në shtëpi » udhëzime » Komponentët kryesorë të sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës. Elementet bazë të menaxhimit të personelit Elementet bazë të menaxhimit të personelit

Komponentët kryesorë të sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës. Elementet bazë të menaxhimit të personelit Elementet bazë të menaxhimit të personelit

SERIA 2000

Seria e tetë e serisë "Shkëlqimi dhe varfëria e pronave ruse"

Yuri Ogurtsov, Olga Shapoval

vazhdimi. Për fillim, shih PC Week/RE, nr., /2000.

Stafi i kompanisë është një nga burimet më të rëndësishme që siguron zhvillimin e suksesshëm të biznesit. Së bashku me burimet financiare dhe materiale, ajo i nënshtrohet edhe menaxhimit, i cili duhet të ndërtohet në atë mënyrë që arritja e qëllimeve strategjike dhe taktike të kompanisë të mbështetet nga masa adekuate dhe në kohë për të ndryshuar strukturën organizative, për të përmirësuar detyrat e menaxherëve. dhe punonjësve, orientimi profesional në kohë i punonjësve dhe trajnimi i duhur i tyre. Kusht për zhvillimin e suksesshëm të ndërmarrjes është ekuilibri i interesave të pronarëve, stafit dhe klientëve të saj. Prandaj, përmirësimi organizativ dhe menaxhimi i personelit bëhet një nga funksionet kryesore të menaxhimit të kompanisë. Natyrisht, sistemi i menaxhimit të personelit varet nga struktura e menaxhimit të ndërmarrjes - nëse ndërmarrja është e pavarur apo është një strukturë mbajtëse e përbërë nga një kompani mëmë dhe shumë firma vartëse. Por edhe në strukturat mbajtëse, përdoren modele të ndryshme menaxhimi - nga përqendrimi i një numri funksionesh të përbashkëta brenda kompanisë mëmë të ndërmarrjes dhe, në përputhje me rrethanat, menaxhimi operacional i proceseve në ndërmarrjet e saj deri te një model i menaxhimit "aksionar", kur ndërmarrjet janë kryesisht të pavarura. , dhe zotërimi kontrollon vetëm rentabilitetin dhe efikasitetin e ndërmarrjeve që vijnë në të. Këto modele diktojnë kërkesat e tyre ndaj sistemit të menaxhimit të personelit. Megjithatë, së bashku me ato specifike në çdo ndërmarrje, ekzistojnë elemente bazë të menaxhimit të personelit.

Këta elementë bazë përfshijnë:

Kontabiliteti operativ i personelit;

Përmirësimi organizativ;

Vlerësimi i kompetencës dhe kontrollit të personelit mbi produktivitetin e punës;

Kontrolli i disiplinës së punës.

Nëse kontabiliteti i personelit është një detyrë plotësisht e qartë dhe e rregulluar në mënyrë të drejtë, atëherë përmirësimi organizativ, monitorimi i përputhshmërisë profesionale të personelit dhe produktivitetit të punës kërkojnë një qasje eksperte, analizë të shumë faktorëve dhe, rrjedhimisht, përpunimin e një sasie të madhe informacioni. Sipas mendimit tonë, është e pamundur të zgjidhen probleme të tilla pa mjete speciale (domethënë softuer) në mënyrë efikase dhe me koston më të ulët. Duhet të theksohet gjithashtu se nga pikëpamja informative, elementët e menaxhimit të personelit të renditur më sipër duhet të integrohen sa më shumë që të jetë e mundur. Kontabiliteti i personelit (së bashku me listën e pagave) është thelbi i sistemit, ai shërben si furnizues i informacionit për kontrolle të tjera.

Përmirësimi Organizativ

Në çdo moment në kohë, struktura e kompanisë duhet të përputhet në mënyrë adekuate me qëllimet e biznesit. Në mënyrë ideale, kur ristrukturoni një ndërmarrje - duke kaluar nga gjendja "siç është" në gjendjen "siç do të jetë nesër", para së gjithash është e nevojshme të kryhet riinxhinierimi, d.m.th. të përshkruhen proceset e ardhshme të biznesit, të përcaktohen funksionet e reja të departamenteve ose të reja. zinxhirët e performancës, dhe vetëm pas kësaj vazhdohet me krijimin e një strukture të re organizative. Çdo fazë e ristrukturimit kërkon një strukturë të përshtatshme të kompanisë, personelin, përshkrimet e vendeve të punës. Planifikimi i një strukture organizative bazuar në një analizë të proceseve të biznesit të kompanisë dhe një vlerësim të kostos së kostove të personelit është një domosdoshmëri sot.

Rregulloret për ndarjet, si dhe përshkrimet e vendeve të punës, duhet, për aq sa është e mundur, të korrespondojnë me proceset e biznesit të kompanisë. Përndryshe, të gjitha mangësitë e modelit të menaxhimit funksional do të manifestohen plotësisht. Përcaktimi i përgjegjësive dhe kërkesave të punës është një element thelbësor i një qasjeje profesionale për të siguruar zhvillim të suksesshëm të biznesit. Prania e drejtorive të unifikuara të funksioneve për kompaninë, ku regjistrohen të gjitha aspektet e aktiviteteve të prodhimit, qëllimet dhe objektivat e departamenteve, profesionet e nevojshme, pozicionet tipike dhe kërkesat e kualifikimit, ndihmon për t'iu qasur në mënyrë krijuese procesit të përgatitjes së dokumenteve dhe kryerjen e një sërë analizash. .

Analiza e funksioneve të prodhimit të departamenteve dhe punonjësve që sigurojnë zbatimin e proceseve të caktuara të biznesit, dhe identifikimi i kryqëzimit të këtyre funksioneve sipas departamenteve dhe do të optimizojë strukturën organizative.

Vlerësimi i Pajtueshmërisë së Personelit

Vlerësimi periodik i cilësive të biznesit të personelit (kompetenca, përgjegjësia, efikasiteti i punës, etj.) përmes certifikimit, dhënies së provimeve në kurset e rikualifikimit ju lejon të analizoni efektivitetin e departamenteve përmes prizmit të cilësisë së personelit dhe të optimizoni numrin e tij të punonjësve.

Është e mundur të studiohen cilësitë e biznesit të personelit në bazë të një krahasimi të kualifikimeve të punonjësve të ndryshëm brenda grupeve profesionale. Vëllimi i njohurive aktuale të çdo punonjësi përcakton nivelin (profilin) e kualifikimeve të tij. Sasia e njohurive të kërkuara të dhëna në përshkrimin e punës përcakton nivelin (profilin) e kërkesave për punonjësin. Vlerësimi i përputhshmërisë profesionale të personelit bazohet në krahasimin e niveleve (profileve) të kërkesave dhe kualifikimeve të çdo punonjësi.

Vlerësimi i konformitetit profesional të personelit brenda një grupi profesional duke përdorur koeficientin e përshtatshmërisë shërben si bazë për zhvillimin e masave përkatëse që synojnë përmirësimin e karakteristikave të tij cilësore (trajnim, rotacion, reduktim, etj.).

Duke zhvilluar një metodologji për llogaritjen e faktorit të përshtatshmërisë së punonjësit, duke marrë parasysh cilësinë e kërkuar (të matur në pikë dhe të vendosur në përshkrimin e punës) dhe cilësinë aktuale (të marrë nga rezultatet e një studimi të cilësisë së personelit), drejtori i BNJ do të jetë në gjendje të menaxhojë përbërjen cilësore të punonjësve në grupe, divizione, degë profesionale.

Krahasimi i cilësive të biznesit të punonjësve të ndryshëm të departamenteve në të gjithë korporatën në tërësi është baza për marrjen e vendimeve menaxheriale, të tilla si ndryshimi i menaxherëve të linjës, organizimi i ndihmës për menaxhmentin në punën me personelin dhe forcimi i aktiviteteve kuratoriale.

Një analizë e cilësisë së personelit do të ndihmojë në vlerësimin e efektivitetit të strukturës ekzistuese organizative dhe sistemit të menaxhimit në tërësi.

Kështu, rezultatet e vlerësimit të cilësisë së personelit shërbejnë si bazë për fushat e mëposhtme të punës së personelit:

Trajnim profesional. Trajnimi i vazhdueshëm i punonjësve, veçanërisht në zonat e sotme në zhvillim dinamik, do t'i lejojë kompanisë t'i përgjigjet ndryshimeve të tregut në kohën e duhur dhe të rregullojë biznesin e saj. Identifikimi i shpejtë i punonjësve që kanë një vlerësim aktual nën atë të kërkuar në fusha të caktuara të njohurive do të ndihmojë në formimin e saktë të një plani kalendar dhe tematik, përcaktimin dhe justifikimin e buxhetit të trajnimit. Pa kuptuar se çfarë dhe kush duhet të mësohet, është e pamundur të kryhet efektivisht trajnimi profesional.

Rrotullimi i personelit. Qëllimi kryesor i sistemit të rotacionit të personelit është vendosja optimale e personelit në nivele të ndryshme në të gjithë kompaninë dhe zhvillimi produktiv i biznesit. Rotacioni i personelit - riorganizimi i brendshëm i personelit në përputhje me karrierën dhe rritjen profesionale të personelit. Shërben për të përmirësuar punën e departamenteve të veçanta që sipas treguesve të tyre të zhvillimit të biznesit nuk arrijnë qëllimet e tyre, drejtuesit e të cilëve nuk përballen me detyrat e tyre. Sistemi i rotacionit gjithashtu lejon zgjidhjen e problemit të rritjes së karrierës për menaxherët e niveleve të ndryshme dhe u jep atyre mundësinë për të realizuar potencialin e tyre personal dhe profesional.

Rotacioni bazohet në përzgjedhjen e kandidatëve, të cilët për sa i përket kualifikimeve, përvojës dhe formimit profesional, plotësojnë kërkesat e përcaktuara në përshkrimin e punës.

Formimi i rezervës së personelit dhe planifikimi i karrierës. Bazuar në rezervën e personelit (të jashtëm ose të brendshëm), personeli ndërrohet për pozicione të caktuara. Specialistët e përfshirë në rezervën e personelit renditen sipas nivelit të aftësive (ose sipas koeficientëve të përshtatshmërisë). Kështu, në çdo kohë, ju mund të zgjidhni një punonjës, kualifikimet e të cilit plotësojnë sa më shumë që të jetë e mundur kërkesat e përcaktuara në përshkrimin e punës.

Në rast se kërkesat e kualifikimit për pozicionin janë të njohura, planifikimi i karrierës mund të kryhet në bazë të kritereve objektive dhe rregullave të njohura për çdo punonjës.

Monitorimi i performancës dhe vlerësimi i biznesit

Nëse përshkrimet e punës përcaktojnë standardet për funksionet e kryera (në sasi, vëllim, terma monetarë dhe tregues të tjerë), dhe për një punonjës të caktuar - ngarkesën aktuale të punës për funksionet e prodhimit, atëherë është e mundur të analizohet dhe kontrollohet produktiviteti i punës. Kjo qasje lejon jo vetëm marrjen e vendimeve menaxheriale për personelin, por edhe krijimin e një sistemi motivimi në ndërmarrje, në varësi të produktivitetit të punës.

Duke pasur parasysh sasinë e kostove të personelit, treguesit standardë për funksionet e kryera dhe proceset e përshkruara të biznesit (si një sekuencë funksionesh), është e mundur të kryhet një analizë e kostos funksionale të proceseve të biznesit, produkteve dhe klientëve të ndërmarrjes. Në fig. 1 tregon një diagram logjik të ndarjes së kostove për analizën e kostos funksionale të proceseve të biznesit.

1 - konsolidimi i kostove për një pozicion me kohë të plotë (paga, shpenzimet e udhëtimit, trajnimi, kostoja e një vendi pune, etj.); 2 - shpërndarja e shpenzimeve jo operative (qira, shpenzime telefonike, sigurie etj.) ndërmjet departamenteve sipas algoritmeve përkatëse, në varësi të llojeve të shpenzimeve; 3 - ndarja e totalit të shpenzimeve jo operative sipas pozicioneve të rregullta; 4 - shpërndarja e kostove të konsoliduara për pozicionet me kohë të plotë sipas funksioneve të prodhimit, në varësi të ngarkesës aktuale të punës; 5 - konsolidimi i kostove për funksionet e prodhimit për proceset e biznesit; 6 - konsolidimi i të ardhurave (sipas llogarive, postimeve) sipas produkteve për proceset e biznesit që i zbatojnë ato.

Dallimi midis të ardhurave dhe shpenzimeve ju lejon të vlerësoni përfitimin e procesit të biznesit (përfitueshmërinë e produktit) dhe të shpërndani fitimet për klientët (përfitueshmëria e klientit).

Siç mund të shihet nga diagrami në Fig. 1, për të zbatuar vlerësimin e kostos funksionale të proceseve të biznesit, duhet të keni:

Përshkrimi i tyre si një sekuencë funksionesh të kryera;

Përshkrimet e punës si një listë e funksioneve të kryera në vendin e punës;

Koeficienti i ndarjes së kostove për vendin e punës (pozicioni me kohë të plotë) sipas funksioneve të kryera (ngarkesa aktuale sipas funksioneve);

Algoritmet për postimin sipas llojit të kostos.

Kontrolli i disiplinës së punës

Disiplina e punës është një element i kulturës korporative të ndërmarrjes. Kontrolli duhet të shërbejë për të identifikuar jo vetëm punonjësit neglizhentë, por edhe rastet e jashtë orarit të konsiderueshëm, d.m.th., të jetë një faktor në studimin e teknologjisë ekzistuese dhe shkakun kryesor të riinxhinierimit të saj.

Autorët e artikullit kanë zhvilluar softuer që zbaton elementët e mësipërm të menaxhimit të personelit në një formë të integruar, e cila ju lejon të merrni shpejt informacion për analizën e faktorëve, të përdorni rezultatet e një tjetri në një fazë të menaxhimit.

Për shembull, në procesin e përmirësimit organizativ, është e mundur të merret informacion në lidhje me përbërjen cilësore të punonjësve të departamentit, kostot e personelit, proceset e biznesit të planifikuara në përputhje me qëllimet e vendosura, etj. Një shembull tjetër është kur krijohet një rezervë personeli, planifikimi i karrierës , dhe planifikimi i trajnimit, është e mundur të merren jo vetëm informacione në sistemin e të dhënave të personelit, por edhe rezultatet e një vlerësimi të nivelit profesional të personelit dhe të përcaktohet niveli i kërkuar i kualifikimit të punonjësve.

Në fig. 2 tregon një diagram të përgjithshëm logjik të ndërveprimit të elementeve të menaxhimit të personelit.

Përshkrim i shkurtër i objekteve të përdorura:

1. Proceset e biznesit. Një objekt hierarkik që ruan një përshkrim të të gjitha proceseve të biznesit të një ndërmarrje; secila mund të konsiderohet më vete, si dhe si pjesë e proceseve më të mëdha ose përmes nënproceseve përbërëse.

2. Funksionet. Një objekt që përmban një përshkrim të funksioneve të të gjithë spektrit të aktiviteteve prodhuese (për një bankë, rreth 5000 pozicione), nga i cili mund të hartohen procese të plota biznesi. Funksionet përdoren për të formuar rregullore mbi ndarjet dhe përshkrimet e punës. Mund të shërbejë si një libër standard referimi (bazë njohurish) për ndërmarrjet e një lloji ose tjetër.

3. Kërkesat për kualifikim. Një objekt që përmban një përshkrim të kërkesave të kualifikimit të ndërmarrjes për pozicione tipike dhe me kohë të plotë, duke pasur si parametra nivelin e kërkuar (në pikë) të njohurive, koeficientin e rëndësisë etj.

4. Punonjësit. Një objekt me të dhëna për punonjësit e ndërmarrjes (të dhënat e plota të personelit).

Shembuj të analizës së cilësisë së personelit duke përdorur një sistem të integruar

Niveli 1 - analiza e treguesve individualë. Rezultati i analizës është një vlerësim i punonjësit për sa i përket përshtatshmërisë së tij për të kryer detyrat që i janë caktuar (të përcaktuara në përshkrimin e punës). Treguesit individualë janë një bazë informacioni për analizën dhe kontrollin e nivelit të formimit profesional të personelit.

Në fig. 3 tregon një krahasim të profilit të kërkesave dhe kualifikimeve në shembullin e arkëtarit të zyrës së këmbimit Ivanov Ivan Ivanovich.

Në fig. Figura 3 tregon devijimet nga niveli i kërkuar i njohurive - mungesa e kualifikimeve.

Niveli i dytë - analiza e cilësisë së personelit brenda një grupi profesional. Në këtë nivel analize, koeficientët e përshtatshmërisë krahasohen në shembullin e një grupi të zgjedhur profesional punonjësish.

Në fig. Figura 4 tregon koeficientët e fitnesit të punonjësve të grupit profesional “Arkëtarët”.

Në fig. 4 mund të shihet se arkëtari Smirnov S.N është më pak i përgatitur për të përmbushur detyrat që i janë caktuar. Në varësi të politikës së vazhdueshme të personelit, është e nevojshme ose të stërvitni Smirnov S. N., ose ta ulni atë në pozicionin e tij, ose ta pushoni.

Niveli i tretë - analiza e cilësisë së personelit të grupeve të ndryshme profesionale. Në fig. Figura 5 tregon shkallën e disponueshmërisë së personelit në degë të ndryshme - minimumi në Degën 2.

Nëse rentabiliteti i Degës 2 është më i ulëti, atëherë (ceteris paribus) cilësia e personelit është një nga faktorët e performancës së dobët të tij. Në këtë situatë, vendime të tilla menaxheriale si ndryshimi i menaxherëve të mesëm janë të rëndësishme. Është e mundur të planifikoni ngjarje për trajnimin e personelit, të kryeni rotacion të brendshëm.

Nëse përfitimi i Degës 2 është i lartë, atëherë mund të flasim për një tepricë të personelit. Në këtë rast, masat për trajnimin e personelit dhe përmirësimin e kualifikimeve të tyre duhet të çojnë në performancë financiare edhe më të lartë ose në fund të lejojnë një reduktim të numrit të personelit, në varësi të politikës që ndiqet.

Në fig. 6 tregon ndryshimin e koeficientit të fitnesit në Degën 2 sipas grupeve profesionale. Grupet më pak të trajnuara janë arkëtarët dhe programuesit. Vendimet e personelit dhe menaxherialit duhet së pari të zbatohen për këto grupe profesionale.

(Vazhdon)

Sistemi i menaxhimit të personelit është një grup teknikash, metodash, teknologjish, procedurash për të punuar me personelin.

Ka disa qasje për formulimin e një sistemi të menaxhimit të personelit. E gjitha varet nga aspekti i këtij fenomeni.

Sistemi i menaxhimit të personelit përfshin elementët e mëposhtëm të punës së personelit: planifikimin e personelit, përcaktimin e nevojës për punësim, rekrutim, përzgjedhje, punësim, përshtatje, trajnim, karrierë, vlerësim, motivim, racionimi i punës.

Kjo është vetëm një listë jo e plotë e teknologjive të BNJ të përdorura, por ju lejon të imagjinoni gamën e punës me personelin.

Të gjithë elementët e sistemit të menaxhimit të personelit mund të ndahen me kusht në tre blloqe:

1. Teknologjitë e formimit të personelit , të cilat përfshijnë planifikimin e personelit, përcaktimin e nevojës për punësim, rekrutim, përzgjedhje, punësim, lirim, ndonjëherë kjo përfshin përshtatjen e punëtorëve.

2. Teknologjitë e zhvillimit të stafit që kombinojnë trajnimin, karrierën dhe formimin e një rezerve personeli.

3. Teknologjitë për përdorimin racional të personelit , duke përfshirë vlerësimin, motivimin, racionin e punës.

Të njëjtat teknologji të personelit mund t'i përkasin blloqeve të ndryshme (për shembull, përshtatja mund të korrespondojë me teknologjitë për formimin dhe përdorimin racional të personelit).

Sistemi i menaxhimit të personelit të organizatës është pjesë përbërëse e sistemit të përgjithshëm të menaxhimit të organizatës, dhe në kushte moderne, arritja e qëllimeve kryesore të funksionimit të organizatës në hapësirën ekonomike varet nga ndërtimi dhe performanca e suksesshme e saj. Sistemi i menaxhimit të personelit të një organizate është një sistem në të cilin zbatohen funksionet e menaxhimit të personelit. Ai përfshin nënsisteme të ndryshme të menaxhimit të përgjithshëm linear dhe një numër nënsistemesh funksionale të specializuara në kryerjen e funksioneve homogjene.

Nënsistemi i menaxhimit të përgjithshëm dhe të linjës kryen funksionet e mëposhtme: menaxhimin e organizatës në tërësi, menaxhimin e njësive individuale funksionale dhe prodhuese.

Nënsistemi i planifikimit dhe marketingut të personelit kryen këto funksione: zhvillimi i politikës së personelit dhe strategjisë së menaxhimit të personelit, analiza e potencialit të personelit, analiza e tregut të punës, organizimi i planifikimit të personelit, planifikimi dhe parashikimi i nevojës për personel.

Menaxhimi i personelit dhe nënsistemi i kontabilitetit kryen: organizimin e rekrutimit, organizimin e intervistave, vlerësimin e përzgjedhjes dhe pranimit të personelit, llogaritjen e pranimit, lëvizjes, nxitjes dhe shkarkimit të punonjësve, orientimin profesional dhe organizimin e përdorimit racional të personelit, menaxhimin e punësimit, mbajtjen e të dhënave të menaxhimit të personelit. sistemi.

Nënsistemi i menaxhimit të marrëdhënieve të punës prodhon: analiza dhe rregullimi i marrëdhënieve grupore dhe personale, analiza dhe rregullimi i marrëdhënieve menaxheriale, menaxhim i konflikteve industriale dhe stresit, diagnostikim socio-psikologjik, menaxhim i ndërveprimit me sindikatat.

Nënsistem për sigurimin e kushteve normale të punës kryen funksione të tilla si pajtueshmëria me kërkesat e psikofiziologjisë dhe ergonomisë së punës, pajtueshmëria me kërkesat e estetikës teknike, mbrojtjes së punës dhe mjedisit.

Nënsistemi i Menaxhimit të Zhvillimit të Personelit kryen: trajnimin, rikualifikimin dhe formimin e avancuar, futjen dhe përshtatjen e punonjësve të rinj, vlerësimin e kandidatëve për një pozicion vakant, vlerësimin periodik aktual të personelit, zbatimin e një karriere biznesi dhe shërbimi dhe avancimi profesional, organizimi i punës me rezervë personeli.

Nënsistemi i menaxhimit të motivimit të sjelljes së personelit kryen funksionet e mëposhtme: menaxhimi i motivimit të sjelljes së punës, rregullimi dhe faturimi i procesit të punës, zhvillimi i sistemeve të pagave, zhvillimi i formave të pjesëmarrjes së personelit në fitime dhe kapital, zhvillimi i inkurajimit moral të personelit, organizimi i mbështetjes rregullatore dhe metodologjike për sistemi i menaxhimit të personelit.

Nënsistemi i Menaxhimit të Zhvillimit Social kryen: organizimin e hotelierisë publike, administrimin e shërbimeve të banimit dhe konsumatorit, zhvillimin e kulturës dhe edukimit fizik, sigurimin e shëndetit dhe rekreacionit, organizimin e sigurimeve shoqërore.

Nënsistem për zhvillimin e strukturës organizative të menaxhimit kryen funksione të tilla si analiza e strukturës ekzistuese organizative të menaxhimit, zhvillimi i tabelës së personelit.

Nënsistemi i mbështetjes ligjore të sistemit të menaxhimit të personelit kryen: zgjidhjen e çështjeve juridike të marrëdhënieve të punës, koordinimin e dokumenteve administrative dhe të tjera për menaxhimin e personelit.

Një qasje tjetër për përcaktimin e një sistemi të menaxhimit të personelit është prezantimi i sistemit të menaxhimit të personelit nga një këndvështrim organizativ. Bazuar në këtë pozicion, sistemi i menaxhimit të personelit - një grup strukturash organizative që kryejnë funksionet e menaxhimit të personelit. Këtu përfshihen menaxherët, shërbimi i KM, pra të gjithë ata që në një mënyrë ose në një tjetër zbatojnë funksionet e KM.

Në këtë rast ka: personel; rregullatore dhe metodologjike; pune zyre; organizative; informative; mbështetje materiale dhe teknike të sistemit të menaxhimit të personelit.

Stafi i sistemit menaxhimi i personelit është përbërja e nevojshme cilësore dhe sasiore e punonjësve të shërbimit të personelit të organizatës.

Mbështetje rregullatore dhe metodologjike Sistemi i menaxhimit të personelit përbëhet nga elementët e mëposhtëm:

1. Dokumentet me karakter organizativ, organizativo-metodik, administrativ, teknik, normativo-teknik, tekniko-ekonomik dhe ekonomik.

2. Materialet rregullatore dhe referuese që përcaktojnë normat, rregullat dhe metodat e përdorura në zgjidhjen e problemeve të organizimit të punës dhe menaxhimit të personelit.

mbështetje në zyrë i sistemit të menaxhimit të personelit parashikon krijimin e kushteve për zbatimin e punës me dokumentet që qarkullojnë në sistemin e menaxhimit të personelit, si pjesë e ciklit të plotë të përpunimit dhe lëvizjes së dokumenteve që nga momenti kur ato krijohen (ose merren) nga oficerët e personelit. deri në përfundimin e ekzekutimit dhe transferimin në departamente të tjera.

Mbështetje organizative Sistemi i menaxhimit të personelit nënkupton formimin e njësive të veçanta strukturore që kryejnë një sërë detyrash dhe funksionesh në fushën e menaxhimit të personelit.

Mbështetja e informacionit Sistemi i menaxhimit të personelit është një grup zgjidhjesh të zbatuara për sa i përket vëllimit, vendosjes dhe formave të organizimit të informacionit që qarkullon në sistemin e menaxhimit të personelit gjatë funksionimit të tij. Ai përfshin informacion operacional, informacion rregullator dhe referencë, informacion teknik dhe referencë. Në këtë rast, është e nevojshme të respektohen një sërë kërkesash: kompleksiteti, efikasiteti, besueshmëria, sistematiciteti.

Mbështetje materiale dhe teknike Sistemi i menaxhimit të personelit parashikon ndarjen e mjeteve të caktuara materiale dhe teknike për zbatimin e punës me personelin.

Kështu, sistemi i menaxhimit të personelit përfshin të gjithë procedurën për të punuar me personelin - nga përcaktimi i idesë themelore të ndërveprimit midis administratës dhe fuqisë punëtore deri te lirimi i punonjësve, si dhe një grup nënsistemesh që e ofrojnë atë (informacion, organizativ , personel, ligjor).

Metodat për ndërtimin e një sistemi të menaxhimit të personelit dhe përmirësimin e tij

Për të ndërtuar sistemin e menaxhimit të personelit të një organizate, ekzistojnë dy grupe metodash:

1. Metodat që karakterizojnë kërkesat për formimin e një sistemi të menaxhimit të personelit.

2. Metodat që përcaktojnë drejtimin e zhvillimit të sistemit të menaxhimit të personelit.

Një nga metodat kryesore të ndërtimit të një sistemi të menaxhimit të personelit është analiza e sistemit , ai shërben si një mjet metodologjik për një qasje sistematike për zgjidhjen e problemeve të përmirësimit të sistemit të menaxhimit të personelit.

Metoda e zbërthimit ju lejon të zbërtheni fenomenet komplekse në më të thjeshta. Sa më të thjeshtë të jenë elementët, aq më i plotë është depërtimi në thellësi të fenomenit dhe përcaktimi i thelbit të tij. Për shembull, një sistem i menaxhimit të personelit mund të ndahet në nënsisteme, nënsisteme - në funksione, funksione - në procedura. Pas copëtimit, është e nevojshme të rikrijohet sistemi i menaxhimit të personelit në tërësi, për të sintetizuar atë që u shpërbë. Në këtë rast mund të përdoren modele logjike, grafike dhe dixhitale.

Metoda e zëvendësimit sekuencial ju lejon të studioni ndikimin në formimin e sistemit të menaxhimit të personelit të secilit faktor veç e veç, nën ndikimin e të cilit është zhvilluar gjendja e tij. Rangohen faktorët dhe ndër ta zgjidhen më të rëndësishmit.

Metoda e krahasimit ju lejon të krahasoni sistemin ekzistues të menaxhimit të personelit me një sistem të ngjashëm të një organizate të avancuar, me gjendjen normative në periudhën e kaluar. Krahasimi jep një rezultat pozitiv në kushtet e krahasueshmërisë së sistemeve në studim, homogjenitetit të tyre.

Metoda dinamike parashikon vendndodhjen e të dhënave në një seri dinamike dhe përjashtimin e devijimeve të rastësishme prej saj. Kjo metodë përdoret në studimin e treguesve sasiorë që karakterizojnë sistemin e menaxhimit të personelit.

Metoda e strukturimit të qëllimeve parashikon një justifikim sasior dhe cilësor të qëllimeve të organizatës në tërësi dhe qëllimeve të sistemit të menaxhimit të personelit në drejtim të përputhshmërisë së tyre me qëllimet e organizatës.

Metoda eksperte-analitike përmirësimi i menaxhimit të personelit bazohet në përfshirjen e specialistëve shumë të kualifikuar të menaxhimit të personelit, personelit drejtues të ndërmarrjes në këtë proces. Duke përdorur metodën, identifikohen drejtimet kryesore për përmirësimin e menaxhimit të personelit, vlerësimin e rezultateve të analizës dhe shkaqet e mangësive. Nuk ka gjithmonë saktësi dhe objektivitet të lartë, pasi ekspertët nuk kanë kritere të përbashkëta vlerësimi.

Metoda normative parashikon zbatimin e një sistemi standardesh që përcaktojnë përbërjen dhe përmbajtjen e funksioneve të menaxhimit të personelit, numrin e punonjësve sipas funksioneve, llojin e strukturës organizative, kriteret për ndërtimin e strukturës së aparatit drejtues të organizatës në tërësi dhe personelit. sistem menaxhimi.

Metoda parametrike është krijimi i varësive funksionale midis parametrave të elementeve të sistemit të prodhimit dhe sistemit të menaxhimit të personelit për të identifikuar përputhjen e tyre.

Metoda e komponentit kryesor ju lejon të pasqyroni vetitë e dhjetëra treguesve në një tregues. Kjo bën të mundur krahasimin jo të një grupi treguesish të një sistemi të menaxhimit të personelit me një grup treguesish të një sistemi tjetër të ngjashëm, por vetëm një.

Metoda Eksperimentale bazohet në përvojën e periudhës së mëparshme të këtij sistemi të menaxhimit të personelit dhe përvojën e një sistemi tjetër të ngjashëm.

Metoda e analizës së kostos funksionale . Kjo metodë ju lejon të zgjidhni një opsion të tillë për ndërtimin e një sistemi të menaxhimit të personelit ose kryerjen e një funksioni të caktuar të menaxhimit të personelit që kërkon koston më të vogël dhe është më efektivi për sa i përket rezultateve përfundimtare.

Metoda e takimeve krijuese përfshin një diskutim kolektiv të drejtimit të zhvillimit të sistemit të menaxhimit të personelit nga një grup specialistësh dhe menaxherësh. Efektiviteti i metodës qëndron në faktin se ideja e shprehur nga një person bën që pjesëmarrësit e tjerë në takim të kenë ide të reja dhe ata, nga ana tjetër, gjenerojnë ide të mëtejshme, duke rezultuar në një rrjedhë idesh. Qëllimi i takimit krijues është të identifikojë sa më shumë opsione për përmirësimin e sistemit të menaxhimit të personelit.

Analiza morfologjike është një mjet për të studiuar të gjitha kombinimet e mundshme të opsioneve për zgjidhjet organizative të ofruara për zbatimin e funksioneve individuale të menaxhimit të personelit. Nëse shkruajmë të gjitha funksionet në një kolonë dhe më pas tregojmë të gjitha variantet e mundshme të zbatimit të tij rresht pas rreshti kundrejt secilit funksion, atëherë marrim një matricë morfologjike. Ideja e kësaj metode është të ndajë një detyrë komplekse në nën-detyra të vogla që janë më të lehta për t'u zgjidhur veçmas. Supozohet se zgjidhja e një problemi kompleks përbëhet nga zgjidhjet e nëndetyrave.

Kjo nuk është një listë e plotë e metodave për ndërtimin e një sistemi të menaxhimit të personelit dhe përmirësimin e tij. Efekti më i madh arrihet kur të gjitha metodat aplikohen në kombinim.

Personeli është një nga objektet më komplekse të menaxhimit në një organizatë, pasi, ndryshe nga faktorët materialë të prodhimit, personeli ka aftësinë të marrë vendime dhe të vlerësojë në mënyrë kritike kërkesat e vendosura ndaj tyre. Stafi gjithashtu ka interesa subjektive dhe është jashtëzakonisht i ndjeshëm ndaj ndikimeve menaxheriale, reagimi ndaj të cilave nuk është i përcaktuar.

Sistemi i menaxhimit të personelitështë një grup teknikash, metodash, teknologjish për organizimin e punës me personelin.

Ka të ndryshme modele për ndërtimin e një sistemi të menaxhimit të personelit Në organizatë. Aplikimi i një modeli të veçantë për një organizatë të caktuar varet nga kjo. Struktura organizative përcakton marrëdhënien (vartësi reciproke) midis funksioneve të kryera nga punonjësit e organizatës, dhe gjithashtu manifestohet në forma të tilla si ndarja e punës, krijimi i njësive të specializuara, hierarkia e pozicioneve, etj.

Struktura organizative sistemet e menaxhimit të personelit janë një grup ndarjesh të ndërlidhura të këtij sistemi dhe zyrtarëve.

Nëndarjet kryejnë funksione të ndryshme, tërësia e tyre është (shërbimi i personelit). Roli dhe vendi i shërbimit të menaxhimit të personelit në strukturën e të gjithë organizatës përcaktohet nga roli dhe vendi i çdo njësie të specializuar të këtij shërbimi, si dhe nga statusi organizativ i mbikëqyrësit të saj të menjëhershëm.

Objektet dhe subjektet e sistemit të menaxhimit të personelit

Karakteristikat e zhvillimit të sistemit të menaxhimit të personelit, roli i tij në sistemin organizativ përcaktojnë karakteristikat e faktorëve kryesorë të tij: objektin dhe subjektin, qëllimet e sistemit, funksionet dhe strukturën e tij.

Objektet e sistemit të menaxhimit të personelit:

punëtorët;
grupet e punës;
kolektivi i punës.

Subjektet e sistemit të menaxhimit të personelit:

personeli menaxhues funksional;
personeli drejtues i linjës;

Ekzistojnë disa qasje për formulimin e një sistemi të menaxhimit të personelit, gjithçka varet nga cili aspekt i këtij fenomeni merret parasysh.

Si rregull, organizatat që synojnë zbatimin e funksioneve të menaxhimit të personelit përfshijnë një nënsistem për menaxhimin e linjës së organizatës, si dhe një numër nënsistemesh funksionale për menaxhimin e personelit (për shembull, një nënsistem rekrutimi, një nënsistem trajnimi dhe zhvillimi, etj. .).

Në kuadrin e një sistemi të tillë, merret parasysh marrëdhënia midis aspekteve individuale të menaxhimit të personelit, e cila shprehet në zhvillimin e qëllimeve përfundimtare të menaxhimit të personelit të organizatës, në përcaktimin e mënyrave për t'i arritur ato, si dhe në krijimi i një mekanizmi të përshtatshëm menaxhimi që siguron planifikim dhe organizim gjithëpërfshirës të menaxhimit të personelit të organizatës.

Qëllimet Organizative

Faza fillestare në hartimin dhe formimin e sistemit të menaxhimit të personelit të një organizate është vendosje qellimi këtë sistem. Për organizata të ndryshme, qëllimet e sistemit të menaxhimit të personelit ndryshojnë në varësi të natyrës së aktiviteteve të organizatës, vëllimeve të prodhimit, objektivave strategjike, etj. Përgjithësimi i përvojës së organizatave të huaja dhe vendase na lejon të formulojmë qëllimin kryesor të sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës si sigurimin e organizatës me personel, përdorimin efektiv të tyre, zhvillimin profesional dhe social. Figura 9 tregon strukturën e qëllimeve të sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës.

Duke marrë parasysh tërësinë e qëllimeve organizative, veçojmë edhe sa vijon kategoritë e objektivave organizative: ekonomike, shkencore dhe teknike, tregtare dhe industriale dhe sociale.

Qëllimet ekonomike që synojnë arritjen e fitimit të vlerësuar.
Qëllimet shkencore dhe teknike lidhur me sigurimin e një niveli të caktuar shkencor dhe teknik të produkteve, si dhe me një rritje të produktivitetit të punës për shkak të përmirësimit të teknologjive.
Qëllimi prodhues dhe tregtar lidhur me prodhimin dhe shitjen e produkteve në vëllimet e nevojshme për të marrë nivelin e planifikuar të fitimit.
Qëllimet sociale - organizatat duhet të arrijnë një nivel të caktuar të kënaqësisë së punonjësve.

Oriz. 9. Qëllimet e sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës

Qëllimet Sociale mund të merren parasysh organizatat nga dy këndvështrime, domethënë: nga pikëpamja e stafit dhe nga pikëpamja e administratës. Nga njëra anë, qëllimet e sistemit të menaxhimit të personelit përcaktojnë nevojat specifike të punonjësve që duhet të plotësohen nga administrata. Nga ana tjetër, këto qëllime përcaktojnë natyrën dhe kushtet e punës që ofron administrata. Një kusht i rëndësishëm për efektivitetin e sistemit të menaxhimit të personelit është mungesa e kontradiktave midis këtyre dy degëve të qëllimeve. Le t'i shqyrtojmë ato në më shumë detaje.

Nga pikëpamja e personelit, qëllimet sociale të organizatës përcaktohen nga shkalla në të cilën kryerja e funksioneve të punës kontribuon në përmbushjen e nevojave njerëzore. Struktura e qëllimeve të tilla është paraqitur në Figurën 10.

Oriz. 10. Qëllimet e sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës për sa i përket personelit

Struktura e qëllimeve sociale nga pikëpamja e administratës është paraqitur në figurën 11.

Oriz. 11. Qëllimet e sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës nga pikëpamja e administrimit

Të dy degët e qëllimeve shoqërore (stafi dhe administrata) nuk kundërshtojnë njëra-tjetrën, gjë që krijon një bazë efektive për ndërveprimin e këtyre dy subjekteve për arritjen e qëllimeve të përbashkëta. Prania e qëllimeve kontradiktore të sistemit të menaxhimit të personelit çon në konflikti i interesit ndërmjet stafit dhe menaxhmentit gjë që ndikon negativisht në funksionimin e organizatës në tërësi. Duhet theksuar gjithashtu se, pavarësisht se nga pikëpamja e administratës, qëllimi kryesor është fitimi, pikënisja në teorinë dhe praktikën moderne të menaxhimit të personelit është ndërgjegjësimi për nevojën për të kënaqur jo vetëm nevojat materiale, por edhe sociale të punonjësve.

Funksionet e sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës:

Funksioni i planifikimit të personelitështë zhvillimi i një politike të personelit dhe strategjisë së menaxhimit të personelit; analiza e potencialit të personelit të organizatës dhe tregut të punës; organizimi i planifikimit të personelit dhe parashikimi i nevojës për personel; mbajtja e marrëdhënieve me burime të jashtme që i ofrojnë organizatës personel.

Rekrutimi dhe funksioni i menaxhimit të kontabilitetit konsiston në organizimin e rekrutimit të kandidatëve për një pozicion vakant; organizimi i përzgjedhjes (intervista dhe vlerësimet) dhe pritjes së personelit; llogaritja e pritjes, lëvizjes, shkarkimit të personelit; menaxhimin e punësimit, mbështetjen e dokumentacionit të sistemit të menaxhimit të personelit.

Funksioni i vlerësimit, trajnimit dhe zhvillimit të personelit konsiston në zbatimin e trajnimit, rikualifikimit dhe trajnimit të avancuar të personelit; induksioni dhe përshtatja e punonjësve të rinj; organizimi dhe kryerja e aktiviteteve të vlerësimit të personelit; menaxhimi i zhvillimit të karrierës.

Funksioni i menaxhimit të motivimit të personelit konsiston në rregullimin e procesit të punës dhe tarifimin e pagave; zhvillimi i sistemeve të stimujve materiale dhe jomateriale, si dhe në aplikimin e metodave të inkurajimit moral të personelit.

Funksioni i menaxhimit të zhvillimit social konsiston në katering gjatë ditës së punës; sigurimin e shëndetit dhe rekreacionit për punonjësit dhe familjet e tyre; organizimi i zhvillimit të kulturës fizike; organizatat e sigurimeve shoqerore.

Funksioni i mbështetjes ligjore të menaxhimit të personelit lidhur me zgjidhjen e aspekteve ligjore të marrëdhënieve të punës, si dhe me bashkërendimin e dokumenteve administrative dhe të tjera për menaxhimin e personelit.

Funksioni i mbështetjes informative të menaxhimit të personelit konsiston në mbajtjen e të dhënave dhe statistikave të personelit; informacion dhe mbështetje teknike të sistemit të menaxhimit të personelit; sigurimin e personelit me informacionin shkencor dhe teknik të nevojshëm për punë.

funksionin për të siguruar normale përfshin sigurimin dhe monitorimin e respektimit të kërkesave të psikofiziologjisë dhe ergonomisë së punës, mbrojtjes së punës dhe mjedisit, etj.

Funksioni udhëzues i linjësështë se menaxhimi i personelit të organizatës kryhet, përfshirë në nivelin e menaxhimit të organizatës në tërësi. Ky funksion kryhet jo vetëm nga shërbimi i PM, por edhe nga drejtues të të gjitha niveleve.

Politika e personelit të organizatës përcaktohet nga një numër faktorësh që mund të ndahen në të brendshëm dhe të jashtëm. Faktorët e brendshëm përfshijnë strukturën dhe qëllimet e organizatës, shpërndarjen territoriale, gjendjen financiare, kulturën e brendshme të korporatës, klimën morale dhe psikologjike. Faktorët e jashtëm janë legjislacioni i punës, marrëdhëniet me sindikatat, perspektivat për zhvillimin e tregut të punës.

Politika e personelit është e dokumentuar, gjë që bën të mundur shprehjen e pikëpamjeve të menaxhmentit të organizatës për përmirësimin e sistemit të menaxhimit të personelit. Zbatimi i politikës së personelit është një sistem planesh, normash dhe rregulloresh, masash administrative, ekonomike, sociale dhe të tjera që synojnë zgjidhjen e çështjeve të personelit.

planifikimi i burimeve njerëzore zgjidh problemet e sigurimit të organizatës me personel të numrit dhe cilësisë së kërkuar. Planifikimi i personelit përcakton se sa punëtorë, çfarë kualifikimesh, kur dhe ku do të nevojiten; cilat kërkesa zbatohen për kategori të caktuara punëtorësh; si për të tërhequr të drejtën dhe për të reduktuar stafin e panevojshëm; si të përdorin stafin sipas potencialit të tyre; si të sigurohet zhvillimi i këtij potenciali, të përmirësohen aftësitë e punonjësve; si të sigurohen paga të drejta, motivimi i stafit dhe të zgjidhen problemet e tij sociale; çfarë kostosh do të shkaktohen nga aktivitetet.

Rekrutimi (përzgjedhja dhe përzgjedhja) e personelit dhe përshtatja e tij të disa fazave, të cilat janë paraqitur në Fig. 1.6.1. Menaxhimi i personelit: tekst shkollor / V.M. Maslova. - M.: Shtëpia Botuese Yurayt, 2011. - 488 f. - Seria: Fundamentals of Sciences.

Oriz. 1.6.1. Procesi i rekrutimit dhe përzgjedhjes

Kërkesat që vlejnë për një kandidat për një pozicion vakant pasqyrohen në përshkrimin e punës. Përshkrimi i punës- Ky është një dokument që përshkruan kërkesat themelore, funksionet, përgjegjësitë dhe të drejtat e punonjësit që mban këtë pozicion. Pasi të keni përcaktuar kërkesat për kandidatin, mund të vazhdoni në fazën tjetër - përzgjedhjen.

Burimet e brendshme dhe të jashtme përdoren për të tërhequr kandidatët. Burimet e jashtme:

Përzgjedhja me ndihmën e punonjësve;

kandidatët e vetëshpallur;

Njoftimet në media;

Nisja në institucione të ndryshme arsimore;

Aplikimet në shërbimet publike të punësimit;

Aplikimet në agjencitë private të rekrutimit;

internet.

Burimet e brendshme -është lëvizja e personelit brenda një organizate. Praktika tregon se nuk ka një burim optimal të rekrutimit, kështu që për të tërhequr staf, duhet të përdorni një sërë teknikash në varësi të detyrës specifike.

Faza e përzgjedhjes përfshin:

Njohja fillestare me aplikantët (intervistë);

Mbledhja dhe përpunimi i informacionit;

Vlerësimi i cilësive dhe përpilimi i një mendimi të caktuar;

Duke testuar;

Krahasimi i cilësive aktuale të kandidatëve dhe kërkesave për pozicionin;

Udhëzime për karrierë (nëse është e nevojshme);

Intervistimi i kandidatit me menaxherin e mundshëm të linjës;

Krahasimi i kandidatëve për një pozicion dhe përzgjedhja e atij që i plotëson më mirë kushtet për një pozicion vakant;

Lidhja e një kontrate pune me të dhe caktimi i urdhrave.

Përshtatja e punëtorëve- procesi i përshtatjes së punonjësit me përmbajtjen dhe kushtet e punës dhe me mjedisin social. Sipas nivelit, ata dallojnë përshtatjen parësore (për personat që nuk kanë përvojë pune) dhe dytësore, dhe sipas orientimit të tyre - profesional, psikofiziologjik dhe socio-psikologjik, si dhe përshtatjen e punës me një person.

Përshtatja profesionale konsiston në zhvillimin aktiv të profesionit, hollësitë e tij, specifikat, aftësitë e nevojshme, teknikat, metodat e vendimmarrjes. Përshtatja psikologjike- ky është një përshtatje me kushtet e punës, mënyrën e punës dhe pushimin, me karakteristikat e kushteve të punës. Përshtatja socio-psikologjike- ky është një përshtatje me ekipin dhe normat e tij, me menaxhmentin dhe kolegët. Përshtatja e punës me personin përfshin organizimin e vendeve të punës në përputhje me kërkesat e ergonomisë, rregullimin e ritmit dhe kohëzgjatjes së kohës së punës, shpërndarjen e funksioneve të punës, bazuar në karakteristikat personale të punonjësit.

Kontrolli i lëshimit shquhet në sistemin e menaxhimit të personelit si një lloj i pavarur i punës së personelit, i cili konsiston në respektimin e normave ligjore gjatë shkarkimit të personelit. Qëllimi i kësaj pune është të ndahet me dinjitet nga punonjësit e larguar nga puna.

Menaxhimi i motivimit dhe stimulimi i punës lejon kontribuojnë në përmirësimin e performancës së çdo punonjësi dhe efikasitetin e të gjithë prodhimit, duke siguruar rritje sistematike profesionale dhe rritjen e besnikërisë së stafit ndaj organizatës së tyre.

Trajnimi dhe zhvillimi i personelitështë një proces përgatitjeje për zbatimin e funksioneve të reja të prodhimit, zënien e pozicioneve të reja. Aktivitetet për zhvillimin profesional të personelit janë lloje të ndryshme trajnimesh.

Ekzistojnë disa lloje të trajnimit:

Në punë në institucione të specializuara;

Me një pushim nga prodhimi në institucione të specializuara;

Nëpërmjet një studimi të jashtëm me vërtetim në institucione të specializuara;

Vetë-edukim pa vërtetim;

Trajnimi i korporatës.

karrierën e biznesit- këto janë ide të vetëdijshme subjektive të një personi për të ardhmen e tij të punës, mënyrat e pritshme të vetë-shprehjes dhe kënaqësisë me veprimtarinë e tij të punës. Ky është një promovim progresiv në shkallët e karrierës, një ndryshim në aftësitë, aftësitë, kualifikimet dhe shpërblimet që lidhen me aktivitetet e punonjësit.

Dalloni karrierën profesionale dhe atë brendaorganizative. Karriera profesionale Karakterizohet nga fakti se një punonjës i caktuar gjatë veprimtarisë së tij profesionale kalon nëpër faza të ndryshme të zhvillimit: trajnim, punësim, rritje profesionale, mbështetje për aftësitë individuale profesionale, dalje në pension. Një punonjës mund të kalojë nëpër këto faza në mënyrë sekuenciale në organizata të ndryshme. Karriera brendaorganizative- ky është një ndryshim vijues në fazat e zhvillimit të një punonjësi brenda së njëjtës organizatë. Karriera brendaorganizative mund të realizohet në këto drejtime:

Vertikale - ngritja në një nivel më të lartë të hierarkisë strukturore;

Horizontal - kalimi në një fushë tjetër funksionale të veprimtarisë;

Centripetal - promovimi në udhëheqjen e organizatës.

Planifikimi i karrierës i referohet veprimeve që një punonjës ndërmerr për të zbatuar planin e tij, dhe më shpesh përmes menaxhimit të personelit të organizatës. Shumë pak vëmendje i kushtohet këtij funksioni të menaxhimit të personelit në organizatat ruse.

Rezerva e personelit - kjo është një pjesë potencialisht aktive dhe e trajnuar e personelit të kompanisë, e aftë për të plotësuar pozicione më të larta, si dhe pjesë e personelit që i nënshtrohet trajnimit sistematik për pozicione të kualifikimit më të lartë. Formimi i rezervës së personelit kryhet në bazë të përzgjedhjes së tyre profesionale, rezultateve të vërtetimit të personelit, studimit të dosjeve personale të punonjësve, planeve të karrierës së punonjësve.

Dalloni midis rezervës për promovim dhe rezervës së liderëve. Rezerva për promovim është një grup punonjësish të ekipit, secili prej të cilëve, në bazë të rezultateve të aktiviteteve të tyre, është vendosur si i aftë dhe meritor për t'u promovuar më tej nëpër grada. Pishina e lidershipit - një grup punonjësish të kompanisë me potencial për pozicione drejtuese në të ardhmen dhe të përzgjedhur si rezultat i një procesi formal përzgjedhjeje. Organizata kryen punë të qëllimshme për zhvillimin dhe trajnimin e punonjësve të përfshirë në këtë grup për të zënë pozicione të reja.

Prania e një rezerve lejon paraprakisht, në një program të planifikuar, të mbështetur shkencërisht dhe praktikisht, të përgatisë kandidatë për pozicione të reja dhe vakante që do të plotësohen, të organizojë efektivisht trajnime dhe praktika për specialistët e përfshirë në rezervë dhe t'i përdorë ato në mënyrë racionale në të ndryshme. fushat dhe nivelet në sistemin e menaxhimit.

Kultura e korporatës luan një rol të rëndësishëm në sistemin e menaxhimit të personelit. Është e pamundur të arrihet puna e koordinuar e ekipit nëse punonjësit individualë kanë një kuptim të ndryshëm të qëllimeve dhe vlerave të organizatës.

Kulturë korporative- Ky është një grup i dispozitave më të rëndësishme të miratuara nga anëtarët e kompanisë dhe të shprehura në vlerat e deklaruara nga organizata, të cilat u japin njerëzve udhëzime për sjellje dhe veprime. Krijon një kulturë korporative, si rregull, drejtuesi zyrtar 9 drejtues i kompanisë), por në çdo rast, zëdhënësi i saj është i gjithë stafi i organizatës. Organizatorët e punës për formimin dhe zhvillimin e kulturës së korporatës janë zakonisht specialistë në menaxhimin e personelit së bashku me shërbimin e marrëdhënieve me publikun.

Kultura e korporatës është e larmishme: sa organizata funksionojnë, aq shumë kultura të korporatave ekzistojnë. Karakteristikat e kulturës së korporatës shpesh përcaktohen nga fusha e veprimtarisë. Për shembull, në sektorin financiar është më i përcaktuar, i rreptë, sjellja e punonjësve është e përcaktuar qartë, stili i komunikimit është më formal. Në sferën e tregtisë, është e larmishme, origjinale, më shumë variacione në sjellje, komunikimi është i lejuar, stili është më demokratik.

Vetëm nëse secili punonjës i organizatës pranon pozicionin mbi kulturën e korporatës, ai do të zbatohet në të vërtetë.

Marrëdhëniet me Publikun në Burimet Njerëzoreështë përdorimi i mundësive të komunikimit për të motivuar dhe rritur nivelin e besnikërisë së stafit tuaj. Krijimi i një imazhi pozitiv të organizatës në sytë e stafit ndikon në imazhin e saj në botën e jashtme nëpërmjet marrëdhënieve me median; krijimi i publikimeve të brendshme të korporatës; organizimi dhe mbajtja e eventeve të ndryshme (konferenca, tryeza të rrumbullakëta, fjalime nga drejtues, konkurse, etj.).

Vlerësimi i performancës personeli është një sistem që ju lejon të matni rezultatet e punës dhe nivelin e kompetencës profesionale të punonjësve, si dhe potencialin e tyre në zhvillimin e ndërmarrjes. Tradicionalisht, në organizata, vlerësimi i personelit kuptohet si certifikim i punonjësve. Vlerësimi është një koncept më i gjerë se vlerësimi i personelit. Vlerësimi është një koncept më i gjerë se vlerësimi i personelit. Vlerësimi mund të kryhet si rregullisht ashtu edhe në mënyrë të parregullt, në varësi të nevojave specifike të organizatës. Gjatë vlerësimit nuk bëhet krahasimi i punonjësve mes tyre, por krahasimi i “punonjës – standard i punës”. Mund të krahasoni vetëm se si një punëtor pak a shumë plotëson standardin e punës sesa një tjetër.

Objektivat e vlerësimit mund të jenë të ndryshme: vlerësimi i përshtatshmërisë së pozicionit të mbajtur, rezultati i punës, karakteristikat personale që ndikojnë në rezultatin e punës, rezerva e personelit, potenciali i punonjësve, etj.

Një organizatë mund të përballet me çështjen e zgjedhjes së një metode vlerësimi. Kjo varet nga pajtueshmëria e tij me objektivat e biznesit dhe kulturën e korporatës së organizatës, si dhe nga njohuria e zbatimit. Metodat e vlerësimit mund të ndryshojnë në varësi të fazës së zhvillimit dhe nevojave të organizatës.

Në sistemin e vlerësimit të një organizate, disa metoda mund të kombinohen. Për shembull, për punëtorët - vërtetim; punëtorët inxhinierikë dhe teknikë - menaxhimi i performancës; menaxherët - metoda 360 gradë.

Metoda tradicionale e vlerësimit të personelit në organizatat ruse është vërtetimi. Certifikimin- kjo është një procedurë për një vlerësim sistematik të formalizuar të përputhshmërisë së aktiviteteve të një punonjësi të caktuar me standardin e performancës së punës në një vend pune të caktuar në një pozicion të caktuar. Ai grumbullon rezultatet e punës së një punonjësi të caktuar për një periudhë të caktuar. Çdo organizatë duhet të ketë Rregulloren e saj për certifikimin e personelit, të miratuar në mënyrën e përcaktuar. Ai duhet të përshkruajë procedurën dhe procedurën për zbatimin e saj.

Në vitet 1990 firmat e mëdha perëndimore filluan të shfaqen në tregun e brendshëm. Ata sollën standarde të reja të menaxhimit të korporatës, dhe bashkë me to metoda të reja të vlerësimit të personelit për organizatat tona, si p.sh.

Menaxhimi i qëllimeve;

Menaxhimi i performancës - metoda "360 gradë"; qendra e vlerësimit.

Vlerësimi i efektivitetit të cilësisë së menaxhimit të personelit- kjo është një analizë e sistemit ekzistues të menaxhimit të personelit të organizatës. Ajo kryhet në fushat e mëposhtme.

1. Vlerësimi i politikës së personelit.

2. Vlerësimi i cilësisë së dokumenteve kryesore që rregullojnë punën e departamentit të personelit dhe punonjësve.

3. Vlerësimi i elementeve kryesore të kulturës korporative të organizatës.

4. Vlerësimi i treguesve që karakterizojnë cilësinë e menaxhimit të personelit.

Auditimi i HR synon të vlerësojë dhe të përfundojë përputhshmërinë e punës së vazhdueshme të personelit me qëllimet dhe objektivat e synuara, të identifikojë problemet ekzistuese dhe mënyrat për zgjidhjen e tyre. Rekomandohet të ftoni një specialist të palës së tretë për të kryer një auditim të menaxhimit të personelit.

Kur kryejnë një auditim të menaxhimit të personelit, ata analizojnë tregues që karakterizojnë aktivitetet e shërbimit në të gjitha fushat, siç është kostoja e rekrutimit për një punonjës të punësuar; kostot e trajnimit për punonjës të trajnuar; koha për të plotësuar një vend të lirë; shkalla e qarkullimit të stafit; faktori i kualifikimit të personelit; përfitimi i personelit, etj. Bazuar në rezultatet e auditimit, përgatitet një raport me shkrim, i cili diskutohet në një takim të menaxhmentit të organizatës.

Menaxhimi i të dhënave të burimeve njerëzore- ky është një cikël i plotë i përpunimit dhe lëvizjes së dokumenteve që nga momenti kur ato krijohen nga punonjësit e shërbimit të personelit ose merren prej tyre deri në përfundimin e ekzekutimit dhe transferimit në departamente të tjera. Funksionet kryesore të menaxhimit të të dhënave të personelit janë: përpunimi në kohë i dokumentacionit në hyrje dhe të transmetuar; sjellja e dokumentacionit tek punonjësit përkatës të sistemit të menaxhimit të personelit për ekzekutim; printimi i dokumenteve për funksionet e personelit; regjistrimi, kontabiliteti dhe ruajtja e dokumenteve të personelit; formimi i çështjeve në përputhje me nomenklaturën e miratuar për këtë shoqëri, kopjimi dhe riprodhimi i dokumenteve për çështjet e personelit; kontroll mbi ekzekutimin e dokumenteve; transferimi i dokumentacionit për komunikimet vertikale dhe horizontale, etj.

Faktori më i rëndësishëm është mbështetja normative dhe metodologjike e sistemit të menaxhimit të personelit. Ai konsiston në zhvillimin dhe aplikimin e dokumenteve të personelit. Më kryesoret prej tyre janë: Rregulloret e brendshme të punës, kontrata kolektive, Rregulloret për nënndarjen, përshkrimi i punës, kontrata e punës, libreza personale, libreza e punës etj.

Menaxhimi i personelit është një proces i shumëanshëm dhe jashtëzakonisht kompleks, i cili karakterizohet nga veçoritë dhe modelet e tij specifike. Menaxhimi i personelit karakterizohet nga qëndrueshmëria dhe plotësia e bazuar në një zgjidhje gjithëpërfshirëse të problemeve, rindërtimin e tyre. Qasja e sistemit parashikon marrjen parasysh të marrëdhënieve midis aspekteve individuale të problemit për të arritur qëllimet përfundimtare, përcaktimin e mënyrave për zgjidhjen e tyre, krijimin e një mekanizmi të përshtatshëm kontrolli që siguron planifikim dhe organizim të integruar të sistemit.

Një sistem menaxhimi është një grup i renditur i elementeve të ndërlidhura që ndryshojnë në qëllimet funksionale, veprojnë në mënyrë autonome, por kanë për qëllim arritjen e një qëllimi të përbashkët.

Elementet e sistemit të menaxhimit të personelit janë: objektet e menaxhimit, subjektet e tij, struktura, metodat dhe procedurat e menaxhimit. Sistemi gjithashtu përfshin elementët e mëposhtëm:

- qëllimet dhe objektivat e menaxhimit të personelit (PM);
- Funksionet UE;
- burime (logjistike, financiare, informacione - për shembull, programe të automatizuara që përdoren në UE).

Objekti i kontrollit është elementi tek i cili drejtohet kontrolli. Në këtë rast, këta janë punëtorë individualë ose ekipe.

Subjekti i menaxhimit është një menaxher ose një punonjës i aparatit të menaxhimit i cili drejtpërdrejt zhvillon dhe zbaton zgjidhje.

Struktura e menaxhimit të personelit është një grup departamentesh të përfshira drejtpërdrejt në personel, dhe marrëdhëniet e tyre cilësore dhe sasiore.

Metodat e menaxhimit janë mënyra për të ndikuar në objektin e menaxhimit (në këtë rast, personelin).

Procedurat e menaxhimit janë metoda të caktuara, të legalizuara zyrtarisht për të ndikuar subjektin në objektin e menaxhimit, ose anasjelltas.

Metodat dhe procedurat e menaxhimit janë të dizajnuara për të siguruar zbatimin e vendimeve të menaxhimit.

Tërësia e proceseve të kryera në kuadrin e mekanizmit të menaxhimit të personelit është një sistem i menaxhimit të personelit.

Ekzistojnë disa qasje për formulimin e një sistemi të menaxhimit të personelit, gjithçka varet nga cili aspekt i këtij fenomeni merret parasysh.

Në kuadrin e një sistemi të tillë, merret parasysh marrëdhënia midis aspekteve individuale të menaxhimit të personelit, e cila shprehet në zhvillimin e qëllimeve përfundimtare të menaxhimit të personelit të organizatës, në përcaktimin e mënyrave për t'i arritur ato, si dhe në krijimi i një mekanizmi të përshtatshëm menaxhimi që siguron planifikim dhe organizim të integruar të menaxhimit të personelit të organizatës.

Faza fillestare në hartimin dhe formimin e sistemit të menaxhimit të personelit të një organizate është formulimi i qëllimeve të këtij sistemi. Për organizata të ndryshme, qëllimet e sistemit të menaxhimit të personelit ndryshojnë në varësi të natyrës së aktiviteteve të organizatës, vëllimeve të prodhimit, objektivave strategjike, etj. Përgjithësimi i përvojës së organizatave të huaja dhe vendase na lejon të formulojmë qëllimin kryesor të sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës si sigurimin e organizatës me personel, përdorimin efektiv të tyre, zhvillimin profesional dhe social. Figura 1.2.1 tregon strukturën e qëllimeve të sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës.

Fig.1.2.1. Qëllimet e sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës

Qëllimet sociale të organizatës mund të konsiderohen nga dy këndvështrime, përkatësisht: nga pikëpamja e stafit dhe nga këndvështrimi i administratës. Nga njëra anë, qëllimet e sistemit të menaxhimit të personelit përcaktojnë nevojat specifike të punonjësve që duhet të plotësohen nga administrata. Nga ana tjetër, këto qëllime përcaktojnë natyrën dhe kushtet e punës që ofron administrata. Një kusht i rëndësishëm për efektivitetin e sistemit të menaxhimit të personelit është mungesa e kontradiktave midis këtyre dy degëve të qëllimeve. Le t'i shqyrtojmë ato në më shumë detaje. Nga pikëpamja e personelit, qëllimet sociale të organizatës përcaktohen nga shkalla në të cilën kryerja e funksioneve të punës kontribuon në përmbushjen e nevojave njerëzore. Struktura e qëllimeve të tilla është paraqitur në figurën 1.2.2.

Fig.1.2.2. Qëllimet e sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës për sa i përket personelit

Nga pikëpamja e administratës, qëllimet sociale të organizatës janë të lidhura me qëllimet ekonomike. Në këtë aspekt, sistemi i menaxhimit të personelit duhet t'i shërbejë qëllimit kryesor - realizimit të fitimit. Struktura e qëllimeve sociale nga pikëpamja e administratës është paraqitur në figurën 1.2.3.

Oriz. 1.2.3. Qëllimet e sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës nga pikëpamja e administrimit

Pra, qëllimi kryesor i menaxhimit të personelit është një kontribut në fitimin e organizatës, i cili arrihet përmes sigurimit të organizatës me punonjës të kualifikuar dhe të interesuar, nëpërmjet përdorimit efektiv të aftësive dhe aftësive të tyre krijuese, përmes plotësimit të nevojave sociale. të një personi në prodhim (kënaqësi në punë, vetë-shprehje, rehati të marrëdhënieve ndërpersonale, etj.).

Duhet theksuar gjithashtu se, pavarësisht se nga pikëpamja e administratës, qëllimi kryesor është fitimi, pikënisja në teorinë dhe praktikën moderne të menaxhimit të personelit është ndërgjegjësimi për nevojën për të kënaqur jo vetëm nevojat materiale, por edhe sociale të punonjësve.

Qëllimet ekonomike synojnë arritjen e vlerës së llogaritur të fitimit.

Qëllimet shkencore dhe teknike lidhen me sigurimin e një niveli të caktuar shkencor dhe teknik të produkteve, si dhe me rritjen e produktivitetit të punës nëpërmjet përmirësimit të teknologjive.

Qëllimi i prodhimit dhe tregtimit shoqërohet me prodhimin dhe shitjen e produkteve në vëllimet e nevojshme për të marrë nivelin e planifikuar të fitimit. Qëllimet sociale - organizatat duhet të arrijnë një nivel të caktuar të kënaqësisë së punonjësve.

Në përgjithësi, aktivitetet e menaxhimit të personelit janë si më poshtë:

- në formimin e sistemit të menaxhimit të organizatës në tërësi dhe sistemit të menaxhimit të personelit;
- planifikimi i punës së personelit, duke përfshirë zhvillimin e një plani operacional për punën e organizatës;
- kryerja e marketingut të personelit;
- përcaktimi i nevojës së organizatës për personel;
- llogaritja dhe racionimi i numrit të personelit.

Teknologjia e menaxhimit të personelit mbulon një gamë të gjerë aktivitetesh nga punësimi deri në shkarkimin e personelit:

- kërkimi, përzgjedhja, punësimi (lirimi) i punonjësve;
- përshtatja, trajnimi dhe rikualifikimi i personelit;
- motivimi i veprimtarisë së punës së personelit në përdorimin e tij;
- organizimi i punës në përputhje me etikën e komunikimit afarist;
- vlerësimi i aktiviteteve të personelit dhe divizioneve strukturore;
- menaxhimin e konfliktit dhe stresit;
- drejtimin e një karriere biznesi në shërbim dhe promovimin profesional të personelit;

Funksionet e sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës janë:

1. Funksioni i planifikimit të personelit është zhvillimi i politikës së personelit dhe strategjisë së menaxhimit të personelit; analiza e potencialit të personelit të organizatës dhe tregut të punës; organizimi i planifikimit të personelit dhe parashikimi i nevojës për personel; mbajtja e marrëdhënieve me burime të jashtme që i ofrojnë organizatës personel.
2. Funksioni i menaxhimit të rekrutimit dhe kontabilitetit të personelit është organizimi i rekrutimit të kandidatëve për një pozicion vakant; organizimi i përzgjedhjes (intervista dhe vlerësimet) dhe pritjes së personelit; llogaritja e pritjes, lëvizjes, shkarkimit të personelit; menaxhimin e punësimit, mbështetjen e dokumentacionit të sistemit të menaxhimit të personelit.
3. Funksioni i vlerësimit, trajnimit dhe zhvillimit të personelit është të sigurojë trajnim, rikualifikim dhe trajnim të avancuar të personelit; induksioni dhe përshtatja e punonjësve të rinj; organizimi dhe kryerja e aktiviteteve të vlerësimit të personelit; menaxhimi i zhvillimit të karrierës.
4. Funksioni i menaxhimit të motivimit të personelit është standardizimi i procesit të punës dhe tarifimi i pagave; zhvillimi i sistemeve të stimujve materiale dhe jomateriale, si dhe në aplikimin e metodave të inkurajimit moral të personelit.
5. Funksioni i menaxhimit të zhvillimit shoqëror është organizimi i vakteve gjatë ditës së punës; sigurimin e shëndetit dhe rekreacionit për punonjësit dhe familjet e tyre; organizimi i zhvillimit të kulturës fizike; organizatat e sigurimeve shoqerore.
6. Funksioni i mbështetjes ligjore të menaxhimit të personelit lidhet me zgjidhjen e aspekteve juridike të marrëdhënieve të punës, si dhe me bashkërendimin e dokumenteve administrative dhe të tjera për menaxhimin e personelit.
7. Funksioni i mbështetjes informative për menaxhimin e personelit është mbajtja e shënimeve dhe statistikave të personelit; informacion dhe mbështetje teknike të sistemit të menaxhimit të personelit; sigurimin e personelit me informacionin shkencor dhe teknik të nevojshëm për punë.
8. Funksioni i sigurimit të kushteve normale të punës përfshin sigurimin dhe monitorimin e respektimit të kërkesave të psikofiziologjisë dhe ergonomisë së punës, mbrojtjes së punës dhe mjedisit etj.
9. Funksioni i menaxhimit të linjës është që të kryhet menaxhimi i personelit të organizatës, përfshirë në nivelin e menaxhimit të organizatës në tërësi. Ky funksion kryhet jo vetëm nga shërbimi i PM, por edhe nga drejtues të të gjitha niveleve.

Metoda e menaxhimit është një metodë e ndikimit të subjektit të menaxhimit në objektin e menaxhimit për zbatimin praktik të qëllimeve strategjike dhe taktike të sistemit të menaxhimit. Qëllimi i sistemit të menaxhimit është të arrijë konkurrencën e produkteve, shërbimeve, organizatave dhe objekteve të tjera në tregun e jashtëm ose të brendshëm.

Aktualisht, në literaturën shkencore shpalosen dhe zbatohen në praktikë tre grupe të metodave të menaxhimit: administrative (organizative ose organizative dhe administrative); ekonomike dhe socio-psikologjike. Këto grupe të metodave të kontrollit më së shpeshti shihen si plotësuese të njëra-tjetrës (shih Shtojcën A).

Aktiviteti më efektiv i menaxherit të personelit mund të arrihet vetëm me përdorimin e integruar të metodave ekonomike, administrative dhe socio-psikologjike të menaxhimit.

Njësia kryesore strukturore për menaxhimin e personelit në organizatë, sipas Porshnev A.G., Rumyantseva Z.P., dhe Solomatin N.A., është departamenti i personelit, të cilit i janë besuar funksionet e punësimit dhe shkarkimit të personelit, si dhe organizimi i trajnimit, përmirësimi i kualifikimeve dhe rikualifikimi. të personelit. Shërbimet e menaxhimit të personelit, si rregull, kanë një status të ulët organizativ dhe janë të dobëta profesionalisht. Për shkak të kësaj, ata nuk kryejnë një sërë detyrash në menaxhimin e personelit dhe sigurimin e kushteve normale të punës. Travin V.V. dhe Dyatlov V.A. kanë një mendim të ndryshëm në lidhje me shërbimin e menaxhimit të personelit. Ata argumentojnë se shërbimi i menaxhimit të personelit kryen funksionet e një qendre të menaxhimit të personelit të ndërmarrjes, qëllimet përfundimtare të së cilës janë funksionimi i suksesshëm i ndërmarrjes dhe përmirësimi i mirëqenies së secilit anëtar të fuqisë punëtore.

Nga këndvështrimi i disa autorëve, departamentet aktuale të personelit të organizatës kryejnë funksionet e mëposhtme në fushën e teknologjisë së menaxhimit të personelit: rekrutimi, përzgjedhja, përzgjedhja e personelit; certifikimin, trajnimin dhe organizimin e trajnimit të avancuar të personelit ekzistues.

Në praktikën e menaxhimit, është e rëndësishme të merren parasysh ato elemente që mund të ndryshojnë ndjeshëm gjendjen e objektit të menaxhuar. Vetëm një qasje sistematike për marrjen e vendimeve menaxheriale në lidhje me personelin do të bëjë të mundur formimin e një burimi pune me cilësi të lartë. Produkti përfundimtar i menaxhimit të burimeve njerëzore është punonjësi i duhur, në kohën e duhur, në vendin e duhur.

Sistemet moderne të automatizuar të menaxhimit të personelit janë krijuar për të optimizuar punën, para së gjithash, të menaxhimit dhe personelit të departamenteve të personelit të ndërmarrjeve dhe luajnë një rol të rëndësishëm në rritjen e produktivitetit të tyre. Sistemet e automatizuara të menaxhimit të personelit që ekzistojnë aktualisht në treg mund të ndahen në grupet kryesore të mëposhtme sipas orientimit të tyre funksional:

- sisteme ekspertësh shumëfunksionale që lejojnë orientimin në karrierë, përzgjedhjen, certifikimin e punonjësve të ndërmarrjes;
- sistemet eksperte për analizën e personelit, duke identifikuar tendencat në zhvillimin e departamenteve dhe ndërmarrjes në tërësi;
- programet e listës së pagave;
- sisteme komplekse të menaxhimit të personelit që ju lejojnë të krijoni dhe mbani një tabelë personeli, të ruani informacione të plota për punonjësit, të pasqyroni lëvizjen e personelit brenda kompanisë dhe të llogaritni pagat.

Sistemet e integruara të menaxhimit të personelit përdoren për të automatizuar punën e personelit në çdo ndërmarrje. Para së gjithash, sisteme të tilla janë të nevojshme që menaxhmenti të marrë informacion operacional për çdo çështje që lidhet me strukturën e ndërmarrjes, personelin, vendet e lira të punës dhe informacionin për punonjësit. Vetëm një menaxher që është në gjendje të vlerësojë shpejt situatën aktuale bazuar në një analizë të informacionit aktual për gjendjen e punëve në ndërmarrje mund të marrë shpejt vendimin e duhur. Prandaj, një faktor i rëndësishëm në kushtet e përdorimit të sistemeve të BNj është edhe mundësia e integrimit të sistemit të regjistrimeve të personelit me sistemet e kontabilitetit dhe menaxhimit të ndërmarrjes.

Komponentët kryesorë të sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës. Elementet bazë të menaxhimit të personelit Elementet bazë të menaxhimit të personelit

Metodat për ndërtimin e një sistemi të menaxhimit të personelit dhe përmirësimin e tij

Objektet dhe subjektet e sistemit të menaxhimit të personelit

Qëllimet Organizative

Funksionet e sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës:

Popullore