Kaj je kvalifikacija zaposlenega? Vrste naprednega usposabljanja. Velika enciklopedija nafte in plina

Kvalifikacija je sposobnost strokovnjaka za opravljanje dela določene zahtevnosti. Usposobljenost se določi s teoretičnim usposabljanjem, odvisno od stopnje izobrazbe, in izkušnjami, pridobljenimi v praktični dejavnosti. Vsak poklic zahteva svojo kombinacijo teoretičnega usposabljanja in izkušenj.

Glede na stopnjo usposobljenosti so delavci razdeljeni na:

nizko kvalificiran

kvalificiran,

visoko kvalificiran.

Za strokovnjake lahko ločimo tudi dve vrsti kvalifikacij, odvisno od:

stopnja izobrazbe: specialisti s srednjo specializirano izobrazbo;

specialisti z visoko izobrazbo;

visoko usposobljeni specialisti z akademskimi stopnjami (kandidat in doktor znanosti) ali akademskim nazivom (izredni profesor, višji znanstveni sodelavec, profesor);

iz prejete specialnosti: ekonomist, ekonomist-vodja, strojni inženir, procesni inženir, inženir-ekonomist itd.

Za označevanje stopnje usposobljenosti delavcev se uporabljajo tarifne kategorije. Glavni dejavniki, ki vplivajo kvalifikacijska kategorija, sta stopnja izobrazbe posameznega zaposlenega in zahtevnost dela, ki zahteva ustrezne kvalifikacije. Te zahteve so določene v kvalifikacijskih značilnostih, ki jih zagotavljata referenčna knjiga o kvalifikacijah "Enotna tarifa in kvalifikacijski referenčni zvezek del in poklicev" in "Kvalifikacijski referenčni zvezek delovnih mest zaposlenih".

Raven usposobljenosti zaposlenih v podjetjih se ocenjuje po naslednjih tarifnih kategorijah

delavci - od 1 do 8;

specialisti s srednjo izobrazbo - od 6 do 10;

specialisti z visoko izobrazbo - od 10 do 15;

voditelji strukturne delitve– od 14. do 19. ure;

glavni specialisti - od 15 do 22;

linijski vodje - od 11 do 20;

vodja organizacije od 16. do 23. ure.

Posebnosti podjetja, njegova velikost, organizacijska in pravna oblika ter panožna pripadnost določajo zahteve po strokovni in kvalifikacijski sestavi zaposlenih.

Za strukturo osebja podjetja je značilno razmerje med številom posameznih kategorij delavcev v njihovem skupnem številu. Največji delež v kadrovski strukturi industrijskih podjetij zasedajo delavci.

2. Značilnosti osebja podjetja

2.1 Kvantitativne značilnosti osebja

Osebje podjetja in njegove spremembe imajo določene kvantitativne, kvalitativne in strukturne značilnosti, ki jih je mogoče izmeriti z manjšo ali večjo stopnjo zanesljivosti in se odražajo v naslednjih absolutnih in relativnih kazalnikih:

plačilne liste - zaposleni po pogodbi o zaposlitvi, ki opravljajo stalno, sezonsko ali začasno delo;

povprečno število - število zaposlenih za določeno obdobje (mesec, četrtletje);

udeležba - število ljudi na plačilni listi, ki so na določen dan odšli na delo, vključno s tistimi na službenem potovanju;

količnik skupne fluktuacije - razmerje med skupnim številom sprejetih in upokojenih v povprečnem številu zaposlenih;

stopnja sprejemanja. Sprejeti znesek / povprečno število zaposlenih;

stopnja fluktuacije odpuščanj. Znesek upokojenih/povprečno število zaposlenih;

koeficient trenutnih okvirjev. Število tistih, ki so odšli iz nezaželenih razlogov (odpuščanje na osebno željo, nespoštovanje delovne discipline) / povprečno število zaposlenih;

stopnja zamenjave osebja. Znesek sprejetega / znesek upokojenega;

stopnja zadrževanja osebja. Količina zaposlenih, ki so delali 1 leto / povprečno število zaposlenih.

Ta kombinacija zgoraj naštetega in številnih drugih kazalnikov lahko da predstavo o kvantitativnem, kvalitativnem in strukturnem stanju osebja podjetja in trendih njegovega spreminjanja za namene upravljanja s kadri, vključno z načrtovanjem, analizo in razvojem ukrepov za izboljšati učinkovitost uporabe delovnih virov podjetja.

Kvalifikacija je pripravljenost zaposlenega na poklicna dejavnost opravljati delo določene zahtevnosti v okviru poklica, specialnosti, specializacije.
V delovnem zakoniku je pojem "kvalifikacija" opredeljen kot stopnja splošne in posebne usposobljenosti zaposlenega, ki jo potrjuje določene z zakonom vrste dokumentov (certifikat, diploma, spričevalo itd.).
Kvalifikacija je del standarda poklicno izobraževanje in je značilna stopnica in nivo.
Raven kvalifikacije je stopnja usposabljanja strokovnih kadrov v sistemu stalnega izobraževanja, ki odraža obseg in razmerje splošnega in strokovnega! o izobrazbi in zaključena s pridobitvijo ustrezne listine (spričevalo, spričevalo, diploma).
Raven spretnosti je stopnja strokovna odličnost znotraj določene ravni spretnosti. Bistvene značilnosti stopnje kvalifikacije so: količina znanja in spretnosti; kakovost znanja in veščin; sposobnost racionalne organizacije in načrtovanja dela; sposobnost hitrega prilagajanja spremembam opreme, tehnologije, organizacije in delovnih pogojev.
Zahteve za različnih ravneh kvalifikacije glede na posamezne poklice in specialnosti se ugotavljajo z ustreznimi lokalnimi (lokalnimi) dokumenti v tarifnem in certifikacijskem sistemu.
Ugotavljanje usposobljenosti kadrov ureja upravna, agrarna in delovna zakonodaja. S pomočjo upravnega prava se ugotavljajo kvalifikacije diplomantov posebnih izobraževalnih ustanov in številnih drugih oseb. Agrarno pravo določa pravila za ugotavljanje usposobljenosti članov kmetijskih organizacij. delovno pravo ureja pravila za ugotavljanje usposobljenosti zaposlenih, pogoje za nastanek delovnih razmerij.
Pri določanju usposobljenosti delavcev jih vodi sistem posplošenih kazalnikov, med katerimi so najpomembnejši kategorije, razredi in kategorije.
S pomočjo tarifnih kategorij se določi usposobljenost večine delavcev v industrijskih, gradbenih in drugih organizacijah. Razredni razredi so dodeljeni voznikom prevoznikov, specialistom kmetijstvo itd. Stopnja usposobljenosti strokovnjakov v številnih panogah je določena z uporabo kategorij Kvantitativni in kvalitativni rezultati delovne dejavnosti, stopnja strokovne pripravljenosti zaposlenih pa odražajo naslednje kazalnike:
trajanje izkušenj na tem delu (poseb
TI);
razpoložljivost splošnega in posebnega izobraževanja;
mera odgovornosti za zaupano celoto itd.
Ti kazalniki imajo veliko teoretično in praktično
velik pomen pri dogovarjanju o vsebini pogodbe o zaposlitvi, reševanju vprašanj o delovnem mestu, prilagojenih ukrepih, certificiranju in drugo. Tako se delovna funkcija vzpostavi v skladu s kvalifikacijo zaposlenega, ki se posledično izraža v kategorijah, razredih, kategorijah. Pravne norme določajo pravno obveznost delodajalca, da tovrstne kazalnike evidentira pravočasno in objektivno, t.j. pravilno določati usposobljenost zaposlenih in jim zagotavljati delo v skladu s poklicanostjo, sposobnostmi, izobrazbo in ob upoštevanju družbenih potreb.
Opredelitev kvalifikacije je določitev ravni znanja in spretnosti zaposlenega, skladnost te ravni z določenimi zahtevami zaradi ene ali druge zapletenosti dela ustrezne specialnosti.
W. Usposobljenost delavca se določi na podlagi določenih kvalifikacijskih značilnosti, ki izhajajo iz sestavin zahtevnosti dela, celote znanja, delovnih izkušenj, stopnje H sposobnosti in spretnosti zaposlenega, ki so vključene v vsebino delavca. koncept kvalifikacije. Takšne značilnosti lahko vključujejo; obseg posebnih in Splošna izobrazba, delovne izkušnje v tem poklicu, sposobnost opravljanja ügt; določene operacije, upravljanje mehanizmov, agregatov in naprav, skladnost osebnih podatkov zaposlenega s poklicnimi zahtevami, ukrep odgovornosti za dodeljeno delo ipd. Ugotavljanje usposobljenosti zaposlenega pri zaposlitvi je potrebno za pravilno in hitro ugotavljanje skladnosti njegovih podatkov z zahtevami njegovega delovnega mesta.Kvalitativna opredelitev kvalifikacije pojasnjuje vsebino pisnega pogodba o zaposlitvi delovna funkcija, delovne pravice in obveznosti, plače in drugi elementi delovno razmerje. Ugotavljanje usposobljenosti pri zaposlovanju kaže na možnost ali nezmožnost sprejetja delavca za opravljanje določenega dela. Nasprotno, nepravočasno ugotovljena neskladnost s prihodnjim delom povečuje verjetnost razočaranja nad njim ali drugih neželenih pojavov.
Delovno pravo določa obveznost delodajalca, da ugotavlja usposobljenost najetih delavcev. Vendar ta obveznost ne velja za vse primere zaposlitve. Osebe, sprejete kot vajence, na primer nimajo strokovne izobrazbe in zato njihove kvalifikacije niso ugotovljene.
Delovnopravna zakonodaja predvideva naslednje oblike ugotavljanja usposobljenosti ob prijavi na delovno mesto: ugotavljanje dokumentacije, testiranje, zdravniški pregled, poskusno delo, razgovor, testne preizkuse in opravljanje posebnega izpita.
Dokumentarna potrditev kvalifikacij ob sprejemu na delo se izvaja na podlagi različnih dokumentov, ki imajo pravno veljavo.
Usposobljenost diplomantov posebnih izobraževalnih ustanov se določi z diplomo, spričevalom, spričevalom, spričevalom.
Kvalifikacije delavcev se lahko ugotavljajo z vpisom v delovna knjiga na podlagi kvalifikacijske kategorije, ki jim je bila dodeljena, razred.
Proučevanje dokumentov pomaga ugotavljati poslovne, moralne in druge značilnosti zaposlenih, stopnjo njihove strokovne pripravljenosti. Določen seznam dokumentov, ki jih prosilci predložijo ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, je določen v delovnem zakoniku. Zaposlitev brez navedenih dokumentov ni dovoljena. Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi je prepovedano zahtevati dokumente, ki niso predvideni z zakonom. Pomen dokumentov je v tem, da potrjujejo starost, stopnjo strokovne pripravljenosti, ki so potrebni za usklajevanje delovne funkcije in druge pogoje pogodbe o zaposlitvi, pojasnilo uradne dolžnosti.
Zakonodaja predvideva tudi druge oblike seznanitve s podatki prihajajoče osebe. Pri zaposlitvi se lahko po dogovoru strank določi preizkus, s katerim se preveri skladnost delavca z dodeljenim delom. Ta pogoj zagotavlja TC. vendar je njegova vključitev v pisno pogodbo o zaposlitvi dovoljena le po medsebojnem dogovoru strank. Če delavec ugovarja, se pogodba bodisi zavrne ali sklene brez tega pogoja.
Preskusno obdobje določi TC. in je urejeno le njegovo maksimalno trajanje (ne več kot tri mesece). Po medsebojnem dogovoru strank pogojna kazen se lahko imenuje na primer za en ali dva meseca.Ustanovitev preizkusa ni predpogoj pogodbe o zaposlitvi, če pa je o tem dosežen dogovor, mora biti to navedeno v besedilu pogodbe o zaposlitvi in ​​odredbi (navodilu) o zaposlitvi.Poskusna doba se izračuna samo v delovnih dneh. Tako se v poskusno dobo ne šteje začasna nezmožnost in druga obdobja, ko je bil delavec odsoten z dela zaradi dobrih razlogov.
Test se ne določi pri zaposlovanju delavcev, mlajših od 18 let; mladi delavci po končani poklicni šoli; mladi strokovnjaki po diplomi na višjih in srednjih specializiranih izobraževalnih ustanovah; invalidi; začasni in sezonski delavci; ob premestitvi na delo na drugo območje ali k drugemu delodajalcu; ob prijavi na razpis na razpis; v drugih primerih, ki jih določa zakon (na primer pri premestitvi zaposlenega, ki je v delovna razmerja pri delodajalcu, z enega delovnega mesta na drugega ali iz enega oddelka v drugega).
Vsaka od strank ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi s predhodnim preizkusom;

• pred iztekom predhodnega preizkusnega obdobja pisno obvesti drugo stranko tri dni vnaprej;
• na datum poteka predhodnega testa.

Nezadovoljiv rezultat testa daje delodajalcu pravico, da delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi. V tem primeru je delodajalec dolžan navesti razloge, ki so bili podlaga za priznanje delavca, da ni opravil preizkusa.
Zoper odločitev delodajalca ima delavec pravico do pritožbe na sodišču. Če delavcu pred iztekom predizpitnega roka pogodba o zaposlitvi ne odpove v skladu s prvim delom čl. 29 delovnega zakonika, potem se šteje, da je delavec opravil preizkus in je odpoved pogodbe o zaposlitvi z njim dovoljena le na splošno.
Preizkus ob prijavi na delovno mesto je neobvezen pogoj pogodbe o zaposlitvi, preizkus strokovne pripravljenosti pri opravljanju v roki naloge, povezane z delovno funkcijo prihajajočega zaposlenega. Test pomaga določiti raven njegove kvalifikacije, skladnost z opravljenim delom in spremeniti ukrepe prilagajanja in varstva dela.
Delavec ima pravico do pritožbe na rezultate testa splošni red: v komisiji za delovnih sporov(KTS), sodišče. Če nezadovoljive rezultate testa spremlja njegova odpustitev z dela, se tožba vloži pri okrožnem sodišču.
V nekaterih primerih delovna zakonodaja določa obvezen zdravniški pregled ob zaposlitvi.
Na primer, mladoletniki, mlajši od 18 let, delavci, ki opravljajo težka dela, delajo z škodljive razmere dela, pa tudi vzdrževalna dela Vozilo, zaposleni v podjetjih Prehrambena industrija, Catering in trgovino, zdravstvene ustanove in nekatere druge organizacije. Ti ukrepi so namenjeni izključno varovanju življenja in zdravja tako delavcev samih kot tistih v stiku z njimi. delovna dejavnost.
Rezultati zdravniškega pregleda so dokumentirani v posebnem dokumentu.
Pripravništvo je ena od oblik ugotavljanja kvalifikacij pri zaposlovanju mladih strokovnjakov. Pripravništvo ima večnamenski namen. Pomaga razjasniti usposobljenost osebja, hitro razviti prilagoditvene ukrepe, izboljšati stopnjo strokovne usposobljenosti delavcev in je kot taka zagotovilo pravice do dela. Pripravništvo se uporablja za voznike prevoznikov, organe pregona in druge kategorije delavcev.
Uredba o razporeditvi diplomantov državnih visokošolskih in srednjih specializiranih izobraževalnih ustanov Republike Belorusije, ki so jo odobrili Ministrstvo za izobraževanje, Ministrstvo za gospodarstvo, Ministrstvo za pravosodje, Ministrstvo za delo in Ministrstvo za finance, ne zagotoviti obvezno pripravništvo za mlade specialiste v prvem letu dela.
V praksi je pripravništvo mladih strokovnjakov praviloma predvideno v lokalnih aktih podjetij (organizacij).
V času pripravništva mladi specialisti pridobijo ustrezne kvalifikacije. Zato zaposleni, ki so prejeli višja izobrazba v sistemu večernega ali dopisnega izobraževanja, ki imajo najmanj eno leto delovnih izkušenj na ustrezni specialnosti, med katerimi so že pridobili začetno kvalifikacijo.
Ugotovi se kvalifikacija, pridobljena v času pripravništva kolegijalni organ(provizija) v ustreznem vrstnem redu
Usklajevanje delovne funkcije in drugih pogojev pogodbe o zaposlitvi se začne z razgovorom s prihajajočim delavcem
Intervju je ena najpomembnejših oblik ugotavljanja usposobljenosti pri prijavi na delovno mesto. Imenovanje na delovno mesto po predhodnem izboru in razgovoru je situacija, ko je organizacija, ki jo zastopa zaposleni. kadrovska služba in kandidat za to funkcijo poskušata ugotoviti, v kolikšni meri je s tem imenovanjem mogoče zadovoljiti lastne interese.
Predhodni razgovor ob prijavi na delovno mesto je namenjen ugotavljanju izobrazbe prosilca, oceni njegovih osebnih lastnosti itd.
Na tej stopnji usposobljenosti, pred uveljavitvijo pogodbe o zaposlitvi, lahko delavec spremeni svojo prvotno namero, da se zaposli. Organizacija ima tudi pravico zavrniti storitve zaposlenega, vendar v primerih in iz razlogov, določenih v zakonodaji.
Razlika je v stališču strank, delavec, ki spremeni prvotni namen, ne sme navajati razlogov za svojo odločitev, v vsakem primeru pa ga zakon k temu ne zavezuje. Organizacija je dolžna razlog za zavrnitev, dopusten le iz poslovnih razlogov, obrazložiti z dobrim razlogom.

stopnja in stopnja pripravljenosti za katero koli vrsto dejavnosti, delo. Kvalifikacija je določena s količino ustvarjalnega znanja in praktičnih veščin, ki jih ima oseba.

Odlična definicija

Nepopolna definicija ↓

KVALIFIKACIJA

iz lat. qualis - kaj v kakovosti in facio - delam), stopnja razvoja sposobnosti zaposlenega, ki mu omogoča opravljanje delovnih funkcij določene stopnje zahtevnosti v določeni vrsti dejavnosti. K. določa obseg teoretičnega. znanja in praktičnosti spretnosti, to-rymi zaposleni ima v lasti, in je njegova najpomembnejša socialno-ekonomska. značilnost.

K. odraža stopnjo razvoja posameznika na najpomembnejšem področju življenja – v delu in jo določa socialni status. Gospodarstvo Pomen K. se kaže v tem, da je kompleksno delo bolj kvalificirano. delavec ustvari izdelek večje vrednosti na enoto časa.

Teoretično znanja, ki ustrezajo določeni stopnji K., vključujejo tako splošno izobrazbo (so osnova za pošolsko usposabljanje v kateri koli vrsti dejavnosti) kot posebna znanja, katerih obseg je odvisen od oblike in trajanja ustreznih poukov. Usposabljanje delavcev se izvaja na računu. institucije sistema prof.-tehnič. izobraževanje in neposredno na pro-od-ve; diplomanti - v višjih. in prim. specialist. uh. institucije; znanstveni kadri - na podiplomskem in doktorskem študiju.

Praktično veščine se pri opravljanju ustreznega dela osvojijo z večkratnim ponavljanjem, zaradi česar se razvije močna dinamika. stereotip. Začetne veščine se oblikujejo v času usposabljanja, razvoja trajnostnega prof. spretnosti je odvisna od delovnih izkušenj v takšni ali drugačni obliki prof. dejavnost in so običajno značilne delovne izkušnje v stroki.

Narava K. je določena z razmerjem med njenimi elementi (znanjem in spretnostmi) in je odvisna od stopnje razvoja tehnologije, tehnologije, organizacije dela in proizvodnje, t.j. na ločenem stopnje razvoja družbe in proizvodnje je napolnjena s specifičnimi vsebinami.

Hitrost obvladovanja K. je odvisna od skladnosti narave in vsebine opravljenega dela z nagnjenji, sposobnostmi in psihofiziologijo. za lastnosti osebe je zato razumna izbira poklica velikega pomena za doseganje visoke ravni To., Krom spodbuja organizacija poklicne usmeritve.

Kazalnik K. delavec je kvalifikacija. kategorija (razred, kategorija), mu je to-ry dodeljen v določenem poklicu v skladu z zahtevami tarifne kvalifikacije. značilnosti tega poklica.

Praviloma po zaključenem tečaju po potrjenem programu pri prof. uh. zavodih ali neposredno pri proizvodnji oseb, ki študirajo poklice, opravljajo kvalifikacije. poskusno delo, nato opraviti kvalifikacijo. teoretični izpiti. seveda. Opravljene diplome. izpite po odločitvi o kvalifikacijah. komisiji se dodeli ustrezna kvalifikacija (čin, razred, kategorija) glede na poklic.

K. zaposlenih določa predvsem raven prejela posebno. izobrazba (potrjena z diplomo o diplomi ustrezne izobraževalne ustanove), pa tudi delovne izkušnje v določeni vrsti dejavnosti. Ti kazalniki se uporabljajo pri ugotavljanju kvalifikacij. zahteve za zaposlenega, ki opravlja določene uradne dolžnosti. V kvalifikacijah značilnosti delovnih mest vodij, specialistov in drugih zaposlenih kvalifikacijske zahteve odvisno od zahtevnosti dela, vključenega v naloge. Individualne razlike pri specialistih K. se upoštevajo s kvalifikacijami znotraj položaja. kategorizacija na podlagi atestacijskih postopkov itd. kvalifikacije zahteve je treba redno posodabljati, da odražajo dinamiko specialnosti ter spodbujajo kakovost in fleksibilnost prof. priprava.

Rast kvalifikacij raven označuje proizvodne sile države, je predpogoj za nadaljnje družbene in gospodarske. in znanstveno-tehnična. razvoja, zato se uporabljajo različni ukrepi za njegovo spodbujanje, ustvarjajo se pogoji za razvoj višje K.

Za finančne spodbude vključujejo višje plačilo za delo, ki zahteva več K., ki je osnova tarifnega sistema, koriščenje dodatkov za tarifne stopnje in plače za prof. spretnost, bonusi za doseganje proizvodnje. kazalniki, ki so odvisni od K.

Moralne spodbude vključujejo možnost opravljanja bolj zanimivega, smiselnega dela, več visoka stopnja samostojnost in ustvarjalnost pri delu, popolnejša samouresničitev posameznika pri prof. dejavnosti, različne uradnih obrazcev. priznanje visoke avtoritete zaposlenega na določenem področju.

Da bi ustvarili pogoje za prof. izboljšanje, rast prof. mojstrstvo razvija sistem izpopolnjevanja. Kadrovska vzgoja K. je element, ki je organsko vključen v sistem stalnega izobraževanja, skupaj z usposabljanjem in preusposabljanjem, hkrati pa zagotavlja potrebno kontinuiteto in medsebojno povezanost teh stopenj prof. izobraževanje. N. P. Sorokina.

Problem K. je še posebej pomemben v razmerah moderne. znanstveno in tehnično. revolucijo, za katero je značilno inovativni razvoj ekonomičnost, znanju intenzivna vrsta proizvodnje, hitre strukturne spremembe in prednost kakovosti, kazalnikov dela in izdelkov pred kvantitativnimi. Inovativnost razvoja postavlja ustvarjalno osebo s svojim talentom in prof. kompetence v središču modernega. proizvodnja Visoka kadrovska raven K. se spreminja v najpomembnejši pogoj za uspešen razvoj novih tehnologij in doseganje vrednih položajev na svetovnem trgu blaga in storitev.

Povečanje vloge K. v ekonomiji. razvoj se odraža v »teoriji človeškega kapitala«, ki so jo razvili Amer. ekonomisti v šestdesetih letih. 20. stoletje Kot kapital šteje zalogo znanja, veščin in sposobnosti, pridobivanje ekonomski smisel in spodbujanje rasti proizvaja človekove prednosti. To je kapital, kolikor njegovo obvladovanje zahteva sredstva. stroški dela in materialnih sredstev, vendar ti stroški lastniku prinašajo višji dohodek.

Z večanjem vloge kvalifikacij v gospodarstvu se povečuje pomen kvalifikacij v razvoju družbe. strukture, tj. distribucija amaterjev. prebivalstvo po stopnji K. Kvalifikacija. struktura v veliki meri določa možnost prilagoditve razč. družbenih slojev na tiste inovativne procese, ki se pojavljajo v gospodarstvu. Ta prilagoditev je povezana s precejšnjimi težavami za zaposlene z nizko stopnjo K. zaradi spremembe v strukturi povpraševanja na trgu dela: povečanje prostih delovnih mest za visokokvalificirane ljudi. kadra in zmanjšanje povpraševanja po delavcih z nizkim K. Ta pojav je povezan z razvojem teorije dveh trgov dela v Amer. sociologije (avtorja P. Deringer in M. Piore). V skladu s tem konceptom v znanstvenih in tehničnih pogojih. revolucijo nekoč enotnega trga delovna sila razpadla na trge, ločene drug od drugega: kvalifikatorje. delovna sila, ki je dovzetna za nove tehnologije, in nekvalificirana delovna sila, ki se krči.

M v porodu in Združenih državah Amerike je razvil 6-točkovni sistem za ocenjevanje stopnje K. v smislu teoretičnega. znanja in praktičnosti spretnosti, potrebne za določena delovna mesta. Po tem sistemu je K. pomožni. delavci so v povprečju ocenjeni na 1,3 točke, vozniki transporta - 2,2, kvalificirani. delavci - 2,5, tehniki - 4,1, vodje - 4,4, inženirji - 5,1, naravoslovci - 5,7 točke. Raven zahtev za kvalifikacije. struktura delovne sile hitro raste. To je razvidno iz primerjave kvalifikacij. zahteve za obstoj v ZDA v sredini. 80-ih delovna mesta in novoustanovljena:

Skupaj z bitji, premiki v kvalifikacijah. strukturo pomembne spremembe se pojavljajo v sami vsebini K. Te spremembe so dvoumne, saj v proizvodnji veliko ni odvisno le od njegove tehnične. ravni, temveč tudi na oblike organizacije dela. V pogojih rutinske proizvodnje vam mikroprocesorska tehnologija omogoča, da omejite funkcije osebe na šablonske operacije in ga spremenite v dodatek informacij. sistemi. Znana je izjava Nobelovega nagrajenca V. Leontieva (ZDA), da človek preneha biti najbolj pomemben dejavnik proizvodnje, če so njegove naloge omejene le na sledenje navodilom.

V kontekstu inovacij proces, značilen za gospodarstvo sodobnega časa. industrializiranih državah je računalniška tehnologija postala močno sredstvo za širjenje analitične. človekovih sposobnosti in obogatitev ustvarjalne vsebine njegovega dela. Intenziven proces razvoja, obvladovanja proizvodnje novih vrst blaga in storitev, novih tehnologij, ki temeljijo na tesni povezavi med znanostjo in proizvodnjo, je nemogoč brez razvoja takih osebnostnih lastnosti, kot so iniciativa, sposobnost logičnega razmišljanja in sprejemanja odločitev, iskanja. in uporabo informacij, sposobnost učenja. V industrijskih razvite države pod neposrednim vpliv znanstvenih in tehničnih. se je izoblikovala revolucija nov koncept K. Njen glavni. značilnosti: polivalentnost (vsestranskost), visoka raven splošnega in tehničnega. kultura, dinamika. Koncept polivalentnega K. je Komisija sprejela na prof. ustanovitev skupnega trga leta 1970.

moderno tehnologije, predvsem fleksibilni sistemi avtomatizacije, zahtevajo kombinacijo delovnih funkcij, povezanih z vzdrževanjem avtomatske opreme. sistemi. V teh pogojih se načelo "ena oseba - ena posebnost", značilno za sistem mehanizirane in transportne proizvodnje, izkaže za neučinkovito. Polivalent k., ki temelji na širitvi profila in kombinaciji specialnosti, vam omogoča povečanje produktivnosti dela z zmanjševanjem števila zaposlenih in hkrati povečanje ustvarjalnega interesa delavcev in njihove odgovornosti za kakovost izdelkov. To temelji na moderni. koncepta "bogatitev dela" in "humanizacija dela".

Pomembna lastnost modernega K. je tudi kaj app. strokovnjaki temu pravijo intelektualizacija. moderno tehnologije ni mogoče izvajati brez visoke ravni splošnega in tehničnega. kulturo osebja, ki zagotavlja natančnost izvajanja tehnič. pravil, razumevanje vseh tehničnih nol. proces in njegovo mesto v njem, hitrost reakcije in pravilnost odločanja. Pomemben element tech. kultura postane družbena odgovornost, tudi za preprečevanje nesreč, ki lahko privedejo do človeških žrtev in okolja. katastrofe.

Značilna lastnost modernega K. je njena dinamika. Pridobljene K. ne moremo več šteti za stabilen sklop prof. znanja in veščin jih je treba z razvojem novih tehnologij dinamično posodabljati. Glede na raziskovalno aplikacijo. strokovnjakov, zvezek prof. Inženirsko znanje je treba vsakih 5 let obnavljati za 50 %. To pomeni aktualnost problema usposabljanja v nadaljevanju celotnega prof. kariere.

V industrializiranih državah se intenzivno iščejo načini reševanja tega problema, ki so našli implementacijo v konceptu vseživljenjskega izobraževanja. Uradno so ga sprejeli UNESCO in številne regionalne mednarodne organizacije. organizacije kot osnova za reševanje sodob. problemi usposabljanja kadrov in model izobraževalnega sistema v prihodnosti. Zakoni o nadaljnjem izobraževanju so bili sprejeti leta 1971 v Franciji, leta 1975 na Švedskem in leta 1976 v ZDA.

moderno koncept K. uvaja bitja, spremembe na področju usposabljanja in preusposabljanja osebja. Za ta področja je značilno: ustvarjalnost na učni proces, ki ne temelji le na zagotavljanju določenih informacij učencem, temveč na razvoju ustvarjalnih sposobnosti, sposobnosti učenja novih stvari in njihove uporabe v praksi; interdisciplinarno načelo razvojnega računa. programi in njihovo redno posodabljanje; tesna povezava uch. proces s sodelovanjem v praksi. delo na razvoju in razvoju novih tehnologij.

Izvedba teh sprememb je zahtevala najtesnejše sodelovanje med ustanove s prom. podjetja in N. - in. in-tami, izboljšanje vloge povratne informacije med proizvodnjo in računom. zavodov, krepitev nadzora nad kakovostjo usposabljanja ter pomenom diplom in spričeval o izobraževanju.

Procesi internacionalizacije svetovnega trga in povezovanja gospodarstva industrijsko razvitih držav aktualizirajo problem mednarodnega. standardizacija stopenj K, vključno z identifikacijo diplom in spričeval. Takšna identifikacija je potrebna za preprečevanje diskriminacije tujcev. delovne sile in ustvarja pogoje za prost trg dela. V državah, vključenih v opr-cijo Evropske skupnosti, je leta 1991 zagotovljena identifikacija visokošolskih diplom. šole v zvezi z načrtovano 1992 ekon. združenje teh držav.

Problem K. je še posebej pereč za Ros. zveze. Kljub visoki ravni K. delavcev in specialistov v nekaterih avantgardah v teh. v zvezi s področji gospodarstvo kot celota zahteva sredstva. dvig stopnje prof. kompetence zaposlenih. Nizka K. delavcev - resna ovira za znanstveno in tehnično. in socialno-ekonomski. razvoj države. Pod prevlado adm.-komandnega sistema, malo dovzeten za znanstveno in tehnično. napredka, prestiža človeka ni določal toliko njegov prof. kompetence, koliko položaja v hierarhiji. sistem. Od tod splošno podcenjevanje kvalifikacij. delo v družbi – nesorazmerno nizka plača delo specialistov v primerjavi s prim. ravni plače v državi, pretiravanje formalnega elementa v usposabljanju (glavna stvar je diploma).

Prehod na tržno gospodarstvo s konkurenco kot gonilna sila proizvodnje daje podjetjem in proizvodnim panogam pravo spodbudo za znanstveno in tehnično. razvoj, bo povečal družbeni prestiž kulture in osvobodil ustvarjalni potencial delavcev.

Lit .: Ivanov N. P., Nauč.-Tehn. revolucija in vprašanja izobraževanja kadrov v razvitih državah kapitalizma, M., 1971; svojo lastno, Nauch.-tekhn. revolucijo in problemi strukture delovne sile. (Po gradivih razvitih kapitalističnih držav), M., 1978; Bush-marin I.V., razviti kapitalist. držav. Uporaba delovnih virov, M., 1975; Kapelyushnikov R.I., Modern. meščanski koncept oblikovanja delovne sile. (Kritična analiza), M. 1981; Gurieva L. S., Zargarov V. A., S do o-6s e v K. M., Strokovnjak in specialist: vodja v sodobnem. organizacijski pogoji, ur. L. S. Guryeva, Tomsk, 1989; Trendi in obeti razvoja družbene infrastrukture, ur. S. S. Shatalina, Moskva, 1989. Levin G. M., P a m b s r-ger R. U., Izobraževanje, delo in zaposlovanje v razvitih državah, "Perspektive", 1990, št. 2; B c c k c r G. S., Človeški kapital. Teoretična in empirična analiza s posebnim poudarkom na izobraževanju, N. Y.

Odlična definicija

Nepopolna definicija ↓

AT sodobnih razmerah posebna pozornost je namenjena ravni usposobljenosti zaposlenega. In to ni presenetljivo, saj si vsako podjetje želi v svojih vrstah videti strokovnjake, ki bodo s svojim delom služili v korist organizacije. Kvalifikacija zaposlenega je skupek znanj, veščin in sposobnosti, potrebnih za opravljanje dela. Pri prijavi na delovno mesto je zelo pomembna stopnja pripravljenosti. Vsak delodajalec v svojem podjetju išče najboljšega sodelavca, zato so zdaj v ospredju kvalifikacije.

Izobraževalni proces

Sodobno življenje je takšno, da vsak, ki želi dobiti službo Dobro opravljeno in dostojno zaslužiti, mora pridobiti izobrazbo: višjo ali srednjo specializirano. Po diplomi študent prejme diplomo, vendar to ne pomeni, da je zdaj kvalificiran delavec. Potrdilo o izobrazbi – stopnja znanja. Usposobljenost zaposlenega so predvsem izkušnje.

Toda kje ga dobiti? V mnogih ustanovah študente višjih letnikov pošljejo na prakso, da se lahko malo naučijo o stroki, ne le v teoretičnem smislu. Poleg tega vsa odgovornost pade na ramena samega človeka: njegove kvalifikacije bodo odvisne od osebnih lastnosti.

Vsak študent ima različno raven znanja in spretnosti, zato delodajalec ob prijavi na delovno mesto opravi osebni razgovor, da ugotovi, ali je ta ali ona oseba primerna zanj kot zaposlenega. Usposobljenost pedagogov določa stopnjo usposobljenosti nekdanjih študentov, zato delodajalec izbere zaposlene na najboljših univerzah v državi.

Znanstvene stopnje kvalifikacije

Trenutno deluje v Rusiji nov sistem razdelitev diplomantov. Prej so bili vsi specialisti, trenutno pa sta diplomirani in magister. Mnenja o tem sistemu so deljena: nekateri menijo, da je neuspešen, drugi, nasprotno, menijo, da je najboljši. Diplomo lahko pridobi študent, ki študira 4 leta, specialisti morajo pridobiti znanje v 5 letih.

Če človek namerava postati znanstvenik, morate najprej pridobiti magisterij. Če želite to narediti, morate preživeti 6 let v izobraževalni ustanovi. kvalifikacije učiteljsko osebje ima velik vpliv na stopnjo izobrazbe študentov. Profesorji in izredni profesorji lahko študente poučujejo v svoji specialnosti in s tem pripravljajo kompetentne strokovnjake za državo.

Ob koncu izobraževalne ustanove mora vsak študent napisati diplomo diplomsko nalogo, glede na rezultate katerega bo kvalificiran. To delo bo določilo teoretično in praktično znanje študenta ter raven njegovih veščin.

Stopnje spretnosti

Kakovost delovne sile pri nas določajo kvalifikacijski razredi. Delavcem se dodelijo na podlagi rezultatov sklepa certifikacijske komisije. V tovarnah imajo industrijski delavci čin. Skupno je 6 vrst, prvi je najnižji, šesti pa najvišji.

Inštitut za izpopolnjevanje delavcev jih deli v kategorije. Od tega je neposredno odvisna plača zaposlenega. Opredeljeno je z tarifne stopnje. Za inženirja so razporejene od 0 do 1. To so vrednosti, s katerimi se pomnoži plača glede na kategorijo zaposlenega. Za inženirje se stopnja praznjenja določi obratno: prvi je najvišji, drugi je manj kvalificiran itd.

Vsak zaposleni ima svoje opis dela kjer so njegove pravice in obveznosti jasno opredeljene. Priložen je seznam kvalifikacijskih zahtev, ki predstavljajo znanja in sposobnosti zaposlenega. Bistveni so za uspešno opravljanje dela.

Poklicna usposobljenost zaposlenega je nedvomna, če vse naredi kakovostno. Vodje cenijo takšne kadre in si prizadevajo za izboljšanje delovnih pogojev. V primeru morebitnih sporov je odločilno mnenje usposobljenih delavcev.

Skupine po kvalifikacijah

Za določitev ravni znanja osebe obstaja posebna enotna tarifna lestvica. V zvezi s tem se glede na stopnjo usposobljenosti razlikujejo štiri glavne skupine delavcev:

1. Nekvalificirani (močni delavci). Takšni zaposleni nimajo posebnega znanja, v večini primerov imajo srednje specializirano izobrazbo. Pogosto zasedajo nizke položaje, kot so čistilec, nakladalec itd.
2. Nizko kvalificiran. Takšni delavci so bili usposobljeni približno mesec dni, lahko opravljajo preproste naloge.
3. Kvalificiran. Šolajo se 1-2 leti, so tudi praktiki specialisti. Opravljajo delo na kompleksni ravni, nekateri so sposobni voditi skupino ljudi.
4. Visoko kvalificiran. Takšni zaposleni imajo visoko izobrazbo, bogate praktične izkušnje in pogosto zasedajo vodstvene položaje.

Usposabljanje zdravstveni delavci, zaposleni v izobraževalnem sektorju je še posebej aktualen v našem času. Navsezadnje sta od njih odvisna dva glavna dejavnika v življenju: zdravje in raven znanja.

Vrste naprednega usposabljanja

Tovrstno usposabljanje osebja je precej priljubljeno, saj izboljšanje znanja in veščin ne bo koristilo le zaposlenemu, temveč celotni organizaciji. Strokovno izpopolnjevanje delavcev v izobraževanju in na drugih področjih dejavnosti je lahko kratkoročno, srednjeročno in dolgoročno.

Kratkotrajno usposabljanje ne traja več kot 72 ur in se običajno izvaja na delovnem mestu. Visoko usposobljeni zaposleni delijo svoje znanje z novinci. Po tem študentje opravljajo izpit, v primeru uspešnega rezultata pa jim izdajo potrdila o izpopolnjevanju.

Povprečno trajanje usposabljanja je od 72 do 100 ur. Pomembno je, če podjetje uvaja nove tehnologije ali spreminja področje dejavnosti. Nadaljnje usposabljanje te vrste se izvaja v obliki usposabljanj ali seminarjev.

Dolgotrajno usposabljanje je učinkovito za izkušene zaposlene, ki potrebujejo nova znanja za opravljanje praktičnih nalog. Tako izpopolnjevanje se lahko izvaja tudi zunaj delovnega mesta. Včasih so zaposleni poslani v drugo mesto, vendar se položaj in plača zaposlenega ohranita.

Značilnosti naprednega usposabljanja

Vsak poklic ima svoje posebnosti. Če govorimo o državni delavci, potem lahko opazimo njihovo delitev na vodje, pomočnike in svetovalce. Tudi v ustreznih organih je servisno osebje, ki opravlja najpreprostejše naloge.

Obstaja tudi delitev položajev na skupine, kot so mlajši, starejši, vodilni in višji. Vendar to ne drži povsod. Izpopolnjevanje učiteljev je namenjeno študiju učitelja sodobne tehnologije. Poleg tega je potrebno znanje uspešno uporabljati v praksi in imeti pozitiven rezultat dela. Samo v tem primeru lahko učitelj prejme najvišjo kategorijo.

Zavod za izpopolnjevanje izobraževalnih delavcev vključuje resno usposabljanje učiteljev, saj je usposabljanje trenutno sestavni del življenja ljudi. Zahtevnost učiteljev je posledica želje po izboljšanju nivoja znanja učencev.

Študentski problem

Delodajalci cenijo visoko usposobljene delavce, ki imajo za seboj bogate izkušnje in vedo vse o poklicu. Kaj pa včerajšnji študenti? Navsezadnje je jasno, da bo podjetje za zaposlenega izbralo bolj izkušenega zastopnika. Trenutno je malo organizacij, ki so pripravljene dati priložnost mladim, a kaj je mogoče storiti?

Če želi študent doseči visok položaj in postati profesionalec na svojem področju, bo moral najprej delati na nižjih položajih. Priporočljivo je, da začnete delati kot laboratorijski asistent ali pomočnik vodje na zadnjih tečajih, da obvladate praktični del specialnosti. V sodobnih realnostih je jesen pomembno znanje tuj jezik. Skoraj vsa področja zahtevajo znanje angleškega jezika. Glavna stvar je, da se oklepate vseh možnosti za napredno usposabljanje, saj je od tega odvisna usposobljenost specialista.

Usposabljanje osebja

Začetna priprava se izvaja v izobraževalne ustanove: inštituti, visoke šole itd. Bodoči vodje morajo imeti visokošolsko izobrazbo, za delavce je dovolj specializirane srednje izobrazbe. Usposobljenost zaposlenega je raven usposobljenosti, ki je potrebna za opravljanje nalog. Za pridobitev se zaposleni usposobi kadarkoli in kjerkoli.

Novi zaposleni pogosto slišijo stavek: "pozabite, kaj so vas učili na inštitutu." Seveda se tega ne splača početi, a dejstvo je, da se teorija in praksa v večini primerov bistveno razlikujeta med seboj. Zato so delodajalci prisiljeni izvajati usposabljanje na delovnem mestu, tako da novinec razume, kaj se od njega zahteva. Poleg prakse organizacija pove svojo teorijo in s tem pripravi zaposlene na delo.

Preusposabljanje osebja

Ta vrsta usposabljanja je pomembna za delavce, ki obvladajo novo specialnost. Pravzaprav ni bistvene razlike med usposabljanjem in preusposabljanjem. Usposabljanje se lahko izvaja tako na ozemlju podjetja kot na cesti. Značilnosti prekvalifikacije delavcev:

• To je potrebno v primeru načrtovanega napredovanja osebja: oseba obvlada npr. vodstveni položaj, saj ga pred tem nikoli ni zasedal.
• Za to vrsto usposabljanja je značilno, da obstaja študij drugega poklica. To pomeni, da bo oseba kompetentna že za dve specialnosti.

Usposabljanje, preusposabljanje in izpopolnjevanje zdravstvenih delavcev, učiteljev in predstavnikov drugih strok pozitivno vpliva na stopnjo izobrazbe v državi. Konec koncev, bolj kot so usposobljeni strokovnjaki, boljše so njihove storitve.

Zaključek

Za zaključek je treba poudariti, da je vloga izobraževanja vsak dan večja. Usposobljenost zaposlenega je stopnja njegove usposobljenosti za določen poklic. Ruski izobraževalni sistem omogoča ljudem, da iz navadnih študentov prerastejo v iskane strokovnjake. Trdo delo na sebi in nenehno samoizpopolnjevanje lahko vsakega navadnega delavca spremenita v profesionalca.

V tem članku bomo poskušali odgovoriti na naslednja pogosta vprašanja: "Kaj je kvalifikacija?", "Komu je dodeljena?", "Ali je mogoče izboljšati raven kvalifikacije in kako?"

Zagotovo ima vsak odrasel predstavo o tem, kaj je

kvalifikacije. Ta izraz je neločljivo povezan s konceptom "dejavnosti". Vsako delo, ne glede na naravo in stopnjo zahtevnosti, zahteva od zaposlenega določeno usposobljenost ter osnovna znanja in veščine, da ga lahko učinkovito opravlja. Iz navedenega lahko sklepamo, kaj je kvalifikacija. To je stopnja pripravljenosti zaposlenega na naloge, ki so mu dodeljene.
Po opravljenem študiju in naknadnem preverjanju znanja se podeli kvalifikacija. Po diplomi se izda ustrezen dokument - spričevalo ali diploma. Pogosto vprašanje: "Kaj je to in kako se razlikuje od posebnosti?" Odgovor je preprost: specialnost je področje dejavnosti, kvalifikacija pa stopnja pripravljenosti (inženir, diplomirani).

Usposobljenost zaposlenega določa tak kazalnik, kot je kategorija kvalifikacij. Dodeljeno je atestacijsko komisijo glede na stopnjo težavnosti,

pogoje in odgovornosti delovnega procesa. Pri nas je za določanje kvalifikacij sprejeta šestmestna mreža, v nekaterih primerih se uporablja osemmestna. Za inženirje, ekonomiste, delavce v javnem sektorju se uporablja razvrstitev ustrezne kategorije. Plača zaposlenega je odvisna od stopnje zaposlenega in se oblikuje z množenjem tarifni koeficient za prvi razred.

Strokovnjaki, ki že imajo visokošolsko ali visokošolsko izobrazbo, imajo možnost izboljšati svoje kvalifikacije, da bi razširili in posodobili svoja teoretična in praktična znanja ter hkrati povečali raven dohodka. Obstajajo naslednje vrste usposabljanja:

1. Kratkoročno povečanje - do 72 ur. Izvaja se na pobudo delodajalca, področje - tematska vprašanja v določeni proizvodnji. Predavanja izvajajo visoko usposobljeni kadri podjetja. Po opravljenem izpitu se izda listina o opravljenem kratkotrajnem izpopolnjevanju.

2. Tematski seminarji in usposabljanja - od 72 do 100 ur. Izvedeno za prilagoditev

Delavci v nove pogoje proces produkcije ali pri uvajanju novih tehnologij. Ta vrsta izpopolnjevanja se izvaja v obliki izobraževanj, seminarjev o problematičnih vprašanjih.

3. Dolgoročno - od 100 do 500 ur. Izvaja se za zaposlene, ki imajo, vendar nimajo praktičnih veščin. Po zaključku se izda potrdilo. Po zakonu je treba tovrstne prireditve izvajati vsaj enkrat na 5 let, v praksi pa je pogostost tovrstnih tečajev določena poljubno, na zahtevo delodajalca. Oblika usposabljanja je lahko različna: na delovnem mestu, z odmorom, z delno kombinacijo. Praviloma največ najboljša možnost. V nekaterih primerih se tečaji izvajajo v drugem mestu. V tem primeru je zaposlenemu zagotovljeno, da ga obdrži delovno mesto pa tudi povprečna plača.