» »

Kovulabilecekleri iş kanunu. Bir çalışanı neden kovabilirsiniz ve nasıl doğru yapılır?

İşveren ve çalışan arasındaki ilişki her zaman dostane değildir. Çoğu zaman, işverenler ihmalkar bir çalışandan kurtulmak için mümkün olan her yolu dener ve onu “makale altında” tehdit eder. Bunun pratikte ne anlama geldiğini ve hangi yasal sonuçların ortaya çıkabileceğini anlamak için, fesih için ana koşullara aşina olmanızı öneririz. iş ilişkileri ve işten kovulabilecekleri makaleler.

İş hukukunda işten çıkarılma gerekçeleri

İstihdamın sona ermesi Bölüm 13'e tabidir İş Kanunu RF. Bu bölüm, çalışanların feshedilebileceği temel koşulları açıklamaktadır.

"Madde uyarınca" işten çıkarılmanın, bir vatandaşın işten çıkarılmasının temelini düzenleyen belirli bir makalenin normlarının iş ilişkilerinin sona ermesi sürecinde uygulanmasından başka bir şey olmadığı belirtilmelidir. Bu durumda, işten çıkarma emrinin numarası ve tarihi ile birlikte paragraf (alt paragraf) ve makale numarası, işten çıkarmaya esas olarak çalışma kitabına girilir.

Mevcut mevzuat, istihdamın sona ermesi için aşağıdaki temel koşulları sağlar:

  • iş ilişkilerinin sona ermesi, tarafların mutabakatı ile gerçekleştirilir;
  • gelecekteki çalışan, deneme süresi boyunca gerektiği gibi performans göstermedi;
  • sona erme durumunda iş sözleşmesi belirli bir süre için hazırlanmış;
  • çalışan bağımsız olarak inisiyatif almak ve belirli bir şirkette çalışmayı bırakmak istiyor;
  • Çalışanın işyerinde, çalışma koşullarını, sağlığını etkileyen veya etkileyebilecek koşulların ortaya çıkması veya hayatında önemli değişiklikler yapmasını gerektirmesi (başka bir şehre veya başka bir yere taşınmak);
  • idare işçiden kurtulmak isterse;
  • iş ilişkisinin tarafların kontrolü dışındaki nedenlerle sona erdirilmesi;
  • Başlangıçta, bir iş sözleşmesi imzalanırken, ağır yasa ihlalleri işlendi.

Unutmayın, işten çıkarmanın her koşulu altında, İş Kanunu, bir çalışanla iş ilişkisinin tam olarak nasıl veya ne için feshedilebileceğini ayrıntılı olarak belirleyen belirli bir makale içerir. Bu standartlar hem çalışan hem de yönetim için bağlayıcıdır.

Makalelerin, daha önce yapılmış bir iş sözleşmesini feshetme prosedürünü gerçekleştirmenin mümkün olduğu temelinde ayrıntılı bir neden listesi de açıkladığı unutulmamalıdır. Koşullara bağlı olarak burada inisiyatif hem yönetim hem de çalışanın kendisi tarafından gösterilebilir. Ana şey, durumun, makalede belirtilen işten çıkarılma nedenlerine açıkça karşılık gelmesidir.

Bırakmak için popüler nedenler

Bir çalışanın “tanıdık yerinden” tam olarak neden mahrum bırakılabileceğini anlamak için, mevcut işten çıkarma istatistiklerini nedenlerle değerlendirmek tavsiye edilir. İş Kanunu'nun ayrı maddelerinde düzenlenen üç ana alan hemen ayırt edilmelidir:

  1. Çalışanın inisiyatifinde işten çıkarılma. Makale özel yorumlar gerektirmez. Bu tür işten çıkarmanın temel nüansı, çalışanın işten çıkarılma tarihi hakkında en geç iki hafta önce işverenini bilgilendirmekle yükümlü olmasıdır.
  2. Taraflarca varılan anlaşma. Burada iş akdinin feshi, tarafların kendi aralarında anlaştıkları herhangi bir günde gerçekleştirilir. Uygulamanın yazıldığı gün uygulandı.
  3. İdarenin inisiyatifiyle iş ilişkilerinin sona ermesi. Bu durumda, yasa, ihmalkar bir çalışanı yasal olarak işten çıkarmak için idarenin izlemesi gereken prosedürün yanı sıra bir koşullar listesi sağlar.

İşten çıkarılma için en popüler alanları belirlediğimize göre, idarenin bir çalışanı işten çıkarmak için inisiyatif alabileceği nedenlerin listesi üzerinde daha ayrıntılı durmayı öneriyoruz. Bu şunları içeriyordu:

  1. işletmelerinde çalışan sayısı azaltılmaktadır.
  2. Devamsızlık (bir seferde 3 saatten fazla işe gelmeme).
  3. Çalışan, tutulan pozisyona uymadığında (burada güçlü bir kanıt temeli gerekli olacaktır).
  4. Bir çalışan tarafından sistematik ihlal iş disiplini kendisine karşı zaten disiplin önlemleri alınmışsa.
  5. Sarhoşluk, uyuşturucu bağımlılığı, hem iş sırasında hem de işyerinde böyle bir durumda madde bağımlılığı.
  6. Şirket malını çalmak veya aşırı israfla sonuçlanan eylemlerde bulunmak.
  7. Kanunla öngörülen diğer sebepler.

Unutmayın, bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması, yalnızca uygun şekilde kaydedilmiş ve yürütülmüş olan suistimal gerçeği nedeniyle mümkündür. Yasadışı bir şey yapma niyeti, tamamlanmamış veya taahhüt edilmemişse, işten çıkarılma nedeni değildir. Bunun için disiplin cezası bile her zaman açıklanamaz.

Bunun pratikte nasıl olduğunu anlamak için, belirli alanlarda işten çıkarma prosedürünü daha ayrıntılı olarak, bunun için neyin gerekli olduğunu ve nasıl resmileştirildiğini öğrenmenizi öneririz.

Kendi başınıza nasıl bırakılır

İşten çıkarma prosedürü Kendi iradesi

Bir çalışan istediği zaman şirketten ayrılmaya karar verebilir. Aynı zamanda, işverene eyleminin nedenlerini açıklamak zorunda değildir. Bir iş ilişkisinin sona ermesi iki nedenden dolayı gerçekleştirilebilir:

  • idare ile önceden anlaşma yapılarak;
  • irade ile.

Bu işten çıkarma yöntemleri arasındaki fark, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki haftalık bir süreye "" ihtiyaç duyulmasıdır. Başka bir deyişle, işten çıkarılma tarihinde işverenle anlaşamıyorsanız, bir istifa mektubu yazmalı ve belirtilen şekilde ofis aracılığıyla kayıt ettirmelisiniz. Yasaya göre, işveren, böyle bir başvurunun tescil edilmesinden iki hafta sonra işten çıkarılma yapmak zorundadır.

Görevden alınma tarihinden önce, vatandaşın fikrini değiştirme ve başvurusunu geri çekme hakkına sahip olduğunu belirtmek önemlidir (bu, ofis aracılığıyla öngörülen şekilde kaydedilen başka bir başvuru ile yapılır). Bir istisna, iki haftalık bir süre içinde, işverenin başka bir çalışanı boş pozisyona davet etmeyi başardığı ve onunla bir iş sözleşmesi imzaladığı durumlar olabilir.

Unutmayın, işin son gününde idare, iş ilişkisini sona erdirmek için bir emir vermek, çalışma defterine uygun girişleri yapmak ve ayrılan işçi ile tam maaş bordrosunu tamamlamakla yükümlüdür.

Herhangi bir nedenle, çalışanın işten çıkarılması zamanında resmileştirilmemişse, başvuruda belirtilen tarihten itibaren işe gitmeme hakkına sahiptir. İşverenin onu bundan sorumlu tutma veya başka bir nedenle işten çıkarma hakkı yoktur.

İdarenin inisiyatifiyle hangi durumlarda görevden alınır?

Hırsızlık ve zimmete para geçirme nedeniyle işten çıkarma

Bir çalışanın iş disiplinini ihlal etmesi veya şirketin gelişimine ve imajına zarar verecek eylemlerde bulunması durumunda, işverenin bu tür bir çalışanla olan işine erken fesih için gerekçeleri olabilir. Kendi inisiyatif onun rızası olmadan. Buradaki ana şey, böyle bir gerçeği kaydetme prosedürünü doğru bir şekilde yürütmektir.

İdarenin inisiyatifinde en popüler işten çıkarma nedenleri göz önüne alındığında, aşağıdaki noktaların altı çizilmelidir.

  • daha yüksek bir yöneticiye (örneğin, işten çıkarma şirketin bir şubesi tarafından gerçekleştirildi, temyiz ana kuruluşun başkanına yapılır);
  • sendika aracılığıyla (burada çalışanın üyesi olduğu sendikaya şikayette bulunabilirsiniz);
  • ilgili makama şikayette bulunarak Devlet kurumu, işlevleri iş mevzuatına uyumu denetlemeyi içeren (bu bir iş müfettişliği veya savcılık olabilir);
  • dava açarak.

Bir şikayetin (ifade, talep) dikkate alınması üzerine, daha önce kabul edilmiş bir işten çıkarma belgesini iptal etme veya bir çalışanın başvurusunu yerine getirmeyi reddetme kararları azaltılabilir. Çalışanın lehine bir karar verilirse, işveren, çalışana ortalama kazancına göre zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için ödeme yapmakla yükümlüdür.

Unutmayın, yasa temyiz sürecinde temyiz sırasını belirlemez. yasadışı işten çıkarma. Burada çalışan nereye başvuracağına kendisi karar verir.

İş Kanunu'nun devamsızlık nedeniyle 81. maddesi uyarınca işten çıkarılma için bu videoya bakın:

Soru formu, yazınız

İşten çıkarılma tamamen farklı nedenlerden kaynaklanabilir. Çoğu zaman, çalışanlar kendi inisiyatifleriyle ayrılırlar. Bu durumun işveren için en kabul edilebilir olduğunu unutmayın, çünkü astın dava açma riski yoktur. Ancak, bir çalışanın işlevsel görevleriyle baş edemediği veya hatta hiç işe gitmediği zamanlar vardır. Böyle bir durumda nasıl hareket edilir? İş Kanunu'nu ihlal etmeden bir çalışan nasıl kovulur?

kendi isteğinle

Birçok yönetici, bir çalışanın gönüllü olarak işten çıkarılmasının en iyi ve en kolay seçenek olduğuna inanmaktadır. Ast bir beyanname yazar, 14 gün çalışır, tam ödeme alır ve çalışma kitabını alır. Ve her şey çantada. Ancak bu tamamen doğru değil, birçok nüans olabilir. Örneğin, bir kişi belirli koşullar nedeniyle artık çalışma görevlerini yerine getiremiyorsa (örneğin, bir üniversiteye girdi, emekli oldu, daimi ikamet için başka bir şehre taşındı, süresiz tedavi için hastaneye gitti vb.) halinde, başvurusunda belirttiği numara ile görevden alınmalıdır. Yani, çalışmadan serbest bırakılmalıdır. Diğer tüm durumlarda, yetkililer, çalışanı yenisi bulunana kadar gerekli 2 hafta boyunca çalışmaya zorlayabilir.

Oldukça sık, bir çalışanı işten çıkarmanız gerektiğinde zorluklar ortaya çıkar. Deneme süresi. Bu durumda, gelişme süresi 3 güne indirilir. Patron onu 14 gün boyunca işe gitmeye zorlarsa, bu bir ihlal olarak kabul edilecektir. Hizmette kalışının son gününde çalışanla anlaşma yapmak çok önemlidir, aynı zamanda kendisine bir çalışma kitabı da verilir.

Yönetimin talebi üzerine işten çıkarma

İşverenin bir işçiyi kendi başına işten çıkarabilmesi için bunun için iyi sebeplere sahip olması gerekir, elbette tek bir arzu yeterli olmayacaktır. Ayrıca, işveren, işten çıkarılma ile ilgili İş Kanunu'nun tüm gerekliliklerini tam olarak dikkate almazsa, çalışan böyle bir karara mahkemede kolayca itiraz edebilir. Peki, müdürün inisiyatifinde bir çalışan nasıl kovulur? İlk olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun, bir astla iş sözleşmesinin feshedilebileceği kapsamlı bir gerekçe listesi sağladığını anlamakta fayda var. Özellikle, bunlar şunlardır:

1. Bir işletmenin veya bireysel girişimcinin tamamen tasfiyesi.

2. Personeli veya çalışan sayısını azaltmak.

3. Yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın bulunduğu pozisyonla tutarsızlığı.

4. Kurucu değişikliği (sadece baş, yardımcıları, baş muhasebeci için geçerlidir).

5. Geçerli bir sebep olmaksızın, ancak çalışanın zaten disiplin cezası almış olması şartıyla, işlevsel görevleri tekrar tekrar yerine getirmeme.

6. Tek kullanımlık ağır ihlal onların görevleri:

  • devamsızlık (arka arkaya 4 saatten fazla işten ayrılma);
  • narkotik, toksik veya alkol sarhoşluğu;
  • ticari, devlet, resmi veya diğer sırların ifşası;
  • işyerinde hırsızlık, zimmete para geçirme veya başkasının mülküne kasıtlı olarak zarar verme (ilgili bir mahkeme kararı varsa);
  • işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali (işgücü koruma komisyonu tarafından kurulmuşsa);

7. Emtia ve parasal değerlere hizmet eden bir çalışan tarafından üstlerin güven kaybına yol açan suçlu eylemlerinin komisyonu.

8. Ahlaksız bir davranışta bulunmak (eğitim işlevlerini yerine getiren çalışanlar için).

9. Mülk güvenliğinin ihlaline veya kötüye kullanılmasına neden olan bir karar vermek (bu, başkan, yardımcısı, baş muhasebeci için geçerlidir).

10. Patron veya yardımcıları tarafından tek bir ağır işçilik ihlali.

11. Bir işe başvururken sahte belgeler sağlamak.

12. Kanun veya bir iş sözleşmesi tarafından öngörülen diğer durumlarda.

Kuruluşun tasfiyesi veya personelin azaltılması

İşletmenin tasfiyesi planlanıyorsa veya çalışan sayısında azalma geliyorsa, çalışanların kendi istekleriyle işten çıkarılması mümkün olmayacaktır. Kanun metnine göre hareket etmek zorundasınız.

İlk olarak, tasfiye prosedüründen bahsediyorsak, bu gerçeğin yazılı olarak belgelenmesi gerekir. Şirket küçülüyorsa, işveren, çalışan sayısındaki azalmanın nedenlerinin belirtilmesi gereken belgeleri hazırlamakla yükümlüdür. Örneğin, işverenin indirim yapmasına gerek olmadığı mahkemede kanıtlanırsa, işçi kolayca eski durumuna getirilebilir.

Çalışanlar, yaklaşan tasfiye ve personel azaltımı hakkında 2 ay önceden bilgilendirilmelidir. Fazlalığa tabi olan astlara başka teklifler sunulmalıdır. boş pozisyonlar, daha düşük ücretli olsalar bile (varsa). Çalışan teklif edilen işi reddederse kovulabilir. 2 aylık süre sonunda işten çıkarılan çalışanlar hesaplanır ve ayrıca 2 aylık (bu süre içinde çalıştırılmazlarsa) kıdem tazminatı ve ortalama kazanç ödemelerine hak kazanırlar.

bize yakışmıyorsun

Ast, görevleriyle baş edemezse, ona veda edebilirsiniz. Ancak pozisyonuna uymadığı gerçeğinin hala kanıtlanması gerekiyor. Çalışanın bilgisi test edilmelidir. Bunu yapmak için olağanüstü bir sertifikalandırma yapın. İşletme için bir sipariş oluşturur onay komisyonu birkaç kişiden (liderin orada olması gerekmez). Ayrıca, çalışanların değerlendirilmesi için özel bir hüküm geliştirilmelidir. Böyle bir olay için zamanlamayı, değerlendirme kriterlerini ve prosedürü gösterir.

Astlar bu pozisyona imza karşılığı tanıtılır. Komisyonun oluşumunu onaylamak da gereklidir. Bir yönetici, milletvekilleri, sendika temsilcileri, bilgisi sınanacak olan çalışanın ilk amirini içerebilir.

Makale kapsamındaki bir çalışanı göreviyle tutarsızlık nedeniyle nasıl işten çıkarırım? Bunu yapmak için, kişinin sertifikayı alamadığı komisyonunun sonucunu almanız gerekir. Ama hepsi bu değil. Çalışana ikinci bir şans verilmesi ve bir süre sonra başka bir kontrol ayarlaması gerekecek. Bu kez komisyon üyeleri, çalışanın sertifikayı geçmediğini kabul ederse, işten çıkarılabilir. Ancak, bir kişinin mahkemede böyle bir karara itiraz etmeye çalışabileceğini unutmayın.

İş disiplini ihlali

İş disiplinini ihlal ederse bir çalışan nasıl işten çıkarılır? Bu durumda, çok dikkatli olmanız gerekir, çünkü en ufak bir hata bile çalışanın mahkeme kararıyla eski durumuna getirilmesine neden olabilir. İlk olarak, aşağıdaki noktaları unutmayın:

  1. Tek bir kabahat için kovulamazsın. İş Kanunu'na göre rutini ve kuralları defalarca ihlal eden çalışanlar işten çıkarılmaya tabidir. Avukatlar, yalnızca üçüncü bir iş disiplini ihlali durumunda işten çıkarma emri yazılmasını tavsiye eder. İlk iki eylem için, çalışanın geçerliliği sona ermemiş kınama (kişisel bir dosyaya giriş ile) olması gerekir. Çalışan üçüncü kez ihlal yaparsa, azarlanmasına gerek yoktur. Onu güvenle kovabilirsin.
  2. Bir çalışan tarafından işlenen bir eylem, bir yere ihlal olarak kaydedilmelidir. Örneğin, onun iş tanımı veya diğer yerel eylemler.
  3. İşten çıkarılmadan önce patron, çalışandan açıklayıcı bir not talep etmelidir. Yazmayı reddederse, bunun hakkında uygun bir eylem hazırlayın.
  4. Bir kişiyi bir madde uyarınca işten kovmuş olsanız bile, yine de ona ödeme yapmanız gerekir: gecikmiş maaşları ödenir, çünkü kullanılmayan tatilücretli hastalık izni (varsa).
  5. Hizmetin son gününde görevden alınan kişiye çalışma defteri (imzaya karşı) verilir.

Tüm şartları yerine getirirseniz, son teslim tarihlerini kaçırmayın, asttan açıklayıcı bir not alın, o zaman disiplini ihlal edenin işe iade edilmesinin neredeyse imkansız olacağından emin olabilirsiniz.

Devamsızlık için bir çalışan nasıl kovulur?

Peki, burada bu kadar zor olan ne? çoğu soracak. Kişi işe gitmedi, yetkilileri yokluğu konusunda uyarmadı, bu da onu devamsızlık nedeniyle hemen işten çıkarabileceğiniz anlamına geliyor. Ama her şey o kadar basit değil. Çalışan, arka arkaya 4 saatten fazla veya tüm çalışma günü işe gelmemiş olsa bile, ondan bir açıklama almalısınız. Ayrıca, çalışanın iyi bir nedeni olabilir. Ertesi gün bir hastalık izni belgesi veya örneğin bir kan bağışı belgesi getirirse, çalışana veda etmek işe yaramaz.

Bazen bir astın tamamen ortadan kaybolduğu, haftalarca işte görünmediği de olur, ancak telefon çağrıları cevap vermiyor. Böyle bir durumda bir çalışan nasıl kovulur? Ev adresine belirli bir süre içinde (örneğin 5 gün) işe gelmesi gerektiğine dair bir mektup göndermeniz ve açıklayıcı bir not yazmanız gerekir. Aynı zamanda, işyerinde bir kişinin yokluğu hakkında en yakın amirinin yazılı işlem yapması gerekir. Bu süre zarfında çalışan görünmezse, işten çıkarmak için bir emir hazırlayabilirsiniz. Böyle bir belgenin bir örneği şöyle görünebilir:

Sarhoş Görünüm

Bir çalışan sarhoş olarak işe geldiyse, böyle bir durumda görevlerini yapmasına izin vermek elbette yasaktır. Ancak çalışanın sarhoşluk halinde olduğunun kayıt altına alınması çok önemlidir. Derhal amir onun için bir muhtıra hazırlamalıdır (işverene hitaben). Sadece astın "bunalmış" olduğundan şüphelendiğinizi belirtmek için değil. Fark ettiğiniz zehirlenme belirtilerini tanımlayın: alkol kokusu, tutarsız konuşma, koordinasyon eksikliği vb.

Mümkünse, bu olayı araştırmak için özel bir komisyon oluşturun. Çalışanın durumunu sabitleyen bir kanun hazırlamak da gereklidir.

Tıbbi muayene için bir ast gönderirseniz daha da iyi olur. Örneğin, bir narkolog tarafından yapılabilir. Tıbbi sonuç, komisyon eylemi, tanıklık - bu önemli belgeler, mesai saatleri içinde içki içmeyi seven bir çalışana veda etmek için her türlü nedeni verir.

Çalışan zaten ayık bir durumda olduğunda, ondan eyleminin yazılı bir açıklamasını isteyin. Böyle bir makale yazmayı reddederse, bununla ilgili de bir eylem hazırlayın. Tüm bu işlemlerden sonra bir istifa mektubu yazın. Örnek bir ifade şu şekildedir: "İş yerinde alkolik (toksik, narkotik) zehirlenme durumunda ortaya çıktığı için kovuldu, madde 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi." Siparişi, çalışanın "sarhoş" olduğu güne değil, yayın gününe tarihleyin.

Hastalık izni veya tatilde işten çıkarılma

Hastalık izninde olan bir çalışanın işten çıkarılması genellikle yasaktır. İşten çıkarmalar, devamsızlık, disiplin ihlali vb. Hakkında konuşuyor olsak bile. Bir ast hastaysa, ona karşı hiçbir işlem yapılamaz (işten çıkarma, başka bir pozisyona transfer). Ama bu durumda bile istisnalar var.

Şirket tasfiye edilirse, tüm çalışanlar işten çıkarılabilir (tatilde veya hasta olsalar bile). Ayrıca, hastalık izninde olan bir çalışan kendi kendine ödeme yapabilir. Yani, çalışanın kapatılmamış bir sakatlık sertifikası olsa bile, kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasına izin verilir.

Bu durumda, astın iki haftalık bir süre çalışması gerekmeyeceğini belirtmekte fayda var. Ve işveren, kendisine hastalık izni ödeneği ödemekle yükümlüdür. Bu kural, kişi işten ayrıldıktan sonra 30 gün içinde engelli belgesi kapatılırsa geçerlidir.

Patronun isteği üzerine bir çalışan hastalık izninde nasıl işten çıkarılır? Daha önce belirtildiği gibi, bu işe yaramayacak. İşe gitmesini beklemek zorundasın. Ve ancak o zaman, bunun için gerekçeler varsa, işten çıkarılma ile ilgili sorulara karar verin.

Ayrılmak için diğer nedenler

İş Kanunu, patronun talebi üzerine bir çalışanın işten çıkarılması için 10'dan fazla gerekçe sağlar. Özellikle, iş yerindeki mülkün çalınmasını veya zarar görmesini içerir. Ancak, yalnızca bir mahkemenin bir kişiyi hırsızlıktan suçlu olarak tanıyabileceğini anlamak çok önemlidir. Başkanın elbette bir iç soruşturma yürütme, tanıklarla görüşme yapma hakkı vardır, ancak mahkeme kararı olmadan işten çıkarma yapılamaz. Bu nedenle, bu gereksinimi ihmal etmeyin.

Çalışanın iş koruma kurallarını ihlal ettiği durumlarda iş sözleşmesini feshetmesine de izin verilir. Ancak bu gerçeğin bir kez daha kanıtlanması gerekir. Yalnızca işçi koruma komisyonu bir astın suçunu tanıyabilir.

özel gerekçeler

Çok ilginç bir durum, güven kaybı nedeniyle sözleşmenin feshedilmesidir. Bu temelde bir çalışan nasıl işten çıkarılır? Birçok işveren, yalnızca faaliyetleri doğrudan emtia ve parasal değerlerin korunmasıyla ilgili olan çalışanların bu şekilde işten çıkarılabileceğini unutur. Örneğin, Baş Muhasebeci bu kategoriye girmez. Çekle para veya diğer değerli eşyaları almamalıdır. Bu nedenle satıcı, kontrolör, markör ve mali sorumluluk taşımayan diğer kişilere veda etmek de mümkün değildir.

Bir çalışanı başka ne için kovabilirsin? Özel sebepler arasında ahlaksız bir eylemin işlenmesi de yer alır. Ancak bu durumda iş sözleşmesini yalnızca eğitim işlevlerini yerine getiren çalışan ile feshetmek mümkündür. Aynı zamanda, "ahlaksız fiil" kavramı kanunla açıklanmamaktadır. Bunun yalnızca, başka bir kişiyi küçük düşüren, halka açık yerlerde sarhoş gibi görünen müstehcen ifadeleri veya davranışları içerdiği belirtilebilir. Her durumda, işveren (müdür) öğretmenin eyleminin ciddiyetini belirlemeli ve bu temelde işten çıkarılıp çıkarılmayacağına zaten karar vermelidir.

Sakıncalı çalışanların işten çıkarılması

Birçok şirket, görevlerini iyi yapmalarına rağmen disiplini ihlal etmeyen, örneğin çok konuşkan veya patronlarını kurmaktan hoşlanan ve şirkete zarar verebilecek çalışanlara sahiptir. Tabii ki, bu bir ticari sır değil, ancak birçok yönetici, astlarının, işletmenin başarıları veya başarısızlıkları hakkında mümkün olduğunca az yayılmasını ister. şirket politikası vb. Sakıncalı bir çalışan nasıl işten çıkarılır? Doğal olarak, uzun dili için çalışana veda etmek işe yaramayacaktır. bakmak zorunda kalacak yasal gerekçeler. Belki de işinde her şey o kadar düzgün değildir ve disiplin sorumluluğuna getirilebilir, pozisyonuna uygunluğundan şüphe edebilir ve sonunda makale kapsamında kovulabilir. Tek kelimeyle, burada her lider ustalık ve ustalık göstermelidir. Daha önce tek bir kınama almamışsa, örneğin disiplini ihlal ettiği için bir emri aceleyle yazmamalı ve bir astını görevden almamalısınız. Aslında herhangi bir küçülme öngörülmemişse, küçülme nedeniyle işten çıkarılması da yanlış olur. Ana şey, yasanın konumundan her şeyin mükemmel olması ve çalışanın dava açmak için bir nedeni olmamasıdır.

İşten ayrılırken ödemeler

Bir çalışanı kovabileceğiniz şeyler için, ayrıntılı olarak öğrendik. Son olarak hesaplamadan bahsetmek gerekiyor. Çalışmasının son gününde, ast, çalışılan süre için ücretin yanı sıra öngörülen diğer tahakkukların ödenmesine hak kazanır. Bu kural tüm çalışanlar için geçerlidir. Bir çalışan, suçlu eylemleri nedeniyle işten çıkarılsa bile, tatil ücreti alma hakkına sahiptir. Sadece çalışan tatile çıkarsa para ödenmez. sonraki görevden alma. Aynı durum hastalık izni için de geçerlidir. İşten çıkarılan bir çalışana hastalık izni ödemesi, yerleşim tarihinden itibaren 30 gün içinde yapılmalıdır. Ve son şey: İşten çıkarılma gününde, çalışana bir çalışma kitabı vermeyi unutmayın.

Bir işi kaybetmek nadiren neşe getirir. Özellikle "çirkin" bir makale için kovulduysanız.

Bazı işverenler, Sanat uyarınca bir çalışanı işten çıkarma hakkını kötüye kullanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Böylece sakıncalı çalışanlardan kurtulurlar. Benzer bir duruma girmemek ve emeği kötü bir sicille bozmamak için, makale kapsamında işten çıkarma için temel kuralları bilmeniz gerekir.

Madde kapsamında işten çıkarılma nedenleri

İşveren sizi makaleye göre kovmaya karar verdiyse, girişe dikkat edin. çalışma kitabı. İşverenin inisiyatifinde işten çıkarılma için başka sebep olamaz:

  • organizasyonun küçültülmesi veya tasfiyesi;
  • şirket sahibinin değişikliği (bu, başkan, yardımcıları ve baş muhasebeci için geçerlidir);
  • çalışanın tutulan pozisyonla tutarsızlığı veya işçi görevlerinin yerine getirilmesinden kötü niyetli kaçınma;
  • ağır iş disiplini ihlali (örneğin, işten ayrılma);
  • güven kaybı (emtia-para değerlerine hizmet eden kişiler için geçerlidir);
  • ahlaksız bir davranışta bulunmak (çocuklarla çalışan kişiler için geçerlidir);
  • kuruluş başkanı şirkete zarar veren bir karar verdi;
  • çalışan, istihdam sırasında hayali belgeler sundu;
  • mevcut mevzuat tarafından öngörülen diğer durumlar.

Çalışma kitabındaki işten çıkarılma ifadelerine dikkat edin.

Devamsızlık

Devamsızlık, işverenin inisiyatifinde işten çıkarılmanın en yaygın nedenidir.

Bir çalışan aşağıdaki durumlarda okuldan kaçan olarak adlandırılabilir:

  • arka arkaya 4 saatten fazla işyerinde bulunmaz ve bu durum yazılı olarak teyit edilir;
  • işe hiç gelmedi.

4 saat işe geç - devamsızlıktan kovulabilirler.

Devamsızlığın, iyi bir nedenle işe devamsızlık anlamına gelmediğini lütfen unutmayın. Aşağıdaki durumlar devamsızlık olarak değerlendirilmez:

  • Gerekli tıbbi müdahale

İş kazası veya başka bir şey olabilir acil Durum bir çalışan kendisi veya bir meslektaşı için yardım aramaya zorlandığında.

  • Soruşturma faaliyetlerine katılım

Kim olduğunuz önemli değil - şüpheli, tanık veya tanık. Bu, bir araştırma ihtiyacından kaynaklanıyorsa, bir iş gününü kaçırma hakkınız vardır.

  • İşveren maaşları 15 günden fazla alıkoyuyor

Ücretsiz çalışmak zorunda değilsiniz. Ancak plansız bir tatile çıkmadan önce yönetime yazılı olarak bildirmeniz gerekir.

Paralarını alamazlarsa işe gidemezler.

Sarhoşluk

Alkol zehirlenmesinin ana belirtileri şunlardır:

  • karakteristik bir kokunun varlığı;
  • kararsız yürüyüş, hareketlerin bozulmuş koordinasyonu;
  • el titremesi;
  • diğer insanların eylemlerine veya sözlerine yetersiz tepki, saldırgan veya sinirli davranış;
  • konuşma bozukluğu;
  • soluk cilt veya tersine, cildin keskin bir şekilde kızarması ve daralmış öğrenciler.

Bununla birlikte, bu işaretler, bir kişinin alkol alıp almadığı konusunda net bir cevap vermez. Bu nedenle, işyerinde sarhoşluğu kanıtlamak sorunludur.

İşyerinde içki içmek için yakalandı - sarhoşluk için makale altında kovuldu.

Yasa koyucu, alkol zehirlenmesi nedeniyle işten çıkarılma konusunda birkaç önemli açıklama yapar:

  • işyerinde zehirlenme gerçeği belgelenmelidir;
  • bir çalışanın çalışma saatleri içinde sarhoş halde yakalanması gerekir.

İşyerinde sarhoşluktan kovulamayan birkaç işçi kategorisi vardır - bunlar reşit olmayan işçiler ve hamile kadınlar.

güven kaybı

Bu işten çıkarma gerekçesi, Sanatın 7. paragrafında yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Yalnızca mali açıdan sorumlu çalışanlarla - kasiyerler, satış görevlileri, muhasebeciler, mağaza sahipleri vb. - ile ilgili olarak kullanılabilir.

Güven kaybına şunlar neden olabilir:

  • kasıtlı suistimal - örneğin, bir mağazada bir müşteriyi tartmak veya aldatmak;
  • ihmal, emtia ve maddi değerlere karşı dikkatsiz tutum - örneğin, bozulabilir malların depolanması için koşullara uyulmaması.

Çalışanın suçluluğu belgelenmelidir (denetim eylemi, envanter, muhtıra).

Çalınması

Hırsızlık, başkasının malının çalınmasıdır. Bu durumda işveren zarar görür.

Hukuki açıdan hırsızlığın birkaç çeşidi vardır:

  • Çalınması - başka birinin mülküne gizlice sahip olmak;
  • soygun - açık mülkiyet (şiddet içeren veya içermeyen);
  • soygun - mülkün sahibine saldırı (şiddetle veya kullanım tehdidiyle);
  • sahtekar - alma maddi varlıklar aldatma veya yanlış beyan yoluyla;
  • ödenek - herhangi bir amaç için bir çalışana emanet edilen mülkün mülkiyetinin tescili.
  • zimmete para geçirme - yasa dışı harcamalar veya emanet edilen mülkün satışı.

İşveren, listelenen ihlallerden herhangi birini ortaya çıkardıysa, çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir. Ancak sadece bir şartla - suçluluğu mahkeme tarafından kanıtlanır.

Sadece bir mahkeme bir kişiyi hırsız olarak tanıyabilir.

İş tutarsızlığı

Tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle işten çıkarılma iki durumda olabilir:

  1. sağlık nedenleriyle (temel tıbbi bir rapordur);
  2. yetersiz nitelikler nedeniyle (temel belgelendirme veya yeniden belgelendirme sonuçlarıdır).

İlk durumda, her şey açıktır. İş ilişkilerinin ikinci temelde sona ermesi üç aşamada gerçekleşir:

  1. bir çalışanın işe ne kadar hazır olduğunu belirleyen sertifikasyonun gerçekleştirilmesi;
  2. özetleme;
  3. sertifikanın sonuçları olumsuzsa, işten çıkarılma için belgelerin kaydı.

Sertifikayı geçemediler - tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle kovulacaklar.

Madde uyarınca işten çıkarma prosedürü

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarma birkaç aşamada gerçekleşir:

  1. İhlal gerçeğinin doğrulanması

Bu, tıbbi bir sarhoşluk sertifikası, bir envanter yasası ve Sanat uyarınca işten çıkarılma gerekçelerinin varlığını doğrulayan diğer belgeler olabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

  1. Uyarı

Bu aşamanın, işten çıkarılma nedenine doğrudan bağlı olan kendi özellikleri vardır. Örneğin devamsızlık durumunda işveren çalışandan yazılı açıklama almakla yükümlüdür. Bundan sonra liderin cezai yaptırımlar uygulamak için bir ayı var. Her kabahat için sadece bir ceza uygulanabilir.

Devamsızlık için bir açıklama yapıldıysa, artık bunun için kovulamazlar.

  1. Siparişle tanışma

İşveren bir emir verir ve incelemesi için çalışana gönderir. Belge, çalışanın işten çıkarılma nedenini ve işten çıkarılma tarihini gösterir. Emri imzalaması gerekiyor. Çalışan reddederse, uygun bir işlem yapılır.

  1. İşten çıkarma emri

Mevzuat iki emir verilmesini gerektirir. Birincisi işten çıkarma şeklinde bir cezanın uygulanmasını onaylamalı, ikincisi ise iş ilişkisinin sona ermesini onaylamalıdır.

Son iş gününde, çalışanın bir çalışma kitabı ve diğer gerekli belgeleri (sertifika 2-NDFL, kıdem belgesi vb.) vadesi gelen ödemeler(maaş, kullanılmayan tatil için tazminat vb.).

Çalışan inanırsa, kafanın kararına itiraz etme hakkına sahiptir. iş teftişi, savcılık veya mahkeme.

Madde uyarınca işten çıkarmaya katılmayın - iş müfettişliğine başvurun.

Makale kapsamında işten çıkarılmayı çalışana tehdit eden nedir?

Asgari zarar görmüş bir itibar, azami bir iş bulamama. yeni iş. Bu nedenle, işyerinde içmeden veya işyerine hiç gelmeden önce yüz kez düşünmelisiniz.

Sanat altında görevden almayı unutmayın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i o kadar basit değil. Bu tür işten çıkarmalar genellikle yasa dışıdır ve ihlallerle gerçekleştirilir. Bu nedenle, makale kapsamında işten atılırsanız pes etmemelisiniz - haklarınız için savaşın.

İşveren, şu veya bu nedenle çalışmaları şirket için verimsiz olan çalışanları işten çıkarma hakkını kullanmak için, iş mevzuatının kendisine yalnızca haklar sağladığını değil, aynı zamanda çalışanlarla ilgili belirli görevleri yerine getirmesini de gerektirdiğini hatırlamalıdır. . Sonuçta, gerekliliklere uyulmaması ve yasal normlara uyulmaması, işvereni sakıncalı bir çalışanın işten çıkarılmasını başlatma fırsatından mahrum eder ve ciddi mali kayıplara yol açar.

"Makale kapsamında" işten çıkarılmanın yasal normları

“Madde uyarınca işten çıkarılma” terimi, zamanımızda, bu kavramın İş Kanunu'nun (İş Kanunu) otuz üçüncü maddesi uyarınca çalışma ilişkilerinin kesilmesi anlamına geldiği Sovyet ve Sovyet sonrası dönemden günümüze göç etmiştir. o zamanda. Birçoğu, İş Kanunu'nun 33. Maddesi uyarınca çalışma kitabına girişin, sarhoşluk ve devamsızlık nedeniyle çalışanın işten çıkarılmasını gerektirdiğine inanıyor, ancak bu böyle değil. Kanunun bu bölümü, işverenin inisiyatifiyle ilişkileri sona erdirmek için tüm gerekçeleri içeriyordu: üretim nedenlerinden (tasfiye ve indirim) çalışanın kusuruyla ilgili gerekçelere (devamsızlık, hırsızlık vb.) ve hatta geri dönüşe kadar. asıl çalışanın işi de bu maddeye dahil edilmiştir.

Ancak, çalışma kitabında 33. maddeye atıfta bulunulmasının işçi damgası anlamına geldiği insanlar arasında kaldı. Bu performans, ihmalkar çalışanların yanı sıra yönetimin gereklerine uymayan çalışanları korkutmak için kullanıldı.

İş ilişkisinin işverenin iradesiyle sona erdirilmesine ilişkin tüm gerekçelerin 81. maddenin 12. fıkrasına bölündüğü günümüzde, iş hukukunun hangi gerekçelere dayandırılabileceği sorusu “aşağıda” denilen hesaplamaya atfedilebilir. makale” farklı bir şekilde kararlaştırılır. Bu konseptedahildir Kuralların bir çalışan tarafından iş disiplini ihlallerine dayanan tüm maddeleri ve bunun sonucunda ihlal edene disiplin yaptırımı uygulanması.

Başlamak için, bir kişinin çalışma görevlerini yerine getirememesi olarak nitelendirilebilecek gerekçelerin iş mevzuatının bu bölümlerinin ne olduğunu anlayalım. Bu nedenle, çalışan için hoş olmayan dokuz maddeye göre, Rusya Federasyonu İş Kanunu - 192 No'lu Madde hükümlerine tabi olan disiplin yaptırımları prosedürünün uygulanmasına izin verilir. Ayrıca, Kuralların bu tür bölümleri hem tüm çalışanlar hem de belirli kategoriler için geçerli olabilir:

  1. Birkaç kez işlenen ve en az iki kez belgelenen sistematik bir “brüt olmayan” ihlal nedeniyle işten çıkarılma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81 No'lu bölümü, birinci bölümün 5. paragrafı), buna aşağıdakiler dahildir:
    • doğrudan işçilik görevlerinin normlarına ve şartlarına uyulmaması (raporlamadaki aksaklıklar, bireysel iş tanımının gerekliliklerine uyulmaması vb.);
    • teknik, yerel eylemler, yönetim emirleri vb. dahil olmak üzere düzenlemeleri göz ardı etmek;
    • iş disiplinine uyulmaması (gecikme, işyerinde bulunmama vb.).
  2. Bir kez işlenen ciddi bir ihlal için (81. madde, birinci bölümün 6. paragrafının a - e bentleri):
    • a) yürüyüş;
    • b) işyerinde alkol veya uyuşturucu zehirlenmesi durumunda görünmek;
    • c) ticari, resmi veya devlet sırlarının ifşası;
    • d) hırsızlık, zimmete para geçirme;
    • e) işgücü koruma standartlarının ihlali.
  3. Güven kaybı nedeniyle sözleşmenin feshi (bölüm 81, paragraf 7).
  4. Ahlaksız bir eylem için sözleşmenin feshi (yalnızca öğretmenler ve eğitimciler için geçerlidir) - 81. maddenin 8. paragrafı.
  5. Şirkete zarar veren yöneticilerin gafları ve onların (ve yardımcılarının) başarısızlığı için çalışma standartları(Madde No. 81, paragraf 9 ve 10).
  6. Bu durumlarda herhangi bir ceza uygulanmamakla birlikte, sözleşmenin kurulmasında sahte belgelerin bulunması halinde sözleşmenin feshine de “maddeye göre kırılma” adı verilir. Bu, güvenli bir şekilde yanlış çalışma davranışına atfedilebilir.
  7. "Madde uyarınca" "disiplin" ve işten çıkarılma konusu, bir öğretmenin kuruluşun tüzüğünü ihlal etmesi durumunda özel bir durumdur (Kod'un 336. maddesinin 1. fıkrası).
  8. Diskalifiye edilen sporcuların görevden alınmasının yanı sıra (örneğin, doping nedeniyle) - 348.11 numaralı madde.

Açıkça not edilmelidir: yukarıdaki gerekçelerin tümü, işçinin işe alım sırasında personel memurundan derhal adil sorular ortaya çıkaran makalelere dahil edilmiştir. Bu, bir kişi için bir tür "damgalama" dır. Kural olarak, müstakbel bir işveren böyle bir kayıt gördüğünde, bir kişinin herhangi bir açıklama ve yorumu algılanmaz. V en iyi senaryo bir kişi daha az prestijli bir iş, daha düşük bir maaş ve güvenlik servisi veya doğrudan yönetim tarafından sürekli izleme bekliyor. En kötüsü reddedilmek boş pozisyonlar. Bu nedenle, muhtemelen işten çıkarılanların işveren kararlarına karşı ileri sürülen tüm iddialarının %90'ı bu maddelerden herhangi biri kapsamında işten çıkarma ile ilgilidir.

"Makale kapsamında" işten çıkarma, emek damgası olarak adlandırılabilir, bununla bağlantılı olarak, iş disiplinini ihlal eden kişinin daha fazla istihdamla ilgili sorunları olması muhtemeldir.

İstisnai durumlar üzerinde durmayacağız, en yaygın seçenekleri ele almayacağız ve en çok kullanılanlarla başlayacağız.

"Makale kapsamında" işten çıkarılma için 6 temel neden

Bir iş ilişkisini sona erdirmenin en yaygın nedenleri devamsızlık, işyerinde alkol, hırsızlık vb. Tüm bu iş ihlalleri, Rusya İş Kanunu'nun altıncı paragrafının 81. maddesinin "a - e" alt paragrafları ile düzenlenmektedir. Federasyon.

Bu, her iki taraf için de en "katı" bölümdür. Bir yandan, maddenin 6. paragrafındaki ihlaller listesinden tek bir ihlal için bile sözleşmeyi derhal feshedebilirsiniz. Öte yandan, bir işverenin bir kişiyi işten çıkarırken dikkate alması gereken birçok nüans vardır.

Ayrıca, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin de belirttiği gibi, dava açılırsa, bu tür eylemlerin uygunluğuna ilişkin kanıtları toplaması ve sunması gereken işverendir.

Bu durumların uygulanmasında iş hukukunun kullandığı terimleri ve detayları anlayacağız.

Devamsızlık - işten çıkarılmanın zorlukları ve nüansları

Kod, devamsızlığı, geçerli bir sebep olmaksızın bir iş vardiyasında art arda dört saatten fazla devamsızlık olarak tanımlar.

Bu temelde, işveren, suistimalin keşfedildiği gün "madde uyarınca" çalışanla sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. Doğru, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanan ve sıkı bir şekilde düzenlenen disiplin yaptırımlarından biri olduğunu unutmamalıyız. Bu nedenle, bu temelde işten çıkarma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesine uygun olarak yapılmalıdır, yani devamsızlık gerçeğinin düzeltilmesi belirli bir prosedürden geçmelidir (daha ayrıntılı olarak, nüanslarda, bu konuyu ayrı bir bölümde ele alın adım adım talimatlar herhangi bir talebin yerine getirilmesi için):

  1. Çalışanın işe gelmediğini gösteren kanun, hizmet veya muhtıra (meslektaşlar).

    Kanun gerçeğin ayrıntılarını gösterir, belge ihlalin en az iki tanığı tarafından onaylanır

  2. Çalışandan açıklayıcı bir not sağlama zorunluluğu.
  3. Açıklamaların reddedilmesi durumunda, çalışanın açıklama yapmayı reddettiği gerçeğini sabitleyen bir eylem düzenlenir.
  4. İşveren, bir kişinin neden işe gelmediğini anlamakta güçlük çekiyorsa (iyi bir nedenden dolayı yok olabilir), kendisine bir talep gönderilir: işyerinden uzun süre uzak kalmanın açıklamalarını sağlamak için işe gelmesi.

    Personel görevlileri ihlal edeni bulamazsa, bir gereklilik düzenlenir: ortaya çıkmak ve bir açıklama yapmak

  5. Kişiye devamsızlık kaydı hakkında uygun şekilde bilgi verilir verilmez, iş sözleşmesini feshetme emri verilebilir.

    İş sözleşmesini feshetme emri tüm gerekçeleri listeler: hizmetler, eylemler, bildirim vb.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 6. paragrafının "a" bendi uyarınca işten çıkarma kaydı, çalışma kitabına kısaltmalar ve kısaltmalar olmadan standart olarak kaydedilir. Kuralların bir maddesine atıfta bulunulan olası ifadeler:

  • "devamsızlıktan kovuldu";
  • veya “iş sözleşmesi, tek bir ağır iş yükü ihlali nedeniyle feshedildi - devamsızlık ...”;
  • ayrıca, Kuralların bir maddesine doğru bir atıf vardır;
  • vize sorumluluk sahibi kişi, işten çıkarılan çalışan ve kuruluşun mührü.

Çalışma kitabında "a" alt paragrafı (okuldan çıkma) için bir giriş şöyle görünebilir

Devamsızlık meselesinin önkoşulları açıktır, burada çok daha fazla nüans ve ince yerler var. Bu nedenle, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma materyalleri hazırlamadan önce, tüm noktaları dikkatlice incelemeniz ve kontrol etmeniz önerilir.

Tipik hatalar veya devamsızlık nedeniyle işten çıkarmanın imkansız olduğu durumlar

Bir kişinin suçluluğunu belirlemek için önemli koşullardan en az biri belirlenmemişse, bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarmamanız gerektiğini lütfen unutmayın. Bu nedenle, davaya girmemek için, böyle bir gerçeği reddederken tüm hataları hariç tutmak gerekir.

Bir işverenin sözleşmenin yasa dışı feshi nedeniyle davayı kaybetme riskiyle karşı karşıya olduğu ana noktaları özetlersek, bunun için oldukça kapsamlı bir eksiklik listesi olduğu belirtilmelidir. İşte en yaygın olanları:

  • Çalışanın iş sözleşmesi, çalışma rejimini (haftanın belirli günleri veya programı) tanımlamaz, bu nedenle vardiyada dört saatten fazla olmaması, geri sayımın hangi saatten itibaren başlayacağı tanımlanmadığından kanıtlanamaz ve Hangi günler çalışan için iş günü olarak kabul edilir.
  • Çalışanın sözleşmesi onu tanımlamaz iş yeri bu nedenle, kişinin orada olmadığını kanıtlamak imkansızdır.
  • Devamsızlık nedeninin gerçekten saygısız olduğuna dair hiçbir argüman olmadığında: yani, tam teşekküllü bir adım adım kayıt prosedürü gerçekleştirilmemiştir. disiplin eylemi veya ihlallerle gerçekleştirilmiştir.
  • Çalışanın kendi isteğiyle (yazılı başvuru) sözleşmeyi feshetmek için bir başvuruda bulunmasından on dört gün sonra, kişi işyerinde görünmedi.
  • Veya bir öncekine yakın bir varyant: bir kişi uzun süre işe gitmiyor ve işveren yokluğunun nedenini bulamıyor. Bu seçenekte, personel memuru bir çalışanı meşru bir şekilde işten çıkaramaz, çünkü bir kişinin yokluğu ona bunu yapma hakkı vermez: devamsızlık nedeni hakkında yorumların istendiğine dair yorum almak veya tanıklık etmek imkansızdır. ama verilmedi. Bu nedenle, çalışan işe gidinceye ve işveren ondan sebeplerinin açıklamasını istemedikçe, devamsızlık nedeniyle işten çıkarma meşru değildir.
  • Bir başka dar görüşlü argüman, mahkeme kararına göre atanan bir idari tutuklamanın sunulmasıdır. Bu gerçek, işçinin iradesine bağlı değildir, bu nedenle hizmet eder. iyi sebep işten yoksunluk. Dolayısıyla, bu gerçek devamsızlık olarak kabul edilemez.
  • Yarı zamanlı çalışanın ana iş yerine iş gezisinde olduğu süre boyunca, bu durumda sözleşmenin feshi yasa dışıdır.
  • Veya başka bir seçenek: bir kişi, başka bir pozisyona veya işyerine transferini kabul etmediği bir nedenle işe gitmez - aynı zamanda işveren için kaygan bir seçenek. Sözleşmenin "kaçaklık" nedeniyle feshi burada işe yaramaz, müzakere etmek gerekir.

Burada ayrı bir konu, bir çalışanın yasal olarak izin veya tatil hakkına sahip olmasıdır. Hangi durumların mahkeme tarafından iş disiplini ihlali olarak tanınmayacağını anlayalım:

  • işyerinde devamsızlık, şirketin önceden kararlaştırılmış bir tatil programı varsa ve kişi plana göre dinleniyorsa (bu durumda, tek taraflı bir yasak yapmak mümkün değildir - sadece pazarlık);
  • bir bağış programına katılırsa, bir kişiyi bir günlük dinlenmeyi reddedemezsiniz;
  • rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. maddesinin 2. kısmı uyarınca çalışan bir emekliye ücretsiz izin verilmesinin işverenin hakkı değil, bir zorunluluk olduğunu bilmeniz gerekir;
  • sağlamak da kuruluşun görevi olarak kabul edilmektedir. ek izin evlilik kaydı durumunda.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarmanın adli uygulamasında, hem işverenin hem de çalışanların haklılığını tanıma durumları vardır. Her iki çözümü de sunuyoruz.

Böylece, mahkeme, beş günlük bir iş gezisinde olan bir çalışan 2 gün önce bitirdiğinde, ancak şirketin bulunduğu şehre geri döndüğünde, yalnızca süre sonunda işe gittiğinde işten çıkarmayı yasal olarak kabul etti. iş gezisi sayfasında belirtilir. Mahkeme bu 2 günü devamsızlık olarak kabul etti ve kişiyi görevine iade etmedi (bkz. 33-4247/2011 sayılı dava).

Aynı zamanda, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan emekli bir öğretmen, sağlık nedenleriyle işi bıraktığını, devamsızlık belgesi almadan kanıtlamayı başardığında, şirket onu işe iade etmek ve manevi tazminat dahil tüm tazminatını ödemek zorunda kaldı. (33-7511 sayılı davada mahkeme tanımı ile bulunabilir).

Fotoğraf Galerisi: İade Talep Formu

Talep beyanında, yeni başlayanlar için tüm gereklilikleri belirtebilirsiniz (bölüm 1) Talep beyanının 2 No'lu şartı, zorunlu devamsızlık süresi için maaş ödenmesi olabilir (bölüm 2) ayrıca iddialarda ve manevi zararın tazmininde de belirtin (ifadenin 3. bölümü)

İşyerinde alkol - işten çıkarma için basit bir plan

İşyerinde (veya işletmenin topraklarında) alkol veya uyuşturucu kullanımı nedeniyle sözleşmenin feshi genellikle çok daha kolaydır. Burada, kişinin bundan ne zaman hüküm giydiği önemli değildir: vardiyanın başında veya sonunda (iş gününün bitiminden en az 5 dakika önce). Çalışanın belirtilen durum nedeniyle görevinden ayrılmış veya çalışmaya devam etmiş olmasının bir önemi yoktur. İstenirse, işveren bunu istediği zaman yapabilir.

Bu varyantta, ihlal düzeltme algoritması aşağıdaki gibi olacaktır:

  • mümkünse tıbbi muayene yapılır, bunun için aramasına bile izin verilir ambulans, ve diğer delillerin mahkeme tarafından kabul edilebileceği belirtilmelidir;
  • iki tanık tarafından onaylanan çalışanın işyerinde sarhoş olduğunu doğrulayan bir eylem düzenlenir;
  • suçludan isteniyor açıklayıcı mektup;
  • DV kullanımı gerçeğine ilişkin bir sipariş hazırlanır ve onaylanır;
  • çalışanla sözleşmeyi feshetmek için bir emir verilir.

İşgücünde belirtilen temel: Tek bir ağır işçilik ihlali nedeniyle işten çıkarılmış - işyerinde alkollü (uyuşturucu) sarhoşluk durumunda görünüm, İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. paragrafının "b" alt paragrafı Rusya Federasyonu.

Çalışma kitabında, işten çıkarılmanın (alkol) özel nedenini belirtebilir veya sadece Kural maddesinin ayrıntılarını belirtebilirsiniz.

Genellikle, çalışanlar böyle bir işten çıkarılma sırasında mahkemeye gitmezler, çünkü gerçek gerçekleşirse ve doğru bir şekilde kaydedilirse bunun aksini kanıtlamak neredeyse imkansızdır.

Gizlilik İhlalleri

Göz önünde bulundurulması gereken daha ilginç bir seçenek, başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması da dahil olmak üzere, çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bilinen yasal olarak korunan sırların (ticari, resmi vb.) Açıklanmasıdır (alt paragraf " c", Kanunun 81. maddesinin birinci bölümünün 6. paragrafı).

Bu noktada birkaç nokta önemlidir:

  • v iş sözleşmesi ifşa etmeme şartı olmalıdır;
  • ayrıca neyin sır olarak kabul edildiğini açıkça belirtir;
  • Gizli veriler, yalnızca bir kişinin görevlerini yerine getirirken elde ettiği bilgileri ifade eder. resmi görevler(örneğin, bir şirketin ticari sırrı, müşteri tabanını, satış hacimlerini ve dinamiklerini, karları, iç kaynaklar kullanılarak satın alınan veya geliştirilen pazar istihbaratını vb. içerebilir).

Listelenen noktalardan en az biri karşılanmazsa, bu bent uyarınca ilişkinin sona ermesi yasadışı ilan edilebilir. Bu maddenin geri kalanında olduğu gibi, işten çıkarma başvurusunun uygunluğunu bu temelde kanıtlamak davalı şirkete aittir.

Aşağıdaki durumlarda sözleşmeyi feshetmenin imkansız olduğunu unutmayın:

  • ticari, resmi, diğer sırları oluşturan hiçbir bilgi listesi yoktur;
  • Çalışanların kişisel verilerinin saklanması ve kullanılmasından işveren sorumlu olduğundan, çalışanın kişisel verilerinin ifşası, bunların uygunsuz bir şekilde saklanmasının bir sonucu olarak meydana geldiyse.

Bu nedenle önemlidir: Bir çalışana ceza uygulayabilmek için şirketin gizli bilgilerin korunmasına yönelik bir düzenleme geliştirmesi gerekir. Tüm çalışanların imzaya karşı aşina olması gereken yerel bir yönetmelikle getirilmiştir. Böyle bir belgenin yokluğu, mahkemede ceza uygulamasının iptali için temel teşkil edebilir.

Hırsızlık işten çıkarılma nedenidir

Hırsızlık veya zimmete para geçirme nedeniyle bir iş ilişkisini kesmek, bir kuruluş için oldukça zaman alıcı ve uzun bir süreçtir. Hem kurumsal hem de diğer kişilerin mülkünün (meslektaşlar veya müşteriler dahil) çalınmasının temel alınabileceği düşünülse bile, bu madde uyarınca işten çıkarmanın ancak mahkeme kararı yürürlüğe girdiğinde yasal olarak kabul edileceği akılda tutulmalıdır. .

Dolayısıyla hırsızı elden yakalamak yeterli değil, madde kapsamında görevden almak için yetkili merciden karar almanız gerekiyor. Bu nedenle, hırsızlık gerçeğini kaydeden bir özel güvenlik eyleminin mevcut olması, bu hizmetin idari cezalar uygulama hakkı olmadığından, suçlu çalışanın işten çıkarılmasının yasallığını haklı çıkarmak mümkün olmayacaktır. Sonuç olarak, hırsızlık yapan bir çalışanın mahkeme kararından sonraki bir ay içinde işten çıkarılması mümkündür.

İşgücüne giriş bu durumda "g" harfinin altına girer (makale hala aynıdır - seksen birinci, birinci bölüm, paragraf 6).

"Hırsızlık" temelinde bir mahkeme kararı verirken emekteki ifadeler aşağıdaki gibi kaydedilir.

Aynı zamanda, mevzuat, şirkete verilen zararın tazmini için suçluya talepte bulunmayı mümkün kılıyor, bir talep beyanı örneği vereceğiz.

Fotoğraf galerisi: bir çalışanın neden olduğu zarar için tazminat talebi

İddia beyanında, davanın esasına ilişkin her şeyi belirtmeniz gerekir (örnek, 1 numaralı ifadenin bir kısmı) Davada kanıt sağlamanız gerekir (örnek, 2 numaralı ifadenin bir kısmı) Talepte bulunun (örnek, 3 numaralı beyanın bir kısmı) Son kısımda, ekli belgeleri listeleyin (örnek, 4 numaralı başvurunun bir kısmı)

Ahlaksız bir suç işlemek için görevden alma

Lütfen yalnızca eğitim işlevlerini yerine getiren çalışanların (öğretmenler, öğretmenler, akıl hocaları, eğitimciler, dadılar vb.) ahlaksız bir suç işledikleri için kovulabileceğini unutmayın.

Teknik ve yardımcı görevlerde bulunanlar (bekçi, şoför, muhasebeci vb.) bu esasa göre görevden alınamaz (17/03/2004 tarih ve 2 Sayılı Yargıtay Genel Kurulu Kararı'nın 46. maddesi).

"Ahlaksız fiil" kavramı mevzuatta tanımlanmamıştır. Bu nedenle, işveren bağımsız olarak hangi suçun ahlaksız olarak kabul edilmesi gerektiğine karar verir. Pratikte ahlaksızlık kabul edilir:

  • küçük holiganlık;
  • halka açık bir yerde alkol almak ve reşit olmayanları dahil etmek;
  • kavgalar, skandallar;
  • hayvan istismarı;
  • ilaç almak;
  • çocukların yanında küfürlü konuşma vb.

Suçun nerede işlendiği önemli değil: işte, tatilde veya evde.

Bu seçenekteki çalışma kitabında, temel belirtilmiştir - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin ilk bölümünün 8. paragrafı.

Bir ailede bir çocuğu dövmek kanıtlamak zor olabilir, ancak bu tür “babalar” sadece öğretim işinden kovulmakla kalmamalı, bu zaten Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun ayrıcalığıdır.

Tekrarlanan suistimal nedeniyle vicdansız çalışanların işten çıkarılması

Bir çalışanın yönetimin emirlerini sabote ettiği, resmi görevlerini yerine getirmeyi reddettiği, işyerinde uzun süre bulunmadığı ve açıkça çalışma görevini yerine getirmeye istekli olmadığı, ancak maaşını düzenli olarak almaya geldiği durumlar vardır. Bu tür davranışlarla işveren, 81. maddenin 5. fıkrası uyarınca ihmalkar çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir (çalışanın işçi görevlerini yerine getirmemesi).

Böyle bir temeli uygularken aşağıdaki ön koşulların karşılanması gerektiğini bilmelisiniz:

  • iş disiplini ihlali kağıda kaydedilmelidir;
  • işlenen suçun en az 2 kez tescil edilmesi gerektiği gerekçesinin ifadesinden;
  • ayrıca, ilk (veya önceki) ihlal gerçeğinin bir yıldan daha uzun bir süre önce kaydedilmemiş olması önemlidir;
  • Brüt olmayan disiplin ihlalleri dikkate alınır:
    • doğrudan ilgili amirinin talimatlarına uymamak fonksiyonel görevler iş tanımında veya iş sözleşmesinde sabit, işin tamamlanması veya rapor sunulması için son tarihlere uyulmaması, işletmenin çalışma ritmini bozan diğer eylemler;
    • işyerinden sık sık mantıksız ayrılma ve iç düzenlemelerin ihlali: geç kalma, vardiya bitiminden önce işten ayrılma, sürekli çay içme vb.;
    • zorunlu muayene gerektiren belirli bir pozisyonda bulunan veya çalışanın (iş sırasında) özel eğitim almayı, sağlık, güvenlik, sivil savunma vb. alanlarda yeterlilik sınavlarını geçmeyi reddetmesi durumunda, bir çalışanın tıbbi muayenesinin reddedilmesi veya kaçırılması;

Lütfen unutmayın: bir disiplin cezası, diğer şeylerin yanı sıra, bir kişinin, işletmenin yerel bir düzenleyici yasası tarafından belirlenmişse, planlanmış veya programlanmamış bir sertifikadan geçmeyi reddetmesini içerir. Bu, işverenin görüşüne göre uygun nitelikleri karşılamayan bir kişinin işten çıkarılmasını mümkün kılar. Bunu yapmak için, yıl boyunca en az 2 ceza almanız gerekir (yukarıdaki nedenlerden herhangi biri için).

Disiplin cezası ve müteakip görevden alma için algoritma

Soruya bakalım: bir işveren, bir disiplin ihlalini yetkin bir şekilde nasıl onaylayabilir ve bir çalışanın resmi görevlerini yerine getirememesi temelinde bir iş ilişkisini yasal olarak sonlandırabilir.

"Makale kapsamında" işten çıkarılma durumunda adım adım talimatlar aşağıdaki gibidir:

  1. Bir işveren tarafından disiplin ihlalinin ilk kaydı için, iki tanık tarafından onaylanan görevi kötüye kullanma eylemleri kullanılabilir. Bunlara aşağıdaki belgeler dahildir: notlar veya notlar, raporlama verileri, denetim sonuçları vb. Ast kendisine verilen belirli görevi tamamlamadıysa, yazılır hafıza. Bir çalışan uzun süredir yerinde olmadığında, bir kanun hazırlanır. Rapor işlenen suçu açıklar, tarih ve yeri gösterir. Bu durumda, iş tanımında, sözleşmede veya iç yönetmelikte ihlal edilen belirli bir maddeye atıfta bulunulması önerilir.

    Rapor, çalışanlar tarafından resmi görevlerin yerine getirilmemesi temelinde hazırlanabilir, olayın 2 tanığın orijinali imzalaması gereken anı kaçırmayın.

  2. Bir sonraki adım, çalışandan ihlalin nedeni hakkında bir açıklama almaktır, bu yazılı olarak yapılmalıdır (Kanun 199. Maddesi). Bu noktada kişinin açıklama yapmaması durumunda bunun sonucu etkilemeyeceğine ve yine DV uygulanacağına dikkat edilmesi tavsiye edilir. Bunu bildirimde yapabilirsiniz. İhlal eden bildirimi imzalamak istemezse, bir ret eylemi düzenlenir.

    Açıklama hükmünün bildiriminde, tüm ihlaller belirtilmelidir (örnekte olduğu gibi birkaç tane varsa)

  3. 2 iş günü sonunda açıklayıcı not verilmemiş ise ilgili kanun hazırlanmaktadır.

    Çalışan bildirimi imzalamayı reddederse, metin tanıkların önünde kendisine yüksek sesle okunur, bu bildirim için yeterlidir, bir ret eylemi düzenlenir

  4. İş disiplinini ihlal eden kişi yine de açıklayıcı bir not verirse, bu karar hakkında bir karar veren ve bunun için uygulayıcıları atayan derhal amirine gönderilir. Örnek: “Personel departmanı başkanına I.I. Sidorova. Açıklayıcı notta verilen gerekçeler saygısızlık olarak kabul edilir. Bir ceza vermek için bir emir verin - bir kınama. Son tarih - 10 Nisan 2018 (imza, tarih)."

    Açıklayıcı bir notta, bir kişi disiplin suçu işlemenin nedenleri hakkında makul bir şekilde söyleyebilir.

  5. Açıklayıcı not veya reddetme eylemi personel departmanına girer girmez, ihlal eden kişiye disiplin cezası (açıklama veya kınama) uygulanması emri verilir. birleşik biçim böyle bir çözüm yok.

    Disiplin cezası emri, önceki tüm belgelerin tüm ayrıntılarını belirtecektir.

  6. Bir sonraki adım, kişiyi kendisine bir DV düzenleme emriyle tanıştırmaktır. Bunun için personel memuruna 3 iş günü süre verilir (belgenin yayımı tarihinden itibaren). Bir kişi kararı onaylamak istemezse, bu ek bir eyleme yansıtılır.
  7. Ciddi bir ihlal durumunda, tek bir ihlalden sonra işten çıkarılma sağlanması (Madde 81, paragraf 6), derhal bir sonraki emri verebilirsiniz - sözleşmeyi feshetmek. DV daha az ciddiyse, ikinci suistimalin aynı prensibe göre düzeltilmesi gerekir (ilkiyle aynı temelde olması gerekmez). Aynı zamanda, ilk ve sonraki ihlal arasında bir yıldan fazla geçmemesi gerektiğini bilmeniz gerekir. Bir sonraki DV, ilkiyle aynı şekilde düzenlenirken, belgeler suçun ilk kez işlenmediğini gösteriyor. Örneğin: “I.I. Şubat 2018'de Sidorova zaten dahil oldu disiplin sorumluluğu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 5. paragrafı uyarınca çalışma görevlerini tekrar tekrar yerine getirmediği için onu işten çıkarmanın gerekli olduğunu düşünüyorum.
  8. Ardından, disiplin cezası uygulama emri gelir, ancak kınama şeklinde değil, zaten bir kararla - belirli bir madde uyarınca iş sözleşmesinin feshi.
  9. Bir sonraki - nihai belge, çalışanla iş sözleşmesini feshetme emri olacaktır (T-8 numaralı formda).

    Bir çalışanla iş sözleşmesini feshetme emri, makaleyi ve tam nedenini belirten standart bir şekilde verilir.

  10. Son adım, çalışılan saatlerin ücretlerini ve izin alınmayan tatil günlerinin tazminatını içeren işten çıkarılma gününde emeğin ve yerleşimin kaydedilmesidir.

Her iki taraf için de önemlidir: kişi kendi isteğiyle istifa başvurusunda bulunmuş olsa bile, işveren ikramiyeden yoksun bırakma, yorum veya kınama yayınlama ve “maddi uyarınca” işten çıkarma hakkına sahiptir. normlar İş hukuku Burada, işçi ile işveren arasındaki ilişkinin, başvurunun sunulmasından sadece iki hafta sonra sona erdiğini belirtin. Bu nedenle, çalışma sırasında işlenen ihlaller “kötü” maddeler altında işten çıkarılma için nitelendirilebilir ve kabul edilebilir.

"Makalenin altında" reddederken bilmeniz gerekenler

Bir iş sözleşmesinin feshini düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun her bölümünün kendi temel ilkeleri ve nüansları vardır. Bu nedenle, çalışandan ödün veren maddeler uyarınca iş ilişkilerinin sona ermesinin tüm nedenleri için, aşağıdakileri içeren bir dizi ortak nokta vardır:

  • Prosedür sırasındaki en önemli şey, işten çıkarılan bir çalışana disiplin cezası verilmesinin tüm aşamalarının geçmesidir. Daha önce de belirtildiği gibi, bazı durumlarda bunun için ciddi bir suistimal yeterlidir, diğerlerinde - en az iki.
  • DV formlarını tanımlayan 192. madde, sadece 3 tür cezaya atıfta bulunmaktadır.:
    • bir açıklama - mutlaka yazılı olarak sabitlenir - en sadık cezadır;
    • belgelenmesi gereken bir kınama, ciddiyetin bir sonraki adımıdır;
    • "makale kapsamında" işten çıkarma en ciddi DV'dir.
  • Bir sonraki önemli nokta, “madde uyarınca” bir iş ilişkisinin sona ermesinin ancak sağlam bir kanıt temeli olması durumunda gerçekleşmesi gerektiğidir; bu seçenekte, kararın meşruiyetini kanıtlarken, işverenin eksiksiz bir belge paketine sahip olması gerekir. tüm yasal gerekliliklere uygun olarak hazırlanmıştır. Böylece işveren, işten çıkarılan kişi mahkemeye giderse kendisine sigorta sağlar. Davalının elindeki belgeler, işverenin doğruluğunun gerçek kanıtı olacaktır.
  • Aynı zamanda, şirket (personel memurları), bu maddelerden herhangi biri uyarınca sözleşmeyi feshederken, işgücü faaliyetine eşlik eden bir dizi belgeye ve ayrıca yerel düzenleyici yasal düzenlemelere ve düzenlemelere sahip olmalıdır:
    • uyumsuzluk nedeniyle bir kişinin “terk edilmesi” durumunda iş tanımları;
    • Ticari sırların ihlali halinde sözleşmenin feshi halinde gizlilik maddesi;
    • iç düzenlemeler - örneğin, geç kaldığı için bir çalışanı işten çıkarmayı planlıyorsanız.
  • Beşinci - toplamadan sonraki zaman sınırı:
    • işverene, ihlal olgusuna tanık olur olmaz (ilk ve tek veya sonraki) bir kişiyi bir ay içinde işten çıkarma hakkı verilir;
    • ayrıca, bu süre, bir kişinin hastalık izninde olduğu dönemleri (bir aile üyesine bakmak için bir istisna ab / levhadır, bu süre bu hesaplamada dikkate alınır), tatilde olduğu günleri ve ayrıca sendikanın gerekli görüşü alındı;
    • ancak yukarıdaki koşulların tamamında altı ay geçtikten sonra geri ödeme yapılamaz;
    • Buradaki istisna, bir denetim sonucunda verilen kınama veya finansal denetim, bu seçenekte işverenin 2 yılı vardır (davanın süresi bu süreye dahil değildir).
  • Altıncısı, disiplin cezası vermenin temel kuralına uyulmalıdır: DV listesi kapsamlıdır, bu nedenle işveren, ihlal edene başka tür cezalar (para cezası, ikramiyeden yoksun bırakma vb.) uygulama hakkına sahip değildir. Her ihlal için sadece bir ceza uygulanabilir.
  • Sonuçlarını da göz önünde bulundurmalısınız: Bir işçi suçu işlendiğinde ve bir çalışan Uzak Doğu'ya atfedildiğinde (ister bir söz ister kınama olsun), işveren çalışana teşvik ödemelerinin tamamını ödememe hakkına sahiptir. veya kısmen, ancak yalnızca yerel olarak düzenlemeler sağlanan ve (bir yıl içinde) iş disiplininin tekrarlanması durumunda, çalışanı işten çıkarın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 5. maddesi).
  • Diğer maddeler kapsamında işten çıkarılma için hoşgörüden yararlanan kategoriler (bekar anneler, yarı zamanlı anneler) dahil olmak üzere, istenirse herhangi bir çalışanın “makale kapsamında” kovulabileceğini bilmeniz gerekir. üç yıl vb.). Aynı zamanda, herhangi bir nedenle işten çıkarmanın (şirketin tasfiyesi hariç) yasak olduğu unutulmamalıdır:
    • bir kişinin tatilde kaldığı süre boyunca (yıllık ücretli veya ücretsiz, üç yaşına gelene kadar bir çocuğa bakmak ve ayrıca çalışma izninde);
    • hastalık izni sırasında ve bu kuralın hasta bir aile üyesine bakmak için bir bülten vakaları için geçerli olmadığını bilmeniz gerekir, bu süre zarfında işten çıkarılma mümkündür.
  • Cezalar emeğe dahil değildir (tabii ki bu son aşama değilse - işten çıkarılma).
  • Ve son olarak: Her türlü DV'nin (elbette işten çıkarılma hariç) bir zaman aşımı süresi vardır - keşfedildiği ve belgelendiği andan itibaren 1 yıl. Bu süreden sonra vergi ödenmiş sayılır.

"Madde uyarınca" görevden uzaklaştırma yapan tüm personel memurlarının bu esasları bilmelerini tavsiye ederiz. Sonuçta, böyle bir prosedür sırasında bir hata işveren için ölümcül olabilir. Arbitraj uygulamasıçoğu zaman, iş kanununun gerekliliklerinden en önemsiz sapmaların bile yapıldığı şirket lehine olmayan kararlarla doludur.

"Makale altında" işten çıkarılmaya nasıl ve nerede itiraz edilir - avukatın sözü (video)

Kanuna aykırı işten çıkarmada işverenin sorumluluğu

Yukarıda, özellikle çalışan için ciddi sonuçları olan maddeler kapsamında, insanları işten çıkarırken, personel memurlarının özellikle dikkatli ve yasal olarak bilgili olmaları gerektiği konusunda çok şey söylendi. Dava ve davalarda mahkemelerin kural olarak çalışanların yanında yer aldığı bilinmektedir. Ve bu, özellikle işveren zayıf bir kanıt temeli hazırladıysa geçerlidir.

Haksız işten çıkarma nedir?

  • işten çıkarılan bir kişinin eski durumuna döndürülmesi (ve şirkete geri dönüp dönmeyeceğine, şikayette bulunurken veya bir karar verirken kişinin kendisi karar verir);
  • bir kişinin yasadışı olarak işten uzaklaştırıldığı anlaşılırsa, zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için kendisine maaş ödenir;
  • buna göre işveren, zorunlu devamsızlık sırasında kaybedilen tecrübeyi geri vermek ve bu süre için hesaplama yapmakla yükümlü olacaktır. son günler Bayram;
  • yasa dışı olarak işten çıkarılan bir kişinin işyeri işgal edilirse, işletme onu serbest bırakmak zorunda kalacaktır (bir kişiyi başka bir pozisyona transfer ederek ancak rızasıyla ve maaşında azalma olmadan iade etmek mümkündür);
  • bir kişi şirketten manevi tazminat talep edebilir (bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesinde belirtilmiştir).

Ek olarak, işveren için kıdem tazminatının geç ödenmesi (Yasanın 140. Maddesi), çalışma kitabının tutulması (bkz.), vb. için cezalar vardır.

Kurallarda ihmalkar çalışanların işten çıkarılması için yeterli madde bulunmaktadır. Ancak burada kendi kendine faaliyete izin verilmiyor. Birincisi, iş kanunu, iş sözleşmesinin feshedilmesinde idarenin her adımını açıkça düzenlemekte ve buradaki ihlaller anında başlatıcı aleyhine dönmektedir. İkincisi, “kötü” bir makale tarafından köşeye sıkıştırılan bir kişi, adaleti yeniden sağlamak için tüm gücüyle deneyecektir. Ve işverenin eylemlerinde en az bir boşluk varsa, işten çıkarılan kişi kesinlikle onu kullanmaya çalışacaktır.

Madde uyarınca işten çıkarılma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtildiği gibi, işverenin astıyla iş ilişkisini sona erdirmeyi amaçlayan girişimi anlamına gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi uyarınca işten çıkarılma için, gerçekten doğrulanmış ve kanıtlanmış gerekçeler gereklidir, aksi takdirde işveren karşı karşıya kalacaktır. Olumsuz sonuçlar. Bu tür işten çıkarma nedenleri iş kanununda yer almaktadır ve işverenin inisiyatifiyle tamamlanamayan veya değiştirilemeyen kapsamlı bir listeyi temsil eder. Buna göre, madde uyarınca işten çıkarma her zaman üçe dayanmalıdır. önemli anlar: ilişkinin her bir tarafı için sağlanan gerekçeler, prosedür ve sonuçlar.

İşten çıkarılma nedenleri

Madde uyarınca bir çalışanı işten çıkarmak için, böyle bir prosedürün ne zaman uygulanabileceği ve çalışanın rızası olmadan bir iş ilişkisini sona erdirmek için hangi gerekçelerin sağlandığı konusunda net bir fikre sahip olmak gerekir. Kanun, işverenlerin işten çıkarmak istedikleri kişilerin kaderine bu şekilde karar vermelerini yasaklamamaktadır, ancak söz konusu ilişkilerin varyantının mümkün olduğunca ayrıntılı olarak düzenlendiği ve önerilen her eylemin kendi kuralına sahip olduğu unutulmamalıdır. ihlali, iş müfettişliğine ve hatta mahkemeye başvurmayı gerektirecektir.

Bir çalışanı kovmak, onunla ilişkiyi bitirmek anlamına gelir, ancak bu, herhangi bir çalışanın varlığını gerektirir. yasal gerçeklerİş Kanunu'nun 81. maddesinde düzenlenen gerekçeler olacaktır.

Bunlar aşağıdaki hükümleri içerir:

İş programı ihlalleri hakkında daha ayrıntılı konuşursak, bunlar şu şekilde anlaşılır:

Başka nedenlerle görevden alınabilirler mi? Bu liste kanunen ayrıntılı değildir. Bazı durumlarda, bir kişinin neden işten çıkarılacağı, eyleminin bunun için yeterli bir neden olup olmadığı ve sonuç olarak ne yapılabileceği sorusuna genellikle Komisyon tarafından karar verilir. iş uyuşmazlıkları.

İşten çıkarılma için işte bir kişinin varlığı gereklidir. Geçici iş göremezlik nedeniyle tatildeyse veya görevlerini yerine getirmiyorsa, iş ilişkisinin sona ermesi kabul edilemez.

Tek taraflı işten çıkarılma gerekçesi olabilecek diğer sebeplerden bahsetmişken, bu tür durumların istisnai olarak kabul edildiğini belirtmek gerekir. Bunlar, herhangi bir iş mevzuatı ihlalini içerir, çünkü Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın rızası olmadan işten çıkarılması da dahil olmak üzere bir iş anlaşmazlığının çözülmesi gerekiyorsa, normlarından herhangi birine atıfta bulunma olasılığını doğrudan belirler. .

İşten çıkarma prosedürü

Bir insan rızası olmadan nasıl kovulur? Burada önemli faktör işverenin inisiyatifi, mutlaka yasa tarafından önerilen gerekçelerden biri tarafından desteklenir. Bir kişinin gönüllü başvurusu olmadan onunla herhangi bir iş ilişkisini sona erdirmesi yasak değildir. Bununla birlikte, bir kişinin kovulmasına izin veren koşullara ek olarak, belirlenmiş gerekliliklere sıkı sıkıya bağlı olarak gerçekleştirilmesi gereken prosedürün kendisini hatırlamak gerekir. Bu kurala uyulmazsa, işten çıkarılma gerçeği geçersiz olacaktır.

İşverenin gelecekte mahkemeyle sorun yaşamaması için, tüm belgeleri çalışana zamanında sunmalı ve işten çıkarılma gerçeğini resmi olarak belirtmelidir.

İşverenin inisiyatifinde bir kişiyle istihdamın sona ermesi için eylem planı, her işten çıkarma durumunda tamamlanması gereken bir dizi adımdır:

  1. İşten çıkarılma nedenlerini belirleyin. Burada ihlal gerçeğini kanıtlamak gerekiyor. Tespit yöntemi, hangi suistimalin keşfedildiğine bağlı olacaktır. Örneğin, sarhoşluğun fiilen tespit edilip tespit edilmesi gerekir, bir kişinin o gün alkol kullandığını veya işyerinde hırsızlık yaptığını ispatlamak yeterli değildir, ancak yargılama sonunda zaten suçlu kararı varsa işten çıkarma nedeni olacaktır.
  2. Çalışan uyarısı. Böyle bir adım zorunludur, ancak özellikleri ne tür bir ihlalin tespit edildiğine bağlı olacaktır. Örneğin, bir şirket işini durdurduğunda, iki ay önceden bildirmek gerekir ve kişi çalışmıyorsa, işi atlarsa veya buna benzer başka bir kusuru varsa, bir ay yeterlidir.
  3. Çalışanın onunla iş akdinin feshi bildirimi ile tanışması. Bunun için işveren, işten çıkarılma nedenlerini ve ayrıntılı açıklamalarını yansıtacak resmi bir belge hazırlamakla yükümlüdür. Çalışan böyle bir belgeyi imzalamalıdır, bu, böyle bir karara katılmasa bile, kağıda aşina olduğu gerçeğini doğrulayacaktır. Bir kişi bir belgeyi imzalamayı reddederse, tekrar düzenlenir, ancak gelecekte reddetme gerçeğini doğrulayabilecek tanıkların huzurunda.
  4. Çalışandan açıklama. İşveren, kişinin işlediği suistimal hakkında açıklama talep etme imkanına sahiptir. Ancak kanuna göre işçi bunu yapmakla yükümlü değildir ve her zaman reddedebilir, bu tür fiiller herhangi bir fiil ile kayda alınmayacaktır. Aynı zamanda, açıklayıcı bir notun olmaması, kişiyi kendisine yüklenen sorumluluktan kurtarmaz. disiplin cezası.
  5. İşten çıkarma emri. İdeal olarak, bu tür iki belge olmalıdır. Bir emir, disiplin yaptırımı uygulama kararını yansıtmalıdır ve ikinci emir, herhangi bir iş ilişkisini doğrudan sona erdirir. Bununla birlikte, uygulamada, cezanın uygulanmasına ilişkin ayrıntılı bir gösterge olmaksızın, çoğu zaman kararın yalnızca ikinci versiyonundan vazgeçilir. Çalışan ayrıca emri tanımalı ve imzalamalıdır, aksi takdirde haklarının ihlali olacaktır. Ayrıca siparişe bir not-hesap, varsa açıklayıcı notlar ve diğer ilgili belgeler eklenmelidir.
  6. Emeğin kaydedilmesi ve çalışana verilmesi. İşten çıkarılma gününde çalışma kitabınızı aldığınızdan emin olun. İçinde, personel memuru, çalışanla ilişkilerin sona ermesinin nedenine atıfta bulunarak işten çıkarılma gerçeğinin bir kaydını tutar. Madde altında reddedilerek, her zaman tam olarak hangi kuralın geçerli olduğu belirtilir. İhlaller söz konusu olduğunda, 81. madde, özel kısmı ve suistimalin türünü yansıtan bir paragraf belirtilmelidir. Kayıt, kuruluşun mührü ve yönetimin imzası ile onaylanmalı ve ayrıca sipariş numarasının belirtilmesi gerekir.
  7. Ödeme. Bir kişi görevi kötüye kullanma nedeniyle işten çıkarılsa bile, yine de aşağıdakileri içeren ödemeler alma hakkına sahiptir: ücretler işten çıkarılma gününden önce çalışılan süre ve kullanılmayan tatil nedeniyle tazminat. Ayrıca, bir kişi birkaç tatilini kaçırırsa, her biri için tazminat alınır. Şirketin tamamının feshi veya personelin bir kısmının veya tamamının azaltılması söz konusu olduğunda ayrıca ödenir. işten çıkarma tazminatı. Ödemeler işten çıkarılma gününde yapılmalı, aynı zamanda işveren vergi ödemelidir.

Belirtilen aşamalardan herhangi birinin atlanması kabul edilemez, belirtilen her belgenin varlığı, işten çıkarılma nedenine rağmen ilişkilerin sona ermesinin yasal olduğunu ve çalışanın çıkarlarının ihlal edilmediğinin bir teyidi olacaktır.

Sonuçlar

Makaleye göre kovulduysanız ne yapmalısınız ve gelecekte görevden alınan kişi için böyle bir kararı tehdit eden nedir? Sonuçlar farklı olabilir, ancak her şeyden önce, bu şımarık bir özelliktir ve sonraki iş bulma girişimlerinde ortaya çıkan zorluklardır. Ancak, prosedürün nasıl gerçekleştirildiğine ve iş ilişkisini sona erdirme kararının ne kadar haklı olduğuna bağlı olarak, olumsuz sonuçlar işverenin kendisini geçebilir. Çoğu zaman, iş kanununun hataları ve ihlalleri maddi tazminata, teftişlere ve hatta liderlikte bir değişikliğe yol açar.

Uzlaşmacı bir makale kapsamında işten çıkarma her zaman olumsuz bir fenomen olarak kabul edilir, eğer gelecekte bununla bağlantılı olarak işe almayı reddetme takip edecekse, bunu yasadışı olarak tanımak mümkün olmayacaktır.

İşten çıkarılma sırasında işte bir makale belirleme gerçeği olumsuz değildir. İlişkinin sona ermesi, çalışanın talebi üzerine gerçekleşse bile, her zaman reçete edilir. Tek fark hukuk kurallarındadır.

Ve işini kaybeden kişi için sonuçların belirleneceği, tam olarak sırasıyla İş Kanunu'nun nedenlerine ve maddelerine bağlı olarak belirlenecektir:

Buna göre, bir çalışma kitabında bir makalenin belirtilmesi, işini kaybeden bir kişi için her zaman olumsuz sonuçlar doğurmaz. Her şey, söz konusu ilişkiyi sona erdirmek için belirli gerekçelere ve koşullara bağlıdır.

Bir çalışan, işine son verilmesiyle ilgili verilen kararı kabul etmezse, önce İş Uyuşmazlık Komisyonu'nda, sonra mahkemede her zaman itiraz edebilir.

Bir çalışan olarak çıkarlarınızı korumak için ücretsiz fırsata rağmen, ilke olarak bir meydan okumaya izin verilen vakaların yalnızca sınırlı bir listesi vardır. Birincisi, işten çıkarılma nedeninin kötü olduğu durumlar değerlendirme sonuçlarıdır. Sonuçların kendilerine itiraz etmesine izin verilir, ancak ilan edildiği andan itibaren en geç on gün içinde. İkincisi, işveren tarafından yasanın ihlali. İşten çıkarma prosedürünün yasadışı ve temelsiz olduğunu kanıtlamak yeterlidir. Üçüncüsü, hırsızlık vakaları. Bir kişiyi suçlu bulan bir cümleye itiraz ederseniz, feshetme kararına itiraz edebilirsiniz. emek faaliyeti.

Bu nedenle, makale üzerinde çalışmayı bırakmak her zaman olumsuz sonuçların olacağı anlamına gelmez. Söz konusu işten çıkarma seçeneği, hem bir kişinin işten ayrılma kişisel arzusuyla hem de belirli nedenlere dayanarak çalışandan kurtulmaya karar veren işverenin inisiyatifiyle bağlantılıdır. Asıl mesele, işten çıkarma prosedürünü takip etmek ve böyle bir karar için gerekçelere sahip olmaktır, aksi takdirde yönetimin eylemlerine itiraz edilecek ve geçersiz olacaktır.