Acasă » Instrucțiuni » Principalele componente ale sistemului de management al personalului organizației. Elemente de bază ale managementului personalului Elemente de bază ale managementului personalului

Principalele componente ale sistemului de management al personalului organizației. Elemente de bază ale managementului personalului Elemente de bază ale managementului personalului

SERIA 2000

A opta serie a seriei „Strălucirea și sărăcia exploatațiilor rusești”

Yuri Ogurtsov, Olga Shapoval

Continuare. Pentru început, vezi PC Week/RE, nr., /2000.

Personalul companiei este una dintre cele mai importante resurse care asigură dezvoltarea cu succes a afacerii. Alături de resursele financiare și materiale, este supus și managementului, care ar trebui construit în așa fel încât atingerea obiectivelor strategice și tactice ale companiei să fie susținută de măsuri adecvate și oportune pentru schimbarea structurii organizaționale, eficientizarea atribuțiilor managerilor. și angajaților, orientarea profesională în timp util a angajaților și pregătirea corespunzătoare a acestora. Condiția pentru dezvoltarea cu succes a întreprinderii este echilibrul intereselor proprietarilor, personalului și clienților săi. Prin urmare, îmbunătățirea organizațională și managementul personalului devine una dintre principalele funcții ale managementului companiei. În mod firesc, sistemul de management al personalului depinde de structura de management al întreprinderii - dacă întreprinderea este independentă sau este o structură holding formată dintr-o societate-mamă și multe firme subordonate. Dar chiar și în structurile holding sunt utilizate diferite modele de management - de la concentrarea unui număr de funcții comune în cadrul companiei-mamă a holdingului și, în consecință, managementul operațional al proceselor la întreprinderile sale până la un model de management „acționar”, când întreprinderile sunt în mare parte independente. , iar holdingul controlează doar profitabilitatea și eficiența întreprinderilor intrate în ea. Aceste modele dictează cerințele lor sistemului de management al personalului. Cu toate acestea, alături de cele specifice fiecărei întreprinderi, există elemente de bază ale managementului personalului.

Aceste elemente de bază includ:

Contabilitatea operațională a personalului;

Îmbunătățirea organizațională;

Evaluarea competenței personalului și controlul asupra productivității muncii;

Controlul disciplinei muncii.

Dacă contabilitatea personalului este o sarcină complet clară și corect reglementată, atunci îmbunătățirea organizațională, monitorizarea conformității profesionale a personalului și a productivității muncii necesită o abordare expertă, analiza multor factori și, în consecință, prelucrarea unei cantități mari de informații. În opinia noastră, este imposibil să rezolvi astfel de probleme fără instrumente speciale (adică software) eficient și la cel mai mic cost. De remarcat, de asemenea, că din punct de vedere informațional, elementele de management al personalului enumerate mai sus trebuie integrate cât mai mult posibil. Contabilitatea personalului (împreună cu salarizarea) este nucleul sistemului, servește ca furnizor de informații pentru alte controale.

Îmbunătățirea organizațională

În fiecare moment, structura companiei trebuie să se potrivească în mod adecvat cu obiectivele afacerii. În mod ideal, atunci când restructurați o întreprindere - trecerea de la starea „așa cum este” la starea „cum va fi mâine”, este în primul rând necesar să se efectueze reinginerie, adică să se descrie viitoare procese de afaceri, să se determine noi funcții ale departamentelor sau noi lanțurile de performanță și abia după aceea se trece la crearea unei noi structuri organizaționale. Fiecare etapă de restructurare necesită o structură adecvată a companiei, personal, fișe de post. Planificarea unei structuri organizatorice bazată pe o analiză a proceselor de afaceri ale companiei și o evaluare a costului costurilor cu personalul este o necesitate astăzi.

Reglementările privind diviziile, precum și fișele postului, ar trebui, pe cât posibil, să corespundă proceselor de afaceri ale companiei. În caz contrar, toate neajunsurile modelului de management funcțional se vor manifesta pe deplin. Definirea responsabilităților și cerințelor postului este un element esențial al unei abordări profesionale pentru asigurarea dezvoltării de succes a afacerii. Prezența directoarelor unificate de funcții pentru companie, în care sunt înregistrate toate aspectele activităților de producție, scopurile și obiectivele departamentelor, profesiile necesare, pozițiile tipice și cerințele de calificare, ajută la abordarea creativă a procesului de pregătire a documentelor și la efectuarea unei varietăți de analize. .

Analiza functiilor de productie ale departamentelor si angajatilor care asigura implementarea anumitor procese de business, si identificarea intersectarii acestor functii pe departamente si va optimiza structura organizationala.

Evaluarea conformității personalului

Evaluarea periodică a calităților de afaceri ale personalului (competență, responsabilitate, eficiență în muncă etc.) prin certificare, promovarea examenelor în cursurile de recalificare vă permite să analizați eficacitatea departamentelor prin prisma calității personalului și să optimizați efectivul acestuia.

Este posibil să se studieze calitățile de afaceri ale personalului pe baza unei comparații a calificărilor diferiților angajați din cadrul grupurilor profesionale. Volumul cunoștințelor reale ale fiecărui angajat determină nivelul (profilul) calificărilor sale. Cantitatea de cunoștințe cerute din fișa postului determină nivelul (profilul) cerințelor pentru angajat. Evaluarea conformității profesionale a personalului se bazează pe o comparație a nivelurilor (profilurilor) cerințelor și calificărilor fiecărui angajat.

Evaluarea conformității profesionale a personalului dintr-o grupă profesională folosind coeficientul de adecvare servește drept bază pentru elaborarea măsurilor relevante care vizează îmbunătățirea caracteristicilor calitative ale acestuia (formare, rotație, reducere etc.).

După ce a elaborat o metodologie de calcul a factorului de adecvare al angajatului, ținând cont de calitatea cerută (măsurată în puncte și stabilită în fișa postului) și de calitatea reală (obținută din rezultatele unui studiu de calitate a personalului), directorul HR va putea să gestioneze componența calitativă a angajaților din grupuri profesionale, divizii, sucursale.

Compararea calităților de afaceri ale diferiților angajați ai departamentelor din întreaga corporație este baza pentru luarea deciziilor manageriale, cum ar fi schimbarea managerilor de linie, organizarea asistenței managementului în lucrul cu personalul și consolidarea activităților curatoriale.

O analiză a calității personalului va ajuta la evaluarea eficienței structurii organizaționale existente și a sistemului de management în ansamblu.

Astfel, rezultatele evaluării calității personalului servesc ca bază pentru următoarele domenii de activitate a personalului:

Formare profesională. Formarea continuă a angajaților, în special în zonele de astăzi în curs de dezvoltare dinamică, va permite companiei să răspundă la schimbările pieței în timp util și să își ajusteze activitatea. Identificarea promptă a angajaților care au o evaluare efectivă sub cea cerută în anumite domenii de cunoștințe va ajuta la formarea corectă a unui plan calendar-tematic, la determinarea și justificarea bugetului de formare. Fără a înțelege ce și cine ar trebui predat, este imposibil să se desfășoare în mod eficient formarea profesională.

Rotația personalului. Scopul principal al sistemului de rotație a personalului este plasarea optimă a personalului la diferite niveluri în cadrul companiei și dezvoltarea productivă a afacerii. Rotația personalului este o remaniere internă a personalului în conformitate cu cariera și creșterea profesională a personalului. Servește la îmbunătățirea activității departamentelor specifice care, conform indicatorilor lor de dezvoltare a afacerii, nu își ating obiectivele, ai căror manageri nu fac față îndatoririlor lor. Sistemul de rotație permite, de asemenea, rezolvarea problemei creșterii carierei pentru managerii de diferite niveluri și le oferă acestora posibilitatea de a-și realiza potențialul personal și profesional.

Rotația se bazează pe selecția candidaților care, din punct de vedere al calificărilor, experienței și pregătirii profesionale, îndeplinesc cerințele specificate în fișa postului.

Formarea unei rezerve de personal și planificarea carierei. Pe baza rezervei de personal (extern sau intern), personalul este rotat pentru anumite posturi. Specialiștii incluși în rezerva de personal sunt clasificați în funcție de nivelul de calificare (sau după coeficienți de adecvare). Astfel, in orice moment, puteti selecta un angajat care, in functie de calificari, indeplineste la maximum cerintele stabilite in fisa postului.

În cazul în care cerințele de calificare pentru post sunt bine cunoscute, planificarea carierei poate fi realizată pe baza unor criterii și reguli obiective cunoscute de fiecare angajat.

Monitorizarea performanței și evaluarea afacerii

Dacă fișele postului stabilesc standardele pentru funcțiile îndeplinite (în cantitate, volum, termeni monetari și alți indicatori) și pentru un anumit angajat - volumul real de muncă pentru funcțiile de producție, atunci este posibil să se analizeze și să controleze productivitatea muncii. Această abordare permite nu numai luarea de decizii manageriale asupra personalului, ci și crearea unui sistem de motivare la întreprindere, în funcție de productivitatea muncii.

Având în vedere cantitatea de costuri cu personalul, indicatorii standard pentru funcțiile îndeplinite și procesele de afaceri descrise (ca o secvență de funcții), este posibil să se efectueze o analiză funcțională a costurilor proceselor de afaceri, produselor și clienților întreprinderii. Pe fig. 1 prezintă o diagramă logică a separării costurilor pentru analiza costurilor funcționale a proceselor de afaceri.

1 - consolidarea costurilor pentru un post cu normă întreagă (salarii, cheltuieli de deplasare, formare, costul unui loc de muncă etc.); 2 - repartizarea cheltuielilor nefuncționale (chirie, cheltuieli telefonice, securitate etc.) între departamente după algoritmii corespunzători, în funcție de tipurile de cheltuieli; 3 - alocarea totală a cheltuielilor neexploatare pe posturi obișnuite; 4 - repartizarea costurilor consolidate pentru posturile full-time pe functii de productie, in functie de volumul real de munca; 5 - consolidarea costurilor pentru funcţiile de producţie pentru procesele de afaceri; 6 - consolidarea veniturilor (pe conturi, înregistrări) pe produse pentru procesele de afaceri care le implementează.

Diferența dintre venituri și cheltuieli vă permite să evaluați profitabilitatea procesului de afaceri (profitabilitatea produsului) și să alocați profiturile clienților (profitabilitatea clienților).

După cum se poate observa din diagrama din fig. 1, pentru a implementa evaluarea costului funcțional al proceselor de afaceri, trebuie să aveți:

Descrierea lor ca o succesiune de funcții îndeplinite;

Fișele postului ca o listă a funcțiilor îndeplinite la locul de muncă;

Coeficientul de separare a costurilor pentru locul de muncă (post full-time) pe funcții îndeplinite (volum real de muncă pe funcții);

Algoritmi de postare în funcție de tipul de cost.

Controlul disciplinei muncii

Disciplina muncii este un element al culturii corporative a întreprinderii. Controlul ar trebui să servească la identificarea nu numai a angajaților neglijenți, ci și a cazurilor de ore suplimentare semnificative, adică să fie un factor în studiul tehnologiei existente și cauza principală a reinginerării acesteia.

Autorii articolului au dezvoltat un software care implementează elementele de mai sus ale managementului personalului într-o formă integrată, care vă permite să obțineți rapid informații pentru analiza factorilor, să utilizați rezultatele altuia la o etapă a managementului.

De exemplu, în procesul de îmbunătățire organizațională, este posibil să se obțină informații despre componența calitativă a angajaților departamentului, costurile cu personalul, procesele de afaceri planificate în conformitate cu obiectivele stabilite etc. Un alt exemplu este la crearea unei rezerve de personal, planificarea carierei , planificarea pregătirii, este posibil să primiți nu numai informații în sistemul de evidență a personalului, ci și rezultatele unei evaluări a nivelului profesional al personalului și să determinați nivelul necesar de calificare al angajaților.

Pe fig. 2 prezintă o diagramă logică generală a interacţiunii elementelor managementului personalului.

Scurtă descriere a obiectelor folosite:

1. Procese de afaceri. Un obiect ierarhic care stochează o descriere a tuturor proceselor de afaceri ale unei întreprinderi; fiecare poate fi considerat pe cont propriu, precum și ca parte a unor procese mai mari sau prin sub-procese constitutive.

2. Funcții. Un obiect care conține o descriere a funcțiilor întregului spectru de activități de producție (pentru o bancă, aproximativ 5.000 de posturi), din care pot fi proiectate procese complete de afaceri. Funcțiile sunt folosite pentru a forma reglementări privind diviziile și fișele postului. Poate servi ca o carte de referință standard (bază de cunoștințe) pentru întreprinderi de un tip sau altul.

3. Cerințe de calificare. Un obiect care conține o descriere a cerințelor de calificare ale întreprinderii pentru posturile tipice și cu normă întreagă, având ca parametri nivelul necesar (în puncte) de cunoștințe, coeficientul de importanță etc.

4. Angajații. Un obiect cu date despre angajații întreprinderii (înregistrări complete ale personalului).

Exemple de analiză a calității personalului folosind un sistem integrat

Nivelul 1 - analiza indicatorilor individuali. Rezultatul analizei este o evaluare a salariatului în ceea ce privește adecvarea acestuia pentru îndeplinirea sarcinilor care i-au fost atribuite (definite în fișa postului). Indicatorii individuali reprezintă o bază de informații pentru analiza și controlul nivelului de pregătire profesională a personalului.

Pe fig. 3 prezintă o comparație a profilului cerințelor și calificărilor pe exemplul casierului casei de schimb valutar Ivanov Ivan Ivanovici.

Pe fig. Figura 3 prezintă abateri de la nivelul cerut de cunoștințe - lipsa calificărilor.

Nivelul 2 - analiza calitatii personalului din cadrul unui grup profesional. La acest nivel de analiză, coeficienții de adecvare sunt comparați pe exemplul unui grup profesional selectat de angajați.

Pe fig. Figura 4 prezintă coeficienții de fitness ai angajaților din grupa profesională „Casieri”.

Pe fig. 4 se vede că casierul Smirnov S.N. este cel mai puțin pregătit să îndeplinească sarcinile care i-au fost încredințate. În funcție de politica de personal în curs, este necesar fie să-l antrenezi pe Smirnov S. N., fie să-l retrogradezi în funcția sa, fie să-l demiți.

Nivelul 3 - analiza calitatii personalului din diferite grupuri profesionale. Pe fig. Figura 5 arată rata de disponibilitate a personalului în diferite ramuri - minimul din Filiala 2.

Dacă profitabilitatea Filialei 2 este cea mai scăzută, atunci (ceteris paribus) calitatea personalului este unul dintre factorii performanței sale slabe. În această situație, sunt relevante decizii manageriale precum schimbarea managerilor de mijloc. Este posibil să planificați evenimente pentru formarea personalului, să efectuați rotații interne.

Dacă profitabilitatea Filialei 2 este mare, atunci putem vorbi de un exces de personal. În acest caz, măsurile de pregătire a personalului și de îmbunătățire a calificărilor acestora ar trebui să conducă la performanțe financiare și mai mari sau, în cele din urmă, să permită o reducere a numărului de personal, în funcție de politica urmată.

Pe fig. 6 arată modificarea coeficientului de fitness în Ramura 2 pe grupe ocupaționale. Cele mai puțin instruite grupuri sunt casierii și programatorii. Deciziile de personal și manageriale ar trebui, în primul rând, să fie aplicabile acestor grupuri profesionale.

(Va urma)

Sistemul de management al personalului este un set de tehnici, metode, tehnologii, proceduri de lucru cu personalul.

Există mai multe abordări pentru formularea unui sistem de management al personalului. Totul depinde de ce aspect al acestui fenomen este luat în considerare.

Sistemul de management al personalului cuprinde următoarele elemente ale muncii personalului: planificarea personalului, determinarea nevoii de angajare, recrutare, selecție, angajare, adaptare, pregătire, carieră, evaluare, motivare, raționalizarea forței de muncă.

Aceasta este doar o listă incompletă a tehnologiilor HR utilizate, dar vă permite să vă imaginați gama de lucru cu personalul.

Toate elementele sistemului de management al personalului pot fi împărțite condiționat în trei blocuri:

1. Tehnologii de formare a personalului , care includ planificarea personalului, determinarea necesității de angajare, recrutare, selecție, angajare, eliberare, uneori aceasta include și adaptarea lucrătorilor.

2. Tehnologii de dezvoltare a personalului care combină pregătirea, cariera și formarea unei rezerve de personal.

3. Tehnologii pentru utilizarea rațională a personalului , inclusiv evaluarea, motivarea, raționalizarea forței de muncă.

Aceleași tehnologii de personal pot aparține unor blocuri diferite (de exemplu, adaptarea poate corespunde tehnologiilor de formare și utilizare rațională a personalului).

Sistemul de management al personalului al organizației este o parte integrantă a sistemului de management al organizației în ansamblu, iar în condiții moderne, de realizarea și performanța sa de succes depinde atingerea obiectivelor principale ale funcționării organizației în spațiul economic. Sistemul de management al personalului unei organizații este un sistem în care sunt implementate funcțiile de management al personalului. Include diverse subsisteme ale managementului liniar general și o serie de subsisteme funcționale specializate în îndeplinirea funcțiilor omogene.

Subsistemul de management general și de linieîndeplinește următoarele funcții: conducerea organizației în ansamblu, conducerea unităților funcționale și de producție individuale.

Subsistemul de planificare și marketing a personalului indeplineste urmatoarele functii: elaborarea unei politici de personal si a strategiei de management al personalului, analiza potentialului de personal, analiza pietei muncii, organizarea planificarii personalului, planificarea si prognozarea necesarului de personal.

Subsistemul managementul personalului și contabilitate efectuează: organizarea recrutării, organizarea interviurilor, evaluarea selecției și admiterii personalului, contabilizarea admiterii, mișcării, stimulentelor și concedierii salariaților, orientarea profesională și organizarea utilizării raționale a personalului, managementul ocupării forței de muncă, evidența managementului personalului sistem.

Subsistemul de management al relațiilor de muncă produce: analiza si reglementarea relatiilor de grup si personale, analiza si reglementarea relatiilor manageriale, managementul conflictelor industriale si stresului, diagnosticare socio-psihologica, managementul interactiunii cu sindicatul.

Subsistem pentru asigurarea conditiilor normale de lucruîndeplinește funcții precum respectarea cerințelor psihofiziologiei și ergonomiei muncii, respectarea cerințelor de estetică tehnică, protecția muncii și a mediului.

Subsistemul de management al dezvoltării personalului efectueaza: pregatire, recalificare si perfectionare, introducerea si adaptarea noilor angajati, evaluarea candidatilor pentru un post vacant, evaluarea periodica curenta a personalului, implementarea unei cariere in afaceri si avansare in serviciu si profesional, organizarea muncii cu rezerva de personal.

Subsistemul de management al motivației comportamentului personaluluiîndeplinește următoarele funcții: managementul motivației comportamentului muncii, reglementarea și facturarea procesului de muncă, dezvoltarea sistemelor de salarizare, dezvoltarea formelor de participare a personalului la profit și capital, dezvoltarea încurajării morale a personalului, organizarea suportului normativ și metodologic pentru sistem de management al personalului.

Subsistemul de management al dezvoltării sociale realizează: organizarea alimentației publice, gestionarea locuințelor și a serviciilor pentru consumatori, dezvoltarea culturii și educației fizice, asigurarea sănătății și recreerii, organizarea asigurărilor sociale.

Subsistem pentru dezvoltarea structurii organizatorice a managementuluiîndeplinește funcții precum analiza structurii organizatorice existente a managementului, elaborarea tabloului de personal.

Subsistemul suport juridic al sistemului de management al personalului realizează: rezolvarea problemelor juridice ale relaţiilor de muncă, coordonarea documentelor administrative şi de altă natură privind managementul personalului.

O altă abordare a definirii unui sistem de management al personalului este prezentarea sistemului de management al personalului din punct de vedere organizațional. Pe baza acestei poziții, sistem de management al personalului - un ansamblu de structuri organizatorice care îndeplinesc funcţiile de management al personalului. Aceasta include managerii, serviciul PM, adică toți cei care într-un fel sau altul implementează funcțiile PM.

În acest caz, sunt: personal; normative și metodologice; munca de birou; organizatoric; informativ; suport material si tehnic al sistemului de management al personalului.

Personal de sistem managementul personalului reprezintă componența calitativă și cantitativă necesară a angajaților serviciului de personal al organizației.

Suport normativ și metodologic Sistemul de management al personalului constă din următoarele elemente:

1. Documente cu caracter organizatoric, organizatoric-metodic, administrativ, tehnic, normativ-tehnic, tehnico-economic si economic.

2. Materiale de reglementare și de referință care stabilesc normele, regulile și metodele utilizate în rezolvarea problemelor de organizare a muncii și managementul personalului.

suport de birou a sistemului de management al personalului prevede crearea condițiilor pentru implementarea lucrărilor cu documentele care circulă în sistemul de management al personalului, ca parte a ciclului complet de prelucrare și deplasare a documentelor din momentul în care acestea sunt create (sau primite) de către ofițerii de personal. până la finalizarea execuției și transferul către alte departamente.

Suport organizațional prin sistem de management al personalului se înțelege formarea de unități structurale speciale care îndeplinesc o serie de sarcini și funcții în domeniul managementului personalului.

Suport informațional Sistemul de management al personalului este un ansamblu de soluții implementate în ceea ce privește volumul, amplasarea și formele de organizare a informațiilor care circulă în sistemul de management al personalului în timpul funcționării acestuia. Acesta include informații operaționale, informații de reglementare și de referință, informații tehnice și de referință. În acest caz, este necesar să se respecte o serie de cerințe: complexitate, eficiență, fiabilitate, sistematicitate.

Suport material și tehnic sistemul de management al personalului prevede alocarea anumitor mijloace materiale și tehnice pentru realizarea lucrului cu personalul.

Astfel, sistemul de management al personalului include întreaga procedură de lucru cu personalul - de la determinarea ideii de bază a interacțiunii dintre administrație și forța de muncă până la eliberarea angajaților, precum și un set de subsisteme care o furnizează (informații, , personal, juridic).

Metode de construire a unui sistem de management al personalului și îmbunătățirea acestuia

Pentru a construi sistemul de management al personalului unei organizații, există două grupuri de metode:

1. Metode care caracterizează cerințele pentru formarea unui sistem de management al personalului.

2. Metode care determină direcţia de dezvoltare a sistemului de management al personalului.

Una dintre principalele metode de construire a unui sistem de management al personalului este analiza de sistem , servește ca instrument metodologic pentru o abordare sistematică a soluționării problemelor de îmbunătățire a sistemului de management al personalului.

Metoda de descompunere vă permite să descompune fenomenele complexe în altele mai simple. Cu cât elementele sunt mai simple, cu atât mai completă este pătrunderea în profunzimile fenomenului și definirea esenței acestuia. De exemplu, un sistem de management al personalului poate fi împărțit în subsisteme, subsisteme - în funcții, funcții - în proceduri. După dezmembrare, este necesară recrearea sistemului de management al personalului în ansamblu, pentru a sintetiza ceea ce a fost dezmembrat. În acest caz, pot fi utilizate modele logice, grafice și digitale.

Metoda de substituție secvențială vă permite să studiați influența asupra formării sistemului de management al personalului a fiecărui factor separat, sub influența căruia s-a dezvoltat starea acestuia. Factorii sunt clasați și dintre ei sunt selectați cei mai semnificativi.

Metoda de comparare vă permite să comparați sistemul de management al personalului existent cu un sistem similar al unei organizații avansate, cu starea normativă din perioada trecută. Comparația dă un rezultat pozitiv sub condiția comparabilității sistemelor studiate, omogenității acestora.

Metoda dinamica prevede localizarea datelor într-o serie dinamică și excluderea abaterilor aleatorii de la aceasta. Această metodă este utilizată în studiul indicatorilor cantitativi care caracterizează sistemul de management al personalului.

Metoda de structurare a obiectivelor prevede o justificare cantitativă și calitativă a obiectivelor organizației în ansamblu și a obiectivelor sistemului de management al personalului în ceea ce privește conformitatea acestora cu obiectivele organizației.

Metoda expert-analitica imbunatatirea managementului personalului se bazeaza pe implicarea in acest proces a specialistilor de inalta calificare in managementul personalului, personalul de conducere al intreprinderii. Utilizând metoda, sunt identificate principalele direcții de îmbunătățire a managementului personalului, evaluarea rezultatelor analizei și cauzele deficiențelor. Nu are întotdeauna o mare precizie și obiectivitate, deoarece experții nu au criterii comune de evaluare.

Metoda normativă prevede aplicarea unui sistem de standarde care determină componența și conținutul funcțiilor de management al personalului, numărul de angajați pe funcții, tipul structurii organizaționale, criteriile de construire a structurii aparatului de management al organizației în ansamblu și personalul. sistem de management.

Metoda parametrica este de a stabili dependenţe funcţionale între parametrii elementelor sistemului de producţie şi sistemul de management al personalului pentru a identifica conformitatea acestora.

Metoda componentei principale vă permite să reflectați proprietățile a zeci de indicatori într-un singur indicator. Acest lucru face posibilă compararea nu a unui set de indicatori ai unui sistem de management al personalului cu un set de indicatori ai unui alt sistem similar, ci doar a unuia.

Metoda experimentală se bazează pe experiența din perioada anterioară a acestui sistem de management al personalului și pe experiența unui alt sistem similar.

Metoda de analiză a costurilor funcționale . Această metodă vă permite să alegeți o astfel de opțiune pentru construirea unui sistem de management al personalului sau îndeplinirea unei anumite funcții de management al personalului care necesită cel mai mic cost și este cea mai eficientă în ceea ce privește rezultatele finale.

Metoda întâlnirilor creative presupune o discuţie colectivă a direcţiei de dezvoltare a sistemului de management al personalului de către un grup de specialişti şi manageri. Eficacitatea metodei constă în faptul că ideea exprimată de o persoană determină ceilalți participanți la întâlnire să aibă idei noi, iar ei, la rândul lor, generează idei suplimentare, rezultând un flux de idei. Scopul întâlnirii creative este de a identifica cât mai multe opțiuni pentru îmbunătățirea sistemului de management al personalului.

Analiza morfologică este un mijloc de studiere a tuturor combinațiilor posibile de opțiuni pentru soluțiile organizaționale oferite pentru implementarea funcțiilor individuale de management al personalului. Dacă notăm toate funcțiile într-o coloană și apoi indicăm toate variantele posibile ale implementării acesteia linie cu linie față de fiecare funcție, atunci obținem o matrice morfologică. Ideea acestei metode este de a împărți o sarcină complexă în subsarcini mici, care sunt mai ușor de rezolvat separat. Se presupune că soluția unei probleme complexe constă în soluții la subsarcini.

Aceasta nu este o listă completă de metode pentru construirea unui sistem de management al personalului și îmbunătățirea acestuia. Cel mai mare efect este obținut atunci când toate metodele sunt aplicate în combinație.

Personalul este unul dintre cele mai complexe obiecte de management dintr-o organizație, deoarece, spre deosebire de factorii materiali de producție, personalul are capacitatea de a lua decizii și de a evalua critic cerințele impuse acestora. Personalul are si interese subiective si este extrem de sensibil la influentele manageriale, reactia la care nu este definita.

Sistem de management al personalului este un ansamblu de tehnici, metode, tehnologii de organizare a muncii cu personalul.

Sunt diverse modele pentru construirea unui sistem de management al personalului In organizatie. Aplicarea unui anumit model pentru o anumită organizație depinde de el. Structura organizatorică determină relația (subordonarea reciprocă) dintre funcțiile îndeplinite de angajații organizației și se manifestă și sub forme precum diviziunea muncii, crearea de unități specializate, ierarhia posturilor etc.

Structura organizationala sistemele de management al personalului sunt un set de diviziuni interdependente ale acestui sistem și funcționari.

Subdiviziuniîndeplinesc diverse funcții, totalitatea lor este (serviciul personalului). Rolul și locul serviciului de management al personalului în structura întregii organizații este determinat de rolul și locul fiecărei unități de specialitate a acestui serviciu, precum și de statutul organizatoric al conducătorului său imediat.

Obiecte și subiecte ale sistemului de management al personalului

Caracteristicile dezvoltării sistemului de management al personalului, rolul acestuia în sistemul organizațional determină caracteristicile factorilor săi principali: obiectul și subiectul, scopurile sistemului, funcțiile și structura acestuia.

Obiectele sistemului de management al personalului:

muncitorii;
grupuri de lucru;
colectiv de muncă.

Subiectele sistemului de management al personalului:

personal de conducere funcțional;
personal de conducere de linie;

Există mai multe abordări pentru formularea unui sistem de management al personalului, totul depinde de ce aspect al acestui fenomen este luat în considerare.

De regulă, organizațiile care vizează implementarea funcțiilor de management al personalului includ un subsistem pentru managementul de linie al organizației, precum și o serie de subsisteme funcționale pentru managementul personalului (de exemplu, un subsistem de recrutare, un subsistem de formare și dezvoltare etc. .).

În cadrul unui astfel de sistem se ia în considerare relația dintre aspectele individuale ale managementului personalului, care se exprimă în dezvoltarea obiectivelor finale ale managementului personalului organizației, în determinarea modalităților de realizare a acestora, precum și în crearea unui mecanism de management adecvat care asigură planificarea și organizarea cuprinzătoare a managementului personalului organizației.

Obiective organizaționale

Etapa inițială în proiectarea și formarea sistemului de management al personalului unei organizații este stabilirea obiectivelor acest sistem. Pentru diferite organizații, obiectivele sistemului de management al personalului variază în funcție de natura activităților organizației, volumele de producție, obiectivele strategice etc. Generalizarea experienței organizațiilor străine și interne ne permite să formulăm scopul principal al sistemului de management al personalului al organizației, ca asigurarea organizației cu personal, utilizarea eficientă a acestora, dezvoltarea profesională și socială. Figura 9 prezintă structura obiectivelor sistemului de management al personalului organizației.

Având în vedere totalitatea obiectivelor organizaționale, subliniem și următoarele categorii de obiective organizatorice: economice, științifice și tehnice, comerciale și industriale și sociale.

Obiective economice vizând realizarea profitului estimat.
Obiective științifice și tehnice asociate cu furnizarea unui anumit nivel științific și tehnic de produse, precum și cu o creștere a productivității muncii ca urmare a îmbunătățirii tehnologiilor.
Producție și scop comercial asociate producerii si comercializarii produselor in volumele necesare obtinerii nivelului de profit planificat.
Obiective sociale - organizațiile trebuie să atingă un anumit nivel de satisfacție a angajaților.

Orez. 9. Obiectivele sistemului de management al personalului organizaţiei

Obiective sociale organizaţiile pot fi luate în considerare din două puncte de vedere, și anume: din punct de vedere al personalului și din punct de vedere al administrației. Pe de o parte, obiectivele sistemului de management al personalului determină nevoile specifice ale angajaților care trebuie să fie satisfăcute de administrație. Pe de altă parte, aceste scopuri determină natura și condițiile de muncă pe care le asigură administrația. O condiție importantă pentru eficacitatea sistemului de management al personalului este absența contradicțiilor între aceste două ramuri de obiective. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Din punctul de vedere al personalului, scopurile sociale ale organizaţiei sunt determinate de măsura în care îndeplinirea funcţiilor de muncă contribuie la satisfacerea nevoilor umane. Structura unor astfel de obiective este prezentată în Figura 10.

Orez. 10. Obiectivele sistemului de management al personalului organizaţiei în ceea ce priveşte personalul

Structura obiectivelor sociale din punct de vedere al administrației este prezentată în Figura 11.

Orez. 11. Obiectivele sistemului de management al personalului organizaţiei din punct de vedere al administraţiei

Ambele ramuri ale obiectivelor sociale (personalul și administrația) nu se contrazic, ceea ce creează o bază eficientă pentru interacțiunea acestor doi subiecți pentru atingerea scopurilor comune. Prezența unor obiective conflictuale ale sistemului de management al personalului duce la conflict de interese între personal și conducere care afectează negativ funcţionarea organizaţiei în ansamblu. De asemenea, trebuie subliniat faptul că, în ciuda faptului că din punctul de vedere al administrației, scopul principal este realizarea de profit, punctul de plecare în teoria și practica modernă a managementului personalului este conștientizarea necesității de a satisface nu numai nevoile materiale, dar și sociale ale angajaților.

Funcțiile sistemului de management al personalului organizației:

Funcția de planificare a personalului este de a dezvolta o politică de personal și o strategie de management al personalului; analiza potentialului de personal al organizatiei si al pietei muncii; organizarea planificarii personalului si prognozarea necesarului de personal; menţinerea relaţiilor cu surse externe care asigură organizaţiei personal.

Functie de recrutare si management contabil constă în organizarea recrutării candidaților pentru un post vacant; organizarea selecției (interviuri și evaluări) și primirea personalului; contabilitate pentru primirea, deplasarea, concedierea personalului; managementul locurilor de muncă, suport documentar al sistemului de management al personalului.

Funcția de evaluare, formare și dezvoltare a personalului constă în implementarea de pregătire, recalificare și pregătire avansată a personalului; introducerea și adaptarea noilor angajați; organizarea și desfășurarea activităților de evaluare a personalului; managementul dezvoltării carierei.

Funcția de management al motivației personalului consta in reglementarea procesului de munca si tarifarea salariilor; dezvoltarea sistemelor de stimulente materiale și nemateriale, precum și în aplicarea metodelor de încurajare morală a personalului.

Funcția de management al dezvoltării sociale consta in catering in timpul zilei de lucru; asigurarea sănătății și recreerii pentru angajați și familiile acestora; organizarea dezvoltării culturii fizice; organizațiile de asigurări sociale.

Funcția de suport juridic al managementului personalului asociat cu soluționarea aspectelor juridice ale relațiilor de muncă, precum și coordonarea documentelor administrative și de altă natură privind managementul personalului.

Funcția de suport informațional al managementului personalului constă în ținerea evidenței și statisticilor personalului; informarea și suportul tehnic al sistemului de management al personalului; asigurarea personalului cu informatiile stiintifice si tehnice necesare muncii.

funcția pentru a asigura normalitatea include asigurarea și monitorizarea respectării cerințelor de psihofiziologie și ergonomie a muncii, protecția muncii și a mediului etc.

Funcția de ghidare a liniilor este că se realizează managementul personalului organizației, inclusiv la nivelul conducerii organizației în ansamblu. Această funcție este îndeplinită nu numai de serviciul PM, ci și de managerii de toate nivelurile.

Politica de personal a organizației este determinată de o serie de factori care pot fi împărțiți în interni și externi. Factorii interni includ structura și obiectivele organizației, distribuția teritorială, starea financiară, cultura corporativă internă, climatul moral și psihologic. Factorii externi sunt legislația muncii, relațiile cu sindicatul, perspectivele de dezvoltare a pieței muncii.

Politica de personal este documentată, ceea ce face posibilă exprimarea opiniilor conducerii organizației privind îmbunătățirea sistemului de management al personalului. Implementarea politicii de personal este un sistem de planuri, norme și reglementări, măsuri administrative, economice, sociale și de altă natură care vizează rezolvarea problemelor de personal.

planificarea resurselor umane rezolvă problemele de asigurare a organizaţiei cu personal de numărul şi calitatea cerute. Planificarea personalului determină câți lucrători, ce calificări, când și unde va fi necesar; ce cerințe se aplică anumitor categorii de lucrători; cum să atrageți dreptul și să reduceți personalul care nu este necesar; modul de utilizare a personalului în funcție de potențialul lor; cum să se asigure dezvoltarea acestui potențial, să îmbunătățească abilitățile angajaților; cum să asigure salarii corecte, motivarea personalului și să rezolve problemele sociale ale acestuia; ce costuri vor fi suportate de activități.

Recrutarea (selecția și selecția) personalului și adaptarea acestuia din mai multe etape, care sunt prezentate în Fig. 1.6.1.Managementul personalului: manual / V.M.Maslova. - M.: Editura Yurayt, 2011. - 488 p. - Seria: Fundamentele științelor.

Orez. 1.6.1. Proces de recrutare și selecție

Cerințele care se aplică unui candidat pentru un post vacant sunt reflectate în fișa postului. Descrierea postului- Acesta este un document care descrie cerințele de bază, funcțiile, responsabilitățile și drepturile angajatului care ocupă această funcție. După ce ați stabilit cerințele pentru candidat, puteți trece la următoarea etapă - selecție.

Pentru atragerea candidaților sunt folosite atât surse interne, cât și surse externe. Surse externe:

Selectia cu ajutorul angajatilor;

candidați autoproclamați;

Anunțuri în mass-media;

Plecare la diverse instituții de învățământ;

Aplicații la serviciile publice de ocupare a forței de muncă;

Aplicații către agenții private de recrutare;

Internet.

Surse interne - este mișcarea personalului în cadrul unei organizații. Practica arată că nu există o sursă optimă de recrutare, așa că pentru a atrage personal, ar trebui să utilizați un set de tehnici în funcție de sarcina specifică.

Etapa de selecție presupune:

Cunoașterea inițială cu solicitanții (interviu);

Colectarea si prelucrarea informatiilor;

Evaluarea calităților și întocmirea unei opinii hotărâte;

Testare;

Compararea calităților reale ale candidaților și cerințelor pentru post;

Orientare în carieră (dacă este necesar);

Intervievarea candidatului cu viitorul manager de linie;

Compararea candidaților pentru un post și selectarea celui care îndeplinește cel mai bine cerințele pentru un post vacant;

Încheierea unui contract de muncă cu acesta și numirea comenzilor.

Adaptarea muncitorului- procesul de adaptare a salariatului la continutul si conditiile de munca si la mediul social. După nivel, ei fac distincție între adaptarea primară (pentru persoanele care nu au experiență de muncă) și secundară, iar în funcție de orientarea lor - profesională, psihofiziologică și socio-psihologică, precum și adaptarea muncii la o persoană.

Adaptare profesională constă în dezvoltarea activă a profesiei, a subtilităților, a specificului, a aptitudinilor necesare, a tehnicilor, a metodelor de luare a deciziilor. Adaptare psihologică- aceasta este o adaptare la conditiile de munca, modul de munca si odihna, la caracteristicile conditiilor de munca. Adaptarea socio-psihologică- aceasta este o adaptare la echipa si normele acesteia, la conducere si colegi. Adaptarea muncii la persoană presupune organizarea locurilor de munca in conformitate cu cerintele ergonomiei, reglarea ritmului si duratei timpului de lucru, repartizarea functiilor muncii, in functie de caracteristicile personale ale salariatului.

Eliberați controlul se remarcă în sistemul de management al personalului ca un tip independent de muncă de personal, care constă în respectarea normelor legale la concedierea personalului. Scopul acestei lucrări este de a despărți cu demnitate de angajații disponibilizați.

Managementul motivației și stimularea travaliului permite contribuie la îmbunătățirea performanței fiecărui angajat și a eficienței întregii producții, asigurând o creștere profesională sistematică și creșterea loialității personalului față de organizația lor.

Formarea si dezvoltarea personalului este un proces de pregătire pentru implementarea de noi funcții de producție, ocuparea de noi posturi. Activitățile de dezvoltare profesională a personalului sunt diverse tipuri de formare.

Există mai multe tipuri de antrenament:

La locul de munca in institutii specializate;

Cu pauză de la producție în instituții specializate;

printr-un studiu extern cu atestare in institutii de specialitate;

Autoeducatie fara atestare;

Training corporativ.

cariera de afaceri- acestea sunt idei proprii conștiente subiectiv ale unei persoane despre viitorul său de muncă, modalitățile așteptate de exprimare și satisfacție față de activitatea sa de muncă. Aceasta este o promovare progresivă pe scara carierei, o schimbare a aptitudinilor, abilităților, calificărilor și remunerației asociate activităților angajatului.

Distinge cariera profesională și cea intraorganizațională. Cariera profesionala Se caracterizează prin faptul că un anumit angajat în cursul activității sale profesionale trece prin diferite stadii de dezvoltare: formare, angajare, creștere profesională, sprijin pentru abilitățile profesionale individuale, pensionare. Un angajat poate parcurge aceste etape secvenţial în diferite organizaţii. Cariera intraorganizatorica- aceasta este o schimbare secvențială a etapelor de dezvoltare a unui angajat în cadrul aceleiași organizații. Cariera intraorganizațională se poate realiza în următoarele direcții:

Verticală - ridicarea la un nivel superior al ierarhiei structurale;

Orizontală - trecerea într-o altă zonă funcțională de activitate;

Centripetă - promovarea la conducerea organizației.

Planificarea carierei se referă la acțiunile pe care un angajat le întreprinde pentru a-și implementa planul și, cel mai adesea, prin managementul personalului organizației. Foarte puțină atenție este acordată acestei funcții de management al personalului în organizațiile rusești.

rezerva de personal - aceasta este o parte potențial activă și instruită a personalului companiei, capabilă să ocupe posturi superioare, precum și o parte a personalului în curs de pregătire sistematică pentru posturi de calificare superioară. Formarea unei rezerve de personal se realizează pe baza selecției profesionale a acestora, a rezultatelor atestării de personal, a studiului dosarelor personale ale angajaților, a planurilor de carieră ale angajaților.

Distingeți între o rezervă pentru promovare și o rezervă de lideri. Rezerva pentru promovare este un grup de angajați ai echipei, fiecare dintre care, pe baza rezultatelor activităților lor, s-a impus ca capabili și meritători de promovare în continuare prin grade. Leadership pool - un grup de angajați ai companiei cu potențial pentru poziții de conducere în viitor și selectați ca urmare a unui proces formal de selecție. Organizația desfășoară activități intenționate privind dezvoltarea și formarea angajaților incluși în acest grup pentru a ocupa noi poziții.

Prezența unei rezerve permite în prealabil, pe un program planificat, fundamentat științific și practic, pregătirea candidaților pentru posturile nou create și vacante de ocupat, organizarea eficientă a pregătirii și stagiilor de practică pentru specialiștii cuprinși în rezervă și utilizarea rațională a acestora în diverse zonele și nivelurile din sistemul de management.

Cultura corporativă joacă un rol important în sistemul de management al personalului. Este imposibil să se realizeze o muncă coordonată a echipei dacă angajații individuali au o înțelegere diferită a obiectivelor și valorilor organizației.

Cultură corporatistă- acesta este un set al celor mai importante prevederi adoptate de membrii companiei și exprimate în valorile declarate de organizație, care oferă oamenilor linii directoare de comportament și acțiuni. Creează o cultură corporativă, de regulă, un lider oficial 9 șef al companiei), dar, în orice caz, purtătorul de cuvânt al acesteia este întregul personal al organizației. Organizatorii lucrării de formare și dezvoltare a culturii corporative sunt de obicei specialiști în managementul personalului împreună cu serviciul de relații publice.

Cultura corporativă este diversă: câte organizații funcționează, atât de multe culturi corporative există. Caracteristicile culturii corporative sunt adesea determinate de domeniul de activitate. De exemplu, în sectorul financiar, este mai definit, strict, comportamentul angajaților este clar definit, stilul de comunicare este mai formal. În sfera comerțului, este divers, original, mai multe variații de comportament, comunicarea este permisă, stilul este mai democratic.

Doar dacă fiecare angajat al organizației acceptă poziția pe cultură corporativă, aceasta va fi efectiv implementată.

Relații Publice în Resurse Umane este utilizarea oportunităților de comunicare pentru a motiva și a crește nivelul de loialitate al personalului dumneavoastră. Crearea unei imagini pozitive a organizației în ochii personalului afectează imaginea acesteia în lumea exterioară prin relațiile cu mass-media; crearea de publicații interne corporative; organizarea și desfășurarea diverselor evenimente (conferințe, mese rotunde, discursuri ale liderilor, concursuri etc.).

Evaluarea performanței personalul este un sistem care vă permite să măsurați rezultatele muncii și nivelul de competență profesională a angajaților, precum și potențialul acestora în dezvoltarea întreprinderii. În mod tradițional, în organizații, evaluarea personalului este înțeleasă ca certificare a angajaților. Evaluarea este un concept mai larg decât evaluarea personalului. Evaluarea este un concept mai larg decât evaluarea personalului. Evaluarea poate fi efectuată atât în mod regulat, cât și neregulat, în funcție de nevoile specifice ale organizației. La evaluare, nu există o comparație a angajaților între ei, ci o comparație a „angajat – standard de muncă”. Puteți compara doar modul în care un lucrător îndeplinește mai mult sau mai puțin standardul de muncă decât altul.

Obiectivele evaluării pot fi diferite: aprecierea caracterului adecvat al postului ocupat, rezultatul muncii, caracteristicile personale care afectează rezultatul muncii, rezerva de personal, potențialul angajaților etc.

O organizație se poate confrunta cu problema alegerii unei metode de evaluare. Depinde de respectarea obiectivelor de afaceri și de cultura corporativă a organizației, precum și de cunoștințele de implementare. Metodele de evaluare se pot schimba în funcție de stadiul de dezvoltare și de nevoile organizației.

În sistemul de evaluare al unei organizații, mai multe metode pot fi combinate. De exemplu, pentru muncitori - atestare; muncitori ingineri si tehnici - managementul performantei; manageri - metoda 360 de grade.

Metoda tradițională de evaluare a personalului în organizațiile rusești este atestarea. Certificare- aceasta este o procedură pentru o evaluare sistematică și oficială a conformității activităților unui anumit angajat cu standardul de performanță în muncă la un anumit loc de muncă într-o anumită poziție. Acumulează rezultatele muncii unui anumit angajat pentru o anumită perioadă. Fiecare organizație trebuie să aibă propriile regulamente privind certificarea personalului, aprobate în modul prescris. Ar trebui să descrie procedura și procedura de implementare a acesteia.

În anii 1990 marile firme occidentale au început să apară pe piaţa internă. Au adus noi standarde de management corporativ și odată cu ele noi metode de evaluare a personalului pentru organizațiile noastre, cum ar fi:

Managementul obiectivelor;

Managementul performanței - metoda „360 de grade”; centru de evaluare.

Evaluarea eficacității calității managementului personalului- aceasta este o analiză a sistemului existent de management al personalului organizației. Se desfășoară în următoarele domenii.

1. Evaluarea politicii de personal.

2. Evaluarea calității principalelor documente care reglementează activitatea departamentului de personal și angajați.

3. Evaluarea principalelor elemente ale culturii corporative a organizaţiei.

4. Evaluarea indicatorilor care caracterizează calitatea managementului personalului.

Audit HR are ca scop evaluarea și încheierea conformității personalului în curs de desfășurare cu scopurile și obiectivele preconizate, identificarea problemelor existente și modalitățile de rezolvare a acestora. Se recomandă invitarea unui specialist terț pentru a efectua un audit al managementului personalului.

Atunci când efectuează un audit al managementului personalului, aceștia analizează indicatorii care caracterizează activitățile serviciului în toate domeniile, cum ar fi costul de recrutare pentru un angajat angajat; costuri de formare per angajat instruit; timpul pentru a ocupa un post vacant; rata de rotație a personalului; factor de calificare a personalului; rentabilitatea personalului etc. Pe baza rezultatelor auditului, se întocmește un raport scris, care este discutat la o ședință a conducerii organizației.

Managementul înregistrărilor HR- acesta este un ciclu complet de procesare și deplasare a documentelor din momentul în care sunt create de către angajații serviciului de personal sau primite de aceștia până la finalizarea execuției și transferul către alte departamente. Principalele funcții ale managementului evidenței personalului sunt: prelucrarea la timp a documentației primite și transmise; aducerea documentației angajaților relevanți a sistemului de management al personalului pentru execuție; tipărirea documentelor privind funcțiile de personal; înregistrarea, contabilitatea și păstrarea documentelor de personal; formarea dosarelor in conformitate cu nomenclatorul aprobat pentru aceasta societate, copierea si reproducerea documentelor in materie de personal; controlul executării documentelor; transfer de documentație privind comunicațiile verticale și orizontale etc.

Cel mai important factor este suportul normativ și metodologic al sistemului de management al personalului. Constă în elaborarea și aplicarea documentelor de personal. Cele mai importante dintre ele sunt: Reglementările interne de muncă, contractul colectiv de muncă, Regulamentul de compartimentare, fișa postului, contractul de muncă, cartea personală, carnetul de muncă etc.

Managementul personalului este un proces cu mai multe fațete și extrem de complex, care se caracterizează prin caracteristicile și modelele sale specifice. Managementul personalului se caracterizează prin consistență și completitudine bazată pe o soluție cuprinzătoare a problemelor, reconstrucția acestora. Abordarea de sistem prevede luarea în considerare a relației dintre aspectele individuale ale problemei pentru atingerea obiectivelor finale, determinarea modalităților de rezolvare a acestora, crearea unui mecanism de control adecvat care asigură planificarea și organizarea integrată a sistemului.

Un sistem de management este un set ordonat de elemente interconectate care diferă în scopuri funcționale, acționează autonom, dar au ca scop atingerea unui scop comun.

Elementele sistemului de management al personalului sunt: obiectele managementului, subiectele acestuia, structura, metodele și procedurile managementului. Sistemul include, de asemenea, următoarele elemente:

- scopurile si obiectivele managementului personalului (PM);
- Funcții UE;
- resurse (logistice, financiare, informaționale - de exemplu, programe automatizate care sunt utilizate în UE).

Obiectul de control este elementul către care este direcționat controlul. În acest caz, aceștia sunt lucrători individuali sau echipe.

Subiectul managementului este un manager sau un angajat al aparatului de management care dezvoltă și implementează direct soluții.

Structura managementului personalului este un ansamblu de departamente direct implicate în personal, precum și relațiile lor calitative și cantitative.

Metodele de management sunt modalități de influențare a obiectului managementului (în acest caz, personalul).

Procedurile de management sunt metode certe, legalizate formal, de influențare a subiectului asupra obiectului managementului, sau invers.

Metodele și procedurile de management sunt concepute pentru a asigura implementarea deciziilor de management.

Setul de procese desfășurate în cadrul mecanismului de management al personalului este un sistem de management al personalului.

Există mai multe abordări pentru formularea unui sistem de management al personalului, totul depinde de ce aspect al acestui fenomen este luat în considerare.

În cadrul unui astfel de sistem se ia în considerare relația dintre aspectele individuale ale managementului personalului, care se exprimă în dezvoltarea obiectivelor finale ale managementului personalului organizației, în determinarea modalităților de realizare a acestora, precum și în crearea unui mecanism de management adecvat care asigură planificarea și organizarea integrată a managementului personalului organizației.

Etapa inițială în proiectarea și formarea sistemului de management al personalului unei organizații este formularea scopurilor acestui sistem. Pentru diferite organizații, obiectivele sistemului de management al personalului variază în funcție de natura activităților organizației, volumele de producție, obiectivele strategice etc. Generalizarea experienței organizațiilor străine și interne ne permite să formulăm scopul principal al sistemului de management al personalului al organizației, ca asigurarea organizației cu personal, utilizarea eficientă a acestora, dezvoltarea profesională și socială. Figura 1.2.1 prezintă structura obiectivelor sistemului de management al personalului organizaţiei.

Fig.1.2.1. Obiectivele sistemului de management al personalului organizației

Scopurile sociale ale organizației pot fi considerate din două puncte de vedere și anume: din punctul de vedere al personalului și din punctul de vedere al administrației. Pe de o parte, obiectivele sistemului de management al personalului determină nevoile specifice ale angajaților care trebuie să fie satisfăcute de administrație. Pe de altă parte, aceste scopuri determină natura și condițiile de muncă pe care le asigură administrația. O condiție importantă pentru eficacitatea sistemului de management al personalului este absența contradicțiilor între aceste două ramuri de obiective. Să le luăm în considerare mai detaliat. Din punctul de vedere al personalului, scopurile sociale ale organizaţiei sunt determinate de măsura în care îndeplinirea funcţiilor de muncă contribuie la satisfacerea nevoilor umane. Structura unor astfel de obiective este prezentată în Figura 1.2.2.

Fig.1.2.2. Obiectivele sistemului de management al personalului al organizației în ceea ce privește personalul

Din punctul de vedere al administraţiei, scopurile sociale ale organizaţiei sunt legate de scopuri economice. În acest aspect, sistemul de management al personalului ar trebui să servească obiectivului principal - realizarea de profit. Structura obiectivelor sociale din punct de vedere al administraţiei este prezentată în Figura 1.2.3.

Orez. 1.2.3. Obiectivele sistemului de management al personalului organizaţiei din punct de vedere al administraţiei

Deci, scopul principal al managementului personalului este o contribuție la profitul organizației, care se realizează prin asigurarea organizației cu angajați înalt calificați și interesați, prin utilizarea eficientă a abilităților și capacităților creative ale acestora, prin satisfacerea nevoilor sociale. a unei persoane în producție (satisfacția în muncă, exprimarea de sine, confortul relațiilor interpersonale etc.).

De asemenea, trebuie subliniat faptul că, în ciuda faptului că din punctul de vedere al administrației, scopul principal este realizarea de profit, punctul de plecare în teoria și practica modernă a managementului personalului este conștientizarea necesității de a satisface nu numai nevoile materiale, dar și sociale ale angajaților.

Obiectivele economice au ca scop atingerea valorii calculate a profitului.

Obiectivele științifice și tehnice sunt asociate cu asigurarea unui anumit nivel științific și tehnic al produselor, precum și cu creșterea productivității muncii prin îmbunătățirea tehnologiilor.

Scopul de producție și comercial este asociat cu producerea și vânzarea produselor în volumele necesare obținerii nivelului de profit planificat. Obiective sociale – organizațiile sunt de a atinge un anumit nivel de satisfacție a angajaților.

În general, activitățile de management al personalului sunt următoarele:

- în formarea sistemului de management al organizaţiei în ansamblu şi a sistemului de management al personalului;
- planificarea muncii personalului, inclusiv elaborarea unui plan operațional pentru activitatea organizației;
- realizarea marketingului de personal;
- determinarea necesarului de personal al organizatiei;
- contabilizarea si rationalizarea numarului de personal.

Tehnologia managementului personalului acoperă o gamă largă de activități, de la angajarea până la concedierea personalului:

- cautarea, selectia, angajarea (eliberarea) angajatilor;
- adaptarea, instruirea si recalificarea personalului;
- motivarea activităţii de muncă a personalului în utilizarea acesteia;
- organizarea muncii în conformitate cu etica comunicării în afaceri;
- evaluarea activitatilor personalului si diviziilor structurale;
- managementul conflictelor și stresului;
- managementul unei cariere de afaceri în deservirea și promovarea profesională a personalului;

Funcțiile sistemului de management al personalului organizației sunt:

1. Funcția planificării personalului este de a elabora o politică de personal și o strategie de management al personalului; analiza potentialului de personal al organizatiei si al pietei muncii; organizarea planificarii personalului si prognozarea necesarului de personal; menţinerea relaţiilor cu surse externe care asigură organizaţiei personal.
2. Funcția de gestionare a recrutării și contabilității personalului este de a organiza recrutarea candidaților pentru un post vacant; organizarea selecției (interviuri și evaluări) și primirea personalului; contabilitate pentru primirea, deplasarea, concedierea personalului; managementul locurilor de muncă, suport documentar al sistemului de management al personalului.
3. Funcția de evaluare, formare și dezvoltare a personalului este de a efectua pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului; introducerea și adaptarea noilor angajați; organizarea și desfășurarea activităților de evaluare a personalului; managementul dezvoltării carierei.
4. Funcția managementului motivației personalului este de a standardiza procesul de muncă și de a tarifa salariile; dezvoltarea sistemelor de stimulente materiale și nemateriale, precum și în aplicarea metodelor de încurajare morală a personalului.
5. Funcția managementului dezvoltării sociale este de a organiza mesele în timpul zilei de lucru; asigurarea sănătății și recreerii pentru angajați și familiile acestora; organizarea dezvoltării culturii fizice; organizațiile de asigurări sociale.
6. Funcția de suport juridic al managementului personalului este legată de soluționarea aspectelor juridice ale relațiilor de muncă, precum și de coordonarea documentelor administrative și de altă natură privind managementul personalului.
7. Functia suportului informatic pentru managementul personalului este de a tine evidenta si statistica personalului; informarea și suportul tehnic al sistemului de management al personalului; asigurarea personalului cu informatiile stiintifice si tehnice necesare muncii.
8. Funcția de asigurare a condițiilor normale de muncă include asigurarea și monitorizarea respectării cerințelor de psihofiziologie și ergonomie a muncii, protecția muncii și a mediului etc.
9. Funcția managementului de linie este ca managementul personalului organizației să se realizeze, inclusiv la nivelul conducerii organizației în ansamblu. Această funcție este îndeplinită nu numai de serviciul PM, ci și de managerii de toate nivelurile.

Metoda managementului este o metodă de influență a subiectului managementului asupra obiectului managementului pentru implementarea practică a scopurilor strategice și tactice ale sistemului de management. Scopul sistemului de management este atingerea competitivității produselor, serviciilor, organizațiilor și altor obiecte pe piața externă sau internă.

În prezent, în literatura științifică, sunt dezvăluite și aplicate în practică trei grupe de metode de management: administrative (organizaționale sau organizatorice și administrative); economice şi socio-psihologice. Aceste grupuri de metode de control sunt văzute cel mai adesea ca fiind complementare între ele (vezi Anexa A).

Cea mai eficientă activitate a managerului de personal poate fi realizată numai cu utilizarea integrată a metodelor economice, administrative și socio-psihologice de management.

Principala unitate structurală pentru managementul personalului din organizație, conform lui Porshnev A.G., Rumyantseva Z.P. și Solomatin N.A., este departamentul de personal, căruia îi sunt încredințate funcțiile de angajare și concediere a personalului, precum și organizarea formării, îmbunătățirea calificărilor și recalificarea. de personal. Serviciile de management al personalului, de regulă, au un statut organizațional scăzut și sunt slabe din punct de vedere profesional. Din acest motiv, nu îndeplinesc o serie de sarcini în managementul personalului și asigurarea condițiilor normale de muncă. Travin V.V. și Dyatlov V.A. au o părere diferită în raport cu serviciul de management al personalului. Ei susțin că serviciul de management al personalului îndeplinește funcțiile unui centru de management al personalului întreprinderii, ale cărui obiective finale sunt funcționarea cu succes a întreprinderii și îmbunătățirea bunăstării fiecărui membru al forței de muncă.

Din punctul de vedere al unor autori, actualele departamente de personal ale organizaţiei îndeplinesc următoarele funcţii în domeniul tehnologiei managementului personalului: recrutarea, selecţia, selecţia personalului; certificarea acestuia, instruirea și organizarea pregătirii avansate a personalului existent.

În practica managementului, este important să se ia în considerare acele elemente care pot schimba semnificativ starea obiectului gestionat. Doar o abordare sistematică a luării deciziilor manageriale cu privire la personal va face posibilă formarea unei resurse de muncă de înaltă calitate. Produsul final al managementului resurselor umane este angajatul potrivit, la momentul potrivit, la locul potrivit.

Sistemele moderne automatizate de management al personalului sunt concepute pentru a optimiza munca, în primul rând, a conducerii și a personalului departamentelor de personal ale întreprinderilor și joacă un rol important în creșterea productivității acestora. Sistemele automate de management al personalului care există în prezent pe piață pot fi împărțite în următoarele grupe principale în funcție de orientarea lor funcțională:

- sisteme expert multifunctionale care permit orientarea in cariera, selectia, certificarea angajatilor intreprinderii;
- sisteme expert pentru analiza personalului, identificarea tendintelor de dezvoltare a departamentelor si intreprinderii in ansamblu;
- programe de salarizare;
- sisteme complexe de management al personalului care vă permit să creați și să mențineți un tabel de personal, să stocați informații complete despre angajați, să reflectați mișcarea personalului în cadrul companiei și să calculați salariile.

Sistemele integrate de management al personalului sunt folosite pentru a automatiza munca personalului în orice întreprindere. În primul rând, astfel de sisteme sunt necesare pentru ca managementul să obțină informații operaționale cu privire la orice problemă legată de structura întreprinderii, personal, posturi vacante și informații despre angajați. Doar un manager care este capabil să evalueze rapid situația actuală pe baza unei analize a informațiilor actuale despre starea de fapt la întreprindere poate lua rapid decizia corectă. Prin urmare, un factor important în condițiile de utilizare a sistemelor de resurse umane este și posibilitatea integrării sistemului de contabilitate a personalului cu sistemele de contabilitate și management al întreprinderii.

Principalele componente ale sistemului de management al personalului organizației. Elemente de bază ale managementului personalului Elemente de bază ale managementului personalului

Metode de construire a unui sistem de management al personalului și îmbunătățirea acestuia

Obiecte și subiecte ale sistemului de management al personalului

Obiective organizaționale

Funcțiile sistemului de management al personalului organizației:

Popular