshqaruv zaxirasini tashkil etuvchi barcha xodimlar rioya qilishlari kerak malaka talablari nazarda tutilgan rahbarlik lavozimlari.

Kadrlar zahirasi manbai sifatida kim xizmat qilishi mumkin:

yetakchi mutaxassislar;
istiqbolli yosh xodimlar;
maxsus tayyorgarlikdan muvaffaqiyatli o'tgan xodimlar;
kichikroq rahbar lavozimlarini egallagan shaxslar tarkibiy bo'linmalar;
sho''ba korxonalarining xodimlari va boshqaruvi.

ESLATMA! Biznesning sanoatga tegishliligiga qarab, tayyorlang to'g'ri zarbalar ishchilarning deyarli har qanday toifasidan bo'lishi mumkin. Misol uchun, asta-sekin "katta bo'lgan" oddiy ishchi smena boshlig'i yoki katta usta bo'lish uchun odatiy hol emas.

Kadrlar zaxirasining vazifalari

Xodimlarning "oltin zaxirasi" ni shakllantirish quyidagi boshqaruv vazifalarini hal qilishga yordam beradi:

kadrlar almashinuvini kamaytirish;
hokimiyat jilovini topshirishda uzluksizlikni ta'minlash;
barcha toifadagi xodimlarning motivatsiyasini oshirish;
mustahkamlash korporativ madaniyat;
asosiy lavozimlarga kadrlarni qidirish, tanlash, moslashtirish va tayyorlashda moliyaviy va vaqtni tejash;
xodimlarning mas'uliyat hissi va sadoqatini oshirish;
kadrlar holatini umumiy barqarorlashtirish.

Kadrlar zaxirasini yaratish tamoyillari

Korxonada kadrlar zaxirasini tashkil qilishni boshlaganda, ushbu jarayonning samaradorligini belgilaydigan quyidagi tamoyillarga amal qilish kerak:

Kerak. Kadrlar zaxirasini yaratish zarurati haqiqatan ham ushbu tashkilot uchun dolzarb bo'lishi kerak.
Malakaviy muvofiqlik. Muayyan lavozimga "zahirachilar" nomzodi ushbu malakaning asosiy xususiyatlariga ko'ra bunga mos kelishi kerak.
Umidlarni asoslash. Zaxiraga tanlangan xodim asosiy belgilovchi ko'rsatkichlar bo'yicha istiqbolli bo'lishi kerak:
- yoshi
- ta'lim olgan;
- joriy malaka;
- ish staji;
- martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish;
- takomillashtirish va o'sishga e'tibor qaratish va hokazo.
Shaffoflik. Qo'riqxonani yaratish ommaviy bo'lishi kerak. Kadrlar ehtiyojlari va nomzodlar to'g'risidagi ma'lumotlar ochiq bo'lishi kerak.
Raqobat kurashi. Eng yaxshisini tanlash va oqilona raqobatni rag'batlantirish va shuning uchun takomillashtirish istagini ta'minlash uchun har bir bo'sh lavozim uchun bitta emas, balki 2-3 "zahirachi" ta'minlanishi kerak.
Tashabbus. Jarayonning barcha ishtirokchilari, ayniqsa, zaxiraga nomzodlarni tanlashga mas’ul bo‘lganlar faol bo‘lishi kerak.

Zaxira tashkil etilishidan oldin nimani aniqlashtirish kerak

Asosiy lavozimlar uchun xodimlar zaxirasini yaratish yoki yangilash jarayonini boshlashdan oldin, uning kelajakdagi mantiqini aniq belgilashingiz kerak. Buning uchun korxonadagi kadrlar holatini dastlabki tahlil qilish zarur. Quyidagi omillarga alohida e'tibor qaratish lozim:

umumiy biznes strategiyasini tahlil qilish: masalan, mahsulotning yangi turlarini yoki yangi sotish bozorlarini rivojlantirish barqaror assortimentda ishlab chiqarish hajmini oshirishdan ko'ra, boshqa xodimlarni tayyorlashni talab qiladi;
kuchli "aylanma" bilan uning haqiqiy sababini aniqlash, eng "o'tkir" pozitsiyalarni aniqlash, ularni ushlab turmaydigan xodimlarning taxminiy xususiyatlarini aniqlash va eng maqbul bo'lganlarning "portretini" belgilash muhimdir;
asosiy yechim kadrlar muammolari zaxira yordamida "bo'shliqlarni" yo'q qilishni boshlashdan oldin.

Korxonada kadrlar zaxirasini tayyorlash algoritmi

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning murakkab jarayoni bir necha bosqichda amalga oshiriladi.

1-qadam "Bizga kim kerak?" Kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'yicha ishlarni boshlashga tayyorgarlik:

kadrlar zaxirasiga real ehtiyojni tahlil qilish;
boshqaruv apparati kadrlar dinamikasi prognozi;
asosiy lavozimlarning shtat jadvalini belgilash;
to'ldirilishi yoki zaxira yaratilishi kerak bo'lgan lavozimlar ro'yxatini tuzish.

2-qadam "Bizga kim mos keladi?" Bo'lajak "rezervchilar" ro'yxatini tuzish:

belgilangan mezonlarga muvofiq munosib nomzodlarni tanlash (yoshi, ish staji, istiqbollari va boshqalar);
zaxirani o'z ichiga olgan muayyan rahbarlik lavozimlariga potentsial nomzodlar ko'rinishidagi ro'yxatni tuzish;
ro'yxatga kiritilgan nomzodlarni tekshirish: psixodiagnostika, suhbatlar, suhbatlar, biznes o'yinlari va boshqalar.;
ro‘yxatni aniqlashtirish, tanlovdan o‘ta olmaganlarni chiqarib tashlash;
tabiiy skrining: har qanday sababga ko'ra zaxiraga tushishni istamaydigan nomzodlardan ozod qilish;
sxema bo'yicha ro'yxatning yakuniy tahriri: kadrlar zaxirasiga muhtoj bo'lgan lavozim - uni kelajakda almashtirish uchun ikki yoki uchta nomzod;
ro'yxatning spetsifikatsiyasi: nomzodlardan qaysi biri ixtisoslashtirilgan tayyorgarlikka muhtoj, uni qanday tashkil qilish yaxshiroq, natijani qanday nazorat qilish kerak va hokazo.

MA'LUMOTINGIZ UCHUN! Yirik tashkilotlarda ushbu ro'yxat yuqori boshqaruv tomonidan tasdiqlanishi kerak, ya'ni bosh direktor tomonidan tasdiqlanishi kerak.

3-qadam "O'sish". Prognozlashtirilgan lavozim talablariga muvofiq "rezervchilar" ni tayyorlash va o'qitish, optimal metodologiyani tanlash va uni amaliy qo'llash:

hozirgi rahbar tomonidan boshqariladigan individual mashg'ulotlar;
o'z yoki boshqa tashkilotda taklif qilingan kelajakdagi lavozimda amaliyot o'tash;
qayta tayyorlash kurslarida yoki ixtisoslashtirilgan ta’lim muassasasida maxsus ta’lim olish;
Amaliyot.

Rezervdagi kadrlarni kasbiy tayyorlash

Kadrlar ehtiyojlari va nomzodlar ro'yxati to'g'risida qaror qabul qilgandan so'ng, ularni ixtisoslashtirilgan tayyorlash ustida ishlashni boshlash kerak. Bu maxsus rejani talab qiladi.

Nomzodlarni tayyorlash dasturi turli darajadagi qamrab olishi mumkin:

umumiy- yetakchilik qobiliyatlari bo‘yicha boshlang‘ich tayyorgarlikni, nazariy asoslarni to‘ldirish va yangilashni ta’minlaydi;
maxsus- nomzodlar bo'lingan har bir faoliyat sohasi uchun alohida tuziladi;
individual- eng ko'p vaqt talab qiladigan, ammo eng samarali, chunki u har bir aniq mutaxassis uchun uning shaxsiy xususiyatlarini, mavjud bilim va ko'nikmalar bazasini, shuningdek, taklif etilayotgan kelajakdagi lavozimni hisobga olgan holda ishlab chiqilgan.

MUHIM! O'quv dasturi korxona ma'muriyati tomonidan qabul qilinadi va tasdiqlanadi.

Nomzod uchun individual treningning bir qismi sifatida quyidagi ish shakllari tashkil etilishi mumkin:

malaka oshirish kurslari;
qo'shimcha ta'lim, shu jumladan, zarur hollarda oliy ma'lumot olish;
ma'ruzalar, suhbatlar, seminarlar, boshqa o'quv tadbirlari;
treninglarda ishtirok etish;
professional amaliyot.

Kadrlar zaxirasini tayyorlash shartlari

Rezervni tayyorlash shartlari korxona tomonidan tasdiqlangan dasturda ko'zda tutilishi mumkin, ammo individual vaziyatga qarab farq qilishi mumkin. Shunday qilib, masalan, zahiradagi harbiy xizmatchilarni o'qitish yakunida taklif qilingan lavozim bo'shatilmasligi mumkin, bunda deputatlik bo'sh ish o'rinini joriy etish va unga o'qitilgan xodimni o'qitish mumkin bo'ladi. Agar mashg'ulotni tugatgandan so'ng, lavozim paydo bo'lsa, lekin nomzod tayyor bo'lmagan bo'lsa, siz mashg'ulotni uzaytirishingiz yoki zaxiradan boshqa nomzodni olishingiz mumkin. Muvofiqlik har bir holatda aniqlanadi.

Keyingi bosqich - kadrlar zaxirasiga tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash). Ushbu bosqich quyidagilarni o'z ichiga oladi: zaxiraga nomzodlar ro'yxatini shakllantirish; aniq lavozimlar uchun zaxira yaratish.

Zaxira ro'yxatini shakllantirish bosqichida quyidagi vazifalar hal etiladi:

Nomzodlarni baholash;

nomzodning fazilatlari va zaxiraga qo'yilgan lavozim uchun zarur bo'lgan talablarni taqqoslash;

Bir lavozimga nomzodlarni taqqoslash va zaxiraga olingan lavozimda ishlash uchun mosroqini tanlash.

Zaxira ro'yxatidagi nomzodlardan qaysi biri o'qitilishi kerakligi belgilanishi kerak; uni hisobga olgan holda har bir nomzodga qanday ta'lim shaklini qo'llash kerak individual xususiyatlar va rahbarlik lavozimida foydalanish istiqbollari.

Zaxiraga nomzodlarni ko'rsatish kamida 3 usulda amalga oshiriladi:

1. Xodimning bevosita rahbari tomonidan tayinlanishi;

2. Xodimning yuqori lavozimdagi rahbar tomonidan tayinlanishi;

3. Xodimning o'zini o'zi targ'ib qilishi.

Zaxiraga joylashtirish uchun tavsiya etilgan xodimlar xodimlarning boshqaruv salohiyati va o‘quv dasturiga tayyorligini aniqlashga qaratilgan standartlashtirilgan tanlov jarayonidan o‘tkaziladi.

Tanlov 2 bosqichda amalga oshirilishi kerak:

1) Oldindan saralash - nomzodning kadrlar zaxirasiga qo'yish talablariga rasmiy muvofiqligi, masalan, quyidagi mezonlardan foydalangan holda (1.2-jadval).

2) Asosiy tanlov - boshqaruv salohiyatini (kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini) baholash har bir lavozim uchun tuzilgan lavozim profiliga muvofiq amalga oshiriladi.

Masalan, quyidagi kompetentsiyalarni baholash:

Biznesni tushunish;

Rejalashtirish va tashkilotchilik qobiliyati;

Axborotni tahlil qilish va asosli qarorlar qabul qilish qobiliyati;

Etakchilik fazilatlari, munosabatlarni o'rnatish qobiliyati;

Natijalarga sodiqlik va mas'uliyat;

Yangi narsalarga ochiqlik va rivojlanish istagi.

1.2-jadval Kadrlar zaxirasiga qabul qilish uchun tanlov mezonlari

Tanlash mezonlari	Muvofiqlik mezonlari
Zaxiradagi nomzodning yoshi	Hamma uchun: kamida 25 yosh. Ayollar uchun: 50 yoshdan oshmasligi kerak. Erkaklar uchun: 55 yoshdan oshmasligi kerak.
Korxonada ish tajribasi	Kamida 3 yil. Mos keladigan / mos kelmaydigan
Korxonada kadrlar zaxirasi zarur bo'lgan maqsadli lavozimlarning mavjudligi (xodimning biznes yo'nalishidan)
Yo'qligi intizomiy jazo choralari ish vaqti uchun (tashkilotdagi oxirgi 3 yil davomida)
Xodimlarning davrdagi faoliyati (oldingi + joriy yil)	Samaradorlik yuqori/o'sish?t; Ishlash o'rtacha; Ishlash past/past. Kasbiy yutuqlar: ha / yo'q.

Zaxirani shakllantirish xulosalar asosida amalga oshiriladi attestatsiya komissiyalari biznes haqidagi ma'lumotlarni ob'ektiv har tomonlama baholashga asoslangan va shaxsiy fazilatlar ah aniq natijalar tahlili asosida rahbarlik lavozimlariga nomzodlar kasbiy faoliyat mutaxassislar boshqaruv tizimidagi faoliyatining turli bosqichlarida erishgan.

Kasbiy va umumta’lim tayyorgarligi darajasi, tashkilotchilik va tahliliy ko‘nikma, ish natijalari uchun mas’uliyat hissi, fidoyilik, asoslash va mustaqil mas’uliyatli qarorlar qabul qilish qobiliyatiga alohida e’tibor qaratilmoqda.

Rezervlangan lavozimda menejerning fazilatlarini shakllantirishda e'tiborga olinishi kerak bo'lgan eng muhim omillar va mezonlar quyidagilardir:

Mehnat motivatsiyasi - kasbiy muammolar va ijodiy ishlarga qiziqish, o'z dunyoqarashini kengaytirish istagi, kelajakka, muvaffaqiyat va yutuqlarga yo'naltirilganlik, ishchilar va biznes manfaatlari uchun ijtimoiy ziddiyatlarga, oqilona xavfga tayyorlik;

Kasbiylik va kompetentsiya - ta'lim va yosh malakasi, ish tajribasi, kasbiy tayyorgarlik darajasi, qarorlar qabul qilishda mustaqillik va ularni amalga oshirish qobiliyati, muzokaralar olib borish, o'z pozitsiyasini bahslash, uni himoya qilish qobiliyati va boshqalar;

Shaxsiy fazilatlar va potentsial imkoniyatlar - yuqori daraja aql, ehtiyotkorlik, moslashuvchanlik, qulaylik, avtoritet, xushmuomalalik, xushmuomalalik, tashkiliy moyillik, neyropsik va hissiy barqarorlik, vosita xususiyatlari va boshqalar. Zaxiraga ko'rsatishda amaliy usullar ham qo'llaniladi: nomzodni vaqtinchalik vazifani bajaruvchi jamoa boshlig'i etib tayinlash; ish safari, kasallik, ta'til davrida bo'lmagan rahbarni almashtirish; stajirovka, stajyorlik va boshqalar.

Zaxiraga nomzodlarni tanlash usullari sxematik tarzda 1.3-rasmda keltirilgan.

1.3-rasm - Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash usullarining tasnifi

Quyidagi usullar eng ko'p qo'llaniladi:

Xodimning tarjimai holi yoki hujjatlarini o'rganish usuli;

O'zboshimchalik bilan og'zaki va yozma guvohnomalar yoki "intervyular" olish;

Mustaqillikni umumlashtirish ekspert xulosalari;

Psixologik test va xodimlarning o'zini o'zi baholashi.

Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

Biografik usul - bu uning hujjatlariga muvofiq xodim shaxsining ob'ektiv ko'rsatkichlarini o'rganishdan iborat. Bu sizga xodimning lavozimlari va kasblari bo'yicha harakati, uning ma'lumoti, malakasi va boshqa ko'rsatkichlari bilan bog'liq ma'lumotlarni olish imkonini beradi. Biroq, bu usul ma'lumotlarning to'liq bo'lmagan rasmini beradi; xodimning shaxsiy va ishbilarmonlik xususiyatlari va fazilatlarining rivojlanish darajasi haqida etarli ma'lumot olishga imkon bermaydi.

"Intervyu" usuli olingan ko'rsatkichlar tizimini kengaytirish imkonini beradi, ammo bu holda, xodim haqidagi ma'lumotlar ob'ektiv bo'lmaydi, balki zarur ma'lumotlarni taqdim etadigan odamlarning munosabatini hisobga olgan holda buziladi. Bu xodim haqida ob'ektiv nuqtai nazardan tasavvur hosil qilishni qiyinlashtiradi. "Intervyu" usuli kadrlar xodimlari faoliyati amaliyotida lavozimga ko'tarilish uchun zaxiraga nomzodlarni tanlashda asosiy usul sifatida qo'llaniladi.

Nomzodlarni tanlash jarayonida kadrlar bo'limi vakillari oldindan belgilangan stsenariy bo'yicha turli darajadagi xodimlar bilan uzoq suhbatlar o'tkazadilar. Bunday intervyularning asosiy maqsadi o'rganilayotgan xodim haqida turli nuqtai nazardan va ko'ra ko'proq ma'lumot olishdir. turli yo'nalishlar uning faoliyati.

IN Yaqinda mustaqil mulohazalar yoki mustaqil ekspert xulosalarini umumlashtirish usullaridan keng foydalaniladi. Mutaxassis sifatida korxonaning o'rganilayotgan xodimni o'z nuqtai nazaridan yaxshi biladigan xodimlari jalb qilingan qo'shma ish va mustaqil hukmga ega. Ularning so'rovi maxsus ishlab chiqilgan so'rovnoma bo'yicha amalga oshiriladi va olingan ma'lumotlar tegishli ishlov berilgandan so'ng foydalaniladi. qo'shimcha manba haqida qaror qabul qilish individual ish, xodimning kasbiy ko'tarilishi va boshqalar.

Va nihoyat, olish uchun ob'ektiv ma'lumotlar Xodimning imkoniyatlari va qobiliyatlari haqida ko'pincha psixologik test usullari qo'llaniladi, uning davomida uning shaxsiy va biznes xususiyatlari o'rganiladi. Bunday usullarni qo'llash sinovdan o'tayotgan ishchilarni va undan o'tayotgan ishchilarni maxsus dastlabki tayyorgarlikdan o'tkazishni talab qiladi. Bu ish mutaxassislar - psixologlar yoki sotsiologlar tomonidan amalga oshiriladi.

Zaxirani shakllantirishda menejerlarning har bir toifasi uchun asosiy lavozimlarni, shuningdek lavozimga ko'tarilish uchun zaxirani kadrlar bilan ta'minlash manbalarini aniqlash kerak. Masalan, uchastka boshlig'i lavozimini to'ldirish uchun asosiy lavozim - usta lavozimi, ustaxona boshlig'i - uchastka boshlig'i lavozimi va boshqalar va kadrlar zaxirasining manbai bo'lishi mumkin. bo'lmoq:

Barcha yosh ishchi va xizmatchilarni jalb etgan holda kadrlar zaxirasi maktablari;

O'zini isbotlagan yosh mutaxassislar amaliy ish supervayzer stajyorlari sifatida;

Turli darajadagi rahbar o'rinbosarlari;

Oliy va o'rta o'quv yurtlarini tamomlagan ishlayotgan korxonalar (tashkilotlar). ta'lim muassasalari ishlab chiqarishni to'xtatmasdan.

Ushbu bosqich natijasida kadrlar zaxirasiga qabul qilish uchun nomzodlarning yakuniy ro'yxati shakllantiriladi.

Shunday qilib, xodimni zaxiradan rahbarlik lavozimiga ko'tarish to'g'risida asosli qaror qabul qilish tartibi quyidagilarni ta'minlashi kerak:

Ushbu lavozimga bir nechta nomzodlarning mavjudligi;

Professional tarzda baholanadi zarur fazilatlar nomzodlar va ularning lavozim talablariga muvofiqligi;

Nomzodlarning fazilatlarini baholashning qiyosiy tahlili, eng munosibini tanlash.

Rossiya biznesi "Iste'dod uchun urush" mehnat bozoridan malakali mutaxassislarni topib, jalb etish orqali rahbarlikni afzal ko‘radi. Ba'zi kompaniyalarda kadrlarni tanlash, HR brendini rivojlantirishga investitsiyalar mavjud xodimlarni saqlab qolish va rivojlantirish xarajatlaridan ustun turadi. Agar vaziyatda bo'lsa iqtisodiy o'sish iqtidorli xodimlar uchun raqobat taklif etilayotgan kompensatsiya paketining hajmi bilan belgilandi, ammo endi xodimlarni raqobatchilardan "talab qilish" qobiliyati sezilarli darajada kamaydi. Bo'sh ish o'rinlarini yopish tobora qiyinlashmoqda: mehnatga layoqatli aholi sonining kamayishi fonida o'zlarini "yakka tartibdagi tadbirkorlar" yoki "frilanserlar" deb tasniflaydigan malakali mutaxassislar ulushi ortib bormoqda. “Reydlar” va iste’dodlar uchun “janglar” mehnat bozoridan orqa tarafga, korxona hududiga ko‘chadigan kun yaqin. Keyin biznesga xodimlarni o'qitish va rivojlantirish uchun ichki tizim kerak bo'ladi. Uni ishlab chiqarish moduli sifatida sotib olish va o'rnatish ishlamaydi: uni yaratish uchun vaqt kerak bo'ladi. Kelajakdagi qiyinchiliklarga tayyor bo'lish uchun kompaniyalar bunday tizimni hozirdanoq qurishni boshlashlari kerak.

Yuqori samarali rahbarlarni maqsadli tayyorlash, xususiyatlarini bilish kompaniyaning qadriyatlari va korporativ madaniyati bilan o'rtoqlashadigan tashkilotning ishi zamonaviy tashkilot faoliyati uchun zarur shartdir.

Shunga qaramasdan kadrlar zaxirasi elementlardan faqat bittasi iste'dodlarni boshqarish sikli, u bir vaqtning o'zida bir nechta muhim HR funktsiyalarini bajaradi. Korxonada kadrlar zaxirasining mavjudligi nafaqat kadrlar xavfini kamaytiradi, mehnat bozorida kadrlar etishmasligi sharoitida kompaniyaning uzluksiz ishlashi va biznesning rivojlanishiga yordam beradi, balki sadoqat, ishtirok etish va motivatsiya darajasini oshiradi. xodimlar soni.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish asosiy lavozimlar ro'yxatini belgilashdan boshlanadi. Asosiy pozitsiyalar - bu alohida ta'sirga ega bo'lgan pozitsiyalar biznes natijalari kompaniyalar. Ushbu lavozimni egallagan xodim bir qator qimmatli vakolatlarga ega va kompaniyaning maqsadlariga erishishga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Qoida tariqasida, bunday xodim uchun qisqa vaqt ichida mehnat bozorida o'rinbosar topish qiyin yoki imkonsizdir.

Bunday lavozimlar uchun kadrlar zahirasiga kiritilishi nomzodlarning ma'lum shaxsiy fazilatlari va rasmiy tartib-qoidalarga rioya qilishlarini nazarda tutadi. Kadrlar zaxirasi- bular yuqori salohiyatga ega, zarur ishbilarmonlik fazilatlari va malakalariga ega bo‘lgan, zarur kasbiy tayyorgarlikdan o‘tgan hamda qisqa muddatda asosiy lavozimni egallashga qodir xodimlardir.

Kadrlar zaxirasi ham deyiladi iste'dodlar hovuzi yoki Iste'dodlar hovuzi. Korxonaning rejalashtirilgan rotatsiyasi va strategik rejalariga muvofiq to'g'ri malakaga ega bo'lgan xodimlarga bo'lgan ehtiyojdan oldinda qolish uchun iste'dodlar hovuzlarini yarating. Kadrlar zaxirasi kadrlar bo'limi vazifasini bajaradi, chunki u korxona ehtiyojlarini eng yaxshi qondiradigan mutaxassislarni oldindan tayyorlashni nazarda tutadi.

Optimal ravishda, agar bo'sh ish o'rinlarining 80 foizi tashkilot ichidagi kadrlar zaxirasini ko'tarish va almashtirish hisobiga va 20 foizi - mehnat bozoridan yangi xodimlarni jalb qilish hisobiga yopilsa. Bu nisbat korporativ qadriyatlar va bilimlarni tejash imkonini beradi va shu bilan birga yangi bilim va jamoaning yangilanishini "infuzion" bilan ta'minlaydi.

Yangi texnologiyalar tufayli iste'dodlar jamg'armasini yaratish sezilarli darajada kamroq resurslarni talab qiladi. Bu ish yuqori salohiyatli xodimlarni aniqlash, ularning kuchli tomonlarini baholash va zaif tomonlari, shuningdek, asosiy o'rinni egallash uchun zarur bo'lgan vakolatlar. Iste'dodlar jamg'armasi kompaniyaning iste'dodlarni boshqarish sohasidagi HR strategiyasining bir qismi bo'lib, u ketma-ket qadamlar bilan amalga oshiriladi:

Shunday qilib, iste'dodlar fondi kompaniyadagi "iste'dodlarni boshqarish" strategiyasining elementlaridan biri bo'lib, u umumiy biznes strategiyasining proyeksiyasi hisoblanadi.

KADROLAR REZERVARINI TASHIRISH QADAMLARI

1. Zaxira uchun asosiy lavozimlarni aniqlash

Asosiy lavozimlarni taqsimlash tamoyillari:

pozitsiya tanqidiyligi - biznes natijalariga yuqori ta'sir;

mehnat bozorida to‘g‘ri kompetensiyalarga ega nomzodni topish qiyin, ichki rezervchilar orasidan xodimni tayyorlash esa ko‘p vaqt talab etadi;

Yaqin kelajakda qaysi lavozimlar bo'sh qolishi mumkinligini aniqlash uchun bir nechta yo'nalishlar bo'yicha tahlil o'tkazish kerak:

rahbarlik lavozimlarida bo'sh ish o'rinlarining paydo bo'lishiga yo'l qo'ymaslik uchun kompaniyaning tarkibiy bo'linmalari xodimlarini baholash;

asosiy lavozimdagi xodimlar uchun xavflarni tahlil qilish (pensiyagacha bo'lgan yosh, past sodiqlik, malaka modelining mos kelmasligi va boshqalar);

kompaniyaning yangi bo'linmalar va lavozimlarni tashkil etish nuqtai nazaridan biznesni kengaytirish bo'yicha rejalarini hisobga olish;

Har bir lavozim uchun zaxiradagilarning optimal sonini, o'qishni tark etish, ishdan bo'shatish va hokazolarni hisobga olgan holda aniqlash kerak. Odatda bu har bir lavozimga 2-3 kishi.

2. Asosiy lavozimlar profilini ishlab chiqish (lavozim uchun kompetensiya modeli)

Ish profilini tuzish to'g'ri nomzodni tanlashda birinchi qadamdir. Ish profili quyidagilarni o'z ichiga oladi:

funksionallikning batafsil tavsifi va asosiy ko'rsatkichlar samaradorlik;

korporativ vakolatlar (kompaniya uchun umumiy);

kasbiy kompetensiyalar va zarur ko'nikmalar;

xulq-atvor xususiyatlari va shaxsiy vakolatlari (ushbu lavozimning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda);

rasmiy va maxsus talablar.

Profilni ishlab chiqish, kadrlar bo'yicha mutaxassis bilan bir qatorda, ma'lum bir sohadagi bo'lim boshliqlari va mutaxassislarini jalb qilishi kerak, chunki bu model ishga joylashish uchun nomzodlar uchun ham, mavjud xodimlarni baholash, rivojlanishni rejalashtirish va martaba rejalarini shakllantirish uchun ham qo'llaniladi.

Xodimlarni boshqarishda ish profillaridan (vakolatlilik modellaridan) foydalanish kadrlarni joylashtirish xodimlarning kasbiy va shaxsiy fazilatlariga muvofiq amalga oshirilishiga yordam beradi va natijada bu biznes natijalarining o'sishiga ijobiy ta'sir qiladi.

3. Kadrlarni baholash va zahiradagilarni tanlash

Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash uchun kadrlarni baholash tartibini o'tkazishda mezon, qoida tariqasida, zarur asosiy korporativ vakolatlarning mavjudligi va namoyon bo'lishi (masalan: etakchilik, natijaga yo'naltirilganlik, mijozlarga yo'naltirilganlik va boshqalar). . Xodimlarni baholash, shuningdek, ularning salohiyati, mavjud vakolatlari va ko'nikmalarini aniqlash, shuningdek, ularning o'quv dasturini ishlab chiqish va o'tishga tayyorligini aniqlash maqsadida amalga oshiriladi.

Ushbu texnika nomzodning samaradorligini baholashga imkon beradi.

Jarayon ishlash baholash maqsadli boshqarish usuliga asoslanadi. U belgilangan va erishilgan maqsadlar/vazifalar natijalarini, miqdoriy ko'rsatkichlarning bajarilishini rahbar yoki ekspertning sharhlari bilan kuzatishni o'z ichiga oladi. Xodimlar ko'rsatkichlari matritsasi asosida shaxsiy ish koeffitsienti hisoblanadi.

Potensial (lotincha potentia - kuch, kuch, imkoniyat) - bu insonning yangi kasbiy muammolarni hal qilishdagi muvaffaqiyatini bashorat qiladigan, uning ichki zaxiralari to'plami.

Yuqori salohiyatga ega xodim yoki iqtidorli xodim doimo yuqori ko'rsatkichlarni namoyish etadi va rivojlanish va o'qitishga tayyorligini ko'rsatadi va shunga mos ravishda potentsial kadrlar zaxirasi xodimi hisoblanadi.

Boshqaruv amaliyotida xodimlarning potentsialini baholash uchun etarli miqdordagi usullar mavjud. Baholash markazlari, qobiliyat testlari, so'rovlar va suhbatlar, IQ testlari, shaxsiyat testlari, boshqaruvni baholash, 360 daraja usuli. Ob'ektiv natijaga erishish uchun bir nechta usullardan foydalanish mumkin.

Shu bilan birga, xodimning potentsialini aniqlashning yaxshi usuli - uni tegishli ishlab chiqarish muhitida va yangi ish joyida kuzatish va uning fazilatlarini baholash. Bu kompaniyaning bo'limlari bo'yicha nomzodlarning rotatsiyasini, vaqtincha almashtirishni nazarda tutadi, bu esa muayyan ish turlariga qobiliyatini baholash imkonini beradi. Xuddi shu maqsadlar uchun baholangan xodimning innovatsion loyiha guruhida ishlashga qisqa muddatli ulanishi qo'llaniladi.

Xodimlarni baholash tartib-taomili tugagandan so'ng, zaxiraga nomzodlarni ko'rsatish usullaridan foydalanish mumkin xodimlar reytingi rezervchilar ro'yxatini tasdiqlash bo'yicha yakuniy qarorni soddalashtiradigan bir yoki bir nechta mezonlarga asoslanadi. Umumjahon mezonlar xodimning "ish samaradorligi" va uning "rivojlanish salohiyati" bo'ladi. Bu o'sadigan va voris bo'la oladigan xodimlarni aniqlashga yordam beradi.

Shunday qilib, "potentsial", "kompetentlik" va "iste'dod" tushunchalari o'lchanadigan qiymatlar sohasiga o'tmoqda. Avtomatlashtirilgan vosita mavjud bo'lganda, iste'dodlarni aniqlash va rivojlantirish jarayonini to'liq boshqarish mumkin bo'ladi.

Xodimlarni baholash va iqtidorlar fondini boshqarishni avtomatlashtirish

4. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash

Bosqich har bir xodim uchun asosiy lavozim profiliga muvofiq etarlicha rivojlangan ko'nikma va malakalarni hisobga olgan holda individual o'quv rejalarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.

Umumiy dastur har qanday lavozim uchun muhim bo'lgan universal (korporativ) vakolatlarni tayyorlashni o'z ichiga olishi mumkin. Tayyorgarlik shakllari har qanday bo'lishi mumkin: seminarlar, master-klasslar, treninglar va boshqalar shaklida.

Shaxsiy rivojlanish rejasi zahiradagi harbiy xizmatchining xususiyatlarini, zaif va kuchli fazilatlarini, maqsadli lavozim talablarini hisobga olgan holda rivojlantirishga qaratilgan bo'lishi kerak. Tayyorlash shakllari:

ish tajribasiga ega bo'lish;

xodimni rivojlantirishga qaratilgan yangi ish vazifalarini belgilash;

rivojlanish loyihalarida ishtirok etish;

bilan ishlash ustozi;

yuqori lavozimdagi rahbarning zahirasi tomonidan vaqtinchalik almashtirishlar va h.k.

Ushbu bosqichda o'qitish samaradorligini nazorat qilish va dasturni o'z vaqtida tuzatish muhimdir. Iqtidorli xodimlaringizni rivojlantiring, shunda ularning salohiyatidan biznesingiz ehtiyojlariga muvofiq foydalanish mumkin.

Odatda, o'quv dasturi bir yilga mo'ljallangan.

5. Natijalarni baholash

Rezervga tayinlanishga tayyorlik darajasini aniqlash yangi lavozim qo'shimcha baholash zarur. Bunday baholash kompleksda o'tkazilishi kerak:

har bir rezervistning ishlab chiqarish natijalarini baholash;

kasbiy o'zgarishlar va boshqaruv qobiliyatlari tanlashda ko'rsatkichlar bilan solishtirganda;

loyiha ishi natijalari.

Baholash natijalariga ko'ra, kadrlar zaxirasida kim qolishi va rag'batlantirilishi kerakligi va kim ketishi to'g'risida qaror qabul qilinadi. Bunday baholash kadrlar zaxirasiga kiritish bosqichida amalga oshiriladigan xodimlarni muntazam baholashning bir qismi sifatida amalga oshirilishi mumkin.

6. Iste'dodlar jamg'armasi bilan keyingi ishlash (talant hovuzi)

Agar maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa:

muvaffaqiyatli rezervchilardan nomzodlarni ko'rib chiqish;

xodimning yangi lavozimga kirishi uchun chora-tadbirlar.

Bo'sh ish o'rinlarisiz kadrlar tavakkalchiligini baholash va rezervchilarni saqlab qolish bo'yicha kompleks chora-tadbirlarni ko'rish zarur. Ta'limni muvaffaqiyatli yakunlash va oldingi lavozimda ortib borayotgan potentsialni qo'llay olmaslik motivatsiyani kamaytirishi va ko'p mablag' sarflagan xodimning kompaniyani tark etishiga olib kelishi mumkin.

Saqlash usullari:

har qanday loyihani boshqarishni tayinlash;

uchun nafaqa ish haqi;

qo'shimcha imtiyozlar berish;

kam tajribali xodimlar uchun murabbiy sifatida tayinlash;

boshning vazifalarini vaqtincha bajarish, masalan, yo'qligida.

Rezervchilarni saqlab qolishning juda kuchli shakli kompaniya taklif qilishi mumkin bo'lgan xodimlarni o'qitish va rivojlantirish dasturlari bo'lishi mumkin, shu jumladan boshqa muhim lavozimlar uchun kadrlar zaxirasiga kiritish.

Boshqaruvni qo'llab-quvvatlash, joriy va strategik vazifalarni muhokama qilish uchun norasmiy sharoitda uchrashuvlar ham rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash butun kompaniyaga ta'sir qiladi. Yuqorida tavsiflangan jarayonlarni avtomatlashtirish uni muntazam, shaffof, oson boshqariladigan va arzon qilish imkonini beradi. 1C asosidagi "TopFactor: Talent Management" avtomatlashtirilgan tizimi imkonini beradi:

xodimning mas'uliyat doirasini, uning funktsional majburiyatlarini va qarorlar qabul qilish darajasini kengaytirish;

korxonaning kadrlar zaxirasini boshqarish;

yuqori samarali xodimlarni aniqlash;

voris rejalarini shakllantirish;

individual rivojlanish rejalari orqali korxona xodimlarining malakasini oshirish.

Yuqori salohiyatli, iqtidorli xodimlar bozor muvaffaqiyatining kalitidir. Korxona rahbarlarining vazifasi nafaqat bunday xodimlarni aniqlash, ularning salohiyatini ochish uchun shart-sharoit yaratish, balki ularni yangi kelganlarni tayyorlash jarayoniga jalb qilishdir.

Xodimning samaradorligi, uning motivatsiyasi, ishtiroki va sadoqati pirovardida kompaniya unga yaratgan sharoitlar bilan belgilanadi. Bunday odamlarning harakatlantiruvchi motivlari kasbiy rivojlanish va o'zini o'zi anglash istagi, murakkab vazifalarni bajarish va qarorlar qabul qilishda mustaqillikdir. Bunga faqat muvofiqlashtirilgan iste'dodlarni boshqarish orqali erishish mumkin, ya'ni zarur shart har qanday korxona uchun strategik maqsadlarni amalga oshirish.

Biznes sohasidagi shiddatli raqobat sharoitida kuchli boshqaruv resursiga ega bo'lgan kishi har doim g'alaba qozonadi. Haqiqiy iqtidorli rahbarlar oqilona boshqaruv qarorlarini qabul qilishlari va innovatsion strategik rejalarni ishlab chiqishlari mumkin. Tashkilotning inson resurslari doirasida boshqaruv xodimlari alohida e'tiborga loyiqdir. Shuning uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish va u bilan ishlash muhim.

Qachon kadrlar zaxirasini shakllantirish kerak

Kadrlar zaxirasi nafaqat xodimlarning hozirgi harakati, balki tashkilotning rivojlanish strategiyasiga rioya qilish zarurati bilan bog'liq holda shakllanishi kerak, chunki biznesni rejalashtirishda menejer strategik maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan resurslar ro'yxati va miqdorini belgilaydi. . Va bu holatda, inson resurslari, ya'ni kompaniya uchun muhim vazifalarni bajarishga tayyor va qodir bo'lgan mutaxassislar va menejerlar hal qiluvchi rol o'ynaydi.

Tashkilotning o‘z kasbiy faoliyatida ijobiy natijalarga erishgan hamda bilim, ko‘nikma, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini baholash natijalariga ko‘ra maxsus guruhga tanlangan bir guruh xodimlar kadrlar rezervi hisoblanadi. Kadrlar zaxirasi yaratilayotgan lavozimlar asosan boshqaruvchi lavozimlardir. Ushbu guruh a'zolari o'qitilgandan so'ng, zarurat tug'ilganda har qanday rahbarlik lavozimiga ko'tarilishi mumkin.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish ko'pincha quyidagi hollarda dolzarbdir:

Kompaniyaning rivojlanishi muvaffaqiyatli va tezdir. Ishning yangi yo'nalishlari ochilmoqda va ularni boshqarishga qodir bo'lgan yangi vakolatli rahbarlarga zudlik bilan ehtiyoj sezilmoqda.
Tashkilot faoliyatining murakkab o'ziga xos xususiyatlari tufayli tashqi top-menejerlarni jalb qilishda qiyinchiliklar mavjud, bunda yangi menejerlar ma'lum bir boshlang'ich bilimga ega bo'lishi kerak.
Tashkilot o'z ishida yuqori natijalarni ko'rsatayotgan va ushbu tashkilotda malaka oshirishga intilayotgan yosh mutaxassislarni saqlab qolmoqchi.
Kompaniya kuchli boshqaruv jamoasini yaratishi kerak, uning vakillari ishning barcha texnologiyasini biladigan va tushunadigan, muayyan biznes muhitining o'ziga xos xususiyatlarini bilishi, vazifalarni tez va samarali hal qila olishi kerak.

Kadrlar zaxirasining samarali ishlashi uchun 6 ta qoidalar

Kadrlar zaxirasi tizimi samarali ishlashi uchun nima qilish kerak, dedi Bosh direktor jurnali muharrirlari.

Tashkilotda kadrlar zaxirasi qanday maqsadlarda tuziladi?

1. Kompaniyaning strategik maqsadlariga erishish. Asosiy strategik maqsadlar har qanday tashkilot:

asosiy faoliyatdan foyda olish;
bozorda etakchi mavqega ega bo'lish;
ijobiy obrazni shakllantirish.

Bu muammolarni yaxshi top-menejerlar va yuqori malakali mutaxassislarsiz hal qilib bo‘lmaydi. Shu sababli, kadrlar zaxirasining maqsadi, o'z navbatida, eng qisqa vaqt ichida yuqorida tavsiflangan strategik vazifalarga erishishdir.

2. Korxona xodimlarining tashkiliy o'zgarishlarga tayyorlik darajasini oshirish. Har qanday kompaniya muntazam ravishda tashkiliy rejaga o'zgartirishlar kiritadi. Bunday sharoitda kadrlar zaxirasini shakllantirish uchun kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash shunchaki zarur. Xodimlarning har xil turdagi o'zgarishlarga sodiqligini oshirish uchun qo'shimcha rejani o'qitish tashkil etilishi mumkin, shuningdek, mas'uliyat doirasini kengaytirish mumkin va hokazo.

3. Boshqaruvda uzluksizlikni ta'minlash. Rahbariyatda uzluksizlikni ta'minlash uchun "rezerv" ni yaxshi tayyorlash kerak, bundan tashqari, u dastlab zahiradagi xodim ishtirokida o'z vazifalarini bajarishi kerak va shundan keyingina u yo'qligida xodimni to'liq almashtirishi kerak. Ko'p sonli katta Rossiya kompaniyalari muayyan muammoga duch kelishadi: asosiy boshqaruv xodimlari chuqur pensiya yoshida va tegishli almashtirish bo'lmasa, o'z vazifalarini bajarishda davom etadilar. Bu holat, ayniqsa, muhandislik, energetika va dizayn ishlarida juda muhim. Muammo shundaki, bu xodimlar noyob ma'lumotlarning tashuvchisi bo'lib, ular to'satdan ketishganda va kadrlar zaxirasi shakllanmasa, ishlab chiqarish tuzatib bo'lmaydigan yo'qotishlarga duch kelishi mumkin.

4. Kompaniya xodimlarining motivatsiyasini oshirish. Juda dinamik rivojlanayotgan har qanday tashkilot o'z mutaxassislariga professional o'sish imkoniyatini taklif qilishi mumkin. Aynan shu martaba zinapoyasiga ko'tarilish xodimlarni rag'batlantiruvchi asosiy omil hisoblanadi. Yaratilgan kadrlar zaxirasi tufayli bu harakatni yanada boshqariladigan va rejalashtirilgan bo'lishi mumkin. Har qanday xodimni ko'chirish va tayinlash jarayoni iloji boricha shaffof bo'lishi kerak, shunda xodimlar o'zlarini belgilash imkoniyatiga ega bo'ladilar. aniq maqsad va unga erishish yo‘llarini belgilab beradi.

5. Kompaniyaning moliyaviy holatini yaxshilash. Ushbu maqsadga xodimlarning doimiy tarkibi, har bir xodimning alohida va umuman barcha xodimlarning yuqori motivatsiyasi, muntazam kasbiy tayyorgarlik va yuqori mehnat unumdorligi tufayli erishish mumkin. Hech kimga sir emaski, masalan, savdo bo'yicha menejerni ishdan bo'shatish bir vaqtning o'zida bir nechta mijozlarni yo'qotishiga olib kelishi mumkin, bu esa, o'z navbatida, tashkilotning umumiy imidjiga va biznes jarayonlarining o'ziga salbiy ta'sir qiladi. Shu bilan birga, xodimlarni qidirish orqali ishga qabul qilish agentliklari favqulodda rejimda katta moliyaviy va vaqt yo'qotishlariga olib keladi. Shu munosabat bilan kadrlar zaxirasiga ega bo'lish nihoyatda muhimdir.

Kadrlar zaxirasining turlari

Ikki turdagi kadrlar zaxirasini ajratish odatiy holdir.

Tashqi iste'dodlar jamg'armasi. Ushbu turdagi kadrlar zaxirasi, qoida tariqasida, xodimlarga qo'yiladigan talablarga muvofiq tashkilotga mos keladigan va tegishli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lganda suhbatga taklif qilinishi mumkin bo'lgan mutaxassislarning rezyumelari uchun asosdir. Ushbu turdagi kadrlar zaxirasining jiddiy kamchiliklari ma'lumotlar bazalaridagi ma'lumotlarning tez eskirishidir, chunki potentsial xodimlar allaqachon ish topishlari yoki yashash shaharlarini o'zgartirishlari yoki hatto faoliyat yo'nalishlarini o'zgartirishlari mumkin. Ushbu ma'lumotlar uzoq vaqt davomida ma'lumot to'plash ustida ishlaganda, qo'riqxona tarkibini doimiy ravishda yangilab turganda qimmatli bo'ladi. Noyob qimmat mutaxassislarni tanlash uchun bunday ma'lumotlar bazalarini saqlash eng maqbuldir.

Kamdan kam hollarda tashqi tashkilot loyihalari doirasida muayyan muammolarni hal qilishda vaqti-vaqti bilan ishtirok etadigan mutaxassislar guruhi bo'lishi mumkin. Kelajakda ular doimiy ishga taklif qilinishi mumkin.

Ichki kadrlar zaxirasi. Ushbu turdagi kadrlar zaxirasi - bu rahbarlik lavozimlarini egallash uchun yuqori potentsialga ega bo'lgan va tez rivojlanishga qodir bo'lgan tashkilot xodimlari guruhi.

Yuqorida tavsiflangan kadrlar zaxirasi turlari ham o'zlarining kichik turlariga ega, masalan, operativ va istiqbolli.

Yuqori lavozimlar uchun ichki operativ iste'dodlar zaxirasi allaqachon menejer o'rinbosarlari yoki top-menejer bo'lgan va qo'shimcha tayyorgarliksiz ishlashni boshlashi mumkin bo'lgan xodimlardan iborat.

Bo'lajak iste'dodlar jamg'armasi o'z vazifalarini bajarish uchun potentsialga ega, ammo qo'shimcha treningga muhtoj bo'lgan xodimlardan iborat. Malaka oshirishdan so'ng bunday ishchilar mavjud bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishlari mumkin.

Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirishni qanday boshlash kerak

Kadrlar zaxirasini tayyorlash tizimli va tizimli ishlar bilan birga olib borilishi kerak. Avvalo, xodimlarni boshqarish bo'yicha tashkilotda mavjud muammolarni tahlil qilish kerak (kadrlar almashinuvini baholash, xodimlarning ijtimoiy-psixologik tadqiqotlarini o'tkazish va boshqalar). Baholash nafaqat rasmiy kadrlar almashinuvini aniqlashga, balki muammoli lavozimlar ro'yxatini aniqlashga, shuningdek, ketayotgan xodimning ijtimoiy-psixologik portretini tuzishga imkon beradi. Bunday ma'lumotlar, o'z navbatida, mavjud vaziyatning sabablarini aniqlash va ustuvor vazifalarni, shuningdek ularni hal qilish yo'llarini belgilash imkonini beradi.

Ba'zan xodimlarni boshqarish sohasida tashqi mutaxassislarni taklif qilishga arziydi. Ko'pincha bu sizga ko'plab dolzarb muammolarga tashqaridan qarash yoki xodimlarning ish strategiyasini o'zgartirish imkonini beradi. Xodimlarni boshqarish doirasidagi muammoli hududlarni batafsil va sifatli tahlil qilish tufayli hozirgi vaqtda tashkilotning vazifalariga javob beradigan kadrlar zaxirasini yaratish mumkin bo'ladi.

Ajratish odatiy holdir kadrlar zaxirasini shakllantirishning ikkita modeli.

Tashkiliy tuzilmada taklif etilayotgan o'zgarishlarning prognozini tuzing. Bunday holda, zaxira ma'lum bir muddatga (odatda 1-3 yil) bo'sh ish o'rinlarini egallash zarurligiga muvofiq shakllantiriladi.
Tashkilotdagi lavozimlarning asosiy ehtiyojlarini aniqlang va ularni almashtirish rejalashtirilganmi yoki yo'qligidan qat'i nazar, barcha yuqori malakali mutaxassislar uchun zaxira yarating.

Modelni tanlashda ustuvor vazifalarga, shuningdek, moliyaviy va vaqt resurslariga tayanishga arziydi. Agar siz birinchi variantni tanlasangiz, jarayon kamroq xarajat va amalga oshirish muddati jihatidan samaraliroq bo'ladi va ikkinchi variantni tanlasangiz, u yanada ishonchli va yaxlit bo'ladi. Shu bilan birga, ikkinchi model ehtimoliy o'zgarishlarni bashorat qilishni ham o'z ichiga oladi. Ushbu protsedura kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayonidagi bosqichlardan biri sifatida amalga oshirilishi mumkin.

Kadrlar zaxirasini tanlash mezonlari qanday

Odatda, kadrlar zaxirasiga tanlash quyidagi mezonlarga muvofiq amalga oshiriladi:

Yosh. O'rta bo'g'indagi rahbarlarni almashtirish uchun kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlarning optimal yoshi 25-35 yoshni tashkil etadi. Buning sababi shundaki, aynan shu yoshda xodim ko'pincha o'zini o'zi anglash haqida o'ylaydi va uzoq muddatli martaba rejalarini tuzadi. Bunday holda, kadrlar zaxirasiga qo'shilish professional o'sish uchun yaxshi turtki bo'ladi. Shu bilan birga, yuqori lavozimli rahbarlarni almashtirish uchun kadrlar zaxirasi 45 yosh va undan katta yoshdagi xodimlardan shakllantirilishi kerak.
Ta'lim. Ushbu mezon nomzodning ta'lim darajasi va kasbiy yo'nalishini aks ettiradi. O'rta menejerni almashtirish uchun yuqori lavozimli kadrlar zaxirasini shakllantirish tavsiya etiladi kasb-hunar ta'limi. Katta menejer lavozimiga mutaxassislar hisobga olinishi kerak Oliy ma'lumot menejment, iqtisod yoki moliya sohasida.
Asosiy lavozimdagi kompaniyada tajriba. Aksariyat kompaniyalar kadrlar zaxirasiga faqat ushbu tashkilotda ma'lum tajribaga ega bo'lgan nomzodlarni kiritadilar. Boshqa korxonalar, nomzodning ish tajribasi qayerdan olinganidan qat'i nazar, faqat professionallikka e'tibor qaratadi. Ushbu mezon tashkilotning korporativ madaniyatining asosiy tamoyillarini aks ettiradi va unda qabul qilingan standartlarga mos kelishi kerak.
Kasbiy faoliyat natijalari. "Reservist" qimmatli xodim bo'lishi va barqaror professional natijalar va yutuqlarga ega bo'lishi kerak. Aks holda, uni kadrlar zaxirasiga kiritish noto'g'ri qaror bo'ladi, chunki bu faqat rasmiy bo'ladi.
Nomzodning o'zini takomillashtirish istagi. Bu mezon kadrlar zahirasidagi ishtirokchilarni tanlashda juda muhimdir. Agar nomzodning rivojlanish istagi bo'lmasa va u professional nuqtai nazardan cheklangan bo'lsa, u ushbu mutaxassis to'ldirishi mumkin bo'lgan lavozimning asosiy talablariga to'liq javob bersa ham, bu uning zaxiraga kiritilishiga to'sqinlik qiladi.

Yuqorida sanab o'tilgan mezonlar to'liq ro'yxat emas. U yoki bu kompaniya kadrlar zaxirasi tufayli hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalardan kelib chiqib, uni to'ldirishi yoki kamaytirishi mumkin. Asosiy tanlash mezonlari aniqlanganda va lavozimlar ro'yxati tuzilganda, siz ushbu tartibni amalga oshirish tartibini oldindan belgilab, bevosita kadrlar zaxirasini shakllantirishga o'tishingiz mumkin.

Kadrlar zaxirasini yaratish: 4 bosqich

1-bosqich.Zaxiraga bo'lgan ehtiyojni aniqlash.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishni davom ettirishdan oldin, unga bo'lgan ehtiyoj darajasini aniq aniqlash kerak. Buning uchun tashkilotning rivojlanish istiqbollarini tahlil qilish, almashtirish uchun zarur bo'lgan resurslarni taqsimlash, shuningdek, xodimlarni zaxiraga kiritmasdan martaba zinapoyasiga ko'tarilish jarayonini takomillashtirish masalasini ishlab chiqish kerak. Shundan so'ng, siz bo'sh ish o'rinlari tezligini aniqlashingiz kerak va hozirda qancha xodimlarni almashtirish mumkinligini tushunishingiz kerak. Kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyoj aniqlangandan so'ng, aniq lavozimlar uchun zaxiraning to'yinganlik darajasini, ushbu joylarni almashtirish darajasi va tezligini tahlil qilish kerak. Shu bilan birga, ma'lum bir davr uchun (keyingi 3, 5, 7 yil uchun) barcha mumkin bo'lgan istiqbollarni hisobga olish kerak. Iste'dodlar fondining tabiati va hajmini aniqlashda kompaniya busiz qila olmaydigan asosiy pozitsiyalarni, shuningdek, faqat fors-major holatlarida to'ldiriladigan joylarni hisobga olish kerak.

2-bosqich.Zaxira ro'yxatini shakllantirish.

Ikkinchi bosqich - aniqlash maqsadli auditoriya kadrlar zahirasidagi lavozimga potentsial nomzodlar va aniq lavozimlarga muvofiq ushbu nomzodlarning ro'yxatini tuzadilar. Bundan tashqari, har bir lavozim uchun siz nomzod javob berishi kerak bo'lgan mezonlarning batafsil ro'yxatini tuzishingiz kerak. Nomzodlar oldindan tanlangan mezonlarga qanday javob berishini aniqlaganingizdan so'ng, iste'dodlar jamg'armasining bir qismi bo'lgan har bir xodim uchun individual trening jadvalini yaratishingiz mumkin. Xodimlarni tanlashda shaxsiy xususiyatlar, kasbiy malaka va martaba rejalari haqidagi ma'lumotlarga e'tibor qaratish lozim. Shuningdek, siz nomzodning salohiyatini va uning ish faoliyati bilan bog'liq asosiy motivlarini hisobga olishingiz kerak.

3-bosqich.Zaxira rejasini uning bevosita ishtirokchilari bilan muvofiqlashtirish.

Keyingi qadam - bu lavozimlarga nomzodlar bilan bevosita muloqot. Kadrlar zaxirasini shakllantirish rejasi menejerlarning o'zlari uchun ham, nomzodlar uchun ham tushunarli bo'lishi kerak, shunda ikkala tomon vakillari ham istiqbollar va xavflarni baholashlari mumkin. Kelishilgan va kerakli o'zgartirishlar kiritilgandan so'ng, zahiradagilarning yakuniy ro'yxati tuziladi.

4-bosqich.Nomzodlarni tayyorlash.

Kadrlar zaxirasini tayyorlash bir necha usul bilan amalga oshiriladi:

yuqori lavozimli xodimning nazorati ostida amaliyot o'tash;
rejalashtirilgan lavozimda, lekin boshqa korxonada amaliyot;
universitet ta'limi, kurslar.

Yakuniy usul maqsadlarga qarab belgilanadi. Kadrlar zaxirasiga kiruvchi xodimlarni tayyorlash dasturi ko'pincha quyidagilardan iborat:

umumiy nazariy tayyorgarlik;
individual amaliyot;
ishchining ijtimoiy va psixologik moslashuvi uchun mashqlar.

Kadrlar zaxirasiga kiritish va undan chiqarish qanday amalga oshiriladi

Korxona xodimlari quyidagi yo‘llar bilan kadrlar zaxirasiga kiritilishi mumkin:

nomzodning kiritish to‘g‘risidagi arizasi ko‘rib chiqilishi munosabati bilan;
xo'jayinning tavsiyasi tufayli (o'z-o'zini ko'rsatish);
yillik baholash tartib-taomillari, shu jumladan qo‘shimcha baholash tadbirlari natijalariga ko‘ra nominatsiya berish yo‘li bilan.

Kadrlar zahirasiga qabul qilinganda, har bir arizachida "Kadrlarni baholash to'g'risida"gi nizomga muvofiq baholash natijalari bo'lishi kerak, shu bilan birga ular yangi bo'lishi kerak (qo'shilish uchun ariza berilgan kundan boshlab 12 oydan oshmasligi kerak. ). Agar ushbu baholash amalga oshirilmagan bo'lsa yoki nomzoddan ariza berish paytida eskirgan bo'lsa, u holda xodim zaxiraga yozilgunga qadar protsedura takrorlanishi kerak. Bunday baholash tartib-qoidalarini amalga oshirish, bunga tayyor bo'lgan nomzodlarni ularning individual xususiyatlarini, zaif tomonlarini va boshqalarni hisobga olgan holda tayinlashni ta'minlash uchun zarurdir. kuchli tomonlari shaxsiyat.

Kompaniya xodimini kadrlar zaxirasidan chiqarib tashlash uchun biron bir sabab bo'lishi kerak. Bu rasmiy topshiriqlarni bir martalik yoki takroriy bajarmaslik, baholash tartibini qoniqarsiz darajada o'tkazish, nomzod uchun tuzilgan rivojlanish rejasini muntazam ravishda bajarmaslik bo'lishi mumkin.

Ariza beruvchining individual rivojlanish rejasi kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i bilan kelishilgan bo'lishi kerak va rivojlanishga qaratilgan tadbirlarni o'z ichiga oladi. kasbiy kompetensiyalar xodim va uning shaxsiyati.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash 3 ta asosiy tamoyilga asoslanadi

Reklama. Kadrlar zaxirasi, uni shakllantirish usullari va unga kiritilgan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan har qanday ma'lumot tashkilotning barcha xodimlari uchun mavjud bo'lishi kerak. Faqat shunday yondashuv bilan kadrlar zaxirasi tizimi yaratiladi va xodimlarning motivatsiyasi va sadoqatini oshirib, normal faoliyat ko'rsatishi mumkin bo'ladi.

Musobaqa. Raqobat tamoyili bitta rahbarlik lavozimiga bir nechta nomzodlarning mavjudligini nazarda tutadi.

Faoliyat. Kadrlar zaxirasini muvaffaqiyatli shakllantirish uchun ushbu jarayonga jalb qilingan barcha shaxslar imkon qadar manfaatdor, tashabbuskor va faol bo'lishi kerak. Bu, ayniqsa, kadrlar zaxirasiga nomzodlarni ko'rsatishga mas'ul bo'lgan rahbarlar uchun to'g'ri keladi.

Kompaniyaning kadrlar zaxirasini tayyorlash va rivojlantirish

Kadrlar zaxirasiga kiritish uchun nomzodlarni baholash natijalariga ko'ra, yuqorida aytib o'tilgan rivojlanish jadvali tuzilishi kerak. Bunday hujjat kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan ishlab chiqiladi va tashkilotning kadrlar xizmati rahbari tomonidan tasdiqlanadi. Bundan tashqari, ushbu hujjat kadrlar tayyorlash va rivojlantirish bo'limi boshlig'i va zahiradagi xodimning bevosita rahbari bilan kelishilgan bo'lishi kerak.

Rejalashtirilgan tadbirlar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

gorizontal yo'nalishda aylanish;
murabbiylik tizimi;
turli amaliyotlar, treninglar va turli seminarlar;
da ishlash loyiha guruhlari va boshqalar.

Bunday voqealar haqida batafsilroq to'xtalib o'tishga arziydi:

o'z-o'zini o'rganish. Ushbu jarayon ishlab chiqilgan rivojlanish rejasiga to'liq muvofiq ravishda amalga oshiriladi, buning uchun o'z-o'zini o'qitish vositalaridan foydalaniladi:

professional adabiyotlar;
tashqi veb-seminarlar;
turli xil videolar;
korporativ elektron kutubxona fondi materiallari.

Seminarlar va treninglar ga asosan amalga oshiriladi umumiy jadval xodimlarni rivojlantirish. Bunday hujjat, qoida tariqasida, kalendar yili uchun tuziladi. Agar kerak bo'lsa, maxsus trening qo'shilishi mumkin, bu nafaqat ichki o'quv dasturlarini, balki tashqi etkazib beruvchilarning o'quv kurslarini ham o'z ichiga oladi.

Aylanishlar Gorizontal yo'nalishda quyidagilarga imkon beradi:

nomzodning kasbiy dunyoqarashini kengaytirish;
yangi tajriba, bilim va ko‘nikmalarga ega bo‘lish, shuningdek, nomzod, bo‘lim va umuman tashkilotning malakasini oshirish.

Gorizontal aylanish natijasida rezervistning yangi joyda bo'lish muddati almashtirilayotgan lavozimga qo'llaniladigan talablar matritsasi bilan belgilanadi.

Amaliyot tanlangan faoliyat sohasida ish tajribasini yoki malakasini oshirishni nazarda tutadi. Ushbu jarayonning davomiyligi individual rivojlanish rejasida aks ettirilgan va ko'zlangan maqsadga bog'liq.

Mentorlik tizimi maxsus Nizom bilan tartibga solinadigan jarayonni o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, murabbiy kadrlar zaxirasi tizimi kuratori tomonidan tasdiqlangan xodimning individual rivojlanish rejasi asosida tanlanadi.

Faqatgina tezkor kadrlar zaxirasi tarkibiga kiritilgan zahiradagilar asosiy rahbarni vaqtincha almashtirishlari mumkin. Shu bilan birga, agar kadrlar qo'mitasi qaror qilsa, loyiha guruhlari ishida nafaqat tezkor zaxira, balki strategik ichki zaxira vakillari ham ishtirok etishlari mumkin.

Iste'dodlar fondini xatosiz boshqarish: menejerlarning 7 ta xatosi

Xato 1.Hamma teng. Aksariyat menejerlar barcha xodimlarga teng munosabatda bo'lish zarur deb hisoblaydilar. Bunday munosabat bilan bog'liq holda, zaxira tuzish g'oyasi ularga noto'g'ri va e'tiborga loyiq emasdek tuyuladi. Bunday menejerlar kompaniya uchun ko'proq va kamroq qimmatli mutaxassislar mavjudligini tan olmaguncha nafaqat vaqtni, balki pulni ham sarflashadi. Shu bilan birga, ko'proq qimmatli xodimlar rahbariyatning ko'proq e'tiboriga loyiqdir. Eng zo'rni ajratib ko'rsatish tabiiy va hatto to'g'ri ekanligini anglab yetgandan keyingina eng samarali kadrlar zaxirasini shakllantirish mumkin bo'ladi.

Xato 2.Vaziyat. Ba'zan shunday bo'ladiki, tashkilotdagi kadrlar zaxirasi "reydlar" orqali shakllanadi, chunki kompaniya rahbarlarida tegishli kayfiyat paydo bo'ladi, shuningdek, pul va vaqt resurslari to'planadi. Bunday yondashuv bilan samarali kadrlar zaxirasi haqida gapirish o'rinli emas. Zaxira foydali bo'lishi uchun uni shakllantirish jarayoni uzluksiz bo'lishi kerak.

Xato 3.Tahdid sifatida zaxira. Ba'zi o'rta bo'g'in menejerlari kadrlar zaxirasini shakllantirish g'oyasiga salbiy munosabatda bo'lib, barcha nomzodlarni o'zlari uchun tahdid deb bilishadi. Bunday holatga yo'l qo'ymaslik uchun zaxirani yaratishga mas'ul bo'lgan shaxs bunday rahbarlarga ularning istiqbollari haqida to'liq ma'lumot keltirishi kerak.

Xato 4.Himoya orqali. Ko'pincha menejerlar menejer bo'lganlarida ular bilan ishlash osonroq bo'ladi degan umidda o'zlarining sevimli iste'dodlari jamg'armasini shakllantiradilar. Biroq, bunday qarashlar va harakatlar kompaniyaning qolgan xodimlarini juda zaiflashtiradi va ba'zan hatto ishdan bo'shatish uchun sabab bo'ladi. Bunday vaziyatga yo'l qo'ymaslik uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish tartibini batafsil tavsiflash va unga qat'iy rioya qilish kerak.

Xato 5.Tanlov bilan emas. Agar xodim menejerni bo'limlardan birining bo'lajak rahbari sifatida qiziqtirsa, qoida tariqasida uni kadrlar zaxirasiga kiritish istagi paydo bo'ladi. Biroq, hamma xodimlar ham top-menejer bo'lishga intilmaydi, hatto inson kerakli bilim va professionallik darajasiga ega bo'lsa ham, bosim o'tkazmaslik yoki majburlamaslik juda muhimdir. Avvalo, xodimlarning o'z xohishlariga tayanishga arziydi. Siz murosa topishga harakat qilishingiz mumkin, ammo bu muvaffaqiyatsiz bo'lsa, bo'ysunuvchini yolg'iz qoldirish yaxshiroqdir.

Xato 6.Sizning hududingizda. Iste'dodli kadrlar tarkibiga kiruvchi xodim boshqaruv lavozimini keyingi almashtirish uchun stajyor bo'lsa, hozirgi menejer zahiradagi ba'zi muhim ma'lumotlarni yashirishga harakat qilishi mumkin. Birinchidan, nou-xauni himoya qilish uchun, ikkinchidan, yangi boshlovchi o'z ishidagi xatolarni sezmasligi uchun. Bunday amaliyotning samarali va foydali bo'lishi dargumon. Katta ehtimol bilan bu zahiradagilarning motivatsiyasini pasaytiradi. Shuning uchun zahirani shakllantirish uchun mas'ul shaxs barcha jarayonlarni diqqat bilan kuzatib borishi va xodim va uning menejeri o'rtasida vositachi sifatida harakat qilishi juda muhimdir.

Xato 7.Kattalashtirilgan zahira. Kadrlar zaxirasini shakllantirish bugungi kunda va kelajakka ko'zlangan holda muayyan mutaxassislarga bo'lgan haqiqiy ehtiyojni hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak. Bunday holda siz "qancha ko'p bo'lsa, shuncha yaxshi" qoidasiga rioya qilmasligingiz kerak. Shuni tushunish kerakki, agar zahiradagi xodim ushbu kompaniyada o'zining o'sishi va rivojlanishining haqiqiy istiqbollarini ko'rmasa, u yangi bilimlarni o'rganish va o'zlashtirishga undamaydi.

IN zamonaviy jamiyat kadrlarni boshqarish tizimidagi asosiy yo'nalishlardan biri kadrlar zaxirasini tayyorlash va tashkil etish hisoblanadi. Ushbu yo'nalish tashkilotda juda muhimdir. Kadrlar zaxirasi har qanday ishda asosiy bo'g'in va muhim tarkibiy qismdir kadrlar faoliyati. Hozirgi vaqtda korxonaning ishonchliligini yaxshilash va ta'minlash uchun tegishli ishlarni amalga oshirish juda muhimdir. Bu kontseptsiya nima, uning tamoyillari va turlarida qanday rol o'ynaydi, kadrlar zaxirasini boshqarish qanday?

Kontseptsiyaning mohiyatini ochib berish

Kadrlar zaxirasi - bu tayyorgarlik tanlovidan (baholashdan) o'tgan va yangi ish joyida o'z vazifalarini bajarish uchun zarur potentsialga ega bo'lgan xodimlarning ma'lum bir tarkibini shakllantirish. muddatlari. Bu o'lchov asosan ishlatiladi tijorat tuzilmalari, koʻp sonli davlat, ijtimoiy-siyosiy va ijtimoiy institutlar shuningdek, xodimlar bilan o'z muammolarini hal qilish uchun uni yaratish.

Boshqacha qilib aytganda, kadrlar zaxirasi - bu kompaniyaning zarur lavozimlarga o'tkazilishi rejalashtirilgan ba'zi potentsial xodimlari.

Nomzodlarning bunday ta'minoti shartli tuzilishga ega. Kadrlar zaxirasi (professional zaxira) ham ichki, ham tashqi bo'lish qobiliyatiga ega. Ichki zaxiraga kelsak, u kompaniya xodimlaridan iborat bo'lib, operativ va istiqbolli bo'linadi. Operatsion - bular yuqori darajali menejerlarni almashtirayotgan va har qanday qo'shimcha o'quv faoliyatidan tashqari ma'lum lavozimlarni egallashga tayyor bo'lgan xodimlardir. Istiqbolli - bu katta salohiyatga ega, ammo qo'shimcha o'qitish choralariga muhtoj bo'lgan xodimlardir. Tashqi zahirani shakllantirish boshqaruvning ta'rifi bilan sodir bo'lish qobiliyatiga ega, ya'ni bo'sh ish o'rinlari korxona tashqaridan talabnoma beruvchilarni oqilona jalb qiladi. Bunga qo'shimcha ravishda, agar korxonada biron bir sababga ko'ra xodimlarning o'zgaruvchanligi yuqori ko'rsatkichga ega bo'lsa, tashqi zahira kuch bilan tashkil qilish imkoniyatiga ega.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish kadrlar salohiyatini ochishga yordam beradi, shuningdek, kadrlar "bo'shliqlari" ni yopish zarurati tug'ilganda yordam beradi. Qanday aniq professional zaxira tashkil etilishi - tashqi, ichki yoki ikkalasi bir vaqtning o'zida kompaniya rahbari tomonidan hal qilinadi.

Maqsadlar

Kadrlar zaxirasini shakllantirish quyidagi maqsadlarga ega:

Asosiy lavozimlarni egallagan xodimlarning ketishi holatlarida inqirozli vaziyat yuzaga kelishining oldini olish.
Korxonani o'rnatilgan strategiya va madaniyatga muvofiq biznesni yaxshilashga tayyor bo'lgan yuqori professional va samarali xodimlar bilan ta'minlash.
Professional rahbar-menejerlarni ushlab turish va rag'batlantirish.
Ish beruvchining ijobiy obro'sini saqlab qolish.
Yangi xodimni tanlash va moslashtirish xarajatlarini kamaytirish.

Shunday qilib, tashkilotning kadrlar zaxirasi har qanday ta'limni shakllantirishda ham, uni yanada rivojlantirishda ham katta ahamiyatga ega. Kadrlar zaxirasi butun korxonaning rivojlanishi va istiqbolidir.

Ish dasturi

Maqsadli harakatlar tizimi sifatida kadrlar zaxirasini shakllantirish an'anaviy ravishda quyidagi bosqichlarni qamrab oladi:

Xavf ostidagi pozitsiyalarni aniqlash aniq chora-tadbirlar yordamida amalga oshiriladi, masalan: hududdagi mehnat bozorini hisobga olish; bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun ariza beruvchilar sonining hisob-kitoblari; kompaniya uchun ushbu pozitsiyaning qiymatini tahlil qilish; saytdagi xodimlar bilan mavjud vaziyatni baholash.
Lavozim profilini shakllantirish - nomzodning o'z oldiga qo'yilgan vazifalarni muvaffaqiyatli bajarishi uchun uning vakolatlarining rivojlanish darajasini belgilaydi. An'anaga ko'ra, u amalga oshiriladi va ma'lumotlarni tahlil qilgandan so'ng, vakansiyaga nomzod rioya qilishi kerak bo'lgan maxsus profil ko'rsatiladi.
Ariza beruvchilarni baholash va keyingi tanlash xodim faoliyatining muayyan xususiyatlaridan foydalangan holda amalga oshiriladi. Ko'pgina hollarda, amalga oshirilgan faoliyat to'g'risida baholash faoliyati natijasida olingan ma'lumotlar va nomzodning hozirgi paytda ega bo'lgan salohiyati, bilimi va boshqa mezonlarini baholash yo'li bilan tanlangan ma'lumotlar taqqoslanadi.
Shaxsiy rivojlanish rejalarini tashkil etish - mavjud ehtiyojlar va kompaniya strategiyasini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Ushbu chora rezervistga qisqa muddatli resurslarni taqsimlashga va belgilangan maqsadga qanday erishishni tushunishga yordam beradi. O'quv kursi shunday rejalashtirilganki, turli seminarlarda qatnashish, qiyin loyihalar, amaliyotlarni yakunlash orqali kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodim yangi lavozimga ko'chib o'tishda zarur bo'lgan bilim va ko'nikmalarni rivojlantirishi mumkin.
Yangi joyga tayinlash.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash korxonaning o'zi tomonidan ishlab chiqilgan yoki yanada muvaffaqiyatli shakllanish variantlaridan olingan maxsus modellar bo'yicha ham amalga oshirilishi mumkin.

Ish texnologiyasi

Bir nechta ma'lumot manbalari mavjud:

xizmatga qabul qilish paytida suhbat, unda kadrlar zaxirasining asosiy kontseptsiyasi, asoslari va mansab rivojlanishining mumkin bo'lgan yo'llari ko'rsatilgan;
haqida ma'lumot beruvchi kompaniyaning ma'lumot varaqasi bo'sh ish o'rinlari, abituriyentlarga qo'yiladigan talablar, kadrlar zaxirasiga tanlov qancha muddatga rejalashtirilganligi haqida;
shaxsiy maslahat;
barcha bo'linmalarda barcha xodimlar uchun mavjud bo'lgan kadrlar zaxirasi to'g'risidagi Nizom mavjud.

Reglamentga kelsak, buni biroz batafsilroq tushuntirish kerak, chunki aynan shu muhim hujjat barcha faoliyatning asosiy yo'nalishlari tartibga solinadi.
Hujjat malakali joylashtirish va ta'lim, kadrlar tayyorlash kabi maqsadlarni ko'zlaydi va ularga erishadi xodimlar almashtirilgan taqdirda turli darajalar munitsipalitetlarda va boshqa davlat organlarida. Buning uchun dastur taqdim etadi tizimni kuchaytirish lavozimlarga nomzodlarning professional darajasi.

Ushbu akt an'anaviy ravishda quyidagi bo'limlardan iborat:

Tartibga solinadigan masalalar ko'rsatilgan umumiy qoidalar Nizom xodimlar zaxirasi bilan ishlashning asosiy parametrlarini oldindan belgilaydi. Shuningdek, unda xodimlar zaxirasi bilan ishlash tizimining asosiy vazifalari, xususan:
- xodimlar zaxirasi nima;
- zahiradagi kadrlar bilan ishlash tizimining mohiyati;
- ishchilar zaxirasi fakti qanday masalalarni hal qiladi;
- nima uchun kadrlar zaxirasini loyihalash zarur;
- xodimlar zaxirasini tashkil etish manbalari qanday.
Ta'lim tartibi. Ushbu bo'lim tashkilotda xodimlarning zaxirasi qanday va qanday yondashuv asosida yaratilganligini belgilaydi.
Bevosita faoliyatni tashkil etish.

Asosiy vazifalar ko'zda tutilgan:

Xodimlar zaxirasini hisoblash.
Ariza beruvchilarni belgilash.
Ariza beruvchilarni baholash.
Zaxiraga da'vogarlarni baholash natijalarini tahlil qilish.
Xodimlar zaxirasini tashkil etish va kompaniya rahbariyati tomonidan ro'yxatni belgilash.
Qo'riqxonani tayyorlash dasturlarini yaratish va amalga oshirish.
xodimlar uchun: tavsiflar, ko'rsatmalarning bajarilishi bo'yicha hisobotlar, ekspert bahosi; baholash natijalarini tahlil qilish. Natijalar: salbiy baholash - zaxiradan chiqarib tashlash, qo'shimcha tayyorgarlik talab qilinadi - shaxsiy mashg'ulotlarni rejalashtirish, ijobiy - yuqori lavozimga ko'tarilish to'g'risida qaror qabul qilish.

Asosiy fikrlardan tashqari, Nizom xodimning shaxsiy ishini tuzish uchun zarur bo'lgan hujjatlar standartlari, stajyor va stajirovka rahbarining bevosita vazifalari ro'yxati va boshqa zarur qo'shimchalardan iborat arizalar bilan to'ldirilishi mumkin.

Zaxirani shakllantirishda quyidagi mezonlar ko'zda tutiladi:

Professional tajriba.
Faoliyat natijalarini, xizmat ko'rsatish sifatini, xodimning malakasi va malakasini baholashni o'z ichiga olgan muayyan xo'jayinning kasbiy tavsifi uning tanqidiy daqiqalarda harakatlarini belgilaydi.
Shaxsning kommunikativ ma'lumotlarini, xodimlar o'rtasidagi vakolat darajasini tavsiflovchi hamkasblarning tavsiyalari.
Har xil psixologik test Mumkin bo'lgan qobiliyatlarni o'rnatish maqsadida: tashkiliy moyillik, neyropsik va hissiy barqarorlik, etakchilik uchun ma'lumotlar, yashirin ehtimoliy potentsial, stressga chidamlilik va boshqalar. Bunday tadqiqotlar natijalari shaxsiy va ta'rifiga bevosita ta'sir qiladi professional fazilatlar joy uchun arizachi.

Xodimlarni tanlashda mutaxassislarning eng muhim guruhlariga ustunlik beriladi. Bu guruhlarga boshqaruvdan tortib oddiy ishchilargacha turli malakadagi xodimlar kiradi. Majburiy zaxira ishchilar doirasini yaratish uchun juda ko'p turli xil texnikalar mavjud.

Asosiy tamoyillar

Kadrlar zaxirasini tashkil etish va rivojlantirish quyidagi qoidalarga asoslanadi:

dolzarblik - lavozimlarni to'ldirish zarurati haqiqiy bo'lishi kerak;
nomzodlarning lavozimga va zaxira turiga - ma'lum bir lavozimga muvofiqligi;
Yuqori istiqbolli nomzod - yuqori malakali rivojlanish talablari, mo'ljallangan lavozim ma'lumotiga muvofiqligi, yosh mezonlari, qiziqqan sohadagi ish tajribasi, yagona, sog'liq holatidagi martaba dinamikasi.

Ijobiy tomonlar

Faoliyat nuqtai nazaridan, iste'dodlar jamg'armasi bilan ishlashning afzalliklari aniq. Bunday tadbirlar har doim zarur bo'ladi va har bir tashkilot e'tiborga olishi kerak bu yo'nalish o'zlarining boshqaruv strategiyalarini shakllantirishda.

Ushbu yo'nalishning faqat bir nechta ijobiy tomonlari:

moliyaviy foyda (yangi mutaxassislarni tanlash va o'qitishga pul sarflashning hojati yo'q);
vaqtni tejash (imkon qadar tezroq pozitsiyalarni yopish);
yuqori malakali kadrlar (xodim o'z safidan olinadi va o'zining qayta tayyorlash dasturi bo'yicha o'qitiladi);
o'z xodimlariga yordam berish va rag'batlantirish - xodimlarning qiymat siyosati (shuningdek, rag'batlantiruvchi omil bo'lib xizmat qiladi: xodimlar martaba o'sishi uchun aniq imkoniyatlar ko'rinadigan kompaniyani tark etishni xohlamaydilar);
jamoada yumshoqroq moslashish (xodim o'zgarmaydi, faqat uning xizmatdagi pozitsiyasi o'zgaradi);
mutaxassis kompaniya uchun amalda "mukammal", munosabatlarning siyosati va xarakterli xususiyatlarini mukammal tushunadi va tezda yangi lavozimga moslashadi;
har qanday korxona barqarorligi va raqobatbardoshligi istiqbollari;
mahsuldorlik va samaradorlikni oshirish.

Yoshlar zaxirasi

MKR (Yoshlar kadrlar zaxirasi) a funktsional tizim yoshlarda mehnat bozorida talabga ega bo‘lgan bilim, amaliyot va tajribani shakllantirish. Intellektual va amaliy ko‘nikmalarni to‘plash uchun universitet talabalariga treninglar, mahorat darslari va boshqa tadbirlarda ishtirok etish orqali bilim va zarur ko‘nikmalarni egallash imkoniyati beriladi. Xususan, to'plash amaliy tajriba davlat organlarida amaliyot o'tash paytida. hokimiyat organlari, banklar, boshqa muhim davlat va nodavlat tuzilmalari.

O'rtacha qobiliyatlarni namoyon etganlar, masalan, Moskva hukumati ostida yaratilgan kadrlar zaxirasiga kiritilgan. Yosh kadrlar zaxirasi yo'nalish sifatida juda dolzarb va, albatta, yosh mutaxassislar uchun ham, ish beruvchilar uchun ham istiqbolli. Amaliyot davrida amaliyot o‘tash va barcha zarur bilimlarni olish imkoniyati qisqa vaqt ichida samarali va yuqori malakali mutaxassislarni olish imkonini beradi.

Davlat rezervi tushunchasi

Davlat kadrlar zaxirasi - bu ma'muriyat va Rossiya Federatsiyasi Prezidentining to'liq homiyligida bo'lgan istiqbolli yoshlar guruhini maqsadli tayyorlash.

Ushbu yo'nalish ham kam istiqbolli emas va shuningdek, nomzodlarning professional jamoasini shakllantirish orqali samarali natijalarga erishish imkonini beradi. Kerakli fazilatlar va ko'nikmalar ro'yxati individual ravishda belgilanadi va har doim vakansiya va qonunchilikka bog'liq.

Davlat xizmatidagi zahiraning xususiyatlari

Kadrlar zaxirasi profil asosida shakllanmaydi federal qonun, 2007 yil iyul oyida 79-FZ-son uchun qabul qilingan. Bu odamlarni lavozimga tayinlashning demokratik tamoyillari asosida ularning amaliy va ishbilarmonlik fazilatlari, ma'lum bir rahbarlik lavozimiga munosib.
Bunda asosiysi rahbar kadrlarning kasbiy o‘sishi uchun shart-sharoitlarni o‘z vaqtida yaratish, attestatsiya sinovlari yoki ixtisoslashtirilgan imtihonlardan o‘tish jarayonida olingan ish faoliyatini xolis baholashdir.

shahar qo'riqxonasi

Munitsipal kadrlar zaxirasi ideal talqinda ro'yxatdir shaxslar intellektual, kasbiy va amaliy saviyasi bo‘yicha ularga taqdim etilgan mezonlarga javob beradigan, bu esa kelajakda o‘z vazifalarini samarali bajarish imkonini beradi. Shuningdek, u o'zini o'zi boshqarish organi tugatilishi yoki to'liq tugatilishi paytida ishdan ayrilgan mutaxassislarni ham o'z ichiga oladi. Ular tajriba orttirishdi va hech kim qimmatli mutaxassislarni yo'qotmaydi.

Qo'riqxonani shakllantirishning asosiy ustuvor yo'nalishlari:

malakali mutaxassislarni kasbiy fazilatlari va malakasini hisobga olgan holda lavozimlarga tayinlash;
martaba ko'tarilishini rag'batlantirish;
malaka oshirish ustida ishlash;
professional zaxirani yaratish va uni samarali amalga oshirish;
kommunal xizmatchilar faoliyati natijalarini sertifikatlashtirish orqali baholash;
qabul qilinganda xodimlarni tanlashda ilg‘or texnologiyalardan foydalanish.

Bunday kadrlar zaxirasini yaratish shahar hokimliklaridagi bo‘sh ish o‘rinlariga kadrlarni oqilona joylashtirish, kadrlar reestrida iqtidorli shaxslarni doimiy ravishda almashtirish maqsadini ko‘zlaydi.

Hukumat zahiralarining xususiyatlari

Kamroq ahamiyatli yo'nalish. Hukumatning kadrlar zahirasi yuqori malakali, ijodiy, asoslantirilgan fuqarolik pozitsiyasiga ega va boshqa mutaxassislardan iborat. ijobiy xususiyatlar. Ularning barchasi hududlardagi davlat boshqaruvi apparatida turli lavozimlarda yoki bevosita Hukumat tizimida faoliyat yuritishi, boshqarmalar, sektorlar rahbarlari va boshqalar lavozimlarini egallashi mumkin. Agar, masalan, viloyat hokimi darajasida chekka hududlarda ishlayotgan mansabdor shaxs ijtimoiy-iqtisodiy loyihalarni amalga oshirishda g‘ayrioddiy qobiliyat ko‘rsatgan bo‘lsa, albatta, hukumat doiralarida ham ko‘zga tashlanadi. Katta ehtimol bilan uning nomzodi kadrlar zaxirasiga kiritiladi va zarurat tug‘ilsa va tegishli o‘rin bo‘shatilgan taqdirda u yuqoriroq lavozimga tayinlanadi.

Xulosa

Xulosa qilib aytadigan bo'lsak, biz ishonch bilan aytishimiz mumkinki, kadrlar zaxirasi butun kadrlarni boshqarish tizimidagi eng kuchli va yuqori samarali vosita bo'lib, muammolarni keng miqyosda hal qilish va kerakli darajada siyosat yuritish imkonini beradi.

Bu to'g'ri va yaxshi tashkil etilgan ish tegishli natijalarni ishlab chiqarishga qodir. Kadrlar zahiralari har qanday tuzilma yoki sub'ektni tashkil etish va boshqarishning eng kuchli bo'g'inlaridan biridir. Hamma narsani kadrlar hal qiladi, deyishsa ajabmas. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash, birinchi navbatda, kompaniya ehtiyojlariga, rahbariyat va xodimlarning ehtiyojlariga, shuningdek, faoliyat va kasbiy mahoratni yanada oshirish uchun zaxirani malakali shakllantirishga qaratilgan.