İşletme örneğinde çalışanların eğitimi ile ilgili düzenlemeler. Personelin eğitimi ve geliştirilmesine ilişkin yönetmeliğin geliştirilmesi

Bir kuruluşta personel eğitimi sürecini düzenleme çalışmaları, personel eğitimi ile ilgili bir hükmün hazırlanmasıyla başlamalıdır. Bu belge, çalışanların eğitiminde tüm paydaşların etkileşimini yetkin bir şekilde oluşturmaya, eğitim hedeflerini belirlemeye, program türlerini ve biçimlerini belirlemenin yanı sıra kursların etkinliğini değerlendirmenin yollarını yardımcı olacaktır. Bir personel eğitim politikasının nasıl yazılacağını okuyun.

Bu yazıda şunları ele alacağız:

• Personel eğitimi hükmünü kullanarak, çalışanların eğitim sürecinin nasıl düzenleneceği;
• Personel eğitimi ile ilgili bir hükmün geliştirilmesini hangi aşamalar içerir;
• Çalışan eğitimi yönetmeliği hangi bölümlerden oluşmaktadır.

Personel eğitimi, organizasyonun pazarda tanıtımı için önemli bir koşuldur. Geliştirme hızı modern iş herhangi bir uzmanın nitelikleri, becerileri ve bilgisi konusunda yüksek taleplerde bulunur.

Personel eğitimi ile ilgili düzenlemeler: eğitim sürecini düzenliyoruz

Düzgün organize edilmiş ve yapılandırılmış bir personel eğitim sistemi, bir bütün olarak şirketin verimliliğini artırmaya ve kârını artırmaya yardımcı olacaktır.

Öğrenme sürecini organize etmek, organizasyonun personel departmanı tarafından çözülmek üzere tasarlanmış bir görevdir. Tüm personel eğitim süreçlerinin resmi bir statüye sahip olması ve gerekli tüm belgelerin eşlik etmesi gerektiği dikkate alınmaya değerdir. Çalışanların eğitimini düzenleyen belki de en önemli belge personel eğitimi hükmüdür.

Bu belge, eğitimin hedeflerini resmi olarak tanımlamayı, belirli görevleri belirlemeyi, ana eğitim türlerini vurgulamayı ve organizasyonun yapısal bölümleri arasındaki etkileşim prosedürünü düzenlemeyi amaçlamaktadır. Ayrıca yönetmelik, personel eğitiminin organizasyonunda çalışanların sorumluluklarını tanımlamakta ve görevlerini belirtmektedir.

Personel eğitimi yönetmeliği, esas olarak, çalışanların gelişimine ve eğitimine, mesleki gelişimine katkıda bulunan eylem ve prosedürleri sistematik hale getirmek için geliştirilmiştir. Ek olarak, tüm prosedürlerin ayrıntılı resmi açıklaması, personel eğitim maliyetlerinin azaltılmasına ve şirket maliyetlerinin optimize edilmesine yardımcı olur. Yönetmelik ayrıca şirketin ve çalışanlarının birbirlerine karşı hak ve yükümlülüklerini düzenler.

Personel eğitimi ile ilgili bir hüküm geliştirmenin aşamaları

Personel eğitimi yönetmeliği birkaç aşamada geliştirilmiştir:

İlk aşamada, uzmanlık literatürüne, mevcut yayınlanmış hükümlere aşina olmalı ve meslektaşlarınızın eğitimle ilgili konulardaki görüşlerini incelemelisiniz. Tüm bu bilgiler, organizasyondaki personel eğitimi için açıkça yapılandırılmış bir algoritma oluşturmanın temelini oluşturacaktır.

2. Personel eğitimi hakkında taslak yönetmelik hazırlanması

Taslak yönetmelik, yapısal bölüm başkanlarının katılımıyla İK uzmanları tarafından hazırlanmalıdır. Şirketin çalışmalarının nüanslarını ve inceliklerini bilen uzmanların katılımıyla eğitim konularının kapsamlı bir şekilde incelenmesini sağlamak gerekir. Kuruluşun yönetimi ile tartışma, projenin geliştirilmesi için vazgeçilmez bir koşuldur. Belge, aşağıdaki soruları yansıtmalıdır: hangi çalışanların eğitime gönderilmesi gerektiği, personelin tam olarak ne eğitilmesi gerektiği, hangi eğitim türlerinin ve yöntemlerinin kullanılması planlandığı, eğitimin etkinliğinin nasıl ve hangi kriterlere göre değerlendirileceği.

3. Çalışan eğitimi yönetmeliğinin koordinasyonu ve imzalanması

Bitmiş belge, ilgili tüm taraflarca imzalandıktan sonra yürürlüğe girer: personel departmanı başkanı, şirket başkanı. Yapısal bölüm başkanları, kuruluşun hukuk hizmeti ve muhasebe departmanı da yönetmeliğin onaylanmasında yer alabilir.

4. Personel eğitim programının amaç ve hedeflerinin uygulanmasının izlenmesi

Yönetmelikte belirtilen talimatların uygulanması, kuruluşun personel servisi ve yönetimi tarafından izlenir. Üstlerin kontrolü kabul edilebilirdir ve belgede açıklanan algoritmalara bağlılığı destekler.

Çalışan eğitim sürecinin organizasyonu ile ilgili soruların pratik cevaplarını "Personel eğitimi" tematik bölümünde bulabilirsiniz.

Personel eğitimi hükmünü içeren bölümler

Personel eğitimi yönetmeliği kural olarak aşağıdaki bölümlerden oluşur:

• Konu ve kapsam
• Genel Hükümler
• Eğitim türleri
• Eğitimin planlanması ve organizasyonu
• Eğitimin etkinliğinin değerlendirilmesi
• Bir sorumluluk
• Çözüm

Belgenin yukarıdaki bölümleri önce onu verir Genel özellikleri, ardından kullanılan kavramlar ve tanımlar açıklanır, eğitim planlaması için terimler ve ilk veriler sabitlenir, olası tüm eğitim türleri ayrıntılı olarak açıklanır ve eğitim maliyetlerini planlama prosedürü düzenlenir.

Ayrıca, personel eğitimi ile ilgili hüküm yereldir. normatif belge, eğitimi düzenlemek için gerekli olan onaylanmış belge formlarını içerebilir.

Diğer belgelerin (program, personel eğitim yönetmelikleri, talimatlar, eğitim raporu) nasıl hazırlanacağı hakkında bilgi için “Eğitim çalışanları için belgelerin düzenlenmesi” materyaline bakın.

Ticaret Evi "XXX" (bundan böyle Şirket olarak anılacaktır) personelinin eğitimine ilişkin bu Yönetmelik, çalışanların mesleki gelişimini sağlamak ve çalışanların mesleki gelişimini sağlamak ve personeli yetiştirmeye yönelik eylem ve prosedürleri sistematik hale getirmek amacıyla geliştirilmiştir. Şirketin eğitim masrafları, Şirket ve çalışanlarının karşılıklı hak ve yükümlülüklerini belirler.

3. Genel hükümler

3.1. Personel eğitimi, bir çalışan tarafından Şirkette benimsenen temel yetkinliklerde yeni bilgi, beceri ve yetenekler edinme, mesleki açıdan önemli durumlarda davranış deneyimini aktarma sürecidir.

3.2. Personel eğitiminin amacı, Şirketin gereksinimleri ve gelişim beklentileri dikkate alınarak gerekli personel kalifikasyon seviyesinin oluşturulması ve sürdürülmesi ve bir personel rezervinin oluşturulmasıdır.

3.3. Şirketin eğitim alanındaki politikasının amaçları:

§ Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, planlama ve bütçeleme, eğitimin düzenlenmesi ve etkinliğinin izlenmesi dahil olmak üzere bir eğitim sisteminin geliştirilmesi ve uygulanması;

§ Şirketin iş süreçlerinin özelliklerine uygun personel eğitimlerinin oluşturulması;

§ Eğitim standartlarının oluşturulması;

§ Personel eğitimi sürecine en son dünya deneyiminin, bilgisinin, etkili işçi örgütlenmesi yöntemlerinin dahil edilmesi;

§ Öğrenme sürecinde personelin gelişimi: bir mentorluk kurumunun oluşturulması, bir yönetim rezervinin geliştirilmesi, seviyenin yükseltilmesi şirket kültürü;

§ İş verimliliğini artırmak için çalışanları motive etmek.

4. Eğitim türleri.

4.1. Planlama ve organizasyon biçimlerine göre eğitim planlı ve programsız olarak ikiye ayrılır.

4.1.1. Planlı eğitim, İleri Eğitim Programlarına (PPC) göre gerçekleştirilir:

§ PPC yönetim personeli;

§ PPK personel rezervi;

§ Şirketin bölüm yöneticilerinin ve sıradan çalışanlarının PPC'si;

§ Yeni çalışanlar için başlangıç ​​eğitim programı, uyum programları.

4.1.2. Şirketin yapısal bölüm başkanlarının talebi üzerine üretim ihtiyaçlarına göre plansız eğitimler gerçekleştirilir.

4.2. Yürütme biçimlerine göre eğitim bireysel ve kurumsal olarak ikiye ayrılır; dahili ve harici.

4.2.1. Bireysel eğitim, harici Şirketlerin açık eğitimleri, seminerleri ve konferanslarında, daha yüksek düzeyde gerçekleştirilir. Eğitim Kurumları, stajlarda vb.;

Kurumsal (grup) eğitimler, Şirket çalışanlarına özel olarak dışarıdan şirketler veya dışarıdan uzmanlar yardımıyla düzenlenen eğitim veya seminerlerde gerçekleştirilir.

4.2.2. Dış eğitim, dış eğitim kuruluşlarından öğretmen ve eğitmenlerin katılımıyla gerçekleştirilir;

Şirket içi eğitimler, Şirket'in iç kaynakları çekilerek düzenlenmektedir.

5. Eğitimin planlanması ve organizasyonu.

5.1. İnsan Kaynakları ve Eğitim Departmanı tüm eğitim sürecinin planlanması, organizasyonu, ödemesi ve kontrolünden sorumludur.

5.2. Eğitim için yıllık bütçe planlanırken, personel eğitimi bütçesinin %80'i planlı eğitime ayrılır; Bütçe kaynaklarının %20'si üretim ihtiyaçlarına göre plansız eğitimlere ayrılmaktadır.

5.3. Planlı eğitim düzenlemek için, Personel Eğitim ve Geliştirme Müdürü, yapısal bölüm Başkanları ile birlikte, personelin yıllık değerlendirmesinin sonuçlarına ve planlanan yıl için bölümlerin karşılaştığı görevlere dayanarak Eğitim Programları ve Mesleki Gelişim Programları (PPC) geliştirir. Eğitim Planının bir parçası olarak raporlama dönemi. Program aşağıdakiler hakkında bilgi içerir:

§ Eğitimdeki çalışanların durumu;

§ Eğitimin amaç ve hedefleri;

§ Eğitimin sıklığı ve süresi;

§ Eğitimin organizasyonu ve kontrolünden sorumludur.

Eğitim planı ve bütçesi, yapısal bölüm Başkanları, eğitim ve personel geliştirme Müdürü ile kararlaştırılır ve Şirket Yönetimi tarafından onaylanır.

5.4. Plansız eğitim organizasyonu (üretim ihtiyaçlarına göre) aşağıdaki gibi gerçekleştirilir:

5.4.1. Üretim ihtiyacına göre eğitim ihtiyacının belirlenmesi ve bu eğitime bir çalışanın gönderilmesi, Şef seviyesi ve üzeri şube başkanı tarafından gerçekleştirilir.

5.4.2. Bir çalışanı eğitime gönderirken, Yönetici aşağıdakiler dahil olmak üzere üretim ihtiyacından eğitim almalıdır:

§ Konum değişikliği;

§ Eklenti fonksiyonel görevler;

§ İş görevlerini yerine getirmek için gerekli olan yetersiz bilgi ve beceriler nedeniyle ileri eğitim.

5.4.3. Bir çalışanı eğitime gönderirken, Yönetici mezuniyetten önce bunu dikkate almalıdır. Deneme süresi bir çalışan harici eğitime gönderilemez.

5.4.4. Bir MBA almak, bir saniye Yüksek öğretim, uluslararası sertifikalar profesyonel aktivite sadece dahil olan çalışanlara verilir. personel rezerviŞirketler (alınması, üretim gereksinimlerine uygun olarak alınan Uluslararası Sertifikalar hariç olmak üzere) Uluslararası standartlar):

§ Yönetim rezervinin çalışanları (potansiyel olarak yönetim pozisyonları alabilir);

§ Yedek personel kilit uzmanlar(etkili rehberlik ve olası yatay rotasyon için yüksek profesyonellik, bilgi ve becerilere sahip).

5.4.5. Şirket çalışanlarının programsız eğitim (üretim ihtiyaçlarına göre) için yönlendirmesi, en geç ayın 20'sine kadar sunulan Bölüm Başkanının onaylı Başvurusu temelinde Personel Eğitimi ve Geliştirme Müdürü tarafından düzenlenir. Önerilen eğitimden önce.

5.4.6. Şirket pahasına bir seferde 1000 USD * 'den fazla eğitim alan çalışanlar ile bir Öğrenci Sözleşmesi imzalanır.

5.4.7. Çıraklık sözleşmesi, çalışanın eğitimi tamamladıktan sonra Şirkette çalışması gereken süreyi, kararlaştırılan süreden önce iyi bir sebep olmaksızın işten çıkarılması durumunda ödemesi gereken tazminat miktarını içeren çalışanın çıraklık şartlarını tanımlar.

5.4.8. Eğitimi tamamladıktan sonra çalışan, diplomanın, sertifikanın bir nüshasını İnsan Kaynakları Departmanına teslim eder. Eğitimin tamamlandığını gösteren belgelerin kopyaları çalışanların özlük dosyalarında tutulur.

6. Eğitimin etkinliğinin değerlendirilmesi.

6.1. İşlenenin kalitesini değerlendirmek için Eğitim Hizmetleri, Personel eğitim ve geliştirme müdürü, mezun olduktan sonra en geç 5 gün içinde eğitim almış bir çalışana anket yapar.

6.2. Eğitim uzmanlarının ve yöneticilerin etkinliğinin değerlendirilmesi yapılır:

§ Yıllık çalışan değerlendirmesi sırasında;

§ Çalışanın eğitimi tamamlamasından bir ay sonra, üst yönetici tarafından doldurulur. anketçalışan tarafından işte edinilen bilgilerin uygulanmasının etkinliğini değerlendirmek;

§ Müfettişin talebi üzerine yapısal birim Personel eğitim ve geliştirme müdürü, yapısal birim Başkanı ile ortaklaşa derlenen anketleri kullanarak eğitim sırasında edinilen bilgileri değerlendirir.

7. Sorumluluk.

7.1. Yapısal birimin her başkanı şunlardan sorumludur:

§ Eğitim ihtiyaçlarının Eğitim ve Geliştirme Müdürü ile birlikte belirlenmesi;

§ Eğitim başvurusunun zamanında sunulması;

§ Programlara ve eğitim takvimine uygun olarak eğitim etkinliklerine katılma disiplinine uygunluk;

§ Kazanılan bilgi ve becerilerin uygulamalı olarak çalışan tarafından izlenmesi.

7.2. İnsan Kaynakları ve Eğitim Departmanı aşağıdakilerden sorumludur:

§ En uygun öğretim biçiminin ve yönteminin seçimi;

§ Öğrenme sürecinin metodolojik desteği (iç eğitim düzenlenirken);

§ Eğitim organizasyonunun seçimi (yapısal birim başkanı ile birlikte), sözleşmenin müzakeresi, çalışanın eğitim tarihi ve yeri hakkında zamanında bilgilendirilmesi dahil olmak üzere eğitim organizasyonu.

7.3. Bir çalışanın planlanan eğitimi tamamlayamaması durumunda, planlanan eğitimden en az 1 hafta önce İK ve Eğitim Departmanına bildirilmelidir. Eğitim için bir çalışanın yokluğunda motive sebep ve Personel ve Eğitim Departmanına zamanında uyarı, ikincisi dayatma hakkına sahiptir disiplin eylemiçalışan başına ve / veya ücretli eğitimin maliyetini çalışandan geri alın.

8. Sonuç.

8.1. Bu hüküm Şirket Başkanı'nın talimatı ile yürürlüğe girmiş ve yürürlükten kaldırılmıştır.

8.2. Bu politika, iş gereksinimlerinden ve/veya iş şartlarındaki değişikliklerden kaynaklanıyorsa, İnsan Kaynakları ve Eğitim Departmanı veya Üst Yönetim tarafından revize edilebilir, değiştirilebilir, ilaveler yapılabilir. Mevcut mevzuat Rusya Federasyonu.

8.3. Kabul edilen tüm Ekler bu Yönetmelik ayrılmaz bir parçasıdır ve Şirket çalışanları ve Yönetmeliğin kendisi tarafından gözetilmelidir.

>Bir kuruluşta personel eğitimi ile ilgili bir yönetmelik nasıl hazırlanır?

Kanunla sağlanan eğitim türleri

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 196'sı, işveren, masrafları kendisine ait olmak üzere, çalışanları mesleki eğitim, yeniden eğitim veya ileri eğitim programları kapsamında ve Sanat uyarınca eğitebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 197'si, çalışanların yeni bilgi alma hakkı vardır. İşçileri eğitmesine izin verilir:

• faaliyetleri gerekli eğitim hizmetlerini sağlamayı amaçlayan kurumlarda (lisansları varsa);
• işverenin teşebbüsünde, bunun için bir lisansa sahip olması ve çalışanların edindiği bilgileri doğrulamak için bir komisyon olması şartıyla. Şirket içinde özel izin olmaksızın sadece eğitimler ve iş oyunları mesleki eğitimle alakası yok.

Özellikle bazı işçi kategorileri için yeni bilgi edinmenin zorunlu bir önlem olduğunu not ediyoruz. Periyodik çalışma gereklidir:

• sağlık çalışanları - sanat. 21 Kasım 2011 tarihli 79 FZ No. 323-FZ (19 Temmuz 2018'de değiştirildiği şekliyle);
• sivil işçiler - Sanat. 31 Mayıs 2002 tarihli ve 62-FZ sayılı Federal Kanunun 48 ve 62'si (29 Temmuz 2017'de değiştirildiği şekliyle);
• noterler ve yardımcıları - Art. 30 "Rusya Federasyonu'nun noterlerle ilgili mevzuatının temelleri" (03.08.2018 tarihinde değiştirildiği gibi);
• denetçiler - sanat. 11 FZ, 30 Aralık 2008 No. 307-FZ (23 Nisan 2018'de değiştirildiği şekliyle).

Ayrıca, her lider ödemek zorundadır büyük dikkat Sanat uyarınca işgücü koruma alanında çalışanların eğitimi. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 212'si ve 13 Ocak 2003 tarih ve 1/29 sayılı Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı ve Eğitim Bakanlığı Kararnamesi.

Ayrıca, kuruluştaki personelin iç eğitimi, diğer isteğe bağlı eğitim türlerini sağlar. Örneğin şirketi tanımaya ve motive etmeye yönelik.

Bir kuruluşta personel yetiştirmek ve geliştirmek neden önemlidir?

Ne sağlar ve kuruluş personelinin eğitimi ve yeniden eğitilmesi neden gereklidir?

Her patronun, şirketiyle yüksek kar elde etmek ve mümkün olduğunca uzun süre rekabet edebilmek için ilgilendiği bir sır değil. Buna nasıl ulaşılır? Cevap basit: Şirketin başarısı doğrudan çalışanların verimliliğine bağlıdır. Modern iş dünyasının gelişme hızı, uzmanların niteliklerine, becerilerine ve bilgilerine yüksek talepler getirmektedir. Bu nedenle, “ayakta” ​​kalabilmek için işverenler, çalışanlarının eğitimine büyük önem vermelidir.

Yeni bilgi edinmiş bir işçi, yeni fikirler üretebilecek ve çeşitli problemlerle kolayca başa çıkabilecektir. Şirket pahasına öğrenen çalışan, şirkete olan ihtiyacını hisseder. Yönetimin gelişimine ne yatırım yaptığını anlamak nakit, maksimum üretkenlik için çaba gösterir.

Organizasyondaki personel eğitiminin ana hedeflerini listeleriz:

• üretkenliklerini ve iş kalitelerini artırmak için işletmeye iyi eğitimli işçiler sağlamak;
• işçiler tarafından yeni mesleki bilgi, beceri ve yetenekler elde edilmesi;
• çalışanlar arasında ortak değerlerin oluşumu;
• uzmanlara yüksek maaş ve kariyer gelişimi için eşit fırsatlar sağlamak;
• personel ihtiyacını ve cirolarını azaltmak;
• gerekli liderliği eğitmek;
• genç yetenekli çalışanların eğitimi;
• pazarda daha fazla başarı elde etmek;
• yeni teknolojilere uyum;
• çalışan iş tatmini.

Yukarıdakilerden, kuruluş personelinin gelişiminde eğitimin ana olduğu sonucuna varılır. Bazı firmalarda bu, üretim stratejisinin bir parçasıdır. Personeli sıfırdan eğitmeye çalışıyorlar.

Organizasyonda personel eğitim sistemi

Düzgün organize edilmiş bir personel eğitim sistemi, bir bütün olarak işletmenin verimliliğini artırmaya ve karını artırmaya yardımcı olacaktır.

Personel eğitim sürecinin organizasyonu karmaşık bir iştir, bunu çözmek personel servisine kalmıştır. Gerçek şu ki, çalışanlara öğretmeye başlamadan önce şirketin gerekli belgelere sahip olması gerekir. En önemli belgeİşçilerin eğitimini düzenleyen, Personel Eğitimi Yönetmeliğidir. Bu belge, eğitimin hedeflerini tanımlamayı, belirli hedefler belirlemeyi, kuruluştaki ana personel eğitimi biçimlerini vurgulamayı vb.

Belge birkaç aşamada geliştirilmiştir:

1. Personel yetiştirme yöntemleri incelenir ve en uygun olanlar seçilir.
2. Bir yönetmelik taslağı geliştirilmektedir. Personel memurları tarafından yapısal bölüm başkanlarının katılımıyla hazırlanır. Biten projeüstleriyle tartışıldı.
3. Onaydan sonra proje onaylanır ve yürürlüğe girer.
4. Yönetmelik yürürlüğe girdikten sonra gereklerinin ne kadar doğru karşılandığının kontrol edilmesi gerekmektedir.

Hazırlanan Yönetmelikler kural olarak aşağıdaki bölümleri içerir:

• ana hükümler (konu ve kapsam, hedefler);
• mesleki eğitim (planlama ve organizasyon Eğitim süreci, eğitim etkinliğinin değerlendirilmesi);
• çalışma masrafları;
• bir sorumluluk;
• çözüm.

Belgenin yukarıdaki bölümlerinde önce genel özellikleri verilir, ardından kullanılan kavramlar ve tanımlar açıklanır, eğitim sürecini planlamak için terimler ve ilk veriler sabitlenir, olası tüm eğitim türleri ayrıntılı olarak açıklanır ve maliyetler Organizasyondaki eğitim personelinin sayısı düzenlenir. Ayrıca Yönetmelik, eğitim organizasyonu için gerekli olan onaylanmış belge formlarını içerebilen yerel bir düzenleyici belgedir.

Kuruluştaki personelin eğitimi ile ilgili Yönetmeliğin tescili

Böyle bir Yönetmeliğin geliştirilmesi zahmetli bir süreçtir. Bir personel gelişim planı (genellikle yıllık olan) geliştirmek gerektiğinden, eğitimin hangi biçimde gerçekleştirileceğini, iş süreciyle birleştirilip birleştirilmeyeceğini, bu eğitimin ana yönlerini ve daha birçok şeyi belirleyin. .

Daha sonra bu bilgiler sistematize edilerek belge haline getirilmelidir. gerekirse, tüm soruları yanıtlayacak olan Profesyönel geliştirme personel.

Kuruluşta personel eğitimi hükmünün temel verileri

Ne gerekli

Taslak Yönetmeliklerin geliştirilmesine hazırlık aşamasında, aşağıdaki bilgilerin toplanması gerekmektedir:

• İşletmenin çalışan sayısı;
• İş tanımlarını analiz edin;
• Personel tarafından hangi hataların yapıldığını veya nelerin yeni olduğunu belirleyin resmi görevler işletmede göründü;

Genellikle İnsan Kaynakları Departmanı veya İnsan Kaynakları Departmanı, Eğitim Yönetmeliğini geliştirir. Her şey belirli bir işletmenin ölçeğine bağlıdır. Küçükse, bu, profesyonellerden oluşan bir ekip oluşturmak isteyen liderin kendisi tarafından yapılabilir.

Belge yapısı

Eğitim Yönetmelikleri, işletmedeki eğitim süreçlerini birleştirmek için tasarlandığından. Tüm ana konuları kapsamalıdır. özel hükümler. Böyle bir ihtiyaç ortaya çıkarsa, durumu detaylandırmak için tasarlanmıştır. Takviye olarak alınırlar.

Personel Eğitim Yönetmeliğinin Yapısı:

• Genel Hükümler. İşletmenin ana hükümlerini, gelişim stratejilerini ve çalışanların profesyonelliğinin geliştirilmesi için planlarını içerir;
• Eğitim türleri. Şirkette ne tür eğitimlerin verildiği hakkında bilgi içerir: planlı, programsız, harici veya dahili, bireysel veya toplu. Belirli bir işletmede uygulamalarının özelliklerini gösteren tüm olası türler dikkate alınır;
• Eğitim organizasyon biçimleri. Konsolidasyon ile birlikte sağlanan her eğitim türü hakkında bilgi içerir özel planlar, uygulanmasından sorumlu pozisyonlar, eğitim kurumlarının türleri;
• Bireysel. Genellikle bu tür eğitim ayrı olarak değerlendirilir. Davranış kuralları, tazminat veya bahşiş, elde tutma sözleşmesinin şekli sabittir;
• Hükmün ayrı bir kısmı, komuta ve idari personel için eğitim organizasyonuna ayrılmıştır;
• Personel rezervi. Pozisyonlar sabittir. İşletmenin rezervini oluşturacak çalışanların hangi alanlarda yetiştirileceği. Bu nasıl olur ve hangi belgeler düzeltilir;
• Öğrenme çıktılarını değerlendirme prosedürü;
• Bir sorumluluk. Bu tür eğitimleri vermekle yükümlü olan çalışanların, görevlerinin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesinden dolayı sorumluluğu sağlanmaktadır.

Örnek bir belge indirebilirsiniz.

Personel eğitimi ile ilgili örnek düzenlemeler

prosedür

Personel eğitimi ile ilgili Yönetmelik oluşturma aşamaları:

1. Bilgi toplama ve personel gelişim planı oluşturma, çalışma Model Hükümleri personel eğitimi hakkında.
2. Taslak Yönetmeliklerin doğrudan geliştirilmesi. yapar personel servisi Yönetim kadrosunun öneri ve isteklerini dikkate alarak. Proje ana hükümleri kapsamalıdır: Kimler, hangi şekillerde, hangi alanlarda eğitilecek. Bundan kim sorumlu ve sonuç nasıl değerlendirilecek?
3. Belge onayı. Hükmün tüm maddeleri onaylanırsa ve ihtilafa neden olmadıysa, onu geliştiren hizmet başkanı tarafından imzalanır. Daha sonra işletme başkanı tarafından imzalanır.
4. Belge yürürlüğe girdikten sonra, puanlarının uygulanmasının personel servisi başkanı tarafından kontrolü gerçekleşir.

Bir sorumluluk

Personel eğitimi yönetmeliğinin işletmenin özelliklerini dikkate alması gerektiği unutulmamalıdır. Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın belirli memurların zorunlu eğitimi konusunda gereksinimleri vardır. özel alanlar. Örneğin, işgücü koruması alanında, yangın Güvenliği, elektrik güvenliği veya sivil savunma ve acil durumlar.

Yöneticiler ve diğer görevliler bu alanlarda eğitim almak ve kanunda belirtilen sıklıkta eğitime devam etmek zorundadır. Zorunlu eğitimin geçişi, düzenleyici makamlara sunulması gereken bir belge ile kaydedilir. Aksi takdirde idari cezalar uygulanacaktır.

İşletmede kabul edilen eğitime ilişkin Yönetmelik hükümlerinin yerine getirilmemesi durumunda memurlar uygulamalarını izlemekle görevlendirilen veya çalışan çalışmayı reddeden - disiplin önlemleri verilir.

Personel eğitimi yönetmeliği, eğitim süreçlerini birleştirmek ve düzenlemek veya çalışanların bilgi düzeyini artırmak için işletmede kabul edilen yerel bir belgedir. Kanun, yöneticiler ve diğer çalışanlar için belirli türde eğitimlerin yönetmeliğe dahil edilmesini şart koşmaktadır. Bu tür eğitimlerin yapılmaması durumunda idari sorumluluk sağlanır. Diğer durumlar için var disiplin sorumluluğu, eğitim almayı veya sonucun değerlendirilmesini reddeden bir çalışanın işten çıkarılmasına kadar tatmin edici değildir. Ayrıca, çalışanların pozisyona uygunlukları için sertifikalandırmayı da unutmayın.

Yapısal bölümlerin çalışanlarını eğitmek için akış şeması

2.3 Bir kuruluştaki personelin eğitiminin etkinliğini değerlendirme yöntemleri Eğitim faaliyetlerinin etkinliğini değerlendirmeye yönelik geleneksel yaklaşımlar ...

16.4 Personelin mesleki eğitiminin organizasyonu Modern üretim, en az 10-15 yıllık bir eğitim seviyesi gerektirir, ancak…

JSC Kopeysky makine yapım tesisi»

31.03.2014 onaylandı

KMZ OJSC PERSONELİNİN EĞİTİMİNE İLİŞKİN YÖNETMELİK

1 KULLANIM ALANI

1.1 Bu hüküm, JSC "KMZ" personelinin eğitim ihtiyacını, eğitim sürecinin organizasyonu ve içeriğini, eğitim muhasebe prosedürünü belirlemek için birleşik bir prosedür tanımlar.

1.2 Bu hüküm, bundan böyle Şirket olarak anılacak olan JSC "KMZ"nin tüm bölümlerinin faaliyetleri için geçerlidir.

2. GENEL HÜKÜMLER

2.1 Şirket çalışanlarının mesleki eğitimi aşağıdaki görevlerin çözümünü sağlar:

Sürekli profesyonel eğitimŞirketin kalite, koruma ve koruma alanındaki politikasının hedeflerine ulaşmasını amaçlayan personel çevre, endüstriyel güvenlik ve iş güvenliği;

Kalite, çevre koruma, endüstriyel güvenlik ve iş güvenliği alanındaki güncel konular hakkında personele bilgi vermek;

Personelin mesleki ve ekonomik eğitim seviyesinin organizasyonun ihtiyaçlarını karşılamasını sağlamak;

Mesleki yeterlilik düzeyinin artırılması, ürünlerin yüksek kalitede olmasını sağlamak;

Üretimin planlanması ve organizasyonu alanında yeteneklerin geliştirilmesi;

Üretim problemlerini belirleme, anlama ve çözme becerisine hakim olmak;

Üretimde yeniliklerin tanıtılması;

Üretim faaliyetleri ile ilgili alanda bilgi edinme.

2.2 Ana personel eğitimi türleri şunlardır:

İşçi eğitimi türleri

Eğitim Türü	öğrenme görevi	Sonuç	Not
Yeni işçilerin eğitimi, yeniden eğitim, ikinci bir mesleğin eğitimi
Yeni işçilerin eğitimi (P)	Daha önce hiçbir mesleği olmayan kişilerin ilk eğitimi	Yeterlilik sınavı. Bir yeterlilik kategorisinin atanması. Eğitimi onaylayan belgelerin verilmesi.
Yeniden Eğitim (P/P)	İşçiler tarafından yeni mesleklere hakim olmak
İkinci mesleklerde çalışanların eğitimi (VP)	Mesleki profili genişletmek ve birleşik mesleklerde çalışmak vb. için ek bir meslekte eğitim.		İşçilerin yetiştirildiği ikinci mesleklerin listesi, birimdeki özel üretim koşullarına göre işveren tarafından belirlenir. Eğitimin süresi, müfredat ve mesleğe yönelik eğitim programı tarafından belirlenir.
Eğitim
Endüstriyel ve teknik kurslar: 1.PTK deşarjı	Üretim gereksinimlerine uygun olarak daha yüksek nitelik kategorileri (sınıflar, kategoriler) elde etmek için işçilerin mesleki ve ekonomik bilgi, beceri ve yeteneklerinin derinleştirilmesi ve genişletilmesi Yüksek kalite işleri, işçi koruma vb.).	Yeterlilik sınavı. Daha yüksek bir yeterlilik kategorisinin atanması. Belgede mesleğe göre eğitimi onaylayan uygun bir giriş yapmak (sertifika).	çalışma grupları yaklaşık olarak genel eğitim düzeyine eşit, aynı meslek ve nitelikteki işçilerle tamamlanır. Eğitimin süresi, müfredat ve mesleğe yönelik eğitim programı tarafından belirlenir.
2.PTK dönemi	Belirlenen sıklığa göre işçilerin ileri eğitimi (5 yılda 1 kez). Yeterlilik seviyesinin mevcut yeterlilik kategorisine uygunluğunun teyidi.	Yeterlilik sınavı. Yeterlilik onayı. Mevcut sertifikalarda mesleğe göre eğitimi onaylayan bir giriş yapmak.	Eğitimin süresi, müfredat ve mesleğe yönelik eğitim programı tarafından belirlenir.
Hedeflenen Dersler (CCP) (profesyonel döngü)	Teknoloji çalışması, teknolojik süreçler, malzemeler, araçlar entegre mekanizasyon ve otomasyon, işgücü koruma sorunları, üretim ekonomisinin endüstriyel güvenliği, kalite yönetim sistemleri vb.	Sınav, test, son ders. Eğitimi onaylayan sertifikaların verilmesi.	Eğitimin süresi, eğitimin amacına göre belirlenir.
"QMS temelleri, araçlar" kursu hakkında ön eğitim yalın üretim»	Şirket politikasına giriş uluslararası sistemler yönetim, yalın üretim politikası	Test, son ders	Eğitim sadece Cemiyette yapılır

2.3 Personel eğitiminin ana biçimleri şunlardır:

Yeni çalışanların bireysel, grup ve kurs eğitimleri, yeniden eğitimleri, üretim ve teknik kurslarda ileri eğitim, ikinci mesleklerde eğitim yeterlilik sınavları ile sona ermektedir. Yeterlilik sınavları, yeterlilik uygulamasının tamamlanmasını içerir üretim işi ve teorik bilginin sözlü sorgulama yoluyla test edilmesi sınav biletleri, müfredat ve yeterlilik özellikleri gereksinimleri dahilinde bilgisayar testi.

2.4 Teorik derslerin sırası ve zamanlaması:

Eğitim, yasaların öngördüğü koşullarda, gündüz ve akşam ana işten tamamen veya kısmen ayrılarak kesintisiz olarak gerçekleştirilir: bir dersin süresi, zorunlu ara ile 45 dakikaya eşit 1 akademik saattir. en az 5 dakika.

2.5 Personel eğitimi gerçekleştirilir:

Şirket uzmanları tarafından bağımsız olarak geliştirilen ve Şirket tarafından onaylanan eğitim programlarına göre;

Eğitim sağlayıcı tarafından sağlanan programlar.

2.6 Öğrenci listeleri, öğretmenlerin kompozisyonu, öğretim elemanları ve ders programı idari belge ile belirlenir.

2.7 Üçüncü taraf kuruluşların çalışanlarının eğitimi, mesleki eğitim alanında eğitim hizmetlerinin sağlanmasına ilişkin Anlaşma temelinde gerçekleştirilir.

2.8 Öğrencilerle çalışma, takvim yılı boyunca gruplar tamamlandıkça veya bireysel olarak Başvurular alındıkça.

2.9 Lisans prosedürü Eğitim faaliyetleri Dernek, Eğitim Faaliyetlerinin Lisanslanmasına İlişkin Yönetmelik temelinde yürütülür.

3. BÖLÜMLERE İLİŞKİN İŞÇİLERİN EĞİTİMİ İHTİYAÇLARININ BELİRLENMESİ VE YILLIK PLANLAMA

4 MÜFREDAT VE PROGRAMLAR

4.1 Müfredat, üretim konuları ile ilgili eğitim programları:

Şirketin alt bölümlerinin uzmanları tarafından geliştirildi (yeniden işlendi) (alanlara göre);

Bölüm başkanları veya baş uzmanlar tarafından gözden geçirilir;

Teknik direktör tarafından onaylanan;

Rostechnadzor temsilcisi (Rostechnadzor'a bağlı meslekler için) ile personel geliştirme ve eğitim departmanı başkanı ile bölüm başkanları veya baş uzmanlarla kararlaştırılırlar.

Müfredat, üretim konuları ile ilgili olmayan ÇKP programları, personel geliştirme ve eğitim departmanı başkanı tarafından onaylanır.

KCC'nin müfredatını geliştirirken eğitimin amacını, öğrenci kategorisini ve sınıf şeklini belirtmek zorunludur.

4.2 Meslekler için müfredat ve eğitim programları, personel faaliyetlerinin yasal düzenlemelere uygunluğunun önemi ile ilgili konuların yanı sıra hazırlıklı olma konuları da dahil olmak üzere yönetim sistemleri konularını içerir. acil durumlar ve bu gibi durumlarda eylemler.

4.3 Düzeltme müfredat teknik belgelerde, üretim teknolojisinde değişiklik yapıldığında ve yeni düzenleyici ve yasal düzenlemeler yayınlandığında gerçekleştirilir.

5 TEORİK EĞİTİM ÖĞRETMEN VE UYGULAMA EĞİTİMCİLERİ

5.1 Üretimdeki personelin eğitimi, kalifiye işçiler arasından endüstriyel eğitim eğitmenleri ve bölümlerin başkanları ve uzmanları arasından teorik eğitim öğretmenleri ve bunların değiştirilmesi için yedek kişiler tarafından gerçekleştirilir.

5.2 Endüstri eğitmenleri ve teorik eğitim öğretmenleri, eğitimin yürütülmesinden, eğitimin kalitesinden, belgelerin zamanında ve uygun şekilde yürütülmesinden sorumludur.

6 EĞİTİM VE MUHASEBE BELGELERİ

Eğitim ve muhasebe belgelerini koruma prosedürü:

Eğitim çalışmalarının muhasebesi kartlarda, günlüklerde veya dergilerde tutulur. öngörülen form eğitim veren işçiler.

Eğitim veren çalışanlar, eğitim ve muhasebe belgelerini eğitimin tamamlanmasından sonra en geç 2 gün içinde eğitimden sorumlu uzmana sunar.

7 İŞÇİ, ÇALIŞANLARIN MESLEKİ EĞİTİMİ

7.1 İşçilerin mesleki eğitimi, çalışanlar şunları içerir:

Yeni işe alınan işçilerin (çırakların) eğitimi;

Hedeflenen kurslar;

Gelişmiş eğitim veya onayı (endüstriyel ve teknik kurslar);

Yeniden eğitim (ikinci, ilgili bir meslek öğrenmek).

7.2 Yeni işe alınan işçilerin (çırakların) eğitimi - daha önce bu meslekte bilgi ve beceriye sahip olmayan kişilerin eğitimi, teorik eğitim öğretmeni ve endüstriyel eğitim eğitmeni tarafından gerçekleştirilir. Üretimde yeni işçilerin eğitimi, her türlü eğitimde gerçekleştirilir. Eğitim şartları, meslekte eğitim müfredatı tarafından belirlenir.

7.3 Hedeflenen kurslar (profesyonel döngüler), teknolojik ekipmanı, üretim sürecini, malzemelerin kullanımını, teknolojik süreçte kullanılan mekanizasyon ve otomasyon araçlarını, bunların kurallarını ve gereksinimlerini incelemek için tasarlanmıştır. Güvenli operasyon, teknik döküman, kurulu seviyede tutmak, ürünlerin kalitesini artırmak için üretimi organize etme konuları vb. Kursların tematik odağına uygun olarak eğitim grubu tamamlanır.

7.4 İleri eğitim veya teyidi - mevcut meslekte mesleki bilgi, beceri ve yeteneklerin sürekli iyileştirilmesini amaçlayan üretim ve teknik kurslar.

7.5 Yeniden eğitim - elde etmek için halihazırda bir mesleği olan çalışanlar için ikinci bir (bitişik) mesleğin eğitimi yeni meslek bir üretim durumunda, üretim görevinin yerine getirildiği süre boyunca mevcut olmayan çalışanların değiştirilmesi gerekir.

7.6 Grup veya bireysel eğitim biçimlerindeki endüstriyel eğitim, işyerinde bir endüstriyel eğitim eğitmeninin rehberliğinde gerçekleşir.

7.7 İşçilerin ve çalışanların mesleki eğitimi yeterlilik sınavlarının geçmesiyle sona erer. Yeterlilik sınavının başarıyla tamamlanmasının ardından, bir mesleğin edinilmesi ve atanan rütbe hakkında oluşturulan formun bir sertifikası verilir.

7.8 Mesleki bilgi, beceri ve yetenekleri geliştirmek ve daha üst seviyelere ulaşmak için seviyeyi yükseltmek için endüstriyel ve teknik kurslar düzenlenir. Bu kursların başarıyla tamamlanması, personelin bir sonraki yeterlilik kategorisine (sınıf, kategori) atanması ve birimde boş yer olması durumunda mesleki ilerlemenin koşuludur.

7.9 Eğitimden sorumlu uzman, yeterlilik komisyonunun protokolüne dayalı olarak bir çalışanın eğitime kaydedilmesi ve eğitimin tamamlanması hakkında bir taslak talimat hazırlar.

8 ŞİRKET İÇİ ÇALIŞIRKEN VE DEVRE GEÇİRKEN YETERLİLİK ARALIĞININ TEYİTLENMESİ

9 İŞÇİ STAJI

9.1 Stajın amacı, profesyonel yetenekler ve beceriler mevcut meslek, rütbe. İşçinin, kabul edilen meslekte en az 3 yıl çalışmış olması koşuluyla, eğitimin yerine staj yapılır:

Şirketin TBK'sı tarafından değil, başka bir kuruluş tarafından düzenlenen mesleği teyit eden bir belgeye sahip olması,

Mevcut meslek sadece çalışma kitabına bir girişle onaylanır,

12 aydan 5 yıla kadar iş molası var.

9.2 Stajın sonucu, bu mesleğin ilgili kategorisinin programında başarıyla geçen bir yeterlilik deneme çalışmasıdır. Yeterlilik testlerini geçen kişilere, kurulan örneğin mesleğine göre bir sertifika verilir.

10 BELGELENDİRME VE YETERLİLİK KOMİSYONU

10.1 Onay komitesi

Tasdik komisyonu, kuruluş başkanının emriyle oluşturulur. Bölüm tasdik komisyonuörgütün liderleri ve baş uzmanları dahildir.

Kuruluşlardaki güvenlik uzmanlarının sertifikalandırılması, kuruluş başkanı tarafından onaylanan bir programa göre gerçekleştirilir.

Güvenlik bilgisi kontrollerinin sonuçları bir protokolde belgelenir.

10.2 Şirketin Yeterlilik Komisyonu, kuruluş başkanının emriyle oluşturulur. Yeterlilik komisyonu, organizasyonun başkanlarını ve uzmanlarını içerir. Eğitimi gerçekleştiren kişiler yeterlilik komisyonuna dahil edilmez.

10.3 Yeterlilik komisyonu, yeterlilik (deneme) çalışmasının sonuçlarını analiz ederek öğrencilerin teorik bilgilerini ve pratik becerilerini test etmek için bir final sınavı yapar. Sınav sonuçlarına göre, yeterlilik komisyonunun protokolü temelinde, çalışana bir yeterlilik (meslek) atanır, bir rütbe ve bir sertifika verilir.

11 EĞİTİMSEL VE ​​METODOLOJİK TAVSİYE

11.2 Eğitim ve metodoloji konseyi bir danışma organıdır ve şunlardan oluşur: konsey başkanı, konsey başkan yardımcısı, konsey üyelerinden. Eğitim ve metodoloji konseyinin bileşimi siparişle onaylandı CEO.

12 SON HÜKÜMLER.

12.1 Bu Yönetmelik onaylandıktan sonra yürürlüğe girer.

12.2 Bu Yönetmeliğin süresi, onay anından özel bir iptal göstergesine kadar belirlenir.

• TAMAM- İnsan Kaynakları Departmanı
• otobüs— Kalite Sistem Yönetim Bürosu
• OOTEiN— İşçi koruma, ekoloji ve denetim dairesi
• OTK- Teknik kontrol departmanı
• ND- Normatif belgeler
• STP— Kurumsal Standart
• KYS- Kalite yönetim sistemi

2. Amaç ve kapsam

Bu hüküm, mesleki eğitimin iç sisteminin yapısını, eğitimin koşullarını, prosedürünü ve kontrolünü ve personelin ileri eğitimini düzenler.

Personelin mesleki eğitiminin amacı, hızla değişen bir üretim durumunda personelin yetkinlik düzeyini hazırlamak ve artırmak, her çalışanın Kalite Yönetim Sistemindeki rolünü ve görevleri ile ilişkisini ve kalitenin kalitesi hakkında bir anlayış elde etmektir. Ürün:% s.

Yönetmelikler işletmenin tüm çalışanları için geçerlidir.

Pozisyon personel departmanı tarafından geliştirildi.

3. Kurum içi eğitim sisteminin organizasyonu

3.1. Eğitim sistemi İK Direktörü tarafından yönetilmektedir. İşletmede personel eğitim sürecinin organizasyonu personel departmanı tarafından gerçekleştirilir.

3.2 İşletmedeki personel eğitim sistemi aşağıdaki unsurlardan oluşur:

• işçilerin mesleki eğitimi (çıraklar);
• tam zamanlı çalışanların yeniden eğitimi;
• ikinci ve ilgili mesleklerde eğitim, işçilerin becerilerinin geliştirilmesi;
• yöneticilerin ve uzmanların ileri düzeyde eğitimi

3.3 Eğitim şekli şunlar olabilir:

• grup;
• bireysel;
• işten kısmi bir ayrılma ile;
• işten tamamen ayrılma ile;
• işten ara vermeden

3.4 Şirket içi eğitim sisteminde çalışanların eğitimi, mesleklere göre ve “İşletmenin üretiminde işçilerin mesleki eğitiminin gerçekleştirildiği meslekler listesi”nde belirtilen süreler dahilinde gerçekleştirilir.

3.5 Eğitim, şirketin uzmanları tarafından geliştirilen programlara ve tematik planlara göre gerçekleştirilir. yeterlilik özellikleri ETKS (*tek yeterlilik el kitabı işler ve meslekler), birimin özel üretim ve teknolojik koşullarını, kuruluşun stratejisini ve hedeflerini dikkate alarak.

Müfredat ve planlar bölüm başkanı, eğitim, teknik servis müşterisi ile koordine edilir ve teknik direktör tarafından onaylanır.

4. İşçilerin mesleki eğitimi

4.1 Yeni işe alınan işçilerin şirket içi eğitim sistemi aracılığıyla mesleki eğitimi, "Personel yeterliliğinin değerlendirilmesi" Yönetmeliği uyarınca işe alınırken yeterliliğin değerlendirilmesi prosedürü sırasında belirlenen çalışanın yeterli niteliklere sahip olmaması durumunda gerçekleştirilir.

4.2 Birim başkanı, birimin sırasına göre öğrenciye bir usta atar - bir ustabaşı veya kıdemli bir işçi.

4.3 Bu birimin nitelikli bir uzmanı teorik eğitim öğretmeni olarak atanır. Onaylı programlara uygun olarak BUSK, OTK, OTEiN ve gerekirse diğer departmanlardan yüksek nitelikli uzmanlar eğitimlere katılmaktadır.

4.4 Programların uygulanması, eğitim şartlarına uygunluk, ilgili belgelerin yürütülmesi sorumluluğu personel departmanına verilir.

4.5 Teorik ve uygulamalı eğitim kursunu tamamlayan öğrenciler bir yeterlik sınavına girebilirler.

4.6 Teorik eğitim programının başarılı bir şekilde özümsenmesine bağlı olarak, güçlü becerilerin kazanılması bağımsız iş Evliliğin olmadığı durumlarda birim başkanının talebi üzerine programdan önce yeterlik sınavı yapılarak öğrenciye not verilebilir.

4.7 Çalışan yeterlilik sınavını geçemezse, komisyon çalışma süresini uzatmaya, başka bir mesleğe transfer etmeye veya Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca çalışanı işten çıkarmaya karar verir.

4.8 Öğrenim süresi boyunca öğrenciye "Standartlar"a göre burs verilir. Eğitimin tamamlanması ve yeterlik sınavının başarıyla tamamlanmasının ardından, hafıza bölüm başkanı, çalışanın kadro tablosuna göre maaşı belirlenir.

4.9 Doğrudan işyerinde iş başında eğitim veren bir mentora, eğitim etkinliğinin etkinliği ve kalitesi dikkate alınarak Standartlara uygun olarak ödeme yapılır.

5. Teorik eğitim

5.1. İşçilerin teorik eğitiminin temel amacı, kullanılan ekipmanın tasarımının temelleri, ilkeler hakkında bir bilgi sisteminin oluşturulmasıdır. teknolojik süreç, kullanılan malzeme türleri, kalite yönetim sistemi, iş güvenliği kuralları ve gereksinimleri, yangın güvenliği, stratejik hedefler ve işletmenin amaçları.

5.2 Yeni işe alınan işçilerin hazırlanmasında teorik eğitim, onaylanmış programlara göre yapılır ve bir yeterlilik sınavı ile sona erer.

Sınavı geçmektir gerekli kondisyon yeterlilik verilmesi.

6. Endüstriyel eğitim

6.1 Yeni işe alınan işçiler veya uzmanlıklarını (mesleklerini) değiştiren işçiler için iş başında eğitim, işyerinde nitelikli bir mentorun rehberliğinde onaylanmış bir pratik eğitim programına göre gerçekleştirilir.

6.2 Eğitim sırasında, öğrenci iş için gerekli bilgileri alır, mesleki faaliyetinin içeriği hakkında daha doğru bir fikir oluşturur, kuruluşun işine getirdiği gereksinimler, ekipmanla çalışmak için gerekli becerilere hakim olur ve aletler.

Mentor kişisel olarak tüm işlemlerin sırasını gösterir, teknolojik rejimlerin ve işçi koruma kurallarının doğru bir şekilde gözetilmesini, güvenlik önlemlerini, yangın güvenliğini öğretir, işte tipik evlilik durumlarını dikkate alır, evliliği önleme ve düzeltmeye yönelik önlemleri, gerekli olanlarla nasıl çalışılacağını öğretir. belgeler.

6.3 Öğrenci, endüstriyel eğitim kursunu tamamladıktan sonra, yeterlik sınavının ayrılmaz bir parçası olan bir yeterlik (deneme) çalışması gerçekleştirir. Deneme çalışması, atanan kategoriye karşılık gelen görevlerden oluşmalıdır.

Kalifikasyon çalışması, kalifikasyon (deneme) çalışmasının üretim hızını ve kalitesini belirleyen sitenin ustabaşı talimatlarına göre gerçekleştirilir. Üretim oranı normun en az %95'i ise ve yapılan işin kalitesi norma %100 karşılık geliyorsa, nitelikli çalışmanın sonucu olumlu olarak kabul edilir ("iyi" olarak değerlendirilir). Aksi halde işçinin bu şartları yerine getirmemesi durumunda nitelikli işin sonucu olumsuz sayılır.

Görev sonunda “Yeterlilik (deneme) çalışmasının tamamlandığına dair Belge” düzenlenir. Deneme çalışması yapmanın mümkün olmadığı durumlarda, öğrencinin beceri düzeyi hakkında ücretsiz olarak bir “İnceleme” düzenlenir. Nitelikli çalışmanın performansına ilişkin "Referans" veya "İnceleme", şantiye ustası, Kalite Kontrol Departmanı temsilcisi tarafından imzalanır ve birim başkanı tarafından onaylanır.

7. Yeterlilik sınavı

7.1 Yeterlilik sınavının amacı, teorik eğitimi tamamlayan çalışanların profesyonellik ve yeterlilik düzeylerini belirlemektir. uygulamalı eğitim. Sınav, çalışanın iyi bir nedenle devam etmediği durumlar dışında, eğitimin bitiminden sonra 3 gün içinde yapılır.

7.2 Bir kategori için yeterlilik sınavları yapmak için, 4.'den başlayarak, işletmede bir fabrika yeterlilik komisyonu ve 1 ila 3 kategoriden atölye komisyonları oluşturulur. Komisyonların oluşumu Genel Müdürün emriyle onaylanır.

7.3 Mesleklerde bir eğitim kursunu tamamlayan ve "İşçilerin mesleki eğitiminin gerçekleştirildiği meslekler listesi" ile belirlenen süreler içinde veya ileri eğitimi başarıyla tamamladıktan sonra yeterlilik sınavlarına izin verilir.

7.4 Çalışan, mesleğin teorik bilgisini kanıtlamış ve olumlu bir değerlendirme ile bir deneme yeterlilik çalışmasını tamamlamışsa, sınav başarılı sayılır.

Yeterlik sınavlarının sonuçlarına ve yeterlik komisyonunun kararına göre bir protokol düzenlenir.

Protokol, tesis için bir siparişin verildiği ve işçiye yeterlilik komisyonunun toplandığı tarihi takip eden tarihten itibaren bir yeterlilik kategorisi atandığı bir belgedir.

8. Eğitimin muhasebeleştirilmesi ve kontrolü

8.1. Bireysel derslerin yardımıyla teorik eğitimin muhasebesi, “Teorik eğitim günlüğü” doldurularak öğretmen tarafından gerçekleştirilir. Bir grup işçinin eğitilmesi durumunda, bir "Sınıfların yürütülmesi için muhasebe günlüğü" tutulur. Günlükler ve dergiler, doğrulama ve saklama için personel departmanına gönderilir.

8.2 Endüstriyel eğitimin muhasebeleştirilmesi, ustalaşılan operasyonların veya işin adlarını, tamamlandığı zamanı, yapılan işin değerlendirilmesini kaydeden "Endüstriyel eğitim günlüğü"nde danışman tarafından tutulur.Endüstriyel eğitim günlüğü ve deneme çalışmasının tamamlanmasına ilişkin sonuç, doğrulama ve depolama için personel departmanına teslim edilir.

8.3 Eğitim sürecinin kontrolü, eğitim programlarının uygulanmasının doğrulanmasını ve birimlerde dokümantasyonun bakımını içerir ve personel departmanının eğitim uzmanı tarafından gerçekleştirilir.

8.4 Her yıl İnsan Kaynakları Departmanı ile birlikte teknik müdürlük ve kalite ve üretim müdürlükleri eğitimin sonuçlarını özetlemektedir.

Sonuçlara göre düzeltici önlemler alınır, başarılar not edilir ve en iyi öğretmenler ve mentorlar ödüllendirilir.

9. İkinci ve ilgili mesleklerde çalışanların eğitimi

9.1 İkinci ve ilgili mesleklerde çalışanların eğitimleri, üretim zorunluluğu durumunda işçilerin başka işlere kaydırılabilmesini sağlamak için düzenlenir.

9.2 Profesyonel yeniden eğitim işçi geçer bireysel program Eğitimine ve niteliklerine göre.

9.3 Meslekte eğitim süresi, birim başkanının operasyonel uygulaması temelinde Genel Müdürün emriyle belirlenir, ancak "İşçilerin mesleki eğitiminin verildiği meslekler listesi"nde belirtilenden fazla olamaz. üretim yapılmaktadır.

9.4 Eğitimin sonunda bir deneme nitelikli iş tasarımı ile "Referans" ve yeterlik sınavı yapılır.

Sınav sonuçları “Yeterlilik komisyonu toplantı tutanaklarına” kaydedilir, tesise yeterlilik komisyonunun toplantı tarihini izleyen tarihten itibaren bir kategori ataması emri verilir.

10. Stajyer eğitimi

• ilk ve orta öğretim kurumlarından mezun olduktan sonra fabrikaya girdi mesleki Eğitim uzmanlık alanında iş tecrübesi olmayan;
• bu meslekte iş tecrübesi olmayan veya 1 yıldan az iş tecrübesi olan çalışanlar;
• bu mesleğe 5 yıldan fazla ara veren çalışanlar;
• bu tür ekipmanlarla deneyimi olmayan çalışanlar;

10.2 Kursiyere “Ücretlendirme Standartları”na (Ek B) uygun olarak 1 ay süreyle burs verilir.

10.3 Kursiyerin mentoruna "Ücretlendirme Standartları"na (Ek B) göre ödeme yapılır.

11. "Genç" uzmanlar için staj

11.1 "GENÇ" uzmanlar kategorisi, meslek yüksek veya orta mesleki eğitim veren bir eğitim kurumundan mezun olduktan sonra işletmeye giren, uzmanlık alanında iş deneyimi olmayan veya uzmanlık alanında 1 yıldan az iş deneyimi olan kişileri içerir.

11.2. Adaptasyonu hızlandırmak ve bağımsız çalışma konusunda güçlü beceriler kazanmak için yeni gelen “genç uzman” 1 ay boyunca staj yapar.

Uzmanlık pozisyonlarında iş tecrübesi olan ancak işletmede iş tecrübesi olmayan çalışanlar 1 hafta staja tabi tutulur.

11.3 “Genç” bir uzmanın stajından sorumlu, tesisin siparişi üzerine, departman siparişi temelinde, staj başkanı, bölümün yüksek nitelikli uzmanları arasından, ödemesi uyarınca, ödeme ile atanır. “Ücret Standartları”.

11.4 Uzmanlar, staj başkanı tarafından geliştirilen ve birim başkanı ve İK departmanının eğitim uzmanı ile kararlaştırılan bireysel bir "Plana" göre staj yaparlar.

"Plan", staj için belirli faaliyetleri ve bunların uygulanma zamanlamasını gösterir. Plan aşağıdakileri içerebilir:

• işletmenin geleneklerini tanımak, örgütsel yapı, geliştirme stratejisi;
• ana düzenleyici belgelere, teknik belgelere aşinalık;
• işletmenin Kalite Yönetim Sistemine aşinalık;
• yapısal birimin faaliyetlerinin özelliklerine göre temel teknolojilere ve çalışma yöntemlerine hakim olmak;
• verim üretim görevleri iş tanımlarına göre.

11.5 Staj süreci, "genç" uzmanın birim başkanı ve İK departmanının eğitim uzmanı ile yaptığı görüşme ile sona erer.

11.6 Stajın düzenlenmesinden bölüm başkanı sorumludur.

12. Mesleki gelişim

12.1. İşçilerin mesleki gelişimi, daha karmaşık görevleri yerine getirmek için mevcut uzmanlıktaki bilgi, beceri ve yetenekleri geliştirmeyi amaçlayan profesyonel bir eğitimdir.

12.2 Personel departmanı, işçiler için aşağıdaki ileri eğitim biçimlerini düzenler:

• kendi kendine çalışma yoluyla ileri eğitim;
• hedeflenen kurslar;

12.3 Bireysel çalışma yoluyla yeterlilik seviyesinin yükseltilmesi, işçinin başvurusu temelinde düzenlenir.

12.4 İleri eğitim, bir "Referans" hazırlığı ile deneme çalışması yapılarak ve bir yeterlilik sınavını geçerek tamamlanır.

12.6 Sınav sonuçlarına göre “yeterlilik komisyonu toplantı tutanağı” düzenlenir. Protokol, tesis için bir siparişin verildiği ve işçiye yeterlilik komisyonunun toplantı tarihini takip eden tarihten itibaren bir sonraki yeterlilik kategorisine atandığı bir belgedir.

1.2.7 Hedeflenen kurslar, bölüm başkanlarının talebi üzerine personel departmanı tarafından düzenlenir:

üretilen ürünler için yeni gereksinimler, ND'de meydana gelen değişiklikler, kalite yönetim sisteminin gereksinimleri, kusurların nedenleri ve bunları önlemeye yönelik önlemler, yeni teknoloji ve Teknoloji.

12.8 Yöneticilerin ve uzmanların ileri düzey eğitimi, "Personel eğitimi için plan-uygulama" ve yıl için personel eğitimi planı temelinde gerçekleştirilir.

Yöneticilerin ve uzmanların ileri düzey eğitimi aşağıdaki türlerde organize edilebilir:

• çalışanın sistematik bağımsız eğitimi (kendi kendine eğitim);
• iş başında ek eğitim almak;
• hedeflenen kurslar;
• KYS gereksinimlerinde eğitim;
• IPK ve eğitim merkezlerinde eğitim;
• seminerlere katılım; deneyim alışverişi için sergileri, konferansları, işletmeleri ziyaret etmek.

13. Staj

öğrenciler ve öğrenciler Eğitim Kurumları mesleki Eğitim

13.1 Eğitim kurumu ve işletme arasındaki bir anlaşmaya dayanarak, personel departmanı, öğrencileri ve öğrencileri staj için fabrikanın belirli bir yapısal biriminde uygun profilde hazırlar.

13.2 Birim sırasına göre Genel Müdürün emriyle, her kursiyere aşağıdakiler atanır:

işçiler arasından endüstriyel eğitim danışmanı - orta ve ilk mesleki eğitim öğrencileri için;

uzmanlar arasından uygulama başkanı - üniversite öğrencileri için.

13.3 Uygulama dönemi için mentorlar ve uygulama liderlerine "Ücret Standartları"na göre ödeme yapılır.

13.4 Mentorlar ve uygulama liderleri, kursiyerlerle eğitim kurumunun uygulama programına uygun olarak çalışır.

13.5 Geçiş dönemi için endüstriyel uygulamaüretim görevlerinin yerine getirilmesinde yer alan öğrencilere "Ücret Standartları" uyarınca burs verilebilir.

Öğrencinin veya öğrencinin görevlerin yerine getirilmesine katkısına bağlı olarak, performanslarının kalitesi, uygunluk iş disiplini, birim başkanının önerisi üzerine burs miktarı artırılabilir veya azaltılabilir.

14. Sorumluluk

14.1 Bu Tüzüğün uygulanmasına ilişkin sorumluluk daire başkanlarına, personel dairesine, çalışma organizasyonuna ve ücret dairesine aittir.

14.2. Bu Yönetmelik, Genel Müdürün ilgili talimatı ile değiştirilebilir ve ilave edilebilir.

1. Mentor, bir öğrenci için ayda 1000 ruble oranında ödenir. Bir öğretim elemanına birden fazla öğrenci atanırsa, sonraki her bir kişi için 0,7 azaltma faktörü kullanılarak ödeme yapılır.

2. Mentor, öğrencinin yaptığı ürünlerin kalitesinden sorumludur. Öğrenci aşağıdakileri yaparsa, mentora yapılan ödeme miktarı azalır:

işletme siparişiyle oluşturulan personel eğitimi standardını aşan kusurlu ürünler - vaka başına 200 ruble;

vaka başına 100 ruble miktarında teknolojik disiplini ihlal eden ürünler;

Kalite Kontrol Departmanından veya tüketici atölyesinden iade edilen kusurlu ürünler - vaka başına 250 ruble.

3. Erken yeterlik sınavlarında öğrenciye derece verilmesi ve öğrencinin ilişiğinin kesilmesi durumunda eğitimde geçirilen süre ile orantılı olarak mentora ödeme yapılır.

4. Tuğgenerallere ve kıdemli işçilere mentorluk için fazladan ödeme yapılmaz.

5. İşçilerin teorik eğitimi öğretmenleri için ücret oranı, eğitim başına 75 ruble olarak belirlenmiştir.

1. İlgili bir mesleğe hakim olan işçilerin, danışmanlarının ve teorik eğitim öğretmenlerinin ücretlendirme standartları. İşçilerin üretim ihtiyaçları nedeniyle yan bir mesleğe nakledilirken, eğitim döneminin ödemesi, Listede belirtilenden fazla olmamak üzere, Genel Müdürün emriyle belirlenen süre için ortalama kazanç esas alınarak yapılır.

Ortalama kazançlar, eğitimden önceki 12 ay esas alınarak hesaplanır ve tüm eğitim süresi boyunca saklanır.

2. Mentor, gerçek eğitim süresi için ayda 800 ruble oranında ödenir.

3. İşçilerin teorik eğitimi öğretmenleri için ücret oranı, eğitim başına 75 ruble olarak belirlenmiştir.

1. Stajyer, mentor ve staj başkanı için ücret standartları, kursiyere 1 aylık bir süre için 7.000 ruble tutarında burs verilir.

2. Stajyerin danışmanına 1 ay boyunca 700 ruble oranında ödeme yapılır.

3. "Genç" bir uzmanın staj başkanına 1 ay boyunca 700 ruble oranında ödeme yapılır,

4. İşletmede iş tecrübesi olmayan bir uzmanın staj başkanına 1 hafta için 150 ruble tutarında ödeme yapılır.

1. Staj süresi boyunca öğrencilerin, öğrencilerin, uygulama liderlerinin ve danışmanların ücretlendirme standartları, öğrenciler ve üretim görevlerinin yerine getirilmesinde yer alan öğrencilere ayda 4.500 ruble tutarında burs verilir. Kursiyerin görevlerin yerine getirilmesine katkısına, performanslarının kalitesine, iş disiplinine uygunluğuna bağlı olarak, birim başkanının önerisi üzerine ücret miktarı değiştirilebilir (azaltılabilir veya artırılabilir).

2. Kursiyere atanan mentora aylık 700 ruble oranında ödeme yapılır.

Bir öğrenci tarafından yapılmışsa:

• akıl hocasının eğitimi emriyle belirlenen standardı aşan kusurlu ürünler için, ödeme miktarı vaka başına 150 ruble azalır;
• vaka başına 100 ruble miktarında teknolojik disiplini ihlal eden ürünlerin üretilmesi durumunda;
• kalite kontrol departmanından veya tüketici atölyesinden iade edilen kusurlu ürünler için, eğitim için ödeme tutarı mentora düşürülür - vaka başına 200 ruble.

4. Bir mentora birden fazla öğrenci veya öğrenci atanırsa, sonraki her kişi için 0,7'lik bir azaltma faktörü kullanılarak ödeme yapılır.

"ONAYLAMAK"

CEO

________________________

"___" ___________2 yıl

Durum
personel eğitimi hakkında
Ticaret Evi "XXX".

1. Konu ve kapsam

Bu Personel Eğitimi Yönetmeliği (bundan böyle "Yönetmelik" olarak anılacaktır), eğitimin amaçlarını, hedeflerini, ana eğitim türlerini, Şirketin yapısal bölümleri arasındaki etkileşim prosedürünü, çalışanların sorumluluklarını, yetkilerini ve görevlerini tanımlar. Şirket personeli için eğitim düzenlemek.

2. Personel eğitimi yönetmeliğinin amacı

Ticaret Evi "XXX" (bundan böyle Şirket olarak anılacaktır) personelinin eğitimine ilişkin bu Yönetmelik, çalışanların mesleki gelişimini sağlamak ve çalışanların mesleki gelişimini sağlamak ve personeli yetiştirmeye yönelik eylem ve prosedürleri sistematik hale getirmek amacıyla geliştirilmiştir. Şirketin eğitim masrafları, Şirket ve çalışanlarının karşılıklı hak ve yükümlülüklerini belirler.

3. Genel hükümler

3.1. Personel eğitimi, bir çalışan tarafından Şirkette benimsenen temel yetkinliklerde yeni bilgi, beceri ve yetenekler edinme, mesleki açıdan önemli durumlarda davranış deneyimini aktarma sürecidir.

3.2. Personel eğitiminin amacı, Şirketin gereksinimleri ve gelişim beklentileri dikkate alınarak gerekli personel kalifikasyon seviyesinin oluşturulması ve sürdürülmesi ve bir personel rezervinin oluşturulmasıdır.

3.3. Şirketin eğitim alanındaki politikasının amaçları:

§ Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, planlama ve bütçeleme, eğitimin düzenlenmesi ve etkinliğinin izlenmesi dahil olmak üzere bir eğitim sisteminin geliştirilmesi ve uygulanması;

§ Şirketin iş süreçlerinin özelliklerine uygun inşaat;

§ Eğitim standartlarının oluşturulması;

§ Personel eğitimi sürecine en son dünya deneyiminin, bilgisinin, etkili işçi örgütlenmesi yöntemlerinin dahil edilmesi;

§ Öğrenme sürecinde personelin gelişimi: bir mentorluk kurumunun oluşturulması, bir yönetim rezervinin geliştirilmesi, kurumsal kültür seviyesinin yükseltilmesi;

§ İş verimliliğini artırmak.

4. Eğitim türleri.

4.1. Planlama ve organizasyon biçimlerine göre eğitim planlı ve programsız olarak ikiye ayrılır.

4.1.1. Planlı eğitim, İleri Eğitim Programlarına (PPC) göre gerçekleştirilir:

§ PPC yönetim personeli;

§ PPK personel rezervi;

§ Şirketin bölüm yöneticilerinin ve sıradan çalışanlarının PPC'si;

§ Yeni çalışanlar için başlangıç ​​eğitim programı, uyum programları.

4.1.2. Şirketin yapısal bölüm başkanlarının talebi üzerine üretim ihtiyaçlarına göre plansız eğitimler gerçekleştirilir.

4.2. Yürütme biçimlerine göre eğitim bireysel ve kurumsal olarak ikiye ayrılır; dahili ve harici.

4.2.1. Bireysel eğitim, harici Şirketlerin açık eğitimlerinde, seminerlerinde ve konferanslarında, yüksek öğretim kurumlarında, stajlarda vb. gerçekleştirilir;

Kurumsal (grup) eğitimler, Şirket çalışanlarına özel olarak dışarıdan şirketler veya dışarıdan uzmanlar yardımıyla düzenlenen eğitim veya seminerlerde gerçekleştirilir.

4.2.2. Dış eğitim, dış eğitim kuruluşlarından öğretmen ve eğitmenlerin katılımıyla gerçekleştirilir;

Şirket içi eğitimler, Şirket'in iç kaynakları çekilerek düzenlenmektedir.

5. Eğitimin planlanması ve organizasyonu.

5.1. İnsan Kaynakları ve Eğitim Departmanı tüm eğitim sürecinin planlanması, organizasyonu, ödemesi ve kontrolünden sorumludur.

5.2. Eğitim için yıllık bütçe planlanırken, personel eğitimi bütçesinin %80'i planlı eğitime ayrılır; Bütçe kaynaklarının %20'si üretim ihtiyaçlarına göre plansız eğitimlere ayrılmaktadır.

5.3. Planlı eğitim düzenlemek için, Personel Eğitim ve Geliştirme Müdürü, yapısal bölüm Başkanları ile birlikte, personelin yıllık değerlendirmesinin sonuçlarına ve planlanan yıl için bölümlerin karşılaştığı görevlere dayanarak Eğitim Programları ve Mesleki Gelişim Programları (PPC) geliştirir. raporlama dönemi için Eğitim Planının bir parçası olarak. Program aşağıdakiler hakkında bilgi içerir:

§ Eğitimdeki çalışanların durumu;

§ Eğitimin amaç ve hedefleri;

§ Eğitimin sıklığı ve süresi;

§ Eğitimin organizasyonu ve kontrolünden sorumludur.

Eğitim planı ve bütçesi, yapısal bölüm Başkanları, eğitim ve personel geliştirme Müdürü ile kararlaştırılır ve Şirket Yönetimi tarafından onaylanır.

5.4. Plansız eğitim organizasyonu (üretim ihtiyaçlarına göre) aşağıdaki gibi gerçekleştirilir:

5.4.1. Üretim ihtiyacına göre eğitim ihtiyacının belirlenmesi ve bu eğitime bir çalışanın gönderilmesi, Şef seviyesi ve üzeri şube başkanı tarafından gerçekleştirilir.

5.4.2. Bir çalışanı eğitime gönderirken, Yönetici aşağıdakiler dahil olmak üzere üretim ihtiyacından eğitim almalıdır:

§ Konum değişikliği;

§ İşlevsel görevlerin genişletilmesi;

§ İş görevlerini yerine getirmek için gerekli olan yetersiz bilgi ve beceriler nedeniyle ileri eğitim.

5.4.3. Yönetici, bir çalışanı eğitime gönderirken, deneme süresi sona ermeden çalışanın harici eğitim için gönderilemeyeceğini dikkate almalıdır.

5.4.4. MBA, ikinci bir yüksek öğrenim, uluslararası mesleki faaliyet sertifikaları yalnızca Şirketin personel rezervine dahil olan çalışanlara verilir (alınması uluslararası standartlara uygun üretim ihtiyaçlarından kaynaklanan Uluslararası sertifikalar hariç) :

§ Yönetim rezervinin çalışanları (potansiyel olarak yönetim pozisyonları alabilir);

§ Kilit uzmanların yedek çalışanları (etkili rehberlik ve olası yatay rotasyon için yüksek profesyonellik, bilgi ve becerilere sahip).

5.4.5. Şirket çalışanlarının programsız eğitim (üretim ihtiyaçlarına göre) için yönlendirmesi, en geç ayın 20'sine kadar sunulan Bölüm Başkanının onaylı Başvurusu temelinde Personel Eğitimi ve Geliştirme Müdürü tarafından düzenlenir. Önerilen eğitimden önce.

5.4.6. Şirket pahasına bir seferde 1000 USD * 'den fazla eğitim alan çalışanlar ile bir Öğrenci Sözleşmesi imzalanır.

5.4.7. Çıraklık sözleşmesi, çalışanın eğitimi tamamladıktan sonra Şirkette çalışması gereken süreyi, kararlaştırılan süreden önce iyi bir sebep olmaksızın işten çıkarılması durumunda ödemesi gereken tazminat miktarını içeren çalışanın çıraklık şartlarını tanımlar.

5.4.8. Eğitimi tamamladıktan sonra çalışan, diplomanın, sertifikanın bir nüshasını İnsan Kaynakları Departmanına teslim eder. Eğitimin tamamlandığını gösteren belgelerin kopyaları çalışanların özlük dosyalarında tutulur.

6. Eğitimin etkinliğinin değerlendirilmesi.

6.1. Eğitim ve Gelişim Müdürü, verilen eğitim hizmetlerinin kalitesini değerlendirmek için mezun olduktan sonra en geç 5 gün içinde eğitim alan çalışana anket uygular.

6.2. Eğitim uzmanlarının ve yöneticilerin etkinliğinin değerlendirilmesi yapılır:

§ Yıllık çalışan değerlendirmesi sırasında;

§ Çalışanın eğitimi tamamlamasından bir ay sonra, üst Yönetici, çalışanın edindiği bilgileri işte uygulamanın etkinliğini değerlendiren bir anket doldurur;

§ Yapısal birim Başkanının talebi üzerine, Personel Eğitim ve Geliştirme Müdürü, yapısal birim Başkanı ile ortaklaşa derlenen anketleri kullanarak eğitim sırasında edinilen bilgileri değerlendirir.

7. Sorumluluk.

7.1. Yapısal birimin her başkanı şunlardan sorumludur:

§ Eğitim ihtiyaçlarının Eğitim ve Geliştirme Müdürü ile birlikte belirlenmesi;

§ Eğitim başvurusunun zamanında sunulması;

§ Programlara ve eğitim takvimine uygun olarak eğitim etkinliklerine katılma disiplinine uygunluk;

§ Kazanılan bilgi ve becerilerin uygulamalı olarak çalışan tarafından izlenmesi.

7.2. İnsan Kaynakları ve Eğitim Departmanı aşağıdakilerden sorumludur:

§ En uygun öğretim biçiminin ve yönteminin seçimi;

§ (iç eğitim düzenlerken);

§ Eğitim organizasyonunun seçimi (yapısal birim başkanı ile birlikte), sözleşmenin müzakeresi, çalışanın eğitim tarihi ve yeri hakkında zamanında bilgilendirilmesi dahil olmak üzere eğitim organizasyonu.

7.3. Bir çalışanın planlanan eğitimi tamamlayamaması durumunda, planlanan eğitimden en az 1 hafta önce İK ve Eğitim Departmanına bildirilmelidir. Bir çalışanın motive edici bir sebep olmaksızın eğitime gelmemesi ve İK ve Eğitim Departmanına zamanında bildirimde bulunulması durumunda, İK ve Eğitim Departmanı, çalışana disiplin cezası uygulama ve / veya ücretli eğitimin maliyetini çalışandan geri alma hakkına sahiptir.

8. Sonuç.

8.1. Bu hüküm Şirket Başkanı'nın talimatı ile yürürlüğe girmiş ve yürürlükten kaldırılmıştır.

8.2. Bu hüküm, iş gereksinimleri ve / veya Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatındaki değişikliklerden kaynaklanıyorsa, İnsan Kaynakları ve Eğitim Departmanı veya Üst Yönetim tarafından revize edilebilir, değiştirilebilir, eklenebilir.

8.3. Bu Yönetmeliğin kabul edilen tüm Ekleri onun ayrılmaz bir parçasıdır ve Şirket çalışanları tarafından Yönetmeliğin kendisi ile aynı şekilde uyulmalıdır.