në shtëpi » Planet e biznesit » Testet për menaxhimin e personelit në institucionet arsimore. Teste në disiplinën e menaxhimit të personelit

Testet për menaxhimin e personelit në institucionet arsimore. Teste në disiplinën e menaxhimit të personelit

Kolegji Kurgan i Inxhinierisë Mekanike dhe Përpunimit të Metaleve

E mesme Arsimi profesional

Puna e kursit

Me temën: Metodat për krijimin e një ekipi efektiv pune.

Studenti: Kozlov V.A.

Ligjërues: Sannikova E.A.

1. Hyrje

2. Koncepti i një ekipi pune. Kushtet e nevojshme për krijimin e tij.

1. Hyrje
Paqëndrueshmëria e mjedisit ekonomik, social, politik dhe industrial, zhvillimi i shpejtë i progresit shkencor dhe teknologjik, konkurrueshmëria e lartë dhe rrezikshmëria i bëjnë drejtuesit e ekipeve dhe organizatave të përballen me nevojën për t'u përshtatur me kontekstin në ndryshim të aktiviteteve të menaxhimit.
Dalja e shumë ndërmarrjeve nga Sektori publik ekonomikisht, formimi i strukturave të reja joshtetërore rrit shkallën e përgjegjësisë personale të drejtuesit për veprimtaritë e punonjësve dhe të organizatës.
Rritja e intensitetit, intelektualitetit, intensitetit emocional të punës së një drejtuesi modern, nga njëra anë, kërkesat për funksionimin efektiv të strukturës organizative, përzgjedhja dhe vendosja kompetente e punonjësve, krijimi i ekipeve efektive të punës, nga ana tjetër. dorë, kanë çuar në faktin se moderne veprimtari menaxheriale e lidhur gjithnjë e më ngushtë me njohuritë shkencore dhe psikologjike dhe, për rrjedhojë, do të jetë sa më e suksesshme, aq më efektive shkenca psikologjike përfshihet në praktikën e menaxhimit, në veprimtaritë e organizatës në tërësi.
Zbatimi dhe përmirësimi i menaxhimit të organizatës shkaktojnë nevojën për të përcaktuar efektivitetin e këtij aktiviteti. Në këtë drejtim, në mënyrë legjitime lind pyetja, cili është efektiviteti i menaxhimit apo menaxhimit, cilat janë llojet dhe parimet e efikasitetit.
Subjekti punim terminorështë shumë e rëndësishme sot, pasi pavarësisht se çfarë aktiviteti kryen një person, ai gjithmonë përpiqet të kryejë në mënyrë racionale dhe efikase. Racionalizmi përfshin kërkimin e metodave më të përshtatshme dhe produktive të kryerjes së punës, efikasiteti është rezultati më i mirë, i krahasueshëm me përpjekjen ose burimet e shpenzuara për të arritur këtë rezultat.
Në këtë rast, pyetja është e natyrshme, sa ekonomike është organizata juaj (çmimi që ju është dashur të paguani për rezultatin e marrë) apo fitimprurëse, me një fjalë, sa herë është rezultati më shumë se kostot?
Sidoqoftë, shpesh gjëja kryesore nuk është se sa herë rezultati është më shumë se kostot, por nëse është më i vlefshëm. Që sot në kushte Ekonomia e tregut Nëse çështjet e konkurrencës janë në ballë, atëherë lideri duhet të kujdeset për produktivitetin, duke rritur rolin e menaxhimit dhe rëndësinë sociale. Në këtë drejtim, ju duhet të mësoni se si të vlerësoni nivelin e menaxhimit, aftësitë e organizatës dhe gjithmonë do të përballeni me detyrën e zgjedhjes së opsionit më fitimprurës të menaxhimit.

2. Koncepti i një ekipi pune. Kushtet e nevojshme për krijimin e tij.

Të kesh një ekip të fortë është një nga kushtet e nevojshme suksesi i organizatës. Dhe këtu theksi është te fjala "ekip" - si punonjësit mund të punojnë me njëri-tjetrin, të ndajnë një vizion të përbashkët, të dinë të marrin vendime së bashku, "të tërheqin në të njëjtin drejtim". Është e pamundur të organizosh punën në grup dhe të krijosh një ndjenjë përkushtimi nëse nuk i kushton vëmendje secilit punonjës. Vetëm kur të gjithë ndihen pjesë e një ekipi fitues dhe kuptojnë përfitimet e punës në një ekip, mund të flasim për një organizatë të suksesshme. Suksesi i çdo ekipi varet nga kompetenca, profesionalizmi i tij, përkatësisht: aftësitë e secilit anëtar të ekipit, aftësitë që ai/ajo zotëron, dëshira e të gjithë anëtarëve të ekipit për të punuar me përkushtim të plotë si për interesat e tyre ashtu edhe për interesat e tyre. gjithë ekipin. Është prania e "ekipit" që u jep shumë organizatave një avantazh ndaj konkurrentëve.
Grupi i punës përbëhet nga njerëz që mësojnë nga njëri-tjetri dhe ndajnë qëllimet e përbashkëta por nuk janë të ndërvarura në natyrë dhe nuk punojnë drejt një qëllimi të përbashkët.

Parametrat kryesorë të ekipit që sigurojnë efektivitetin e tij.

Siç tregon praktika, njohja e proceseve kryesore që ndodhin në grup social dhe duke ndikuar në efektivitetin e tij, shmang shumë gabime të mundshme.

Mund të dallohen sa vijon parametrat kyç ekipet për të siguruar efektivitetin e tij.

Permasa. Numri mesatar i ekipeve në SHBA dhe Kanada është 8-10 persona, në disa raste arrin në 18. Si madhësia optimale e grupit tregohen 72 persona. Do të ishte më e arsyeshme që të kishim një ekip sa më të vogël, por mjaft të madh në mënyrë që kompetenca e anëtarëve të tij të plotësonte kërkesat e detyrës. Është më e lehtë të punosh në një ekip të përbërë nga dy persona, për shkak të lehtësisë së komunikimit. Në ekipet më të mëdha, anëtarët janë të prirur për komunikim të çrregullt, gjë që çon në çorganizim dhe konflikt. Është e vështirë të arrihet konsensusi midis të gjithë anëtarëve të ekipit, kështu që diskutimet ndonjëherë marrin parasysh mendimet e vetëm anëtarëve kryesorë të ekipit, gjë që mund të bëjë që të tjerët të ndihen të përmbajtur dhe indiferentë ndaj anëtarëve të ekipit dhe/ose opinioneve të tyre. Me një grup të vogël, është e vështirë të sigurohet këmbyeshmëria, dhe në disa raste është thjesht e pamundur të sigurohet një proces i plotë prodhimi.

Kompleksi. Përbërja i referohet karakteristikave të ndryshme të anëtarëve të grupit. Rekomandohet që grupi të ketë diversitet të mjaftueshëm. Kjo siguron praninë e këndvështrimeve të ndryshme, shqyrtimin e problemit nga këndvështrime të ndryshme. Për të përmirësuar efikasitetin e grupit, rekomandohet përfshirja e punonjësve me karakteristika të ndryshme, por që i nënshtrohen pajtueshmërisë socio-psikologjike. Ky faktor mund të rregullohet në përzgjedhjen e personelit.

normat e grupit. Normat mund të jenë pozitive ose negative në lidhje me performancën e ekipit. Për shembull, mund të duket se punonjësit që mendojnë se është e drejtë të pajtohen gjithmonë me eprorët e tyre ekspozojnë një shkallë të lartë besnikërinë. Sidoqoftë, në realitet, një rregull i tillë do të çojë në shtypjen e iniciativave dhe opinioneve që janë shumë të dobishme për organizatën, gjë që është e mbushur me një ulje të efektivitetit të vendimeve.

Kohezioni. Kohezioni i grupit është një masë e tërheqjes së anëtarëve të grupit ndaj njëri-tjetrit dhe ndaj grupit. Një grup shumë koheziv është një grup anëtarët e të cilit tërhiqen fort nga njëri-tjetri dhe e shohin veten të ngjashëm. Një nivel i lartë kohezioni mund të rrisë efektivitetin e të gjithë organizatës nëse qëllimet e të dyjave janë në përputhje me njëri-tjetrin. Grupet e lidhura ngushtë kanë më pak probleme komunikimi, më pak konflikte.

Unanimiteti i grupit është tendenca e një individi për të shtypur pikëpamjet e tij reale për ndonjë fenomen në mënyrë që të mos prishë harmoninë e grupit. Anëtarët e grupit mendojnë se mosmarrëveshja dëmton ndjenjën e tyre të përkatësisë dhe për këtë arsye mosmarrëveshja duhet të shmanget. Për të ruajtur atë që kuptohet si marrëveshje dhe harmoni midis anëtarëve të grupit, anëtari i grupit vendos që është më mirë të mos shprehë mendimin e tij. Kur ka konsensus grupor, gjasat për një zgjidhje mediokre që nuk do të dëmtojë askënd rritet.

Konflikti. Dallimet në opinion zakonisht çojnë në punë më efikase në grup. Megjithatë, kjo gjithashtu rrit mundësinë e konfliktit. Ndërsa një shkëmbim aktiv i mendimeve është i dobishëm, ai gjithashtu mund të çojë në mosmarrëveshje brenda grupit dhe manifestime të tjera të konfliktit të hapur, të cilat janë gjithmonë të dëmshme. Prandaj, detyra e menaxherëve është të gjejnë mënyra për të reduktuar konfliktin.

statusi i anëtarëve të grupit. Statusi i një individi në një organizatë ose grup mund të përcaktohet nga një sërë faktorësh, duke përfshirë vjetërsinë në hierarkinë e punës, titullin e punës, arsimin, talentet sociale, ndërgjegjësimin dhe përvojën. Studimet kanë treguar se anëtarët e grupit me status të lartë janë në gjendje të ndikojnë në vendimet e grupit më shumë se anëtarët e grupit me status të ulët. Kjo jo gjithmonë çon në rritjen e efikasitetit, prandaj duhet të bëhen përpjekje për të siguruar që pikëpamjet e anëtarëve të rangut më të lartë të mos dominohen.

Rolet e anëtarëve të grupit. Një faktor kritik në përcaktimin e efektivitetit të grupit është sjellja e secilit prej anëtarëve të tij. Anëtarët individualë të ekipit kanë dy role: funksionale dhe ekipore.

Rolet funksionale lidhen drejtpërdrejt me titujt tanë të punës.

detyrat dhe mbulimi: aftësitë dhe aftësitë, njohuritë dhe përvoja teknike, etj.

Rolet e ekipit pasqyrojnë mënyrën se si ne e bëjmë punën tonë dhe mbulojnë kontributet në punën e ekipit dhe marrëdhëniet midis anëtarëve të ekipit. Që një grup të funksionojë në mënyrë efektive, anëtarët e tij duhet të kontribuojnë në arritjen e qëllimeve dhe ndërveprimit social.

3. Ekipi si forma më e lartë e ekzistencës së grupit.

Rezultatet e shumë viteve të kërkimit mbi efektivitetin e sjelljes në grup bënë të mundur identifikimin drejtim të veçantë- i ashtuquajturi "ndërtimi i ekipit" (fjalë për fjalë - ndërtimi i një ekipi). Gjatë 10 viteve të fundit, kjo ka qenë një nga fushat më tërheqëse të konsulencës menaxheriale.

Me të drejtë quhet një ekip efektiv forma më e lartë ekzistenca e grupit.

Pavarësisht nga shumëllojshmëria e madhe e qasjeve, shumica e studiuesve emërtojnë tiparet e mëposhtme të grupit, të cilat në fakt na lejojnë ta quajmë atë një ekip.

Ekipi - një numër i vogël njerëzish (më shpesh 5-7, rrallë deri në 15-20) të cilët ndajnë qëllime, vlera dhe qasjet e përgjithshme për zbatimin aktivitete të përbashkëta dhe të përcaktojnë reciprokisht përkatësinë dhe partnerët e tyre në këtë grup; anëtarët e ekipit kanë aftësi plotësuese, marrin përgjegjësi për rezultatet përfundimtare dhe janë në gjendje të kryejnë çdo rol brenda grupit. Me fjalë të tjera, një ekip është një grup me performancë të lartë.

Konsulentët e huaj tregojnë për rezultatet e mëposhtme të përdorimit të suksesshëm të ekipeve të punës në praktikë:

Është rritur cilësia dhe shpejtësia e vendimmarrjes;

Cikli kohor i reduktuar për krijimin e produktit;

Numri i defekteve është ulur;

Përmirësimi i mikroklimës në firmë dhe marrëdhëniet në ekipe;

Reduktimi i qarkullimit të stafit;

Rritja e produktivitetit;

Rritja e koordinimit të veprimeve;

Rritja e kënaqësisë së klientit;

Të ardhurat janë rritur.

Megjithatë, përvoja e disa firmave amerikane ka treguar se zbatimi i pamenduar i direktivës së ekipeve mund të çojë në rezultatin e kundërt në formën e rritjes së qarkullimit të punonjësve; ulje e produktivitetit të punës; rritja e kostove të prodhimit; përkeqësimi i treguesve kryesorë të performancës, etj.

Masat e thjeshta administrative nuk mjaftojnë, ndërtimi i një ekipi efektiv kërkon përpjekje serioze për të ndryshuar qëndrimet dhe prioritetet e brendshme.

rolet brenda ekipit.

Një ekip që mund të shpërndajë shumicën ose të gjitha rolet e ekipit midis anëtarëve të tij do të performojë më mirë se të tjerët. Është gjithashtu shumë e rëndësishme të sigurohet një përbërje rolesh pak a shumë uniforme, në të cilën të balancohen vetitë e ndryshme pozitive dhe negative të roleve.

4. Fazat e formimit të ekipit.

Filloni. Në këtë fazë, menaxherët ndihmojnë ekipet e punës për të përcaktuar forma të reja të organizimit të aktiviteteve të tyre. Pas identifikimit të fushave të studimit, fillon një proces arsimor i qëllimshëm. Komandat pozicionohen në mënyrë që të përshtatin ciklin e plotë të krijimit për to produkti final. Është duke u formuar një plan për kalimin në ekipet e punës, duke marrë parasysh transferimin me faza të autoritetit për ekipe specifike. Sistemi i menaxhimit të organizatës praktikisht nuk pëson ndryshime në këtë fazë.

Një gjendje pasigurie. Fillon procesi i rishpërndarjes së funksioneve, përgjegjësive dhe kompetencave. Rrjedhat e punës dhe proceset po ridizajnohen dhe po krijohen bazat e reagimeve të klientëve. Menaxherët kontrollojnë pothuajse të gjithë procesin e transformimit, ndihmojnë në arritjen e qëllimeve dhe zgjidhjen e problemeve të shfaqura, menaxhojnë zhvillimin e ekipit, qartësojnë rolet dhe përgjegjësitë e reja, koordinojnë përpjekjet e ekipit dhe ndihmojnë në krijimin e marrëdhënieve me mjedisin e jashtëm (furnizuesit, klientët, grupet mbështetëse). Në fakt, menaxherët në këtë fazë mund ta udhëheqin ekipin përmes procesit të përshtatjes. Ekipet dhe anëtarët e ekipit në këtë fazë kanë shumë sfida me role dhe përgjegjësi të reja. Pas entuziazmit fillestar, vjen një fazë e njëfarë konfuzioni, pasigurie. Në këtë fazë, procesi i kalimit në ekipet e punës zakonisht ndeshet me rezistencën më të fortë nga opozita ndaj ndryshimit dhe gjasat për konflikte brenda ekipit janë gjithashtu të larta. Kjo është një nga fazat më të gjata.

Orientimi i liderit. Sistemet e matjes, analizës së kostos dhe renditjes janë duke u ridizajnuar. Menaxhmenti transferon kompetenca që nuk lidhen me treguesit e kostos dhe burimet njerëzore. Në këtë fazë, si rregull, menaxherët trajnojnë ekipet në metodat e vendimmarrjes dhe aftësitë dhe aftësitë e tjera, monitorojnë dhe vlerësojnë performancën dhe ruajnë disiplinën. Sisteme të caktuara kontaktesh formohen brenda dhe jashtë ekipit. Formohen drejtuesit e parë të ekipit, megjithëse në këtë fazë ata shpesh veprojnë si koordinatorë, lidhje midis specialistëve të profileve të ndryshme. Rreziku kryesor i kësaj faze është shfaqja e anëtarëve të ekipit që nuk janë të gatshëm për udhëheqje, por që duan të veprojnë si lider në procesin e rotacionit. Rritja e mbështetjes nga nivele të ndryshme menaxhmentit dhe departamenteve të ndryshme të organizatës.

Komanda të strukturuara në mënyrë të ngurtë. Transferimi i kompetencave në lidhje me burimet njerëzore. Menaxherët ndihmojnë ekipet të zgjerojnë autoritetin dhe përgjegjësitë. Krijimi i mundësive të barabarta për vetë-zhvillim në ekip. Vëmendja e ekipit është e përqendruar në procesin e vazhdueshëm të ndryshimit, përmirësimit, zhvillimit, si në raport me vetë ekipin dhe anëtarët e tij, ashtu edhe në raport me produktin përfundimtar. Siç tregon praktika, në këtë fazë ekziston një probabilitet i lartë i konflikteve me menaxherët për çështje që lidhen me sigurimin e informacionit.

Komandat e vetëdrejtuara. Transferimi i autoritetit në lidhje me treguesit e kostos, kanalet e informacionit me mjedisin e jashtëm. Ndërsa ekipi zhvillohet në nivelin e vetë-drejtuar, funksionet kryesore të menaxherëve, përveç atyre strategjike, janë: trajnimi i anëtarëve të rinj të ekipit dhe monitorimi i ambientimit të tyre në ekip; mbështetja e ekipit në kontaktet me mjedisin e jashtëm; kërkoni për mënyra të reja të zhvillimit të ekipit. Ekipet e punës të vetëdrejtuara përdoren për planifikimin e ardhshëm. Ata kanë krijuar një sistem për të përmbushur nevojat arsimore.

Asnjë angazhim ndaj grupit. Ekipi perceptohet si një tjetër modë. Funksione të reja që lidhen me menaxhimin operacional të prodhimit në një ekip. Pasiguria për rolin e ri dhe përgjegjësitë e reja Përvetësimi i planifikimit operacional, menaxhimit të cilësisë dhe funksioneve të tjera që nuk lidhen me treguesit e kostos dhe burimet njerëzore. Kuptimi i misionit dhe qëllimeve të ekipit. Trajnim për punë ekipore. Marrja e funksioneve që lidhen me burimet njerëzore. Shpalosja e aftësive të një drejtuesi në anëtarët e ekipit Marrja e funksioneve që lidhen me treguesit e kostos dhe Planifikim strategjik. Bashkëpunimi dhe koordinimi me ekipet e tjera. Qëllimet e ekipit janë pjesë e qëllimeve organizative. Përcaktimi i drejtimeve të veprimtarisë. Kontrolli i rezultateve të veprimtarisë dhe disiplinës Transferimi i funksioneve menaxhimit operacional prodhimit. Pakënaqësia me nevojën për të mbështetur ekipet. Transferimi i planifikimit operacional, menaxhimit të cilësisë dhe funksioneve të tjera që nuk lidhen me treguesit e kostos dhe burimet njerëzore. Dëshira për të kaluar në metodat e vjetra Transferimi i funksioneve që lidhen me burimet njerëzore. Njohja e kontributeve të ekipit. Përcaktimi i shpërblimit të ekipit Transferimi i funksioneve në lidhje me treguesit e kostos. Zgjidhja e konflikteve. Trajnimi dhe edukimi i ekipeve dhe anëtarëve të tyre. Shpërndarja e kufijve të autoritetit të komandave.

Një sistem për monitorimin dhe menaxhimin e grupeve të individëve Është identifikuar një sistem për financimin e ekipeve. Është zhvilluar sistemi i ri kompensim. Është zhvilluar një sistem i ri për monitorimin e rezultateve, Ekipi është baza e sistemit të menaxhimit

5. Kushtet kryesore për sukses dhe arsyet e dështimeve në ndërtimin e ekipeve.

Në mënyrë që ndërtimi i ekipit të jetë efektiv, duhet të plotësohen kushtet e mëposhtme:

Qëllimi i aktiviteteve të ekipit duhet të formulohet qartë, i fokusuar dhe në detaje të mjaftueshme. Procesi i arritjes së qëllimit mund të ndahet në zgjidhjen e detyrave individuale. Përcaktohen kufijtë e kompetencës së ekipit të kërkuar për të arritur qëllimin dhe transferohen kompetencat.

Rezultatet ose rezultatet e planifikuara të punës së ekipit plotësojnë nevojat specifike të klientëve. Në dispozicion Feedback me konsumatorët. Anëtarët e ekipit të punës janë të orientuar drejt politikës së ndryshimit.

Teknologjia për zgjidhjen e problemit po përmirësohet vazhdimisht. Është planifikuar të zhvillohen vazhdimisht njohuritë dhe aftësitë e anëtarëve të ekipit nën përmirësimin e teknologjisë. Anëtarët e ekipit kanë njohuri në fusha të tilla si kontrolli i cilësisë dhe produktivitetit, kontabiliteti i materialeve dhe burimeve.

Anëtarët e ekipit janë të trajnuar paraprakisht, njohin specifikat e punës në ekip, paraqesin probleme dhe aspektet pozitive punë ekipore. Ata e kuptojnë rëndësinë dhe perspektivat e punës përpara. Të gjithë e ndjejnë rëndësinë e detyrës që i është caktuar.

Kërkohen njohuri nga fusha të ndryshme (marketing, njohuri teknike etj.). Ekziston një program për çdo anëtar të ekipit.

Takimet dhe diskutimet gjatë punës janë të organizuara dhe të dokumentuara mirë. Nuk ka "uri informacioni", komunikimet janë të disponueshme për anëtarët e ekipit.

Në ekip është krijuar një klimë e mirë psikologjike, një atmosferë besimi dhe respekti reciprok, marrëdhëniet midis anëtarëve të ekipit janë joformale.

Përcaktuar dhe alokuar për ekipin burimet e nevojshme për të kryer punën.

Ndër arsyet tipike të dështimeve në formimin e ekipeve janë:

Mungesa e besimit midis anëtarëve të ekipit dhe menaxherëve ndaj ekipit.

Përcaktim i paqartë i kufijve të kompetencës së ekipit të punës.

Ka kufizime të rrepta kohore.

Mungesa e burimeve.

Mungesa e një sistemi vlerash.

Konkurrenca brenda ekipit të punës dhe/ose ndërmjet ekipeve.

Mungesa e një kulture për zgjidhjen e problemeve.

Përcaktimi i një detyre ose funksioni si kryesor.

Egocentriciteti i anëtarëve të ekipit të punës (ekipi përbëhet kryesisht nga drejtues).

Tejkalimi i përgjegjësive të një anëtari të ekipit.

Dallimet në status dhe autoritet midis anëtarëve të ekipit të punës.

Dëgjimi i raporteve të anëtarëve në vend të diskutimit të çështjeve në mbledhje dhe tubime.

Eliminoni dështimet.

Natyrisht, hapi i parë në eliminimin e këtyre shkaqeve është identifikimi i tyre:

Mbajtja kërkime sociologjike në formën e intervistave ose pyetësorëve anonimë;

Ftesa e një eksperti të jashtëm;

Identifikimi i niveleve të kompetencës dhe aftësive të secilit anëtar të ekipit të punës.

Identifikimi normalisht duhet të pasohet nga ristrukturimi organizativ ose trajnimi shtesë i stafit.

Përcaktim i qartë i qëllimeve dhe objektivave. Që një ekip të funksionojë në mënyrë efektive, të gjithë anëtarët e ekipit duhet të jenë të vetëdijshëm për lidhjet midis qëllimeve, metodave të punës dhe objektivave. Objektivat duhet të jenë të qarta, të fokusuara dhe duhet të ofrojnë një vizion të mënyrës se si kryhet puna dhe objektivat që do të çojnë në sukses.

Formimi i qëllimeve duhet të kryhet nga vetë pjesëmarrësit, dhe nuk ka rëndësi se në çfarë niveli ndodh - personal, ekipor apo në nivel organizativ. Këto qëllime duhet të formojnë një bazë të menduar dhe realiste për objektivat dhe metodat, dhe jo të jenë një listë e thjeshtë e recetave që rrjedhin logjikisht nga profili i organizatës.

Për një deklaratë të qartë dhe zgjidhje të detyrave nga ekipi, është e nevojshme të merret parasysh shumëllojshmëria e pritjeve (shpesh kontradiktore) të ofruara nga qëllimet e ekipit. Duhet të merren parasysh edhe dilemat lidhur me qëllimet. Për shembull, se, nga njëra anë, gama e problemeve duhet të jetë e qartë dhe nga ana tjetër, se fleksibiliteti dhe ndryshueshmëria janë të nevojshme për t'iu përshtatur rrethanave në ndryshim.

Është e vështirë të pritet që qëllimet të jenë gjithmonë të përcaktuara qartë. Faktorët socialë, ekonomikë dhe politikë mund të shkaktojnë ndryshime të papritura ose të detyrojnë organizatat të ndryshojnë vazhdimisht dhe pa pushim. Qëllimet e ekipit duhet të jenë themeli i aktiviteteve të tij, por ndryshime të rëndësishme të jashtme mund të çojnë në rishikimin e tyre.

Duhet mbajtur mend se secili anëtar i ekipit ka qëllimet e veta individuale dhe synimet e fshehura. Prandaj, anëtarët e ekipit që u binden qëllimeve të ekipit mund të pajtohen me to vetëm në një masë më të madhe ose më të vogël. Ata mund të mos pajtohen fshehurazi me qëllimet e ekipit, por u binden atyre për ndonjë arsye personale - për shembull, duke dashur të fitojnë para ose të ndërtojnë një karrierë.

Prandaj, një pikë vendimtare në përcaktimin e qëllimeve dhe fushës kryesore të menaxhimit të ekipit është parandalimi i mundësisë së konfliktit ose përplasjes midis qëllimeve ekipore dhe personale. Për performancën efektive të ekipit, është e rëndësishme që qëllimet të jenë të arritshme, të matshme dhe të pranuara ose të paktën të kuptueshme nga anëtarët e ekipit dhe drejtuesit e nivelit të lartë si brenda dhe jashtë organizatës.

Është e pamundur të formulohet një grup rregullash të plota dhe kategorike, ndjekja e të cilave do të çojë domosdoshmërisht në krijimin e një ekipi efektiv. Arsyet e suksesit të ekipit janë më komplekse. Megjithatë, elementët kryesorë të punës efektive ekipore mund të identifikohen:

Përmbushja e interesave personale të anëtarëve të ekipit;

Punë e suksesshme në grup;

Zgjidhja e detyrave që i janë caktuar ekipit.

Duke përmbledhur atë që u tha, mund të vërehet se puna ekipore e mirëorganizuar mund të arrihet në kushtet e mëposhtme:

Për ekipin dhe pjesëmarrësit individualë vendosen synime realiste dhe të arritshme.

Anëtarët dhe drejtuesit e ekipit përpiqen të mbështesin njëri-tjetrin në mënyrë që ta bëjnë ekipin të suksesshëm.

Anëtarët e ekipit i kuptojnë prioritetet e njëri-tjetrit dhe ndihmojnë ose mbështesin kur lindin vështirësi.

Komunikimi i hapur: janë të mirëseardhura ide të reja, metoda të reja për përmirësimin e punës, ngritjen e problemeve të reja etj.

Kthimi në punë është më i rëndësishëm, pasi anëtarët e ekipit kuptojnë se çfarë pritet prej tyre dhe mund të kontrollojnë në mënyrë të pavarur aktivitetet e tyre.

Konflikti kuptohet si një ngjarje normale dhe shihet si një mundësi për të zgjidhur problemet. Problemet, nëse diskutohen hapur, mund të zgjidhen para se të bëhen shkatërruese.

Ruhet një ekuilibër midis produktivitetit të ekipit dhe kënaqësisë së nevojave të anëtarëve individualë.

Ekipi në tërësi dhe pjesëmarrësit individualë shpërblehen për rezultatet dhe përpjekjet.

Pjesëmarrësit inkurajohen të provojnë dorën e tyre dhe të dalin me ide të reja.

Anëtarët e ekipit e kuptojnë rëndësinë e punës së disiplinuar dhe përpiqen të sillen në përputhje me standardet e ekipit

1. Thelbi i aspektit teknik dhe teknologjik të menaxhimit të personelit është si më poshtë:

a) përfshin çështjet e respektimit të legjislacionit të punës në punën e personelit;

d) pasqyron nivelin e zhvillimit të një prodhimi të caktuar, veçoritë e pajisjeve dhe teknologjisë së përdorur në të, Kushtet e punës dhe etj..

2. Thelbi i aspektit socio-psikologjik të menaxhimit të personelit është si më poshtë:

a) pasqyron nivelin e zhvillimit të një prodhimi të caktuar, veçoritë e pajisjeve dhe teknologjisë së përdorur në të, kushtet e prodhimit, etj.;

b) pasqyron çështjet e sigurisë socio-psikologjike të drejtimit të personelit, futjen e procedurave të ndryshme sociologjike dhe psikologjike në praktikën e punës së personelit;

c) përmban çështje që lidhen me planifikimin e numrit dhe përbërjes së personelit, stimujt e tyre materiale, përdorimin e kohës së punës dhe organizimin e punës në zyrë;

d) përfshin çështjet e respektimit të legjislacionit të punës në punën e personelit.

3. Thelbi i aspektit organizativ dhe ekonomik të menaxhimit të personelit është si më poshtë:

a) përmban çështje që lidhen me planifikimin e numrit dhe përbërjes së personelit, stimujt e tyre materiale, përdorimin e kohës së punës dhe organizimin e punës në zyrë;

b) parashikon zgjidhjen e çështjeve që lidhen me edukimin e personelit, mentorimin;

c) përfshin çështjet e respektimit të legjislacionit të punës në punën e personelit;

d) pasqyron nivelin e zhvillimit të një prodhimi të caktuar, veçoritë e pajisjeve dhe teknologjisë së përdorur në të, kushtet e prodhimit, etj.

4. Pjesa e zhvilluar fizikisht e popullsisë, e cila ka aftësitë dhe njohuritë mendore të nevojshme për të punuar në ekonominë kombëtare, është:

a) fuqinë punëtore;

b) burimet e punës;

c) potenciali i punës;

d) personeli.

5. Aftësia për punë e një personi, tërësia e aftësive fizike, intelektuale, njohurive dhe përvojës së fituar, të cilat përdoren në procesin e prodhimit të mallrave dhe të ofrimit të shërbimeve, është:

a) fuqinë punëtore;

b) burimet e punës;

c) potenciali i punës;

d) fuqinë punëtore.

6. Punonjësit e ndërmarrjes që janë të punësuar dhe kanë Marrëdhëniet e Punës me një punëdhënës është:

a) burimet e punës;

b) burimet njerëzore;

c) personeli;

d) potencialin e punës.

7. Kur merr pjesë në procesin e prodhimit dhe menaxhimit, personeli ndahet në:

a) menaxherët dhe specialistët;

b) personeli kryesor dhe i mirëmbajtjes;

c) personeli kryesor, ndihmës dhe i mirëmbajtjes;

d) personeli i prodhimit dhe menaxhimit.

8. Funksionet kryesore të sistemit të menaxhimit të personelit janë:

a) analiza, planifikimi, motivimi dhe kontrolli;

b) kontabilitetin, auditimin, planifikimin, parashikimin, kontrollin;

c) planifikimi, organizimi, motivimi, kontrolli, rregullimi;

d) planifikimi, parashikimi, organizimi, monitorimi, kontrolli.

a) organizative, ekonomike, psikologjike;

b) ekonomike, administrative, sociale;

c) ogjiçni administrative, organizative, socio-psikologjike;

d) ogichni administrative, ekonomike, socio-psikologjike.

10. K parimet e përgjithshme Menaxhimi i personelit përfshin:

a) shkencore, vazhdimësi, normativitet, ekonomi;

b) kompleksiteti, planifikimi, interesi, përgjegjësia;

c) karakteri shkencor, konsistenca, vazhdimësia, normativiteti;

d) të gjitha sa më sipër.

11. Stili i menaxhimit të personelit, i cili ka këto karakteristika: “shprehje e vetme e vullnetit në prani të funksioneve menaxheriale në krye; formimi nga drejtuesi i një klime të rreptë morale dhe psikologjike në ekip ", quhet:

b) autonome;

c) bashkëpunëtor;

d) këshilluese

12. Në zhvillimin historik në menaxhimin e personelit, mund të veçohet një ndryshim i qëndrueshëm në konceptet dhe qasjet moderne të mëposhtme:

a) menaxhimi burimet e punës, menaxhimi i personelit, menaxhimi i burimeve njerëzore, menaxhimi i potencialit të punës, menaxhimi i kapitalit njerëzor.

b) menaxhim personeli, menaxhim personeli, menaxhim njerëzor.

c) menaxhimin e personelit, menaxhimin e burimeve të punës, menaxhimin e burimeve njerëzore, menaxhimin e njerëzve.

d) menaxhimi i personelit, menaxhimi i personelit.

13. Procesi i përmirësimit moral, psikologjik, social, profesional dhe cilësitë fizike personalitetet në unitetin e tyre janë:

a) zhvillimi shpirtëror i individit;

b) zhvillimi moral i personalitetit;

c) zhvillimi harmonik i personalitetit;

G) Zhvillim profesional personalitet.

14. Grupi i cilësive të një punonjësi që përfshin: ndershmërinë, arsimimin, përgjegjësinë, mirësjelljen, respektin ndaj njerëzve është:

a) personale;

b) sociale;

c) adaptive;

d) kulturore.

15. Grupi i cilësive të një punonjësi, i cili përfshin: besnikërinë, mungesën e konfliktit, aftësinë për kompromis, prirjen për intriga, dëshirën për udhëheqje - këto janë:

a) personale;

b) sociale;

c) adaptive;

d) kulturore.

16. Grupi i cilësive të një punonjësi, i cili përfshin: zgjuarsinë, aftësinë për t'u përshtatur shpejt, rezistencën ndaj stresit, aftësinë për të mësuar, është:

a) personale;

b) sociale;

c) adaptive;

d) kulturore.

17. Faktorët në formimin e sjelljes organizative të individit, të cilët përcaktojnë sjelljen në varësi të marrëdhënieve të individëve, janë:

a) kulturore;

b) ogichni socio-psikologjike;

c) biopsikologjike;

d) demografike.

18. strukture shoqerore stafi është:

a) një grup grupesh të klasifikuara sipas nivelit të arsimit, përvojës së punës, gjinisë, moshës, kombësisë, gjendjes martesore, drejtimit të motivimit, etj.;

b) përbërjen sasiore dhe profesionale të personelit, masën e pagave dhe fondin e pagave të punonjësve;

c) përbërjen dhe shpërndarjen e roleve krijuese, komunikuese dhe të sjelljes ndërmjet punonjësve individualë;

19. struktura e stafit stafi është:

a) përbërjen dhe shpërndarjen e roleve krijuese, komunikuese dhe të sjelljes ndërmjet punonjësve individualë;

b) një grup grupesh të klasifikuara sipas nivelit të arsimit, përvojës së punës, gjinisë, moshës, kombësisë, gjendjes martesore, drejtimit të motivimit etj.;

c) përbërjen sasiore dhe profesionale të personelit, masën e pagave dhe fondin e pagave të punonjësve;

d) klasifikimin e punonjësve në varësi të funksioneve të kryera.

20. Grupi i punonjësve që drejton, koordinon dhe stimulon veprimtaritë e ndërmarrjes, menaxhon burimet e saj, mban përgjegjësi të plotë për arritjen e qëllimeve të ndërmarrjes është:

a) menaxherët e linjës;

b) menaxherët funksionalë;

c) specialistë;

d) personeli i prodhimit.

1. Tema e parë dhe më e rëndësishme në diskutimin e problemeve të punës së personelit është motivimi. Dhe veçoria e motivimit të tyre është një pjesë shumë e rëndësishme e optimizimit të punës së stafit, pasi rezultatet e punës varen prej saj. E veçanta qëndron në faktin se çdo kategori punonjësish ka nevojë për sistemin e vet të motivimit.

2. Problemi i klimës psikologjike është se në ekip ka njerëz të llojeve të ndryshme psikologjike, karakterit dhe potencialit energjetik. Dhe të gjithë ata duhet të ndërveprojnë me njëri-tjetrin gjatë gjithë ditës së punës, dhe kjo nga ana tjetër ndikon në disponimin, kënaqësinë dhe mirëqenien e tyre. Në zgjidhjen e këtij problemi, menaxheri duhet të ndihmohet nga menaxheri i personelit. Ai duhet të zgjedhë me mjeshtëri personelin për punë, por siç tregon praktika, nuk duhet të zgjidhni veçanërisht midis aplikantëve dhe ata marrin të gjithë ata që shkojnë në këtë punë.

3. Problemi i marrëdhënieve që duhet të zgjidhë menaxheri që drejton organizatën është vendosja e një komunikimi efektiv midis punonjësve të organizatës. Vështirësia në zgjidhjen e kësaj çështjeje qëndron në faktin se organizata ka kategori të ndryshme të punonjësve të moshës dhe gjinisë. Këto kategori dallohen nga kultura e edukimit, identiteti i tyre i perceptimit në shoqëri, sistemi i vlerave dhe besimeve.

4. Bazuar në njohuritë e përbërësve Kulturë korporative dhe ndërtimin e ekipit më sipër, menaxheri duhet të formojë rregulla të korporatës që do ta ndihmojnë atë në zgjidhjen e problemit të marrëdhënieve në ekip.

Rekomandime dhe sugjerime për përmirësimin e efektivitetit të ekipit

Në mënyrë që ekipet të kenë procese efektive dhe një atmosferë të favorshme për ndryshim, një drejtues ose menaxher mund të përdorë teknikat e mëposhtme:

1. Për të zhvilluar dhe zbatuar motivimin, është e nevojshme të kuptohet se si formohen motivet e njerëzve, sepse çdo punonjës ka të tyren.

Për lehtësinë e perceptimit, motivimi mund të ndahet në pesë grupe:

Inkurajimi (bëjeni dhe merrni atë ...) - shpërblime, dhurata, pushim.

Ndëshkimi (nëse nuk e bëni, atëherë ...) - një kërcënim, një gjobë, pushim nga puna.

Bindja (duhet bërë sepse ...) - duke treguar përfitimet e të bërit dhe pasojat e mosbërjes.

Ligji (duhet të bëhet, siç duhet ...) - udhëzime, urdhra, rregulla.

Një shembull (bëj siç bëj unë ...) - kaq i pranuar, i dobishëm, në modë.

2. Për të shmangur një klimë të keqe psikologjike në organizatë, drejtuesi duhet të marrë një sërë masash që do ta mbrojnë atë nga kjo fatkeqësi dhe ato janë si më poshtë:

1) Kryerja e një sondazhi dhe testimi për të zbuluar predispozitën e punonjësve ndaj llojeve të punës, konflikteve, pavarësisë, udhëheqjes, stresit, komunikimit dhe aktivitetit;

2) Shpërndani personelin në grupe pune, duke përzgjedhur njerëz të përshtatshëm për detyra të caktuara dhe të pajtueshëm me njëri-tjetrin;

3) Kryerja e trajnimit "Formimi i ekipit" midis grupeve që rezultojnë (shih Aneksin 3);

3. Për të zgjidhur problemin e marrëdhënieve, një menaxher ka disa mjete në arsenalin e tij - ky është formimi i një kulture të korporatës dhe ndërtimi i ekipit, të cilat përfshijnë sa vijon:

Teambuilding përbëhet nga komponentë të tillë si: Aktivitete të përbashkëta rekreative dhe të kohës së lirë, trajnime, trajnime të përbashkëta.

Kultura e korporatës përbëhet nga komponentë të tillë si: veshja e punonjësve, shkëmbimi i informacionit midis punonjësve, rregullat e ndërveprimit dhe komunikimit në ekip, rregullat e komunikimit dhe ndërveprimit me klientin, respektimi i sistemit të vlerave dhe besimeve të miratuara nga ekipi. .

Si rezultat, mund të konkludojmë se jo çdo ekip i krijuar është efektiv, kështu që menaxheri duhet të marrë disa masa për të përmirësuar efektivitetin e ekipit.

opsioni 1

Vazhdoni deklaratën “Organizatat formale janë…”

organizatat që veprojnë jashtë kuadrit të ligjit, ndërkohë që grupet lindin në mënyrë spontane, por njerëzit ndërveprojnë me njëri-tjetrin mjaft rregullisht.

organizatat konkurrente;

personeli i organizatës;

burimet materiale;

aktet e qeverisë;

burimet teknologjike

lineare;

funksionale;

lineare-funksionale;

matricë;

divizioni.

Vazhdoni deklaratën "Ndarja horizontale e punës është ..."

specializimi i punonjësve sipas llojit të veprimtarisë

Rregullimi i aktiviteteve të menaxhimit të personelit me një marrëveshje kolektive i referohet ...

niveli federal;

nivel rajonal;

nivel lokal

Kontrata kolektive- Kjo

Nënsistemi i informacionit i menaxhimit të personelit përfshin:

informacion për përfundimin e kurseve të avancuara të trajnimit;

trajnimi;

pagesat shtesë

informacion rreth motivimit të punonjësve

Metodat e menaxhimit të personelit, në të cilat teknikat dhe metodat për të ndikuar performuesit kryhen me ndihmën e një krahasimi specifik të kostove dhe rezultateve

administrative - juridike;

social - psikologjik;

ekonomike

Teoria e A. Maslow;

Teoria e pritjes së Vroom-it;

teoria e F. Herzberg;

teoria e drejtësisë nga S. Adams

Teoria e cilit shkencëtar sugjeron lëvizjen përgjatë hierarkisë së nevojave si nga poshtë lart ashtu edhe nga lart poshtë?

Teoria e A. Maslow;

teoria e Vroom-it;

teoria e F. Herzberg;

teoria e D. McClelland;

Teoria e K. Alderferit

Faza e racionimit dhe programimit të politikave të personelit përfshin ...

Lloji i politikës së personelit, i karakterizuar nga mungesa e një programi të shprehur veprimi për personelin nga menaxhmenti i organizatës.

pasive politika e personelit;

politika reaktive e personelit;

politika aktive e personelit

Cilës nga kategoritë e propozuara të personelit i përkasin sekretarët?

punonjësit;

Llogaritni shkallën e mbajtjes së stafit nëse dihet se numri i punonjësve në listën e pagave për të gjithë vitin kalendarik ishte 53 persona, numri mesatar i punonjësve për periudhën në shqyrtim 212 persona.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

RFP totale

Nga të cilat Gratë

Shkalla e rritjes së numrit

përqindja e meshkujve

Sipas detyrës së dhënë, rrotulluesi duhet të bëjë produktet A - 70 copë, produktet B - 40 copë. Në fakt, ai prodhonte produkte A - 85 copë, produktet B - 40 copë. Çmimi për artikullin A: brenda detyrës - 30 rubla, mbi detyrën - 35 rubla. Çmimi për produktin B: brenda detyrës - 38 rubla, mbi detyrën - 40 rubla. Përcaktoni pagat rrotullues.

Një politikë e hapur e burimeve njerëzore është...

përmbledhje kronologjike;

rezyme funksionale;

rezyme e kombinuar

Kur përpiloni një CV, në seksionin "informacion shtesë", tregoni:

niveli i aftësisë gjuhë të huaja;

numrat e kontaktit dhe adresën e postës elektronike;

cilësitë personale;

arsimimi

Rendisni rregullat themelore për të shkruar një CV

Kontrata me afat të caktuar është...

Rendisni hapat kryesorë në procesin e rekrutimit për një organizatë.

Shikime politike;

mënyra e funksionimit;

vështirësi materiale;

mangësitë e punëdhënësve të mëparshëm

Me pagat kohore, paga e një punonjësi përcaktohet nga...

bazuar në kualifikimet e punonjësit;

bazuar në kualifikimet e punonjësit dhe sasinë e kohës së punuar

bazuar në numrin e produkteve të prodhuara

Sipas rregullave të përgjithshme ligji i punës provë Një punonjës nuk mund të kalojë...

nje muaj;

dy muaj;

tre muaj

jo i instaluar;

nje jave;

dy javë;

nje muaj

Përcaktoni pagën e një bravandreqës të kategorisë së 3-të, nëse numri i ditëve të punës në një muaj është 20. Kohëzgjatja e ndërrimit është 8 orë, bonusi është 1500 rubla.

kushtet e shpërblimit;

Norma e copave është…

shuma e pagesës për njësi të produkteve cilësore;

një tregues që karakterizon shpenzimin e kohës së punës për prodhimin e një vlere të caktuar përdorimi;

një tregues që karakterizon numrin e produkteve të prodhuara për njësi të kohës (orë, turn, tremujor, vit) ose një punonjës mesatar.

Testi përfundimtar në disiplinën "Menaxhimi i personelit"

Opsioni 2

një grup njerëzish, aktivitetet e të cilëve janë të koordinuara për të arritur qëllimet e përbashkëta;

organizatat që veprojnë jashtë kuadrit të ligjit, ndërkohë që grupet lindin në mënyrë spontane, por njerëzit ndërveprojnë me njëri-tjetrin mjaft rregullisht;

organizatat që janë të regjistruara zyrtarisht dhe funksionojnë në bazë të legjislacionit ekzistues dhe rregulloreve të përcaktuara;

kapitali i organizatës;

kushtet ekonomike në vend;

organizatat konkurrente;

burimet materiale;

burimet teknologjike

lineare;

funksionale;

lineare-funksionale;

matricë;

divizioni.

caktimi i një pune të caktuar specialistëve, domethënë atyre që janë në gjendje ta kryejnë atë më mirë nga pikëpamja e organizatës në tërësi;

ndarja në njësi funksionuese paralele brenda organizatës;

koordinimi i punës pjesë përbërëse organizatat: departamentet, shërbimet, divizionet;

niveli federal;

nivel rajonal;

nivel lokal

një dokument zyrtar që konfirmon ligjshmërinë e krijimit të kompanisë, që përmban natyrën dhe rregullat e veprimtarisë së saj;

një dokument që tregon gamën e detyrave, detyrave, punës që duhet të kryejë personi që mban këtë pozicion në ndërmarrje;

forma e kontratës, e cila tregon kryerjen e një funksioni të caktuar të punës

krijimi i një psikoklime normale në organizatë

udhëzim

planifikimi socio-psikologjik

Studimi i fizibilitetit

zhvillimi i iniciativës dhe përgjegjësisë midis punonjësve

metodat ekonomike;

metoda administrative;

metodat socio-psikologjike

Teoria e pritjes së Vroom-it;

Teoria e A. Maslow;

teoria e K. Alderfer;

Teoria Porter-Lawler

K. Alderfer;

A. Maslow;

F. Herzberg;

D. McClelland

harmonizimi i parimeve dhe qëllimeve të punës me personelin me parimet dhe qëllimet e organizatës, zhvillimi i programeve dhe mënyrave për arritjen e qëllimeve të politikës së personelit;

zhvillimi i procedurave për diagnostikimin dhe parashikimin e gjendjes së personelit;

përcaktimi i zgjedhjes së formave dhe metodave bazë të menaxhimit të personelit;

politika pasive e personelit;

politika reaktive e personelit;

politika parandaluese e personelit;

politika aktive e personelit

personeli industrial - prodhues;

punonjësit;
stafi menaxhues administrativ

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

RFP totale

Arsimi i lartë

e mesme e specializuar

një politikë që karakterizohet nga transparenca e organizatës për punonjësit e mundshëm në çdo nivel të hierarkisë së menaxhimit;

një politikë që karakterizohet nga përfshirja e personelit të ri vetëm nga niveli më i ulët i punës;

një politikë që karakterizohet nga prania jo vetëm e parashikimeve të arsyeshme për zhvillimin e situatës, por edhe e mjeteve për ta ndikuar atë.

përmbledhje kronologjike;

rezyme funksionale;

rezyme e kombinuar

një kontratë e lidhur për një periudhë të caktuar jo më shumë se 2 vjet;

një kontratë e lidhur për një periudhë të caktuar jo më shumë se 3 vjet;

një kontratë e lidhur për një periudhë të caktuar jo më shumë se 5 vjet;

kontratë për një kohë të pacaktuar

lista e pagave;

numri i pjesëmarrjes;

numri mesatar i punonjësve

kualifikimet e punonjësve;

sasia e kohës së punuar;

sasia e produkteve të prodhuara me tarifa fikse për copë

dy muaj;

tre muaj;

pese muaj;

gjashtë muaj

likuidimi i organizatës;

pushimi mjekësor afatgjatë i punonjësit;

zvogëlimi dhe transferimi i një punonjësi në një punë tjetër

të gjitha të mësipërmet

për personat nën moshën 18 vjeç;

për kohëzgjatjen e punës sezonale;

për personat e zgjedhur në poste me zgjedhje;

të gjitha të mësipërmet

A -165 ORË

B - 170 ORË

B - 160 ORË

D - 169 ORË

pagat e drejtpërdrejta të punës;

pagat indirekte

kushtet e shpërblimit;

kushtet e provës;

kompensim për kushte të dëmshme punë;

klauzola e konfidencialitetit

Testi përfundimtar në disiplinën "Menaxhimi i personelit"

Opsioni 3

Listoni elementet kryesore të një organizate

Formimi i strukturave organizative të organeve drejtuese, zhvillimi përshkrimet e punës, zhvillimi i rregulloreve të brendshme të punës është ...

personeli joindustrial;

personeli industrial dhe prodhues;

personeli inxhinierik dhe teknik;

personeli administrativ dhe drejtues

Cilës nga kategoritë e propozuara të personelit i përkasin muratorët?

personeli industrial - prodhues;

personeli inxhinierik dhe teknik;

punëtorët bazë;

punëtorët mbështetës

punonjësit;

personeli joindustrial;

personeli industrial;

stafi inxhinierik dhe teknik

Përcaktoni se cilit lloj strukturash organizative i përket kjo strukturë

D - drejtor;

FN - shefat funksionalë;

FP - ndarjet funksionale;

OP - nënndarjet e prodhimit kryesor

lineare;

funksionale;

lineare-funksionale;

matricë;

divizioni.

Rregullimi i aktiviteteve të menaxhimit të personelit me një kontratë pune i referohet ...

niveli federal;

nivel rajonal;

nivel lokal

Nënsistemi funksional i menaxhimit të personelit përfshin:

trajnimi dhe menaxhimi i personelit;

mbledhjen e të dhënave në lidhje me llogaritjen e treguesve në lidhje me të dhënat e personelit;

menaxhimi i vendosjes dhe lëvizjes së personelit;

mbledhjen e të dhënave për motivimin e punonjësve

K. Alderfer;

A. Maslow;

F. Herzberg;

D. McClelland

Teoritë se cilët shkencëtarë i përkasin teorive të përmbajtjes së motivimit?

K. Alderfer;

A. Maslow;

F. Herzberg;
të gjitha të mësipërmet

Sipas teorisë së A. Maslow, nevojat dytësore përfshijnë:

nevojat fiziologjike;

nevojat sociale;

mbrojtje dhe siguri;

respektoni nevojat;

të gjitha të mësipërmet

Një lloj i politikës së personelit që karakterizohet nga fakti se menaxhmenti ka parashikime të arsyeshme për zhvillimin e situatës dhe në të njëjtën kohë i mungojnë mjetet për të ndikuar në të.

politika pasive e personelit;

politika reaktive e personelit;

politika parandaluese e personelit;

politika aktive e personelit

Një lloj i politikës së personelit që është tipik për organizatat e reja që ndjekin një politikë agresive të pushtimit të tregut dhe të përqendruara në arritjen e shpejtë në ballë në industrinë e tyre

politika e hapur e personelit;

politika e personelit të mbyllur;

politika pasive e personelit;

politika reaktive e personelit

Analiza e mjedisit të jashtëm të organizatës përfshin:

analiza e produktit;

analiza e teknologjive të disponueshme;

analiza e kapacitetit të tregut;

analiza e kanaleve të shpërndarjes;

të gjitha të mësipërmet

Thelbi i ngjarjeve të personelit

Çfarë lloj strategjie organizate karakterizohet nga zhvillimi i skemave optimale të stimulimit të punës të lidhura me fitimin?

strategjia e përfitimit;

strategjia e likuidimit

Lloji i CV-së që jep një pamje të qartë të karrierës (arsim/përvojë pune/njohuri/aftësi shtesë)

përmbledhje kronologjike;

rezyme funksionale;

rezyme e kombinuar

Çfarë lloj rezymeje përdoret më shpesh nga studentët dhe njerëzit e "profesioneve liberale"

përmbledhje kronologjike;

rezyme funksionale;

rezyme e kombinuar

Kontrata e punës është...

në një kopje të vetme;

në dy kopje;

në tre kopje;

në katër kopje

Urdhri për punësim i paraqitet punonjësit nën nënshkrimin ...

gjatë dy ditëve;

në tre ditë;

ne nje jave

Punonjësi kërkohet të fillojë punën:

në ditën e ardhshme të punës, nëse dita e fillimit të punës nuk është e caktuar;

nga data e nënshkrimit të kontratës së punës;

nga data e përcaktuar me ligj;

të gjitha të mësipërmet

është 2 javë;

është tre muaj;

është 6 muaj;

jo i instaluar

Ndërprerja e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit nuk lejohet:

me gratë shtatzëna;

me gra me fëmijë nën moshën 18 vjeç;

nënat beqare që rrisin një fëmijë nën moshën 14 vjeç;

të gjitha të mësipërmet

Përcaktoni shkallën e përgjithshme të qarkullimit të personelit, nëse dihet se për periudhën e vitit 2010 numri i punëtorëve të punësuar nga ndërmarrja ishte 18 persona, numri i punonjësve të larguar nga puna është 2 herë më i vogël se numri i punonjësve të punësuar. Numri mesatar për periudhën në shqyrtim është 115 persona.

Bazuar në të dhënat e tabelës, përcaktoni shkallën e rritjes së ndërmarrjes, përqindjen e grave, përqindjen e burrave në numrin total të të punësuarve.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

RFP totale

Nga të cilat Gratë

Shkalla e rritjes së numrit

përqindja e grave në total

përqindja e meshkujve

Në cilin sistem shpërblimi i jepet brigadës detyra, caktohet afati i zbatimit të saj dhe shuma totale e pagave për të gjithë fushën e punës?

pagat e drejtpërdrejta të punës;

punë me pjesë - paga progresive;

sistemi i pagave paushall

pagat indirekte

Emri i plotë

Paga fikse, rub.

Norma e kohës

Ivanov. I.I.

8000

Petrov P.P.

9500

Sidorov S.S.

6000

Një ekip prej 4 personash me të njëjtat grada, sipas detyrës, iu dha një shpërblim prej 45 mijë rubla. Numri i orëve të punuara nga secili:

A -160 ORË

B - 172 ORË

B - 168 ORË

D - 169 ORË

Përcaktoni pagën e secilit punonjës.

Testi përfundimtar në disiplinën "Menaxhimi i personelit"

Opsioni 4

Subvencionet e punonjësve, sigurimet shëndetësore janë…

metodat ekonomike të menaxhimit të personelit;

administrative - metodat ligjore menaxhimi i personelit;

metodat socio-psikologjike të menaxhimit të personelit

Cilës nga kategoritë e propozuara të personelit i përkasin punonjësit e shërbimeve komunale dhe banesave?

personeli joindustrial;

personeli industrial;

personeli administrativ dhe drejtues;

stafi inxhinierik dhe teknik

lëshimi i bonuseve dhe shtesave;

Sigurim shëndetsor;

subvencionet e punonjësve

Organizatat që veprojnë jashtë ligjit

organizatat formale;

organizatat joformale;

organizata aktive;

organizatat pasive

Cili nga nënsistemet e listuara të menaxhimit të personelit është krijuar për të mbledhur fonde për përzgjedhjen, trajnimin, trajtimin e personelit?

nënsistem informacioni;

nënsistemi financiar;

nënsistemi ligjor;

nënsistemi socio-psikologjik;

nënsistem funksional

Numri i punonjësve në një datë të caktuar që erdhën në punë ...

lista e pagave;

numri mesatar i punonjësve;

pjesëmarrja

Lloji i politikës së personelit në të cilin promovimi i personelit është i vështirë për shkak të mbizotërimit të tendencës së rekrutimit

politika e hapur e personelit;

politika e personelit të mbyllur;

politika pasive e personelit;

politika reaktive e personelit

Përcaktoni se cilit lloj strukturash organizative i përket kjo strukturë

lineare;

funksionale;

lineare-funksionale;

matricë;

divizioni.

Rregullimi i aktiviteteve të menaxhimit të personelit nga statuti i ndërmarrjes i referohet ...

niveli federal;

nivel rajonal;

nivel lokal

Nevoja është…

ndjenja e mungesës së diçkaje;

nevoja, e përforcuar nga niveli kulturor;

është një mjet që plotëson nevojat e njeriut

Analiza e mjedisit të jashtëm të ndërmarrjes nënkupton:

analiza makro mjedisore;

analiza e mikromjedisit;

analiza e mjedisit të afërt;

të gjitha të mësipërmet

Cilat nga teoritë e propozuara të motivimit lidhen me teoritë e procesit

Teoria e pritjes së Vroom-it;

teoria e F. Herzberg;

Teoria e D. McClelland

Modeli Porter–Lawler

të gjitha të mësipërmet

Cila nga teoritë e propozuara të motivimit bazohet në përpjesëtimin e shpërblimit me përpjekjen e shpenzuar dhe raportin e këtij shpërblimi me shpërblimin e punonjësve të tjerë që kryejnë punë të ngjashme

Teoria e pritjes së Vroom-it;

teoria e F. Herzberg;

teoria e D. McClelland;

Modeli Porter–Lawler

Teoria e S. Adams

Politika e burimeve njerëzore është...

një grup rregullash dhe normash, qëllimesh dhe idesh që përcaktojnë drejtimin dhe përmbajtjen e punës me personelin;

një kurs i caktuar veprimi i nevojshëm për të arritur qëllimet afatgjata për të krijuar një ekip shumë profesional, të përgjegjshëm dhe koheziv

Planifikimi i burimeve njerëzore është...

procesi i sigurimit të organizatës me numrin e nevojshëm të personelit të kualifikuar të pranuar për pozicione të caktuara në një hark kohor të caktuar;

veprime që synojnë arritjen e përputhshmërisë së personelit me detyrat e organizatës, të kryera duke marrë parasysh detyrat specifike të fazës së zhvillimit të organizatës;

një lloj aktiviteti i menaxhimit të njerëzve që synon arritjen e qëllimeve të kompanisë

Listoni fazat kryesore në formimin e politikës së personelit

Çfarë lloj strategjie organizative me një politikë të hapur të personelit karakterizohet nga përfshirja e profesionistëve të rinj premtues, një politikë aktive e informimit për kompaninë dhe përzgjedhja e menaxherëve dhe specialistëve për projekte

lloji i strategjisë sipërmarrëse;

strategji dinamike e rritjes;

strategjia e përfitimit;

lloji i strategjisë së likuidimit

Procesi i rekrutimit përfshin...

planifikimi i personelit;

planifikimi i karrierës dhe shërbimit afarist dhe avancimi profesional i personelit;

përshtatja e stafit;

planifikimi i sigurisë së personelit;

të gjitha të mësipërmet

Cili nga llojet e propozuara të CV-ve fsheh mangësi dhe boshllëqe në përvojën profesionale

përmbledhje kronologjike;

rezyme funksionale;

rezyme e kombinuar

Cilët tregues sasiorë dhe cilësorë karakterizojnë personelin e ndërmarrjes

Dita e muajit

pranuar

i pushuar

Numri mesatar i punonjësve

Seksioni i kontratës së punës "informacione për punëmarrësin dhe punëdhënësin" përmban:

emri i punëdhënësit;

Vendi i punës;

informacion në lidhje me dokumentet që vërtetojnë identitetin e punonjësit;

funksioni i punës;

të gjitha të mësipërmet

Formuloni rregullat bazë për kalimin e intervistës

Çfarë lloj shpërblimi përdoret për llogaritjen e pagave të punëtorëve ndihmës

pagat e drejtpërdrejta të punës;

punë me pjesë - paga progresive;

sistemi i pagave paushall

pagat indirekte

Periudha e provës për personat që kanë lidhur kontratë pune për një periudhë deri në dy muaj...

është një javë;

është dy javë;

është tre javë;

jo i instaluar

Në cilat raste është e mundur të zgjidhet kontrata e punës me iniciativën e punëdhënësit

pas njohjes së punonjësit si me aftësi të kufizuara;

pas likuidimit të organizatës dhe transferimit të punonjësit në një pozicion tjetër;

në rast mospërputhjeje të punonjësit me pozicionin e mbajtur;

të gjitha të mësipërmet

Norma është…

shumën e pagesës në para në përbërje, e cila paguhet për përmbushjen e një norme të përcaktuar për një kohë të caktuar;

një sistem kategorish që shërben për të përcaktuar marrëdhënien e saktë midis pagave dhe nivelit të punës së punëtorëve

një vlerë që pasqyron kompleksitetin e punës, kualifikimet e punonjësit dhe, në varësi të kësaj, masën e shpërblimit.

Bazuar në të dhënat në tabelë, përcaktoni përqindjen e personelit me arsim të lartë dhe të mesëm të specializuar, përcaktoni shkallën e rritjes së numrit

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

RFP totale

Arsimi i lartë

e mesme e specializuar

Shkalla e rritjes së numrit

pjesa e stafit me arsimin e lartë

pjesa e personelit me arsim të mesëm të specializuar

Përcaktoni pagën e një bravandreqës të kategorisë së 3-të, nëse numri i ditëve të punës në muaj është 18. Kohëzgjatja e ndërrimit është 8 orë, bonusi është 1800 rubla.

Llogaritni pagat për punonjësit sipas të dhënave burimore të mëposhtme

Emri i plotë

Paga fikse, rub.

Totali i punuar për periudha raportuese, orë.

Norma e kohës

Ivanov. I.I.

18000

Petrov P.P.

19500

Sidorov S.S.

16000

Testi përfundimtar në disiplinën "Menaxhimi i personelit"

Opsioni 5

Faktorët mjedisorë organizativ përfshijnë...

organizatat konkurrente;

burimet materiale;

aktet e qeverisë;

burimet teknologjike

Tek ajo sociale metodat psikologjike Menaxhimi i personelit përfshin:

lëshimi i bonuseve dhe shtesave;

zhvillimi i përshkrimeve të punës për punonjësit dhe organizimi i vendeve të punës;

zhvillimi i përgjegjësisë dhe iniciativës midis punonjësve;

Sigurim shëndetsor;

pjesëmarrja e punonjësve në menaxhimin e organizatës;

subvencionet e punonjësve

Cila nga kategoritë e propozuara të personelit përfshin punonjësit mjekësorë

personeli joindustrial;

personeli industrial;

personeli administrativ dhe drejtues;

stafi inxhinierik dhe teknik

Numri i punonjësve të punësuar për punë të përhershme, sezonale ose të përkohshme

lista e pagave;

numri mesatar i punonjësve;

pjesëmarrja

Lloji i politikës së personelit, i karakterizuar nga fakti se menaxhmenti ka parashikime të arsyeshme për zhvillimin e situatës dhe mjetet për të ndikuar në të

politika pasive e personelit;

politika reaktive e personelit;

politika parandaluese e personelit;

politika aktive e personelit

Teoritë e motivimit, duke konsideruar përmbajtjen e brendshme të një personi dhe nevojat e tij si motive nxitëse

teoritë procedurale të motivimit;

teoritë nxitëse të motivimit

Teoritë e procesit të motivimit përfshijnë teoritë:

Teoria e A. Maslow;

teoria e K. Alderfer;

teoria e Vroom-it;

teoria e F. Herzberg;

të gjitha teoritë e mësipërme

Teoria e motivimit të cilit shkencëtar sugjeron dy kategori faktorësh: higjienikë dhe motivues?

Teoria e A. Maslow;

teoria e K. Alderfer;

teoria e McClelland;

Teoria e F. Herzberg

Teoria e S. Adams

Lloji i politikës së personelit tipik për kompanitë moderne të telekomunikacionit, shqetësimet e automobilave

politika e hapur e personelit;

politika e personelit të mbyllur;

politika aktive e personelit;

politika pasive e personelit

Faza e politikës së personelit të monitorimit të personelit përfshin:

harmonizimi i parimeve dhe qëllimeve të punës me personelin me parimet dhe qëllimet e organizatës, zhvillimi i programeve dhe mënyrave për arritjen e qëllimeve të politikës së personelit;

zhvillimi i procedurave për diagnostikimin dhe parashikimin e gjendjes së personelit;

përcaktimi i zgjedhjes së formave dhe metodave bazë të menaxhimit të personelit;

Përcaktoni se cilit lloj strukturash organizative i përket kjo strukturë

lineare;

funksionale;

lineare-funksionale;

matricë;

divizioni.

Kontrata kolektive është

një marrëveshje ndërmjet administratës së ndërmarrjes dhe ekipit të punës të përfaqësuar nga sindikata;

një marrëveshje ndërmjet një sindikate dhe një kolektivi të punës;

një marrëveshje ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit, sipas së cilës punëdhënësi merr përsipër t'i sigurojë punëmarrësit punë sipas funksionit të përcaktuar të punës, për të siguruar kushtet e punës të parashikuara nga ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të punës;

Rendisni qëllimet kryesore të planifikimit të fuqisë punëtore

Llogaritni shkallën e mbajtjes së stafit nëse dihet se numri i punonjësve në listën e pagave për të gjithë vitin kalendarik ishte 35 persona, numri mesatar i punonjësve për periudhën në shqyrtim ishte 250 persona.

Bazuar në të dhënat e tabelës, përcaktoni shkallën e rritjes së ndërmarrjes, përqindjen e grave, përqindjen e burrave në numrin total të të punësuarve.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

RFP totale

Nga të cilat Gratë

Shkalla e rritjes së numrit

përqindja e grave në total

përqindja e meshkujve

Sipas detyrës së dhënë, rrotulluesi duhet të bëjë produktet A - 50 copë, produktet B - 40 copë. Në fakt, ai prodhonte produkte A - 75 copë, produktet B - 40 copë. Çmimi për artikullin A: brenda detyrës - 20 rubla, mbi detyrën - 25 rubla. Çmimi për produktin B: brenda detyrës - 28 rubla, mbi detyrën - 30 rubla. Përcaktoni pagën e tornatorit.

Lloji i rezymesë, tipari dallues i së cilës është një përshkrim i pritjeve nga kompania

rezyme e kombinuar;

rezyme funksionale;

përmbledhje kronologjike

Niveli i njohjes së gjuhës së huaj tregohet në pjesën përmbledhëse

informata themelore;

informacion rreth arsimit;

informacion shtese

Rendisni rregullat themelore për të shkruar një CV

Lloji i strategjisë së organizatës me një politikë të hapur të personelit, i karakterizuar nga vlerësimi i personelit në mënyrë që të reduktohet

lloji i strategjisë sipërmarrëse;

strategji dinamike e rritjes;

strategjia e përfitimit;

lloji i strategjisë së likuidimit

Tregoni temat e ndaluara gjatë intervistës:

Shikime politike;

problemet e shëndetit;

mënyra e punës dhe pushimit;

kohëzgjatja e periudhës së provës;

planet për të pasur fëmijë

Në çfarë forme shpërblimi përcaktohet paga e një punonjësi në bazë të kualifikimeve të punonjësit dhe sasisë së kohës së punuar

pagat e drejtpërdrejta të punës;

punë me pjesë - paga progresive;

sistemi i pagave paushall

pagat indirekte

pagat për orë

Për periudhën e punës sezonale, një periudhë prove ...

jo i instaluar;

nuk duhet të kalojë më shumë se dy javë;

nuk duhet të kalojë dy muaj

Një periudhë prove për personat që kanë mbaruar një institucion arsimor dhe për herë të parë vijnë për të punuar në specialitetin e tyre brenda një viti nga data e diplomimit në një institucion arsimor ...

është 2 javë;

është tre muaj;

është 6 muaj;

jo i instaluar

Kur përfundoni një kontratë pune me iniciativën e një punonjësi, është e nevojshme të njoftoni me shkrim punëdhënësin për largimin tuaj nga puna brenda afatit kohor ...

nje jave;

dy javë;

nje muaj

Përcaktoni pagën e një bravandreqës të kategorisë së 3-të, nëse numri i ditëve të punës në muaj është 15. Kohëzgjatja e ndërrimit është 8 orë, bonusi është 500 rubla.

Seksioni i kontratës së punës " kushte shtesë» përmban:

kushtet e shpërblimit;

orët e punës dhe periudhat e pushimit;

kushtet e provës;

kompensim për kushtet e dëmshme të punës

Një ekip prej 4 personash me të njëjtat grada, sipas detyrës, iu dha një shpërblim prej 45 mijë rubla. Numri i orëve të punuara nga secili:

A -165 ORË

B - 170 ORË

B - 160 ORË

D - 169 ORË

Përcaktoni pagën e secilit punonjës.

Llogaritni pagat për punonjësit sipas të dhënave burimore të mëposhtme

Emri i plotë

Paga fikse, rub.

Totali i punuar për periudhën raportuese, orë.

Norma e kohës

Ivanov. I.I.

16000

Petrov P.P.

17500

Sidorov S.S.

18000

opsioni 1

1. Vazhdo thënien "Organizatat formale janë..."

2) organizatat që janë të regjistruara zyrtarisht dhe funksionojnë në bazë të legjislacionit ekzistues dhe rregulloreve të përcaktuara;

3) organizata që veprojnë jashtë kornizës së ligjit, ndërsa grupet lindin në mënyrë spontane, por njerëzit ndërveprojnë me njëri-tjetrin mjaft rregullisht.

2. Faktorët e mjedisit të jashtëm të organizatës përfshijnë ...

1) organizatat konkurruese;

2) personeli i organizatës;

3) burimet materiale;

4) aktet e qeverisë;

5) burimet teknologjike

3. Përcaktoni se cilit lloj strukturash organizative i përket kjo strukturë

1) lineare;

2) funksionale;

3) lineare-funksionale;

4) matricë;

5) divizioni.

4. Vazhdo thënien “Ndarja horizontale e punës është…”

1) ndarja në njësi funksionuese paralele brenda organizatës;

2) koordinimi i punës së pjesëve përbërëse të organizatës: departamentet, shërbimet, divizionet;

3) specializimi i punëtorëve sipas llojit të veprimtarisë

5. Rregullimi i aktiviteteve të menaxhimit të personelit me një marrëveshje kolektive i referohet ...

1) niveli federal;

2) niveli rajonal;

3) nivel lokal

6. Kontrata kolektive është

1) marrëveshje ndërmjet administratës së ndërmarrjes dhe ekipit të punës të përfaqësuar nga sindikata;

2) marrëveshje ndërmjet sindikatës dhe kolektivit të punës;

3) një marrëveshje midis punëdhënësit dhe punëmarrësit, sipas së cilës punëdhënësi merr përsipër t'i sigurojë punëmarrësit punë sipas funksionit të caktuar të punës, për të siguruar kushtet e punës të parashikuara me ligje dhe akte të tjera rregullatore ligjore të punës;

7. Nënsistemi informativ i menaxhimit të personelit përfshin:

1) informacion për përfundimin e kurseve të trajnimit të avancuar;

2) trajnimi i stafit;

3) pagesa shtesë

4) informacion në lidhje me motivimin e punonjësve

8. Metodat e menaxhimit të personelit, në të cilat teknikat dhe metodat e ndikimit te performuesit kryhen me ndihmën e një krahasimi specifik të kostove dhe rezultateve

1) administrativo-juridike;

2) social – psikologjik;

3) ekonomike

1) Teoria e A. Maslow;

2) Teoria e pritjes së Vroom;

3) teoria e F. Herzberg;

4) teoria e drejtësisë nga S. Adams

10. Teoria e cilit shkencëtar sugjeron lëvizjen përgjatë hierarkisë së nevojave si nga poshtë lart ashtu edhe nga lart poshtë?

1) Teoria e A. Maslow;

2) Teoria e Vroom-it;

3) teoria e F. Herzberg;

4) teoria e D. McCleland;

5) teoria e K. Alderfer

11. Faza e racionimit dhe programimit të politikave të personelit përfshin ...

1) harmonizimi i parimeve dhe qëllimeve të punës me personelin me parimet dhe qëllimet e organizatës, zhvillimi i programeve dhe mënyrave për të arritur qëllimet e politikës së personelit;

2) zhvillimi i procedurave për diagnostikimin dhe parashikimin e gjendjes së personelit;

3) përcaktimi i zgjedhjes së formave dhe metodave themelore të menaxhimit të personelit;

12. Lloji i politikës së personelit, i karakterizuar nga mungesa e një programi të shprehur veprimi për personelin nga drejtimi i organizatës.

1) politika pasive e personelit;

2) politika reaktive e personelit;

3) politika e personelit parandalues;

4) politika aktive e personelit

13. Cilës nga kategoritë e propozuara të personelit i përkasin sekretarët?

5) personeli industrial - prodhues;

6) personeli inxhinierik dhe teknik;

7) punëtorët;

14. Llogaritni shkallën e mbajtjes së personelit, nëse dihet se numri i punonjësve në listën e pagave për të gjithë vitin kalendarik ishte 53 persona, numri mesatar i punonjësve për periudhën në shqyrtim ishte 212 persona.

15. Bazuar në të dhënat në tabelë, përcaktoni shkallën e rritjes së ndërmarrjes, përqindjen e grave, përqindjen e burrave në numrin e përgjithshëm të të punësuarve.

16. Sipas detyrës së dhënë, tornitori duhet të bëjë produktet A - 70 copë, produktet B - 40 copë. Në fakt, ai prodhonte produkte A - 85 copë, produktet B - 40 copë. Çmimi për artikullin A: brenda detyrës - 30 rubla, mbi detyrën - 35 rubla. Çmimi për produktin B: brenda detyrës - 38 rubla, mbi detyrën - 40 rubla. Përcaktoni pagën e tornatorit.

17. Një politikë e hapur e personelit është ...

1) një politikë që karakterizohet nga transparenca e organizatës për punonjësit e mundshëm në çdo nivel të hierarkisë së menaxhimit;

2) një politikë që karakterizohet nga përfshirja e personelit të ri vetëm nga niveli më i ulët zyrtar;

3) një politikë që karakterizohet nga prania e jo vetëm parashikimeve të arsyeshme për zhvillimin e situatës, por edhe mjeteve për të ndikuar në të

18. Lloji i rezymesë, tipari dallues i së cilës është përshkrimi i pritshmërive nga kompania

1) përmbledhje kronologjike;

2) rezyme funksionale;

3) rezyme e kombinuar

19. Gjatë përpilimit të një përmbledhjeje, në rubrikën "informacione shtesë" tregohet:

2) numrat e telefonit të kontaktit dhe adresën e postës elektronike;

3) cilësitë personale;

4) arsimimi

20. Rendisni rregullat bazë për të shkruar një rezyme

1) një marrëveshje e lidhur për një periudhë të caktuar jo më shumë se 2 vjet;

2) një marrëveshje e lidhur për një periudhë të caktuar jo më shumë se 3 vjet;

3) një marrëveshje e lidhur për një periudhë të caktuar jo më shumë se 5 vjet;

4) kontrata e lidhur për një afat të pacaktuar

22. Renditni fazat kryesore të procesit të rekrutimit në organizatë.

23. Tregoni tema tabu gjatë intervistës:

1) pikëpamjet politike;

2) mënyra e funksionimit;

3) kohëzgjatja e periudhës së provës;

4) vështirësi materiale;

5) mangësitë e ish-punëdhënësve

1) në bazë të kualifikimeve të punonjësit;

2) bazuar në kualifikimet e punonjësit dhe sasinë e kohës së punuar

3) bazuar në numrin e produkteve të prodhuara

1) një muaj;

2) dy muaj;

3) tre muaj

26. Për kohëzgjatjen e punës sezonale, një periudhë prove ...

1) jo i instaluar;

2) nuk duhet të kalojë më shumë se dy javë;

3) nuk duhet të kalojë dy muaj

1) një javë;

2) dy javë;

3) një muaj

28. Përcaktoni pagën e një bravandreqës të kategorisë së 3-të, nëse numri i ditëve të punës në muaj është 20. Kohëzgjatja e ndërrimit është 8 orë, bonusi është 1500 rubla.

29. Seksioni i kontratës së punës “kushte shtesë” përmban:

1) kushtet e shpërblimit;

3) kushtet për një periudhë prove;

4) kompensimi për kushtet e dëmshme të punës

30. Norma e copës është ...

1) shuma e pagesës për një njësi të produkteve cilësore;

2) një tregues që karakterizon shpenzimin e kohës së punës për prodhimin e një vlere të caktuar përdorimi;

3) një tregues që karakterizon sasinë e produkteve të prodhuara për njësi të kohës (orë, turn, tremujor, vit) ose një punonjës mesatar.

Testi përfundimtar në disiplinën "Menaxhimi i personelit"

Opsioni 2

1. Vazhdo thënien "Organizatat joformale janë..."

1) një grup njerëzish, aktivitetet e të cilëve janë të koordinuara për të arritur qëllimet e përcaktuara të përbashkëta;

2) organizatat që veprojnë jashtë kornizës së ligjit, ndërkohë që grupet lindin në mënyrë spontane, por njerëzit ndërveprojnë me njëri-tjetrin mjaft rregullisht;

3) organizatat që janë të regjistruara zyrtarisht dhe funksionojnë në bazë të legjislacionit ekzistues dhe rregulloreve të përcaktuara;

2. Faktorët e mjedisit të brendshëm të organizatës përfshijnë:

1) kapitali i organizatës;

2) kushtet ekonomike në vend;

3) organizatat konkurruese;

4) burimet materiale;

5) burimet teknologjike

3. Përcaktoni se cilit lloj strukturash organizative i përket kjo strukturë

1) lineare;

2) funksionale;

3) lineare-funksionale;

4) matricë;

5) divizioni.

4. Vazhdo thënien “Ndarja vertikale e punës është…”

1) caktimi i një pune të caktuar specialistëve, domethënë atyre që janë në gjendje ta kryejnë atë më mirë nga pikëpamja e organizatës në tërësi;

2) ndarja në njësi funksionuese paralele brenda organizatës;

3) koordinimi i punës së pjesëve përbërëse të organizatës: departamentet, shërbimet, divizionet;

Testet për menaxhimin e personelit në institucionet arsimore. Teste në disiplinën e menaxhimit të personelit

Rekomandime dhe sugjerime për përmirësimin e efektivitetit të ekipit

Popullore