Աշխատակիցների ազատման հիմնական պատճառները վիճակագրությունն է։ Վերլուծական հաշվետվություն անձնակազմի կառավարման մեջ

Աշխատակիցների կրճատումն ու անձնակազմի փոփոխությունը շատ ընկերություններում սովորական խնդիրներ են: Գործատուների հետ բաժանումը սթրեսային է ինչպես պաշտոնաթող անձի, այնպես էլ հենց ընկերության համար, քանի որ նոր կադրեր գտնելը միշտ ավելի թանկ է, քան ներկայիս աշխատողներին պահելը: Ինչու են մասնագետները հեռանում և ինչ են ակնկալում գործատուներից, պարզել է Եզակի մասնագետների հավաքագրման գործակալությունը իր հետազոտության մեջ։

Ինչու հեռանալ

Եզակի մասնագետների հավաքագրման գործակալությունը հարցում է անցկացրել Մոսկվայի աշխատաշուկայում աշխատանք փնտրողների շրջանում «Աշխատանքից ազատվելու հիմնական պատճառները և գործատուի ընտրության վրա ազդող գործոնները» թեմայով: Գործատուից հեռանալու հիմնական պատճառներն են մասնագիտական ​​զարգացման հնարավորությունների բացակայությունը (29,2%), կարիերայի աճը (29,2%) և ցածր աշխատավարձը (27%)։

Դիագրամ # 1. Աշխատողներին գործատուներից հեռանալու պատճառները,%

Ավելին, եթե մասնագետ դիմորդներին աշխատանքից հեռացնելու հիմնական 3 պատճառներն են.

• ցածր աշխատավարձ՝ 33,1%,
• մասնագիտական ​​աճի հնարավորությունների բացակայություն՝ 32,4%,
• կարիերայի աճի հնարավորությունների բացակայություն՝ 30,4%,

ապա մենեջերների համար դա հետևյալն է.

1. արդյունաբերությունը փոխելու ցանկություն՝ 29,7%,
2. կարիերայի հնարավորությունների բացակայություն՝ 24,3%,
3. մասնագիտական ​​աճի հնարավորությունների բացակայություն՝ 21,6%։

Արդյունքները բացատրվում են մասնագետների և ղեկավարների մոտիվացիայի տարբերությամբ։ Եզակի մասնագետների հավաքագրման գործակալության գլխավոր տնօրեն Եկատերինա Կրուպինայի խոսքով՝ «մասնագետների համար աշխատավարձի մակարդակի բարձրացումը կապված է մասնագիտական ​​և կարիերայի աճի հետ, մինչդեռ մենեջերի հիմնական դրդապատճառը ինքնաիրացման ցանկությունն է. ավելի շատ կենտրոնացած են նոր առաջադրանքների, գաղափարների, նախագծերի վրա, հետևաբար և գործունեության ոլորտը փոխելու ցանկությունը»:

Դիագրամ # 2. Մասնագետների և ղեկավար անձնակազմի աշխատանքից ազատվելու պատճառները,%

Գործոններ, որոնք կարող են փոխել գործատուից հեռանալու դիմումատուի որոշումը

Հարցվածների 60%-ը պատասխանել է, որ գործատուից կընդունեն կեղծարարին։ Աշխատակիցների 11,4%-ը կկազմակերպի տեղափոխում ընկերության այլ բաժին կամ մասնաճյուղ: Մասնագետ թեկնածուների միայն 3,8%-ն է նշել, որ, այնուամենայնիվ, կհեռանային կամ պատրաստվում է հեռանալ գործատուից։ Ղեկավարների թվում նրանք ավելի շատ են՝ 17,5%: Դիագրամ # 3.

Ինչ գործոններ կարող են ազդել գործատուից չհեռանալու դիմումատուի որոշման վրա,%

«Աշխատանք փնտրողների մեծամասնությունը իսկապես կհամաձայնի ընդունել կեղծարարությունը գործատուից», - նշում է Եկատերինա Կրուպինան: -Իսկ ընկերության իրավասու կադրային քաղաքականությունը, մասնագետների պահպանմանն ուղղված համարժեք միջոցների ընդունումը, կադրերի զարգացման մեջ ներդրումները կարող են զգալիորեն նվազեցնել նոր աշխատակիցներ գտնելու ծախսերը: Խորհուրդ կտանք մարդկային ռեսուրսներ փնտրել մեր սեփական ընկերությունում. բարձրագույն կրթություն ունեցող մասնագետների մեկ երրորդը պատրաստ է զարգացնել իրենց մասնագիտական ​​մակարդակև կենտրոնացած են կարիերայի աճի վրա »:

Գործոններ, որոնք կազդեն նոր գործատուի առաջարկն ընդունելու որոշման վրա

Հարցված աշխատանք փնտրողների գրեթե 70%-ին նոր աշխատանք է գրավում գործատուի առաջարկած պաշտոնում նոր առաջադրանքներն ու գործառույթները, ինչպես նաև նախորդի համեմատ ավելի բարձր աշխատավարձը (66.8%): Ավելի բարձր պաշտոնի անցնելը գրավում է դիմորդների 36%-ին:

Դիագրամ # 4. Ինչ գործոններ կազդեն նոր գործատուի առաջարկն ընդունելու դիմորդի որոշման վրա,%

Դիմորդների միայն մեկ երրորդի համար կարևոր գործոնաշխատանքային օրենսդրության նորմերին համապատասխան գրանցում է. Կամավոր բժշկական ապահովագրության, սոցիալական փաթեթի և նմանատիպ այլ արտոնությունների առկայությունը գրավում է դիմորդների մեկ քառորդին (հարցվածների 25,7%-ը):

Դիագրամ 5. Գործատուի առաջարկն ընդունելու որոշման վրա ազդող հիմնական գործոնները,%

Եթե ​​հաշվի առնենք զբաղվածության տարբեր գործոնների կարևորությունը մասնագետների և ղեկավարների համար, ապա նկատվում է հետևյալը. Մասնագետների և գծային անձնակազմի համար առաջին տեղում ավելի բարձր է, քան նախորդ աշխատավայրում, աշխատավարձի մակարդակը,- այսպես են պատասխանել հարցված դիմորդների ավելի քան 65%-ը: Մինչդեռ ղեկավարների 70%-ի համար հիմնական գործոնը փնտրելիս նոր աշխատանքնոր առաջադրանքներ ու գործառույթներ են, որոնք նա պետք է լուծի։ Երկրորդ տեղում աշխատավարձի բարձր մակարդակն է։ Իսկ երրորդում՝ անցում դեպի ավելի բարձր պաշտոնի։

Գործատուի ապրանքանիշը մենեջերների համար ավելի քիչ կարևոր է, քան մասնագետների համար, զբաղվածության գործոնը՝ 10%՝ 20%-ի դիմաց։

Տվյալները ներկայացված են 2011 թվականի հուլիսին Մոսկվայի աշխատաշուկայում աշխատանք փնտրողների շրջանում անցկացված հարցման արդյունքների հիման վրա։ 200 հոգուց բաղկացած բարձրագույն կամ միջին մասնագիտական ​​կրթությամբ մասնագետներ և մենեջերների ընտրանք։

Կառավարման ամենատհաճ ընթացակարգերից մեկը աշխատանքից ազատումն է։ Լավ, եթե դուք ինքներդ որոշեք բաժանվել անփույթ աշխատակցից, պատրաստվեք, ընտրեք բառեր և պատճառներ: Բայց պատահում է, որ արժեքավոր աշխատակիցը հայտարարություն է գրում դրա մասին ինքնուրույն... Առաջնորդի համար այս պահը սովորաբար գալիս է անսպասելի: Ի՞նչ անել՝ փորձե՞լ հանգիստ պահել, թե՞ բաց թողնել: Այս երկընտրանքը կքննարկվի հոդվածում:

Ինչո՞ւ կարող է արժեքավոր աշխատողը ցանկանալ հեռանալ:

Առաջին հերթին, երբ դուք ունեք հայտարարություն ձեր սեփական սեղանին, դուք պետք է պարզեք, թե ինչու է նման որոշում կայացվել: Տարբեր աղբյուրներ բերում են գրեթե նույն պատճառները.

Հրաժարականի հայտարարությունը՝ որպես բողոքի ձև

Երբ «Ա» ընկերության տնօրենը դիմում ստացավ անհապաղ հեռանալ տեղադրողների մի ամբողջ թիմից (5 հոգի), հաշվի առնելով այն փաստը, որ ընկերության անձնակազմը բաղկացած է 30 հոգուց, որակյալ աշխատողների նման կորուստը բավականին նկատելի կլիներ։ Հրաժարվող աշխատակիցներից յուրաքանչյուրի հետ տեղի ունեցավ անկեղծ զրույց։ Զանգվածային արտագաղթի պատճառը նոր շեֆի կառավարման ոճն էր, ով նշանակվել էր մեկ տարի առաջ՝ ակնկալիքով, որ կարգապահություն կսահմանի և արդյունավետ աշխատանքի համակարգ։

Տնօրենը զրուցել է շեֆի հետ և նրան մի պարզ հարց ուղղել. «Ի՞նչ ելք եք տեսնում այս իրավիճակից»։ Ամեն ինչում շեֆը մեղադրում էր մոնտաժողներին, քարտուղարին, հենց տնօրենին, ընդհանրապես բոլորին, բացի իրենից։ Տնօրենը որոշում է կայացրել աշխատանքից հեռացնել պետին, թիմը մնացել է աշխատելու, որոշ ժամանակ անց նշանակվել է մեկ այլ մենեջեր, որը մոտեցում է գտել մոնտաժողների նկատմամբ, և աշխատանքն ավելի արդյունավետ է ընթանում։

Հայտարարությունը որպես մանիպուլյացիա թողնելը

Մեկ այլ օրինակ. առանցքային աշխատակիցը գալիս է աշխատանքից ազատվելու դիմումով և հայտարարում, որ մրցակիցներն իրեն ավելի բարձր աշխատավարձ են առաջարկում: Ի՞նչ ենք մենք անում։ Աշխատողն իսկապես արժեքավոր է և շահույթ է ստանում ընկերության համար, եկեք բարձրացնենք նրա աշխատավարձը։ Հիանալի է, բայց որտե՞ղ է երաշխիքը, որ վեց ամսից նրա ախորժակը նորից չի աճի։ Ինչպե՞ս հասկանալ՝ սա շանտաժ է, թե՞ նա իսկապես փողի կարիք ունի, և մեր ընկերությունում մնացած ամեն ինչ իրեն սազում է։

Կառավարման մասնագետները խորհուրդ են տալիս առաջարկել աշխատավարձի մակարդակի բարձրացում, բայց միևնույն ժամանակ ավելացնել պարտականություններ, գործառույթներ, ենթականեր և այլն։ Եթե ​​աշխատակիցը համաձայնի ստանձնել լրացուցիչ ծանրաբեռնվածություն, մենք հանգիստ շունչ կքաշենք ու կշարունակենք մեր համագործակցությունը։ Եթե ​​«սակարկություններ» կամ քմահաճույքներ են սկսվում, թող հանգիստ գնա, «աստղից» կառչելու փորձերը սովորաբար ոչնչով լավ չեն ավարտվում։

Աշխատանքից ազատվելու անձնական պատճառները

Պատահում է, որ աշխատողի ընտանիքի հետ կապված անձնական պատճառները նույնպես հրահրում են աշխատանքից ազատվելու՝ հիվանդություն մերձավոր ազգական, այլ քաղաք տեղափոխվելը, թոռան ծնունդը և այլն: Այստեղ անձնական զրույցը կօգնի դադարեցնել աշխատանքից ազատումը և, հավանաբար, միասին կկարողանաք գտնել աշխատողին թողնելու տարբերակ և օգնել նրան լուծելու ընտանեկան խնդիրները:

Մենք, իհարկե, բարեգործության կողմնակից ենք, բայց առաջին հերթին բիզնեսին։ Հիմնական նպատակը աշխատողի և նրա հետ կապված ստեղծված բիզնես գործընթացների պահպանումն է։ Ընդունելի լուծումներ կարող են լինել անվճար գրաֆիկը կամ ավելի կարճ աշխատանքային օրը, լրացուցիչ ծանրաբեռնվածությունը, որպեսզի կարողանաք բուժքույր վարձել, կամ օգնականի նշանակումը. կան բազմաթիվ տարբերակներ:

Աշխատողին պահե՞լ, թե՞ բաց թողնել։ Դու որոշի՛ր։

Ազատման իրավիճակը հիմնական աշխատողմիշտ նուրբ է, և գործատուն պետք է կշռի բոլոր դրական և բացասական կողմերը, հաշվի առնի իրավիճակը և դրա հետևանքները բոլոր կողմերից:

Ահա ձեզ օգնելու նշան. Դուք կարող եք այն լրացնել ձեր ղեկավարության փորձից փաստարկներով:

Պաշտոնանկության յուրաքանչյուր իրավիճակ պետք է վերլուծվի ու որոշում կայացվի՝ հաշվի առնելով բոլոր նրբությունները։ Այո, դա հեշտ չէ, բայց ո՞վ կանի դա, եթե ոչ առաջնորդը:

Ինչպե՞ս պաշտպանել ձեր բիզնեսը հիմնական աշխատակցի աշխատանքից ազատվելուց:

Որպես ռահվիրա՝ իսկական առաջնորդը միշտ պետք է պատրաստ լինի այդ ռիսկերին: Առանցքային գործչի պաշտոնանկությունն անձամբ մի ընդունեք որպես դավաճանություն կամ մեջքի դանակ: Լինել մի քիչ Բուդդա կամ Սողոմոն, ով միշտ գիտեր, որ «այս ամենը կանցնի»։

Ռիսկերը նվազագույնի հասցնելու և ինքներդ ձեզ պաշտպանելու համար անհրաժեշտ է կարգաբերել համակարգը, գրանցել բոլոր բիզնես գործընթացները՝ դրա համար նոր մարդԵս կարողացա հնարավորինս արագ հասկանալ և սկսել արդյունավետ աշխատել: Եվ, որ ամենակարեւորն է, ուշադիր նայել հիմնական աշխատակիցներին, իմանալ, թե ինչ են նրանք շնչում, ով ինչ խնդիրներ ունի, ինչ նպատակներ, հետաքրքրություններ ու մտավախություններ ունի։

Դե, մենեջերի պրոֆեսիոնալիզմի գագաթնակետը կանխատեսելն է հնարավոր պատճառներըկրճատումներ և վերացնել դրանք նույնիսկ նախքան աշխատողի մոտ աշխատանքից ազատվելու ցանկությունը: Հիշեք, որ Սուն Ցզիում. «Լինելով կարգի` նրանք անկարգություններ են ակնկալում. լինելով խաղաղության մեջ, նրանք ակնկալում են հուզմունք; սա սրտի կառավարումն է»։

Ի՞նչ կարելի է անել։

• հոգ տանել կարիերայի ժամանակին առաջխաղացման, աշխատավարձի բարձրացման և առանցքային անձանց վերապատրաստման մասին,
• դնել հետաքրքիր և դժվարին առաջադրանքներ,
• դաստիարակել կադրերի ռեզերվ, միշտ ունենալ «պահեստային խաղացողներ», ովքեր կարող են արագ զբաղեցնել թափուր տեղը և կանխել ձախողումը,
• հասկանալի KPI-ների համակարգի հիման վրա գումար աշխատել,
• կանխել կոնֆլիկտները թիմում ղեկավարների կառավարման ոճի պատճառով,
• գովաբանել և ճանաչել արժանիքներն ու հաջողությունները:

  Ինչպե՞ս են փորձագետները լուծում «հեռանալը չի ​​կարելի» երկընտրանքը։ Հարցրինք՝ արժե՞ աշխատակիցներին պահել, և եթե այո, ապա ի՞նչ մեթոդներով, և ահա թե ինչ ենք սովորել…

  Մենք հավաքագրում ենք ավելի քան 12 տարի: Գումարած, ես ինքս խորհրդատվական ընկերության ղեկավար եմ։ Ես առանց արարողության պաշտոնանկության կողմնակից եմ. Փորձը ցույց է տվել, որ ոչ մի համոզում, KPI-ներ չեն օգնում: Եթե ​​աշխատողը սկսում է նայել «ձախ», ապա արդյունքը որոշվում է: Դա ժամանակի հարց է:

  Ահա երեք օրինակ.

  1. Ներքին աուդիտոր.Նրա պարտականությունները ներառում էին սովորական հաշվապահների կողմից հաշվապահական հաշվառման ճշտության ստուգումը հաշվապահական ծառայությունների համար դիմած հաճախորդների համար: Նա աստվածային էր աշխատանքի մեջ: Ոչ մի բողոք.

  Մի օր գալիս է, մեկնման նամակ է դնում սեղանին։ Հարցնում եմ՝ ի՞նչ է պատահել։ Նա պարզապես հոգնել է հաշվապահությունից: Ազատ ժամանակ հաճախում էի լուսանկարչության դասընթացներ։ Արդյունքում նա ամբողջովին փոխեց իր մասնագիտությունը։ Նա աշխատել է որպես անկախ նկարչուհի 5 տարի և այժմ վերադարձել է աշխատանքի որպես ներքին աուդիտոր հաշվապահական ընկերություն.

  Ազատման պատճառը մասնագիտության փոփոխությունն էր.

  2. Հաշվապահական հաշվառման առաջատար մասնագետ.Նա ղեկավարել է օբյեկտներից մեկը որպես աութսորսեր հաշվապահ: Մենք նրան տեղեկացրել ենք, որ պատրաստ լինի մեր ներքին աուդիտի աուդիտին: Երկրորդ-երրորդ օրը հրաժարականի դիմում է գրում. Հարցնում ենք՝ ի՞նչ է, պատասխանում է, որ ամուսինը թույլ չի տալիս աշխատել։ Սա տիպիկ արդարացում է։ Մայրիկ, հայրիկ, ամուսին: Նրան հիշեցրինք, որ իր աշխատանքի որակի ստուգում է նախատեսված։ Մենք աուդիտ կանցկացնենք, խնդրում ենք թողնել 2 շաբաթ հետո:

  Նշենք, որ պայմանագրում պատվիրատուի հետ պայմանավորվել է կետ, որ մենք իրավունք չունենք մեկ տարվա ընթացքում (պայմանագրի ժամկետը) փոխել հաշվապահին՝ պայմանագիրը կատարողին, հակառակ դեպքում՝ պայմանագրի խզում. .

  Մեր հիշեցումից հետո աղջիկն ընդհանրապես դադարեց շփվել ու աշխատել։
  Նա սուրհանդակների միջոցով հայտնել է, որ հղի է երեք օր, և նրան ցույց են տվել, որ պառկած է։ Մենք նրան ասացինք, լավ, աշխատիր պառկած: Մենք ձեզ փաստաթղթեր և նոութբուք կբերենք։ Ոչինչ չօգնեց։

  Մենք դատի էինք տալիս այս աղջկան. Դատարանը, քանի որ գործատուները պարտվել են, կորցրել է հաճախորդի հետ պայմանագիրը։ Մինչ այժմ շարունակական կորուստներ ու նստվածք են եղել։

  Այստեղ պատճառը մասնագետի ոչ կոմպետենտությունն ու տոտալ վերահսկողության բացակայությունն էր։Որոշվել է աուդիտ անցկացնել դրա աշխատանքների մեկնարկից վեց ամիս անց։ Եվ դա անհրաժեշտ էր ամիսը մեկ անգամ։

  3. Դեպք հաճախորդի պրակտիկայից, որը մենք դիտարկել ենք:Փորձառությամբ սկսնակ հաշվապահին, պաշտոնում զբաղեցրած պետին հանձնարարվել էր այնպիսի աշխատանք, որ նա չկարողացավ կատարել: 8 ժամ աշխատաժամանակը շատ քիչ էր։

  Առաջին անգամ նրանք համոզեցին չհեռանալ՝ հերթափոխ անելով։ Երկրորդ անգամ նրան համոզեցին՝ բացատրելով, թե ինչ գլխապտույտ կարիերայի հաջողություն է սպասվում իրեն։ Երրորդ անգամ համոզեցին՝ ճնշելով պատասխանատվության զգացումը։ Չորրորդ անգամ չկար։ Ես լուռ հրաժարականի դիմում գրեցի, բոլորի համար արագ շրջադարձի թերթիկ ստորագրեցի ու գնացի։ Առանց աշխատելու. 15 րոպեում.

  Պատճառը բազմաֆունկցիոնալությունն է։

  Եթե ​​աշխատողը որոշի հեռանալ աշխատանքից, վաղ թե ուշ դա տեղի կունենա: Մի բռնեք առանցքային աշխատակցի, ով որոշել է հեռանալ: Դուք կարող եք նրան վերադառնալու հնարավորություն տալ՝ աշխատանքից հեռացնելու հապճեպ որոշումից հետո։ Մի հետապնդեք նրան, այլ ժամանակ տվեք ամեն ինչ գնահատելու և մտածելու համար։ Ի վերջո, ինչ էլ ասես, նա արդեն որոշում է կայացրել, և նա դեռ չի լսելու քո փաստարկները։ Եթե ​​նույնիսկ որոշ ժամանակ պահես, նա դեռ հեռանում է։

  Մեկ այլ ընկերությունում նա կգնահատի ու կհամեմատի մթնոլորտը և վերջապես կորոշի, թե որտեղ է ավելի լավ աշխատել։ Եթե ​​որոշումը ձեր ընկերության օգտին է, ապա գործեք և առաջարկեք իրական պայմաններ, որոնք հարմար կլինեն երկու կողմերի համար՝ որպես գործընկերներ։ Միայն այս կերպ ընկերությունում կմնա ձեզ անհրաժեշտ աշխատողը։

  Բայց եթե հասկանում եք, որ որոշումը մյուս ընկերության օգտին է, ավելի լավ է նրա հետ լավ հարաբերությունների մեջ մնալ։ Այդ դեպքում դուք միշտ կարող եք կապվել նրա հետ: Եթե ​​նա երաշխավորագիր է խնդրում, մի մերժեք, այլ խորհուրդ տվեք լավագույն կողմից։ Նա կգնահատի դա։

  Մի վշտացեք, որ հիմնական աշխատակիցը հեռացել է, նույնիսկ եթե նա աշխատում է հաճախորդների հետ: Ներգրավեք նոր աշխատակից և պատրաստեք ձեր հաճախորդներին դրա համար: Պատահում է, որ աշխատակիցը փորձում է գողանալ ձեր հաճախորդին, ընդհատել այս նախաձեռնությունը և հաճախորդներին առաջարկել ձեր ընկերության հետ աշխատելու լավագույն պայմանները: Վստահելի հաճախորդները կգնահատեն դա:

  Եվ որպեսզի ձեզ անհրաժեշտ աշխատակիցները չլքեն ձեզ, վերահսկեք անձնակազմին, խրախուսեք նրանց, նոր առաջադրանքներ դրեք, կազմակերպեք արձակուրդներ։

Ելույթ ունենալով Դավոսի ֆորումում՝ նա խոստովանել է, որ տնտեսական իրավիճակը շատ ծանր է։ Քաղաքական գործիչը չբացառեց, որ այն կվատթարանա, ինչին պետք է պատրաստվեն ոչ միայն իշխանությունները, այլեւ բիզնեսն ու հասարակությունը։

«Շատերի համար ստեղծված իրավիճակը ցնցող չի դիտվում, բայց սա իրավիճակի թյուրիմացություն է… Պետք է պատրաստվել նրան, որ մարդիկ շուկա դուրս կգան որպես գործազուրկ, և նրանք պետք է հարմարեցվեն նոր պայմաններին։ », - ասել է Շուվալովը: - 2015 թվականի Հակաճգնաժամային ծրագիրը պետք է մշակվի այնպես, որ օգնի նավարկելու կոշտ վայրէջքը: Տնտեսությունը ծանր է նստում. Բոլորը՝ սովորական քաղաքացիներից մինչև խոշոր կորպորացիաներ և դաշնային կառավարություն, պետք է սովորեն ապրել նոր պայմաններում»։

Փոխվարչապետի նշած նոր պայմաններն արդեն զգացել են ռուսական հասարակության զգալի հատվածը։

Ռուբլու փոխարժեքի կտրուկ անկումը միակ խնդիրը չէր. Շատ ընկերություններ ստիպված են եղել զգալիորեն կրճատել իրենց աշխատակազմը

- սա վերաբերում է ինչպես մասնավոր, այնպես էլ պետական ​​ձեռնարկություններին և հիմնարկներին: Gazeta.Ru-ի հետ հարցազրույցի ենթարկված փորձագետները հաստատել են խոշոր չափերի կրճատումների փաստերը։

Գործազուրկ կապիտալ

Չնայած այն հանգամանքին, որ Մոսկվան ավանդաբար համարվում է թափուր աշխատատեղերի միջնաբերդ, ներկայումս աշխատաշուկայում իրավիճակը փոխվել է դեպի վատը։ Ինչպես պարզաբանում են փորձագետները, մայրաքաղաքում այժմ մեծ մասամբ բժիշկները կրճատված են։

«Հիմնականում նվազեցնում են բժշկական մասնագետներ,- Գազետա.Ru-ին հայտնել է Արեւմտյան շրջանի զբաղվածության կենտրոնի փոխտնօրենը։ - Սրանք բժիշկներն են, բուժքույրեր, բուժքույրեր, գրանցողներ. Երբ ցուցակները ներկայացվեցին մեզ, պարզվեց, որ կրճատված բժիշկներից երրորդը թոշակառուներ են, երրորդը` այլ քաղաքների բնակիչներ, երրորդը` մոսկվացիներ»:

Զբաղվածության կենտրոնում հաստատվել է բուժաշխատողների համախառն կրճատումը Կենտրոնական թաղամասՄոսկվա. Բայց միևնույն ժամանակ նշվեց ևս մեկ առանձնահատկություն՝ առանց աշխատանքի Վերջերսգնալով ավելի հաճախ են մնում բանկային հատվածի աշխատակիցները։

«Այդ միտումը սկսել է նկատվել անցյալ տարվա նոյեմբեր-դեկտեմբերին և շարունակվում է հիմա»,- Gazeta.Ru-ին մեկնաբանել է իրավիճակը Մոսկվայի Կենտրոնական վարչական շրջանի զբաղվածության կենտրոնում։ -Բանկերն անընդհատ կրճատում են իրենց աշխատակիցներին՝ գանձապահներին, մենեջերներին։ Նրանց մեծ մասը 25-ից 30 տարեկան երիտասարդներ են։ Բայց հիմնականում, միեւնույն է, կրճատել են կենսաթոշակային և նախաթոշակային տարիքի բուժաշխատողներին։ Թոշակառուների համար, իհարկե, շատ դժվար է աշխատանք գտնելը. նրանք հարյուրից մեկ հնարավորություն ունեն նոր աշխատանք գտնելու»:

Միաժամանակ փորձագետները նշում են, որ մեծության կարգով կրճատվածների թիվը գերազանցում է նախորդ տարիների ցուցանիշները։

«Այս տարվա սկզբից մեր թաղամասում ավելի քան 1500 մարդ ազատվել է աշխատանքից։ Սա շատ ավելին է, քան նախորդ տարիներին,

- «Գազետա.Ru»-ին հայտնել է աշխատատեղերի ստեղծման խթանման և թափուր աշխատատեղերի հաշվառման բաժնի վարիչ Ռոդիոն Յուխնևիչը։ -Աշխատանքից ազատվածների մեջ շատ են բարձր և կրտսեր բուժանձնակազմերը։ Ավելին, բժիշկների կեսը թոշակային տարիքի է։ Դեկտեմբերի 1-ից մեզ մոտ գրանցված է ավելի քան 800 բուժաշխատող։ Սա միայն մեր թաղամասում է։ Նրանց համար թափուր աշխատատեղեր ենք փնտրում, ուղարկում ենք աշխատանքի, բայց այս թվից միայն չորսն են այս պահին աշխատանք գտել»:

Իվանը հինգ տարի աշխատել է մայրաքաղաքի կլինիկաներից մեկում՝ որպես բուժական մերսման մասնագետ։ Սակայն, ինչպես պարզվեց, նրա մասնագիտությունը պետք չէր ճգնաժամի և առողջապահության բարեփոխումների համատեքստում։

«Նա մոտեցավ ինձ գլխավոր բժիշկկլինիկայում և ասաց, որ սկսեմ նոր աշխատանք փնտրել: Արդեն փետրվարին ինձ կազատեն։ Իհարկե, որոշակի փոխհատուցում կտրվի, բայց հիմնական խնդիրը գումարը չէ։ - ասում է բուժաշխատողը։ - Փաստն այն է, որ իմ մասնագիտությամբ թափուր աշխատատեղ չկա ո՛չ պետական, ո՛չ մասնավոր կլինիկաներում։ Սկզբում մտածեցի, որ ամեն ինչ այնքան էլ վատ չէ. ես գումար կվաստակեմ որպես մասնավոր պրակտիկա, մանավանդ որ դեռևս հիվանդների հետ կապ ունեմ։ Սակայն ճգնաժամի ժամանակ մարդիկ սկսեցին մերսումը շքեղություն համարել։

Իհարկե, ես բացարձակապես չեմ ուզում, բայց, ըստ երևույթին, ես ստիպված կլինեմ աշխատանքի տեղավորվել պահեստում որպես բեռնող կամ բեռնափոխադրող: Ես կփչացնեմ իմ ձեռքերը, բայց սա ավելի լավ է, քան սովից այտուցվելը »:

Մայրաքաղաքի հարավային թաղամասում, բացի բժիշկներից, կրճատվել են նաև այլ ոլորտների աշխատողներ։

«Մեզ մոտ գրանցված են մեծ թվով մենեջերներ և առաջատար մասնագետներ։ սոցիալական ոլորտ... Շնորհիվ այն բանի, որ դրանք փակվում են, շատ ինժեներներ մնացին առանց աշխատանքի », - ավելացրեց Յուխնևիչը:

Superjob պորտալի ղեկավար Ալեքսեյը համոզված է, որ Մոսկվայում աշխատանք գտնելը խնդիր չէ։ «Եթե մենք խոսում ենք Մոսկվայի կամ խոշոր մետրոպոլիայի մասին, ապա բացարձակապես ցանկացած մասնագիտության տեր մարդ կարող է շատ կարճ ժամանակում աշխատանք գտնել», - վստահեցրել է Զախարովը Gazeta.Ru-ին: -Բացարձակապես պարտադիր չէ, որ այս պաշտոնում լինի հենց այն աշխատավարձը, որը նա կցանկանար ստանալ։ Աշխատանքն ինքնին կարող է նաև շատ մոտ չլինել տանը: Բայց այսպես թե այնպես, յուրաքանչյուրը կարող է աշխատանք գտնել իր մասնագիտությամբ»։

Աշխատանքի և զբաղվածության քաղաքային վարչության պետի տեղակալը Газета.Ru-ին հայտնել է, որ ներկայումս գործազրկության կտրուկ աճ չեն գրանցել։ «Մենք դեռ չենք զգացել ճգնաժամը, այն դեռ չի հասել Մոսկվա. Այդուհանդերձ, մայրաքաղաքը միշտ ապրել է դեֆիցիտով աշխատուժ, իսկ դա քաղաքում շուրջ 150 հազար չլրացված թափուր աշխատատեղ է։ Այնպես, որ

Մոսկվայի համար աշխատաշուկայի ոչ մի սպառնալիք չի նախատեսվումե,-ասել է Սկոլյապովը: - Ինչ-որ բան կանխատեսելը բավականին դժվար է. ամեն ինչ կախված է տնտեսությունից։

Ի վերջո, զբաղվածության ծառայությունը նրա արտացոլումն է, հայելին։ Եթե ​​տնտեսությունը վատթարանա, ապա շուկայում համապատասխան միտումներ կլինեն։ Բայց այսօր մեր երկրում ամեն ինչ կայուն է, և գործազրկության մակարդակի գերազանցում լուրջ ոչինչ չի նկատվում»։

Վարչության պաշտոնական տվյալներով՝ այսօր մայրաքաղաքում գրանցված է 27,9 հազար գործազուրկ։ Միաժամանակ զբաղվածության ծառայության տվյալների բանկում գրանցվել է 125,2 հազար թափուր աշխատատեղ։

Տարածաշրջանային կրճատումներ

Ռուսաստանի մարզերում տիրող իրավիճակը ըստ էության շատ չի տարբերվում մայրաքաղաքից։ 2015 թվականին փոքր քաղաքներում աշխատանքից ազատվածների թիվը կարող է զգալիորեն աճել։ Փորձագետները խոսում են նաև ֆեդերացիայի հիմնադիր սուբյեկտներում գործազրկության աճի մասին։

«Գործազրկության աճ, անշուշտ, կլինի։ Բայց խնդիրը մարզերում է, քանի որ գործազրկությունը շատ տեղական է։ Ամենասուր իրավիճակ կստեղծվի փոքր քաղաքներում, միգուցե նաև որոշ մարզկենտրոններում, բայց ընդհանուր առմամբ, չեմ կարծում, որ աղետալի աճ լինի»,- առաջարկեց աշխատաշուկայի փորձագետը։

Մինչդեռ Կիրովի մարզում գրեթե հինգ հազար մարդ կարող է մնալ առանց աշխատանքի, ինչը երկու անգամ ավելի է, քան նախորդ տարի։ Այս մասին հայտարարել է զբաղվածության ծառայության տարածաշրջանային բաժնի ղեկավար Պետր Պետրակովը։ 2015 թվականի սկզբին Կիրովի ավելի քան 200 ձեռնարկություն հայտարարել է հնարավոր կրճատումների մասին։ Պաշտոնյայի խոսքով, կրճատումներից ամենաշատը կարող են տուժել տրանսպորտի, առևտրի, ֆինանսական, արդյունաբերության և գյուղատնտեսության ոլորտի աշխատողները։

Բնակչության աշխատանքի և զբաղվածության գլխավոր վարչությունում Չելյաբինսկի մարզհայտարարել է նաև առաջիկա կրճատումների մասին։ Մինչև մարտի վերջ տարածաշրջանի ձեռնարկությունները պետք է աշխատանքից ազատեն ավելի քան 9 հազար մարդու։ Այսպիսով, մինչև 2015 թվականի մարտի վերջ նախատեսվում է աշխատանքից ազատել 6146 աշխատողի։ Միաժամանակ ընկերությունում ներկայումս աշխատում է 7,5 հազար մարդ։ Ընդհանուր առմամբ, ավելի քան 220 ընկերություններ մտադիր են աշխատանքից հեռացնել իրենց աշխատակիցներին։

Իսկ Պերմում պաշտոնյաները կկրճատվեն։ Պերմի երկրամասի նահանգապետն ասել է, որ պաշտոնյաների առնվազն 5 տոկոսը կզրկվի տարածաշրջանային կառավարությունում իր պաշտոններից։ Պրիկամիեի ղեկավարը նման միջոցառումները բացատրել է «բյուջետային միջոցների ծախսման արդյունավետությունը բարձրացնելու» ցանկությամբ։

«Ես բանկի աշխատող եմ, շաքար էլ չունենք, մենք էլ ենք դողում աշխատավայր... Ծանոթ կա, ով դիմել է փաստաբանին՝ աշխատավայրում վերականգնվելու համար։ Դե, ինձ թվում է, մի կողմից լավ է պաշտպանել քո իրավունքները։ Բայց, մյուս կողմից, ինչպե՞ս շարունակել աշխատել մի ընկերությունում, որտեղ արդեն դուռը ցույց են տվել։ - հարցնում է Սվետլանան՝ գավառականներից մեկի միջին օղակի աշխատակիցը վարկային հաստատություններ... -Եթե նույնիսկ պարզվի, որ վերականգնված է աշխատանքի, գործատուն ճանապարհ կգտնի ու կսպասի, որ հոդվածով նրան աշխատանքից ազատեն։ Իսկ թուզը, ապա այս ոլորտում աշխատանք կգտնեք: Ուստի խորհուրդ եմ տալիս լավատես լինել, ամեն ինչ սրտին մոտ չընդունել և չվախենալ նոր բաներ փորձելուց, այսինքն՝ չծուլանալ և փնտրել այնպիսի աշխատանք, որը ձեզ դուր է գալիս»։

«Նատալի-Տուրս»-ի աշխատակցուհին, ով որոշել է անունը չհրապարակել, ասաց, որ տուրիստական ​​գործակալությունը խոսում է ոչ միայն կրճատումների, այլեւ աշխատավարձերի հնարավոր չվճարման մասին։

«Ինձ բանավոր տեղեկացրել են, որ փետրվարի 15-ից իմ խնդրանքով կամ կողմերի համաձայնությամբ կազատվեմ առանց փոխհատուցման»,- վրդովված ասաց կինը։ -Ընկերությունը փող չունի։ Ինձ դուր չէր գալիս այս փաստը, ինչպես նաև այն, որ կադրերի բաժնի պետը դեկտեմբերից սպառնում էր աշխատավարձեր չվճարելով։ Շատ տարօրինակ է դա լսել մի ընկերության ներկայացուցչից, որը «գնահատում է իր աշխատակիցներին և նրանց տալիս մասնագիտական ​​և կարիերայի աճի լայն հնարավորություններ», ասվում է նրանց պաշտոնական կայքում»:

Հաղթում են հավաքագրող գործակալությունները

Աշխատաշուկայում ճգնաժամի սկսվելու համատեքստում հաղթող են ճանաչվել հավաքագրող գործակալությունները։ Չնայած այն հանգամանքին, որ մասնագետները կարող են օգնել միայն մասնագետների նեղ շրջանակին, հաճախ երկու անգամ ավելի շատ աշխատանք փնտրողներ սկսեցին դիմել գործակալություններ։

«Մեզ դիմում են բազմաթիվ տնտեսագետներ՝ ֆինանսիստներ, հաշվապահներ, ավանդաբար մեծ թվով իրավաբաններ։ Բացի այդ, բազմաթիվ խնդրանքներ կան բարձրագույն ղեկավարությունից: Դրանք հիմնականում 30-ից 50 տարեկան մարդիկ են։ Այս մարդկանց աշխատանքը կորցնելու հիմնական պատճառը վերակազմավորումն է, ասում է ծրագրի ղեկավարը։ հավաքագրման գործակալություն«Տրիումֆ» Ելենա. -Շատերը նոր աշխատանք են փնտրում պաշտոնի փոփոխության պատճառով։ Այսինքն՝ ընկերությունը տեղափոխվում է այլ վայր, հաճախ՝ Մոսկվայի մարզում, և մարդու համար այնտեղ հասնելն ուղղակի անհարմար է։ Կամ ընկերությունը պարզապես փակվում է, այժմ դա հազվադեպ չէ: Ընդհանուր առմամբ օրական մեզ դիմում է մոտ 200 աշխատանք փնտրող։ Տարեսկզբից ստացվել է մոտ 900 ռեզյումե, ինչը շատ ավելին է, քան նախորդ տարի»։

Նրա խոսքով, գործակալությունը հնարավորություն ունի ապահովելու աշխատել ցանկացողների մեծ մասին։ «Չնայած ճգնաժամին, մեզ դիմում են այն ընկերությունները, որոնք կադրեր են փնտրում։ Մեզ մոտ ամսական աշխատում է մոտ ինը մարդ։ Բայց հիմա գործատուների մոտ այնպիսի միտում կա, որ աշխատավարձերի նվազում կա։ Եվ նույնիսկ 25 հազար ռուբլի աշխատավարձով վաճառքի մենեջերի թափուր պաշտոնի համար: գումարած տոկոսը նույնիսկ արձագանքում է կոմերցիոն տնօրեններ»,- նշել է Նիկիֆորովան։

Staffline հավաքագրող ընկերության մենեջեր Թաիսիա Շուբն ասում է, որ ճգնաժամի ժամանակ մարդիկ պատրաստ են աշխատել ավելի քիչ գումարով։

«Գրեթե բոլոր մասնագիտությունները դիմում են մեզ՝ աշխատանք գտնելու համար։ Ճնշող մեծամասնությունը վաճառքի և գնումների մենեջերներն են: Դիմորդների տարիքի վերաբերյալ ստույգ վիճակագրություն չկա, բայց շատ դեպքերում նրանք 25-ից 45 տարեկան մարդիկ են։ Մարզային բաժանմունքներից շատերը, որոնք հիմա անպետքության պատճառով կրճատվում են,- ասաց Շուբը։ - Ճգնաժամը նկատելի է։

Աշխատանք փնտրողների օրական մուտքային զանգերի թիվը աշնան համեմատ գրեթե եռապատկվել է»։

Staffline-ի աշխատակիցը նկատել է, որ վեց ամիս առաջ ընկերություն հիմնականում դիմել են մարդիկ, ովքեր ինքնակամ լքել են իրենց նախկին աշխատավայրը, մինչդեռ այժմ մեծամասնությունը կրճատված աշխատակիցներ են։ «Յուրաքանչյուր մարդ, ով գալիս է մեզ մոտ հարցազրույցի, կա՛մ աշխատանքից ազատված է, կա՛մ ինքը լքել է ընկերությունը՝ ֆինանսավորման կրճատման պատճառով: Յուրաքանչյուրը. Անգամ վեց ամիս առաջ սրանք մարդիկ էին, ովքեր աշխատանքից հեռացել էին իրենց կամքով։ Նրանք ուզում էին ավելի լավ բան, նրանք չփախան նավից: Հիմա իրավիճակը փոխվել է»,- ամփոփում է Շուբը։

Superjob պորտալի ղեկավար Ալեքսեյ Զախարովը համոզված է, որ մասնագետներն առանց աշխատանքի չեն մնա նույնիսկ աշխատաշուկայի ճգնաժամի պայմաններում։

«Չի կարելի հարց տալ, թե ով է ավելի պահանջված՝ պտտվող, թե՞ ծրագրավորող, վարորդ, թե իրավաբան։ Որովհետև տնտեսությունը վարորդների, իրավաբանների, պտտվողների կարիք ունի։ Հետևաբար, յուրաքանչյուր մասնագիտության շրջանակներում դուք կարող եք պարզել, թե ինչպիսի աշխատողներ են անհրաժեշտ: Եվ անհնար է խոսել այն մասին, թե որ մասնագիտությունն է ներկայումս գտնվում ամենամեծ վտանգի տակ»,- բացատրում է Զախարովը։ - Հարցը կարելի է այլ կերպ դնել՝ մասնագիտության ո՞ր մասնագետներն են վտանգի տակ:

Պատասխանը շատ պարզ է՝ վերջին երեք տարիներին մասնագիտական ​​մակարդակը չբարձրացրած, միջինից ցածր որակավորում ունեցողները գտնվում են աշխատանքից ազատվելու վտանգի տակ։

Իսկ նրանք, ում մակարդակը միջինից բարձր է, նույնիսկ աշխատանքից ազատվելուց հետո, օրինակ, ընկերության փլուզման պատճառով, շատ արագ աշխատանք կգտնեն»։

Միաժամանակ, նրա կարծիքով, մարզերում իրավիճակը փոքր-ինչ ավելի վատ է, սակայն ճգնաժամը դեռ կարելի է զսպել։ «Նույն միաարդյունաբերական քաղաքները. եթե մարդն իր մասնագիտությամբ կորցնի աշխատանքը, ձեռնարկությունը փակվի, ապա հավանական է, որ մարդը նոր թափուր աշխատատեղ չգտնի։ Բայց զանգվածային դեպքեր չկան։ Հասկանալի է, որ որոշ ընկերություններ չեն դիմանա ճգնաժամին, դա նորմալ է։ Արդյունաբերության ոլորտում զանգվածային կրճատումներ չեն եղել, խոշոր ձեռնարկություններում 2008թ.-ին դա թույլ չի տրվել։ Նրանց հիմա էլ թույլ չեն տա»,- ասել է Զախարովը։

Սանկտ Պետերբուրգի «1000 անձնակազմ» գործակալության գլխավոր տնօրեն Մարիան կարծում է, որ աշխատաշուկայում տիրող իրավիճակը ուղղակիորեն կախված կլինի իշխանությունների գործողություններից։

«Ներկայումս կա բացարձակ թեկնածուների աճ տարբեր ուղղություններ... Ինչպես միշտ, առաջինը ազատ են արձակվում այն ​​մարդիկ, ովքեր մեծապես չեն ազդում վերջնական արդյունքի վրա, և նրանք, ովքեր, ղեկավարության կարծիքով, կարող են ազատվել։ Կատեգորիաների առումով շուկայում միշտ էլ շատ են եղել տնտեսագետներն ու իրավաբանները։ Այժմ ազատվում են նաև արտադրական և վարչական անձնակազմը։ Կարծում եմ՝ շատ ընկերություններ բաց պաշտոններ կթողնեն, այսինքն՝ մարդ գնում է, և նրան փոխարինող ոչ ոք չի ընդունվում»,- ասում է Մարգուլիսը։ - Հիմա մարդկանց արձագանքները, իհարկե, ավելի քան մեկ տարի առաջ, մոտ երկու անգամ։ Բայց պետք է նշել, որ հունվարն ավանդաբար ամենաակտիվ ամիսը չէ։ Հավատում եմ, որ մինչև գարուն՝ մոտակա երկու-երեք ամսում, իրավիճակը ավելի պարզ կլինի»։

28.12.2015 01:55

Falcongaze վերլուծական կենտրոնի հետազոտողները բացահայտել են 2015 թվականին աշխատողների կրճատման հիմնական պատճառները: Եզրակացությունները հիմնված են ծրագրի տվյալների վերլուծության վրա, որն օգտագործվում է աշխատանքային գործընթացները օպտիմալացնելու և ձեռնարկությունը ներքին սպառնալիքներից պաշտպանելու համար լոգիստիկ և արտադրական ընկերություններում, մանրածախ ցանցերում, բանկային և նավթագազային ոլորտներում, ինչպես նաև գիտական ​​ոլորտում: հաստատություններում և ձեռնարկություններում զբոսաշրջության և հյուրընկալության ոլորտում:

6-րդ տեղ

Նոր աշխատանքի որոնում (7%). Աշխատանքային օրենսդրությունը չի ասում, որ աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքիցփնտրում է նոր աշխատանք , սակայն նոր աշխատանքի որոնումը հաճախ ավարտվում է կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատմամբ, եթե գործատուն տեղյակ է լինում այդ մասին։

5-րդ տեղ

Դատապարտում կորպորատիվ քաղաքականությունև ընկերության կառավարում (9%): Ճգնաժամի ժամանակ ընկերություններն ավելի ուշադիր են աշխատակիցների հավատարմության նկատմամբ։

4-րդ տեղ

Կոռուպցիա, վատնում և գողություն (15%). Աշխատանքից ազատված աշխատակիցների գրեթե մեկ վեցերորդը ընկերությունից հեռացել է պ. Արվեստի «Գ» 6-րդ կետի 1-ին մաս. 81-ը և Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.

3-րդ տեղ

Գաղտնի տեղեկատվության բացահայտում (18%). Աշխատակիցները, որոնց հետ ընկերությունները բաժանվել են այս պատճառով, գրավոր պարտավորություն են տվել պահպանել ծառայողական, առևտրային կամ օրենքով պաշտպանված այլ գաղտնիքները, սակայն անուշադրության կամ չարամտության միջոցով այդ գաղտնիքը հասանելի են դարձրել երրորդ անձանց: Փորձագետները նշում են, որ 2015 թվականին մրցակիցներին կորպորատիվ տեղեկատվության վաճառքի հետ կապված միջադեպերի թիվն աճել է։

2-րդ տեղ

Աշխատանքային ժամանակի և ինտերնետի ոչ պատշաճ օգտագործում (23%). Ճգնաժամի պայմաններում ընկերության համար առաջնային է արդյունավետությունը: Անձնակազմը, որն իր աշխատաժամանակն անցկացնում է զվարճանքի վրա, բախվում է աշխատանքից ազատվելու վտանգի առաջ՝ աշխատողի կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունները առանց կրկնակի չկատարման պատճառով: լավ պատճառ(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետ):

1-ին տեղ

Անկայուն տնտեսական միջավայրի պատճառով կրճատումներ (28%). Ճգնաժամը ընկերություններից պահանջել է էապես կրճատել ծախսերը: Հետազոտողների կարծիքով՝ դադարեցումը աշխատանքային պայմանագրերաշխատողների հետ գործատուի նախաձեռնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետ, 1-ին մաս) 2015 թվականին տեղի է ունեցել բոլոր ոլորտներում:

Մի քանի ձեռնարկություններում աշխատողների մշտական ​​շրջանառությունը կարող է դրական բան լինել: Գործատուների մեծ մասի համար աշխատողից հեռանալը սթրեսային իրավիճակ է, որը բացասաբար է անդրադառնում աշխատանքային ողջ գործընթացի և, համապատասխանաբար, շահույթի վրա: Ավելին, որոշ դեպքերում առանցքային աշխատողի հեռանալը կարող է ընդհանրապես կաթվածահար անել ձեռնարկության աշխատանքը։ Իսկ առկա գործընթացին նոր աշխատակցի երկարաժամկետ պատրաստման պահանջը կարող է բարդացնել նաև կորուստը։ Դիտարկենք աշխատակիցների հեռանալու ամենատարածված պատճառները

Ազատման պատճառ թիվ 12 - սկզբունքների անհամապատասխանություն

Մեր օրերում մարդիկ այնքան էլ հաճախ չեն լինում գործատուի հետ գաղափարական և սկզբունքային տարաձայնությունների պատճառով։ Բայց երբեմն իրավիճակներ են առաջանում, երբ հնարավոր է աշխատանքից ազատում այս պատճառներով: Օրինակ, երբ նվիրյալ վեգան ունեցող ընկերությունը սկսում է անասնաբուծական ֆերմա կառուցել որպես կողմնակի նախագիծ: Կամ, երբ ընկերությունը աջակցություն է հայտնում որոշակի քաղաքականությանը, որը կարող է առաջացնել աշխատակիցների հակակրանքը:

Նման իրավիճակները ներկայացնում են միայն մի փոքր մասը ընդհանուրաշխատողների ինքնադադարում, բայց շատ գործատուների համար դրանք ամենաանկանխատեսելին են։ Այնուամենայնիվ, նման կրճատումը սովորաբար կարող է լուրջ վնաս հասցնել բիզնեսին միայն փոքր թվով աշխատողներով: Իսկ փոքր բիզնեսում գործատուն միշտ հնարավորություն ունի կանխելու նման իրադարձությունները կամ գոնե տեղյակ պահել իրենց աշխատողների շահերին ու սկզբունքներին։

Ընդհանուր առմամբ, վարչության պետը, կադրերի մասնագետները կամ ինքը՝ գործատուն, գործնականում չեն կարող ազդել նման իրավիճակի վրա։ Եվ նման ազդեցությունը, նույնիսկ եթե դա հնարավոր է, դժվար թե արդարացված լինի. իմաստ չունի բիզնեսի շահերը զոհաբերել հանուն մեկ առանձին աշխատողի շահերի։ Այնուամենայնիվ, եթե ընկերության քաղաքականությունը և նրա գործողությունները առաջացնում են աշխատակիցների զանգվածային դժգոհություն, և նման աշխատանքից ազատումները մեկուսացված պրակտիկա չեն, ապա պետք է լրջորեն մտածել զարգացման ընտրված վեկտորների մասին։

Ազատման պատճառը թիվ 11 - միջքաղաքային

Ընդհանուր առմամբ, տնից աշխատավայր մեծ հեռավորության պատճառով աշխատակիցները հազվադեպ են լքում իրենց աշխատավայրը: Ի վերջո, աշխատանքի դիմելիս նրանք գիտեն, թե ինչի հետ են կանգնելու։ Այլ բան է, երբ աշխատանքի հեռավորության փոփոխությունն առաջացել է աշխատանքային հարաբերությունների սկսվելուց հետո։Օրինակ՝ գրասենյակ տեղափոխելուց հետո կամ հակառակը՝ աշխատողի բնակության վայրի փոփոխություն։ Գրասենյակ ուղևորությունների վրա ծախսված հավելյալ ժամանակը, միջքաղաքային և քաղաքային տրանսպորտում ճանապարհորդության արժեքի բարձրացումը. այս բոլոր գործոնները բացասաբար են անդրադառնում աշխատակցի վրա և կարող են նույնիսկ նրան մղել աշխատանքից ազատվելու:

Միաժամանակ գործատուն հնարավորություն ունի ազդելու այս իրավիճակի վրա։ Եթե ​​աշխատողը շատ արժեքավոր է ընկերության համար, բայց դժվարություններ ունի աշխատանքի գնալու հետ, կարող եք նրան փոխհատուցման տարբեր տարբերակներ առաջարկել։ Օրինակ՝ տրանսպորտի ծախսերի մասնակի վճարում կամ աշխատավայրում մնալու փաստացի պահանջների նեղացում, եթե դա թույլատրելի է։ Այն է, արժեքավոր աշխատողդուք կարող եք ավելի շուտ թողնել աշխատանքն ու սպասել ավելի ուշ: Այնուամենայնիվ, այս պրակտիկան պետք է օգտագործվի անհատապես, քանի որ դա կարող է բացասաբար անդրադառնալ թիմի մնացած անդամների վրա, որոնք դժգոհ կլինեն նման չափից դուրս ամենաթողություններից։

Ընդհանրապես, միշտ պետք է նկատի ունենալ, որ երբ նման իրավիճակ է առաջանում գործատուի մեղքով, օրինակ՝ ձեռնարկություն տեղափոխելիս, լավագույնն է նախապես որոշել մի շարք բացառություններ բոլոր աշխատող աշխատողների համար և քննարկել դրա տարբերակները։ լրացուցիչ նպաստներ կամ այլ օգնություն իրենց աշխատողների հետ: Այն դեպքում, երբ աշխատանքի գնալու և վերադառնալու ժամանակի ավելացման վրա ազդել են երրորդ կողմի գործոնները` հասարակական տրանսպորտի երթուղիների փոփոխությունները, մայրուղիների և ճանապարհների փակումը վերանորոգման համար, դուք պետք է փոխզիջումներ փնտրեք նման փոփոխությունից տուժած աշխատողների հետ: Եթե ​​խնդիրը կապված է աշխատողներից մեկի տեղափոխության հետ, ապա նրա վիճակը բարելավելու համար անհրաժեշտ է ձեռնարկել ցանկացած միջոց միայն այն դեպքում, եթե. լիակատար վստահությունայն, որ դրանք չեն ազդի թիմում տիրող իրավիճակի վրա։

Ազատման պատճառ թիվ 10 - անձնական գործոններ

Շատ դեպքերում մարդիկ հրաժարվում են հենց աշխատանքային հարաբերությունների որոշակի կողմերից դժգոհ լինելու պատճառով: Այնուամենայնիվ, դա չի վերաբերում բոլոր իրավիճակներին. որոշ դեպքերում գործատուն և նրա ընկերությունը բացարձակապես կապված չեն աշխատողին աշխատանքից ազատելու հետ: Աշխատանքից ազատվելու պատճառը կարող է ընկած լինել բոլորովին արտաքին, անձնական գործոնների մեջ, որոնք ազդում են աշխատողի կյանքի վրա:

Այս իրավիճակները ներառում են տարբեր ընտանեկան փոփոխություններ: կամ հակառակը՝ հարսանիք, երեխայի ծնունդ, ընտանիքի տեղափոխություն՝ այնպիսի իրավիճակների ցանկը, որոնք ի վերջո կարող են հանգեցնել աշխատանքից ազատման, չափազանց լայն է։ Եվ գործատուն չպետք է մեղադրի իրեն կամ սխալներ փնտրի իր կադրային քաղաքականության մեջ, եթե աշխատողը հեռանում է հենց իր անձնական կյանքի հանգամանքների պատճառով: Նույն իրավիճակները կարող են վերագրվել աշխատողների շրջանում առաջացող առողջական խնդիրներին, որոնք առնչություն չունեն մասնագիտական ​​գործունեություն... Բայց այս դեպքում գործատուի աջակցությունն ու աջակցությունը դեռևս կարող է մեծ նշանակություն ունենալ պաշտոնաթող անձի համար։

Միևնույն ժամանակ անհնար է այնպիսի առաջարկություններ տալ, որոնք կարող են միանշանակ պահել աշխատավայրում աշխատողին։ Իհարկե, գործատուն կարող է ուշադիր քննարկել այս հարցը աշխատողի հետ և առաջարկել ցանկացած փոխզիջումային լուծում, սակայն նման փոխզիջումը միշտ չէ, որ հնարավոր է: Անձնական պատճառներով աշխատանքից ազատումներ այնքան էլ հաճախ չեն լինում, հետևաբար, նախ և առաջ դրանց պետք է վերաբերվել որպես տրված, այնուամենայնիվ, մարդկային կյանքն անկայուն է, և ամեն մարդ չէ, որ դրա մեջ առաջին հերթին աշխատանք ունի։

Թիվ 9 աշխատանքից ազատվելու պատճառը ընկերությունում կրիտիկական իրավիճակ է

Տնտեսական ճգնաժամի ժամանակ շատ աշխատակիցներ փնտրում են նոր հնարավորություններ և հեռանկարներ, իսկ մյուսները ձգտում են հնարավորինս շատ բան ստանալ միանգամից՝ չսպասելով դժվար օրերի։ Նույնը, միայն շատ ավելի մեծ չափով, վերաբերում է ոչ թե ընդհանուր շուկայի, այլ մեկ ձեռնարկության մասշտաբի ճգնաժամերին։ Դժվար իրավիճակը կամ մոտալուտ ճգնաժամը կարող են ստիպել աշխատողներին նախօրոք թողնել աշխատանքը՝ չսպասելով բիզնեսի սնանկացմանը, որից հետո նրանք միայն կիմանան, որ մի քանի շաբաթ կամ ամիս անվճար աշխատել են՝ առանց իրենց եկամուտները ստանալու հնարավորության։

Այն դեպքում, երբ բիզնեսում առկա է ճգնաժամային իրավիճակ, շատ կարևոր է հակաճգնաժամային միջոցառումներպետք է լինեն հենց միջոցառումներ՝ նվիրված սովորական աշխատողներին և հիմնական մասնագետներըայս բիզնեսից: Բիզնեսի դժվար պահերը կարող են դառնալ և՛ թիմը, և՛ աշխատանքի արդյունավետությունը կործանող ուժ, և հակառակը՝ իրավիճակ, երբ աշխատակիցները կարող են հավաքվել և բառացիորեն իրենց ուսերին դուրս բերել բիզնեսը դժվար ժամանակներից:

Հետևաբար, գործատուի համար կարևոր է աշխատողներին տեղեկացնել բիզնեսում առկա ճգնաժամերի մասին հնարավորինս անմիջական և բաց, սակայն առանց գույների ավելորդ թանձրացման: Ասեկոսեների ապամոնտաժումը և խուճապի կանխումը, ճշմարտացի, թեև ոչ ամենավարդագույն տեղեկատվության տրամադրման հետ մեկտեղ, կարող են շատ ավելին անել, քան առկա խնդիրների և ռիսկերի սովորական զսպումը:

Ազատման պատճառ թիվ 8 - աշխատողի ցածր մոտիվացիա

Աշխատանքի մոտիվացիայի բացակայությունը կարող է հանգեցնել աշխատանքից ազատման միայն ամենաառաջադեմ դեպքերում: Այնուամենայնիվ, մոտիվացիայի բացակայությունն ինքնին չափազանց լուրջ խնդիր է, և այդ պատճառով աշխատողների կրճատումները կառուցվածքային թերությունների ամենալուրջ նշանն են: կադրային քաղաքականությունձեռնարկություններ։ Նախ և առաջ բոնուսները պետք է լինեն աշխատողներին մոտիվացնելու հիմնական գործիքը։

Գործող աշխատանքային օրենսդրությունը թույլ է տալիս օգտագործել աշխատողների բոնուսային համակարգերի լայն տեսականի: Այնուամենայնիվ, գործատուներից շատերը դեռևս մոտենում են բոնուսների նշանակման և վճարման հարցին միայն ձևականորեն. պարզապես դրանք գրելով աշխատողներին որպես լրացուցիչ 13-րդ: աշխատավարձերըկամ պարբերաբար հանձնելով: Նման բոնուսը գրեթե ամբողջությամբ ոչնչացնում է այս ընթացակարգի հենց մոտիվացիոն էությունը:

Միևնույն ժամանակ, խոստումնալից բոնուսային համակարգերը պետք է կենտրոնանան կոնկրետ հիմնական ցուցանիշներըյուրաքանչյուր աշխատողի գործունեությունը. Այս դեպքում, երբ աշխատողը հստակ նպատակներ է դրել և գիտակցում է, որ դրանց ձեռքբերումը կպարգևատրվի գործատուի կողմից, դժվար թե նա հրաժարվի աշխատանքից մոտիվացիայի բացակայության պատճառով: Ավելին, բարձրորակ մոտիվացիոն համակարգը կարող է նույնիսկ գերազանցել աշխատողի արժեքային համակարգը և շատ այլ գործոններ, որոնք կարող են մղել նրան աշխատանքից ազատելու:

Թիվ 7 աշխատանքից ազատվելու պատճառ՝ սոցիալական երաշխիքների բացակայություն կամ անբավարարություն

Չնայած Ռուսաստանի Դաշնությունուժեղ ունեցող պետություն է սոցիալական քաղաքականությունև ցանկացած գործատուի մեծ քանակությամբ պարտավորություններ իր աշխատողների նկատմամբ, միշտ չէ, որ ստանդարտների պարզ համապատասխանություն Աշխատանքային օրենսգիրքնվազագույն գումարը կարող է բավարար լինել աշխատողների համար: Հաշվի առնելով ժամանակակից միտումներ, որտեղ շատ ձեռնարկություններ ձգտում են աշխատակիցների հավատարմությունը շահել հենց սոցիալական երաշխիքներով, դրանց փոքր ծավալը կարող է լուրջ պատճառ դառնալ. հետագա աշխատանքից ազատելը.

Նախ, պետք է նշել, որ եթե նման պատճառներով կրճատումներ են լինում, ապա սա բիզնեսի սոցիալական քաղաքականության փոփոխության անհրաժեշտության հիմնական նշաձողն է։ Մասնավորապես, գործող օրենսդիր մարմինըշատ առումներով թույլ է տալիս գործատուներին լրացուցիչ աջակցություն ցուցաբերել իրենց աշխատակիցներին՝ առանց ավելորդ ծախսերի և բյուրոկրատական ​​խոչընդոտների:

Սոցիալական երաշխիքները կարող են արտահայտվել գործողության տարբեր տարբերակներով, որոնք ներառում են.

• Կյանքի դժվարին իրավիճակներում աշխատողներին ուղղակի նյութական աջակցություն.
• Համապատասխան ժամանցի, հանգստի և ժամանցի ապահովում ինչպես աշխատողների, այնպես էլ նրանց ընտանիքների համար, ներառյալ վաուչերների տրամադրումը:
• Մասնագիտացված բժշկական հաստատություններում բուժման կամ լրացուցիչ բժշկական ապահովագրության հնարավորությունը.
• Անվճար մասնագիտական ​​դասընթացների տրամադրում։

Շատ արդյունավետ տարբերակ աշխատողներին օգտագործելու համար սոցիալական երաշխիքներկարող է ծառայել որպես որոշակի ժամանակահատված աշխատած աշխատողներին անժամկետ կամ համանման վճարներ վճարելու պարտավորություն: Այս դեպքում, ապագայում նման լրացուցիչ անվտանգության առկայության փաստը կարող է ստիպել աշխատողներին անտեսել այլ բացասական գործոններ և շեղել նրանց աշխատանքից ազատելու կամ աշխատանքը փոխելու մտքերից:

Ազատման պատճառ թիվ 6՝ աշխատակիցների ջանքերի ոչ համարժեք գնահատում

Հաճախ գործատուի և ղեկավարության կողմից աշխատողների ջանքերի ոչ համարժեք գնահատումը հանգեցնում է հետագա աշխատանքից ազատման: Եթե ​​ձեռնարկությունում առաջանում են իրավիճակներ, երբ աշխատակիցներից ոմանք կարող են ընդհանրապես չաշխատել, և ինչ-որ մեկը պետք է աշխատի ամբողջ ստորաբաժանման համար, ապա շատ հավանական է, որ այն աշխատողը, որն աշխատում է ամբողջ ստորաբաժանման համար, ով նման գործունեությունից որևէ վերադարձ չի ստանում, պարզապես վերջը կորոշի փոխել աշխատանքի վայրը.

Տարբերակեք աշխատակիցների ջանքերը սխալ գնահատելու և մոտիվացիայի պակասի միջև: Այս իրավիճակում աշխատողը թողնում է աշխատանքը հենց այն պատճառով, որ նրանք չեն մնում գնահատված կամ ուղղակի աշխատանքային պարտականությունների ամենօրյա կայուն կատարումն է, որը ճիշտ չի գնահատվում, այլ ոչ թե լրացուցիչ նախաձեռնությունը կամ մոտիվացիոն համակարգի այլ հատկանիշներ: Ավելի հաճախ, քան ոչ, ավտորիտար առաջնորդները պատշաճ ուշադրություն չեն դարձնում աշխատանքային պայմաններին և աշխատողների միջև աշխատանքային պարտականությունների բաշխմանը:

Եթե ​​վարչության պետը շահագրգռված է միայն կատարել ընդհանուր ցուցանիշներըբաժին, և ուշադրություն չի դարձնում առանձին աշխատողների նման ցուցանիշների իրականացմանը կոնկրետ մասնակցությանը, ապա ի վերջո ամենաարդյունավետ աշխատակիցները անպայման կմտածեն այլ աշխատավայր գտնելու մասին։ Նման աշխատանքից կարելի է խուսափել աշխատանքի բարձրորակ ամենօրյա գնահատմամբ և աշխատանքային պարտականությունների ճիշտ բաշխմամբ: Բացի այդ, որպեսզի աշխատողը իրեն թերագնահատված չզգա և ինքնուրույն չաշխատի ամբողջ ստորաբաժանման համար, ամենևին էլ անհրաժեշտ չէ ուղղակիորեն խրախուսել նրա գործունեությունը. աշխատողներին կարելի է հասնել անհաջող աշխատողների նկատմամբ որոշակի պատժամիջոցների կիրառման միջոցով:

Դուրս գալու պատճառ # 5 - Բարձր սթրես

Աշխատանքային գործունեության շատ տեսակներ կարող են սթրեսային լինել: Մարդկանց հետ աշխատելը, պատասխանատու գործողություններ կատարելը, պայմաններում կամ պայմաններում աշխատելը, այս ամենը լրացուցիչ ազդեցություն է թողնում աշխատողի վրա: Աշխատանքի ընթացքում սթրեսի և նյարդային լարվածության ավելցուկային մակարդակը կարող է առաջացնել քրոնիկ հոգնածություն, և նույնիսկ դեպրեսիա, հոգեբանական խնդիրներ և աշխատակցի հետագա աշխատանքից ազատում:

Միևնույն ժամանակ, պետք է հասկանալ, որ Աշխատանքային օրենսգրքի նորմերը ոչ միշտ են համարժեք գնահատում աշխատողների բեռը։ Մեկ ձեռնարկությունում աշխատողների մշտական ​​ծանրաբեռնվածությամբ պարտադիր ընդմիջումը ոչ մի կերպ չի կարողանա ապահովել պատշաճ հանգիստ: Այլ ձեռնարկություններում ծանրաբեռնվածության իրավասու բաշխումը հնարավորություն կտա արդյունավետորեն օգտագործել անձնակազմի հանգստի ժամանակը աշխատանքային նպատակների համար, օրինակ, դա լայնորեն կիրառվում է օտարերկրյա ՏՏ ընկերություններում, որոնք անձնակազմի հանգստի ժամանակը համարում են հիանալի տարբերակ՝ զարգացնելու համար: հմտություններ, որոնք անհրաժեշտ են ծրագրավորողների և այլ աշխատակիցների և բաժինների միջև համագործակցության համար, զուտ կամավոր հիմունքներով:

Նշում

Ավելորդ սթրեսի պատճառով աշխատողների կրճատումներից խուսափելու համար նախ պետք է ուշադրություն դարձնել մարդկային ռեսուրսների մասնագետների աշխատանքին և առկա աշխատանքային պայմաններին։ Չափազանց մեծ ծանրաբեռնվածության կամ պարզապես սթրես առաջացնող գործոնների ավելացման դեպքում դրանց ազդեցությունը պետք է առնվազն փոխհատուցվի: Այնուամենայնիվ, նույնիսկ բարձր աշխատավարձը և հավելյալ բոնուսները միշտ չէ, որ կարող են բավարար լինել աշխատողի համար չափազանց ծանր պայմաններում անկասկած աշխատելու համար, հետևաբար, բեռը երբեք չպետք է չափազանց լինի, անկախ այդպիսի բեռի համար վճարման սահմանված մակարդակից:

Ազատման պատճառ թիվ 4 - վատ հարաբերություններ ղեկավարի կամ թիմի հետ

Հակամարտող թիմը կամ վստահության բացակայությունը կամ պարզապես արդար հարաբերությունները վերադասի հետ հաճախ կարող են հանգեցնել աշխատակիցների հեռացմանը: Ուստի պրոֆեսիոնալ կադրերի մասնագետներն ու գործատուները վճարում են մեծ ուշադրությունև՛ թիմի կառուցման գործընթացը՝ աշխատողների արդյունավետ թիմի ստեղծում, և՛ միմյանց հետ համատեղելի թեկնածուների նախնական ընտրություն և թափուր աշխատատեղերի համար առկա դիմորդների թիմի հետ:

Այն դեպքում, երբ կոնֆլիկտ առաջանում է անմիջականորեն ղեկավարի կամ հենց գործատուի հետ, այդ ղեկավարության և աշխատողի միջև հարաբերությունների կարգը պետք է միանշանակ վերանայվի և օբյեկտիվ որոշում կայացվի՝ առանց հենվելու սուբյեկտիվ կարծիքների: Միևնույն ժամանակ, օբյեկտիվ տեսանկյունից և՛ աշխատողը, և՛ գործատուն կամ ղեկավարը կարող են մեղավոր լինել խնդրահարույց հարաբերությունների համար, և նման խնդրի լուծումը կախված կլինի բազմաթիվ գործոններից։

Ընդհանուր առմամբ, խոշոր ձեռնարկություններում թիմում առկա խնդիրները կարելի է լուծել՝ աշխատողին մի տեղից մյուսը տեղափոխելով: Եթե ​​մեկ աշխատակից խնդիր է ունենում թիմի հետ, ապա տույժերը և թիմի վրա ազդելու մեթոդները, ի վերջո, կարող են հանգեցնել հակառակ արդյունքի և միայն սրել առկա հակամարտությունը: Այնուամենայնիվ, եթե թիմի հետ մշտական ​​կոնֆլիկտների միտումը հանգեցնում է մեծ թվով աշխատակիցների աշխատանքից ազատմանը կամ կադրերի մշտական ​​շրջանառության, երբ ստեղծված թիմը չի ընդունում նոր աշխատակիցներին կամ բառացիորեն թունավորում է նրանց, ապա նման վարքագիծը չպետք է տրվի: Ինչ-որ պահի, նույնիսկ նման թունավոր և ագրեսիվ կոլեկտիվի ամբողջական թարմացումը կարող է արդարացված դառնալ։

Ազատման պատճառ թիվ 3 - աշխատանքային գործընթացի ձանձրույթ և միապաղաղություն

Աշխատանքային հոսքի միապաղաղությունը և աշխատավայրում ձանձրույթը կարող են թվալ սովորական գործոն, որը ոչ մի ազդեցություն չի թողնում աշխատողների կրճատումների վրա: Այնուամենայնիվ, դա այդպես չէ: Նույնիսկ բավարար մակարդակի աշխատավարձի առկայության դեպքում լավ հեռանկարներԿարիերայի առաջխաղացման, սոցիալական ապահովության և աշխատանքային հարաբերությունների այլ դրական կողմերի համար աշխատավայրում ավելորդ առօրյան կարող է ի վերջո աշխատողին հանգեցնել դեպրեսիայի կամ նույնիսկ աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու: Նմանապես, աշխատավայրում ձանձրույթը, նույնիսկ եթե դա պայմանավորված է առաջադրանքը կատարելու համար անհրաժեշտ իրական առաջադրանքների բացակայության պատճառով, նույն կերպ է ազդում աշխատողի վրա:

Նշում

Պայքարեք ձանձրույթի և առօրյայի դեմ տարբեր մեթոդներ... Այսպիսով, եթե աշխատանքային հոսքը միապաղաղ է և չի պահանջում հատուկ գիտելիքներով չափազանց ճշգրիտ որակավորում, ապա գերատեսչությունների միջև աշխատողների մշտական ​​ռոտացիան կարող է արդյունավետ դառնալ: Նման ռոտացիա կարող է իրականացվել ինչպես ամսական, այնպես էլ տարեկան, կամ շաբաթական կամ նույնիսկ մի քանի անգամ մեկ աշխատանքային օրվա ընթացքում։ Ռեստորանները աշխատողների փոխանակելիության հիանալի օրինակ են: արագ սնունդ- Նրանց աշխատակիցներից քչերը կարող են բողոքել աշխատանքային հոսքի միապաղաղությունից: Միևնույն ժամանակ, աշխատողների նման փոխանակելիությունը անպայման կբարձրացնի նրանց որակավորումը և զգալիորեն կնվազեցնի ձեռնարկության վնասը աշխատակիցներից մեկի կորստի դեպքում, քանի որ մնացած բոլոր աշխատակիցները կկարողանան հեշտությամբ կատարել իր պարտականությունները առանց լրացուցիչ վերապատրաստման:

Մյուս կողմից, ձանձրույթը աշխատանքային ժամանակի կամ աշխատանքային պարտականությունների ոչ պատշաճ բաշխման նշան է: Իհարկե, որոշ պաշտոններ կարող են ուղղակիորեն պահանջել աշխատակիցներից ազատ ժամանակ ունենալ: Օրինակ՝ որպես պահակ, վերանորոգող կամ համակարգի ադմինիստրատոր աշխատելիս նրանց ազատ ժամանցը հենց նրանց արդյունավետ աշխատանքի ազդանշանային սարքն է։ Աշխատողներին ձանձրույթից ազատելու համար կարող եք այլ մոտեցում ցուցաբերել: Եթե ​​աշխատավայրում կամ դրա անմիջական հարևանությամբ աշխատողի ներկայությունն անընդհատ անհրաժեշտ չէ, կարող եք կրճատել աշխատանքային օրը կամ աշխատողներին բաց թողնել։ Եթե ​​նրանք պետք է միշտ ներկա գտնվեն աշխատավայրում, քանի որ նրանց աշխատանքը կարող է պահանջվել ցանկացած պահի, նրանց պետք է տրամադրվեն առնվազն նվազագույն գործիքներ՝ իրենց հանգիստն անցկացնելու համար: Դրանք կարող են լինել չնչին մուտք դեպի ինտերնետ, հատուկ սպորտային անկյուն կամ առանձին հանգստի գոտի, ներկայություն Սեղանի խաղերկամ այլ ժամանցային, մինի-գրադարան.

Ազատման պատճառ թիվ 2՝ անհեռանկար

Որոշ աշխատողներ հրաժարվում են միայն այն պատճառով, որ իրական հեռանկար չունեն իրենց աշխատավայրում: Երկար ժամանակ աշխատելը նույն աշխատավարձով և նույն պաշտոնում, առանց տեսանելի առաջընթացի, հաստատ կստիպի աշխատողին մտածել ավելի հեռանկարային աշխատանք գտնելու մասին։ Ապագայում կարիերայի լայն հնարավորություններով նույնիսկ փոքր աշխատավարձն այս դեպքում չի կարող խանգարել հոգնած աշխատողներին մնալ նույն մակարդակի վրա:

Միևնույն ժամանակ, տրամաբանական է, որ ոչ բոլոր աշխատակիցներն են արժանի արդյունավետ առաջխաղացման կամ կարիերայի առաջխաղացման. թափուր աշխատատեղերամեն դեպքում շեֆերը բոլորին չեն հերիքում։ Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ ցանկացած ձեռնարկությունում կա աշխատակիցների լրացուցիչ պաշտոններ զբաղեցնելու հնարավորություն։ Այսպիսով, աշխատողը, ով չի ցուցաբերում առաջնորդական տաղանդ, բայց բարեխղճորեն կատարում է իր պարտականությունները, կարող է բարձրացնել իր աշխատավարձը և առաջարկել հրահանգչի դեր սկսնակ աշխատանք փնտրողների համար կամ պարզապես լրացուցիչ եկամուտ ապահովել՝ նրան տալով հրդեհային անվտանգության կամ այլ պատասխանատուի պաշտոն։ աշխատանքային ստանդարտները.

Որոշ մասնագիտություններում կա նաև կարիերայի աճի որոշակի առաստաղ, որից բարձր աշխատողը պարզապես չի կարող բարձրանալ։ Այս դեպքում աշխատողը դժվար թե հեռանա նշված պատճառով, այնուամենայնիվ, նա կարող է սկսել մտածել մասնագիտությունը փոխելու մասին: Եթե ​​գործատուն գնահատում է այդպիսի աշխատակցին հենց այս կարողության մեջ, ապա դա կարող է լավ տարբերակ լինել նրան առաջարկել աշխատանքի համադրություն մեկ այլ պաշտոնի հետ, որը նախատեսում է իր սեփական, առանձին կարիերայի աճը, եթե դա հնարավոր է: Նույնիսկ հենց այն փաստը, թեև ապագայի նվազագույն հեռանկարները, զբաղեցրած մասնագիտության «առաստաղին» հասնելուն պես կարող են հեշտությամբ համոզել աշխատակցին հեռանալ աշխատանքից:

Ազատման պատճառ թիվ 1՝ ցածր աշխատավարձ

Աշխարհում աշխատողների մեծ մասի կրճատումների հիմնական պատճառը ուղղակի և սովորական դժգոհությունն է։ աշխատավարձերը... Իսկ նման դժգոհությունը շտկելը և՛ դժվար է, և՛ պարզ։ Գործատուներից շատերը նախընտրում են պարզապես աչք փակել ցածր աշխատավարձի պատճառով աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու վրա և բարձրացնել այն թանկարժեք մասնագետի հեռանալուց հետո։Այս վարքագիծը կապված է չափազանց տարածված թյուրիմացության և կառավարման անարդյունավետ մեթոդների հետ, որոնք չեն ապահովում ղեկավարի հետ անմիջական շփում և ուղղակի հարցեր աշխատավարձի բավարարման և հնարավոր կարիքների վերաբերյալ:

Հետխորհրդային տարածքում շատ մենեջերներ պարզապես մեծ աշխատավարձ չեն առաջարկում լքող աշխատողներին՝ վախենալով, որ նման հեռացումը պարզապես «շանտաժ» է։ Բայց, ի վերջո, նրանք ստիպված են լինում բարձրացնել հաջորդ աշխատակիցների աշխատավարձերը՝ ունենալով նոր կադրեր ընդունելու հետ կապված խնդիրներ կամ նրանց պրոֆեսիոնալիզմի բացակայությունը: Ուստի ավելի լավ է նախապես կանխել աշխատանքից ազատումները և համարժեք գնահատել աշխատողների կարիքները և շուկայում տիրող իրավիճակը։ Եթե ​​ձեռնարկության բոլոր մրցակիցներն ավելի շատ վճարեն նմանատիպ աշխատանքի համար, ապա այն կարող է շուտով գրեթե ամբողջությամբ կորցնել իր պրոֆեսիոնալ աշխատողներին և ավելի շատ կորցնել իր դիրքերը շուկայում:

Ընդհանուր առմամբ գրավը մշտական ​​աշխատանքՁեռնարկությունում աշխատողները և կրճատումների նվազագույն թիվը, որքան էլ դա չնչին թվա, ուղղակի և վստահելի հարաբերություններ են աշխատողի և գործատուի միջև: Փաստորեն, գործատուն չպետք է ավտորիտար դիրք գրավի աշխատողների նկատմամբ և ցույց տա նրանց իշխանությունը. աշխատանքային հարաբերությունների երկու կողմերն էլ, ինչ-որ իմաստով, լիովին հավասար են: Նման հավասարության մթնոլորտի պահպանումը թույլ կտա աշխատակիցներին ինքնուրույն հայտնել իրենց դժգոհությունները կամ պարզապես ցույց տալ իրենց կարիքները գործատուին՝ առանց աշխատանքից ազատվելու, ինչը կբարելավի ամբողջ բիզնեսի գործունեությունը առանց ավելորդ սթրեսի ինչպես ղեկավարի, այնպես էլ աշխատողների համար: