Tk rf disciplinski ukrep s pripombami. Vrste kaznovanja zaposlenih: disciplinski in materialni načini kaznovanja

Čas branja: 10 min

Kaznovanje in spodbujanje sta nasprotni ukrepi vpliva na zaposlenega, s pomočjo katerih ga lahko bodisi kaznujete bodisi se mu zahvalite za uspešno delo.

Na žalost to večinoma kažejo izkušnje sodobna podjetja je razvit sistem kazni, ki se uporablja za zaposlene tudi za najmanjše nepravilnosti. Zato je pomembno vedeti, kako je kazen zakonsko urejena, na katere vrste je razdeljena in kako jo je treba pravilno uporabiti.

Dragi bralci! Vsak ločen primer posameznik, tako da lahko podatke preverite pri naših odvetnikih.Klici na vse številke so brezplačni.

Vrste kazni za zaposlene in njihova zakonska ureditev

Kaznovanje je eden od načinov motiviranja zaposlenih, ki je namenjen temu, da jim vzbudi občutek strahu pred določenim administrativnim vplivom s strani vodstva podjetja.

Glavni namen uporabe kazni je preprečiti delavcu, da bi storil dejanja, ki bi lahko škodovala delodajalcu.

Glede na metode, s katerimi se vpliva na zaposlenega, lahko vse vrste kaznovanja razdelimo v dve skupini:

Neopredmeteno

Ne pomenijo finančnega vpliva na podrejenega in so predstavljeni v obrazcu. Njihove vrste določa čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije in so predstavljeni v obliki:

Omeniti velja, da so te metode navedene, ko se njihova resnost povečuje.

Razlogi za njihovo uporabo so odvisni tudi od stopnje teže disciplinskega prekrška.

material

Glavna metoda vpliva v tem primeru je prav denarna komponenta, s pomočjo katere je zaposleni kaznovan za različne kršitve.

Primeri finančnih kazni lahko vključujejo:

• (depremacija);
• privlačnost do;
• začasno znižanje socialnega paketa ipd.

Za razliko od disciplinskih sankcij, ki jih ureja delovna zakonodaja, materialne metode nimajo takšne pravne podlage.

Prav tako je treba upoštevati roki med katerim se lahko izvede disciplinski ukrep. Trajajo šest mesecev od trenutka, ko je bila kršitev storjena, in en mesec od dneva, ko je bila odkrita. Če delavec med letom ni kršil delovne discipline, se pripomba ali opomin samodejno odstrani. Odpoved je mogoče izpodbijati le na sodišču.

Vrste materialnih kazni

Drugič in pogosto več učinkovita skupina ukrepi vpliva na zaposlenega je denarni učinek, torej odvzem določenega dela. Te metode so pogosto neformalne, npr veljavne zakonodaje ni zagotovljeno. Najpogostejši od teh vključujejo:

globe

To je odbitek dela sredstev od plače v obliki kazni za kakršno koli kršitev. Niti delovni zakonik Ruske federacije niti zvezni zakoni ne predvidevajo uporabe glob, zato so takšna dejanja delodajalca nezakonita. V primeru prejemanja črne ali sive plače pa lahko delodajalec delavcu odvzame del denarja v obliki kazni.

Odvzem nagrade

Lahko je v celoti ali delno, ko zaposleni še vedno prejme bonus, vendar v manjšem znesku. Ta metoda je bolj zakonita od prejšnje, vendar zahteva podroben razvoj sistema bonusov v podjetju. Vključevati mora pogoje, pod katerimi je v nekaterih primerih možen odvzem bonusa, na primer:

• če obstaja disciplinska sankcija;
• v primeru nedoseganja ugotovljenih kazalnikov uspešnosti;
• pod pogojem neizpolnjevanja delovnih obveznosti ipd.

Glavna stvar je, da morajo biti vsi ti pogoji navedeni v internih dokumentih podjetja, sam bonus pa ne sme biti obvezna in brezpogojna sestavina plač. V nasprotnem primeru bo njegovo neplačilo kršitev delovne zakonodaje.

Privedba do odgovornosti

Ta način kaznovanja se lahko uporabi le, če je zaposleni zaradi kakršnih koli dejanj povzročil škodo na premoženju podjetja. Odvisno od konkretne situacije se lahko pojavi tako v celoti kot v okviru. V tem primeru je treba dokumentirati dejstvo, da je podrejeni storil kršitev.

Začasno znižanje socialnega paketa

Lahko vključuje Dodatne storitve za zagotavljanje počitka in prostega časa zaposlenih, na primer: plačilo kosila, fitnesa, zagotavljanje bonov itd. Tem storitvam lahko kot kazen odvzamete le, če obveznost plačila zanje ni v internem normativni dokumenti podjetja.

Uporaba vsake od teh vrst kazni od delodajalca zahteva previdnost in upoštevanje vseh uveljavljenih pravil, saj večina teh metod ni povsem zakonita.

Značilnosti uporabe kazni za vojaško osebje

Posebnost uporabe kazni proti vojaškemu osebju je, da njihove dejavnosti ne ureja delovni zakonik Ruske federacije, temveč drugi posebni dokumenti. Glavni dokument na tem področju je Disciplinska listina oboroženih sil Ruske federacije. V skladu z njim se lahko za vojaško osebje uporabljajo različne vrste kazni, na primer:

• grajati;
• odvzem druge odpovedi;
• imenovanje delovnega naloga izven vrstnega reda;
• znižanje ranga;
• premestitev na drugo delovno mesto;
• aretacija s pridržanjem v stražnici;
• predčasna upokojitev.

Konkreten ukrep in pogoji za njegovo uporabo so odvisni od teže prekrška, pa tudi od kategorije storilca.

Nekateri najresnejši ukrepi (kot je znižanje čina ali aretacija) se lahko uporabijo samo za vojaško osebje in samo na podlagi odredbe sodišča. Rok za privedbo kršitelja pred sodišče je eno leto.

Disciplinska ali denarna kazen: kdaj se prijaviti

Psihološke raziskave na področju motivacije in upravljanja s kadri kažejo, da mora vodja za uspešno organizacijo dela v timu vzdrževati določeno ravnotežje med uporabo kazni in pohvale.

To razmerje bi moralo biti približno 70-80% nagrad proti 20-30% kazni.

Glede na porazdelitev med materialnimi in nematerialnimi oblikami predelave je izbira posebnega ukrepa odvisna od več dejavnikov:

• zakonitost uporabe ene ali druge metode (na primer, odvzem bonusa ni mogoče predvideti v lokalnih aktih podjetja);
• stopnja krivde zaposlenega in resnost kršitve, ki jo je storil;
• prisotnost in velikost povzročene škode (v tem primeru bo moral to škodo vsekakor nadomestiti).

Disciplinske sankcije najbolje se je prijaviti za kršitve delovna disciplina (na primer zaradi zamude, odsotnosti z dela ali huliganstva). Če je krivda zaposlenega v neizpolnjevanju načrta ali nezadostnem razvoju, ga je bolje finančno kaznovati, preprosto z vezavo prejetega plače na določen kazalnik.

Aplikacija različne vrste kazni so lahko v dobrem smislu organizacija delovne discipline v podjetju in sredstvo motivacijskega vpliva na zaposlene. Pri tem pa je treba upoštevati tako zakonitost uporabljenih ukrepov kot spoštovanje uveljavljenega postopka ter težo konkretnega prekrška, ki ga je storil delavec. V primeru nezakonitih disciplinskih ukrepov ali kršitve postopka se lahko kazen odpove, delodajalec pa odgovarja.

31.08.2019

Kršitev pogodba o zaposlitvi pomeni disciplinski ukrep.

Kaznovanje malomarnih delavcev bo zagotovilo skladnost s pravili in predpisi opisa delovnega mesta, kar zagotavlja varnost proizvodnega procesa.

Disciplinski postopek je pravno razmerje med delodajalcem in delavcem.

Sklenitev pogodbe o zaposlitvi zavezuje subjekte k spoštovanju in izpolnjevanju zahtev iz dokumenta. Upošteva se odstopanje od disciplinskih norm.

Katere vplivne ukrepe ima delodajalec pravico uporabiti v smislu delovnega zakonika?

Seznam metod in vrst vpliva na kršitelje delovnega reda je določen v členu 192 delovnega zakonika Ruske federacije.

Kakšne kazni za kršitev delovne discipline predvideva delovni zakonik Ruske federacije?

Vsak prekršek se kaznuje z zakonom. Zaposleni v podjetjih, pa tudi navadni državljani, morajo izpolnjevati standarde, določene v določeni proizvodnji. Neupoštevanje pravil in delovne obveznosti pomeni hude upravne kazni. Vodja ima pravico uporabiti eno od vrst disciplinskih sankcij proti malomarnemu podrejenemu.

Katere kazni predvideva delovni zakonik:

Najstrožji izmed naštetih ukrepov disciplinskega vpliva na delavca je odpoved. Nanesti to vrsto kazni, mora poslovodja delovati v okviru delovne zakonodaje.

Preostale vrste veljajo za blage opozorilne metode in so določene za manjše kršitve pri delu. ?

Vrstni red uporabe pripomb

Običajno se prvi neprijeten pogovor z pristojnimi konča s službeno pripombo. Vodja kakršnega koli nadzora zaposlenega ne more šteti za disciplinsko kršitev.

Pripomba je nežna metoda grajanja podrejenega. Ta vrsta kazni se uporablja, če:

• neizpolnjevanje ali zanemarjanje opisa delovnega mesta;
• odsotnost z dela;
• redna nerazumna zamuda na delo.

V praksi nekateri vodje najprej opravijo pogovore z malomarnimi zaposlenimi, nato pa jim pripišejo kazen. Hkrati se krivda ne prizna le v primeru namerne kršitve, temveč tudi v primeru neprevidnega vedenja pri delu.

Neposredni vodja mora izreči disciplinsko sankcijo z dokumentiranjem dejanja.

Če so v postopku izreka disciplinske sankcije storjene napake ali se ugotovi dejstvo napačne dokumentacije, se ta vrsta kazni šteje za neveljavno.

Objava opomina zaposlenim

Naslednja olajševalna vrsta industrijske kazni, vendar že strožja, je opomin. Najprej delodajalec ustno naredi pripombo krivemu podrejenemu, nato pa sestavi besede v obrazec.

V svojem bistvu se prva oblika kazni ne razlikuje od druge in ima podobne posledice. Za hujšo kršitev discipline pa je napovedan opomin.

Poleg tega lahko znesek te vrste kazni privede do odpovedi. Če delavec med letom prejme dva ali več opominov, delovni zakonik dovoljuje, da se pogodba s takšnim delavcem odpove.

Tudi sodišče v tem primeru ne bo pomagalo. Kot kaže arbitražna praksa, bo zahtevek zavrnjen, če bo dejansko več kot dva opomina za tekoče leto.

Velika podjetja, ki izvajajo sistem motivacije in spodbujanja z materialnimi plačili, imajo alternativni finančni instrument. V takih organizacijah vodja nečastnih podrejenih kaznuje z rubljem:

• odvzame bonuse, dodatke;
• nalaga sankcije.

Ukor se razglasi v primerih, ko je bila proizvodnja resna škoda ali so kršitve postale sistematične.

Odgovornost v obliki odpuščanja

Ko sistem prevlada nad zdravim razumom in so dejanja zaposlenega razvrščena kot resna, o mehkih metodah izterjave ni treba govoriti. Odpuščanje je vključeno v resen pogled disciplinski ukrep.

Preden uporabi kaznovalno orodje, bo moralo vodstvo dokazati stopnjo krivde zaposlenega.

Neupoštevanje varnostnih pravil ali ignoriranje opisa delovnega mesta mora biti sistematično.

Na podlagi analize izkaznice podrejenega, kjer se disciplinske kazni večkrat pojavljajo, se delodajalec odloči, da to osebo odpusti.

Če se dejanja vodje štejejo za nezakonita, jih je mogoče izpodbijati na sodišču. Kot argument je treba predložiti dokumente, ki zavračajo krivdo zaposlenega in dokazujejo kršitev pravic delavcev.

Disciplinski ukrep v obliki odpovedi se uporablja v naslednjih primerih:

• kršitev podrejenosti;
• nemoralno vedenje na delovnem mestu;
• sodelovanje na dogodkih, ki diskreditirajo čast in dostojanstvo voditeljev;
• ignoriranje naročil;
• zavrnitev spoštovanja pogojev pogodbe o zaposlitvi;
• razkritje informacij o podjetju;
• poškodbe ali kraje javnega premoženja;
• nedovoljen odhod z delovnega mesta;
• sistematične zamude;
• kršitev varnostnih pravil in standardov varstva dela;
• pojavljanje na delovnem mestu pod vplivom alkohola ali drog.

Vsak od navedenih razlogov je lahko razlog za predčasno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Ali je odvzem nagrade kazen?

Ukrepi vpliva na malomarnega zaposlenega so jasno navedeni v delovnem zakoniku. Torej, v skladu s čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije ima delodajalec pravico uporabiti opomin ali pripombo kot kazen, če je bil razlog.

sklepi

Uporaba disciplinskih sankcij je način vplivanja na malomarne zaposlene, katerega cilj je izboljšati pravni položaj v podjetju.

Delovni zakonik jasno določa algoritem ukrepov. Najprej vodja naredi pripombo, nato pa napove opomin. Zdaj je stanje še mogoče popraviti.

Če se mehke metode vpliva ne bi izboljšale proizvodni proces, potem morate uporabiti "težko topništvo" - odpustiti neizvršnega uslužbenca. V velikih podjetjih uradniki lahko uvede interno lestvico kazni.

Pravna dejanja se morajo odražati v regulativnih dokumentih. V primeru spora se obrnite na Regulatorno komisijo. delovna razmerja ali pojdite na sodišče.

Disciplinske sankcije

1. Komentirani člen opredeljuje disciplinski prekršek in določa vrste disciplinskih sankcij, ki jih ima delodajalec pravico uporabiti za delavca, ki je storil disciplinski prekršek.

Disciplinski prekršek v skladu s prvim delom tega člena se razume kot neizpolnitev ali neustrezno opravljanje dela zaposlenega po njegovi krivdi pri opravljanju nalog, ki so mu dodeljene. Kot je razvidno iz zgornje definicije, se za disciplinski prekršek lahko šteje neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delavca prav delovnih nalog. V zvezi s tem se ne more šteti za disciplinski prekršek, na primer zavrnitev javne naloge, kršitev pravil obnašanja na javnih mestih.

Neizvajanje ali neustrezno opravljanje delovnih obveznosti, t.j. disciplinski prekršek, kršitev zahtev zakona, obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi, internih delovnih predpisov, opisi delovnih mest, tehnična pravila, neizpolnjevanje ali nepravilno izpolnjevanje naročil in ukazov predstojnika ipd.

Kot je določeno v Odloku plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2, se za disciplinski prekršek šteje zlasti:

Odsotnost zaposlenega dobrih razlogov v službi ali na delovnem mestu. Hkrati je treba upoštevati, da če pogodba o zaposlitvi, sklenjena z delavcem, ali lokalni regulativni akt delodajalca (red, urnik itd.) delovno mesto tega delavca, potem je treba v primeru spora o tem, kje je delavec dolžan biti pri opravljanju svojih delovnih nalog, domnevati, da je na podlagi delovnega mesta kraj, kjer mora biti delavec oz. mora priti v zvezi s svojim delom in je neposredno ali posredno pod nadzorom delodajalca (35. odstavek);

Zavrnitev zaposlenega brez utemeljenega razloga za opravljanje delovnih nalog v zvezi s spremembo uveljavljenega postopka za delovne standarde (), tk. na podlagi pogodbe o zaposlitvi je delavec dolžan opravljati delovno funkcijo, določeno s to pogodbo, v skladu z internimi delovnimi predpisi, ki veljajo v organizaciji (). Hkrati pa zavrnitev nadaljevanja dela v zvezi s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jo določili stranki, ni kršitev delovne discipline, ampak je podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu z, v skladu z predvideni postopek;

Zavrnitev ali utaja brez utemeljenega razloga zdravniškemu pregledu delavcev določenih poklicev, pa tudi zavrnitev delavca za prehod delovni čas posebno usposabljanje in izpite iz pravil zdravja, varnosti in obratovanja, če so predpogoj sprejem na delo (35. člen);

Zavrnitev zaposlenega, da v celoti sklene pogodbo odgovornostče opravljanje vzdrževalnih nalog materialna sredstva je glavna delovna funkcija delavca, ki je dogovorjena ob zaposlitvi in ​​se v skladu z zakonom z njim lahko sklene tak dogovor, za katerega je delavec vedel (36. člen);

Zavrnitev delavca (ne glede na razlog), da izpolni ukaz delodajalca o vrnitvi na delo pred koncem dopusta, se ne more šteti za kršitev delovne discipline (37. člen).

Disciplinski prestopek je kriva neizpolnitev ali neustrezno opravljanje delovnih obveznosti delavca.

Neizpolnjevanje ali neustrezno opravljanje delovnih obveznosti se prizna kot krivda, če je delavec ravnal namerno ali iz malomarnosti.

Naklepna krivda vključuje določeno voljno odločitev (dejanje ali nedejanje), ki je namenjena kršitvi uveljavljenih pravil ravnanja. Malomarnost kot oblika krivde nastopi takrat, ko delavec ne predvideva posledic svojega protipravnega ravnanja, čeprav bi jih moral predvideti, ali kadar take posledice predvideva, a jih lahkomiselno prepreči.

Disciplinska odgovornost je možna za kakršno koli obliko krivde. Hkrati se neustrezno opravljanje ali neustrezno opravljanje nalog iz razlogov, na katere delavec ne more vplivati ​​(na primer zaradi pomanjkanja potrebnih materialov, zaradi nezadostne usposobljenosti zaposlenega, zaradi njegove bolezni) ne more šteti za krivega. .

Dejanja delavca, ki jih je storil v skladu z zakoni in drugimi predpisi, se ne morejo šteti za disciplinski prekršek. Na primer, zavrnitev delavca za premestitev na drugo delovno mesto v primerih, ko je taka premestitev dovoljena le s soglasjem delavca, ali zavrnitev delavca, da izpolni odredbo o vrnitvi na delo pred koncem dopusta, ker. zakon ne predvideva pravice delodajalca do predčasnega odpoklica delavcev z dopusta brez njihovega soglasja itd.

Ne gre za disciplinski prekršek in zavrnitev delavca za opravljanje dela v primeru nevarnosti za njegovo življenje in zdravje zaradi kršitve zahtev varstva dela, razen v predvidenih primerih. zvezni zakoni, dokler se taka nevarnost ne odpravi ali pri opravljanju težkih del in del s škodljivimi in (ali) nevarnih razmerah delo, ki ni zajeto v pogodbi o zaposlitvi. Ker delovni zakonik ne vsebuje norme, ki bi delavcu prepovedovala uveljavljanje te pravice, tudi če je opravljanje takega dela posledica premestitve iz razlogov, navedenih v začasni prenos za drugo delo v skladu s čl. 72.2 delovnega zakonika iz zgornjih razlogov je upravičen (člen 19 Odloka plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2).

2. Za disciplinske prekrške ima delodajalec pravico delavcem izreči naslednje kazni: opomin, opomin, odpoved iz razlogov, določenih v ustreznih odstavkih, in sicer:

klavzula 5 - ponavljajoče neuspeh delavca brez utemeljenega razloga pri opravljanju delovnih obveznosti, če je disciplinsko kaznjen;

str.6 - ena sama huda kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega;

klavzula 7 - kriva dejanja, ki so razlog za izgubo zaupanja, ki jih je storil zaposleni na delovnem mestu in v zvezi z opravljanjem svojih delovnih nalog;

klavzula 7.1 - neukrepanje delavca za preprečevanje ali reševanje nasprotja interesov, v katerem je stranka, nepredložitev ali predložitev nepopolnih oz. lažne informacije o njihovih dohodkih, odhodkih, premoženju in premoženjskih obveznostih ali o neposredovanju ali predložitvi zavestno nepopolnih ali lažnih podatkov o dohodkih, odhodkih, premoženju in premoženjskih obveznostih zakonca in mladoletnih otrok, odprtju (prisotnosti) računov (vlog), hrambi gotovine denar in dragocenosti v tujih bankah, ki se nahajajo zunaj ozemlja Ruske federacije, posest in (ali) uporaba tujih finančni instrumenti zaposleni, njegov zakonec (žena) in mladoletni otroci v primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, drugi zvezni zakoni, regulativni pravni akti predsednika Ruske federacije in vlade Ruske federacije, če ta dejanja dajejo povzroči izgubo zaupanja delodajalca v zaposlenega;

klavzula 8 - nemoralni prekršek, ki ga stori delavec na delovnem mestu in v zvezi z opravljanjem svojih delovnih nalog;

klavzula 9 - sprejetje nerazumne odločitve vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov in glavnega računovodje, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja, njegovo zlorabo ali drugo škodo na premoženju organizacije ;

10. člen - ena sama huda kršitev svojih delovnih dolžnosti s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov (glej pripombe k 81. členu).

Odpoved je tudi disciplinska sankcija. učitelj za večkratno hudo kršitev listine v enem letu izobraževalna ustanova(člen 336 delovnega zakonika Ruske federacije, glej komentarje k njemu), kot tudi odpuščanje športnika zaradi njegove športne diskvalifikacije za obdobje šestih mesecev ali več ali zaradi kršitve s strani športnika, vklj. Enkratni vnos Vseruskih protidopinških pravil in (ali) protidopinških pravil, ki so jih odobrile mednarodne protidopinške organizacije, priznane kot kršitev z odločitvijo ustrezne protidopinške organizacije (člen 348.11 delovnega zakonika Ruska federacija, glej komentarje k njej).

3. V skladu s 3. delom komentiranega člena se razrešitev iz razlogov iz odstavkov 7, 7.1 in 8 prvega dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije je disciplinska sankcija le, če krivda, navedena v teh odstavkih, stori delavec na delovnem mestu v zvezi z opravljanjem svojih delovnih nalog.

Če taka dejanja ali nemoralni prekršek stori delavec izven kraja dela ali na delovnem mestu, vendar ne v zvezi z opravljanjem svojih delovnih nalog, odpoved iz teh razlogov ni disciplinska sankcija. V tem primeru splošna pravila privedbe delavcev k disciplinski odgovornosti se ne uporabljajo (glej pripombe k 81. in 193. členu).

Seznam disciplinskih sankcij iz čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije ni izčrpen. Zvezni zakon, listina ali disciplinski predpis, ki ga določa zvezni zakon, lahko določa tudi druge disciplinske sankcije za določene kategorije delavcev. Vendar pa se disciplinske sankcije, določene z drugimi zveznimi zakoni, listinami in disciplinskimi predpisi, uporabljajo samo za tiste zaposlene, ki jim v skladu z njimi veljajo.

Opozoriti je treba, da je uporaba kakršne koli druge kazni za disciplinski prekršek, ki ni predvidena z delovnim zakonikom Ruske federacije, zveznimi zakoni ali listinami (predpisi) o disciplini, ki jih določajo zvezni zakoni (npr. izterjava denarne kazni).

Na podlagi tega je Vrhovno sodišče Ruske federacije z odločbami z dne 24. 5. 2002 N GKPI2002-375 in z dne 28. 10. 2002 N GKPI2002-1100 priznalo norme Predpisov o disciplini zaposlenih kot neskladne z delovnim zakonikom. na aplikacijo železniški promet Ruska federacija, odobreno Odlok vlade Ruske federacije z dne 25. avgusta 1992 N 621, ki določa dodatne vrste disciplinske sankcije za storjenje disciplinskih prekrškov. V podporo sprejetim odločitvam je vrhovno sodišče navedlo, da je uporaba disciplinskih ukrepov za zaposlenega bistvena omejitev človekovih pravic do dela, zato lahko vrste disciplinskih sankcij in razloge za njihovo uporabo določajo le zvezni zakoni. , kar določa čl. Umetnost. 192 in 330 delovnega zakonika Ruske federacije.

4. Pravica do izbire določene disciplinske sankcije ima delodajalec. Pri tem pa je treba upoštevati težo storjenega kaznivega dejanja in okoliščine, v katerih je bilo storjeno. Vrhovno sodišče Ruske federacije je sodišča posebej opozorilo na potrebo po upoštevanju teh okoliščin. Kot je navedeno v Odloku plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2 (str. 53), na podlagi 1. dela čl. 46 Ustave Ruske federacije, ki zagotavlja vsakomur sodno varstvo njegove pravice in svoboščine ter ustrezne določbe mednarodnih pravnih aktov, zlasti čl. 8 Splošne deklaracije o človekovih pravicah, čl. 6. Konvencije o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin ter čl. 14. Mednarodnega pakta o državljanskih in političnih pravicah je država dolžna zagotoviti uresničevanje pravice do sodnega varstva, ki mora biti pravično, pristojno, polno in učinkovito.

Glede na to in tudi ob upoštevanju, da sodišče, ki je organ za reševanje posameznika delovnih sporov, na podlagi h. 1. člena. 195 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije mora sprejeti zakonito in utemeljeno odločitev, kar je okoliščina, ki je pomembna za pravilno obravnavo zadev o izpodbijanju disciplinske sankcije ali vrnitvi na delo in pod pogojem, da delodajalec dokaže skladnost z disciplinska sankcija iz čl. Umetnost. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 in 55 Ustave Ruske federacije in jo Ruska federacija priznava kot ustavno državo splošna načela pravno in posledično disciplinsko odgovornost, kot so pravičnost, enakost, sorazmernost, zakonitost, krivda, humanizem.

V ta namen mora delodajalec predložiti dokaze, ki ne kažejo le, da je delavec storil disciplinski prekršek, temveč tudi, da je pri izreku kazni upošteval težo prekrška in okoliščine, v katerih je bil storjen (5. del člena 192 delovnega zakonika Ruske federacije), pa tudi prejšnje vedenje zaposlenega, njegov odnos do dela.

Če sodišče pri obravnavi zadeve o vrnitvi na delo ugotovi, da se je kršitev dejansko zgodila, vendar je bila odpoved izvedena brez upoštevanja zgornjih okoliščin, se tožbenemu zahtevku lahko ugodi.

Vendar pa v tem primeru sodišče odpovedi ni upravičeno nadomestiti z drugim disciplinskim ukrepom, saj v skladu s čl. 192 delovnega zakonika je izrekanje disciplinske sankcije delavcu v pristojnosti delodajalca.

V primerih, ko delavec krši delovno obveznost, se zanj uporabijo disciplinske sankcije. Opredeljuje jih 192. člen delovni zakonik Rusija (v nadaljnjem besedilu delovni zakonik Ruske federacije). Določitev ukrepov odgovornosti za malomarne delavce je v pristojnosti delodajalca.

Dragi bralci! Članek govori o tipičnih rešitvah pravne težave ampak vsak primer je individualen. Če želite vedeti, kako reši točno vaš problem- kontaktirajte svetovalca:

PRIJAVE IN KLICI SPREJEMAMO 24/7 in 7 dni v tednu.

Hitro je in JE BREZPLAČNO!

Morate vedeti, kako so dokumenti pravilno sestavljeni, ko povezujete takšne vrste kazni, kot je disciplinska sankcija.

Kaj je

Disciplinska sankcija je posebna vrsta kazni, ki se izreče delavcu, če stori kršitev pogojev zaposlitve oz. kolektivna pogodba. S kršitvijo pogodbe o delu podrejeni zlorablja svoja pooblastila, ne izpolnjuje svojih dolžnosti, zamudi roke in drugo.

Kršitve po kolektivni pogodbi so primeri, ko zaposleni zaobidejo pravila, predpise dan dela, disciplina na delovnem mestu in drugo povezano udobno življenje v kolektivu.

Primeri, ko začne veljati člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije - postopek za uporabo disciplinskih sankcij:

• ignoriranje opravljanja dolžnosti;
• slaba kakovost dela;
• zamujeni roki;
• kršitev delovne discipline (zamujanje na delo, zgodnji odhod domov itd.)

Seznanitev s pravili, kako se obnašati pri delu, kaj in kako ubogati, je predvideno za študij ob prijavi na delovno mesto. Poleg tega se lahko osebi dovoli, da se seznani s pravili tudi med premestitvijo iz enega položaja v drugega, iz ene enote v drugo.

Sem spadajo tudi primeri bistvenih sprememb kolektivne pogodbe ali v zvezi s posodobitvami, izdelava drugih ključnih dokumentov za podjetje, ki vplivajo na kadre.

Legalizacija

Struktura člena delovnega zakonika Ruske federacije vključuje opredelitev, kaj je disciplinska sankcija, pa tudi vrste in obseg kazni za kršitev delovnih predpisov ali pogojev pogodbe o zaposlitvi.

Toda poleg člena 192 delovnega zakonika Ruske federacije se lahko disciplinske sankcije, izražene v drugih različicah kazni, izvajajo na podlagi zveznih ali regionalnih zakonov.

To lahko na primer velja za področja dejavnosti, kot so različne redne vojaške formacije - kazni se uporabljajo v skladu z listino vojaške ustanove.

Če delodajalec dovoli odpuščanje v primerih, ki se ne nanašajo na disciplinske (ali druge) zakonsko določene kršitve, se to že šteje za nezakonita dejanja.

Ta dejanja delodajalca se bodo v skladu s členom 286 Kazenskega zakonika Ruske federacije štela za zlorabo pooblastil.

O vprašanju zastaranja velja tudi pravilo, določeno na podlagi čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije. Navaja, da je treba vse primere kršitve delavca svojih dolžnosti, pogojev delovne ali kolektivne pogodbe obravnavati čim prej.

Rok za izvedbo disciplinske sankcije ni daljši od enega meseca. Odštevanje se izvaja od trenutka, ko so odkrita nezakonita dejanja zaposlenega.

Pri določanju zastaranja je nekaj posebnosti:

1. Obdobje bolezni se ne upošteva.
2. Zakonski dopust je prezrt.
3. Prazniki in vikendi se ne štejejo.

Toda v tej zadevi obstaja nekaj pravnih sporov. So pravno sprejemljive. Zato je za učinkovito določitev najvišjega roka zastaranja običajno vzeti 6 mesecev.

To obdobje pogosto dajejo sodišča, da se uredijo vse tankosti in nianse primera. Obstajajo tudi drugi datumi za posebne priložnosti.

Izkazalo se je, da najdaljši zastaralni rok ne sme presegati:

• 1 mesec - za uvedbo same zbirke v prakso;
• šest mesecev - v okoliščinah, ki jih je težko raziskati;
• 2 leti - za kršitelje, finančno odgovorne uradnike.

Zakon tudi razdeli kazni glede na storjene prekrške. To pomeni, da eden disciplinska odgovornost velja samo za eno kršitev.

Če pa so kršitve povzročile posledice drugačne narave, je dovoljeno uporabiti različni tipi kazni. Toda ista kazen se lahko uporabi večkrat, če se kršitve nadaljujejo.

Vrste

V delih 1-2 čl. 192 seznam veljavnih kazni vključuje naslednje vrste kazni:

Izgovarjavo lahko razdelimo na vrste:

• navadni (brez denarnih kazni);
• stroga (z uporabo odbitka od plače upravnih glob).

Primeri dodatni ukrepi odgovornost, določena z zveznimi zakoni in drugimi pravnimi akti:

• odvzem pravice do opravljanja funkcije za 1 mesec;
• denarna kazen;
• dodatna delovna obremenitev (zlasti za odpravo posledic);
• drugače.

Za en mesec suspendiran z dela, običajno v primerih, ko je treba primer podrobno analizirati. A tudi ko je krivda osumljenca dokazana, mu je nemogoče odvzeti zaslužek za zapadli rok.

Delodajalcu je vseeno, dolžan je plačati minimalno stopnjo, tudi če kršitelj ni delal en mesec. To je predvideno iz razloga, da je pobuda za odstranitev iz delovna dejavnost ni prišel od delavca, ampak od njegovih nadrejenih.

Temelji

Podlaga za izrek disciplinske sankcije so naslednji prekrški:

• posamezne zamude;
• neupoštevanje delovnih standardov, določenih na delovnem mestu;
• odsotnost na sestankih;
• ignoriranje obveznih pregledov, pregledov delovnih mest;
• neizpolnjevanje rokov;
• zavrnitev izpolnjevanja ukazov, ukazov neposrednega vodje, ki vplivajo na neposredno uradne dolžnosti zaposleni;
• ne predložiti dokumentov, potrebnih za uradno zaposlitev.

Obstajajo pa tudi hude kršitve (opisane v členu 81 delovnega zakonika Ruske federacije, odstavki 5-6):

• redno nepravilno ravnanje;
• pomanjkanje utemeljenih razlogov;
• odsotnost z dela (več kot 4 ure delovnega časa);
• videti pijan;
• pitje alkohola (uporaba druge opojne snovi) na delovnem mestu;
• razkritje poslovnih (drugih) skrivnosti;
• namerna tatvina ali poškodovanje premoženja podjetja in drugi primeri.

Omeniti je treba tudi okoliščine, ki bi lahko postale olajševalne za uslužbenca kršitelja.

Ko delodajalec izbere vrsto in višino kazni, upošteva:

• kakovost opravljanja nalog s strani zaposlenega v bližnji preteklosti (en mesec pred ugotovljeno kršitvijo);
• prisotnost situacij višje sile (višja sila);
• splošne značilnosti podrejenega;
• resnost posledic, ki so nastale po storjenih kršitvah.

Pravila za sestavljanje dokumenta

Predlagamo, da razmislimo o več primerih dokumentacije, ki se pojavlja pri izreku disciplinske sankcije zoper zaposlene, ki so zagrešili hujše ali zmerne kršitve.

Vzorec pojasnjevalne opombe:

Vzorec akta, sestavljen v primerih, ko se zaposleni ne strinja z dajatvami:

Kako izdati

Postopek za izrek disciplinske sankcije:

1. Poklic zaposlenega k direktorju ali vodji oddelka, pododdelka.
2. Pridobitev pojasnil od uslužbenca kršitelja, ugotovitev razlogov za njegovo dejanje itd.
3. Delavec mora pisati pojasnilo.
4. V primeru zavrnitve predložitve obrazložitvenega dokumenta delodajalec sestavi akt o neposlušnosti.
5. Izdan je sklep o obsodbi. Rok - najkasneje 3 dni v delovnem načinu.
6. Delavec mora podpisati odredbo.
7. V primeru zavrnitve podpisa naročila sestavi tudi akt o nesoglasju.

Tukaj pride v poštev vrstni red:

1. Zaposleni ima še 2-3 dni za premislek.
2. Nato se sestavi akt o zavrnitvi pojasnila, kaj se je zgodilo, kršitev.
3. Podpisati mora akt.
4. Če delavec akta ne podpiše, se kazen vseeno naloži na njegovo odgovornost.

V skladu s členom 192 delovnega zakonika Ruske federacije se v primerih, ko zaposleni noče pojasniti razlogov za kršitev, mnenje zaposlenega ne bo več upoštevano. Delodajalec ima torej vso pravico določiti ukrep denarne kazni ali druge vrste kazni.

Vsakega delavca, delavca, ki je kršil disciplino pri delu, lahko delodajalec kaznuje. Lahko ga izrečejo opomin, denarno kazen ali za kratek čas odstranijo s funkcije. A ima kršitelj tudi pravico do pritožbe na odločitev delodajalca.

Da bi to naredili, imajo vsi takšni zaposleni čas za pritožbo - 3 mesece. Toda najprej se obrnejo na GIT ( Državni inšpektorat Delo), in če se nič ne zgodi, potem samo - sodstvu.

Zaposlene je dovoljeno kaznovati za uradne kršitve, vendar z upoštevanjem člena 192 delovnega zakonika Ruske federacije. V članku boste našli podrobni komentarji strokovnjakov, seznam dovoljenih kazni, preglednico veljavnih disciplinskih aktov in vzorec odredbe za odpoved.

Iz članka boste izvedeli:

S podpisom pogodbe o zaposlitvi se delavec zavezuje, da bo spoštoval proizvodno disciplino, z drugimi besedami, ki jih je delodajalec določil: pravočasno prihajati na delo, opravljati svoje delovne obveznosti, se držati podrejenosti ipd. Vsaka organizacija samostojno razvije niz pravil za osebje. Ob istem času vrste kazni, so ustanovljene z zakonom. Delodajalci so pri izbiri močno omejeni.

Katere vrste disciplinskih sankcij predvideva člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije (2018)

Popoln in zaprt seznam splošnih disciplinskih ukrepov, ki jih dovoljuje zakon, je naveden v 1. delu 192. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Če delavec enkrat ali sistematično ne izpolni navodil vodstva, ne upošteva svojih dolžnosti, ali se pojavi - z eno besedo, krši disciplino - delodajalec ima pravico:

• naredite komentar;
• izdati opomin;

Tu se seznam konča. Kakršni koli drugi ukrepi so nezakoniti, zato je bolje brez ljubiteljske dejavnosti in ne uvajati sistema glob ali drugih kazni, kot to počnejo nekatera podjetja. Za to je delodajalca mogoče pritegniti .

Nasvet urednika: da nadzorni organi ne bi imeli zahtevkov do disciplinske politike družbe, čim bolj podrobno zapišite pogoje in postopek za uporabo kazni v lokalnem predpisi. Oblikovanje , navedite, katere konkretne ukrepe delodajalec uporablja za kršitelje discipline, kako ravna kateri dokumenti potrjujejo njegovo odločitev.

Vsaka kazen, tudi pripomba, se izda z odredbo. Če gre za , skrbno in natančno sestavi odredbo, navede vse dokumente, ki dokazujejo njegovo neprimerno ravnanje.

Vprašanje iz prakse

Kako izdati disciplinski sklep?

Odgovoril Ivan ShklovetsNamestnik vodje Zvezna služba o delu in zaposlovanju.

Ko so zbrani vsi dokazi o krivdi zaposlenega: poročila, akti, pojasnila, izda odredbo o izreku disciplinske sankcije. Če uporabite pripombo ali opomin, naredite naročilo v kateri koli obliki. Če se organizacija odloči odpustiti zaposlenega, sestavite odredbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi v obliki ...

Preberite odgovor strokovnjaka

Vzorec dopisa o razrešitvi zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja dolžnosti

V katerih primerih se disciplinske sankcije ne uporabljajo v členu 192 delovnega zakonika Ruske federacije?

Obstajajo ločene kategorije delavcev, za katere listine, zvezni zakoni in predpisi o disciplini predvidevajo dodatne vrste kazni (dela 2 in 3 člena 192 delovnega zakonika Ruske federacije s pripombami). Govorimo o predpisih, ki veljajo za določene panoge, podjetja in poklice.

Normativni akt	Dokument o odobritvi
Pravilnik o disciplini železniških delavcev
Disciplinska listina paravojaških rudarsko reševalnih enot v prometni gradnji
Disciplinska listina carinska služba RF
Listina o disciplini delavcev v pomorskem prometu
Listina o disciplini delavcev ribiške flote Ruske federacije
Listina o disciplini posadk pomorskih pomorskih plovil
Listina o disciplini zaposlenih v organizacijah, ki upravljajo s posebno nevarnimi in jedrsko nevarnimi proizvodnimi in objekti

Izvršilni ukrepi, kot je opozorilo o nepopolnem izpolnjevanju delovnega mesta ali odpuščanje z nadomestnega delovnega mesta civilna služba, na voljo samo za javne uslužbence ( ) Ni jih mogoče uporabiti za druge kategorije delavcev.

V skladu s 3. delom člena 192 delovnega zakonika Ruske federacije s spremembami te norme in pojasnili Plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije (odstavek 52 Odloka z dne 17. marca 2004 št. 2), disciplinski ukrepi vključujejo odpoved zaradi:

• zaposlenemu, ki zaradi njegovih krivdnih dejanj služi blaga ali denarnih vrednosti (člen 7, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije);
• diskvalifikacija sprejem , njegovi namestniki ali glavni računovodja organizacije nerazumne odločitve, ki je povzročila škodo na lastnini (člen 9, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije);
• samski huda kršitev delovne obveznosti vodje organizacije ali njegovih namestnikov (člen 10, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Kakšne spremembe so bile narejene v členih 192, 193 delovnega zakonika Ruske federacije

Zakon ne omejuje le seznama dopustnih kazni, temveč ureja tudi postopek njihove uporabe. Delodajalec je dolžan pri izbiri kazni upoštevati okoliščine in težo kršitve, zahtevati od delavca pisna razlaga in sestavi akt v primeru zavrnitve (del 4 člena 192 delovnega zakonika Ruske federacije, del 1 člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

Interno preiskavo je nerentabilno zavleči: rok za uporabo disciplinskih ukrepov je omejen in znaša le en mesec od dneva odkritja kršitve. Čas, ko je kriv delavec ali na bolniškem dopustu, čeprav se ne upošteva (del 3 člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije). Če govorimo o korupcijski kršitvi, se rok podaljša na tri leta, za prekrške, odkrite z revizijo ali inšpekcijskim nadzorom, pa do dve leti od dneva zaključka dejavnosti preverjanja.

Tudi za zloglasne kršitelje discipline je treba izvajati kazni zelo previdno, v skladu z zahtevami delovnega zakonika Ruske federacije. Ne morete biti kaznovani zaradi zamude, odpuščeni zaradi manjše kršitve, dvakrat opomin zaposlenega za isti incident. Vsekakor zahtevajte pojasnilo in izvedite interno preiskavo, da tožilcu, inšpektorju ali sodišču kazen ne bo zdelo nerazumno.