Bir çalışanın aşağıdaki pozisyona transferi. Daha düşük ücretli bir pozisyona transfer

Başka bir işe geçici transfer, bir çalışan ile bir işveren arasındaki, Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından açıkça düzenlenen özel bir yasal ilişkiler kompleksidir. Aşağıda böyle bir transferin süreci ve tarafların her biri için sonuçları hakkında konuşacağız.

Başka bir işe transferde Rusya Federasyonu İş Kanunu

Başka bir işe geçici olarak nakilden bahsederken, bu durumda çalışana aynı işverenle başka bir ücretli iş verilmesini kastettiğimiz belirtilmelidir. Özel duruma ve devrin gerçekleştirilme nedenlerine bağlı olarak, bir süreliğine teklif edilen iş, çalışanın sahip olduğundan daha düşük veya ona eşit bir nitelik gerektirebilir.

Şunu da unutmamak gerekir ki, bir kişinin başka birine nakledilmesi iş yeri(başka bir yapısal birim veya sadece ekipman / birim olsun), işveren ve çalışan arasında başlangıçta yapılan iş sözleşmesinin şartlarını ihlal etmiyorsa, başka bir işe transfer olarak kabul edilemez.

Süre geçici transfer başka bir iş için doğrudan bunun nedenlerine bağlıdır, ancak genellikle süresi bir aydan bir yıla kadar değişir (belirli durumlarda, artışı hariç tutulmaz).

ÖNEMLİ! Buna göre Genel Hükümler Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan, başka bir işe geçici olarak transfer bile ancak çalışanın rızası ile gerçekleşebilir (ancak bazı durumlarda İş Kanunu'nun 72.2 Maddesi ile kanıtlandığı gibi bu koşul gözlemlenmeyebilir).

Genellikle böyle bir transferin nedeni şu durumlardır:

Haklarınızı bilmiyor musunuz?

• devlette gerekli olan belirli bir pozisyon için çalışan bulmak mümkün değildir;
• çalışanlardan birinin (kalıcı) geçici olarak işyerinde bulunmaması, ancak aynı zamanda işyerinin mevcut yasa(örneğin, bir sonraki tatilde veya ebeveyn izninde, hastalık izninde vb.).

Bu gibi durumlarda başka bir çalışanın görevlerini geçici olarak yerine getirme süresi, bu durumda istisnalar olsa da, kanun hükümlerine göre 1 yılı geçmemelidir. Bu nedenle, örneğin, bir çalışan diğerinin görevlerini yerine getirirse (geçici olarak yok, ancak bu pozisyonu koruyorsa), başka bir işe geçici transfer süresi, asıl çalışanın yokluğu boyunca uzatılabilir.

Ek Devir Sözleşmesi

Tabii ki, yasal bir bakış açısına göre, bir kişiyi iradesine karşı başka bir iş yapmaya zorlamak, yani daha önce mahkum tarafından doğrudan sağlanmayan bir iş yapmak imkansızdır. iş sözleşmesi ve görev tanımına uymuyor. Bu nedenle, geçici bir devire yasal güç kazandırmak için mevcut sözleşmeye ek olarak, ek anlaşma başka bir pozisyona transfer hakkında. Bu belge, sözleşmenin geçerli olacağı yeni pozisyonu ve süreyi belirtir. Ayrıca, transfer edilen çalışana talimat verilir, kendisi ile tanıştırılır. iş tanımı ve yeni pozisyonla ilgili diğer yerel eylemler. Karakter değişikliği açısından bu prosedür izlenmelidir. emek faaliyetiçalışan.

Başka bir işe geçici transferle ilgili olarak imzalanan ek anlaşma, çalışanın, sözleşmenin sona ermesiyle birlikte, hakkını elinde bulundurduğu önceki pozisyonuna geri dönebileceğinin bir tür garantisidir. Bu olmazsa, yani, çalışana önceki iş sağlanmayacak, ancak pozisyonuna iade için gerekli şartları sunmadan geçici bir yerde çalışmaya devam edecek, ek sözleşme geçici hale gelir ve bunun için yapılmış sayılabilir. belirsiz bir süre.

İşverenin inisiyatifiyle daha düşük ücretli bir işe geçiş

Birçoğu, doğrudan işveren tarafından başlatılan, geçici olarak başka bir işe ve hatta daha düşük bir ücretle transferin mümkün olup olmadığıyla ilgileniyor mu?

Burada işverenin inisiyatifinden tam olarak ne anlaşılması gerektiğini anlamak önemlidir. Çalışana mevcut iş sözleşmesini feshetmeyi (veya karşılıklı anlaşma ile sözleşmeye yansıyan koşulları değiştirmeyi) teklif ederse ve çalışan böyle bir tekliften memnun kalırsa (ücrette bir düşüş dahil), transfer mümkündür ve yapar. iki taraf için de sorun yaratmaz. Çalışan daha düşük ücretli bir işe geçme arzusunu ifade etmezse, işverenin teklifini reddetme ve gerçekleştirmeye devam etme hakkı vardır. iş görevleri iş sözleşmesinde belirtilmiştir.

Daha düşük ücretli bir işe geçiş, örneğin, bir çalışanın pozisyonunun Rus iş kanununun öngördüğü şekilde azalmaya tabi olması durumunda mümkündür. Böyle bir durumda, işten çıkarmanın bildirilmesinden sonra işveren, işçiye kendisine açık olan diğer boş pozisyonları (ücreti düşük olanlar dahil) teklif etmelidir. Ve ikincisi önerilen pozisyondan memnun kalırsa, teklifi kabul edebilir ve emek işlevlerini yerine getirmeye devam edebilir. bu işverenin, daha düşük ücretlere rağmen.

Daha düşük nitelikler gerektiren işe zorla transfer

İş Kanunu'nun 72.2 Maddesi, bir çalışanı kendi rızası olmadan başka bir pozisyona transfer etmenin mümkün olduğu durumları sağlar. Bu 2 durumda olabilir:

1. Nakil, bir afet veya kaza (doğal veya insan yapımı olup olmadığına bakılmaksızın), kaza, doğal afet (sel, deprem, yangın vb.) tamamı veya bir kısmı. Bu durumda devir süresi 1 takvim ayını aşamaz.
2. Geçici transferin nedeni basit ise (yani şirket/kuruluşun veya onun faaliyetlerinin durdurulması, bileşen parçaları ekonomik / teknik / teknolojik veya organizasyonel nitelikteki bir nedenden dolayı) veya işverenin sahip olduğu mülkün güvenliğini sağlama veya geçici olarak çalışmayan bir çalışanın yerini alma ihtiyacı. Ve bu, aksama süresinin veya güvenlik / değiştirme ihtiyacının nedeninin 1. maddede daha önce belirtilen acil durum olayları olması şartıyla sağlanır. Bu tür durumlarda, transfer süresi de 1 takvim ayını geçmemelidir.

Çalışanın, işverenin kendisine atfetmeye çalıştığı emek işlevlerini sağlık sorunları nedeniyle yerine getirememesi gelince, bu durumda devir, işverenin gerekçeleri olsa bile (İş Kanunu'nun 72.1. maddesi) basitçe imkansızdır. işçinin muvafakat almaksızın başka bir işe geçici olarak nakledilmesi için.

Ayrıca işçinin muvafakati alınmadan başka bir işe geçici geçiş, daha düşük bir nitelik gerektiriyorsa mümkün değildir. Bu, mevcut düzeyiyle tutarlı olması gerektiği anlamına gelir - aksi takdirde, bu tür bir çeviri için çalışandan yazılı onay alınması gerekir.

Çalışanın diğer görevleri yerine getirdiği süre boyunca, işveren ona ek sözleşmede belirtilen şartlara göre maaş ödemelidir. Çalışanların kazançlarının, par. 4 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, geçici olarak başka bir işe transfer edildiklerinde, ana iş yerindeki ortalama aylık kazançtan düşük olmamalıdır. Hesaplarken, tarafından yönlendirilirler. Genel prosedür maaşa ek olarak, diğer ödemeler, özellikle de ikramiyeler, ek ödemeler, ödenekler, tazminat ve çalışan tarafından hesap döneminde alınan ücretler dikkate alınır. tabii ki, içinde ortalama kazanç sadece şunlar peşin belirli bir işverenden alınan ve iş mevzuatı, kuruluşun iç düzenlemeleri ve bir iş sözleşmesi tarafından sağlananlar.

Bir çalışanın daha düşük bir pozisyona transferi ile ilgili durumlar, işverenlerden her zaman birçok soru ortaya çıkarmaktadır. Makaleden, böyle bir çeviri yapmanın ne zaman mümkün olduğunu, hangi belgelerin düzenlenmesi gerektiğini ve vergi muhasebesinde belirli personel kategorilerine garanti edilen ödemelerin nasıl yansıtılacağını öğreneceksiniz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1 Maddesi temelinde, başka bir işe transferin, çalışanın çalışma işlevinde kalıcı veya geçici bir değişiklik olduğunu ve (veya) hatırlayın. yapısal birimçalıştığı yer (iş sözleşmesinde yapısal birim belirtilmişse) ve işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya geçiş. Buna karşılık, işgücü işlevi, kadro tablosu, meslek, uzmanlık, nitelikleri gösteren pozisyona göre çalışmaktır; çalışana emanet edilen belirli iş türü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15. Maddesi).

Bir indirgeme ile iş işlevi değişir. Buna, iş sözleşmesinin temel şartlarında bir takım değişikliklerin getirilmesi eşlik ediyor. Ama önce ilk şeyler.

Ne zaman indirilir

Bir indirgeme kalıcı veya geçici olabilir. Transferi başlatan hem işveren hem de çalışan olabilir. Ancak, çalışanların daha düşük bir pozisyon talep etmesi nadirdir. Sonuçta, bu, kural olarak, daha düşük ücret almayı gerektirir.

Lütfen dikkat: daha düşük bir pozisyona transfere yalnızca aşağıdakilerle izin verilir: yazılı izinçalışan. İstisnalar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 maddesinin 2. bölümünde listelenen olağanüstü durumlarla ilgili durumlardır.

Çalışan aynı fikirde değilse, işverenin indirgemek için bir nedeni olmalıdır. İş mevzuatı, bunu birkaç durumda yapmanıza izin verir:

- tarafların yazılı mutabakatı ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 maddesinin 1. kısmı). Böyle bir transferin amacı, genellikle geçici olarak orada olmayan bir çalışanın yerini almaktır;

- kesinti nedeniyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 maddesinin 3. kısmı);

- bir çalışanın yeni koşullarda çalışmayı reddetmesi nedeniyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi);

- çalışanın özel hakkının askıya alınmasıyla bağlantılı olarak (Madde 76, Madde 9, Bölüm 1 ve Bölüm 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi). Bu haklar, yabancı bir vatandaş için çalışma izni, sürücü belgesi, özel güvenlik şirketi çalışanı tarafından silah taşıma hakkı vb.;

- çalışan sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. fıkrası, 1. bölümü ve 3. bölümü);

- sertifikasyon sonuçlarına dayanarak (madde 3, bölüm 1 ve bölüm 3, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi). Bu durumda, daha düşük bir pozisyona transfer, uygun niteliklerin olmaması nedeniyle işten çıkarmaya bir alternatiftir;

- tıbbi bir rapora göre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi);

- olumsuz üretim faktörlerinin hamile bir kadın üzerindeki etkisini hariç tutmak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. maddesinin 1. kısmı);

- bir buçuk yaşın altındaki çocukları olan bir kadının önceki çalışma işlevlerini yerine getirmesinin imkansızlığı nedeniyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. maddesinin 4. kısmı);

- hamileliği sırasında bir kadının iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle, bu sözleşme devamsız çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi sırasında yapılmışsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin 3. kısmı);

- sonuçlandırma kurallarının ihlali nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi ile bağlantılı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesi).

Bilginize: Bazı bireysel girişimciler, disiplin suçu nedeniyle işçileri daha düşük pozisyonlara transfer eder. Ancak, bu tür eylemleri yasa dışıdır. Bölüm 192 İş Kanunu RF, disiplin cezası türlerinin kapalı bir listesini içerir: kınama, kınama ve işten çıkarma. Gördüğünüz gibi, bir çalışanın indirgemesi bu listeye dahil değildir.

Bilginize.Çocuk üç yaşına gelene kadar ebeveyn izninde olan bir çalışanın pozisyonu boş değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. maddesinin 4. kısmı). Böyle bir tatil süresince, onunla olan iş sözleşmesi çalışmaya devam eder. Bu nedenle, bir girişimci, sertifika sonuçlarına dayanarak bu pozisyonu bir çalışana transfer için teklif etmek zorunda değildir. Benzer bir sonuç, 30.08.2010 N 33-11908 tarihli St. Petersburg Şehir Mahkemesi Kararında da yer almaktadır.

Çeviriyi belgelemek

İş sözleşmesinin temel koşullarında her iki tarafın iradesiyle yapılan herhangi bir değişiklik belgelenmelidir. Diyagram (s. 20), çalışanların rütbesi düşürüldüğünde iş akışını gösterir.

Bir çalışanı daha düşük bir pozisyona aktarırken belge akışı

Transfer uygulaması. Yukarıda belirttiğimiz gibi, bazen çalışanın inisiyatifiyle (özellikle aile nedenleriyle) daha düşük bir pozisyona transfer gerçekleştirilir. Böyle bir durumda, kendisinden herhangi bir biçimde bir açıklama istenecektir. Sağda bir örnek gösterilmiştir.

Çeviri teklifi. Çeviri girişimi şuradan gelirse: Bireysel girişimci, çeviri için çalışanın onayını alması gerekir. Bunu yapmak için, çalışana herhangi bir biçimde hazırlanmış ilgili bir teklif gönderilir.

Bu belge, daha düşük bir pozisyona transfer ihtiyacını haklı çıkarır, bir çalışanın niteliklerine göre alabileceği tüm mevcut pozisyonların bir listesini gösterir. Belgede ayrıca boş kadrolara karşılık gelen resmi maaşlar hakkında bilgi verilmektedir.

Bir çalışan sağlık raporuna dayalı olarak geçici veya kalıcı olarak daha düşük bir pozisyona transfer edilirse, bu görüşün sayısı ve tarihi transfer teklifinde belirtilmelidir.

Çalışanın rütbe düşürme onayı da yazılı olarak yapılır. Bunun için teklifte başka bir işe transfer için özel bir sütun sağlanabilir.

Ek olarak, bir çalışan bireysel bir girişimciye yönelik bir başvuruda bulunabilir ve kararını ona bildirebilir. Bir çalışanın başka bir işe geçiş başvurusunu geri çekme süresinin iş mevzuatı tarafından belirlenmediğini unutmayın. Yani, iş sözleşmesine ek bir sözleşme imzalamadan önce, çalışanın daha düşük bir pozisyona geçmeyi reddettiğini belirten bir ifade ile bireysel girişimciye başvurma hakkı vardır.

Ek anlaşma. Çalışan daha düşük bir pozisyona transfere itiraz etmezse, onunla iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapılır. Transferin tüm koşullarını belirtir: çalışanın yeni iş işlevi, çalışacağı yapısal birim, ücret koşulları ve transfer süresi.

Bir çalışan geçici olarak başka bir işe transfer edildiğinde, iş sözleşmesinin şartları belirli bir süre için değiştirilir. Daha düşük bir pozisyona geçici transferin süresi, tarafların mutabakatı ile belirlenir. Örneğin, bireysel bir girişimci, özel bir haktan yoksun bırakılması nedeniyle bir çalışanı geçici olarak indirirse, belge, çalışanın önceki işyerine dönüşünün kesin tarihini yansıtmalıdır. Bilinmiyorsa, not alabilirsiniz: "Özel hakların geri kazanılacağı güne kadar."

Lütfen dikkat: bir çalışan bir yıla kadar geçici olarak başka bir pozisyona transfer edilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 maddesinin 1. kısmı). Devir, işyerinin muhafaza edildiği devamsız çalışanın değiştirilmesi sırasında gerçekleştirilmişse, süresi işe gittiği gün sona erer. bu çalışan... Yani böyle bir durumda daha düşük bir pozisyona geçiş süresi bir yılı geçebilir.

Bir çalışanın geçici olarak daha düşük bir pozisyona transfer edildiği zamanlar vardır, ancak sonuç olarak yeni bir yerde çalışmak onun için kalıcı hale gelir. Bu, devir süresinin sonunda çalışana önceki işi sağlanmazsa ve kendisi buna ihtiyaç duymaz ve çalışmaya devam ederse mümkündür.

İndirgeme içeren bir iş sözleşmesine ek bir sözleşmenin hem işveren hem de çalışan tarafından imzalanması gerektiğini unutmayın. Bir çalışan imzalamayı reddederse ve işe gelmezse yeni pozisyon, bir yargılama durumunda, Themis'in hizmetkarları onun tarafını tutacaktır (03.08.2010 N 33-23228 tarihli Moskova Şehir Mahkemesi Kararı).

Emir. İş sözleşmesine ek bir anlaşma temelinde, birleşik formlardan birine göre bir sipariş hazırlanır - N T-5 veya T-5a (05.01.2004 tarihli Rusya Devlet İstatistik Komitesi kararnamesi ile onaylanmıştır N 1 ). Bireysel girişimci, çalışanın imza karşılığı belirtilen sırasına aşina olmalıdır.

Kişisel kart işaretleri. Bireysel bir girişimci için daha düşük bir pozisyona transfer gerçeği, çalışanın kişisel kartına yansıtılmalıdır (05.01.2004 N 1 tarihli Rusya Devlet İstatistik Komitesi kararnamesi ile onaylanan N T-2 formu). Bölüm III "İşe alım ve başka bir işe transferler" şunları belirtmelidir:

- transfer tarihi;

- yapısal alt bölüm;

- niteliklerin konumu (uzmanlık, meslek), kategori, sınıf (kategori);

— tarife oranı(maaş) ve ödenek;

- transferin temeli.

Lütfen dikkat: bireysel girişimci, başka bir işe transfer emri temelinde yapılan her girişte çalışanı imza ile tanıştırmak zorundadır.

Örnek doldurma Kişisel kart

Çalışma kitabında kayıtlar. Başka birine transferler hakkında bilgi kalıcı işçalışma kitabına girilmelidir. Bu konuda - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. maddesi ve çalışma kitaplarının muhafazası ve saklanması, formların hazırlanmasına ilişkin Kuralların 4. paragrafı çalışma kitabı ve işverenlere bunları sağlamak (04.16.2003 N 225 Rusya Federasyonu Hükümeti kararnamesi ile onaylanmıştır). Aynı zamanda, geçici transfer çalışma kitabına yansıtılmaz.

Daha düşük bir pozisyona transfer ile ilgili giriş, en geç bir hafta içinde bireysel bir girişimcinin emri (talimat) temelinde yapılır.

Bir çalışanın daha düşük bir pozisyona transferi ilgili belgeler ve kayıtlar tarafından teyit edilmezse ve çalışanın maaşı aynı kalırsa, mahkemede böyle bir transfer gerçeğini kanıtlamanın zor olacağını unutmayın. 18.10.2010 tarihli Moskova Şehir Mahkemesi N 4g / 8-8373 / 2010).

Son olarak şunu belirtmek isterim. Çalışan başlamadan önce yeni iş, tüccarın imzaya karşı iş tanımına aşina olması gerekir. Ayrıca, bireysel bir girişimcinin onunla bir anlaşma yapması gerekebilir. maddi sorumluluk ve bir güvenlik brifingi düzenleyin.

Örnek doldurma emek kitabı

n	tarih	İşe alma, başka bir sürekli işe nakil, nitelikler, işten çıkarma hakkında bilgiler (nedenlerini ve maddeye atıfta bulunarak, kanunun hükmü)	Girişin yapıldığı belgenin adı, tarihi ve numarası
Numara	Ay	Yıl
1	2	3	4
7	26	02	2013	Pozisyona transfer edildi	Emir
				satıcı,	26.06.2011 tarihinden itibaren K 8-k
				İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 3. Kısmı
				Rus Kanununun
				Federasyon

Maaş

İş mevzuatı, sağlık sertifikası ile bağlantılı olarak başka bir işe (daha düşük bir pozisyon dahil) transfer edilmesi gereken çalışanlara garantiler sağlar. Böylece, daha düşük ücretli bir işe geçiş tarihinden itibaren bir ay boyunca önceki konumlarındaki ortalama kazançları korurlar.

İş kazası, meslek hastalığı veya işle ilgili diğer sağlık zararları nedeniyle nakil sırasında - kalıcı bir profesyonel çalışma kapasitesi kaybı oluşana veya çalışan iyileşene kadar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 182. Maddesi).

Ayrıca, hamile kadınlar, sağlık raporu uyarınca ve başvuruları üzerine, olumsuz üretim faktörlerinin etkisini içermeyen başka bir işe transfer edilirken, önceki işlerinden elde ettikleri ortalama kazancı korurlar (İş Kanunu'nun 254. maddesinin 1. bölümü). Rusya Federasyonu).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesinin 1. bölümüne göre, tahakkuk eden ortalama kazançlar ücretlerçalışan. Yani, ödemesi özel bir norma göre yapılan iş için ücret.

Lütfen dikkat: Tarafların mutabakatı ile geçici bir transfer olması durumunda, ödeme çalışan ve bireysel girişimci arasındaki anlaşma ile yapılır.

Çalışanın rızası ile daha az nitelikli bir işe transfer edilirse, taraflar önceki maaşı sürdürmeyi veya önceki maaşına kadar ek bir ödeme yapmayı kabul edebilirler.

Çalışan gelirinden elde edilen kişisel gelir vergisi ve sigorta primleri

Çalışanların ortalama kazanç şeklindeki geliri, bireysel bir girişimci tarafından kişisel gelir vergisi matrahına dahil edilir (208. maddenin 1. fıkrasının 6. bendi ve Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 210. maddesinin 1. fıkrası).

Vergi, bireysel bir girişimci tarafından% 13 oranında hesaplanır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 224. maddesinin 1. fıkrası).

Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 226. maddesi uyarınca, bireysel bir girişimci, bir çalışana gelir ödemesi sırasında kişisel gelir vergisi miktarını alıkoymaktadır.

Ayrıca, tasarruf edilen ortalama kazanç tutarı tahakkuk ettirilir. sigorta primleri zorunlu emeklilik sigortası için, geçici sakatlık durumunda ve analık ile bağlantılı zorunlu sosyal sigorta için, zorunlu sağlık sigortası için, iş kazalarına karşı zorunlu sosyal sigorta için ve meslek hastalıkları... Bununla ilgili - 24.07.2009 N 212-FZ Federal Yasasının 7. ve 8. Maddeleri ve 24.07.98 N 125-FZ Federal Yasasının 20.1.

Tüccarın kendisi için kişisel gelir vergisi ile nasıl başa çıkılır?

Bildiğiniz gibi, bireysel girişimciler, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 25. Bölümünde belirtilen şekilde giderlerin bileşimini belirler. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesine dayanarak, işçilik maliyetleri, çalışanlara yapılan nakit ve (veya) ayni ücretleri, teşvik ücretlerini ve ödenekleri, çalışma saatleri veya çalışma koşullarına ilişkin tazminat ücretlerini, ikramiyeleri ve bir tanesini içerir. -zaman teşvik ücretleri, bu çalışanların içeriğiyle ilgili yasaların öngördüğü maliyetler Rusya Federasyonu, iş sözleşmeleri (sözleşmeler) ve (veya) toplu sözleşmeler.

Bu maliyetler, özellikle, Rusya Federasyonu mevzuatında öngörülen durumlarda daha düşük ücretli işlerin yapılması sırasındaki ücretlerin maliyetini içerir. Bu konuda - Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesinin 2. bölümünün 14. paragrafı.

Böylece, eğer çalışan tıbbi endikasyonlar maaşı öncekinden daha düşük olan daha düşük bir pozisyona transfer edilirse, girişimci, çalışanın ortalama ücretini işgücü maliyetlerinin bir parçası olarak sürdürmekle ilgili maliyetleri hesaba katmak için kişisel gelir vergisi için vergi matrahını hesaplama hakkına sahiptir. ilgili dava için belirlenen sürenin tamamı için.

"Basitleştirilmiş kişilerin" ve tarım üreticilerinin vergilendirilmesi

Basitleştirilmiş vergi sistemini gelir eksi giderleri veya birleşik tarım vergisini ödeme amacı ile uygulayan bireysel girişimcilerin alınan geliri azaltma hakkına sahip oldukları kapalı gider listesi, ücret giderleri, tazminat, geçici sakatlık faydaları uyarınca adlandırılır. Rusya Federasyonu mevzuatı ile (alt 6 sayfa 1 madde 346.16 ve Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 346.5 maddesinin 2. fıkrasının 6. bendi).

Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 346.16. maddesinin 2. fıkrası ve 346.5. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, bireysel girişimciler, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesi temelinde işgücü maliyetlerinin bileşimini belirler.

Bu madde hükümlerine göre tahakkuk eden ortalama kazançlar, indirilen belirli kategorilerdeki çalışanların ücretleridir.

Yani, bireysel girişimciler, tek bir vergi veya birleşik tarım vergisi için vergi matrahını azaltan harcamalardaki değerini dikkate alma hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 346.17. maddesinin 2. fıkrası ve 346.5. maddesinin 5. maddesinin 2. fıkrası temelinde, girişimciler bunu çalışana ortalama ücretin fiili ödemesinden sonra yapabilirler.

Çalışan, asıl çalışanın bulunmadığı süre için yazılı muvafakati ile geçici olarak daha düşük ortalama kazancı olan bir pozisyona transfer edilir. İşveren, bu işçinin asıl işyerindeki ortalama kazancına kadar fazladan ödeme yapmakla yükümlü müdür?

Yanıt vermek

Sorunun cevabı:

Tarafların mutabakatı ile imzalanan yazı, bir işçi, bir yıla kadar aynı işverene ait başka bir işe geçici olarak devredilebilir ve böyle bir devrin yapılması durumunda, geçici olarak devam etmeyen bir işçinin yerine, kanuna göre, iş yeri korunur, - bu çalışan işten ayrılana kadar ... Bu kural, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 maddesinin 1. kısmı ile belirlenir.

Transferin çalışanın rızası ile gerçekleştirilmesi durumunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, işvereni önceki pozisyon için ortalama kazançlara kadar ek bir ödeme yapmak zorunda bırakmaz (madde 72.2'nin 4. kısmı). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

İşveren, bir çalışanın kendi rızası olmadan bir aya kadar geçici olarak daha düşük ücretli bir pozisyona transfer edilmesi durumunda böyle bir ek ödeme yapmakla yükümlüdür. Böyle bir transfer, afetleri önlemek, kesintileri önlemek vb. için yapılır. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 Maddesinin 2.3 Bölümü).

Bu nedenle, bir çalışan, başka bir çalışanın yokluğunda kendi rızası ile geçici olarak daha düşük ücretli bir pozisyona transfer edildiğinde, işveren önceki pozisyonun ortalama kazancına kadar ek bir ödeme yapmak zorunda değildir.

Sistem Personeline ait materyallerdeki detaylar:

Durum: Bir çalışanın başka bir işe geçici olarak transferi nasıl düzenlenir?

Geçici transfer türleri

Geçici transferdir. Geçici transferler arasında şartlı olarak ayırt edilebilir:

Ayrıca () kendine has özelliklere sahiptir.

Yazılı anlaşma ile geçici çeviri

Çalışanın rızası olmadan gerçekleştirilen devrin süresi bir ayı geçemez. Aynı zamanda, bu tür transferlerin sayısı ve sıklığı, yalnızca bir takvim yılı içinde bir defadan fazla devredilemeyen yabancı bir çalışanla ilgili olarak kanunla sınırlandırılmıştır. Bir yıl içinde, yabancı bir çalışanın rızası olmadan tekrar tekrar geçici olarak transferine ihtiyaç duyulursa ve aynı zamanda iş sözleşmesi kapsamındaki işi nedeniyle iş yapamayacaksa, o zaman gereklidir ().

Çalışanın rızası olmadan geçici transfer dönemindeki çalışması, fiilin ardından ödenmeli, ancak önceki iş için ortalama kazançtan düşük olmamalıdır.

Geçici Transfer Kaydı

Bir çalışma kitabına geçici bir transfer için giriş yapmayın, ancak (Kurallar onaylandı, talimatlar onaylandı).

Geçici çalışma özel bir nitelik taşıyorsa ve örneğin doktor olarak geçici çalışma gibi çalışanın tercihli hizmet süresini teyit etmek için önemliyse, bu tür bir iş deneyimi işverenden ilgili işin performansına ilişkin bir sertifika ile teyit edilebilir, geçici transfer vb. ile ilgili iş sözleşmesine ek bir anlaşma

Mahkemeler de benzer bir pozisyon alır. Örneğin bkz.

Geçici transferin sona ermesi

Devir süresinin bitiminden sonra, çalışana önceki iş yerini sağlamak için bir emir verilmesi tavsiye edilir, çünkü devir süresinin sonunda çalışana önceki iş sağlanmadıysa ve talep etmediyse ve çalışmaya devam ederse, devrin geçici niteliğine ilişkin anlaşma geçersiz hale gelir ve devir daimi kabul edilir (). Böyle bir sipariş yok birleşik biçim bu yüzden içinde oluşturun.

Devirin geçici niteliğine ilişkin sözleşmenin koşulu etkisini yitirmişse ve çeviri kalıcı olarak kabul edilirse, bu durumu belgelemek için işçi ile işveren arasında değişiklik hakkında yeni bir sözleşme düzenlenmesi tavsiye edilir. aktarımın niteliğinde ve ilgilisini yayınlar. Diğer şeylerin yanı sıra, kalıcı transferin ve çalışanın (,

Tıbbi görüşe dayalı çeviri

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73'ü, öngörülen şekilde verilen bir tıbbi sertifika uyarınca başka bir işe devredilmesi gereken bir çalışanın Federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, işveren, sağlık nedenleriyle çalışan için kontrendike olmayan başka bir işe geçmekle yükümlüdür. çeviri şöyle olabilir geçici ve kalıcı ve işveren, böyle bir transfer ihtiyacına ilişkin tıbbi bir görüş aldıktan sonra hazırlanır.
İşverenin bir çalışanın başka bir işe devredilmesine ilişkin belgeler hazırlama prosedürü aşağıdaki gibi:
1. Çalışana, kurumda mevcut olan boş pozisyonlar belirtilerek başka bir işe geçme ihtiyacı bildirilir. Serbest biçimde iki nüsha halinde düzenlenir; çalışan, bildirimin alındığına işverenin kopyasına bir işaret koymalıdır. Devir onayı veya devrin reddi işverenin bildiriminin bir kopyasında da belirtilebilir veya işverene hitaben yazılmış basit bir yazılı biçimde ayrı bir belge olarak sunulabilir (aşağıdaki örnek bildirime bakın).

Limited Şirket "Alta"

22.02.2011
Yükleyici Krivtsov A.E.

Bildirim

Sevgili Alexander Evgenievich!
21 Şubat 2011 tarihli N 21 sağlık raporunda yer alan tavsiyelere uygun olarak size üç aylık bir süre için geçici bir tane sunuyoruz.
22.02.2011 itibariyle Alta LLC, niteliklerinize uygun ve sağlık nedenleriyle sizin için kontrendike olmayan aşağıdaki boş pozisyona sahiptir:
- bekçi (maaş - 10.000 ruble).

Sanat uyarınca devrin reddedilmesi durumunda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73'ü, işten uzaklaştırılacaksınız. İşten uzaklaştırma süresi boyunca ücret alınmaz.

Yönetmen Smirnov / G.O. Smirnov /

Bildirimi okudum.
Bekçi görevine geçici transfer ile aynı fikirdeyim.
AE Krivtsov 22/02/2011

2. Derlenmiş iş sözleşmesine ek sözleşme, transferin tüm koşullarını yansıtan (aşağıdaki örnek ek anlaşmaya bakın).

1 No'lu Ek Sözleşme
30 Haziran 2010 tarihli iş sözleşmesine N 56

22.02.2011
Moskova şehri

Bir yanda bundan böyle İşveren olarak anılacak olan Şart temelinde hareket eden direktörü Gennady Olegovich Smirnov tarafından temsil edilen Limited Şirket "Alta" ve diğer yanda bundan sonra Çalışan olarak anılacak olan Alexander Evgenievich Krivtsov , bu sözleşmeyi aşağıdaki şekilde imzalamışlardır:
1. Çalışan, 21/02/2011 N 21 sağlık sertifikasına göre, 22/02/2011 tarihinde üç aylık bir süre için bekçi pozisyonuna transfer edildi.
2. Resmi maaş, çalışan için ayda 10.000 (on bin) ruble olarak belirlenir.
3. Bu ek anlaşma, her bir taraf için birer nüsha olmak üzere iki nüsha halinde yapılır ve her iki tarafça imzalandığı andan itibaren yürürlüğe girer. Her iki nüsha da eşit derecede geçerlidir.

İşveren: Çalışan:

3. Derlenmiş N T-5 formunda transfer emri Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 05.01.2004 N 1 tarihli Kararı (bundan sonra - Karar N 1) tarafından onaylanmıştır.
4. Kalıcı transfer hakkında bilgi girilir çalışma kitabında 04.16.16 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan, siparişin yayınlandığı tarihten itibaren en geç bir hafta içinde (çalışma kitaplarının muhafazası ve saklanması, çalışma kitaplarının formlarının oluşturulması ve işverenlere sağlanmasına ilişkin Kuralların 10. maddesi). 2003 N 225 "Çalışma kitapları hakkında" (19.05. 2008'de değiştirildiği gibi)). Çalışma kitabında geçici bir transfer girişi yapılmadığını hatırlayın.
5. Transferle ilgili bilgiler (hem geçici hem de kalıcı) girilir çalışanın kişisel kartına.
Belirtilen prosedür, aşağıda belirtilen tüm transfer işlemleri için ortaktır.
Nakil geçici ise, devir sonunda çalışana önceki iş yerinin verilmesi gerekir. İşveren bunu yapmadıysa, çalışan hükmünü talep etmedi ve çalışmaya devam etti, devrin geçici niteliğine ilişkin anlaşmanın süresi geçersiz hale gelir ve devir kalıcı sayılır (Rus İş Kanunu'nun 72.2 Maddesi). Federasyon).
Çalışan, başka bir pozisyona geçme ihtiyacı bildirimini aldıktan sonra, onu reddettiyse veya işveren, boş pozisyonlar, işçi ücretsiz olarak işten uzaklaştırılmalıdır. Ancak unutulmamalıdır ki bu kural bir tıbbi sertifika dört aya kadar bir süre için bir nakil öngörüyorsa geçerlidir. Dört aydan daha uzun bir süre için geçici bir transfer veya kalıcı bir transfer kurulursa, işveren, ilk durumda olduğu gibi, çalışana başka bir pozisyona geçme ihtiyacına dair bir bildirim göndermeli ve mevcut boş pozisyonların listesini belirtmelidir. Çalışan sağlanan boş pozisyonlara geçiş yapmayı reddederse veya kuruluşta boş pozisyon yoksa, çalışanın işten çıkarılması gerekir. Bu itibarla, tercüme ihtiyacına ilişkin bildirimde dahi, aktarmayı reddetmenin hukuki sonuçlarını belirtmenizi tavsiye ederiz. İfade aşağıdaki gibi olabilir: "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. maddesinin 3. bölümü uyarınca devrin reddedilmesi durumunda, sizinle olan iş sözleşmesi, 77. maddenin 1. bölümünün 8. paragrafı uyarınca feshedilecektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ". Sipariş, N T-8 formunda düzenlenir, ardından çalışma kitabına ilgili giriş yapılır ve N T-2 formunun kişisel kartına bir not yapılır.
Sağlık raporuna göre, kuruluş başkanı (şube, temsilcilik veya diğer ayrı yapısal birim), yardımcısı veya Baş Muhasebeci, devrin reddedilmesi veya işverenin uygun işe sahip olmaması durumunda, sözleşme Sanatın 8. maddesinin 1. fıkrası uyarınca feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. İşveren, bu çalışanların yazılı muvafakati ile kendileriyle iş sözleşmesini feshetmeme, tarafların mutabakatı ile belirlenen bir süre için işten uzaklaştırma hakkına sahiptir. İşten uzaklaştırma süresi boyunca ücretler, bu işçiler Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlar dışında, ücret alınmaz, toplu iş sözleşmesi, anlaşmalar, iş sözleşmesi.

Tasdik komisyonunun kararı ile bağlantılı tercüme

Sanatın 1. Kısmının 3. Maddesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanın sahip olunan pozisyonla tutarsızlığı veya yetersiz nitelikler nedeniyle yapılan işle tutarsızlığı, sertifikasyon sonuçlarıyla teyit edilmesi gibi bir iş sözleşmesini feshetmek için böyle bir temel sağlar. Ancak, işten çıkarma, yalnızca çalışanın yazılı onayı ile işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun iş hem de boş bir düşük pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) devredilmesi mümkün değilse yapılır. ), çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, alanda sahip olduğu belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları çalışana sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu iş sözleşmesi, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerleşim yerlerinde boş pozisyonlar teklif etmekle yükümlüdür. Çalışan daha düşük bir pozisyona geçmeyi reddettiyse veya boş pozisyon yoksa, işten çıkarma yapılır.
Onay prosedürünün iş mevzuatı ve normları içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlendiğini hatırlayın. İş hukuku, yerel yönetmelikler, işçi temsilci organının görüşü dikkate alınarak kabul edilmiştir. Bu nedenle, yapılan tasdikin tanınması ve daha sonra çalışanların transferinin organizasyonda yasal olması için yerel, düzenlemeler, belgelendirme prosedürünü ve sonuçlarına göre işverenin eylemlerini belirlemek. Kuruluşun çalışanları imza karşılığında bu belgelere aşina olmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesi).
Çeviri, bölümde tartışıldığı gibi aynı sırayla yapılır. 1 makale.

Kesinti

Bir kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde bir azalma, bireysel bir girişimci, bir çalışanla iş sözleşmesinin feshine de neden olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. fıkrası), ancak bundan önce , tıpkı önceki durumda olduğu gibi, çalışana, işverenden mevcut olan boş pozisyonlar veya alt ve daha düşük ücretler dahil olmak üzere iş teklif edilmelidir. İndirim yaparken, bu prosedürle ilgili evrakların doğruluğuna dikkat etmek önemlidir:
1. Personel azaltma emri verin.
2. Sendika üyeleri hakkında bilgi almak için birincil sendika örgütünün seçilmiş organına yaklaşan işten çıkarma hakkında yazılı bir mesaj gönderin.
3. İşten çıkarılma adaylarının yanı sıra işte tercihli alıkoyma hakkına sahip adayları belirlemek için bir komisyon oluşturun.
4. Kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararı ve çalışanlarla olası iş sözleşmelerinin feshi hakkında istihdam hizmetlerine yazılı bir mesaj gönderin.
5. Yaklaşan (personel) sayısındaki azalmayı işten çıkarma adaylarını yazılı olarak bilgilendirin ve boş pozisyonları, çalışanların transfer edilebileceği işleri teklif edin.
Çalışan devri kabul ederse, işveren bölümde belirtilen şemaya göre belgeleri düzenler. Bu maddenin 1'i ve devrin reddedilmesi durumunda, iş sözleşmesini feshetme emri verir (N T-8, N T-8a formları, Karar N 1 tarafından onaylanmıştır).

Tarafların mutabakatı ile tercüme

Daha düşük bir pozisyona transfer, yukarıdaki gerekçelerin yokluğunda, ancak yalnızca bir çalışanın rızası varsa gerçekleştirilebilir. Bu, geçici olarak (örneğin, geçici olarak bulunmayan bir çalışanı değiştirmek için - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 maddesinin 1. kısmı) ve kalıcı olarak (örneğin, aşağıdakilerle bağlantılı olarak) olabilir. aile koşulları ve önceki pozisyonda çalışmaya devam etmenin imkansızlığı). Transfer çalışanın inisiyatifiyle gerçekleştirilirse, ondan daha düşük bir pozisyona transfer için yazılı bir başvuru almanız ve yeni çalışma koşullarının belirlendiği iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapılması tavsiye edilir. İnisiyatifin işverenden gelmesi ve çalışanın devire karşı olmaması durumunda, sadece iş sözleşmesine ek bir sözleşme düzenlenir. Her iki durumda da, transferin nedenlerinin, uygulanmasının gerekliliğini açıkça belirterek belirtilmesi tavsiye edilir.
Sanatın 3. Bölümüne dikkat edin. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, bir çalışanın rızası olmadan bir aya kadar bir süre boyunca aynı işverenle yapılan bir iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen bir işe, kesinti durumunda (işin geçici olarak askıya alınması) devretme olasılığını sağlar. ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nitelikteki nedenlerle), mülkün yok edilmesini veya hasar görmesini veya geçici olarak çalışmayan bir çalışanın değiştirilmesini önleme ihtiyacı, arıza süresi veya mülkün yok edilmesini veya hasar görmesini veya geçici olarak değiştirilmesini önleme ihtiyacı devamsız çalışan, Sanatın 2. Kısmında belirtilen olağanüstü durumlardan kaynaklanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si. Ancak, iş daha düşük bir nitelik gerektiriyorsa, çalışanın da yazılı onayı gerekir.
Bir çalışanı rızası olmadan başka bir işe (daha düşük niteliklere sahip bir iş dahil) transfer etmenin tek nedeni, doğal veya insan kaynaklı bir afet, endüstriyel kaza, endüstriyel kaza, yangın, sel, açlık, deprem, salgın veya epizootik durumlardır. ve bu vakaları önlemek veya sonuçlarını ortadan kaldırmak için tüm nüfusun veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehlikeye atan istisnai durumlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 maddesinin 2. kısmı).
Sanatın 2, 3 bölümlerinde öngörülen durumlarda çeviriler yapıldığında. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, çalışana yapılan iş için ödeme yapılır, ancak önceki işin ortalama kazancından daha düşük değildir.
Lütfen, bir çalışanın rızası olmadan başka bir işe geçici olarak devredilmesi ile ilgili olarak ortaya çıkan yasal bir anlaşmazlık durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 maddesinin 2, 3. bölümleri), varlığını kanıtlama yükümlülüğünün bulunduğunu lütfen unutmayın. yasanın böyle bir devir olasılığını bağladığı koşullar işverene aittir (17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 17. Maddesi N 2 (28 Aralık 2006'da değiştirildiği gibi) " Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine").

Kanuna aykırı tercüme davaları

En yaygın durum, bir disiplin suçundan sorumluluk ölçüsü olarak bir çalışanın daha düşük bir pozisyona devredilmesidir. Tam liste olası disiplin cezası Sanatta verilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si. Bunlara, bu maddede belirtilen gerekçelerle kınama, kınama ve görevden alma dahildir. Buna göre, disiplin cezası olarak herhangi bir transfer mahkeme tarafından yasa dışı ilan edilecektir. Ek olarak, işverenin istenmeyen işçileri daha düşük bir pozisyona transfer ettiği ve böylece onları kendi özgür iradeleriyle istifaya zorlamak istediği durumlar vardır.
Örnek olarak, davacı R. 04/15/2010'un davalı aleyhine dava açtığı 27/04/2010 tarihli Novosibirsk Bölgesi Tatar Bölge Mahkemesi'nin kararını ele alalım - belediye kurumu "Okullar Arası Metodoloji Merkezi " - eski görevine iade etmek, nakil emrini hukuka aykırı olarak kabul etmek ve manevi tazminatın tazmini. Davanın materyallerinden R.'nin organizasyonda baş muhasebeci olarak çalıştığı biliniyor. 04/01/2010 emriyle daha düşük bir muhasebeci pozisyonuna transfer edildi. Emrin verilmesinin temeli, K. (hukuk danışmanı) tarafından yürütülen resmi bir denetimin sonuçlanmasıydı. Özellikle, onun görüşüne göre K., R.'yi sürece dahil etmeyi önerdi. disiplin sorumluluğu- kınama yapmak için, ancak yönetim R.'yi daha düşük bir pozisyona transfer etmeye karar verdi. K., emrin hukuka aykırı olduğunu bildiğinden, 21 Nisan 2010 tarihinde (R. mahkemeye talep beyanında bulunduktan sonra), 1 Nisan 2010 tarihli devir emri iptal edilmiş ve R., görevine iade edilmiştir. baş Muhasebeci. Bu bağlamda, mahkeme oturumunda, R. önceki pozisyonunda işe iade ile ilgili iddiaları reddetti, ancak R.'nin kendisi ile ilgili olarak yapılan resmi kontrol hakkında hiçbir şey bilmediği için bu emri yasa dışı ilan etmesini istedi. kontrol muhasebe alanında uzman olmayan bir kişi tarafından yapıldı, yönetimden açıklama talep edilmedi, R. çeviriye onay vermedi ve çevirinin nedeninin meydana gelen olaylar olduğuna inanıyor hastalığı sırasında. Özellikle operasyondan sonra (30/03/2010) işe gitti ve kendisinden hiçbir işinin olmadığı, infazının kendisine emanet edilmediği belgelerin infazını talep etmeye başladılar. Ayrıca hukuk müşaviri K., R.'nin “zaten muhasebeci olarak çalışmadığını” çünkü bunun eğitim departmanı başkanından bir talimat olduğunu belirtti. R., eğitim daire başkanının kendisine karşı neden böyle bir tavır takındığını bilmediğini ifade etti.
Ayrıca, R. yasadışı transferin kendisini baltaladığına inanıyordu. iş itibarı hem Ust-Tarksky düzeyinde hem de Tatar bölgesi düzeyinde. Olaydan sonra, daha önce R.'ye bağlı çalışanlar ona saygısızca davranmaya başladılar, bu olaylarla ilgili deneyimler R.'nin sağlığını etkiledi.Bununla bağlantılı olarak R., manevi tazminat miktarında tazminat talep etti. 100.000 ruble.
Davanın materyallerini değerlendiren mahkeme, iddiaları yerine getirmeye karar verdi. Özellikle, sipariş belediye kurumuÇalışan R.'nin sürekli olarak baş muhasebeci pozisyonundan muhasebeci pozisyonuna transferine ilişkin 01.04.2010 tarihli "Okullararası Metodoloji Merkezi", davalıdan R. gelirde devlet vergisinin yanı sıra federal bütçe 4000 ruble miktarında.
Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1'i, başka bir işe (hem kalıcı hem de geçici olarak) transfer yalnızca çalışanın yazılı onayı ile yapılabilir (istisnalar, adı geçen makalenin 2. ve 3. bölümlerinde listelenmiştir). Bu nedenle, çalışanla mutabık kalınmayan herhangi bir çeviri mahkeme tarafından yasa dışı ilan edilecektir. Çarpıcı bir örnek, Torino Bölge Mahkemesinin kararıdır. Sverdlovsk bölgesi 16.12.2008 N 2-245 / 08'den itibaren, Ch., MDOU "Blagoveshchensky'ye karşı bir iddia beyanı ile Turinsky Bölge Mahkemesine başvurdu. Çocuk Yuvası Dava dosyasından, 14.05.2007 tarihinden itibaren bir kurumda 0.65 oranında bir iş sözleşmesi kaydı olmadan öğretmen olarak çalıştığı bilinmektedir. Ağustos ve Eylül 2008'de davacı yıllık ücretliydi. izin, çalışmasına izin verilmeyen ayrıldıktan sonra, görevleri tatili sırasında Ch.'nin yerini alan başka bir eğitimci tarafından yapıldı. mutfakta bir işçi olarak Çalışma işlevini değiştirmeye rıza göstermedi Ch Kaybolan kazancı geri alması istendi (çünkü transferle bağlantılı olarak daha az aldı) ücretler), manevi tazminatın tazmini, bir avukatın hizmetleri için ödeme maliyetleri ve Ücret Mahkemeye yapılan gezilerle ilgili.
Davalının temsilcisi T. iddiayı kabul etmedi, mahkemede Ch.'yi uygun pedagojik eğitime sahip olmadığı, ancak sadece bir sertifikaya sahip olduğu için mutfakta işçi konumuna naklettiğini açıkladı. 1968 yılında tamamlanan bir yıllık Torino pedagoji sınıfının tamamlanması Irbit Pedagoji Okulu'ndan diploması olan M., Ch.'nin yerine kabul edildi. Ch.'den mutfakta işçi pozisyonuna nakledilmeye rıza gösterdiğine dair yazılı bir açıklama yapılmadı.
Mahkeme, davanın materyallerini inceledikten sonra şunlara dikkat çekti. Mayıs 2007'den Eylül 2008'e kadar, Ch. Kurumda kalıcı olarak 0,65 oranında öğretmen olarak görev yaptı, bu çalışma kitabının ve zaman çizelgelerinin bir kopyası ile onaylandı. Ch. izinli iken (Ağustos - Eylül 2008), kadroda boş yer olmamasına rağmen, 1 Temmuz 2008 sırasına göre bu pozisyona sürekli olarak atanan M. tarafından görevlendirildi. kurum. Ch. tatilden ayrıldıktan sonra, 10/01/2008 tarihli bir siparişe dayanarak, Ch. transfer için yazılı onay vermemesine rağmen, 0,5 oranında mutfakta yardımcı işçi pozisyonuna transfer edildi. Mahkeme, bu çevirinin kanunun gereklerine aykırı olarak yapıldığını belirtti.
Mahkeme Ch.'nin taleplerini kısmen karşılamaya karar verdi:
- Ch.'nin Blagoveshchensky anaokulundaki eğitimci pozisyonuna 0,65 oranında geri getirilmesi;
- 22.09.2008'den 16.12.2008'e kadar olan dönem için 4634.62 ruble tutarındaki ortalama kazancı Ch lehine davalıdan tahsil edin. eksi yasaya göre stopaja tabi tutarlar, 1.000 ruble tutarında manevi zarar tazminatı, 6.000 ruble tutarında usul masrafları;
- davalıdan 400 ruble tutarında bir devlet görevi almak.
Yukarıdakileri özetleyerek, işverenlerin çalışanları daha düşük pozisyonlara transfer etmek için yalnızca yasaların öngördüğü gerekçeleri kullanmalarını öneririz, çünkü bu onların gelecekte davadan kaçınmalarına ve ortaya çıkarsa davayı mahkemede kazanmalarına izin verecektir.
Lütfen yasalara uygun olarak yapılan bir çeviride çalışmayı reddetmenin bir ihlal olarak kabul edildiğini unutmayın. iş disiplini ve işe devamsızlık devamsızlıktır. Ancak, par. 5 saat 1 yemek kaşığı. 219, Sanatın 7. bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 220'si, buna göre bir çalışanın maruz kalamayacağı disiplin eylemi federal yasaların öngördüğü durumlar hariç olmak üzere, iş koruma gerekliliklerinin ihlali nedeniyle yaşamı ve sağlığı için tehlike durumunda, bu tür bir tehlike ortadan kalkana kadar veya ağır işler yapmaktan ve zararlı ve (veya) tehlikeli koşullar iş sözleşmesi tarafından sağlanmayan emek. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın bu tür bir işin performansına Sanatta belirtilen gerekçelerle bir transferden kaynaklansa bile bu hakkı kullanmasını yasaklayan normlar içermediğinden. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, çalışanın Sanatta öngörülen şekilde geçici olarak başka bir işe transfer etmeyi reddetmesi. Yukarıdaki nedenlerle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si haklı.

Şirkette küçülme prosedürü sırasında pozisyonları küçülen çalışanlara açık pozisyonlar teklif edilmelidir. Bu durumda, sadece eşdeğer bir pozisyon değil, aynı zamanda daha düşük veya daha düşük ücretli bir pozisyon da sunulabilir. Çalışan böyle bir teklifi kabul etmeli mi ve kabul etmezse ne olacak? İndirim üzerine daha düşük ücretli bir pozisyona ve başka bir pozisyona transfere yalnızca çalışanın rızası ile izin verilir. Ancak bir çalışan bu görevden istifa ederse, başka boş pozisyon olmaması durumunda işten çıkarılma olasılığı vardır.

Küçültme veya küçültme prosedürü

Küçülme veya küçülme aynı şey değildir. Personel sayısının azaltılması ile birlikte kadro tablosundan belirli pozisyonlar kaldırılır. Çalışan sayısındaki azalma ile kadro tablosundaki pozisyon kalır, ancak bu pozisyonda bulunan çalışan sayısı azalır. Örneğin, personel tablosunda iki hukuk danışmanı pozisyonu vardır. Bir hukuk danışmanının pozisyonu personel tablosundan çıkarılırsa, personel indirimi yapılır. Bir hukuk danışmanının eyaletteki konumu kalırsa, ancak sayı 1 birim azalırsa, o zaman sayıdaki bir azalmadan bahsediyoruz.

Ancak, şirkette ne tür bir süreç olursa olsun, küçülme ve personel alma prosedürleri hemen hemen aynıdır. Aşağıdaki ana aşamalar ayırt edilebilir:

• azalmaya karar vermek (sayı veya personeli azaltmak için bir emir verilir);
• yeni personel masası;
• İşten ayrılma rüçhan hakkı dikkate alınarak işten çıkarılmaya uygun çalışanlar belirlenir;
• işten çıkarılan çalışanlara işten çıkarılmaları bildirilir;
• gereksiz çalışanlara şirkette mevcut olan boş pozisyonlar sunulur;
• istihdam hizmeti organının personel azaltma (sayı) bildirimi;
• sendikanın azaltılmasının bildirilmesi ve işçilerin işten çıkarılmasının onaylanması - sendika üyeleri;
• önerilen pozisyonları reddeden çalışanlarla anlaşmalar;
• boş pozisyonları doldurmayı kabul eden çalışanların transferi;
• transfer etmeyi reddeden çalışanların işten çıkarılması.

Bir çalışanın daha düşük ücretli bir pozisyona transferi

Pozisyonları küçülen çalışanlara boş pozisyonlar teklif edilmelidir. Ayrıca, işveren başka bir bölgede mevcut olan daha yüksek pozisyonlar veya boş pozisyonlar hariç (bir toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile aksi belirtilmedikçe) mevcut tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür.

Böylece, çalışana daha düşük veya daha düşük ücretli bir pozisyon teklif edilebilir. Ve çalışanın rızası ile daha düşük ücretli bir işe veya daha düşük bir pozisyona transfer edilecektir. Bu durumda çalışanın önceki kazançları kalır mı? Tabii ki değil. Bu durumda yeni pozisyon için daha küçük bir tutarda ödeme yapılacaktır. Bu nedenle çalışanlar, örneğin işveren bir an önce cevap isterse, işverenin önerisini ne kadar süreyle dikkate alabilecekleri sorusu vardır.

Bir yandan, çalışanlar önerilen boş pozisyonları hemen kabul etmek zorunda değildir ve işverenler, indirimle ilgili uyarının yapıldığı andan itibaren dönem içinde bir defadan fazla boş pozisyon teklifinde bulunmak zorundadır. Aynı zamanda, çalışan alınan teklifi kabul etmezse, bu pozisyon daha sonra başka bir çalışan tarafından işgal edilebilir.

Bir çalışan daha düşük ücretli bir pozisyona geçmeyi reddedebilir. Ve kendisine başka bir ilgi pozisyonu sunulmazsa, personel azalması nedeniyle işten çıkarılma durumunda, çalışana bir takım garantiler verilir:

• işten çıkarma tazminatı(tutarı aylık ortalama kazançtır);
• çalışma süresi için ortalama kazancın korunması (2'ye kadar veya istisnai durumlarda 3 aya kadar; Uzak Kuzey'deki işçilerle ilgili olarak, eşdeğer bölgelerde 3 aya kadar ve istisnai durumlarda 6 aya kadar).