Unde să recrutați oameni pentru muncă. Recrutarea și angajarea personalului - instrucțiuni pas cu pas despre cum să căutați și să angajați angajați

În timpul nostru dificil, un ofițer de personal își poate pierde cu ușurință locul de muncă și... găsi unul nou, mai interesant. „Startup” - mult mai interesant! Idei, planuri, perspective pe care le desenezi pentru tine și pentru ceilalți... Dar tot trebuie să-i aduni pe cei care vor implementa toate aceste idei geniale.

Nu va grabiti!

Așadar, să presupunem că ai devenit director de HR într-o companie nouă unde nu existau specialiști în HR înainte și înțelegi că este nevoie de o echipă puternică și eficientă pentru a implementa pe deplin planurile. Primul sfat: chiar dacă a fost primit carte blanche de la conducere „la intrare” pentru a vă forma serviciul, nu vă grăbiți să o faceți imediat...

Uită-te in jur. Fiți confortabil, înțelegeți care sarcini sunt prioritare și care pot aștepta. Efectuați un audit al proceselor existente, analizați starea documentației și raportării și discutați cu șefii de departamente despre așteptările și solicitările acestora. Din auditul situației personalului și al sarcinilor stabilite se formează planul de lucru al directorului HR. Și acest plan, la rândul său, stă la baza formării structurii serviciului. Combinația de sarcini, prioritatea acestora depind în mare măsură de circumstanțele specifice: personalitatea liderului, standardele acceptate, precum și stadiul de dezvoltare în care se află compania. Dar, din moment ce munca de birou și recrutarea sunt întotdeauna în orice companie, li se recomandă adesea să înceapă cu un ofițer de personal de recrutare.

Se întâmplă și adesea, funcții suplimentare sunt atribuite directorului de personal. Este necesar să aflăm imediat care dintre ele, deoarece rolul și locul liderului serviciul de personal Fiecare companie înțelege diferit. Este probabil să fii nevoit să te ocupi de cazuri care nu au nicio legătură cu zona HR.

De exemplu, personal am avut experiența de a lucra cu un manager care credea sincer că cel care este responsabil de personal este responsabil pentru literalmente totul... Logica de fier:

- Cine a făcut?

— Petrov.

Cine este Petrov?

— Personalul.

- Exact! Ia-l pe directorul de resurse umane aici!

În aceeași firmă, puteam primi un telefon în dimineața de weekend: „Vezi că ninge pe fereastră? Și nu am săpat un șanț la șantier... Acum totul va îngheța...”.

De aceea, departamentul meu de personal era alcătuit din manageri funcționali puternici, cu puteri clare (recrutare, instruire, gestionare a documentelor), și am lăsat, printre alte funcții, interacțiunea cu top managementși obligația de a „opri” astfel de sarcini neașteptate.

Cu toate acestea, nu numai cu sarcinile cu care trebuie să vă ocupați. Într-o companie nouă, este necesar să înțelegem cum se realizează interacțiunea și schimbul de informații; cum funcționează serviciile și diviziile; ceea ce este inclus în domeniile de responsabilitate ale managerilor de linie; ce fel de ajutor așteaptă de la serviciul de personal și ce nu intenționează să îi delege; care este principiul principal de lucru adoptat în companie - liniar sau proiect etc.

Principalele funcții și sarcini ale serviciului HR

Formare personal companii:

o planificarea personalului;

o cerințe de profilare pentru candidați;

o căutarea și recrutarea de personal;

o crearea de noi locuri de muncă;

o probațiune, introducere in post, lucru cu angajati nou angajati;

o transferuri intracompanii;

o eliberare, concediere, transferuri de lucrători.

Organizația Muncii:

o structura organizationala companii;

o responsabilitățile postului, funcționalitatea;

o controlul curent asupra muncii personalului, disciplina muncii și performanței, programul și modul de funcționare.

Dezvoltarea/Instruirea personalului:

o crearea unui sistem și buget pentru instruire;

o selectarea și desfășurarea seminariilor/trainingurilor necesare;

o rezerva de personal;

o planificarea carierei.

Certificare, evaluare a personalului:

o crearea unui sistem de atestare/evaluare;

o efectuarea procedurilor;

o generarea de rapoarte și luarea de măsuri pe baza rezultatelor procedurilor de evaluare.

Motivarea, plata și stimularea muncii:

o formarea unui sistem de motivare;

o analiza performanței.

Sistem de comunicatii, cultură corporatistă:

o raportare;

o sistemul informatic al angajatilor;

o întrebări, sondaje, feedback;

o sărbători corporativeși activități;

o cod vestimentar.

Gestionare evidențe HR, documentație internă, local reguli, fluxul documentelor.

De la funcții la structură

Cazul de mai sus al viziunii CEO-ului asupra zonei de responsabilitate a resurselor umane este destul de critic. De obicei, șefului serviciului de management al personalului i se atribuie funcții „clasice” și, în consecință, are nevoie de asistenți - manageri de personal care joacă „roluri clasice”.

De regulă, există patru blocuri principale de lucru cu personalul în orice companie: recrutare, motivare, formare (dezvoltare) și muncă de birou. Prin urmare, rolurile managerilor de resurse umane și ale departamentelor de resurse umane pot fi următoarele:

• departamentul de personal (specialist HR, inspector, șef departament personal);
• departamentul de recrutare (recruter, manager recrutare, șef departament recrutare). Dacă în companie sunt mulți „noi veniți”, este indicat să existe în acest departament un manager de adaptare care să fie responsabil de eficiența noilor angajați care intră în funcție;
• departamentul de formare și dezvoltare a personalului / centru de formare (manager de formare și dezvoltare, specialist evaluare și certificare, planificator de carieră). Cu un număr mare de evenimente de formare internă de același tip, este indicat să aveți un antrenor de afaceri cu normă întreagă în cadrul departamentului de personal;
• departamentul de motivare (manager pentru motivare, compensare și beneficii).

Structura propusă a departamentului de personal este aproximativă, componența specifică se formează direct pentru sarcinile și procesele de bază pentru lucrul cu personalul adoptat în fiecare companie în parte.

Se pune adesea întrebarea: „Cât de numeros ar trebui să fie serviciul de personal, de care depind există standarde numărul de angajați companie? Consider că calculul ar trebui să se bazeze pe o situație specifică din compania dumneavoastră, și nu pe niște stereotipuri generale, „standarde”, care sunt adesea depășite. Dacă merge mare recrutare – pentru a finaliza serviciul cu recrutori, dacă echipa este bine înființată, iar extinderea nu este planificată – acordați mai multă atenție motivației, culturii corporative, dezvoltării.

De la structură la personalități

Privind în jur, hotărând sarcinile și funcțiile, după ce am creat și aprobat structura serviciului de personal cu conducerea, trecem la căutarea specialiștilor potriviți. Nu mă voi opri asupra tehnologiilor de selecție, a surselor de căutare, deoarece toate ne sunt cunoscute și au fost testate de mai multe ori. Să discutăm mai bine pe cine să luăm – specialiști cu experiență sau tineri, dar „cu ochi arzător”? Ambele soluții conțin atât plusuri, cât și minusuri.

Când sunt multe sarcini specifice și este necesar să te implici imediat în proces, cred că ar trebui să fie preferat un candidat mai experimentat. Datorită cunoștințelor și aptitudinilor sale, timpul de intrare în funcție va fi redus. Dar! Este întotdeauna bine să ne amintim: învățarea de la zero este mult mai productivă decât recalificarea...

De asemenea, este important pentru ce post ocupați candidatul. Cu această ocazie, am o singură convingere fermă: o persoană implicată managementul evidenței personalului, trebuie să fie un specialist foarte „puternic”. Mai ales acum. (Întrebări legate de proiectare relaţiile de muncă, se acordă din ce în ce mai multă atenție, lucrătorii au devenit mai inteligenți și apelează din ce în ce mai mult la autoritățile judiciare și de altă natură pentru apărarea drepturilor lor, așa că ar fi bine să simțim un „spate de încredere” în persoana unui profesionist.) Dar în ceea ce privește zonele „creative” ale serviciului de personal - recrutare, scheme motivaționale, cultură corporativă - îi puteți lua în siguranță pe cei tineri și energici. Am avut un șef care a recrutat în mod deliberat tocmai astfel de oameni, explicând: cine are multă experiență va replica ceea ce a făcut deja undeva, iar cel tânăr va inventa modalități. Și sunt absolut de acord cu această poziție!

Și aș dori, de asemenea, să adaug - nu uitați de cei cu care ați lucrat cândva și ați rămas în relații bune. Colegii dovediți sunt adesea mult mai valoroși decât cei nefamiliari. Sunt capabili să se alăture rapid echipei (sunt deja echipa ta!), abilitățile și caracterul lor sunt cunoscute, adaptarea va fi mai ușoară și mai eficientă.

Apropo, despre adaptare

Am fost de mult convins că managerii de HR sunt cei care suferă mai mult decât toate celelalte categorii de lucrători de pe urma adaptării prost concepute într-o companie nouă. Adesea depinde de ei ca nimeni să nu le ajungă în mână. Se pare că angajații serviciului de personal, în calitate de specialiști în acest domeniu de activitate, sunt capabili să se adapteze la orice. Acest lucru este parțial adevărat, dar, cu toate acestea, în căldura rezolvării mai multor sarcini într-un loc nou, nu uitați să construiți în mod competent și eficient acest proces pentru subordonați. Cu cât se alătură mai repede fluxului și încep să aducă profituri, cu atât întreaga ta echipă va fi mai productivă.

Amintiți-vă că, atunci când vă formați serviciul, sarcina dvs. principală este să nu ocupați posturi de personal, să nu vă acordați greutate în rândul managerilor de top cu un număr mare de subalterni, ci în primul rând să vă creați un spate de încredere și o echipă care să vă asigure nu numai să vă atingeți obiectivele, ci și să creați un mediu confortabil și eficient pentru realizarea lor.

Sursa - www.hrm.ru

După ce v-ați deschis propria afacere sau ați decis să extindeți departamentul, apare nevoia de recrutare. În acest articol, vom vorbi despre cum să recrutăm angajați pentru a găsi cei mai buni dintre cei mai buni și a-i reuni într-o echipă eficientă.

Cel mai adesea, personalul este căutat în următoarele moduri:

• prin postarea de anunturi pe site-uri de locuri de munca specializate;
• printr-o căutare a CV-urilor postate pe aceleași site-uri;
• contactarea agențiilor de recrutare;
• întrebând rudele și prietenii despre cunoștințele lor (prin cunoștință);
• crește din angajații companiei.

Companiile mari externalizează adesea funcțiile de recrutare către agenții de recrutare. Cu toate acestea, agențiile găsesc rar „vedete”, le este mai ușor să găsească interpreți competenți sau personal slab calificat: agenți de securitate, un serviciu de compensare etc. Pentru a căuta o persoană care își cunoaște afacerea și a obținut succes în ea, Agentie de recrutare nu se potriveste.

Interpreți buni pot fi găsiți la reluare gata. Însă angajații, de exemplu, pentru departamentul de vânzări sau care lucrează cu clienții, adică pentru posturile în care se cere inițiativă, cel mai bine este să cauți personal postând pe cont propriu posturi vacante.

Dar o persoană care pur și simplu a postat un CV pe rețea și nu le trimite singură ar trebui să fie privită în mod special. De ce această persoană nu este activă și așteaptă un apel și o ofertă de muncă? Poate e complet inactiv? Sau prea leneș pentru a căuta activ de lucru? Sau chiar are nevoie de un loc de muncă? Sau nu are curajul să sune organizația care îi place și să-și propună candidatura pozitie vacanta? Ei bine, astfel de oameni, de regulă, nu sunt interesați de mare lucru. Nu le va păsa de tine, de organizația ta și de responsabilitățile postului tău. La început se vor pleca în fața ta, iar apoi în spatele tău vor începe să vorbească lucruri urâte și să caute " munca normala unde plătesc bine.

Acum să vorbim despre angajații care au venit în organizația ta „prin tragere”. Să începem cu faptul că aceste persoane nici măcar nu sunt puse inițial la muncă (singura excepție pot fi tinerii angajați care nu au încă experiență de lucru și care trebuie să se arate), deoarece majoritatea nici nu au pregătit un CV și s-au deranjat pentru a-l trimite companiilor potrivite.

Ce este important pentru o persoană care caută blat pentru un loc de muncă? Bani ușori, muncă minimă, sprijin și patronajul managementului. Ei speră că vor primi un salariu bun fără a îndeplini planul și fără a se încorda, nu vor putea fi jignați sau concediați de alți lideri, întrucât „sunt oamenii voștri”.

Pentru posturile care necesită multă activitate, poți lua oameni din afară și îi poți trece prin selecție. Au arătat deja inițiativa inițială - v-au sunat ei înșiși sau și-au lăsat CV-ul. În continuare, este de dorit să se efectueze un interviu telefonic inițial, apoi un interviu cu un manager inferior, apoi cu un management superior. De asemenea, puteți organiza interviuri de grup sau de stres, îndepărtând candidații nepotriviți.

O opțiune bună este să vă instruiți propriul personal. Dar pentru a crește un bun specialist sau lider, trebuie să treacă mult timp. Și fotografiile sunt necesare aici și acum. În plus, este necesar ca un profesionist de nivel înalt să-și pregătească specialiștii, ceea ce înseamnă că își petrece timpul (și timpul lui este banii companiei) nu pentru îndeplinirea atributii oficiale ci pentru mentorat. Acest lucru poate fi permis doar organizații mari, care sunt gata să finanțeze pregătirea avansată a angajaților de rezervă de personal și să distragă atenția mentorilor specialiști de la procesul de muncă. Dar chiar și în acest caz, nu există nicio garanție că un tânăr specialist instruit nu va găsi un loc mai bun pentru el însuși.

O altă opțiune este să cauți angajați care au atins înălțimi în profesia lor. Tocmai de la astfel de oameni trebuie să înveți lucruri noi, să le oferi tineri specialiști promițători ca parteneri, astfel încât să învețe din experiența și „jetoanele” profesioniștilor. În plus, îți va fi util să le asculți ideile, să implementezi aceste idei în viață și apoi să mulțumești și să mulțumești din nou sursei. Este bine să „arunci” astfel de oameni într-o nouă direcție, un produs inovator, o evaluare a calității unui produs sau a calității unui serviciu.

Dacă doriți să ridicați un receptor pentru dvs., acordați atenție studenților, și nu neapărat universităților și cursurilor de seniori. Căutați oameni care sunt respectați și respectați de elevi și profesori care poate nu sunt elevi foarte buni, dar care s-au dezvoltat. Astfel de oameni organizează cu ușurință procesul de lucru și completează toate comenzile. Dar ei învață foarte repede și pot prelua cu ușurință conducerea departamentului. Prin urmare, în niciun caz nu ar trebui să li se spună întreaga schemă a activității organizației, să dea toate informațiile sau ideea, altfel mâine vă pot lua cu ușurință locul. Ei bine, nu este înfricoșător?

Pentru ca angajații angajați de dvs. să lucreze nu pe cont propriu, ci ca o echipă strânsă, atunci când angajați personal, încercați să urmați aceste recomandări:

• Angajează diferite persoane: nu angajați doar studenți sau militari pensionari. Angajații trebuie să aibă diferite vârste, genuri, naționalități, rase, opinii, religii, interese. Echipa ar trebui să includă atât localnici, cât și oameni care vin din alte orașe sau chiar țări.
• Adjunctul dvs. trebuie să fie o persoană de încredere. În plus, în funcție de temperament, este mai bine să alegi o persoană care este complet opusul tău.
• Monitorizează-ți starea interioară, deoarece de acesta depinde fondul emoțional al organizației dvs., precum și starea de spirit a angajaților pentru muncă. Forța interioară și pozitivitatea liderului vă vor ajuta să recrutați rapid angajați și să-i reuniți într-o echipă.

Succes la recrutare!

Cum să recrutezi efectiv angajați? Recrutarea ca tehnologie pas cu pas

Trebuie să recrutați numărul necesar de noi angajați pentru postul de interes pentru noi. Pot exista mai multe astfel de poziții. Apoi trebuie să organizezi mai multe procese de recrutare în paralel. Și la final, organizați mai multe competiții. Recrutați mai mulți angajați pozitii diferiteîn procesul unei singure competiții nu este o sarcină ușoară. Directorii de recrutare experimentați și pricepuți pot juca uneori aceste trucuri. Dar pentru cei care nu au încă o experiență de recrutare cu adevărat mare și de succes, nu le-aș recomanda acest lucru. Este mult mai bine, mai ușor și mai fiabil să organizați un concurs separat pentru fiecare post pentru care trebuie să recrutați angajați. Principalul lucru este că la fiecare dintre aceste competiții participă un număr suficient de candidați mai mult sau mai puțin potriviți.

Considerați competiția de recrutare ca tehnologie pas cu pas. Concurența este un proces de afaceri în etape. În plus, eficiența și eficacitatea concurenței în fiecare etapă pot și ar trebui să fie monitorizate în mod obiectiv.

Pentru început, în conformitate cu primul principiu al selecției efective a personalului de pe piața deschisă a muncii, „ personal adecvat NU". Nu trebuie să vă așteptați ca la momentul potrivit pe piața muncii să existe cel puțin o persoană care este complet potrivită pentru a lucra în Compania noastră în poziția de interes pentru noi. ÎN cel mai bun caz, putem selecta și recruta angajați cu potențial. Din care noi înșine vom face ulterior, cu propriile noastre eforturi, profesioniștii de care avem nevoie.

Aceasta înseamnă că, fără un program eficient de integrare și formare continuă, toate eforturile noastre de recrutare sunt sortite de la început. Adaptarea ar trebui să înceapă chiar din prima zi când vin noi angajați să lucreze cu noi. Și, în general, cel mai important lucru pentru intrarea cu succes a noilor angajați în echipa noastră sunt primele zile, și mai ales primele ore de lucru în Compania noastră. Dacă nu le acordăm atenție când abia încep să lucreze pentru noi, ne vor părăsi mai repede decât avem timp să ne vină în fire. Se dovedește că este mai bine să nu țină deloc o competiție decât să o ții și să-i lași pe nou-veniți la soarta lor.

Prin urmare, în primul rând, trebuie să planificăm care dintre managerii noștri și angajații cu experiență vor realiza adaptarea noilor veniți. Cum o va face și când își va putea face timp pentru asta. Vă rugăm să rețineți că cei care efectuează adaptarea începătorilor vor trebui să-și ia timp pentru a o realiza din chestiunile lor, desigur, importante. Până nu planificăm cine, când și cum va realiza adaptarea, nu are rost să lansăm un concurs.

Apropo, chiar și acum poți crește eficiența procesului de recrutare. Pentru aceasta, vă voi lăsa chestionare pentru concurs. Bucurați-vă!

Obțineți chestionare

Să luăm în considerare etapele cheie ale procesului nostru de afaceri pentru recrutarea personalului de pe piața deschisă a muncii până la poziția de interes pentru noi:

1. Stabilim pentru ce post vom recruta angajati si de cati oameni avem nevoie pentru acest post.
2. Noi decidem care dintre angajații companiei noastre va organiza concursul și va rezolva problemele administrative pe toată perioada de colectare a CV-urilor și de efectuare a selecției.
3. Noi decidem cine va fi responsabil în timpul competiției, cine va fi în juriu. Și cine va fi cu solicitanții în sala comună.
4. Planificăm cine exact și câte zile va realiza adaptarea solicitanților de locuri de muncă. Pe baza acestui fapt, și ținând cont de faptul că de obicei durează trei săptămâni pentru a colecta CV-urile înainte de prima selecție și încă o săptămână înainte de a doua selecție, „dublă”, planificam datele competiției. Stabilim datele pentru selecția competitivă, aprobăm în prealabil bugetul pentru plasarea posturilor vacante.
5. Pregătim texte de posturi vacante, le postăm pe Internet. Dacă este necesar, pregătim blocuri de posturi vacante și le plasăm în ziarele de angajare. Dacă va fi necesar, vom folosi și alte canale pentru afișarea posturilor vacante (radio, televiziune, autocolante în transport, postare de anunțuri - de la universități până la stațiile de transport etc.)
6. Administram zilnic posturile vacante postate si controlam ritmul de colectare a CV-urilor astfel incat toate posturile vacante postate de noi sa functioneze cat mai eficient, iar contrapartidele noastre sa nu ne dezamageasca.
7. Angajații autorizați ai companiei (cel puțin 2-3 persoane special pregătite și instruite) răspund efectiv la apelurile și scrisorile solicitanților de locuri de muncă, asigurând primirea CV-urilor de la marea majoritate a solicitanților de locuri de muncă vizați care au aplicat la compania noastră.
8. Cu câteva zile înainte de concurs, CV-urile sunt tipărite și sortate. Dacă este necesar, se iau măsuri pentru întărirea concurenței cu CV-uri suplimentare. Selectăm numărul necesar de CV-uri cele mai interesante pentru a invita solicitanții.
9. Angajații autorizați invită solicitanții la un interviu. Sarcina lor este să se asigure că selecția solicitanților în etapa de invitare nu depășește nivelul planificat. Și astfel încât, drept urmare, un număr suficient de semnificativ de aplicanți vizați pentru noi au venit la selecția noastră competitivă în mai multe etape în același timp, în același loc.
10. Prima selecție competitivă are loc de obicei la trei săptămâni după începerea postării posturilor vacante. În timpul procesului de selecție competitivă:
    A. În prima etapă, care trebuie efectuată destul de repede, eliminăm marea majoritate a solicitanților care nu ne interesează puțin.
    b. La următoarele etape ale concursului, aplicanții părășiți de noi după prima etapă sunt supuși unei selecții și analize atente. Ne asigurăm că le verificăm pe fiecare dintre ele sarcini practice. Apoi sunt interviurile extinse, răspunsurile la întrebări, analiza chestionarelor.
    c. Drept urmare, recrutăm candidați selectați pentru a lucra în compania noastră.
11. Atunci când noi angajați vin să lucreze în compania noastră, pentru aceștia se realizează neapărat un program de adaptare. În același timp, are sens să-și numească locurile de muncă anterioare pe CV-uri și pe muncă - atât recomandari, cât și alți angajați ai acelorași companii. Pentru a minimiza riscurile acceptării unui angajat problematic în echipa noastră, dacă este posibil. De asemenea, analizăm ce am făcut bine cu acest ansamblu de personal, ce s-ar putea face mai bine. Și cum ne putem îmbunătăți tehnologia de recrutare.
12. Dacă este necesar, la una sau două săptămâni după prima selecție competitivă, se efectuează o selecție competitivă repetată - o „dublă”. Secvența acțiunilor este aceeași ca în prima selecție competitivă. De la selectarea CV-urilor și invitarea candidaților la concurs - până la adaptarea și verificarea posturilor anterioare ale solicitanților.

Pentru a analiza ce rezultate ar trebui furnizate la fiecare etapă a competiției, să trecem de la sfârșitul procesului de afaceri care ne interesează până la începutul acestuia. Pe baza celui de-al treilea principiu al recrutării profesionale, „recrutați de două ori mai mulți”, la finalul competiției trebuie să recrutăm mai mulți candidați. Dacă avem nevoie de un angajat, trebuie să recrutăm cel puțin doi. Dacă trei - cel puțin șase. Dacă ai nevoie de un angajat, iar pentru un post în care stagiul simultan al mai multor aplicanți este cu greu posibil, recrutăm unul, și „recrutăm” încă câțiva, lăsându-i în rezervă. Fiecăruia dintre candidații „recrutați”, le spunem:

Ați trecut cu succes de primele trei etape ale selecției noastre competitive. Acum am dori să luăm o pauză, să ne gândim din nou, să discutăm. Și luați o decizie în cunoștință de cauză. În timpul săptămânii de la Mâine, vă putem contacta pentru a vă invita la un interviu final. Dacă treci cu succes de acest interviu, vei începe imediat să lucrezi. Dacă în decurs de o săptămână nu primiți niciun apel sau scrisoare din partea noastră, sunteți liber de obligații față de Compania noastră.

Dacă primul solicitant pe care l-ați recrutat nu s-a prezentat la serviciu sau s-a dovedit a fi complet nepotrivit pentru testare, contactați primul solicitant din lista „rezervă”. Dacă a venit la un interviu, l-ai recrutat, s-a pus pe treabă și totul este în regulă - grozav! Dacă nu, contactați al doilea solicitant din lista „rezervă”. etc.

În orice caz, trebuie să recrutăm (imediat, sau ținând cont de lista „de rezervă”) mai mulți candidați destul de promițători deodată. Pentru a face acest lucru, trebuie să oferim o alegere a unui număr suficient de semnificativ de candidați la competiția noastră. De preferat - mai mult sau mai puțin specializat, interesant și adecvat. Câți solicitanți ar trebui să vină la fiecare dintre selecția noastră competitivă?

• Dacă la concurs vin mai puțin de 5 candidați, un astfel de concurs nu va diferi cu mult de interviurile individuale. Probabilitatea ca veți putea angaja cel puțin un angajat interesant și promițător este scăzută.
• De la 5 la 9 solicitanți - o competiție „medie”. Ai nevoie de multă experiență și calificări înalte pentru a obține un rezultat bun dintr-o astfel de competiție.
• De la 10 la 14 - o competiție „bună”. Probabilitatea de a angaja bun, angajați promițători Grozav. Principalul lucru este să nu faci greșeli grave în timpul competiției.
• De la 15 la 19 - competiție „excelentă”. Situația funcționează pentru tine, solicitanții sunt mult mai interesați să lucreze pentru tine, iar solicitările lor devin mai adecvate.
• Dacă 20 sau mai mulți aplicanți vin la competiția dvs., puteți face ce doriți cu ei!

Pe de altă parte, este extrem de dificil să ții controlul în timpul unei competiții care are 50 de candidați în același timp. Și este aproape imposibil - dacă au venit 60 de solicitanți sau mai mulți. La astfel de competiții, există de obicei o selecție necontrolată a candidaților. O parte semnificativă a participanților părăsesc competiția proprie iniţiativă. Inclusiv pe cele care ar putea fi destul de interesante pentru dvs. ca angajați. Prin urmare, este logic să împărțiți competițiile prea mari în mai multe competiții cu mai puțini participanți. Cel mai bun din toate - de la 20 la 45 de participanți la competiție, dacă trebuie să angajați 1-2 angajați. Sau mai multe concursuri a câte 20-30 de participanți fiecare, dacă trebuie să selectați și să angajați un număr semnificativ de angajați.

• Dacă ați finalizat toate cele patru etape ale competiției în 2,5 până la 4,5 ore, acesta este un indicator excelent! Desigur, cu condiția să fi luat în considerare în mod corespunzător toți solicitanții interesanți. Și ați recrutat cu succes numărul de noi angajați de care aveți nevoie. Să te grăbești cu concurența și, ca urmare, să o dai peste cap, vezi tu, nu este cel mai bun rezultat!
• De la 4,5 la 5,5 ore pentru cele patru etape ale selecției competiționale - timp normal, mediu. Când desfășurați o competiție cu participarea a 15-20 de candidați, nu este atât de dificil să vă întâlniți de data aceasta. Și aveți toate șansele de recrutare de succes.
• De la 5,5 la 6,5 ​​ore pentru competiție - „așa așa”. Oricat de multi candidati au venit la concurs la inceput, asa mare vreme greu justificat pentru competiție. Cel mai probabil, tu însuți întârzi competiția. În plus, acordați mai mult timp unor persoane vorbărete în căutarea unui loc de muncă. Rezultatul competiției va fi cel mai probabil mai rău decât dacă ați fi păstrat în 5 ore.
• Dacă îți ia mai mult de 6,5 ore pentru a parcurge cele patru etape ale competiției, asta e rău! Tragând concursul dincolo de orice măsură, provocați un prejudiciu grav rezultatului acestuia.

Cum să vă asigurați că concurența nu se prelungește și că timpul nu este pierdut ineficient? Conform logicii selecției noastre competitive în patru etape, în prima etapă decidem care dintre candidați este mai interesant pentru noi. Și în următoarele trei etape de selecție, acordăm întreaga noastră atenție doar acelor solicitanți pe care i-am selectat pentru a fi analizați în profunzime pe baza rezultatelor primei etape. Îi testăm în teme practice, realizăm interviuri aprofundate cu ei, îi testăm, îi recrutăm.

Prin urmare, nu are sens să amânăm prea mult prima etapă a competiției. Cu cât o desfășurăm mai repede, cu atât mai mult timp și atenție putem acorda celor mai interesanți solicitanți pentru noi. Cât ar trebui să dureze prima etapă a competiției?

• Într-o oră - „excelent”! Mai ales dacă în acest timp am reușit să „cernem eficient grâul din pleavă” selectând cei mai promițători aplicanți pentru noi dintre cei care au venit la concurs.
• O oră până la o oră și jumătate este „acceptabilă”. Mai ales dacă la concurs au venit mai mult de douăzeci de candidați. Dacă inițial au fost zece sau cincisprezece candidați sau mai puțin, este totuși recomandabil să se desfășoare prima etapă a unei astfel de competiții în cel mult o oră.
• De la o oră și jumătate la două - „așa-așa”. Cel mai probabil, ați petrecut prea mult timp în prima etapă a selecției.
• Mai mult de două ore este rău! Timpul este pierdut ineficient, solicitanții se vor sătura să aștepte, mulți vor pleca singuri. Inclusiv pe cele care ar putea fi de interes pentru dvs. ca angajați. Prea lungă prima etapă de selecție este dăunătoare eficienței întregii competiții.

Care ar trebui să fie abandonul în funcție de rezultatele etapei I a competiției?

Conform rezultatelor etapei 1, este logic să eliminați de la jumătate la 60-70% dintre candidați (cu excepția cazului în care inițial au venit prea puțini candidați la concurs). Lăsarea a 5 solicitanți după prima etapă este acceptabilă, 8 este normal. În orice caz, nu aș recomanda să lăsați mai mult de 12 solicitanți. Lăsați întotdeauna (la fiecare etapă a competiției!) 1 candidat mai mult decât intenționați să recrutați cu adevărat! Ultimul din fiecare etapă ar trebui să fie întotdeauna solicitantul, de a cărui recrutare nu ești cu adevărat interesat. Ca opțiune „de rezervă” - și pentru a crea competiție pentru alți participanți.

Să revenim la faptul că trebuie să asigurăm un număr decent de candidați care au ajuns în prima etapă a selecției competitive pentru a putea alege pe viitor numărul potrivit de candidați potriviti pentru noi. Pentru a face acest lucru, trebuie să organizăm competiția în așa fel încât să obținem numărul de CV-uri ale aplicanților țintă de care avem nevoie. Mai mult, este de dorit ca acești solicitanți să-și trimită CV-urile special în scopul angajării în Compania noastră, pe baza rezultatelor luării în considerare a posturilor noastre vacante. În orice moment, puteți tipări un număr semnificativ de CV-uri postate acolo de către solicitanții înșiși de pe site-urile de angajare. Doar atunci când comunici cu acești solicitanți, te vei trezi imediat într-o situație în care ei nu ți-au văzut posturile vacante, nu știu nimic despre compania ta și nu sunt interesați de munca ta. De la astfel de CV-uri și aplicanți nu vă veți fi foarte folositori.

Câte CV-uri vizate ar trebui să primești înainte de fiecare concurs?

• La Moscova, este considerat un rezultat bun dacă ai adunat de la 80 la 150 de CV-uri vizate înainte de competiție. Dacă ați strâns 200 sau mai multe CV-uri vizate înainte de competiție - este grozav! Este necesar un număr destul de mare de CV-uri pentru implementare eficientă competițiile de la Moscova se datorează faptului că la Moscova procentul de „abandon” a solicitanților la etapa de invitare la concurs este mult mai mare decât în ​​orice alt oraș din Rusia și CSI.
• În alte orașe, se consideră un rezultat bun să ai de la 50 la 80 de CV-uri vizate înainte de competiție. Dacă ați strâns 100 de CV-uri vizate sau mai multe înainte de competiție - grozav!

La ce fel de rată de uzură ar trebui să ne așteptăm când îi invităm la un interviu? Este puțin probabil să putem conta pe faptul că 100% dintre solicitanții invitați de noi vor veni la concursul nostru!

În orașele din regiune, abandonurile sunt considerate normale atunci când la concurs vin 50% dintre candidați, care au jurat că vor veni. Sau mai mult. La un pas de acceptabil, dacă doar o treime dintre solicitanți din total cei care ți-au jurat că vei veni. Dacă procentul de solicitanți care ies este și mai mic, aveți o problemă clară cu invitarea candidaților la concurs. Cei care invită candidați îți distrug concurența din răsputeri. Cel mai probabil, adevărul este că nu ați dezvoltat o tehnologie eficientă pentru a invita candidații la concurs. Sau nu l-au documentat și nu și-au instruit angajații pentru a invita în mod corespunzător solicitanții care folosesc această tehnologie. În sfârșit, problema poate fi în loialitatea scăzută a angajaților care invită candidații la concurs. Poate că pur și simplu nu sunt interesați de recrutarea de succes pentru compania dvs.

La Moscova, este considerat normal ca o treime din candidații dintre cei care au jurat să vină la concurs vin la tine. Dacă la tine vin de la 40% până la 50% dintre solicitanții care au jurat anterior să vină, atunci angajații care i-au invitat sunt pur și simplu genii! Ei bine, sau ai o companie cu un brand foarte promovat. Sau solicitanții știu că condițiile tale de muncă sunt doar ciocolată. Toate acestea, desigur, măresc și prezența solicitanților! Selectarea solicitanților pe punctul de a fi acceptabil pentru Moscova înseamnă că doar 20% din numărul de solicitanți care și-au confirmat ferm sosirea au venit. Sau un pic mai mult. Dacă mai puțin de 20% dintre acei aplicanți care și-au confirmat ferm sosirea au venit la concurs, ai o problemă serioasă cu invitațiile.

Din toate cele de mai sus, devine evident cât de importantă este organizarea corectă a pregătirii administrative a concursului - afișarea posturilor vacante, răspunsul la apelurile și scrisorile candidaților, invitarea candidaților. Această lucrare trebuie efectuată cu 3 săptămâni înainte de prima selecție competitivă. Și apoi încă o săptămână - înainte de a doua selecție competitivă. Dacă această muncă nu este organizată la nivelul cerut, nu aplicați tehnologii eficiente în fiecare etapă a organizării competiției - rezultatele vor fi dezastruoase. În același mod, toate eforturile tale nu vor duce la succes dacă dezvolți postări de locuri de muncă ineficiente. Sau plasați aceste posturi vacante nu acolo unde vă pot oferi o întoarcere. Sau nu alocați fondurile necesare pentru afișarea plătită a posturilor vacante:

• Bugetul mediu suficient pentru plasarea efectivă a posturilor vacante, dacă ați pregătit posturi vacante de înaltă calitate și le-ați plasat acolo unde este necesar, poate fi de la 25 la 45 de mii de ruble. - pentru luna în care efectuați recrutarea, care include două selecții competitive în mai multe etape.
• Pentru o campanie publicitară puternică pentru a vă posta posturile vacante, în majoritatea cazurilor va fi suficient să alocați de la 70 la 100 de mii de ruble. Aceste cifre vor fi valabile pentru Moscova și alte orașe din Rusia și CSI.

Acest buget pentru postarea de locuri de muncă va fi suficient dacă postați postări de locuri de muncă de înaltă calitate și blocuri de locuri de muncă bine concepute în cele mai eficiente media. În primul rând, vorbim despre site-uri de angajare specializate - în special hh.ru și superjob.ru O încercare de a organiza un concurs și de a nu plăti suma necesară pentru plasarea plătită a posturilor vacante în aceste zile va fi în majoritatea cazurilor greseala fatala. Cu toate acestea, dacă nu ați reușit să dezvoltați un cu adevărat text de calitate posturi vacante sau postați posturi vacante în media greșită - chiar și de cinci ori bugetul nu vă va ajuta să colectați cantitatea potrivită de CV-uri vizate.

Dacă privim situația din această parte, ceea ce vă așteptați de la concurență - succes sau eșec, va fi destul de evident. Dacă în primele zile după postarea unui post vacant începi să primești de la 6 până la 10 CV-uri mai mult sau mai puțin vizate, asta nu este rău. Daca in prima saptamana primesti de la 30 la 60 de CV-uri vizate, exista speranta ca in trei saptamani de la afisarea postului vacant vei putea tine un concurs bun. Și dacă în prima săptămână ați primit 100 de CV-uri vizate sau mai multe, dacă doriți, puteți concurență bună deja săptămâna viitoare.

Daca, dimpotriva, primesti de la 0 la 3 CV-uri in fiecare zi, este timpul sa tragi alarma. Dacă în prima săptămână de postare a posturilor vacante ați primit mai puțin de 20 de CV-uri, trebuie să luați imediat măsuri pentru a consolida postarea posturilor vacante. Poate că textul postului nostru vacant este ineficient. Apoi trebuie refăcut. Sau chiar postul pentru care recrutăm angajați nu este foarte popular. În acest caz, este logic să plasați posturi vacante în mai multe posturi diferite în paralel. Cu postarea plătită a posturilor vacante pe Internet, de obicei nu există nicio diferență de costuri pentru dvs. atunci când postați un post vacant - sau mai multe. Deci de ce să nu profitați de asta? Totodată, CV-urile depuse pentru toate aceste posturi vacante pot fi folosite pentru a invita candidații la același concurs. În sfârșit, puteți crește bugetul pentru postarea posturilor vacante. Și, ca opțiune, încercați să plasați posturi vacante în alte medii pe care nu le-ați folosit încă. Și, în general, experimentați cu noi canale pentru postarea posturilor vacante și surse suplimentare atragerea solicitanţilor. Fii perseverent și inventiv în experimente, controlează numărul de CV-uri care au venit la tine din fiecare sursă și primite prin fiecare canal de publicitate. Și cu siguranță vă veți oferi cantitatea potrivită de CV-uri vizate. Și - ca rezultat - solicitanți de înaltă calitate.

Rezumat: aplica tehnologie eficientă set de rame. Sarcina ta este să organizezi și să conduci clar competiția, etapă cu etapă. Și atunci vei putea recruta angajați de un cu totul alt nivel față de echipa ta decât cei pe care marea majoritate a companiilor reușesc să-i recruteze de pe piața muncii. Și cel mai important - și acest lucru este deosebit de frumos - veți putea recruta acești angajați în echipa dvs. la un conditii favorabile! Pentru ca atunci au început să câștige de multe ori mai mult de la tine. Și astfel încât, în același timp, compania dvs. să câștige cu un ordin de mărime mai mult. Sper și vă doresc din tot sufletul ca, în consecință, acest lucru să ducă la o creștere foarte serioasă și vizibilă a veniturilor dvs.! Și nu doar în viitorul apropiat, ci și pe termen mediu și lung.

© Konstantin Baksht, CEO Grupul de consultanță Baksht.

Cel mai bun mod de a stăpâni și implementa rapid tehnologia de construire a unui departament de vânzări este să vizitezi cursul de formare pentru managementul vânzărilor al lui K. Baksht „Sistemul de vânzări”.

Sunteți consultant Oriflame?

Cauți modalități de a atrage oameni noi în echipa ta?

Există un mod foarte simplu și dovedit de a lucra în rețelele sociale.

Instalat de tine stări text, Citiți, din păcate, nu toți oamenii. Prietenii invitați de dvs. pe paginile de lucru ar putea să nu fie deloc interesați de statutul dvs. stabilit.

Dar, dacă pui o imagine strălucitoare pe pagină, atunci curiozitatea feminină te va face cu siguranță să te uiți și să citești involuntar textul.

Treci pe lângă poza frumoasa eșuează. Acesta va derula în feedul tău și toți prietenii tăi îl vor vedea. Cu siguranță cineva va fi interesat!

stări în imagini, aceasta este o opțiune încercată și testată. Cauta poze pe internet. Nu fi leneș, corectează ușor textul pentru tine.

Individualitatea, originalitatea și excentricitatea sunt binevenite în orice afacere. Faceți-vă inscripția personală pe o imagine strălucitoare. Deci, poza va fi doar a ta.

Acest proces creativ vă va lua ceva timp, dar cu siguranță va da rezultate pozitive. Începeți imediat să căutați imaginile dvs.
Exemple de stări în imagini

"Ofițer personal. Recrutare pentru ofițer de cadre”, 2008, N 2

Apel în masă

Atunci când o companie trebuie să recruteze un număr mare de angajați într-un timp scurt, tacticile obișnuite de căutare și selectare a candidaților sunt neputincioase. Tehnologii speciale de angajare în masă intră în joc.

„Avem nevoie de un încărcător pentru un mare productia de mancare. Compania oferă 7000 - 7500 de ruble. pe lună plus pachet social, asigurare medicalași bonusuri trimestriale. Pliante cu aproximativ același conținut au fost primite de oameni în apropierea uneia dintre stațiile terminale ale metroului din Moscova. Să personalul unei noi întreprinderi, și într-un timp scurt, nu este o sarcină ușoară. Astăzi, exemplele de angajare în masă (50 de persoane sau mai mult) în Rusia sunt destul de comune. De regulă, vorbim despre angajarea personalului de bază în legătură cu deschiderea unui magazin, a unei întreprinderi sau pur și simplu a unei acțiuni unice care necesită mulți angajați temporari - agenți sau promotori.

Este destul de dificil să recrutați rapid un număr mare de oameni, chiar și cu o extindere planificată a personalului. Problema poate fi rezolvată în două moduri. Dacă o companie nu are timp și resurse (să presupunem angajați care sunt capabili să efectueze un număr mare de interviuri), este mai bine să apelați la agenții de recrutare profesionale - Kelly Services, Manpower, Anchor. Cererea de servicii de recrutare este în continuă creștere. În Kelly Services a apărut acum un an unitate specială Kelly Recrutare comercială nivel de intrare pentru întreprinderile industriale, lanțuri de magazine, centre de apeluri și departamente de vânzări. Acest serviciu a angajat deja aproximativ 1400 de persoane.

„Șaptezeci de oameni nu vor încăpea în tramvai”

Interacțiunea cu o mulțime de oameni este întotdeauna plină de surprize, așa că în proiectele de recrutare în masă apar adesea situații comice. Unul dintre ultimii clienți ai Kelly Commercial, o bancă importantă, a instruit agenția să recruteze aproximativ 200 de angajați temporari pentru centrul de procesare a informațiilor în două săptămâni. „A trebuit să administrăm cu atenție un proiect care implică un număr mare de oameni”, spune Natalya Dolzhenkova, directorul filialei din Moscova a Kelly Commercial. Compania a găsit rapid numărul potrivit de candidați, le-a testat abilitățile și a selectat oameni. Dar asta nu era tot - angajații trebuiau împărțiți în grupuri și aduși la bancă pentru instruire. „Și acum specialistul nostru întâlnește primul lot la una dintre stațiile de metrou pentru a-i duce la bancă. Tramvaiul a luat doar trei stații. Și cine ar fi crezut că șaptezeci de oameni nu ar încăpea într-o mașină aproape goală! – continuă Natalia Doljenkova. - Ne-am gândit la toate detaliile, dar nu am putut prevedea acest fapt. A trebuit să iau oamenii în două treceri. Vom ține cont de asta data viitoare.”

Angajarea în masă este întotdeauna un flux mare de oameni care se înghesuie în birou în fiecare zi. Într-o oarecare măsură, sunt chiar capabili să paralizeze munca normală. Într-o companie, care s-a confruntat pentru prima dată cu o astfel de situație, paznicii au fost nevoiți să cheme întăriri: nu au avut timp să elibereze permise și să escorteze solicitanții la biroul potrivit.

Apropo, acesta din urmă este foarte recomandat. Se spune că la o anumită întreprindere, managerii negociau cu client cheie si deodata, in cel mai crucial moment, usa se deschide, o matusa cu sacose de cumparaturi intra si intreaba unde se inscriu la serviciu. În unele firme, se obișnuiește să se afișeze semne speciale cu săgeți, astfel încât oamenii să nu se piardă și să nu se plimbe în locuri în care prezența lor este nedorită.

Din anumite motive, mulți candidați cred că nimeni nu va ști despre „exploatațiile” lor la locul lor anterior. Dar chiar și în cazul angajărilor în masă, managerii de resurse umane nu ar trebui să lase garda jos. „Am fost pe cale să angajăm o secretară, iar apoi ea a menționat că a uitat cartea de munca, - spune directorul unei companii producătoare. - Nu știu de ce, dar am decis să-i sunăm pe fostul angajator. S-a dovedit că a venit acolo fără un loc de muncă, „uitată” la slujba ei anterioară. Și apoi într-o zi a părăsit această companie - luând dosare scumpe din piele. Am refuzat-o imediat.”

Cu toate acestea, lucrul cu o agenție nu este ieftin. În funcție de complexitatea proiectului - până la un salariu al viitorului angajat. În plus, recrutorii nu sunt întotdeauna capabili să îndeplinească o comandă urgentă. Natalya Dolzhenkova continuă: „La Moscova există o lipsă catastrofală de forță de muncă - aceasta este problema orașului. Dacă ni se cere, să zicem, să găsim 300 de încărcătoare cu cărți medicale într-o săptămână, vom refuza - este nerealist să facem asta în capitală. Dar în trei săptămâni o astfel de comandă poate fi îndeplinită.

Dacă agenția nu garantează că sarcina va fi rezolvată în intervalul de timp propus sau dacă costurile pentru această opțiune sunt prea mari, oamenii vor trebui căutați pe cont propriu. Potrivit managerilor de resurse umane, tehnologia selecției în masă nu este în esență foarte diferită de recrutarea obișnuită, dar există aici subtilități, fără de care este imposibil să implementați un proiect.

Unde să prindă candidații

Pentru a rezolva eficient problema angajării în masă, trebuie să acționăm pe principiul unei piramide, când inițial sunt de câteva ori mai mulți candidați decât posturi vacante. După cum explică doamna Dolzhenkova, „dacă doriți să angajați 100 de oameni într-o companie, trebuie să prezentați cel puțin 200 clientului. Pentru a arăta 200 de candidați, la interviu ar trebui să vină aproximativ 800 - 1000. Și pentru o mie de viitor. , aproape 10 mii de oameni vor trebui să sune.”

Publicitatea masivă este capabilă să ofere un flux atât de intens. Desigur, trebuie să știi unde să-l așezi. „Este ca pescuitul: este important să găsești un loc cu o mușcătură bună”, spune Elena Konnova, șeful adjunct al departamentului de resurse umane la Renaissance Insurance Group. Cel mai eficient mediu de publicitate sunt publicațiile specializate despre muncă. Trei ziare sunt considerate cele mai eficiente pentru proiecte de masă - „Job for You”, „Job and Salary” și „Job Today”. În același timp, după cum explică ofițerii de personal cu experiență, este mai bine să nu vă bazați pe o singură publicație. Așadar, Elena Konnova a spus că reclamele plasate, să zicem, în Moskovsky Komsomolets, oferă în mod constant până la 90 de apeluri zilnic, dar uneori există eșecuri inexplicabile - doar trei sau patru răspunsuri pe zi.

Publicațiile de angajare devin din ce în ce mai groase în fiecare lună, așa că este important să ieși în evidență din mulțime. „În cazul recrutării convenționale, mai întâi trebuie găsiți oameni. Cu proiecte de masă, candidații ar trebui atrași, interesați cu ajutorul unui modul de publicitate frumos cu maxim informatii detaliate„, - spune Evgenia Volyanskaya, directorul de resurse umane al Ziarului Capital Evening. Această publicație a angajat până la 150 de persoane. pe lună - în special, personal de birou pentru serviciul de distribuție și vânzătorii de ziare pe străzile orașului. „În anunț, este de dorit să se indice valoarea salariului și programul de lucru. Numele companiei ar trebui să fie și el prezent - acest lucru reduce nivelul de neîncredere. Mulți candidați pur și simplu nu răspund la anunțuri anonime”, spune doamna Volyanskaya.

Dar valoarea modulului, după cum arată practica, nu afectează eficacitatea publicității. Elena Konnova: „Am variat în mod deliberat dimensiunea reclamei, dar numărul de apeluri nu s-a schimbat dramatic. Prin urmare, nu trebuie să cumpărați o jumătate de pagină deodată, este suficient să fiți prezent în fiecare număr al publicației. Pentru ca anunțul să nu arate prea formal, este logic să îi adaugi un pic de poftă. Ei spun că chiar și o frază atât de banală precum „Succesul te așteaptă cu noi” poate atrage atenția și poate face apelul unei persoane.

Resursele de internet au reușit să se impună ca instrument eficient cauta angajati insa, in cazul proiectelor de masa (mai ales daca este nevoie de personal necalificat), acestea nu dau intotdeauna rezultatul dorit. Apropo, departe de toate categoriile de oameni cumpără ziare și reviste specializate în probleme de ocupare a forței de muncă, iar publicațiile raionale și regionale gratuite nu își ating întotdeauna scopul. Unele companii au folosit cu succes televiziunea prin cablu cu reclame ticker. Dar există și alte moduri.

Surse suplimentare

Când vine vorba de proiecte cu adevărat de anvergură, campania de publicitate seamănă adesea cu un bombardament de covor. În 2002, la Moscova au apărut chiar și panouri publicitare cu anunțuri pentru angajarea angajaților - au fost plasate de lanțul Metro Cash & Carry. Aceeași tehnică a fost folosită și în Liggett-Dukat, realizând un set suplimentar reprezentant de vazari si comercianti. Din cauza pauzei dintre promoții, compania a avut spațiu liber, iar ideea a venit să le folosească pentru a căuta angajați. „În cazul general, o astfel de metodă poate fi cu greu eficientă din punct de vedere economic”, spune Valentin Timakov, șeful departamentului de resurse umane și formare la Liggett-Dukat. Exact aceeași concluzie se poate trage și în ceea ce privește publicitatea în metrou. „Sunt destul de multe apeluri. Dar, în comparație cu costurile, raportul nu este cel mai bun”, spune doamna Dolzhenkova.

Dacă o companie are nevoie de oameni care locuiesc într-o anumită zonă a orașului, îi puteți ajunge cu ajutorul pliantelor. Distribuiți reclame, de exemplu, la metrou sau împrăștiați-le în cutiile poștale. De asemenea, nu este rușinos să ademenești angajații departe de concurenți atârnând un panou publicitar în fața biroului lor.

Instituțiile de învățământ sunt o sursă bună de forță de muncă. Fabrica de confecții, situată în districtul Kashirsky, a decis să stabilească relații cu școala profesională locală. După cum a spus directorul său: „Ne-am întâlnit cu autoritățile. Apoi au dus managerii și elevii școlii la fabrica lor, le-au arătat locuri de muncă și echipamente. Acum avem absolvenți din același flux.

Cu toate acestea, în cazul institutii de invatamant Stabilirea contactului cu conducerea poate dura mult timp. Potrivit unui ofițer de personal, „deși universitățile sunt bucuroși să primească cererile angajatorilor, ele sunt foarte conștiente că studenții sunt ieftini. forta de munca. Și adesea există un sentiment că angajații institutii de invatamant doresc bani pentru serviciile lor.

O altă sursă de personal ar putea fi centre guvernamentale locuri de muncă, dar majoritatea companiilor nu le-a plăcut să lucreze cu ei. Motivul este simplu: oamenii care se înscriu la bursa de muncă nu sunt dornici să se angajeze, sunt mai interesați de beneficii.

Clonarea personalului

Într-o situație critică, când alte metode nu mai sunt potrivite, compania își poate ajuta propriii angajați. Astfel, în Renaissance Insurance Group, problemele de recrutare au fost întotdeauna planificate din timp. Dar în legătură cu introducerea OSAGO, a fost nevoie de zece zile pentru a angaja aproximativ o sută de agenți pentru muncă temporară. „Am folosit toate canalele pe care le-am putut”, spune Elena Konnova. „M-am consultat cu trei agenții, dar niciuna dintre ele nu a garantat că comanda va fi finalizată la timp, în ciuda faptului că, din cauza urgenței, costul serviciilor a crescut dramatic.” Compania a rămas singură cu problema ei.

Și atunci Departamentul de Resurse Umane a decis să organizeze o campanie în rândul angajaților „Aduceți un agent - câștigați bani pentru dvs. și pentru companie“. Potrivit termenilor, orice angajat care și-a adus cunoștințele în companie a primit un bonus în numerar dacă candidatul a promovat cu succes interviul și formarea. Nu se poate spune că inițial conducerea companiei a contat serios pe această acțiune. Au fost implicate toate canalele - publicitate în presa scrisă și electronică, agenții, universități și burse de muncă. Dar angajații lor s-au dovedit a fi cei mai eficienți recrutori - au adus aproximativ 70% dintre agenți. Cei mai distinși au fost chiar notați public.

„În acel moment, compania lucra la OSAGO ca proiect, iar toți angajații erau motivați. Din punct de vedere economic, aceasta este o variantă mai profitabilă decât publicitatea în mass-media, în plus, banii în acest caz sunt împărțiți între personalul propriu”, spune doamna Konnova. Această metodă de selecție a fost, de asemenea, convenabilă, deoarece angajații au făcut o cantitate mare de muncă primară - cunoșteau bine cerințele, le-au eliminat pe cele mai nepotrivite și le-au oferit candidaților o mulțime de informații primare, ceea ce de obicei durează mult timp. Acum compania are în vedere această opțiune de a găsi oameni pentru alte posturi vacante.

Cum să recrutați rapid personal

1. Decideți calendarul și numărul de angajați necesari, evaluați bugetul disponibil pentru acest proiect.

2. Formulați cerințe pentru candidați.

3. Decideți dacă vă căutați sau implicați o agenție de recrutare.

4. Aflați unde „a găsit” publicul țintăși în ce media este cel mai bine să faci reclamă.

5. Identificați și utilizați canale suplimentare pentru atragerea de personal (universitați, burse de muncă, pliante, angajați proprii etc.).

6. Pregătiți infrastructura ( linii telefonice etc.) și instruiți operatorii.

7. Faceți un program pentru munca intervievatorilor, pregătiți o sală pentru întâlniri cu solicitanții.

8. Selectați cei mai potriviți candidați dintre candidații intervievați și plasați-i la muncă.

Chestiuni organizatorice

Atragerea unei „mase critice” de candidați este jumătate din luptă. Este încă necesar să se ofere suport tehnic pentru lucrări ulterioare. Se crede că pentru selecția a o sută de angajați într-o lună, aveți nevoie de cel puțin două persoane - răspuns apeluri telefonice. Prin urmare, liniile suplimentare ar trebui să fie îngrijite și operatorii ar trebui instruiți. Kelly Services, să zicem, are un mic centru de apeluri cu opt persoane la telefon.

În plus, va trebui să alocați cel puțin încă doi specialiști care vor efectua interviuri. Interviurile cu personal necalificat durează de obicei 15 - 30 de minute, iar volumul de muncă este foarte mare - în medie 20 de candidați pe zi. În unele cazuri, este necesar să se creeze un grup separat pentru selecția angajaților. De exemplu, în 2000, Liggett-Dukat a format o structură regională de vânzări și a deschis 17 birouri și depozite în marile orașe în șase luni. Pentru implementarea acestui proiect a fost alocată o echipă special instruită de cinci persoane - task force. Mai întâi au fost plasate reclame în presa scrisă locală, apoi au fost colectate chestionare timp de două săptămâni. După aceea, membrii grupului de lucru au călătorit în regiune pentru a efectua interviuri: de obicei timp de trei zile, zece interviuri zilnic.

În situațiile de angajare în masă, este necesar să se ia în considerare unde să se accepte solicitanții. Potrivit Evgeniei Volyanskaya, este foarte important să le oferim candidaților o hartă clară a traseului și este de dorit ca punctul de întâlnire să nu fie prea departe de metrou - altfel nu vor merge sau pur și simplu nu îl vor găsi.

Potrivit doamnei Volyanskaya, oamenii sunt extrem de sensibili la „efectul de trăsură” - indiferent dacă oamenii se înghesuie în birou sau nu. „Este important să simți că viața fierbe acolo. De exemplu, am realizat interviuri chiar în depozit și imediat pentru un grup de oameni. Și a dat un efect foarte bun.”

„Factorul uman” trebuie luat în considerare - un anumit număr de candidați pur și simplu nu se prezintă la întâlnire. Când vine vorba de recrutarea regulată și unul din trei candidați nu se prezintă la un interviu, este un dezastru. În cazul proiectelor de masă, totul nu este atât de înfricoșător. Deci, din 100 - 120 de persoane nu ajung la interviu 7 - 10%. Acest lucru este mult, dar nu critic. Experienta personala Mărturisește Evgenia Volyanskaya: din zece secretare, una sau două vin la interviu. Cei mai conștiincioși avocați în acest sens. Din motive de siguranță, este mai bine să invitați mai multe persoane în același timp. Și să stai la coadă este o idee bună pentru a oferi ceai, cafea sau băuturi răcoritoare.

Recrutarea în bloc nu exclude verificarea profesională și calitati personale candidați. De exemplu, companiile occidentale folosesc teste scurte - pentru logică, imaginație spațială, viteza de tastare etc. Mulți chiar reușesc să sune joburile anterioare ale solicitantului de muncă. În orice caz, o verificare atentă reduce semnificativ schimbarea ulterioară a personalului. În lanțul de supermarketuri „Kopeyka” pentru selecția în masă, se utilizează o astfel de schemă. Departamentul Resurse Umane stabilește calitățile cerute de candidați, organizează campanie publicitarași asigură fluxul de solicitanți. Iar sarcina selecției ține de umerii managerilor de linie, care pot testa mai bine cunoștințele și abilitățile solicitanților. Adevărat, ei sunt încă instruiți în aceste tehnologii în prealabil.

Dacă este posibil, trebuie să înregistrați oamenii pentru muncă chiar acolo, „fără a părăsi casieria”. Dacă îi spui unei persoane: „Întoarce-te într-o săptămână”, se poate răzgândi. După ce o luați, este indicat să-i țineți imediat ocupați pe nou-veniți, astfel încât să nu existe timpi lungi de nefuncționare. Asa de, retea mare supermarketurile au recrutat angajați cu mult înainte de deschiderea magazinelor, iar timp de două luni oamenii au fost plătiți pur și simplu cu un mic salariu. Dar când a venit momentul să meargă la muncă, mulți nu erau pregătiți pentru sarcină, mai ales că până de curând primeau bani aproape de nimic. La început, cifra de afaceri a fost uriașă, munca de angajare a personalului de la bază s-a dus de fapt la scurgere.

„Tehnologiile tradiționale de angajare nu sunt învechite”

Kirill Dmitriev, vicepreședinte al Delta Capital:

Poate că nu sunt de acord cu faptul că angajarea în masă nu ar trebui să folosească tehnologiile tradiționale. În primul rând, este necesar să le aplicați - pentru a face publicitate în presa scrisă, pe internet, pentru a atrage o agenție de recrutare bună etc. Poate că ofițerii de cadre au pregătit deja 300 - 400 de CV-uri ale persoanelor pe care le căutăm.

Nu cu mult timp în urmă, o companie în care am investit trebuia să angajeze 40 de vânzători în două săptămâni. Nu a fost greu să aduni candidați într-o astfel de situație. Problema principală a fost să selectăm oamenii potriviți și să îi instruim rapid. Întrucât a fost imposibil să intervievez pe rând toți candidații, am organizat un joc de afaceri, în cadrul căruia am reușit să înțelegem ce fel de oameni s-au adunat în grup, ce calități au, etc. Astfel de jocuri sunt utile. Cu ajutorul lor, puteți realiza rapid ca o persoană să se comporte în același mod ca și în viata reala. Drept urmare, puteți vedea imediat cum comunică candidatul cu oamenii din situatii diferite. Dacă solicitantul are o zi proastă, nu-l scuză. Cine poate garanta că o astfel de dispoziție nu se repetă o dată la două zile? Și dacă reclamantul a reușit să „se adună” într-un moment important pentru el, să se învingă și să comunice normal cu oamenii, dimpotrivă, demonstrează personalitatea sa. În experiența noastră de recrutare joc de afaceri este poate una dintre cele mai interesante și utile metode. Acest lucru este mult mai eficient decât efectuarea de interviuri pentru CV cu întrebări tradiționale. Mai mult decât atât, pe piață există o mulțime de companii care sunt capabile să organizeze cu succes un astfel de joc într-o zi și să ofere sfaturi pe care dintre solicitanți să aleagă. Este clar că cu cât posturile vacante sunt mai importante, cu atât compania ar trebui să fie mai implicată în procesul de recrutare. Dar dacă pozițiile nu sunt foarte înalte, puteți da în siguranță această procedură milei.

Sesiunile de antrenament initial dau si ele rezultate bune. Totuși, în acest caz, încercăm să încheiem contracte cu angajații care îi obligă să lucreze cel puțin trei luni în companie. Mai mult eliberare prematură presupune o returnare a banilor investiți în formarea acestor oameni.

„Gură în gură” este o modalitate de a aduna nu cea mai profesionistă echipă. Cu toate acestea, este imposibil să spunem că un alt sistem de selecție a personalului este 100% eficient. Există întotdeauna riscul de a angaja un angajat rău și de a respinge unul bun.