Dom » Kontni plan » Spisak pitanja za sertifikaciju radnika u socijalnoj sferi. Poboljšanje efikasnosti socijalnih radnika kroz sertifikaciju

Spisak pitanja za sertifikaciju radnika u socijalnoj sferi. Poboljšanje efikasnosti socijalnih radnika kroz sertifikaciju

Odjeljci: Socijalna pedagogija

Certifikacija vam omogućava da dijagnostikujete osoblje; određuju vrijednost zaposlenih. Pomaže rukovodiocu u donošenju informiranih upravljačkih odluka, posebno onih koje se odnose na strateške ciljeve institucije.

Naša institucija - Sirotište, oblast u kojoj se intenzivno koristi rad socijalnog radnika svih nivoa: socijalni pedagog, specijalista socijalnog rada i socijalni radnik.

Cilj: utvrditi karakteristike i uslove za primjenu sertifikacije za poboljšanje efikasnosti socijalnih radnika.

Zadaci:

definisati pojam "radne efikasnosti";
isticanje kriterijuma socijalni rad;
proučavaju karakteristike rada socijalnog radnika;
identifikovati faktore povećanja efikasnosti rada;
sastaviti profesionalni portret socijalni radnik;
istaći metode procjene osoblja za certifikaciju;
ispitati praktično iskustvo socijalni radnici;
utvrditi uticaj sertifikacije na poboljšanje efikasnosti rada.

Zaključuje se da efikasnost socijalnog rada u velikoj mjeri zavisi od ličnosti socijalnog radnika koji ga provodi.

Da bi se odredio pristup procjeni djelotvornosti socijalnog rada, mora se priznati da socijalni rad nije ograničen na tradicionalne oblike aktivnosti.

Socijalni rad je posebna vrsta profesionalna aktivnost... To je pružanje državne i nedržavne pomoći licu radi obezbjeđivanja kulturnog, socijalnog i materijalnog standarda njegovog života, pružanje individualne pomoći licu, porodici ili grupi lica.

Prije svega, socijalni rad treba posmatrati kao samostalnu nauku. Kao i svaka nauka, socijalni rad ima svoj subjekt, objekt, kategorijalni aparat. Predmet proučavanja socijalnog rada je proces povezivanja, interakcija, metoda i sredstava regulacije ponašanja društvenih grupa i pojedinaca u društvu.

Predmet socijalnog rada su zakonitosti koje određuju prirodu i pravac razvoja društvenih procesa u društvu.

Britanski naučnici definišu socijalni rad kao organizaciju lične službe za pomoć osobi. Ima za cilj da olakša svakodnevni život ljudima u uslovima lične i porodične krize, kao i da, ako je moguće, suštinski reši njihove probleme. Socijalni rad je važna spona između ljudi kojima je pomoć potrebna i državnog aparata i zakonodavstva.

U Rusiji, u kontekstu tranzicije ka tržišnoj ekonomiji, u pozadini nagle promjene u prirodi i oblicima društveni odnosi, razbijanje uobičajenih stereotipa životnog iskustva, gubitak mnogih ljudi društveni status i razvojne perspektive kako društva u cjelini tako i samog sebe, pojavile su se ozbiljne poteškoće koje se ne mogu riješiti same. Socijalne tenzije su porasle. Sve to povećava značaj razvoja socijalnog rada kao specijalizirane vrste djelatnosti, kao i potrebu za obukom socijalnih radnika različitih specijalizacija za različite kategorije klijenata.

Radno mjesto socijalnog radnika, specijaliste socijalnog rada i socijalnog pedagoga u Ruska Federacija uveden 1991. U kvalifikacionom priručniku obdaren je raznim poslovne obaveze:

Identifikuje u preduzećima, mikrookruzima porodice i pojedince kojima je potrebna socijalno-medicinska, pravna, psihološka, pedagoška, materijalna i druga pomoć, zaštita moralnog, fizičkog i mentalnog zdravlja; utvrđuje razloge njihovih poteškoća, konfliktnih situacija.
Pomaže im u njihovom rješavanju i socijalnoj zaštiti; promoviše integraciju aktivnosti različitih državnih i javne organizacije i institucije za pružanje neophodne socijalne i ekonomske pomoći stanovništvu;
Pruža pomoć u porodičnom obrazovanju, zaključivanju ugovora o radu za rad u kući za žene sa maloljetnom djecom, invalidne osobe, penzionere; obavlja psihološke, pedagoške i pravne konsultacije o pitanjima porodice i braka, vaspitno-obrazovni rad sa maloljetnom djecom sa asocijativnim ponašanjem;
Identifikuje i pruža pomoć djeci i odraslim osobama kojima je potrebno starateljstvo i starateljstvo, smještaj u zdravstvene i obrazovne ustanove, primanje materijalne, socijalne, kućne i druge pomoći;
Organizuje javnu zaštitu maloletnih prestupnika, u potrebnim slučajevima nastupa kao njihov javni branilac na sudu;
Učestvuje u stvaranju centara socijalna pomoć porodica: usvojenje, starateljstvo i starateljstvo; socijalna rehabilitacija; skloništa; omladinski, adolescentski, dječji i porodični centri; klubovi i udruženja, interesna udruženja itd.,
Organizuje i koordinira rad na socijalnoj adaptaciji i rehabilitaciji lica koja su se vratila iz specijalnih obrazovnih ustanova i pritvorskih mjesta.

Svaka vrsta aktivnosti završava se nekom vrstom rezultata, kojim se ocjenjuje obavljeni rad. Jedna od najvažnijih ocjena rezultata je efikasnost. Socijalni rad također daje određene rezultate. Takođe se ocjenjuje zbog njegove efikasnosti.

Koja je djelotvornost aktivnosti općenito, a posebno socijalnog rada?

U zavisnosti od vrste delatnosti, pojam efikasnosti se definiše na različite načine. Ali u isto vrijeme, svaki od njih ima obavezne elemente: cilj, rezultat, troškove, općeprihvaćenu normu (ili ideal).

Cilj i ishod su centralni na ovoj listi. Oni predstavljaju početnu i završnu tačku aktivnosti: na početku se postavlja cilj, a na kraju se dobija rezultat. Omjer cilja i rezultata daje predstavu o djelotvornosti aktivnosti.

Predmet našeg istraživanja je efikasnost socijalnog rada, koji u većini opšti pogled smatra se omjerom postignutih rezultata i prethodno postavljenim ciljevima. Dakle, fiksira stepen usklađenosti sa onim što je trebalo da se postigne.

Sve ideje i teorije socijalnog rada grupisane su oko jedne centralni blok problema:

uslovi za formiranje i realizaciju ljudskog života;
odnos slobode i socijalne uslovljenosti pojedinca, društveno opravdana (ili neopravdana) mjera te slobode i mogućnosti njene implementacije u društvu.

Međutim, i dalje se nameću brojna pitanja: da li je pravovremeno, da li se postavlja pitanje o efikasnosti socijalnog rada uopšte, a još više o efikasnosti pojedinačnih socijalnih radnika? Postoji li razumno dobro razvijena osnova za određivanje učinka socijalne službe i pojedinim stručnjacima za obavljeni posao?

Potrebno je istaći principi na kojima se zasniva efikasnost socijalnog rada:

sposobnost preciznog formulisanja problema; analiza faktora koji su izazvali problem, kao i ometanje ili povoljno rješenje problema; procjena rješivosti problema; razvoj akcionog plana; uključivanje objekta u rješavanje problema;
procjena postignutih promjena na poziciji klijenta.

Naravno, kriterijumi, kao i pokazatelji efikasnosti sprovođenja socijalnog rada u zemlji mogu se primeniti na makro nivou (na nivou države), mezo nivou (republika, grad, okrug) i mikro nivou ( na nivou pojedinca, klijenta).

Na nivou cjelokupnog društva moguće je ocijeniti djelotvornost saveznih ciljnih programa koji pružaju federalnu podršku različitim regijama u razvoju socijalnih usluga za stanovništvo. Na primjer, u okviru predsjedničkog programa "Djeca Rusije". U programima „Djeca sa smetnjama u razvoju“, „Razvoj socijalna služba porodice i djece“, „Prevencija zanemarivanja i maloljetničke delinkvencije“, koji postavlja različite opšte zadatke za ministarstva i odjele koji imaju socijalne službe, ali u isto vrijeme formulišu specifične zadatke vezane za aktivnosti Ministarstva rada Rusije, Ministarstvo obrazovanja Rusije, Ministarstvo unutrašnjih poslova Rusije, Državni komitet Ruske Federacije za pitanja mladih. Dodjela sredstava iz savezni budžet Podrška teritorijalnim socijalnim službama u okviru ovih programa, naravno, predviđa procjenu aktivnosti ovih službi, utvrđivanje efikasnosti socijalnog rada koji sprovode stručnjaci ovih službi.

Ali na mikro nivou, korisnici socijalnih službi, koji žele da dobiju materijalnu pomoć, socijalne i medicinske usluge ili konsultacije, obraćaju pažnju na takve lične kvalitete socijalnih radnika kao što su ljubaznost, pravičnost, predusretljivost i profesionalnost. Među negativnih kvaliteta klijenti socijalnih radnika pozivaju se na ravnodušnost, prevaru, grubost, nisku profesionalnost.

Glavni ciljevi socijalnog rada kao profesionalne djelatnosti uključuju sljedeće:

povećanje stepena nezavisnosti pojedinaca, njihove sposobnosti da kontrolišu svoje živote i efikasnije rešavaju probleme koji se pojavljuju;
stvaranje uslova u kojima pojedinci mogu maksimalno pokazati svoje sposobnosti i dobiti sve što im po zakonu pripada;
adaptacija ili ponovna adaptacija ljudi u društvu;
stvaranje uslova u kojima osoba, uprkos fizičkoj povredi, psihičkom slomu ili životnoj krizi, može da živi, održavajući samopoštovanje i poštovanje prema sebi od drugih;
a kao krajnji cilj - postizanje takvog rezultata kada nestane potrebe za pomoći socijalnog radnika kod klijenta.

Socijalni radnik je realizator ciljeva socijalnog rada, od „linearnog“ rada sa klijentom do aktivnosti upravljanja u državnim službama.

Socijalni rad je složen proces koji zahtijeva solidna znanja iz oblasti teorije menadžmenta, ekonomije, psihologije, sociologije, pedagogije, medicine, jurisprudencije itd. Njena efikasnost u velikoj meri zavisi od samog socijalnog radnika, njegovih veština, iskustva, ličnih karakteristika i kvaliteta.

Sertifikacija treba da pomogne u identifikaciji optimalnog skupa ličnih kvaliteta neophodnih za socijalnog radnika, kao što su odgovornost, poštovanje principa, zapažanje, komunikacijske veštine, korektnost (takt), intuicija, lična adekvatnost u samopoštovanju i proceni drugih, sposobnost na samoobrazovanje, optimizam, pokretljivost, fleksibilnost, humanističku orijentaciju ličnosti, empatiju za probleme drugih ljudi, toleranciju.

„Kontraindikacije“ za socijalni rad su: nezainteresovanost za druge (sebičnost), razdražljivost, grubost prosuđivanja, kategoričnost, nedostatak fokusa, nemogućnost vođenja dijaloga sa protivnikom, konflikt, agresivnost, nemogućnost sagledavanja tuđe tačke gledišta. pogled na temu.

Stil ponašanja socijalnog radnika, zbog ukupnosti njegovih ličnih kvaliteta, njegov vrijednosne orijentacije i interesima, presudno utiče na sistem odnosa koji formira ne samo sa ljudima, već i sa svojim kolegama, podređenima i šefovima.

Mogu se podijeliti na tri grupe:

prvi - psihološke karakteristike biće dio sposobnost za ovu vrstu aktivnosti;
sekunda- psihološki i pedagoški kvaliteti usmjereni na unapređenje socijalnog radnika kao osobe;
treći- psihološki i pedagoški kvaliteti usmjereni na stvaranje efekta ličnog šarma.

Bez ovih, vodećih za ovu profesiju, osobina psihe, efikasan rad je nemoguć.

Socijalni radnici se bave različitim vrstama aktivnosti u obavljanju svojih profesionalnih funkcija. Njihov rad karakteriziraju tri pristupa rješavanju problema:

obrazovni pristup- djeluje kao nastavnik, konsultant, stručnjak. Socijalni radnik savjetuje, podučava vještinama, simulira i pokazuje ispravno ponašanje, daje povratne informacije, primjenjuje igre uloga kao nastavna metoda;
fasilitativni pristup- obavlja ulogu asistenta, podržavaoca ili posrednika u prevazilaženju apatije ili neorganizovanosti pojedinca, kada joj je to teško da sama uradi. Aktivnosti socijalnog radnika sa ovim pristupom usmjerene su na tumačenje ponašanja, razmatranje alternativnih pravaca djelovanja i djelovanja, objašnjavanje situacija, podsticanje i ciljanje mobilizacije unutrašnjih resursa;
zagovaranje koristi se kada socijalni radnik obavlja ulogu advokata u ime određenog klijenta ili grupe klijenata, kao i kao pomoćnik onim osobama koje nastupaju kao advokat u svoje ime, ova vrsta aktivnosti uključuje pomoć pojedincima da stave naprijed pojačanu argumentaciju, izbor dokumentovanih osnovanih optužbi.

Prilikom ocjenjivanja socijalnog radnika, najčešći metode procjene:

Historical(biografski) - analiza kadrovskih podataka, letak na kadrovske evidencije, lične izjave, autobiografija, obrazovna dokumenta, karakteristike
Rezultat: zaključak o porodici, obrazovanju, karijeri, karakternim osobinama.
Intervjuiranje(intervju) - razgovor sa zaposlenikom u režimu "pitanje-odgovor" prema unaprijed nacrtanoj ili proizvoljnoj šemi radi dobijanja dodatnih podataka o zaposleniku.
Rezultat: upitnik sa odgovorima.
Upitnik(samoprocjena) - anketa osobe koja koristi poseban upitnik za samoprocjenu osobina ličnosti i njihovu kasniju analizu.
Rezultat: profil.
Sociološko istraživanje- anketno istraživanje zaposlenih različite kategorije koji dobro poznaju ocjenjivanu osobu (menadžeri, kolege, podređeni.
Rezultat: upitnik sociološke procjene.
Opservacija- posmatranje evaluiranog zaposlenog u neformalnom (na odmoru, kod kuće) iu radno okruženje metode trenutnog posmatranja i fotografije radnog dana.
Rezultat: izvještaj o posmatranju.
Testiranje- utvrđivanje stručnih znanja i vještina, sposobnosti, motiva, psihologije ličnosti pomoću posebnih testova sa njihovim naknadnim dekodiranjem pomoću "ključeva".
Rezultat: psihološka slika.
Stručni pregled- definicija populacije i dobijanje stručne procjene idealan i pravi radnik.
Rezultat: model radnog mjesta.
Kritični incident- stvaranje kritične situacije i ponašanje osobe u procesu njenog rješavanja (konflikt, donošenje teške odluke, ponašanje u nevolji, odnos prema alkoholu, ženama i sl.)
Rezultat: Izvještaj o incidentu i ljudskom ponašanju.

Svrha certifikacije mora biti:

procjena uspješnosti zaposlenog;
sprovođenje aktivnosti podsticaja i sankcionisanja;
osnova za operativnu preraspodjelu zadataka između zaposlenih;
oblikovanje kadrovska rezerva;
izrada plana obuke i usavršavanja zaposlenog;
planiranje karijere zaposlenih;
uvođenje fleksibilnih sistema nagrađivanja (promjene u sistemu nagrađivanja).

Rezultat procjene sertifikacija zaposlenog može biti glavni pristup ocjenjivanju poslovnih kvaliteta i kvalifikacija zaposlenika prilikom utvrđivanja nivoa plaćanja koji predviđa Ujedinjeni Tarifna mreža odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 14. oktobra 1992. br. 785.

Usklađenost stvarno obavljanih poslova i kvalifikacija zaposlenih sa zahtjevima karakteristika posla utvrđuje komisija za sertifikaciju u skladu sa Pravilnikom o postupku certificiranja zaposlenih u ustanovama, organizacijama, sistemima. socijalna zaštita stanovništva Ruske Federacije, koji se nalaze na budžetskom finansiranju, te Pravilnik o postupku certificiranja zdravstvenih radnika.

Certifikacija zaposlenih u ustanovama i organizacijama službe socijalne zaštite vrši se u skladu sa Uredbom o vanrednoj sertifikaciji i tarifiranju medicinskih i farmaceutskih radnika koji su na budžetskom finansiranju, odobrenom naredbom Ministarstva socijalne zaštite Rusije od decembra. 7, 1992. br. 265.

Osim rješavanja pitanja unapređenja ili zadržavanja određenog zaposlenika na prethodnoj poziciji, svrha sertifikacije može biti i otkrivanje postojećih rezervi za povećanje efikasnosti individualnog rada, povezivanje naknade sa stvarnim rezultatima rada i kvalifikacijama specijaliste ili menadžera. , određivanje obima, metoda i oblika usavršavanja. S tim u vezi, direktni objekti sertifikacije su rezultati rada zaposlenog, njegov potencijal, odnos prema obavljanju svojih dužnosti.

Ličnost osobe kao takva nije predmet procjene. Kao rezultat certifikacije, zaposlenik mora razumjeti svoje greške, pojačati rad na njihovom prevazilaženju, samousavršavanju itd. i vodeći računa o sopstvenim interesima i interesima organizacije.

U pripremnoj fazi sastavljaju se spiskovi zaposlenih koji podliježu certificiranju, rasporedi održavanja u odjeljenjima, odobrava se sastav relevantnih komisija, objavljuju pravila i kriterijumi. Na osnovu rezultata sertifikacije izrađuje se akcioni plan, a u skladu sa preporukom komisije rukovodilac može izvršiti kadrovske promjene. Oni koji nisu prošli ovjeru se uz njegovu saglasnost premještaju na drugo radno mjesto, a u nedostatku takve može dobiti otkaz. Na osnovu rezultata sertifikacije, u roku od mesec dana, rukovodilac donosi odluku o utvrđivanju odgovarajućih razreda naknade za zaposlene. izrađuje preporuke za unapređenje efikasnosti zaposlenih i dr.

U preliminarnoj fazi, prije certifikacije, direktor kadrovske službe, biografskom (istorijskom) metodom, prikuplja podatke o certificiranom: analizu kadrovskih podataka (dokumenti o obrazovanju, studiju radna knjižica itd.). Svi podaci se šalju odjeljenjima u kojima atestirani rade.

Za sjednicu komisije priprema se certifikacijski list, pregled (karakteristika) lica koje se certificira, servisna karakteristika... U slučaju odsustva rukovodioca dnevnog ili danonoćnog boravka, opis sastavlja zamjenik direktora za socijalni rad;

Karakteristike usluge odražavaju:

profesionalna i etička kompetencija;
dostupnost obrazovanja;
profesionalna kompetencija (znanje, vještine, iskustvo);
stepen aktivnosti na poslu;
društvenost;
motivacija za aktivnosti socijalnog radnika;
psihološka stabilnost;
inteligencija, kulturni nivo;
stepen pridržavanja principa, etike socijalnog radnika;
odzivnost, empatija, saosjećanje socijalnih radnika.

Kvaliteti specijalista socijalnog rada potrebni u obavljanju službenih dužnosti:

sposobnost slušanja
dobronamjernost, predusretljivost
kompetencije, znanje, horizonti
sposobnost logičkog razmišljanja
nezainteresovanost, poštenje
sposobnost donošenja praktičnih odluka
visoka opšta kultura
sposobnost organizacije pomoći, postizanje rješenja za probleme klijenta (efikasnost u poslovanju)
lični šarm
sposobnost oslanjanja na stručnu pomoć kolega na poslu
vještina za timski rad
poštovanje tačke gledišta

Istovremeno, za sastanak se pripremaju i opisi poslova za zaposlene na kojima će se ocijeniti njihov učinak radne obaveze.

Po nalogu direktora izrađena je približna lista indikatora za ocjenjivanje kvalifikacija zaposlenih:

obrazovanje;
radno iskustvo u specijalnosti;
profesionalna kompetencija;
poznavanje neophodnog normativni dokumenti aktivnosti regulisanja;
sposobnost brzog donošenja odluka za izvršavanje zadataka koji su pred vama;
kvalitet rada;
sposobnost prilagođavanja novoj situaciji i zauzimanje novih pristupa rješavanju nastalih problema;
blagovremenost obavljanja službenih dužnosti, odgovornost za rezultate rada;
intenzitet rada (sposobnost da se nosi sa velikim obimom posla u kratkom vremenu);
sposobnost rada sa djecom;
sposobnost predviđanja i planiranja, organizovanja, koordinacije i regulisanja, kao i kontrole i analize rada podređenih (za zamjenike, šefove odjeljenja);
sposobnost da se u kratkom roku savladaju pitanja koja osiguravaju povećanje efikasnosti rada i kvaliteta rada;
radna etika, stil odnosa sa kolegama i klijentima;
sposobnost da budu kreativni i preduzetnički;
učešće u komercijalne aktivnosti;
sposobnost samopoštovanja, saosećanja i razumevanja građana sa invaliditetom.

U fazi atestiranja se čita recenzija, karakteristika usluge, proučava se rad ovjerenog lica za protekli period, postavljaju se pitanja. Komisija za atestiranje koristi najčešće metode za ocjenjivanje radnog učinka: metodu datog (prinudnog) izbora – komisija iz skupa opisa zaposlenih bira one koji joj odgovaraju. Učinak zaposlenih ocjenjuje se velikim brojem odabranih pozitivnih opisa; deskriptivna metoda ocjenjivanja - komisija opisuje prednosti i nedostatke ponašanja zaposlenog u obavljanju profesionalnih djelatnosti; upravljanje ciljevima (zadacima) - proučava se aktivnost zaposlenog u proteklom periodu, povezana sa implementacijom ciljeva i zadataka; način ocjenjivanja za odlučujuću situaciju - certifikaciona komisija priprema listu opisa "ispravnog" i "pogrešnog" ponašanja radnika u određenim situacijama. Ove situacije se nazivaju "odlučujuće". Na osnovu proučavanja rada osobe koja se certificira za period koji je prethodio certificiranju, proučavanja karakteristika rada, donosi se zaključak o količini „ispravnog“ ponašanja u takvim „odlučujućim“ situacijama, a primjenjuju se i druge metode procjene osoblja. korišteno.

Protokol sastanka atestacijske komisije koju vodi sekretar

Na osnovu rezultata sertifikacije zaposlenih, rukovodilac nalaže: da se potvrdi usklađenost sa radnim mestom i nivoom zarada prema Jedinstvenoj tarifnoj tablici.

Proučavajući rezultate sertifikacije, rukovodilac razvija preporuke, svoj stav prema poboljšanju efikasnosti rada u saradnji sa Odborom za obrazovanje i drugim organizacijama. Komisija za obrazovanje, zauzvrat, prima podatke o prošloj sertifikaciji, razvoju direktora o budućem učinku, i zajedno sa Komisijom za obrazovanje izrađuje smjernice koje se šalju ustanovi.

Posebnost rada socijalnih radnika je da je njegove rezultate teško direktno kvantificirati. Štaviše, rezultati rada često postaju očigledni ne odmah, već tek nakon određenog vremenskog perioda, ponekad i prilično dugog. Ali ipak, svi podaci o radu socijalnog radnika za protekli period daju se na ovjeru i donose se zaključci o efektivnosti i efikasnosti njegovog rada.

Da bi zaposleni uvek efikasno obavljao svoj posao, potrebno ga je korektno informisati o rezultatima procene. Da bi to učinio, rukovodilac treba da pokuša dati zaposleniku priliku da se opusti i naglasi da ovaj razgovor nije disciplinski događaj, već sastanak na kojem se razgovara o minulom radu kako bi se dale preporuke za budućnost. Potrebno je započeti razgovor sa pozitivnim postignućima zaposlenog, konstataciju nedostataka treba staviti između dva pozitivna rezultata. Za rukovodioca i atestacionu komisiju veoma je važno da uvaže ove tačke, da budu objektivni, kako čovek u budućnosti ne bi izgubio veru u sebe, interesovanje za profesiju i mobilisao svoje napore za efikasan rad.

Mnogi čelnici modernih organizacija već su došli do zaključka da bez certificiranja i objektivne procjene zaposlenih u svakom pogledu neće biti moguće postići stabilan rad i, u konačnici, pozitivne rezultate kako u aktivnostima institucije tako iu svakom od zaposlenih. Shodno tome, svi, i menadžeri i zaposleni, treba da budu zainteresovani za sprovođenje objektivne procene i sertifikacije.

Odjeljci: Socijalna pedagogija

Naša ustanova je sirotište, područje u kojem se intenzivno koristi rad socijalnog radnika svih nivoa: socijalnog vaspitača, specijaliste socijalnog rada i socijalnog radnika.

Cilj: utvrditi karakteristike i uslove za primjenu sertifikacije za poboljšanje efikasnosti socijalnih radnika.

Zadaci:

definisati pojam "radne efikasnosti";
istaći kriterijume za socijalni rad;
proučavaju karakteristike rada socijalnog radnika;
identifikovati faktore povećanja efikasnosti rada;
izraditi profesionalni portret socijalnog radnika;
istaći metode procjene osoblja za certifikaciju;
proučavati praktična iskustva socijalnih radnika;
utvrditi uticaj sertifikacije na poboljšanje efikasnosti rada.

Zaključuje se da efikasnost socijalnog rada u velikoj mjeri zavisi od ličnosti socijalnog radnika koji ga provodi.

Da bi se odredio pristup procjeni djelotvornosti socijalnog rada, mora se priznati da socijalni rad nije ograničen na tradicionalne oblike aktivnosti.

Socijalni rad je posebna vrsta profesionalne djelatnosti. To je pružanje državne i nedržavne pomoći licu radi obezbjeđivanja kulturnog, socijalnog i materijalnog standarda njegovog života, pružanje individualne pomoći licu, porodici ili grupi lica.

Predmet socijalnog rada su zakonitosti koje određuju prirodu i pravac razvoja društvenih procesa u društvu.

U Rusiji, u kontekstu tranzicije na tržišnu ekonomiju, u pozadini nagle promjene u prirodi i oblicima društvenih odnosa, razbijajući uobičajene stereotipe životnog iskustva, mnogi ljudi gube svoj društveni status i izglede za razvoj kako društva. u cjelini i za njih lično, pojavile su se ozbiljne poteškoće sa kojima je nemoguće sami izaći na kraj. Socijalne tenzije su porasle. Sve to povećava značaj razvoja socijalnog rada kao specijalizirane vrste djelatnosti, kao i potrebu za obukom socijalnih radnika različitih specijalizacija za različite kategorije klijenata.

Radno mjesto socijalnog radnika, specijaliste socijalnog rada i socijalnog pedagoga u Ruskoj Federaciji uvedeno je 1991. godine. U kvalifikacionom priručniku obdaren je raznim poslovne obaveze:

Identifikuje u preduzećima, mikrookruzima porodice i pojedince kojima je potrebna socijalno-medicinska, pravna, psihološka, pedagoška, materijalna i druga pomoć, zaštita moralnog, fizičkog i mentalnog zdravlja; utvrđuje razloge njihovih poteškoća, konfliktnih situacija.
Pomaže im u njihovom rješavanju i socijalnoj zaštiti; promoviše integraciju aktivnosti različitih državnih i javnih organizacija i institucija radi pružanja neophodne socio-ekonomske pomoći stanovništvu;
Pruža pomoć u porodičnom obrazovanju, zaključivanju ugovora o radu za rad u kući za žene sa maloljetnom djecom, invalidne osobe, penzionere; obavlja psihološke, pedagoške i pravne konsultacije o pitanjima porodice i braka, vaspitno-obrazovni rad sa maloljetnom djecom sa asocijativnim ponašanjem;
Identifikuje i pruža pomoć djeci i odraslim osobama kojima je potrebno starateljstvo i starateljstvo, smještaj u zdravstvene i obrazovne ustanove, primanje materijalne, socijalne, kućne i druge pomoći;
Organizuje javnu zaštitu maloletnih prestupnika, u potrebnim slučajevima nastupa kao njihov javni branilac na sudu;
Učestvuje u radu na stvaranju centara za socijalnu pomoć porodicama: usvojenje, starateljstvo i starateljstvo; socijalna rehabilitacija; skloništa; omladinski, adolescentski, dječji i porodični centri; klubovi i udruženja, interesna udruženja itd.,
Organizuje i koordinira rad na socijalnoj adaptaciji i rehabilitaciji lica koja su se vratila iz specijalnih obrazovnih ustanova i pritvorskih mjesta.

Koja je djelotvornost aktivnosti općenito, a posebno socijalnog rada?

Predmet naša studija je efikasnost socijalnog rada, koja se u svom najopštijem obliku smatra odnosom dobijenih rezultata prema prethodno postavljenim ciljevima. Dakle, fiksira stepen usklađenosti sa onim što je trebalo da se postigne.

Sve ideje i teorije socijalnog rada grupisane su oko jedne centralni blok problema:

uslovi za formiranje i realizaciju ljudskog života;
odnos slobode i socijalne uslovljenosti pojedinca, društveno opravdana (ili neopravdana) mjera te slobode i mogućnosti njene implementacije u društvu.

Međutim, i dalje se nameću brojna pitanja: da li je pravovremeno, da li se postavlja pitanje o efikasnosti socijalnog rada uopšte, a još više o efikasnosti pojedinačnih socijalnih radnika? Da li postoje dovoljno jasno razrađene osnove za utvrđivanje efektivnosti aktivnosti socijalnih službi i pojedinih specijalista za obavljeni posao?

Potrebno je istaći principi na kojima se zasniva efikasnost socijalnog rada:

sposobnost preciznog formulisanja problema; analiza faktora koji su izazvali problem, kao i ometanje ili povoljno rješenje problema; procjena rješivosti problema; razvoj akcionog plana; uključivanje objekta u rješavanje problema;
procjena postignutih promjena na poziciji klijenta.

Na nivou cjelokupnog društva moguće je ocijeniti djelotvornost saveznih ciljnih programa koji pružaju federalnu podršku različitim regijama u razvoju socijalnih usluga za stanovništvo. Na primjer, u okviru predsjedničkog programa "Djeca Rusije". Programi „Djeca sa smetnjama u razvoju“, „Razvoj socijalnih usluga za porodicu i djecu“, „Prevencija zanemarivanja i maloljetničke delinkvencije“, koji postavljaju različite opšte zadatke za ministarstva i odjele koji imaju socijalne službe, ali istovremeno formulišu i specifične zadatke. vezano za aktivnosti Ministarstva rada Rusije, Ministarstva obrazovanja Rusije, Ministarstva unutrašnjih poslova Rusije, Državnog komiteta Ruske Federacije za pitanja mladih. Izdvajanje sredstava iz federalnog budžeta za podršku teritorijalnim socijalnim službama u okviru ovih programa, naravno, predviđa ocjenu aktivnosti ovih službi, utvrđivanje efikasnosti socijalnog rada koji provode stručnjaci ovih službi.

Ali na mikro nivou, korisnici socijalnih službi, koji žele da dobiju materijalnu pomoć, socijalne i medicinske usluge ili konsultacije, obraćaju pažnju na takve lične kvalitete socijalnih radnika kao što su ljubaznost, pravičnost, predusretljivost i profesionalnost. Među negativnim osobinama socijalnih radnika klijenti smatraju ravnodušnost, prevaru, grubost, nisku profesionalnost.

Glavni ciljevi socijalnog rada kao profesionalne djelatnosti uključuju sljedeće:

povećanje stepena nezavisnosti pojedinaca, njihove sposobnosti da kontrolišu svoje živote i efikasnije rešavaju probleme koji se pojavljuju;
stvaranje uslova u kojima pojedinci mogu maksimalno pokazati svoje sposobnosti i dobiti sve što im po zakonu pripada;
adaptacija ili ponovna adaptacija ljudi u društvu;
stvaranje uslova u kojima osoba, uprkos fizičkoj povredi, psihičkom slomu ili životnoj krizi, može da živi, održavajući samopoštovanje i poštovanje prema sebi od drugih;
a kao krajnji cilj - postizanje takvog rezultata kada nestane potrebe za pomoći socijalnog radnika kod klijenta.

Socijalni radnik je realizator ciljeva socijalnog rada, od „linearnog“ rada sa klijentom do aktivnosti upravljanja u državnim službama.

Stil ponašanja socijalnog radnika, uslovljen sveukupnošću njegovih ličnih kvaliteta, njegovim vrijednosnim orijentacijama i interesima, presudno utiče na sistem odnosa koji on formira ne samo sa ljudima, već i sa svojim kolegama, podređenima i nadređenima. .

Mogu se podijeliti na tri grupe:

prvi- psihološke karakteristike koje su sastavni dio sposobnosti za ovu vrstu aktivnosti;
sekunda- psihološki i pedagoški kvaliteti usmjereni na unapređenje socijalnog radnika kao osobe;
treći- psihološki i pedagoški kvaliteti usmjereni na stvaranje efekta ličnog šarma.

Bez ovih, vodećih za ovu profesiju, osobina psihe, efikasan rad je nemoguć.

Socijalni radnici se bave različitim vrstama aktivnosti u obavljanju svojih profesionalnih funkcija. Njihov rad karakteriziraju tri pristupa rješavanju problema:

obrazovni pristup- djeluje kao nastavnik, konsultant, stručnjak. Socijalni radnik daje savjete, podučava vještinu, modeliranje i demonstraciju ispravnog ponašanja, daje povratnu informaciju, koristi igre uloga kao nastavnu metodu;
fasilitativni pristup- obavlja ulogu asistenta, podržavaoca ili posrednika u prevazilaženju apatije ili neorganizovanosti pojedinca, kada joj je to teško da sama uradi. Aktivnosti socijalnog radnika sa ovim pristupom usmjerene su na tumačenje ponašanja, razmatranje alternativnih pravaca djelovanja i djelovanja, objašnjavanje situacija, podsticanje i ciljanje mobilizacije unutrašnjih resursa;
zagovaranje koristi se kada socijalni radnik obavlja ulogu advokata u ime određenog klijenta ili grupe klijenata, kao i kao pomoćnik onim osobama koje nastupaju kao advokat u svoje ime, ova vrsta aktivnosti uključuje pomoć pojedincima da stave naprijed pojačanu argumentaciju, izbor dokumentovanih osnovanih optužbi.

Prilikom ocjenjivanja socijalnog radnika, najčešći metode procjene:

Historical(biografski) - analiza kadrovskih podataka, kadrovski karton, lične izjave, autobiografija, obrazovna dokumenta, karakteristike
Rezultat: zaključak o porodici, obrazovanju, karijeri, karakternim osobinama.
Intervjuiranje(intervju) - razgovor sa zaposlenikom u režimu "pitanje-odgovor" prema unaprijed nacrtanoj ili proizvoljnoj šemi radi dobijanja dodatnih podataka o zaposleniku.
Rezultat: upitnik sa odgovorima.
Upitnik(samoprocjena) - anketa osobe koja koristi poseban upitnik za samoprocjenu osobina ličnosti i njihovu kasniju analizu.
Rezultat: profil.
Sociološko istraživanje- anketno istraživanje zaposlenih različitih kategorija koji dobro poznaju osobu koja se ocjenjuje (menadžeri, kolege, podređeni).
Rezultat: upitnik sociološke procjene.
Opservacija- posmatranje evaluiranog zaposlenog u neformalnom (na odmoru, kod kuće) i u radnom okruženju metodama instant opservacija i fotografija radnog dana.
Rezultat: izvještaj o posmatranju.
Testiranje- utvrđivanje stručnih znanja i vještina, sposobnosti, motiva, psihologije ličnosti pomoću posebnih testova sa njihovim naknadnim dekodiranjem pomoću "ključeva".
Rezultat: psihološka slika.
Stručni pregled- utvrđivanje totaliteta i dobijanje stručnih ocena idealnog i stvarnog radnika.
Rezultat: model radnog mjesta.
Kritični incident- stvaranje kritične situacije i ponašanje osobe u procesu njenog rješavanja (konflikt, donošenje teške odluke, ponašanje u nevolji, odnos prema alkoholu, ženama i sl.)
Rezultat: Izvještaj o incidentu i ljudskom ponašanju.

Svrha certifikacije mora biti:

procjena uspješnosti zaposlenog;
sprovođenje aktivnosti podsticaja i sankcionisanja;
osnova za operativnu preraspodjelu zadataka između zaposlenih;
formiranje kadrovske rezerve;
izrada plana obuke i usavršavanja zaposlenog;
planiranje karijere zaposlenih;
uvođenje fleksibilnih sistema nagrađivanja (promjene u sistemu nagrađivanja).

Rezultat procjene certificiranje zaposlenika može biti glavni pristup procjeni poslovnih kvaliteta i kvalifikacija zaposlenika prilikom utvrđivanja nivoa plaćanja predviđenog Jedinstvenom tarifnom mrežom, koju je odobrila Vlada Ruske Federacije od 14. oktobra 1992. br. 785.

Usklađenost stvarno obavljenih poslova i kvalifikacija zaposlenih sa zahtjevima karakteristika posla utvrđuje komisija za sertifikaciju u skladu sa Pravilnikom o postupku certifikacije zaposlenih u ustanovama, organizacijama, sistemu socijalne zaštite stanovništva Rusije. Federacije, koji se finansiraju iz budžeta, te Pravilnikom o postupku certificiranja zdravstvenih radnika.

U preliminarnoj fazi, prije certifikacije, direktor kadrovske službe biografskom (istorijskom) metodom prikuplja podatke o certificiranom: vrši se analiza kadrovskih podataka (dokumenti o obrazovanju, studija radne knjižice, itd.) van. Svi podaci se šalju odjeljenjima u kojima atestirani rade.

Za sjednicu komisije priprema se atestni list, pregled (karakteristika) certificiranog lica i karakteristike službe. U slučaju odsustva rukovodioca dnevnog ili danonoćnog boravka, opis sastavlja zamjenik direktora za socijalni rad;

Karakteristike usluge odražavaju:

profesionalna i etička kompetencija;
dostupnost obrazovanja;
profesionalna kompetencija (znanje, vještine, iskustvo);
stepen aktivnosti na poslu;
društvenost;
motivacija za aktivnosti socijalnog radnika;
psihološka stabilnost;
inteligencija, kulturni nivo;
stepen pridržavanja principa, etike socijalnog radnika;
odzivnost, empatija, saosjećanje socijalnih radnika.

Kvaliteti specijalista socijalnog rada potrebni u obavljanju službenih dužnosti:

sposobnost slušanja
dobronamjernost, predusretljivost
kompetencije, znanje, horizonti
sposobnost logičkog razmišljanja
nezainteresovanost, poštenje
sposobnost donošenja praktičnih odluka
visoka opšta kultura
sposobnost organizacije pomoći, postizanje rješenja za probleme klijenta (efikasnost u poslovanju)
lični šarm
sposobnost oslanjanja na stručnu pomoć kolega na poslu
vještina za timski rad
poštovanje tačke gledišta

Istovremeno, za sastanak se pripremaju i opisi poslova za zaposlene na kojima će se ocijeniti njihovo obavljanje radnih obaveza.

Po nalogu direktora izrađena je približna lista indikatora za ocjenjivanje kvalifikacija zaposlenih:

obrazovanje;
radno iskustvo u specijalnosti;
profesionalna kompetencija;
poznavanje potrebnih regulatornih dokumenata koji regulišu delatnost;
sposobnost brzog donošenja odluka za izvršavanje zadataka koji su pred vama;
kvalitet rada;
sposobnost prilagođavanja novoj situaciji i zauzimanje novih pristupa rješavanju nastalih problema;
blagovremenost obavljanja službenih dužnosti, odgovornost za rezultate rada;
intenzitet rada (sposobnost da se nosi sa velikim obimom posla u kratkom vremenu);
sposobnost rada sa djecom;
sposobnost predviđanja i planiranja, organizovanja, koordinacije i regulisanja, kao i kontrole i analize rada podređenih (za zamjenike, šefove odjeljenja);
sposobnost da se u kratkom roku savladaju pitanja koja osiguravaju povećanje efikasnosti rada i kvaliteta rada;
radna etika, stil odnosa sa kolegama i klijentima;
sposobnost da budu kreativni i preduzetnički;
učešće u komercijalnim aktivnostima;
sposobnost samopoštovanja, saosećanja i razumevanja građana sa invaliditetom.

Zapisnik sa sjednice atestacione komisije vodi sekretar

Na osnovu rezultata sertifikacije zaposlenih, rukovodilac nalaže: da se potvrdi usklađenost sa radnim mestom i nivoom zarada prema Jedinstvenoj tarifnoj tablici.

Čemu služi certifikacija socijalnih radnika? Koje su karakteristike certifikacije medicinskih radnika za neku kategoriju? Šta reguliše poziciju o certificiranju za usklađenost sa zauzetim položajem?

Dolaskom na posao saznat ćete da je došlo do kadrovskih promjena u timu! Glavni ekonomista Marija Ivanovna se spremala da hitno ode u penziju. Viša računovođa Natalya blista od sreće - sada je zamjenica glavnog računovođe. Ali vodeći ekonomista Ljudočka je sva u suzama - od sada je samo ekonomista.

Za to je zaslužna certifikacija radnika, kojoj prije dvije sedmice niko nije pridavao veliki značaj. Kao što vidite, uzalud!

Kako ne biste upali u nered i bili potpuno naoružani, da biste znali sve prednosti i nedostatke ovog postupka, ja, Alla Prosyukova, pripremila sam za vas novi članak o sertifikaciji osoblja!

Kao i uvek na kraju posta - korisni savjeti i pregled pouzdanih kompanija koje nude usluge sertifikacije osoblja!

1. Šta je certifikacija zaposlenih i zašto se provodi?

Svake godine čelnici preduzeća i vlasnici preduzeća posvećuju sve više pažnje osoblju kompanije. Popularni izraz "Kadrovi su sve!" konačno počeo da dobija praktični značaj.

Da bi ostale konkurentne, kompanije moraju imati visoko kvalifikovanu radnu snagu koja odgovara njenom obimu.

Kako pravilno odrediti ovaj nivo? Vrlo je jednostavno - izvršiti certifikaciju!

Ovo je periodična provera osoblja za profesionalnu podobnost i podobnost za poziciju.

Ciljevi ovog događaja su različiti. Neke od njih smo predstavili u našem dijagramu.

Zakonski je predviđena učestalost aktivnosti sertifikacije najmanje jednom u 3 godine. Na osnovu toga, svaka kompanija samostalno odobrava uslove koji su za nju prihvatljivi. Oni su fiksirani u lokalnom aktu koji reguliše ovaj proces, razvijen i odobren u okviru kompanije.

Trebali biste znati koje kategorije radnika nisu certificirane:

rad u organizaciji manje od godinu dana;
zaposleni stariji od 60 godina;
zaposlenice koje čekaju dijete;
radnice na porodiljskom odsustvu;
žene koje su koristile roditeljsko odsustvo za dijete mlađe od 3 godine.

Sada je certifikacija postala popularna u području socijalnog rada. Certificiranje profesionalnosti socijalnih radnika omogućava nam formiranje kadra od visoko kvalifikovanih stručnjaka, što pozitivno utiče na kvalitet njihovih usluga.

Također je važno zapamtiti o posebnostima sertifikacije određenih vrsta zaposlenih. Na primjer, certificiranje zdravstvenih radnika po kategorijama. Ovi zaposleni imaju pravo da samostalno pokrenu ispit za dodjelu kategorije. Dobrovoljnost testa je njegova karakteristična karakteristika.

Preglede ove vrste sprovodi stručna grupa posebno formirane komisije.

2. Koji su oblici certifikacije radnika - 3 oblika izvođenja

Metoda sertifikacije se takođe bira u zavisnosti od ciljeva. Najpoznatija su 3 oblika ove procedure. U praksi ih je mnogo više, jer često dolazi do miješanja i rezultat je kombinovani format.

U okviru ove publikacije predlažem da razmotrimo samo glavne: dva usmena (individualni i kolegijalni intervjui) i pismeno testiranje.

Obrazac 1. Usmeni u vidu individualnog intervjua

Individualni razgovor obično vodi šef odjeljenja u kojem zaposleni radi. Rezultati služe kao osnova za sastavljanje svjedočanstva-karakteristike.

U procesu se razjašnjava odnos certificirane osobe prema poslu. Utvrđuju se problemi koji nastaju za zaposlenog u obavljanju radnih obaveza.

Obrazac 2. Usmeni u formi vršnjačkog intervjua

Kolegijalni razgovor vodi za to odobrena komisija. Prvo poslušajte izvještaj samog subjekta o njegovim dužnostima u okviru pozicije, pozitivnim i negativnim aspektima rada. Ako je potrebno, postavljaju se pojašnjavajuća pitanja.

U toku razgovora utvrđuje se stepen stručne spreme specijaliste i njegova usklađenost sa pozicijom.

Obrazac 3. Pisan u obliku testova

Najobjektivniji oblik je testiranje. Testiranje stručnosti zahtijeva dosta priprema.

Prvo, trebate formirati i odobriti test pitanja. Moraju u potpunosti odgovarati specijalnosti i kvalifikacijama certificiranih radnika.

Drugo, postotak tačnih odgovora treba unaprijed odrediti kako bi se utvrdio uspješan završetak testa.

3. Kako se vrši certifikacija radnika - 5 glavnih faza

Tako ozbiljna i važna procedura kao što je certifikacija radnika zahtijeva temeljnu pripremu.

Da bi rezultati ovog događaja imali vrijednost i praktični značaj, potrebno je poznavati neke njegove organizacione suptilnosti i karakteristike događaja.

Faza 1. Izrada lokalnog normativnog akta

Osnovni dokument kojim se uređuje postupak certifikacije je „Pravilnik o sertifikaciji zaposlenih“.

Njegovo približnu strukturu je predstavljen u tabeli.

Približna struktura i sastav sekcija:

№	Poglavlje	Sažetak
1	Koncept, ciljevi, ciljevi	naznačeno specifične ciljeve i zadaci posebno za kompaniju koja je odobrila Uredbu (na primjer, formiranje kadrovske rezerve)
2	Spisak kategorija osoblja koje ne podliježe certificiranju	Zakonski utvrđene kategorije zaposlenih koji nisu certificirani (trudnice, rade manje od godinu dana itd.)
3	Datumi	planirani, neplanirani, učestalost i trajanje
4	Oblici sertifikacije	individualni ili kolegijalni intervju, testiranje
5	Sastav i ovlaštenja komisije	naznačen je sastav komisije sa funkcijama koje su im dodijeljene
6	Procedura sertifikacije	najpotpuniji opis svih faza procesa, spisak dokumenata koje treba dostaviti, spisak osoba odgovornih za pripremu dokumenata
7	Kriterijumi za evaluaciju	broj bodova za uspješno položen test, usklađenost rada zaposlenog sa njegovim službenim uputama i sl.
8	Vrste konačnih zaključaka	odgovara / ne odgovara radnoj poziciji, odgovara poziciji i preporučuje se za prijem u kadrovsku rezervu

Lokalni akt odobrava čelnik kompanije. Nakon toga mu se potpisom upoznaju svi zaposleni. Nakon toga, novozaposleni se na sličan način upoznaju sa situacijom.

Faza 2. Formiranje certifikacijske komisije

Komisija se odobrava naredbom organizacije.

Sastav uključuje:

predsjednik;
podpredsjednik;
sekretar;
članovi komisije.

Broj članova nije zakonom ograničen. Minimum - 3 osobe. Bira se iz reda najstručnijih radnika, šefova odjeljenja, glavnih specijalista.

Ako u firmi postoji sindikat, onda njegov predstavnik mora biti uključen u komisiju. U suprotnom, rezultati sertifikacije mogu biti poništeni.

Faza 3. Priprema potrebnih dokumenata za atestacionu komisiju

Izdata je naredba rukovodioca o certificiranju. Izrađen je i odobren raspored za njegovu implementaciju. Dolazi vrijeme da se pripremi dokumentacija za komisiju.

Spisak standardnih dokumenata:

obrazac za ocjenu radnika i poslovne kvalitete;
izvještaji atestiranih;
kvalifikacioni listovi;
obrazac zaključka komisije;
obrazac za obračun prijedloga zaposlenih.

Faza 4. Provođenje certifikacije

Certificiranje vrši komisija striktno prema odobrenom rasporedu. Na sastanku se razmatraju dostavljeni dokumenti za svako certificirano lice, saslušavaju se sami zaposleni i njihovi neposredni rukovodioci.

Faza 5. Dobijanje rezultata sertifikacije

Na osnovu rezultata certificiranja, komisija donosi presudu za svaku osobu koja se certificira. Formulacija odluke propisana je lokalnim aktom i obično ima oblik: „odgovara funkciji“ i „ne odgovara radnoj poziciji“.

Izvještaj o atestiranju sastavlja se na obrascu. Rezultati se formiraju u konsolidovani izveštaj, koji se zatim predstavlja menadžeru na donošenje konačne odluke.

4. Ko pruža usluge sertifikacije zaposlenih - pregled TOP-3 kompanije

Procedura ocjenjivanja osoblja Vam stvara poteškoće, a ne znate odakle da počnete? Predlažem da se obratite profesionalcima.

Odabrali smo kompanije koje će brzo i efikasno izvršiti sertifikaciju zaposlenih u bilo kojoj oblasti, uključujući: obrazovanje, medicina, državne i socijalne službe.

HR-praktika je kompanija iz Sankt Peterburga koja posluje više od 20 godina širom Ruske Federacije u oblasti upravljanja kadrovima. Tokom ovog perioda, kompanija je postala ekspert u oblasti svojih profesionalnih interesa.

Kompanija pruža usluge u oblasti upravljanja kadrovima u sledećim oblastima:

revizija;
outsourcing;
obrazovanje;
konsultacije;
dizajnerski rad.

Poslovni lideri i vlasnici, tražitelji posla i zaposleni u kompanijama, stručnjaci kadrovske usluge- svako će naći korisne informacije na korporativnom Internet resursu kompanije "HR-praktika". Inicijalnu konsultaciju možete dobiti telefonom ili ostavljanjem zahtjeva na web stranici.

"Hermes" je licencni centar iz Moskve, osnovan 2006. godine. Preduzeće poseduje sve potrebne sertifikate i licence za obavljanje deklarisanih delatnosti.

Usluge Hermes doo:

certifikacija upravljanja kvalitetom;
licenciranje;
SRO tolerancije;
tečajevi obuke i prekvalifikacije raznih vrsta;
certificiranje: osoblje,;
prodaja gotove kompanije sa licencom Ministarstva za vanredne situacije i KGIOP-a.

Započevši svoju djelatnost davne 2006. godine kao podjela holdinga, kompanija "Ima kadrova!" je postala posebna poslovna jedinica sa širokom mrežom specijalizovanih agencija.

Usluge zapošljavanja i konsaltinga su glavni pravci aktivnosti firme. Najtraženiji među klijentima su certificiranje osoblja i.

Rezultati događaja održanih od strane visokokvalificiranih stručnjaka agencije "Postoje kadrovi!" omogućiti kupcima da:

identifikovati razloge neefikasnog rada osoblja;
utvrditi pravce optimizacije kadrovskog i organizacionog rada;
razvijati aktivnosti koje povećavaju motivaciju i produktivnost;
revidirati poslovne obaveze i plate;
preraspodijeliti opterećenje među stručnjacima.

5. Kako do objektivnih rezultata sertifikacije zaposlenih - 3 korisna savjeta

Objektivnost je važna komponenta sertifikacije osoblja.

Naš savjet će vam pomoći da izbjegnete probleme po ovom pitanju.

Kao što sam već napisao, broj učesnika u certifikacijskoj komisiji nije ograničen. Uključite onoliko stručnjaka koliko vam je potrebno za visokokvalitetnu proceduru.

Glavni uslov: svi članovi komisije moraju imati ovlaštenja, biti kompetentni u stručnim specijalizacijama onih koji se certificiraju. Takav sastav će stvoriti veći kredibilitet i smanjiti rizik od sukoba.

Primjer
Tokom procesa sertifikacije u Albatros doo, došlo je do sukoba prilikom procene profesionalne kompetencije sysadmin Fyodor Kuzkin.
Komisija je odlučila da smanji Kuzkinu kategoriju. Fedor je napisao žalbu direktoru kompanije, u kojoj je skrenuo pažnju na nekompetentnost članova komisije u pitanjima sistemske administracije.
Zaista, komisija nije imala ni jednog specijaliste za ovom pravcu, te stoga nisu mogli pravilno procijeniti profesionalne kvalitete sistem administratora Fedora.
Direktor Albatross doo složio se sa Kuzkinovim argumentima, a preporuke atestne komisije nisu prihvaćene.
Savjet 2. Provedite sertifikaciju samo u prisustvu zaposlenog
Uprkos činjenici da zakon predviđa slučajeve atestiranja u odsutnosti zaposlenog (neopravdano odsustvo, nespremnost da se ispita), bolje je to izvršiti u njegovom prisustvu.
Ovo će smanjiti rizik od sukoba i osporavanja ishoda od strane evaluiranog zaposlenika.
Savjet 3. Povjerite sertifikaciju treće strane da izvrši sertifikaciju
Ako želite dobiti zaista kvalitetne rezultate certificiranja i riješiti se glavobolje oko toga, preporučujem da naručite ovaj događaj u specijaliziranim kompanijama.
Takvim kompanijama može se povjeriti ne samo certifikacija osoblja, već i, na primjer, posebna procjena uslova rada (

atestiranje Važna je faza u profesionalnom životu socijalnog radnika. zajednički cilj certifikacija - unapređenje kvaliteta aktivnosti kroz eksternu procjenu i samoprocjenu aktivnosti, razumijevanje postignutog i osmišljavanje daljih koraka za profesionalni razvoj i profesionalni razvoj.

Atestiranje i nezavisna ocjena kvalifikacija

Uz procedure sertifikacije usvojene u sistemu socijalnih usluga na regionalnom nivou, narudžba je odobrena nezavisna evaluacija kvalifikacije za usklađenost profesionalni standardi(Savezni zakon „O nezavisnom ocjenjivanju kvalifikacija“ br. 238-fz od 03.07.2016.). Nezavisna procjena kvalifikacija je dobrovoljna. Njegovo značenje je da zaposlenik koji nema stručno obrazovanje, ali oni koji imaju radno iskustvo mogu ostati da rade na svom radnom mjestu.

Kvalifikacioni mehanizam predviđen članom 81 Zakon o radu Ruske Federacije je interni alat poslodavca i omogućava vam da uzmete u obzir i profesionalne standarde i trenutne kvalifikacione karakteristike... Rezultati certifikacije poslodavcu daju pravo na otkaz ugovor o radu ili premjestiti na drugu poziciju (ako ima slobodnih mjesta).

Iskustvo ruske organizacije socijalna služba pokazuje da se atestiranje uglavnom vrši radi usaglašenosti sa radnim mjestom. U nekim regijama očuvana je praksa dodjele kategorija – druge, prve i najviše. pedagoški, medicinski radnici, kulturni, fizički i sportski radnici na radnim mjestima u organizacijama socijalne zaštite se certificiraju u svojim odjeljenjima, po različitim pravilima.

Zajednički zahtjev za sve je prijava za atestiranje, predstavljanje rukovodioca atestnoj komisiji... Dalje procedure sertifikacije su različite: u nekim regionima je obavezno imati portfolio, negde postoji mnogo oblika sertifikacije.

Ovjera o ispunjavanju radnog mjesta može se odvijati u vidu ispita, testiranja, prezentacije portfolija, odbrane kvalifikacionog rada.

U svakom slučaju, certifikat je važan korak u aktivnostima svakog zaposlenog u organizaciji socijalne službe. Priprema za njega je naporna, dugotrajna, tako da je potrebno neke korake učiniti unaprijed.

Certifikacija i profesionalni standardi

Od 1. januara 2015. godine stupili su na snagu profesionalni standardi iz oblasti socijalnih usluga i počeli da se primenjuju svuda. Do danas je odobreno 12:

Specijalista za socijalni rad
Socijalni radnik
Šef organizacije socijalnih usluga
Rukovodilac ustanove za medicinsko i socijalno vještačenje
Specijalista medicinskih i socijalnih pregleda
Specijalista organa starateljstva i starateljstva za maloletna lica
Specijalista za rehabilitacioni rad u socijalnoj sferi
Psiholog u socijalnoj sferi
Specijalista za porodicu
Tiflosurd prevodilac
Specijalista za renderovanje javne usluge u oblasti zapošljavanja
Asistent (asistent) za pružanje tehničke pomoći osobama sa invaliditetom i osobama sa invaliditetom.

U 2017 radna grupa Ministarstvo rada Rusije zajedno sa Ministarstvom obrazovanja i nauke Rusije, Federalnom državnom budžetskom obrazovnom ustanovom visokog obrazovanja „Moskovski državni psihološko-pedagoški univerzitet“, Federalnom državnom budžetskom obrazovnom ustanovom visokog obrazovanja „Ruski državni društveni univerzitet“ i svim -Ruski istraživački institut za rad Ministarstva rada Rusije ažurirani profesionalni standardi neke pozicije u socijalnoj službi. Dokumenti već postoje u obliku projekata, ali će biti usvojeni u bliskoj budućnosti.

Šta se promijenilo?

Profesionalni standardi su ažurirani:

- „Specijalist za rehabilitacioni rad u socijalnoj sferi“, „Specijalist za rad sa porodicom“, „Psiholog u socijalnoj sferi“ (odgovorna organizacija Moskovskog državnog univerziteta za psihologiju i obrazovanje);

- „Rukovodilac organizacije socijalne službe“, „Socijalni radnik“, „Specijalist za socijalni rad“ (odgovorna organizacija RSSU).

Glavne promjene napravljene u nacrtu ažuriranih profesionalnih standarda na osnovu rezultata obavljenog rada su sljedeće:

pojašnjeni su nazivi vrste profesionalne djelatnosti i osnovna svrha vrste profesionalne djelatnosti;
prilagođeni su klasifikatori vrsta djelatnosti uzimajući u obzir nove regulatorne dokumente;
pojašnjeni su tekstovi i karakteristike generalizovanih radnih funkcija, uključujući moguće nazive poslova, uslove za obrazovanje i obuku, uslove za praktično radno iskustvo;
ispravio tekst radnih funkcija, radne akcije, potrebne vještine i znanja u skladu sa osnovnim odredbama Savezni zakoni: br. 442 - FZ "O osnovama socijalnih usluga za građane u Ruskoj Federaciji", br. 120-FZ "O osnovama sistema za prevenciju zanemarivanja i maloljetničke delinkvencije", br. 124 - FZ "Na osnovne garancije prava djeteta u Ruskoj Federaciji", br. 181 - FZ "O socijalnoj zaštiti osoba sa invaliditetom u Ruskoj Federaciji, br. 159 - FZ" O dodatnim garancijama za socijalnu podršku siročadi i djeci koja su ostala bez roditelja briga", br. 273 - FZ "O obrazovanju u Ruskoj Federaciji" i drugi dokumenti koji reguliraju razvoj javna politika u socijalnoj sferi.

Objavljujemo nacrte profesionalnih standarda

Rukovodioci odjeljenja raspoređeni su po standardu "Specijalac za socijalni rad". Kada kliknete na link, preuzimanje će početi automatski, dokumenti su u .doc formatu.

Šta je sledeće?

Urednički tim SONNET-a ispitao je postojeće i buduće profesionalne standarde. Kako bismo pomogli socijalnim radnicima koji planiraju certifikaciju, predlažemo korištenje SONNET resursi

Skrećemo vam pažnju da SONNET treninzi ne zamjenjuju stručno usavršavanje ili stručno usavršavanje koje se provodi isključivo obrazovne organizacije licencirano.

Svrha A.- utvrđivanje stepena kvalifikacije zaposlenog za podobnost njegovog radnog mjesta.

Ciljevi A.: 1) administrativni: provjera kvalifikacija i poslovnih kvaliteta zaposlenog, utvrđivanje stepena njegove stručne spreme i sticanje objektivne informacije za reviziju plata, napredovanje/degradiranje, prelazak na drugi posao, otpuštanje itd.; 2) ocjenjivanje kvaliteta aktivnosti upravljanja(dobivanje objektivnih informacija za procjenu kvaliteta upravljanja organizacijom); 3) obezbeđivanje zaposlenih povratne informacije(procjena stepena njihove profesionalnosti, usklađenost sa zahtjevima organizacije), korištenje povratnih informacija; 3) razvoj kreativnog potencijala zaposlenih (definisanje razvojnih ciljeva i oblasti prioritetne obuke); 4) unapređenje procesa upravljanja kadrovima ( dodatna metoda kontrola rada osoblja, način održavanja utvrđenih standarda rada, utvrđivanje razloga za nezadovoljavajući rad itd.).

Principi izvođenja A. Korporativne kulture organizacije, nesumnjivo, utiče na pripremu i sprovođenje sertifikacije, međutim, obaveznim se smatraju sledeći uslovi: 1) javnost – upoznavanje zaposlenih sa postupkom i načinom sertifikacije. Za osobu koja se certificira izrađuje se karakteristika o kojoj se može razgovarati u timu. strukturna jedinica; 2) demokratičnost - uzimanje u obzir svih mišljenja prilikom sumiranja rezultata sertifikacije; 3) efektivnost - obavezno i blagovremeno donošenje delotvornih mera na osnovu rezultata sertifikacije; 4) objektivnost - odluka atestacione komisije donosi se većinom glasova; 5) mogućnost žalbe na odluku komisije.

Priprema za A. prvo, pripremna faza projekat atestiranja - izrada principa, propisa i metoda atestiranja. Priprema za certifikaciju uključuje:

- utvrđivanje ciljeva i zadataka sertifikacije;
- izbor metodologije sertifikacije i izradu kriterijuma ocjenjivanja;
- priprema potrebne dokumentacije;
- organizacija pripremnih aktivnosti.

Dokumentacija. Kada se A. koristi sljedeća dokumenta:

- administrativni: naredbe, propisi, uključujući i propis o sertifikaciji, naredbu o sertifikaciji;
- metodološki: uputstva, preporuke, uključujući uputstva za čuvanje ličnih podataka; podsjetnici za zaposlenike koji prolaze certifikaciju;
- organizacioni: spiskovi certificiranih radnika, rasporedi certificiranja itd.;
- instrumentalni (obrasci, obrasci neophodni za rad sertifikacione komisije, certifikacijski listovi i sl.).

Sistem A., koji sprovodi Odeljenje za rad i socijalnu zaštitu stanovništva grada Moskve u saradnji sa Institutom za stalno stručno obrazovanje radnika socijalnoj sferi, razvijen u skladu sa strateškim pravcima modernizacije industrije, savremenim zahtjevima sistema socijalne zaštite stanovništva koji se dinamično razvija; fokusirani su na stvaranje mehanizama održivi razvoj stručno obrazovanje, sistem njegovog stalnog obnavljanja, vodeći računa o društvenim i ekonomskim potrebama organizacija socijalnih usluga, interesima pojedinca.

A. danas nije samo procjena trenutnog stanja u oblasti kadrovskog razvoja i izrade preporuka, već temelj za profesionalni razvoj specijalista i postizanje profesionalnog „akme“ od strane zaposlenog.

Model A. u oblasti socijalne zaštite stanovništva grada Moskve sastoji se od sljedećih faza:

I. Pripremna faza.

II. Formiranje portfolia (lični dosije).

III. Testiranje (za poznavanje regulatornog okvira plus psihodijagnostika).

IV. Intervju sa komisijom za atestiranje.

V. Sumiranje rezultata sertifikacije, donošenje odluke od strane komisije za sertifikaciju.

A., kao postupak ocjenjivanja, također doprinosi profesionalnom i ličnom razvoju onih koji se certificiraju. Budući da je A. proces koji se sastoji od nekoliko faza, tada već u fazi pripreme za polaganje certifikacije, zaposlenik počinje poduzeti aktivne korake za poboljšanje vlastitog profesionalnom nivou: ponavlja zakonsku regulativu, regulatorni okvir koji reguliše rad organizacija socijalnih usluga, otklanja praznine u znanju u vezi sa tehnologijama socijalnog rada, počinje aktivno proučavati napredna strana i domaća iskustva socijalnog rada.

Jedna od faza sertifikacije je polaganje ispita za poznavanje regulatornog i pravnog okvira. Takva jedinica za testiranje, dakle psihodijagnostika, je dizajnirana da identifikuje i odredi nivo upravljačkog potencijala; procjena individualnih i ličnih karakteristika atestiranih; prepoznavanje profesionalno važnih kvaliteta zaposlenih; procjenu poslovnih i emocionalnih odnosa u timu, utvrđivanje neformalne strukture tima; predviđanje ponašanja zaposlenih u tipične situacije za procjenu potencijalnih rizika povezanih s njihovim aktivnostima, itd.

U složenoj proceduri atestacijskih aktivnosti, formiranje portfelja, koji sam atestirani priprema, uzima jednu od ključne pozicije... Važno je razumjeti kako on definiše svoja dostignuća, šta želi da pokaže kao rezultate svog rada, pa se čini pogrešnim težiti nekoj uniformnosti u dizajnu i sadržaju portfolia.

Istovremeno, tu su i obavezni elementi portfelja: naslovna stranica, podaci o autoru, analiza efektivnosti profesionalne aktivnosti, prikazani dijagramima i dijagramima koji otkrivaju sadržaj profesionalne aktivnosti, dugoročni plan razvoja. .

Atestiranje se vrši samo lično u formatu pitanja i odgovora između učesnika i članova atestacione komisije. Svaka certificirana osoba pokazuje svoju stručnu osposobljenost, praktično iskustvo, korištenje inovativne tehnologije socijalne službe, predstavlja se kao profesionalac, iznosi planove za razvoj svoje organizacije, odjeljenja, kao i vlastiti profesionalni i lični razvoj.

Ishodi i rezultati A. doprinose:

1) objektivno utvrđivanje stručnog nivoa radnika u delatnosti za usaglašenost sa profesionalnim standardima radnog mesta;
2) kontinuirani razvoj stručnog nivoa zaposlenih u organizacijama socijalnih usluga;
3) orijentacija rukovodilaca i specijalista ka razvoju savremenih društvenih, pedagoških, psiholoških, informacionih tehnologija;
4) apromacija savremenih modela društvenih praksi;
5) iniciranje i realizaciju profesionalnog i ličnog potencijala zaposlenih u organizacijama socijalnih usluga.

N.V. Lebedeva

Lit .: Bialiatskiy N.P. Menadžment personala: udžbenik. 2nd ed. Minsk: Moderna škola, 2010; Vesnin V.R. Menadžment osoblja. Teorija i praksa: Udžbenik. M.: Prospekt, 2010; Kibanov A.Ya., Zakharov D.K., Fedorova I.A. Evaluacija i odabir kadrova u regrutaciji i certificiranju, otpustu kadrova: Obrazovno-praktični. dodatak. M.: Prospekt, 2015; Mizintseva M.F., Sardaryan A.R. Procjena osoblja: Udžbenik i radionica. M.: Jurajt, 2015.