Motivasyon anketini test edin. Motivasyon Testleri
24/04/2018 tarihinde yayınlandı
ilkokul öğrencilerinin okul motivasyon düzeylerinin tarama değerlendirmesinde kullanılabilir.
Test, riske hazırlık derecesini değerlendirmenizi sağlar. Risk, mutlu bir sonuç umuduyla rastgele bir eylem veya belirsizlik koşulları altında gerçekleştirilen bir eylem olarak olası bir tehlike olarak anlaşılır.
Bu test hem bireysel kullanım için hem de grup çapında motivasyon oluşumuyla ilgili faktörlerin toplu olarak değerlendirilmesi için kullanılabilir.
Bu test, sözleriniz ve eylemlerinizle ilgili olarak başkalarının onayını alma arzunuzu değerlendirmenizi sağlar. Yüksek onay motivasyonu, iletişim için yüksek bir ihtiyaç olduğunu gösterir ve bunun tersi de geçerlidir.
Test, memnuniyeti 5 ölçekte değerlendirmek için kullanılır: finansal durum, güvenlik ihtiyacı, kişilerarası ilişkiler, dışarıdan saygı ve kendini gerçekleştirme.
Bir öğrencinin akademik başarısı, yalnızca yetenek düzeyi, bilişsel yetenek ve ilgilerinin gelişimi ile değil, aynı zamanda öğrenme motivasyonunun gücü ile de belirlenir. Öğrenmeye yönelik güdülerden biri, öğrenme etkinliklerinde başarıya ulaşma motivasyonudur.
Bu teknik kullanılarak elde edilen sonuçlar, öğrencinin öğretiminin, hiyerarşide ilk dört sırayı hangi güdülerin işgal ettiğine göre belirlenen sosyal ve bilişsel güdülerinin korelasyonuna tanıklık eder.
Öğrencilerin meslek seçimi ve meslekten duydukları memnuniyet, üç ölçekte güdülerin baskınlığı ile belirlenir: "Bilgi edinme" (bilgi edinme arzusu, merak); "Mesleğe hakim olmak" (mesleki bilgiye hakim olma ve profesyonel olarak önemli nitelikler oluşturma arzusu); “Diploma almak” (bilginin resmi asimilasyonu ile diploma alma arzusu, sınavları ve testleri geçerken geçici çözümler bulma arzusu).
Konunun değerlendirmelerine dayanarak, aşağıdaki parametrelerin ciddiyeti hesaplanır: maddi bir yaşam standardı olarak başarı, başarı - şans, tanınma, güç, kişinin kendi faaliyetinin bir sonucu olarak, zihinsel bir durum olarak, engellerin üstesinden gelmek olarak başarı , meslek.
Elde edilen sonuçlara göre belirli bir örneklem popülasyonunda (okul, sınıf, grup vb.) eğitim faaliyeti güdülerinin sıralama yerleri belirlenir.
Öğrenciler, metodolojinin yazarları tarafından önerilen öğrenme etkinlikleri için güdülerin listesini sıralarlar.
Tercih edilen konuları, bunlara karşı tercih edilen tutumun nedenlerini ve genel olarak hangi güdülerin baskın olduğunu (ideolojik, sosyal, pratik açıdan önemli, kişisel vb.) belirlemenizi sağlar.
Bu teknik, belirli konular için bir meslek seçiminde belirli güdülerin rolünü belirlemenizi sağlar. Konuya meslekle ilgili 18 yargı içeren bir anket verilir. Bu yargılar 9 grup güdüyü (sosyal, ahlaki, estetik, bilişsel, yaratıcı, emeğin içeriğiyle ilgili, maddi, prestijli ve faydacı) ifade eder.
T. Eles (Ehlers) tarafından önerilen test, bireyin korunma düzeyini, başarısızlıktan kaçınma motivasyonunu, talihsizlik korkusunu değerlendirmenize olanak tanır.
Bir hedefe ulaşmak, başarıya ulaşmak için motivasyonun gücünü değerlendirmek için bu test, T. Eles (veya T. Ehlers) tarafından önerildi.
Bu anketi kullanarak, motivasyon türünü belirleyebilirsiniz - başarı için motivasyon (bireyin faaliyetinin temeli başarıya ulaşma ihtiyacıdır) ve başarısızlık korkusu için motivasyon (insan faaliyeti bir çöküşten kaçınma ihtiyacıdır, kınamadır). , ceza, başarısızlık).
Metodoloji, bilişsel motivasyonun gelişim düzeyini ve eğitim faaliyetinin sosyal motivasyonunu ve ayrıca baskın motivasyon türünü belirlemeyi belirler.
Metodoloji, pedagojik bir üniversiteye girme nedenlerini, öğrenme etkinlikleri için gerçek motivasyonları ve profesyonel motivasyonları sunar. Her öğrenci için, eğitim faaliyetinin önde gelen nedenlerinin niteliksel bir analizi yapılır. Tüm örnek (grup) için, bir veya daha fazla motivasyon yapısını oluşturan noktaların sayısı belirlenir.
Bu teknik, bir meslek seçerken önde gelen motivasyon türünü belirlemenizi sağlar. Anket metni, herhangi bir mesleği karakterize eden yirmi ifadeden oluşmaktadır. Her birinin meslek seçimini ne ölçüde etkilediğini değerlendirmek gerekir. Tekniği kullanarak, baskın motivasyon tipini belirlemek mümkündür (iç bireysel olarak önemli güdüler, içsel sosyal açıdan önemli güdüler, dış olumlu güdüler ve dış olumsuz güdüler).
(bkz. "İhtiyaçlar Hiyerarşisi")
Test D.A. Leontiev tarafından uyarlandı. Bu test yardımıyla lise öğrencilerinin gelecek yaşamla ilgili düşünceleri, geleceğe yönelik hedeflerin olup olmaması, yaşam beklentilerinin anlamlılığı, yaşama ilgi, yaşam doyumu, benlik algısı gibi özelliklere göre incelenmektedir. bağımsız kararlar veren ve hayatını kontrol eden aktif ve güçlü bir kişi. .
Bu test, aşağıdaki alanlardan birinde (saldırganlık-kendini savunma, cinsiyetler arası ilişkiler, bağımlılıklar, para, moda, kariyer, aile sorunları, sosyal sorunlar, vb.) sanatta ve diğer yaratıcı çalışmalarda sıradanlık, insan aptallığı). Bu alanlarda bir tutumun varlığı, önemsiz mizahi ifadelerde bir kişinin tutumuna tekabül eden anlamı tam olarak yakalaması gerçeğinde kendini gösterir.
Başarı motivasyonu - sonuçları iyileştirme arzusu, elde edilenlerden memnuniyetsizlik, kişinin hedeflerine ulaşmada azim, her ne pahasına olursa olsun hedefine ulaşma arzusu - tüm insan yaşamını etkileyen ana kişilik özelliklerinden biridir. Geliştirilen ölçek kullanılarak başarı motivasyonunun düzeyi ölçülebilir.
Bu yazıda, mevcut personel test yöntemlerini gözden geçireceğiz, şu anda Rus şirketleri için mevcut olan çözümlere kısa bir genel bakış sunacağız ve ayrıca bir İK uzmanının uygun çalışan test sistemini seçmesine yardımcı olacak bilgi kaynakları hakkında konuşacağız.
Birçok işe alım uzmanı, tüm kriterleri karşılayan bir aday seçmenin çok zaman ve çaba gerektirdiğinin farkındadır. Seçim süreci, bir hatanın maliyetinin çok yüksek olabileceği kilit pozisyonlar için işe alım durumunda özellikle zorlaşır. İK departmanının sürekli olarak gözden geçirilen özgeçmişlerin hacmi ile başvuranların boşluğun gerekliliklerine minimum uyumu arasında bir uzlaşma araması gerektiğinde, çalışanların toplu seçimi, daha az sorunlu değildir.
Daha önceki makalelerimizde tartışıldığı gibi, personel testi, işe alma kalitesini artırabilen, seçim karmaşıklığını azaltabilen ve bir şirketin işe alınan çalışan başına maruz kaldığı maliyetleri optimize edebilen en etkili seçim yöntemlerinden biridir.
Bir personel değerlendirme yöntemi olarak test etme, 80 yılı aşkın süredir yaygın olarak kullanılmaktadır. Bu süre zarfında en yaygın olarak kullanılan 4 test türü aşağıdaki tabloda tartışılmıştır. Test türlerinden birinin, yani bilişsel yeteneklerin test edilmesinin, çoğu boş pozisyon türü için seçimde tutarlı bir şekilde en yüksek verimliliği gösterdiğine dikkat etmek önemlidir. Araştırmalara göre, seçim sürecindeki bilişsel testlerin sonuçlarının adayların işteki başarısı ile korelasyonu, geleneksel yaklaşımlardan (yapılandırılmış görüşmeler, iş deneyimi) önemli ölçüde daha yüksek olan 0.43-0.78'dir ve ayrıca önemi aşmaktadır. diğer yöntemlerin (personelin psikolojik testleri, kişilik ve davranış testleri ).
Personel test yöntemlerine genel bakış
|
Bilişsel Yetenek Testi |
Mevcut bilişsel test türleri arasında, genel olarak IQ testleri olarak adlandırılan genel zeka testleri (her ne kadar tüm genel zeka testleri IQ testleri olmasa da) ve ayrıca sözel yetenek, matematik yeteneği, uzamsal farkındalık testleri ve tümevarım ve tümdengelim testleri yer alır. mantık testleri. Ayrıca bilişsel yetenek testlerinin bir alt türü olan psikomotor yetenekleri (tepki hızı gibi) ölçen testler de vardır. |
|
kişilik testi |
Seçim sırasındaki kişilik testi, başvuru sahibinin başkalarıyla olan ilişkisi ve duygusal durumu gibi temel kişisel özelliklerini belirlemeye yardımcı olur. Aynı tür test, çalışanların motivasyonunun test edilmesini içerir. |
|
Sadakat ve dürüstlük testi |
Sadakat testi yöntemleri, yalan söyleme ve hırsızlık gibi istenmeyen davranışlara eğilimi belirlemek için tasarlanmıştır. Bu tür testler, çalışanların mahremiyetinin olası istilası ve adayların doğrudan sorulara "doğru" cevaplar verme eğilimi nedeniyle eleştirilmiştir. İki tür çalışan testi, dürüstlük ve bütünlüğün değerlendirilmesine yardımcı olur. Birincisi, doğrudan dürüstlük testi, dürüstlük ve hırsızlığa karşı tutumlar hakkında doğrudan sorular ortaya çıkarır. İkinci olarak, personel seçiminde kullanılan kişilik temelli dürüstlük testinde bağımlılık, düzene saygı ve diğerleri gibi psikolojik kavramlar uygulanmaktadır. |
|
yalan testleri |
Yalan makinesi testi, başvuranın dürüstlüğü hakkında tanısal bir sonuç sağlar. Yalan makinesi testinin doğruluğu sorgulanmıştır ve bu tür testlerin kullanımı bazı ülkelerde sınırlıdır. Örneğin, Amerika Birleşik Devletleri'nde, 1988 tarihli bir yasa, işverenlerin çoğu durumda personeli seçmek için bir yalan makinesi kullanmasını yasaklamaktadır. Rusya'da böyle bir yasal yasak yoktur. |
Kullanılan personel testi türleri, boş pozisyonun özelliklerine uygun olmalıdır.
Çeşitli test yöntemlerinin etkinliğinin, boşluğun niteliğine bağlı olarak büyük ölçüde değiştiğine dikkat edilmelidir. Örneğin ticaret alanında (satıcılar, satış temsilcileri) seçim yaparken bilişsel testlere kıyasla personel sadakat testi ön plana çıkmaktadır. Müşterilerle ekip çalışması veya güçlü iletişim becerileri gerektiren çalışanları seçerken, personelin psikolojik testleri genellikle en değerli bilgileri sağlar.
Başarı için motivasyon için bir kişiliği teşhis etme metodolojisi Yoldaş Ehlers tarafından
Test yapmadan önce, bir İK uzmanı, boş pozisyonun en doğru tanımını ve gelecekteki bir çalışandan gerekli olan temel yeterliliklerin bir listesini yapmalıdır. Bir kuruluş ön test araçlarını etkin bir şekilde kullanacaksa, adayın niteliklerini ve yeteneklerini anlamak çok önemlidir. Bu aşamanın özel önemi göz önüne alındığında, gelecekteki yayınlarımızdan birini adayları değerlendirmek için kriterlerin derlenmesi, bir pozisyon profili ve bir yetkinlik modeli geliştirilmesi konularına ayıracağız.
Mevcut çevrimiçi personel test sistemleri yabancı şirketler tarafından temsil edilmektedir.
Bireysel olarak tasarlanmış bir personel test sisteminin, uygulamalı psikoloji ve istatistiksel yöntemlerin derinlemesine anlaşılmasını gerektiren zahmetli ve uzun bir proje olduğu unutulmamalıdır. Daha gerçekçi bir alternatif, piyasada sunulan mevcut çözümlerden birini tercih etmektir. Doğru seçimi yapabilmek için, İK uzmanı, seçim alanındaki uzmanların testlerin kalitesi, sistemi kullanmanın nihai maliyeti ve sağlanan çözümün eksiksizliği ile ilgili görüşlerini dikkate alarak piyasayı incelemelidir. şirketin ihtiyaçlarına uygunluğu.
Ticari bir test sistemi seçmek için güvenilir veri kaynaklarından biri, Society for Human Resources Management (SHRM) ve Buros Institute of Mental Measurements tarafından yayınlanan Mental Measurements Yearbook gibi kaynaklardır. Bu iki kaynağın yanı sıra saygın yayınların büyük çoğunluğu ücretlidir ve Rusça olarak yayınlanmamaktadır - bu da İK uzmanlarının verilere erişimini büyük ölçüde karmaşıklaştırmaktadır.
Aşağıda mevcut çevrimiçi çalışan test sistemlerini kısaca gözden geçireceğiz. Gelişmiş ülkelerde seçim sırasında personelin (ön) testinin 30 yıldan fazla bir süredir yaygın olarak kullanılması ve Batı pazarını hedefleyen şirketlerin ilerleme fırsatı bulması nedeniyle, önde gelen çözümler ağırlıklı olarak yabancı geliştiriciler tarafından temsil edilmektedir. geliştirme aşamasında ve pazarda bir yer edinmeyi başardılar.
|
Test geliştiricisi |
Önerilen Çözümler |
|
|
Çalışan değerlendirme çözümlerinin en eski geliştiricilerinden biri; En büyük Fortune 500 şirketlerinin %50'sinden fazlası tarafından kullanılıyor |
CPQ kişilik testi - hedefleri, kendi kendini organize etme yeteneklerini, sosyal güveni ve diğer özellikleri ölçer Genel Kişilik Özellikleri (GPI) - Güven, bağımsızlık, başkalarını etkileme, ekip çalışması ve başarma dürtüsünü ölçer. |
Test başına 48-58 $ İK test sistemini kullanmadan önce uzmana talimat verilmelidir (yaklaşık 3.000 $ maliyeti) |
|
kriterler 2005 yılında kurulan şirketin başta ABD'de olmak üzere yaklaşık 1.600 müşterisi var. |
Çalışan Kişilik Profili (EPP): Motivasyonu, yönetsel yeteneği, sabrı, özgüveni ve ekip çalışmasını ölçer. Kişilik Özellikleri (CPI): Dışa dönüklük, açıklık, duygusal istikrarı ölçer Satış başarısı (Satış AP): müşterilerle çalışma potansiyelini belirleyen diplomasi, sabır, atılganlık ve diğer özellikleri ölçer. |
Seçimde test sistemini kullanmak için yıllık abonelik, şirketin büyüklüğüne bağlıdır. |
|
Performans Değerlendirme Ağı 2000 yılında kurulan, endüstri ve hükümetteki ana müşteriler |
Yönetim Geliştirme (MDQ): değişim yönetimi, planlama, sonuç odaklılık ve liderlik ile ilgili becerileri ölçer. Zaman Verimliliği: Önceliklendirme, planlama, planlara bağlı kalma yeteneğini ölçer. Lineer ofis personelinin seçimi sırasında test için tasarlanmıştır. |
1 test için 20 $, büyük hacimli testler için indirimler mümkündür |
Bu geliştiricilere ek olarak, işe alım sırasında personelin test edilmesi, IBM (Kenexa bölümü aracılığıyla) ve Hay Group (Talent Q bölümü aracılığıyla) gibi büyük şirketlerin geliştirilmesine ve uygulanmasına yardımcı olur.
Bununla birlikte, bu şirketler esas olarak büyük işletmelere ve yazılım paketleri (danışmanlık, geliştirme ve entegrasyon) ile birlikte bir dizi hizmet satmaya odaklanmıştır.
Bir test sistemi seçerken önemli bir konu, kullanım maliyetidir - incelemeden de görülebileceği gibi, piyasada sunulan çözümler İK uzmanlarının eğitimine önemli yatırımlar gerektirir ve işe alınan aday başına test maliyeti 1.000 doları aşabilir. . Pahalı test sistemleri kullanma imkanı olmayan şirketler için alternatif bir çözüm, personel seçiminde kağıt testlerin kullanılması olabilir - bunları kamu kaynaklarından indirebilir ve yazdırabilirsiniz. Aynı zamanda, böyle bir çözüm, kağıt testlerini işlemek için iş ekleyerek İK departmanı üzerindeki yükü önemli ölçüde artırabilir.
TestProfy, ek maliyet gerektirmeden modern seçim yöntemleri sağlayan uygun fiyatlı bir personel test sistemidir.
TestProfy, aşağıdaki alanlarda motivasyon, bilişsel yetenekler ve profesyonel yeterlilik testleri içeren bir test sistemine ücretsiz erişim sağlar:
- satış ve dağıtım (satış yöneticileri, satış asistanları için testler)
- müşterilerle çalışın (çağrı merkezi uzmanları, hesap yöneticileri için testler)
- finans ve muhasebe (muhasebeciler, ekonomistler için testler)
- idari personel (ofis yöneticileri, sekreterler için testler)
TestProfy, psikometrik testlere ek olarak, başvuru sahiplerinin mesleki bilgilerini ve uygulama becerilerini (ofis programları testleri, İngilizce yeterlilik düzeyi) kontrol etmenizi sağlar.
Yüksek nitelikli adayların ve yönetim personelinin seçimi için TestProfy, test sonuçları hakkında ayrıntılı raporlar ve sonraki aşamalar için öneriler sunar.
Personelin motivasyonu ve teşviki ile ilgili referans materyalleri
Motivasyonla ilgili anketler ve testler
Nasihat kadar cömertçe bir şey vermeyiz.
La Rochefoucauld
Çalışan motivasyonu
Çalışanlarınız için anket
Her ifade için EVET veya HAYIR olarak yanıtlayın.
| Rakiplerin girişiminde ücretler ve çalışma koşulları daha iyidir | |
|
Şirket çalışanları, optimal sonuçlara ulaşmak için zihinsel olarak aşırı zorlanmalıdır. |
|
|
Çalışanlar genellikle yapılan iş miktarı karşısında bunalmış hissederler. |
|
|
Şirket çalışanları genellikle maaşlarını nasıl artıracaklarını düşünürler. |
|
|
Çalışma ortamı hoş olmayan bir tat bırakıyor |
|
|
Bireysel görevlerin bireysel olarak ödenmemesi üzücü |
|
|
Kural olarak patron, çalışanların çalışma koşullarını umursamaz. |
|
|
Zaman zaman iyi sonuçlar için biraz fazladan para ödemek mümkün olabilir. |
|
|
Çalışanlar iş yerlerine pek güvenmiyor |
|
|
Çalışanlar işyerlerinde neler yapabilecekleri konusunda bilgilendirilmiyor |
|
|
İşletmenin sosyal politikası ve yaşlılıkta hüküm, çalışanları tatmin etmiyor |
|
|
Şirket, bir işin garantisinin aynı zamanda işletmenin rekabet gücüne de bağlı olduğunu anlamıyor. |
|
|
Genel olarak, çalışanlar kendilerinden tam olarak ne beklendiğini tam olarak bilmiyorlar. |
|
|
Çalışanların daha sık övülmesini isterdim |
|
|
Şirketimizin krizlere karşı sigortalı olup olmadığı ve sosyal hizmetlerinin ne kadar iyi olduğu - çalışanlar bu konuda daha fazla bilgi edinmek istiyor |
|
|
Çalışanlar, çalışmalarının sonuçlarının işletmenin genel başarısını nasıl etkilediğini bilmek isterler. |
|
|
Çalıştığım takımda birbirleriyle çok az konuşuyorlar |
|
|
Çalışanlar çoğunlukla işten sonra daha sık bir araya gelmekten yanadır. |
|
|
Kararsız yönetim tarzını sevmiyorum |
|
|
Lider, takımda iyi bir iklimden sorumlu olmalıdır. |
|
|
İş yerinde hepimiz birbirimizle daha arkadaşça konuşmalıyız. |
|
|
Ekibimiz kişisel konularda giderek daha fazla anlaşmaya varırsa, çalışmamın sonuçları çok daha iyi olurdu. |
|
|
Patron, ekip olarak iyi etkileşimde bulunduğumuzdan emin olmalıdır. |
|
|
Takımımızdaki dostluk zayıf bir şekilde ifade ediliyor |
|
|
Çalışanlar övüldüklerinde mutlu olurlar |
|
|
Bir çalışan, işine şirket tarafından ihtiyaç duyulduğunu fark ederse, daha iyi çalışır. |
|
|
Yönetici, çalışanları tanımalıdır. En azından onlarla daha fazla konuşmalı. |
|
|
Çalışanlar kariyer yapmak için çabalıyor |
|
|
Sadece çalışanın çalışmalarının sonuçlarının takdir edildiğini daha sık söylemek gerekir. |
|
|
İşletme, terfi için daha fazla fırsat sağlamalıdır. |
|
|
Şirket, çalışanları çalışmaya teşvik edecek bir ikramiye sisteminden yoksundur. |
|
|
işimi ilgisiz buluyorum |
|
|
Her gün işletmedeki işimi en iyi şekilde yapmaya çalışıyorum. |
|
|
Akşam eve gittiğimde yaptıklarımdan gurur duyuyorum. |
|
|
Çalışanlar istenmeyen hissediyor |
|
|
Birçok insan etrafta çok fazla komuta olduğunu düşünüyor. |
|
|
Çalışanlar kendilerini gerçekten ifşa etmekte başarısız oluyor |
|
|
Çalışmanın daha çeşitli olması gerekiyor. |
|
|
İşi yapmak için daha fazla özgürlük |
Sonuçların değerlendirilmesi
Kaç tane olumlu ve olumsuz cevap verildiğini sayın.
1. Dört veya daha fazla olumlu yanıt, çalışanın birincil ihtiyaçların ek tatminine ihtiyaç duyduğunu gösterir.
Personel motivasyonunu değerlendirmek için etkili yöntemler
Bu motivasyon alanı, övgü, dikkat, rahatlık tutkusu ve iyi giyinme arzusunu içerir. Olumsuz cevapların sayısı, olumlu olanların sayısını keskin bir şekilde aşarsa, bu, bu çalışanın birincil ihtiyaçları karşılamayı reddedebileceği anlamına gelmez, sadece karşılandıkları anda ona görünür.
2. Dört veya daha fazla olumlu cevap, bu çalışanın yukarıdan yeterince talimat almadığını, sosyal hizmet sayısını yetersiz bulduğunu ve işini sürdürmekten emin olmadığını gösteriyor. Olumsuz cevaplar ağır basıyorsa, risk almaya hazır, en zor durumda bile işe başlamaya hazır bir kişiden bahsediyoruz.
3. Dört veya daha fazla olumsuz yanıt, bu çalışanın ekibinde iletişimi geliştirmekle pek ilgilenmediğini gösterir. Bu tür çalışanlar, kişisel görevlerin yanı sıra asistan veya idari işçi pozisyonu için en uygun olanlardır.
4. Dört veya daha fazla olumlu yanıt, bu çalışanın gelecekteki kariyeriyle güçlü bir şekilde ilgilendiğini gösterir. Onu motive etmenin en iyi yolu, sorumluluk alanını, terfi veya terfi şansını genişletmektir.
5. Dört veya daha fazla olumlu yanıt, bu çalışanın kendini gerçekleştiremeyeceği anlamına gelir. Yeteneklerini ortaya çıkarma fırsatı verirseniz, bu çalışanların üretkenliği artacaktır.
Eğitim kalitesinin izlenmesi
Birim Doğrulama Programları:
Fakülte Doğrulama Programı
Anket Anket Örnekleri
Öğretmen Anketi Anketi
Anket raporları
Rapor - 2009 "Öğretmenlerin ve çalışanların eğitim sürecinden memnuniyetlerinin izlenmesi"
Rapor - 2005 "Eğitim sürecinden öğrenci memnuniyetinin izlenmesi"
Rapor - 2005 "Öğretmenlerin ve çalışanların eğitim sürecinden memnuniyetlerinin izlenmesi"
RosNOU'ya başvuranların ve öğrencilerin çevrimiçi anketi hakkında rapor (Haziran 2009)
1. sınıf öğrencilerinin anketinin sonuçlarının analizi (2005)
2005 yılında "Uzmanlık Eğitimi için Kalite Güvence Sistemleri" yarışmasına katılan Rus Yeni Üniversitesi'nin raporu
"Kalite güvencesi için kolejin faaliyetleri hakkında ..." raporu
Şubelere göre malzeme takibi
Çalışan Görüşü Anketi: Nasıl Başarılı Olunur
İnsanlar, herhangi bir modern şirketin ana sermayesidir. Bu nedenle personel yönetimi stratejisi, bağlılıklarını artırmayı, çalışanlar ile şirket arasında yüksek kaliteli ilişkiler kurmayı amaçlamalıdır. Bu ilişkilerin düzeyini değerlendirmek, iyileştirmeye yönelik önlemler geliştirmek için güçlü ve zayıf yönlerini belirlemek, bir kamuoyu yoklamasına olanak tanır. Anket sırasında, çalışanlar işe ve işverene karşı tutumlarını ifade etme fırsatı buluyor ve bu da personel yönetimi politikasının oluşumunu ve bir bütün olarak şirketin gelişim stratejisini etkileyebiliyor ...
İK yöneticilerinin çalışanların görüşlerine ilişkin bir anket yapmak istediklerinde işverenlerin karşılaştığı endişeler nelerdir?
Çoğu zaman şirket liderleri, çalışanların:
ankete katılmak istemiyorum
gerçeği söylemeyecek
doğruyu söyle, ama ona yeterince cevap verme fırsatı olmayacak
İş &rarr Çalışan anketi. Çerçeveler neden ayrılıyor?
Çok fazla şirket, çalışan anketlerini düşük bir öncelik olarak görüyor ve bu nedenle işe milyonlar kazandırabilecek gerçek profesyonelleri kaybediyor.
Çalışanlarınız hafife alındıklarını, fikirlerinin, görüşlerinin ve isteklerinin dikkate alınmadığını düşünüyorlarsa, başka bir iş fırsatı aramaları daha olasıdır.
Bir düşünün, belki de basitçe “düşünülmeyen” birinci sınıf uzmanları kaybediyorsunuz. Rakiplerinize gidebilir ve şirketlerine paha biçilmez faydalar sağlayabilirler.
Çalışan Memnuniyet Anketi
Bu nedenle düzenli olarak çalışan memnuniyeti anketlerinin yapılması önemlidir. Ofis aydınlatması ve ekipmanından yemek ve sosyal haklara, şirket/yönetim bağlılığı ve maaş düzeylerinden kendini gerçekleştirme fırsatlarına kadar, ekip anketinin sonuçları size çalışan devrini önlemenize ve rahat bir çalışma ortamı yaratmanıza yardımcı olacak bilgiler sağlayacaktır. uzmanlar için ortam.
Anketolog.ru web sitesinde çalışan anketlerine yönelik örnek anketler bulacaksınız. Kolayca kendi profilinizi oluşturmanıza ve mevcut personeli elde tutmak ve yenilerini çekmek için ihtiyaç duyduğunuz değerli bilgileri ve çalışanların önerilerini almanıza yardımcı olurlar.
Çalışan anketi size doğru kararları verdiğinizden emin olma ve yeni yönetim ufuklarına gözlerinizi açma fırsatı verecektir.
Personel motivasyon yöntemleri
İşte ekiple diyalog kurmaya yardımcı olacak bir anket için bazı fikirler.
Çalışan anketleri nasıl kullanılır?
Her şeyden önce, sizin için önemli olan kriterleri geliştirin. Çalışan Memnuniyeti Anketi sonuçları, verimliliği artırmak için şirketinizin hangi alanlarının iyileştirilmesi gerektiğini size gösterecektir. Kriterler, diğer bölümlerdeki veya rakiplerdeki duruma kıyasla, tekrarlanan anketlerde meydana gelen değişiklikleri gözlemlemenize yardımcı olacaktır.
Örnek Çalışan Anketlerimiz (Ekip Anketleri), soru ve cevap seçenekleri için fikirler sağlayacaktır. Şablonlar size çok zaman kazandıracak ve çalışanlarla görüşürken yadsınamaz faydalar sağlayacaktır.
Son olarak, basit kuralları izleyin:
- Çalışanlarla yakınlaşın. Anketi rahat ve sohbete dayalı tutun.
- Anketi tamamlamak için hediyeler girin.
- Anketi anonim hale getirin. Çalışanlar cevaplarının kendilerini hiçbir şekilde olumsuz etkilemeyeceğinden emin olmalıdır.
- Çalışanlara fikirlerinin dinleneceğini ve önerilerinin dikkate alınacağını bildirin. Anketin sonunda, anket sonucunda alınması planlanan aksiyonlar hakkında çalışanları bilgilendirin.
Motivasyon, herhangi bir işte başarıya ulaşmak için çok güçlü bir itici güçtür, zor işleri bile yapmak ve sonucu mükemmele getirmek için içsel bir arzudur. Ayrıca motivasyon, bir kişinin bazı dış faktörler tarafından desteklenen kişisel bir arzusudur. Bazıları yüksek maaş, ikramiye veya terfi beklentisiyle iyi çalışmaya motive olur. Diğerleri, her gün özenle spora girer, güzel bir figür elde etmeye veya sağlıklarını iyileştirmeye çalışır. Yine de diğerleri, ana işlerinden sonra öğrenci olarak yeniden eğitim alırlar - bir yabancı dil okumak veya ikinci bir eğitim almak için zaman harcarlar ve bu zaten eğitim motivasyonudur. Ana şey, insanların verimli çalışmak ve etkileyici sonuçlar elde etmek için motive olmalarıdır.
Öğrenme etkinlikleri için test motivasyonu
Herkes neden çalışmanız ve geçiminizi sağlamanız gerektiğini anlıyor. Ancak okul çocukları ve öğrenciler arasındaki eğitim faaliyetlerinin motivasyonunu kontrol etmekten zarar gelmez - çoğu hala öğrenmenin gerekliliğini ve önemini anlamıyor. Bu nedenle Gerchikov'a göre testler, Ehlers, Karpov, Mehrabian testi geliştirildi. Her yazar uzun yıllardır motivasyonel başarı üzerine çalıştı, bu nedenle nasıl daha fazla motive olunacağına ve başarıya nasıl ulaşılacağına dair eyleme geçirilebilir tavsiyeler veriyor.
Cevaplarla motivasyon konusunda test edin
Herhangi bir katılımcının cevaplarla testten alabileceği en önemli şey, kendilerini nasıl etkili bir şekilde motive edecekleridir. Sonuçta, her aktivite için kendi anahtarınızı seçebilir, Karpova yöntemine göre veya kendinize göre bir sistem kurarak hedefe ulaşmak için çalışabilirsiniz. Öncelikle bir kişinin gerçekten ne istediğini anlamanız gerekir - o zaman personeli daha iyi çalışmaya motive etmek, tüketiciyi daha fazla satın alma ve hizmet satın almaya motive etmek, çocukları öğrenmeye motive etmek ve son olarak da kendi başarı motivasyonlarını sağlamak mümkün olacaktır.
Bazıları hedeflerine ne pahasına olursa olsun ulaşmaya çalışır, asla defnelerine güvenmez ve her zaman çalışmalarının sonuçlarını iyileştirmeye çalışır. Bu insanlardan biri olup olmadığınızı öğrenmek için testi yapın. Ve hayatta herhangi bir zirveye ulaşmak için kendinizi nasıl motive etmeniz gerektiğini - ister kariyerde ister kişisel cephede.
Profesör Vladimir Gerchikov tarafından geliştirilen test, kişilik motivasyonunun türünü belirlemeye yardımcı olacaktır. Bu nedenle, profesyonel motivasyonla, bir kişinin becerisini tanıması ve ona kendisinin üzerinde büyüme fırsatı vermesi önemlidir. Sadece kazanç uğruna bir motivasyon var. Ancak saf motivasyon türleri, kural olarak mevcut değildir. Bu testi çözerek ne tür biri olduğunuzu öğrenin.
Ehlers, motivasyonu belirlemek için başka bir yöntem geliştirdi. Bugün birçok insan başarıya ulaşma konusundan bahsediyor. Ancak ana uyaran tam olarak kendi içinde aranmalıdır - başarılı olmanın tek yolu budur. Psikolog, test cevaplarına dayanarak başarıya ulaşmak için kendi üzerinizde nasıl çalışacağınız konusunda pratik tavsiyeler verir.
Motive olmuş çalışanlar daha iyi çalışır, bu da şirkete daha fazla değer kattıkları anlamına gelir. Geliştirilen değerlendirme yöntemleri ve testler yardımıyla personel motivasyonunun derecesini değerlendirmek mümkündür. Bu, eksiklikleri tespit etmeye, personel motivasyonu ile çalışma stratejisini düzeltmeye, en etkili yöntemleri seçmeye ve şirketi başarıya götürmeye yardımcı olacaktır.
Personel motivasyonu şirketin başarısını nasıl etkiler?
Yüksek derecede motivasyona sahip bir çalışan, kendini geliştirmeye, becerilerini geliştirmeye, bilgiyi güncellemeye çalışır. Becerilerini sürekli geliştirir, bu da işini diğerlerinden daha iyi yaptığı anlamına gelir.
Personel motivasyonu, şirketin net karını doğrudan etkiler.İlgili/memnun personel daha iyi çalışır: daha faydalı fikirler üretin, belirli bir süre içinde daha fazla görev yapın. Sunulan hizmetlerin/üretilen malların kalitesi artıyor, bu nedenle şirketin müşterileri de memnun.
Şirketin personelini motive etme maliyetleri, net kar şeklinde iki veya üç katına çıkar: işlem sayısı ve sadık müşteri sayısı artıyor. Düşük motivasyona sahip çalışanlar, olayları "olumsuz" olarak kabul edebilirler. İşletmenin çıkarlarına zarar vermemek için işçilerin hoşnutsuzluğunu gidermek gerekir. Bunu yapmak için motivasyon sistemini analiz eder, etkili yöntemleri belirler ve neyin işe yaramadığını hariç tutarlar.
Motivasyon sisteminin analizi, personeli etkin bir şekilde yönetmenize, verimliliği artırmanıza olanak tanır. Rus şirketleri, Batılı şirketleri örnek alarak, değerli çalışanları elde tutmak için teşvik sistemleri uygulamaya başladı. ekibin bireysel bir üyesinin başarıya ulaşmasına yardımcı olur ve tüm şirketi başarıya götürür.
Çalışan motivasyonunu analiz etme yöntemleri
Anket A.A. reana
Test ayrıca "Başarı için motivasyon ve başarısızlık korkusu" olarak da adlandırılır. Test katılımcısı "Evet" veya "Hayır" yanıtını verebilir. Olumlu bir cevap, hem test katılımcısı tezle tamamen aynı fikirdeyse kesin bir ifadeyi hem de cevaptan emin değilse, ancak daha olumlu bir cevaba daha yatkınsa “oldukça evet” cevabını içerir. Reddetme aynı şekilde ele alınmalıdır: hem kesin bir "Hayır" hem de "evet yerine hayır"dır.
Teste giren kişi cevaplar hakkında uzun süre düşünmemelidir: hızlı düşünmeniz, aklınıza gelenleri hemen cevaplamanız gerekir. Bu tür cevaplar daha doğru, daha samimi. Yani, test için daha kullanışlı.
Şirketin her uzmanının cevapları, testin anahtarı ile karşılaştırılır. Cevaplar eşleşirse 1 puan eklenir. Noktalar birbirine eklenir. Ortaya çıkan sayı, testin sonucudur.
Başarısız olma motivasyonu olumsuzdur. Bu, cezadan/sansürden kaçınmak için yapılan bir çalışmadır. Çalışanın yaptığı işin sonuçları hakkında olumsuz beklentileri vardır. İşe başlamadan önce, kişi zaten başarısızlığa zihinsel olarak uyum sağlar: hata yapmaktan korkar, sorumlu görevlerden kaçınmanın yollarını düşünür. Böyle bir uzman başarıya ulaşmanın yollarını düşünmez. Bu tür insanlar güvensizdir, artan kaygıyı dizginlemek zordur. Sorumlu görevlere emanet edilirlerse, bu onlarda paniğe neden olur. Ancak aynı zamanda, bu tür işçiler sorumluluk gösterir.
İyi şans için motivasyon olumlu bir türdür.Çalışanlar başarıyı umuyor ve yapıcı bir sonuç için çabalıyor. Hedeflerine ulaşma ihtiyacı hissederler. Bunlar, yeteneklerine güvenen, iş hayatında proaktif, başarıya giden yolda maksatlı ve ısrarcı olan sorumlu personeldir.
V.I. testi Gerchikov
Bu test, motivasyonel kişilik tipini belirlemeye yardımcı olur. Katılımcı testin 15 sorusunu yanıtlar. Her soru için sadece bir cevap verilebilir.
Test soruları 1 ila 3 Test soruları 4 ila 6 Test soruları 7 ila 9 Test soruları 10 ila 12 Test soruları 13 ila 15
Bilim insanının teorisine göre, iki motivasyonel sınıf vardır:
- Kaçınma motivasyonu. Çalışan, davranışının olası istenmeyen sonuçlarından kaçınmaya çalışır.
- Başarı motivasyonu. Çalışan belirlenen hedeflere ulaşmak için çaba gösterir, davranışları hedeflere karşılık gelir.
Kaçınma sınıfı, lümpenize personel tipini (LU) içerir. Bu tür işçiler seçici değildir: sahip oldukları işi yaparlar. Diğer meslektaşlarınız aynı şeyi alıyorsa, düşük maaşı kabul edin. Düşük niteliklere sahiptirler ve gelişmesini engellerler. Düşük aktiviteye sahiptirler ve başka birinin girişimini onaylamazlar. Kendi sorumluluklarını en aza indirmeye çalışırlar ve işlerinde mümkün olduğunca az çaba harcarlar.
Başarı motivasyonu aşağıdaki türleri içerir:
- Enstrümantal (IN).
- Profesyonel (PR).
- Vatansever (PA).
- Yüksek Lisans (XO).
Türlerin özellikleri:
- IN, emeğin içeriğinden çok fiyatla ilgilenir. Onun için emek, diğer ihtiyaçları karşılamanın bir aracıdır. Kendi başına para kazanmaya çalışır. "Bildiri" beklemiyor, makul bir ücret bekliyor.
- Halkla ilişkiler, her şeyden önce, çalışmanın ilginç içeriğini takdir eder. Teklif edilen ödemeden bağımsız olarak ilgi çekici olmayan projeler üzerinde çalışmak istememek. Kendini ifade etme fırsatları arar, zor görevler üstlenir. Profesyonel tanınma için çaba gösterir.
- PA, halkın tanınmasını takdir ediyor ve onu yeri doldurulamaz bir uzman olarak öne çıkarıyor. İlerlemek için bir fikre ihtiyacı var.
- XO sorumluluktan korkmaz, kendi inisiyatifiyle kabul eder. Kendi başına hareket etmeye çalışır ve kontrolden kaçınır.
Tablo 1 - Motivasyon türlerinin tanımı
| sorular | İş motivasyonu türleri, ilgili tarafından tanımlanan cevap seçenekleri (sayıları) |
||||
| İÇİNDE | VB | PA | XO | En İyi Genç | |
| 1 | 4 | 2 | 3 | 1 | 5 |
| 2 | 1 | 3 | 4 | 2 | 5 |
| 3 | 3 | 2 | 5 | 4 | 1 |
| 4 | 1 | 2 | 4 | 3 | 5 |
| 5 | 1 | 2 | 3 | 5 | 4 |
| 6 | |||||
| 7 | 1 | 1 | 3 | 3 | |
| 8 | 1 | 3 | 3 | 1 | |
| 9 | 3 | 1 | |||
| 10 | 3 | 3 | 3 | 1 | 3 |
| 11 | 1 | 3 | 1 | ||
| 12 | 1 | 1 | 3 | 3 | |
| 13 | 1 | ||||
| 14 | 3 | 3 | 1 | ||
| 15 | 2 | 3 | 1 | 1 | 4 |
| 16 | 5 | 2 | 3 | 1 | 4 |
| 17 | 4 | 2 | 1 | 3 | 5 |
| 18 | 2 | 4 | 1 | 3,1 | 5 |
| 19 | 3 | 1 | 5 | 2 | 4 |
| 20 | 1 | 2 | 4 | 5 | 3 |
| 21 | 4,6 | 1,4,7 | 1,2,4,5 | 1,2,4 | 2,5 |
| 22 | 3,6 | 5 | 2 | 1 | 4 |
| 23 | 4,6 | 3,5 | 2 | 1,3 | 7,8 |
Gerçekte, her kişilik çeşitli tiplerde çeşitli özellikler içerir. Bazı tipler baskındır, diğerleri bireyin karakterini tamamlar.
Gerchikov, aşağıdaki teşvik biçimlerini tanımlar:
- Olumsuz. Kınamalar, cezalar, görevden alma tehditleri.
- Peşin. Maaş, ikramiye ve diğer ödenekler.
- Doğal. Ev/araba satın almak/kiralamak.
- Ahlaki. Diplomalar, onur kurulları, ödüller vb.
- Çalışan bakımı. Sağlık sigortası, sosyal sigorta, rekreasyon koşullarının oluşturulması vb.
- organizasyonel. İşin koşulları ve içeriği, işin organizasyonu.
- Ortak mülkiyet, yönetim için cazibe.
Yukarıdaki uyaranlara verilen yanıt olumlu, olumsuz olabilir veya hiç olmayabilir.
Tablo 2 - Motivasyon türleri ve uyarılma biçimlerinin yazışmaları
| Teşvik biçimleri | motivasyon türü | ||||
| enstrümantal | Profesyonel | vatansever | yüksek lisans | kaçınan | |
| Olumsuz | Doğal | Yasaklı | uygulanabilir | Yasaklı | Temel |
| Peşin | Temel | uygulanabilir | Doğal | uygulanabilir | Doğal |
| doğal | uygulanabilir | Doğal | uygulanabilir | Doğal | Temel |
| ahlaki | Yasaklı | uygulanabilir | Temel | Doğal | Doğal |
| paternalizm | Yasaklı | Yasaklı | uygulanabilir | Yasaklı | Temel |
| organizasyonel | Doğal | Temel | Doğal | uygulanabilir | Yasaklı |
| Yönetime katılım | Doğal | uygulanabilir | uygulanabilir | Temel | Yasaklı |
Böylece, belirli bir çalışan türü için geçerli olan teşvikler seçilir ve pratikte uygulanır.
Motivasyonu incelemenin diğer yolları ve yöntemleri
Motivasyonu "hesaplamaya" çalışmak, ölçülemez olanı ölçmeye çalışmak gibidir. Çalışanların motivasyon derecesini analiz etmek için farklı yöntemler kullanılır: test etme, sorgulama, anket yapma, tabloları doldurma, deney düzenleme ve diğer teknikler.
Bu tür yöntemler, motivasyonu artıran veya azaltan "genelleştirilmiş güdüleri" tanımlamanıza izin verir.
Anketler çalışan memnuniyetini araştırmak için kullanılır. Bir röportaj veya anket olabilir. Tek bir ilkeye dayanırlar: önerilen tüm motiflerden, ekibin bir üyesi en çekici olanı seçer veya değerlendirir.
Anketler ayrıca doğrudan soruları da içerir: çalışanın mevcut işi ne kadar sevdiği, meslektaşları ile ilişkiler, liderlik tarzının değerlendirilmesi vb. Yöneticilerin ve bölüm başkanlarının motivasyonunu değerlendirmek için tanı görüşmeleri kullanılır.
Bu makalede çalışanları motive etmenin maddi olmayan yöntemlerini öğrenebilirsiniz:
Anket yönteminin dezavantajı, pek çok katılımcının, olumlu bir ışık altında görünmek için cevabı "doğruluğuna" göre seçmesidir. Ayrıca bazı güdüler kişiliği bilinçaltında etkiler, kişi bunların öneminin farkında değildir. Yöntemin avantajı, birçok çalışandan hızlı bir şekilde veri toplamanıza izin vermesidir.
Testler, bir kişinin psikolojik özelliklerini ortaya çıkarır. Bu tür anketlerin yardımıyla belirli kişilik özelliklerinin varlığı veya yokluğu belirlenir. Bir karakter özelliği mevcutsa, gelişim derecesi belirlenebilir. Test etmenin dezavantajı, bir çalışanın yönetim tarafından “onaylanan” yanıt seçeneklerini kasten seçebilmesidir.
Projektif yöntemler (röportajlar, vakalar, görevler) çalışanın gizli amaçlarını ortaya çıkarmayı amaçlar. Belki de konunun kendisinin farkında olmadığı gizli motivasyon teşhis edilir. Bu tekniğin yardımıyla karmaşık cevaplar elde edilir, analiz edilmesi ve yapılandırılması zordur. Toplanan veriler deneyimli bir uzman tarafından yorumlanır.
Motivasyon seviyesinin değerlendirilmesi
Motivasyon sistemini iyileştirmek için “genelleştirilmiş güdüler”, çalışanların kendilerinden öznel değerlendirmeler ve durumsal davranış faktörleri kullanılır. Motivasyon etkisini objektif olarak incelemek için üç değerlendirme seviyesi kullanılır:
- Perspektif seviyesi. Bunlar, çalışanın öznel yargılarıdır. Örneğin, ruh hali, ilgi, dikkat. Çalışanın kendisinin motivasyon faktörlerini nasıl değerlendirdiği incelenir (ekipteki ilişkiler, maaş, işyerindeki koşullar, profesyonel olarak gelişme veya kariyer yapma fırsatı). Çalışma yöntemleri: kompozisyon yazma, anketler, test etme, anket doldurma.
- Eylem seviyesi. İşyerindeki davranışların sonuçları, çalışanın kurumsal gereklilikleri yerine getirdiği ölçüde incelenir. Ayrıca, çalışanın kurallara kendi inisiyatifiyle mi yoksa yönetimin baskısı nedeniyle mi uyduğunu öğrenmek de önemlidir. Video gözetimi, iş günlüğü tutma ve yapılandırılmış gözlem yoluyla çalışanların kurumsal standartlara nasıl uyduklarını incelemek mümkündür.
- Verimlilik seviyesi. Faaliyetlerin sonuçları inceleniyor: maliyet düşürme, kar artışı. Kullanılan göstergeler şunlardır: satışlar, kalite iyileştirme, şikayet sayısı, çalışan devri.
Yüksek düzeyde şirket performansı nasıl korunur
Takım ruhunu kaybetmemek için motivasyonu uygun seviyede tutmanız, işe olan ilgiyi artırmanız gerekiyor. Takımın mücadeleci ruhunu korumanın yolları:
Şirketin hedefine nasıl ulaşılacağını web sitemizde okuyabilirsiniz:
- Her çalışanın liyakatini tanıyın.
- Başarıdan memnuniyeti teşvik edin.
- Başarıya olan güveni astlarınıza iletin.
- Günlük yaşamdan “yapamayız” veya “yapamayız” kelimelerini ortadan kaldırın.
- Her yeni çalışana bir akıl hocası atayın. Böylece yeni gelen personel daha hızlı adapte olacak ve deneyimli şirkette kendilerine değer verildiğinin bir işaretidir.
- Çalışanları önemli olaylar hakkında bilgilendirin. Bu, kişisel temas ile derhal ve doğru bir şekilde yapılmalıdır.
- İşin kalitesini koruyun. Bunu yapmak için, dikkat çekmeden günlük kontrol uygulamanız, hatalar üzerinde çalışmanız ve planlı kontrol yapmanız gerekir.
Düşük çalışan motivasyonu ile çalışmak
Birçok faktör, belirli bir çalışanın çalışma motivasyonunu azaltabilir. Örneğin stres, iş arkadaşlarıyla çatışmalar, yorgunluk. İş yerindeki rutin ilgisizliğe yol açar. Çalışan yaptığı işin olumlu sonuçlarını görmez, başarı beklemez.
Çalışanların ruh halini ve dolayısıyla çalışma motivasyonunu artırmak için aşağıdaki öneriler yardımcı olacaktır:
- Ekiple iletişim kurun. Çalışanlardan mesleki faaliyetlerdeki kısa vadeli hedeflerinin, işteki tercihlerinin ne olduğunu öğrenin. Yetkilendirme veya planlamaya katılım yoluyla potansiyelin gerçekleştirilmesine izin verin.
- Çalışanların çalışmalarını kontrol edin. Sorular sorun ve ayrıntılı bir cevap isteyin. Çalışanlar, işyerinde kendilerinden ne istendiğini açıkça anlamalıdır.
- Çalışan performansının önemini gösterin. Örneğin, ekibin çabalarının projeyi nasıl başarıya götürdüğü. Çalışanların liyakatini tanıyın.
- Etkili çalışma yöntemleri arayın. Çalışanlara rutinden bir mola verin. Örneğin, iyi bir etki, çalışanların pozisyonlar arasında hareketidir.
- Yüksek performans için ödüller planlayın.
- İleri eğitim, ek eğitim arzusunu teşvik edin.
- Şeffaf bir cezalandırma sisteminin kullanılması. Çalışanlar, işlerinde hangi sınırların ötesine geçemeyeceklerini anlamalıdır.
Takımda sağlıklı bir atmosfer olmalı. Söylentiler minimumda tutulmalıdır. Bir çalışan övülür veya cezalandırılırsa, bunun nedenini herkes açıkça anlamalıdır.İhmallerin ortadan kaldırılması, şeffaf hedefler, işte en iyisini vermek için kontrol.
Personelin motivasyon derecesini belirlemek için farklı yöntemler olabilir. Belirli bir takımın koşullarında test edilmeleri ve uygun bir takım seçilmesi gerekir. Çalışanların ilgisini çekmek, şirketin başarısının temellerini atmak demektir.
Bugün kesinlikle her işveren Herzberg testinin ne olduğunu biliyor. Özü, iş ararken motivasyon faktörlerini belirlemek veya belirli bir şirketin çalışanından çalışma koşullarına sahip memnuniyet (memnuniyetsizlik) derecesini belirlemektir. Bu test 28 çift alternatif durumdan oluşmaktadır. Bu testi alan müstakbel veya mevcut bir çalışan, her birini değerlendirmelidir. Bu 28 puan (her durum için ayrı ayrı) puanlanır, toplamı 5 olmalıdır. Test sonucunda kişinin zihnine hakim olan ve en uygun işi seçmesine yardımcı olacak motivasyon faktörleri tespit edilecektir. Makalede ayrıca, Herzberg motivasyon testinin ne olduğunu, oluşum tarihçesini, uygulanan önemi daha ayrıntılı olarak açıklayacağız ve ayrıca yazar hakkında bazı bilgiler vereceğiz.
F. Herzberg: bilimsel çalışmalar
20. yüzyılın ortalarında, beşeri bilimler ivme kazanmaya başladı. Bu dönemde sosyal psikoloji ve emek psikolojisi gelişme yoluna girdi. Bugün popüler olan “İş Yerinde Motivasyonun Belirlenmesi” çalışmasının yazarı - bugün sıklıkla çağrıldığı gibi “Herzberg Testi”, o zamanlar zaten sosyal alanda tanınmış bir psikolog olarak kabul edildi. Büyük şirketlerde emek örgütlenmesi sorununu inceledi ve tüm bu çalışmaların sonucunda iki faktörlü bir motivasyon teorisi geliştirdi. 1950'de Frederick Herzberg işletme yönetimi okudu. Ardından, işçilerin işlerinde başarılı olmasının veya en azından asgari düzeyde kendini ifade etmelerinin önemli olduğu sonucuna vardı. Üretkenliği ve yapılan işin kalitesini artıracak şeyin bu olduğunu varsayıyordu. Herzberg'e göre, fiziksel olarak kabul edilebilir işyeri koşulları yaratmak yeterli değildir ve başarılı bir yönetim elde etmek için yönetimin çalışanları için daha anlamlı bir şey yapması, yani onları motive etmesi gerekecektir.
Motivasyon testi ilk kez nasıl yapıldı?
F. Herzberg'in 1950'de yürütmeye karar verdiği çalışmaya iki yüz muhasebeci katıldı. İşten hissettiklerini, yani hangi durumlarda işten tam bir memnuniyet duyduklarını ayrıntılı olarak açıklamaları gerekiyordu. Bilim insanının motivasyon teorisinin temelini oluşturan bu “araştırılmış” muhasebecilerin cevaplarıydı. İki faktörlü olarak adlandırıldı. Ve ancak bundan sonra, sorularının cevaplarının emek verimliliğini artıracak güdüleri ortaya çıkarması beklenen Herzberg testini yarattı. Bu teori büyük bir başarıydı ve bugüne kadar irili ufaklı şirketler arasında popüler olmaya devam ediyor.
Motivasyon teorisinin özü
Herzberg doktrinine göre, motivasyon aşağıdaki faktör gruplarına dayanmaktadır:
hijyenik. Bunlara dış veya sağlık faktörleri de denir. Bunlar, bir çalışanın çalışma sırasında sağlaması gereken asgari kolaylıkları içerir. Buna karşılık, genetik faktörler ayrılır:
motivasyon faktörleri. Hijyenikten farklı olarak, dahili olarak adlandırılırlar. Onların yokluğu, çalışanların işlerinden memnuniyetsizliğine yol açmaz, ancak ekibin verimliliğinde bir artışa yol açmaz. Ancak onların varlığı, olumlu bir iş ve memnuniyet algısına katkıda bulunabilir. Bunlar şunları içerir:
- Liyakat ve Takdir Ödülleri.
- Eylem özgürlüğü.
- Gerekli bilgilere erişim.
- Kariyer basamaklarını yukarı taşımak.
- Belirli sorumluluklar yüklemek.
- Birikmiş deneyimi kullanma fırsatı.
- İşbirliği.
Sonuçlar
Bir kişi Herzberg testini geçtiğinde, yukarıdaki kriterlerden kendisi için en önemli olanları seçerek kod çözme gerçekleşir ve bu onun ihtiyaçlarını karşılayacak bir iş bulmasını sağlayacaktır. İşveren asgari hijyen faktörlerini yerine getirirse, çalışan için işe karşı tarafsız bir tutum elde edilir. Bu faktörler yeterli değilse, olumsuz (olumsuz) bir tutum oluştururlar. Herzberg formülüne göre, iki faktör grubu arasında belirli bir ilişki olduğunu bilmek de ilginçtir. Yani örneğin hijyenin olmaması memnuniyetsizliğe, motivasyonun yokluğunda hijyenin varlığı tarafsızlığa ve her iki faktörün varlığı da memnuniyete yol açar.
Motivasyon testinin ayrıntılı açıklaması
Daha önce belirtildiği gibi, bu anket soruları içeren 28 maddeden oluşmaktadır. Her birine iki cevap-durum verilir. Ancak testi geçen kişi aralarından seçim yapmaz, her birine karşı tutumunu değerlendirir ve toplam puan 5 puan olmalıdır. Yani, ilk durumu 2 puanla değerlendirirseniz, ikinciye 3 puan, ilk - 1 puan, ardından ikinci 4 vb. Test geçildikten sonra, işaretlenen puanlar tabloya girilmelidir. Sonra sayılırlar. Herzberg testi, aşağıdaki faktörleri değerlendirmenize olanak tanır: maddi, yani finansal güdüler; toplum ve yönetim tarafından tanınma; sorumluluk yüklenmesi; yönetimle ilişkiler, kariyer gelişimi; başarı; işin anlamı; meslektaşları ile etkileşim vb.
Hedefler
Testin sonuçlarını özetledikten sonra, hem fiziksel hem de ahlaki çalışma koşullarından memnuniyetinizi (memnuniyetsizliğinizi) oluşturan faktörler ortaya çıkar. Bu arada, Herzberg testini kimin yaptığı arasında bir fark var. Yönetim için buna ihtiyaç duyulursa, sonunda, belirli bir çalışanı neyin harekete geçirdiğini belirlemek mümkün hale gelir ve farklı çalışanlar tarafından gerçekleştirilen aynı işin neden bu kadar çok değiştiği anlaşılır. Ayrıca yönetim, çalışanların her birini bireysel olarak nasıl motive edeceğini anlar. Bazen test, özellikle belirli talepleri yoksa, bir kişi işe alınmadan önce işe alınan şirketler tarafından gerçekleştirilir. Bir İK uzmanı bir anket yürütür ve sonuçları özetler ve Herzberg testinin yorumlanması, ne tür bir işe ihtiyacı olduğunu anlamanıza olanak tanır. İnternetin gelişmesiyle birlikte bu test online olarak alınmaya başlandı. Bir çalışan işinden memnun değilse, Herzberg testine de girebilir. Bu durumda sonuçların deşifre edilmesi, bir kişinin işinde kendisine tam olarak neyin baskı yaptığını anlamasına izin verecektir. Kısacası F. Herzberg'in teorisi doğru kullanıldığında hem işverene hem de çalışana fayda sağlayabilir.
Şema. Herzberg testi: sonuçların deşifre edilmesi
Çalışanlar hijyen faktörlerinin varlığını görürse “G+”, yoksa “G-” konur. Aynı şey motivasyon faktörleri için de geçerlidir. Varsa “M+”, yoksa “M-”.
F.I. Herzberg'in Biyografisi
Amerikalı bir sosyal psikolog, Nisan 1923'te New York'ta doğdu. Yüksek öğrenimini New York City College'da aldı, ancak son yılında orduya alındı. İkinci Dünya Savaşı sürüyordu. Bir devriye çavuşuydu ve giren ilk müttefik askerler arasındaydı.Ayrıca Herzberg, toplama kampında gördüklerinden edindiği izlenimlerin ve bölgede yaşayan Almanlarla yaptığı konuşmaların onda bir ilgi uyandırdığını söyledi. motivasyon sorununda. Terhis edildikten sonra, Herzberg çalışmalarına geri döndü ve 1946'da mezun oldu. Daha sonra tıp araştırmalarıyla ünlü Pittsburgh Üniversitesi'nde yüksek lisans yaptı ve Cleveland'daki Case Western Reserve Üniversitesi'nde ders verdi. Kariyerindeki bir sonraki adım, Utah Üniversitesi'ndeki (Utah Üniversitesi) İşletme Fakültesi'nde yönetim profesörü pozisyonuydu. 50'li yılların ortalarında, danışmanlık şirketlerinden birinde araştırma başkanıydı. Burada, önünde veri toplamak için geniş bir hareket alanı açılmıştır.
Yeni emeğin yaratılması: Herzberg'in emek motivasyonu, testi ve yorumu
20. yüzyılın ortalarından beri, bilim adamı teorilerinin ve araştırmalarının geliştirilmesine yakından dahil olmuştur. Sonuç olarak, 1959'da yukarıda tartıştığımız iki faktörlü bir motivasyon teorisi yarattı. Yaptığı işten çalışan memnuniyetine katkıda bulunan faktörleri açıklar. Bu arada, bu çalışmaların bir sonucu olarak, Herzberg paradoksal bir sonuca vardı: yüksek maaş bir motive edici değil. Bu faktör, hijyene, yani işten memnuniyet veya memnuniyetsizliğin bağlı olduğu faktörlere atıfta bulunur.
Temel teoriler ile Herzberg teorisi arasındaki ilişki
Sosyal bilimlerde birçok motivasyon teorisi vardır ve bunlardan bazılarının bununla çok ortak noktası vardır. Yani, örneğin, o ve Petrol teorisinin pek çok benzerliği var. Herzberg'in hijyen faktörlerinin ilk üçü aşağıdaki gibidir. . Ancak Herzberg bu ilişkiyi görmüyor. Teorisine göre, şirket çalışanları hijyen faktörlerine ancak yetersiz uygulamaları gözlemlendiğinde ve bir adaletsizlik ortamı oluştuğunda dikkat etmeye başlayacaklar. Aynı zamanda, her iki tür faktörün varlığı, verimlilik artışını sağlar. Tüm bunları belirlemek için Herzberg testini geçmeniz gerekiyor.
formül
Yani, Herzberg testinin ne olduğunu zaten biliyorsunuz. Sonuçlar da anlaşılabilir. Formül aşağıdadır.
[motivasyon faktörleri] + [normal çalışma koşulları ve çalışma ortamı] = iş tatmini;
[normal çalışma ortamı] - [motivasyon faktörleri] = memnuniyet eksikliği.
Frederik Herzberg testinin örnek bir versiyonu
1. Bir kişi, yüksek ücretli, ancak ilgi çekici olmayan bir iş ile parlak bir faaliyet arasında bir seçim yapmakla karşı karşıyadır ve bu, kendisine tanınma getirecek, ancak düşük ücretlidir. Bu kişiye ne tavsiye edersiniz?
(A) Yüksek ücretli bir tane seçin.
(B) Tanınma, mali yönden çok daha önemlidir.
2. İki patrondan hangisini seçmelisiniz: (C) mükemmel ilişkiler içinde olduğunuz, ancak yalnızca kolay görevleri yerine getirdiğiniz bir kişi veya - (D) sorumlu görevlere ve sorumluluk alma fırsatına sahip olacağınız katı ve talepkar bir patron. yeni seyler ögrenmek.
3. Bir kişinin bir artış için bir teklife karar vermesi veya kabul etmesi gerekirken, kaybederken gelirde azalmaya yol açacaktır. Senin tavsiyen:
(E) Herkes terfi hayal eder.
(A) En önemlisi, yüksek maaş
4. Evrensel tanınırlık kazanırken ilgi çekmeyen bir iş seçebilir ya da aynı yerde kalarak ruha yakın işler yapabilirsiniz.
(B) Halk tarafından tanınma bir kariyerdeki en önemli şeydir.
(G) İlginç bir çalışma - bundan daha iyi bir şey yok.
5. Bir kişi, ilginç işler yapmak ve birlikte çalışmakta rahat olduğu insanlarla ayrılmak için başka bir takıma geçmek için bir iş buldu.
(H) İnsan iletişimi en değerli şeydir.
(G) En önemlisi, ilginç bir çalışma.
6. Azami sorumluluk vermenin bir sonucu olarak coşku doğar, yoksa yüksek maaş önemli mi?
(B) Elbette, sorumluluğun dayatılması.
(A) Yalnızca iyi bir maaş, bir kişiyi tüm gücüyle çalışmaya teşvik edebilir.
7. Yetkililer, çalışanların işe olan ilgisini anlamak için ne yapmalıdır?
(D) Ücretleri artırın.
(A) Çalışan için en önemli şey yönetimin iyi niyetidir.
Özetliyor
Bunlar, Herzberg motivasyon testinde yer alan sorulardan bazılarıdır. Hesaplanırken, kişinin tepkilerinde ne tür faktörlerin daha fazla olduğu dikkate alınır ve daha sonra memnuniyet derecesi netleşir. Bir işe alım için bir iş seçerken test yapılırsa, şirketin bir Age AR çalışanı, işte bu kişi için neyin daha önemli olduğunu belirler ve onun için uygun bir pozisyon bulur.
Popüler
- Yandex taksisinde çalışmanın sırları ve püf noktaları
- Kamber alanı açıyoruz Yeni: akıllı başlatma
- Bir avize ve lamba dükkanı nasıl açılır
- Vitrin tasarım sırları
- Çevrimiçi bir bebek bezi işletmesi nasıl açılır?
- Bir yemek takımı mağazası nasıl açılır: özellikler, karlılık
- Lastik depolama garajı işi
- Kartvizit üretiminde kazanç Evde kartvizit yazdırmak için gerekenler
- Bir araba işine nasıl ve nerede başlanır?
- Yol kenarı işi: yol kenarı kafesi nasıl açılır?