General olmayı hayal etmeyen askerin kötü olduğunu söylüyorlar. Ancak yüksek yöneticilik pozisyonlarına başvurmadan önce bunun için uygun ön koşulların olup olmadığını kontrol etmekte fayda var. Eh, zaten bir liderseniz, yine de kendinizi kontrol edin: önerilen test, yeteneklerinizi değerlendirmek için ek bir fırsattır.

Talimat. Soruyu okuduktan sonra alışkanlıklarınıza ve karakterinize uygun seçeneklerden birini seçin. Ardından, anahtar tabloyu kullanarak, öz değerlendirme sonucunda elde ettiğiniz puanların miktarını hesaplayın.

1. Yarından itibaren sizden biraz daha yaşlı olan büyük bir çalışan grubunu yönetmeniz gerektiğini hayal edin. Bu durumda, korkacaksınız:

a) konunun özünde onlardan daha az bilgili olabilirsiniz;

b) verdiğiniz kararları görmezden gelecek ve onlara meydan okuyacaktır;

c) Çalışmayı istediğiniz seviyede tamamlayamayacaksınız.

2.Herhangi bir işte büyük bir başarısızlık yaşarsanız, o zaman:

a) önemsiz olanı göz önünde bulundurarak, ihmal ederek kendinizi teselli etmeye çalışın ve örneğin bir konsere gevşemeye gidin;

b) suçu başka birine mi yoksa aşırı durumlarda nesnel koşullara mı atmanın mümkün olup olmadığını hararetle düşünmeye başlayacaksınız;

c) kendi hatanızın ne olduğunu veya nasıl düzelteceğinizi değerlendirerek başarısızlığın nedenlerini analiz edin;

d) Çaresizlik yaşayacaksın, depresyona gireceksin, ellerin düşecek.

3. Aşağıdakilerden hangisi sizin için en iyisidir:

a) mütevazı, girişken, küçümseyici, etkilenebilir, iyi huylu, yavaş, itaatkar;

b) arkadaş canlısı, ısrarcı, enerjik, becerikli, talepkar, kararlı;

c) çalışkan, kendine güvenen, ölçülü, çalışkan, yürütücü, mantıklı.

4. Sizce çoğu insan:

a) İyi ve gayretli çalışmayı seven;

b) yalnızca işi düzgün bir şekilde ödendiğinde işe vicdani bir şekilde davranır;

c) çalışmayı bir zorunluluk olarak görür, başka bir şey değil.

5. Lider şunlardan sorumlu olmalıdır:

a) takımda iyi bir ruh hali sürdürmek için (o zaman işte sorun olmayacak);

b) görevlerin mükemmel ve zamanında yerine getirilmesi (patronlar ve astlar tatmin edilecektir).

6. Bir takımın lideri olduğunuzu ve bunu yapmanız gerektiğini hayal edin.daha yüksek makamlara belirli bir iş planı sunar. Nasıl yapacaksın?

a) bir taslak plan hazırlayın, üstlerinize bildirin ve herhangi bir yanlışlık varsa düzeltmelerini isteyin;

b) astların, uzmanların görüşlerini dinleyin ve ardından yalnızca sizin bakış açınızla tutarlı olan teklifleri kabul ederek bir plan yapın;

c) astlarına bir taslak plan hazırlamaları talimatını vermek ve plan üzerinde önemli bir değişiklik yapmamak, vekilinizi veya diğer yetkili çalışanınızı onay için daha yüksek bir makama göndermek;

d) uzmanlarla birlikte bir taslak plan geliştirir ve ardından, hükümlerini doğrulayarak ve savunarak planı yönetime rapor eder.

7. Size göre, en iyi sonuçlar lider tarafından elde edilir:

a) tüm astlarının işlevlerini ve görevlerini doğru bir şekilde yerine getirip getirmediğini dikkatli bir şekilde izler;

b) "Güven ama doğrula" ilkesiyle yönlendirilen ortak bir sorunun çözümüne astları bağlar;

c) İşle ilgilenir, ancak işlerin kargaşasında bunu yapanları unutmaz.

8. Bir ekipte çalışırken, kendi işinizin sorumluluğunu, bir bütün olarak tüm ekibin çalışmalarının sonuçlarından sorumlu olduğunuza eşdeğer görüyor musunuz?

9. Fikriniz veya eyleminiz başkaları tarafından eleştirel olarak karşılanır. Nasıl davranacaksın?

a) ani bir savunma tepkisine boyun eğmeyin ve itirazlara acele etmeyin, ancak tüm artıları ve eksileri ayık bir şekilde tartabilecek;

b) kaydetmeyin, ancak görüşünüzün avantajlarını kanıtlamaya çalışın;

c) karakterinizin öfkesi nedeniyle, rahatsızlığınızı gizleyemeyecek ve muhtemelen kırgın ve kızgın olmayacaksınız;

d) sus ama görüşünü değiştirme, eskisi gibi davranacaksın.

10. Eğitim sorununu daha iyi çözer ve en büyük başarıyı getirir:

a) teşvik;

b) ceza.

11. İstiyor musun:

a) başkalarının sizi iyi bir arkadaş olarak görmesi için;

b) kimsenin dürüstlüğünden ve doğru zamanda yardım sağlama kararlılığından şüphe duymaması için;

c) başkalarının niteliklerinize ve başarılarınıza hayran kalmasına neden olmak.

12. Bağımsız kararlar vermeyi sever misiniz?

13. Önemli bir karar vermeniz veya belirli bir sorumlu konu hakkında görüş bildirmeniz gerekiyorsa, o zaman:

a) gecikmeden yapmaya çalışın ve yaptıktan sonra bu konuya tekrar tekrar dönmeyin;

b) çabuk yaparsın ama sonra uzun süre şüpheler içinde kalırsın: “Farklı yapsan daha iyi olmaz mıydı?”;

c) Mümkün olduğu kadar uzun süre herhangi bir adım atmamaya çalışın.

Anahtar için puan sayısını hesaplayın.

Sonuçların yorumlanması.

yazdıysan 40'tan fazla puan, bu, modern bir davranış tarzıyla iyi bir lider olmak için çok fazla kazancınız olduğu anlamına gelir. İnsanlara, onların bilgisine ve iyi niteliklerine inanıyorsunuz, kendinizden ve meslektaşlarınızdan talep ediyorsunuz. Ekibinizde aylaklara müsamaha göstermeyeceksiniz, ucuz otorite kazanmaya çalışmayacaksınız. Vicdanlı astlar için, sadece bir patron değil, aynı zamanda zor durumlarda söz ve eylemde yardımcı olmak için mümkün olan her şeyi yapacak iyi bir yoldaş olacaksınız.

yazdıysan 10 ila 40 puan, sonra siz belirli nesneleri ve işleri yönetebilir, ancak genellikle zorluklarla karşılaşırdı (ve daha sık olarak, ne kadar az puan alırsanız). Astlarının koruyucusu olmaya çalışırlar, ancak bazen kötü ruh hallerini ve öfkelerini onlardan çıkarabilirler; onlara yardım eder, ihtiyaç olup olmadığına bakılmaksızın her türlü tavsiyeyi verirdi.

yazdıysan 10 puandan az, o zamanlar, Dürüst olalım, bir lider olarak çok az başarı şansınız var. Pek çok görüşü yeniden gözden geçirmek ve kökleşmiş alışkanlıkları bırakmak için yeterli iradeye sahip değilseniz. Her şeyden önce, insanlara ve kendinize olan inancınızı kazanmanız gerekir.

Çeşitli koşullar, kişisel tercihler, gelişim özellikleri vb. Liderin çalışmasında tercihlerin oluşumuna katkıda bulunur. Zayıf yönlerinizi anlamak, liderin bunların üstesinden gelmesine ve ekibini daha yetkin bir şekilde yönetmesine yardımcı olur.

4 tip lider vardır.

• R - Zanaatkar Lideri. Rutin yönetim fonksiyonlarını terk edemez. Savaşta çalışır. Kendini organizasyonla özdeşleştirmeye meyilli, başarısızlıklarını keskin bir şekilde deneyimliyor, başarılarında seviniyor. Perspektiften yoksundur. Ayrıntılarda "boğuluyor". Bu nedenle, dar üretim alanlarında rehberlik için en uygun olanıdır.
• S - Baş Stratejist. Rutin yönetimsel işlevlerden vazgeçebilir. Bir ekip oluşturur ve yönetir. Küresel stratejik kavramlar geliştirmeye çalışır. Uzun vadeli plan yapabilen, sonuç odaklı. İşe son derece dalmış, rahatlayamıyor, başkalarından da aynısını talep ediyor. Başarılı olmak için başkalarını ikna etmeyi ve desteklemeyi öğrenmesi gerekiyor.
• C - Meraklı. Rutin yönetim işlevlerinden vazgeçemez. Bu türden bir lider, giderek daha fazla geliştirilmiş, ancak her zaman gerekli olmayan yönetim sistemlerinin uygulanmasına çok zaman ayırır.
• B - Lider-Kahraman. Rutin yönetimsel işlevlerden vazgeçebilir. Savaşta çalışır. Kontrol ve talimat da dahil olmak üzere rutin konular onun dikkatinin ötesine geçer. Kontrol eksikliği, yetki ve sorumluluk devrini telafi eder. Kesin faaliyetlere yatkın, plan yapabilen ve insanlarla çalışabilen milletvekilleri sayesinde başarı elde edilebilir.

Katılımcılar için talimatlar

• Test formundaki (Ek 1) soruları içtenlikle ve dürüstçe cevaplayınız.
• Olumlu cevaplar Tabloya not edilmelidir. Her sütun için olumlu cevapların sayısını sayın ve elde edilen değerleri sırasıyla R, S, C, B harflerinin altındaki sütunlara karşılık gelen satıra yazın.
• Sonuçları grafiğe çizin ve bunları bir elmas olarak görüntüleyin.
• Herkes sonuçlarını not ettikten sonra, eğitmen 4 tip liderden (Esnaf, Kahraman, Meraklı ve Stratejist) bahseder, testten örnekler verir, uygulamadan örnekler verir, lider olarak her tipin artılarını ve eksilerini açıklar.

gerekli malzemeler

• Eğitim katılımcılarının sayısına göre test formu (her biri için ayrı ayrı).

Tartışma konuları

• Hangi sonuçları aldınız? Seni ne mutlu etti, ne üzdü?
• Lider tiplerini bilerek, faaliyetlerinizi nasıl değiştirmeyi planlıyorsunuz? Hangi yönde gelişmeli?

Yorumlar

• Katılımcıların dikkatini, teste başlamadan önce bile, sonuçlarını açıklamak istemezlerse, tüm bilgilerin gizli tutulacağının sağlanacağına çekmek önemlidir. Aksi takdirde, katılımcılarınız yalnızca sosyal olarak kabul edilebilir cevaplar verecek ve bu testle hiçbir şey elde edemeyeceksiniz.

Kaynak

• "Modern lider" eğitimi. Merkez "Karizma", Novosibirsk.

Anket testi "Nasıl bir lidersiniz?"

№	Soru	Evet	Değil
1	Kendime/kendime yapamayacağım bir işi başkasından istemenin mantıklı olmadığını düşünüyorum.
2	Murphy Yasası, işler ters gidecekse bunun kaçınılmaz olduğunu söyler. Benim düşüncem, işte parmağınızı nabzınızda tutmanız gerektiğidir.
3	Zamanımı planlamayı başardım, böylece bugünün işlerini yönetmek yerine haftanın neredeyse iki gününü geleceği planlamak için harcayabilirim.
4	Çok az kişi patron olduğumdan şüphe edebilir.
5	24 saat işimi yaşıyorum, yemek yiyorum ve nefes alıyorum. Ailem muhtemelen bu nedenle sorunları olduğunu söylerdi.
6	Performans değerlendirme, eğitim ve mesleki gelişim, şirket yönetiminin gelişimi gibi alanlarda sürekli olarak büyük miktarlarda para yatırımı yapılması gerektiğine inanıyorum.
7	Gerektiğinde kolları sıvamaktan ve işe şevkle başlamaya karşı hiçbir şeyim yok.
8	Ne yazık ki, bazen bir şeyi gerçekleştirmenin tek etkili yolu, onu kendin yapmaktır.
9	Astlarımla düzenli istişarelere büyük ölçüde güvenirim.
10	Mevcut yönetimin sorunlarına mümkün olduğunca az zaman ayırmaya çalışıyorum.
11	Her gün “masamda” krize yatkın birkaç sorun ortaya çıkıyor. Benim görevim onları patlamadan önce çözmek.
12	Her zaman işe ilk gelen ve en son ayrılan ben olurum. Tatilimi nadiren kullanırım ve yaparsam bir haftadan fazla olmaz.
13	Ben esas olarak hedefin vizyonunu ve başarısının sonuçlarını gösteriyorum (bunu bu şekilde yapıyoruz). Detaylar beni ilgilendirmiyor.
14	Benim işim karar vermek. Ben de öyle yapıyorum.
15	Patron ve astları arasındaki mesafeye inanmıyorum. Başarı, her şeyden önce ekip tarafından elde edilir.
16	Belki de zamanımın yarısı, işin ilerlediğinden emin olmak için işi kontrol etmek, kontrol etmek ve izlemek için harcanıyor.
17	Astlarıma tavsiyeler versem de asıl görevim yönettiğim ekibe kaynak ve fon sağlamak.
18	İşçinin faaliyetlerine belirli bir yön vermede benim katılımımın olmamasından kimsenin şikayet edebileceğini sanmıyorum.
19	Katılımcı yönetimin başarıyı getireceğine inanıyorum.
20	Asıl işim, gelirlerin gelmesini ve satılabileceklerin günlük olarak satılmasını sağlamak.
21	Bana öyle geliyor ki, bir yıl, kişinin gerçekçi ve sorumlu bir şekilde düşüncelerini toplayabildiği maksimum süre.
22	Zamanımın yaklaşık 1/3'ü rutin işlerle geçiyor, 1/3'ü kendimin ve astlarımın motivasyonu, aktivasyonu ve gelişimi, kalan 1/3'ü ise şirketin geleceğinin yaratılması.
23	Sözlü ve yazılı iletişime önem veririm. Tüm postaları dikkatlice gözden geçiririm. Sık sık işçiler arasında olmaya çalışıyorum.
24	Şirketimizin çalışma şeklini seviyorum. Ürünümüz (hizmetimiz) başlı başına ilgi çekicidir.
25	Birincisi, saygı görmeliyim; ikincisi, hayran olmalıyım; üçüncüsü, nefret edilebilirim; dördüncüsü, görmezden gelinebilirim.
26	Ünlü olmak zorunda değilim ama yetiştirdiğim firmalar ve insanlar tarafından hatırlanmak isterim.
27	Şahsen sinirli ve hayal kırıklığına uğramış müşterilerle ilgilenirim.
28	Yeteneklerim kritik ve dönüm noktalarında kendini hissettiriyor. Gerekirse, "şapkadan tavşanı çıkarabilirim".
29	Özenle yapılan her işten memnunum. Şirketimizin ürünü (hizmeti) ile gurur duyuyorum.
30	"Şeytan Ayrıntıda." İyi bir sonuca ulaşmak, pratikte kontrol, kontrol ve daha fazla kontrol demektir.
31	Başarıya ulaşan çoğu insan, "Bu şans ya da şans değil, sadece kendimiz başardık" diyecektir.
32	Ekibim deneyimsiz olduğu için, ekip üyeleri genellikle benim onları yönlendirdiğim yere gider.
33	İnformal iletişimin organizasyonuna büyük önem ve ağırlık veririm.
34	Operasyonel prosedürleri ve insan yönetimi tekniklerini kapsayan yönetim sistemlerinin uygulanması ve iyileştirilmesine nispeten büyük bir zaman ayırıyorum.
35	Yarının yeni bir firmasını yaratmaya çalışıyorum.
36	Çalışanlarımızın çoğu, malları kapıdan "serbest bırakmaya" veya muhasebe veya satış gibi görevlere odaklanmıştır.
37	Bireysel eğitim programlarına, şirket dışı sunumlara vb. katılmaya çok zaman ayırıyorum. Sektörde/pazarda iyi tanınırım ve genellikle bana sorulur, astlarım değil.
38	Ekibimi yeniden eğitmek için çok yatırım yaptım ve onları "kazma ve kazıma" yaparak yeni bir yola yönlendirdim.
39	Çalışanların yönetim pozisyonlarına terfi etmesi bana çok keyif veren bir zorluktur.
40	Bugün hayatta kalma mücadelesi var.

Çevrimiçi Liderlik Testi: Liderlik Edebilir misiniz?

içerir 12 soru| değerlendirme 5 üzerinden 3,9 puan

Liderlerin doğmadığını, yapıldığını güvenle söyleyebiliriz! Ebeveynlerin yetiştirilmesi ve 6 yaşından önce oluşan kişinin kendi karakteri, kilit rollerden birini oynar. Ancak lider olmak isteyen herkes bunu yapabilir. Burada bunun için çok çalışmanız ve her şeyden önce kendiniz üzerinde çalışmanız gerekeceğini unutmayın. Lider olmak için gereken karakter niteliklerini geliştirin.
Personel yönetimi ile ilgili olarak, burada lider her zaman karşı karşıya olduğu konuya derinlemesine bakmalıdır. Ve astlarınız için belirli hedefler belirleyin. Yanlış bir şey yaparsa kendinizi astınızın yerine koyun. Bu, insanların liderliğinin ve yönetiminin temelidir. Soruna nasıl daha derinden bakacağınızı biliyor musunuz? İyi bir lider misin?

psikolojik test Liderlik etmekte iyi misin? Tamamen ücretsiz olarak çevrimiçi olabilirsiniz (kayıt olmadan ve SMS göndermeden). Mümkünse, incelemenizi ve oranınızı bırakın. İyi testler!

Kafa testi hakkında yorumlar:

• Natalya| Dinyeper
  Fena değil, ama cevaplar tahmin edilebilir. Ciddi bir organizasyonu test etmek için uygun değildir. Sadece kendin için bir çek.


• ANCAK| İle
  Reklamlar çok sinir bozucu


• Lenar| Almetyevsk
  İyi


• Oksana| Salehard
  abartılmış sonuç bana öyle geliyor


• Oksana| Dnepropetrovsk
  İyi test, teşekkürler. Bana sonucun açıklaması biraz abartılı gibi görünse de)

Birçok kişi, bir işe yeni bir yöneticiyi işe alırken, onun ancak bir görüşme ve bir deneme süresinden sonra değerlendirilebileceğini düşünür, ancak herhangi bir seviyedeki bir yönetici için - bölüm başkanından CEO'ya kadar - işe alım testleri daha da fazla olabilir. sıradan bir çalışandan daha önemlidir.

2018 yılında gerçekleştirilen İK liderleri anketleri, Rusya'da 100'den fazla çalışanı olan şirketlerin %72'sinin işe alırken test kullandığını gösterdi. 2020 yılına kadar bu sayının %85-87'ye ulaşacağı tahmin edilmektedir.

Ve şirketin bir çalışan aradığı pozisyon ne kadar yüksekse, başvuranların ilk değerlendirmesi için psikolojik testlerin ve değerlendirmelerin kullanılması o kadar olasıdır.

2017 yılı SHL verilerine göre, giriş seviyesi pozisyonların %60'ı ve orta yönetim pozisyonlarının %75'i için departman başkanlarından adayları seçmek için dünya çapında işe alım testleri kullanılmaktadır. Üst yönetim pozisyonları için bu rakam %81'dir.

Rusya'da bu dağılım biraz farklıdır: Giriş seviyesi ve departman seviyesindeki pozisyonları değerlendirmek için daha çok testler kullanırız, şirketler ise üst yönetimi seçmek için daha çok geleneksel tavsiyelere, kişisel bağlantılara ve iş zekasına güvenir. Rusya'da istihdam testleri uygulanır:

• başlangıç ​​seviyesindeki pozisyonların %66'sı için (çoğunlukla bankacılık sektöründe - %81);
• giriş ve orta düzey yönetim pozisyonlarının %83'ü için;
• üst düzey yönetim pozisyonlarının %61'i için.

Bu nedenle, giriş seviyesi veya orta seviye yönetici olarak bir işe başvuruyorsanız, test etme ve değerlendirme merkezi şansı en yüksektir - bu çok sayıda pozisyondur, şirketler için temel olarak önemlidir ve en çok onlar. rekabetçi.

Bu yazıda, tam da bu tür pozisyonlar - orta düzey yöneticiler için yapılan testleri ayrıntılı olarak inceleyeceğiz.

Yöneticiler için Testlerin Hedefleri

Şirketler, belirli iş sorumluluklarını yerine getirmek ve yanlış kişileri hızla ayıklamak için gereken deneyim ve becerilere sahip yöneticiler bulmak için testler kullanır.

İşverenlere ek olarak, Rusya'daki yöneticilerin yeterlilik testleri artık yöneticiler için devlet yarışmaları tarafından aktif olarak kullanılmaktadır. Aralarında en ünlü ve popüler olanı Rusya'nın Liderleri yarışmasıdır. HRLider'da bu yarışmanın yönetimsel kapasite testi aşaması hakkında daha fazla bilgi edinin:

Bu sınavları başarıyla geçmek, istediğiniz işi almak ve kariyerinizde hızla gelişebilmek için neler yapabilirsiniz?

Her şeyden önce, uyum sağlamaya çalışarak onları aldatmaya çalışmayın. Yine de işinize yaramaz. Ancak, formatlarını daha iyi anlamak ve genel olarak onları geçme şansınızı artırmak için bu tür testleri tanımaya değer.

Bu testleri daha önce yaptıysanız, en iyi yönünüzü gösterme olasılığınız daha yüksektir. Ayrıca, önerilen testlere göre potansiyel işinizi daha iyi değerlendirebileceksiniz - bu, yetkin bir aday için değerli bir bilgi kaynağıdır.

İşverenler iş sınavlarını çok ciddiye alıyor, sizin de ciddiye almanız gerekiyor.

Yönetici testleri neyi ölçer?

Yetkili adayları için sınavların ilk sözü - liderler için testlerin prototipleri - Han Hanedanlığı'nın eski Çin'inde zaten bulundu. İstihdam için eski testlerin en ünlü geliştiricisi, Konfüçyüs ve Göksel İmparatorluğun imparatorluk ofisindeki takipçileridir. O zamanın liderlerinde, birçok testin yardımıyla zeka, bilgi ve ahlaki bütünlük arıyorlardı.

Birinci Dünya Savaşı sırasında Amerika Birleşik Devletleri ve İngiltere'nin askeri departmanlarında görevli ve komutanların seçimi için modern tipte testler tanıtıldı ve İkinci Dünya Savaşı'ndan sonra bu süreç her düzeydeki liderleri değerlendirmek için özel sektörde yaygınlaştı.

Şu anda işe alım testleri, çoğu büyük şirkette İK sürecinin ayrılmaz bir parçasıdır. Testlerin kullanılması, başvuranların ilk değerlendirmesi için zamandan ve kaynaklardan önemli ölçüde tasarruf sağlayabilir. Çok sayıda adayı taramanın hızlı, doğru ve objektif bir yoludur.

Şirketler, liderlik pozisyonları için başvuranları değerlendirirken öncelikle başarı için gerekli olan üç temel özelliği test eder: yetkinlik, iş ahlakı ve duygusal zeka. İşverenler öncelikle özgeçmişlerde, referanslarda ve mülakatlarda bu nitelikleri ararken, işe alım kararı vermek için daha fazla bilgiye ihtiyaç duyarlar. Tüm şirketin başarısı, yönetimdeki pozisyonlar için çalışan seçiminin kalitesine bağlıdır ve burada tek başına bir özgeçmiş ve görüşme yeterli değildir. Test etme, bir liderin gelecekteki başarısı hakkında, eğitiminin veya deneyiminin analizinden çok daha doğru bir tahminde bulunmanıza olanak tanır.

Liderlerin ihtiyaç duyduğu bu üç özelliğe daha detaylı bakalım.

yeterlilik

Yetkinlik genellikle çoktan seçmeli sorular veya görevler olan zeka testleri ile test edilir. Bunlar, adayın genel zihinsel yeteneklerini değerlendirmek için tasarlanmış sözde yetenek testleridir. İyi bilinen IQ testlerinden belirli bilgi ve becerilere yönelik son derece uzmanlaşmış testlere kadar uzanırlar, ancak genel olarak gelecekte bildiklerinizi, yapabileceğinizi veya yapabileceklerinizi belirlemeye yönelik görevlerdir.

Bu tür testlerin en yaygın türleri sayısal, sözel ve mantıksal testlerdir. İşverenler için bu araçlar, özellikle tüm adaylar benzer özelliklere sahip olduğunda, özgeçmişe harika bir ektir.

Bir aday olarak sizin için yetenek sınavlarının önemli bir detayı, onları mükemmel bir şekilde çalışmak zorunda olmamanızdır. Şirketler, yalnızca doğru düzeyde entelektüel yeteneğe sahip olduğunuzdan emin olmak için onlara güveniyor - sadece en iyi adayların en üstüne çıkmanız gerekiyor. Bunu yapmak için, 3-4 günlük hazırlıktan sonra oldukça ulaşılabilir sonuçlar olan, %80 veya daha fazla doğru cevap almak yeterlidir.

Nispeten yeni bir eğilim, yönetici adaylarını değerlendirmek için psikolojik testlerin kullanılmasıdır. Bu tür testler için diğer isimler durumsal veya davranışsaldır. Zeka testleri gibi, durumsal testler de size belirli bir sorun sunar, ancak cevaplar soruna birkaç olası çözüm sunar ve hiçbiri kesin olarak doğru veya yanlış değildir. Cevapların doğruluğu için kriter, işverenin uzmanları veya temsilcileri tarafından belirlenir - hangi cevapların değerli olduğunu ve hangilerinin olmadığını kendileri belirler. Yöneticiler için davranış testleri genellikle zamanla sınırlı değildir ve genel entelektüel yeteneklerden çok deneyim ve bilgiye odaklanırlar. Ek olarak, durumsal testlerde içerikleri belirli bir yönetsel rolün performansıyla ilgiliyken, yetenek testlerinde roller belirlenmemiştir.

Vaka testlerine hazırlanmak için başvurduğunuz şirketin değerlerini ve ilkelerini incelemeniz gerekecek - bu, bir görüşmeden önce yapılması gereken hazırlıkla aynıdır.

iş ahlakı

Çoğu şirket hırslı, güvenilir ve güvenilir yöneticiler arıyor. Bir orta düzey yöneticinin bu nitelikleri, yalnızca görevlerini yerine getirmedeki başarısını değil, aynı zamanda şirketin yapısına ne kadar iyi uyacağını ve her seviyedeki diğer çalışanlarla ne kadar iyi etkileşime gireceğini de belirler. Bu nitelikleri belirlemek için genellikle, belirli bir durumda başvuru sahibi için tipik davranış kalıplarını netleştirmenize izin veren psikolojik testler gibi anketler veya anketler kullanılır. Bu tür testler, bir kişinin seçim gerektiren zor bir iş durumunda nasıl davranacağını gösterebilir. Örneğin, aşağıdaki görevde olduğu gibi - müdahale edin veya yanından geçin - çoğu işveren için bilmesi çok önemli olan bir şey.

"Çoğu" yazdım çünkü daha spesifik iş etiği nitelikleri arayan şirketler var. Örneğin, tanınmış bir hızlı tüketim ürünleri üreticisi olan Reckitt Benckiser, Durex gibi birçok markasını tanıtmak için "imkansız derecede havalı" insanlar arıyor, böylece kışkırtıcı bile davranabiliyorlar. Bu örnek, aynı şirketteki farklı şirketlerin ve farklı departmanların farklı görevler için farklı kişiler arıyor olabileceğini hatırlatıyor.

Psikolog Daniel Goleman bu kavramı tanıttığından beri, dünya çapındaki şirketler bu kaliteye ve bu hak edilmiş ilgiye büyük önem vermeye başladılar. Birçok çalışma, duygusal zekanın genel iş performansı, girişimcilik potansiyeli ve liderlik yeteneği ile yakından ilişkili olduğunu göstermektedir. Her seviyedeki lider için duygusal zekanın önemi daha da yüksektir çünkü yönetici sürekli olarak farklı insanlarla etkileşime giren kişidir.

İşverenler tipik olarak mülakatlarda duygusal zekayı değerlendirir, ancak yöneticiler için psikolojik testlerin kullanılması artan bir eğilimdir. Bu tür davranış testleri, ayrıntılı bir senaryo ve yanıt seçenekleriyle kişilik anketleri veya vaka testleri şeklini alabilir. Cevap seçiminiz, kişilerarası çatışmalar gibi diğer insanlarla uğraşırken en olası davranışlarınızın çok doğru ve nesnel bir resmini oluşturabilir. Duygusal zeka için psikolojik testlerin ana görevi, empati kurma ve diğer insanların duygularını anlama konusunda ne kadar yetenekli olduğunuzu belirlemektir.

Yöneticiler için vaka testleri çok sayıda varyasyon içerebilir. Genellikle duygusal baskı altındayken veya iş görgü kuralları çerçevesinde en uygun cevabı seçme durumundayken karar verme yeteneğinizi değerlendirirler.

Bazı şirketler, yöneticilere vaka testleri uygulama konusunda daha da ileri gitti. Örneğin, Heineken bunları gerçek hayatta öngörülemeyen veya rahatsız edici durumlar şeklinde görüşme yaparken kullanır. Bu, çok güçlü ve müdahaleci hale gelen bir el sıkışma şeklini alabilir veya sizinle buluşan görüşmeci bir randevuya geç kaldığında ve ardından sizi fark etmemiş gibi davrandığında ve yanından geçtiğinde. Bu durumlar aslında duygusal dayanıklılığınızı, iletişim becerilerinizi ve takım ruhunuzu değerlendirmek için tasarlanmış durumsal testler.

Yönetici davranış testleri için bazı senaryolar çok basit ve hatta aptalca görünse de, işverenlerin iş başvurusunda bulunan kişinin duygusal zekası ve yanıt verebilirliği hakkında oldukça doğru bir resim oluşturmasına olanak tanır - belirli roller ve kurumsal kültürler için hayati önem taşıyan nitelikler.

Yöneticiler için durum testi türleri

Her seviyedeki liderler için birkaç temel davranış testi türü vardır.

En ve En Az Etkili Cevap

Bu tür bir psikolojik testte, size bir sorunu tanımlayan bir senaryo ve bu senaryoya yanıtınızı öneren 4-5 yanıt verilir. En etkili ve en az etkili yanıtı belirlemeniz gerekir.

Makalenin sonunda bu testin cevabına ve açıklamasına bakın. Cevabı önce kendiniz bulmaya çalışın.

Performans değerlendirme ölçeğindeki derecelendirme soruları

Bu tür sorularda, en üretken olandan en verimsiz olana kadar tüm cevapları sıralamanız gerekir. Bazen aynı derecelendirme yalnızca bir kez, bazen birden fazla kez kullanılabilir.

Yanıtların performansa göre 1'den 5'e kadar sıralanmasını gerektiren derecelendirme soruları

Burada 1 en az verimli ve 5 en verimlidir. Bazen aynı derecelendirme yalnızca bir kez, bazen birden fazla kez kullanılabilir.

En çok ve en az olası cevap

En çok ve en az etkili cevapları olan testin bir varyasyonu, en çok ve en az muhtemel cevapları olan testtir. Verme ihtimalinizin en yüksek olduğu ve verme ihtimalinizin en düşük olduğu cevapları belirlemenizi isterler.

Tek doğru cevaplı testler

Yöneticiler için ana davranış testi türü, tek bir doğru cevabı - ilk cevabınız, en iyi cevabınız vb. - belirleme testi olmaya devam ediyor.

Makalenin sonunda bu testin cevabına ve açıklamasına bakın. Cevabı önce kendiniz bulmaya çalışın.

Yönetici testlerinin türlerini ve işverenlerin belirlemeye çalıştığı nitelikleri anladıktan sonra, yönetici davranış testlerini hızlı ve doğru bir şekilde çözme yeteneğinizi nasıl geliştirebileceğinize dair bazı ipuçları.

Uygulama

Sınava hazırlanırken öğrenciler yüzlerce deneme testi çözer - bu, sınava gelmenin ve başarılı bir şekilde geçmenin en iyi yoludur. Aynı şey iş bulmak için de geçerlidir. Örnek davranışsal uygulama testlerini geçmek size önemli bir avantaj sağlayabilir.

Elimizdeki verilere göre işe başvuranların yaklaşık %50'si bir şekilde sınavlara veya değerlendirmelere hazırlanıyor. Ve bu doğru taktiktir: yüksek kaliteli eğitimden sonra ortalama puan %20 artar - genellikle bu, üst düzey yönetici pozisyonları için bile test aşamasını başarıyla geçmek için fazlasıyla yeterlidir.

Bir yönetici pozisyonuna başvuruyorsanız, yüksek olasılıkla yöneticiler için psikolojik testleri geçmeniz gerekecektir. HRLider'da, şu anda Rusya'daki şirketler tarafından kullanılan tüm önemli yönetici testleri türlerine hazırlanabilirsiniz.

130.000 katılımcıyı içeren 50 bilimsel makaleden oluşan bir ABD araştırması, antrenman öncesi çalışmanın dört nedenden dolayı her tür testin performansını iyileştirdiğini kanıtladı:

1. Kaygıyı azaltır. Ne kadar çok alıştırma testi tamamlarsanız, sınavlar size o kadar tanıdık gelir ve riskler artıyor olsa da bir sonraki testte kendinizi o kadar güvende ve sakin hissedeceksiniz.
2. Ön eğitim, zayıf noktaların belirlenmesine, bunlara önceden dikkat edilmesi ve performansın artırılmasına yardımcı olur.
3. Alıştırma, atlamak ve zor sorulara geri dönmek gibi kanıtlanmış test alma taktiklerini güçlendirir. Alakasız bilgileri görmezden gelmeyi ve ödevleri anlamada hatalardan kaçınmayı öğreneceksiniz. Bu, davranışsal ve diğer test türlerini geçme hızını önemli ölçüde artırır.
4. Ön eğitim, işverenlerin ihtiyaç duyduğu bu belirli nitelikleri güçlendirmenize olanak tanır. Bu, yöneticiler için durumsal testler uygulamasının en değerli sonucudur.

Elbette, işvereninizin ne tür testler kullandığını tam olarak biliyorsanız, uygulama daha etkili olacaktır. Bunu sormaktan çekinmeyin ve işverenin İK temsilcilerinden veya bu şirketteki diğer kişilerden örnek testler isteyin. Başarılı adaylar için işe alım görevlilerine ödeme yapılır ve çoğu şirkette (Sibur, Gazprom ve Gazpromneft, vb.) mevcut çalışanlar yeni adayları tavsiye ettikleri için ikramiye ile ödüllendirilir.

Kişisel özelliklerin muhasebeleştirilmesi

2016 Amerikan Psikoloji Derneği (NCBI) araştırması, kişilik tipinin, günlük aktivite ritimlerinin ve uyarıcı alımının zihinsel performansı önemli ölçüde etkilediğini göstermektedir. Bu, her seviyedeki yöneticiler için davranış testlerine oldukça iyi uygulandı.

Örneğin, temiz ve kavgacı olmayan insanlar günün ilk yarısında testlerde daha başarılı olurlar ve şu anda zaten fiziksel ve zihinsel aktivitelerinin zirvesinde oldukları için uyarıcı, nootropik ve hatta kahve almaktan kaçınmalıdırlar. Yaratıcı dışadönükler için bunun tersi doğrudur: Sabahları toparlanmak için zamana ve kahveye ihtiyaçları vardır, ancak öğle yemeğinden sonra ve öğleden sonra geç saatlerde aktivitelerinde bir artış olur ve uyarıcılar yerleştirilebilir. Bu nedenle, testlerinizin zamanlamasını seçebiliyorsanız, kişilik tipinize dikkat edin ve diyetinizi ve uyarıcıları akıllıca seçin.

Kendin ol (mantık dahilinde)

Bu öneri, bir orta düzey yöneticinin yeterliliği için psikolojik ve kişilik testleri için en uygundur. Yalan söyleme - bazen iş bulma şansınızı biraz artırabilir, ancak böyle bir işin size uygun olacağı kesin değildir. Niteliksel testler, anormal veya sahte yanıtları tespit etmek için mekanizmalara sahiptir ve deneyimli personel memurları, test yanıtları ile gerçek davranış arasındaki uyuşmazlığı çabucak fark eder. Bununla birlikte, testleri ve değerlendirmeleri geçerken, yine de en iyi kendiniz olmak daha iyidir - güçlü yönlerinizi açıkça gösterin ve zayıf yönlerinizi ortaya çıkarmayın.

Örneğin, çoğu durumda, kendinizi tutkulu bir insan olma konusunda tutkulu olduğunuzu göstermeye değer, ancak başkalarını eleştirdiğiniz veya etik dışı davrandığınız noktaya kadar değil. Akıllı işverenler, orta derecede yüksek hırs seviyelerine veya yüksek hırs ve fedakarlık kombinasyonuna sahip yöneticiler aramaya eğilimlidir. Bir şey çok fazla olduğunda, genellikle olumsuz sonuçlara yol açar.

Çoğu büyük şirket, halihazırda kurulmuş yetkinlik modellerinde liderlik adaylarını test eder. Bu, yönetimde aynı pozisyonlar için yeni adayların değerlendirildiği, halihazırda çalışan en iyi çalışanlarında (örneğin, bölüm başkanları) doğasında bulunan bir dizi beceri, nitelik ve değerdir. Testlere girmeden önce bu değerleri ve şirketin işe alım önceliklerini dikkatlice incelemeli ve test ve değerlendirmelerde bunları takip etmeye çalışmalısınız. Tipik olarak, bu veriler kurumsal web sitelerinde ve diğer açık kaynaklarda geniş çapta yayınlanır.

İşverenler, yöneticilere yönelik davranış testlerini, liderlik pozisyonuna başvuran adaylar hakkında değerli bir bilgi kaynağı olarak gördüğünden, bu tür testlerin her türlü ve türüne hazırlıklı olmalısınız. Çoğu şirket 4-5 cevap seçeneği olan basit anketler kullanır, ancak piyasada yönetimsel yeterlilik için giderek daha karmaşık durumsal testler ortaya çıkıyor. Örneğin, puan veya fiş kazanmanız gereken oyunlaştırma unsurları (oyunlar) ile. Bazı şirketler sosyal ağlarınızdaki verileri inceler ve kullanır ve buna dayalı testler oluşturur. Özellikle deneyimli profesyoneller ve yöneticiler için testlerin daha karmaşık ve yenilikçi hale gelmesi bekleniyor.

Önemli bir tavsiye: Psikolojik testlere hazırlanırken, testleri gizli itirafları yenmenin bir yolu olarak değil, potansiyel işvereniniz hakkında daha fazla bilgi edinmenin bir yolu olarak düşünün. Yöneticiler için davranış testleri, ilgilendiğiniz şirket hakkında size değerli bilgiler verebilir - bu şirkette nasıl yapılır, başarı kriterleri nasıl tanımlanır, en çok hangi özelliklere değer verilir. Sınavlar size bir işverenin beklentilerini değerlendirme fırsatı verir ve bu, kariyerinizde çok faydalı olabilir.

gelen son tavsiye HRLider: Unutmayın, hazırlık başarının anahtarıdır. Yöneticiler için davranış testleri içeren bir testiniz varsa vakit kaybetmeden eğitime başlayın. Sitemizde giriş seviyesi ve orta seviye yöneticiler için tüm ana test türlerini bulacaksınız. Kendinize bir avantaj sağlayın - hazırlıklı olun.

Cevaplar ve testlerin açıklaması:

1. Büyük bir çağrı merkezinde müşteri desteği başkanısınız. Az önce çalışanınızın bir müşteriye telefonda "her şeyi çok kişisel aldığını" ve ardından "psikiyatrik yardıma ihtiyacı olduğunu" söylediğini duydunuz. Konuşmanın ne hakkında olduğunu bilmiyorsunuz ama çalışan konuşmayı sonlandırdı ve gidip onunla konuşabilirsiniz.

En çok ve en az etkili cevapların bulunması gereken testler için cevap stratejisi, öncelikle genel olumlu ve olumsuz cevapları belirlemektir.

Bu görevde, cevaplar 2 ve 3 olumlu. Cevap 1 ve 4 olumsuz. Olumlu cevaplardan, cevap 2 açıkça daha iyi, çünkü cevap 3 - rahatsız bir müşteriyi geri aramak ve sorundan özür dilemek için bir emir, büyük olasılıkla çözmek değil. Bazı durumlarda, bu cevap olumsuz bir cevap olarak bile sınıflandırılabilir.

İki olumsuz cevaptan en kötüsünü seçmemiz gerekiyor. Bu testte, bu göründüğü kadar kolay değil. Bu cevaplarda, olayların gelişiminde açıkça farklı bir yön vardır. Cevap 1 - Takım ruhu ve takım ilişkilerinin en yüksek öncelik değerleri arasında olduğu bazı işverenler için bir çalışanı işten çıkarmakla tehdit etmek, en az kabul edilebilir senaryo olabilir ve en kötü cevap olarak değerlendirilecektir. Ancak şirket için öncelik müşteri hizmetlerinin kalitesi ise, o zaman en kötü cevap cevap 4 olacaktır - çalışanın müşteriye karşı kabalığını görmezden gelmek.

Böylece en iyi cevap (en etkili) 2, en kötü cevap 4 (en az etkili).

Bu test yöneticiler için tasarlanmıştır

Testin Başkanın kendisi tarafından belirlenmesi amaçlanmıştır:

- insanları yönetmede hangi anlar onu rahatsız ediyor;
Lider hangi alanlarda en başarılıdır?
- hangi sorun alanlarının Yöneticiye en büyük zorlukları getirdiği;
- Kişisel yönetim tarzında liderde ne gibi değişiklikler yapılmalıdır.

Bu test, kontrolün ve gücün doğasını ne kadar iyi anladığınızı ve bu doğanın kalıplarını günlük aktivitelerinizde ne kadar iyi kullandığınızı belirlemenize yardımcı olacaktır.
Testi geçtikten sonra, yönetim becerilerini geliştirmek için kişisel planınızı bağımsız olarak hazırlayabileceksiniz. Bu planı takiben, bir Lider olarak eğitiminizi ve mesleki gelişiminizi planlayın.
Planınızı kesinlikle tartışacağız ve bunu "Yönetim Shaolin" kursunda dikkate alacağız.

Bu sınava girmeye karar verdiyseniz ve bir "Yönetici Shaolin" öğrencisi değilseniz:

1. Testin sonunda sizin için sonuçlar ve öneriler bulunmaktadır.
2. Gücün doğasını tanımanın yanı sıra desenli insanların etkin yönetimi, bilginizi pekiştirin, yapılandırın - “Yönetim ve Güç” seminerinde yapabilirsiniz. Liderlik ve Etki»

Kolaylık sağlamak için testi yazdırın.

Soruları okuyun ve net bir şekilde yanıtlayın - "Evet" veya "Hayır".

“Çalışanlar/müşteriler/ortak/ekip/yardımcı” gibi numaralandırma içeren sorular için, etkileşimi geliştirme açısından sizin için en anlamlı olanı seçin.

Sonunda, olumlu cevaplarınızın sayısını ve olumsuz olanların sayısını sayın.

Word formatında test edin

"EVET" yanıtlarının toplam sayısını sayın.

Yüksek düzeyde yönetim becerileri:

1, 30, 42, 51, 52, 55, 56, 61, 62, 70, 74 numaralı sorulara 11 "Evet" cevabınız varsa.

Ekibin faaliyetlerini nasıl koordine edeceğinizi ve yönlendireceğinizi, en yetenekli astlara bağımsızlık sağlamayı biliyorsunuz, bu sizin için doğal bir yönetim aracıdır. Kontrol soruları size ek stres yaratmaz. Yeni çalışma yöntemlerini akıllıca tanıtarak inisiyatifi astlarda uygun şekilde geliştirirsiniz. Bir konuşmada nasıl ikna edeceğinizi ve ahlaki destek sağlayacağınızı biliyorsunuz, bir anlaşmazlıkta incesiniz ve rehberlik adalet. Yönetsel problemlerin başarılı çözümü, problemin doğası, sebep-sonuç ilişkileri, etkiler ve belirleyici faktörlerin anlaşılmasıyla sağlanır.
sen dikkatini ver birey için kişisel özellikler ve sosyo-psikolojik ekip süreçleri. Kararlarınızda bu özellikleri göz önünde bulundurmalısınız.
İletişimde açıklığı koruyun, yapıcı eleştiriyi akıllıca kullanın, bu da çatışmaları önlemenize ve dostça bir atmosfer yaratmanıza yardımcı olur.
Çalışanlar size saygı duyuyor. Siz onların otoritesi ve rol modelisiniz.
Size tavsiye:
Yönetsel beceri seviyenizi azaltmayın, onu geliştirmeye devam edin.

* Ortalama yönetim becerisi seviyesi:

eğer başardıysan 12–25 "Evet" yanıtları, Soruların geri kalanını olumsuz yanıtladınız.

Yönetiminizde, ekibin çıkarları doğrultusunda yaşamak için çabalamanız ile aynı zamanda sorumluluklarınızı değiştirmek için sürekli bir istek tarafından ziyaret edilmeniz arasında çelişkiler olabilir. yedekler için.
Personele gösterilen özen ifade edilebilir iddiasız, bazı durumlarda bağımsız karar verme korkularına yol açan aşırı saflık. Bu, disiplini ihlal edenlere karşı aşırı yumuşaklık, kuralların sürekli ihlali ve ikna etme eğiliminde kendini gösterebilir.
Yönetimdeki çelişkilerin bir sonucu olarak, bunlar sorunlardır. heyet ile, geribildirim, çalışanların sorumluluğu, süreç ve sonuçlar üzerinde kontrol.
Size tavsiye:
Takımdaki kafa karışıklığını ve bocalamayı ortadan kaldırmak için takım üzerindeki etkinizin derecesini artırmalısınız. Uygun yetki devri ve kontrol sizi devam ettirecektir. Otoritenizi güçlendirmeye özen gösterin.
Nasıl yapılır? Kişisel yönetim becerilerini geliştirmek için “Yönetim ve Güç” seminerine katılmanızı öneririz. Liderlik ve Etki»

* Düşük düzeyde yönetim becerisi:

eğer başardıysan 26-67 "Evet"-cevaplar.

Hangi zorluklar sen yüz günlük yönetimde aşırı gerginliğe ve yorgunluğa neden olur. Yavaş yavaş, bu sadece güç kaybına, yönetim ve işletmeye ilgi kaybına değil, aynı zamanda kontrol kaybına da yol açabilir.
Bir yönetici olarak liderlik konumunuz ciddi şekilde güçlendirilmeye ihtiyaç duyuyor.
Testin sorularını yanıtlayarak, içinde bulunduğunuz durumla tam bir eşleşme bulabilirsiniz. Aynı çalışanlarla veya farklı kişilerle bireysel durumların tekrarı, bir ekibi yönetmede etkinizin gücünü artırmanın acil ihtiyacının altını çizer.
Bir Yönetici olarak potansiyelinizi tam olarak kullanamıyorsunuz ve çalışanlarınızın potansiyelini değerlendirmekte, kullanmakta zorluk yaşıyorsunuz.

Size tavsiye:
Etki gücünü artırmak, otoritenizi güçlendirmek, yönetimde tekrar eden sorunları ortadan kaldırmak, en iyi teşhislerde uzmanlaşmak, belirli bir durumda neyin neleri etkilediğini ve tam olarak neyin yönetilmesi gerektiğini anlamak için - seminerde yönetim modellerini dikkatlice incelemelisiniz. “Yönetim ve Güç. Liderlik ve etki