Çalışan istatistiklerinin işten çıkarılmasının ana nedenleri. Personel yönetiminde analitik raporlama

İşten çıkarmalar ve çalışan devir hızı, birçok şirkette en yaygın sorunlardan biridir. Yeni personel bulmak her zaman mevcut çalışanları elde tutmaktan daha maliyetli olduğundan, işverenlerden ayrılmak hem işten çıkarılan kişi hem de şirketin kendisi için streslidir. Uzmanların neden ayrıldığı ve işverenlerden ne bekledikleri, Eşsiz Uzmanlar İşe Alım Ajansı tarafından yapılan çalışmada ortaya çıktı.

neden ayrılmak

Eşsiz uzmanların işe alım ajansı, Moskova işgücü piyasasındaki iş arayanlar arasında "İşten çıkarmanın ana nedenleri ve işveren seçimini etkileyen faktörler" konulu bir anket yaptı. İş arayanlar, işverenden ayrılmanın ana nedenleri olarak, iş bulma fırsatlarının eksikliğini belirtiyorlar. Profesyönel geliştirme(%29,2), kariyer gelişimi (%29,2) ve düşük ücretler (%27).

Şema #1. Çalışanların işverenden ayrılma nedenleri, %

Aynı zamanda, uzman başvuru sahiplerinin işten çıkarılmasının ilk 3 nedeni ise:

• düşük ücretler - %33.1,
• profesyonel büyüme için fırsat eksikliği -% 32.4,
• kariyer gelişimi için fırsat eksikliği - %30,4,

o zaman yöneticiler için şöyle görünür:

1. sektörü değiştirme arzusu - %29,7,
2. kariyer gelişimi için fırsat eksikliği -% 24,3,
3. profesyonel büyüme için fırsat eksikliği -% 21.6.

Sonuçlar, uzmanların ve yöneticilerin motivasyonlarındaki farklılık ile açıklanmaktadır. Eşsiz Uzmanlar İşe Alım Ajansı Genel Müdürü Ekaterina Krupina'ya göre, “uzmanlar için maaşların büyümesi profesyonel ve kariyer gelişimi ile ilişkiliyken, bir yönetici için ana motive edici faktör kendini gerçekleştirme arzusudur, daha fazlasıdır. yeni görevlere, fikirlere, projelere - dolayısıyla ve sektörü değiştirme arzusuna odaklandı.

2. diyagram. Uzman ve yönetici personelin işten çıkarılma nedenleri, %

Başvuranın işverenden ayrılma kararını değiştirebilecek faktörler

Ankete katılanların %60'ı işverenden sahte bir ürünü kabul edeceklerini söyledi. Çalışanların %11,4'ü şirketin başka bir departmanına veya şubesine transferden memnun olacaktır. Aday-uzmanların sadece %3,8'i her durumda işverenlerinden ayrılacaklarını veya ayrılacaklarını belirtmiştir. Liderler arasında onlardan daha fazlası var – %17,5. Şema #3.

Başvuranın işverenden ayrılmama kararını hangi faktörler etkileyebilir, %

Ekaterina Krupin, "İş arayanların çoğu, bir işverenin sahtesini kabul etmeyi gerçekten kabul eder" diyor. - Ve şirketin yetkin bir personel politikası, profesyonelleri elde tutmaya yönelik yeterli önlemleri almak, personel gelişimine yatırım yapmak, yeni personel bulma maliyetini önemli ölçüde azaltabilir. Uzmanların üçte biri olan kendi şirketinizde insan kaynakları aramanızı tavsiye ederiz. Yüksek öğretim geliştirmeye hazır profesyonel seviye ve kariyer gelişimine odaklanmıştır.

Yeni bir işverenin teklifini kabul etme kararını etkileyecek faktörler

Görüşülen iş arayanların yaklaşık %70'i, işverenin sunduğu pozisyondaki yeni görev ve işlevlerin yanı sıra bir öncekine göre daha yüksek ücretlerin (%66,8) ilgisini çekiyor. Daha yüksek bir pozisyona geçiş, başvuranların %36'sını cezbetmektedir.

Şema #4. Başvuranın yeni bir işverenin teklifini kabul etme kararını hangi faktörler etkileyecektir, %

Başvuranların sadece üçte biri önemli bir faktör iş kanununa göre resmileştirilir. VHI, sosyal paket ve diğer benzer faydaların varlığı, başvuranların dörtte birini cezbetmektedir (katılımcıların %25,7'si).

Şema #5. İşverenin teklifini kabul etme kararını etkileyen ana faktörler, %

İstihdamda çeşitli faktörlerin uzmanlar ve yöneticiler için önemine bakacak olursak, aşağıdakiler gözlemlenir. Uzmanlar ve hat personeli için önem açısından ilk sırada, önceki iş yerine göre daha yüksek bir maaş seviyesi var - görüşülen başvuru sahiplerinin %65'inden fazlası bu şekilde yanıt verdi. Yöneticilerin %70'i için aramadaki ana faktör yeni işçözmesi gereken yeni görevler ve işlevlerdir. İkinci sırada daha yüksek bir ücret seviyesi var. Ve üçüncüsü - daha yüksek bir pozisyona geçiş.

Yöneticiler için işveren markası, istihdamda uzmanlara göre daha az önemli bir faktördür - %10'a karşı %20.

Veriler, Moskova işgücü piyasasındaki iş arayanlar arasında Temmuz 2011'de gerçekleştirilen bir anketin sonuçlarına dayalı olarak sağlanmıştır. Örneklem, yüksek veya orta uzmanlık eğitimi almış 200 kişi, uzman ve yöneticidir.

En tatsız yönetim prosedürlerinden biri işten çıkarılmadır. Tamam, ihmalkar bir çalışanla ayrılmaya karar verirseniz: hazırlanın, kelimeleri ve gerekçeleri seçin. Ancak değerli bir çalışanın üzerine bir açıklama yazdığı olur. Kendi iradesi. Bir lider için bu an genellikle beklenmedik bir şekilde gelir. Ne yapmalı - tutunmaya mı yoksa huzur içinde bırakmaya mı çalışın? Bu ikilem makalede tartışılacaktır.

Değerli bir çalışan neden ayrılmak istesin ki?

Öncelikle masada kendinize ait bir açıklamanız varken neden böyle bir karar verildiğini bulmanız gerekiyor. Çeşitli kaynaklar hemen hemen aynı nedenleri verir:

Bir protesto biçimi olarak istifa

Bir keresinde "A" şirketinin müdürü, tüm montaj ekibinden (5 kişi) derhal bir istifa mektubu aldı.Şirketin kadrosunun 30 kişiden oluştuğunu göz önünde bulundurursak, böyle bir kalifiye işçi kaybı çok somut olacaktır. . İstifa edenlerin her biri ile samimi bir konuşma yapıldı. Kitlesel göçün nedeni, disiplin ve etkin bir çalışma sistemi oluşturması umuduyla bir yıl önce atanan yeni patronun yönetim tarzıydı.

Yönetmen patronla konuştu ve ona basit bir soru sordu: "Bu durumdan nasıl bir sonuç çıkıyor?". Patron, montajcıları, sekreteri, müdürün kendisini, genel olarak kendisi hariç herkesi suçladı. Müdür şefi kovmaya karar verdi, ekip çalışmaya devam etti.Bir süre sonra, tesisatçılara bir yaklaşım bulan başka bir lider atandı ve iş daha verimli gitti.

Manipülasyon olarak istifa mektubu

Başka bir örnek: kilit bir çalışan bir istifa mektubu ile gelir ve rakiplerinin kendisine daha yüksek maaş teklif ettiğini duyurur. Biz ne yaptık? Çalışan gerçekten değerli ve şirkete kar getiriyor, hadi maaşını yükseltelim! Harika, ama altı ay içinde iştahının tekrar açılmayacağının garantisi nerede? Bunun bir şantaj olup olmadığını veya gerçekten paraya ihtiyacı olup olmadığını ve şirketimizdeki diğer her şeyin ona uygun olup olmadığını nasıl anlayabilirim?

Yöneticiler maaş seviyelerinde bir artış önermeyi, ancak aynı zamanda sorumluluklar, işlevler, astlar vb. eklemeyi önerir. Bir çalışanımız ek bir yük almayı kabul ederse rahat bir nefes alıp işbirliğimizi sürdüreceğiz. "Pazarlık" veya kaprisler başlarsa, barış içinde gitmesine izin verin, "yıldızı" koruma girişimleri genellikle iyi bir şeyle sonuçlanmaz.

Ayrılmak için kişisel nedenler

Çalışanın ailesiyle ilgili kişisel nedenler de işten ayrılmaya neden olur: hastalık yakın akraba, başka bir şehre taşınmak, bir torunun doğumu vb. Burada kişisel bir konuşma işten çıkarılmayı durdurmaya yardımcı olacak ve belki de birlikte çalışandan ayrılma ve aile sorunlarını çözmesine yardımcı olma seçeneği bulabileceksiniz.

Elbette hayırseverlikten yanayız, ama önce iş. Temel amaç, çalışanı ve onunla ilişkili yerleşik iş süreçlerini korumaktır. Kabul edilebilir çözümler, ücretsiz bir program veya azaltılmış bir iş günü, bakıcı tutabilmek için ek bir iş yükü veya bir asistanın atanması olabilir - birçok seçenek var.

Çalışanı tutmak mı yoksa bırakmak mı? Sen karar ver!

İşten çıkarma durumu kilit çalışan her zaman hassastır ve işveren tüm artıları ve eksileri tartmalı, durumu ve sonuçlarını her yönden değerlendirmelidir.

İşte size yardımcı olacak bir tablo. Bunu liderlik deneyiminizden gelen argümanlarla tamamlayabilirsiniz.

Her işten çıkarma durumu, tüm nüanslar dikkate alınarak analiz edilmeli ve bir karar verilmelidir. Evet kolay değil ama lider değilse kim yapacak!?

Bir işletmeyi kilit bir çalışanın işten çıkarılmasından nasıl korursunuz?

Bir öncü olarak, gerçek bir lider her zaman bu risklere hazır olmalıdır. Önemli bir şahsiyetin işten çıkarılmasını kişisel olarak ihanet veya arkadan bıçaklama olarak algılamayın. "Bunun da geçeceğini" her zaman bilen bir parça Buda ya da Süleyman olmak.

Riskleri en aza indirmek ve kendinizi korumak için sistemde hata ayıklamanız, tüm iş süreçlerini kayıt altına almanız gerekir. yeni kişi Olabildiğince hızlı bir şekilde içine girebildim ve etkili bir şekilde çalışmaya başladım. Ve en önemlisi, kilit çalışanlara yakından bakmak, ne soluduklarını, kimin hangi sorunları, hangi amaçları, ilgileri ve korkuları olduğunu bilmek.

Pekala, liderin profesyonelliğinin zirvesi, öngörüde bulunmaktır. Olası nedenler işten çıkarmalar ve çalışanın ayrılma arzusu olmadan önce onları ortadan kaldırır. Unutmayın, Sun Tzu'da: “Düzenli olmak, düzensizlik beklerler; huzur içinde olmak, huzursuzluğu beklemek; Bu kalbin kontrolüdür.”

Ne yapılabilir?

• Zamanında kariyer gelişimi, maaş artışı ve kilit isimlerin eğitimi ile ilgilenmek,
• ilginç ve zorlu görevler belirleyin,
• yetiştirmek personel rezervi, her zaman boşalan yeri hızlı bir şekilde alabilecek ve başarısızlığı önleyebilecek "yedek oyunculara" sahip olun,
• Anlaşılabilir bir KPI sistemine dayalı kazanç sağlamak,
• Yöneticilerin liderlik tarzlarından dolayı takımda çıkan çatışmaları önlemek,
• liyakat ve başarıyı övün ve takdir edin.

  Uzmanlar "ateş edemezsin, tutamazsın" ikilemini nasıl çözüyor? Çalışanları tutmaya değer mi, öyleyse hangi yöntemlerle diye sorduk ve işte öğrendiklerimiz...

  12 yılı aşkın bir süredir işe alım yapıyoruz. Artı, ben liderim danışmanlık şirketi. Ben törensiz görevden alma taraftarıyım. Deneyimler iknanın olmadığını, KPI'ların yardımcı olduğunu göstermiştir. Çalışan "sola" bakmaya başlarsa, sonuç kesindir. Bu bir zaman meselesi.

  Üç örnek vereceğim.

  1. İç denetçi. Görevleri, muhasebe hizmetleri için başvuran müşterilere sıradan muhasebeciler tarafından muhasebenin doğruluğunu kontrol etmeyi içeriyordu. İşinde ilahiydi. Tek bir şikayet yok.

  Bir gün gelir ve istifa mektubunu masaya koyar. soruyorum ne oldu? O sadece muhasebeden bıktı. Boş zamanlarımda fotoğrafçılık kurslarına gittim. Sonuç olarak, mesleğini tamamen değiştirdi. 5 yıl serbest sanatçı olarak çalıştı ve şimdi iç denetçi olarak çalışmaya geri döndü. Muhasebe şirketi.

  İşten çıkarılma nedeni meslek değişikliğiydi.

  2. Muhasebe alanında lider uzman. Nesnelerden birini muhasebeci-dış kaynak uzmanı olarak yönetti. Onu iç denetçimizin incelemesine hazır olması için uyardık. İkinci veya üçüncü gün istifa mektubu koyar. Neyin var diye soruyoruz, kocanın çalışmasına izin vermediği cevaplar. Bu tipik bir cevaptır. Anne, baba, koca. Ona işinin kalite kontrolünün planlandığını hatırlattık. 2 haftalık çalışmadan sonra bir denetim yapacağız, lütfen.

  Unutulmamalıdır ki, sözleşmede müşteri ile yıl içinde (sözleşme geçerlilik süresi) sözleşmenin yürütücüsü olan muhasebeciyi değiştirme hakkımızın olmadığı, aksi takdirde sözleşme feshedileceği konusunda mutabık kalınmıştır.

  Hatırlatmamızdan sonra kız iletişim kurmayı ve çalışmayı tamamen bıraktı.
  Kuryeler aracılığıyla üç gün boyunca hamile olduğunu ve yatmasının emredildiğini iletti. Tamam yatarak çalış dedik. Size belgeler ve bir dizüstü bilgisayar getireceğiz. Hiçbir şey yardımcı olmadı.

  Bu kıza dava açtık. Mahkeme, işverenlerin kaybettiği gibi, müvekkil ile olan sözleşmeyi kaybetti. Şimdiye kadar sürekli kayıplar ve tortular oldu.

  Burada sebep, uzmanın yetersizliği ve tam kontrol eksikliğiydi. Denetimin, çalışmaya başladıktan altı ay sonra yapılmasına karar verildi. Ve ayda bir olmalıydı.

  3. Gözlemlediğimiz bir danışanın uygulamasından bir vaka. Tecrübeye göre acemi bir muhasebeciye, pozisyona göre bir şefe, gerçekleştiremeyeceği kadar çok iş verildi. 8 saatlik çalışma süresi çok azdı.

  İlk defa bir rotasyon yaparak beni bırakmamaya ikna ettiler. İkinci kez ikna ettiler ve onu nasıl baş döndürücü bir kariyer başarısının beklediğini açıkladılar. Üçüncü kez ikna ettiler, sorumluluk duygusuna baskı yaptılar. Dördüncü kez yoktu. Sessizce bir istifa mektubu yazdı, çabucak herkes için bir baypas kağıdı imzaladı ve gitti. İşlem yok. 15 dakika için.

  Nedeni çoklu görevdir.

  Bir çalışan ayrılmaya karar verirse, er ya da geç gerçekleşecektir. Ayrılmaya karar veren kilit bir çalışana tutunmayın. Aceleci bir işten çıkarma kararından sonra ona geri dönme şansı verebilirsiniz. Onu uzaklaştırmayın, her şeyi değerlendirmek ve düşünmek için zaman verin. Sonuçta, ne söylerseniz söyleyin, zaten bir karar verdi ve yine de argümanlarınızı duymayacak. Onu bir süre tutsan bile, yine de gidecek.

  Başka bir şirkette, atmosferi değerlendirecek ve karşılaştıracak ve nihayet nerede çalışmasının daha iyi olduğuna karar verecek. Karar şirketinizin lehindeyse, harekete geçin ve ortak olarak her iki taraf için de rahat olacak gerçek koşulları sunun. Ancak bu şekilde ihtiyacınız olan çalışan şirkette kalacaktır.

  Ancak kararın başka bir şirket lehine olduğunu anlarsanız, onunla iyi ilişkiler içinde kalmak daha iyidir. Bir şey olursa, onunla her zaman iletişime geçebilirsiniz. Tavsiye mektubu isterse, reddetmeyin, tavsiye edin. daha iyi taraf. Bunu takdir edecek.

  Müşterilerle çalışsa bile, kilit bir çalışanın ayrılmasına üzülmeyin. Yeni bir çalışanı işe alın ve müşterilerinizi buna hazırlayın. Bir çalışan, müşterinizi elinizden almaya, bu girişimi engellemeye ve müşterilerinize şirketinizle çalışmak için en iyi koşulları sunmaya çalışır. Güvenilir müşteriler bunu takdir edecektir.

  Ve ihtiyacınız olan çalışanların sizi bırakmaması için personeli izleyin, teşvik edin, yeni görevler belirleyin, tatiller düzenleyin.

Davos'taki forumda konuşan bakan, ekonomideki durumun çok zor olduğunu kabul etti. Politikacı, sadece yetkililerin değil, aynı zamanda iş dünyası ve toplumun da hazırlaması gereken durumun daha da kötüleşeceğini dışlamadı.

“Birçoğu için mevcut durum bir şok olarak görülmüyor, ancak bu durumun yanlış anlaşılması… İnsanların pazara işsiz olarak gireceği gerçeğine hazırlanmamız ve yeni koşullara uyum sağlamaları gerekiyor. ”dedi Shuvalov. — 2015 için krizle mücadele planı, “sert iniş”te gezinmeye yardımcı olacak şekilde tasarlanmalıdır. Ekonomi zor durumda kalıyor. Sıradan vatandaşlardan büyük şirketlere ve federal hükümete kadar herkes yeni koşullarda yaşamayı öğrenmelidir.”

Başbakan Yardımcısı'nın bahsettiği yeni koşullar, Rus toplumunun önemli bir kısmı tarafından zaten hissedildi.

Rublenin keskin değer kaybı tek sorun değildi. Birçok şirket önemli ölçüde personel kesmek zorunda kaldı

Bu hem özel hem de kamu kurum ve kuruluşları için geçerlidir. Gazeta.Ru tarafından görüşülen uzmanlar, büyük ölçekli kesintilerin gerçeklerini doğruladı.

Atıl sermaye

Moskova'nın geleneksel olarak boş pozisyonların kalesi olarak görülmesine rağmen, şu anda işgücü piyasasındaki durum daha da kötüye gitti. Uzmanların açıkladığı gibi, şimdi başkentte doktorlar çoğunlukla işten çıkarılıyor.

"Çoğunlukla azalt sağlık çalışanları, - Batı Bölgesi istihdam merkezinin müdür yardımcısı Gazeta.Ru'ya söyledi. - Bunlar doktorlar. hemşireler, hemşireler, kayıt memurları. Listeler bize sunulduğunda, ihraç edilen doktorların üçte birinin emekli, üçte birinin başka şehirlerden ve üçte birinin Moskovalı olduğu ortaya çıktı.”

Sağlık çalışanlarının brüt azalması istihdam merkezinde de doğrulandı Merkez İlçe Moskova. Ancak aynı zamanda, başka bir özellik not edildi: çalışmadan Son zamanlarda giderek daha fazla bankacılık sektörü çalışanı kalıyor.

Gazeta.Ru, Moskova Merkez İdari Bölgesi'nin istihdam merkezindeki durum hakkında “Bu eğilim geçen yıl Kasım-Aralık aylarında izlenmeye başlandı ve şu anda devam ediyor” dedi. - Bankalar çalışanlarını sürekli azaltıyor: kasiyerler, yöneticiler. Çoğu 25-30 yaş arası gençler. Ancak temel olarak, hala emeklilik ve emeklilik öncesi yaştaki sağlık çalışanlarını azaltıyorlar. Elbette emeklilerin iş bulması çok zor: Yeni bir iş bulmak için yüzde bir şansları var.”

Aynı zamanda uzmanlar, kesinti sayısının önceki yıllara göre çok daha yüksek olduğuna dikkat çekiyor.

"Bu yılın başından bu yana ilçemizde 1500'den fazla kişi işten çıkarıldı. Bu, önceki yıllara göre çok daha fazla.

- "Gazeta.ru" GKU TsZN SAO Rodion Yukhnevich'in iş yaratma ve boş pozisyonlarının muhasebeleştirilmesi için bölüm başkanı dedi. “Azalanlar arasında çok sayıda kıdemli ve genç sağlık personeli temsilcisi var. Ayrıca doktorların yarısı emeklilik yaşında. 1 Aralık'tan bu yana 800'den fazla sağlık çalışanı bize kaydoldu. Bu sadece bizim bölgemizde. Onlara iş arıyoruz, işe gönderiyoruz ama şu anda bu sayıdan sadece dördü iş buldu.”

Ivan, başkentin kliniklerinden birinde beş yıl boyunca terapötik masaj uzmanı olarak çalıştı. Ancak, ortaya çıktığı gibi, kriz ve sağlık reformu koşullarında uzmanlığına ihtiyaç duyulmadı.

"bana geldi Baş hekim klinikler ve bana yeni bir iş aramaya başlamamı söyledi. Zaten Şubat ayında işten çıkarılacağım. Elbette bir miktar tazminat ödenecek ama asıl sorun para değil. diyor sağlık görevlisi. - Gerçek şu ki, uzmanlık alanımda ne kamuda ne de özel kliniklerde boş yer yok. İlk başta her şeyin o kadar da kötü olmadığını düşündüm: Kazanacağım Özel uygulama, özellikle hala hastalarla bağlantım olduğu için. Ancak kriz sırasında insanlar masajı lüks olarak görmeye başladılar.

Tabii ki, hiç istemiyorum, ama görünüşe göre, bir depoda yükleyici veya nakliyeci olarak iş bulmam gerekecek. Ellerimi mahvedeceğim ama açlıktan şişmekten iyidir.

Başkentin güney bölgesinde, doktorların yanı sıra diğer bölgelerdeki işçiler de işten çıkarıldı.

“Birçok yönetici, önde gelen uzmanlar bize kayıt oluyor sosyal alan. Kapatılmaları nedeniyle birçok mühendis işsiz kaldı” diye ekledi Yukhnevich.

Ancak Superjob portalı Alexey'nin başkanı, Moskova'da iş bulmanın bir sorun olmadığına inanıyor. Zakharov Gazeta.Ru'ya “Moskova veya büyük metropol alanlardan bahsediyorsak, kesinlikle herhangi bir uzmanlıktan kesinlikle herkes çok kısa sürede iş bulabilir” dedi. - Bu pozisyonun tam olarak almak istediği maaş seviyesine sahip olması kesinlikle gerekli değildir. İşin kendisi de eve çok yakın olmayabilir. Ama öyle ya da böyle herkes kendi uzmanlık alanında iş bulabilir.

Şehir Çalışma ve İstihdam Dairesi Enformasyon Dairesi Başkan Yardımcısı Gazeta.Ru'ya şu anda işsizlikte keskin bir artışın kaydedilmediğini söyledi. “Krizi henüz hissetmedik, henüz Moskova'ya ulaşmadı. Yine de, sermaye her zaman bir açıkla yaşadı iş gücü, ve bu şehirdeki yaklaşık 150 bin doldurulmamış boş yer. Böyle

Moskova için işgücü piyasasında tehdit edici bir durum öngörülmemektedir” dedi. - Bir şeyi tahmin etmek oldukça zor: hepsi ekonomiye bağlı.

Sonuçta, istihdam hizmeti onun yansıması, bir aynasıdır. Ekonomi bozulmaya devam ederse, piyasada buna karşılık gelen eğilimler olacaktır. Ama bugün her şey stabil ve işsizlik oranının aşılmasında ciddi bir durum yok” dedi.

Bakanlığın resmi verilerine göre bugün başkentte 27,9 bin işsiz kayıtlı. Aynı zamanda istihdam servisinin veri bankasında 125.2 bin açık pozisyon kaydedildi.

Bölgesel işten çıkarmalar

Rus bölgelerindeki durum esasen başkentten çok farklı değil. 2015 yılında, küçük kasabalardaki işten çıkarmaların sayısı önemli ölçüde artabilir. Uzmanlar ayrıca Federasyon konularında işsizliğin büyümesinden bahsediyor.

“Elbette işsizlik artacak. Ama sorun bölgelerde, çünkü işsizlik çok yerel. En akut durum küçük kasabalarda, hatta belki de bazılarında gelişecektir. bölgesel merkezler, ancak genel olarak feci bir büyüme olacağını düşünmüyorum, ”diye önerdi işgücü piyasası uzmanı.

Bu arada, Kirov bölgesinde yaklaşık beş bin kişi işsiz kalabilir - bu, geçen yılın iki katı. Bu, istihdam hizmetinin bölgesel departmanı başkanı Petr Petrakov tarafından belirtildi. 2015 yılının başında, 200'den fazla Kirov işletmesi olası indirimleri açıkladı. Yetkiliye göre, kesintilerden en çok ulaşım sektörü, ticaret, finans sektörü, imalat ve tarım sektörlerindeki işçiler zarar görebilir.

Nüfusun Çalışma ve İstihdam Genel Müdürlüğü'nde Çelyabinsk bölgesi yaklaşan işten çıkarmaları da duyurdu. Mart ayı sonuna kadar bölgedeki işletmelerin 9 binden fazla kişiyi işten çıkarmaları gerekiyor. Böylece, 2015 Mart ayı sonuna kadar 6146 çalışanı işten çıkarmayı planlıyor. Aynı zamanda işletmede şu anda 7.5 bin kişi çalışıyor. Toplamda 220'den fazla şirket çalışanlarını serbest bırakmayı planlıyor.

Ve Perm'de memurlar işten çıkarılacak. Vali Perm Bölgesi yetkililerin en az %5'inin bölge hükümetindeki koltuklarını kaybedeceğini söyledi. Kama bölgesinin başkanı, bu tür önlemleri "bütçe fonlarının harcanmasının verimliliğini artırma" arzusuyla açıkladı.

“Ben bir banka çalışanıyım ve ayrıca şekerimiz de yok: biz de titriyoruz. iş yeri. İşine iade edilmek için avukata başvuran bir arkadaş var. Bana öyle geliyor ki, bir yandan haklarınızı korumak iyidir. Ama öte yandan, kapının çoktan gösterildiği bir şirkette çalışmaya nasıl devam edilir? eyaletlerden birinde orta düzey bir işçi olan Svetlana'ya soruyor kredi kuruluşları. -İşe iade edilse bile işveren bir yolunu bulup ihracı madde kapsamında bekleyecektir. Ve incir sonra bu alanda iş bulacaksınız. Bu yüzden iyimser olmanızı, her şeyi ciddiye almamanızı ve yeni şeyler denemekten korkmamanızı, yani tembel olmamanızı ve sevdiğiniz bir iş aramamanızı tavsiye ederim.

Adını vermemeye karar veren Natalie Tours'un bir çalışanı, seyahat acentesinin sadece kesintilerden değil, aynı zamanda olası maaşların ödenmemesinden de bahsettiğini söyledi.

Kadın, “15 Şubat'tan itibaren kendi isteğim veya tarafların mutabakatı ile tazminat ödemeden işten çıkarılacağım sözlü olarak bilgilendirildi” dedi kadın. Şirketin parası yok. Bu gerçek, personel departmanı başkanının Aralık ayından bu yana maaş ödememekle tehdit ettiği gerçeğine uymadı. Resmi web sitesine göre, bunu "çalışanlarına değer veren ve onlara profesyonel ve kariyer gelişimi için geniş fırsatlar sunan" bir şirketin temsilcisinden duymak çok garip.

İş bulma kurumları kazanıyor

İş gücü piyasasındaki kriz bağlamında kazananların işe alım ajansları olduğu ortaya çıktı. Uzmanlar yalnızca yardımcı olabilirse de dar daire uzmanlar, genellikle iş arayanların iki katı kadar ajanslara başvurmaya başladı.

“Birçok ekonomist bize yaklaşıyor – finansörler, muhasebeciler, geleneksel olarak büyük miktar avukatlar. Ayrıca üst yönetimden çok sayıda talep var. Çoğu 30 ile 50 yaşları arasındaki insanlar. Proje yöneticisi, bu insanların işlerini kaybetmelerinin ana nedeninin yeniden yapılanma olduğunu söylüyor. işe alım ajansı"Zafer" Elena. Birçok kişi iş değişikliği nedeniyle yeni bir iş arıyor. Yani, şirket genellikle Moskova bölgesinde başka bir yere taşınır ve bir kişinin oraya ulaşması elverişsizdir. Ya da sadece şirket kapandı - şimdi nadir değil. Genel olarak, günde yaklaşık 200 iş arayan bizimle iletişime geçer. Yılın başından bu yana, geçen yıldan çok daha fazla olan yaklaşık 900 özgeçmiş alındı.”

Ona göre, ajans çalışmak isteyenlerin çoğunu sağlama fırsatına sahip. “Krizlere rağmen personel arayan şirketler bize yaklaşıyor. Ayda yaklaşık dokuz kişiyi istihdam ediyoruz. Ama artık işverenlerin öyle bir eğilimi var ki, ücretlerde düşüş var. Ve 25 bin ruble maaşlı bir satış müdürünün boşluğu için bile. artı faiz bile yanıt veriyor ticari direktörler", - dedi Nikiforova.

Staffline işe alım şirketinin yöneticisi Taisiya Shub, kriz zamanlarında insanların daha az parayla çalışmaya hazır olduğunu söyledi.

“Hemen hemen tüm meslekler, iş bulma konusunda yardım için bize başvuruyor. Büyük çoğunluğu satış ve satın alma yöneticileridir. Başvuranların yaşı hakkında kesin bir istatistik yoktur, ancak çoğu durumda 25 ila 45 yaşları arasındaki kişilerdir. Shub'un bildirdiğine göre, bölgesel temsilciliklerden gelen insanların çoğu artık işe yaramazlıkla bağlantılı olarak azaldı. - Kriz görülüyor.

İş arayanlardan günlük gelen arama sayısı düşüşe göre yaklaşık üç kat arttı.”

Bir Staffline çalışanı, altı ay önce, şirketle çoğunlukla önceki işlerinden gönüllü olarak ayrılan kişiler tarafından temasa geçildiğini, şimdi ise çoğunluğun işten çıkarılan çalışanlar olduğunu fark etti. “Bize görüşmeye gelen herkes ya işten çıkarılan ya da fon kesintileri nedeniyle şirketten ayrılan kişidir. Her. Altı ay önce bile bunlar, işlerini kendi istekleriyle bırakan insanlardı. Gemiden kaçmak yerine daha iyisini istediler. Şimdi durum değişti,” diye özetliyor Shub.

Superjob portalının başkanı Aleksey Zakharov, işgücü piyasasındaki bir krizde bile profesyonellerin işsiz bırakılmayacağına inanıyor.

“Kimin daha fazla talep gördüğü sorusunu gündeme getirmek imkansız - bir tornacı veya programcı, bir sürücü veya bir avukat. Çünkü ekonominin sürücülere, avukatlara ve tornacılara ihtiyacı var. Bu nedenle, her meslekte hangi çalışanlara ihtiyaç duyulduğunu anlayabilirsiniz. Ve şu anda hangi mesleğin en büyük risk altında olduğu hakkında konuşmak imkansız” diye açıklıyor Zakharov. - Soruyu farklı bir şekilde sorabilirsiniz: meslekte hangi uzmanlar risk altındadır?

Cevap çok basit: Mesleki seviyesini son üç yıldır geliştirmeyenler, beceri seviyesi ortalamanın altında olanlar işten atılma riskiyle karşı karşıya.

Ve ortalamanın üzerinde bir seviyeye sahip olanlar, hatta örneğin şirketin çökmesi nedeniyle işten atılanlar çok hızlı bir şekilde iş bulacaklar.

Aynı zamanda, onun görüşüne göre, bölgelerde işler biraz daha kötü, ancak kriz yine de kontrol altına alınacak. “Aynı tek sanayi kasabaları: İçlerinde bir kişi uzmanlık alanındaki işini kaybederse, işletme kapanır, o zaman bir kişinin yeni bir boşluk bulamaması muhtemeldir. Ama toplu vaka yok. Bazı şirketlerin krizden sağ çıkamayacağı açıktır, bu normaldir. Sanayi sektöründe toplu işten çıkarmalar olmadı, 2008'de büyük işletmelerde buna izin vermediler. Şimdi bile izin vermeyecekler” dedi Zakharov.

Petersburg ajansı "1000 personel" genel müdürü Maria, işgücü piyasasındaki durumun doğrudan yetkililerin eylemlerine bağlı olacağını düşünüyor.

“Şu anda kesinlikle adaylarda artış var. farklı güzergahlar. Her zamanki gibi, ilk serbest bırakılacaklar, nihai sonuç üzerinde çok fazla etkisi olmayan ve yönetimin görüşüne göre vazgeçilebilecek kişilerdir. Kategorileri ele alırsak, piyasada her zaman birçok ekonomist ve hukukçu olmuştur. Üretim ve idari personel de işten çıkarılıyor. Margulis, birçok şirketin açık pozisyonları bırakacağını düşünüyorum, yani bir kişi ayrılıyor ama onun yerine kimse işe alınmıyor, diyor Margulis. - Şimdi insanların tepkileri, elbette, bir yıldan fazla, yaklaşık iki katı. Ancak Ocak ayının geleneksel olarak en aktif ay olmadığına dikkat edilmelidir. Önümüzdeki 2-3 ay içinde bahara kadar durumun netleşeceğine inanıyorum.”

28.12.2015 01:55

Falcongaze düşünce kuruluşundan araştırmacılar, 2015 yılında işten çıkarmaların ana nedenlerini buldular. Sonuçlar, lojistik ve üretim şirketlerinde iş süreçlerini optimize etmek ve işletmeyi iç tehditlerden korumak için kullanılan programın veri analizine dayanmaktadır. perakende zincirleri, bankacılık ve petrol ve gaz sektörünün yanı sıra turizm ve konaklama sektöründeki bilimsel enstitüler ve işletmelerde.

6. sıra

Yeni bir iş arayın (%7). İş kanunu, bir çalışanın işten çıkarılabileceğini söylemez.yeni bir iş arıyor Bununla birlikte, işverenin farkına varması durumunda, genellikle yeni bir yer arayışı, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma ile sona erer.

5. sıra

kınama şirket politikası ve şirket yönetimi (%9). Kriz zamanlarında şirketler, çalışanlarının sadakatine daha fazla özen gösterir.

4. sıra

Yolsuzluk, zimmete para geçirme ve hırsızlık (%15). İşten çıkarılan çalışanların yaklaşık altıda biri şirketlerden alt bazında ayrıldı. "g" s.6 h.1 art. 81 ve Sanatın 1. bölümünün 7. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

3. sıra

Gizli bilgilerin açıklanması (%18). Şirketlerin bu nedenle ayrıldığı çalışanlar, resmi, ticari veya diğer sırları kanunla koruma altına almak için yazılı bir yükümlülük vermiş, ancak ihmal veya kötü niyetle bu sırrı üçüncü şahıslara açmıştır. Uzmanlar, 2015 yılında gizli kurumsal bilgilerin rakiplere satışıyla ilgili olayların sayısının arttığını belirtiyor.

2. sıra

Çalışma zamanının ve internetin kötüye kullanılması (%23). Bir krizde, verimlilik şirket için her şeyden önce gelir. harcama yapan personel çalışma zamanı eğlence için, çalışanın iş görevlerini izinsiz olarak tekrar tekrar yerine getirmemesi nedeniyle kovulma riskini taşır. Iyi sebepler(madde 5, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).

1. sıra

İstikrarsız ekonomik ortamdan kaynaklanan azalmalar (%28). Kriz, şirketlerin büyük maliyet kesintileri yapmasını gerektirdi. Araştırmacılara göre, sonlandırma iş sözleşmeleri 2015 yılında işverenin inisiyatifinde çalışanlarla (madde 2, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi) tüm sektörlerde meydana geldi.

Birkaç işletmede, sürekli çalışan devri olumlu bir şey olabilir. Çoğu işveren için, bir çalışanın işten ayrılması, tüm iş sürecini olumsuz etkileyen ve buna bağlı olarak kar elde eden stresli bir durumdur. Ayrıca, bazı durumlarda, genel olarak kilit bir çalışanın ayrılması, işletmenin işini felç edebilir. Ve yeni bir çalışanın mevcut süreç için uzun süre hazırlanması gerekliliği de kaybı zorlaştırabilir. Çalışanların işten ayrılmalarının en yaygın nedenlerine bir göz atalım.

12 No'lu işten çıkarılma nedeni - ilkelerin farklılığı

Artık insanlar işverenle ideolojik ve temel anlaşmazlıklar nedeniyle çok sık değil. Ancak bazen bu nedenlerle işten çıkarılmanın mümkün olduğu durumlar vardır. Örneğin, sadık bir veganın çalıştığı bir şirket, yan proje olarak sığırlarla bir çiftlik kurmaya başladığında. Veya şirket, çalışan arasında hoşnutsuzluğa neden olabilecek belirli politikaları desteklediğini ifade ettiğinde.

Bu durumlar sadece küçük bir kısmını temsil eder. toplam sayısıçalışanların bağımsız olarak işten çıkarılması, ancak birçok işveren için en öngörülemez olanlardır. Ancak, böyle bir işten çıkarma genellikle yalnızca az sayıda çalışanı olan bir işletmeye ciddi zararlar verebilir. Küçük işletmelerde ise işverenin bu tür olayları önleme veya en azından çalışanlarının çıkar ve ilkelerinin farkında olma fırsatı her zaman vardır.

Genel olarak, bölüm başkanı, personel uzmanları veya işverenin kendisi pratik olarak böyle bir durumu etkileyemez. Ve mümkünse, böyle bir etkinin haklı gösterilmesi pek olası değildir - tek bir çalışanın çıkarları için işin çıkarlarını feda etmenin bir anlamı yoktur. Ancak, şirketin politikası ve eylemleri çalışanlar arasında büyük bir memnuniyetsizliğe neden oluyorsa ve bu tür işten çıkarmalar münferit bir uygulama değilse, seçilen gelişim vektörlerini ciddi olarak düşünmelisiniz.

11 numaradan ayrılma nedeni - uzun mesafe

Genel olarak, tam da evden işe olan mesafenin uzun olması nedeniyle, çalışanlar iş yerlerini nadiren terk eder. Sonuçta, bir işe başvururken neyle karşılaşacaklarını biliyorlar. Başka bir şey, bir iş ilişkisinin başlamasından sonra çalışma mesafesindeki bir değişikliğin ortaya çıkmasıdır.Örneğin, ofisi taşıdıktan sonra veya tam tersi - bir çalışanın ikamet yerinin değiştirilmesi. Ofis gezileri için harcanan fazladan zaman, şehirlerarası ve şehir içi ulaşımda artan ücretler - tüm bu faktörler çalışanı olumsuz etkiler ve hatta onu işten ayrılmaya zorlayabilir.

Aynı zamanda işveren de bu durumu etkileme imkanına sahiptir. Bir çalışan şirket için çok değerliyse ancak işe gitmekte zorlanıyorsa, ona çeşitli tazminat seçenekleri sunabilirsiniz. Örneğin, kabul edilebilirse, ulaşım maliyetinin kısmi ödenmesi veya işyerinde kalmanın fiili gereksinimlerinde bir azalma. yani, değerli çalışanİşten erken çıkıp daha sonra bekleyebilirsin. Ancak bu uygulama şu alanlarda kullanılmalıdır. bireysel olarak, çünkü bu tür aşırı hoşgörülerden memnun olmayacak olan ekibin geri kalanını olumsuz yönde etkileyebilir.

Genel olarak, örneğin bir şirketi taşırken, işverenin hatası nedeniyle böyle bir durum ortaya çıktığında, tüm çalışan çalışanlar için önceden bir takım hoşgörülerin belirlenmesi ve seçeneklerin tartışılmasının en iyisi olduğu her zaman akılda tutulmalıdır. ek yardımlar veya işçilere diğer yardımlar. Üçüncü taraf faktörlerinin işe gidiş geliş seyahat süresindeki artışı etkilemesi durumunda - rota değiştirme toplu taşıma, otoyolların ve yolların onarım için kapatılması - böyle bir değişiklikten etkilenen işçilerle uzlaşma aranmalıdır. Sorun çalışanlardan birinin yer değiştirmesiyse, durumunu iyileştirmek için herhangi bir önlem ancak aşağıdaki durumlarda alınmalıdır: tam güven takımdaki durumu etkilemeyeceklerini söylediler.

İşten çıkarılma nedeni #10 - kişisel faktörler

Çoğu durumda, insanlar tam olarak çalışma ilişkilerinin belirli yönlerinden memnuniyetsizlik nedeniyle ayrılırlar. Ancak, bu tüm durumlar için geçerli değildir - bazı durumlarda işveren ve şirketi kesinlikle çalışanın işten çıkarılmasıyla bağlantılı değildir. İşten çıkarılma nedeni, bir çalışanın hayatını etkileyen kesinlikle üçüncü taraf, kişisel faktörlerde olabilir.

Bu tür durumlar, çeşitli aile değişikliklerini içerir. veya tam tersi - bir düğün, bir çocuğun doğumu, bir ailenin yer değiştirmesi - sonunda işten çıkarılmaya yol açabilecek bu tür durumların listesi son derece geniştir. Ve çalışan, kişisel yaşamında gelişen koşullarla bağlantılı olarak tam olarak istifa ederse, işveren kendini suçlamamalı veya kendi personel politikasında hata aramamalıdır. Aynı durumlar, işçilerde ortaya çıkan sağlık sorunları ile ilgili olmayan sağlık sorunlarını da içerir. profesyonel aktivite. Ancak bu durumda yine de işverenin desteği ve yardımı istifa eden kişi için büyük önem taşıyabilir.

Aynı zamanda bu durumda çalışanı kesinlikle işyerinde tutabilecek önerilerde bulunmak mümkün değildir. Elbette işveren bu konuyu çalışanla dikkatli bir şekilde tartışabilir ve bir tür uzlaşma çözümü sunabilir, ancak böyle bir uzlaşma her zaman mümkün olmayabilir. Kişisel nedenlerden dolayı işten çıkarmalar çok sık olmaz, bu nedenle, her şeyden önce, belirli bir şekilde ele alınmaları gerekir - sonuçta, insan hayatı kararsızdır ve içindeki her insanın ilk etapta işi yoktur.

9 No'lu işten çıkarılma nedeni - şirkette kritik bir durum

Ekonomik kriz zamanlarında, birçok çalışan yeni fırsatlar ve beklentiler ararken, diğerleri zor günleri beklemeden mümkün olduğu kadar hemen elde etmeye çalışır. Aynısı, yalnızca çok daha büyük ölçüde, genel pazardaki değil, tek bir girişim ölçeğindeki krizler için geçerlidir. Zor bir durum veya yeni başlayan bir kriz, işçileri işletmenin iflas etmesini beklemeden erken bırakmaya zorlayabilir, bundan sonra sadece birkaç hafta veya ay boyunca kazançlarını alma fırsatı olmadan ücretsiz çalıştıklarını bilecekler. .

İş hayatında bir kriz durumu söz konusu olduğunda çok önemli bir kısım kriz karşıtı önlemler kesinlikle sıradan işçilere adanmış olaylar olmalı ve kilit uzmanlar bu iş. İş hayatındaki zor anlar, hem ekibi hem de işgücü verimliliğini yok eden bir güç haline gelebilir ve bunun tersi de olabilir - çalışanların toparlanıp işi tam anlamıyla zor zamanlardan omuzlarında çekip çıkarabileceği bir durum.

Bu nedenle, işverenin, çalışanları iş krizleri hakkında mümkün olduğunca doğrudan ve açık bir şekilde, ancak çok fazla abartmadan bilgilendirmesi önemlidir. Söylentileri çürütmek ve paniği önlemek, en pembe olmasa da doğru bilgileri sağlamakla birlikte, mevcut sorunları ve riskleri örtbas etmekten çok daha fazlasını yapabilir.

İşten çıkarılma nedeni # 8 - çalışanların düşük motivasyonu

İş için motivasyon eksikliği, yalnızca en ihmal edilen durumlarda işten çıkarılmaya yol açabilir. Ancak motivasyon eksikliği başlı başına çok ciddi bir sorundur ve bu nedenle işten çıkarmalar yapısal eksikliklerin en güçlü göstergesidir. personel politikası işletmeler. Her şeyden önce, ikramiyeler çalışanları motive etmenin ana aracı olmalıdır.

Mevcut iş mevzuatı, çalışanlar için çok çeşitli ikramiye sistemlerinin kullanılmasına izin vermektedir. Bununla birlikte, birçok işveren hala ikramiye atama ve ödeme konusuna yalnızca resmi olarak yaklaşıyor - sadece onları ek bir 13. ikramiye olarak işçilere yazıyor. ücretler veya düzenli olarak yayınlamak. Böyle bir bonus, bu prosedürün motivasyonel özünü neredeyse tamamen yok eder.

Aynı zamanda, gelecek vaat eden bonus sistemleri belirli alanlara odaklanmalıdır. temel göstergeler her bir çalışanın faaliyetleri. Bu durumda, çalışan açıkça hedefler belirlediğinde ve başarılarının işveren tarafından ödüllendirileceğini anladığında, motivasyon eksikliği nedeniyle işten ayrılma olasılığı düşüktür. Ayrıca, yüksek kaliteli bir motivasyon sistemi, çalışanın değer sistemindeki, onu işten ayrılmaya itebilecek diğer birçok faktörden daha ağır basabilir.

7 No'lu işten çıkarılma nedeni - sosyal güvencelerin eksikliği veya yetersizliği

Rağmen Rusya Federasyonu güçlü bir sosyal politikaya ve herhangi bir işverenin çalışanlarına karşı her zaman basit standartlara uymaktan uzak çok sayıda yükümlülüğü olan bir devlettir. İş Kanunu asgari miktarda işçiler için yeterli olabilir. Düşünen modern eğilimler Birçok işletmenin çalışanlarının sadakatini tam olarak sosyal güvencelerle kazanmaya çalıştığı durumlarda, küçük hacimleri ciddi bir neden olabilir. sonraki görevden alma.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, bu tür nedenlerle işten çıkarmalar varsa, bu değişim ihtiyacının ana göstergesidir. sosyal Politika işletme. Özellikle, mevcut yasama organı birçok yönden işverenlerin çalışanlarına gereksiz maliyetler ve bürokratik engeller olmadan ek destek sağlamalarına olanak tanır.

Sosyal garantiler şu şekilde ifade edilebilir: Çeşitli seçenekler içeren eylemler:

• Zor yaşam koşullarında çalışanlar için doğrudan maddi destek.
• Kuponların sağlanması da dahil olmak üzere hem çalışanların kendileri hem de aileleri için ilgili boş zaman, eğlence ve eğlencenin sağlanması.
• Özel sağlık kurumlarında tedavi imkanı veya ek sağlık sigortası.
• Profesyonel kurslara ücretsiz erişim sağlamak.

Çalışanları elde tutmak için çok etkili bir seçenek sosyal garantiler belirli bir süre çalışmış olan çalışanlara sürekli veya benzeri kesintiler ödeme yükümlülüğü doğurabilir. Bu durumda, gelecekte böyle bir ek güvenliğin var olacağı gerçeği, çalışanları diğer olumsuz faktörleri görmezden gelmeye ve onları işten ayrılmayı veya işi değiştirmeyi düşünmekten alıkoymaya zorlayabilir.

İşten çıkarılma nedeni # 6 - çalışanların çabalarının yetersiz değerlendirilmesi

Çoğu zaman, işveren tarafından yetersiz değerlendirme ve çalışanların çabalarının yönetimi, daha sonra işten çıkarılmaya yol açar. Bir işletmede, çalışanlardan birinin hiç çalışmayabileceği ve birisinin tüm departman için çalışması gerektiği durumlar ortaya çıkarsa, tüm departman için çalışan ve bu tür faaliyetlerden herhangi bir geri dönüş almayan bir çalışanın basitçe, sonuçta, işleri değiştirmeye karar verir.

Çalışanların çabalarının yanlış değerlendirilmesi, motivasyon eksikliğinden ayırt edilmelidir. Bu durumda, çalışan kesinlikle işten ayrılır, çünkü değerlendirilmeyen veya yanlış değerlendirilen doğrudan iş görevlerinin istikrarlı günlük performansıdır ve ek bir girişim veya motivasyon sisteminin diğer özellikleri değildir. Çoğu zaman, otoriter liderler çalışma koşullarına ve iş sorumluluklarının çalışanlar arasında dağılımına gereken önemi vermezler.

Bölüm başkanı sadece yürütme ile ilgileniyorsa genel göstergeler departman ve bireysel çalışanların bu tür göstergelerin uygulanmasına özel katılımına dikkat etmez, o zaman sonunda en etkili çalışanlar kesinlikle farklı bir iş bulmayı düşünecektir. Böyle bir işten çıkarma, işin niteliksel bir günlük değerlendirmesi ve iş sorumluluklarının doğru dağılımı ile önlenebilir. Ek olarak, çalışanın hafife alınmadığını ve tüm departman için kendi başına çalışmamasını sağlamak için, faaliyetlerini doğrudan teşvik etmek gerekli değildir - adalet duygusundan benzer bir memnuniyet ve aynı zamanda yeterli motivasyon. verimsiz çalışanlar, başarısız çalışanlara belirli yaptırımların uygulanması yoluyla sağlanabilir.

Ayrılmak için 5 numaralı neden – yüksek stres seviyeleri

Birçok iş aktivitesi stresli olabilir. İnsanlarla çalışmak, sorumlu eylemlerde bulunmak, veya koşullarda çalışmak - tüm bunların çalışan üzerinde ek bir etkisi vardır. İş sırasında aşırı stres ve sinirsel gerginlik neden olabilir kronik yorgunluk ve hatta depresyon psikolojik problemler ve daha sonra çalışanın işten çıkarılması.

Aynı zamanda, İş Kanunu normlarının işçiler üzerindeki yükü her zaman yeterince değerlendirmediği anlaşılmalıdır. Bir işletmede, çalışanlar üzerinde sürekli aşırı yüklenme olan zorunlu bir mola, uygun dinlenme sağlayamaz. Diğer işletmelerde, yükün yetkin bir şekilde dağıtılması, personel dinlenme süresinin iş amaçları için etkin bir şekilde kullanılmasını mümkün kılacaktır - örneğin, bu, personel toplu dinlenme zamanını aşağıdakiler için gerekli becerileri geliştirmek için mükemmel bir seçenek olarak gören yabancı BT şirketlerinde yaygın olarak uygulanmaktadır. programcılar ve diğer çalışanlar ve departmanlar arasında tamamen gönüllülük temelinde işbirliği.

Not

Çalışanların aşırı stres nedeniyle işten çıkarılmasını önlemek için öncelikle personel uzmanlarının çalışmalarına ve mevcut çalışma koşullarına dikkat etmelisiniz. Çok yüksek bir yük veya basitçe artan stres oluşturan faktörler durumunda, etkileri en azından telafi edilmelidir. Bununla birlikte, bir çalışanın çok zorlu koşullarda sorgusuz sualsiz çalışması için yüksek ücretler ve ek ikramiyeler bile her zaman yeterli olmayabilir - bu nedenle, böyle bir yük için belirlenmiş ödeme düzeyine bakılmaksızın yük asla aşırı olmamalıdır.

4 No'lu işten çıkarılma nedeni - üstler veya personel ile zayıf ilişki

Çatışan bir ekip veya üstlerle güven eksikliği veya adil ilişkiler genellikle çalışanların işten çıkarılmasının nedeni olabilir. Bu nedenle, profesyonel personel uzmanları ve işverenler, büyük dikkat hem ekip oluşturma süreci - etkili bir çalışan ekibi oluşturma, hem de birbirleriyle ve mevcut açık pozisyonlar için başvuru ekibiyle uyumlu ön seçim.

Doğrudan yöneticiyle veya işverenin kendisiyle bir çatışmanın ortaya çıkması durumunda, bu yönetim ile çalışan arasındaki ilişkiyi kesin olarak yeniden gözden geçirmeli ve öznel görüşlere dayanmadan nesnel bir karar vermelidir. Aynı zamanda nesnel bir bakış açısıyla, sorunlu ilişkiden hem çalışanın kendisi hem de işveren veya yönetici sorumlu olabilir ve böyle bir sorunun çözümü birçok faktöre bağlı olacaktır.

Genel olarak, büyük işletmelerde bir ekipteki sorunlar, bir çalışanı bir yerden diğerine transfer ederek çözülebilir. Bir çalışan ekiple bir sorun yaşarsa, ekibi etkilemenin cezaları ve yöntemleri sonunda tam tersi sonuçlara yol açabilir ve yalnızca mevcut çatışmayı şiddetlendirebilir. Bununla birlikte, ekiple sürekli çatışma eğilimi, çok sayıda çalışanın işten çıkarılmasına veya sürekli bir personel değişimine yol açıyorsa, yerleşik bir ekip yeni çalışanları kabul etmediğinde veya kelimenin tam anlamıyla onları zehirlediğinde, bu tür davranışlara göz yumulmamalıdır. . Bir noktada, böyle toksik ve agresif bir takımın tamamen yenilenmesi bile haklı görülebilir.

İşten çıkarılma nedeni # 3 - iş sürecinin can sıkıntısı ve monotonluğu

İş sürecinin monotonluğu ve işyerindeki can sıkıntısı, bir çalışanın işten çıkarılmasını etkileyemeyecek sıradan bir faktör gibi görünebilir. Ancak öyle değil. Yeterli düzeyde ücretle bile, iyi beklentiler kariyer gelişimi, sosyal garantiler ve iş ilişkilerinin diğer olumlu yönleri için, işyerindeki aşırı rutin, sonunda çalışanı depresyona ve hatta çalışanın işten çıkarılmasına neden olabilir. Benzer şekilde, işyerindeki can sıkıntısı, gerçekten gerekli görevlerin eksikliğinden kaynaklansa bile, çalışanı benzer şekilde etkiler.

Not

Can sıkıntısı ve rutinle savaşın çeşitli metodlar. Bu nedenle, iş süreci monotonsa ve belirli bilgilerle çok kesin nitelikler gerektirmiyorsa, işçilerin departmanlar arasında sürekli rotasyonu etkili olabilir. Bu rotasyon, hem aylık hem de yıllık olarak veya haftalık veya hatta bir iş günü boyunca birkaç kez gerçekleştirilebilir. Restoranlar, çalışan değiştirilebilirliğinin harika bir örneğidir. Fast food- çalışanlarının çok azı iş sürecinin monotonluğundan şikayet edebilir. Aynı zamanda, çalışanların bu şekilde değiştirilebilirliği, çalışanlardan birinin kaybı durumunda kesinlikle niteliklerini artıracak ve işletmeye verilen zararı önemli ölçüde azaltacaktır, çünkü diğer tüm çalışanlar ek eğitim almadan görevlerini kolayca yerine getirebileceklerdir.

Can sıkıntısı, çalışma süresinin veya iş sorumluluklarının yanlış dağılımının bir işaretidir. Elbette bazı pozisyonlar, çalışanlar için boş zamanların bulunmasını doğrudan sağlayabilir. Örneğin, bir bekçi, tamirci veya sistem yöneticisi olarak çalışırken, boş zamanları sadece etkili çalışmalarının bir işaretidir. Çalışanlar arasında can sıkıntısından kaçınmanın birçok yolu vardır. Bir çalışanın her zaman işyerinde veya yakınında bulunması gerekli değilse, çalışma gününü kısaltabilir veya işçileri erken bırakabilirsiniz. Her zaman işyerinde bulunmaları gerekiyorsa, çalışmaları herhangi bir zamanda gerekli olabileceğinden, boş zaman etkinlikleri için en azından asgari araçlar sağlanmalıdır. Bunlar, internete banal erişim, özel bir spor köşesi veya ayrı bir rekreasyon alanı olabilir. masa oyunları veya diğer eğlence, mini kitaplık.

2 numaralı işten çıkarılma nedeni - umut eksikliği

Bazı çalışanlar, yalnızca işyerlerinde gerçek bir umut olmadığı için ayrılır. Görünür ilerleme olmadan aynı maaşla ve aynı pozisyonda uzun süre çalışmak, çalışanın kesinlikle daha umut verici bir iş yeri bulmayı düşünmesini sağlayacaktır. Gelecekte kariyer gelişimi için geniş fırsatlara sahip küçük bir maaş bile, aynı seviyede kalmaktan bıkmış işçiler için bu durumda bir engel olmayabilir.

Aynı zamanda, her çalışanın gerçekten etkili bir terfi veya kariyer gelişimine layık olmaması mantıklıdır - boş pozisyonlar Her durumda, herkes için yeterli liderlik yoktur. Ancak, herhangi bir işletmede çalışanların ek pozisyonlar işgal etme fırsatı olduğu unutulmamalıdır. Bu nedenle, yönetsel yetenek göstermeyen, ancak görevlerini vicdani bir şekilde yerine getiren bir çalışan, maaşını artırabilir ve acemi adaylar için bir eğitmen rolü teklif edebilir veya ona sorumlu pozisyonunu vererek ek gelir sağlayabilir. yangın Güvenliği veya diğer çalışma standartları.

Bazı mesleklerde, çalışanın üzerine çıkamayacağı belirli bir kariyer büyüme tavanı da vardır. Bu durumda, çalışanın belirtilen nedenle istifa etmesi pek olası değildir, ancak uzmanlığını değiştirmeyi düşünmeye başlayabilir. İşveren böyle bir çalışanı bu sıfatla takdir ederse, iyi seçenek kendisine, eğer mümkünse, kendi ayrı kariyer gelişimini sağlayan başka bir pozisyonla bir kombinasyon teklifi olabilir. Mesleki uzmanlıktaki “tavan” a ulaşıldığında, gelecek için asgari beklentiler olsa da, gerçeğin kendisi bile çalışanı kolayca bırakmaya ikna edebilir.

Ayrılma nedeni 1 – düşük ücret

Dünyadaki çoğu işçinin işten çıkarılmasının ana nedeni doğrudan ve banal memnuniyetsizliktir. aylık maaş. Ve bu memnuniyetsizliği düzeltmek hem zor hem de basittir. Birçok işveren, düşük ücretler nedeniyle çalışanların işten çıkarılmasına göz yummayı ve değerli bir uzmanın ayrılmasından sonra artırmayı tercih ediyor. Bu tür davranışlar, çok yaygın bir yanlış anlama ve yönetici ile doğrudan temas ve maaş tatmini ve olası ihtiyaçlar hakkında doğrudan sorular içermeyen etkisiz yönetim uygulamaları ile ilişkilidir.

Sovyet sonrası alanda, birçok yönetici, böyle bir işten çıkarmanın basitçe “şantaj” olacağından korkarak, istifa eden işçilere yüksek ücret teklif etmiyor. Ancak sonunda, yeni personel işe alma veya profesyonelliksizlik konusunda sorun yaşayan sonraki çalışanların maaşlarını yükseltmek zorunda kalıyorlar. Bu nedenle, işten çıkarmaları önceden önlemek ve işçilerin ihtiyaçlarını ve piyasadaki durumu yeterince değerlendirmek daha iyidir. Bir işletmenin tüm rakipleri benzer işler için daha fazla ödeme yaparsa, yakında profesyonel çalışanlarını neredeyse tamamen kaybedebilir ve pazardaki konumunu daha da kaybedebilir.

Genel olarak, taahhüt kalıcı iş işletmedeki çalışanlar ve asgari işten çıkarma sayısı, kulağa ne kadar basmakalıp gelse de, çalışan ile işveren arasındaki doğrudan ve güvene dayalı ilişkilerdir. Aslında, işveren, çalışanlarla ilgili olarak otoriter bir pozisyon almamalı ve güçlerini göstermemelidir - iş ilişkisinin her iki tarafı da bir anlamda tamamen eşittir. Böyle bir eşitlik ortamının sürdürülmesi, çalışanların iddialarını bağımsız olarak ifade etmelerine veya yalnızca ihtiyaçlarını işverene kovulmadan göstermelerine olanak tanıyacak ve bu da hem yönetici hem de çalışanlar için gereksiz stres olmadan tüm işin işleyişini iyileştirecektir.