บุคลากรสำรองขององค์กรคืออะไร วิธีสร้างกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดในบริษัท

ในประเทศสมัยใหม่ กิจกรรมผู้ประกอบการในแง่ของการจัดพนักงาน แนวโน้มที่คล้ายกับวงจรอุบาทว์ได้พัฒนาขึ้น ในอีกด้านหนึ่ง ความต้องการของผู้สมัครมีมากกว่าจำนวนตำแหน่งงานว่างที่ยอมรับได้อย่างชัดเจน ในทางกลับกัน ผู้บริหารระดับกลางกำลังประสบกับ "การขาดแคลนพนักงาน" อย่างแท้จริง และไม่มีผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองอย่างแท้จริงเพียงพอ

ปัญหาก็คือว่า "การเติบโตเร็วกว่า" เพดานบุคลากรและไม่สามารถเติบโตได้ พนักงานที่มีประโยชน์มักจะลาออก เพราะเขาไม่ได้รับการตระหนักรู้ในตนเองอย่างเหมาะสม และเงินก็กลายเป็นสิ่งจูงใจเพียงอย่างเดียวที่จะอ้อยอิ่งอยู่ในที่ทำงานที่ไม่มีประโยชน์อย่างอื่น

ทางออกจากวงกลมนี้อาจเป็นการก่อตัวของกำลังพลสำรอง พิจารณาว่าสิ่งนี้สามารถให้เจ้าของธุรกิจได้จากที่ใด จะเริ่มจากตรงไหนและจะจัดระเบียบกระบวนการนี้ในองค์กรได้อย่างไร

สำรองบุคลากร - เครื่องมือสำหรับการบริหารงานบุคคล

สำรองบุคลากรเป็นเรื่องปกติที่จะระบุชื่อพนักงานธรรมดาจำนวนหนึ่งที่อาจจะสามารถดำรงตำแหน่งผู้นำได้หากจำเป็นเนื่องจากการคัดเลือกเบื้องต้นและการฝึกอบรมที่มีคุณสมบัติพิเศษ

สำคัญ! พนักงานทุกคนที่สำรองการจัดการต้องปฏิบัติตาม ข้อกำหนดคุณสมบัติจัดให้ ตำแหน่งผู้นำ.

ผู้ที่สามารถทำหน้าที่เป็นแหล่งสำรองบุคลากร:

• ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ
• พนักงานหนุ่มสาวที่มีแนวโน้ม
• พนักงานที่สำเร็จการฝึกอบรมพิเศษ
• ผู้ดำรงตำแหน่งผู้นำรุ่นเล็ก แผนกโครงสร้าง;
• พนักงานและผู้บริหารของบริษัทย่อย

บันทึก!ขึ้นอยู่กับความเกี่ยวข้องในอุตสาหกรรมของธุรกิจ, เตรียมความพร้อม ช็อตที่เหมาะสมสามารถมาจากคนงานเกือบทุกประเภท ตัวอย่างเช่น ไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับคนทำงานธรรมดาที่ค่อยๆ "โตขึ้น" เป็นหัวหน้างานเป็นกะหรือหัวหน้าคนงานอาวุโส

หน้าที่ของกำลังพลสำรอง

การก่อตัวของ "ทองคำสำรอง" ของพนักงานจะช่วยแก้ปัญหาการจัดการดังต่อไปนี้:

• ลดการหมุนเวียนของพนักงาน
• รับรองความต่อเนื่องในการโอนสายบังเหียนของรัฐบาล
• เพิ่มแรงจูงใจของพนักงานทุกประเภท
• เสริมสร้างความเข้มแข็ง วัฒนธรรมองค์กร;
• ประหยัดเวลาในการค้นหา การคัดเลือก การปรับตัว และการฝึกอบรมบุคลากรสำหรับตำแหน่งสำคัญ
• เพิ่มความรู้สึกรับผิดชอบและความภักดีของพนักงาน
• การรักษาเสถียรภาพทั่วไปของสถานการณ์บุคลากร

หลักการสร้างกำลังพลสำรอง

เมื่อเริ่มจัดระเบียบกำลังพลสำรองในองค์กร ควรได้รับคำแนะนำจากหลักการต่อไปนี้ซึ่งกำหนดประสิทธิภาพของกระบวนการนี้:

1. ความต้องการ.ความจำเป็นในการสร้างสำรองบุคลากรควรเกี่ยวข้องกับองค์กรนี้จริงๆ
2. การปฏิบัติตามคุณสมบัติผู้สมัครสำหรับ "กองหนุน" ในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งจะต้องเหมาะสมสำหรับสิ่งนี้ตามคุณสมบัติหลักของคุณสมบัตินี้
3. เหตุผลของความคาดหวังพนักงานที่เลือกสำรองควรมีแนวโน้มในแง่ของตัวบ่งชี้ที่กำหนดหลัก:
   • อายุ
   • ได้รับการศึกษา;
   • คุณสมบัติปัจจุบัน
   • อาวุโส;
   • ก้าวขึ้นบันไดอาชีพ
   • มุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงและการเติบโต ฯลฯ
4. ความโปร่งใสการสร้างสำรองจะต้องเป็นแบบสาธารณะ ข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการบุคลากรและผู้สมัครควรเปิดเผย
5. แข่งขันกัน.เพื่อเลือกสิ่งที่ดีที่สุดและกระตุ้นการแข่งขันที่สมเหตุสมผล และด้วยเหตุนี้ความปรารถนาที่จะปรับปรุง ไม่ควรจัดให้มี "กองหนุน" อย่างใดอย่างหนึ่ง แต่มี 2-3 ตำแหน่งสำหรับแต่ละตำแหน่งที่ว่าง
6. ความคิดริเริ่ม.ผู้เข้าร่วมทุกคนในกระบวนการควรมีความกระตือรือร้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่รับผิดชอบในการเลือกผู้สมัครรับทุนสำรอง

สิ่งที่ต้องชี้แจงก่อนการก่อตัวของทุนสำรอง

ก่อนที่คุณจะเริ่มกระบวนการสร้างหรืออัปเดตสต็อกของพนักงานสำหรับตำแหน่งสำคัญ คุณต้องกำหนดตรรกะในอนาคตให้ชัดเจน ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องทำการวิเคราะห์เบื้องต้นเกี่ยวกับสถานการณ์ของบุคลากรในองค์กร ต้องให้ความสนใจอย่างใกล้ชิดกับปัจจัยต่อไปนี้:

• การวิเคราะห์กลยุทธ์ทางธุรกิจโดยรวม เช่น การพัฒนาผลิตภัณฑ์ประเภทใหม่หรือตลาดใหม่ต้องการการฝึกอบรมพนักงานที่แตกต่างจากการเพิ่มปริมาณการผลิตในการแบ่งประเภทที่มั่นคง
• ด้วย "การหมุนเวียน" ที่แข็งแกร่ง สิ่งสำคัญคือต้องระบุสาเหตุที่แท้จริง ระบุตำแหน่งที่ "เฉียบแหลม" ที่สุด กำหนดลักษณะโดยประมาณของพนักงานที่ไม่ยึดถือพวกเขา และร่าง "ภาพบุคคล" ของตำแหน่งที่เหมาะสมที่สุด
• ทางออกของหลัก ปัญหาด้านบุคลากรก่อนที่คุณจะเริ่มกำจัด "ช่องว่าง" ด้วยความช่วยเหลือของตัวสำรอง

อัลกอริธึมในการเตรียมกำลังพลสำรองที่สถานประกอบการ

กระบวนการที่ซับซ้อนในการสร้างกำลังพลสำรองเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน

ขั้นตอนที่ 1 "เราต้องการใคร"การเตรียมการสำหรับการเริ่มงานในการจัดทำกำลังพลสำรอง:

• การวิเคราะห์ความต้องการที่แท้จริงของกำลังพลสำรอง
• การพยากรณ์พลวัตของบุคลากรของอุปกรณ์การจัดการ
• การกำหนดการจัดบุคลากรตำแหน่งสำคัญ
• จัดทำรายการตำแหน่งที่ต้องเติมหรือสร้างสำรอง

ขั้นตอนที่ 2 "ใครจะเหมาะกับเรา"การรวบรวมรายชื่อ "กองหนุน" ที่คาดหวัง:

• การคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมตามเกณฑ์ที่กำหนด (อายุ, อายุงาน, โอกาส, ฯลฯ );
• จัดทำรายชื่อในรูปแบบของผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งผู้บริหารบางตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับเงินสำรอง
• การตรวจสอบของผู้สมัครที่รวมอยู่ในรายการ: psychodiagnostics, บทสนทนา, สัมภาษณ์, เกมธุรกิจฯลฯ ;
• ชี้แจงรายการ ลบผู้ไม่ผ่านการคัดเลือก
• การคัดกรองโดยธรรมชาติ: ได้รับการยกเว้นจากผู้สมัครที่ไม่ต้องการตกเป็นทุนสำรองไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม
• ถ้อยคำสุดท้ายของรายการตามโครงการ: ตำแหน่งที่ต้องการกำลังพลสำรอง - ผู้สมัครสองหรือสามคนสำหรับการแทนที่ในอนาคต
• ข้อกำหนดของรายการ: ผู้สมัครคนใดจะต้องได้รับการฝึกอบรมเฉพาะทาง วิธีที่ดีที่สุดในการจัดระเบียบวิธีการควบคุมผลลัพธ์ ฯลฯ

สำหรับข้อมูลของคุณ! ในองค์กรขนาดใหญ่ รายการนี้ต้องได้รับการอนุมัติจากผู้บริหารระดับสูง กล่าวคือ รับรองโดย CEO

ขั้นตอนที่ 3 "การเติบโต"การเตรียมและการฝึกอบรม "กองหนุน" ตามข้อกำหนดของตำแหน่งที่คาดการณ์ไว้ การเลือกวิธีการที่เหมาะสมที่สุดและการใช้งานจริง:

• การฝึกอบรมรายบุคคลภายใต้การดูแลของผู้นำคนปัจจุบัน
• การฝึกงานในตำแหน่งที่เสนอในอนาคตในองค์กรของตนเองหรือองค์กรอื่น
• รับการศึกษาพิเศษในหลักสูตรอบรมขึ้นใหม่หรือในสถาบันการศึกษาเฉพาะทาง
• ฝึกงาน.

การฝึกอบรมบุคลากรกองหนุนอย่างมืออาชีพ

เมื่อตัดสินใจเลือกรายชื่อความต้องการบุคลากรและผู้สมัครแล้ว จำเป็นต้องเริ่มทำงานในการฝึกอบรมเฉพาะทาง ต้องใช้แผนพิเศษ

โปรแกรมการฝึกอบรมผู้สมัครสามารถมีระดับความครอบคลุมที่แตกต่างกัน:

• ทั่วไป- จัดให้มีการฝึกอบรมขั้นพื้นฐานเกี่ยวกับทักษะความเป็นผู้นำ การเติมเต็มและการปรับปรุงพื้นฐานทางทฤษฎี
• พิเศษ- ถูกสร้างขึ้นแยกต่างหากสำหรับแต่ละสาขาของกิจกรรมที่ผู้สมัครถูกแบ่ง;
• รายบุคคล- ใช้เวลานานที่สุด แต่มีประสิทธิภาพมากที่สุดเนื่องจากได้รับการออกแบบมาสำหรับผู้เชี่ยวชาญเฉพาะรายโดยคำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลของเขา ฐานความรู้และทักษะที่มีอยู่ตลอดจนตำแหน่งในอนาคตที่เสนอ

สำคัญ!โปรแกรมการฝึกอบรมได้รับการยอมรับและอนุมัติจากฝ่ายบริหารขององค์กร

ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการฝึกอบรมรายบุคคลสำหรับผู้สมัคร สามารถจัดรูปแบบงานต่อไปนี้:

• หลักสูตรทบทวน;
• การได้รับการศึกษาเพิ่มเติม รวมถึงการศึกษาระดับอุดมศึกษาหากจำเป็น
• การบรรยาย การเสวนา สัมมนา กิจกรรมการศึกษาอื่นๆ
• การมีส่วนร่วมในการฝึกอบรม
• การฝึกงานแบบมืออาชีพ

เงื่อนไขการจัดเตรียมกำลังพล

เงื่อนไขสำหรับการเตรียมกองหนุนอาจมีให้โดยโปรแกรมที่ได้รับอนุมัติจากองค์กร แต่อาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับแต่ละสถานการณ์ ตัวอย่างเช่น สถานการณ์อาจเกิดขึ้นเมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรมของกองหนุน ตำแหน่งที่เสนอจะไม่ว่าง ซึ่งในกรณีนี้ เป็นไปได้ที่จะแนะนำตำแหน่งที่ว่างสำหรับรองและฝึกอบรมพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมในนั้น หากหลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรมแล้ว ตำแหน่งปรากฏขึ้น แต่ผู้สมัครกลับกลายเป็นว่าไม่ได้เตรียมตัว คุณสามารถขยายเวลาการฝึกอบรมหรือนำผู้สมัครคนอื่นออกจากกองหนุน ความเหมาะสมจะพิจารณาเป็นรายกรณีไป

ขั้นตอนต่อไปคือการคัดเลือกสำรองบุคลากร (การค้นหาและประเมินผู้สมัคร) ขั้นตอนนี้รวมถึง: การก่อตัวของรายชื่อผู้สมัครสำรอง; การสร้างสำรองสำหรับตำแหน่งเฉพาะ

ในขั้นตอนของการก่อตัวของรายการสำรอง ภารกิจต่อไปนี้จะได้รับการแก้ไข:

การประเมินผู้สมัคร;

เปรียบเทียบชุดคุณสมบัติของผู้สมัครและข้อกำหนดที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่สงวนไว้

เปรียบเทียบผู้สมัคร 1 ตำแหน่งและคัดเลือกผู้ที่เหมาะสมกว่าสำหรับการทำงานในตำแหน่งที่สงวนไว้

ควรกำหนดว่าผู้สมัครคนใดในรายชื่อสำรองควรได้รับการฝึกอบรม รูปแบบการฝึกอบรมใดที่จะนำไปใช้กับผู้สมัครแต่ละคนโดยคำนึงถึงของเขา ลักษณะเฉพาะตัวและโอกาสสำหรับการใช้งานในตำแหน่งผู้นำ

การสรรหาผู้สมัครสำรองดำเนินการอย่างน้อย 3 วิธี:

1. การสรรหาพนักงานโดยหัวหน้างานทันที

2. การสรรหาพนักงานโดยผู้จัดการระดับสูง

3. การส่งเสริมตนเองของพนักงาน

พนักงานที่ได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงตำแหน่งสำรองจะต้องผ่านกระบวนการคัดเลือกที่เป็นมาตรฐานซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุศักยภาพในการบริหารจัดการของพนักงานและความพร้อมสำหรับโปรแกรมการฝึกอบรม

การคัดเลือกควรดำเนินการใน 2 ขั้นตอน:

1) การคัดเลือกล่วงหน้า - การปฏิบัติตามข้อกำหนดของผู้สมัครอย่างเป็นทางการกับข้อกำหนดสำหรับการลงทะเบียนในกำลังพลสำรอง เช่น ใช้เกณฑ์ต่อไปนี้ (ตารางที่ 1.2)

2) การคัดเลือกหลัก - การประเมินศักยภาพในการบริหาร (คุณภาพระดับมืออาชีพและทางธุรกิจ) ดำเนินการตามโปรไฟล์ตำแหน่งที่รวบรวมไว้สำหรับแต่ละตำแหน่ง

ตัวอย่างเช่น การประเมินความสามารถดังต่อไปนี้:

ความเข้าใจทางธุรกิจ

ทักษะการวางแผนและการจัดองค์กร

ความสามารถในการวิเคราะห์ข้อมูลและตัดสินใจอย่างมีข้อมูล

คุณสมบัติความเป็นผู้นำ ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์

ความมุ่งมั่นในผลลัพธ์และความรับผิดชอบ

การเปิดใจรับสิ่งใหม่ๆ และความปรารถนาที่จะพัฒนา

ตารางที่ 1.2 เกณฑ์การคัดเลือกรับสมัครสำรองบุคลากร

เกณฑ์การคัดเลือก	เกณฑ์คุณสมบัติ
อายุผู้สมัครสำรอง	สำหรับทุกคน: อย่างน้อย 25 ปี สำหรับผู้หญิง: ไม่เกิน 50 ปี สำหรับผู้ชาย: ไม่เกิน 55 ปี
ประสบการณ์การทำงานในองค์กร	อย่างน้อย 3 ปี สอดคล้อง/ไม่เป็นไปตามข้อกำหนด
ความพร้อมของตำแหน่งเป้าหมายในองค์กรที่ต้องการกำลังพลสำรอง (จากพื้นที่ธุรกิจของพนักงาน)
ขาด การลงโทษทางวินัยสำหรับระยะเวลาการทำงาน (ในช่วง 3 ปีที่ผ่านมาของการทำงานในองค์กร)
ผลการปฏิบัติงานของพนักงานสำหรับงวด (ปีก่อน+ปีปัจจุบัน)	ประสิทธิภาพสูง/เติบโต?t; ประสิทธิภาพอยู่ในระดับปานกลาง ประสิทธิภาพต่ำ/ลดลง ความสำเร็จระดับมืออาชีพ: ใช่/ไม่ใช่

การก่อตัวของเงินสำรองจะดำเนินการบนพื้นฐานของข้อสรุป ค่าคอมมิชชั่นการรับรองบนพื้นฐานของการประเมินที่ครอบคลุมวัตถุประสงค์ของข้อมูลเกี่ยวกับธุรกิจและ คุณสมบัติส่วนบุคคลอา ผู้สมัครสำหรับตำแหน่งผู้นำโดยพิจารณาจากการวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรม กิจกรรมระดับมืออาชีพผู้เชี่ยวชาญประสบความสำเร็จในขั้นตอนต่าง ๆ ของงานในระบบการจัดการ

ความสนใจเป็นพิเศษจะจ่ายให้กับระดับของการฝึกอบรมทางวิชาชีพและการศึกษาทั่วไป ทักษะขององค์กรและการวิเคราะห์ ความรับผิดชอบต่อผลงาน การอุทิศตน ความสามารถในการให้เหตุผลและตัดสินใจอย่างรับผิดชอบโดยอิสระ

ปัจจัยและเกณฑ์ที่สำคัญที่สุดที่จะต้องนำมาพิจารณาในการสร้างคุณสมบัติของผู้จัดการในตำแหน่งที่สงวนไว้คือ:

แรงจูงใจด้านแรงงาน - ความสนใจในปัญหาทางอาชีพและงานสร้างสรรค์ ความปรารถนาที่จะขยายขอบเขตอันไกลโพ้น การปฐมนิเทศไปสู่อนาคต ความสำเร็จและความสำเร็จ ความพร้อมสำหรับความขัดแย้งทางสังคมในผลประโยชน์ของคนงานและธุรกิจ สำหรับความเสี่ยงที่สมเหตุสมผล

ความเป็นมืออาชีพและความสามารถ - คุณสมบัติทางการศึกษาและอายุ, ประสบการณ์การทำงาน, ระดับความพร้อมทางวิชาชีพ, ความเป็นอิสระในการตัดสินใจและความสามารถในการนำไปใช้, ความสามารถในการเจรจา, โต้แย้งตำแหน่ง, ปกป้อง ฯลฯ

คุณสมบัติส่วนบุคคลและโอกาสที่เป็นไปได้ - ระดับสูงความฉลาด, ความเอาใจใส่, ความยืดหยุ่น, การเข้าถึงได้, อำนาจ, ไหวพริบ, ความเป็นกันเอง, ความโน้มเอียงขององค์กร, ความมั่นคงทางประสาทและอารมณ์, ลักษณะยนต์ ฯลฯ ในการเสนอชื่อสำรองจะใช้วิธีการเชิงปฏิบัติเช่นการแต่งตั้งผู้สมัครเป็นหัวหน้าทีมที่ปฏิบัติงานชั่วคราว การเปลี่ยนหัวหน้าที่ขาดหายไปในระหว่างการเดินทางเพื่อธุรกิจ, การเจ็บป่วย, การลาพักร้อน; ฝึกงาน เรียนเสริม ฯลฯ

วิธีการคัดเลือกผู้สมัครสำหรับทุนสำรองแสดงในรูปที่ 1.3

รูปที่ 1.3 - การจำแนกวิธีการคัดเลือกผู้สมัครสำรองบุคลากร

วิธีการต่อไปนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายมากที่สุด:

ชีวประวัติหรือวิธีการศึกษาเอกสารของพนักงาน

การได้รับคำรับรองทางวาจาและลายลักษณ์อักษรตามอำเภอใจหรือ "การสัมภาษณ์"

ลักษณะทั่วไปของอิสระ ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ;

การทดสอบทางจิตวิทยาและการประเมินตนเองของพนักงาน

ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม

วิธีชีวประวัติประกอบด้วยการศึกษาตัวบ่งชี้วัตถุประสงค์ของบุคลิกภาพของพนักงานตามเอกสารของเขา ช่วยให้คุณได้รับข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการเคลื่อนไหวของพนักงานผ่านตำแหน่งและอาชีพ ด้วยการศึกษา คุณวุฒิ และตัวชี้วัดอื่นๆ อย่างไรก็ตาม วิธีนี้ให้ภาพที่ไม่สมบูรณ์ของข้อมูล ไม่อนุญาตให้ได้รับข้อมูลที่เพียงพอเกี่ยวกับระดับการพัฒนาคุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจและคุณภาพของพนักงาน

วิธีการ "สัมภาษณ์" ช่วยให้สามารถขยายระบบของตัวบ่งชี้ที่ได้รับ อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานจะไม่มีวัตถุประสงค์ แต่จะหักเห โดยคำนึงถึงทัศนคติของผู้ที่ให้ข้อมูลที่จำเป็น ทำให้ยากต่อการสร้างแนวคิดเกี่ยวกับพนักงานจากจุดยืนที่เป็นกลาง วิธีการ "สัมภาษณ์" ใช้เป็นแนวทางหลักในการดำเนินกิจกรรมของบุคลากรบุคลากรในการคัดเลือกผู้สมัครรับทุนสำรองเพื่อเลื่อนตำแหน่ง

ในกระบวนการคัดเลือกผู้สมัคร ตัวแทนของแผนกทรัพยากรบุคคลจะทำการสนทนาที่ยาวนานกับพนักงานในระดับต่างๆ ตามสถานการณ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า วัตถุประสงค์หลักของการสัมภาษณ์ดังกล่าวคือ เพื่อให้ได้ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงานที่กำลังศึกษาจากมุมมองต่างๆ และเป็นไปตาม ทิศทางต่างๆกิจกรรมของเขา

วี เมื่อเร็ว ๆ นี้วิธีการทั่วไปของการตัดสินที่เป็นอิสระหรือความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญอิสระมีการใช้กันอย่างแพร่หลาย ในฐานะผู้เชี่ยวชาญ พนักงานในองค์กรมีส่วนร่วม ซึ่งรู้จักพนักงานที่ศึกษามาเป็นอย่างดีในด้าน งานร่วมกันและมีวิจารณญาณอย่างเป็นอิสระ การสำรวจของพวกเขาดำเนินการตามแบบสอบถามที่ออกแบบมาเป็นพิเศษ และข้อมูลที่ได้รับหลังจากการประมวลผลที่เหมาะสมจะถูกใช้เป็น แหล่งข้อมูลเพิ่มเติมเพื่อประกอบการตัดสินใจ งานส่วนตัว, การส่งเสริมอาชีพของพนักงาน เป็นต้น

และสุดท้าย ที่จะได้รับ ข้อมูลวัตถุประสงค์เกี่ยวกับความสามารถและความสามารถของพนักงานมักใช้วิธีการทดสอบทางจิตวิทยาในระหว่างที่มีการศึกษาลักษณะส่วนบุคคลและธุรกิจของเขา การใช้วิธีการดังกล่าวจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมเบื้องต้นเป็นพิเศษสำหรับคนงานที่ทำการทดสอบและคนงานที่อยู่ระหว่างการทดสอบ งานนี้ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญ - นักจิตวิทยาหรือนักสังคมวิทยา

เมื่อสร้างเงินสำรองจำเป็นต้องกำหนดตำแหน่งพื้นฐานสำหรับผู้จัดการแต่ละประเภทรวมถึงแหล่งที่มาของการจัดหาพนักงานเพื่อส่งเสริม ตัวอย่างเช่น ในการกรอกตำแหน่งของหัวหน้าส่วน ตำแหน่งฐานคือตำแหน่งของหัวหน้า หัวหน้าการประชุมเชิงปฏิบัติการคือตำแหน่งของหัวหน้าส่วน ฯลฯ และแหล่งที่มาของกำลังสำรองบุคลากรสามารถ เป็น:

โรงเรียนของบุคลากรสำรองโดยมีส่วนร่วมของคนงานและลูกจ้างรุ่นเยาว์ทุกคน

มืออาชีพรุ่นเยาว์ที่พิสูจน์ตัวเองใน ฝึกงานในฐานะผู้ฝึกสอนผู้บังคับบัญชา

รองหัวหน้าระดับต่างๆ

สถานประกอบการที่ทำงาน (องค์กร) ที่สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาและระดับมัธยมศึกษา โรงเรียนโดยไม่กระทบต่อการผลิต

อันเป็นผลมาจากขั้นตอนนี้ รายชื่อสุดท้ายของผู้สมัครสำหรับการลงทะเบียนในกำลังสำรองกำลังก่อตัวขึ้น

ดังนั้นขั้นตอนในการตัดสินใจอย่างชาญฉลาดเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งพนักงานสู่ตำแหน่งผู้บริหารจากทุนสำรองควรจัดให้มี:

การปรากฏตัวของผู้สมัครหลายคนสำหรับตำแหน่งนี้

ประเมินอย่างมืออาชีพ คุณสมบัติที่จำเป็นผู้สมัครและการปฏิบัติตามข้อกำหนดของตำแหน่ง

วิเคราะห์เปรียบเทียบการประเมินคุณภาพของผู้สมัครเพื่อเลือกผู้ที่เหมาะสมที่สุด

ธุรกิจรัสเซีย "สงครามเพื่อความสามารถ"ชอบที่จะเป็นผู้นำโดยการค้นหาและดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจากตลาดแรงงาน การลงทุนในการจัดหางาน การพัฒนาแบรนด์ HR ในบางบริษัทมีชัยเหนือต้นทุนในการรักษาและพัฒนาพนักงานที่มีอยู่ หากอยู่ในสถานการณ์ การเติบโตทางเศรษฐกิจการแข่งขันสำหรับพนักงานที่มีความสามารถถูกกำหนดโดยขนาดของแพ็คเกจค่าตอบแทนที่เสนอ แต่ตอนนี้ ความสามารถในการ "เสนอราคาสูงกว่า" บุคลากรจากคู่แข่งลดลงอย่างมาก การปิดตำแหน่งงานทำได้ยากขึ้นเรื่อยๆ ด้วยจำนวนประชากรวัยทำงานที่ลดลง สัดส่วนของผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่จำแนกตนเองว่าเป็น "ผู้ประกอบอาชีพอิสระ" หรือ "ฟรีแลนซ์" กำลังเพิ่มขึ้น ใกล้จะถึงวันแล้วเมื่อ "การจู่โจม" และ "การต่อสู้" เพื่อแย่งชิงผู้มีความสามารถจากตลาดแรงงานไปทางด้านหลัง ไปยังอาณาเขตขององค์กรเอง จากนั้นธุรกิจจะต้องมีระบบภายในสำหรับการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน การซื้อและติดตั้งเป็นโมดูลที่ใช้งานจริงจะไม่ทำงาน: ต้องใช้เวลาในการสร้าง เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับความท้าทายในอนาคต บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องเริ่มสร้างระบบดังกล่าวตั้งแต่ตอนนี้

การฝึกอบรมตามเป้าหมายของผู้นำที่มีประสิทธิภาพสูง รู้คุณสมบัติงานขององค์กรที่แบ่งปันค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงานขององค์กรสมัยใหม่

แม้ว่า สำรองบุคลากรเพียงหนึ่งในองค์ประกอบ วงจรการจัดการความสามารถมันทำหน้าที่ HR ที่สำคัญหลายอย่างพร้อมกัน การมีกำลังพลสำรองในองค์กรไม่เพียงแต่ช่วยลดความเสี่ยงของบุคลากร ยังช่วยให้การทำงานของบริษัทเป็นไปอย่างราบรื่นและการพัฒนาธุรกิจเมื่อเผชิญกับปัญหาการขาดแคลนบุคลากรในตลาดแรงงาน แต่ยังเพิ่มความภักดี การมีส่วนร่วม และระดับแรงจูงใจ ของบุคลากร

การก่อตัวของกำลังพลสำรองเริ่มต้นด้วยคำจำกัดความของรายการตำแหน่งสำคัญ ตำแหน่งสำคัญคือตำแหน่งที่มีผลกระทบพิเศษ ผลประกอบการบริษัท. พนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้มีความสามารถอันมีค่าจำนวนหนึ่งและมีผลกระทบอย่างมากต่อการบรรลุเป้าหมายของบริษัท ตามกฎแล้วมันเป็นเรื่องยากหรือเป็นไปไม่ได้ที่พนักงานดังกล่าวจะหาคนมาแทนที่ในตลาดแรงงานในเวลาอันสั้น

การรวมอยู่ในการสำรองบุคลากรสำหรับตำแหน่งดังกล่าวหมายความว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติส่วนบุคคลบางอย่างและปฏิบัติตามขั้นตอนที่เป็นทางการ สำรองบุคลากร- เป็นพนักงานที่มีศักยภาพสูง มีทักษะและความสามารถทางธุรกิจที่จำเป็น ซึ่งผ่านการฝึกอบรมวิชาชีพที่จำเป็น และสามารถดำรงตำแหน่งสำคัญในระยะสั้นได้

สำรองบุคลากรเรียกอีกอย่างว่า สระว่ายน้ำพรสวรรค์หรือ สระว่ายน้ำพรสวรรค์. สร้างกลุ่มผู้มีความสามารถเพื่อนำหน้าความต้องการพนักงานที่มีทักษะที่เหมาะสมตามการหมุนเวียนที่คาดการณ์ไว้และแผนกลยุทธ์ขององค์กร บุคลากรสำรองทำหน้าที่เป็นไปป์ไลน์ HR เนื่องจากหมายถึงการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้เชี่ยวชาญที่ตอบสนองความต้องการขององค์กรได้ดีที่สุด

อย่างดีที่สุดหากตำแหน่งงานว่าง 80% ปิดเนื่องจากการเลื่อนตำแหน่งและการหมุนเวียนของบุคลากรภายในองค์กรและ 20% - โดยการดึงดูดพนักงานใหม่จากตลาดแรงงาน อัตราส่วนนี้ช่วยให้คุณบันทึกค่านิยมและความรู้ขององค์กรและในขณะเดียวกันก็ให้ "การเติม" ความรู้ใหม่และการต่ออายุทีม

ด้วยเทคโนโลยีใหม่ การสร้างกลุ่มผู้มีความสามารถต้องการทรัพยากรน้อยลงอย่างมาก งานนี้ประกอบด้วยการระบุพนักงานที่มีศักยภาพสูง การประเมินจุดแข็งและ จุดอ่อนตลอดจนความสามารถที่จำเป็นในการดำรงตำแหน่งสำคัญ กลุ่มผู้มีความสามารถเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ HR ของบริษัทในด้านการจัดการผู้มีความสามารถ ซึ่งดำเนินการตามลำดับขั้นตอน:

ดังนั้น กลุ่มผู้มีความสามารถจึงเป็นหนึ่งในองค์ประกอบของกลยุทธ์ "การจัดการผู้มีความสามารถ" ในบริษัท ซึ่งเป็นการประมาณการของกลยุทธ์ทางธุรกิจโดยรวม

ขั้นตอนการจัดตั้งบุคลากรสำรอง

1. การระบุตำแหน่งสำคัญสำหรับตัวสำรอง

หลักการจัดสรรตำแหน่งสำคัญ:

การวิพากษ์วิจารณ์ตำแหน่ง - ผลกระทบสูงต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ

เป็นการยากที่จะหาผู้สมัครที่มีความสามารถที่เหมาะสมในตลาดแรงงาน และต้องใช้เวลามากในการฝึกอบรมพนักงานจากกลุ่มสำรองภายใน

เพื่อระบุตำแหน่งที่อาจว่างในอนาคตอันใกล้ จำเป็นต้องทำการวิเคราะห์ในหลายพื้นที่:

ประเมินการจัดบุคลากรของแผนกโครงสร้างของบริษัท เพื่อหลีกเลี่ยงตำแหน่งงานว่างในตำแหน่งผู้บริหาร

วิเคราะห์ความเสี่ยงสำหรับพนักงานในตำแหน่งสำคัญ (อายุก่อนเกษียณ ความจงรักภักดีต่ำ รูปแบบความสามารถไม่ตรงกัน ฯลฯ)

คำนึงถึงแผนการขยายธุรกิจของบริษัทในแง่ของการสร้างแผนกและตำแหน่งใหม่

จำเป็นต้องกำหนดจำนวนกองหนุนที่เหมาะสมที่สุดสำหรับแต่ละตำแหน่ง โดยคำนึงถึงความเสี่ยงที่จะถูกไล่ออก การเลิกจ้างกองหนุน ฯลฯ โดยปกติจะมี 2-3 คนต่อตำแหน่ง

2. การพัฒนาโปรไฟล์ของตำแหน่งสำคัญ (แบบจำลองสมรรถนะสำหรับตำแหน่ง)

การรวบรวมโปรไฟล์งานเป็นขั้นตอนแรกในการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสม รายละเอียดงานรวมถึง:

คำอธิบายโดยละเอียดของฟังก์ชันและ ตัวชี้วัดที่สำคัญประสิทธิภาพ;

ความสามารถขององค์กร (ทั่วไปสำหรับบริษัท);

ความสามารถทางวิชาชีพและทักษะที่จำเป็น

ลักษณะพฤติกรรมและความสามารถส่วนบุคคล (เนื่องจากลักษณะเฉพาะของตำแหน่งนี้);

ข้อกำหนดที่เป็นทางการและพิเศษ

การพัฒนาโปรไฟล์ร่วมกับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ควรเกี่ยวข้องกับหัวหน้าแผนกและผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน เนื่องจากโมเดลนี้จะใช้สำหรับผู้สมัครทั้งสำหรับการจ้างงาน และสำหรับการประเมินพนักงานที่มีอยู่ การวางแผนการพัฒนา และการก่อตัวของแผนอาชีพ

การใช้โปรไฟล์งาน (แบบจำลองความสามารถ) ในการบริหารงานบุคคลมีส่วนทำให้การจัดตำแหน่งบุคลากรเป็นไปตามคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงาน และด้วยเหตุนี้ สิ่งนี้จะส่งผลดีต่อการเติบโตของผลลัพธ์ทางธุรกิจ

3. การประเมินบุคลากรและคัดเลือกกำลังสำรอง

เมื่อดำเนินการตามขั้นตอนการประเมินบุคลากรเพื่อคัดเลือกผู้สมัครเพื่อสำรองบุคลากร เกณฑ์ตามกฎคือการมีอยู่และการแสดงความสามารถขั้นพื้นฐานขององค์กรที่จำเป็น (เช่น: ความเป็นผู้นำ มุ่งเน้นผลลัพธ์ มุ่งเน้นลูกค้า ฯลฯ ) . นอกจากนี้ ยังมีการประเมินพนักงานเพื่อระบุศักยภาพ ความสามารถและทักษะที่มีอยู่ ตลอดจนกำหนดความพร้อมในการพัฒนาและรับการฝึกอบรม

เทคนิคนี้ช่วยให้คุณประเมินประสิทธิภาพของผู้สมัครได้

ขั้นตอน การประเมินผลการปฏิบัติงานตามวิธีการจัดการเป้าหมาย มันเกี่ยวข้องกับการติดตามผลลัพธ์ของเป้าหมาย/งานที่กำหนดไว้และบรรลุผลสำเร็จ การปฏิบัติตามตัวชี้วัดเชิงปริมาณด้วยความคิดเห็นจากผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญ ตามเมทริกซ์ของตัวบ่งชี้พนักงาน ค่าสัมประสิทธิ์ประสิทธิภาพส่วนบุคคลจะถูกคำนวณ

ศักยภาพ (จาก potentia ละติน - ความแข็งแกร่ง, พลัง, ความเป็นไปได้) คือชุดของลักษณะของมนุษย์, ทุนสำรองภายในของเขาซึ่งทำนายความสำเร็จของเขาในการแก้ปัญหามืออาชีพใหม่

พนักงานที่มีศักยภาพสูงหรือพนักงานที่มีความสามารถ แสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพที่สูงอย่างต่อเนื่องและแสดงความพร้อมสำหรับการพัฒนาและการฝึกอบรม และด้วยเหตุนี้ จึงเป็นพนักงานของกำลังสำรอง

ในการปฏิบัติงานของผู้บริหาร มีวิธีการประเมินศักยภาพพนักงานอย่างเพียงพอ ศูนย์ประเมิน แบบทดสอบความถนัด แบบสำรวจและสัมภาษณ์ แบบทดสอบ IQ แบบทดสอบบุคลิกภาพ การประเมินด้านการจัดการ วิธีการแบบ 360 องศา เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตามวัตถุประสงค์ สามารถใช้หลายวิธี

วิธีที่ดีในการระบุศักยภาพของพนักงานคือการสังเกตและประเมินคุณภาพของเขาในสภาพแวดล้อมการผลิตที่เหมาะสมและในที่ทำงานใหม่ หมายถึงการหมุนเวียนผู้สมัครตามแผนกของบริษัท การทดแทนชั่วคราว ซึ่งช่วยให้ประเมินความสามารถในการทำงานเฉพาะบางประเภท เพื่อจุดประสงค์เดียวกัน การเชื่อมต่อระยะสั้นของพนักงานที่ได้รับการประเมินเพื่อทำงานในกลุ่มโครงการนวัตกรรมจะได้รับการฝึกฝน

เมื่อสิ้นสุดขั้นตอนการประเมินบุคลากร สามารถใช้วิธีการเพื่อเสนอชื่อผู้สมัครรับทุนสำรองได้ คะแนนพนักงานตามเกณฑ์หนึ่งข้อขึ้นไปซึ่งจะทำให้การตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับการอนุมัติรายชื่อกองหนุนง่ายขึ้น เกณฑ์สากลจะเป็น "ผลงาน" ของพนักงานและ "ศักยภาพในการพัฒนา" ของเขา ซึ่งจะช่วยระบุพนักงานที่จะเติบโตและสามารถเป็นผู้สืบทอดได้

ดังนั้นแนวคิดของ "ศักยภาพ" "ความสามารถ" และ "ความสามารถ" จึงเคลื่อนเข้าสู่ขอบเขตของค่าที่วัดได้ เมื่อมีเครื่องมืออัตโนมัติ ก็สามารถจัดการกระบวนการระบุและพัฒนาผู้มีความสามารถได้อย่างเต็มที่

ระบบอัตโนมัติของการประเมินบุคลากรและการจัดการกลุ่มผู้มีความสามารถ

4. การฝึกอบรมกองหนุน

เวทีรวมถึงการพัฒนาแผนการฝึกอบรมรายบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคนโดยคำนึงถึงทักษะและความสามารถที่พัฒนาไม่เพียงพอตามโปรไฟล์ของตำแหน่งสำคัญ

โปรแกรมทั่วไปอาจรวมถึงการจัดเตรียมความสามารถสากล (องค์กร) ที่มีความสำคัญสำหรับตำแหน่งใดๆ รูปแบบของการเตรียมการอาจเป็นรูปแบบใดก็ได้: ในรูปแบบของการสัมมนา ชั้นเรียนปริญญาโท การฝึกอบรม ฯลฯ

แผนพัฒนารายบุคคลควรมุ่งเป้าไปที่การพัฒนากองหนุน โดยคำนึงถึงคุณลักษณะของเขา คุณสมบัติที่อ่อนแอและแข็งแกร่ง และข้อกำหนดของตำแหน่งเป้าหมาย รูปแบบของการเตรียมการ:

ได้รับประสบการณ์การทำงาน

การมอบหมายงานใหม่ที่มุ่งพัฒนาพนักงาน

การมีส่วนร่วมในโครงการพัฒนา

ร่วมงานกับ ที่ปรึกษา;

การเปลี่ยนตัวชั่วคราวโดยกองหนุนสำหรับผู้จัดการระดับสูง ฯลฯ

ในระหว่างขั้นตอนนี้ การตรวจสอบประสิทธิภาพของการฝึกอบรมและการปรับโปรแกรมให้ทันเวลาเป็นสิ่งสำคัญ พัฒนาพนักงานที่มีความสามารถของคุณเพื่อให้สามารถใช้ศักยภาพของพวกเขาได้ตามความต้องการของธุรกิจของคุณ

โดยปกติโปรแกรมการฝึกอบรมถูกออกแบบมาเป็นเวลาหนึ่งปี

5. การประเมินผลลัพธ์

เพื่อกำหนดระดับความพร้อมของนายกองสำรองเพื่อแต่งตั้งให้ ตำแหน่งใหม่จำเป็นต้องมีการประเมินเพิ่มเติม การประเมินดังกล่าวควรดำเนินการอย่างซับซ้อน:

การประเมินผลการผลิตของกองหนุนแต่ละกอง

การเปลี่ยนแปลงในอาชีพและ ความสามารถในการบริหารจัดการเปรียบเทียบกับตัวชี้วัดระหว่างการเลือก;

ผลงานโครงการ.

จากผลการประเมิน จะมีการตัดสินใจว่าใครยังคงอยู่ในกำลังสำรองและควรได้รับการสนับสนุน และใครที่ออกไป การประเมินดังกล่าวสามารถดำเนินการได้เป็นส่วนหนึ่งของการประเมินบุคลากรตามปกติ ซึ่งดำเนินการในขั้นตอนของการรวมอยู่ในกำลังสำรองบุคลากร

6. ทำงานเพิ่มเติมกับกลุ่มความสามารถพิเศษ (Talent Pool)

หากมีตำแหน่งว่างเป้าหมาย:

การพิจารณาผู้สมัครจากกองหนุนที่ประสบความสำเร็จ

มาตรการรับพนักงานเข้ารับตำแหน่งใหม่

ไม่มีตำแหน่งว่างจำเป็นต้องประเมินความเสี่ยงด้านบุคลากรและใช้ชุดมาตรการเพื่อรักษากำลังสำรอง ความเป็นจริงของความสำเร็จในการฝึกอบรมและการไม่สามารถใช้ศักยภาพที่เพิ่มขึ้นในตำแหน่งก่อนหน้านี้สามารถลดแรงจูงใจและทำให้พนักงานที่ใช้ทรัพยากรจำนวนมากออกจากบริษัท

วิธีการเก็บรักษา:

การมอบหมายการจัดการโครงการใด ๆ

ค่าเผื่อ ค่าจ้าง;

การจัดหาผลประโยชน์เพิ่มเติม

แต่งตั้งเป็นที่ปรึกษาให้กับพนักงานที่มีประสบการณ์น้อย

ปฏิบัติหน้าที่ชั่วคราวของหัวหน้า เช่น ในระหว่างที่เขาไม่อยู่

รูปแบบที่เข้มแข็งของการรักษากำลังสำรองอาจเป็นโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานที่บริษัทสามารถเสนอได้ รวมถึงการรวมไว้ในเงินสำรองบุคลากรสำหรับตำแหน่งสำคัญอื่นๆ

การสนับสนุนด้านการจัดการ การประชุมในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการเพื่อหารือเกี่ยวกับงานปัจจุบันและงานเชิงกลยุทธ์ก็สร้างแรงจูงใจได้เช่นกัน

การทำงานกับกำลังพลสำรองมีผลกระทบต่อทั้งบริษัท การทำงานอัตโนมัติของกระบวนการที่อธิบายไว้ข้างต้นทำให้สามารถดำเนินการได้ตามปกติ โปร่งใส ควบคุมได้ง่ายและมีต้นทุนต่ำ ระบบอัตโนมัติ "TopFactor: Talent Management" ตาม 1Cช่วยให้คุณ:

ขยายขอบเขตความรับผิดชอบของพนักงาน หน้าที่การทำงาน และระดับการตัดสินใจ

การจัดการกำลังพลสำรองขององค์กร

การระบุพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูง

การก่อตัวของแผนการสืบทอดตำแหน่ง

การฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานขององค์กรผ่านแผนพัฒนารายบุคคล

พนักงานที่มีศักยภาพสูงและมีความสามารถเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จของตลาด งานของผู้นำธุรกิจไม่เพียงแต่ระบุตัวพนักงานดังกล่าว สร้างเงื่อนไขในการปลดล็อกศักยภาพ แต่ยังรวมถึงพวกเขาในกระบวนการฝึกอบรมผู้มาใหม่ด้วย

ประสิทธิผลของพนักงาน แรงจูงใจ การมีส่วนร่วม และความจงรักภักดีของเขา ถูกกำหนดโดยเงื่อนไขที่บริษัทสร้างขึ้นสำหรับเขาในท้ายที่สุด แรงจูงใจในการขับเคลื่อนสำหรับคนเหล่านี้คือความปรารถนาในการพัฒนาวิชาชีพและการตระหนักรู้ในตนเอง การปฏิบัติตามภารกิจที่ซับซ้อน และความเป็นอิสระในการตัดสินใจ สิ่งนี้สามารถทำได้ผ่านการจัดการความสามารถที่ประสานกันซึ่งก็คือ เงื่อนไขที่จำเป็นการดำเนินการตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์สำหรับองค์กรใดๆ

ในสภาวะการแข่งขันที่รุนแรงในแวดวงธุรกิจ ผู้ที่มีทรัพยากรในการบริหารจัดการที่ทรงพลังจะชนะเสมอ ผู้นำที่มีความสามารถอย่างแท้จริงสามารถตัดสินใจด้านการจัดการที่ดี และพัฒนาแผนกลยุทธ์ที่เป็นนวัตกรรมใหม่ได้ เจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารสมควรได้รับความสนใจเป็นพิเศษภายใต้กรอบการทำงานของทรัพยากรบุคคลขององค์กร ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องสร้างกำลังพลสำรองและทำงานกับมัน

เมื่อใดจึงจำเป็นต้องจัดทำกำลังพลสำรอง

สำรองบุคลากรควรเกิดขึ้นไม่เพียงเพราะการเคลื่อนไหวของบุคลากรในปัจจุบัน แต่ยังเกี่ยวข้องกับความจำเป็นในการปฏิบัติตามกลยุทธ์การพัฒนาองค์กรเพราะเมื่อวางแผนธุรกิจผู้จัดการจะกำหนดรายการและจำนวนทรัพยากรที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ . และในกรณีนี้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ได้แก่ ผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการที่พร้อมและสามารถปฏิบัติงานที่สำคัญของบริษัทได้มีบทบาทชี้ขาด

กลุ่มพนักงานขององค์กรที่ประสบความสำเร็จในกิจกรรมทางวิชาชีพและได้รับคัดเลือกให้เข้าทีมพิเศษโดยพิจารณาจากผลการประเมินความรู้ ทักษะ ธุรกิจ และคุณภาพส่วนบุคคล ถือเป็นกำลังพลสำรอง ตำแหน่งที่มีการสร้างกำลังพลสำรองส่วนใหญ่เป็นระดับบริหาร เมื่อผ่านการฝึกอบรมแล้ว สมาชิกของกลุ่มนี้อาจได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้นำตามความจำเป็น

การก่อตัวของกำลังพลสำรองมักเกี่ยวข้องในกรณีที่:

1. การพัฒนาบริษัทประสบความสำเร็จและรวดเร็ว งานใหม่กำลังเปิดออก และมีความจำเป็นเร่งด่วนสำหรับผู้นำที่มีความสามารถคนใหม่ที่สามารถเป็นผู้นำได้
2. มีปัญหาในการดึงดูดผู้จัดการระดับสูงภายนอกเนื่องจากกิจกรรมขององค์กรที่ซับซ้อนเฉพาะซึ่งผู้จัดการใหม่ต้องมีชุดของความรู้เริ่มต้นอยู่แล้ว
3. องค์กรต้องการรักษามืออาชีพรุ่นใหม่ที่แสดงผลงานในระดับสูงและมุ่งมั่นพัฒนาวิชาชีพในองค์กรนี้
4. บริษัทจำเป็นต้องสร้างทีมผู้บริหารที่แข็งแกร่ง ซึ่งตัวแทนจะทราบและเข้าใจเทคโนโลยีทั้งหมดในการทำงาน ตระหนักถึงสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เฉพาะเจาะจงโดยเฉพาะ และจะสามารถแก้ปัญหาได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ

กฎ 6 ข้อ เพื่อประสิทธิภาพการทำงานของกำลังพลสำรอง

สิ่งที่ต้องทำเพื่อให้ระบบสำรองบุคลากรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ บรรณาธิการนิตยสาร General Director กล่าว

สำรองบุคลากรที่สร้างขึ้นในองค์กรเพื่อวัตถุประสงค์อะไร?

1. การบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัทหลัก เป้าหมายเชิงกลยุทธ์องค์กรใด ๆ คือ:

• รับผลกำไรจากกิจกรรมหลัก
• ได้รับตำแหน่งผู้นำในตลาด
• การก่อตัวของภาพลักษณ์ที่ดี

เป็นไปไม่ได้ที่จะแก้ปัญหาเหล่านี้โดยปราศจากทีมผู้บริหารระดับสูงและผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง ดังนั้น วัตถุประสงค์ของการสำรองกำลังพลคือการบรรลุภารกิจเชิงกลยุทธ์ที่อธิบายข้างต้นในเวลาที่สั้นที่สุด

2. การเพิ่มระดับความพร้อมของบุคลากรของบริษัทในการเปลี่ยนแปลงองค์กรบริษัทใด ๆ มักจะมีการเปลี่ยนแปลงแผนองค์กร จำเป็นต้องฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากรใหม่เพื่อสร้างกำลังพลสำรองในเงื่อนไขดังกล่าว เพื่อเพิ่มความภักดีของพนักงานต่อการเปลี่ยนแปลงประเภทต่างๆ สามารถจัดการฝึกอบรมแผนเพิ่มเติม ขยายขอบเขตความรับผิดชอบ และอื่นๆ ได้

3. สร้างความต่อเนื่องในการจัดการเพื่อให้มั่นใจในความต่อเนื่องภายในฝ่ายบริหาร จำเป็นต้องเตรียม "กองหนุน" ให้ดี นอกจากนี้ ขั้นแรกเขาต้องปฏิบัติหน้าที่ต่อหน้าพนักงานที่สงวนไว้ แล้วจึงเปลี่ยนพนักงานทั้งหมดในกรณีที่ไม่อยู่ จำนวนมาก บริษัทรัสเซียประสบปัญหาเฉพาะ คือ ผู้บริหารหลักอยู่ในวัยเกษียณอายุ และหากขาดผู้ทดแทนที่เหมาะสม ให้ปฏิบัติหน้าที่ต่อไป สถานการณ์นี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในด้านวิศวกรรม พลังงาน และงานออกแบบ ปัญหารุนแรงขึ้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานเหล่านี้เป็นผู้ให้บริการข้อมูลเฉพาะ และเมื่อพวกเขาจากไปอย่างกะทันหัน และไม่ได้สำรองกำลังพล การผลิตอาจประสบกับความสูญเสียที่แก้ไขไม่ได้

4. การเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานบริษัทองค์กรใด ๆ ที่พัฒนาอย่างรวดเร็วสามารถให้โอกาสผู้เชี่ยวชาญในการเติบโตอย่างมืออาชีพ ความก้าวหน้าในอาชีพนี้เองที่เป็นปัจจัยจูงใจหลักสำหรับพนักงาน ต้องขอบคุณการสำรองบุคลากรที่สร้างขึ้น การเคลื่อนย้ายนี้สามารถจัดการและวางแผนได้มากขึ้น กระบวนการย้ายและแต่งตั้งพนักงานควรมีความโปร่งใสมากที่สุดเพื่อให้พนักงานมีโอกาสกำหนดตัวเอง วัตถุประสงค์เฉพาะและระบุวิธีที่จะทำให้สำเร็จ

5. การปรับปรุงฐานะการเงินของบริษัทเป้าหมายนี้สามารถทำได้เนื่องจากองค์ประกอบที่คงที่ของพนักงาน แรงจูงใจสูงของพนักงานแต่ละคนและบุคลากรทั้งหมดโดยรวม การฝึกอบรมทางวิชาชีพอย่างสม่ำเสมอ และผลิตภาพแรงงานสูง ไม่เป็นความลับที่การเลิกจ้าง เช่น ผู้จัดการฝ่ายขายอาจทำให้สูญเสียลูกค้าหลายรายในคราวเดียว ซึ่งจะส่งผลเสียต่อภาพลักษณ์โดยรวมขององค์กรและกระบวนการทางธุรกิจด้วยตัวเขาเอง ในขณะเดียวกันการค้นหาพนักงานผ่าน บริษัทจัดหางานในโหมดฉุกเฉินนำไปสู่การสูญเสียทางการเงินและเวลาที่สำคัญ ในการนี้ การมีกำลังพลสำรองเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง

ประเภทของกำลังพลสำรอง

เป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะความแตกต่างระหว่างกำลังพลสำรองสองประเภท

แหล่งรวมความสามารถภายนอก. ตามกฎแล้วการสำรองบุคลากรประเภทนี้เป็นฐานของประวัติย่อของผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมกับองค์กรตามข้อกำหนดที่เสนอให้กับพนักงานและผู้ที่สามารถได้รับเชิญให้สัมภาษณ์เมื่อมีตำแหน่งว่างที่เหมาะสม ข้อเสียอย่างร้ายแรงของการสำรองบุคลากรประเภทนี้คือความล้าสมัยอย่างรวดเร็วของข้อมูลในฐานข้อมูล เนื่องจากผู้มีโอกาสเป็นพนักงานสามารถหางานทำหรือเปลี่ยนเมืองที่พำนักอยู่ หรือแม้แต่เปลี่ยนทิศทางของกิจกรรมได้ ข้อมูลนี้จะมีค่าก็ต่อเมื่อทำงานรวบรวมข้อมูลเป็นเวลานานอัปเดตเนื้อหาสำรองอย่างต่อเนื่อง เป็นการดีที่สุดที่จะรักษาฐานข้อมูลดังกล่าวสำหรับการเลือกผู้เชี่ยวชาญราคาแพงที่หายาก

ในบางกรณีที่ไม่ค่อยเกิดขึ้น บุคคลภายนอกอาจเป็นกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการแก้ปัญหาบางอย่างเป็นระยะภายในกรอบของโครงการขององค์กร ในอนาคตอาจได้รับเชิญให้ทำงานประจำ

สำรองบุคลากรภายใน. สำรองบุคลากรประเภทนี้เป็นกลุ่มพนักงานขององค์กรที่มีศักยภาพสูงในการดำรงตำแหน่งผู้บริหารและมีความสามารถในการพัฒนาอย่างรวดเร็ว

ประเภทของกำลังพลสำรองที่อธิบายข้างต้นยังมีชนิดย่อย เช่น การปฏิบัติงานและอนาคต

กลุ่มผู้มีความสามารถด้านการปฏิบัติงานภายในสำหรับตำแหน่งระดับสูงประกอบด้วยพนักงานที่เป็นรองผู้จัดการหรือผู้จัดการระดับสูงอยู่แล้ว และสามารถเริ่มทำงานได้โดยไม่ต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติม

กลุ่มผู้มีความสามารถที่คาดหวังประกอบด้วยพนักงานที่มีศักยภาพในการปฏิบัติหน้าที่ แต่ต้องการการฝึกอบรมเพิ่มเติม หลังจากการฝึกอบรมขั้นสูงแล้ว ผู้ปฏิบัติงานดังกล่าวสามารถเติมเต็มตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ได้

วิธีการเริ่มต้นการก่อตัวของบุคลากรสำรองขององค์กร

การฝึกอบรมกำลังพลสำรองควรดำเนินการอย่างเป็นระบบและควบคู่ไปกับการทำงานอย่างเป็นระบบ ประการแรก จำเป็นต้องวิเคราะห์ปัญหาที่มีอยู่ในองค์กรเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล (เพื่อประเมินการลาออกของพนักงาน ดำเนินการศึกษาทางสังคมและจิตวิทยาของบุคลากร เป็นต้น) การประเมินจะช่วยให้คุณสามารถระบุไม่เพียงแค่การลาออกของพนักงานอย่างเป็นทางการเท่านั้น แต่ยังระบุรายชื่อตำแหน่งที่มีปัญหา ตลอดจนร่างภาพทางสังคมและจิตวิทยาของพนักงานที่ลาออก ในทางกลับกัน ข้อมูลดังกล่าวจะทำให้สามารถระบุสาเหตุของสถานการณ์ปัจจุบันและสรุปงานที่มีลำดับความสำคัญ ตลอดจนแนวทางในการแก้ไขได้

บางครั้งก็คุ้มค่าที่จะเชิญผู้เชี่ยวชาญภายนอกในด้านการบริหารงานบุคคล บ่อยครั้งสิ่งนี้ทำให้คุณสามารถมองปัญหาเร่งด่วนมากมายจากภายนอกหรือเปลี่ยนกลยุทธ์การทำงานของบุคลากร ต้องขอบคุณการวิเคราะห์โดยละเอียดและเชิงคุณภาพของพื้นที่ปัญหาภายในกรอบการบริหารงานบุคคล ซึ่งจะทำให้สามารถสร้างกำลังสำรองบุคลากรที่จะตอบสนองงานขององค์กรได้ในขณะนี้

เป็นธรรมเนียมที่จะต้องจัดสรร รูปแบบการสำรองกำลังพลสองแบบ

1. ทำการพยากรณ์การเปลี่ยนแปลงที่เสนอในโครงสร้างองค์กร ในกรณีนี้ เงินสำรองจะเกิดขึ้นตามความจำเป็นในการเติมตำแหน่งว่างในช่วงระยะเวลาหนึ่ง (โดยปกติคือ 1-3 ปี)
2. กำหนดความต้องการหลักของตำแหน่งในองค์กรและสร้างเงินสำรองสำหรับผู้เชี่ยวชาญอาวุโสทุกคนไม่ว่าจะมีการวางแผนที่จะเปลี่ยนหรือไม่

เมื่อเลือกแบบจำลอง ควรพึ่งพางานที่มีลำดับความสำคัญสูง ตลอดจนทรัพยากรทางการเงินและเวลา หากคุณเลือกตัวเลือกแรก กระบวนการจะมีค่าใช้จ่ายน้อยลงและมีประสิทธิภาพมากขึ้นในแง่ของเวลาในการใช้งาน และหากคุณเลือกตัวเลือกที่สอง กระบวนการนั้นจะเชื่อถือได้และครอบคลุมมากขึ้น ในเวลาเดียวกัน โมเดลที่สองยังเกี่ยวข้องกับการคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงที่น่าจะเป็นไปได้ ขั้นตอนนี้สามารถดำเนินการได้ในขั้นตอนหนึ่งของการสร้างกำลังพลสำรอง

เกณฑ์การคัดเลือกสำรองบุคลากรมีอะไรบ้าง

โดยปกติ การคัดเลือกสำรองบุคลากรจะดำเนินการตามเกณฑ์ต่อไปนี้:

1. อายุ. อายุที่เหมาะสมของพนักงานที่รวมอยู่ในการสำรองบุคลากรเพื่อทดแทนผู้จัดการระดับกลางคือ 25-35 ปี เหตุการณ์นี้เกิดจากการที่พนักงานมักนึกถึงการตระหนักรู้ในตนเองและวางแผนอาชีพในระยะยาวในวัยนี้ในวัยนี้ ในกรณีนี้ การเข้าร่วมเป็นกำลังพลสำรองจะเป็นแรงจูงใจที่ดีในการเติบโตทางวิชาชีพ ในขณะเดียวกัน การจัดหาบุคลากรเพื่อทดแทนผู้จัดการอาวุโสควรตั้งขึ้นจากพนักงานที่มีอายุ 45 ปีขึ้นไป
2. การศึกษา. เกณฑ์นี้สะท้อนถึงระดับที่น่าจะเป็นไปได้และการปฐมนิเทศทางวิชาชีพของการศึกษาของผู้สมัคร ในการแทนที่ผู้จัดการระดับกลาง ขอแนะนำให้สร้างกำลังคนสำรองที่มีสูงกว่า อาชีวศึกษา. สำหรับตำแหน่งผู้จัดการอาวุโสควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญด้วย อุดมศึกษาในการจัดการเศรษฐศาสตร์หรือการเงิน
3. มีประสบการณ์ในบริษัทในตำแหน่งพื้นฐาน บริษัทส่วนใหญ่รวมอยู่ในบุคลากรสำรองเฉพาะผู้ที่มีประสบการณ์ในองค์กรนี้เท่านั้น องค์กรอื่นๆ ให้ความสำคัญกับความเป็นมืออาชีพเท่านั้น โดยไม่คำนึงถึงว่าผู้สมัครได้รับประสบการณ์การทำงานของผู้สมัครจากที่ใด เกณฑ์นี้สะท้อนถึงหลักการพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรและต้องเป็นไปตามมาตรฐานที่นำมาใช้
4. ผลลัพธ์ของกิจกรรมระดับมืออาชีพ "กองหนุน" ต้องเป็นพนักงานที่มีคุณค่าและมีประวัติผลงานและความสำเร็จอย่างมืออาชีพที่มั่นคง มิฉะนั้น รวมทั้งเขาในกองสำรองกำลังพลจะเป็นการตัดสินใจที่ผิด เนื่องจากจะเป็นการเป็นทางการอย่างหมดจด
5. ความปรารถนาของผู้สมัครในการพัฒนาตนเอง เกณฑ์นี้มีความสำคัญมากในการคัดเลือกผู้เข้าร่วมในการสำรองบุคลากร หากผู้สมัครไม่มีความปรารถนาที่จะพัฒนา และเขาถูกจำกัดจากมุมมองของมืออาชีพ การทำเช่นนี้จะป้องกันไม่ให้เขาถูกรวมอยู่ในกองหนุน แม้ว่าเขาจะมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดพื้นฐานของตำแหน่งที่ผู้เชี่ยวชาญคนนี้สามารถกรอกได้อย่างเต็มที่

เกณฑ์ที่ระบุไว้ข้างต้นไม่ใช่รายการทั้งหมด บริษัทนี้หรือบริษัทนั้นสามารถเสริมหรือลดได้ตามงานที่ต้องแก้ไขด้วยกำลังพลสำรอง เมื่อกำหนดเกณฑ์การคัดเลือกพื้นฐานและรวบรวมรายชื่อตำแหน่งแล้ว คุณสามารถดำเนินการโดยตรงไปยังการก่อตัวของกำลังพลสำรอง โดยก่อนหน้านี้ได้กำหนดขั้นตอนสำหรับขั้นตอนนี้

การสร้างกำลังพลสำรอง: 4 ระยะ

ขั้นตอนที่ 1การกำหนดความจำเป็นในการสำรอง

ก่อนที่จะดำเนินการจัดทำกำลังพลสำรองจำเป็นต้องกำหนดระดับความต้องการให้ชัดเจน ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องวิเคราะห์โอกาสในการพัฒนาองค์กร จัดสรรทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการทดแทน และแก้ไขปัญหาในการปรับปรุงกระบวนการส่งเสริมพนักงานให้ก้าวขึ้นสู่อาชีพการงานโดยไม่รวมไว้ในทุนสำรอง จากนั้นคุณควรกำหนดอัตราตำแหน่งที่ว่าง และทำความเข้าใจว่าขณะนี้มีบุคลากรจำนวนเท่าใดที่สามารถทดแทนได้ หลังจากระบุความจำเป็นในการจัดหากำลังพลแล้ว จำเป็นต้องวิเคราะห์ระดับความอิ่มตัวของกำลังสำรองสำหรับตำแหน่งเฉพาะ ระดับและอัตราการเปลี่ยนสถานที่เหล่านี้ ในเวลาเดียวกัน ควรคำนึงถึงโอกาสที่เป็นไปได้ทั้งหมดในช่วงเวลาหนึ่ง (สำหรับ 3, 5, 7 ปีข้างหน้า) เมื่อระบุลักษณะและขนาดของกลุ่มผู้มีความสามารถ สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงตำแหน่งพื้นฐานที่บริษัททำไม่ได้หากไม่มี รวมถึงสถานที่ที่จะเติมเฉพาะในกรณีที่เหตุสุดวิสัยเท่านั้น

ระยะที่ 2การก่อตัวของรายการสำรอง

ขั้นตอนที่สองคือการกำหนด กลุ่มเป้าหมายผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งในกำลังสำรองและรวบรวมรายชื่อของผู้สมัครเหล่านี้ตามตำแหน่งเฉพาะ นอกจากนี้ สำหรับแต่ละตำแหน่ง คุณต้องจัดทำรายการเกณฑ์โดยละเอียดที่ผู้สมัครต้องมีคุณสมบัติตาม หลังจากที่คุณกำหนดวิธีที่ผู้สมัครในปัจจุบันมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ที่เลือกไว้ก่อนหน้านี้ คุณสามารถสร้างกำหนดการฝึกอบรมส่วนบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคนที่เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มผู้มีความสามารถพิเศษ ในระหว่างการคัดเลือกพนักงาน ควรให้ความสนใจกับข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะส่วนบุคคล ความสามารถทางวิชาชีพ และแผนอาชีพ คุณต้องคำนึงถึงศักยภาพของผู้สมัครและแรงจูงใจหลักของเขาเกี่ยวกับกิจกรรมการทำงานด้วย

ขั้นตอนที่ 3การประสานงานแผนสำรองกับผู้เข้าร่วมโดยตรง

ขั้นตอนต่อไปคือการสื่อสารโดยตรงกับผู้สมัครในตำแหน่ง แผนการจัดกำลังพลสำรองควรมีความชัดเจนทั้งสำหรับผู้จัดการเองและสำหรับผู้สมัคร เพื่อให้ตัวแทนของทั้งสองฝ่ายสามารถประเมินโอกาสและความเสี่ยงได้ หลังจากตกลงและทำการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นแล้ว จะมีการรวบรวมรายชื่อกองหนุนขั้นสุดท้าย

ขั้นตอนที่ 4การเตรียมความพร้อมของผู้สมัคร

การฝึกอบรมกำลังพลสำรองดำเนินการได้หลายวิธี:

• การฝึกงานภายใต้การดูแลของพนักงานอาวุโส
• การฝึกงานในตำแหน่งที่วางแผนไว้ แต่ในองค์กรอื่น
• การศึกษาระดับมหาวิทยาลัยหลักสูตร

วิธีสุดท้ายถูกกำหนดตามเป้าหมาย โปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับพนักงานที่เป็นส่วนหนึ่งของสำรองบุคลากรส่วนใหญ่ประกอบด้วย:

• การฝึกอบรมภาคทฤษฎีทั่วไป
• การปฏิบัติส่วนบุคคล
• แบบฝึกหัดเพื่อการปรับตัวทางสังคมและจิตใจของผู้ปฏิบัติงาน

การรวมอยู่ในการสำรองบุคลากรและการยกเว้นจากมันเป็นอย่างไร

พนักงานของบริษัทสามารถรวมอยู่ในการสำรองบุคลากรได้ด้วยวิธีต่อไปนี้:

• เนื่องจากการพิจารณาใบสมัครจากผู้สมัครเพื่อรวม
• ขอบคุณคำแนะนำของเจ้านาย (การเสนอชื่อตนเอง);
• ผ่านการเสนอชื่อตามผลของขั้นตอนการประเมินประจำปี รวมถึงกิจกรรมการประเมินเพิ่มเติม

ในเวลาลงทะเบียนสำรองบุคลากร ผู้สมัครแต่ละคนจะต้องมีผลการประเมินตามระเบียบ "ในการประเมินบุคลากร" ในขณะที่จะต้องสด (ไม่เกิน 12 เดือนนับจากวันที่ยื่นคำร้องเพื่อรวม ). หากการประเมินนี้ยังไม่ได้ดำเนินการหรือล้าสมัย ณ เวลาที่สมัครจากผู้สมัคร ให้ทำซ้ำขั้นตอนก่อนที่พนักงานจะลงทะเบียนในทุนสำรอง การดำเนินการตามขั้นตอนการประเมินดังกล่าวมีความจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่ามีการแต่งตั้งผู้สมัครที่พร้อมสำหรับเรื่องนี้โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะจุดอ่อนและ จุดแข็งบุคลิกภาพ.

ต้องมีเหตุผลบางประการในการที่จะแยกพนักงานของบริษัทออกจากการสำรองบุคลากร อาจเป็นงานราชการที่ไม่สำเร็จเพียงครั้งเดียวหรือซ้ำแล้วซ้ำเล่า โดยผ่านขั้นตอนการประเมินในระดับที่ไม่น่าพอใจ การไม่ปฏิบัติตามแผนพัฒนาที่กำหนดไว้สำหรับผู้สมัครเป็นประจำ

แผนพัฒนารายบุคคลของผู้สมัครจะต้องตกลงกับหัวหน้าแผนกฝึกอบรมบุคลากรและรวมถึงกิจกรรมที่เน้นการพัฒนา ความสามารถทางวิชาชีพพนักงานและบุคลิกของเขา

หลักสำคัญ 3 ประการในการทำงานกับกำลังพลสำรอง

การเผยแพร่.ข้อมูลใดๆ ที่มีข้อมูลเกี่ยวกับการสำรองบุคลากร วิธีการสร้าง และพนักงานที่รวมอยู่ในนั้น ควรมีให้สำหรับพนักงานทุกคนในองค์กร ด้วยแนวทางนี้เท่านั้น ระบบสำรองกำลังพลจะถูกสร้างขึ้นและสามารถทำงานได้ตามปกติ เพิ่มแรงจูงใจและความจงรักภักดีของพนักงาน

การแข่งขัน.หลักการของการแข่งขันหมายถึงการมีผู้สมัครหลายคนสำหรับตำแหน่งผู้นำหนึ่งตำแหน่ง

กิจกรรม.เพื่อที่จะสร้างกำลังพลสำรองได้สำเร็จ ทุกคนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการนี้จะต้องมีความสนใจ เชิงรุก และกระตือรือร้นมากที่สุด โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการสายงานที่รับผิดชอบในการเสนอชื่อผู้สมัครสำหรับกำลังสำรอง

อบรมและพัฒนากำลังพลสำรองของบริษัท

จากผลการประเมินผู้สมัครเพื่อรวมไว้ในกำลังสำรองควรจัดทำตารางการพัฒนาซึ่งกล่าวไว้ข้างต้น เอกสารดังกล่าวได้รับการพัฒนาโดยพนักงานของแผนกบุคคลและได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าฝ่ายบริการบุคคลขององค์กร นอกจากนี้ เอกสารนี้จะต้องตกลงกับหัวหน้าแผนกฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร และกับหัวหน้างานของกองหนุนทันที

กิจกรรมที่วางแผนไว้อาจรวมถึง:

• หมุนในแนวนอน
• ระบบพี่เลี้ยง;
• การฝึกงาน การฝึกอบรม และการสัมมนาที่หลากหลาย
• ทำงานใน ทีมงานโครงการฯลฯ

ควรค่าแก่การพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับเหตุการณ์ดังกล่าว:

เรียนด้วยตัวเอง. กระบวนการนี้เกิดขึ้นตามแผนพัฒนาที่พัฒนาขึ้นเพื่อจุดประสงค์นี้จึงใช้เครื่องมือการเรียนรู้ด้วยตนเองเช่น:

• วรรณกรรมอาชีพ
• การสัมมนาผ่านเว็บภายนอก
• วิดีโอต่างๆ
• วัสดุจากกองทุนห้องสมุดอิเล็กทรอนิกส์ขององค์กร

สัมมนาและฝึกอบรมมักจะดำเนินการตาม กำหนดการทั่วไปการพัฒนาบุคลากร ตามกฎแล้วเอกสารดังกล่าวจัดทำขึ้นสำหรับปีปฏิทิน หากจำเป็น สามารถเพิ่มการฝึกอบรมพิเศษได้ ซึ่งไม่เพียงแต่รวมถึงโปรแกรมการฝึกอบรมภายในเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหลักสูตรการฝึกอบรมจากซัพพลายเออร์ภายนอกด้วย

การหมุนในแนวนอนช่วยให้:

• ขยายขอบเขตความเป็นมืออาชีพของผู้สมัคร
• ได้รับประสบการณ์ ความรู้ และทักษะใหม่ๆ ตลอดจนพัฒนาทักษะของผู้สมัคร แผนก และองค์กรโดยรวม

ระยะเวลาการเข้าพักของกองหนุนในที่ใหม่อันเป็นผลมาจากการหมุนในแนวนอนถูกกำหนดโดยเมทริกซ์ของข้อกำหนดที่ใช้กับตำแหน่งที่จะถูกแทนที่

ฝึกงานหมายถึงการได้มาซึ่งประสบการณ์การทำงานหรือการฝึกอบรมขั้นสูงในสาขากิจกรรมที่เลือก ระยะเวลาของกระบวนการนี้สะท้อนให้เห็นในแผนพัฒนาส่วนบุคคลและขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่ดำเนินการ

ระบบพี่เลี้ยงเกี่ยวข้องกับกระบวนการที่ถูกควบคุมโดยระเบียบพิเศษ ในเวลาเดียวกัน ผู้ให้คำปรึกษาจะถูกเลือกตามแผนการพัฒนาบุคคลสำหรับพนักงาน ซึ่งได้รับการอนุมัติจากภัณฑารักษ์ของระบบสำรองบุคลากร

เฉพาะกองหนุนที่ได้รับการระบุว่าเป็นส่วนหนึ่งของกำลังสำรองฝ่ายปฏิบัติการเท่านั้นที่สามารถแทนที่หัวหน้าหลักได้ชั่วคราว ในเวลาเดียวกัน ตัวแทนของไม่เพียงแต่ทุนสำรองในการดำเนินงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทุนสำรองภายในเชิงกลยุทธ์ด้วย สามารถเข้าร่วมในการทำงานของทีมโครงการได้ หากคณะกรรมการบุคลากรตัดสินใจเช่นนั้น

การจัดการกลุ่มผู้มีความสามารถโดยไม่มีข้อผิดพลาด: 7 ข้อผิดพลาดของผู้จัดการ

ความผิดพลาด 1.ทุกคนเท่าเทียมกันผู้จัดการส่วนใหญ่เชื่อว่าจำเป็นต้องปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน ในการเชื่อมต่อกับทัศนคติดังกล่าว ความคิดในการสร้างกองหนุนดูเหมือนจะผิดและไม่คู่ควรแก่การเอาใจใส่ ผู้จัดการดังกล่าวไม่เพียงแต่ใช้เวลาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเงินด้วย จนกว่าพวกเขาจะตระหนักว่าบริษัทมีทั้งผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณค่ามากขึ้นเรื่อยๆ ในขณะเดียวกัน พนักงานที่มีคุณค่ามากกว่าสมควรได้รับความสนใจจากฝ่ายบริหารมากขึ้น หลังจากที่ตระหนักว่ามันค่อนข้างเป็นธรรมชาติและแม้กระทั่งการแก้ไขให้ดีที่สุดเท่านั้น จึงเป็นไปได้ที่จะสร้างกำลังสำรองบุคลากรที่มีประสิทธิภาพสูงสุด

ข้อผิดพลาด 2สถานการณ์.บางครั้งก็เกิดขึ้นที่บุคลากรสำรองในองค์กรเกิดจากการ "บุก" เนื่องจากอารมณ์ที่เหมาะสมปรากฏขึ้นในหมู่ผู้นำของ บริษัท เช่นเดียวกับการสะสมของเงินและเวลา ด้วยวิธีการดังกล่าว ไม่เหมาะสมที่จะพูดถึงการสำรองบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ เพื่อให้การสำรองมีประโยชน์ กระบวนการของการก่อตัวของมันจะต้องต่อเนื่อง

ความผิดพลาด 3.สำรองเป็นภัยคุกคามผู้จัดการระดับกลางบางคนมีมุมมองเชิงลบต่อแนวคิดในการสร้างกำลังพลสำรอง โดยมองว่าผู้สมัครทุกคนเป็นภัยคุกคามต่อตนเอง เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์เช่นนี้ บุคคลที่รับผิดชอบในการสร้างทุนสำรองควรนำข้อมูลจำนวนเต็มเกี่ยวกับโอกาสของตนมาสู่ผู้นำดังกล่าว

ความผิดพลาด 4.โดยการป้องกันบ่อยครั้ง ผู้จัดการสร้างกลุ่มคนที่มีความสามารถตามที่พวกเขาชอบโดยคาดหวังว่าเมื่อพวกเขาเป็นผู้จัดการ จะทำงานร่วมกับพวกเขาได้ง่ายขึ้น อย่างไรก็ตาม มุมมองและการกระทำดังกล่าวทำให้พนักงานที่เหลือของบริษัทลดตำแหน่งลงอย่างมาก และบางครั้งก็กลายเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างด้วย เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าว จำเป็นต้องอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับขั้นตอนการก่อตัวของกำลังพลสำรองและปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด

ความผิดพลาด 5.ไม่ใช่โดยการเลือกเมื่อพนักงานมีความสนใจต่อผู้จัดการในฐานะหัวหน้าที่มีศักยภาพในอนาคตของแผนกใดแผนกหนึ่งตามกฎแล้วมีความปรารถนาที่จะรวมเขาไว้ในกำลังสำรอง อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ว่าพนักงานทุกคนปรารถนาที่จะเป็นผู้บริหารระดับสูง และเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะไม่กดดันหรือบังคับแม้ว่าบุคคลจะมีความรู้และความเป็นมืออาชีพในระดับที่จำเป็น ประการแรกมันคุ้มค่าที่จะพึ่งพาความต้องการของพนักงานเอง คุณสามารถพยายามหาการประนีประนอม แต่ถ้าสิ่งนี้ล้มเหลว ปล่อยให้ลูกน้องอยู่คนเดียวดีกว่า

ความผิดพลาด 6.ในอาณาเขตของคุณเมื่อพนักงานที่เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มคนที่มีความสามารถเป็นผู้ฝึกงานเพื่อแทนที่ตำแหน่งผู้บริหารเพิ่มเติม ผู้จัดการคนปัจจุบันอาจพยายามระงับข้อมูลสำคัญบางอย่างจากผู้สำรอง ประการแรกเพื่อปกป้องความรู้ของคุณและประการที่สองเพื่อให้ผู้เริ่มต้นไม่สังเกตเห็นข้อผิดพลาดในการทำงานของเขา ไม่น่าเป็นไปได้ที่การฝึกงานดังกล่าวจะมีประสิทธิภาพและเป็นประโยชน์ เป็นไปได้มากว่าจะลดแรงจูงใจของกองหนุน ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญมากที่บุคคลที่รับผิดชอบในการสร้างเงินสำรองจะตรวจสอบกระบวนการทั้งหมดอย่างรอบคอบและทำหน้าที่เป็นตัวกลางระหว่างพนักงานและผู้จัดการของเขา

ความผิดพลาด 7.สำรองที่สูงเกินจริงควรมีการจัดกำลังพลสำรองโดยคำนึงถึงความต้องการที่แท้จริงของผู้เชี่ยวชาญในปัจจุบันและในอนาคต ในกรณีนี้คุณไม่ควรปฏิบัติตามกฎ "ยิ่งดี" สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าหากกองหนุนไม่เห็นโอกาสที่แท้จริงสำหรับการเติบโตและการพัฒนาของเขาภายในบริษัทนี้ เขาจะไม่ได้รับแรงจูงใจในการเรียนรู้และฝึกฝนความรู้ใหม่

วี สังคมสมัยใหม่ทิศทางหลักประการหนึ่งในระบบการบริหารงานบุคคลคือการจัดเตรียมและการจัดกำลังพลสำรอง ทิศทางนี้มีความสำคัญมากในองค์กร บุคลากรสำรองเป็นลิงค์สำคัญและเป็นองค์ประกอบที่สำคัญในใด ๆ กิจกรรมบุคลากร. ในปัจจุบัน การดำเนินการที่เหมาะสมเพื่อปรับปรุงและรับรองความน่าเชื่อถือขององค์กรเป็นสิ่งสำคัญมาก แนวคิดนี้คืออะไร บทบาทในหลักการและประเภทคืออะไร การบริหารกำลังพลสำรองคืออะไร?

การเปิดเผยสาระสำคัญของแนวคิด

เงินสำรองบุคลากร - นี่คือการก่อตัวขององค์ประกอบบางอย่างของพนักงานที่ผ่านการคัดเลือกเพื่อเตรียมการ (การประเมิน) และมีศักยภาพที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่โดยตรงในที่ทำงานใหม่ กำหนดเวลา. มาตรการนี้ใช้เป็นหลักใน โครงสร้างเชิงพาณิชย์ในขณะที่หลายรัฐ สังคม-การเมือง และ สถาบันทางสังคมยังสร้างมันขึ้นมาเพื่อแก้ปัญหาของตนเองกับเจ้าหน้าที่

กล่าวอีกนัยหนึ่ง เงินสำรองบุคลากรคือพนักงานที่มีศักยภาพของบริษัทที่วางแผนจะย้ายไปยังตำแหน่งที่ต้องการ

การจัดหาผู้สมัครดังกล่าวมีโครงสร้างแบบมีเงื่อนไข การสำรองบุคลากร (สำรองมืออาชีพ) มีความสามารถทั้งภายในและภายนอก สำหรับเงินสำรองภายในนั้นประกอบด้วยพนักงานของบริษัทและแบ่งออกเป็นส่วนปฏิบัติการและที่คาดหวัง การปฏิบัติงาน - พนักงานเหล่านี้กำลังเข้ามาแทนที่ผู้จัดการอาวุโสแล้วและพร้อมที่จะรับตำแหน่งบางตำแหน่งนอกเหนือจากกิจกรรมการฝึกอบรมเพิ่มเติม สัญญา - พนักงานเหล่านี้เป็นพนักงานที่มีศักยภาพสูง แต่ต้องการมาตรการฝึกอบรมเพิ่มเติม การก่อตัวของทุนสำรองภายนอกมีความสามารถที่จะเกิดขึ้นตามคำจำกัดความของการจัดการเช่น on ตำแหน่งงานว่างองค์กรจะดึงดูดผู้สมัครจากภายนอกอย่างสมเหตุสมผล นอกจากนี้ เงินสำรองภายนอกยังมีความสามารถในการจัดระเบียบโดยใช้กำลัง หากองค์กรมีตัวบ่งชี้ความผันผวนสูงของพนักงานด้วยเหตุผลบางประการ

การก่อตัวของกำลังสำรองช่วยปลดล็อกศักยภาพของบุคลากรและยังสามารถช่วยในกรณีที่มีความจำเป็นเร่งด่วนในการปิด "ช่องว่าง" ของบุคลากร หัวหน้าบริษัทจะทำการสำรองมืออาชีพเฉพาะแบบใด - ภายนอก ภายใน หรือทั้งสองอย่างพร้อมกัน - ตัดสินใจโดยหัวหน้าบริษัท

เป้าหมาย

การก่อตัวของกำลังพลสำรองมีเป้าหมายดังต่อไปนี้:

1. การป้องกันความเป็นไปได้ของสถานการณ์วิกฤตในกรณีที่พนักงานออกจากตำแหน่งหลัก
2. จัดหาพนักงานที่มีความเป็นมืออาชีพและมีประสิทธิผลสูงให้กับองค์กรซึ่งพร้อมที่จะปรับปรุงธุรกิจตามกลยุทธ์และวัฒนธรรมที่กำหนดไว้
3. การรักษาและแรงจูงใจของผู้นำ-ผู้จัดการมืออาชีพ
4. การรักษาชื่อเสียงที่ดีของนายจ้าง
5. ลดค่าใช้จ่ายในการคัดเลือกและปรับเปลี่ยนพนักงานใหม่

ดังนั้นการสำรองบุคลากรขององค์กรจึงมีความสำคัญอย่างยิ่งทั้งในด้านการพัฒนาและการพัฒนาการศึกษาต่อไป เงินสำรองบุคลากรคือการพัฒนาและโอกาสของทั้งองค์กร

โปรแกรมการทำงาน

การก่อตัวของกำลังพลสำรองในฐานะระบบการดำเนินการตามเป้าหมายจะครอบคลุมขั้นตอนต่อไปนี้:

1. การกำหนดตำแหน่งที่มีความเสี่ยงดำเนินการโดยใช้มาตรการเฉพาะ เช่น การพิจารณาตลาดแรงงานในพื้นที่ ประมาณการจำนวนผู้สมัครประกอบอาชีพตำแหน่งว่าง การวิเคราะห์มูลค่าของตำแหน่งนี้สำหรับบริษัท การประเมินสถานการณ์ปัจจุบันกับบุคลากรที่ไซต์งาน
2. การก่อตัวของโปรไฟล์ตำแหน่ง - กำหนดระดับของการพัฒนาความสามารถของผู้สมัครเพื่อให้เขาสามารถรับมือกับงานที่กำหนดไว้สำหรับเขาได้สำเร็จ ตามเนื้อผ้าจะดำเนินการและหลังจากแยกวิเคราะห์ข้อมูลแล้วโปรไฟล์พิเศษจะปรากฏขึ้นซึ่งผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างจะต้องปฏิบัติตาม
3. การประเมินและการคัดเลือกผู้สมัครเพิ่มเติมจะดำเนินการโดยใช้คุณลักษณะบางอย่างของผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ในกรณีส่วนใหญ่ ข้อมูลที่ได้รับจากกิจกรรมการประเมินกิจกรรมที่ดำเนินการและข้อมูลที่เลือกโดยการประเมินศักยภาพ ความรู้ และเกณฑ์อื่นๆ ที่ผู้สมัครมีอยู่ในปัจจุบันจะถูกเปรียบเทียบ
4. องค์กรของแผนพัฒนาส่วนบุคคล - ดำเนินการโดยคำนึงถึงความต้องการที่มีอยู่และกลยุทธ์ของบริษัท มาตรการนี้สามารถช่วยให้กองหนุนจัดสรรทรัพยากรระยะสั้นและทำความเข้าใจวิธีบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ หลักสูตรของการฝึกอบรมมีการวางแผนในลักษณะที่โดยการเข้าร่วมสัมมนาต่างๆ เสร็จสิ้นโครงการที่ยากลำบาก การฝึกงาน พนักงานที่ลงทะเบียนในสำรองบุคลากรสามารถพัฒนาเฉพาะความรู้และทักษะที่จำเป็นเมื่อย้ายไปยังตำแหน่งใหม่
5. การนัดหมายไปยังตำแหน่งใหม่

การทำงานกับกำลังพลสำรองสามารถทำได้ตามแบบจำลองพิเศษที่พัฒนาโดยองค์กรเองหรือยืมจากตัวเลือกการก่อตัวที่ประสบความสำเร็จมากขึ้น

เทคโนโลยีการทำงาน

มีแหล่งข้อมูลหลายแห่ง:

• การสัมภาษณ์ในเวลาที่เข้ารับราชการโดยมีแนวคิดพื้นฐานของการสำรองบุคลากร พื้นฐานและเส้นทางที่เป็นไปได้ของการพัฒนาอาชีพ
• แผ่นพับข้อมูลของบริษัทที่แจ้งเกี่ยวกับ ตำแหน่งงานว่าง, ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร, เกี่ยวกับระยะเวลาการแข่งขันสำหรับกำลังพลสำรองที่กำหนดไว้;
• การให้คำปรึกษาส่วนบุคคล
• ทุกหน่วยงานมีระเบียบว่าด้วยกำลังพลสำรองสำหรับพนักงานทุกคน

ในส่วนของระเบียบข้อบังคับนั้นควรอธิบายให้ละเอียดกว่านี้หน่อยเพราะว่ามันเป็นสิ่งนี้ เอกสารสำคัญทิศทางหลักของกิจกรรมทั้งหมดถูกควบคุม
เอกสารติดตามและบรรลุเป้าหมายที่มีความสามารถตำแหน่งและการศึกษาการฝึกอบรม บุคลากรกรณีเปลี่ยน ระดับต่างๆในเขตเทศบาลและหน่วยงานของรัฐอื่นๆ ในการนี้ โปรแกรมให้ เพิ่มระบบระดับมืออาชีพของผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง

พระราชบัญญัตินี้ตามธรรมเนียมประกอบด้วยส่วนต่อไปนี้:

1. บทบัญญัติทั่วไป เมื่อมีการระบุประเด็นที่มีการควบคุม ระเบียบกำหนดไว้ล่วงหน้าการตั้งค่าหลักสำหรับการทำงานกับสำรองของพนักงาน นอกจากนี้ยังให้คำอธิบายเกี่ยวกับงานหลักของระบบการทำงานกับสต็อกของพนักงาน และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง:
   - เงินสำรองของพนักงานคืออะไร
   - สาระสำคัญของระบบการทำงานกับเจ้าหน้าที่สำรอง
   - คำถามใดบ้างที่ได้รับการแก้ไขโดยข้อเท็จจริงของการสำรองคนงาน
   - เหตุใดจึงต้องออกแบบกำลังพลสำรอง
   - อะไรคือที่มาของการจัดสำรองพนักงาน.
2. ลำดับการศึกษา ส่วนนี้กำหนดวิธีการและพื้นฐานของวิธีการสร้างเงินสำรองพนักงานในองค์กร
3. การจัดกิจกรรมโดยตรง

งานหลักถูกกำหนดไว้:

• การคำนวณเงินสำรองพนักงาน
• การกำหนดผู้สมัคร
• การประเมินผู้สมัคร
• วิเคราะห์ผลการประเมินผู้ขอทุนสำรอง
• องค์กรสำรองพนักงานและการจัดตั้งรายชื่อโดยผู้บริหารของบริษัท
• จัดทำและดำเนินโครงการเตรียมสำรอง
• สำหรับพนักงาน: ลักษณะ รายงานการปฏิบัติตามคำแนะนำ การกำหนดราคาโดยผู้เชี่ยวชาญ การวิเคราะห์ผลการประเมิน ผลลัพธ์: การประเมินเชิงลบ - การยกเว้นจากการสำรอง จำเป็นต้องมีการเตรียมความพร้อมเพิ่มเติม - การวางแผนการฝึกอบรมส่วนบุคคล แง่บวก - การจัดตั้งการตัดสินใจเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น

นอกเหนือจากประเด็นหลักแล้ว กฎระเบียบยังสามารถเสริมด้วยแอปพลิเคชันที่ประกอบด้วยมาตรฐานของเอกสารที่จำเป็นสำหรับการรวบรวมไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน รายการหน้าที่โดยตรงของผู้ฝึกงานและผู้จัดการการฝึกงาน และส่วนเพิ่มเติมที่จำเป็นอื่น ๆ

เมื่อสร้างเงินสำรองจะมีเกณฑ์ดังต่อไปนี้:

• ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ.
• ลักษณะเฉพาะทางวิชาชีพจากหัวหน้าคนใดคนหนึ่ง ซึ่งรวมถึงการประเมินผลลัพธ์ของกิจกรรม คุณภาพของการบริการ ระดับทักษะและความสามารถของพนักงาน จะสรุปการกระทำของเขาในช่วงเวลาวิกฤต
• คำแนะนำของเพื่อนร่วมงานที่แสดงลักษณะข้อมูลการสื่อสารของบุคคล ระดับอำนาจหน้าที่ของพนักงาน
• หลากหลาย การทดสอบทางจิตวิทยาโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความสามารถที่เป็นไปได้: ความโน้มเอียงขององค์กร, ความมั่นคงทางประสาทและอารมณ์, ข้อมูลสำหรับความเป็นผู้นำ, ศักยภาพที่น่าจะเป็นที่ซ่อนอยู่, การต่อต้านความเครียดและอื่น ๆ ผลการศึกษาดังกล่าวส่งผลโดยตรงต่อคำนิยามส่วนบุคคลและ คุณสมบัติระดับมืออาชีพผู้สมัครสำหรับสถานที่

เมื่อเลือกบุคลากร ย่อมให้ความพึงพอใจกับกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่สำคัญที่สุด กลุ่มเหล่านี้รวมถึงพนักงานที่มีคุณสมบัติหลากหลายตั้งแต่ผู้บริหารไปจนถึงพนักงานทั่วไป ในการสร้างช่วงของพนักงานสำรองที่จำเป็น มีเทคนิคต่างๆ มากมาย

หลักการพื้นฐาน

การจัดองค์กรและการพัฒนากำลังพลสำรองเป็นไปตามบทบัญญัติดังต่อไปนี้:

• ความเกี่ยวข้อง - ความจำเป็นในการกรอกตำแหน่งจะต้องถูกต้อง
• การปฏิบัติตามผู้สมัครสำหรับตำแหน่งและประเภทของสำรอง - ในตำแหน่งเฉพาะ;
• ผู้สมัครที่มีแนวโน้มสูง - ข้อกำหนดสำหรับการพัฒนาอย่างมืออาชีพ, การปฏิบัติตามการศึกษาของตำแหน่งที่ตั้งใจไว้, เกณฑ์อายุ, ประสบการณ์การทำงานในอุตสาหกรรมที่น่าสนใจ, พลวัตในอาชีพในสถานะสุขภาพเดียว

ด้านบวก

ในแง่ของคุณธรรม ประโยชน์ของการทำงานกับกลุ่มผู้มีความสามารถนั้นชัดเจน เหตุการณ์ดังกล่าวมีความจำเป็นเสมอ และแต่ละองค์กรควรคำนึงถึง ทิศทางนี้ในการสร้างกลยุทธ์การจัดการของตนเอง

นี่เป็นเพียงแง่บวกบางประการของทิศทางนี้:

• ผลประโยชน์ทางการเงิน (ไม่จำเป็นต้องใช้เงินในการเลือกและฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญใหม่)
• ประหยัดเวลา (ปิดสถานะโดยเร็วที่สุด);
• พนักงานที่มีคุณสมบัติสูง (พนักงานถูกพรากจากตำแหน่งและสอนตามโปรแกรมการฝึกอบรมขึ้นใหม่ของเขาเอง)
• ความช่วยเหลือและส่งเสริมพนักงานของตัวเอง - นโยบายค่านิยมของพนักงาน (ยังทำหน้าที่เป็นปัจจัยจูงใจ: พนักงานไม่ต้องการออกจาก บริษัท ซึ่งมองเห็นโอกาสที่ชัดเจนสำหรับการเติบโตของอาชีพ)
• การปรับตัวที่นุ่มนวลในทีม (พนักงานไม่เปลี่ยนแปลง แต่มีเพียงตำแหน่งของเขาในการบริการเท่านั้นที่เปลี่ยนไป);
• ผู้เชี่ยวชาญนั้น "สมบูรณ์แบบ" ในทางปฏิบัติสำหรับ บริษัท เข้าใจนโยบายและคุณลักษณะของความสัมพันธ์อย่างสมบูรณ์และปรับให้เข้ากับตำแหน่งใหม่อย่างรวดเร็ว
• แนวโน้มความมั่นคงและความสามารถในการแข่งขันขององค์กรใดๆ
• เพิ่มผลผลิตและประสิทธิผล

เยาวชนสำรอง

MKR (สำรองบุคลากรเยาวชน) เป็น ระบบการทำงานการก่อตัวของความรู้ การปฏิบัติ และประสบการณ์ของเยาวชนที่เป็นที่ต้องการของตลาดแรงงาน สำหรับการสะสมของทักษะทางปัญญาและการปฏิบัติ นักศึกษามหาวิทยาลัยจะได้รับโอกาสที่จะได้รับความรู้และทักษะที่จำเป็นผ่านการมีส่วนร่วมในการฝึกอบรม ชั้นเรียนปริญญาโท และกิจกรรมอื่น ๆ โดยเฉพาะสะสม ประสบการณ์จริงระหว่างฝึกงานในหน่วยงานของรัฐ หน่วยงาน ธนาคาร โครงสร้างที่สำคัญอื่น ๆ ของรัฐและที่ไม่ใช่ของรัฐ

ผู้ที่มีความสามารถปานกลางจะรวมอยู่ในกำลังสำรองซึ่งสร้างขึ้นภายใต้รัฐบาลมอสโก แนวทางสำรองบุคลากรเยาวชนมีความเกี่ยวข้องมากและแน่นอนว่ามีแนวโน้มสำหรับทั้งผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์และนายจ้าง ความเป็นไปได้ของการฝึกงานและการได้รับความรู้ที่จำเป็นทั้งหมดในช่วงระยะเวลาการฝึกงานช่วยให้คุณได้รับผู้เชี่ยวชาญที่มีประสิทธิภาพและมีคุณสมบัติสูงในเวลาอันสั้น

แนวคิดของทุนสำรองของรัฐ

กองกำลังสำรองของรัฐเป็นการฝึกอบรมเป้าหมายของกลุ่มคนหนุ่มสาวที่มีแนวโน้มว่าจะอยู่ภายใต้การอุปถัมภ์อย่างเต็มที่จากฝ่ายบริหารและประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเอง

ทิศทางนี้มีแนวโน้มไม่น้อยและยังช่วยให้คุณบรรลุผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพด้วยการสร้างทีมงานมืออาชีพของผู้สมัคร รายการคุณสมบัติและทักษะที่จำเป็นจะพิจารณาเป็นรายบุคคล และขึ้นอยู่กับตำแหน่งว่างและกฎหมายเสมอ

คุณสมบัติของทุนสำรองในราชการ

สำรองบุคลากรไม่ได้เกิดขึ้นบนพื้นฐานของโปรไฟล์ กฎหมายของรัฐบาลกลางซึ่งได้รับการรับรองในเดือนกรกฎาคม 2550 สำหรับหมายเลข 79-FZ นี้เกิดขึ้นบนพื้นฐานของหลักการประชาธิปไตยในการแต่งตั้งตำแหน่งของประชาชนตามการปฏิบัติและ คุณสมบัติทางธุรกิจ, บุญในตำแหน่งผู้นำโดยเฉพาะ.
ในกรณีนี้สิ่งสำคัญคือการสร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตอย่างมืออาชีพของบุคลากรระดับบริหารการประเมินประสิทธิภาพอย่างเป็นกลางซึ่งได้มาจากการทดสอบการรับรองหรือผ่านการสอบเฉพาะทาง

เทศบาลสำรอง

รายชื่อบุคลากรในเขตเทศบาลในการตีความที่เหมาะสมคือรายการ บุคคลที่ตรงตามเกณฑ์ที่เสนอต่อตนทั้งทางปัญญา ระดับวิชาชีพ และภาคปฏิบัติ ซึ่งจะทำให้ปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิผลในอนาคต นอกจากนี้ยังรวมถึงผู้เชี่ยวชาญที่ตกงานในระหว่างหรือเสร็จสิ้นการชำระบัญชีขององค์กรปกครองตนเอง พวกเขาได้รับประสบการณ์และจะไม่มีใครสูญเสียผู้เชี่ยวชาญที่มีค่า

พื้นที่ลำดับความสำคัญหลักสำหรับการก่อตัวของกองหนุน:

• การแต่งตั้งผู้ทรงคุณวุฒิให้ดำรงตำแหน่งโดยคำนึงถึงคุณธรรมและความสามารถทางวิชาชีพ
• ส่งเสริมความก้าวหน้าในอาชีพ
• ทำงานเพื่อปรับปรุงคุณสมบัติ
• การสร้างสำรองมืออาชีพและการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ
• การประเมินผลกิจกรรมของพนักงานเทศบาลโดยผ่านการรับรอง
• การใช้เทคโนโลยีขั้นสูงในการคัดเลือกพนักงานเมื่อรับเข้าศึกษา

การสร้างบุคลากรสำรองดังกล่าวมีเป้าหมายในการจัดตำแหน่งบุคลากรอย่างมีเหตุผลในตำแหน่งว่างในสำนักงานของนายกเทศมนตรี การหมุนเวียนคนที่มีความสามารถอย่างต่อเนื่องในทะเบียนบุคลากร

คุณสมบัติสำรองของรัฐบาล

ไม่มีทิศทางที่สำคัญน้อย บุคลากรสำรองของรัฐบาลประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญผู้ทรงคุณวุฒิ มีความคิดสร้างสรรค์ มีแรงจูงใจด้านตำแหน่งพลเรือน และอื่นๆ ลักษณะเชิงบวก. ทุกคนสามารถทำงานในหน่วยงานของรัฐในภูมิภาคในตำแหน่งต่างๆ หรือโดยตรงในรัฐบาล ดำรงตำแหน่งหัวหน้าแผนกภาคส่วนและอื่น ๆ หากเจ้าหน้าที่ เช่น ที่ทำงานในบริเวณรอบนอกซึ่งมีตำแหน่งผู้ว่าการภูมิภาค ได้แสดงความสามารถพิเศษในการดำเนินโครงการทางสังคมและเศรษฐกิจ แน่นอนว่าเขาจะถูกสังเกตเห็นในแวดวงรัฐบาล เป็นไปได้มากว่าผู้สมัครรับเลือกตั้งของเขาจะถูกรวมอยู่ในกำลังสำรองและหากมีความจำเป็นและตำแหน่งที่เกี่ยวข้องว่างลงเขาจะได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น

บทสรุป

สรุปแล้ว เราสามารถพูดได้อย่างมั่นใจว่ากำลังสำรองเป็นเครื่องมือที่ทรงพลังและมีประสิทธิภาพสูงในระบบการบริหารงานบุคคลทั้งหมด ซึ่งช่วยให้สามารถแก้ไขปัญหาในระดับกว้างที่สุดและดำเนินตามนโยบายในระดับที่เหมาะสม

ถูกและดี งานจัดสามารถสร้างผลลัพธ์ที่เกี่ยวข้องได้ การสำรองบุคลากรเป็นหนึ่งในการเชื่อมโยงที่แข็งแกร่งที่สุดในองค์กรและการจัดการโครงสร้างหรือหน่วยงานใดๆ ไม่น่าแปลกใจที่พวกเขากล่าวว่าผู้ปฏิบัติงานเป็นผู้ตัดสินใจทุกอย่าง การทำงานกับกำลังพลสำรองมุ่งเน้นไปที่ความต้องการของบริษัทเป็นหลัก ความต้องการของผู้บริหารและพนักงาน และการสร้างกำลังสำรองที่มีความสามารถเพื่อการปรับปรุงกิจกรรมและความเป็นมืออาชีพต่อไป