Comitetul de Stat pentru Pescuit al Federației Ruse

ASTRAKHAN STAT TEHNIC

UNIVERSITATE

Institutul de Economie

TEST

După disciplină: „Managementul personalului”

Subiect: „Eliberarea personalului”

Efectuat:

Grupa de studenți ZFE-88

Verificat:

D.E.N, O.K.

Eliberarea personalului

Eliberarea personalului: tipuri de disponibilizări.

Eliberarea personalului este un tip de activitate care prevede un ansamblu de măsuri de respectare a normelor legale și sprijin organizatoric și psihologic din partea administrației atunci când angajații sunt disponibilizați.

Planificarea eliberării sau reducerii personalului este esențială în acest proces planificarea forței de muncă... Raționalizarea producției sau managementului creează un surplus de resurse umane. Mutări în timp util, recalificare, încetarea raporturilor de muncă pentru locurile de muncă vacante, precum și implementarea unei selecții orientate social a candidaților pentru concediere (în funcție de vârstă, vechime, starea civilă și numărul de copii, posibilitatea de a obține un loc de muncă în piaţa externă a muncii etc.) vă permit să reglementaţi piaţa intra-organizatorică a muncii în procesul de planificare a reducerii personalului.

Din păcate, până de curând, managementul procesului de eliberare a personalului nu a fost practic dezvoltat în organizațiile interne.

Punctul de plecare în gestionarea procesului de eliberare este recunoașterea gravității și importanței faptului de concediere, atât din punct de vedere industrial, social, cât și personal.

Planificarea muncii cu angajații care pleacă se bazează pe o clasificare simplă a tipurilor de concedieri. Criteriul de clasificare în acest caz este gradul de voluntariat al angajatului care părăsește organizația. Conform acestui criteriu, se pot distinge trei tipuri de concedieri:

Concedierea la inițiativa unui angajat (în terminologia rusă - după bunul plac);

Concedierea la inițiativa angajatorului (în terminologia rusă - la inițiativa administrației);

Pensionare.

Relativ fără bătăi de cap din punctul de vedere al organizației (dacă facem abstracție de la problemele ulterioare de angajare și adaptare a noilor angajați) este plecarea unui angajat la proprie iniţiativă... Această tranziție este în general privită pozitiv de către angajatul însuși. Activitățile sale profesionale și mediul social fie nu se schimbă semnificativ, fie angajatul este practic pregătit pentru astfel de schimbări. Prin urmare, nevoia de sprijin din partea administrației este de obicei mică.

În această situație, serviciul de management al personalului poate oferi un instrument care permite angajatului și organizației să evalueze mai atent evenimentul care are loc. „Interviul final” este un astfel de instrument. La efectuarea acesteia, angajatul este rugat să numească adevăratele motive ale concedierii, precum și să evalueze diferite aspecte activitati de productie... Acestea includ aspecte generale precum climatul psihologic, stilul de conducere, perspectivele de creștere, obiectivitatea în evaluarea afacerii și remunerarea. În plus, pot fi luate în considerare petreceri speciale procesul muncii- cum ar fi, de exemplu, cerințele pentru locul de muncă și condițiile de muncă pe acesta.

În plus, în timpul procesului de „interviu final”, pot fi rezolvate probleme mai „practice”, de exemplu, informarea angajatului despre drepturile și obligațiile sale la concediere, returnarea inventarului etc.

Obiectivele principale ale „interviului final” sunt de obicei:

Analiza „blocurilor” din organizație;

O încercare, dacă este necesar, de a influența decizia angajatului de a concedia.

Concedierea din inițiativa administrației – cel mai adesea din cauza concedierilor de personal sau a închiderii unei organizații – este un eveniment extraordinar pentru orice angajat. Mulți oameni, care se confruntă cu nevoia de a fi concediați, experimentează frică, depresie și confuzie. Problemele care apar inevitabil la închiderea organizațiilor sau la reducerea personalului devin, mai mult ca niciodată, relevante pentru țara noastră.

Concedierea din inițiativa angajatorului trece prin greu pentru că afectează toate aspectele cele mai importante ale muncii – profesional, social, personal și psihologic. Rolul profesional de muncă al salariatului este în pericol, întrucât acesta se confruntă potențial și pe perioadă nedeterminată cu șomaj. Ieșirea unei persoane dintr-un anumit mediu profesional are următoarele Consecințe negative, cum ar fi pierderea relațiilor sociale sau a statutului. Prin urmare, modul în care este organizat procesul de concediere depinde de efectul pe care acest eveniment îl va avea asupra angajatului – fie va agrava durerea fenomenului, fie o va atenua.

V vedere generala sistemul de măsuri pentru eliberarea personalului cuprinde trei etape:

Instruire;

Transferul unui aviz de concediere;

Consultanta.

Pe etapa pregătitoare administraţia creează premisele programului de evenimente. Aceasta include decizia dacă este necesară o concediere și, dacă da, dacă este necesar să se utilizeze acest sistem special de măsuri. Decizia privind implementarea sistemului de măsuri în cauză poate depinde, de exemplu, de motivul concedierii angajatului.

In conformitate cu Legislația rusă asupra muncii, concedierea la inițiativa administrației se poate datora unor astfel de motive:

lichidarea unei intreprinderi, reducerea numarului sau personalului angajatilor;

inconsecventa angajatului cu functia sau munca prestata;

neîndeplinirea de către salariat a lui atributii oficiale fără motiv bun;

absenteism, inclusiv absența de la serviciu mai mult de trei ore în timpul zilei de lucru;

absența de la serviciu din cauza bolii mai mult de patru luni la rând;

reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care a efectuat anterior această muncă;

apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau de droguri;

furtul bunurilor de stat sau publice la locul de muncă;

o dată încălcare gravășeful organizației sau adjuncții săi ai atribuțiilor lor oficiale;

comiterea de către un angajat care deservește valori monetare sau de mărfuri a unor astfel de acțiuni care dau naștere la pierderea încrederii în el din partea administrației;

un act imoral săvârșit de un angajat care îndeplinește funcții educaționale.

Luați în considerare un al treilea tip de concediere - pensionarea.

Concedierea dintr-o organizație din cauza pensionării este caracterizată de o serie de caracteristici care o deosebesc de tipurile anterioare de disponibilizări. În primul rând, pensionarea poate fi prevăzută și planificată într-un timp rezonabil. În al doilea rând, acest eveniment este asociat cu schimbări foarte specifice în sfera personală. În al treilea rând, schimbările semnificative ale modului de viață al unei persoane sunt foarte evidente pentru mediul său. În cele din urmă, în evaluarea viitoarei pensionări, o persoană se caracterizează printr-o anumită dualitate, o anumită discordie cu sine. Prin urmare, procesul de pensionare, precum și găsirea unei persoane într-un nou rol social, fac obiectul unei atenții destul de apropiate în țările civilizate. Această atenție vine atât de la stat, cât și de la organizația în care persoana a lucrat și a contribuit la cauza comună. Lucrul cu angajații în vârstă de prepensionare și pensionare își găsește expresia concretă în desfășurarea anumitor evenimente.

1) Cursuri de pregătire pentru pensionare

V organizatii straine Cursurile de pregătire pentru pensionare sunt oferite pentru a ajuta angajații să treacă într-o poziție în care să treacă peste provocările legate de pensionare și, de asemenea, să se familiarizeze cu caracteristicile unei noi etape de viață.

Legile și regulamentele privind pensionarea;

Aspecte economice viața ulterioară;

Probleme medicale;

Posibilitati de construire a petrecerii timpului liber etc.

2) „Pensiune rulantă”.

„Pensiune rulantă” este o traducere aproape literală a unui concept care este foarte comun în organizațiile străine. Înseamnă un sistem de măsuri pentru trecerea treptată de la un cu drepturi depline activitatea muncii până la pensionarea definitivă, precum și o serie de măsuri pentru asigurarea implicării pensionarului în viața profesională.

O trăsătură distinctivă a sistemului de „pensii rulante” este intervalul de timp destul de precis în raport cu un anumit angajat. Acțiunea măsurilor organizatorice și economice începe de la data stabilită și se încheie în principal la împlinirea vârstei de pensionare. Pentru multi țări străine perioada denumită acoperă perioada de la 60-61 la 65 de ani pentru bărbați și, în consecință, de la 55-56 la 60 de ani pentru femei.

Sistemul de măsuri prevede în principal o tranziție treptată la angajarea cu fracțiune de normă (săptămâna de lucru cu fracțiune de normă sau lucru cu fracțiune de normă), precum și anumite modificariîn salarii şi stabilirea procedurii de plată a asigurărilor de pensie.

Trebuie subliniat că sistemul de „pensie rulantă” continuă parțial să funcționeze în raport cu un anumit angajat chiar și după pensionarea acestuia. Ocazional fost angajat firma este invitată de aceasta în calitate de consultant, expert în rezolvarea problemelor emergente de producție, pentru a participa la diferite tipuri de întâlniri. Un pensionar poate fi angajat de către firma sa în calitate de instructor pentru a participa la procesul de pregătire a personalului, mentorat, managementul adaptării noilor angajați etc.

Postat la 28.02.2018

Eliberarea personalului - un ansamblu de măsuri de respectare a normelor legale și sprijin organizatoric și psihologic din partea administrației la concedierea angajaților.

Demitere - rezilierea contract de muncăîntre angajator (administraţie) şi angajat.

Măsurile de eliberare a salariatului vizează acordarea de asistență în restabilirea funcțiilor de muncă ale salariatului, care au fost încălcate în timpul concedierii:

1 - suport material al vieții;

2 - autorealizarea angajatului;

3 - formarea statutului social al salariatului.

Programe de concediere a angajaților sunt dezvoltate în funcție de tipul de concediere a salariatului:

A) concediere la inițiativa salariatului .

Instrument - realizarea unui „interviu final”, în timpul căruia sunt rezolvate următoarele sarcini:

Se stabilesc motivele concedierii salariatului,

Se evaluează organizarea activităților în companie, se determină blocajele,

Formalitatile necesare sunt in curs de solutionare

B) concediere la inițiativa administrației .

Instrument- programe speciale, inclusiv astfel de evenimente,

Pregătirea căutării Bază legală pentru concediere,

Consultanta:

Analiza defecțiunilor;

Noua stabilire a obiectivelor;

Formarea unei abordări conceptuale pentru găsirea unui nou loc de muncă.

C) concediere pentru pensionare.

Instrument- pregatirea sistematica a angajatului pentru schimbarile viitoare in viata prin:

Instruire în cursuri de specialitate care acoperă:

Legislație,

Aspecte economice ale vieții,

Serviciu medical,

Organizarea timpului liber

- „pensie rulantă”.

Principalele funcții ale procesului de management al personalului, realizate la diferite niveluri ierarhice ale sistemului de management al organizației, se reduc la dezvoltarea și justificarea decizii de management, monitorizarea implementării acestora. Prin urmare, managementul personalului este un proces informațional, incluzând primirea, analiza și procesarea, stocarea, utilizarea și creșterea informațiilor.

Suport informațional al serviciului de management al personalului Este un set de soluții implementate privind volumul, amplasarea și formele de organizare a informațiilor care se adresează serviciului de management al personalului în timpul funcționării acestuia. Cuprinde: informații operaționale, de reglementare și de referință, clasificatoare ale informațiilor tehnice și economice, sisteme de documentare standardizate și speciale (Fig. 2).

Informația ar trebui să fie :

- un integrat - reflecta toate aspectele activitatilor serviciului (tehnic, tehnologic, organizational, economic si social);

- operațională - obținerea de informații ar trebui să se desfășoare concomitent cu procesul care are loc în sistem, să corespundă nevoilor emergente de informare corectă;

- sistematic - informațiile necesare ar trebui să fie disponibile în mod continuu;

- de încredere - informațiile trebuie să corespundă proceselor care au loc efectiv și să se bazeze pe măsurători sau calcule, analize.

Suportul informaţional al serviciului de management al personalului este structurat subdivizat în următoarele grupe.

1. Suport pentru informații în afara mașinii este o colecție de mesaje, semnale, documente percepute de o persoană în mod direct. Include:

Sistem de clasificare și codificare a informațiilor;

Sistem de documentare de management;

Un sistem pentru organizarea, stocarea și efectuarea modificărilor documentației.

În acest domeniu, schimbul de informații este implementat sub forma deplasării documentelor de la subiect la obiectul gestiunii (comenzi, comenzi, charter etc.), de la obiect la subiect (rapoarte, anchete pe probleme de personal). , note, informații despre starea actuală sau trecută a obiectului) ... Suportul de informații în afara mașinii vă permite să identificați obiectul de control (folosind standarde, reglementări, reglementări, comenzi), să formalizați informații și să îl prezentați sub forma unor documente de forma stabilită.

2 Suport pentru informații în interiorul mașinii include: matrice de date care formează baza de informații a sistemului de management al personalului pe suporturi de mașini, precum și sistemul de acumulare, întreținere, procesare software a informațiilor și acces la informațiile matricelor de date.

Suportul informațional al companiei trebuie să respecte următoarele cerințe organizatorice și metodologice :

Integrarea rațională a procesării informațiilor și duplicarea minimă a informațiilor în baza de informații

Unificarea și reducerea numărului de formulare de documente

Posibilitatea de prelucrare automată a informațiilor conținute în documente (în afara mașinii) și în interiorul mașinii

Completitudinea și detaliul informațiilor (o anumită redundanță suport informativ, ceea ce face posibil ca diferiți utilizatori să primească informații cu diferite grade de specificație).

Figura 2 - 1. Conținutul suportului informațional al sistemului de management al personalului organizației

# Lumea cuvintelor / Dicționar mare de contabilitate A B CG DE ZHZ IK LM NO PR ST UV HC ChSh SCHE YuYa Muncitori eliberați cum va arata: Muncitori eliberați cum va arata: Cm. Suport juridic al procesului de eliberare a personalului descrierea cuvântului Muncitori eliberați cum va arata: Lucrătorii eliberați sunt... Lumea cuvintelor: aleatoriu din popular CADastr CADastr m. evaluarea moșiilor rurale, în funcție de diferența lor, având în vedere relațiile lor total-locale; stabilirea prețurilor. Cadastrală, prețuri, vorbind de moșii locuite. Cadast, evaluează proprietatea. -sya, a fi privit, a fi privit. Cadastral cf. durează. cadastral despre. acțiune prin verb. Cadastru cadastral m. Evaluator imobil.

Măsuri de eliberare a personalului utilizate în organizațiile municipale

Măsurile de concediere a personalului pot fi eficiente din punct de vedere economic numai dacă personalul este redus în locurile în care există un excedent. Este foarte important ca administrația întreprinderii să efectueze lucrări explicative preliminare pentru a justifica necesitatea reducerii viitoare a personalului, precum și obiectivele și principiile acesteia.

Pentru a reduce nivelul de stres al angajaților, este recomandabil să efectuați concedierea în masă a personalului într-o singură etapă, fără a răni angajații de mai multe ori. Concedierea lucrătorilor trebuie să fie efectuată într-un mod „cu economii”, oferindu-le posibilitatea de a căuta nou loc de muncă, achitând compensații sporite în comparație cu cerințele Legii, organizând cursuri de orientare profesională pentru salariații disponibilizați, ajutându-i să își găsească un loc de muncă.

Astfel de evenimente nu numai că permit organizației să mențină o relație bună cu ea fosti angajati, dar și să afecteze extrem de favorabil imaginea externă a companiei, sporesc loialitatea față de organizare a personalului rămas, capacitățile de mobilizare ale acestora pentru rezolvarea problemelor depășirii crizei.

În general, sistemul de măsuri pentru eliberarea personalului cuprinde trei etape:

I. pregătire;

II. transmiterea unui aviz de concediere;

III. consiliere.

La etapa pregătitoare, administrația creează premisele pentru programul evenimentelor. Aceasta include decizia dacă este necesară o concediere și, dacă da, dacă este necesar să se utilizeze acest sistem special de măsuri.

Decizia privind implementarea sistemului de măsuri în cauză poate depinde, de exemplu, de motivul concedierii angajatului. sistem de măsuri pentru eliberarea personalului... Un astfel de sistem oferă trei etape:

Primul stagiu- pregătitoare. În această etapă, sunt determinate criteriile de selecție a solicitanților pentru eliberare, se ia o decizie privind concedierea angajaților, suport juridic din decizia adoptată se elaborează un sistem de măsuri de sprijinire a lucrătorilor disponibilizați. Organizația poate și trebuie să acorde asistență concediaților în reducerea numărului sau a personalului de angajați și are dreptul de a nu-și asuma responsabilitatea de a sprijini un salariat în cazul concedierii acestuia pentru absenteism sau apariție la locul de muncă în stare de intoxicație alcoolică.

Faza a doua- informativ.

Aducerea angajatului a unui mesaj (în scris, sub formă de ordine, instrucțiuni și verbal individual) despre concediere oficializează procesul de concediere și reprezintă punctul de plecare pentru munca ulterioară de consultanță.

A treia etapă- consultanta. Se caracterizează printr-un set de măsuri care vizează consilierea juridică, psihologică a angajaților, formarea de noi ținte și relevanța profesională a lucrătorilor disponibilizați. În această etapă, angajații disponibilizați sunt asistați în găsirea unui nou loc de muncă.

Potrivit noului Cod al Muncii al Federației Ruse, lucrătorii care fac obiectul eliberării sunt avertizați personal împotriva primirii cu cel puțin două luni înainte de concediere.

Printre principalele domenii de sprijin pentru lucrătorii disponibilizați se pot distinge:

• plata unei compensații pentru pierderea unui loc de muncă;
• asistență pentru noi angajări;
• adaptarea psihologică la condiţiile de pierdere a locului de muncă.

Muncitorilor concediați din producție li se asigură următoarele drepturi și garanții:

• se menține experiența de muncă continuă dacă pauză în muncă nu a depășit trei luni;
• plătit indemnizația de concediereîn cuantumul câștigului mediu lunar;
• salariul mediu se reține pe perioada de angajare cu reducere a numărului, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii, ținând cont de plata indemnizației de concediere;
• se reține salariul mediu, ținând cont de indemnizația lunară de concediere pe perioada lichidării și reorganizării întreprinderii pe perioada angajării, dar nu mai mult de trei luni.

Concedierea corectă- o situatie in care angajatorul are un motiv suficient pentru a inceta contractul cu salariatul si toate actiunile acestuia sunt justificate din punctul de vedere al legii. Interdicții și restricții privind concedierile- o norma legala care ofera garantii si beneficii in cazul concedierilor pentru anumite categorii de lucratori. Conform legislației Federației Ruse, aceste categorii includ:

• femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani;
• persoanele care cresc copii fără mamă;
• angajaţii cu vârsta sub 18 ani etc.

Metodele de concediere obligatorie sunt:

Concedierea lucrătorilor temporari - societatea nu reînnoiește contractele de muncă pe durată determinată și contractele de natură civilă cu angajații sau le încetează anticipat,

Concedierea lucrătorilor ineficienți - societatea înăsprește cerințele privind eficiența angajaților, pentru respectarea acestora cu disciplina muncii și tehnologice și îi concediază la inițiativa angajatorului (paragrafele 3,5,6,7 din articolul 81). Codul Muncii RF),

Reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației - angajații sunt concediați la inițiativa angajatorului (clauza 2 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), ținând cont de dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse și lucrătorii disponibilizați primesc anumite plăți de concediere (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse) ).

Cel mai dureros lucru pentru organizație este plecarea din inițiativa angajatului, adică.

acest tip de eliberare, care practic nu este prevăzut de administrație și, de regulă, are loc în mod neașteptat pentru aceasta. Totuși, din punctul de vedere al angajatului, acesta este cel mai „soft” tip de eliberare: angajatul este pregătit să părăsească organizația și acest tip de eliberare îi este mai ușor din punct de vedere psihologic. Concedierea inițiată de organizație, dimpotrivă, poate fi prezisă de conducerea administrației, iar din punctul de vedere al angajaților, acesta este un tip de eliberare dureros, pe care ei le este greu de prezis și uneori de acceptat psihologic.

Eliberarea personalului, indiferent de motive, trebuie să fie fezabilă din punct de vedere economic și eficient din punct de vedere social. La eliberarea personalului, trebuie respectate următoarele reguli:

Suport juridic al procesului de eliberare a personalului

Reducerea acelor lucrători ale căror locuri de muncă sunt tăiate.

2. Evitati costurile suplimentare la reduceri, altele decat cele stabilite de lege.

3. După reducere, nu ar trebui să existe costuri ulterioare.

Punctul de plecare pentru luarea unei decizii privind eliberarea personalului ar trebui să fie recunoașterea gravității și importanței însuși faptului concedierii, atât din punct de vedere industrial, cât și social și personal.

Concedierea dintr-o organizație din cauza pensionării este caracterizată de o serie de caracteristici care o deosebesc de tipurile anterioare de disponibilizări. În primul rând, pensionarea poate fi prevăzută și planificată într-un timp rezonabil. În al doilea rând, acest eveniment este asociat cu schimbări foarte specifice în sfera personală. În al treilea rând, schimbările semnificative ale modului de viață al unei persoane sunt foarte evidente pentru mediul său. În cele din urmă, în evaluarea viitoarei pensionări, o persoană se caracterizează printr-o anumită dualitate, o anumită discordie cu sine. Prin urmare, procesul de pensionare, precum și găsirea unei persoane într-un nou rol social, fac obiectul unei atenții destul de apropiate în țările civilizate. Această atenție vine atât de la stat, cât și de la organizația în care persoana a lucrat și a contribuit la cauza comună.

Lucrul cu angajații în vârstă de prepensionare și pensionare își găsește expresia concretă în desfășurarea anumitor evenimente.

1) Cursuri de pregătire pentru pensionare

Organizațiile de peste mări desfășoară cursuri de pregătire pentru pensionare care îi ajută pe angajați să treacă într-o poziție în care pot rezolva problemele legate de pensionare și, de asemenea, se pot familiariza cu caracteristicile unei noi etape de viață. Conținutul unor astfel de cursuri și structura lor metodologică este foarte diversă. Ele pot fi desfășurate atât sub forma unei serii de prelegeri și discuții, cât și sub formă de seminarii de o zi și mai multe zile. Subiectele cursurilor acoperă o gamă largă de probleme:

legile și reglementările privind pensionarea;

aspecte economice ale vieții ulterioare;

probleme medicale;

posibilitatea de a construi agrement activ etc.

2) „Pensiune rulantă”

„Pensiune rulantă” este o traducere aproape literală a unui concept care este foarte comun în organizațiile străine.

Înseamnă un sistem de măsuri pentru trecerea treptată de la activitatea de muncă cu drepturi depline la pensionarea definitivă, precum și o serie de măsuri care asigură implicarea unui pensionar cu viața profesională.

O trăsătură distinctivă a sistemului de „pensii rulante” este intervalul de timp destul de precis în raport cu un anumit angajat. Acțiunea măsurilor organizatorice și economice începe de la data stabilită și se încheie în principal la împlinirea vârstei de pensionare. Pentru multe țări străine, această perioadă acoperă perioada de la 60-61 la 65 de ani pentru bărbați și, în consecință, de la 55-56 la 60 de ani pentru femei.

Sistemul de măsuri prevede în principal o tranziție treptată la angajarea cu fracțiune de normă (săptămâna de lucru cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă), precum și anumite modificări ale salariilor și stabilirea procedurii de plată a asigurărilor de pensie. Trebuie subliniat că sistemul de „pensie rulantă” continuă parțial să funcționeze în raport cu un anumit angajat chiar și după pensionarea acestuia. Din când în când, un fost angajat al companiei este invitat de ea în calitate de consultant, expert în rezolvarea problemelor emergente de producție, pentru a participa la diferite tipuri de întâlniri. Un pensionar poate fi angajat de către firma sa în calitate de instructor pentru a participa la procesul de pregătire a personalului, mentorat, managementul adaptării noilor angajați etc.

Informatii similare:

Cauta pe site:

Planificarea eliberării personalului câștigă totul importanță mai mare, mai ales în legătură cu stagnarea economică. Acest proces îndeplinește două sarcini principale care apar atunci când există un surplus din ceea ce este planificat forta de muncaîn comparaţie cu nevoia planificată pentru aceasta. Îndeplinirea primei sarcini necesită clarificarea motivelor formării surplusului de muncă planificat. În acest scop se verifică diviziunile întreprinderii și se stabilește în care dintre ele a existat un surplus de muncă. Pe baza rezultatelor obținute se pot distinge două etape în planificarea eliberării personalului. În primul rând, sunt subliniate acțiuni, cum ar fi reducerea orelor suplimentare, ajustările interne sau oprirea angajării, care nu vor duce la o reducere a personalului.

Doar atunci ar trebui luate măsuri pentru reducerea numărului de angajați. Mai mult, acele măsuri în care angajații părăsesc întreprinderea în mod voluntar ar trebui să aibă un avantaj (de exemplu, pensionare anticipată cu plăți integrale de pensie, plăți compensatorii). În ultimul rând, ar trebui luate măsuri de concediere a angajaților, ale căror activități și drepturi sunt limitate în mod clar de legislația muncii și de acordul tarifar. Motivele eliberării personalului sunt diferite și parțial legate de alte domenii de planificare din întreprindere. Cele mai importante dintre ele sunt:

încetarea producției din cauza inutilității existenței ulterioare a întreprinderii;

scăderea prelungită a angajării angajaților;

procese de restrângere a producţiei, caracteristice întregii industrii;

disponibilitatea resurselor de neînlocuit, precum și lipsa limitată sau nelimitată de capital;

noi direcții de dezvoltare tehnică;

schimbarea cerințelor pentru locuri de muncă;

schimbarea structurii organizatorice.

Scopul planificării eliberării personalului este stabilirea și reducerea în timp util sau avansată a „excedentului” acestuia.

EMISIUNEA PERSONALULUI

Planificarea eliberării personalului din ceea ce s-a realizat (planificare reactivă) este introdus înainte sau după eliberare, ceea ce este metodologic mai simplu decât concedierea datorită faptului că aproape că nu prevede măsuri pregătitoare planificate. Tensiunea socială în eliberarea personalului este inevitabilă. Eliberarea în avans a personaluluiîncercarea de a evita surplusul de forță de muncă sau de a reduce personalul în avans pentru a evita în totalitate concedierile prin utilizarea previziunilor pentru eliberarea personalului și planificarea unei angajări alternative a angajaților. Planificarea în avans pentru eliberare se referă în primul rând la căutarea opțiunilor contractuale social pentru utilizarea personalului eliberat și astfel își asumă funcția de tampon, în primul rând în ceea ce privește riscurile sociale și reducerea șomajului.

În prezent, la întreprinderile din Europa de Vest, planificarea în avans pentru eliberarea personalului este utilizată în mod deosebit des. Acest lucru se datorează următoarelor motive. Personalul este considerat de conducerea întreprinderii nu doar ca un factor pur de producție, ci și ca un factor decisiv pentru succes, capitalul uman. Această schimbare în abordarea oamenilor se datorează nu în ultimul rând înțelegerii că personalul trebuie angajat pe o perioadă lungă de timp și că s-au făcut investiții mari în acesta (de exemplu, în măsuri de educație inițială și continuă a angajaților). Acest lucru crește disponibilitatea managementului de a-și asuma responsabilitatea pentru personal.

Datorita gradului ridicat de mecanizare si automatizare, in special in domeniul montajului, gradul de flexibilitate in productie este redus. În același timp, apar dificultăți cu planificarea din planificarea atinsă, iar planificarea avansată devine din ce în ce mai necesară.

Planificarea în avans necesită elaborarea legilor și reglementării legale a conducerii colectivului de muncă, precum și interzicerea concedierii nejustificate.

Cerințele pentru angajați cresc odată cu introducerea noilor tehnologii și nu fiecare angajat are un potențial suficient pentru a dobândi calificările necesare. Pentru ei, trebuie găsite alternative pentru a-și folosi forța de muncă în cadrul întreprinderii.

Schimbarea constantă a personalului afectează negativ recrutarea de noi angajați; aceasta se datorează în primul rând faptului că așa-numita politică de „angajare și concediere” dusă de întreprindere devine foarte rapid cunoscută pe piața muncii.

Conducerea întreprinderii este obligată să aplice o planificare avansată pentru disponibilizări, deoarece disponibilizările sunt întotdeauna limitate de lege, de exemplu, concedierile nejustificate sunt interzise.

În cadrul planificării eliberării personalului, se disting trei grupuri principale de probleme.

În primul rând, este vorba de contextul de planificare, de exemplu. privind integrarea planificării eliberării personalului în producţie şi planificare financiara, planificarea vânzărilor, recrutării și investițiilor. Acesta este urmat de un grup de probleme de prognoză și susceptibilitate la planificarea motivelor eliberării, care depind în mare măsură de planificarea nevoii de personal și de compoziția acestuia. Aceste motive afectează componența personalului atât calitativ, cât și cantitativ. Ultimul grup de probleme este asociat cu alternativele de utilizare a personalului care apar la întreprindere la eliberarea acesteia. Acestea sunt schimbări la locul de muncă din cadrul întreprinderii, refuzul de a angaja noi angajați, concedierea voluntară a acestora, precum și dezvoltarea unor noi condiții de muncă. Aceste alternative impun planificatorilor să știe cum să influențeze aceste probleme. Astfel, planificarea cu succes a eliberării personalului depinde de funcționarea planificării contabilității costurilor și a planificării financiare.

Planul cursului:

Conceptul de eliberare a personalului

Motivele eliberării personalului

Tipuri de eliberare a personalului

Modalități de eliberare parțială a personalului

Tipuri de eliberare absolută a personalului

Măsuri luate de organizație pentru atenuarea situației de concediere

Schimbarea personalului și cauzele acesteia

Conceptul de eliberare a personalului

Eliberare personalul este domeniul de aplicare al activităților de management pentru a reduce numărul de angajați.

1. Motivele eliberării personalului

Principalele motive pentru eliberarea persoanei.

automatizare și alte tipuri de îmbunătățire a producției, care implică o reducere a costurilor cu forța de muncă;

reducerea sferei organizației;

evaluarea inadecvată a cerințelor de personal la angajare.

1. Tipuri de eliberare a personalului

Există două tipuri principale de eliberare a angajaților:

eliberarea (concedierea) absolută a angajaților;

eliberare parțială (internă), care constă în reducerea volumului de muncă prestată cu menținerea numărului de salariați.

1. Modalități de eliberare parțială a personalului

Există următoarele metode pentru eliberarea parțială a personalului:

introducerea muncii cu fracțiune de normă, reducerea saptamana de lucru, acordarea angajaților de concediu temporar fără plată;

încetarea angajării de noi angajați cu așteptarea unei reduceri treptate a numărului acestora;

transferul muncitorilor din diviziile cu surplus de muncă la cele cu deficit de muncă, repartizarea egală a muncitorilor între divizii;

diversificarea activitatilor firmei, dezvoltarea de noi tipuri de munca pentru crearea de noi locuri de munca.

1. Tipuri de eliberare absolută a personalului

Existența diferitelor tipuri de eliberare absolută (concedierea) personalului din motive precum:

concediere la inițiativa unui angajat, adică din proprie voință, concediere din cauza schimbărilor instituționale din viața unui angajat, de exemplu, a avea un copil, a pleca în armată, a intra într-un institut;

concediere iniţiată de administraţie. Asemenea concedieri pot fi cauzate de inadecvarea angajatului la functia sa sau asociate cu necesitatea reducerii numarului de angajati.

1. Măsuri luate de organizație pentru atenuarea situației de concediere

Dacă este necesară reducerea numărului de personal organizația ia de obicei următoarele măsuri pentru a atenuasituatiiconcedieri:

plătește compensații bănești;

aplică procedura „concedărilor”, care constă în concedierea temporară a lucrătorilor în perioada de recesiune a producției;

aplică metoda „outplacement”, care presupune desfășurarea unor ore de orientare profesională și de reabilitare psihologică cu disponibilizați prin servicii speciale de consiliere;

organizează pensionarea anticipată pentru a asigura angajarea tinerilor și a persoanelor de vârstă mijlocie.

1. Schimbarea personalului și cauzele acesteia

Schimbarea personalului este un fenomen caracterizat prin frecvente şi masive concedieri ale angajaților , apărute din inițiativa angajaților înșiși sau din inițiativa administrației, nemulțumiți de comportamentul lor în muncă.

Principalele motive pentru schimbarea personalului sunt:

condiții nesatisfăcătoare, protecția muncii și întreținerea;

organizarea nesatisfăcătoare a muncii;

conflicte de muncă asociate cu tensiuni în echipă și cu managementul;

lipsa perspectivelor de avansare în carieră și dezvoltare profesională.

Planificarea eliberării sau reducerii personalului este esențială în procesul de planificare a forței de muncă. Raționalizarea producției sau managementului creează un surplus de resurse umane. Mutări în timp util, recalificare, încetarea raporturilor de muncă pentru locurile de muncă vacante, precum și implementarea unei selecții orientate social a candidaților pentru concediere (în funcție de vârstă, vechime, starea civilă și numărul de copii, posibilitatea de a obține un loc de muncă în piața externă a muncii etc.) vă permit să reglementați sfera de lucru intraorganizațională în procesul de planificare a reducerilor de personal.

Eliberarea personalului este un tip de activitate care prevede un ansamblu de măsuri de respectare a normelor legale și sprijin organizatoric și psihologic din partea administrației în momentul concedierii angajaților.

În literatura de specialitate despre management resurselor de muncă conceptele de „eliberare” și „concediere” a lucrătorilor diferă. Concedierea este incetarea unui contract (contract) de munca intre administratie (angajator) si un angajat.

Eliberarea este un concept mai larg care conține, așa cum am menționat mai sus, un set de măsuri complexe pentru schimbări cardinale fără conflicte în condițiile de viață ale indivizilor. Concedierea de personal este concedierea sau suspendarea din munca pe o perioada indelungata a unuia sau mai multor salariati din motive de natura economica, structurala sau tehnologica in scopul reducerii numarului de salariati sau modificarii calificarilor profesionale ale acestora.

Concedierea personalului este unul dintre instrumentele de reglementare a numărului de salariați. În practică, se folosesc următoarele opțiuni pentru reducerea numărului de personal: încetarea angajării, mutarea în alte locuri vacante, reducerea duratei programului de lucru, introducerea unei săptămâni de lucru scurtate.

Problemele care decurg din eliberarea personalului provin din funcțiile muncii care se dezvoltă într-o societate industrială. În primul rând, munca îndeplinește funcția directă de a oferi suport material pentru viață. De regulă, este principala sursă de venit. În al doilea rând, forța de muncă în majoritatea cazurilor este identificată cu potențialul unui anumit angajat. Activitatea de muncă este asociată nu numai cu venitul, ci și cu posibilitatea de dezvoltare, de autorealizare. În al treilea rând, munca are o dimensiune socială. În procesul activității de muncă se stabilesc legături sociale, statut social persoană. Prin muncă, individul își determină locul în integrarea socială.

Atingerea acestor obiective poate fi amenințată de faptul eliberării unui angajat. Punctul de plecare pentru luarea unei decizii privind eliberarea personalului ar trebui să fie recunoașterea gravității și importanței faptului însuși concedierii, atât din punct de vedere industrial, cât și din punct de vedere social și personal, întrucât procesul de eliberare a personalului este ambiguă în consecinţele sale. Pentru angajații care părăsesc, aspectele pozitive sunt creșterea așteptată a veniturilor, perspectivele de carieră într-un loc nou 1. Apar noi oportunități de promovare pentru angajații rămași, dar volumul de muncă crește, climatul socio-psihologic se schimbă. Pentru organizație, mobilitatea personalului face mai ușor să scapi de cei din afară, face posibilă atragerea de oameni cu opinii noi, dar, pe de altă parte, generează costuri suplimentare asociate cu recrutarea și formarea noilor veniți, duce la pierderea timpului de lucru. , o scădere a disciplinei.

Planificarea muncii cu angajații care părăsesc se bazează pe o simplă clasificare a disponibilizărilor. Criteriul de clasificare este gradul de voluntariat al salariatului care părăsește instituția. În conformitate cu aceasta, există trei tipuri de concedieri, care sunt prezentate în tabelul 6.

1. Concedierea la inițiativa unui angajat (în terminologia rusă - după bunul plac). Din punctul de vedere al instituției, aceasta este o formă de concediere relativ fără probleme. Decizia este luată de angajatul însuși, în majoritatea cazurilor acesta este evaluat pozitiv, de fapt este pregătit pentru schimbări în activitatea profesională și mediul social. Nevoia de sprijin din partea administrației este de obicei mică.

Tabelul 6

Clasificarea concedierilor

1 Vezi: Bazarov T.Yu., Eremina B.L. Managementul personalului: Manual, pentru universități. M., 2011.

• 2. Concedierea din inițiativa angajatorului (în terminologie internă - din inițiativa administrației). Concedierea din inițiativa angajatorului are loc cel mai adesea ca urmare a reducerilor de personal și este un eveniment extraordinar pentru orice angajat. Concedierea din inițiativa angajatorului este deosebit de dificilă, deoarece afectează toate aspectele cele mai importante ale muncii - profesionale, sociale, personale și psihologice. Rolul profesional de muncă al salariatului este în pericol, întrucât acesta se confruntă potențial și pe perioadă nedeterminată cu șomaj. Prin urmare, depinde de modul în care este organizat procesul de concediere, ce impact va avea acest eveniment asupra angajatului - fie va agrava, fie va atenua situația.
• 3. Pensionare. Al treilea tip de concediere se caracterizează printr-o serie de trăsături care îl deosebesc:
  • - poate fi prevăzut și planificat cu suficientă precizie în timp;
  • - asociat cu schimbări specifice în sfera personală;
  • - schimbările în stilul de viață al unei persoane sunt vizibile pentru mediul său;
  • - în evaluarea pensionării viitoare, o persoană se caracterizează printr-o anumită dualitate, discordie cu sine.

Procesul de pensionare, precum și găsirea unei persoane într-un nou rol social, fac obiectul unei atenții destul de apropiate în țările civilizate. Această atenție vine atât de la stat, cât și de la instituția în care persoana a lucrat și a contribuit la cauza comună.

Având în vedere importanța unui astfel de eveniment precum părăsirea instituției, sarcina principală a serviciilor de management al personalului atunci când lucrează cu angajații care pleacă este de a atenua pe cât posibil trecerea la o altă situație de producție, socială, personală. Acest lucru se aplică în special la două tipuri de concedieri: din inițiativa angajatorului și în legătură cu pensionarea.

V conditii moderne gestionarea procesului de concediere înseamnă nu numai respectarea strictă a cerințelor legii, ci și acordarea de sprijin psihologic persoanelor, deoarece concedierea provoacă un nivel ridicat de stres și duce la traume emoționale.

În funcție de situație, disponibilizările pot fi individuale sau masive.

Odată cu eliberarea individuală a personalului, efectuată la concedierea salariaților din inițiativa administrației sau la expirarea duratei contractului de muncă, se întocmește un program cuprinzător de măsuri. Serviciul de management al personalului încearcă să găsească oportunitățile (metodele) disponibile pentru aceasta. Acestea includ:

• - consultanță juridică cu privire la cererile de despăgubire și despăgubiri emergente;
• - asistenta acordata viitorilor angajatori in procesul de a face intrebari despre un angajat;
• - Consiliere psihologicași sprijin în desfășurarea activităților organizaționale legate de eliberarea unui angajat;
• - formare sistem nou aspiratii tinta, noi scheme de promovare profesionala si de serviciu ca o conditie pentru reorientarea profesionala cu succes a angajatului consultat.

Obiectivul principal al programului este comunicarea demisiei angajatului și consilierea cu privire la noua orientare profesională.

În termeni generali, un astfel de sistem poate cuprinde trei etape:

• 1) pregătitoare;
• 2) transmiterea către angajat a unui mesaj (aviz) de concediere;
• 3) consiliere.

A treia etapă - consultanța - este veriga centrală în întregul proces de management al eliberării personalului. Se caracterizează printr-un set de măsuri care vizează consilierea juridică și psihologică a angajaților, formarea de noi ținte și relevanța profesională a salariaților disponibilizați. În această etapă, angajații disponibilizați sunt asistați în găsirea unui nou loc de muncă. Include trei faze:

• - prin consultații se încearcă să se ia în considerare toate eșecurile muncii în posturile anterioare și să se contureze noi obiective profesionale și personale;
• - se formează o nouă schemă de căutare a unui loc de muncă (de exemplu, Documente necesare, se creează rețele de contacte pentru căutarea unui loc de muncă, se organizează instruire privind participarea la un interviu etc.);
• - căutarea locurilor de muncă (asistență în alegerea uneia dintre diferitele oferte de muncă, ținând cont de setările individuale).

Concedierea în masă a personalului este înțeleasă ca o reducere a numărului de angajați în legătură cu lichidarea, reorganizarea, reprofilarea unei întreprinderi. Procedura de eliberare a personalului constă în mai multe etape.

La etapa justificării necesității reducerii personalului se efectuează calcule economice, financiare, tehnice specifice, dovedind obiectivitatea motivelor disponibilizărilor masive de angajați. Pentru a păstra și a utiliza rațional potențialul profesional al organizației, este recomandabil să se analizeze toate alternativele posibile la reducere.

Pentru a elimina surplusul de personal, mai puțin dureros decât disponibilizările în masă, se folosesc direcții de raționalizare a personalului, adică se aplică o politică flexibilă de angajare.

Etapa finală a procedurii de eliberare a personalului este de a lucra cu angajații disponibilizați. Psihologii au elaborat o serie de recomandări pentru efectuarea unui interviu final cu un angajat eliberat. Autoritățile de ocupare a forței de muncă pot ajuta angajatorii prin:

• - Efectuarea de consultări de grup și individuale cu angajații eliberați pe probleme legate de formarea acestora și angajarea ulterioară;
• - realizarea, împreună cu conducătorul instituției, a unui chestionar în rândul angajaților eliberați pentru a determina numărul și calificările profesionale ale angajaților care au nevoie de pregătire profesională corespunzătoare.

Problemele eliberării angajaților din sistemul penal sunt reglementate de Regulamentul privind serviciul în organele de afaceri interne ale Federației Ruse și de Instrucțiunea privind procedura de aplicare a Regulamentului privind serviciul în organele de afaceri interne ale Federației Ruse în instituții și organele sistemului penal. Potrivit actelor juridice de reglementare specificate, motivele de încetare a serviciului în organele afacerilor interne sunt:

• a) demiterea din organele de afaceri interne;
• b) încetarea cetățeniei Federației Ruse;
• c) recunoaşterea unui angajat al organelor de afaceri interne ca dispărut în modul prescris;
• d) decesul (decesul) unui angajat al organelor de afaceri interne.

Ofițerii de poliție pot fi demiși din

servicii din următoarele motive:

• a) din propria voință;
• b) atingerea limitei de vârstă stabilită de articolul 59 din regulament;
• c) vechimea în muncă, care dă dreptul la pensie;
• d) sfârșitul duratei de viață prevăzute de contract;
• e) din cauza încălcării termenilor contractului;
• f) să reducă personalul pe perioada lichidării sau reorganizării organului de afaceri interne în cazul în care este imposibilă folosirea în serviciu a unui angajat al organelor de afaceri interne;
• g) boală (în baza deciziei comisiei medicale militare privind inaptitudinea pentru serviciu);
• h) alte motive enumerate la articolul 58 din Regulament.

Înainte de depunerea salariaților pentru concediere, se clarifică datele privind serviciul acestora, se confirmă perioadele care trebuie creditate la vechimea în muncă pentru numirea unei pensii în termeni calendaristici și separat în condiții preferențiale. Potrivit legii, vechimea în muncă se calculează pentru numirea unei pensii, care se anunță salariatului.

Salariații sunt înștiințați de viitoarea concediere din serviciu printr-o înștiințare înmânată salariatului, contra primirii, în condițiile stabilite prin regulament. În cazul în care angajatul refuză să primească o notificare, departamentul de personal întocmește un act corespunzător în acest sens în modul prescris, iar o notificare oficială de concediere din sistemul penal este trimisă prin scrisoare recomandată.

În plus, are loc o conversație cu angajatul, în timpul căreia acesta este informat despre motivele concedierii, beneficii, garanții și compensații, probleme de angajare, sprijin material și gospodăresc și alte aspecte. La cererea acestora, pot fi invitați să participe la convorbiri cu cei disponibilizați reprezentanți ai personalului, departamentelor juridice, medicale și financiare. Dacă în cadrul convorbirii cu salariații disponibilizați se ridică întrebări care nu pot fi rezolvate de către instituțiile sau organele relevante ale UIS, conducătorii care efectuează interviurile raportează aceste întrebări pentru decizia superiorului direct superior.

La stabilirea motivelor de concediere a unui salariat, vârsta acestuia, starea de sănătate, capacitatea de muncă, vechimea în muncă pentru acordarea unei pensii, atitudinea față de serviciu, precum și beneficiile, garanțiile și compensațiile acordate în funcție de motivele concedierii în conformitate cu prevederile sunt luate în considerare actele legislative și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.și poziție.

Dacă există temeiuri pentru aplicarea a două sau mai multe formulări pentru concedierea unui salariat atestat pozitiv, cu acordul acestuia, se indică cel care dă dreptul la cele mai mari garanții și despăgubiri.

Conducătorii instituțiilor și organelor sistemului penal și departamentelor de personal sunt responsabili pentru stabilirea corectă a motivelor de concediere a salariaților.

Nu este permisă concedierea angajaților în perioada de vacanță sau în perioada de boală, ținuți ostatici, absențe necunoscute (înainte de recunoașterea în stabilit prin lege ordinul celor dispăruți sau anunțul defunctului).

Demiterea din serviciu a femeilor însărcinate, a femeilor cu copii sub trei ani, precum și a celor cu copii invalizi sau invalizi din copilărie până la împlinirea vârstei de 18 ani, a mamelor singure cu copii sub 14 ani, nu este permisă, cu excepția în cazurile în care salariații sunt supuși concedierii din serviciu din motivele prevăzute la paragrafele „b”, „d”, „f”, „g”, „h”, „k”, „l” și „m” din Articolul 58 din Regulament.

Femeile aflate în concediu de maternitate sau concediu parental nu pot fi concediate, cu excepția cazului de lichidare a acestei instituții și a sistemului penal în care au lucrat, și a refuzului acestora de a continua serviciul într-o altă instituție, organ.

Cetăţeanul demis din sistemul penal are dreptul, în termen de o lună de la data pronunţării ordonanţei de concediere, să o facă recurs în instanţă (art. 62 din dispoziţie), precum şi dreptul, înainte de a trimite o plângere la instanţa de judecată, să se adreseze unei instituţii superioare sau unui organ al sistemului penal pentru clarificarea sau pronunţarea unei hotărâri cu privire la problema reintroducerii în serviciu în modul prevăzut de art. 66 din regulament.

• Vezi: V.R. Vesnin. Managementul personalului. Teorie și practică.
• Vezi: Motivarea activităţii de muncă / Ed. V.P. Pugacheva.
• Vezi: V.K. Potemkin. Managementul personalului: Manual, pentru universități. SPb., 2010.
• Vezi: V.N. Sidorenko Eliberarea personalului ca element de modernitate politica de personal organizaţii: Manual. M., 2011.

Introducere

reducerea concedierilor

Relevanţă termen de hârtie... V societate modernă o persoană este foarte dependentă de activitatea sa de muncă și, prin urmare, la concediere, unui angajat ar trebui să i se ofere cea mai blândă ieșire din organizație, care îi afectează foarte mult nu numai situația financiară, ci și starea sa spirituală.

Scopul lucrării cursului. Să studieze principalele tipuri de eliberare a personalului organizației.

Obiectul muncii: personalul organizației. Subiectul lucrării: sistemul de eliberare a personalului organizației.

În ultimii câțiva ani, o serie de întreprinderi mari din Rusia și-au redus semnificativ numărul de angajați. Muncitorii care lucraseră în producție de mulți ani au căzut sub eliberare. Practica arată că tendințele enumerate sunt, de asemenea, tipice pentru disponibilizările în masă astăzi. Factorii care determină eliberarea uriașă a forței de muncă în prezent sunt comuni în multe regiuni rusești. Concediile în masă sunt aproape imposibil de descurajat sau imposibil de interzis prin mijloace legale. Dacă organizația, sau o parte a acesteia, nu mai este viabilă, iar recuperarea pare nepromițătoare, atunci trebuie trase concluziile adecvate. Economie de piata nu își permite să salveze viața organizațiilor bolnave economic. Reducerea producției și restructurarea economiei sunt adecvate atât pentru stadiul de creștere economică, cât și pentru perioada de recesiune generală. Ca și până acum, pot fi disponibilizați următoarele categorii de cetățeni: angajați, persoane cu dizabilități care nu au calificarea și experiența de lucru corespunzătoare, precum și cetățenii până la vârsta de pensionare și femeile. Cu alte cuvinte, concedierile în masă de la întreprinderi dintr-un oraș sau regiune modifică semnificativ cererea de forță de muncă.

Eliberarea personalului

Conceptul de eliberare a personalului

Eliberarea de personal pentru majoritatea firmelor devine o funcție foarte semnificativă, susținută de un mecanism organizațional bine dezvoltat pentru implementarea acesteia. Sistemul de evenimente speciale care însoțesc, în mod direct, procesul de eliberare a personalului, este utilizat pe scară largă la întreprinderile americane, spre deosebire de întreprinderile și organizațiile rusești. Într-o măsură mai mică, acest domeniu de activitate este larg răspândit în țările europene, deși în În ultima vreme acolo i se acordă o atenție considerabilă. Problemele care decurg din eliberarea personalului se bazează pe valoarea muncii, care este dobândită în societatea industrială. În primul rând, munca este de mare importanță pentru susținerea materială a vieții și, în al doilea rând, este o cheltuire utilă și rațională a timpului liber al angajatului, un mijloc de satisfacere a nevoilor de cel mai înalt nivel, de exemplu, autorealizarea. În al treilea rând, munca are o dimensiune socială. În procesul activității de muncă se stabilesc legături sociale, se formează statutul social al unei persoane. Atingerea acestor obiective poate fi amenințată de însuși faptul eliberării unui angajat. Multe lucrări ale autorilor autohtoni și străini sunt dedicate eliberării personalului. Problemele legate de eliberarea salariaților sunt studiate din punctul de vedere al diferitelor discipline științifice: psihologia socială și organizațională, economia muncii, managementul organizațiilor, managementul personalului, economia instituțională, economia muncii, dreptul muncii, sociologie, psihologie personalității, conflictologie.

Concedierea personalului - deplasarea lucrătorilor din cauza distrugerii locurilor de muncă sau a unei astfel de reorganizări, în care cerințele pentru profesia (specialitatea) sau calificările angajatului se modifică, precum și în legătură cu încetarea contractului de muncă din inițiativă. a uneia dintre părți (angajator sau angajat) sau pensionare... Eliberarea angajaților se efectuează în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse și altele legi federaleși trebuie să fie însoțit de suport organizatoric și psihologic din partea administrației organizației în care lucrează salariatul concediat. Concedierea unui angajat - stabilit prin lege procedura de eliberare din atribuțiile de serviciu la încetarea unui contract de muncă.

Managementul eliberării personalului este un tip de activitate desfășurat de administrația organizației și serviciul său de management al personalului în legătură cu concedierea angajaților în cadrul cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse și determinarea dezvoltării și implementării măsurilor. optimizarea numărului de personal, suport socio-psihologic și economic pentru salariații disponibilizați. Având în vedere importanța unui astfel de eveniment ca părăsirea organizației, sarcina principală a serviciilor de management al personalului atunci când lucrează cu angajații care părăsesc angajații este de a maximiza atenuarea tranziției către un mediu socio-psihologic, industrial, organizațional, economic și socio-laboral diferit. . Acest lucru se aplică în special la două tipuri de concedieri: din inițiativa angajatorului și în legătură cu pensionarea.

Planificarea reducerilor sau concedierilor de personal este esențială în procesul de planificare a forței de muncă.

Raționalizarea producției sau managementului creează un surplus de resurse umane. Mișcări în timp util, pregătirea unei recepții la posturi vacante, implementarea unei selecții cu orientare socială a candidaților la concediere face posibilă reglementarea pieței muncii intraorganizaționale în procesul de planificare a reducerii personalului.

Planificarea muncii cu angajații care părăsesc se bazează pe o clasificare simplă a tipurilor de disponibilizări. În acest caz, criteriul de clasificare este gradul de voluntariat al angajatului care părăsește organizația. Conform acestui criteriu, se pot distinge trei tipuri de concedieri:

Concedierea la inițiativa salariatului (din proprie voință);

Concedierea iniţiată de angajator (iniţiată de administraţie);

Pensionare.

Este relativ ușor să părăsești un angajat din proprie inițiativă. În același timp, activitatea profesională a angajatului, mediul social nu se schimbă radical, sau angajatul este pregătit pentru astfel de schimbări. În cele mai multe cazuri, o astfel de tranziție este privită pozitiv de către angajatul însuși. Prin urmare, nevoia de sprijin acest angajat din partea administrației, de regulă, este neglijabilă.

Eliberarea în masă este una dintre cele mai dificile consecințe ale tehnicilor și dezvoltare economică societate.

Eliberarea în masă afectează o întreagă gamă de probleme sociale și economice, necesită costuri semnificative din partea societății, organizațiilor și indivizilor. Povara principală revine celor care urmează să fie concediați.

Dacă reducerea personalului ca urmare a intervențiilor individuale, cum ar fi pensionarea anticipată, acordurile de anulare sau disponibilizările individuale nu poate fi aplicată în mod fiabil, tot ce rămâne este un instrument de concediere în masă. Distrugere relaţiile de muncă contrar dorințelor căutatori de slujbe, nu poate fi decât o ultimă soluție, întrucât pierderea unui loc de muncă fără participarea personală sau propria vinovăție duce adesea la faptul că baza economică a mijloacelor de trai al familiei este în pericol, până la consecințele pentru copii (finanțarea studiilor, etc.).

Principiul eliberării, care, în opinia politicii de personal, trebuie urmat, este deschiderea administrației organizației în raport cu lucrătorii și angajații, precum și față de reprezentanții persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. Punctele critice, cum ar fi disponibilizările, nu sunt decizii luate și aplicate doar de conducerea unei organizații. Ar trebui:

Explicați reprezentanților angajatorilor motivele scăderii ocupării forței de muncă;

Demonstrați-le amploarea reducerilor de personal;

Explicați-le conceptul de recuperare;

Prezintă-le orarul eliberare.

Aceste informații ca bază pentru reprezentanții intereselor lucrătorilor și angajaților ar trebui făcute într-un moment în care reprezentanții lucrătorilor și angajaților pot influența în continuare concluzia, precum și cuprinzătoare și veridice.

Măsurile planificate ar trebui explicate angajaților în timp util, de exemplu, la reuniunile extraordinare ale colectivelor de lucrători și angajați. Cu cât cei vizați de aceste măsuri află mai devreme adevărul, cu atât mai repede se vor pregăti pentru situația viitoare și vor începe să caute o muncă alternativă.

Eliberarea în masă a lucrătorilor asociată cu raționalizarea producției, îmbunătățirea organizării muncii, lichidarea, reprofilarea organizației, diviziunile sale structurale, suspendarea totală sau parțială a producției la inițiativa organului de conducere sau a șefului poate fi efectuată. numai cu condiția notificării prealabile (nu mai puțin de trei luni înainte) în scris a organelor sindicale relevante.

După informarea reprezentanților lucrătorilor și angajaților și a personalului organizației, trebuie să contactați imediat serviciul de ocupare a forței de muncă. Acest serviciu ar trebui să știe în timp util cu ce se va confrunta, deoarece pot fi necesare lucrări pregătitoare.

Când întreaga organizație este închisă, de regulă, toți angajații sunt afectați. Dificultăți apar într-un moment în care un personal calificat trebuie transferat la o altă fabrică sau la o altă organizație pentru a-i salva în timp util de concedieri. În acest caz, se pune problema selecției personale, mai ales când doar o parte din personal este supusă concedierii.

Din punctul de vedere al organizației, alegerea arată diferit decât din punctul de vedere al unui colectiv de muncitori și angajați. Firma ar dori să scape de toți angajații cu productivitate scăzută și să rețină personalul tânăr și angajații cu un nivel mai ridicat de cunoștințe. Poziția opusă este luată de un colectiv de muncitori și angajați: cei mai slabi în din punct de vedere social angajatul ar trebui să poată rămâne, cu educația adecvată și angajații dinamici ar trebui să își caute un nou loc de muncă.

Acest conflict în multe țări a fost rezolvat printr-un compromis. Acei muncitori, a căror angajare ulterioară este absolut necesară din cauza aspectelor de producție și tehnice, nu intră în selecția personalului. De asemenea, specialiștii și personalul de conducere care sunt necesari pentru continuarea existenței societății nu sunt supuși concedierii.

Restul angajaților care nu aparțin acestei zone ar trebui trecuți într-o listă ierarhică în funcție de parametrii sociali, iar doar angajații care efectuează exact aceeași muncă pot fi întotdeauna comparați între ei. Numai acei angajați care sunt cel mai puțin afectați de concediere sunt supuși concedierii. Aceste criterii sunt: ​​vârsta, vechimea în muncă în organizație, obligația de întreținere, starea de sănătate, capacitatea de a găsi un loc de muncă pe piața muncii, precum și veniturile altor membri ai familiei. În același timp, luarea în considerare a eficienței producției și aprecierea calităților proprii nu sunt criterii de selecție.

Un sistem de puncte poate fi utilizat pentru a stabili o succesiune de concedieri, cel mai mare scor fiind cea mai bună protecție împotriva concedierii.

În Rusia, diferite metode de reducere a concedierilor în masă, adoptate în practica mondială, s-au dovedit bine: au fost susținute inițiativele angajatorilor de a prelungi termenele, de a le reduce amploarea și de a le preveni.

În majoritatea regiunilor, angajatorii primesc sprijin financiar pentru plățile către angajații care se află în concediu fără reținere salariile lucrează cu jumătate de normă.

Experiența reglementării concedierilor în masă ne convinge că măsurile menționate mai sus sunt în sine ineficiente fără programe strategice pentru dezvoltarea ocupării forței de muncă și prevenirea disponibilizărilor în masă. O politică activă de stat în formarea și recalificarea lucrătorilor, creșterea competitivității acestora pe piața muncii, sprijinirea programelor de creare de noi locuri de muncă creează condiții pentru o dezvoltare fără criză a pieței muncii. ...