Çalışan yeterliliği nedir? Gelişmiş eğitim türleri. Petrol ve gazın büyük ansiklopedisi

Yeterlilik, bir uzmanın belirli bir karmaşıklıktaki işi yapma yeteneğidir. Yeterlilik, eğitim düzeyine bağlı olarak teorik eğitim ve pratik faaliyetlerde edinilen deneyim ile belirlenir. Her meslek, kendi teorik eğitim ve deneyim kombinasyonunu gerektirir.

Beceri düzeyine göre, işçiler ayrılır:

düşük vasıflı

nitelikli,

yüksek nitelikli.

Uzmanlar için, aşağıdakilere bağlı olarak iki tür yeterlilik de ayırt edilebilir:

eğitim düzeyi: ortaöğretimde uzmanlık eğitimi almış uzmanlar;

yüksek eğitimli uzmanlar;

akademik derecelere (aday ve bilim doktoru) veya akademik unvana (doçent, kıdemli araştırmacı, profesör) sahip yüksek nitelikli uzmanlar;

alınan uzmanlıktan: ekonomist, ekonomist-yönetici, makine mühendisi, süreç mühendisi, mühendis-ekonomist, vb.

Tarife kategorileri, işçilerin yeterlilik düzeyini karakterize etmek için kullanılır. etkileyen ana faktörler eleme kategorisi, belirli bir çalışanın eğitim düzeyi ve uygun nitelikler gerektiren işin karmaşıklığıdır. Bu gereklilikler, “Birleştirilmiş Tarife ve Yeterlilik İş ve Meslekler Referans Kitabı” ve “Çalışan Pozisyonları Yeterlilik Referans Kitabı” yeterlilik referans kitaplarında sağlanan yeterlilik özelliklerinde belirtilmiştir.

İşletmelerin çalışanlarının nitelik düzeyi, aşağıdaki tarife kategorileri ile değerlendirilir.

işçiler - 1'den 8'e;

orta öğretime sahip uzmanlar - 6'dan 10'a;

yüksek eğitimli uzmanlar - 10'dan 15'e;

liderler yapısal bölümler- 14'ten 19'a;

baş uzmanlar - 15'ten 22'ye;

hat yöneticileri - 11'den 20'ye;

16'dan 23'e kadar organizasyon başkanı.

İşletmenin özellikleri, büyüklüğü, örgütsel ve yasal şekli ve sektöre bağlılığı, çalışanların mesleki ve nitelik kompozisyonu için gereksinimleri belirler.

İşletme personelinin yapısı, bireysel işçi kategorilerinin sayısının toplam sayılarına oranı ile karakterize edilir. Sanayi işletmelerinin personel yapısında en büyük pay işçiler tarafından işgal edilmektedir.

2. İşletme personelinin özellikleri

2.1 Personelin nicel özellikleri

İşletmenin personeli ve değişiklikleri, daha az veya daha fazla güvenilirlikle ölçülebilen ve aşağıdaki mutlak ve göreceli göstergelere yansıtılabilen belirli nicel, nitel ve yapısal özelliklere sahiptir:

bordro - kalıcı, mevsimlik veya geçici iş yapan bir iş sözleşmesi kapsamındaki çalışanlar;

ortalama sayı - belirli bir süre için çalışan sayısı (ay, çeyrek);

katılım - bir iş gezisinde olanlar da dahil olmak üzere belirli bir günde işe giden bordrodaki kişilerin sayısı;

toplam ciro oranı - kabul edilen ve emekli olanların toplam sayısının ortalama personel sayısına oranı;

kabul oranı. Kabul edilen miktar / ortalama personel sayısı;

işten çıkarma devir hızı. Emekli / ortalama personel sayısı;

akım çerçevelerinin katsayısı. İstenmeyen nedenlerle ayrılanların miktarı (kişisel istek üzerine işten çıkarma, iş disiplinine uymama) / ortalama personel sayısı;

personel değiştirme oranı. Kabul edilen/emekli miktarı;

personel tutma oranı. 1 yıl çalışan personel sayısı / ortalama personel sayısı.

Yukarıdakilerin ve bir dizi başka göstergenin bu kombinasyonu, işletme personelinin nicel, nitel ve yapısal durumu ve planlama, analiz ve önlemlerin geliştirilmesi de dahil olmak üzere personel yönetimi amaçlarına yönelik değişimindeki eğilimler hakkında bir fikir verebilir. işletmenin işgücü kaynaklarının kullanımının verimliliğini artırmak.

Yeterlilik, bir çalışanın profesyonel aktivite bir meslek, uzmanlık, uzmanlık çerçevesinde belirli bir karmaşıklıkta iş yapmak.
İş Kanunu'nda "nitelik" kavramı, bir çalışanın genel ve özel eğitim düzeyi olarak tanımlanır ve onaylanır. kanunla kurulmuş belge türleri (sertifika, diploma, sertifika vb.).
Yeterlilik standardın bir parçasıdır mesleki Eğitim ve bir adım ve bir seviye ile karakterize edilir.
Yeterlilik seviyesi, genel ve profesyonelin hacmini ve oranını yansıtan sürekli eğitim sisteminde profesyonel personel yetiştirme aşamasıdır! eğitim ile ilgili ve ilgili belge (sertifika, sertifika, diploma) alınarak tamamlanır.
Beceri seviyesi derecedir profesyonel mükemmellik belirli bir beceri düzeyinde. Yeterlilik seviyesinin temel özellikleri şunlardır: bilgi ve beceri miktarı; bilgi ve becerilerin kalitesi; işi rasyonel olarak organize etme ve planlama yeteneği; ekipman, teknoloji, organizasyon ve çalışma koşullarındaki değişikliklere hızla uyum sağlama yeteneği.
Gereksinimler farklı seviyeler belirli meslekler ve uzmanlıklarla ilgili nitelikler, tarife ve sertifikasyon sistemindeki ilgili yerel (yerel) belgelerle belirlenir.
Personelin niteliklerinin belirlenmesi idari, tarım ve iş mevzuatı ile düzenlenir. İdare hukuku yardımıyla, özel eğitim kurumlarının mezunlarının ve bir dizi başka kişinin nitelikleri belirlenir. Tarım hukuku, tarım örgütlerinin üyelerinin niteliklerini belirleme kurallarını belirler. İş hukukuçalışanların niteliklerini belirleme kurallarını, çalışma ilişkilerinin ortaya çıkma koşullarını düzenler.
İşçilerin niteliklerini belirlerken, en önemlileri kategoriler, sınıflar ve kategoriler olan bir genelleştirilmiş göstergeler sistemi tarafından yönlendirilirler.
Tarife kategorileri yardımıyla sanayi, inşaat ve diğer kuruluşlarda çalışanların çoğunluğunun nitelikleri belirlenir. Sürücüleri, uzmanları taşımak için sınıf rütbeleri atanır Tarım vb. Bir dizi sektördeki uzmanların yeterlilik düzeyi, kategoriler kullanılarak kaydedilir. İşgücü faaliyetinin nicel ve nitel sonuçları, çalışanların mesleki hazırlık düzeyi aşağıdaki göstergeleri yansıtır:
bu işteki deneyim süresi (özel
TI);
genel ve özel eğitimin mevcudiyeti;
emanet edilen bütün için sorumluluk ölçüsü vb.
Bu göstergeler harika bir teorik ve pratik
bir iş sözleşmesinin içeriği üzerinde anlaşmaya varılmasında, işyeri ile ilgili sorunların çözülmesinde, uyarlanmış önlemlerde, sertifikasyonda ve diğerlerinde büyük önem taşımaktadır. Böylece, emek işlevi, sırayla kategoriler, sınıflar, kategoriler halinde ifade edilen çalışanın niteliğine göre kurulur. Yasal normlar, işverenin bu tür göstergeleri zamanında ve nesnel bir şekilde kaydetme yasal yükümlülüğünü belirler, yani. çalışanların niteliklerini doğru belirlemek, mesleklerine, yeteneklerine, eğitimlerine uygun ve toplumsal ihtiyaçları dikkate alarak çalışmalarını garanti altına almaktır.
Yeterliliğin tanımı, bir çalışanın bilgi ve beceri seviyesinin oluşturulması, ilgili uzmanlığın çalışmasının bir veya daha fazla karmaşıklığı nedeniyle bu seviyenin belirli gereksinimlere uygunluğudur.
W. Bir çalışanın niteliği, işin karmaşıklığı, bilgi toplamı, iş deneyimi, çalışanın yetenek ve becerilerinin H derecesinin bileşenlerinden türetilen belirli nitelik özelliklerine dayanarak belirlenir. yeterlilik kavramının içeriği. Bu özellikler şunları içerebilir; özel hacim ve Genel Eğitim, bu meslekte iş tecrübesi, ügt yapabilme becerisi; belirli işlemler, yönetim mekanizmaları, kümeler ve cihazlar, çalışanın kişisel verilerinin mesleki gerekliliklere uygunluğu, atanan iş için bir sorumluluk ölçüsü vb. İşe alım sırasında bir çalışanın niteliklerinin belirlenmesi, verilerinin işinin gereklerine uygunluğunu doğru ve hızlı bir şekilde tespit etmek için gereklidir. iş sözleşmesi emek fonksiyonu, işçi hakları ve yükümlülükleri, ücretler ve diğer unsurlar iş ilişkisi. İşe alırken niteliklerin belirlenmesi, bir çalışanın belirli bir işi yapması için kabul etme olasılığını veya imkansızlığını gösterir. Aksine, gelecekteki çalışmalarla zamansız tespit edilen tutarsızlık, bu işte veya diğer istenmeyen fenomenlerde hayal kırıklığı olasılığını artırır.
İş kanunu, işverenin işe alınan işçilerin niteliklerini belirleme yükümlülüğünü belirler. Ancak, bu yükümlülük tüm istihdam durumları için geçerli değildir. Örneğin, çırak olarak kabul edilen kişilerin mesleki eğitimi yoktur ve bu nedenle nitelikleri belirlenmemiştir.
İş kanunu, bir işe başvururken aşağıdaki nitelikleri belirleme biçimlerini sağlar: belgelendirme, test etme, tıbbi muayene, denetimli serbestlik, görüşme, test testleri ve özel bir sınavı geçme.
İşe kabul edildikten sonra niteliklerin belgelendirilmesi, yasal gücü olan çeşitli belgeler temelinde gerçekleştirilir.
Özel eğitim kurumlarının mezunlarının nitelikleri bir diploma, sertifika, sertifika, sertifika ile belirlenir.
İşçilerin nitelikleri, giriş yoluyla belirlenebilir. çalışma kitabı kendilerine atanan yeterlilik kategorisi temelinde, sınıf.
Belgelerin incelenmesi, çalışanların iş, ahlaki ve diğer özelliklerini, mesleki hazırlık düzeylerini belirlemeye yardımcı olur. İş sözleşmesinin imzalanması sırasında başvuru sahipleri tarafından sunulan belirli bir belge listesi İş Kanunu'nda oluşturulmuştur. Belirtilen belgeler olmadan istihdama izin verilmez. İş sözleşmesi yapılırken kanunda öngörülmeyen belgelerin talep edilmesi yasaktır. Belgelerin önemi, çalışma işlevinin koordinasyonu ve iş sözleşmesinin diğer koşulları için gerekli olan yaşı, mesleki hazırlık seviyesini, açıklamayı onaylamalarında yatmaktadır. resmi görevler.
Mevzuat ayrıca, gelen bir kişinin verileriyle diğer aşinalık biçimlerini de sağlar. İşe alınırken, tarafların mutabakatı ile, çalışanın verilen işe uygunluğunu doğrulamak için bir test şart koşulabilir. Bu koşul TC tarafından sağlanmaktadır. ancak yazılı bir iş sözleşmesine dahil edilmesine yalnızca tarafların karşılıklı mutabakatı ile izin verilir. Çalışan itiraz ederse, sözleşme bu şart olmadan reddedilir veya yapılır.
Test süresi TC tarafından belirlenir. ve sadece maksimum süresi düzenlenir (üç aydan fazla değil). Tarafların karşılıklı mutabakatı ile şartlı serbestlikörneğin bir veya iki aylığına atanabilir.Bir testin oluşturulması ön koşul iş sözleşmesinin, ancak üzerinde bir anlaşmaya varılırsa, iş sözleşmesi metninde ve çalışma talimatında (talimatında) belirtilmelidir.Deneme süresi sadece iş günü olarak hesaplanır. Bu nedenle, deneme süresi, geçici iş göremezlik süresini ve çalışanın iş nedeniyle işe gelmediği diğer süreleri kapsamaz. Iyi sebepler.
18 yaşın altındaki çalışanları işe alırken test kurulmaz; meslek okullarından mezun olan genç işçiler; yüksek ve orta uzmanlaşmış eğitim kurumlarından mezun olduktan sonra genç profesyoneller; engelli insanlar; geçici ve mevsimlik işçiler; başka bir alanda çalışmaya veya başka bir işverene geçiş yaparken; rekabetçi bir temelde bir işe başvururken; yasaların öngördüğü diğer durumlarda (örneğin, iş ilişkileri bir işverenle, bir pozisyondan diğerine veya bir departmandan diğerine).
Tarafların her birinin iş sözleşmesini bir ön test ile feshetme hakkı vardır;

• ön test süresinin sona ermesinden önce, diğer tarafa üç gün önceden yazılı olarak bildirilmesi;
• ön testin sona erme tarihinde.

Tatmin edici olmayan bir test sonucu, işverene çalışanla iş sözleşmesini feshetme hakkı verir. Bu durumda, işveren, çalışanın testi geçemediğini kabul etmek için temel teşkil eden nedenleri belirtmekle yükümlüdür.
Çalışan, işverenin kararına mahkemede itiraz etme hakkına sahiptir. Ön test süresinin bitiminden önce, çalışanla iş sözleşmesi Sanatın birinci bölümüne göre feshedilmezse. İş Kanunu'nun 29'u, daha sonra çalışanın testi geçtiği kabul edilir ve onunla iş sözleşmesinin feshine yalnızca genel olarak izin verilir.
Bir işe başvururken yapılan test, iş sözleşmesinin isteğe bağlı bir koşuludur; son tarihler gelen çalışanın emek işleviyle ilgili görevler. Test, niteliklerinin seviyesini, yapılan işe uygunluğu belirlemeye ve uyum ve işgücü koruma önlemlerini değiştirmeye yardımcı olur.
Çalışan, test sonuçlarına itiraz etme hakkına sahiptir. genel düzen: komisyonda iş uyuşmazlıkları(KTS), mahkeme. Testin yetersiz sonuçlarına işten serbest bırakılması eşlik ederse, şikayet bölge mahkemesine yapılır.
Bazı durumlarda, iş mevzuatı, istihdam üzerine zorunlu bir tıbbi muayene sağlar.
Örneğin, 18 yaşın altındaki küçükler, ağır işlerde çalışan işçiler, zararlı koşullar işçilik ve bakım işleri Araç, işletmelerin çalışanları Gıda endüstrisi, yemek servisi ve ticaret, sağlık kurumları ve diğer bazı kuruluşlar. Bu önlemler yalnızca hem çalışanların hem de onlarla temas halinde olanların yaşamını ve sağlığını korumaya yöneliktir. emek faaliyeti.
Tıbbi muayenenin sonuçları özel bir belgede belgelenir.
Staj, genç profesyonelleri işe alırken yeterlilik oluşturma biçimlerinden biridir. Stajın çok amaçlı bir amacı vardır. Personelin niteliklerini netleştirmeye, uyum önlemlerini hızla geliştirmeye, işçilerin mesleki eğitim düzeyini iyileştirmeye yardımcı olur ve bu nedenle çalışma hakkının garantisidir. Staj, ulaşım sürücüleri, kolluk kuvvetleri ve diğer işçi kategorileri için kullanılır.
Eğitim Bakanlığı, Ekonomi Bakanlığı, Adalet Bakanlığı, Çalışma Bakanlığı ve Maliye Bakanlığı tarafından onaylanan Belarus Cumhuriyeti devlet yüksek ve orta uzmanlaşmış eğitim kurumlarının mezunlarının dağılımına ilişkin yönetmelik, işin ilk yılında genç uzmanlar için zorunlu staj sağlamak.
Uygulamada, genç uzmanların stajı, kural olarak, işletmelerin (kuruluşların) yerel eylemlerinde sağlanır.
Staj döneminde genç uzmanlar ilgili nitelikleri kazanırlar. Bu nedenle, almış olan çalışanlar Yüksek öğretim akşam veya yazışma eğitimi sisteminde, ilgili uzmanlık alanında en az bir yıllık iş deneyimine sahip olmak ve bu süre zarfında zaten bir başlangıç ​​niteliği kazanmış olmak.
Staj döneminde elde edilen nitelik belirlenir üniversite kurumu(komisyon) uygun sırayla
İş fonksiyonunun koordinasyonu ve iş sözleşmesinin diğer şartları, gelen çalışanla yapılan görüşme ile başlar.
Mülakat, işe başvururken nitelikleri belirlemenin en önemli biçimlerinden biridir Ön eleme ve mülakattan sonra bir pozisyona atanma, bir çalışan tarafından temsil edilen bir organizasyonun olduğu bir durumdur. personel servisi ve bu pozisyona aday olan kişi, bu atama sonucunda kendi menfaatlerinin ne ölçüde karşılanabileceğini belirlemeye çalışmaktadır.
Bir işe başvururken ön görüşme, başvuranın eğitimini bulmayı, kişisel niteliklerini değerlendirmeyi vb.
Kalifikasyonun bu aşamasında, iş sözleşmesinin yürürlüğe girmesinden önce, çalışan işe katılma konusundaki asıl niyetini değiştirebilir. Kuruluş ayrıca bir çalışanın hizmetlerini reddetme hakkına sahiptir, ancak mevzuatta belirtilen durumlarda ve gerekçelerle
Tarafların pozisyonunda bir fark var, orijinal niyeti değiştiren bir çalışan kararının nedenlerini belirtemez, her durumda yasa onu bunu yapmaya mecbur etmez. Kuruluş, yalnızca ticari nedenlerle izin verilen ret nedenini haklı bir nedenle açıklamakla yükümlüdür.

her türlü faaliyet, emek için hazırlık derecesi ve seviyesi. Nitelik, bir kişinin sahip olduğu yaratıcı bilgi ve pratik becerilerin miktarı ile belirlenir.

Harika Tanım

Eksik tanım ↓

VASIF

enlemden. qualis - kalite ve facio'da ne yaparım), çalışanın yeteneklerinin gelişme düzeyi, belirli bir faaliyet türünde belirli bir karmaşıklık derecesinde emek işlevlerini yerine getirmesine izin verir. K. teorik hacim tarafından belirlenir. bilgi ve pratik becerileri, çalışanın sahip olduğu to-rymi ve onun en önemli sosyo-ekonomik durumudur. karakteristik.

K., bireyin gelişim derecesini yaşamın en önemli alanında - işte yansıtır ve belirler. sosyal durum. ekonomi K.'nin önemi, karmaşık emeğin daha nitelikli olması gerçeğinde kendini gösteriyor. işçi, birim zamanda daha büyük değerde bir ürün yaratır.

Teorik belirli bir K. seviyesine karşılık gelen bilgi, hem genel eğitimi (her türlü aktivitede okul sonrası eğitimin temelidir) hem de hacmi ilgili derslerin biçimine ve süresine bağlı olan özel bilgiyi içerir. İşçilerin eğitimi hesapta gerçekleştirilir. sistem kurumları prof.-tech. eğitim ve doğrudan pro-dan-ve; mezunlar - daha yüksek. ve bkz. uzman. uh. kurumlar; ilmi personel - lisansüstü ve doktora çalışmalarında.

Pratik beceriler, ilgili işlerin defalarca tekrarlanarak yerine getirilmesi sırasında kazanılır ve bunun sonucunda güçlü bir dinamik oluşur. stereotip. İlk beceriler, eğitim sırasında, sürdürülebilir prof gelişimi sırasında oluşturulur. beceriler, bir biçimde veya başka bir prof iş deneyimine bağlıdır. faaliyettir ve genellikle meslekteki iş deneyimi ile karakterize edilir.

K.'nin doğası, unsurları (bilgi ve beceriler) arasındaki orana göre belirlenir ve teknolojinin, teknolojinin, emek ve üretimin organizasyonunun gelişme düzeyine, yani. ayrı toplumun gelişim aşamaları ve üretim belirli içeriklerle doludur.

K.'ye hakim olma hızı, yapılan işin doğasının ve içeriğinin eğilimler, yetenekler ve psikofizyoloji ile uygunluğuna bağlıdır. Bu nedenle kişinin özelliklerine göre makul bir meslek seçimi yüksek düzeyde başarı elde etmek için büyük önem taşımaktadır. Krom, mesleki oryantasyon organizasyonunu teşvik etmektedir.

K. bir işçinin bir göstergesi bir niteliktir. kategori (sınıf, kategori), to-ry, tarife yeterliliğinin gerekliliklerine göre belirli bir meslekte kendisine atanır. bu mesleğin özellikleri.

Kural olarak, kursu onaylanan programa göre tamamladıktan sonra prof. uh. kurumlarda veya doğrudan üretimde meslek edinen kişilerin niteliklerini yerine getirirler. deneme çalışması, ardından yeterlilik geçmek. teori sınavları kurs. Mezuniyet niteliklerini geçti. yeterlilik kararı ile sınavlar. komisyona mesleğe göre ilgili nitelik (rütbe, sınıf, kategori) atanır.

K. çalışanları öncelikle özel aldıkları seviyeye göre belirlenir. eğitim (ilgili eğitim kurumundan mezuniyet diploması ile onaylanmış) ve belirli bir faaliyet türünde iş deneyimi. Bu göstergeler yeterliliklerin oluşturulmasında kullanılmaktadır. belirli görevleri yerine getiren bir çalışan için gereksinimler resmi görevler. yeterlilikte yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonlarının özellikleri kalite gereksinimleri görevlere dahil edilen işin karmaşıklığı ile belirlenir. K. uzmanlarındaki bireysel farklılıklar, pozisyon içi yeterlilikler ile dikkate alınır. tasdik vb. prosedürlere dayalı sınıflandırma. Vasıf uzmanlıkların dinamiklerini yansıtmak ve prof'un kalitesini ve esnekliğini teşvik etmek için gereksinimlerin düzenli olarak güncellenmesi gerekir. hazırlık.

Niteliklerin büyümesi Ülkenin üretici güçlerini karakterize eden seviye, daha fazla sosyal ve ekonomik için bir ön koşuldur. ve bilim-teknoloji. gelişme, bu nedenle, onu teşvik etmek için çeşitli önlemler kullanılır, daha yüksek K'nin gelişimi için koşullar yaratılır.

İLE mali teşvikler tarife sisteminin temeli olan daha fazla K. gerektiren iş için daha yüksek ücret, tarife oranları için ödeneklerin kullanımını ve prof için maaşları içerir. beceri, üretime ulaşmak için ikramiye. K'ye bağlı göstergeler.

Ahlaki teşvikler, daha ilginç, anlamlı işler yapma fırsatını, daha fazlasını içerir. yüksek derece işte bağımsızlık ve yaratıcılık, prof'da bireyin daha eksiksiz kendini gerçekleştirmesi. etkinlikler, çeşitli resmi formlar. belirli bir alanda bir çalışanın yüksek otoritesinin tanınması.

Prof için koşullar yaratmak için. gelişme, büyüme prof. ustalık bir ileri eğitim sistemi geliştirir. K. personelinin yetiştirilmesi, prof'un bu aşamaları arasında gerekli sürekliliği ve ara bağlantıyı sağlarken, eğitim ve yeniden eğitim ile birlikte sürekli eğitim sistemine organik olarak dahil edilen bir unsurdur. Eğitim. N.P. Sorokina.

K. sorunu, modern koşullarda özellikle önemlidir. Bilimsel ve teknik aşama. karakterize edilen devrim yenilikçi geliştirme ekonomi, bilgi yoğun üretim türü, hızlı yapısal değişiklikler ve niteliklerin, emek ve ürünlerin göstergelerinin niceliksel göstergelere göre önceliği. Gelişimin yenilikçi doğası, yaratıcı bir insanı yeteneği ve profesyonelliği ile ortaya koyar. modernin merkezinde yetkinlik. üretim K. personelinin yüksek seviyesi, yeni teknolojilere başarılı bir şekilde hakim olmak ve dünya mal ve hizmet pazarında değerli pozisyonlar kazanmak için en önemli koşul haline geliyor.

K.'nin ekonomideki rolünü arttırmak. gelişme, Amer tarafından geliştirilen "insan sermayesi teorisi"ne yansır. 1960'larda ekonomistler. 20. yüzyıl Sermaye olarak bilgi, beceri ve yetenekler stokunu dikkate alır, Ekonomik anlamda ve teşvik edici büyüme, insanın güçlü yanlarını üretir. Bu, ustalık Araç gerektirdiği ölçüde sermayedir. işçilik maliyetleri ve maddi kaynaklar, ancak bu maliyetler sahibine daha yüksek bir gelir getiriyor.

Niteliklerin ekonomideki rolü arttıkça toplumun gelişmesinde niteliklerin önemi artmaktadır. yapılar, yani amatörlerin dağılımı. K düzeyine göre nüfus. Yeterlilik. yapı büyük ölçüde adaptasyon bozulması olasılığını belirler. Bu yenilikçi süreçlere toplumsal katmanlar, ekonomide çavdar oluşur. Bu adaptasyon, işgücü piyasasındaki talep yapısındaki bir değişiklik nedeniyle düşük K. seviyesi ile çalışanlar için önemli zorluklarla ilişkilidir: yüksek nitelikli insanlar için boş işlerde artış. personel ve düşük K'lı işçiler için talepte azalma. Bu fenomen, Amer'deki iki işgücü piyasası teorisinin gelişimi ile ilişkilidir. sosyoloji (yazarlar P. Deringer ve M. Piore). Bu anlayışa göre, bilimsel ve teknik koşullarda. devrim bir kez tek pazar iş gücü birbirinden izole edilmiş pazarlara bölünmüştür: niteleyiciler. yeni teknolojilere açık bir işgücü ve küçülen vasıfsız bir işgücü.

M in-in emek ve Amerika Birleşik Devletleri K. düzeyini teorik olarak değerlendirmek için 6 puanlık bir sistem geliştirmiştir. bilgi ve pratik belirli işler için gerekli beceriler. Bu sisteme göre K. yardımcıdır. işçilerin ortalama 1.3 puan, ulaşım sürücüleri - 2.2, kalifiye olduğu tahmin ediliyor. işçiler - 2.5, teknisyenler - 4.1, yöneticiler - 4.4, mühendisler - 5.1, doğa bilimciler - 5.7 puan. Nitelikler için gereklilik düzeyi. işgücünün yapısı hızla büyüyor. Bu, niteliklerin karşılaştırılmasından görülebilir. Ortada ABD'de var olmak için gereksinimler. 80'ler işyerleri ve yeni oluşturulanlar:

Yaratıklarla birlikte niteliklerde kaymalar. yapı önemli değişiklikler K'nin içeriğinde meydana gelir. Bu değişiklikler belirsizdir, çünkü üretimde çok şey yalnızca tekniğine bağlı değildir. düzeyinde değil, aynı zamanda emek örgütlenme biçimleri üzerinde de geçerlidir. Rutin üretim koşullarında, mikroişlemci teknolojisi, bir kişinin işlevlerini şablon işlemleriyle sınırlamanıza ve onu bir bilgi uzantısına dönüştürmenize olanak tanır. sistemler. Nobel Ödülü sahibi V. Leontiev'in (ABD) ifadesi, bir kişinin en çok olmaktan çıktığı bilinmektedir. önemli bir faktörüretim, eğer görevleri sadece talimatları takip etmekle sınırlıysa.

İnovasyon bağlamında modern ekonominin süreç karakteristiği. sanayileşmiş ülkelerde, bilgisayar teknolojisi, analitik genişlemenin güçlü bir aracı haline geldi. insan yetenekleri ve çalışmalarının yaratıcı içeriğinin zenginleştirilmesi. İnisiyatif, mantıklı düşünme ve karar verme yeteneği gibi kişilik özellikleri gelişmeden yoğun bir geliştirme, yeni mal ve hizmet türlerinin üretimine hakim olma, bilim ve üretim arasındaki yakın bağlantıya dayanan yeni teknolojiler mümkün değildir. ve bilgiyi kullanma, öğrenme yeteneği. endüstriyel Gelişmiş ülkeler doğrudan altında bilimsel ve teknik etkisi. devrim şekillendi yeni konsept K. Ana. özellikler: polivalans (çok yönlülük), yüksek düzeyde genel ve teknik. kültür, dinamizm. Çok değerlikli K. kavramı, Komisyon tarafından prof. 1970 yılında Ortak Pazar'ın oluşumu.

Modern başta esnek otomasyon sistemleri olmak üzere teknolojiler, otomatik ekipmanın bakımıyla ilişkili emek işlevlerinin kombinasyonunu gerektirir. sistemler. Bu koşullar altında, mekanize ve konveyör üretim sisteminin karakteristiği olan "bir kişi - bir uzmanlık" ilkesinin etkisiz olduğu ortaya çıkıyor. Profilin genişletilmesine ve uzmanlıkların birleşimine dayanan çok değerlikli k., personeli azaltarak emek verimliliğini artırmanıza ve aynı zamanda çalışanların yaratıcı ilgisini ve ürün kalitesi konusundaki sorumluluklarını artırmanıza olanak tanır. Bu modern temellidir. "emeğin zenginleştirilmesi" ve "emeğin insanlaştırılması" kavramları.

Modernliğin önemli bir özelliği K. ayrıca ne uygulamasıdır. uzmanlar buna entelektüelleşme diyor. Modern teknoloji, yüksek düzeyde genel ve teknik olmadan uygulanamaz. personel kültürü, teknik uygulamanın doğruluğunu sağlamak. kurallar, tüm teknik nol anlayışı. süreci ve içindeki yeri, tepkinin hızı ve karar vermenin doğruluğu. önemli bir unsur teknoloji kültür, insan kayıplarına ve çevreye yol açabilecek kazaların önlenmesi de dahil olmak üzere sosyal bir sorumluluk haline gelir. afetler.

Modernliğin karakteristik bir özelliği K. onun dinamizmidir. Edinilen K. artık istikrarlı bir prof seti olarak kabul edilemez. bilgi ve beceriler, yeni teknolojiler geliştikçe dinamik olarak güncellenmelidir. Araştırma uygulamasına göre. uzmanlar, cilt prof. Mühendisin bilgisi her 5 yılda bir %50 oranında yenilenmelidir. Bu, tüm profesörün devamında eğitim sorununun alaka düzeyini ima eder. kariyer.

Sanayileşmiş ülkelerde yaşam boyu eğitim kavramında uygulama bulan bu sorunu çözmenin yolları için yoğun bir arayış vardır. UNESCO ve bir dizi bölgesel uluslararası kuruluş tarafından resmi olarak kabul edilmiştir. modern çözümün temeli olarak örgütler. personel eğitimi sorunları ve gelecekteki eğitim sistemi modeli. 1971'de Fransa'da, 1975'te İsveç'te ve 1976'da ABD'de sürekli eğitim kanunları kabul edilmiştir.

Modern K. kavramı yaratıkları, eğitim alanındaki değişiklikleri ve personelin yeniden eğitimini tanıtır. Bu alanlar aşağıdakilerle karakterize edilir: yaratıcılıköğrencilere yalnızca belirli bilgiler sağlamaya değil, aynı zamanda yaratıcı yeteneklerin geliştirilmesine, yeni şeyler öğrenme ve bunları pratikte uygulama becerisine dayanan öğrenme sürecine; disiplinlerarası kalkınma hesabı ilkesi. programlar ve bunların periyodik olarak güncellenmesi; yakın bağlantı uch. uygulamaya katılım ile süreç. yeni teknolojilerin geliştirilmesi ve geliştirilmesi üzerinde çalışmak.

Bu değişikliklerin uygulanması, aralarında en yakın işbirliğini gerektiriyordu. balo ile kuruluşlar. işletmeler ve N. - ve. in-tami, rol geliştirme geri bildirimüretim ve hesap arasında. eğitimin kalitesi üzerindeki kontrolün güçlendirilmesi ve diploma ve eğitim sertifikalarının önemi.

Dünya pazarının uluslararasılaşma süreçleri ve endüstriyel olarak gelişmiş ülkelerin ekonomilerinin entegrasyonu, uluslararası sorunu gerçekleştirmektedir. diploma ve sertifikaların tanımlanması dahil olmak üzere K seviyelerinin standardizasyonu. Yabancılara karşı ayrımcılığı önlemek için bu tür bir tanımlama gereklidir. işgücü ve serbest işgücü piyasası için koşullar yaratır. Avrupa Topluluğu seçeneğine dahil olan ülkelerde, 1991 yılında yükseköğretim diplomalarının tespiti sağlanmaktadır. planlanan 1992 ekon ile bağlantılı olarak okullar. Bu ülkelerin birliği.

K. sorunu Ros için özellikle akut. Federasyon. Teknolojide bazı avangardlarda yüksek düzeyde K. işçi ve uzman olmasına rağmen. alanlarla ilgili olarak, ekonomi bir bütün olarak Araçlar gerektirir. prof seviyesini yükseltmek. çalışanların yetkinlikleri. Düşük K. işçiler - bilimsel ve teknik için ciddi bir engel. ve sosyo-ekonomik. ülkenin kalkınması. Adm.komuta sisteminin egemenliği altında, bilimsel ve teknik olarak çok az alıcıdır. ilerleme, bir kişinin prestiji, profesörü tarafından çok fazla belirlenmedi. yeterlilik, hiyerarşide ne kadar konum. sistem. Bu nedenle, niteliklerin genel olarak hafife alınması. toplumda emek - orantısız Düşük ücret uzmanların emeği ile karşılaştırıldığında bkz. seviye ücretlerülkede, eğitimdeki resmi unsurun abartılması (asıl olan diplomadır).

Geçis Pazar ekonomisi olarak rekabet ile üretimin itici gücü, işletmelere ve üretim endüstrilerine bilimsel ve teknik için gerçek bir teşvik verir. kalkınma, kültürün sosyal prestijini artıracak ve işçilerin yaratıcı potansiyelini özgürleştirecektir.

Yanıyor: Ivanov N.P., Nauch.-tekhn. kapitalizmin gelişmiş ülkelerinde devrim ve personel eğitimi sorunları, M., 1971; kendi, Nauch.-tekhn. devrim ve işgücünün yapısının sorunları. (Gelişmiş kapitalist ülkelerin malzemelerine göre), M., 1978; Bush-marin I.V., Gelişmiş kapitalist. ülke. kullanım emek kaynakları, M., 1975; Kapelyushnikov R.I., Modern. burjuva işgücü oluşumu kavramı. (Eleştirel analiz), M. 1981; Gurieva L.S., Zargarov V.A., K.M.'de S ila o-6s e, Profesyonel ve uzman: modernde lider. örgütsel koşullar, ed. L.S. Guryeva, Tomsk, 1989; Sosyal altyapının gelişimi için eğilimler ve beklentiler, ed. S. S. Shatalina, Moskova, 1989. Levin G. M., P a m b s r-ger R. U., Gelişmiş ülkelerde eğitim, emek ve istihdam, "Perspektifler", 1990, No. 2; B c c k c r G. S., İnsan sermayesi. Eğitime özel referansla teorik ve ampirik bir analiz, N. Y.

Harika Tanım

Eksik tanım ↓

İÇİNDE modern koşullarçalışanın yeterlilik düzeyine özel önem verilir. Ve bu şaşırtıcı değil, çünkü her şirket kendi saflarında, çalışmalarıyla kuruluşun yararına hizmet edecek profesyonelleri görmek ister. Bir çalışanın niteliği, işi gerçekleştirmek için gerekli olan bir dizi bilgi, beceri ve yetenektir. Bir işe başvururken hazırlık seviyesi çok önemlidir. Her işveren, şirketindeki en iyi çalışanı arıyor ve bu nedenle nitelikler artık ön plana çıkıyor.

Eğitim süreci

Modern hayat öyle bir şey ki, iş bulmak isteyen her insan İyi iş ve terbiyeli bir şekilde kazanmak, bir eğitim almalıdır: daha yüksek veya uzmanlaşmış orta öğretim. Mezun olduktan sonra öğrenci bir diploma alır, ancak bu onun artık vasıflı bir işçi olduğu anlamına gelmez. Eğitim sertifikası - bilgi düzeyi. Bir çalışanın niteliği, her şeyden önce deneyimdir.

Ama nereden alınır? Birçok kurumda, son sınıf öğrencileri sadece teorik olarak değil, meslek hakkında biraz bilgi edinebilmeleri için uygulamaya gönderilir. Ayrıca, tüm sorumluluk kişinin omuzlarına düşer: nitelikleri kişisel niteliklere bağlı olacaktır.

Her öğrencinin farklı bir bilgi ve beceri düzeyi vardır, bu nedenle, bir işe başvururken, işveren, belirli bir kişinin çalışan olarak kendisine uygun olup olmadığını öğrenmek için kişisel bir görüşme yapar. Eğitimcilerin nitelikleri eski öğrencilerin eğitim seviyesini belirler, bu nedenle işveren ülkedeki en iyi üniversitelerden çalışanları seçer.

Bilimsel yeterlilik dereceleri

Şu anda Rusya'da faaliyet gösteriyor yeni sistem mezunlar bölümü. Daha önce hepsi uzmandı, ancak şu anda lisans ve usta var. Bu sistem hakkında görüşler bölünmüştür: bazıları bunun bir başarısızlık olduğunu düşünür, bazıları ise tam tersine en iyisi olarak görür. 4 yıl okuyan bir öğrenci lisans diploması alabilir, uzmanların 5 yıl içinde bilgi edinmeleri gerekir.

Bir kişi bilim insanı olmayı planlıyorsa, önce bir yüksek lisans derecesi almanız gerekir. Bunu yapmak için bir eğitim kurumunda 6 yıl geçirmeniz gerekir. Vasıf öğretim Üyesiöğrencilerin eğitim düzeyi üzerinde büyük bir etkisi vardır. Profesörler ve doçentler, öğrencilere uzmanlıklarını öğretebilir, böylece ülke için yetkin uzmanlar hazırlayabilirler.

Eğitim kurumunun sonunda, her öğrencinin bir mezuniyet yazması gerekmektedir. tez, hangi sonuçlara göre kalifiye olacak. Bu çalışma öğrencinin teorik ve pratik bilgilerinin yanı sıra becerilerinin seviyesini de belirleyecektir.

Beceri seviyeleri

Ülkemizde işgücünün niteliğini yeterlilik dereceleri belirlemektedir. Belgelendirme komisyonunun kararının sonuçlarına göre işçilere atanırlar. Fabrikalarda sanayi işçilerinin bir rütbesi vardır. Toplamda 6 tip vardır, birincisi en düşük, altıncısı en yüksektir.

İleri İşçi Araştırmaları Enstitüsü onları kategorilere ayırır. Çalışanın maaşı doğrudan buna bağlıdır. ile tanımlanır tarife oranları. Bir mühendis için 0'dan 1'e dağıtılırlar. Bunlar, çalışan kategorisine bağlı olarak maaşın çarpıldığı değerlerdir. Mühendisler için deşarj derecesi tersine belirlenir: birincisi en yüksek, ikincisi daha az niteliklidir, vb.

Her çalışanın kendi iş tanımı hak ve yükümlülüklerinin açıkça tanımlandığı yer. Çalışanın bilgi ve becerilerini temsil eden bir nitelik gereksinimleri listesi eşlik eder. İşin başarılı bir şekilde tamamlanması için gereklidirler.

Her şeyi niteliksel olarak yaparsa, bir çalışanın mesleki niteliği şüphesizdir. Yöneticiler bu tür personeli takdir eder ve çalışma koşullarını iyileştirmeye çalışır. Herhangi bir anlaşmazlık durumunda, nitelikli çalışanların görüşü belirleyicidir.

Niteliklerine göre gruplar

Bir kişinin bilgi seviyesini belirlemek için özel bir birleşik var. tarife ölçeği. Bu bağlamda, nitelik düzeyine göre dört ana işçi grubu ayırt edilir:

1. Beceriksiz (usta). Bu tür çalışanların özel bilgisi yoktur, çoğu durumda ortaöğretim uzmanlık eğitimi vardır. Genellikle temizleyici, yükleyici vb. gibi düşük konumlarda bulunur.
2. Düşük vasıflı. Bu tür işçiler yaklaşık bir aydır eğitildiler, basit görevleri yerine getirebilirler.
3. Nitelikli. 1-2 yıl eğitim alıyorlar, aynı zamanda uzmanlar da uyguluyorlar. Karmaşık bir düzeyde iş yapın, bazıları bir grup insanı yönetebilir.
4. Yüksek nitelikli. Bu tür çalışanlar daha yüksek bir eğitime, kapsamlı pratik deneyime sahiptir ve genellikle liderlik pozisyonlarını işgal eder.

Eğitim sağlık çalışanları, eğitim sektörü çalışanları özellikle zamanımızda önemlidir. Sonuçta, hayattaki iki ana faktör onlara bağlıdır: sağlık ve bilgi düzeyi.

Gelişmiş eğitim türleri

Bu tür personel eğitimi oldukça popülerdir, çünkü bilgi ve becerilerin geliştirilmesi sadece çalışana değil, bir bütün olarak organizasyona fayda sağlayacaktır. Eğitim ve diğer faaliyet alanlarında çalışanların mesleki gelişimi kısa vadeli, orta ve uzun vadeli olabilir.

Kısa süreli eğitim 72 saatten fazla sürmez ve genellikle iş yerinde yapılır. Yüksek nitelikli çalışanlar, bilgilerini yeni gelenlerle paylaşır. Bundan sonra, öğrenciler bir sınava girerler, başarılı bir sonuç olması durumunda kendilerine ileri eğitim sertifikaları verilir.

Ortalama eğitim süresi 72 ila 100 saat arasındadır. Şirketin yeni teknolojiler tanıtması veya faaliyet alanını değiştirmesi önemlidir. Bu türden ileri eğitim, eğitimler veya seminerler şeklinde gerçekleştirilir.

Uzun süreli eğitim, pratik görevleri yerine getirmek için yeni bilgiler edinmesi gereken deneyimli çalışanlar için etkilidir. Bu tür ileri eğitim, iş dışında da yapılabilir. Bazen çalışanlar başka bir şehre gönderilir, ancak çalışanın pozisyonu ve maaşı korunur.

Gelişmiş eğitimin özellikleri

Her mesleğin kendine has özellikleri vardır. hakkında konuşmak devlet çalışanları, o zaman onların liderlere, asistanlara ve danışmanlara bölünmelerini not edebiliriz. Ayrıca ilgili kurumlarda en basit işleri yapan servis personeli bulunmaktadır.

Ayrıca pozisyonların küçük, kıdemli, lider ve daha yüksek gibi gruplara ayrılması da vardır. Ama bu her yerde geçerli değil. Öğretmenlerin ileri düzeyde eğitimi, öğretmen tarafından çalışmayı amaçlamaktadır. modern teknolojiler. Ek olarak, bilgiyi pratikte başarılı bir şekilde uygulamak ve olumlu bir çalışma sonucu elde etmek gerekir. Sadece bu durumda öğretmen en yüksek kategoriyi alabilir.

Eğitim Çalışanlarının İleri Düzey Eğitimi Enstitüsü, öğretmenler için ciddi bir eğitim içerir, çünkü eğitim şu anda insanların yaşamlarının ayrılmaz bir parçasıdır. Öğretmenlerin titizliği, öğrencilerin bilgi düzeyini geliştirme arzusundan kaynaklanmaktadır.

öğrenci sorunu

İşverenler, arkalarında geniş deneyime sahip ve meslek hakkında her şeyi bilen yüksek nitelikli çalışanları takdir eder. Peki ya dünün öğrencileri? Sonuçta, şirketin çalışan olarak daha deneyimli bir temsilci seçeceği açıktır. Şu anda gençlere bir şans vermeye hazır birkaç kuruluş var, ama ne yapılabilir?

Bir öğrenci, yüksek bir mevki elde etmek ve kendi alanında profesyonel olmak istiyorsa, öncelikle düşük mevkilerde çalışması gerekecektir. Uzmanlığın pratik kısmına hakim olmak için son derslerde laboratuvar asistanı veya müdür yardımcısı olarak çalışmaya başlamanız tavsiye edilir. Modern gerçekliklerde sonbahar önemli bir bilgidir. yabancı Dil. Hemen hemen tüm alanlar İngilizce konuşma becerisi gerektirir. Ana şey, ileri eğitim için tüm fırsatlara bağlı kalmaktır, çünkü bir uzmanın yetkinliği buna bağlıdır.

Personel eğitimi

İlk hazırlık yapılır Eğitim Kurumları: enstitüler, kolejler, vb. Geleceğin liderleri daha yüksek bir eğitime sahip olmalıdır, işçiler için yeterince uzmanlaşmış orta öğretim vardır. Bir çalışanın niteliği, görevleri yerine getirmek için gereken eğitim düzeyidir. Bunu elde etmek için, çalışan her zaman ve her yerde eğitilir.

Yeni çalışanlar genellikle şu ifadeyi duyarlar: "Enstitüde size öğretilenleri unutun." Tabii ki, bu yapmaya değmez, ancak gerçek şu ki, çoğu durumda teori ve pratik birbirinden önemli ölçüde farklıdır. Bu nedenle, işverenler, yeni gelenin kendisinden ne istendiğini anlaması için iş başında eğitim vermeye zorlanır. Uygulamaya ek olarak, kuruluş teorisini anlatır, böylece çalışanları işe hazırlar.

Personelin yeniden eğitimi

Bu tür eğitim, yeni bir uzmanlık alanında uzmanlaşan işçiler için geçerlidir. Aslında, eğitim ve yeniden eğitim arasında temel bir fark yoktur. Eğitim hem işletmenin topraklarında hem de yolda yapılabilir. İşçilerin yeniden eğitiminin özellikleri:

• Personelin planlı bir şekilde terfi ettirilmesi durumunda gereklidir: örneğin, bir kişi ustalaşır, liderlik pozisyonu, çünkü ondan önce burayı hiç işgal etmemişti.
• Bu tür bir eğitim, ikinci mesleğin bir çalışmasının olması ile karakterize edilir. Yani, bir kişi zaten iki uzmanlık alanında yetkin olacaktır.

Sağlık çalışanlarının, öğretmenlerin ve diğer mesleklerin temsilcilerinin eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi, ülkedeki eğitim düzeyi üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir. Sonuçta, ne kadar nitelikli uzmanlar olursa, hizmetleri o kadar iyi olur.

Çözüm

Sonuç olarak, eğitimin rolünün her geçen gün arttığını belirtmek gerekir. Bir çalışanın niteliği, belirli bir meslekteki yetkinliğinin derecesidir. Rus eğitim sistemi, insanların sıradan öğrencilerden aranan uzmanlara dönüşmesine olanak tanır. Kendi üzerinde sıkı çalışma ve sürekli kendini geliştirme, herhangi bir sıradan işçiyi bir profesyonele dönüştürebilir.

Bu yazımızda “Yeterlilik nedir?”, “Kime verilir?”, “Yeterlilik düzeyini yükseltmek mümkün mü ve nasıl?” gibi ortak sorulara cevap bulmaya çalışacağız.

Elbette her yetişkinin ne olduğu hakkında bir fikri vardır.

vasıf. Bu terim ayrılmaz bir şekilde "etkinlik" kavramıyla bağlantılıdır. Herhangi bir iş, doğası ve karmaşıklığı ne olursa olsun, çalışanın bunu verimli bir şekilde yerine getirebilmesi için belirli bir eğitimin yanı sıra temel bilgi ve becerilere sahip olmasını gerektirir. Yukarıdakilerden, bir yeterliliğin ne olduğu hakkında kesin bir sonuç çıkarabiliriz. Bu, çalışanın kendisine verilen görevlere hazırlık düzeyidir.
Bir eğitim kursundan ve ardından bilgi incelemesinden sonra bir yeterlilik verilir. Mezun olduktan sonra uygun bir belge verilir - bir sertifika veya diploma. Ortak bir soru: "Bu nedir ve bir uzmanlıktan farkı nedir?" Cevap basit: uzmanlık bir faaliyet alanıdır ve yeterlilik bir hazırlık düzeyidir (mühendis, lisans).

Bir çalışanın niteliği, nitelik kategorisi gibi bir gösterge tarafından belirlenir. atandı tasdik komisyonu zorluk derecesine göre,

çalışma sürecinin koşulları ve sorumlulukları. Ülkemizde niteliklerin belirlenmesinde altı basamaklı bir tablo benimsenmiş, bazı durumlarda sekiz basamaklı bir ızgara kullanılmaktadır. Mühendisler, ekonomistler, kamu sektörü çalışanları için uygun kategorinin atanması uygulanır. Çalışanın maaşı, çalışanın oranına bağlıdır, çarpılmasıyla oluşur. tarife katsayısı birinci sınıf için.

Halihazırda yüksek öğrenim veya yüksek öğrenim görmüş uzmanlar, teorik ve pratik becerilerini genişletmek ve güncellemek, aynı zamanda gelir düzeylerini artırmak için niteliklerini geliştirme fırsatına sahiptir. Aşağıdaki eğitim türleri vardır:

1. Kısa süreli artış - 72 saate kadar. İşverenin inisiyatifinde yürütülen alan - belirli bir üretimdeki tematik konular. Dersler, şirketin yüksek nitelikli personeli tarafından yürütülür. Sınavı geçtikten sonra, kısa süreli ileri eğitim kursunun tamamlanmasına ilişkin bir belge verilir.

2. Tematik seminerler ve eğitimler - 72 ila 100 saat arası. Adaptasyon için yapıldı

İşçiler yeni koşullara üretim süreci veya yeni teknolojileri tanıtırken. Bu tür ileri eğitim, eğitimler, sorunlu konularda seminerler şeklinde gerçekleştirilir.

3. Uzun vadeli - 100 ila 500 saat arası. Pratik becerileri olan ancak bu becerilere sahip olmayan çalışanlar için yürütülür. Tamamlandığında, bir sertifika verilir. Kanunen, bu tür etkinliklerin en az 5 yılda bir yapılması gerekir, ancak uygulamada, bu tür kursların sıklığı işverenin talebi üzerine keyfi olarak belirlenir. Eğitim şekli farklı olabilir: işte, ara vererek, kısmi kombinasyonla. Kural olarak, en en iyi seçenek. Bazı durumlarda, kurslar başka bir şehirde düzenlenmektedir. Bu durumda, çalışanın devam etmesi garanti edilir. iş yeri yanı sıra ortalama maaş.