V psihologiji menedžmenta je aktualen problem korespondence zaposlenega z organizacijo, problem izbire ljudi za organizacijo in njihove usmeritve glede na značilnosti te organizacije.

V psihologiji menedžmenta v nasprotju s socialno psihologijo dela predmet preučevanja niso le odnosi ljudi v timu ali družbeni skupini, temveč odnosi ljudi v organizaciji, t.j. v pogojih, ko so dejanja vsakega udeleženca skupnih dejavnosti podana, predpisana, podrejena splošni red dela, ko udeležence med seboj povezuje ne le medsebojna odvisnost in medsebojna odgovornost, temveč tudi odgovornost pred zakonom.

Predmet študija psihologije menedžmenta so ljudje, ki so finančno in pravno del neodvisnih organizacij, katerih dejavnost je usmerjena v korporativno koristne cilje.

Pristopi k razumevanju predmeta psihologije menedžmenta so raznoliki, kar v določeni meri kaže na kompleksnost tega pojava. Predmet psihologije menedžmenta je skupek duševnih pojavov in odnosov v organizaciji, zlasti: psihološki dejavniki. učinkovito delovanje menedžerji; psihološke značilnosti sprejemanja individualnih in skupinskih odločitev; psihološki problemi vodenja; - problemi motivacije vedenjskih dejanj subjektov vodstvenih odnosov in drugo.

Predmet študija psihologije menedžmenta organsko vključuje tradicionalne socialno-psihološke pojave (vodenje, psihološka klima, psihologija komunikacije itd.), psihološke probleme. delovna dejavnost(npr. duševna stanja v okviru delovne dejavnosti), splošna psihologija (psihološka teorija dejavnosti, osebnostna teorija, razvojna teorija) in druga uporabna področja psihologije.

Med strokovnjaki s področja psihologije menedžmenta je bila dosežena enotnost glede ideje o najpomembnejših psiholoških težavah organizacije. Mednje sodijo: povečevanje strokovne usposobljenosti vodij (vodilcev) na vseh ravneh, t.j. izboljšanje stilov vodenja, medosebne komunikacije, odločanja, strateško načrtovanje ter trženje, premagovanje stresa in drugo; povečanje učinkovitosti metod usposabljanja in preusposabljanja vodstvenega osebja; iskanje in aktiviranje kadrovskih virov organizacije; - ocenjevanje in izbor (izbor) menedžerjev za potrebe organizacije; ocena in izboljšanje socialno-psihološke klime, združevanje osebja okoli ciljev organizacije.

Psihologija menedžmenta kot znanost in praksa je zasnovana tako, da zagotavlja psihološko usposabljanje menedžerjev, oblikuje ali razvija njihovo psihološko kulturo vodenja, ustvarja potrebne predpogoje za teoretično razumevanje in praktično uporabo. kritična vprašanja področja upravljanja, ki naj vključujejo: razumevanje narave procesov vodenja; - poznavanje osnov organizacijske strukture; jasno razumevanje odgovornosti vodje in njene porazdelitve po ravneh odgovornosti; poznavanje načinov za izboljšanje učinkovitosti upravljanja; poznavanje informacijske tehnologije in komunikacijskih orodij, potrebnih za upravljanje osebja; sposobnost ustnega in pisnega izražanja svojih misli; kompetentnost v zvezi z vodenjem ljudi, izbiro in usposabljanjem strokovnjakov, sposobnih za vodenje, optimizacijo storitev in medosebnih odnosov med zaposlenimi v organizaciji; sposobnost načrtovanja in napovedovanja dejavnosti organizacije z uporabo računalniške in računalniške tehnologije; sposobnost vrednotenja lastnih dejavnosti, sprejemanja pravih zaključkov in izpopolnjevanja svojih veščin na podlagi zahtev sedanjega dne in pričakovanih sprememb v prihodnosti; razvito razumevanje značilnosti organizacijskega vedenja, strukture majhnih skupin, motivov in mehanizmov njihovega vedenja.

3. Psihološki vzorci dejavnosti upravljanja

Kot veste, se upravljanje izvaja z interakcijo ljudi, zato mora vodja pri svojih dejavnostih upoštevati zakonitosti, ki določajo dinamiko duševnih procesov, medosebne odnose, skupinsko vedenje. Takšne zakonitosti vključujejo naslednje.

Zakon negotovosti odziva. Druga njegova formulacija je zakon odvisnosti dojemanja zunanjih vplivov ljudi od razlike v njihovih psiholoških strukturah. Dejstvo je, da so različni ljudje in celo ena oseba drugačen čas se lahko različno odzovejo na iste dražljaje. To lahko vodi in pogosto vodi v napačno razumevanje potreb subjektov vodstvenih odnosov, njihovih pričakovanj, posebnosti dojemanja posamezne poslovne situacije in posledično do uporabe interakcijskih modelov, ki niso neustrezni niti za značilnosti psiholoških struktur na splošno, niti na psihično stanje vsakega od partnerjev v določenem trenutku posebej.

Zakon neustreznosti odseva človeka s strani človeka. Njegovo bistvo je, da nihče ne more razumeti druge osebe s takšno stopnjo gotovosti, ki bi zadostovala za sprejemanje resnih odločitev o tej osebi.

To je posledica superkompleksnosti narave in bistva človeka, ki se nenehno spreminja v skladu z zakonom asinhronosti, povezane s starostjo. Pravzaprav je lahko v različnih trenutkih svojega življenja tudi odrasla oseba določene koledarske starosti na različnih ravneh fizioloških, intelektualnih, čustvenih, socialnih, spolnih, motivacijsko-voljnih odločitev. Poleg tega je vsaka oseba, zavestno ali nezavedno, zaščitena pred poskusi razumevanja njegovih lastnosti, da bi se izognila nevarnosti, da bi postala igrača v rokah osebe, ki je nagnjena k manipulaciji ljudi.

Pomembna je tudi okoliščina, da se človek pogosto sam ne pozna dovolj v celoti.

Tako vsak človek, kakršen koli že je, vedno nekaj skrije o sebi, nekaj oslabi, nekaj okrepi, zanika nekatere podatke o sebi, nekaj nadomesti, si nekaj pripiše (izmisli), nekaj poudari itd. S takšnimi obrambnimi tehnikami se ljudem ne pokaže takšnega, kot je v resnici, ampak kot bi rad, da ga drugi vidijo.

Kljub temu je vsaka oseba kot zasebni predstavnik objektov družbene realnosti lahko poznana. In zdaj se uspešno razvijajo znanstvena načela pristopa do človeka kot predmeta spoznanja. Ta načela vključujejo npr. načelo univerzalnega talenta(»ni nesposobnih, so ljudje, ki niso zaposleni s svojim poslom«); načelo razvoja(»Zmožnosti se razvijajo kot posledica sprememb življenjskih pogojev posameznika ter intelektualnega in psihološkega usposabljanja«); načelo neizčrpnosti(»nobena ocena osebe v času njenega življenja se ne more šteti za dokončno«).

Zakon neustreznosti samospoštovanja. Dejstvo je, da je človeška psiha organska enota, celovitost dveh komponent - zavestnega (logično-miselnega) in nezavednega (čustveno-čutnega, intuitivnega) in te komponente (ali deli osebnosti) med seboj korelirajo kot površinski in podvodni deli ledene gore.

Zakon o delitvi pomena upravljavskih informacij. Vsaka vodstvena informacija (direktive, sklepi, ukazi, navodila, navodila) ima objektivno težnjo po spremembi pomena v procesu premikanja po hierarhični lestvici upravljanja. To je po eni strani posledica alegoričnih možnosti uporabljenega naravnega jezika informacij, kar vodi do razlik v interpretaciji informacij, po drugi strani pa do razlik v izobrazbi, intelektualnem razvoju, fizičnem in še več. torej duševno stanje subjektov analize in prenosa vodstvenih informacij. Sprememba pomena informacije je neposredno sorazmerna s številom ljudi, skozi katere gre.

Zakon samoohranitve. Njegov pomen je v tem, da je vodilni motiv družbenega vedenja subjekta vodstvene dejavnosti ohranjanje njegovega osebnega družbenega statusa, njegove osebne sposobnosti preživetja, samospoštovanja. Narava in smer vedenjskih vzorcev v sistemu vodenja sta neposredno povezana s tem, ali je ta okoliščina upoštevana ali prezrta.

Zakon o odškodnini. Z visoko stopnjo spodbude za to delo ali visokimi zahtevami okolja do človeka se pomanjkanje kakršnih koli sposobnosti za uspešno določeno dejavnost nadomesti z drugimi sposobnostmi ali veščinami. Ta kompenzacijski mehanizem pogosto deluje nezavedno in oseba pridobi izkušnje s poskusi in napakami. Vendar je treba upoštevati, da ta zakon praktično ne deluje pri dovolj visoki stopnji kompleksnosti vodstvene dejavnosti.

Znanost upravljanja seveda ni izčrpana z zgornjimi psihološkimi zakoni. Obstajajo številne druge zakonitosti, katerih čast odkritja pripada številnim uglednim strokovnjakom s področja psihologije menedžmenta, katerih imena so ta odkritja. To so Parkinsonovi zakoni, Petrovi principi, Murphyjevi zakoni in drugi.

3. 2. Psihološki pristop k teoriji nadzora

Analiza svetovnih družbeno-ekonomskih procesov z neizprosno logiko jasno pokaže, da so problemi sodobno upravljanje se ne rešujejo več na podlagi togo diferenciranih disciplinskih pristopov, da stari stil vodenja niti ne daje več zadovoljivih rezultatov.

Paradigma (model) odhajajočega upravljanja je prevladovala več sto let. Temeljil je na prepričanju, da je za razumevanje dinamike obnašanja katerega koli kompleksnega sistema dovolj, da preučimo lastnosti njegovih delov. Nova paradigma zahteva razumevanje posameznih elementov na podlagi analize dinamike sistema kot celote.

Tradicionalni model upravljanja je usmerjal pozornost menedžerja skoraj izključno na ekonomske cilje. Nov model, ki odraža vse večjo povezanost gospodarskih in družbenih procesov, postavlja v središče pozornosti, v krog vodstvenih ciljev uvaja družbene naloge – zaposlovanje, humanizacija delovnih pogojev, povečano sodelovanje pri upravljanju in drugo.

Stari sistem razmišljanja je deloval po načelih neomejene rasti, ki je bila razumljena zgolj kvantitativno – kot maksimiranje dobička in povečanje bruto nacionalnega proizvoda. Nov sistem razmišljanje operira s konceptom »ravnotežja«, tj. takšno stanje družbe, v katerem zadovoljevanje sedanjih potreb ne bi smelo zmanjšati možnosti prihodnjih generacij dostojno življenje. Upravitelj znotraj nov koncept razmišljanja, bo raziskal vpliv katerega koli dejanja v smislu njihovih posledic za stanje ravnotežja.

Najprej pa moramo odgovoriti na nekaj vprašanj. Katero vprašanje najbolje odraža resničnost? od koga oz kako upravljavec upravlja? Koga ima menedžer najprej v mislih – posameznike ali skupine? Težko je nedvoumno odgovoriti na to vprašanje, a morda je oboje res?

V mnogih priročnikih o managementu, knjigah o managementu osebnost prej ni bila predmet predstavitve, saj je bila vsa pozornost namenjena načrtovanju, ekonomiji, marketingu ter organizacijski in tehnični plati. In šele kasneje, ko so spoznali vlogo skupin in njihovih sestavnih članov v delovnem procesu, so začeli aktivno preučevati glavne značilnosti skupin, človeški faktor in vedenje posameznika.

Največja zasluga mnogih raziskovalcev managementa je preučevanje človeka, njegovega osebne kvalitete. Mnogi menedžerji in podjetniki so v svojih dejavnostih uporabljali odkritja in dosežke psihologije pri preučevanju osebnosti.

Nov pristop k upravljanju vse bolj temelji na prepoznavanju prednosti posameznika pred proizvodnjo, pred dobičkom, pred interesi podjetja, podjetja, institucije. Prav ta formulacija vprašanja zdaj sestavlja kulturo upravljanja. Zato brez psihološkega znanja o osebnosti ne gre. Znani ameriški menedžer Lee Iacocca je verjel, da mu je znanje psihologije osebnosti, ki ga je pridobil, medtem ko je hkrati obiskoval medicinsko fakulteto univerze, veliko pomagalo pri njegovi svetovno znani karieri. Zdaj samo intuicija osebni interes ni dovolj, saj vodja potrebuje znanstveno znanje o osebnosti zaposlenega, profesionalen pristop k delu s kadri. Zato je v številnih velikih podjetjih potrebno imeti ne kadrovski oddelek, ampak službo za upravljanje s človeškimi viri, celoten sistem upravljanja s kadri. Ja, v 70. letih kadrovska služba v ameriških podjetjih preoblikovana v "službo za človeške vire". Bistvo teh sprememb je, da se ljudje – osebe, posamezniki – obravnavajo kot konkurenčno bogastvo podjetja, ki ga je treba ustvarjati, varovati in množiti. Nastajajo in obstajajo ocenjevalni centri, v katerih so zaposleni podvrženi temeljitemu študiju prav kot posamezniki. Ni naključje, da slogan znano podjetje"Matsushita" je: "Podjetje najprej proizvaja usposobljene ljudi, nato pa izdelke."

Osebnost osebe je vedno bila in ostaja ena najbolj zanimivih skrivnosti, ki je vznemirjala in vznemirjala ne le izjemne ume. Na primer, slavni ruski filozof N. A. Berdjajev je zapisal: »Izvor človeka je mogoče le delno razumeti in racionalizirati. Skrivnosti osebnosti, njene edinstvenosti nihče ne razume v celoti. Človeška osebnost je bolj skrivnostna kot svet. ona je Ves svet. Človek je mikrokozmos in vsebuje vse.

Ne da bi se pretvarjali, da razkrivamo to skrivnost, lahko vseeno navedemo nekaj splošno sprejetih določil.

Najprej je morda treba pokazati razliko med pojmi: "človek", "osebnost", "individualnost".

moški - to je generični koncept, ki kaže (z materialističnega vidika) odnos bitja do najvišje stopnje razvoja žive narave - do človeške rase. Človek je specifična, edinstvena enota biološkega in družbenega. Kot biološko bitje je podrejen biološkim in fiziološkim zakonitostim, kot družbeno bitje je del družbe in produkt družbenega razvoja.

Osebnost - to je najpomembnejša stvar v človeku, njegova najpomembnejša družbeni znak. Če je človek nosilec različnih lastnosti, je osebnost njegova glavna lastnost, v kateri se kaže njegovo družbeno bistvo. Osebnost izraža odnos osebe do določene družbe, določene zgodovinske dobe, kulture, znanosti itd.

Individualnost - je enotnost edinstvenih osebnih lastnosti določene osebe. To je tudi izvirnost njegove psihofiziološke strukture (tip temperamenta, fizični podatki, duševne značilnosti), intelekta, pogleda na svet; kombinacija družinskega, gospodinjskega, industrijskega in javne funkcije, edinstvenost življenjske izkušnje. Individualnost je nepogrešljiv in najpomembnejši znak osebnosti. Lahko govorimo vsaj o štirih aksiomih: 1) osebnost je lastna vsakemu človeku; 2) osebnost je tisto, kar človeka razlikuje od živali, ki nimajo osebnosti; 3) osebnost je produkt zgodovinskega razvoja, t.j. nastane na določeni stopnji evolucije človeka; 4) osebnost je individualna značilnost osebe, t.j. tisto, kar loči eno osebo od druge. Pri komunikaciji z ljudmi se najprej osredotočimo na značilnosti njihovega osebnega make-upa.

Na splošno lahko strukturo osebnosti – teoretično – predstavi naslednja shema, ki je seveda zelo pogojna: 1) splošne človeške lastnosti (občutki, zaznave, mišljenje, spomin, volja, čustva); 2) družbeno-specifične značilnosti (družbena stališča, vloge, vrednotne usmeritve); 3) individualno edinstvene lastnosti (temperament, kombinacija vlog, samozavedanje).

Problem osebnosti je bil in ostaja predmet velike pozornosti družboslovcev. Tako so psihologi ustvarili številne svoje teorije osebnosti. Najbolj znane in uporabne za menedžment so teorije treh glavnih šol:

1) psihoanaliza 3. Freud (to šolo so opravili Carl Jung, Alfred Adler, Karen Horney, Harry Sullivan, Erich Fromm in drugi ugledni psihologi);

2) teorija učenja ali vedenjska šola (katere teoretiki so I. P. Pavlov, ameriški psihologi John B. Watson in B. F. Skinner);

3) teorija rasti ali "humanistična psihologija" (katere vidna predstavnika sta ameriška psihologa Abraham Maslow in Carl Rogers).

Za menedžerja psihoanalitična teorija ne ponuja posebnih metod za reševanje določenih praktičnih problemov, bo pa pomagala razumeti, zakaj se ljudje obnašajo tako, kot se. Nepravilno vedenje osebe ali njegov trmast odpor do nečesa je mogoče razložiti z njegovo zaščito pred nečim, nesorazmerno žejo po priznanju ali ponosu. Obnašanje zaposlenih ni vedno logično in razumno, ljudje sami ne morejo vedno pojasniti svojih impulzov in želja, zato mora biti vodja sposoben videti, prepoznati in skrite motive.

Koncept pozitivnega in negativnega učenja omogoča razlago številnih vedenjskih reakcij, pomoč vodji pri stikih z ljudmi, vzpostavitev sistema nagrad in kazni.

Opažamo prispevek domačih znanstvenikov k razumevanju osebnostnih težav. V domači psihologiji obstajajo štiri glavne teorije osebnosti:

teorija odnosov (A. F. Lazursky (1874-1917), V. N. Myasishchev (1892 - 1973)]);

teorija dejavnosti [L. S. Vygotsky (1896 - 1934), A. N. Leontiev (1903 - 1979)];

komunikacijska teorija [B. F. Lomov (1927 - 1989), A. A. Bodalev, K. A. Abulhanova-Slavskaya];

teorija instalacije (D. N. Uznadze (1886 - 1950), A. S. Prangishvili). Z njimi se lahko seznanite s pomočjo priročnika »Socialna psihologija. Besedila predavanj "(pod uredništvom E. V. Rudenskega. Novosibirsk: NINH, 1993. str. 92 - 100), kjer je v povzetek navedene so glavne ideje naših znanstvenikov.

Za menedžment so pomembni tudi številni drugi koncepti domačih raziskovalcev osebnosti. Tako je treba opozoriti na poskus V. A. Yadova, da bi zgradil integrativno teorijo osebnosti, ki bi združevala sociološke, socialno-psihološke in splošne psihološke značilnosti osebe. Predložil in utemeljil je dispozicijski koncept osebnosti.

Njegovo bistvo je na kratko naslednje. Oseba, ki se znajde v katerem koli tipične situacije interakcijo z makro- in mikrookoljem, v teku samospoznavanja, z njihovim večkratnim ponavljanjem, razvija lastne metode delovanja, zavzema svoje stališče, oblikuje svoja stališča. V drugi podobni situaciji ima že nekakšno pripravljenost na določeno akcijo. Človek postopoma razvije cel hierarhični sistem vedenja, na vrhu katerega je splošna usmerjenost osebnosti, posplošeni družbeni odnosi, sistem vrednostne usmeritve. "Spodaj" so tudi dispozicije, ki pa so situacijske, relativno neodvisne, bolj mobilne in pomagajo osebnosti pri prilagajanju novim razmeram, hkrati pa ohranjajo stabilno celovitost njenih splošnih dispozicij.

3. 3. Motivacija kot dejavnik upravljanja osebnosti

Da bi človeka povezal z rešitvijo določenega problema, je treba znati najti motivacijo, ki bi jo spodbudila k ukrepanju. In samo z ustrezno motivacijo lahko ljudi navdihne za reševanje zapletenih in superkompleksnih nalog.

Motivacijski pristop je že dolgo razvit v tuji in domači psihologiji.

Uporablja se za upravljanje gospodarska dejavnost Prvič je problem motivov in spodbud postavil Adam Smith, ki je verjel, da ljudi obvladujejo sebični motivi, nenehna in neuničljiva želja ljudi po izboljšanju svojega finančnega položaja. Toda A. Smith je razumel predvsem motivacijo podjetnika, kot motivacijo delavcev, udeležencev proces produkcije, potem je A. Smith sploh ni zanimal.

To vrzel je zapolnil ameriški teoretik organizacij F. W. Taylor. Ustvarjalec znanstvena organizacija delo (NE) je trdilo, da delavce obvladujejo le nagoni za zadovoljevanje potreb (fiziološke ravni, zato jih je mogoče »aktivirati« s pomočjo elementarnih spodbud. Po Taylorjevem globokem prepričanju dela ne zagotavlja biološka narava človeka, zato vsi delajo samo iz nuje. Vsak si prizadeva delati manj in dobiti več, na kar se mora podjetnik odzvati s politiko »plačaj manj in zahtevaj več«. Prisilna moč administratorja je glavni motor proizvodnja in glavna motivacija za delo.. Prav to določilo je Taylor položil v osnovo sistema navodil, ki jih je razvil – predpisov, normativov razvoja in utemeljitve motivacije skozi urno plačilo porod. Časovne plače zaposlenim ne dovoljujejo, da upravljajo s svojim časom, medtem ko uprava določa tempo dela in prepoveduje nedovoljene postanke in odmore. Presežek delovna sila, so bile krajše zaposlene prebivalstva močna spodbuda za povečanje produktivnosti dela in so seveda vplivale na motivacijo delavcev.

To se je nadaljevalo do 50. in 60. let prejšnjega stoletja, ko je ta metoda v tržno gospodarstvo izčrpal samega sebe. Ločene študije motivacije, predvsem v okviru psihologije, niso odločilno vplivale na menedžersko prakso podjetnikov. Razmere so se začele spreminjati, ko so humanistično smer v menedžmentu, ki je nastala v 30. letih v ZDA (Mary Parker Follet in Elton Mayo s svojimi znamenitimi Hawthornovimi eksperimenti), obogatile študije A. Maslowa, G. Allporta, K. Rogersa. in dr. menedžment, upravljanje in družbene spremembe v družbi so spodbudile razvoj teorij motivacije in raziskav motivacijskih mehanizmov. Svojevrstno priznanje temu je bila vključitev motivacije kot ene najpomembnejših funkcij menedžmenta, menedžmenta v številne priročnike o podjetništvu in managementu.

Najbolj priljubljena teorija motivacije v priročnikih in delih praktično upravljanje je koncept A. Maslowa (1908 - 1970). Bil je prvi, ki je predlagal klasifikacijo potreb in odnosov med njimi, pri čemer je zgradil nekakšno hierarhijo, v kateri višje zahteve ne pridejo v ospredje. dokler niso zadovoljene nižje potrebe. To hierarhijo lahko predstavimo z naslednjim diagramom.

Po Maslowovi teoriji obstaja pet glavnih skupin
potrebe (slika 1)

Fiziološke potrebe, potrebne za preživetje
človek: v hrani, v vodi, v počitku, v seksu itd.

Potrebe po varnosti in varnosti
prihodnost) - zaščita pred fizičnimi in drugimi nevarnostmi iz
sveta okoli in zaupanje, da fiziološko
bodo potrebe v prihodnosti izpolnjene.

Potreba po pripadnosti družbeni skupini
socialnega okolja, pri ravnanju z ljudmi, občutek »komolca« in
podpora delovnih kolegov.

Potreba po spoštovanju, priznanju drugih in želja po
osebni dosežki.

Potreba po samoizražanju, tj. potreba po samorasti
in pri uresničevanju njihovega potenciala.

teorija Maslowove potrebe ena najbolj znanih teorij
motivacije. Pokaže, kako lahko določene potrebe
vplivati ​​na motivacijo osebe za dejavnost in kako zagotoviti
oseba, da zadovolji svoje potrebe.

Tako se po Maslowu oblikujejo vse potrebe hierarhično strukturo, ki kot dominanta določa človekovo vedenje. Fiziološke potrebe po varnosti, imenovane primarne, potrebe nižja raven, služijo kot osnova za zadovoljevanje potreb višjega reda – družbenega, v uspehu, v samoizražanju (samoaktualizaciji). Potrebe višje ravni človeka ne motivirajo, dokler niso vsaj delno zadovoljene potrebe nižje ravni.

Poleg hierarhije potreb, ki jo je predlagal A. Maslow, sodobni priročniki za upravljanje uporabljajo tiste dodatke, ki sta jih McClennand in Herzberg dodala svoji klasifikaciji. Prvi ga je dopolnil z uvedbo konceptov potreb po moči, uspehu in pripadnosti skupini; drugi je izpostavil higienske dejavnike (plače, medosebni odnosi in narava nadzora s strani neposredni nadzornik) in motivacijski (občutek uspeha, napredovanja, priznanja drugih, odgovornosti, rasti priložnosti). Poleg teh pristopov ruski podjetnik predlaga se tudi, da ga vodijo naslednje teorije motivacije: proceduralna, teorija pričakovanja, pravičnosti, Porter-Lawlerjev model poštenega nagrajevanja.

Na podlagi analize in posploševanja raziskav Herzberga in drugih sta angleška znanstvenika M. Woodcock in D. Francis zgradila zanimivo tabelo, ki pripomore k boljši uporabi idej motivacije za spodbujanje učinkovitega porodnega vedenja. To tabelo je koristno primerjati s shemo A. Maslowa (glej zgoraj). Zdi se, da še naprej razlaga, zakaj ne bodo dali želenega učinka.

Regulatorji motivacije
1. Delovno okolje	2. Nagrada	3. Počuti se varno
Delovno mesto Raven hrupa Glasba v ozadju Ergonomija Jedilnica Dizajn Udobje Čistoča Fizični delovni pogoji	Plača in drugi prejemki Počitnice Dodatne ugodnosti Zdravstveni sistemi Socialni problemi	Strah, da bi postali odveč Občutek pripadnosti podjetju Spoštovanje in odobravanje drugih Sprejemljiv stil vodenja Odnosi z drugimi Zavedanje, kako podjetje ravna z zaposlenimi
Glavni motivatorji
4. Osebni razvoj	5. Občutek pripadnosti	6. "Zanimanje in izziv"
Odgovornost Eksperimentiranje Nove izkušnje Priložnosti za učenje	Lastništvo informacij Posvetovanje Skupno odločanje Komunikacija Zastopanje	Zanimivi projekti Razvijanje izkušenj Povečanje odgovornosti Povratne informacije o napredku pri doseganju cilja

"Glavni motivatorji", če niso rešeni z "regulatorji motivacije", torej nezadovoljevanje potreb nižjih ravni, praviloma ni kaj razmišljati o vključitvi višjih v aktivno stanje. Zdaj podajamo nekaj komentarjev o blokih v tabeli Woodcock in Francis.

1. Delovno okolje močno vpliva na delavca, tj

organizacije ne bi smele varčevati s stroški in trudom za ustvarjanje ugodnega okolja za delavce.

2. Prejemki po novem običajno ne vključujejo le plače, temveč številna druga plačila, pa tudi dopuste in predvsem dodatne ugodnosti: stanovanje, osebno zdravstveno zavarovanje, osebne avtomobile, plačano prehrano itd.

3. Občutek varnosti. Ta občutek je povezan s prisotnostjo dela, z pomanjkanjem negotovosti glede prihodnosti, s priznanjem in spoštovanjem drugih, pripadnostjo skupini itd.

4. Osebni razvoj in rast. Zdaj prihaja (kot že omenjeno) do evolucije pogledov menedžerjev na odnos do posameznika. Če je bila prej glavna pozornost namenjena izboljšanju usposobljenosti delavcev, je zdaj to razvoj človeških virov, v podjetjih in podjetjih se ustvarjajo ustrezne storitve. Priznava se, da ima prispevek k osebnemu razvoju zaposlenih tako gospodarski kot humanitarni pomen.

Glede na to je treba povedati o nastanku nove znanosti - akmeologija (t grški "akme" - najvišja stopnja nekaj), ki preučuje stanje najvišjega vzpona posameznika. Naravna nadarjenost, izkušnja preživetega življenja, meja fizične moči omogočajo človeku, da na neki točki doseže višine svojih sposobnosti.

Akmeologija, ki analizira celotnost lastnosti zrele osebe, proučuje tudi trenutek, ko doseže stopnjo mojstrstva. Visoka strokovnost ni le bister razvoj sposobnosti, temveč tudi globoko in široko poznavanje ustrezne dejavnosti, nestandardno razmišljanje in seveda močan in stabilen motivacijski in čustveni naboj za izvajanje te dejavnosti in doseganje izjemnih rezultatov v to.

5. Občutek pripadnosti skupnemu cilju je neločljiv v vsakem zaposlenem, želi čutiti svojo »potrebo« po organizaciji, zato bi morali vodje, če je le mogoče, zaposlenim dati popolne informacije, imeti dobro delujoče povratne informacije, poznajo mnenje o temeljnih vprašanjih proizvodnje.

6. "Zanimanje in izziv." Woodcock in Francis pišeta, da večina ljudi išče zaposlitve, ki so »izziv«, ki zahtevajo spretnosti in niso prelahke. Celo zgolj uprizoritvena dela je treba spremeniti v zanimiva, zadovoljujoča.

Faktorji 1, 2 in 3 lahko delujejo kot demotivatorji, če zaposleni z njimi niso zadovoljni, dejavniki 4, 5 in 6 pa lahko povečajo zavzetost zaposlenih in organizaciji zagotovijo velike dosežke.

Tako so mnogi raziskovalci in praktiki spoznali, da je osebnost predmet nadzora, kompleksnost in nezadostno poznavanje tega pojava. Tukaj so podane le najbolj uveljavljene ideje o osebnosti, o nekaterih načinih aktiviranja njenega vedenja v delovnem procesu. Vendar se je treba spomniti, da se človek pogosto ne želi počutiti kot predmet katerega koli vpliva, namernega vpliva, da si človek običajno ne prizadeva biti pasiven udeleženec skupnih dejavnosti, ampak zavestno in aktivno bitje, ki ustvarja tako svet. in samega sebe. Ali je pravilno in ali je mogoče proces vodenja podjetja ali enega od njegovih oddelkov primerjati s postopkom vožnje avtomobila? Navedite primere, v katerih je predmet pod nadzorom vlade uporablja načelo situacijsko upravljanje z odstopanjem

Do začetka 20. stoletja management ni veljal za samostojno področje znanstvenega raziskovanja. O tem je bilo prvič govora v zvezi s pojavom knjige F. W. Taylorja »Principles of Scientific Management« leta 1911, v kateri so izpostavljeni temeljni principi menedžerskega dela. Malo kasneje, v dvajsetih letih prejšnjega stoletja, je slavni francoski inženir, vodja velikanskega rudarsko-metalurškega podjetja A. Fayol že opisal dosleden sistem načel upravljanja. Po zaslugi A. Fayola je upravljanje začelo veljati za posebno specifično dejavnost.

V tem času se je psihologija že oblikovala kot znanost v svojih teoretičnih in aplikativnih smereh. Zahvaljujoč združitvi menedžmenta in psihologije ter kot odgovor na zahteve razvoja proizvodnje je nastala uporabna interdisciplinarna znanost - "psihologija upravljanja".

Uprava je sprejeta upoštevajte celoto sistema usklajenih dejavnosti, ki so namenjene doseganju pomembnih ciljev organizacije. Te dejavnosti se nanašajo predvsem na ljudi, ki delajo v tej organizaciji, od katerih mora vsak najti poseben pristop, za katerega je treba poznati njihove potrebe in značajske lastnosti, sposobnosti in značilnosti njihovega dojemanja sveta okoli sebe.

Obstoječa težnja po poistovetenju psihologije menedžmenta z menedžmentom kot sistemom metod upravljanja s kadri je neveljavna. Psihologija menedžmenta se do neke mere seka z menedžmentom, vendar ima kljub temu svoje posebnosti. Če nas menedžment uči, kaj moramo narediti, potem psihologija menedžmenta razloži, zakaj moramo to narediti tako in ne drugače in kako deluje.

Posledično so predmet psihologije upravljanja psihološki temelji vodstvene dejavnosti: psihofiziološke značilnosti delovne dejavnosti, psihološke značilnosti obdelave informacij, mehanizmi človekovega dojemanja s strani osebe in mehanizmi vpliva ljudi drug na drugega, psihološke značilnosti oblikovanja delovni kolektiv in medosebni odnosi v njem, psihološke značilnosti vodstvenega odločanja in psihološki dejavniki vodstvene dejavnosti nasploh.

Psihologija menedžmenta kot znanost in praksa je usmerjena v oblikovanje in razvoj psihološke kulture vodenja menedžerjev, ustvarjanje potrebnih temeljev za teoretično razumevanje in praktično uporabo pri upravljanju znanja o značilnostih osebnosti zaposlenega, medosebnih odnosih in vzorcih delovanje delovne sile.

Vodja mora razumeti naravo procesov vodenja, znati izboljšati učinkovitost upravljanja, vedeti Informacijska tehnologija in komunikacijska sredstva, potrebna za upravljanje s kadri ipd., za katere mora poznati psihološke značilnosti delovanja delovne sile, sprejemanja vodstvenih odločitev v različni pogoji in okoliščine, delo z ljudmi.

Psihološki dejavniki delovanja delovnega kolektiva so psihofizična združljivost v skupinah, pojavi medosebne interakcije, delovna motivacija, socialno-psihološka klima in drugi psihološki pojavi, ki so vključeni v skupno delovno dejavnost za proizvodnjo določenih izdelkov ali zagotavljanje storitve. Psihološki dejavniki pri menedžerskem odločanju vključujejo postavljanje ciljev kot rezultat aktivnosti in proces odločanja. Osebnost človeka kot mikrokozmosa na eni strani in dojemanje te osebnosti s strani druge osebe, želja po prevladi in poslušnosti, status, družbena pričakovanja, čustveni odziv in mnogi drugi so bistvo. psihološki dejavniki delo z ljudmi.

Psihologija upravljanja kot posebna veja praktična psihologija je nastala skoraj sočasno s pojavom poklica menedžerja in poklicnih menedžerjev. Kot vsaka uporabna veja psihologije se je pojavila kot odgovor na specifično družbeno ureditev industrializirane družbe, ki jo raziskovalci managementa formulirajo na naslednji način:

• Kako narediti upravljanje učinkovito?
• Kako čim bolj izkoristiti človeški vir v proizvodnji brez prisile in pritiska na ljudi?
• Kateri je najboljši način za izgradnjo in organizacijo sistema vodenja ekipe?

Psihologija upravljanja je nastala na določeni stopnji razvoja družbe, v kateri je pomembno ne le doseči največji rezultat dela, ampak tudi upoštevati posebnosti človekovega samoizražanja v delovnem procesu, uresničevanja potrebe, dosežene kot rezultat dela. Z drugimi besedami, menedžer se je obrnil na osebnost svobodno delujoče osebe, ki si je prizadeval v celoti razkriti lastne sposobnosti z največjo koristjo zase in za svoje podjetje. zato Predmet psihologije menedžmenta so naslednji problemi človeških odnosov in interakcij z vidika vodstvenih situacij:

1. Osebnost, njeno samoizboljšanje in samorazvoj v delovnem procesu.
2. Dejavnost upravljanja in njena organizacija z vidika psihološke učinkovitosti.
3. Skupinski procesi v delovnem kolektivu in njihova ureditev.

Osebnost, njeno samoizboljšanje in samorazvoj igrajo pomembno vlogo v procesu upravljanja. Tu sta pomembni vsaj dve stvari. Prvič, psihologija menedžmenta med številnimi lastnostmi, lastnostmi in značilnostmi osebe loči tiste, ki pomagajo pri uspešnem izvajanju vodstvenih dejavnosti. Drugič, glede na osebnost v procesu upravljanja psihologija ni omejena le na opis, primerjalna analiza in izjava o dejstvih. V tej veji znanja obstaja dokaj velika količina praktičnih nasvetov, priporočil in "receptov", ki vodji katerega koli ranga in s katero koli začetno stopnjo vodstvenih sposobnosti omogočajo, da razvije lastnosti vodje.

Dejavnosti upravljanja so zgrajene po določenih pravilih, ob upoštevanju katerih lahko dosežete uspeh in, nasprotno, ignoriranje bo neizogibno vodilo v propad organizacije, tudi pod najugodnejšimi drugimi pogoji. Strokovnjaki s področja psihologije razvijajo pravila in tehnike komunikacije, da ne bi bila le oblika, ampak tudi kontrolni dejavnik.

Vsaka ekipa so najprej ljudje, ki sledijo svojim ciljem, rešujejo svoje težave, si prizadevajo ohraniti ali spremeniti svoj formalni in neformalni status. Člani delovnega kolektiva so med seboj povezani s sistemom včasih zelo zapleteni odnosi. Kot vsak organizem lahko tudi kolektiv doživi tako ugodna kot neugodna obdobja v razvoju. Kriza se lahko pojavi v vsakem trenutku pod vplivom kompleksa zunanjih in notranji vzroki in okoliščine. Njegove posledice so lahko tako pozitivne (nadaljnji dvig razvoja ekipe) kot negativne (ekipa, ki je do nedavnega delovala kot po maslu, postane neobvladljiva in se razpade). Stopnjo vodje in stopnjo njegove strokovnosti določa ne le to, kako vodi razvoj svoje ekipe v razmeroma ugodnih obdobjih njenega obstoja in razvoja, temveč tudi, kako deluje v težkih trenutkih, v krizi. Vodja se mora obvladati v kateri koli, celo, zdi se, najbolj neobvladljivi situaciji. In to zahteva tako znanje kot posebne vodstvene sposobnosti v konfliktnih in kriznih razmerah. Kaj je umetnost obvladovanja konfliktov strokovni vodja razlikuje od voditelja-amaterja. Kjer je drugi le skomignil z rameni, se prvi loti dela in deluje z največjo koristjo in minimalnimi izgubami.

"S proučevanjem ljudi bolje upravljajo kot s preučevanjem knjig."

François Fenelon.

Upravljanje v družbi vedno vključuje interakcijo določenega števila ljudi. Majhna organizirana skupina ali velika družbena entiteta je neke vrste vesolje, na življenje katerega vpliva neskončno število dejavnikov, od odtenkov delovnega procesa do najkompleksnejšega prepletanja človeških odnosov. Biti vodja pomeni biti »bog«: usmerja, organizira, nadzoruje, popravlja življenje tega »vesolja«. In psihologija ji priskoči na pomoč kot eden od univerzalnih kozmičnih zakonov človeškega obstoja.

Psihologija menedžmenta daje ključ do srca vsakega člana skupine ali organizacije, pomaga izkoristiti skriti potencial osebe, vključene v sistem. Znanje teoretične osnove te znanosti odpira vrata v ogromno brezno človeške psihe, ki se kaže v procesih upravljanja in proizvodnje.

Kaj je upravljanje

Izraz "upravljanje" ima veliko razlag. V bistvu skupaj prenašajo najbolj popolno vsebino tega koncepta.

na primer Joseph Messi, britanski politični ekonomist iz 18. stoletja, je menil: "Menedžment je proces, s katerim organizacija, skupina usmerja dejanja k doseganju skupnih ciljev."

James L. Lundy, ameriški politik 20. stoletja, je pod managementom razumel temeljno nalogo načrtovanja, koordinacije, motiviranja in nadzora prizadevanj za doseganje določenih ciljev.

Oče klasične šole managementa Henri Fayol izjavil: "Upravljanje pomeni napovedati, načrtovati, organizirati, poveljevati, koordinirati in nadzorovati."

ameriški znanstvenik Peter F. Drucker (1909-2005), eden najvplivnejših teoretikov managementa, je menedžment razumel kot »večnamensko telo, ki upravlja poslovanje, menedžerje, zaposlene in delo« .

Nekateri znanstveniki menijo, da je menedžment umetnost najbolj učinkovitega kopičenja človeških prizadevanj za doseganje ciljev velike družbene skupine.

Koncepta »upravljanje« in »upravljanje« si razlagamo na različne načine; Prvi se uporablja v ožjem pomenu, drugi v širšem pomenu.

v sfero upravljanje so vključeni teoretično ozadje in praktično delo usmerjeno v začrtanje in doseganje ciljev podjetja z racionalizacijo porabe virov, vklj. človek.

pod izrazom " nadzor se nanaša na bolj splošen pojav, in sicer organiziranje dela, ki ga opravljajo drugi ljudje, vključno z načrtovanjem, razdelitvijo pravic in obveznosti elementov tega družbeni sistem, motiviranje in nadzor procesov za uresničevanje skupnih ciljev na optimalen način.

Predmet in predmet upravljanja

Predmet upravljanja- to je oseba (fizična ali pravna), ki opravlja funkcijo upravljanja. V organizaciji ta definicija vključuje enega vodjo in več vodij, na primer upravni odbor. Psihologija menedžmenta pomeni, da je predmet takšnega vpliva predvsem osebnost vodje z vsemi lastnostmi.

Treba je razlikovati predmet nadzora od predmet upravljanja dejavnost, ki je lahko le oseba, posameznik.

Personaliziran nadzorni objekt je oseba (fizična ali pravna), v zvezi s katero se opravlja poslovodna funkcija. V organizaciji lahko objekte upravljanja imenujemo delavci na različnih področjih dejavnosti in vodje nižje ali srednje ravni. Psihologija upravljanja obravnava naslednje predmete vpliva:

• identiteta zaposlenega;
• formalna in neformalna skupina;
• družbena skupina, ekipa, divizija;
• raven upravljanja;
• organizacija.

Pojavi-objekti nadzora:

• Procesi upravljanja in druge vrste človekovih dejavnosti;
• mikroklima podjetja;
• korporativna morala;
• slog vodenja;
• Sistemi vodenja, organizacije, nadzora, regulacije, motivacije;
• Predpisi, pravila, normativi, načrti, vzpostavljeni v organizaciji itd.

Psihologija upravljanja kot znanstveno spoznanje

Ta smer je hibrid dveh teoretskih podlag - psihologije kot znanosti o lastnostih človeške psihe in managementa kot znanosti o vseh vidikih organizacije namensko in optimalno delujočega družbenega sistema. Iskanje najuspešnejšega razmerja med psihološkimi in nepsihološkimi značilnostmi v procesu vodenja velja za najbolj pereče vprašanje psihologije menedžmenta.

Ta znanost deluje s tako pomembnimi postopki za oblikovanje metodologije spoznanja, kot sta posploševanje in sistematizacija dejstev in pojavov, podatkov, pridobljenih z eksperimentalnimi in statistične metode na področju človeških meritev in upravljanja.

Področje znanja v psihologiji menedžmenta opredeljuje:

• Stopnja pomembnosti posameznega problema sodobnega menedžmenta;
• Potreba po razvoju najučinkovitejših metod upravljanja;
• Širjenje težnje po dojemanju zaposlenega najprej kot posameznika s svojim socialne pravice in odgovornosti; ta pristop od oblasti zahteva uporabo človeških virov ob upoštevanju vseh psiholoških značilnosti vsakega člana skupine, vendar na najbolj učinkovit način za organizacijo;
• Zahteve za organizacijo optimiziranega sistema vodenja za skupino, podjetje itd. .

Zato lahko rečemo, da je psihologija upravljanja veja psihologije, ki akumulira dosežke drugih znanosti za preučevanje psihološke plati upravljanja, njeno optimizacijo in povečanje ravni učinkovitosti upravljanja.

Sorodne psihološke discipline

Mejne vede za psihologijo upravljanja so naslednje.

Socialna psihologija. Raziskuje vzorce delovanja in vedenja ljudi, vključenih v družbene skupine, ter psihološke značilnosti družbenih skupin. Vsaka skupina ima formalno in neformalno hierarhijo, druga pa pomembno vpliva na uspešnost celotne ekipe. Poleg tega je znano, da lahko skupina vpliva na mnenje svojih posameznih članov in njihovo dojemanje določene situacije.

Psihologija menedžmenta uporablja podatke, ki jih pridobi ta znanost, da bi identificirala vzorce in dejavnike, ki vplivajo na uspešno vodenje ekipe.

Psihologija osebnosti. Proučuje psihološke komponente, kvalitete, lastnosti, osebnostne lastnosti, njihov vpliv na vedenje, dejavnost, komunikacijo in dojemanje realnosti s strani posameznika. Ta znanost je do danes nabrala zadostno količino teoretičnega in empiričnega gradiva. Obstaja veliko teorij osebnosti, ki dešifrirajo in napovedujejo različne vidike človeškega vedenja v različnih situacijah.

Psihologija menedžmenta na podlagi podatkov, pridobljenih s tega znanstvenega področja, sama določa seznam ravno tistih lastnosti in lastnosti osebe, načinov nagrajevanja in kaznovanja, zaradi katerih je sistem vodenja organizacije učinkovitejši in učinkovitejši. poklicna dejavnost zaposlenih.

Razvojna psihologija in akmeologijo. Proučujejo potek razvoja in oblikovanja človeške psihe v različnih življenjskih obdobjih (od novorojenčka do starosti).

Psihologija menedžmenta gleda na osebo kot na zaposlenega na določenem področju dejavnosti in ima zato svoj pogled na problem razvoja osebnosti, oblikovanja strokovno pomembnih lastnosti in ravni usposobljenosti vodje.

Predmet študija psihologije menedžmenta

To področje psihologije preučuje psihološke značilnosti, ki se kažejo pri vodenju organizacije in poklicni komunikaciji.

V ozkem razumevanju predmeta študija je vredno izpostaviti naslednje predmete in pojave:

Psihološke značilnosti vodstvene dejavnosti:

• Psihološki problemi vodstvenega dela na splošno, njegove posebnosti na določenih področjih dejavnosti;
• Psihološka analiza vloge in osebnosti vodje, zahteve zanje;
• Psihološke tankosti sprejemanja vodstvenih odločitev;
• Stil vodenja in kako ga popraviti.

Psihološke značilnosti delovanja organizacije:

• Možnosti uporabe psiholoških tehnik pri vodenju;
• Pravila za oblikovanje ugodne in trajnostne mikroklime znotraj podjetja;
• Dejavniki za ustvarjanje optimalnih medosebnih odnosov v timu, problemi psihološke kompatibilnosti;
• Značilnosti sobivanja formalnih in neformalnih struktur v organizaciji;
• Uporaba motivacijskih tehnik pri delu organizacije;
• Vrednotite instalacije v ekipi, ustvarjanje lastne korporativne kulture.

Psihološke značilnosti odnosa med vodjo in podrejenimi:

• Dejavniki ustvarjanja in delovanja komunikacijskega sistema organizacije;
• Tankosti vodstvene komunikacije;
• Izbira najboljšega sistema interakcije med vodjo in podrejenimi;
• Povečanje stopnje ozaveščenosti kot indikatorja učinkovitosti upravljanja.

Cilji in cilji psihologije menedžmenta

Obrazi psihologije upravljanja glavni cilji:

• Izboljšanje psihološke pismenosti menedžerjev na področju managementa;
• Oblikovanje potrebne teoretične osnove za razumevanje psiholoških procesov na področju vodenja, predvsem vedenja zaposlenih, razvoja medosebnih odnosov in vzorcev, ki določajo nastanek delovnega kolektiva in njegove notranje spremembe;
• Oblikovanje praktični vodnik za nadrejene, da bi ga uporabili v psihološki sferi vodenja organizacije.

Ta psihološka smer je zasnovana za reševanje naslednjih nalog:

• analiza in prikaz psihološko okolje in njegove značilnosti v določenem nadzornem sistemu;
• sistematizacija psiholoških vidikov vodenja;
• prepoznavanje vzorcev in vzročnih zvez med psihološkimi vidiki;
• razvoj praktičnih metod za njihovo uporabo pri vodenju organizacije.

Psihološki vzorci vodstvene dejavnosti

Poznavanje naslednjih vzorcev v psihologiji upravljanja vam omogoča razumevanje nians toka številnih procesov v organizaciji:

Zakon negotovosti odziva navaja: različni ljudje hkrati ali ena oseba (v različnih časovnih intervalih) lahko delujejo kot odgovor na isti vpliv na drugačen način, odvisno od razlik v psihološka struktura osebnosti.

Zakon neustreznosti refleksije osebe s strani osebe pomeni: ena oseba ne more popolnoma poznati druge, da bi sprejela objektivno odločitev o njej.

Zakon neustreznosti samospoštovanja: večina ljudi ima nizko ali visoko samopodobo.

Zakon o delitvi pomena upravljavskih informacij. Obstaja težnja po spremembi konteksta direktiv, odredb, resolucij itd. ko se premikajo po ravneh vertikale upravljanja.

Zakon o samoohranitvi pomeni naslednjo izjavo: ohranjanje lastnega družbenega statusa, neodvisnost manifestacije osebnih lastnosti, samospoštovanje je prevladujoči motiv za vedenje subjekta vodstvene dejavnosti.

Zakon o odškodnini. Če se človek znajde v družbenem okolju, v katerem so bodisi zahteve do njega previsoke ali pa je raven spodbud dovolj visoka, potem svoje pomanjkanje veščin, znanja za ta status nadomesti z drugimi veščinami ali sposobnostmi. Vendar to načelo ne deluje, če ima položaj previsoko vodstveno zapletenost.

Psihološki vidiki glavnih funkcij menedžmenta

Da bi videli, kako so vsi sektorji in ravni upravljanja nasičeni s psihologijo, je treba upoštevati naslednje psihološke vidike, ki se kažejo v takih vodstvenih funkcijah, kot so:

Funkcija načrtovanja napoveduje dojemanje in vedenje določenih ljudi in s tem naredi njihove skupne dejavnosti uspešne, dosegljive cilje in cilje organizacije.

Psihološke vidike načrtovanja lahko razdelimo v 3 skupine dejavnikov:

I. skupina – naloge različne vrste rešena med pripravo in izvajanjem načrtov;

Skupina II - značilnosti mehanizmov, ki razkrivajo vzroke procesov razvoja načrtov;

Skupina III - proces formalizacije pomenov v dejavnostih vodje, oblikovanje osebnega konteksta, odvisno od njegovih interesov.

Psihološki izzivi pri izvajanju te funkcije vključujejo:

• težave pri odločanju (problemi menedžerskega mišljenja);
• težave z motivacijo;
• problemi voljne regulacije dejavnosti.
• Organizacijska funkcija ustvarja in vzdržuje sistem vlog v podjetju; tak sistem je bil ustvarjen pod pogojem delitve dela, sodelovanja dejanj.

Obstajajo tri skupine psiholoških vidikov, ki so skupek problemov, ob upoštevanju katerih se uresničuje funkcija organizacije:

I. skupina - zloraba ustaljenega reda v organizaciji, tako imenovana "mala ureditev", ko se višja raven vodstva nerazumno vmešava v zadeve nižjega, ko so obrisi odgovornosti zabrisani. Posledično se učinek vpliva zmanjša, osebje doživlja pomanjkanje motivacije in preobremenjenost.

II skupina prekomerna togost organizacijske strukture večina organizacij, kar je v nasprotju s potrebami delovnih skupin in posameznikov, ovira uresničevanje njihovih sedanjih in prihodnjih ciljev.

Za rešitev tega sklopa problemov organizacijske funkcije so bili razviti naslednji ukrepi:

• Zastavljeni cilji morajo biti preverljivi;
• Obrisi odgovornosti ali področij dejavnosti morajo biti jasno začrtani;
• Obstajati mora določena stopnja svobode oblasti in delovanja; ta zahteva je še posebej potrebna za odpravo druge skupine psiholoških težav (prekomerna togost organizacijske strukture).
• Informacije morajo biti popolne.

Nadzorna funkcija

Psihološki vidiki, ki ovirajo optimalno izvajanje nadzorne funkcije, so:

• Neustrezna motivacija za nadzor je izkrivljanje smeri nadzora pri izbiri ozko skupinskih ali individualnih ciljev. Tukaj lahko navedete primer manifestacije te skupine vidikov: ko nadzor postane metoda psihološkega pritiska na podrejenega.
• Psihološka nesoglasja med subjekti dejavnosti glede meril za nadzor v določeni situaciji;
• Kombinacija pretirane nastavitve za nadzor z nizko poklicno samozavestjo primarne in srednje ravni vodstva;
• Nezadostna sistematičnost, globina nadzornih ukrepov in korektivnih postopkov;
• Kršitev učinkovitega ravnovesja porazdelitve nadzornih pooblastil med vodstvenimi in kontrolnimi enotami;
• Dodelitev odgovornosti za določeno situacijo vodji, ki daje funkcijo nadzora nad situacijo na splošno, pod pogojem, da je prenos pooblastil za sprejemanje odločitev in izvajanje popravkov nepopoln. V tem primeru vodja doživi občutek lastne nemoči in ima druge negativne posledice takšnega modela vodenja.

G. Schroeder, nemški specialist za upravljanje, je izpostavil negativne vidike nadzora:

• Ko najde zaposlenega pod nadzorom, ga prisili v samokontrolo, začne razmišljati o svojih samodejnih dejanjih in zato izgubi samozavest;
• Kontrola kaže na razliko v statusu in preprečuje uresničevanje človekove potrebe po samouresničevanju in prepoznavanju;
• Nadzor je najpogosteje neprijeten, ko zaposleni ne ve, kaj točno se kontrolira;
• Legitimizacija nadzora ne omogoča, da bi se pred njim nekako zaščitil in ta negativni občutek se lahko »izlije« v drugih situacijah;
• Tisti, ki jih opazijo, nadzor pogosto dojemajo kot neupravičeno pobiranje gnit;
• Nadzor je mogoče razumeti kot manifestacijo nezaupanja vodstva do zaposlenega, ki ovira vzpostavitev dobrih in konstruktivnih odnosov med njimi.

Regulacijska funkcija zagotavlja usmerjanje nadzorovanih procesov v skladu z danimi predpisi, programom, načrtom; to dosežemo z upoštevanjem številnih načel vpliva: minimizacija, kompleksnost, doslednost in notranja doslednost:

• Minimizacija vpliva pomeni pravočasnost in optimalno odmerjanje intervencije, saj njena redundantnost moti normalen potek procesov v organizaciji;
• Sistematični vpliv upošteva urejen potek zadev v sistemu;
• Kompleksnost vpliva opazimo pod pogojem, da vodja v procesu urejanja dejavnosti zaposlenega uporablja spodbude, ki najbolj ustrezajo motivacijski strukturi zaposlenega;
• Notranja konsistentnost vpliva obstaja, kadar uporaba niza spodbud ne povzroča medsebojno izključujočih učinkov.

Omeniti velja, da obstajajo še druge nadzorne funkcije:

• postavljanje ciljev
• Napovedovanje
• Odločanje
• motivacija
• Komunikacije
• Delo z osebjem
• Proizvodno in tehnološko
• Izvedeni finančni instrumenti (kompleksni).

Znanstveni pristopi v psihologiji upravljanja

Od 50. let. prejšnjega stoletja, zahvaljujoč razvoju kibernetike, sistemske teorije, informatizacije vodenja in drugih novosti, se je na področju psihologije vodenja razvilo več pristopov. To so:

Sistemski pristop. Njegovi podporniki menijo, da je osredotočenost samo na eno stran upravljanja pomanjkljivost prejšnjih teorij. Uporaba tega pristopa omogoča vodstvu, da vidi celotno organizacijo v enotnosti in soodvisnosti vseh njenih elementov. Razume se, da je vsaka organizacija ali druga nadzorovana družbena skupina sistem, ki tako kot živi organizem deluje le, če so vsi njegovi »organi« medsebojno odvisni. To pomeni, da vsak tak "organ" nujno prispeva k življenju celotnega "organizma". Organizacija je odprt sistem, ki je v interakciji z zunanjim okoljem, kar močno vpliva na preživetje podjetja (oddelkov in drugih družbenih skupin).

Situacijski pristop (od začetka sedemdesetih let 20. stoletja) je postavil teorijo enake uporabe vseh nadzornih sistemov – od strogo reguliranih do tistih, ki temeljijo na relativni notranji svobodi. Izbira sistema je odvisna od okoliščin, ki vplivajo na delo organizacije v danem časovnem obdobju. Bistvo pristopa se skrči na dvoje teze:

• pomanjkanje univerzalnega recepta za učinkovito upravljanje v vseh primerih;
• neposredno razmerje med stopnjo učinkovitosti upravljanja, mobilnostjo in prilagodljivostjo okolju ali situaciji, v kateri se organizacija nahaja.

Empirični ali pragmatični pristop, ki je temeljil na študiju področja upravljanja podjetij in vojaških institucij, ki se ukvarja z aktivnim širjenjem pridobljenega znanja. Podporniki pristopa so razumeli, da je teorija upravljanja pomembna in potrebna, vendar so trdili, da so praktične vodstvene sposobnosti bolj uporabne. Po analizi vodstvenih izkušenj so razvili posebne metodologije za poučevanje menedžmenta na podlagi določenih situacij. Predstavniki tega pristopa, ki so imeli še posebej močan vpliv na širjenje konceptov "manager", "management", so promovirali idejo o obvezni profesionalizaciji upravljanja, tj. spremeniti v ločen poklic.

Kvantitativni pristop razvili menedžerske tehnike, ki temeljijo na matematičnem, kibernetskem, statističnem znanju, pridobljenem kot rezultat najnovejših dosežkov znanosti in tehnologije, zahvaljujoč razvoju informatizacije, ki je v veliki meri osvobodila menedžersko delo rutinskih tehničnih postopkov.

Ta pristop je pomembno prispeval k razvoju naslednjih konceptov:

• koncept operativnega menedžmenta (o zahtevah do menedžerja ne le kot poznavanja teorije upravljanja, temveč tudi kot strokovnjaka za matematiko, sociologijo, psihologijo, ekonomijo, teorijo sistemov itd.);
• koncept vodstvenih odločitev (zatrjuje, da mora biti menedžer najprej sposoben sprejemati uravnotežene, najbolj učinkovite odločitve; usposabljanje vodstva je treba zmanjšati na pridobivanje te kakovosti);
• koncept znanstvenega oziroma matematičnega menedžmenta (meni, da trenutno stanje v svetu nakazuje, da je treba menedžment podpreti z dosežki znanosti; to dosežemo z uporabo matematičnih modelov in teorij).

Najpogostejši pristopi postala kvantitativna in statistična.

V 20. stoletju je psihologija menedžmenta vse bolj pridobivala značilnosti kompleksnega znanstvenega spoznanja, danes pa se je lahko izoblikovala v obliki bogate teoretične baze, ki je v svoj arzenal vključila izkušnje številnih drugih znanosti. znanje. Za ta trend je, tako kot za psihologijo kot celoto, značilna takšna značilnost, kot je pluralizem pogledov na preučevano temo, kar je jasno vidno na primeru različnih znanstvenih pristopov. Težko pa je trditi, da je resnica nekje vmes.

Reference:

1. Evtikhov O. V. Psihologija upravljanja s kadri: teorija in praksa [elektronska izdaja]. Sankt Peterburg: Govor, 2010.
2. Karpov A. V. Psihologija upravljanja. Vadnica[elektronska izdaja]. M.: Gardariki, 2005.
3. Levchenko EA Psihologija upravljanja. Besedilo predavanj [elektronska izdaja]. Izobraževalna ustanova "Beloruska trgovinsko-ekonomska univerza potrošniških zadrug". Gomel, 2011.
4. Naumenko E.A. Psihologija menedžmenta. Učno-metodični kompleks za učenje na daljavo [elektronska izdaja]. - Tjumen: Založba Tyumensky državna univerza, 2002.
5. Petrov VV Šole upravljanja. Učbenik za univerze [elektronska izdaja], M., 2005.
6. Urbanovič A. A. Psihologija upravljanja: Učbenik [elektronska izdaja]. Serija "Knjižnica praktične psihologije". Mn.: Žetev, 2003.
7. Čerednichenko I. P., Telnykh N. V. Psihologija upravljanja / Serija "Učbeniki za Srednja šola"[elektronska izdaja]. Rostov na Donu: Phoenix, 2004.
8. elektronska izdaja]. Univerza Bharathiar, Coimbatore, New Delhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Pesnik, prozaist
Baltska zvezna univerza. I. Kant

Preberite 25612 enkrat

Dejavnost upravljanja je zelo pomembna pri organizaciji dela katerega koli podjetja ali organizacije. Študij osnovnih načel in vzorcev to smer se ukvarja s posebnim oddelkom praktične psihologije, ki je dobil ime.

Temelji na celoviti analizi obstoječih razmer in določitvi značilnosti dejavnosti za doseganje visoke učinkovitosti dela delovnega oziroma socialnega tima. Kot vsako znanstveno delo tudi psihologija upravljanja izpostavlja subjekt, objekt, naloge in metode, ki vam omogočajo, da zgradite pravilno strukturo.

Predmet in objekt psihologije upravljanja

Ko obravnavamo to problematiko, mislimo najprej na probleme osebe (vodje), kot člana ekipe pri izvajanju vodstvenih dejavnosti. Opozoriti je treba, da je učinkovitost sistema vodenja v tem primeru odvisna od osebnih lastnosti vodje, ki določajo njegovo sposobnost izvajanja diagnostike in slednjega motivirajo za uspešno izvajanje zastavi si cilje.

Tako lahko predmet psihologije upravljanja imenujemo kompleks psiholoških odnosov med šefom in podrejenim ali ekipo, ki vključuje mehanizem medosebne interakcije, težave in konflikte delovne dejavnosti, družbene in poklicne odnose.

Pod predmetom psihologije upravljanja je treba najprej razumeti predmet preučevanja, in sicer samo dejavnost osebe (vodje), ki je namenjena oblikovanju materialnih in družbeni dejavniki v kolektivu. V nekaterih primerih lahko to vlogo igra posebna situacija ali okoliščine, ki jih je treba upoštevati in analizirati, da se ugotovijo napake ali, nasprotno, pozitivni dejavniki, ki so jih povzročili.

Predmeti študija psihologije menedžmenta lahko razdelimo v tri ločene skupine:

• Osebnost vodje, pa tudi proces njenega razvoja kot rezultat vodstvenih dejavnosti
• Aktivnosti vodje in shema njenega izvajanja z vidika učinkovitosti in uspešnosti
• Procesi, ki potekajo v družbenem ali delovnem kolektivu

Naloge, načela in metode vodenja

Za katero koli vrsto dejavnosti je mogoče določiti cilje in glavne naloge. Če govorimo o psihologiji menedžmenta, je povsem očitno, da je prednostna usmeritev povečanje uspešnosti in kaj je mogoče doseči z uporabo določenih metod in shem.

Na podlagi tega, glavna naloga psihologije upravljanja je tvorba različne metode vodenje, ki temelji na ugotovljenih vzorcih med taktiko šefa in reakcijo podrejenih.

Hkrati sodobna psihologija razlikuje dve osnovni metode študija:

• Opazovanje je analitična metoda, ki temelji na procesu zaznavanja realne situacije, ki je nastala v naravnih razmerah. V tem primeru se preučevanje in iskanje učinkovitih načel interakcije med ekipo in vodjo izvaja v pasivni obliki, s fiksiranjem reakcije, mnenja in rezultata.
• Eksperiment je aktivna oblika iskanja učinkovitih shem interakcije med šefom in podrejenim z umetnim ustvarjanjem določenih pogojev, ob prisotnosti katerih je treba prepoznati negativne in pozitivne vidike različnih taktik vodenja. Eksperiment v primerjavi z opazovanjem omogoča pridobivanje obsežnejših informacij, včasih edinstvene narave, vendar jih je težje uresničiti, saj v tem primeru nastane moralna odgovornost do udeležencev eksperimenta.

V praksi se psihologija menedžmenta sooča s številnimi problemi, ki so lahko tesno povezani z značilnostmi ekipe podrejenih. Ker je slednja kombinacija osebnostnih lastnosti njenih članov, ki se odražajo v celotni reakciji in učinkovitosti vodstvenih odločitev, je končni rezultat uporabe enega samega lahko drugačen.

Obstajajo naslednje vrste problemskih skupin:

• Paranoična. Vsaka vodstvena odločitev povzroča nezaupanje in strah.
• Depresivno. Pomanjkanje motivacije, negativen odnos do samega dela in nevera v doseganje pozitivnih rezultatov.
• Prisilno. Opravljanje dela le v okviru danih navodil, brez iniciative.
• Dramatično. Aktivno prikazovanje aktivnosti in izvajanje navodil, igranje za javnost, ne glede na nastop.
• Konflikt. Ekipa, ki se razbije v več ločenih skupin, ki nočejo komunicirati med seboj, da bi ohranile občutek moči nad situacijo in ostalimi zaposlenimi.

1.Predmet, predmet in naloge psihologije upravljanja

Psihologija menedžmenta- oddelek za psihologijo, ki proučuje psihološke vzorce psihološke in človeške dejavnosti z namenom povečanja učinkovitosti in kakovosti dela v sistemu vodenja. Proces upravljanja se izvaja v dejavnosti menedžerja, pri čemer psihologija menedžmenta izpostavlja naslednje točke: diagnostiko in napovedovanje stanja in sprememb v podsistemu upravljanja; oblikovanje programa dejavnosti podrejenih, katerih cilj je spreminjanje stanja nadzorovanega predmeta v določeni smeri; organizacija izvajanja sklepa.

Nadzorni sistem- subjektivno objektno-objektni odnosi

Stvar-kompleks psiholoških odnosov

V temištudij psih.upr. vključuje probleme delovne dejavnosti, ločene teorije splošne psihologije, tradicionalne psihološke pojave, socialne psihološki odnosi, mehanizmi

predmetštudij yavl. Različne oblikečloveška dejavnost v sistemu delovne dejavnosti skupna dejavnost za ustvarjanje materialnih in duhovnih vrednot, ki potrebujejo organizacijo upravljanja.

Naloge-------------

4. Metode koncepta psihologije menedžmenta, klasifikacija

Metode upravljanja - niz tehnik in funkcij vpliva za dosego cilja

Organizacijsko in administrativno - na podlagi neposrednih odredb, (odredbe, odredbe)

Družbeno-ekonomski – posamezna skupina, posredno

Socialno-psihološki - uporablja se pri motivaciji

(za povečanje aktivnosti zaposlenega njegova optimizacija vodi do funkcionalnih ....

5. Osnovna načela in metode psihološke raziskave

Načela:

Individualizacija

enotnost

Ob upoštevanju situacije

opazovanje- kompleksen objektivni psihološki proces odseva realnosti. Njena kompleksnost je posledica dejstva, da se izvaja v naravnem okolju delovanja organizacije, v katerem imata mesto in vloga raziskovalca kot opazovalca določen vpliv in vpliv na opazovanega, po eni strani, na drugi strani pa o izbiri in posploševanju informacij. Poleg tega je v večini primerov vloga raziskovalca pasivna, saj le fiksira mnenje oziroma odnos ljudi do procesov, dejstev in pojavov.

Eksperimentirajte je ena najbolj nenavadnih in najbolj težko obvladljivih metod zbiranja informacij. Izvedba eksperimenta omogoča pridobivanje zelo edinstvenih informacij, ki jih z drugimi metodami preprosto ni mogoče dobiti. Na primer, da bi povečali produktivnost dela, se je podjetje odločilo uporabiti številne nove oblike moralnih in materialnih spodbud. Ni pa jasno, ali bo to pripeljalo do želenega rezultata ali pa bo, nasprotno, povzročilo negativne posledice, zmanjšalo učinek predhodno uvedenih in uveljavljenih oblik spodbujanja vestnega dela? Tukaj vodji na pomoč priskoči eksperiment, ki je zaradi svojih zmožnosti sposoben "izgubiti" določeno situacijo in "oddati" dragocene informacije. Glavni namen njegovega izvajanja je preverjanje hipotez, katerih rezultati imajo neposreden dostop do prakse, do različnih vodstvenih odločitev.

2.opisne raziskovalne metode

Introspekcija (introspekcija)

Samoporočilo (rezultat)

Sodelujoči raziskovalec opazovanja v skupinski razpravi

3. praktične metode

Možnost aktivnega poseganja v dejavnosti subjekta

6. Koncept subjekta in predmeta nadzora

Predmet upravljanja- subjekt (oseba, skupina ljudi ali organizacija), ki sprejema odločitve in upravlja predmete, procese ali odnose z vplivom na nadzorovani sistem za doseganje zastavljenih ciljev.

Krmilni subjekt po sprednjem kanalu posreduje kontrolno dejanje do krmilnega objekta, ki posreduje reakcijo oziroma njeno trenutno stanje po povratnem kanalu.

Kontrolna povezava je lahko izvršni(vodja, direktor, vodja) in organi upravljanja (ministrstvo, oddelek). To pomeni, da predstavlja bodisi zgornji bodisi vmesni člen v strukturi upravljanja.

Krmilni objekt sprejema upravljavske ukaze in deluje v skladu z vsebino teh ukazov.

Nujno je, da ima subjekt upravljanja vzvode vpliva (motivacije) na CO, s pomočjo katerih ga je mogoče spodbuditi k izvajanju upravljavskih ukazov (ta pogoj določa temeljno možnost ali nemožnost subjekta upravljanja). izvajati nadzor). Da bi motivacijski mehanizem vodil k doseganju zastavljenih ciljev, morajo biti izpolnjene naslednje zahteve:

7. Osebnost kot predmet nadzora

Osebnost je specifična oseba, nosilec zavesti in samozavedanja, lastnik določenega statusa in vlog.

Med osnovnimi osnovnimi pojmi ločimo psihološke procese, psihološke lastnosti posameznika, družbeno delovanje

Občutek, zaznavanje, kognitivni procesi, čustveni procesi (strah)

Motivacijski procesi, želje

Obstaja naravna psihološka lastnost posameznika - značilne za človeka značilnosti njegove psihe vključujejo temperamente, značaj

Družbeno delovanje - vsako dejanje, ki vpliva na življenje drugih modelov iste vrste njihovih združenj

Socialna Akcija ima zapleten mehanizem manifestacije in vključuje dve vrsti dejavnikov, ki jih povzroča.

Interno za subjekt (potrebe, motivi)

Vpliv (družbene norme, ki jih ustvarjajo funkcije vlog)

Ker socialno delovanje vpliva na druge ljudi, imajo ti določeno reakcijo kot rezultat družbenega. Interakcija in ljudje, ki tako delujejo, postanejo njegov predmet

Najpomembnejša stvar (izmenjava dejanj in rezultatov)

10. Situacija upravljanja: koncept analiznih metod.

Vodstvena situacija - kombinacija pogojev in okoliščin, ki ustvarjajo določeno okolje (zunanje okolje), v katerem se sprejema vodstvena odločitev.

Vodstvena odločitev je direktivno dejanje namenskega vpliva na objekt upravljanja, ki temelji na analizi zanesljivih podatkov, ki označujejo določeno situacijo upravljanja, določajo cilj dejanj in vsebujejo program za doseganje cilja. Odločitve upravljanja so različne:
- s časovnim upravljanjem za strateško, taktično, operativno;
- glede na stopnjo udeležbe specialistov na individualne, kolektivne, kolegialne;
- po vsebini proces upravljanja na družbeni, ekonomski, organizacijski, tehnični.

Nekaj ​​metod za analizo družbene in vodstvene situacije:

preučitev vseh razpoložljivih informacij, s poudarkom na tistem, kar se je zdelo pomembno;

karakterizacija situacije, poudarjanje glavne stvari - narediti je treba sklepe (opisati glavni problem);

oblikovanje meril za preverjanje pravilnosti predlagane rešitve;

iskanje alternativnih rešitev;

razvoj seznama praktičnih ukrepov za izvedbo vaše odločitve

11. Znanstvene šole in smeri teorije psihološkega nadzora

1) (1985-1920) 1910 šola. Znanstveno upravljanje Njeni najbolj znani predstavniki so bili poleg F. Taylorja F. Gilbreth, L. Gilbreth, G. Gant, G. Emerson

a. Splošni cilj povečanja produktivnosti dela je po mnenju te šole mogoče doseči na tri glavne načine:

S proučevanjem same vsebine opravljanja dela – njegovega delovanja, pogojev, režima, pa tudi z racionalizacijo delovnih gibanj.

Temelji na učinkovitem sistemu nadzora nad posameznimi in kolektivno delo predvsem pa na podlagi učinkovitega sistema spodbujanja in regulacije delovnega procesa (na primer z odpravo »izenačevanja«);

Na podlagi opredelitve optimalnega sistema vodenja podjetja kot celote, ki bi zagotavljal najvišje končne rezultate celotne organizacije. Ob decentralizaciji moči mojstra so se na primer močno povečale in je namesto enega mojstra v trgovini začelo delati osem nadzornikov.

2.začetek od 20 do 30 vedenjski pristop (vedenjska situacija)

Povečana reakcija Pavlov

Obstaja povezava med dražljajem in odzivom

Določena spodbuda je dvig plač

3. Upravna ("klasična") šola upravljanja (1920-1950)

Glavni cilj »klasične« šole je bil razviti nekatera univerzalna načela upravljanja, ki so primerna za vse vrste organizacij in zagotavljajo zagotovljen in visok rezultat njihovega delovanja.

Oddelek za delo. Njegov cilj je z enakim trudom opraviti delo, ki je večje po obsegu in kakovostnejše.

Pooblastilo in odgovornost. Avtoriteta je pravica oddajati ukaze, odgovornost pa je njihovo nasprotje.

Enotnost poveljevanja. Zaposleni mora prejeti ukaz samo od enega neposrednega nadrejenega.

enotnost smeri. Vsako skupino naj združuje le en cilj, en načrt in ima enega šefa.

Plačilo osebja. Učinkovita organizacija mora zagotoviti poštene plače za zaposlene.

4. Šola »človeških odnosov« (1930-1950); vedenjski znanstveni pristop (1950 – danes).

glavni cilj te šole je povečanje učinkovitosti organizacij, ki temeljijo na človeškem faktorju.

Delavci so se včasih močneje odzvali na pritisk vrstnikov kot na prizadevanja vodstva ali materialne spodbude. Tako se je izkazalo, da ne le vzroki gospodarskega, organizacijskega reda delujejo kot močni dejavniki učinkovitega dela in upravljanja. Zelo pomemben je tudi kompleks psiholoških dejavnikov – kot so osebni odnosi, motivacija, potrebe, odnos do zaposlenih, upoštevanje njihovih ciljev, namenov. Zato je njihovo upoštevanje nujno pri razvoju strategij in taktik upravljanja.

12. Socialno-psihološki pristopi k določanju pomembnih dejavnikov učinkovitega vodenja

1. Pristop v smislu identifikacije različnih šol obravnava upravljanje s štirih različnih zornih kotov. To so šole:
1. znanstveno upravljanje;
2. administrativno upravljanje;
3. človeški odnosi in vedenjske znanosti;
4. znanost upravljanja ali kvantitativne metode.
2. Procesni pristop menedžment obravnava kot neprekinjeno vrsto med seboj povezanih funkcij upravljanja: načrtovanje, organizacija, motivacija, koordinacija, nadzor in povezovanje procesov – komuniciranje in odločanje.
3. AT sistemski pristop Organizacija se obravnava kot sistem medsebojno povezanih elementov, kot so ljudje, struktura, naloge in tehnologija, ki so usmerjeni v doseganje določenih ciljev v spreminjajočem se okolju.
4. situacijski pristop osredotoča se na dejstvo, da je primernost različnih načinov upravljanja odvisna od specifične situacije. Ker je toliko dejavnikov in njihovih kombinacij, ki določajo situacijo, tako v sami organizaciji kot okolje Ne obstaja en sam »najboljši« način upravljanja organizacije za vsakogar. Najučinkovitejša metoda v določeni situaciji je metoda, ki najbolj ustreza situaciji. Naloga je najti in biti sposobna izvesti to metodo.

Ti pristopi se med seboj dopolnjujejo sodobna znanost in vodenje prakse. Vendar se je treba zavedati, da ni univerzalno uporabnih tehnik ali načel, ki bi zagotovila učinkovito upravljanje v vseh primerih. Že razviti pristopi in metode pa lahko pomagajo managerjem povečati verjetnost učinkovitega doseganja ciljev organizacije.

popustichny zaznamuje po eni strani »maksimum demokracije« (vsakdo lahko izrazi svoja stališča, vendar ne stremi k doseganju resničnega obračunavanja, usklajenosti stališč), na drugi strani pa »minimalni nadzor« (celo sprejete odločitve se ne izvajajo, ni nadzora nad njihovim izvajanjem, vse prepuščeno naključju).

demokratično Vodstvene odločitve sprejemamo na podlagi razprave o problemu ob upoštevanju mnenj in pobud zaposlenih

13. Participativno upravljanje osebe v organizaciji

Participativni (participativni) model upravljanja pomeni razširjeno vključevanje zaposlenih v vodenje na naslednjih področjih

1. delavcem omogoča, da sami sprejemajo odločitve
2. pritegniti delavca Do odločitve
3. podelitev pravice do nadzora
4. sodelovanje delavca pri izboljšanju dejavnosti
5. omogoča zaposlenim, da oblikujejo delovne skupine na področjih

14. Tehnologija participativnega nadzora

participativni cikel

1 znanje (enostavno spremeniti na podlagi starega znanja

19. Sodobne teorije motivacije

Štirje Hein razvil svojo klasifikacijo

Izpostavimo glavne pristope

1) osebno vedenje je določeno

2) klasična produkcijska psihologija organizacije

3) metode za merjenje individualnih razlik

4) ujemanje neskladnega dela

Sodobne teorije motivacije.Študija človekovega vedenja v delovnem procesu daje splošne razlage motivacije in omogoča ustvarjanje modelov motivacije zaposlenih na delovnem mestu. Teorije motivacije delimo v dve kategoriji: vsebinsko in procesno.

Procesne teorije motivacije sodobnejši, ki temelji na zamislih o tem, kako se ljudje obnašajo, ob upoštevanju njihovega dojemanja in znanja. Glavne procesne teorije so teorija pričakovanja, teorija pravičnosti in Porter-Lawlerjev model motivacije. Kljub razlikam med tema teorijama se med seboj ne izključujejo in se učinkovito uporabljajo pri reševanju problemov spodbujanja ljudi k učinkovitemu delu.

Potrebe in potrebe.Človek doživi potrebo, ko fiziološko ali psihično čuti pomanjkanje. V skladu s kulturno strukturo lahko potreba pridobi značaj specifične potrebe. Večina psihologov se strinja, da je potrebe načeloma mogoče razvrstiti kot primarne potrebe, pogosto imenovane potrebe, in sekundarne potrebe ali preprosto potrebe.

Primarne potrebe so prirojene narave, so genetske. To so potrebe po hrani, vodi, potreba po dihanju, spanju, potreba po komunikaciji.

Sekundarne potrebe so po naravi kulturno povezane in se uresničujejo z izkušnjami. Med njimi pomembno mesto zasedajo socialno-psihološke, na primer potreba po uspehu, spoštovanju, naklonjenosti, moči in potreba po pripadnosti nekomu ali nečemu. Ljudje imamo različne življenjske izkušnje, zato se sekundarne potrebe močno razlikujejo.

Motivacijsko vedenje je, da človeške potrebe služijo kot motiv za delovanje. V zvezi s tem se motivacija obravnava kot občutek pomanjkanja nečesa, kar ima določeno smer. Je vedenjska manifestacija potrebe in je usmerjena v doseganje cilja, ki je prepoznan kot sredstvo za zadovoljevanje potrebe. Ko človek doseže tak cilj, je njegova potreba zadovoljena, delno ali nezadovoljena.

Zakon rezultata je, da stopnja prejetega zadovoljstva pri doseganju zastavljenega cilja vpliva na obnašanje osebe v podobnih okoliščinah v prihodnosti. V skladu s tem zakonom se ljudje nagibajo k ponavljanju vedenja, ki ga povezujejo z zadovoljevanjem potreb, in se izogibajo takšnemu vedenju, ki je povezano z nezadostnim zadovoljstvom. Če so določena vedenja na nek način nagrajena, se ljudje spomnijo, kako so prišli tja. Ko se človek naslednjič sreča s težavo, jo poskuša rešiti na preizkušen način.

Problemi motivacije skozi potrebe zaradi dejstva, da obstaja veliko različnih specifičnih človeških potreb, ciljev, ki po mnenju različnih ljudi vodijo k zadovoljevanju njihovih potreb, in načinov vedenja pri doseganju teh ciljev. Strukturo človeških potreb določajo njeno mesto v družbeni strukturi, kulturna struktura in pridobljene izkušnje. Zato ne obstaja najboljši način za motivacijo. Kar je učinkovito pri motiviranju nekaterih ljudi, morda ni enako za druge.

Nagrada - je tisto, kar se človeku zdi vredno zase. Koncept vrednosti ljudi se zelo razlikuje, prav tako tudi vrednotenje nagrad.

Notranja nagrada To je zadovoljstvo, ki ga prinese samo delo. Notranja nagrada je torej občutek doseganja rezultata, vsebina in pomen opravljenega dela, samospoštovanje. Prijateljstvo in komunikacija, ki nastaneta v procesu dela, je tudi notranja nagrada. Najlažja pot do notranjega nagrajevanja - ustvarjanje ustreznih delovnih pogojev in natančna formulacija problema.

Zunanja nagrada organizacija zagotavlja. Primeri zunanjih nagrad so plača, napredovanja, značke prestiža, pohvale in priznanja ter dodatno plačilo in dopust.

slavni socialni psiholog Kurt Lewin (1890-1947)

Vsak človek ima svoje naravne nagnjenosti; lasten, z leti razvijan način komuniciranja z ljudmi. Ko je na čelu vodstva, se v večini primerov nagiba k uporabi katerega koli sloga: avtoritarnega, demokratičnega (kolegialnega) ali laissez-faire.
Stil vodenja je individualne značilnosti osebni, relativno stabilen sistem metod, metod, tehnik vplivanja na vodjo v timu z namenom učinkovitega in učinkovitega opravljanja vodstvenih funkcij; to je sistem vodstvenih vplivov vodje na podrejene, ki ga določajo posebnosti nalog, dodeljenih ekipi, odnos vodje do podrejenih in obseg njegovih uradnih pooblastil. Razmislite o značilnostih glavnih stilov vodenja.
Avtoritarno (direktivno, togo, avtokratsko) slogu. Tak vodja praviloma ne prenaša kritike, je nesramen do podrejenih, samozavesten. Glavna metoda vpliva je naročilo.
kolegialnega (demokratičnega) sloga. Ta tip vodje v svojem delu združuje naravnanost tako na formalno kot na neformalno strukturo odnosov s podrejenimi, z njimi vzdržuje tovariške odnose, pri tem pa se izogiba poznavanju. Prizadeva si deliti moč med seboj in svojimi podrejenimi, pri sprejemanju odločitev upošteva mnenje ekipe, skuša nadzorovati le končni rezultat, ne da bi se spuščal v podrobnosti procesa. Zaposleni od takega vodje prejmejo dokaj popolne informacije o svojem mestu pri opravljanju skupne naloge, o možnostih njihove ekipe. Vodja spodbuja ustvarjalnost.
Pasiven (permisiven, liberalen, laissez-faire slog). Vodja te vrste je maksimalno osredotočen na ohranjanje neformalnih odnosov z zaposlenimi, prenašanje pooblastil in odgovornosti nanje. Vodja daje podrejenim popoln obseg, samostojno organizirajo svoje dejavnosti, odločitve sprejemajo kolegialno.

1.1 podrobnosti(Menedžer ne stremi k proizvodnim rezultatom ali pozitivnim medčloveškim odnosom. Vodstveni slog je podoben popuščanju in lahko povzroči apatijo in frustracijo med zaposlenimi.)

9.1 naloga(to je "trd" administratorski tečaj, popolnoma osredotočen na proizvodnjo, visoko produktivnost dela, vendar ne vključuje skrbi za medosebne odnose. Opažen je silovit pritisk. Konflikti, ki nastajajo, so zatrti. Reakcija zaposlenih je zavrnitev sodelovanja pri iskanju za rešitve. Pretok se poveča - čast kadrov, mnogi zbolijo ali naj bi bili bolni.)

Organizacija 5,5 oseb(Moto vodstva: »Premalo zvezd z neba.« Stremijo k zanesljivemu povprečju: povprečni delovni dosežki in povprečno zadovoljstvo zaposlenih. Slog je konzervativen in se osredotoča na delovne rezultate »dovolj za mirno življenje«. Zanj je značilen nagnjenost k kompromisom.)

9.9 ekipa idealen (stil vodenja, ki je usmerjen v visoke delovne dosežke in visoko zadovoljstvo zaposlenih. Vodja zna graditi delo tako, da ga zaposleni vidijo kot priložnost za samouresničitev.)

P 9 + 9 poternatizem (očetovska skrb)

F- fasadizem

O-oportunizem (prevara)

Metode

1. pobuda se kaže v vseh primerih, ko so prizadevanja usmerjena v določeno dejavnost ali za zaustavitev ali spremembo tekočih procesov. Vodja z lastnimi rokami lahko prevzame pobudo ali pa se ji izogne ​​v razmerah, ko drugi pričakujejo, da bo sprejel določena dejanja. Vodja porabi toliko truda, kot zahteva situacija (1.1)

2. zavedanje upravitelj izvaja dejanja, ki pomagajo ali podpirajo druge (1.9)

3. zagovarjanje svojega mnenja vodja poskuša ne ohraniti enotnega tipa delovanja

4 . reševati konfliktne situacije spodbuja samega sebe in se podreja energičnijim dejanjem (9.1)

5. odločanje vodja sporoča pomen lojalnosti podrejenih in spodbuja tiste, ki odobravajo njegovo pobudo (5.5)

6. kritična analiza vodja se močno trudi in njegovi podrejeni ga navdušeno podpirajo (9 + 9)

29. Organizacija dela v ciklu vodenja

· Vodilni cikel je zaključeno zaporedje ponavljajočih se aktivnih akcij, katerih cilj je doseganje zastavljenih ciljev.

V ex. Cikel, obstajata 2 možni mnenji o medsebojnem vplivu delavcev in vodij

1. osebno posredovanje

2. skupinsko posredovanje

Ugotovljeno je bilo, da čim tesnejši je odnos med zaposlenim in zaposlenim, tem nižja je raven zakonskih zahtev.

Stanje stabilnosti - obstaja stopnja ravnovesja interesov

V vodstvenem ciklu zaposleni razvije željo po tistem, česar je sposoben, vendar to ne more trajati dolgo, in če vodja zaposlenega nenehno podcenjuje, potem njegov odnos "mora" zaduši nezadovoljstvo z zamero in razočaranjem.

Stabilnost miselnosti je odvisna od hitrosti, s katero se nabirajo poklicne izkušnje posameznika.

Kako poteka proces določene izvedljivosti v timu, kako se zaposleni prilagaja zahtevnosti določenih delovnih mest

Faze cikla upravljanja:

zbiranje in obdelava informacij, analiza, razumevanje in ocena situacije - diagnoza;

znanstveno utemeljena napoved najverjetnejšega stanja, trendov in značilnosti razvoja kontrolnega objekta za vodilno obdobje na podlagi identifikacije in pravilne ocene stabilnih razmerij in odvisnosti med njegovo preteklostjo, sedanjostjo in prihodnostjo - napoved;

razvoj in sprejemanje vodstvenih odločitev;

· razvoj sistema ukrepov za doseganje zastavljenega cilja – načrtovanje;

pravočasno obveščanje izvajalcev zastavljenih nalog, pravilen izbor in razporeditev sil, mobilizacija izvajalcev za izpolnitev sprejete odločitve - organiziranost;

· aktiviranje dejavnosti izvajalcev - motivacija in stimulacija.

Cikel upravljanja vsebuje štiri funkcije: načrtovanje, organizacijo, motivacijo, nadzor. Te funkcije zajemajo vse vrste dejavnosti upravljanja za ustvarjanje materialna sredstva, finance, trženje itd.

Funkcija načrtovanja je v bistvu proces odločanja. Faze načrtovanja: a) postavljanje ciljev; b) določitev začetnih predpogojev; c) opredelitev alternativ; d) izbira najboljše alternative; e) uvedba in izvedba načrta.
ocena vodje njegovih sposobnosti, študij podrejenih, določitev potencialnih zmožnosti vsakega zaposlenega, razporeditev sil, stimulacija - to je proces preverjanja in primerjave dejanskih rezultatov z nalogami.

35. Načini reševanja konfliktov

1. Podrejenost se uporablja s pohvalo, spodbujanjem (če se zaposleni obnaša normalno)

2. odvračanje pozornosti (konflikt se prenese na drugo temo)

3. način maščevanja s strani (9 + 9), ki jo je podrejeni zavrnil (skriti pritisk)

43. upravljanje motivacije

S povečanjem motivacije raste tudi rast aktivnosti, vendar nadaljnje povečanje motivacije do točke .... vodi do zmanjšanja produktivnosti

Drugi zakon določa, da so pri kompleksnejši motivaciji vključene naloge

McDoug...

Osnovni nagoni, strah, radovednost, jeza

Moruga 19 leta 1998

Kako vplivajo zunanji dejavniki

Motivacija dela je motivacija za delo, ki določa odnos do dela in delovno vedenje zaposlenega. Potrebe so najpomembnejši predpogoj za motivacijo. Osnova delovne motivacije niso le najpomembnejše potrebe zaposlenega, temveč tudi, v kolikšni meri jih ima zaposleni možnost zadovoljiti z delom v tem podjetju, kakšne možnosti za njihovo zadovoljstvo vidi v prihodnosti.

Teorija kognitivne desonance (teorija ravnotežja)

Izvedeno je bilo glavno načelo - diagnostika, razvoj se doseže z dobro strukturo

Posameznik stremi k harmoniji v kognitivni predstavitvi kakršnega koli znanja, kakršnih koli mnenj o drugih

Desonanca se doživlja kot nekaj neprijetnega, kar je treba spremeniti.