në shtëpi » Planet e biznesit » Disiplina e punës në ndërmarrje dhe metodat e sigurimit të saj. Cilat janë metodat për të siguruar disiplinën e punës? Metodat ligjore për sigurimin e disiplinës së punës

Disiplina e punës në ndërmarrje dhe metodat e sigurimit të saj. Cilat janë metodat për të siguruar disiplinën e punës? Metodat ligjore për sigurimin e disiplinës së punës

Disiplina e punës është bindje e detyrueshme për të gjithë punonjësit ndaj rregullave të sjelljes të përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligje të tjera, marrëveshje, marrëveshje kolektive, rregullore të tjera vendore të organizatës, si dhe një kontratë pune. Disiplina e punës në një organizatë të veçantë nënkupton respektimin e rreptë nga të gjithë punonjësit e rregulloreve të brendshme të punës. Ky orar zakonisht përcaktohet nga rregulloret e brendshme të punës të miratuara nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues (sindikal) të punëtorëve. Rregulloret e brendshme të punës janë vendore akt normativ një organizatë që rregullon, në përputhje me legjislacionin e punës, procedurën e punësimit dhe shkarkimit të punonjësve, të drejtat, detyrat dhe përgjegjësitë themelore të palëve në kontratën e punës, orët e punës, periudhat e pushimit, stimujt dhe gjobat e aplikuara për punonjësit, si dhe çështje të tjera rregullatore marrëdhëniet e punës Në organizatë. Për më tepër, në disa sektorë (nën-sektorë) të ekonomisë ekzistojnë statute dhe rregullore mbi disiplinën të miratuara nga Qeveria e Federatës Ruse. Si rregull, ato zbatohen vetëm për punëtorët në profesionet kryesore, të cilave, për shkak të natyrës dhe kushteve të punës së tyre, vendosen kërkesa të shtuara. Aktualisht, për shembull, janë në fuqi këto akte: Rregullore për disiplinën e punonjësve transporti hekurudhor RF, Rregulloret disiplinore për njësitë ushtarake të shpëtimit nga minat për mirëmbajtjen e ndërmarrjeve minerare në industrinë metalurgjike, Rregullore për disiplinën e punonjësve të organizatave me prodhim veçanërisht të rrezikshëm në fushën e përdorimit të energjisë atomike, rregullore për disiplinën e punëtorëve të transportit detar, Rregullore për disiplinën e punonjësve të Flotës së Peshkimit të Federatës Ruse. Për të siguruar disiplinën e punës, legjislacioni i punës përdor dy metoda (metoda): metodën e inkurajimit dhe metodën e shtrëngimit.

Inkurajimi është njohja e meritave të punës së një punonjësi, duke i dhënë atij nderim publik për arritjet në punë. Masat nxitëse mund të jenë të natyrës morale dhe materiale dhe mund të kombinojnë të dy këta elementë. Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon llojet e mëposhtme të stimujve për punë e ndërgjegjshme: deklarata e mirënjohjes; lëshimi i një çmimi; shpërblimi me një dhuratë të vlefshme; dhënien e një diplome nderi; prezantim për titullin më të mirët në profesion. Duhet të theksohet se kjo listë nuk është shteruese. Llojet e tjera të stimujve të punonjësve për punë mund të përcaktohen nga një marrëveshje kolektive ose rregulloret e brendshme të punës të organizatës, si dhe statutet dhe rregulloret e disiplinës. Për shërbime të veçanta të punës ndaj shoqërisë dhe shtetit, punonjësit mund të nominohen për çmime shtetërore. Informacioni i shpërblimit futet libri i punës, e cila është shumë e rëndësishme për një punonjës kur aplikon për një punë tjetër. Përveç stimujve pozitivë për të respektuar disiplinën e punës, ka edhe ato negative, të cilat shprehen në kërcënimin e pasojave negative për punonjësin nëse shkel disiplinën e punës. Këto pasoja më së shpeshti shprehen në aplikimin e masave shtrënguese të ndikimit (masave shtrënguese) ndaj punonjësit. Metoda e detyrimit si një mënyrë për të siguruar disiplinën e punës është një grup metodash dhe mjetesh për të ndikuar në punëtorët e paskrupullt, të shprehura në zbatimin e sanksioneve ligjore ndaj tyre për moskryerjen ose kryerjen e pahijshme të detyrave të tyre të punës. Masat e përgjegjësisë janë, si rregull, masa shtrëngimi që zbatohen në lidhje me shkeljen e disiplinës së punës. Në varësi të asaj se në çfarë saktësisht është shprehur shkelja e disiplinës së punës dhe cilat pasoja kanë rezultuar nga kjo, shkelësi mund të sillet në përgjegjësi disiplinore ose materiale (pasurore). Çështja e përgjegjësisë lind vetëm nëse sjellja e keqe e punëmarrësit (ose e punëdhënësit) i ka shkaktuar dëm material palës tjetër në kontratën e punës. Në mungesë të dëmit material, punonjësi (por jo punëdhënësi) mund të ngarkohet vetëm përgjegjësi disiplinore. Një shkelje disiplinore e kryer nga një punonjës, e cila në të njëjtën kohë i shkaktoi punëdhënësit dëme materiale, mund të jetë baza për sjelljen e punonjësit para përgjegjësisë disiplinore dhe materiale në të njëjtën kohë. Më poshtë do të fokusohemi vetëm në përgjegjësinë disiplinore dhe përgjegjësia e punonjësit do të diskutohet në kapitullin vijues.

Siç u përmend më lart, disiplina e punës është një rend i caktuar i sjelljes së punonjësve të kompanisë, i cili përcakton detyrimet e tyre dhe siguron qëndrueshmëri në veprimet në kryerjen e funksioneve specifike të punës. Disiplina e punës në secilën organizatë rregullohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, rregulloret e brendshme të kompanisë, kontratat dhe marrëveshjet.

Vlera e disiplinës së punës qëndron në faktin se ajo kontribuon në:

Rritja e produktivitetit të punës dhe efikasitetit të prodhimit;
Rritja e shkallës së inovacionit në punë;
Arritje Cilesi e larte punë;
Për të mbrojtur shëndetin e punonjësve dhe për të reduktuar incidencën e lëndimeve në punë.

Metodat për sigurimin e disiplinës së punës

Në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ekzistojnë dy metoda kryesore për të siguruar disiplinën e punës: stimuj dhe ndëshkime.

Mjetet për zbatimin e metodës së grumbullimit janë:

qortim;
Komenti;
Shkarkimi.

Masën specifike e zgjedh punëdhënësi, por gjatë zgjedhjes duhet të ketë parasysh peshën e veprës dhe rrethanat në të cilat është kryer.

Punëdhënësit nuk kanë të drejtë të përdorin një metodë grumbullimi që nuk parashikohet nga legjislacioni i punës. Mosrespektimi i këtij ndalimi mund ta çojë firmën në përgjegjësi administrative.

Mjetet e metodës stimuluese janë:

Lëshimi i një çmimi;
Promovimi;
Shpërblimi me një diplomë ose një dhuratë të vlefshme;
Njoftimi i Falenderimeve.

Punëdhënësi mund të zgjedhë cilindo nga këto mjete. Detyrimi për shpërblimin e një punonjësi lind vetëm nëse një nga dokumentet e brendshme të kompanisë përcakton se në cilin rast do të kryhet promovimi. Nëse lloji dhe masa e shpërblimit nuk përcaktohet, punëdhënësi ka të drejtë t'i vendosë ato në mënyrë të pavarur.

Disiplina e punës është ajo e vendosur në këtë organizatë publike urdhri i punës në punën e përbashkët dhe përgjegjësia për shkeljen e tij.

Me rastin e lidhjes së një kontrate pune, punonjësi e di se në procesin e punës ai është i detyruar t'i bindet menaxherit të vetëm në prodhim për të gjithë kohëzgjatjen e kontratës së tij të punës. Ky është aspekti i dytë i konceptit të disiplinës së punës si element i nevojshëm marrëdhënia e punës punëtor.

Aspekti i tretë i konceptit të disiplinës së punës si zbatim i parimit bazë të ligjit të punës është të sigurojë përmbushjen e detyrimit të punonjësit për të punuar me ndërgjegje në fushën e zgjedhur të veprimtarisë - të respektojë disiplinën e punës.

Dhe, së fundi, aspekti i katërt i disiplinës së punës është institucioni përkatës i së drejtës së punës, d.m.th. një sistem normash ligjore që rregullojnë orarin e brendshëm të punës, i cili parashikon detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit (administratës së tij), masat nxitëse për sukses në punë, procedurën e zbatimit të tyre, llojet dhe masat e përgjegjësisë për shkeljen e disiplinës së punës. dhe procedurën e aplikimit të tyre, e cila korrespondon me seksionin VIII të Kodit të Punës (189-195).

Disiplina e punës, Art. 189 i Kodit, është e detyrueshme për të gjithë punonjësit bindja ndaj rregullave të sjelljes të përcaktuara në përputhje me Kodin, ligjet e tjera, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, kontratat e punës, rregulloret vendore të organizatës. Punëdhënësi, në përputhje me legjislacionin e përcaktuar, është i detyruar të krijojë kushtet e nevojshme për respektimin e disiplinës së punës nga punonjësit.

Orari i punës i organizatës përcaktohet nga rregulloret e brendshme të punës që rregullojnë, në përputhje me legjislacionin e punës, procedurën e punësimit dhe shkarkimit të punonjësve, të drejtat, detyrat dhe përgjegjësitë themelore të palëve në kontratën e punës, orarin e punës, kohën e pushimit. , stimujt dhe gjobat e punonjësve, si dhe çështje të tjera të rregullimit të marrëdhënieve të punës në organizatë (neni 189 i Kodit të Punës).

Disiplina e punës ndryshon në kuptimin objektiv dhe subjektiv. Në një kuptim objektiv, ky është një sistem normash për disiplinën e punës, d.m.th. instituti i së drejtës së punës dhe rregulloret e brendshme të punës të krijuara në këtë prodhim. Në subjektiv, ky është një element i marrëdhënies juridike të punës së punonjësit dhe detyrimi i tij për të respektuar rregullat e orarit të brendshëm të punës, disiplinën e punës.

Ekziston edhe një aspekt - shkalla e respektimit të disiplinës së punës nga një grup i caktuar pune i prodhimit, pjesët e tij (punishte, departamente, etj.) dhe një punonjës specifik. Punonjësi gjithashtu duhet të respektojë përshkrimet e punës, përgjegjësitë funksionale të parashikuara doracaku i kualifikimit sipas pozicionit të tij, punës, si dhe zjarrit, udhëzimeve sanitare për këtë prodhim. Punëdhënësi (administrata) është i detyruar të sigurojë nivelin e duhur të disiplinës së punës në prodhim dhe t'i përgjigjet shkeljes së saj nga punonjësit individualë.

Disiplina e punës në prodhim përfshin respektimin e disiplinës teknologjike dhe të prodhimit. Disiplina teknologjike është respektimi i teknologjisë së prodhimit të produktit të prodhimit, procesi teknologjik prodhimin e saj. Disiplina e prodhimit është pjesë e disiplinës së punës zyrtarët administrata, të cilët janë të detyruar të organizojnë vazhdimësinë e procesit teknologjik, kohëzgjatjen e furnizimit me materiale, mjete, pajisje, koordinimin e punës së njësive individuale prodhuese për të siguruar punën ritmike, të saktë të të gjithë prodhimit.

Vlera e disiplinës së punës qëndron në faktin se ajo:

kontribuon në arritjen e rezultateve cilësore të punës së secilit punonjës dhe të gjithë prodhimit, punë pa martesë;
lejon punonjësin të punojë me përkushtim të plotë, të tregojë iniciativë, risi në punë;
rrit efikasitetin e prodhimit dhe produktivitetin e punës së çdo punonjësi;
promovon shëndetin gjatë veprimtaria e punës, mbrojtja e punës e çdo punonjësi dhe e gjithë kolektivit të punës: me disiplinë të dobët të punës, ka më shumë aksidente dhe aksidente në punë;
promovon përdorim racional koha e punës e çdo punonjësi dhe e gjithë fuqisë punëtore.

Metodat për sigurimin e disiplinës së punës janë të nevojshme për të krijuar organizative dhe kushtet ekonomike për punë me performancë të lartë. Tre metodat e mëposhtme janë të ndërlidhura: qëndrimi i vetëdijshëm ndaj punës, metodat e bindjes, edukimit dhe inkurajimit për punë të ndërgjegjshme, dhe për punëtorët neglizhentë, të pandershëm, aplikimi, nëse është e nevojshme, i masave të ndikimit disiplinor dhe shoqëror.

Krijimi i kushteve të nevojshme organizative dhe ekonomike për punë shumë produktive i besohet punëdhënësit, i cili është i detyruar të sigurojë kushte normale pune për këtë:

gjendje e mirë e makinerive, veglave dhe pajisjeve;
sigurimi në kohë i dokumentacionit teknik;
cilësinë e duhur të materialeve dhe mjeteve për punë dhe dorëzimin e tyre në kohë;
furnizimi me kohë i prodhimit me energji elektrike, gaz për kryerjen e punës dhe burime të tjera të furnizimit me energji;
kushte të sigurta dhe të shëndetshme të punës (respektimi i rregullave dhe rregulloreve të sigurisë, ndriçimi i nevojshëm, ngrohja, ajrimi dhe faktorë të tjerë që ndikojnë negativisht në shëndetin e punëtorëve).

Nëse punëdhënësi (administrata) nuk ka parashikuar të paktën një nga kushtet e përcaktuara për punonjësin, kjo ndikon në përmbushjen e normës së punës nga ana e tij, dhe ul disiplinën. Prandaj, ligjvënësi në radhë të parë në metodat e sigurimit të disiplinës së punës përfshinte krijimin e kushteve normale të punës për zbatimin e standardeve të punës. Por të gjitha ato lidhen me edukimin e një qëndrimi të ndërgjegjshëm, të ndërgjegjshëm ndaj punës, punonjësi duhet të punojë me ndërgjegje të mirë (mos kurseni, mos hakoni). Në kolektivet e punës po krijohet një atmosferë intolerance ndaj shkeljeve të disiplinës së punës dhe kërkesave të rrepta shoqëruese ndaj punëtorëve që kryejnë detyrat e punës me keqbesim. Ata mund të diskutojnë në takime për shkelësit e disiplinës së punës.

Është e nevojshme të theksohet fakti se metodat e sigurimit të disiplinës luajnë një rol të rëndësishëm për çdo organizatë. Kështu, në veçanti, çdo person që është në pozicioni drejtues, pa dështuar, duhet të funksionojë mirë me të dhënat për organizimin e punës. Shumë metoda që tregojnë efikasitet të lartë në praktikë ndryshojnë vetëm pjesërisht.

Në mënyrë që punëdhënësi të kërkojë disiplinë nga personeli, është e nevojshme t'u garantojë njerëzve gjendjen e mirë të pajisjeve dhe të gjitha pajisjet e nevojshme. dokumentacioni teknik. Mjetet për punë duhet të jenë të cilësisë së lartë. Përveç kësaj, është e rëndësishme të garantohen kushte të sigurta dhe të shëndetshme pune.

Në literaturën moderne juridike, dallohen metodat e mëposhtme për të siguruar disiplinën e punës:

1) bindje;

2) inkurajim;

3) detyrimi.

Një nga metodat kryesore është bindja. Bindja është thelbësore për ruajtjen e disiplinës dhe ka një ndikim të drejtpërdrejtë në performancën. Kreu duhet të ketë domosdoshmërisht "levat" e duhura të ndikimit te punonjësit. Ekzistojnë lloje të ndryshme besimesh: politike, ekonomike, estetike e të tjera. Por kryesore, për kontrollin e proceseve të punës, janë ekonomike dhe politike.

Ndër metodat për sigurimin e disiplinës së punës, me interes të veçantë është inkurajimi i punonjësve. Punëdhënësi duhet të festojë punën e ndërgjegjshme të punonjësve të tij. Me fjalë të tjera, nëse punonjësit me performancë të mirë dhe të paskrupullt janë në një pozicion të barabartë, punonjësit me performancë të mirë thjesht nuk do të motivohen, gjë që do të ndikojë rrjedhimisht në procesin e punës.

Inkurajimi për punë është një njohje publike e meritave të punonjësit, suksesit të tij në punë në formën e aplikimit të masave nxitëse ndaj tij.

Sigurisht, inkurajimi luan një lloj roli të një "makine lëvizjeje të përhershme". Njohja e sukseseve në punë të punonjësve rrit kënaqësinë në punë si më të inkurajuarit dhe ka ndikim tek punonjësit e tjerë të organizatës, duke i stimuluar këta të fundit të përmirësojnë rezultatet e punës së tyre. Në të njëjtën kohë, në legjislacionin aktual rus, inkurajimi kuptohet vetëm si një formë njohje publike arritjet, të cilat shprehin njohjen zyrtare nga punëdhënësi për meritat e punonjësit (zakonisht mbledhjen e përgjithshme në një atmosferë solemne, me lëshimin e detyrueshëm të urdhrit përkatës) dhe duke i bërë nder publik.

Në këtë drejtim, mund të themi se stimujt për punë janë mjeti më i rëndësishëm për sigurimin e disiplinës së punës.

Si rregull, ekzistojnë masat e mëposhtme për të inkurajuar punonjësit:

1) masat e natyrës morale (deklarata e mirënjohjes, dhënia e një certifikate nderi, etj.)

2) natyra materiale (lëshimi i një çmimi, dhënia e një dhurate të vlefshme, etj.).

Megjithatë, duhet theksuar se lista e stimujve nuk është shteruese. Legjislacioni i punës parashikon vetëm llojet kryesore të masave nxitëse që përdoren gjerësisht në praktikë.

Arsyet për aplikimin e masave nxitëse ndaj një punonjësi janë:

1) punë efikase e ndërgjegjshme, domethënë kryerja e patëmetë e detyrave të punës;

2) rritja e produktivitetit të punës;

3) përmirësimi i cilësisë së produktit;

4) punë e vazhdueshme e ndërgjegjshme dhe arritje të tjera në kryerjen e detyrave të punës së punonjësit.

Metoda e fundit është shtrëngimi. Detyrimi është një lloj ndëshkimi për çdo sjellje të keqe të punonjësve. Një person që refuzon t'u bindet normave dhe t'u bindet rregullave të vendosura, detyrohet të korrigjojë veten.

Aktualisht, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksione të ndryshme disiplinore ndaj punonjësve që shkelin disiplinën e punës. Lloje te ndryshme shqiptohen dënime mbi statutore procedurë, bazuar në funksionimin e neneve të Kodit të Punës Federata Ruse dhe ligjet federale sipas ashpërsisë së keqbërjes së kryer nga personi fajtor.

Në përputhje me nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ekzistojnë llojet e mëposhtme masat disiplinore:

1) vërejtje;

2) qortim;

3) shkarkimi për arsye të përshtatshme.

Ligjet federale, statutet dhe rregulloret për disiplinën për kategori të caktuara punonjësish mund të parashikojnë gjithashtu sanksione të tjera disiplinore.

Kështu, duke marrë parasysh dhe studiuar metodat e sigurimit të disiplinës së punës, mund të themi se sot punëdhënësi ka mundësinë të përdorë metoda të ndryshme për të respektuar disiplinën e punës nga punonjësit. Në veçanti, është bindja, inkurajimi, shtrëngimi.

ZGJIDHJA E PROBLEMIT

Kushti:

Kontrata e punës e lidhur me shitësen Alimova nuk kishte kusht për sigurim të detyrueshëm shoqëror. Gjatë kontrollit të pajtueshmërisë me legjislacionin e punës, inspektori shtetëror i Inspektoratit Federal të Punës kërkoi që kontrata e punës të shpallej e pavlefshme dhe kërkoi përfundimin e saj për shkak të shkeljes së kërkesave të Artit. 57 TK.

A është e ligjshme kërkesa e inspektorit shtetëror?

Cilat janë pasojat juridike të mospërfshirjes së kushteve të kërkuara nga ligji në kontratën e punës?

Zgjidhja:

Neni 57 i Kodit aktual të Punës përcakton se kushti për sigurimin e detyrueshëm shoqëror duhet të përfshihet në kontratën e punës të lidhur ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit. Në të njëjtën kohë, ky nen rregullon që nëse, kur lidhni një kontratë pune, nuk përfshinte ndonjë informacion dhe (ose) kushte nga ato të parashikuara në pjesët një dhe dy të nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, atëherë kjo nuk është një bazë për të njohur se një kontratë pune nuk është lidhur ose ndërprerë. Kontrata e punës duhet të plotësohet me informacione dhe (ose) kushte që mungojnë.

Të udhëhequr nga norma ligjore e mësipërme, mund të themi se veprimet e kërkesës së inspektorit shtetëror janë të paligjshme. Në këtë rast, inspektori shtetëror duhet të detyrojë punëdhënësin që këtë kusht ta përfshijë në kontratën e punës duke hartuar një aneks të kontrata e punës ose lidhjen e një marrëveshjeje të veçantë me shkrim të palëve

Pasojat juridike të mospërfshirjes në kontratën e punës kushtet e detyrueshme:

1) punëdhënësi duhet ta përfshijë këtë kusht në kontratën e punës;

2) është e mundur të zbatohen gjoba administrative ndaj punëdhënësit në përputhje me nenin 5.27 të Kodit aktual të Kundërvajtjeve Administrative për shmangie të regjistrimit ose ekzekutimit të pahijshëm të një kontrate pune, shkelje të ligjeve të punës.

PËRFUNDIM

Kështu, duke ekzaminuar dhe studiuar disiplinën e punës, metodat e sigurimit të saj, si dhe zgjidhjen e problemit, mund të përmblidhen dhe të nxirren përfundime të caktuara.

Duhet theksuar se qëllimet dhe objektivat e kësaj puna e kontrollit janë arritur dhe përmbushur.

Në procesin e shkrimit të këtij testi, u zbulua se nën disiplinën e punës është e nevojshme të kuptohet bindja e detyrueshme ndaj rregullave të sjelljes për të gjithë punonjësit. urdhri i punës themelohet nga punëdhënësi në bazë të rregulloreve të brendshme të punës, e cila duhet të kuptohet si një akt normativ vendor që rregullon procedurën e punësimit dhe shkarkimit të punonjësve, të drejtat, detyrat dhe përgjegjësitë themelore të palëve në kontratën e punës, orarin e punës. , koha e pushimit dhe çështje të tjera.

Ruajtja e disiplinës së punës mund të kryhet nga punëdhënësi përmes përdorimit të metoda të ndryshme: nxitje, bindje, shtrëngim.

Metoda e bindjes është një metodë edukimi, që ndikon në mendjet e punonjësve për të stimuluar veprimtarinë e tyre të dobishme ose për të penguar veprimet e padëshiruara. Masat nxitëse kanë një efekt pozitiv në procesin e punës, duke stimuluar punonjësit që në mënyrë më efikase dhe të ndërgjegjshme t'i kryejnë detyrat e tyre të punës. Krahas masave nxitëse, penalizohen edhe punonjësit që kryejnë kundërvajtje disiplinore.

Përveç kësaj, gjatë shkrimit të këtij testi, problemi u konsiderua dhe u zgjidh. Në zgjidhjen e tij është studiuar dhe hulumtuar legjislacioni aktual i punës, në veçanti çështjet e përfshirjes së kushteve të detyrueshme në kontratën e punës, pasojat juridike të mospërfshirjes së këtyre kushteve.

LISTA E LITERATURËS SË PËRDORUR

Aktet juridike normative

1. Kushtetuta e Federatës Ruse (miratuar me votim popullor më 12 dhjetor 1993) (subjekt i ndryshimeve të bëra nga Ligjet e Federatës Ruse për ndryshimet në Kushtetutën e Federatës Ruse të 30 dhjetorit 2008 Nr. 6-FKZ , datë 30.12.2008 Nr.7-FKZ, datë 5.02.2014 Nr.2 -FKZ, datë 21.07.2014 Nr.11-FKZ) // SZ. RF. - 2014. - Nr 30. - Art. 4202.

2. Kodi i kundërvajtjet administrative i Federatës Ruse, datë 30 dhjetor 2001 Nr. 195-FZ (i ndryshuar më 6 korrik 2016 me ndryshime dhe shtesa, në fuqi nga 3 tetor 2016 Nr. 374-FZ) // gazeta ruse. - 2001. - Nr.256; // Gazeta ruse. - 2016. - Nr.149.

Shkencore dhe literaturë edukative

1. Gavrilova A.O. Disa aspekte të të kuptuarit të termit "disiplinë e punës". // Buletini i Akademisë së Drejtësisë Omsk. - 2012. - Nr. 1. - S. 89-91.

2. Dmitrieva V.K. ligji i punës Federata Ruse: Libër shkollor. - M.: Yurayt, 2012. - 569 f.

3. Kovaleva I.A. Rregullimi ligjor disiplinës së punës. // Shkenca dhe moderniteti. - 2013. - Nr 20. - S. 286-292.

4. Smolensky M.B. Ligji i Punës i Federatës Ruse: libër shkollor. - M.: Norma, 2010. - 450 f.

5. Syrovatskaya L.A. Ligji i Punës i Federatës Ruse: libër shkollor. - M.: Yurayt, 2011. - 586 f.

6. Tolkunova V.N. Ligji i punës: tutorial. - M.: Norma, 2013. - 390 f.

Kushtetuta e Federatës Ruse (miratuar me votim popullor më 12 dhjetor 1993) (subjekt i ndryshimeve të paraqitura nga ligjet e Federatës Ruse për ndryshimet në Kushtetutën e Federatës Ruse të 30 dhjetorit 2008 Nr. 6-FKZ, të 30 dhjetor 2008 Nr. 7-FKZ, e datës 5 shkurt 2014 Nr. 2-FKZ , datë 21 korrik 2014 Nr. 11-FKZ) // СЗ. RF. - 2014. - Nr 30. - Art. 4202.

Kodi i Punës i Federatës Ruse i 30 dhjetorit 2001 Nr. 197-FZ (i ndryshuar më 3 korrik 2016 me ndryshime dhe shtesa, në fuqi nga 3 tetor 2016 Nr. 347-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. - 2001. - Nr.256; // Gazeta ruse. - 2016. - Nr.149.

Kovaleva I.A. Rregullimi ligjor i disiplinës së punës. // Shkenca dhe moderniteti. - 2013. - Nr. 20. - S. 286.

Gavrilova A.O. Disa aspekte të të kuptuarit të termit "disiplinë e punës". // Buletini i Akademisë së Drejtësisë Omsk. - 2012. - Nr. 1. - S. 89.

Smolensky M.B. Ligji i Punës i Federatës Ruse: libër shkollor. - M.: Norma, 2010. - S. 198.

Tolkunova V.N. E drejta e punës: tekst shkollor. - M.: Norma, 2013. - S. 215.

Dmitrieva V.K. Ligji i Punës i Federatës Ruse: libër shkollor. - M.: Yurayt, 2012. - S. 265.

Syrovatskaya L.A. Ligji i Punës i Federatës Ruse: libër shkollor. - M.: Yurayt, 2011. - S. 248.

Tolkunova V.N. Dekret. Op. S. 216.

Dmitrieva V.K. Dekret. Op. S. 266.

Kodi i kundërvajtjeve administrative të Federatës Ruse i 30 dhjetorit 2001 Nr. 195-FZ (i ndryshuar më 6 korrik 2016 me ndryshime dhe shtesa, në fuqi nga 3 tetor 2016 Nr. 374-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. - 2001. - Nr.256; // Gazeta ruse. - 2016. - Nr.149.

Çdo ndërmarrje ka një grup të caktuar kërkesash dhe rregullash sjelljeje që punonjësit duhet t'i përmbahen, kjo quhet disiplinë e punës.

Çdo punonjës i ndërmarrjes (në të gjitha nivelet e organizatës) duhet t'i përmbahet këtij kompleksi, dhe shkelja e disiplinës së punës konsiderohet një shkelje shumë e rëndë dhe mund të rezultojë në një gjobë deri në dhe duke përfshirë largimin nga puna.

Nivelet kryesore të disiplinës së punës janë si më poshtë: ekonomike, sociale, morale, arsimore dhe administrative.

Disiplina e punës - qëllimet, rregullat, metodat e sigurimit dhe menaxhimit

Qëllimet e disiplinës së punës

Disiplina e punës në ndërmarrje duhet:

rritjen e efikasitetit të ndërmarrjes dhe secilit prej punonjësve të saj;
kontribuojnë në përmirësimin e cilësisë së produktivitetit të punës;
promovojnë përdorimin efektiv të çdo minutë të kohës së punës;
t'u sigurojë punonjësve kushte komode pune që u mundësojnë atyre të punojnë me përkushtim të plotë;
kontribuojnë në përmirësimin e sigurisë dhe shëndetit në punë.

Me disiplinë të mirë të punës, arrihet rezultati maksimal i punës dhe zvogëlohet numri i aksidenteve dhe prishjeve të pajisjeve.

Rregulloret

Koncepti i disiplinës së punës shpaloset dhe rregullohet në Kodin e Punës të Federatës Ruse (seksioni i tetë "Rregulloret e punës dhe disiplina e punës"). Kur përpiloni dokumente të brendshme të një ndërmarrje për disiplinën e punës, mund të udhëhiqet edhe nga standardi shtetëror GOST R 6.30-2003 "Sistemet e Unifikuara të Dokumentacionit. Sistemi i unifikuar i dokumentacionit organizativ dhe administrativ. Kërkesat për dokumentacion.

Metodat ligjore për sigurimin e disiplinës së punës

Legjislacioni parashikon dy metoda për sigurimin dhe përmirësimin e disiplinës së punës në ndërmarrje: inkurajimin dhe ndëshkimin.

Zakonisht, stimujt në ndërmarrje janë kryesisht materiale (në fund të fundit, procesi i prodhimit ka për qëllim kryesisht fitimin), por mund të përdoren edhe stimuj moralë: lëshimi i certifikatave të nderit, dhënia e titullit "Punonjësi i muajit" etj. në.

Dënimet përfshijnë masa morale dhe dënim në të holla parashikohet me ligj për kryerjen e një kundërvajtjeje disiplinore.

Metodat për sigurimin e disiplinës së punës nuk duhet të kundërshtojnë legjislacionin aktual ose në ndonjë mënyrë tjetër cenojnë të drejtat e punonjësve të ndërmarrjes. Ligji parashikon gjithashtu garanci për punonjësin kundër vendosjes së masave të paautorizuara dhe të pamerituara.

Rregullat e disiplinës së punës

Meqenëse disiplina e punës dhe respektimi i saj janë faktorë vendimtarë në marrëdhëniet e punës midis punëdhënësit dhe punëmarrësit, çdo ndërmarrje duhet të ketë dokumente të brendshme që duhet të përmbajnë normat e sjelljes për secilin punonjës të ndërmarrjes, kërkesat për punën që ata kryejnë dhe regjimin. Dita e Punës etj. Kjo kërkesë pasqyrohet në ligj dhe është e detyrueshme për çdo drejtues ndërmarrjeje.

Orari i punës dhe disiplina e punës e punonjësve të ndërmarrjes përcaktohen në Rregulloren e Brendshme të Punës, drafti i të cilave zhvillohet nga menaxhmenti i ndërmarrjes dhe miratohet në marrëveshje me kolektivin e punës (qoftë me komitetin sindikal, ose me këshilli i punëtorëve, ose në një mbledhje të përgjithshme të punëtorëve).

Rregulloret e brendshme të punës

Në këtë dokument të brendshëm të ndërmarrjes, i përpiluar duke marrë parasysh rekomandimet standard shtetëror në bazë të kërkesës për dokumente dhe në bazë të neneve të Kodit të Punës të Federatës Ruse, duhet të përcaktohet disiplina e punës dhe përgjegjësia disiplinore e punonjësve të ndërmarrjes. Rregulloret e brendshme të punës (IRTR) mbulojnë çështje të tilla si procedura për punësimin dhe largimin nga puna të punonjësve, të drejtat dhe detyrimet themelore të punonjësve dhe punëdhënësit, një përshkrim të plotë të orarit të punës dhe periudhave të pushimit, stimujt dhe ndëshkimet dhe procedurën për aplikimin e tyre. , si dhe përgjegjësia e palëve në marrëdhëniet e punës.

PVTR mund të jetë një dokument i veçantë ose një aneks i një kontrate pune, mund të miratohet si një akt i pavarur ose mund të miratohet me një urdhër të veçantë të drejtuesit të ndërmarrjes.

Rregulloret për disiplinën e punës

p> Duhet mbajtur mend se për disa kategori punëtorësh (për shembull, për drejtuesit e administratave dhe punëtorët shërbimi doganor Federata Ruse) ka shtete të veçanta rregulloret- Rregullore për disiplinën e punës për këtë kategori punëtorësh (të punësuar).

Menaxhimi i disiplinës së punës në ndërmarrje

Disiplina e punës në ndërmarrje përbëhet nga një sërë faktorësh: niveli i trajnimit të stafit, gjendja e pajisjeve dhe ambienteve, morali i ekipit, shkalla e përfshirjes së punonjësve në procesin e punës, etj.

Menaxhimi i disiplinës së punës në ndërmarrje nënkupton një analizë të pajtueshmërisë me disiplinën e punës në ndarjet strukturore ndërmarrjet, kontabiliteti dhe kontrolli i kohës së punës së personelit, nëse është e nevojshme, zhvillimi dhe zbatimi i masave që synojnë forcimin e disiplinës së punës.

Meqenëse respektimi i disiplinës së punës është i detyrueshëm për të gjitha kategoritë e punëtorëve, një qarkullim i madh i personelit, si dhe shkeljet e rregullta, mund të shërbejnë si një tregues i respektimit të ulët të tij.

Shkeljet e disiplinës së punës

Veprat e mëposhtme mund t'i atribuohen shkeljeve të disiplinës së punës nga punonjësit në ndërmarrje:

mungesa;
vonesa e rregullt deri në fillim të ditës së punës dhe pas pushimit të drekës;
paraqitja në vendin e punës në gjendje të dehjes alkoolike, narkotike ose të tjera toksike;
vjedhja e pasurisë së punës;
përvetësim;
dëmtim i qëllimshëm i pajisjeve;
largimi i parakohshëm nga puna Pushimi i drekes dhe në fund të turnit;
kryerja e detyrave të tyre të punës jo plotësisht, jo në përputhje me kriteret e përcaktuara të cilësisë;
zbulimi i sekreteve tregtare të ndërmarrjes;
shkelja e rregullave të mbrojtjes së punës që çoi në një aksident ose një aksident;
refuzimi për t'iu nënshtruar trajnimit ose ekzaminimit mjekësor, nëse është e nevojshme për kryerjen me cilësi të lartë dhe të kualifikuar të detyrave të punës;
mospërfillje e drejtpërdrejtë e urdhrave të kreut;
shkelje e vartësisë;
dështimi i qëllimshëm për të përmbushur kërkesat e udhëzimeve dhe urdhrave.

Dënimet

Sipas kodi i punës Punëdhënësi ka të drejtë për gjobat e mëposhtme:

qortim;
koment;
shkarkimin nga puna.

Nuk parashikohet vendosja e sanksioneve disiplinore ligjet federale, nuk lejohet. Për një kundërvajtje mund të shqiptohet vetëm një dënim. Një regjistrim në librin e punës bëhet vetëm për largimin nga puna të punonjësit.

Masat nxitëse

Masat nxitëse, siç u përmend më lart, përfshijnë materiale (bonuse, kompensime, dhurata të vlefshme) dhe jomateriale ( certifikatat e nderit, dorëzimi ndaj çmimeve vendore dhe shtetërore, tituj nderi) veprime.

Procedura për inkurajimin e punonjësve në ndërmarrje përcaktohet nga menaxhmenti.

Forcimi i disiplinës së punës

Për të përcaktuar gjendjen e zbatimit të disiplinës së punës në ndërmarrje, ekziston një formulë e veçantë që llogarit koeficientin e disiplinës së punës duke përcaktuar numrin e shkelësve nga numri i përgjithshëm i numrit mesatar të punonjësve të ndërmarrjes dhe duke llogaritur përqindjen. e kohës së humbur të punës. Përveç kësaj, janë marrë parasysh edhe karakteristikat e shkelësve dhe një pjesë ose një pjesë e procesi i prodhimit, ku është vërejtur numri më i madh i shkeljeve.

Bazuar në rezultatet e një analize të tillë, drejtuesi i ndërmarrjes mund të lëshojë një urdhër për respektimin e disiplinës së punës. Për shembull, nëse zbulohet se shumica e punonjësve vonohen rregullisht për fillimin e ditës së punës, drejtuesi i ndërmarrjes mund të vendosë një procedurë për monitorimin e llogaritjes së kohës së punës dhe të emërojë punonjës përgjegjës për këtë. Një urdhër i tillë për disiplinën e punës është i përgjithshëm për ndërmarrjen dhe është i detyrueshëm për ekzekutim.

Metodat për forcimin e disiplinës së punës

Është e mundur të kuptohet gjendja e respektimit të disiplinës së punës në ndërmarrje vetëm duke kryer një analizë të përshtatshme: monitorimi i kryerjes së detyrave të punës nga punonjësit, pajtueshmëria me rutinën e përditshme, rregullat e mbrojtjes së punës dhe udhëzimet për punën me pajisje dhe të ngjashme. . Në bazë të një analize të tillë, është e mundur të nxirren përfundime për "lidhjen e dobët" të ndërmarrjes dhe madje edhe më pas të zhvillohen dhe zbatohen masat e duhura për të forcuar disiplinën e punës.

Aktivitete të tilla përfshijnë, për shembull:

trajnime të rregullta të personelit për të përmirësuar aftësitë e tyre;
Prezantimi masat shtesë promovime;
kontroll i rreptë i vonesave (për shembull, përmes futjes së një sistemi elektronik kalimi);
Rekrutimi i personelit për punë vetëm në baza konkurruese.

Disiplina e punës dhe përgjegjësia e punonjësve

Sipas ligjit, punonjësi që ka shkelur kushtet e disiplinës së punës, që i ka shkaktuar dëm ndërmarrjes, është përgjegjës. përgjegjësi. Ai mund të jetë i plotë (kompensimi i dëmit të plotë të ndërmarrjes pa kufi) ose i pjesshëm (kompensimi i dëmit në shumën që nuk e kalon pagën mesatare mujore), individual ose kolektiv.

Përgjegjësia materiale e punëmarrësit vjen vetëm nëse vërtetohet se dëmi i ndërmarrjes është shkaktuar për fajin e tij, si rezultat i veprimeve të tij (nga qëllimi ose pakujdesia) dhe nuk mund të zbatohet në rast të rrezikut të prodhimit.

Menaxhimi i të dhënave të burimeve njerëzore

1 -1