Bir adayın motivasyonu nasıl belirlenir? Mülakat Sorusu: İnsanlar neden istifa eder? Yeni sorular için motivasyon.

Çünkü sizi neyin harekete geçirdiğini, başarıya ulaşmak için sizi neyin çabaladığını ve şirketin böyle bir motivasyona sahip olup olmadığını anlamak istiyor. Dürüst bir cevap, hangi koşulların size ilham verdiğini, bir kişi ve bir çalışan olarak ne olduğunuzu ve enerjinizi en iyi nereye yönlendireceğinizi anlamanıza yardımcı olacaktır.

Bu soruyu cevaplamanın en iyi yolu nedir

Dürüstçe cevap verin, ancak işvereni nasıl memnun edeceğinizi düşünün. Kuşkusuz maaş, genel olarak işe gitmek için icat edilen şeydir, ancak yöneticinizin ihtiyacı olan şey bu değildir. Önceki işlerinizde sizi başka neyin mutlu ettiğini düşünmeniz ve hatırlamanız gerekecek:

• En iyi iş gününüz: O zaman işinizde ne oldu?
• İş gününün başlangıcını (sonunu değil) dört gözle beklediğiniz dönem.
• Eve geldiğiniz, sevinç ve gururla başarılarınızı sevdiklerinize anlattığınız günler.

Herhangi bir şey olabilir - bir anlaşmanın başarılı bir şekilde sonuçlandırılması, karmaşık ve tartışmalı bir projenin tamamlanması, yeni bilgi ve becerilerin özümsenmesi. Tüm bu hikayelerin yeni işin gerektireceği beceriler ve koşullarla ilgili olması gerektiğini unutmayın.

Bu durumda bir iş bulursanız, yeni beceriler öğrenmek veya müşterilerle çalışmak, arka plana itmek ve astlarla ilişkiler kurmaya, hedef belirlemelerine ve başarıya ulaşmalarına yardımcı olmaya odaklanmak için daha iyidir.

"Seni ne motive eder?" sorusuna örnek cevaplar.

• İlginç fikirlerle dolu parlak insanlarla bir takımda çalışmayı seviyorum.
• Müşterilerle bire bir konuşmayı ve gerçek olumlu sonuçlar görmeyi seviyorum.
• Sunum hazırlamayı ve sunmayı severim. Geniş bir izleyici kitlesinin önünde olmak ve fikirlerimi nasıl algıladıklarını ve bu anlayışın benimle diğer insanlar arasında nasıl ortaya çıktığını görmek çok ilham verici bir andır.
• Özellikle net bir hedefim ve doğru stratejiyi oluşturmak için yeterli zamanım olduğunda, istenen sonuçları elde etmeyi severim. Önceki iş yerimizde yıllık planımız çok "agresif"ti - herkes bu rakamlara asla çıkamayacağımızdan çok korkuyordu. Ancak, yıl sonuna kadar gerekli göstergeleri elde etmek için her ay sistematik olarak stratejiyi geliştirdik ve ayarladık. Ve hatta, en azından birkaç birim, ancak planı aştığımızda, bu unutulmaz bir duyguydu. Emeklerimizin boşa gitmediğini hissettik.
• Bir çok bilgiyi analiz etmeyi severim. Beni tablolar ve grafiklerle doldurun, ben de bu sayıların ardında nelerin gizlendiğini memnuniyetle bulmaya başlayacağım. Şimdi satışlarla ilgili aylık analitik raporlar hazırlamakla meşgulüm. Bu raporlardan elde edilen veriler, şirketin önümüzdeki ay hangi adımları atması gerektiğini ve hangi hedefleri belirlemesi gerektiğini anlamaya yardımcı olur. Raporlarımın şirketin yönü üzerindeki etkisi beni çok motive ediyor.
• Yeni bilgi edinmeyi severim. Her iş yerinde yeni bir şeyler öğrenmeye, keşfetmeye çalışırım. yeni yol problem çözme.
• Sıkı teslim tarihleri ​​beni motive eder. İlkeyi seviyorum ve genellikle son teslim tarihlerini karşılamama yardımcı olan çalışma zamanımı düzenlemenin yeni yollarını deniyorum. Bir son tarih belirlemek ve buna bağlı kalmak bana bir başarı hissi veriyor. Ve aşamalı teslim tarihlerini belirlemek ve bunlara uymak daha da iyidir. Her aşamanın başarılı bir şekilde gerçekleştirilmesi, bir sonraki aşamayı motive eder ve ayrıca bu aşamalı yürütme, projeyi daha sorunsuz başlatmanıza olanak tanır.
• Mentor olmaktan ve meslektaşlarıma öğretmekten zevk alıyorum. Herhangi bir soruyu yanıtlamaktan, bir sorunu çözmede yardımcı olmaktan, alternatif bir görüş belirtmekten her zaman mutluluk duyarım.
• Benim için asıl şey, şirketin müşterilerine en iyi servis mümkün olanlardan. Sonuçta, işimizin anlamı bu. Müşteri mutluysa ben de mutluyum.

Sizi gerçekten neyin motive ettiğini düşünmek için zaman ayırın, görüşmede kendinize çok daha fazla güveneceksiniz ve İK yöneticisi cevaplarınızda samimi olduğunuzu hissedecektir.

Olgusal soruların ana dezavantajı, geliştirmedeki eylemi incelememeleri, ancak anlık bir kesinti vererek yalnızca gerçeği düzeltmeleridir. Ancak, belirli bir olgunun nedenlerini anlamak için bu bilgi genellikle yeterli değildir. Bu nedenle, belirli sosyo-ekonomik, manevi süreçlerin doğru bir şekilde değerlendirilmesi için belirli bir fenomenin derin kaynaklarını incelemek için sosyologlar, insanların değer yönelimlerini ve motivasyonlarını açıklığa kavuşturmayı amaçlayan sözde motivasyonel soruları kullanırlar. onların davranışları.

Örneğin, yoğunluk şu tür sorularla ortadan kaldırılır: ne sıklıkta, nadiren, daha çok, daha az. Diyelim ki: "Ne sıklıkla TV izliyorsunuz?" (cevap seçenekleri: çok sık, sık sık, nadiren, çok nadiren). Sürecin yoğunluğunu sabitleyen sorular sosyologlar tarafından aktif olarak kullanılır, ancak yorumlanması araştırmacı ve yanıtlayıcı için farklı olabileceğinden analiz edilmesi zordur.

"Sık sık televizyon izlemek ne anlama geliyor?" olan bir kişi için Yüksek öğretim olan kişiler için günde ortalama bir ila iki saattir. ilköğretim beş veya altı saat olabilir. Bu nedenle, yanıtlayıcıların “sıklıkla”, “nadiren”, “çok”, “daha ​​az” vb. yanıtlarını analiz ederken öncelikle bu terimlerin ne anlama geldiğini belirlemek gerekir.

"Büyük ve küçük bir şehir koşullarında uzun süre eve dönmek ne anlama geliyor?" Her iki durumda da, katılımcılar çok zaman harcadıklarını söyleyebilirler, ancak Moskova gibi bir şehir için bu, yaklaşık bir saat ve örneğin Vladimir gibi bir şehir için on beş dakika anlamına gelecektir.

Motivasyonel davranışın ayrıntılı bir analizine ve bunun için çalışmanın değerine girmeden sosyolojik araştırma, sadece belirli bir ideal insan davranışı modeli olarak ilginç olduğunu not ediyoruz. Ancak ideal temsil ve gerçek davranış aynı şey olmaktan çok uzaktır. Geçmiş deneyimler temelinde oluşturulan ideal temsil, gerçek durum tarafından belirli bir davranışa aracılık edilir.

Kadınlara kaç çocuk sahibi olmak istediklerini soruyoruz. Çoğu zaman cevap verirler: iki veya üç çocuk. Aslında, çoğunun en azından Moskova'da bir çocuğu var.

Motivasyonel soruları kullanırken değerlendirme kriterini belirtmek veya kavramlar üzerinde anlaşmak gerekir. Sosyolog, yanıtlayanın ve araştırmacının ne anlama geldiğini, şu ya da bu fenomeni nasıl anladıklarını belirlemeden, yanıtlayanların yanıtlarını yetersiz değerlendirme riskiyle karşı karşıyadır.

Herhangi bir grubun kültürel gelişim düzeyini incelemek için, kişi, prensipte, doğrudan bir soruyla sınırlanabilir: "Kültürel gelişme düzeyinizi nasıl değerlendirirsiniz?", katılımcılara bir veya başka bir ölçek sunarak. Araştırmacıya doğrudan bir soru aracılığıyla, öz değerlendirme yoluyla elde edilen bilgileri veren nedir? Sadece ankete katılanlar kendilerini şu şekilde derecelendirdiler. Ama nasıl bu bilgi Bu grup için kültürel gelişme düzeyi için genel kriterleri karşılıyor mu? Söylenebilecek tek şey, öz değerlendirme yoluyla elde edilen kültürel gelişme düzeyine ilişkin verilerin, yanıtlayıcıların bazılarının kendi kriterlerinin bir yansıması olduğudur.

Referans noktaları seçilmezse, bu tür bilgilerin değeri azdır. Değerlendirme kriterleri diğer konular tarafından belirlenir ve belirlenir. Araştırmacı, örneğin ailede kültürel tüketim nesnelerinin varlığı, kültürel kurumları ziyaret etme vb. hakkında bir dizi soru formüle ederek kriteri belirler. Bunları, yanıtlayıcıların cevaplarına göre önem derecesine göre sıralayarak, sosyolog, incelenen grupların kültürel gelişim düzeyini belirler. Araştırmacı, kültürel gelişme düzeyi fikrini, katılımcılar tarafından belirlenen gelişme düzeyi ile ilişkilendirebilir ve böylece sapmaları, ne kadar fazla veya az tahmin edildiğini, katılımcıların öz değerlendirmesinin ne kadar objektif olduğunu vb. belirleyebilir.

Yani örneğin “Söyleyin lütfen evinizde büyük bir kütüphane var mı?” sorusundan sonra. (Cevap: "Büyük") şu soru sorulur: "Kitaplığınızdaki yaklaşık kitap sayısını söyleyebilir misiniz?" (Yanıt: "Yaklaşık 100 kitap"). Güvenlik Sorusu"geniş kütüphane" ile cevaplayıcının ne anladığını belirleriz. "Büyük bir kütüphane" fikrini analiz ederek ve bunu genel kabul görmüş anlayışla veya araştırmacının anlayışıyla ilişkilendirerek, örneğin, kendisini daha geniş bir ortamda sunmak isteyip istemediği gibi, katılımcının bazı niteliklerini belirlemek mümkündür. uygun ışık.

Bu nedenle, muhatabın belirli bir fenomeni anlayışının doğruluğunu belirlemek için, onu başka bir kişinin anlayışıyla ilişkilendirmek gerekir. Araştırmacının kendisi, anlayışından çok farklı bir insan olabilir. Sosyolog, yanıtlayıcıların yanıtlarını kendi fikirleriyle ilişkilendirerek yanıtlayıcının incelenen fenomeni doğru anlayıp anlamadığı sonucuna varabilir. Ancak, kesin olarak söylemek gerekirse, ne araştırmacı ne de katılımcı, anladıklarının doğru olduğunu iddia edemez, yani. Araştırmacı ve katılımcı tarafından incelenen olgunun anlaşılmasının nesnel gerçekliği ne kadar yansıttığı. Bir sosyolog, elbette, kendi bakış açısını doğru kabul edebilir ve araştırma görevlerini tam olarak yerine getirebilir, ancak bu, anlayışının nesnel gerçekliğe karşılık geldiği anlamına gelmez. Böyle bir yazışmayı kanıtlamak için, örneğin bilimsel literatürde kabul edilen ve çok sayıda sosyolojik çalışmada iyi bir şekilde test edilen nesnenin böyle bir anlayışını temel almak için üçüncü bir kriter getirmek gerekir. Veya bir ölçüt olarak, bir uzman grubu tarafından nesnenin anlaşılmasını alın. İkincisi, yeterince gelişmemiş bir kavramı tanımlamanın gerekli olduğu durumlarda kullanılır. Böylece, cevaplayıcıların cevaplarının yerini bulduğu ve net yönergelere sahip olduğu bir tür koordinasyon ızgarası oluşturulur.

Çoğu zaman, farklılıkların anlaşılması nedeniyle, ideal temsil ve gerçek davranış olmak üzere iki sosyal varlık biçimi karıştırılır ve daha sonra güdüler davranışın nedenleri olarak hareket eder. Yanıt verenlerin davranışsal güdülere dayalı yanıtları genellikle sosyologlar tarafından gerekçe olarak alınır ve bu da doğrulanmamış önerilerle sonuçlanır. İnsanların ideal ve gerçek davranışları, tutumları ve eylemleri örtüşmeyebilir, hatta birbirine zıt olabilir.

Söylenenlerden, davranış güdülerinin kişinin gerçek nedenleri keşfetmesine izin vermediği sonucu çıkmaz. Davranış güdüleri, bir dereceye kadar gerçek süreçleri yansıtan, çalışma yoluyla davranışın nedenlerini belirlemeye yönelik bir yaklaşım bulabilen daha fazla veya daha az bilgi payını içerir.

Gelecek vaat eden bir aday neden şirketten geçmeden şirketten ayrılıyor? Deneme süresi? Onu buna motive eden faktörler nelerdir? Birçok İK yöneticisi benzer sorunlarla karşı karşıya...

Yeni bir çalışanın deneme süresinin bitiminden önce ayrılmasının en yaygın nedenlerinden biri, işe alırken belirli bir kişinin "motivatörlerinin" yanlış veya hatalı teşhisidir. Bu arada, her İK iyi bir adayın motive aday, ve yeni başlayan kişinin motivasyon seviyesi ne kadar yüksek olursa, işyerinde gerekli becerileri o kadar çabuk edinir.

Yeni bir çalışanın "birikimini" tahmin etmek için İK yöneticisi, yalnızca üzerinde durmamakla birlikte tüm motive edicileri göz önünde bulundurmalıdır. mali teşvikler. Ayrıca, aynı faktörün (para veya internet erişimi) farklı kişilerin farklı ihtiyaçlarını karşıladığını da unutmamalısınız. Bu nedenle, gelecekteki bir çalışanın motivasyonunun özelliklerini doğru bir şekilde belirleyebilmek (ve kullanabilmek) önemlidir. Ek olarak, bir kişinin gelişimini ve kariyer ilerlemesini planlamanın temeli, motive edicilerin doğru bir değerlendirmesidir.

Bir adayın belirli bir pozisyon için baskın motivasyonlarını belirlemek, bir İK yöneticisinin birçok adayla iletişim kurarken zamandan ve emekten tasarruf etmesine ve sonuç olarak, hedeflerine ters düşmeyen hedeflere ulaşmaya odaklanmış aktif bir kişiyi işe almasına izin verecektir. şirket.

Bir İK'nın bir adayın bir işe başvururken motivasyonlarını değerlendirmedeki çalışmasının sonucu, aşağıdaki sorulara net cevaplar olmalıdır:

1. Bu kişinin baskın güdüleri (ve buna bağlı olarak motive edicileri) nelerdir?

2. Gelişim motivasyonu var mı?

3. Hangi motifler için kullanılabilir Daha fazla gelişme aday?

Motivasyonu değerlendirme yöntemleri

Bir kişi ihtiyaçları ve güdüleri tarafından yönlendirilir, davranışı belirler ve kabulün temelidir. yönetim kararları personel ile çalışırken. Bununla birlikte, etkileri "doğrusal olmayan" bir şekilde kendini gösterir. Birçok bilim adamı motivasyon sürecini inceledi (özellikle, A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, K. Alderfer, D. McClelland, vb.), ancak teorilerin hiçbiri soruya kapsamlı bir cevap vermedi: "İnsan güdüleri nasıl yönetilir?"

Personel yönetimi çerçevesinde motivasyon değerlendirme ve yönetimi sistemini anlamak için kavramları ayırt etmek gerekir:

• ihtiyaç;
• güdü;
• motive edici;
• içsel motivasyon;
• personel motivasyon sistemi

İhtiyaç, bir kişinin varlığı ve gelişimi için gerekli olana duyduğu ihtiyaçtır.

Bir güdü, bir kişiyi harekete geçmeye teşvik eden bir ihtiyacın öznel bir yansımasıdır.

İçsel motivasyon, bir kişiyi aktiviteye motive eden bireysel bir dizi güdüdür.

Bir motive edici, etkinliğini etkileyen bir iş tatmini faktörüdür. Motive ediciyi değiştirmek, bir kişinin iş memnuniyetini arttırır (veya azaltır).

Personel motivasyon sistemi, belirli bir organizasyonun maksimum verimliliğini sağlamayı amaçlayan çalışanların motivasyonları üzerindeki yönetimsel etkiler sistemidir.

İK yöneticisinin bir adayın motivasyonunu teşhis etmedeki ana görevlerinden biri, hayatının bu döneminde baskın olan motivasyonları (ve buna bağlı olarak motive edicileri) belirlemektir. Elde edilen bilgiler, bir kişiyi çalışmaya davet etme konusunda karar vermenizi sağlar. Gelecekte, gelecekteki bir çalışan için bir gelişim planı geliştirmek için kullanabilirsiniz.

İK'nın iş geliştirme stratejisi hakkında net bir anlayışa sahip olması önemlidir. O zaman şunları yapabilir:

Kullanılan motivasyon faktörlerini ayırt ederek doğru bir “şirket motive edici profili” oluşturun;

Kuruluşun "ideal motive edici profili" ile gerçek bir aday için önemli olan motive edicilerin profilini karşılaştırın.

Unutmayın: zamanla değişir insani ihtiyaçlar ve güdüler, bu da motive edicilerin öznel öneminin de değiştiği anlamına gelir. Bu nedenle, motifleri periyodik olarak yeniden değerlendirmek gerekir. Özellikle, böyle bir denetim, adayın çeşitli kurumsal faktörlerin etkisine özellikle duyarlı olduğu deneme süresinin sonunda gerçekleştirilebilir. Başvuru sahibinin değerlendirmesinin sonucu, bu kişinin pozisyonun gerekliliklerine ve şirketin kurumsal kültürüne uygunluğunu analiz etmenin mümkün olduğu bir motivasyon haritasıdır.

Pirinç. Aday Motivasyon Profili Şeması

Referans olarak (için Karşılaştırmalı analiz) özel olarak tasarlanmış bir kurumsal motivasyon haritası kullanılması tavsiye edilir. Teşhis sonuçları temelinde oluşturulur kilit çalışanlar(şirketin "tuttuğu"). İnşa ederken, herhangi bir motive edici faktör dikkate alınmaz, tüm setleri uygun şekilde sıralanır. Örneğin, adayları aşağıdaki faktörlere göre değerlendiririm:

• ait;
• güç;
• başarıya ulaşmak;
• güvenlik;
• gelişim;
• başarısızlıktan kaçınmak.

Böyle bir motivasyon haritası, gelecekte personel seçiminde İK'ya yardımcı olacaktır.

İK yöneticisinin liderlerle düzenli olarak iletişim kurması da çok önemlidir. yapısal bölümler. Birçoğu kendi motivasyonlarını çalışanlara atfetme eğilimindedir ve bu da yönetimsel hatalara yol açar. Eichar, bölüm yöneticilerini tahmine dayalı motivasyon değerlendirmesinin getirdiği büyük pratik faydalar konusunda ikna etmeli, onlara seçim görüşmesi sırasında bir adayın önde gelen nedenlerini belirlemeyi öğretmeli ve bu bilgiyi daha sonraki çalışmalarda aktif olarak kullanmalıdır.

Bir adayın amaçlarını belirlemenin en yaygın yöntemleri arasında mülakatlar, testler ve anketler yer alır.

Röportaj yapmak

Şirketimizde adaylarla S.T.A.R. (Durum. Görev. Eylem. Sonuç). Bu yaklaşım, adaya açık uçlu sorular sorar ve cevapları aşağıdakileri belirlemeye yardımcı olur:

• Durum nasıl anlaşılır?
• önündeki görevler nelerdir?
• hangi işlemleri yapıyor?
• hangi sonuçları aldı?

Görüşme sırasında vaka soruları da kullanabilirsiniz: aday, önerilen durumda nasıl davranacağını söylemeli ve sorunu çözmek için bir yol önermelidir. Vakaların inşasındaki ana vurgu, bir kişiyi belirli bir şekilde hareket etmeye teşvik eden güdülerin açıklığa kavuşturulmasıdır. Örneğin:

• “İşgücü piyasasında ilginç bir teklif buldunuz, bir görüşmeyi geçtiniz ve bu şirkette çalışmaya karar verdiniz. Aynı gün başka bir işverenden daha cazip koşullarla bir teklif alırsınız. Eylemleriniz neler?
• “Farklı firmalardan birçok teklif aldınız. Son seçimi hangi kriterlere göre yapacaksınız?

Bir adayın diğer insanların eylemlerini (yaşam deneyimlerine dayanarak) nasıl açıkladığını anlamak için işe alım görevlilerinin projektif sorular kullanması alışılmadık bir durum değildir. Bu soruların cevapları, başvuranın beklentilerini şirketteki gerçek durumla ilişkilendirmeye ve gelecekteki çalışanın motive edicilerinin haritasını analiz etmeye yardımcı olur.

Projektif sorular açık uçlu (ayrıntılı bir cevap öneren) olmalıdır. Onları tematik bloklar halinde gruplayarak hızlı bir şekilde sormanız gerekir. Soruların doğru ifadesi, sosyal olarak arzu edilen cevaplardan kaçınacaktır. Örneğin:

• “İnsanları daha verimli çalışmaya motive eden şeyin ne olduğunu düşünüyorsunuz?”
• “Sence insanlar neden şu ya da bu mesleği seçiyor?”
• İnsanları kariyer değiştirmeye motive eden nedir?

Gelecekteki bir çalışanın motive edicilerinin bir haritasını derlerken, her bir motivasyon faktörünün adayın kullanabileceği karşılık gelen kelimelerle karşılaştırıldığı bir tablo kullanmak uygundur (Tablo 1 örneği).

Sekme. 1. Uyumluluk anahtar kelimeler ve ana motive ediciler

Özel dikkat, daha fazlasının tanımlanmasını hak ediyor Genel özellikleri oryantasyon gibi kişilik, örneğin başarıya ulaşma veya başarısızlıktan kaçınma arzusu. Bu durumda, bu motiflerin tezahürünün yoğunluğunu belirlemek ve değerlendirmek gerekir. Başarı/kaçınma güdüleri üzerine çalışan psikologlar T. Ellers, D. McClelland, D. Atkinson, her iki güdünün de insanlarda içkin olduğu sonucuna varmışlardır (ancak, kural olarak, bunlardan biri daha belirgindir). İş değiştirmenin gerçek nedenlerini anlamak için adaya aşağıdaki soruları sormalısınız:

• "Önceki işinizden neden ayrıldınız?"
• "Neden bizim şirketimizi seçtiniz?"
• "İş yerinde senin için en önemli şey nedir?"

Aday için en önemli motive edicileri belirlemek için görüşmede aşağıdaki soru blokları kullanılabilir (Tablo 2).

Sekme. 2. Mülakat için sorular

Test etme ve sorgulama

Personel yönetimi uzmanları arasında testlerin kullanılmasının uygunluğu hakkında sürekli tartışmalar vardır. Şüphesiz, testlerin bu alanda uzman olan profesyonel bir psikolog tarafından yapılması gerektiğidir. Şirketin kadrosunda böyle bir uzman yoksa, sertifikalı kuruluşların yardımına başvurmak daha iyidir.

Genel olarak konuşursak, deneyimli bir İK, her boş pozisyon için adayları seçmek için bir kriter sistemine sahip olmalıdır ve şu veya bu testin dahil edilip edilmeyeceği, profesyonelliğine bağlıdır. Tabii ki, test kötüye kullanılmamalıdır. Depo yöneticisi veya programcısı pozisyonu için insanları seçerken, tanımlarına girmeye değmez. kişisel nitelikleri açıklık veya şefkat gibi. Mesleki bilgi ve becerilerini test etmek daha iyidir.

Test, yaklaşık olarak aynı yeteneklere sahip birkaç adaydan birini seçmek gerektiğinde İK'ya yardımcı olabilir. Yurtiçi uygulamada, boş pozisyonlar için aday seçerken, en sık aşağıdaki testler kullanılır:

• Smeikl - Kuchera'nın profesyonel yönelimini değerlendirmek için metodoloji;
• E. Shane'in "Kariyer Çapaları" tekniği;
• V. I. Gerchikov’un iş güdülerini teşhis etme metodolojisi;
• S. Ritchie ve P. Martin'in kişiliğinin motivasyonel profilini teşhis etmek için metodoloji;
• A. G. Shmelev ve V. S. Boldyreva'nın mizahi ifadelerinin testi;
• J. M. Sachs ve S. Levy (A. M. Gurevich tarafından değiştirilmiş) tarafından "Bitmemiş cümleler" testi;
• A. A. Megrabyan'ın başarı motivasyonunu ölçmek için kullandığı metodoloji;
• başarıya ulaşma / başarısızlıklardan kaçınma motivasyonunu değerlendirme metodolojisi T. Ehlers;
• V. K. Gerbachevsky'nin iddialarının seviyesini değerlendirmek için metodoloji;
• motivasyon kaynaklarını teşhis etme metodolojisi D. Barbuto ve R. Skoll.

Sorgulama, daha yumuşak, “tıbbi olmayan” değerlendirme araçları önerir motivasyon alanı aday. Örneğin, başvuru sahibine motive edici faktörlerin bir listesini sunun ve onlardan sıralamasını (veya 10 puanlık bir ölçekte değerlendirmesini) isteyin. Böylece, belirli bir zamanda bir kişinin motivasyonel önceliklerinin net bir "resmini" elde etmek mümkündür.

Bir adayın işe olan ilgisi, onlara kuruluşunuz hakkında ne bildiklerini sorarak belirlenebilir. Bir kişi gerçekten burada çalışmak istiyorsa, önce şirket hakkında araştırma yapabilir, bu yüzden böyle bir soru onu garip bir duruma sokmaz.

Geri bildirim

Mülakat sonuçlarına göre adaya geri bildirim verilmelidir. "Formu" hazırlamakta fayda var. geri bildirim”, İK'nın başvuranın sorularını girebileceği. Sorular motivasyon haritasına göre sınıflandırılır. Doldurulmuş bir formun bir örneği Tablo 3'te gösterilmektedir.

Tablo 3. Geri Bildirim Formu

İK, adayla iletişim sırasında, kişinin sorulan sorulara verdiği tepkinin cevaplarını ve özelliklerini kaydedeceği anket formlarını önceden hazırlarsa, görüşme mümkün olduğunca bilgilendirici olacaktır.

Çözüm

Adayın cevaplarını analiz ettikten sonra İK, kişinin motivasyonel önceliklerini vurgulayabilir ve bunları sıraladıktan sonra bir “motivasyon profili” oluşturabilir.

Bir adayın “motivasyon profilini” oluştururken aşağıdakileri öğrenmek özellikle önemlidir:

• Aday neden şirketinizde çalışmak istiyor?
• Onu daha iyi veya daha kötü bir iş yapmaya motive eden nedir?
• Hangi durumlarda istifa edebilir?

Bu veriler daha sonra bir çalışanın kariyer gelişiminin planlanmasında kullanılır.

Mülakat sırasında bir kişinin hem motive edicilerini hem de işverene olan sadakat/sadakat düzeyini etkileyen faktörleri öğrenmelisiniz. Bunu anlamak önemlidir, sadece Karmaşık bir yaklaşım seçim sırasında güvenilir bir sonuç verir ve genel olarak personel yönetiminin verimliliğini artırır.

__________________

Ryutaryu Hashimoto, 1996-1998 yılları arasında Japonya Başbakanıydı. Ayrıca Sağlık ve Refah Bakanı, Ulaştırma Bakanı ve Maliye Bakanı olarak görev yaptı. Özellikle Amerika Birleşik Devletleri ile Okinawa'da askeri varlık konusunda yapılan müzakerelerde sert bir politikacı olarak ün kazandı.

2 Rainer Niermeyer, Rusça'ya çevrilmiş "Motivasyon" kitabı da dahil olmak üzere birçok ticari yayının yazarı olan modern bir Alman psikologdur.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

Sınıflandırma soruları ("pasaport"). Bir katılımcının sosyodemografik özellikleriyle ilgili sorular, rekabet eden hipotezleri dışlamak ve demografik gruplar arasında nasıl farklılık gösterdiğine bakarak mevcut kalıplara ilişkin anlayışımızı geliştirmek için ankete dahil edilmiştir. Hemen hemen her anket şu parametrelerle ilgili soruları içerir: cinsiyet, yaş, uyruk/din, gelir, eğitim, meslek, medeni durum, aile yapısı, bölgede ikamet süresi. Anket neredeyse her zaman “pasaport” sorularıyla sona ermektedir. Kota anketi, anketin başında bu soru bloğunu kullanır.

Gerçek sorular. Sınav türü sorular. Tüm soru çeşitliliğinden, daha önce gerçekleşmiş bir eylemi düzeltenleri, bir gerçeğin varlığını gösterenleri ayırt edebilirsiniz. Örneğin işini bıraktı, renkli televizyon aldı, denizde tatil yaptı, kütüphanesi var vs. Bunlar sözde olgusal sorulardır. Zaman ve mekan olarak açıkça tanımlanmalıdır: “Geçen yıl içinde kalıcı bir işiniz var mıydı?”, “Geçen ay içinde kaç kez sinemaya gittiniz?”.

Olgusal sorular, anketlerin ana türlerinden biridir ve sosyolojik araştırmalarda önemli bir rol oynar. Her şeyden önce, zaten başarılmış bir gerçeği, eylemi, eylemi sabitledikleri için ilginçtirler, artık soru anında yanıtlayanın görüşüne, durumuna, değerlendirmesine vb. insanların faaliyetlerinin belirli yönlerinin nesnel bir resmi.

Olgusal sorular, kural olarak, anlaşılması zor ve cevaplanması zor değildir. Doğru, bazıları, örneğin araştırmacı uzak geçmiş hakkında soru sorduğunda veya bazı eylemleri özetlemesini veya ortalamasını istediğinde, hem iyi bir hafıza hem de hatırı sayılır bir zihinsel çaba gerektirebilir: “Günde kaç fincan kahve içiyorsunuz? ?”, “Ortalama nedir Çalışırsın?”, “Boş zamanını genellikle nasıl geçirirsin?” vb. Olgusal sorularda, belirli zamansal ve mekansal çerçeveleri sabitlemek zorunludur. "Söyle bana, lütfen, tam olarak kaç kez Geçen yıl Sinemaya gittin mi?"

Bilgilerin doğruluğunu kontrol etmek için sözde girebilirsiniz. Çözümü yanıtlayıcının belirli bilgileri, becerileri ve ayrıca belirli olaylara, isimlere aşina olmasını gerektiren görevleri, deneysel durumları içeren "sınav" soruları. Katılımcılardan genellikle ünlü politikacıların, sanatçıların, sporcuların çalışma yerlerini belirtmeleri istenir. Bazen katılımcılardan bir terimler listesini yorumlamaları istenir. Böylece, herhangi bir faaliyet alanına aşinalık derecesini öğrenebilirsiniz.

Fikirler, tutumlar ve güdülerle ilgili soruları içeren motivasyonel sorular sosyologlar için çok çekicidir. Yanıtlayanın tutumları, belirli olayları nasıl anladığı ve algıladığı vb. hakkında bir fikir verir. Motivasyon soruları şu kelimelerle başlar: “Nasıl düşünüyorsunuz…” veya “Nasıl değerlendiriyorsunuz…”, “Kimden sorumlu olmalı…”, “Neden seçtiniz…”, “Sizce nerede daha iyi… ”.

Motivasyon soruları, örneğin seçimler sırasında, kamuoyu araştırmalarında sıklıkla kullanılır. Motivasyonel davranışın özünün ve sosyolojik araştırma için çalışmanın değerinin ayrıntılı bir analizine girmeden, yalnızca bunların öncelikle bir tür ideal insan davranışı modeli olarak ilginç olduklarını not ediyoruz. Ancak ideal temsil ve gerçek davranış aynı şey olmaktan çok uzaktır.

Motive Edici Sorular: uyku, uyanış, iş, duygular, doğa, egzersiz

1. Dün gece yeterince dinlenebildiniz mi? Unutulmamalıdır ki uyku için gereken süre herkes için farklıdır. Bir gece uykusu için en uygun zaman, yaş kategorisine, zihinsel-beden tipine ve diğer birçok faktöre bağlıdır. Bununla birlikte, araştırmalar, hem uyku eksikliğinin hem de fazlalığının depresif bir durumun göstergesi olduğunu göstermektedir. Bağımlılıkların etkisi altındaki insanların depresyona yatkın olmaları da şaşırtıcı değildir. Ve uykunuz 10 saati aşıyorsa veya 6 saati geçmiyorsa belirli ayarlamalar yapmanız gerekir.

2. Güne kendi zihninizi ve bedeninizi güçlendirerek başlama kararıyla mı uyanıyorsunuz? Uyandıktan sonraki ilk saatlerde bilinciniz için “günlük rutinin” oluştuğunu unutmayın. Sizi uyandırmak için çalar saat kullanmamaya çalışın, bu sizin için mümkün değilse, bunun yerine zamanlayıcılı bir radyo kullanın, kendiniz için sakin sesli bir radyo dalgası seçin. Genellikle olumsuz bilgi ve duygularla dolu oldukları için sabah haberlerini ve TV programlarını bırakın. Şimdi kahvaltı hakkında: Ayurveda'nın kendinizi hafif bir kahvaltıyla sınırlamanızı önermesine rağmen, kendi ihtiyaçlarınıza dikkat edin. Daha yoğun bir şeye mi ihtiyacınız var? Lütfen - en ufak bir neşe taşımayan zorunlu bir yoksunluktan çok daha iyi. Ancak sabaha meditasyonla başlamayı bir kural haline getirirseniz, kısa sürede hafif bir kahvaltı sizin için tercih edilebilir hale gelecektir.

3. Kendi işinizden memnun musunuz? Genellikle insanlar, işyerinde kendini gerçekleştirmenin imkansızlığı nedeniyle depresyona eğilimlidir. Ve işe karşı olumsuz tutumunuzla maddi faydalar bile, çevrenizdeki dünyaya karşı tutumunuzun neden olduğu zararı telafi edemez. Deha tanımı şunu da içerir: dahi, ihtiyaç duyduğu mesleği bulmanın bir yolunu bulan kişidir. Ek olarak, herhangi bir iş sadece memnuniyet değil, aynı zamanda yaratıcı büyüme için fırsatlar da getirmelidir. Şu anda kendi kariyerinizde ileriye doğru belirleyici bir sıçrama yapamayabilirsiniz, ancak hiç kimse sizi şu anki faaliyetinizin dışındaki alanlara dikkat etmekten alıkoyamaz, tıpkı bu alanlarda kendinizi denemekten sizi alıkoyan kimse yok. mesai saatleri dışındaki faaliyetler.

4. Birine ya da bir şeye kızgın olduğunuzda, duygularınıza yapıcı bir çıkış verebilir misiniz? Öfkenin kontrolsüz sıçraması çoğu zaman zararlı olabilir, ancak onu kendi içinde tutmak en iyi çıkış yolu değildir. Ayurveda, tıpkı vücudun her şeyi sindirebildiği gibi, öfkeyi "sindirmeyi" tavsiye eder. Bu sürecin ana noktası, öfkenin başkalarının sözleri veya eylemleri tarafından değil, sizin tarafınızdan üretildiğini anlamaktır. Ve hangi tepkinin çıkış vereceğinin seçimi size kalmış. Bilinçli bir seçim yaparak, böylece öfkeyi yemek gibi sindirmeyi öğrenirsiniz ve ancak bu tür bir sindirim sizin için işe yaradığında, kendinize ve onlara zarar vermeden başkalarıyla iletişim kurabilirsiniz.

5. Bugün bir şükran duygusu yaşarken çevrenizdeki doğayı oldukça bilinçli bir şekilde algıladınız mı? Ayurveda'ya göre doğada her şeyin enerjisini doğuran ve Sanskritçe "prana" olarak adlandırılan evrensel bir yaşam gücü vardır. Sağlıklı beslenme bu başlangıçlardan biridir, ancak ana olmaktan uzak ve elbette tek değil. Teknoloji ve makinelerle dolu bir şehirde bile, doğa ile bağlantı kurma olasılığı vardır - bunun için parkta yürümek veya sadece temiz havada yürümek, yol boyunca ağaçlar ve çiçeklerle temas etmek yeterlidir. Sadece bir çiçek tohumu ekerek, bakımını yaparak ve çiçeğin büyümesini izleyerek bile doğa ile bir bütünlük hissedebilirsiniz.

6. Egzersiz yapmak veya diğer aktivitelerden zevk almak için ihtiyacınız olan zamanı ayırabiliyor musunuz? Geçtiğimiz on yıllar boyunca bilim adamları, bir bireyin duygusal ve fiziksel alanının rahatlığının vücutta "endorfin" adı verilen hormonların varlığına bağlı olduğunu kanıtladılar. Ve egzersiz, beyni endorfin üretmeye teşvik etmek için harikadır. Bununla birlikte, endorfin elde etmek için yorucu egzersizlere başvurmaya özellikle gerek yoktur. Yoga, vücudunuzun enerji merkezleri olan marmaları harekete geçirme konusunda oldukça yeteneklidir. Ayrıca, Yoga titiz değildir ve diğer sporlar gibi özel finansal enjeksiyonlar gerektirmez. Ve Yoga'ya çok fazla zaman ayırma fırsatınız olmasa bile, vücudunuzu güçlendiren olumlu etkileri hissetmek için günde sadece birkaç dakika yeterlidir.

Motive Edici Sorular: sessizlik, kahkaha, dinlenme, yemek, aşk, karşılıklı aşk

7. En azından kısa bir süre yalnızlık ve sessizlik içinde kalmayı başardınız mı? Bir hayat modern adamçitle çevrilmesi çok zor olan ve dengesizliğin ortaya çıkmasına katkıda bulunan her türlü sesle dolu. Böyle bir hastalığın çaresi, dış dünyanın gürültü etkilerinden uzaklaşabileceğiniz sessiz, tenha bir yerdir. Sessizlik emrinizde olduğunda, meditasyon yapabileceksiniz. Küçük dozlarda bile öz disiplin, huzur ve rahatlamayı birleştiren "sakin uyanıklık" deneyimine yol açar.

8. Bugün gülmekten gerçekten keyif aldınız mı? Ne yazık ki, sorunlar ve stresle dolu dünyamızda insanlar çoğu zaman içten bir mutlu gülüşün ne olduğunu unutuyor. Modern mizah, çoğunlukla çeşitli utançlardan kaynaklanan durumlara ve diğer insanların hatalarının gözlemlenmesine dayanır. Kötü soğuk kahkaha beraberinde sadece zarar getirir; Kahkaha, saf ve sıcak, hem fiziksel hem de duygusal acıyı yatıştırabilir. Ama en son ne zaman içten bir kahkaha attın? Böyle anlarınız varsa, onlara birer hazine gibi davranın ve hayatınızın ruhunuz ve kalbinizin olumsuz duygularla dolu olduğu o anları hatırlayın.

9. Kendinizi yorgun veya depresif hissediyorsanız, ara verebilir misiniz? İnsanların çok büyük bir yüzdesi, tek bir dakika boş zamanları yokmuş gibi hissediyor. Watt dengesizliğinden kurtuluyorsanız, bazen gerçekçi görünmese bile dinlenme ihtiyacını unutmayın. Ayurveda'nın dediği gibi, doğada etkili dinlenme için önceden belirlenmiş bir zaman vardır. Günün bu saatinde, sabah 6'dan 10'a ve akşam 18'den 22'ye kadar, doshaların en dengeli ve sakini olan Kapha hakimdir. Bu saatlerde kendinizi dinlendirin, meditasyon egzersizleri yapın, sorunları unutun ve çalışın - inanın bana, kendinize biraz rahatlama fırsatı verirseniz dünya uçuruma düşmeyecektir.

10. Yemek sırasında hem çevre hem de şirketiniz yeterince keyifli miydi? Ayurveda, yediğiniz yemeğin ona eşlik eden duygular kadar önemli olmadığını söylüyor. Size sunulan yemeği hazırlayanların duyguları bile bir miktar etki yapabilir. Tabii ki, modern dünyanın birçok insanı fast food ve diğer şeylerle büyüyor " Fast food”, ancak, her durumda, bir kişinin yemekten zevk alma yeteneğine ihtiyacı vardır, çünkü onsuz hayattan zevk almak imkansızdır. Hayattan nasıl zevk alacağını bilmeyen bir kişi zayıftır ve bağımlılıklara daha yatkındır. Günde sadece bir kez - daha fazlasını yapamıyorsanız - keyifli bir şirkette ve rahat bir ortamda yemek yemeyi deneyin. Ve Ayurveda'ya göre bunu öğlen yapmak en iyisidir.

11. Bugün sevdiklerinize onları ne kadar sevdiğinizi bildirdiniz mi? İnsan sevgisini farklı şekillerde gösterebilir. Dokunma en çok En iyi yol sevginizi göstermek için. Evet ve sevginizi göstermenin birçok farklı yolu var: kalpten kalbe sohbet, sessiz bir yürüyüş, müzikli bir akşam veya ortak bir akşam yemeği. Ne yazık ki, koşuşturma ve stresli durumlarla dolu günümüz dünyasında, bu sevimli yolları unutmak çok kolay. Ama sonuçta, aşk planlanamaz veya bir kenara bırakılamaz, sadece zamanı değil, aynı zamanda akrabalarınız ve arkadaşlarınız için kendi sevginizi gerçekleştirme arzusunu da bulmalı ve onu saf bir sevinçle söz veya eylemle göstermeyi öğrenmelisiniz. Hayatınızda bu kadar önemli olan başka bir şey yok denecek kadar az.

12. Sevdiklerinizin sevgisini hiç çekinmeden sevinçle kabul edebiliyor musunuz? Etrafınızda sizi içtenlikle ve özgürce seven birçok insan olduğunu fark ettiğinizde, takıntılara ihtiyacınız olmadığını anlayacaksınız. Varolan tüm hazinelerin en değerlisi aşktır ve bağımlılığa neden olabilecek tek bir faktör gerçek aşka neden olamaz.