Codul muncii pentru care pot fi concediați. De ce puteți concedia un angajat și cum să o faceți corect

Relația dintre angajator și angajat nu este întotdeauna prietenoasă. Adesea, angajatorii încearcă în toate modurile posibile să scape de un angajat neglijent și să-l amenințe „sub articol”. Pentru a înțelege ce înseamnă acest lucru în practică și ce consecințe juridice pot apărea, vă sugerăm să vă familiarizați cu principalele condiții de reziliere relaţiile de muncă, și articole pe care pot fi concediați de la serviciu.

Temeiuri de concediere în dreptul muncii

Încetarea raporturilor de muncă este reglementată de Capitolul 13 Codul Muncii RF. Această secțiune descrie condițiile de bază în care angajații pot fi concediați.

De menționat că concedierea „în temeiul articolului” nu înseamnă altceva decât aplicarea în procesul de încetare a raporturilor de muncă a normelor unui articol anume care reglementează temeiul concedierii unui cetățean de la locul de muncă. În acest caz, paragraful (subparagraful) și numărul articolului, împreună cu numărul și data ordinului de concediere, se înscriu în carnetul de muncă ca bază pentru concediere.

Legislația actuală prevede următoarele condiții de bază pentru încetarea raporturilor de muncă:

• încetarea raporturilor de muncă se realizează prin acordul părților;
• viitorul angajat nu a avut performanțe adecvate în perioada de probă;
• în caz de expirare contract de muncăîntocmit pentru o perioadă determinată;
• angajatul dorește în mod independent să ia inițiativa și să înceteze să lucreze într-o anumită companie;
• în cazul în care la locul de muncă al salariatului apar condiții care afectează sau pot afecta condițiile de muncă, sănătatea acestuia sau îi impun să facă schimbări cardinale în viața sa (mutarea în alt oraș sau în altă localitate);
• daca administratia vrea sa scape de angajat;
• raportul de muncă încetează din motive independente de voința părților;
• Inițial, la încheierea unui contract de muncă au fost comise încălcări grave ale legii.

Amintiți-vă, sub fiecare condiție de concediere, Codul Muncii conține un articol anume, care stabilește în detaliu cum sau pentru ce anume poate fi încetat raportul de muncă cu un salariat. Aceste standarde sunt obligatorii atât pentru angajat, cât și pentru administrație.

Trebuie avut în vedere că articolele dezvăluie și o listă detaliată a motivelor în baza cărora este posibilă efectuarea procedurii de încetare a unui contract de muncă încheiat anterior. In functie de conditii, initiativa de aici poate fi manifestata atat de catre administratie cat si de angajatul insusi. Principalul lucru este că situația corespunde în mod clar cu motivele de concediere prevăzute în articol.

Motive populare pentru a renunța

Pentru a înțelege de ce exact un angajat poate fi privat de „locul său familiar”, este recomandabil să luați în considerare statisticile disponibile ale disponibilizărilor din motive. Ar trebui distinse imediat trei domenii principale, care sunt reglementate de articole separate ale Codului Muncii, și anume:

1. Concedierea la inițiativa salariatului. Articolul nu necesită comentarii speciale. Nuanța cheie a acestui tip de concediere este că angajatul este obligat să-și notifice angajatorul cu privire la data concedierii cu cel puțin două săptămâni înainte de producerea acesteia.
2. Acord la care au ajuns părțile. Aici, încetarea raporturilor de muncă se efectuează în orice zi în care părțile convin între ele. Practicat în ziua redactării cererii.
3. Încetarea raporturilor de muncă la inițiativa administrației. În acest caz, legea prevede o listă de condiții, precum și procedura pe care administrația trebuie să o urmeze pentru concedierea legală a unui salariat neglijent.

Acum că am identificat cele mai populare domenii de încetare a raporturilor de muncă, ne propunem să ne oprim mai detaliat asupra listei de motive în care administrația poate lua inițiativa concedierii unui angajat. Aceasta a inclus:

1. întreprinderi, reducând numărul de angajați.
2. Absenteism (absența de la serviciu mai mult de 3 ore la un moment dat).
3. Atunci când angajatul nu corespunde funcției ocupate (aici va fi necesară o bază solidă de dovezi).
4. Încălcare sistematică de către un angajat disciplina muncii dacă împotriva lui au fost deja luate măsuri disciplinare.
5. Beție, dependență de droguri, abuz de substanțe atât în ​​timpul serviciului, cât și apariția la locul de muncă într-o astfel de stare.
6. Furtul proprietății companiei sau luarea de acțiuni care duc la risipă excesivă.
7. Alte motive prevăzute de lege.

Amintiți-vă, este posibilă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului doar pentru fapta de abatere, înregistrată și executată corespunzător. Intenția de a face ceva ilegal, dacă nu a fost finalizat sau săvârșit, nu este motiv de concediere. Pentru aceasta, nici măcar o sancțiune disciplinară nu poate fi întotdeauna anunțată.

Pentru a înțelege cum se întâmplă acest lucru în practică, vă sugerăm să vă familiarizați mai detaliat cu procedura de concediere în anumite domenii, ce este necesar pentru aceasta și cum este oficializată.

Cum să renunți pe cont propriu

Procedura de concediere propria voinţă

Un angajat poate decide să părăsească compania în orice moment. Totodată, acesta nu este obligat să explice angajatorului motivele faptei sale. Încetarea raportului de muncă se poate face din două motive:

• prin acord prealabil cu administrația;
• după plac.

Diferența dintre aceste metode de concediere constă în necesitatea „” unei perioade de două săptămâni de la data concedierii. Cu alte cuvinte, dacă nu puteți fi de acord cu angajatorul cu privire la data concedierii, trebuie să scrieți o scrisoare de demisie și să o înregistrați prin birou în modul prescris. Prin lege, angajatorul este obligat să emită o concediere la două săptămâni de la înregistrarea unei astfel de cereri.

Este important de precizat că, înainte de data concedierii, cetățeanul are tot dreptul de a se răzgândi și de a-și retrage cererea (acest lucru se face printr-o altă cerere, care este înregistrată și în modul prescris prin birou). O excepție pot fi cazurile în care, într-o perioadă de două săptămâni, angajatorul a reușit deja să invite un alt salariat pe postul vacant și a încheiat cu acesta un contract de muncă.

Amintiți-vă, în ultima zi de muncă, administrația este obligată să emită un ordin de încetare a raportului de muncă, să facă înregistrările corespunzătoare în carnetul de muncă și să completeze statul de plată complet cu salariatul care pleacă.

Dacă, dintr-un motiv oarecare, concedierea salariatului nu a fost oficializată în timp util, acesta are tot dreptul să nu meargă la muncă de la data indicată în cerere. Angajatorul nu are dreptul să-l tragă la răspundere pentru acest lucru sau să-l concedieze din orice alt motiv.

În ce împrejurări sunt eliberate din funcție la inițiativa administrației

Concediere pentru furt și delapidare

Dacă un angajat încalcă disciplina muncii sau efectuează acțiuni care dăunează dezvoltării și imaginii companiei, angajatorul poate avea motive de încetare anticipată a raportului de muncă cu un astfel de angajat pentru proprie iniţiativă fără acordul lui. Principalul lucru aici este să executați corect procedura de înregistrare a unui astfel de fapt.

Având în vedere cele mai populare motive de concediere la inițiativa administrației, trebuie subliniate următoarele puncte.

• unui manager superior (de exemplu, concedierea a fost efectuată de o sucursală a companiei, contestația se face la șeful organizației-mamă);
• prin sindicat (aici te poți plânge la sindicatul din care este membru angajatul);
• prin depunerea unei plângeri la persoana în cauză agenție guvernamentală, ale căror funcții includ supravegherea respectării legislației muncii (acesta poate fi un inspectorat de muncă sau parchet);
• prin introducerea unui proces.

La examinarea unei plângeri (declarație, reclamație), deciziile de a anula un document acceptat anterior la concediere sau de a refuza un angajat să-și satisfacă cererea pot fi reduse. În cazul în care se ia o decizie în favoarea salariatului, angajatorul este obligat să plătească salariatului pentru întreaga perioadă de absenteism forțat pe baza câștigului său mediu.

Amintiți-vă, legea nu stabilește ordinea de atac în procesul de recurs. concediere ilegală. Aici angajatul decide singur unde să aplice.

Pentru concediere conform articolului 81 din Codul Muncii pentru absenteism, vezi acest videoclip:

Formular de întrebare, scrieți-vă

Concedierea poate fi cauzată din motive complet diferite. Cel mai adesea, angajații pleacă din proprie inițiativă. Rețineți că această situație este cea mai acceptabilă pentru angajator, deoarece nu există riscul ca subordonatul să poată da în judecată. Dar există momente în care un angajat pur și simplu nu face față îndatoririlor sale funcționale sau chiar nu merge deloc la muncă. Cum se procedează într-un astfel de caz? Cum să concediezi un angajat fără a încălca Codul Muncii?

Din proprie voință

Mulți manageri consideră că concedierea voluntară a unui angajat este cea mai bună și mai ușoară opțiune. Subordonatul scrie o declarație, lucrează 14 zile, primește o plată integrală și ia carnetul de muncă. Și totul este în geantă. Dar acest lucru nu este în întregime adevărat, pot fi multe nuanțe. De exemplu, dacă o persoană nu își mai poate îndeplini sarcinile de muncă din anumite circumstanțe (de exemplu, a intrat într-o universitate, a ieșit la pensie, se mută în alt oraș pentru rezidență permanentă, merge la spital pentru o perioadă nedeterminată de tratament etc.) , atunci trebuie concediat după numărul pe care îl indică în cererea sa. Adică, ar trebui să fie eliberat fără a funcționa. În toate celelalte cazuri, autoritățile pot obliga angajatul să lucreze timp de 2 săptămâni necesare până la găsirea unui înlocuitor.

Destul de des, dificultățile apar atunci când trebuie să concediezi un angajat pentru perioadă de probă. În acest caz, perioada de dezvoltare a acestuia este redusă la 3 zile. Dacă șeful îl obligă să meargă la muncă timp de 14 zile, aceasta va fi considerată o încălcare. Este foarte important să faceți o decontare cu salariatul în ultima zi a șederii în serviciu, în același timp i se dă și carnetul de muncă.

Demiterea la cererea conducerii

Pentru ca angajatorul să poată concedia singur un angajat, el trebuie să aibă motive întemeiate pentru aceasta, desigur, o singură dorință nu va fi suficientă. În plus, dacă angajatorul nu ține cont în totalitate de toate cerințele Codului Muncii privind concedierea, salariatul poate contesta cu ușurință o astfel de decizie în instanță. Deci, cum să concediezi un angajat la inițiativa directorului? În primul rând, merită să înțelegem că Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă exhaustivă de motive pentru care un contract de muncă cu un subordonat poate fi reziliat. În special, acestea sunt cazurile:

1. Lichidarea completă a unei întreprinderi sau a unui antreprenor individual.

2. Reducerea personalului sau a numarului de angajati.

3. Incoerența salariatului cu postul ocupat din cauza calificărilor insuficiente.

4. Schimbarea fondatorului (se aplică numai șefului, adjuncților săi, contabilului șef).

5. Neexecutarea repetată a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, dar cu condiția ca salariatul să aibă deja o sancțiune disciplinară.

6. De unică folosință încălcare gravă sarcinile lor:

• absenteism (absența de la serviciu mai mult de 4 ore la rând);
• apariția în stare de narcotic, toxic sau intoxicație cu alcool;
• dezvăluirea secretelor comerciale, de stat, oficiale sau de altă natură;
• furt la locul de muncă, delapidarea sau deteriorarea intenționată a proprietății altcuiva (dacă există o hotărâre judecătorească corespunzătoare);
• încălcarea cerințelor de protecție a muncii (dacă este stabilită de comisia de protecția muncii);

7. Săvârșirea unor fapte vinovate de către un angajat care servește marfă și valori bănești, care au dus la pierderea încrederii superiorilor.

8. Săvârșirea unui act imoral (pentru angajații care îndeplinesc funcții educaționale).

9. Luarea unei decizii care a cauzat o încălcare a siguranței proprietății sau utilizarea abuzivă a acesteia (aceasta se aplică șefului, adjunctului său, contabilului șef).

10. O singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către șef sau adjuncții săi.

11. Furnizarea de documente false la aplicarea pentru un loc de muncă.

12. În alte cazuri prevăzute de lege sau de un contract de muncă.

Lichidarea organizarii sau reducerea personalului

Dacă întreprinderea este planificată să fie lichidată sau urmează o reducere a numărului de angajați, atunci nu va fi posibilă concedierea angajaților la cererea lor. Trebuie să acționezi conform litera legii.

În primul rând, dacă vorbim despre procedura de lichidare, atunci acest fapt trebuie documentat în scris. În cazul în care reducerea se efectuează la întreprindere, atunci angajatorul este obligat să întocmească documente în care să fie prezentate motivele reducerii numărului de angajați. De exemplu, dacă se dovedește în instanță că angajatorul nu a trebuit să reducă, atunci angajatul poate fi reintegrat cu ușurință.

Angajații trebuie să fie informați cu 2 luni înainte cu privire la lichidarea viitoare și la reducerea personalului. Subordonaților care sunt supuși concedierii ar trebui să li se ofere altele posturi vacante, chiar dacă sunt mai puțin plătiți (dacă există). Dacă angajatul refuză postul oferit, acesta poate fi concediat. După o perioadă de 2 luni, se calculează salariații disponibilizați și au dreptul și la plata indemnizației de concediere și a câștigului mediu pe 2 luni (dacă nu sunt angajați în această perioadă).

Nu ne convine

Dacă subordonatul nu face față îndatoririlor sale, poți să-i iei rămas bun și de la el. Totuși, trebuie dovedit faptul că nu corespunde funcției sale. Cunoștințele angajatului vor trebui testate. Pentru a face acest lucru, efectuați o certificare extraordinară. O comandă pentru întreprindere creează comision de certificare a mai multor persoane (liderul nu trebuie să fie acolo). De asemenea, ar trebui elaborată o prevedere specială pentru evaluarea angajaților. Indică calendarul, criteriile de evaluare și procedura pentru un astfel de eveniment.

Subordonații sunt introduși în această poziție împotriva semnăturii. De asemenea, este necesară aprobarea componenței comisiei. Acesta poate include un director, adjuncți, reprezentanți ai sindicatului, supervizorul imediat al salariatului ale cărui cunoștințe vor fi testate.

Cum să concediezi un angajat conform articolului pentru neconcordanță cu postul său? Pentru a face acest lucru, trebuie să obțineți concluzia comisiei că persoana nu a eșuat certificarea. Dar asta nu este tot. Angajatului va trebui să i se acorde o a doua șansă și, după un timp, să aranjeze un alt control. Daca de data aceasta membrii comisiei recunosc angajatul ca nu a trecut de certificare, atunci acesta poate fi concediat. Cu toate acestea, amintiți-vă că o persoană poate încerca să conteste o astfel de decizie în instanță.

Încălcarea disciplinei muncii

Cum să concediezi un angajat dacă a încălcat disciplina muncii? În acest caz, trebuie să fii foarte atent, deoarece chiar și cea mai mică greșeală poate duce la faptul că angajatul va fi reintegrat prin ordin judecătoresc. În primul rând, rețineți următoarele puncte:

1. Nu poți fi concediat pentru o singură contravenție. Potrivit Codului Muncii, angajații care încalcă rutina și regulile în mod repetat sunt supuși concedierii. Avocații recomandă redactarea unui ordin de concediere numai în cazul unei a treia încălcări a disciplinei muncii. Pentru primele două acte, salariatul trebuie să aibă mustrări (cu înscriere într-un dosar personal), a căror valabilitate nu a expirat. Dacă angajatul comite o încălcare pentru a treia oară, atunci nu trebuie să fie mustrat. Îl poți concedia în siguranță.
2. O faptă comisă de un angajat trebuie să fie înregistrată undeva ca o încălcare. De exemplu, în a lui Descrierea postului sau alt act local.
3. Înainte de concediere, șeful trebuie să ceară angajatului o notă explicativă. Dacă refuză să-l scrie, întocmește un act corespunzător despre acesta.
4. Chiar dacă ați concediat o persoană de la serviciu în temeiul unui articol, tot trebuie să o plătiți: restanțele salariale sunt plătite, pt. vacanta nefolosita concediu medical plătit (dacă există).
5. În ultima zi de serviciu, persoanei concediate i se dă carnetul de muncă (contra semnătură).

Dacă îndeplinești toate cerințele, nu ratezi termenele, primești o notă explicativă de la subordonat, atunci poți fi sigur că va fi aproape imposibil ca contravenientul să fie repus la locul de muncă.

Cum să concediezi un angajat pentru absenteism?

Ei bine, ce este atât de greu aici? multi vor intreba. Persoana nu s-a dus la muncă, nu a avertizat autoritățile despre absența sa, ceea ce înseamnă că îl puteți concedia imediat pentru absenteism. Dar nu este chiar atât de simplu. Chiar dacă angajatul a lipsit de la serviciu mai mult de 4 ore la rând sau toată ziua de lucru, trebuie să primiți o explicație de la el. În plus, angajatul poate avea un motiv întemeiat. Dacă a doua zi aduce un certificat de concediu medical sau, de exemplu, un certificat de donare de sânge, atunci nu va funcționa să-și ia rămas bun de la angajat.

Uneori se întâmplă și ca un subordonat să fi dispărut cu totul, să nu apară la serviciu de săptămâni, dar apeluri telefonice nu raspunde. Cum să concediezi un angajat într-o astfel de situație? Trebuie să-i trimiteți o scrisoare la adresa sa de domiciliu în care să spuneți că ar trebui să vină la muncă într-o anumită perioadă (de exemplu, 5 zile) și să scrieți o notă explicativă. În același timp, este necesar ca supervizorul său imediat să întocmească acte scrise privind absența unei persoane la locul de muncă. Daca in acest timp angajatul nu se prezinta, puteti intocmi un ordin de concediere. Un exemplu de astfel de document ar putea arăta astfel:

Aspect beat

Dacă un angajat a venit la muncă beat, este, desigur, interzis să-i permită să-și îndeplinească atribuțiile într-o astfel de stare. Cu toate acestea, este foarte important să se consemneze faptul că angajatul se află într-o stare de ebrietate. Supraveghetorul imediat trebuie să-i întocmească un memoriu (adresat angajatorului). Este important în ea nu numai să indicați că bănuiți că subordonatul este „depășit”. Descrieți semnele de intoxicație pe care le-ați observat: miros de alcool, vorbire incoerentă, lipsă de coordonare etc.

Dacă este posibil, creați o comisie specială care să investigheze acest caz. De asemenea, este necesar să se întocmească un act care să stabilească starea salariatului.

Ar fi si mai bine daca ai trimite un subordonat la un control medical. De exemplu, poate fi efectuată de un narcolog. Concluzie medicală, act al comisiei, mărturie - asta este documente cheie, care oferă toate motivele pentru a-și lua rămas bun de la un angajat căruia îi place să bea ceva în timpul programului de lucru.

Când angajatul este deja într-o stare sobru, cereți de la el o explicație scrisă a faptei sale. Dacă refuză să scrie o astfel de lucrare, întocmește și un act despre asta. După toate aceste proceduri, scrieți o scrisoare de demisie. Un exemplu de formulare este după cum urmează: „Concedat pentru că a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică (toxică, narcotică), clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Datați comanda în ziua publicării, și nu în ziua în care angajatul a venit „beat”.

Concedierea în concediu medical sau concediu

Concedierea unui angajat care se află în concediu medical este în general interzisă. Chiar dacă vorbim de concedieri, absenteism, săvârșirea unei abateri disciplinare etc. Dacă un subordonat este bolnav, atunci nu pot fi întreprinse acțiuni împotriva lui (demitere, transfer în altă funcție). Dar chiar și în acest caz există și excepții.

Dacă societatea este lichidată, atunci toți angajații pot fi concediați (chiar dacă sunt în vacanță sau bolnavi). De asemenea, un angajat care se află în concediu medical se poate plăti singur. Adică, concedierea de voință proprie, chiar dacă angajatul are un certificat de handicap neînchis, este permisă.

Este de remarcat faptul că, în acest caz, subordonatul nu va trebui să lucreze o perioadă de două săptămâni. Iar angajatorul este obligat să-i plătească indemnizația de concediu medical. Această regulă se aplică dacă certificatul de invaliditate este închis în 30 de zile de la plecarea de la locul de muncă.

Cum să concediezi un angajat în concediu medical la cererea șefului? După cum sa menționat deja, acest lucru nu va funcționa. Trebuie să aștepți ca el să meargă la muncă. Și abia apoi decideți întrebările despre concediere, dacă există motive pentru aceasta.

Alte motive pentru a pleca

Codul Muncii prevede mai mult de 10 motive de concediere a unui angajat la cererea șefului. În special, acestea includ furtul bunurilor la locul de muncă sau deteriorarea acesteia. Dar este foarte important să înțelegem că doar o instanță poate recunoaște o persoană vinovată de furt. Șeful, desigur, are dreptul să efectueze o anchetă internă, să audieze martori, dar demiterea nu se poate face fără o hotărâre judecătorească. Prin urmare, nu neglijați această cerință.

De asemenea, este permisă încetarea contractului de muncă în cazurile în care salariatul a încălcat regulile de protecție a muncii. Dar, din nou, acest fapt trebuie dovedit. Doar comisia pentru protecția muncii poate recunoaște vinovăția unui subordonat.

Motive speciale

Un caz foarte interesant este rezilierea contractului din cauza pierderii încrederii. Cum să concediezi un angajat pe această bază? Mulți angajatori uită că doar acei angajați ale căror activități sunt direct legate de menținerea valorilor mărfurilor și monetare pot fi concediați în acest fel. De exemplu, Contabil șef nu se încadrează în această categorie. Nu trebuie să primească bani sau alte obiecte de valoare prin cec. Din acest motiv, este imposibil să ne luăm rămas bun de la merchandiser, controlor, marker și alte persoane care nu poartă responsabilitate financiară.

Pentru ce altceva poți concedia un angajat? Motivele speciale includ și săvârșirea unui act imoral. Totuși, în acest caz, este posibilă încetarea contractului de muncă doar cu salariatul care îndeplinește funcții educaționale. În același timp, conceptul de „act imoral” nu este explicat prin lege. Nu se poate de observat decât că acestea includ declarații obscene sau comportamente care umilesc o altă persoană, apărând beat în locuri publice. În orice caz, angajatorul (directorul) însuși trebuie să stabilească gravitatea faptei profesorului și, pe această bază, să decidă deja dacă este supus concedierii sau nu.

Concedierea angajaților inacceptabili

Multe companii au angajați care, deși își îndeplinesc bine îndatoririle, nu încalcă disciplina, dar, de exemplu, sunt foarte vorbăreți sau le place să-și înființeze șefii, ceea ce poate dăuna companiei. Desigur, acesta nu este un secret comercial, cu toate acestea, mulți manageri ar dori ca subordonații lor să răspândească cât mai puțin posibil despre succesele sau eșecurile întreprinderii, politica corporativă etc. Cum să concediezi un angajat inacceptabil? Desigur, să-și ia rămas bun de la angajat pentru limba lui lungă nu va funcționa. Va trebui să se uite temeiuri legale. Poate că totul nu este atât de bine în munca sa și el poate fi adus la răspundere disciplinară, se poate îndoi de adecvarea lui pentru funcția sa și, în cele din urmă, poate fi concediat în temeiul articolului. Într-un cuvânt, aici fiecare lider trebuie să dea dovadă de ingeniozitate și ingeniozitate. Nu ar trebui să scrieți un ordin neplăcut și să concediați un subordonat, de exemplu, pentru încălcarea disciplinei, dacă nu a mai primit nicio mustrare înainte. De asemenea, ar fi o greșeală să-l concediezi din cauza reducerii, dacă de fapt nu este prevăzută nicio reducere. Principalul lucru este că din poziția legii totul este perfect, iar angajatul nu are de ce să dea în judecată.

Plăți la plecarea de la serviciu

Pentru ce poți concedia un angajat, am aflat mai mult decât în ​​detaliu. În sfârșit, este necesar să menționăm calculul. În ultima zi de muncă, subordonatul are dreptul la plata salariului pentru timpul lucrat, precum și la alte angajamente prevăzute. Această regulă se aplică tuturor angajaților. Chiar dacă un angajat este concediat ca urmare a acțiunilor sale vinovate, acesta are dreptul la plata concediului de odihnă. Banii nu se platesc doar daca angajatul pleaca in vacanta cu concedierea ulterioară. Același lucru este valabil și pentru concediul medical. Plata concediului de boală către un angajat concediat trebuie efectuată în termen de 30 de zile de la decontare. Și ultimul lucru: în ziua concedierii, nu uitați să oferiți angajatului o carte de muncă.

Pierderea unui loc de muncă aduce rareori bucurie. Mai ales dacă ești concediat pentru un articol „urât”.

Unii angajatori abuzează de dreptul de a concedia un salariat în temeiul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Așa că scapă de angajații inacceptabili. Pentru a nu intra într-o situație similară și pentru a nu strica munca cu un dosar prost, trebuie să cunoașteți regulile de bază pentru concediere conform articolului.

Motivele concedierii conform articolului

Dacă angajatorul a decis să vă concedieze sub articol, atunci acordați atenție introducerii cartea de munca. Nu pot exista alte motive de concediere la inițiativa angajatorului:

• reducerea sau lichidarea organizației;
• schimbarea proprietarului companiei (aceasta se aplică șefului, adjuncților săi și contabilului șef);
• inconsecvența salariatului cu funcția deținută sau sustragerea intenționată de la îndeplinirea atribuțiilor de muncă;
• încălcarea gravă a disciplinei muncii (de exemplu, absența de la locul de muncă);
• pierderea încrederii (se aplică persoanelor care deservesc valorile mărfurilor-bani);
• săvârșirea unui act imoral (se aplică persoanelor care lucrează cu copiii);
• șeful organizației a luat o decizie care a cauzat prejudicii companiei;
• salariatul a depus documente fictive în timpul angajării;
• alte cazuri prevazute de legislatia in vigoare.

Atenție la formularea concedierii din carnetul de muncă.

Absenteism

Absentismul este cel mai frecvent motiv de concediere la inițiativa angajatorului.

Un angajat poate fi numit absent dacă:

• nu se află la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând, iar acest fapt este confirmat în scris;
• nu s-a prezentat deloc la serviciu.

Întârzie la muncă 4 ore - pot fi concediați pentru absenteism.

Vă rugăm să rețineți că absenteismul nu echivalează cu absența de la serviciu dintr-un motiv întemeiat. Următoarele situații nu sunt considerate absenteism:

• Asistență medicală necesară

Ar putea fi un accident la locul de muncă sau altul de urgență când un angajat este obligat să caute ajutor pentru sine sau pentru un coleg.

• Participarea la activități de investigație

Nu contează cine ești - un suspect, un martor sau un martor. Vi se acordă dreptul de a pierde o zi lucrătoare dacă aceasta se datorează unei necesități de investigație.

• Angajatorul reține salariul mai mult de 15 zile

Nu ești obligat să lucrezi gratuit. Dar înainte de a pleca într-o vacanță neplanificată, trebuie să informați în scris conducerea.

Dacă nu sunt plătiți, nu pot merge la muncă.

Beţie

Principalele semne ale intoxicației cu alcool includ:

• prezența unui miros caracteristic;
• mers instabil, coordonare afectată a mișcărilor;
• tremurul mâinii;
• reacție inadecvată la orice acțiuni sau cuvinte ale altor persoane, comportament agresiv sau iritabil;
• vorbire neclară;
• piele palidă sau, dimpotrivă, o înroșire ascuțită a pielii și pupile strânse.

Cu toate acestea, aceste semne nu dau un răspuns clar dacă o persoană a consumat alcool sau nu. Prin urmare, este problematic să dovediți beția la locul de muncă.

Prins la serviciu pentru băut - concediat sub articol pentru beție.

Legiuitorul face câteva precizări importante la concedierea pentru intoxicație cu alcool:

• trebuie documentat faptul intoxicatiei la locul de munca;
• un angajat trebuie să fie prins în stare de ebrietate în timpul programului de lucru.

Există mai multe categorii de muncitori care nu pot fi concediați pentru beție la locul de muncă - acestea sunt muncitori minori si femeile insarcinate.

Pierderea încrederii

Acest motiv de concediere este cuprins în paragraful 7 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Poate fi folosit doar în relația cu angajații responsabili din punct de vedere financiar - casierii, vânzători, contabili, depozitari etc.

Pierderea încrederii poate fi cauzată de:

• abatere intenționată - de exemplu, cântărirea sau înșelarea unui client într-un magazin;
• neglijență, atitudine neglijentă față de mărfuri și valori materiale - de exemplu, nerespectarea condițiilor de depozitare a mărfurilor perisabile.

Vinovatia angajatului trebuie documentata (act de audit, inventariere, memoriu).

Furt

Furtul este furtul bunurilor altuia. În acest caz, angajatorul este prejudiciat.

Din punct de vedere legal, furtul are mai multe soiuri:

• furt - posesia secretă a proprietății altuia;
• jaf - posesia deschisă a proprietății (cu sau fără violență);
• jaf - atac asupra proprietarului proprietății (cu violență sau cu amenințarea folosirii acestuia);
• fraudă - primirea bunuri materiale prin înșelăciune sau denaturare;
• însuşire - înregistrarea dreptului de proprietate asupra proprietății încredințate unui angajat în orice scop.
• delapidare - cheltuieli ilegale sau vânzarea bunurilor încredințate.

Dacă angajatorul a dezvăluit vreuna dintre încălcările enumerate, el are tot dreptul să concedieze angajatul. Dar numai cu o condiție - vinovăția lui este dovedită de instanță.

Doar o instanță poate recunoaște o persoană ca hoț.

Incoerența locului de muncă

Concedierea pentru neconcordanță cu funcția deținută se poate face în două cazuri:

1. din motive de sănătate (baza este un raport medical);
2. din cauza calificărilor insuficiente (baza o reprezintă rezultatele certificării sau recertificării).

În primul caz, totul este clar. Încetarea relațiilor de muncă pe a doua bază are loc în trei etape:

1. efectuarea certificării, care determină cât de pregătit este un angajat pentru muncă;
2. rezumat;
3. înregistrarea documentelor pentru concediere, dacă rezultatele certificării au fost negative.

Nu au trecut certificarea - vor fi concediați pentru neconcordanță cu funcția deținută.

Procedura de concediere conform articolului

Concedierea la inițiativa angajatorului are loc în mai multe etape:

1. Confirmarea faptului încălcării

Acesta poate fi un certificat medical de ebrietate, un act de inventariere și alte documente care confirmă existența motivelor de concediere conform art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

1. Un avertisment

Această etapă are propriile caracteristici, care depind direct de motivul concedierii. De exemplu, în caz de absenteism, angajatorul este obligat să ia o explicație scrisă de la angajat. După aceea, liderul are la dispoziție o lună pentru a aplica sancțiuni punitive. Pentru fiecare contravenție se poate aplica o singură sancțiune.

Dacă s-a făcut o remarcă pentru absenteism, atunci nu mai pot fi concediați pentru asta.

1. Familiarizarea cu comanda

Angajatorul emite un ordin și îl trimite angajatului pentru revizuire. Documentul indică motivul pentru care salariatul este concediat și data concedierii. El trebuie să semneze ordinul. Dacă salariatul refuză, se întocmește actul corespunzător.

1. Ordin de concediere

Legislația impune emiterea a două ordine. Primul trebuie să confirme aplicarea unei pedepse sub formă de concediere, iar al doilea trebuie să confirme încetarea raportului de muncă.

În ultima zi lucrătoare, angajatul trebuie să elibereze un carnet de muncă și alte acte necesare (certificat 2-NDFL, certificat de vechime etc.), precum și să calculeze toate plăți datorate(salariu, compensare pentru concediul nefolosit etc.).

În cazul în care salariatul crede, acesta are dreptul de a contesta decizia șefului prin inspectia muncii, parchet sau instanță.

Nu sunteți de acord cu concedierea conform articolului - adresați-vă la inspectoratul de muncă.

Ce amenință angajatul cu concedierea conform articolului?

Minimul este o reputație deteriorată, maximul este incapacitatea de a obține un loc de muncă. nou loc de muncă. Prin urmare, ar trebui să vă gândiți de o sută de ori înainte de a bea la serviciu sau de a nu apărea deloc la locul de muncă.

Amintiți-vă că pentru a respinge în temeiul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este atât de simplu. Astfel de concedieri sunt adesea ilegale și efectuate cu încălcări. Prin urmare, nu ar trebui să renunțați dacă ați fost expulzat de la muncă conform articolului - luptați pentru drepturile dumneavoastră.

Pentru a-și exercita dreptul de a concedia salariații a căror muncă, dintr-un motiv sau altul, este ineficientă pentru companie, angajatorul trebuie să rețină că legislația muncii îi oferă nu numai drepturi, ci îi impune și să îndeplinească anumite atribuții în raport cu angajații. . La urma urmei, nerespectarea cerințelor și nerespectarea normelor legislative privează angajatorul de posibilitatea de a iniția concedierea unui angajat inacceptabil și duce la pierderi financiare grave.

Norme legale de concediere „în conformitate cu articolul”

Termenul „concedierii în temeiul articolului” a migrat în epoca noastră din perioada sovietică și post-sovietică, când acest concept însemna ruperea relațiilor de muncă în temeiul articolului treizeci și trei din Codul Muncii (Codul Muncii), care era singurul atunci. Mulți cred că înscrierea în cartea de muncă conform articolului 33 din Codul Muncii impunea concedierea salariatului din cauza beției și absenteismului, dar nu este așa. Această secțiune a Codului cuprindea toate motivele de încetare a relațiilor la inițiativa angajatorului: de la motive de producție (lichidare și reducere) până la motive legate de vina salariatului (absentism, furt etc.), și chiar revenirea la munca angajatului principal a fost inclusă și în acest articol.

Dar în popor a rămas amintirea că prezența în cartea de muncă a unei trimiteri la articolul nr.33 a însemnat o stigmatizare a muncii. Această performanță a fost folosită pentru a intimida angajații neglijenți, precum și angajații care nu au respectat cerințele conducerii.

Astăzi, când toate motivele legate de încetarea raportului de muncă la voința angajatorului sunt împărțite în 12 alineate ale articolului nr. 81, întrebarea ce temeiuri de drept al muncii poate fi atribuită așa-numitului calcul „în conformitate cu articolul” se decide altfel. La acest conceptsunt incluse toate articolele din Cod, care se bazează pe încălcări ale disciplinei muncii de către un angajat și, ca urmare, aplicarea sancțiunilor disciplinare contravenitorului.

Pentru început, să ne dăm seama care sunt aceste secțiuni ale legislației muncii, motivele pentru care pot fi calificate drept neîndeplinirea obligațiilor de muncă de către o persoană. Deci, este permisă efectuarea procedurii de sancțiuni disciplinare, care sunt reglementate de dispozițiile articolelor nr. 192 - din Codul Muncii al Federației Ruse, conform a nouă articole care sunt neplăcute pentru angajat.În plus, astfel de secțiuni ale Codului se pot aplica atât tuturor angajaților, cât și anumitor categorii:

1. Concedierea pentru o încălcare sistematică „negravită” comisă de mai multe ori, care este documentată de cel puțin două ori (secțiunea nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 5 al primei părți), aceasta include:
   • nerespectarea normelor și termenilor îndatoririlor directe de muncă (întreruperi în raportare, nerespectarea cerințelor unei fișe individuale a postului etc.);
   • ignorarea reglementărilor, inclusiv a actelor tehnice, locale, a ordinelor de gestiune etc.;
   • nerespectarea disciplinei muncii (târziere, absență de la locul de muncă etc.).
2. Pentru o încălcare gravă săvârșită o singură dată (articolul nr. 81, paragrafele a - e din paragraful 6 din partea întâi):
   • a) mersul pe jos;
   • b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau de droguri;
   • c) divulgarea secretelor comerciale, oficiale sau de stat;
   • d) furt, delapidare;
   • e) încălcarea standardelor de protecţie a muncii.
3. Rezilierea contractului din cauza pierderii încrederii (secțiunea nr. 81, paragraful 7).
4. Rezilierea contractului pentru un act imoral (se aplică numai profesorilor și educatorilor) - paragraful 8 al articolului nr. 81.
5. Pentru gafe ale managerilor care cauzează daune companiei și eșec din partea acestora (precum și adjuncții lor) standardele muncii(Articolul nr. 81, alineatele 9 și 10).
6. Deși în aceste cazuri nu se aplică nicio penalitate, rezilierea contractului în cazul în care la încheierea contractului sunt găsite documente false este denumită și întrerupere „sub articol”. Deoarece acest lucru poate fi atribuit în siguranță unui comportament incorect de lucru.
7. Sub rezerva „disciplinei” și demiterea „în temeiul articolului” este un caz special când un profesor încalcă statutul organizației (clauza 1 a articolului nr. 336 din Cod).
8. Precum și demiterea sportivilor descalificați (de exemplu, din cauza dopajului) - articolul nr. 348.11.

Trebuie remarcat faptul că este evident: toate motivele de mai sus sunt incluse în articole, a căror indicare în muncă ridică imediat întrebări corecte din partea ofițerului de personal la angajare. Acesta este un fel de „stigmat” pentru o persoană. De regulă, atunci când un viitor angajator vede o astfel de înregistrare, orice explicații și comentarii ale unei persoane nu sunt percepute. ÎN cel mai bun caz o persoană așteaptă un loc de muncă mai puțin prestigios, un salariu mai mic și monitorizare constantă de către serviciul de securitate sau conducere directă. În cel mai rău caz, respingere posturi vacante. Prin urmare, probabil 90% din toate pretențiile concediaților, care sunt formulate împotriva deciziilor angajatorului, se referă la concediere în temeiul oricăruia dintre aceste articole.

Concedierea „în temeiul articolului” poate fi numită stigmatizare a muncii, în legătură cu aceasta, cel care încalcă disciplina muncii este probabil să aibă probleme cu angajarea ulterioară.

Nu ne vom opri asupra cazurilor excepționale, luăm în considerare cele mai comune opțiuni și începem cu cele mai utilizate.

6 motive cheie pentru concediere „în conformitate cu articolul”

Cele mai frecvente motive pentru încetarea raportului de muncă sunt absenteismul, alcoolul la locul de muncă, furtul etc. Toate aceste încălcări ale muncii sunt reglementate de articolul 81, paragrafele "a - e" din al șaselea paragraf din Codul muncii al Rusiei. Federaţie.

Aceasta este cea mai „strictă” secțiune pentru ambele părți. Pe de o parte, chiar și pentru o singură încălcare din lista de încălcări ale paragrafului 6 al articolului, puteți rezilia imediat contractul. Pe de altă parte, există o mulțime de nuanțe de care un angajator trebuie să țină cont atunci când concediază o persoană.

În plus, după cum a afirmat Curtea Supremă a Federației Ruse, dacă este vorba de proces, angajatorul este cel care trebuie să colecteze și să prezinte dovezi cu privire la eligibilitatea unor astfel de acțiuni.

Vom înțelege termenii și detaliile pe care legea muncii le folosește în aplicarea acestor situații.

Absenteismul - dificultățile și nuanțele concedierii

Codul definește absenteismul ca fiind absența de la serviciu mai mult de patru ore consecutive în timpul unui schimb de lucru fără un motiv întemeiat.

Pe această bază, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul cu salariatul „sub articol” în ziua în care se constată abaterea. Adevărat, nu trebuie să uităm că concedierea pentru absenteism este unul dintre tipurile de sancțiuni disciplinare prevăzute și reglementate strict de Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, concedierea pe această bază ar trebui efectuată în conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică stabilirea faptului de absenteism trebuie să treacă printr-o anumită procedură (mai detaliat, în nuanțe, vom luați în considerare această problemă într-un capitol separat despre instrucțiuni pas cu pas pentru executarea oricărei revendicări):

1. Act, serviciu sau memoriu al șefului (colegilor), care indică faptul că angajatul a lipsit de la serviciu.

   Actul indică specificul faptului, documentul este vizat de cel puțin doi martori ai încălcării

2. Cerința de a furniza o notă explicativă din partea angajatului.
3. În cazul refuzului de explicații se întocmește un act prin care se fixează faptul că salariatul a refuzat să dea explicații.
4. Dacă angajatorul are dificultăți în a înțelege de ce o persoană lipsește de la serviciu (se poate întâmpla să lipsească dintr-un motiv întemeiat), i se trimite o cerere: să vină la muncă pentru a oferi explicații pentru o absență îndelungată de la locul de muncă.

   Dacă ofițerii de cadre nu pot găsi contravenientul, se întocmește o cerință: să se prezinte și să dea o explicație

5. De îndată ce persoana este înștiințată în mod corespunzător cu privire la înregistrarea absenteismului, se poate emite un ordin de încetare a contractului de muncă.

   Ordinul de încetare a contractului de muncă cuprinde toate motivele: servicii, acte, sesizare etc.

Registrul de concediere conform paragrafului „a” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este înregistrat în carnetul de muncă ca standard, fără abrevieri și abrevieri. Formulare posibilă cu referire la un articol din Cod:

• „demis pentru absenteism”;
• sau „contractul de muncă a fost reziliat din cauza unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă - absenteism...”;
• în plus, există o trimitere corectă la un articol din Cod;
• Visa persoana responsabila, salariatul concediat și sigiliul organizației.

O intrare în cartea de muncă pentru paragraful „a” (absentizare) poate arăta astfel

Condițiile preliminare pentru problema absenteismului sunt clare, aici sunt mult mai multe nuanțe și locuri subtile. Prin urmare, înainte de a pregăti materialele pentru concediere pentru absenteism, se recomandă să examinați și să verificați cu atenție toate punctele.

Greșeli tipice, sau când este imposibil să concediezi pentru absenteism

Vă rugăm să rețineți că nu trebuie să concediați un angajat pentru absenteism dacă nu este stabilită cel puțin una dintre condițiile semnificative pentru determinarea vinovăției unei persoane. Prin urmare, pentru a nu intra în litigiu, este necesar să se excludă toate erorile la respingerea pe un astfel de fapt.

Rezumând principalele puncte în care un angajator riscă să piardă un proces din cauza rezilierii ilegale a contractului, trebuie menționat că există o listă destul de extinsă de deficiențe în acest sens. Iată cele mai comune:

• Contractul de muncă al salariatului nu definește regimul de muncă (zile specifice ale săptămânii sau program), prin urmare, absența a mai mult de patru ore în timpul schimbului de muncă nu poate fi dovedită, întrucât nu este definit de la ce oră începe numărătoarea inversă și care zile sunt considerate zile lucrătoare pentru angajat.
• Contractul angajatului nu il defineste la locul de muncă prin urmare, este imposibil să se dovedească că persoana respectivă nu a fost acolo.
• Atunci când nu există argumente că motivul absenteismului este cu adevărat lipsit de respect: adică nu a fost efectuată o procedură de înregistrare pas cu pas cu drepturi depline acțiune disciplinară sau a fost efectuată cu încălcări.
• În cazul în care, după paisprezece zile după ce salariatul a depus o cerere de reziliere a contractului la cererea sa (cerere scrisă), persoana nu s-a prezentat la locul de muncă.
• Sau o variantă apropiată de cea anterioară: o persoană nu merge la muncă mult timp, iar angajatorul nu poate afla motivul absenței sale. În această opțiune, ofițerul de personal nu va putea concedia în mod legitim un angajat, deoarece absența unei persoane nu îi dă dreptul de a face acest lucru: este imposibil să primiți comentarii sau să depune mărturie că au fost solicitate comentarii despre motivul absenteismului. dar nu dat. Astfel, până când salariatul nu merge la muncă, iar angajatorul nu-i cere o explicație a motivelor, concedierea pentru absenteism nu este legitimă.
• Un alt argument îngust la minte este executarea unui arest administrativ, numit în conformitate cu o hotărâre judecătorească. Acest fapt nu depinde de voința lucrătorului, deci servește motiv bun absenta de la serviciu. Deci, acest fapt nu poate fi considerat absenteism.
• În perioada în care lucrătorul cu fracțiune de normă se află într-o călătorie de afaceri la locul principal de muncă, rezilierea contractului în această situație este ilegală.
• Sau o altă variantă: o persoană nu merge la muncă dintr-un motiv în care nu este de acord cu transferul său într-o altă funcție sau loc de muncă - tot o variantă alunecoasă pentru angajator. Rezilierea contractului din cauza „absentismului” nu va funcționa aici, este necesar să se negocieze.

O problemă separată aici este când un angajat are dreptul legal la concediu sau concediu. Să ne dăm seama ce situații nu vor fi recunoscute de instanță ca o încălcare a disciplinei muncii:

• absenteism la locul de muncă, dacă firma are un program de vacanță prestabilit, iar persoana se odihnește conform planului (în acest caz, este imposibil să se facă o interdicție unilaterală - doar negociați);
• nu poți refuza unei persoane o zi de odihnă dacă participă la un program de donatori;
• trebuie să știți că acordarea concediului fără plată unui pensionar care lucrează în conformitate cu partea 2 a articolului nr. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse este o obligație și nu un drept al angajatorului;
• este, de asemenea, recunoscută ca datoria organizației de a furniza concediu suplimentarîn cazul înregistrării căsătoriei.

În practica judiciară a concedierii pentru absenteism sunt cazuri de recunoaștere a dreptății atât a angajatorului, cât și a salariaților. Vă prezentăm ambele soluții.

Astfel, instanța a recunoscut concedierea ca fiind legală atunci când un angajat, aflat într-o călătorie de afaceri de cinci zile, a terminat-o cu 2 zile mai devreme, dar, întorcându-se în orașul în care se afla firma, a plecat la muncă abia la sfârșitul perioadei. indicat pe foaia de călătorie de afaceri. Instanța a recunoscut aceste 2 zile drept absenteism și nu a repus persoana în funcția sa (a se vedea dosarul nr. 33–4247/2011).

Totodată, când un profesor pensionar care a fost concediat pentru absenteism a reușit să demonstreze că a sărit peste serviciu din motive de sănătate fără a-și lua un certificat de absență, firma a fost nevoită să-l reintegreze la locul de muncă și să-i plătească toată despăgubirile cuvenite, inclusiv prejudiciul moral. (cu definiția instanței în dosarul nr. 33-7511 se regăsește).

Galerie foto: Formular de cerere de reintegrare

În declarația de creanță, puteți indica toate cerințele, pentru început, reintegrarea la locul de muncă (partea 1) Cerința nr. 2 din declarația de creanță poate fi plata salariului pentru timpul absenteismului forțat (partea 2) Puteți indicați, de asemenea, în pretenții și despăgubiri pentru prejudiciul moral (partea 3 a declarației)

Alcoolul la locul de muncă - o schemă simplă de concediere

Rezilierea contractului din cauza consumului de alcool sau droguri la locul de muncă (sau pe teritoriul întreprinderii) este de obicei mult mai ușoară. Nu contează aici când persoana a fost condamnată pentru aceasta: la începutul sau la sfârșitul turei de muncă (cu cel puțin 5 minute înainte de încheierea zilei de lucru). Nu contează dacă angajatul a fost eliberat din funcție din cauza condiției specificate sau a continuat să lucreze. Dacă dorește, angajatorul poate face acest lucru în orice moment.

În această variantă, algoritmul de remediere a încălcării va fi următorul:

• dacă este posibil, se efectuează un examen medical, pentru aceasta este chiar permis să sune ambulanță, și de reținut că alte probe pot fi acceptate de instanță;
• se întocmește un act prin care se confirmă că salariatul a fost beat la locul de muncă, care este vizat de doi martori;
• de la infractor se solicită scrisoare explicativă;
• se întocmește și se avizează un ordin asupra faptului de utilizare a DV;
• se emite ordin de reziliere a contractului cu salariatul.

Temeiul indicat în muncă: Concedat pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă - apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică (drog), subparagraful „b” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii Federația Rusă.

În cartea de muncă, puteți indica motivul specific concedierii (alcool) sau pur și simplu puteți pune detaliile articolului din Cod

De obicei, angajații nu merg în instanță în timpul unei astfel de concedieri, deoarece este aproape imposibil să se dovedească contrariul dacă fapta a avut loc și este corect înregistrat.

Încălcări ale confidențialității

O opțiune mai interesantă de luat în considerare este dezvăluirea secretelor protejate legal (comerciale, oficiale etc.), care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor cu caracter personal ale altui angajat (subparagraful " c" al paragrafului 6 din prima parte a articolului nr. 81 din Cod).

Mai multe puncte sunt importante în acest moment:

• în contract de munca trebuie să existe o cerință de nedezvăluire;
• de asemenea, precizează clar ceea ce este considerat secret;
• Datele confidențiale se referă numai la informațiile obținute de o persoană în îndeplinirea lor atributii oficiale(de exemplu, secretul comercial al unei companii poate include o bază de clienți, volumele și dinamica vânzărilor, profiturile, informațiile de piață achiziționate sau dezvoltate folosind resurse interne etc.).

Dacă cel puțin unul dintre punctele enumerate nu este îndeplinit, încetarea relației conform prezentei subclauze poate fi declarată ilegală. Ca și în restul acestui articol, revine companiei pârâte să dovedească eligibilitatea cererii de concediere pe această bază.

Rețineți că este imposibil să reziliați contractul dacă:

• nu există o listă de informații care constituie un secret comercial, oficial, alt secret;
• dacă dezvăluirea datelor cu caracter personal ale salariatului a avut loc ca urmare a stocării necorespunzătoare a acestora, întrucât angajatorul este responsabil de organizarea stocării și utilizării datelor personale ale angajaților.

Prin urmare, este important: pentru a putea aplica o penalizare unui angajat, compania trebuie să elaboreze un regulament pentru protecția informațiilor confidențiale. Este introdus printr-un regulament local, cu care toți angajații trebuie să fie familiarizați împotriva semnăturii. Lipsa unui astfel de document poate constitui temeiul anulării aplicării pedepsei în instanță.

Furtul este un motiv de concediere

Ruperea unei relații de muncă din cauza furtului sau a delapidarii este un proces destul de lung și consumator de timp pentru o organizație. Și chiar și având în vedere că furtul atât a bunurilor corporative, cât și a altor persoane (inclusiv a colegilor sau clienților) poate fi recunoscut ca temei, trebuie avut în vedere că concedierea în temeiul prezentului articol va fi recunoscută ca legală numai la intrarea în vigoare a hotărârii judecătorești. .

Prin urmare, nu este suficient să prindeți hoțul de mână, pentru a-l demite în temeiul articolului, trebuie să obțineți o decizie de la autoritatea competentă. Deci, având în mână un act de securitate privată care a consemnat faptul furtului, nu se va putea justifica legalitatea concedierii salariatului contravenient, întrucât acest serviciu nu are dreptul de a aplica sancțiuni administrative. În consecință, este posibilă concedierea unui angajat care fură numai în termen de o lună de la hotărârea judecătorească.

Intrarea în muncă se înscrie în acest caz sub litera „g” (articolul este în continuare același - optzeci și unu, partea întâi, paragraful 6).

Formularea în muncă la pronunțarea unei sentințe judecătorești pe bază de „furt” se înregistrează după cum urmează

Totodată, legislația face posibilă prezentarea contravenientului pretenții de despăgubire pentru prejudiciul adus societății, vom da un exemplu de declarație de revendicare.

Galerie foto: cerere de despăgubire pentru prejudiciul cauzat de un angajat

În declarația de cerere, trebuie să precizați totul cu privire la fondul cauzei (exemplu, parte din declarația nr. 1) În proces, trebuie să furnizați dovezi (exemplu, parte din declarația nr. 2) Faceți cereri (exemplu, parte din declarația nr. 3) În partea finală, enumerați documentele anexate (exemplu, parte din cererea nr. 4)

Concedierea pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale

Vă rugăm să rețineți că numai angajații care îndeplinesc funcții educaționale (profesori, profesori, mentori, educatori, bone etc.) pot fi concediați pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale.

Nu pot fi concediați pe această bază salariații care îndeplinesc atribuții tehnice și auxiliare (paznic, șofer, contabil etc.) (paragraful 46 din Decretul Plenului Curții Supreme nr. 2 din 17.03.2004).

Conceptul de „act imoral” nu este definit în legislație. Prin urmare, angajatorul decide independent ce infracțiune ar trebui considerată imorală. În practică, imoralitatea este recunoscută:

• huliganism mărunt;
• consumul de alcool într-un loc public și implicarea minorilor în acesta;
• lupte, scandaluri;
• abuz de animale;
• consumul de droguri;
• limbaj urât în ​​prezența copiilor etc.

Nu contează unde a fost comisă infracțiunea: la serviciu, în vacanță sau acasă.

În cartea de muncă din această opțiune, baza este indicată - paragraful 8 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

A bate un copil într-o familie poate fi dificil de dovedit, dar astfel de „părți” trebuie concediați nu numai din activitatea de predare, aceasta este deja apanajul Codului Penal al Federației Ruse.

Concedierea angajaților fără scrupule pentru abateri repetate

Există cazuri când un angajat sabotează ordinele conducerii, refuză să-și îndeplinească atribuțiile oficiale, lipsește de la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp și în mod evident nu este dornic să-și îndeplinească datoria de muncă, dar vine să-și primească salariul în mod regulat. Cu un astfel de comportament, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul neglijent în conformitate cu paragraful 5 al articolului nr. 81 (neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă de către salariat).

Trebuie să știți că atunci când aplicați o astfel de bază, trebuie îndeplinite următoarele condiții preliminare:

• încălcarea disciplinei muncii trebuie consemnată pe hârtie;
• din formularea motivelor rezultă că infracțiunea săvârșită trebuie înregistrată de cel puțin 2 ori;
• în plus, este important ca faptul primei (sau anterioare) încălcări să fi fost înregistrat cu cel mult un an în urmă;
• Abaterile disciplinare non-grave sunt considerate:
  • nerespectarea instrucțiunilor supervizorului imediat, care se referă la directul său atributii functionale fixate în fișa postului sau în contractul de muncă, nerespectarea termenelor de finalizare a lucrărilor sau de depunere a rapoartelor, alte acțiuni care perturbă ritmul de lucru al întreprinderii;
  • părăsirea frecventă nerezonabilă de la locul de muncă și încălcarea regulamentelor interne: întârzierea, părăsirea serviciului înainte de sfârșitul schimbului, consumul constant de ceai etc.;
  • refuzul sau sustragerea de la o examinare medicală a unui angajat care se află într-o anumită funcție care necesită examinare obligatorie, sau atunci când un salariat refuză să urmeze (în timpul muncii) pregătire specială, să promoveze examenele de calificare în sănătate, siguranță, apărare civilă etc.;

Vă rugăm să rețineți: o sancțiune disciplinară include, printre altele, refuzul unei persoane de a trece printr-o certificare programată sau neprogramată, dacă aceasta a fost stabilită printr-un act de reglementare local al întreprinderii. Acest lucru face posibilă concedierea unei persoane care, în opinia angajatorului, nu îndeplinește calificările corespunzătoare. Pentru a face acest lucru, pe parcursul anului trebuie să faceți cel puțin 2 penalități (din oricare dintre motivele de mai sus).

Algoritm pentru aplicarea acțiunii disciplinare și concedierea ulterioară

Să analizăm întrebarea: cum poate un angajator să confirme în mod competent o încălcare disciplinară și să înceteze legal un raport de muncă pe baza neîndeplinirii sarcinilor oficiale de către un angajat.

Instrucțiunile pas cu pas în cazul concedierii „sub articol” sunt următoarele:

1. Pentru înregistrarea inițială a încălcării disciplinei de către un angajator, se pot folosi acte de abatere, care sunt confirmate de doi martori. Acestea includ următoarele documente: memorii sau memorii, date de raportare, rezultate ale auditurilor etc. Dacă subordonatul nu a îndeplinit sarcina specifică care i-a fost atribuită, se scrie notificare. Atunci când un angajat nu a fost în funcție de mult timp, se întocmește un act. Procesul-verbal descrie infracțiunea săvârșită, indică data și locul. În acest caz, se recomandă să faceți referire la un anumit articol din fișa postului, contract sau regulament intern care a fost încălcat.

   Procesul-verbal poate fi întocmit pe baza neîndeplinirii obligațiilor oficiale de către angajați, nu ratați momentul în care 2 martori ai incidentului trebuie să semneze pe original.

2. Următorul pas este să obțineți o explicație de la angajat cu privire la motivul încălcării, aceasta trebuie făcută în scris (articolul nr. 199 din Cod). Este indicat în acest moment să atrageți atenția persoanei că, dacă nu dă o explicație, acest lucru nu va afecta rezultatul, iar DV-ul va fi în continuare aplicat. Puteți face acest lucru în notificare. Dacă contravenientul nu dorește să semneze sesizarea, se întocmește un act de refuz.

   În notificarea furnizării de explicații, trebuie indicate toate încălcările (dacă au fost mai multe, ca în exemplu)

3. După 2 zile lucrătoare, dacă nu a fost furnizată o notă explicativă, se pregătește un act corespunzător.

   Dacă angajatul refuză să semneze înștiințarea, textul i se citește cu voce tare în fața martorilor, aceasta este suficientă pentru sesizare, se întocmește un act de refuz

4. Dacă încălcătorul disciplinei muncii furnizează totuși o notă explicativă, aceasta este transmisă supraveghetorului imediat, care impune o rezoluție asupra deciziei luate asupra acesteia și numește executori pentru aceasta. Exemplu: „Șefului departamentului de personal I.I. Sidorova. Justificările date în nota explicativă sunt considerate lipsite de respect. Emiteți un ordin de aplicare a unei pedepse - o mustrare. Termen limită - 10 aprilie 2018 (semnătură, dată)."

   Într-o notă explicativă, o persoană poate spune în mod rezonabil despre motivele săvârșirii unei abateri disciplinare

5. De îndată ce nota explicativă sau actul de refuz intră în departamentul de personal, se emite ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare (remarcă sau mustrare) contravenientului. formă unificată nu exista o astfel de solutie.

   Ordinul de acțiune disciplinară va indica toate detaliile tuturor documentelor anterioare.

6. Următorul pas este familiarizarea persoanei cu ordinul de a-i emite un DV. Ofițerul de personal are la dispoziție 3 zile lucrătoare pentru aceasta (de la data publicării documentului). Dacă o persoană nu dorește să aprobe decizia, acest lucru se reflectă într-un act adițional.
7. În cazul unei încălcări grave, care prevede concedierea după o singură încălcare (articolul 81, alineatul 6), puteți emite imediat următorul ordin - de a rezilia contractul. Dacă DV este mai puțin gravă, este necesar să se remedieze a doua abatere după același principiu (nu neapărat pe aceeași bază ca prima). În același timp, trebuie să știți că nu trebuie să treacă mai mult de un an între prima încălcare și cea ulterioară. Următorul DV se întocmește la fel ca primul, în timp ce din acte se arată că infracțiunea nu a fost săvârșită pentru prima dată. De exemplu: „De când I.I. Sidorova în februarie 2018 a fost deja implicată responsabilitate disciplinară, consider că este necesar să o concediez pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă conform paragrafului 5 al articolului nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
8. Urmează ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, dar nu sub formă de mustrare, ci deja cu rezoluție - desfacerea contractului de muncă în temeiul unui anumit articol.
9. Următorul - document final va fi un ordin de încetare a contractului de muncă cu angajatul (în formularul nr. T-8).

   Un ordin de încetare a contractului de muncă cu un angajat este emis în mod standard, indicând articolul și motivul complet

10. Pasul final este înregistrarea muncii și decontarea în ziua concedierii, care include salariile pentru orele lucrate și compensarea pentru zilele de concediu care nu au fost scoase.

Este important pentru ambele părți: angajatorul are dreptul de a lipsi de bonus, de a emite o remarcă sau de mustrare și de a concedia „în conformitate cu articolul”, chiar dacă persoana a solicitat demisia din proprie voință. Norme dreptul muncii definiți aici că relația dintre salariat și angajator încetează la numai două săptămâni de la depunerea cererii. Prin urmare, încălcările comise în timpul muncii pot fi calificate și acceptate pentru concediere sub articole „rele”.

Ce trebuie să știți când respingeți „sub articol”

Fiecare secțiune a Codului Muncii al Federației Ruse, care reglementează încetarea unui contract de muncă, are propriile principii și nuanțe fundamentale. Deci, pentru toate motivele de încetare a raporturilor de muncă în temeiul articolelor care compromit salariatul, există o serie de puncte comune, care includ:

• Principalul lucru în timpul procedurii este trecerea tuturor etapelor de imputare a unei sancțiuni disciplinare unui angajat concediat. După cum sa menționat deja, în unele cazuri este suficientă o singură abatere gravă, în altele - cel puțin două.
• Articolul nr. 192, care definește formele DV, se referă la pedepse doar de 3 tipuri:
  • o remarcă - fixată neapărat în scris - este pedeapsa cea mai loială;
  • o mustrare care trebuie documentată este următorul pas în severitate;
  • demiterea „sub articol” este cel mai grav DV.
• Următorul punct important este că încetarea unui raport de muncă „în temeiul articolului” ar trebui să aibă loc numai dacă există o bază de probă solidă; în această opțiune, la fundamentarea legitimității deciziei, angajatorul trebuie să aibă un pachet complet de documente. întocmit în conformitate cu toate cerințele legale. Angajatorul își asigură astfel o asigurare în cazul în care persoana concediată se adresează instanței. Actele aflate în mâna pârâtului vor deveni dovada reală a corectitudinii angajatorului.
• Totodată, societatea (ofițerii de personal), la rezilierea contractului în temeiul oricăruia dintre aceste articole, trebuie să dețină un set de documente care însoțesc activitatea de muncă, precum și acte și reglementări legale locale de reglementare:
  • fișele postului, dacă o persoană este „părăsită” din cauza nerespectării;
  • Clauza de confidențialitate în cazul rezilierii contractului în cazul încălcării secretelor comerciale;
  • regulamente interne - dacă intenționați să concediați un angajat, de exemplu, pentru întârziere etc.
• A cincea - limită de timp după colectare:
  • angajatorului i se acordă dreptul de a concedia o persoană în termen de o lună, de îndată ce a fost constatat fapta încălcării (prima și singura sau ulterioară);
  • în plus, acest timp nu include perioadele în care o persoană a fost în concediu medical (o excepție este o fișă pentru îngrijirea unui membru al familiei, această perioadă este luată în considerare în acest calcul), a fost în concediu, precum și zilele în care este necesar. s-a luat avizul sindicatului;
  • dar în toate condițiile de mai sus, recuperarea nu se poate face după expirarea a șase luni;
  • excepția aici este o mustrare emisă în urma unui audit sau audit financiar, in aceasta varianta, angajatorul are la dispozitie 2 ani (perioada procesului nu este inclusa in aceasta perioada).
• În al șaselea rând, trebuie respectată regula de bază pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare: lista DV este exhaustivă, prin urmare angajatorul nu are dreptul de a aplica contravenientului alte tipuri de pedepse (amenzi, privarea de sporuri etc.). Pentru fiecare încălcare poate fi aplicată o singură sancțiune.
• De asemenea, trebuie să aveți în vedere consecințele: atunci când se comite o infracțiune de muncă și un angajat este imputat în Orientul Îndepărtat (fie că este o remarcă sau o mustrare), angajatorul are dreptul să nu plătească plăți de stimulare angajatului în totalitate. sau parțial, dar numai dacă în local reguli cu condiția și în cazul încălcării repetate (în termen de un an) a disciplinei muncii, concedierea angajatului (clauza 5 din prima parte a articolului nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Trebuie să știți că orice angajat poate fi concediat „sub articol”, dacă se dorește, inclusiv categoriile care se bucură de indulgențe pentru concediere în temeiul altor articole (mame singure, mame cu jumătate de normă cu copii până la trei ani etc.). În același timp, trebuie avut în vedere faptul că concedierea din orice motiv (cu excepția lichidării societății) este interzisă:
  • pe perioada șederii unei persoane în concediu (anual plătit sau neremunerat, pentru îngrijirea unui copil până la împlinirea vârstei de trei ani, precum și în concediu de studii);
  • în timpul concediului medical și trebuie să știți că această regulă nu se aplică cazurilor de buletin pentru îngrijirea unui membru al familiei bolnav, în această perioadă este posibilă concedierea.
• Penalitățile nu sunt incluse în muncă (cu excepția cazului în care, desigur, aceasta este etapa finală - concediere).
• Și ultimul lucru: orice tip de DV (cu excepția concedierii, desigur) are termen de prescripție - 1 an din momentul în care a fost descoperit și documentat. După această perioadă, taxa se consideră plătită.

Recomandăm ca toți ofițerii de personal care efectuează concedieri „sub articol” să cunoască aceste principii. La urma urmei, o greșeală în timpul unei astfel de proceduri poate fi fatală pentru angajator. Practica de arbitraj destul de des este plin de decizii care nu sunt în favoarea companiei, unde s-au făcut chiar și cele mai nesemnificative abateri de la cerințele legislației muncii.

Cum și unde să contestați concedierea „sub articol” - cuvântul către avocat (video)

Răspunderea angajatorului pentru concedierea ilegală

S-a spus deja mult mai sus că atunci când concediază persoane, în special în temeiul articolelor cu consecințe grave pentru angajat, ofițerii de personal trebuie să fie deosebit de atenți și cunoscători din punct de vedere juridic. Se știe că în proceduri și litigii, de regulă, instanțele iau partea angajaților. Și acest lucru este valabil mai ales dacă angajatorul a pregătit o bază de dovezi slabă.

Ce este concedierea abuzivă?

• reintegrarea unei persoane concediate (și dacă se întoarce sau nu în companie, persoana însăși decide în momentul depunerii plângerii sau în momentul luării unei decizii);
• dacă se recunoaște că o persoană a fost suspendată de la muncă în mod ilegal, i se plătește un salariu pe toată perioada absenteismului forțat;
• în consecință, angajatorul va fi obligat să refacă experiența pierdută în timpul absenteismului forțat și să calculeze pentru acest timp. zile scadente sarbatori;
• dacă locul de muncă al unei persoane concediate ilegal este ocupat, întreprinderea va trebui să-l elibereze (este posibilă întoarcerea unei persoane prin transfer pe o altă funcție doar cu acordul acestuia și fără reducerea salariului);
• o persoană poate cere despăgubiri pentru prejudiciul moral din partea companiei (acest lucru este consacrat în articolul nr. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, există penalități pentru angajator pentru plata cu întârziere a indemnizației de concediere (articolul nr. 140 din Cod), păstrarea unui carnet de muncă (vezi) etc.

Sunt suficiente articole pentru concedierea angajaților neglijenți în Cod. Dar auto-activitatea nu este permisă aici. În primul rând, legislația muncii reglementează în mod clar fiecare pas al administrației la încetarea unui contract de muncă, iar încălcările de aici se întorc instantaneu împotriva inițiatorului. Și în al doilea rând, împins într-un colț de un articol „rău”, o persoană va încerca cu toată puterea să restabilească dreptatea. Și dacă există cel puțin un gol în acțiunile angajatorului, persoana concediată va încerca cu siguranță să-l folosească.

Concedierea conform articolului, așa cum se prevede în Codul Muncii al Federației Ruse, implică inițiativa angajatorului care vizează încetarea raportului de muncă cu subalternul său. Pentru concedierea de la muncă în temeiul articolului din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt necesare motive care sunt efectiv confirmate și dovedite, în caz contrar, angajatorul se va confrunta Consecințe negative. Motivele unei astfel de concedieri sunt consacrate în legea muncii și reprezintă o listă exhaustivă care nu poate fi completată sau modificată la inițiativa angajatorului. În consecință, concedierea conform articolului ar trebui să se bazeze întotdeauna pe trei momente importante: motive, procedură și consecințe care sunt prevăzute pentru fiecare parte a relației.

Motivele concedierii

Pentru a concedia un angajat în temeiul articolului, este necesar să aveți o idee clară despre când poate fi efectuată o astfel de procedură și despre ce motive sunt prevăzute pentru încetarea raportului de muncă fără consimțământul angajatului însuși. Legea nu interzice astfel angajatorilor să decidă soarta persoanelor pe care doresc să-i concedieze, dar trebuie amintit că varianta relațiilor luate în considerare este reglementată cât mai detaliat, iar fiecare acțiune propusă are propria sa regulă, încălcarea cărora va atrage recurs la inspectoratul de muncă sau chiar la instanţa de judecată .

A concedia un angajat înseamnă a pune capăt relației cu acesta, dar asta necesită prezența oricăruia fapte juridice, care vor fi temeiurile consacrate de articolul 81 din Legea muncii.

Acestea includ următoarele prevederi:

Dacă vorbim mai detaliat despre încălcările programului de muncă, atunci acestea sunt înțelese ca:

Pot fi concediați din alte motive? Această listă nu este, prin lege, exhaustivă. În unele situații, întrebarea de ce să concedieze o persoană, dacă actul său este un motiv suficient pentru aceasta și ce se poate face ca urmare, este adesea decisă de Comisie cu privire la litigii de munca.

Pentru concediere este necesară prezența unei persoane la locul de muncă. Dacă se află în vacanță sau nu își îndeplinește atribuțiile din cauza incapacității temporare de muncă, atunci încetarea raportului de muncă este inacceptabilă.

Apropo de alte motive care pot servi și drept temei pentru concedierea unilaterală, trebuie menționat că astfel de circumstanțe sunt recunoscute ca excepționale. Acestea includ orice încălcări ale legislației muncii, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse stabilește în mod direct posibilitatea de a se referi la oricare dintre normele sale dacă este necesar să se rezolve un conflict de muncă, inclusiv în ceea ce privește concedierea unui angajat fără acordul acestuia. .

Procedura de concediere

Cum să concediezi o persoană fără consimțământul său? Aici factor important joaca initiativa angajatorului, care este in mod necesar sustinuta de unul dintre temeiurile propuse de lege. Nu este interzis fără cererea voluntară a unei persoane de a înceta orice raport de muncă cu aceasta. Cu toate acestea, pe lângă circumstanțele care permit concedierea unei persoane, este necesar să ne amintim procedura în sine, care trebuie să aibă loc în strictă conformitate cu cerințele stabilite. Dacă această regulă nu este respectată, atunci însuși faptul demiterii va fi invalid.

Pentru ca angajatorul să evite problemele cu instanța în viitor, acesta trebuie să prezinte angajatului toate documentele în timp util și să indice oficial faptul concedierii.

Planul de acțiune pentru încetarea raporturilor de muncă cu o persoană la inițiativa angajatorului este o serie de pași care trebuie parcurși în fiecare caz de concediere:

1. Stabiliți motivele concedierii. Aici este necesar să se dovedească faptul încălcării. Metoda de fixare va depinde de ce abatere a fost descoperită. De exemplu, intoxicația trebuie efectiv identificată și stabilită, nu este suficient să se dovedească că o persoană a consumat alcool în acea zi, sau furtul la locul de muncă va fi motiv de concediere doar dacă există un verdict de vinovăție în urma rezultatelor procesului.
2. Avertisment pentru angajat. Un astfel de pas este obligatoriu, dar caracteristicile sale vor depinde de ce fel de încălcare este detectată. De exemplu, atunci când o companie își oprește activitatea, atunci este necesar să se înștiințeze persoana, și cu două luni înainte, iar dacă persoana nu lucrează, sare peste muncă sau are o altă abatere similară, atunci este suficientă o lună.
3. Familiarizarea angajatului cu avizul de încetare a raportului de muncă cu acesta. Pentru a face acest lucru, angajatorul este obligat să întocmească un document oficial care să reflecte motivele concedierii și explicația detaliată a acestora. Angajatul trebuie să semneze un astfel de document, aceasta va confirma faptul că s-a familiarizat cu hârtia, chiar dacă nu este de acord cu o astfel de decizie. Dacă o persoană refuză să semneze un document, atunci acesta este întocmit din nou, dar în prezența martorilor care ar putea confirma în viitor faptul refuzului.
4. Explicație de la angajat. Angajatorul are posibilitatea de a cere explicații cu privire la abaterea pe care a comis-o persoana respectivă. Cu toate acestea, conform legii, angajatul nu este obligat să facă acest lucru și poate oricând refuza, astfel de acte nu vor fi înregistrate prin niciun act. Totodată, lipsa unei note explicative nu eliberează persoana de responsabilitatea care i se impune. pedeapsa disciplinara.
5. Ordin de concediere. În mod ideal, ar trebui să existe două astfel de documente. Un ordin trebuie să reflecte decizia de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, iar al doilea ordin încetează direct orice raport de muncă. Cu toate acestea, în practică, cel mai adesea se renunță la a doua versiune a ordinului fără o indicație detaliată a aplicării pedepsei. De asemenea, angajatul trebuie să se familiarizeze cu ordinul și să îl semneze, altfel va fi o încălcare a drepturilor sale. În plus, comanda trebuie să fie însoțită de o notă-calcul, note explicative, dacă există, și alte documente relevante.
6. Inregistrarea in munca si eliberarea acesteia catre salariat. Asigurați-vă că vă ridicați cartea de muncă în ziua concedierii. În aceasta, ofițerul de personal consemnează o înregistrare a faptului de concediere cu referire la motivul încetării relațiilor cu salariatul. Respingând sub articol, se indică întotdeauna exact ce regulă se aplică. Când vine vorba de încălcări, ar trebui să fie indicate articolul 81, partea sa specifică și un alineat care reflectă tipul de abatere. Înregistrarea trebuie să fie certificată prin sigiliul organizației și semnătura conducerii și este necesar să se indice și numărul comenzii.
7. Plată. Chiar dacă o persoană este concediată pentru abatere, aceasta are în continuare dreptul la plăți, care includ salariile pentru perioada lucrată înainte de ziua concedierii, precum și compensația datorată pentru concediul nefolosit. În plus, dacă o persoană a ratat mai multe dintre vacanțe, atunci se percepe o compensație pentru fiecare dintre ele. Când vine vorba de desființarea întregii companii sau de reducerea unei părți sau a întregului personal, se plătește și indemnizația de concediere. Plățile trebuie efectuate în ziua concedierii, în același timp angajatorul trebuie să plătească impozite.

Este inacceptabil să săriți peste oricare dintre etapele specificate, prezența fiecărui document specificat va fi o confirmare că încetarea relațiilor este legală, iar interesele angajatului nu au fost încălcate, în ciuda motivului concedierii.

Consecințe

Ce să faci dacă ai fost concediat în temeiul articolului și ce amenință în viitor o astfel de decizie pentru persoana concediată? Consecințele pot fi diferite, dar în primul rând, aceasta este o caracteristică răsfățată și dificultăți care apar în timpul încercărilor ulterioare de a obține un loc de muncă. Totuși, în funcție de modul în care s-a desfășurat procedura și de cât de justificată decizia de încetare a raportului de muncă, consecințele negative pot depăși angajatorul însuși. Adesea, greșelile și încălcările legislației muncii duc la despăgubiri materiale, inspecții și chiar la schimbarea conducerii.

Concedierea în temeiul unui articol compromițător este întotdeauna considerată un fenomen negativ, dacă în viitor, în legătură cu aceasta, va urma un refuz de angajare, atunci nu va fi posibil să se recunoască drept ilegal.

Însuși faptul de a desemna un articol în munca la concediere nu este negativ. Este întotdeauna prescris, chiar dacă încetarea relației intervine la cererea angajatului însuși. Singura diferență este în normele de drept.

Și tocmai în funcție de motivele și, respectiv, articolele Codului Muncii folosite, vor fi determinate consecințele pentru persoana care și-a pierdut locul de muncă:

În consecință, indicarea unui articol într-o carte de muncă nu implică întotdeauna consecințe negative pentru o persoană care și-a pierdut locul de muncă. Totul depinde de motivele și condițiile specifice pentru încetarea relației în cauză.

În cazul în care un angajat nu este de acord cu decizia luată cu privire la încetarea activității sale, o poate contesta oricând mai întâi în Comisia de Conflicte de Muncă, iar apoi în instanță.

În ciuda oportunității libere de a-și proteja interesele ca angajat, există doar o listă limitată de cazuri în care contestarea este, în principiu, permisă. În primul rând, situațiile în care motivul concedierii este evaluarea slabă. Este permisă contestarea în sine a rezultatelor, dar nu mai târziu de zece zile de la momentul în care au fost anunțate. În al doilea rând, încălcarea legii de către angajator. Este suficient să se demonstreze că procedura de concediere a fost ilegală și nefondată. Și, în al treilea rând, cazurile de furt. Dacă contestați o sentință care găsește o persoană vinovată, atunci puteți contesta decizia de încetare activitatea muncii.

Astfel, a nu mai lucra la articol nu înseamnă întotdeauna că vor exista consecințe negative. Opțiunea de concediere luată în considerare este legată atât de dorința personală a unei persoane de a părăsi locul de muncă, cât și de inițiativa angajatorului, care, din motive specifice, decide să scape de angajat. Principalul lucru este să urmați procedura de concediere și să aveți motive pentru o astfel de decizie, în caz contrar acțiunile conducerii vor fi contestate și vor fi invalide.