Ինչպե՞ս որոշել թեկնածուի մոտիվացիան: Հարցազրույցի հարց. Ինչո՞ւ են մարդիկ թողնում ծխելը: Նոր հարցերի շարժառիթ.

Որովհետև նա ցանկանում է հասկանալ, թե ինչն է ձեզ մղում, ինչն է ձեզ ստիպում ձգտել հաջողության և արդյոք ընկերությունն ունի՞ նման դրդապատճառ: Անկեղծ պատասխանը կօգնի ձեզ պարզել, թե ինչ հանգամանքներ են ձեզ ոգեշնչում, ինչպիսին եք դուք որպես մարդ և որպես աշխատող, և որտեղ լավագույնս ուղղեք ձեր էներգիան:

Ո՞րն է այս հարցին պատասխանելու լավագույն միջոցը

Անկեղծ պատասխանեք, բայց մտածեք, թե ինչպես գոհացնել գործատուին։ Անկասկած, աշխատավարձն այն է, ինչ, ընդհանուր առմամբ, հորինվել է աշխատանքի գնալու համար, բայց դա հազիվ թե ձեր ղեկավարին պետք է։ Դուք ստիպված կլինեք արտացոլել և հիշել, թե ուրիշ ինչն է ձեզ ուրախացրել ձեր բոլոր նախորդ աշխատանքներում.

• Ձեր լավագույն աշխատանքային օրը. ի՞նչ տեղի ունեցավ ձեր աշխատանքի ժամանակ:
• Այն ժամանակահատվածը, երբ դուք անհամբեր սպասում էիք աշխատանքային օրվա մեկնարկին (և ոչ թե ավարտին):
• Օրեր, երբ տուն էիր գալիս և ուրախությամբ ու հպարտությամբ պատմում քո սիրելիներին քո ձեռքբերումների մասին:

Դա կարող է լինել ցանկացած բան՝ գործարքի հաջող ավարտ, բարդ և հակասական նախագծի ավարտ, նոր գիտելիքների և հմտությունների յուրացում: Հիշեք, որ այս բոլոր պատմությունները պետք է կապված լինեն նոր աշխատանքի համար պահանջվող հմտությունների և հանգամանքների հետ:

Եթե ​​այս դեպքում աշխատանք եք ստանում, նոր հմտություններ սովորելը կամ հաճախորդների հետ աշխատելն ավելի լավ է մղել հետին պլան և կենտրոնանալ ենթակաների հետ հարաբերություններ կառուցելու, նրանց նպատակներ դնելու և հաջողության հասնելու վրա օգնելու վրա:

«Ի՞նչն է ձեզ դրդում» հարցի պատասխանների օրինակը։

• Ես սիրում եմ աշխատել թիմում վառ մարդկանց հետ, ովքեր լի են հետաքրքիր գաղափարներով։
• Ես սիրում եմ զրուցել հաճախորդների հետ մեկ առ մեկ և տեսնել իրական դրական արդյունքներ:
• Ես հաճույքով եմ պատրաստում և ներկայացնում պրեզենտացիաներ: Լինելով մեծ լսարանի առջև և տեսնել, թե ինչպես են նրանք ընկալում իմ գաղափարները և ինչպես է այս փոխըմբռնումը առաջանում իմ և այլ մարդկանց միջև, շատ ոգեշնչող պահ է:
• Ես սիրում եմ հասնել ցանկալի արդյունքների, հատկապես, երբ ունեմ հստակ նպատակ և բավարար ժամանակ՝ ճիշտ ռազմավարություն կառուցելու համար։ Մեր նախորդ աշխատանքի վայրում մեր տարեկան ծրագիրը շատ «ագրեսիվ» էր. բոլորը շատ վախենում էին, որ մենք երբեք չենք բարձրանա այս թվերին: Բայց մենք համակարգված, ամիս առ ամիս, մշակում և ճշգրտում էինք ռազմավարությունը, որպեսզի մինչև տարեվերջ հասնենք պահանջվող ցուցանիշներին։ Եվ երբ մենք նույնիսկ, գոնե մի քանի միավորով, բայց գերազանցեցինք պլանը, դա անմոռանալի զգացողություն էր: Զգում էինք, որ մեր աշխատանքն իզուր չէ։
• Ես սիրում եմ շատ տեղեկություններ վերլուծել։ Լրացրեք ինձ աղյուսակներով և գրաֆիկներով, և ես հաճույքով կսկսեմ պարզել, թե ինչ է թաքնված այս թվերի հետևում: Այժմ ես զբաղվում եմ նրանով, որ պատրաստում եմ վաճառքի ամսական վերլուծական հաշվետվություններ։ Այս հաշվետվությունների տվյալները օգնում են հասկանալ, թե ինչ քայլեր պետք է ձեռնարկի ընկերությունը հաջորդ ամսվա ընթացքում և ինչ նպատակներ դնի: Իմ զեկույցների ազդեցությունը ընկերության ուղղության վրա շատ մոտիվացնող է ինձ համար:
• Ինձ դուր է գալիս նոր գիտելիքներ ստանալ: Աշխատանքի յուրաքանչյուր վայրում փորձում եմ նոր բան սովորել, բացահայտել նոր ճանապարհխնդրի լուծում։
• Խիստ ժամկետները մոտիվացնում են ինձ։ Ես սիրում եմ սկզբունքը և հաճախ փորձում եմ իմ աշխատանքային ժամանակը կազմակերպելու նոր եղանակներ, որոնք օգնում են ինձ հասնել վերջնաժամկետների: Վերջնաժամկետ սահմանելը և դրան հավատարիմ մնալը ինձ հաջողության զգացում է տալիս: Իսկ փուլային ժամկետներ սահմանելը և համապատասխանելը նույնիսկ ավելի լավ է: Յուրաքանչյուր փուլի հաջող ձեռքբերումը մոտիվացնում է հաջորդին, և բացի այդ, այս փուլային կատարումը թույլ է տալիս ավելի սահուն գործարկել նախագիծը:
• Ես հաճույք եմ ստանում մենթոր լինելուց և իմ գործընկերներին սովորեցնելուց: Ես միշտ ուրախ եմ պատասխանել ցանկացած հարցի, օգնել խնդրի լուծմանը, արտահայտել այլընտրանքային կարծիք։
• Ինձ համար գլխավորը ընկերության հաճախորդներին ապահովելն է լավագույն սպասարկումհնարավորից։ Ի վերջո, սա է մեր աշխատանքի իմաստը։ Եթե ​​հաճախորդը գոհ է, ես նույնպես երջանիկ եմ։

Ժամանակ տրամադրեք մտածելու այն մասին, թե ինչն է ձեզ իրականում դրդում, և դուք ձեզ շատ ավելի վստահ կզգաք հարցազրույցում, իսկ HR մենեջերը կզգա, որ անկեղծ եք ձեր պատասխաններում:

Փաստացի հարցերի հիմնական թերությունն այն է, որ նրանք չեն ուսումնասիրում գործողությունները զարգացման մեջ, այլ միայն ֆիքսում են փաստը՝ տալով ակնթարթային կտրվածք։ Այնուամենայնիվ, որոշակի երեւույթի պատճառները հասկանալու համար այս տեղեկատվությունը հաճախ բավարար չէ: Ահա թե ինչու այս կամ այն ​​երևույթի խորքային աղբյուրներն ուսումնասիրելու, սոցիալ-տնտեսական, հոգևոր որոշակի գործընթացների ճիշտ գնահատման համար սոցիոլոգները օգտագործում են այսպես կոչված մոտիվացիոն հարցեր, որոնք ուղղված են մարդկանց արժեքային կողմնորոշումների և դրդապատճառների պարզաբանմանը։ նրանց պահվածքը.

Օրինակ, ինտենսիվությունը վերացնում են այս կարգի հարցերը՝ որքան հաճախ, հազվադեպ, ավելի, ավելի քիչ: Ասենք՝ «Որքա՞ն հաճախ եք հեռուստացույց դիտում»։ (պատասխանի տարբերակներ. շատ հաճախ, հաճախ, հազվադեպ, շատ հազվադեպ): Հարցերը, որոնք ամրագրում են գործընթացի ինտենսիվությունը, ակտիվորեն օգտագործվում են սոցիոլոգների կողմից, բայց դրանք դժվար է վերլուծել, քանի որ դրանց մեկնաբանությունը կարող է տարբեր լինել հետազոտողի և հարցվողների համար:

«Ի՞նչ է նշանակում հաճախակի հեռուստացույց դիտել։ ունեցող մարդու համար բարձրագույն կրթությունմիջինը օրական մեկից երկու ժամ է, ունեցող մարդկանց համար տարրական կրթությունդա կարող է լինել հինգ կամ վեց ժամ: Հետևաբար, վերլուծելիս հարցվողների պատասխանները, ինչպիսիք են «հաճախ», «հազվադեպ», «ավելի շատ», «պակաս» և այլն, նախ և առաջ անհրաժեշտ է պարզել, թե նրանք ինչ են հասկանում այս տերմիններով:

«Ի՞նչ է նշանակում մեծ ու փոքր քաղաքի պայմաններում երկար ժամանակ տուն հասնել։ Երկու դեպքում էլ հարցվողները կարող են պատասխանել, որ իրենք շատ ժամանակ են ծախսում, բայց Մոսկվայի նման քաղաքի համար դա կնշանակի մոտ մեկ ժամ, իսկ այնպիսի քաղաքի համար, ինչպիսին, ասենք, Վլադիմիրն է, տասնհինգ րոպե։

Առանց մոտիվացիոն վարքի մանրամասն վերլուծության և դրա համար ուսումնասիրելու արժեքի մեջ մտնելու սոցիոլոգիական հետազոտություն, միայն նշում ենք, որ այն հետաքրքիր է որպես մարդու վարքագծի որոշակի իդեալական մոդել։ Բայց իդեալական ներկայացումը և իրական վարքը հեռու են նույնը լինելուց: Իդեալական ներկայացուցչությունը, որը ձևավորվել է անցյալի փորձի հիման վրա, որոշակի վարքագծի մեջ միջնորդվում է իրական իրավիճակով:

Կանանց հարցնում ենք, թե քանի երեխա կցանկանային ունենալ։ Ամենից հաճախ պատասխանում են՝ երկու-երեք երեխա։ Փաստորեն, մեծամասնությունը մեկ երեխա ունի, գոնե Մոսկվայում:

Մոտիվացիոն հարցեր օգտագործելիս անհրաժեշտ է նշել գնահատման չափանիշը կամ համաձայնեցնել հասկացությունները: Չորոշելով, թե ինչ նկատի ունի հարցվողն ու հետազոտողը, ինչպես են նրանք հասկանում այս կամ այն ​​երեւույթը, սոցիոլոգը սպառնում է ոչ ադեկվատ գնահատելու հարցվողների պատասխանները։

Ցանկացած խմբի մշակութային զարգացման մակարդակն ուսումնասիրելու համար կարելի է սկզբունքորեն սահմանափակվել ուղղակի հարցով՝ «Ինչպե՞ս եք գնահատում ձեր մշակութային զարգացման մակարդակը»՝ հարցվողներին առաջարկելով այս կամ այն ​​սանդղակը։ Ի՞նչ է տալիս հետազոտողին ուղղակի հարցի, ինքնագնահատման միջոցով ստացված տեղեկությունը։ Միայն թե հարցվածներն իրենց գնահատել են այսինչ կերպ։ Բայց ինչպես այս տեղեկությունըհամապատասխանում է այս խմբի մշակութային զարգացման մակարդակի ընդհանուր չափանիշներին: Միակ բանը, որ կարելի է ասել, այն է, որ ինքնագնահատման արդյունքում ստացված մշակութային զարգացման մակարդակի տվյալները պատասխանող որոշ չափորոշիչների արտացոլումն են։

Նման տեղեկատվությունը քիչ արժեք ունի, եթե չընտրվեն հղման կետեր: Գնահատման չափանիշները սահմանվում և որոշվում են այլ հարցերով: Հետազոտողը չափանիշը սահմանում է՝ ձևակերպելով մի շարք հարցեր, օրինակ՝ ընտանիքում մշակութային սպառման օբյեկտների առկայության, մշակութային հաստատություններ այցելելու և այլնի վերաբերյալ։ սոցիոլոգը որոշում է ուսումնասիրվող խմբերի մշակութային զարգացման մակարդակը։ Հետազոտողը կարող է փոխկապակցել մշակութային զարգացման մակարդակի իր պատկերացումը հարցվողների կողմից որոշված ​​զարգացման մակարդակի հետ և դրանով իսկ բացահայտել շեղումները, որքանով է այն գերագնահատված կամ թերագնահատված, որքանով է օբյեկտիվ պատասխանողների ինքնագնահատականը և այլն:

Այսպես, օրինակ, «Ասա ինձ, խնդրում եմ, քո տանը մեծ գրադարան կա՞» հարցից հետո։ (Պատասխան՝ «Մեծ») տրվում է հետևյալ հարցը՝ «Կարո՞ղ եք նշել ձեր գրադարանի գրքերի մոտավոր թիվը»: (Պատասխան՝ «մոտ 100 գիրք»)։ Անվտանգության հարցմենք որոշում ենք, թե ինչ է պատասխանողը հասկանում «մեծ գրադարան» ասելով: Վերլուծելով «մեծ գրադարանի» մասին նրա գաղափարը և այն կապելով հետազոտողի ընդհանուր ընդունված ըմբռնման կամ ըմբռնման հետ՝ հնարավոր է պարզել պատասխանողի որոշ որակներ, օրինակ՝ արդյոք նա ցանկանում է իրեն ավելի շատ ներկայացնել. բարենպաստ լույս:

Այսպիսով, որոշակի երևույթի վերաբերյալ պատասխանողի ըմբռնման ճիշտությունը որոշելու համար անհրաժեշտ է այն փոխկապակցել մեկ այլ անձի ըմբռնման հետ: Հետազոտողն ինքը կարող է լինել այդքան այլ մարդ, նրա հասկացողությունը: Հարցվողների պատասխանները փոխկապակցելով սեփական պատկերացումների հետ՝ սոցիոլոգը կարող է եզրակացնել, թե արդյոք հարցվողը ճիշտ է հասկանում ուսումնասիրվող երեւույթը։ Բայց, խստորեն ասած, ոչ հետազոտողը, ոչ էլ պատասխանողը չեն կարող պնդել, որ իրենց ըմբռնումը ճիշտ է, այսինքն. որքանով է ուսումնասիրվող երեւույթի ըմբռնումը հետազոտողի և պատասխանողի կողմից արտացոլում օբյեկտիվ իրականությունը։ Սոցիոլոգը, իհարկե, կարող է իր տեսակետն ընդունել որպես ճշմարիտ և լիովին բավարարել իր հետազոտական ​​առաջադրանքները, բայց դա չի նշանակում, որ նրա ըմբռնումը համապատասխանում է օբյեկտիվ իրականությանը։ Նման համապատասխանությունն ապացուցելու համար անհրաժեշտ է ներդնել երրորդ չափանիշ, օրինակ՝ որպես հիմք ընդունել օբյեկտի այնպիսի ըմբռնումը, որն ընդունված է գիտական ​​գրականության մեջ և որը լավ փորձարկված է բազմաթիվ սոցիոլոգիական հետազոտություններում։ Կամ որպես չափանիշ վերցնել օբյեկտի ըմբռնումը ինչ-որ փորձագիտական ​​խմբի կողմից։ Վերջինս կիրառվում է այն դեպքերում, երբ անհրաժեշտ է սահմանել անբավարար զարգացած հայեցակարգ։ Այսպիսով, ստեղծվում է համակարգման մի տեսակ ցանց, որտեղ հարցվողների պատասխանները գտնում են իրենց տեղը և ունեն հստակ ուղեցույցներ։

Հաճախ տարբերությունների ըմբռնման շնորհիվ սոցիալական էության երկու ձևերը՝ իդեալական ներկայացումը և իրական վարքը, խառնվում են, իսկ հետո դրդապատճառները հանդես են գալիս որպես վարքագծի պատճառ: Վարքագծային դրդապատճառների վրա հիմնված հարցվողների պատասխանները սոցիոլոգները հաճախ ընդունում են որպես պատճառ, ինչը հանգեցնում է չհիմնավորված առաջարկությունների: Մարդկանց իդեալական և իրական պահվածքը, նրանց վերաբերմունքն ու գործողությունները կարող են չհամընկնել և նույնիսկ հակադիր լինել միմյանց:

Ասվածից չի բխում, որ վարքագծի դրդապատճառները թույլ չեն տալիս բացահայտել իրական պատճառները։ Վարքագծի դրդապատճառները պարունակում են տեղեկատվության մեծ կամ փոքր բաժին, որն այս կամ այն ​​չափով արտացոլում է իրական գործընթացները, որոնց ուսումնասիրության միջոցով կարելի է գտնել վարքագծի պատճառները բացահայտելու մոտեցում:

Ինչու է խոստումնալից թեկնածուն հեռանում ընկերությունից առանց անցնելու փորձաշրջան? Ի՞նչ գործոններ են դրդում նրան դա անել։ HR մենեջերներից շատերը բախվում են նմանատիպ խնդիրների...

Ամենատարածված պատճառներից մեկը, թե ինչու է նոր աշխատակիցը հեռանում մինչև փորձաշրջանի ավարտը, աշխատանքի ընդունելիս կոնկրետ անձի «մոտիվատորների» ոչ ճշգրիտ կամ սխալ ախտորոշումն է: Մինչդեռ յուրաքանչյուր HR հասկանում է, որ լավ թեկնածուն է մոտիվացված թեկնածու, և որքան բարձր է սկսնակը մոտիվացիայի մակարդակը, այնքան շուտ նա ձեռք է բերում աշխատավայրում անհրաժեշտ հմտություններ։

Նոր աշխատակցի «կուտակումը» կանխատեսելու համար կադրերի մենեջերը պետք է հաշվի առնի դրդապատճառների ողջ շրջանակը՝ չանդրադառնալով միայն. ֆինանսական խթաններ. Բացի այդ, պետք է հիշել, որ նույն գործոնը (փող կամ ինտերնետ հասանելիություն) բավարարում է տարբեր մարդկանց տարբեր կարիքները։ Հետևաբար, կարևոր է կարողանալ ճիշտ որոշել (և օգտագործել) ապագա աշխատակցի մոտիվացիայի առանձնահատկությունները: Բացի այդ, մոտիվատորների ճշգրիտ գնահատումը հիմք է հանդիսանում մարդու զարգացման և կարիերայի առաջխաղացման պլանավորման համար:

Որոշակի պաշտոնի համար դիմողի գերիշխող դրդապատճառների բացահայտումը թույլ կտա HR մենեջերին խնայել ժամանակ և ջանք շատ թեկնածուների հետ շփվելիս, և արդյունքում վարձել ակտիվ մարդու, որը կենտրոնացած է նպատակներին հասնելու վրա, որոնք չեն հակասում կազմակերպության նպատակներին: ընկերությունը։

Կադրերի աշխատանքի վերջնական արդյունքը աշխատանքի դիմելիս թեկնածուի դրդապատճառները գնահատելու հարցում պետք է լինի հետևյալ հարցերի հստակ պատասխանները.

1. Որո՞նք են այս անձի գերիշխող դրդապատճառները (և, համապատասխանաբար, դրդապատճառները):

2. Նա ունի՞ զարգացման մոտիվացիա:

3. Ինչ շարժառիթների համար կարելի է օգտագործել հետագա զարգացումթեկնածու?

Մոտիվացիայի գնահատման մեթոդներ

Մարդը առաջնորդվում է իր կարիքներով և դրդապատճառներով, դրանք որոշում են վարքագիծը և հիմք են հանդիսանում ընդունելության համար: կառավարման որոշումներանձնակազմի հետ աշխատելիս. Սակայն նրանց ազդեցությունը դրսևորվում է «ոչ գծային»: Շատ գիտնականներ ուսումնասիրել են մոտիվացիայի գործընթացը (մասնավորապես՝ Ա. Մասլոուն, Ֆ. Հերցբերգը, Դ. Մաքգրեգորը, Կ. Ալդերֆերը, Դ. Մաքքլելանդը և այլն), սակայն տեսություններից և ոչ մեկը սպառիչ պատասխան չի տվել հարցին. «Ինչպե՞ս կառավարել մարդկային շարժառիթները»:

Կադրերի կառավարման շրջանակներում մոտիվացիայի գնահատման և կառավարման համակարգը հասկանալու համար անհրաժեշտ է տարբերակել հասկացությունները.

• կարիք;
• շարժառիթ;
• շարժառիթ;
• ներքին մոտիվացիա;
• անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգ.

Կարիքը մարդու կողմից ապրած կարիքն է այն ամենի համար, ինչ անհրաժեշտ է նրա գոյության և զարգացման համար:

Շարժառիթը կարիքի սուբյեկտիվ արտացոլումն է, որը դրդում է մարդուն գործել:

Ներքին մոտիվացիան շարժառիթների անհատական ​​շարք է, որը դրդում է մարդուն գործունեության:

Մոտիվատորը աշխատանքից բավարարվածության գործոն է, որն ազդում է դրա արդյունավետության վրա: Մոտիվատորի փոփոխությունը մեծացնում է (կամ նվազեցնում) մարդու աշխատանքի բավարարվածությունը:

Անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգը աշխատողների դրդապատճառների վրա կառավարչական ազդեցության համակարգ է, որն ուղղված է որոշակի կազմակերպության առավելագույն արդյունավետության հասնելուն:

Թեկնածուի մոտիվացիան ախտորոշելիս HR մենեջերի հիմնական խնդիրներից մեկը նրա կյանքի այս ժամանակահատվածում գերիշխող դրդապատճառները (և, համապատասխանաբար, դրդապատճառները) բացահայտելն է։ Ստացված տեղեկատվությունը թույլ է տալիս որոշում կայացնել մարդուն աշխատանքի հրավիրելու վերաբերյալ։ Ապագայում դուք կարող եք օգտագործել այն ապագա աշխատակցի զարգացման պլան մշակելու համար:

Կադրերի համար կարևոր է բիզնեսի զարգացման ռազմավարության հստակ պատկերացում ունենալը: Այնուհետև նա կարող է.

Ճիշտ կառուցեք «ընկերության դրդապատճառների պրոֆիլը»՝ տարբերակելով օգտագործված մոտիվացիոն գործոնները.

Համեմատեք կազմակերպության «մոտիվատորների իդեալական բնութագիրը» դրդապատճառների պրոֆիլի հետ, որոնք կարևոր են իրական թեկնածուի համար:

Հիշեք՝ փոխեք ժամանակի ընթացքում մարդու կարիքներըև շարժառիթները, ինչը նշանակում է, որ փոխվում է նաև դրդապատճառների սուբյեկտիվ նշանակությունը։ Ուստի անհրաժեշտ է պարբերաբար վերագնահատել դրդապատճառները։ Մասնավորապես, նման աուդիտ կարող է իրականացվել փորձաշրջանի ավարտին, երբ թեկնածուն առանձնահատուկ զգայուն է տարբեր կորպորատիվ գործոնների ազդեցության նկատմամբ: Դիմորդի գնահատման արդյունքը մոտիվատորների քարտեզն է, որի օգնությամբ հնարավոր է վերլուծել տվյալ անձի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնի պահանջներին և ընկերության կորպորատիվ մշակույթին:

Բրինձ. Թեկնածուի մոտիվացիոն պրոֆիլի սխեման

Որպես հղում (համար համեմատական ​​վերլուծություն) նպատակահարմար է օգտագործել շարժառիթների հատուկ մշակված կորպորատիվ քարտեզ: Այն ձևավորվում է ախտորոշման արդյունքների հիման վրա հիմնական աշխատակիցներ(որի վրա «պահում է» ընկերությունը): Այն կառուցելիս հաշվի է առնվում ոչ թե որևէ խթանիչ գործոն, այլ դրանց ամբողջ հավաքածուն՝ համապատասխան դասակարգված։ Օրինակ, ես թեկնածուներին գնահատում եմ հետևյալ գործոններով.

• պատկանելություն;
• ուժ;
• հաջողության հասնել;
• անվտանգություն;
• զարգացում;
• ձախողումից խուսափելը.

Մոտիվատորների նման քարտեզը կօգնի կադրերին ապագայում կադրերի ընտրության հարցում։

Շատ կարևոր է նաև, որ HR մենեջերը կանոնավոր կերպով շփվի ղեկավարների հետ կառուցվածքային ստորաբաժանումներ. Նրանցից շատերը հակված են իրենց սեփական մոտիվացիան վերագրել աշխատակիցներին, ինչը հանգեցնում է կառավարչական սխալների: Eichar-ը պետք է համոզի գծի ղեկավարներին այն մեծ գործնական օգուտների մասին, որոնք բերում է կանխատեսող մոտիվացիայի գնահատումը, սովորեցնի նրանց բացահայտել թեկնածուի առաջատար դրդապատճառները ընտրական հարցազրույցի ժամանակ և ակտիվորեն օգտագործել այդ գիտելիքները հետագա աշխատանքում:

Թեկնածուի դրդապատճառները բացահայտելու ամենատարածված մեթոդները ներառում են հարցազրույցներ, թեստավորում և հարցաթերթիկներ:

Հարցազրույց

Մեր ընկերությունում թեկնածուների հետ հարցազրույցներն անցկացվում են համաձայն S.T.A.R. (Իրավիճակ. Առաջադրանք. Գործողություն. Արդյունք): Այս մոտեցումը թեկնածուին տալիս է բաց հարցեր, որոնց պատասխանները օգնում են որոշել.

• Ինչպե՞ս է մարդը հասկանում իրավիճակը:
• որո՞նք են նրա առջեւ դրված խնդիրները:
• ինչ գործողություններ է նա անում
• ինչ արդյունքներ է նա ստացել

Հարցազրույցի ընթացքում կարող եք օգտագործել նաև գործի հարցեր՝ թեկնածուն պետք է ասի, թե ինչպես իրեն կպահի առաջարկված իրավիճակում, և առաջարկի խնդրի լուծման ուղիներ։ Գործերի կառուցման մեջ հիմնական շեշտը դրվում է այն դրդապատճառների պարզաբանման վրա, որոնք դրդում են մարդուն գործել որոշակի ձևով։ Օրինակ:

• «Աշխատաշուկայում հետաքրքիր առաջարկ գտաք, հարցազրույց անցաք և որոշեցիք աշխատել այս ընկերությունում։ Նույն օրը դուք ավելի գրավիչ պայմաններով առաջարկ եք ստանում մեկ այլ գործատուից։ Որո՞նք են ձեր գործողությունները:
• «Դուք մի քանի առաջարկ եք ստացել տարբեր ընկերություններից։ Ի՞նչ չափանիշներով եք վերջնական ընտրություն կատարելու:

Հազվագյուտ չէ, երբ հավաքագրողները օգտագործում են պրոյեկտիվ հարցեր՝ հասկանալու համար, թե թեկնածուն ինչպես է բացատրում այլ մարդկանց գործողությունները (նրանց կյանքի փորձի հիման վրա): Այս հարցերի պատասխանները օգնում են դիմորդի ակնկալիքները փոխկապակցել ընկերության իրական իրավիճակի հետ և վերլուծել ապագա աշխատակցի մոտիվատորների քարտեզը։

Պրոյեկտիվ հարցերը պետք է լինեն բաց (մանրամասն պատասխան առաջարկելով): Դուք պետք է նրանց հարցնեք արագ տեմպերով, խմբավորելով դրանք թեմատիկ բլոկների մեջ: Հարցերի ճիշտ ձևակերպումը կխուսափի սոցիալապես ցանկալի պատասխաններից։ Օրինակ:

• «Ի՞նչ եք կարծում, ի՞նչն է դրդում մարդկանց ավելի արդյունավետ աշխատելու»:
• «Ի՞նչ եք կարծում, ինչո՞ւ են մարդիկ ընտրում այս կամ այն ​​մասնագիտությունը»:
• Ի՞նչն է դրդում մարդկանց փոխել կարիերան:

Ապագա աշխատակցի մոտիվատորների քարտեզը կազմելիս հարմար է օգտագործել աղյուսակ, որտեղ յուրաքանչյուր մոտիվացիոն գործոն համեմատվում է համապատասխան բառերի հետ, որոնք թեկնածուն կարող է օգտագործել (Աղյուսակ 1-ի օրինակ):

Ներդիր 1. Համապատասխանություն հիմնաբառերև հիմնական դրդապատճառները

Հատուկ ուշադրության է արժանի ավելին ընդհանուր բնութագրերըանհատականություն, ինչպիսին է կողմնորոշումը, օրինակ՝ հաջողության հասնելու կամ ձախողումից խուսափելու ցանկությունը: Այս դեպքում անհրաժեշտ է բացահայտել և գնահատել այդ դրդապատճառների դրսևորման ինտենսիվությունը։ Հոգեբաններ T. Ellers, D. McClelland, D. Atkinson, ովքեր ուսումնասիրել են ձեռքբերումների/խուսափման դրդապատճառները, եկել են այն եզրակացության, որ երկու դրդապատճառներն էլ բնորոշ են մարդկանց (բայց, որպես կանոն, դրանցից մեկն ավելի ընդգծված է): Աշխատանքը փոխելու իրական պատճառները հասկանալու համար թեկնածուին պետք է ուղղեք հետևյալ հարցերը.

• «Ինչո՞ւ թողեցիք ձեր նախորդ աշխատանքը»:
• «Ինչու՞ ընտրեցիք մեր ընկերությունը»:
• «Ի՞նչն է ձեզ համար ամենակարևորը աշխատավայրում»:

Թեկնածուի համար ամենակարևոր դրդապատճառները բացահայտելու համար հարցազրույցի ժամանակ կարող են օգտագործվել հարցերի հետևյալ բլոկները (Աղյուսակ 2):

Ներդիր 2. Հարցազրույցի համար

Թեստավորում և հարցաքննություն

Անձնակազմի կառավարման մասնագետների շրջանում անընդհատ քննարկումներ են ընթանում թեստերի կիրառման նպատակահարմարության մասին։ Կասկածից վեր է, որ թեստավորումը պետք է իրականացնի պրոֆեսիոնալ հոգեբան, այս ոլորտի մասնագետ։ Եթե ​​ընկերության աշխատակազմում նման մասնագետ չկա, ապա ավելի լավ է դիմել հավաստագրված կազմակերպությունների օգնությանը։

Ընդհանրապես, փորձառու HR-ը պետք է ունենա յուրաքանչյուր թափուր պաշտոնի համար թեկնածուների ընտրության չափանիշների համակարգ, և արդյոք դրա մեջ կներառվի այս կամ այն ​​թեստը, կախված է նրա պրոֆեսիոնալիզմից։ Իհարկե, չի կարելի չարաշահել թեստավորումը։ Պահեստի կառավարչի կամ ծրագրավորողի պաշտոնի համար մարդկանց ընտրելիս դժվար թե արժե խորանալ դրանց սահմանման մեջ։ Անձնական որակներինչպիսիք են բաց լինելը կամ կարեկցանքը: Ավելի լավ է ստուգել նրանց մասնագիտական ​​գիտելիքներն ու հմտությունները։

Թեստավորումը կարող է օգնել HR-ին, երբ անհրաժեշտ է ընտրել մոտավորապես նույն ունակություններով մի քանի թեկնածուներից մեկին: Ներքին պրակտիկայում, թափուր աշխատատեղերի թեկնածուներ ընտրելիս, առավել հաճախ օգտագործվում են հետևյալ թեստերը.

• Սմեյկլ-Կուչերայի մասնագիտական ​​կողմնորոշման գնահատման մեթոդաբանություն;
• Է. Շեյնի «Կարիերայի խարիսխներ» տեխնիկան;
• Վ.Ի.Գերչիկովի աշխատանքային դրդապատճառների ախտորոշման մեթոդաբանությունը.
• Ս. Ռիչիի և Պ. Մարտինի անձի մոտիվացիոն պրոֆիլի ախտորոշման մեթոդաբանություն;
• Ա.Գ.Շմելևի և Վ.Ս.Բոլդիրևայի հումորային արտահայտությունների թեստ.
• Թեստ «Անավարտ նախադասություններ» Ջ. Մ. Սաքսի և Ս. Լևիի կողմից (փոփոխված՝ Ա.
• Ա.Ա.Մեգրաբյանի՝ ձեռքբերումների մոտիվացիայի չափման մեթոդաբանությունը.
• Հաջողության հասնելու / ձախողումներից խուսափելու շարժառիթների գնահատման մեթոդաբանություն T. Ehlers;
• Վ.Կ. Գերբաչևսկու պահանջների մակարդակի գնահատման մեթոդաբանություն.
• Դ. Բարբուտո և Ռ. Սքոլլ մոտիվացիայի աղբյուրների ախտորոշման մեթոդաբանություն:

Հարցաքննությունն առաջարկում է ավելի մեղմ, «ոչ բժշկական» գնահատման գործիքներ մոտիվացիոն ոլորտթեկնածու. Օրինակ, դիմորդին առաջարկեք մոտիվացնող գործոնների ցանկ և խնդրեք նրանց դասակարգել (կամ գնահատել 10 բալանոց սանդղակով): Այսպիսով, հնարավոր է տվյալ պահին ստանալ մարդու մոտիվացիոն առաջնահերթությունների հստակ «պատկերազարդում»։

Թեկնածուի հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ կարելի է որոշել՝ հարցնելով նրանց, թե ինչ գիտեն ձեր կազմակերպության մասին: Եթե ​​մարդն իսկապես ցանկանում է աշխատել այստեղ, նա կարող է նախ հարցումներ կատարել ընկերության մասին, ուստի նման հարցը նրան անհարմար դրության մեջ չի դնի։

Հետադարձ կապ

Հարցազրույցի արդյունքների հիման վրա թեկնածուին պետք է տրվի հետադարձ կապ: Օգտակար է պատրաստել «Ձև հետադարձ կապ», որում ՄՌ-ը կարող է մուտքագրել դիմողի հարցերը: Հարցերը դասակարգվում են ըստ դրդապատճառների քարտեզի։ Լրացված ձևի օրինակը ներկայացված է Աղյուսակ 3-ում:

Աղյուսակ 3. Հետադարձ կապի ձև

Հարցազրույցը հնարավորինս տեղեկատվական կլինի, եթե Կադրերը նախապես պատրաստի հարցաթերթիկների ձևերը, որոնցում թեկնածուի հետ շփվելու ընթացքում նա կգրանցի առաջադրված հարցերին անձի արձագանքի պատասխաններն ու առանձնահատկությունները:

Եզրակացություն

Թեկնածուի պատասխանները վերլուծելուց հետո HR-ը կարող է ընդգծել անձի մոտիվացիոն առաջնահերթությունները, իսկ դրանք դասակարգելուց հետո նրանք կարող են ստեղծել «մոտիվացիոն պրոֆիլ»:

Թեկնածուի «մոտիվացիոն պրոֆիլ» կառուցելիս հատկապես կարևոր է պարզել.

• Ինչո՞ւ է թեկնածուն ցանկանում աշխատել ձեր ընկերությունում:
• Ի՞նչն է նրան դրդում կատարել ավելի լավ կամ վատ աշխատանք:
• Ի՞նչ հանգամանքներում նա կարող է հեռանալ:

Այս տվյալները հետագայում օգտագործվում են աշխատողի կարիերայի զարգացման պլանավորման համար:

Հարցազրույցի ընթացքում դուք պետք է պարզեք և՛ անձի դրդապատճառները, և՛ գործոնները, որոնք ազդում են գործատուի նկատմամբ նրա հավատարմության/անհավատարմության մակարդակի վրա: Կարևոր է միայն դա հասկանալ Բարդ մոտեցումընտրության ժամանակ տալիս է հուսալի արդյունք և բարձրացնում է անձնակազմի կառավարման արդյունավետությունը ընդհանրապես:

__________________

Ռյուտարյու Հաշիմոտոն եղել է Ճապոնիայի վարչապետը 1996-1998 թվականներին։ Նա նաև զբաղեցրել է առողջապահության և բարեկեցության, տրանսպորտի և ֆինանսների նախարարի պաշտոնները։ Նա կոշտ քաղաքական գործչի համբավ է ձեռք բերել, մասնավորապես ԱՄՆ-ի հետ բանակցություններում Օկինավայում ռազմական ներկայության հարցի շուրջ։

2 Ռայներ Նիերմայերը ժամանակակից գերմանացի հոգեբան է, հեղինակ է բազմաթիվ բիզնես հրապարակումների, այդ թվում՝ «Մոտիվացիա» գրքի, որը թարգմանվել է ռուսերեն։

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

Դասակարգման հարցեր («անձնագիր»). Հարցաթերթիկում ներառված են հարցվողների սոցիալ-ժողովրդագրական բնութագրերի վերաբերյալ հարցեր՝ մրցակցող վարկածները բացառելու և գոյություն ունեցող օրինաչափությունների մեր ըմբռնումը հստակեցնելու համար՝ նայելով, թե ինչպես են դրանք տարբերվում ժողովրդագրական խմբերում: Գրեթե ցանկացած հարցաշար ներառում է հետևյալ պարամետրերին վերաբերող հարցեր՝ սեռ, տարիք, ազգություն/կրոն, եկամուտ, կրթություն, զբաղմունք, ամուսնական կարգավիճակ, ընտանիքի կազմ, տարածքում բնակության տևողությունը: Հարցաթերթիկը գրեթե միշտ ավարտվում է «անձնագրային» հարցերով։ Քվոտային հարցումն օգտագործում է հարցերի այս բլոկը հարցաշարի սկզբում:

Փաստի հարցեր. Քննության տիպի հարցեր. Հարցերի ամբողջ բազմազանությունից կարելի է առանձնացնել այնպիսիք, որոնք ամրագրում են արդեն իսկ կատարված գործողությունը, նշում ինչ-որ փաստի առկայությունը։ Օրինակ՝ նա թողել է աշխատանքը, գնել է գունավոր հեռուստացույց, հանգստացել է ծովում, ունի գրադարան և այլն։ Սրանք, այսպես կոչված, փաստացի հարցերն են։ Դրանք պետք է հստակ սահմանվեն ժամանակի և տարածության մեջ. «Վերջին մեկ տարվա ընթացքում մշտական ​​աշխատանք ունեցե՞լ ես», «Վերջին ամսվա ընթացքում քանի՞ անգամ ես եղել կինոթատրոն»։

Փաստացի հարցերը հարցաթերթիկների հիմնական տեսակներից են և կարևոր դեր են խաղում սոցիոլոգիական հետազոտություններում: Նախևառաջ, դրանք հետաքրքիր են նրանով, որ ֆիքսելով արդեն իսկ կատարված փաստը, գործողությունը, գործողությունը, հարցի պահին այլևս կախված չեն պատասխանողի կարծիքից, նրա վիճակից, գնահատականից և այլն։ Սա թույլ է տալիս ստանալ. մարդկանց գործունեության որոշակի ասպեկտների օբյեկտիվ պատկերը.

Փաստացի հարցերը, որպես կանոն, դժվար ընկալելի չեն և դժվար է պատասխանել։ Ճիշտ է, դրանցից ոմանք կարող են պահանջել և լավ հիշողություն և զգալի մտավոր ջանք, երբ հետազոտողը, օրինակ, հարցնում է հեռավոր անցյալի մասին կամ խնդրում է ամփոփել որոշ գործողություններ կամ միջինացնել դրանք. «Քանի՞ բաժակ սուրճ եք խմում օրական ?», «Ո՞րն է միջինը դու սովորում», «Ինչպե՞ս ես սովորաբար անցկացնում ազատ ժամանակը»։ և այլն: Փաստացի հարցերում պարտադիր է ամրագրել կոնկրետ ժամանակային և տարածական շրջանակներ։ «Ասա ինձ, խնդրում եմ, կոնկրետ քանի անգամ Անցած տարիգնացե՞լ ես կինոթատրոն»։

Տեղեկատվության ճշգրտությունը ստուգելու համար կարող եք մուտքագրել այսպես կոչված. առաջադրանքներ, փորձարարական իրավիճակներ պարունակող «քննական» հարցեր, որոնց լուծումը պատասխանողից պահանջում է օգտագործել որոշակի տեղեկատվություն, հմտություններ, ինչպես նաև ծանոթ լինել կոնկրետ իրադարձություններին, անուններին։ Հարցվողներին հաճախ խնդրում են նշել հայտնի քաղաքական գործիչների, արվեստագետների, մարզիկների աշխատանքի վայրը։ Երբեմն հարցվողներին խնդրում են մեկնաբանել տերմինների ցանկը: Այսպիսով, դուք կարող եք պարզել գործունեության ցանկացած ոլորտին ծանոթ լինելու աստիճանը:

Մոտիվացիոն հարցերը, որոնք ներառում են հարցեր կարծիքների, վերաբերմունքի և դրդապատճառների վերաբերյալ, շատ գրավիչ են սոցիոլոգների համար: Նրանք պատկերացում են տալիս պատասխանողի վերաբերմունքի մասին, ինչպես է նա հասկանում և ընկալում որոշակի իրադարձություններ և այլն։ Մոտիվացիոն հարցերը սկսվում են «Ինչպես եք կարծում…» կամ «Ինչպե՞ս եք գնահատում…», «Ո՞վ պետք է պատասխանատու լինի…», «Ինչու՞ ընտրեցիք…», «Որտեղ, ըստ Ձեզ, ավելի լավ է…» բառերով. »:

Մոտիվացիոն հարցերը հաճախ օգտագործվում են հասարակական կարծիքի ուսումնասիրության ժամանակ, օրինակ՝ ընտրությունների ժամանակ։ Չխորանալով մոտիվացիոն վարքի էության և սոցիոլոգիական հետազոտության համար դրա ուսումնասիրության արժեքի մանրամասն վերլուծության մեջ, մենք միայն նշում ենք, որ դրանք հետաքրքիր են հիմնականում որպես մարդկային վարքի իդեալական մոդել: Բայց իդեալական ներկայացումը և իրական վարքը հեռու են նույնը լինելուց:

Մոտիվացնող հարցեր՝ քուն, զարթոնք, աշխատանք, հույզեր, բնություն, վարժություն

1. Անցած գիշեր բավական էի՞ք հանգստանալու: Պետք է հիշել, որ քնի համար պահանջվող ժամանակը բոլորի համար տարբեր է։ Գիշերային հանգստի օպտիմալ ժամանակը կախված է տարիքային կատեգորիայից, հոգեկան մարմնի տեսակից և շատ այլ գործոններից: Այնուամենայնիվ, հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ ինչպես քնի պակասը, այնպես էլ դրա ավելցուկը դեպրեսիվ վիճակի ցուցիչներ են։ Եվ հազիվ թե զարմանալի լինի, որ կախվածության ազդեցության տակ գտնվող մարդիկ հակված են դեպրեսիայի։ Եվ դուք պետք է որոշակի ճշգրտումներ կատարեք, եթե ձեր քունը գերազանցում է 10 ժամը կամ չի հասնում 6 ժամի:

2. Դուք արթնանում եք ձեր օրը սկսելու որոշմամբ՝ ուժեղացնելով ձեր միտքն ու մարմինը: Հիշեք, որ արթնանալուց հետո առաջին ժամերին է, որ ձեր գիտակցության համար ձևավորվում է «առօրյա ռեժիմը»: Փորձեք չօգտագործել զարթուցիչները ձեզ արթնացնելու համար, եթե դա ձեզ համար հնարավոր չէ, փոխարենը օգտագործեք ժմչփ ռադիո, մինչդեռ ինքներդ ընտրեք հանգիստ հնչող ռադիոալիք: Հրաժարվեք առավոտյան լուրերից և հեռուստահաղորդումներից, քանի որ դրանք հաճախ լցված են բացասական տեղեկություններով և զգացմունքներով։ Հիմա նախաճաշի մասին. չնայած այն հանգամանքին, որ Այուրվեդան առաջարկում է սահմանափակվել թեթեւ նախաճաշով, ուշադրություն դարձրեք ձեր սեփական կարիքներին: Ձեզ ավելի խիտ բան է պետք: Խնդրում եմ, շատ ավելի լավ է, քան պարտադրված ժուժկալությունը, որը չի կրում նվազագույն ուրախություն: Այնուամենայնիվ, եթե օրենք եք դարձնում առավոտը մեդիտացիայով սկսելը, ապա շուտով ձեզ համար նախընտրելի կդառնա թեթև նախաճաշը։

3. Գո՞հ եք սեփական աշխատանքից։ Հաճախ մարդիկ հակված են դեպրեսիայի հենց աշխատավայրում ինքնաիրացման անհնարինության պատճառով։ Եվ նույնիսկ նյութական օգուտները աշխատանքի նկատմամբ ձեր բացասական վերաբերմունքով չեն կարողանա փոխհատուցել շրջապատող աշխարհի հանդեպ ձեր վերաբերմունքին պատճառված վնասը: Հանճարի սահմանումը ներառում է նաև սա. հանճարը նա է, ով գտել է իրեն անհրաժեշտ զբաղմունքը գտնելու ճանապարհը: Բացի այդ, ցանկացած աշխատանք պետք է բերի ոչ միայն բավարարվածություն, այլեւ ստեղծագործական աճի հնարավորություններ։ Հնարավոր է, որ այս պահին չկարողանաք որոշիչ թռիչք կատարել ձեր սեփական կարիերայում, բայց ոչ ոք ձեզ չի խանգարում ուշադրություն դարձնել այն ոլորտներին, որոնք դուրս են ձեր ընթացիկ գործունեության շրջանակներից, ինչպես որ ոչ ոք չի խանգարում ձեզ փորձել ինքներդ ձեզ այս ոլորտում: աշխատանքային ժամերից դուրս գործողություններ.

4. Երբ զայրացած եք ինչ-որ մեկի կամ ինչ-որ բանի համար, կկարողանա՞ք կառուցողական ելք տալ ձեր զգացմունքներին: Զայրույթի անզուսպ շաղ տալը հաճախ կարող է վնասակար լինել, սակայն այն պահելը սեփական անձի մեջ լավագույն ելքը չէ: Այուրվեդան խորհուրդ է տալիս «մարսել» զայրույթը, ինչպես մարմինն է կարողանում մարսել ամեն ինչ։ Այս գործընթացի հիմնական կետը հասկանալն է, որ զայրույթն առաջանում է ձեր կողմից, այլ ոչ թե ուրիշների խոսքերով կամ արարքներով: Իսկ թե որ ռեակցիան ելք տալը ձեզնից է կախված: Գիտակցաբար ընտրություն կատարելով՝ դուք սովորում եք մարսել զայրույթը, ինչպես սնունդը, և միայն այն ժամանակ, երբ այս կարգի մարսողությունն աշխատի ձեզ համար, դուք կկարողանաք շփվել ուրիշների հետ՝ չվնասելով ինքներդ ձեզ և նրանց համար:

5. Դուք այսօր միանգամայն գիտակցվա՞ծ էիք ընկալում ձեզ շրջապատող բնությունը՝ միաժամանակ զգալով երախտագիտության զգացում: Ըստ Այուրվեդայի՝ բնության մեջ կա համընդհանուր կենսական ուժ, որն առաջացնում է ամեն ինչի էներգիան և սանսկրիտում կոչվում է «պրանա»։ Առողջ սնունդն այս սկիզբներից մեկն է, թեև այն հեռու է հիմնականը և, իհարկե, ոչ միակը լինելուց։ Նույնիսկ տեխնոլոգիաներով և մեքենաներով լցված քաղաքում կա բնության հետ կապվելու հնարավորություն. դրա համար բավական է զբոսնել այգում կամ պարզապես զբոսնել մաքուր օդում՝ ճանապարհին շփվելով ծառերի և ծաղիկների հետ: Նույնիսկ ծաղկի սերմ տնկելով, խնամելով ու ծաղկի աճին դիտելով՝ արդեն կարող ես զգալ միասնություն բնության հետ։

6. Կարողանու՞մ եք առանձնացնել այն ժամանակը, որն անհրաժեշտ է մարզվելու կամ այլ զբաղմունքներ վայելելու համար: Վերջին տասնամյակների ընթացքում գիտնականներն ապացուցել են, որ անհատի էմոցիոնալ և ֆիզիկական ոլորտի հարմարավետությունը կախված է օրգանիզմում «էնդորֆին» կոչվող հորմոնների առկայությունից։ Իսկ վարժությունը հիանալի է ուղեղը էնդորֆին արտադրելու խթանման համար: Այնուամենայնիվ, էնդորֆին ձեռք բերելու համար առանձնակի կարիք չկա դիմելու հյուծիչ մարզումների։ Յոգան բավականին ընդունակ է շարժման մեջ դնել մարմաները՝ ձեր մարմնի էներգետիկ կենտրոնները: Բացի այդ, յոգան բարդ չէ և չի պահանջում հատուկ ֆինանսական ներարկումներ, ինչպես մյուս սպորտաձևերը: Եվ նույնիսկ եթե դուք հնարավորություն չունեք չափազանց շատ ժամանակ հատկացնել յոգային, օրական ընդամենը մի քանի րոպեն բավական է զգալու այն դրական ազդեցությունները, որոնք ամրացնում են ձեր մարմինը։

Մոտիվացնող հարցեր՝ լռություն, ծիծաղ, հանգիստ, սնունդ, սեր, փոխադարձ սեր

7. Հասցրե՞լ եք գոնե կարճ ժամանակով մնալ մենության ու լռության մեջ։ Մի կյանք ժամանակակից մարդլցված բոլոր տեսակի աղմուկներով, որոնցից շատ դժվար է ցանկապատվել, և որոնք նպաստում են անհավասարակշռության առաջացմանը: Նման հիվանդության միջոցը հանգիստ մեկուսի վայրն է, որտեղ դուք կարող եք հանգստանալ արտաքին աշխարհի աղմուկի ազդեցությունից: Երբ ձեր տրամադրության տակ լինի լռություն, դուք կկարողանաք մեդիտացիա անել: Ինքնակարգապահությունը, նույնիսկ փոքր չափաբաժիններով, հանգեցնում է «հանգիստ զգոնության» փորձի, որը համատեղում է խաղաղությունն ու հանգստությունը:

8. Իսկապե՞ս ձեզ դուր եկավ ծիծաղը այսօր: Ցավոք սրտի, խնդիրներով և սթրեսներով լի մեր աշխարհում մարդիկ հաճախ մոռանում են, թե ինչ է անկեղծ ուրախ ծիծաղը: Ժամանակակից հումորը հիմնականում հիմնված է տարբեր խայտառակություններից և այլ մարդկանց սխալների դիտարկումներից բխող իրավիճակներից։ Չար սառը ծիծաղն իր հետ միայն վնաս է բերում. Մաքուր ու ջերմ ծիծաղը կարող է հանգստացնել ինչպես ֆիզիկական, այնպես էլ զգացմունքային ցավը: Բայց ե՞րբ եք վերջին անգամ սրտանց ծիծաղել: Եթե ​​դուք ունեցել եք նման պահեր, վերաբերվեք նրանց որպես գանձերի և հիշեք կյանքի այն պահերը, երբ ձեր հոգին և սիրտը լի են բացասական հույզերով։

9. Եթե հոգնած կամ ընկճված եք զգում, կարո՞ղ եք հանգստանալ: Մարդկանց շատ մեծ տոկոսն այնպիսի զգացում ունի, կարծես թե ոչ մի րոպե ազատ ժամանակ չունի: Եթե ​​դուք ազատվում եք Watt-անհավասարակշռությունից, մի մոռացեք հանգստի անհրաժեշտության մասին, նույնիսկ եթե երբեմն դա անիրատեսական է թվում: Ինչպես ասում է Այուրվեդան, բնության մեջ կա ժամանակ, որը կանխորոշված ​​է արդյունավետ հանգստի համար։ Օրվա այս ժամին՝ առավոտյան ժամը 6-ից 10-ը, իսկ երեկոյան՝ 18-ից 22-ը, գերիշխում է Կաֆան՝ դոշաներից ամենահավասարակշռվածն ու հանգիստը։ Հանգստացեք այս ժամերին, կատարեք մեդիտացիոն վարժություններ, մոռացեք խնդիրների և աշխատանքի մասին. հավատացեք, աշխարհը չի ընկնի անդունդը, եթե ձեզ հնարավորություն տաք մի փոքր հանգստանալու։

10. Ճաշի ժամանակ և՛ շրջապատը, և՛ ձեր ընկերությունը բավականաչափ հաճելի՞ էին: Այուրվեդան ասում է, որ այն սնունդը, որը դուք ուտում եք, այնքան կարևոր չէ, որքան այն ուղեկցող զգացմունքները: Անգամ նրանց զգացմունքները, ովքեր պատրաստել են ձեզ մատուցված կերակուրը, կարող են որոշակի ազդեցություն ունենալ։ Իհարկե, ժամանակակից աշխարհի շատ մարդիկ մեծացել են արագ սննդի և այլնի վրա: արագ սնունդ», սակայն, ամեն դեպքում, մարդուն պետք է ուտելիք վայելելու կարողությունը, քանի որ առանց դրա հնարավոր չէ վայելել կյանքը։ Չիմանալով, թե ինչպես վայելել կյանքը, մարդը թույլ է և ավելի հակված կախվածությունների: Փորձեք օրական ընդամենը մեկ անգամ, եթե չեք կարող ավելին անել, ճաշել հաճելի շրջապատում և հարմարավետ մթնոլորտում: Եվ, համաձայն Այուրվեդայի, լավագույնն է դա անել կեսօրին:

11. Դուք այսօր տեղեկացրե՞լ եք ձեր սիրելիներին, թե որքան եք սիրում նրանց: Մարդը կարող է տարբեր կերպ ցույց տալ իր սերը։ Հպումն ամենաշատն է Լավագույն միջոցըձեր սերը ցույց տալու համար: Այո, և ձեր ջերմությունը դրսևորելու համար կան բազմաթիվ եղանակներ՝ սրտանց զրույց, հանգիստ զբոսանք, երաժշտական ​​երեկո կամ համատեղ ընթրիք: Ցավոք սրտի, այսօրվա աշխարհում, որը լցված է եռուզեռով և սթրեսային իրավիճակներով, այս գեղեցիկ ձևերը շատ հեշտ է մոռանալ: Բայց չէ՞ որ սերը չի կարելի պլանավորել կամ մի կողմ դնել, պետք է գտնել ոչ միայն ժամանակ, այլ նաև ցանկություն՝ գիտակցելու սեփական սերը հարազատների և ընկերների հանդեպ, ինչպես նաև սովորել դա ցույց տալ խոսքով կամ գործով, մաքուր ուրախությամբ: Ձեր կյանքում դժվար թե լինի որևէ այլ բան, որն այդքան կարևոր լինի:

12. Կարողանու՞մ եք ուրախությամբ, առանց որևէ ամաչելու ընդունել ձեզ համար թանկ մարդկանց սերը: Հենց միայն մեկ անգամ հասկանաք, որ ձեր շրջապատում կան շատ մարդիկ, ովքեր սիրում են ձեզ անկեղծորեն և ազատորեն, կհասկանաք, որ ձեզ կապվածություններ պետք չեն։ Սերն է ամենաարժեքավորը գոյություն ունեցող բոլոր գանձերից, և ոչ մի գործոն, որը կարող է կախվածություն առաջացնել, ի վիճակի չէ իրական սեր առաջացնել: