การกำหนดหลักเกณฑ์การคัดเลือกผู้เข้ารับการคัดเลือกตำแหน่งที่ว่าง วิธีการประเมินผู้สมัครรับตำแหน่งว่าง

การเลือกตำแหน่งพนักงานว่าง

การคัดเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งว่างจะดำเนินการจากผู้สมัครสำหรับตำแหน่งว่างของผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการโดยการประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของผู้สมัคร ในขณะเดียวกันก็ใช้วิธีพิเศษที่คำนึงถึงระบบธุรกิจและลักษณะส่วนบุคคลซึ่งครอบคลุมกลุ่มคุณสมบัติต่อไปนี้ Kokhanov E.F. การคัดเลือกบุคลากรและการปฐมนิเทศ: Proc. เบี้ยเลี้ยง./ E.F. โคคานอฟ. - อ.: GAU, 2547 - หน้า 67.:

1) วุฒิภาวะทางสังคมและพลเมือง

2) ทัศนคติต่อการทำงาน

3) ระดับความรู้และประสบการณ์การทำงาน

4) ทักษะการจัดองค์กร

5) ความสามารถในการทำงานกับผู้คน

6) ความสามารถในการทำงานกับเอกสารและข้อมูล

7) ความสามารถในการตัดสินใจและดำเนินการได้ทันท่วงที

8) ความสามารถในการมองเห็นและสนับสนุนขั้นสูง;

9) ลักษณะนิสัยคุณธรรมและจริยธรรม

กลุ่มแรกมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ความสามารถในการดูแลผลประโยชน์ส่วนตัวต่อสาธารณะ ความสามารถในการฟังคำวิจารณ์วิจารณ์ตนเอง มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันใน กิจกรรมสังคม; มีความรู้ทางการเมืองในระดับสูง

กลุ่มที่สองครอบคลุมคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย ทัศนคติที่ละเอียดอ่อนและเอาใจใส่ต่อผู้คน ความขยัน; วินัยส่วนบุคคลและความเข้มงวดในการปฏิบัติตามวินัยของผู้อื่น ระดับของความสวยงาม

กลุ่มที่สามมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ความพร้อมของคุณสมบัติที่สอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดขึ้น; ความรู้พื้นฐานวัตถุประสงค์ของการจัดการการผลิต ความรู้เกี่ยวกับแนวทางการจัดการขั้นสูง ประสบการณ์การทำงาน.

กลุ่มที่สี่มีคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ความสามารถในการจัดระบบการจัดการ ความสามารถในการจัดระเบียบงานของคุณ ครอบครองวิธีการจัดการขั้นสูง ความสามารถในการจัดประชุมทางธุรกิจ ความสามารถในการประเมินความสามารถของตนเอง

กลุ่มที่ห้ามีคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ความสามารถในการทำงานกับผู้ใต้บังคับบัญชา ความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้นำ องค์กรต่างๆ; ความสามารถในการสร้างทีมที่เหนียวแน่น ความสามารถในการเลือก จัดเรียง และแก้ไขเฟรม

กลุ่มที่หกมีคุณสมบัติ: ความสามารถในการกำหนดเป้าหมายสั้น ๆ และชัดเจน ความสามารถในการเขียน จดหมายธุรกิจ, คำสั่ง, คำแนะนำ; ความสามารถในการกำหนดคำสั่งงานอย่างชัดเจน ความรู้เกี่ยวกับความเป็นไปได้ของเทคโนโลยีสมัยใหม่ ฯลฯ

กลุ่มที่เจ็ดมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ความสามารถในการตัดสินใจในเวลาที่เหมาะสม ความสามารถในการควบคุมการดำเนินการตัดสินใจ ความสามารถในการนำทางอย่างรวดเร็วในสภาพแวดล้อมที่ยากลำบาก ความสามารถในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง การควบคุมตนเอง ความมั่นใจในตนเอง ฯลฯ

กลุ่มที่แปดรวมคุณสมบัติ ความสามารถในการมองเห็นสิ่งใหม่; ความสามารถในการรับรู้และสนับสนุนนักประดิษฐ์ ผู้ที่ชื่นชอบและนักประดิษฐ์ ความสามารถในการรับรู้และแก้ความคลางแคลงใจ อนุรักษ์นิยม ถอยหลังเข้าคลอง และนักผจญภัย; ความคิดริเริ่ม; ความกล้าหาญและความมุ่งมั่นในการรักษาและนำนวัตกรรมไปใช้ กลุ่มที่เก้ามีคุณสมบัติ: ความซื่อสัตย์สุจริตความมีคุณธรรมความเหมาะสมการยึดมั่นในหลักการ ความสมดุล, ความยับยั้งชั่งใจ, ความสุภาพ; วิริยะ; เข้ากับคนง่ายมีเสน่ห์; เจียมเนื้อเจียมตัวความเรียบง่าย; ความเรียบร้อยและความเรียบร้อย รูปร่าง; สุขภาพดี.

ในแต่ละกรณี ตำแหน่งที่สำคัญที่สุดสำหรับตำแหน่งและองค์กรใดตำแหน่งหนึ่งจะถูกเลือกจากรายการนี้ (ด้วยความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญ) และคุณสมบัติเฉพาะจะถูกเพิ่มเข้าไปในตำแหน่งที่ผู้สมัครตำแหน่งนี้ควรมี ในการเลือกคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดเพื่อกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งควรแยกความแตกต่างระหว่างคุณสมบัติที่จำเป็นในการสมัครงานกับคุณสมบัติที่สามารถรับได้ค่อนข้างเร็ว

หลังจากนั้น ผู้เชี่ยวชาญจะทำงานเพื่อกำหนดคุณสมบัติของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งว่างและระดับที่ผู้สมัครแต่ละคนมีคุณสมบัติ (สำหรับแต่ละคุณภาพ)

เป้าหมายและขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร

การคัดเลือกเป็นวิธีที่ช่วยให้ภายใต้เงื่อนไขใด ๆ เพื่อดำเนินการตามขั้นตอนการแข่งขันที่เป็นประชาธิปไตยและอัตนัยมากที่สุด Kokhanov E.F. พระราชกฤษฎีกา องค์ประกอบ.-ส. 45..

ข้อดีของวิธีการคัดเลือกคือการศึกษาลักษณะเฉพาะของผู้สมัครแต่ละคนอย่างครอบคลุม ละเอียดถี่ถ้วนและมีวัตถุประสงค์และการทำนายประสิทธิภาพที่เป็นไปได้ ข้อเสียคือระยะเวลาและค่าใช้จ่ายสูงของขั้นตอนที่ใช้

วัตถุประสงค์ของวิธีนี้คือการคัดเลือกผู้ที่เหมาะสมกับการจ้างงานมากที่สุด โดยคำนึงถึงการศึกษา คุณวุฒิ ระดับของทักษะทางวิชาชีพ ประสบการณ์การทำงานก่อนหน้านี้ คุณสมบัติส่วนบุคคล ความเหมาะสมทางด้านจิตใจและความเป็นมืออาชีพ

ก่อนที่องค์กรจะตัดสินใจจ้างงาน ผู้สมัครต้องผ่านขั้นตอนการคัดเลือกต่อไปนี้ (รูปที่ 1.1.):

ข้าว. 1.1.ขั้นตอนการคัดเลือกผู้สมัคร

สัมภาษณ์เบื้องต้น. การสนทนาสามารถทำได้หลายวิธี สำหรับกิจกรรมบางอย่าง เป็นการดีกว่าที่ผู้สมัครจะมาถึงที่ทำงานในอนาคต จากนั้นผู้จัดการสายงานก็สามารถดำเนินการได้ ในกรณีอื่นๆ จะดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญในแผนกทรัพยากรบุคคล

วัตถุประสงค์หลักของการสนทนาคือเพื่อประเมินระดับการศึกษาของผู้สมัคร ลักษณะที่ปรากฏ และการกำหนดคุณสมบัติส่วนบุคคล

กรอกแบบฟอร์มใบสมัคร ผู้สมัครที่ผ่านการสัมภาษณ์เบื้องต้นได้สำเร็จจะต้องกรอกแบบฟอร์มใบสมัครพิเศษและแบบสอบถาม

จำนวนแบบสอบถามควรมีน้อยที่สุดและควรขอข้อมูลที่ส่วนใหญ่ชี้แจงการปฏิบัติงานในอนาคตของผู้สมัครทั้งหมด ข้อมูลอาจเกี่ยวข้องกับงานที่ผ่านมา ความคิด สถานการณ์ที่เคยพบ แต่ในลักษณะที่สามารถประเมินผู้สมัครที่เป็นมาตรฐานบนพื้นฐานของพวกเขาได้ คำถามในแบบสอบถามควรเป็นกลางและเสนอคำตอบที่เป็นไปได้ รวมถึงการปฏิเสธที่จะตอบ

จ้างคุย(สัมภาษณ์). การสัมภาษณ์มีหลายประเภทสำหรับการจ้าง Dugin O. Assessment Center Method (Assessment-Center) สถานที่ประเมินบุคลากรในงานบุคลากร / O. Dugina // แถลงการณ์บุคลากร, 2004. -№ 2 (14).-p. 24.:

1) ตามโครงการ - การสนทนาค่อนข้าง จำกัด ข้อมูลที่ได้รับไม่ได้ให้ความคิดกว้าง ๆ เกี่ยวกับผู้สมัครหลักสูตรของการสนทนาไม่สามารถปรับให้เข้ากับลักษณะของผู้สมัคร จำกัด เขา จำกัด โอกาสในการรับข้อมูล ;

จัดรูปแบบได้ไม่ดี - เฉพาะคำถามหลักที่เตรียมไว้ล่วงหน้า ผู้ดำเนินรายการมีโอกาสที่จะรวมคำถามอื่นๆ ที่ไม่ได้วางแผนไว้ เปลี่ยนแปลงแนวทางการสนทนาได้อย่างยืดหยุ่น ผู้สัมภาษณ์ควรเตรียมตัวให้พร้อมกว่านี้เพื่อให้สามารถเห็นและบันทึกปฏิกิริยาของผู้สมัคร เพื่อเลือกจากสเปกตรัมของปัญหาที่เป็นไปได้ตรงประเด็นที่สมควรได้รับความสนใจมากขึ้นในปัจจุบัน

ไม่เป็นไปตามโครงการ - เฉพาะรายการหัวข้อที่ควรสัมผัสเท่านั้นที่เตรียมไว้ล่วงหน้า สำหรับผู้สัมภาษณ์ที่มีประสบการณ์ การสนทนาดังกล่าวเป็นแหล่งข้อมูลขนาดใหญ่

การทดสอบ แหล่งข้อมูลที่สามารถให้ข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถและทักษะทางวิชาชีพของผู้สมัคร อธิบายทั้งทัศนคติที่อาจเกิดขึ้น ทิศทางของบุคคล และวิธีการเฉพาะของกิจกรรมที่เขาเป็นเจ้าของจริงๆ การทดสอบทำให้สามารถสร้างความคิดเห็นเกี่ยวกับความสามารถของผู้สมัครในการเติบโตทางวิชาชีพและทางอาชีพ แรงจูงใจเฉพาะ และคุณลักษณะของรูปแบบกิจกรรมแต่ละอย่าง

ตรวจสอบการอ้างอิงและบันทึกการติดตาม ข้อมูลจากจดหมายแนะนำตัวหรือการสนทนากับผู้ที่เสนอชื่อผู้สมัครเป็นผู้แนะนำอาจทำให้สามารถชี้แจงได้อย่างชัดเจนว่าอะไรคือสิ่งที่ผู้สมัครทำสำเร็จในที่ทำงาน สถานศึกษา ที่อยู่อาศัยก่อนหน้านี้

วิธีการประเมินบุคลากรเมื่อจ้างงาน ศูนย์ประเมินบุคลากร พวกเขาใช้เทคโนโลยีที่ซับซ้อนซึ่งสร้างขึ้นบนหลักการของการประเมินตามเกณฑ์ การใช้วิธีการต่าง ๆ จำนวนมากและการประเมินเกณฑ์บังคับเดียวกันในสถานการณ์ที่แตกต่างกันและ วิธีทางที่แตกต่างเพิ่มความสามารถในการคาดการณ์และความถูกต้องของการประเมินอย่างมีนัยสำคัญ มีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งใหม่ (เลื่อนตำแหน่ง) และในการประเมินผู้บริหาร

การทดสอบความถนัด เป้าหมายของพวกเขาคือการประเมินคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาของบุคคลความสามารถในการทำกิจกรรมบางอย่าง ในกรณีส่วนใหญ่ การทดสอบจะใช้ในลักษณะที่คล้ายกับงานที่ผู้สมัครจะต้องทำ

การทดสอบความสามารถทั่วไป - การประเมินระดับทั่วไปของการพัฒนาและคุณลักษณะเฉพาะของการคิด ความสนใจ ความจำ และหน้าที่ทางจิตระดับสูงอื่นๆ โดยเฉพาะข้อมูลเมื่อประเมินระดับความสามารถในการเรียนรู้

การทดสอบชีวประวัติและการศึกษาชีวประวัติ การวิเคราะห์ประเด็นหลัก: ความสัมพันธ์ในครอบครัว, ธรรมชาติของการศึกษา, การพัฒนาทางกายภาพ, ความต้องการและความสนใจหลัก, คุณสมบัติของสติปัญญา, ความเป็นกันเอง

พวกเขายังใช้ข้อมูลของไฟล์ส่วนบุคคล - เอกสารชนิดหนึ่งที่มีการป้อนข้อมูลส่วนบุคคลและข้อมูลที่ได้รับจากการประเมินประจำปี ตามไฟล์ส่วนบุคคลความคืบหน้าของการพัฒนาของพนักงานนั้นถูกติดตามโดยพิจารณาจากข้อสรุปเกี่ยวกับโอกาสของเขา

แบบทดสอบบุคลิกภาพ การทดสอบ Psychodiagnostic เพื่อประเมินระดับการพัฒนาคุณสมบัติส่วนบุคคลของแต่ละบุคคลหรือความเกี่ยวข้องกับบุคคลบางประเภท ค่อนข้างจะมีการประเมินความโน้มเอียงของบุคคลต่อพฤติกรรมบางประเภทและโอกาสที่อาจเกิดขึ้น

สัมภาษณ์ - การสนทนาที่มุ่งรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์ ระดับความรู้ และการประเมินคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพของผู้สมัคร การสัมภาษณ์งานสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับผู้สมัคร ซึ่งเมื่อเปรียบเทียบกับวิธีการประเมินอื่นๆ แล้ว สามารถให้ข้อมูลที่ถูกต้องและคาดการณ์ได้

คำแนะนำ สิ่งสำคัญคือต้องให้ความสนใจว่าคำแนะนำมาจากไหนและกำหนดกรอบอย่างไร ในการขอรับคำแนะนำ จำเป็นต้องมีข้อมูลจากหัวหน้างานโดยตรงของบุคคลที่ได้รับคำแนะนำ มีการทำข้อเสนอแนะพร้อมรายละเอียดทั้งหมดขององค์กรและพิกัดสำหรับ ข้อเสนอแนะ. เมื่อได้รับคำแนะนำจากบุคคลทั่วไป จำเป็นต้องใส่ใจกับสถานะของบุคคลนี้ หากคำแนะนำสำหรับมืออาชีพนั้นทำโดยบุคคลที่มีชื่อเสียงมากในแวดวงผู้เชี่ยวชาญ คำแนะนำนี้จะสมเหตุสมผลกว่า

วิธีการที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม ในบางกรณีจะใช้เครื่องจับเท็จ (เครื่องจับเท็จ) ตัวบ่งชี้ความเครียดทางจิตวิทยาการทดสอบความซื่อสัตย์หรือทัศนคติต่อสิ่งที่จัดตั้งขึ้นโดย บริษัท Gainullova T. การใช้เครื่องจับเท็จ (เครื่องจับเท็จ) เมื่อทำงานกับบุคลากร / T. Gainullova // การจัดการบุคลากร, 2544. -№3.-С.6.. การทดสอบแอลกอฮอล์และยาบางครั้งใช้สำหรับผู้สมัคร โดยปกติ การทดสอบเหล่านี้ใช้การตรวจปัสสาวะและเลือด ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการตรวจสุขภาพก่อนการจ้างงานทั่วไป ผู้เชี่ยวชาญบางคนใช้ หลากหลายชนิดจิตวิเคราะห์เพื่อระบุทักษะของผู้สมัคร งานที่เป็นไปได้ในองค์กรของพวกเขา Berezin F.B. วิธีการวิจัยบุคลิกภาพแบบพหุภาคี / เอฟบี เบเรซิน ส.ส. Miroshnikov, E.D. Sokolova.-- M.: Folium, 2004.-- ส. 79..

ได้มีการกำหนดวิธีการที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการประเมินผู้สมัครคือศูนย์ประเมินบุคลากร การทดสอบความถนัด การทดสอบความสามารถทั่วไป ตามด้วยการทดสอบชีวประวัติและบุคลิกภาพ ที่ได้ผลน้อยที่สุดคือ การสัมภาษณ์ คำแนะนำ โหราศาสตร์

ความเป็นไปได้และข้อเสียของวิธีการประเมินบุคลากรทั่วไปแสดงไว้ในตารางที่ 2 ภาคผนวก 1

เป็นไปได้ที่จะเลือกวิธีการประเมินอย่างถูกต้องซึ่งองค์กรควรจะใช้ ทำให้สามารถประเมินผลการคัดเลือกเบื้องต้นและค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นได้

องค์กรการจัดหางานควร: บรรลุเป้าหมาย, ไม่ละเมิดผลประโยชน์ของแต่ละบุคคล, ตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด, คำนึงถึง, ด้านหนึ่ง, ช่วงเวลาของการคัดเลือกที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการ, ค่าใช้จ่าย, และบน อีกทางหนึ่งคือความรับผิดชอบของตำแหน่งที่พนักงานได้รับการคัดเลือก ในบริษัทขนาดเล็ก ผู้จัดการเองเกี่ยวข้องโดยตรงกับการสรรหาพนักงานใหม่ ในบริษัทขนาดกลาง ฝ่ายบุคคล และในองค์กรขนาดใหญ่ การบริการด้านบุคลากร ซึ่งตามกฎแล้ว จะรวมถึงหน่วยโครงสร้างเฉพาะทาง ภายในองค์กร หัวหน้าหน่วยโครงสร้างสามารถมีส่วนร่วมในการเลือกบุคลากรได้ มีประสิทธิภาพมากขึ้นงานดังกล่าวจะดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญจากแผนกบุคคลตามคำร้องขอของหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง

ในกรณีที่ไม่มีผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ในการคัดเลือกบุคลากรอย่างมืออาชีพในองค์กร ที่ปรึกษาจากบริษัทเฉพาะทางอาจมีส่วนร่วมในงานนี้

การคัดเลือกบุคลากรควรดำเนินการตามข้อกำหนดดังต่อไปนี้:

ความรู้เกี่ยวกับความต้องการของลูกค้า ลักษณะของบริษัท โครงสร้าง กลยุทธ์การพัฒนา วัฒนธรรมองค์กร

ความรู้เกี่ยวกับธรรมชาติของตำแหน่งที่ว่าง บทบาทของตำแหน่ง ขอบเขตความรับผิดชอบของพนักงานที่ครอบครอง และข้อกำหนดอื่นๆ ที่กำหนดให้กับเขา

ความพร้อมของข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง ข้อมูลดังกล่าวควรอธิบายลักษณะเนื้อหาของงาน (หน้าที่และงานที่ทำ) ข้อกำหนดสำหรับความสามารถของพนักงาน (ความรู้ ประสบการณ์) ความสามารถที่จำเป็นและ ลักษณะเฉพาะตัว(ทางกายภาพ ทางปัญญา ฯลฯ) ข้อห้าม; 4) ปฏิสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งของแผนกโครงสร้างเชิงหน้าที่ Magura M.I. เทคโนโลยีบุคลากรสมัยใหม่/ M.I. มากุระ เอ็มบี Kurbatova.-- M.: CJSC "คณะวิชาธุรกิจ "Intel-Sintez", 2001. - หน้า 189 ..

องค์กรการจัดหางานควรเริ่มต้นด้วยคำอธิบายของงาน การสรุปงานที่เกี่ยวข้องกับสถานที่ทำงาน วัตถุประสงค์ของขั้นตอนนี้คือการชี้แจงรายการเฉพาะของงานเพื่อกำหนดความเป็นไปได้ในการจ้างพนักงานใหม่เพราะ อาจมีศักยภาพในการจัดสรรงานเหล่านี้ให้กับคนงานคนอื่น เมื่อสร้างชุดของงานจะใช้หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติภาษีซึ่งมีการตัดสินใจมาตรฐานเกี่ยวกับชุดของหน้าที่ (งาน) ที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งพนักงานและหมวดหมู่สำหรับคนทำงาน Spivak VA พฤติกรรมองค์กรและการจัดการบุคลากร: ตำราเรียน / VA Spivak .-- เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Peter, 2000. - S. 261 .. สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งคือการกำหนดขอบเขตของงานที่กำหนดรูปแบบการจ้างงาน (เต็มเวลาหรือนอกเวลา) การขยายที่เป็นไปได้ของ ฟังก์ชั่น ( หน้าที่ราชการ) หากขอบเขตของงานไม่ได้ให้ปริมาณงานทั้งหมดของพนักงานสำหรับหน้าที่ที่ตั้งใจไว้ในระหว่างวันทำงาน

จัดเตรียมอย่างมีคุณภาพ รายละเอียดงานไม่เพียงแต่จะทำให้แน่ใจว่ามีการคัดเลือกบุคลากรสำหรับตำแหน่งที่กำหนดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการวางแผนการฝึกอบรม ประเมินประสิทธิภาพการทำงาน การปฏิบัติตามตำแหน่งที่พนักงานถืออยู่ ตัดสินใจเกี่ยวกับความก้าวหน้าในอาชีพ และแก้ไขข้อขัดแย้งด้านแรงงานในองค์กร นอกเหนือจากรายการงานที่ประกอบเป็นหน้าที่ความรับผิดชอบแล้ว ข้อกำหนดยังกำหนดขึ้นสำหรับผู้ปฏิบัติงานเหล่านี้ด้วย - สำหรับบุคลิกภาพของพนักงานเอง สิ่งสำคัญคือต้องเน้นที่เกณฑ์วัตถุประสงค์ ถ้าเป็นไปได้ เพราะ ผู้จัดการแต่ละคนมีความคิดของตนเองเกี่ยวกับพนักงานที่มีประสิทธิภาพ

การจ้างพนักงานสามารถแสดงเป็นชุดของขั้นตอนที่จัดเรียงเป็นลำดับที่แน่นอน สำคัญที่สุด ส่วนสำคัญการสรรหาเป็นการคัดเลือกอย่างมืออาชีพซึ่งสร้างขึ้นดังนี้: ขั้นแรกมีการค้นหาผู้สมัครหลายคนส่งผลให้มีการคัดเลือกหลายคนซึ่งถูกนำเสนอต่อผู้บริหารขององค์กรเพื่อการตัดสินใจขั้นสุดท้าย การคัดเลือกเป็นหลายขั้นตอน ได้แก่ การสัมภาษณ์เบื้องต้น การประเมินข้อมูลส่วนบุคคล การสัมภาษณ์ การทดสอบ การประเมินสุขภาพ การคุมประพฤติ, การตัดสินใจจ้างครั้งสุดท้าย

เหตุผลที่บังคับให้ผู้ว่างงานปฏิเสธตำแหน่งงานว่าง เหตุผลหลักคือ เงินเดือนน้อยแรงงานที่มีความน่าจะเป็นที่เพิ่มขึ้นใหม่ของความล่าช้าและความไม่แน่นอนของงานขององค์กร

ที่สุด สาเหตุทั่วไปนายจ้างปฏิเสธที่จะจ้างผู้ว่างงานคือ: สำหรับผู้ชาย - การปฐมนิเทศเพื่อเงินเดือนที่สูงกว่าที่นายจ้างเสนอ (21.0%) และวัยกลางคน (20.0%); สำหรับผู้หญิง - การเลือกปฏิบัติด้านแรงงาน (เพศ, อายุ, การมีลูก, อายุ, ภาวะสุขภาพ) - การปฏิเสธ 6 ครั้งจากทุกๆ 10 ครั้ง; คนหนุ่มสาว - ขาดอาชีพ, ประสบการณ์การทำงาน, ทักษะทางวิชาชีพและทักษะ (8 ล้มเหลวในทุก ๆ สิบ) และอายุน้อย (17.7%) Starobinsky E. E. บางจังหวะเพื่อ นโยบายบุคลากร/ E. E. Starobinsky // การบริหารงานบุคคล. -- 2547. -- ฉบับที่ 7.-ส. 12..

สำหรับข้อกำหนดของนายจ้างที่มีต่อลูกจ้างในอนาคตของบริษัท ได้มีการระบุคุณสมบัติดังต่อไปนี้ (ตามลำดับความสำคัญ):

ระดับความเป็นมืออาชีพ

· วุฒิภาวะทางสังคม

การปรากฏตัวของประสบการณ์การทำงาน

ความปรารถนาที่จะปรับปรุงคุณสมบัติ

วัฒนธรรมระดับสูง

ความชำนาญกับโปรแกรมคอมพิวเตอร์ที่ทันสมัย

ความพร้อมของคุณสมบัติเพิ่มเติม

การฝึกอบรมภาคทฤษฎี

การคัดเลือกบุคลากร- เป็นขั้นตอนการคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมที่สุดจากผู้สมัครทั้งชุดสำหรับตำแหน่งที่ว่าง อันที่จริงมันเป็นขั้นตอนการประเมิน การประเมินนี้ใช้หลักการจำนวนหนึ่งที่กำหนดทั้งความเฉพาะเจาะจงของวิธีการต่างๆ ที่ใช้ในกระบวนการนี้และอุดมการณ์ทั่วไปของการคัดเลือก

องค์กรสามารถเลือกผู้สมัครได้ สำหรับตำแหน่งหรือที่เรียกว่า "สู่บริษัท".การเลือกตำแหน่งเกี่ยวข้องกับ ประการแรก ขั้นตอนที่เข้มงวดสำหรับการทดสอบความรู้และทักษะของบุคคลนั้น ๆ ว่าเขาจะต้องประสบความสำเร็จในการปฏิบัติหน้าที่ตามที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน นี่เป็นหลักการเลือกที่สมเหตุสมผลที่สุด แต่ไม่ได้คำนึงถึงความเป็นไปได้ในการเติบโตต่อไปของพนักงานซึ่งทักษะและความสามารถอื่น ๆ จะเป็นที่ต้องการ การนำหลักการนี้ไปใช้เพียงอย่างเดียวนำไปสู่การเพิ่มอัตราการลาออกของพนักงานและไม่สามารถใช้กลไกการวางแผนและการจัดการด้านอาชีพได้อย่างเต็มที่ การคัดเลือกผู้สมัครที่ไม่ใช่สำหรับตำแหน่งเฉพาะ แต่สำหรับองค์กรนั้น ประการแรกคือ การประเมินศักยภาพของบุคคล ลักษณะการสร้างแรงบันดาลใจของเขา หลักการนี้เป็นพื้นฐานสำหรับการเลือกบุคลากรในการจัดการของญี่ปุ่น หลักการนี้ช่วยให้คุณสร้างโครงสร้างบุคลากรที่มั่นคง รับรองความสนใจในเป้าหมายระดับโลกขององค์กร และจัดการได้อย่างอิสระเพียงพอ การส่งเสริมคนงานเฉพาะ

หลักการอีกกลุ่มหนึ่งเกี่ยวข้องกับบทบาทของผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงานในอนาคตในกระบวนการคัดเลือก ตามเนื้อผ้า หัวหน้าหน่วยนั้น ๆ เป็นผู้ลงคะแนนเสียงชี้ขาดในกระบวนการคัดเลือก สถานการณ์นี้เน้นย้ำถึงความไว้วางใจในผู้จัดการ - ความคิดเห็นและสัญชาตญาณของพวกเขา ในเวลาเดียวกัน ในหลายกรณี ผู้นำมีแนวโน้มที่จะเลือกผู้ใต้บังคับบัญชา ตามที่พวกเขากล่าวว่า "เพื่อตัวเขาเอง" เป้าหมายหลักของการคัดเลือกดังกล่าวไม่ใช่เพื่อสร้างคู่แข่งในองค์กร ไม่อนุญาตให้สถานการณ์ที่อาจแสดงความสามารถส่วนบุคคล ดังนั้นในองค์กรสมัยใหม่ ความคิดเห็นของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงถูกนำมาพิจารณามากขึ้นในกระบวนการคัดเลือกผู้สมัคร และผู้บังคับบัญชาทันทีไม่มีอำนาจในการเลือกผู้ใต้บังคับบัญชาสำหรับตนเองอีกต่อไป ซึ่งเขาได้รับเมื่อสองสามทศวรรษก่อน

การประเมินผู้สมัครรับตำแหน่งงานว่างสามารถทำได้หลายวิธี ที่จริงแล้วหน้าที่ของการคัดเลือกบุคลากรในการบริหารงานบุคคลจะลดลงเหลือการพัฒนาและใช้วิธีเหล่านี้ วิธีการพื้นฐานเหล่านี้คือ: การประเมินแหล่งที่มาของการเขียน การทดสอบ และการสัมภาษณ์เหตุผลในการเลือกวิธีการและการประเมินความสำคัญในกระบวนการคัดเลือกคือ: ค่าใช้จ่าย; ความถูกต้อง; อาชีพเฉพาะ

วิธีการสรรหาบุคลากรหลายวิธีเกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่มีค่าใช้จ่ายสูง และทำให้ผู้จัดการเสียสมาธิจากการทำงานทันที ดังนั้นต้นทุนของขั้นตอนการคัดเลือกจึงเป็นปัจจัยสำคัญ เกณฑ์ความน่าเชื่อถือแสดงให้เห็นว่าการประยุกต์ใช้วิธีการเฉพาะนั้นเหมาะสมเพียงใดสำหรับการเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง การใช้เกณฑ์นี้มีสาเหตุหลักมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลประเมินประสบการณ์ของเขาและติดตามว่าพนักงานที่ประสบความสำเร็จและมีแนวโน้มได้รับการคัดเลือกอย่างไรโดยใช้การทดสอบบางประเภท ประเภทของการสัมภาษณ์ เกมธุรกิจ ฯลฯ (จำนวนคนที่ลาออก, ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของพวกเขาคืออะไร, ความสัมพันธ์กับทีม)

งานดังกล่าวจะต้องดำเนินการเนื่องจากด้วยความช่วยเหลือเท่านั้นจึงเป็นไปได้ที่จะเพิ่มประสิทธิภาพในการเลือกบุคลากรอย่างมีนัยสำคัญเนื่องจากตรรกะทั่วไปและสามัญสำนึกไม่สามารถเป็นพื้นฐานได้เสมอไป ทางเลือกที่เหมาะสม. ในบางกรณี การทดสอบสามารถแสดงทุกสิ่งที่พนักงานจำเป็นต้องรู้ (การพิมพ์ ความรู้ด้านคอมพิวเตอร์ ความสามารถในการขับรถ ฯลฯ) ในสถานการณ์อื่น ๆ จำเป็นต้องมีขั้นตอนที่ซับซ้อนมากขึ้น แนวโน้มทั่วไปที่นี่คือ: ยิ่งมีคุณสมบัติที่ต้องการต่ำเท่าไร ก็ยิ่งทำให้กระบวนการคัดเลือกมีมาตรฐานได้ง่ายขึ้น.

วิธีการเลือกที่ง่ายที่สุดวิธีแรกคือ การประเมินแหล่งข้อมูลที่เป็นลายลักษณ์อักษร - แบบฟอร์มใบสมัคร ข้อมูลชีวประวัติ บทวิจารณ์และคำแนะนำ การประเมินแหล่งข้อมูลที่เป็นลายลักษณ์อักษรมีข้อได้เปรียบหลักตรงที่ไม่ต้องเสียเวลาและเงินจำนวนมาก ในเวลาเดียวกัน เป็นวิธีที่ค่อนข้างมีวัตถุประสงค์: ตัวเลือกประเมินและตรวจสอบข้อเท็จจริงจริงไม่ใช่ความประทับใจของเขา ข้อเสียเปรียบหลักของวิธีนี้คือข้อมูลที่จำกัดที่ได้รับจากความช่วยเหลือ จากเอกสารดังกล่าว เราสามารถเรียนรู้ข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับประสบการณ์และการศึกษาของบุคคลเท่านั้น อย่างไรก็ตาม บางครั้งการกรอกเอกสารก็เป็นการทดสอบการรู้หนังสือ ความถูกต้อง ความอดทน ฯลฯ ในระดับหนึ่ง ที่สำคัญที่สุด ข้อมูลส่วนบุคคลมักอธิบายถึงอดีตของบุคคล เช่น การศึกษาที่เขาเคยได้รับ พวกเขาพูดน้อยเกี่ยวกับ โอกาสที่แท้จริงพนักงานในอนาคต ความสามารถในการพัฒนาวิชาชีพ

ข้อมูลที่มีอยู่ในแอปพลิเคชันนั้นไม่เพียงพอโดยสมบูรณ์ อย่างไรก็ตาม อาจมีประโยชน์อย่างยิ่งในบางกรณี ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่ที่อยู่อาศัยของผู้สมัครมีความสำคัญยิ่งเนื่องจากความจำเป็นในการทำงานนอกเวลาทำการ เมื่อบุคคลจะต้องรีบไปที่ทำงานในเวลาใดก็ได้

สำหรับข้อมูลชีวประวัตินั้นมีความหมายมากกว่านั้นมาก พวกเขาให้ภาพบางอย่างของประสบการณ์ที่ผู้สมัครมี นอกจากนี้ สามารถตรวจสอบได้ด้วยการถามว่าบุคคลนั้นได้พิสูจน์ตัวเองในงานที่แล้วได้อย่างไร อย่างไรก็ตาม ข้อมูลที่ได้รับจากการสอบถามดังกล่าวจะต้องได้รับการปฏิบัติด้วยความระมัดระวัง เราควรคำนึงถึงความเป็นตัวตนที่เป็นไปได้ของการประเมินของอดีตเพื่อนร่วมงานและผู้นำของผู้สมัคร ปัจจุบันข้อมูลชีวประวัติของผู้สมัครอยู่ในรูปของเรซูเม่ ประวัติย่อเป็นเครื่องมือการเลือกแรก เรซูเม่ไม่เพียงแต่อนุญาตให้มีการคัดเลือกผู้สมัครเบื้องต้นเท่านั้น แต่ยังใช้เป็นจุดเริ่มต้นในกระบวนการดำเนินการในขั้นต่อไปของการคัดเลือกผู้สมัคร

เรซูเม่แบบดั้งเดิมประกอบด้วยรายการต่อไปนี้:

1. ชื่อ ที่อยู่ เบอร์โทร(พร้อมรหัสพื้นที่)

2. ตำแหน่งที่คุณกำลังมองหา(ไม่จำเป็น แต่แนะนำ)

3. ประสบการณ์การทำงาน(ตามลำดับเวลาย้อนกลับ - ตำแหน่งสุดท้ายที่จัดขึ้นจะถูกอธิบายก่อน) นี่เป็นช่วงแรกจากสองช่วงการทำงานหลักหลัก มันอยู่ในนั้นที่ผู้สมัครจะต้องจดจำความสำเร็จที่สำคัญทั้งหมดที่เขามีก่อนหน้านี้โดยพิจารณาจากตำแหน่งที่ต้องการโดยเฉพาะ ในความเป็นจริง คนส่วนใหญ่มีความสำเร็จและคุณธรรมดังกล่าว และศิลปะในการเขียนเรซูเม่คือการจดจำพวกเขา จัดระบบ และอธิบายพวกเขาอย่างถูกต้อง

4. การศึกษา(ตามธรรมเนียมจะอธิบายตามลำดับเวลาย้อนกลับ) สำหรับผู้สำเร็จการศึกษา รายการนี้อาจมาก่อนประสบการณ์การทำงาน ในกรณีนี้ ผู้สมัครยังต้องจำโปรแกรมการศึกษาทั้งหมดที่เขาเข้าร่วม รวมทั้งเน้นสาขาวิชาและการศึกษาที่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ต้องการ

5. ข้อมูลเพิ่มเติม: การครอบครอง ภาษาต่างประเทศ, คอมพิวเตอร์ (ระบุโปรแกรม), ครอบครองใบอนุญาตขับรถ, เป็นสมาชิกในสมาคมวิชาชีพ ฯลฯ

6. บ่งชี้ความเป็นไปได้ในการให้คำแนะนำ(ไม่จำเป็น แต่เป็นที่ต้องการ)

วิธีการเลือกที่สองคือ การทดสอบ . ผู้สมัครจะได้รับการทดสอบในลักษณะที่กำหนดว่าเขามีคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับงานมากน้อยเพียงใด การทดสอบใช้แตกต่างกันมาก: ความสามารถทางวิชาชีพจิตวิทยาความสามารถทางปัญญาการพัฒนาทางกายภาพ การทดสอบแบบมืออาชีพนั้นเกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติงานเฉพาะที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่จะเกิดขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพ (การพิมพ์ การจดชวเลข ทักษะทางคอมพิวเตอร์ ความรู้เกี่ยวกับความซับซ้อนของการบัญชี ฯลฯ) ในบางกรณี การทดสอบดังกล่าวมีความจำเป็นเพียงอย่างเดียว อย่างไรก็ตาม หากบุคคลนั้นมีแรงจูงใจที่ดี เขามักจะเรียนรู้ทักษะที่จำเป็นอยู่แล้วในที่ทำงาน โดยการปฏิเสธผู้สมัครที่มีทักษะน้อย องค์กรอาจสูญเสีย คนดีและรับคนที่ฟิตกว่าปกติแต่ไม่อยากปรับปรุงตัวเอง

ว่าด้วย การทดสอบทางจิตวิทยาดังนั้นการใช้งานควรระมัดระวังให้มากที่สุด การทดสอบทางจิตวิทยาหลายๆ แบบมักไม่เป็นที่ยอมรับในการคัดเลือกผู้สมัคร ผลลัพธ์ของการทดสอบนั้นคลุมเครือมากจนสามารถบิดเบือนข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับบุคคลเท่านั้น การทดสอบที่เหมาะสมที่สุดคือความจำ ความสนใจ ความเร็ว และความเพียงพอของปฏิกิริยา ก่อนอื่น ด้วยความช่วยเหลือของการทดสอบดังกล่าว จำเป็นต้องตรวจสอบคนที่ทำงานอยู่ในสถานที่นั้นๆ แล้ว เฉพาะในกรณีที่ความสัมพันธ์ระหว่างผลการปฏิบัติงานและผลการทดสอบปรากฏชัดเท่านั้นจึงจะสามารถนำการทดสอบไปใช้ในการปฏิบัติงานสรรหาบุคลากรได้ แม้ว่าที่นี่คำถามยังคงอยู่: ยังไม่ได้พัฒนาคุณสมบัติทางจิตวิทยาที่สังเกตได้ในบุคคลที่อยู่ในขั้นตอนการทำงานหรือไม่? ดังนั้นแม้หลังจากการคัดเลือก จำเป็นต้องติดตามดูว่าพนักงานที่แสดงคะแนนสูงในระหว่างการทดสอบรับมืออย่างไร งานจริง. ถ้าเขาไม่ประสบความสำเร็จในที่ทำงาน จะต้องถอนการทดสอบ ความไม่ถูกต้องพื้นฐานของการทดสอบทางจิตวิทยาทำให้พวกเขาเสี่ยงเป็นพิเศษ เพราะแม้แต่เทคนิคที่ซับซ้อนเช่นการใช้เครื่องจับเท็จก็ไม่รับประกันว่าจะเกิดข้อผิดพลาด

การทดสอบหน่วยสืบราชการลับเป็นเรื่องปกติธรรมดาในตะวันตก อย่างไรก็ตามยังมีฝ่ายตรงข้ามที่จริงจังในการใช้งาน ตามแนวทางปฏิบัติ การพัฒนาทางปัญญาของบุคคลไม่สามารถประเมินได้นอกบริบททางวัฒนธรรม ระดับชาติ และสังคม เมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้เท่านั้น จึงเป็นไปได้ที่จะเปรียบเทียบผู้สมัครที่มีสัญชาติต่างกัน คนที่มาจากวัฒนธรรมย่อยต่างกัน ผู้คนจากกลุ่มประชากรต่างๆ ในรูปแบบที่บริสุทธิ์ที่สุด การทดสอบทางปัญญาที่ดีที่สุดจะเป็นการสอบในวิชาคณิตศาสตร์ เพราะวิทยาศาสตร์นี้ปราศจากการเชื่อมโยงทางวัฒนธรรมใดๆ ดังนั้นในมหาวิทยาลัยของทุกประเทศ การสอบข้อเขียนในวิชาคณิตศาสตร์จึงเป็นสถานที่พิเศษ แต่สำหรับการคัดเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งว่าง การสอบดังกล่าวมักไม่ค่อยเหมาะสมนัก ความสามารถทางปัญญาของบุคคลถูกเปิดเผยอย่างสมบูรณ์อีกครั้งเฉพาะในกระบวนการทำงาน และความพยายามที่จะทำนายความสามารถเหล่านี้อาจไม่ได้ผลนัก

แผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทตะวันตกหลายแห่งไม่สนใจที่จะฝึกอบรมผู้ทดสอบด้วยซ้ำ พวกเขาหันไปใช้บริการของตัวกลางพิเศษหรือสร้างสิ่งที่เรียกว่า ศูนย์ประเมินผล. ที่นี่ ผู้เชี่ยวชาญทำการทดสอบต่างๆ ของทั้งกำลังพลสำรองและผู้สมัครรับตำแหน่งในบริษัท ประการแรก ศูนย์ดังกล่าวใช้ในการคัดเลือกผู้จัดการ การทดสอบกินเวลามากกว่าหนึ่งวันโดยการมีส่วนร่วมของพนักงานขององค์กรและหน่วยงานโครงสร้างที่สนใจตลอดจนผู้สอนที่มีประสบการณ์ซึ่งสามารถทำการทดสอบและประเมินผลได้อย่างมีประสิทธิภาพ การทดสอบกลุ่มหรือเกมธุรกิจมักใช้ที่นี่ ความสามารถและความเหมาะสมของผู้สมัครจะได้รับการประเมินโดยพิจารณาจากพฤติกรรมของพวกเขาในสภาพแวดล้อมจำลอง การทดสอบเชิงลึกควรมาก่อนการลงทะเบียนพนักงานในทุนสำรองเพื่อบรรจุตำแหน่งผู้บริหารและดึงดูดผู้สมัครรับตำแหน่งผู้บริหารจากองค์กรอื่น

วิธีที่สามในการคัดเลือกผู้สมัครคือ สัมภาษณ์ กับพนักงานขององค์กร การสัมภาษณ์สามารถมีโครงสร้างหรือไม่มีโครงสร้าง การเลือกประเภทขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของตำแหน่งที่ว่างและจำนวนผู้สมัคร ควรใช้การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างพร้อมแผนชัดเจนและรายการคำถามที่พัฒนาขึ้นล่วงหน้าในกรณีที่มีผู้สมัครจำนวนมาก (ในขณะที่ผู้จัดการต้องประเมินตามเกณฑ์อย่างน้อยก็ค่อนข้างเหมือนกัน) และเมื่อไม่มีคุณสมบัติตามที่กำหนด สูงเกินไป. ในกรณีที่มีการว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญหรือผู้จัดการรายใหญ่สำหรับตำแหน่งว่างในการบริหารองค์กร การสัมภาษณ์จะกลายเป็นโครงสร้างที่น้อยลง เพื่อการสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพ ตัวแทนขององค์กรต้องปฏิบัติตามตรรกะของผู้สมัคร โดยเริ่มจากคำถามของเขาจากข้อมูลที่ฝ่ายหลังได้ให้ไว้ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับประสบการณ์ก่อนหน้านี้) และไม่บังคับตรรกะของเขาเอง

ในทางปฏิบัติของการบริหารงานบุคคล การสัมภาษณ์เป็นวิธีการคัดเลือกมักใช้บ่อยมาก บางคนอาจกล่าวได้เสมอ เนื่องจากมีเพียงวิธีการคัดเลือกบุคลากรเท่านั้นที่ช่วยให้คุณสร้างภาพรวมของบุคคลเพื่อประเมินทั้งคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของเขา การสื่อสารเกิดขึ้นไม่เพียงแค่ทางวาจาเท่านั้น แต่ยังอยู่ในระดับที่ไม่ใช่คำพูดด้วย และอย่างที่ทราบกันดีอยู่แล้ว ท่าทาง การแสดงออกทางสีหน้า น้ำเสียงสูง การแสดงออกทางสีหน้าสามารถพูดได้มากกว่าคำพูด นอกจากนี้ ในระหว่างการสัมภาษณ์ ผู้สมัครมีสิทธิที่จะถามคำถามของตนเองเกี่ยวกับงานในอนาคต เพื่อแสดงสิ่งที่ผู้สัมภาษณ์มองข้ามในความเห็นของเขาอย่างไม่สมควร การสื่อสารดังกล่าวมีประโยชน์มากทั้งในแง่ของการปรับตัวของผู้สมัครให้เข้ากับสภาพการทำงานในอนาคต และจากมุมมองของการรวบรวมความประทับใจที่สมบูรณ์ที่สุดของบุคคล

ประสบการณ์ งานบุคลากรระบุว่าการสัมภาษณ์ตามกฎครั้งเดียวไม่เพียงพอ อย่างน้อยผู้สมัครต้องผ่านการสัมภาษณ์สองครั้ง: หนึ่งกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและอีกคนหนึ่งกับหัวหน้างานในอนาคตของเขา ส่วนใหญ่มักจะมีมากขึ้น บริษัท Modern Western ยังใช้การสัมภาษณ์ที่ดำเนินการโดยเลขานุการของผู้สมัครหรือเพื่อนร่วมงานในอนาคต สิ่งนี้ทำในความพยายามที่จะกำหนดว่าความสัมพันธ์ของผู้สมัครจะเป็นอย่างไรกับคนที่ไม่อยู่ในตำแหน่งผู้บริหาร

แม้จะมีการใช้การสัมภาษณ์เป็นวิธีการคัดเลือกอย่างแพร่หลาย แต่ก็มีข้อเสียอย่างร้ายแรง หลักหนึ่งคืออัตวิสัย ในเวลาเดียวกัน จำเป็นต้องจองทันทีว่าการประเมินอัตนัยจะไม่ดีเสมอไป สัญชาตญาณของผู้จัดการที่ทำงานกับผู้คนมาเป็นเวลานานอาจมีความหมายมากกว่าการประเมินที่เป็นทางการและเป็นกลางซึ่งทำขึ้นตามเกณฑ์ที่พิสูจน์อย่างเข้มงวด โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับอาชีพในอนาคตของผู้สมัคร ในเวลาเดียวกัน ความชอบส่วนตัวและคุณลักษณะบางอย่างของจิตใจมนุษย์สามารถบิดเบือนข้อมูลที่ได้รับอย่างแท้จริงและนำไปสู่การเลือกที่ผิดพลาด

ประเด็นหลักเหล่านี้ได้แก่:

1) การประเมินความประทับใจแรกพบโดยไม่คำนึงถึงสิ่งที่พูดในส่วนหลักของการสัมภาษณ์

2) การเปรียบเทียบแบบลูกโซ่ เมื่อผู้สมัครได้รับการประเมินโดยสัมพันธ์กับความประทับใจของผู้สัมภาษณ์โดยบุคคลที่ทำการสัมภาษณ์ก่อนหน้านี้

3) ค้นหาผู้สมัครสำหรับความคล้ายคลึงกันกับตัวเอง

นอกจากนี้ การสัมภาษณ์ในระดับหนึ่งคล้ายกับการสอบ ซึ่งในระหว่างนั้นผู้สอบอาจสับสนหรือสะดุด ซึ่งทำให้เสียความประทับใจในตัวเองอย่างทั่วถึง การตระหนักรู้ของผู้สัมภาษณ์เกี่ยวกับช่วงเวลาที่ไม่พึงประสงค์เหล่านี้และการเพ่งความสนใจไปที่ช่วงเวลาเหล่านั้นจะส่งผลให้ความเที่ยงธรรมของการประเมินเพิ่มขึ้น นอกจากนี้ หากเป็นไปได้ การใช้การสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างมากขึ้น ยังช่วยลดความเสี่ยงในการประเมินอัตนัยด้วย

กฎกล่าวว่าในระหว่างการสัมภาษณ์ ผู้จัดการต้องประเมินคุณสมบัติเหล่านั้นของผู้สมัครที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับงานที่เสนอให้เขา พร้อมกันนี้ข้อดีของการสัมภาษณ์อยู่ที่ความเป็นไปได้ การประเมินแบบบูรณาการ. การติดต่อส่วนตัวกับพนักงานในอนาคต, การสื่อสารร่วมกัน, ความสามารถในการประเมินคุณภาพส่วนบุคคลของบุคคล, เพื่อสร้างความประทับใจโดยทั่วไปเกี่ยวกับตัวเขา - ทั้งหมดนี้ทำให้การสัมภาษณ์เป็นขั้นตอนที่แทบจะขาดไม่ได้ในการคัดเลือกบุคลากรสำหรับตำแหน่งว่างในทุกระดับ วิธีการคัดเลือกแต่ละวิธีมีข้อดีและข้อเสียของตัวเอง นั่นคือเหตุผลที่แนวทางปฏิบัติในการบริหารงานบุคคลขององค์กรใดองค์กรหนึ่งจึงควรใช้ร่วมกัน เพื่อสร้างวงจรเดียวสำหรับการเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง

เวลาในการอ่าน: 3 นาที

การประเมินพนักงานคือการกำหนดพารามิเตอร์ตามข้อกำหนดของตำแหน่ง การจ้างงานต้องมาก่อนพนักงานที่คาดหวัง เกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้าสำหรับการประเมินบุคลากรเมื่อมีการว่าจ้างจะทำให้กระบวนการง่ายขึ้นและจะช่วยให้ตัดสินใจได้ดีขึ้น

ข้อกำหนดหลัก

ข้อกำหนดที่มีความสำคัญต่อนายจ้างอาจแตกต่างกัน ตามกฎแล้วในหมู่พวกเขา:

ไม่ต้องสงสัยเลยว่านายจ้างแต่ละคนสามารถเสนอชื่อได้ตั้งแต่แรก คุณสมบัติที่แตกต่างรวมถึงรายการเฉพาะและไม่ได้บังคับสำหรับทุกคน ทุกอย่างขึ้นอยู่กับเนื้อหาของงาน

สิ่งที่สำคัญที่สุดคือความสนใจในการทำงานและหารายได้ ปราศจากมัน งานที่ประสบความสำเร็จมันเป็นไปไม่ได้. วิธีการประเมินบุคลากรทั้งหมดควรเป็นไปตามหลักเกณฑ์บางประการ:

• ความเที่ยงธรรม
• ความน่าเชื่อถือ
• ความถูกต้อง
• การคาดการณ์
• ความซับซ้อน
• ความชัดเจนของการนำเสนอ
• ความเป็นไปได้ในการพัฒนาทีมต่อไป

คุณสมบัติของตัวละครเพื่อการหางานที่ประสบความสำเร็จ

มีคุณสมบัติส่วนบุคคลบางประการเมื่อสมัครงานที่จะช่วยให้คุณได้งานเร็วขึ้น ไม่เกี่ยวข้องกับความเป็นมืออาชีพและประสบการณ์ แต่ขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพของผู้สมัครเท่านั้น

• กิจกรรม. ในกรณีนี้ หมายถึงความสามารถที่จะไม่ยอมแพ้ต่อความตื่นตระหนกหรือเพียงแค่ความสิ้นหวังและระดมกำลังด้วยการตั้งเป้าหมายใหม่ให้กับตัวเอง
• ความอดทนคือความสามารถในการไม่ยอมแพ้ในความล้มเหลวครั้งแรก
• ความยืดหยุ่น - เพื่อผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จ มันคุ้มค่าที่จะรับตำแหน่งที่ไม่สามารถประนีประนอมได้น้อยลง
• ความมั่นใจในตนเอง. คุณภาพนี้บ่งบอกถึงความสามารถในการนำเสนอตัวเองและมีเสน่ห์
• ความเป็นกันเอง ยิ่งบุคคลมีความสัมพันธ์และคนรู้จักที่หลากหลายมากเท่าใด การหางานก็ยิ่งดีเท่านั้น เพราะไม่ใช่ทุกคนที่กำลังมองหาคนงานผ่านบริษัทจัดหางาน

รายการสำหรับแต่ละสถานการณ์อาจกว้างขึ้นและยังรวมถึงคุณสมบัติต่างๆ เช่น ความสามารถในการทำงานเป็นทีม ทักษะในองค์กร ความคิดริเริ่ม อารมณ์ขัน เป็นต้น บวก คุณสมบัติการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานจะกลายเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขันที่แข็งแกร่ง

หากความสอดคล้องของคุณสมบัติส่วนบุคคลที่ประกาศไว้ในระหว่างการแสดงความเป็นจริงยังคงอยู่ในมโนธรรมของผู้สมัครเอง คุณสมบัติทางวิชาชีพสำหรับการจ้างงานอาจต้องได้รับการตรวจสอบตามกฎหมาย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีระยะเวลาทดลองใช้งานสามเดือนเมื่อนายจ้างตรวจสอบลูกจ้างและในกรณีที่ไม่น่าพอใจ คุณสมบัติระดับมืออาชีพเขาอาจถูกไล่ออกเพราะไม่ผ่านการทดลองงาน

การประเมินบุคลากร 360 องศาคืออะไร: วิดีโอ

ขั้นตอนการว่าจ้าง

หลักการเหล่านี้ควรนำมาพิจารณาในแต่ละขั้นตอนต่อไปนี้ของการตรวจคัดกรองล่วงหน้า:

1. สัมภาษณ์คัดเลือก.
2. กรอกใบสมัครงาน.
3. สัมภาษณ์หรือสนทนาตามแบบฟอร์มที่กำหนด
4. การทดสอบอย่างมืออาชีพ
5. การสร้างความน่าเชื่อถือของคำแนะนำ
6. การตรวจทางการแพทย์เชิงป้องกัน
7. ประกาศการตัดสินใจขั้นสุดท้าย

เฉพาะเมื่อเสร็จสิ้นขั้นตอนทั้งหมดเหล่านี้สำเร็จโดยปฏิบัติตามเกณฑ์การประเมินและว่าจ้างพนักงานเท่านั้นจึงเป็นไปได้ที่จะเติมเต็มพนักงานด้วยความน่าเชื่อถือและ พนักงานมืออาชีพสมบูรณ์แบบสำหรับงานนี้

วิธีการประเมินผู้สมัคร

ผู้สมัครรับการจ้างงานจะได้รับการประเมินโดยพิจารณาจากคุณสมบัติทางธุรกิจโดยใช้วิธีการต่างๆ ดังนี้

เราต้องพยายามทำให้แน่ใจว่าไม่เป็นอัตนัย มากขึ้นอยู่กับสภาพจิตใจและร่างกายของผู้ตรวจและเรื่อง ดังนั้น การวิเคราะห์ขั้นสุดท้ายควรทำโดยใช้วิธีการประเมินหลายวิธีเท่านั้น โดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของวิธีการที่ซับซ้อนทั้งหมดที่ใช้

บ่อยครั้ง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่สามารถประเมินระดับการฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางได้ เพื่อประหยัดเวลาและตัดสินใจได้อย่างถูกต้อง การสัมภาษณ์จะดำเนินการกับหัวหน้างานหรือผู้เชี่ยวชาญโดยตรง การประเมินข้อมูลของงานที่ดำเนินการโดยผู้สมัครสามารถรับได้โดยใช้การทดสอบเฉพาะทางและงานวิเคราะห์

วัตถุประสงค์ของเวทีคือเพื่อลดต้นทุนการจ้างพนักงานโดยการลดจำนวนผู้สมัครที่อยู่ภายใต้การประเมิน ดำเนินการตามข้อกำหนดขั้นต่ำที่กำหนดไว้อย่างเป็นทางการ ซึ่งกำหนดไว้สำหรับแต่ละตำแหน่งตามลักษณะเฉพาะของหน้าที่ดำเนินการ

แชร์งานบนโซเชียลเน็ตเวิร์ก

หากงานนี้ไม่เหมาะกับคุณ มีรายการงานที่คล้ายกันที่ด้านล่างของหน้า คุณยังสามารถใช้ปุ่มค้นหา

หัวข้อ #5 . องค์กรของการคัดเลือกผู้สมัครรับตำแหน่งว่าง

วางแผน

1. ด้านเศรษฐกิจการรับสมัคร

คำถามควบคุมในหัวข้อ:

1. ระบุขั้นตอนในการรับสมัคร
2. อธิบายขั้นตอนการคัดเลือกล่วงหน้า
3. ระบุประเภทของเรซูเม่
4. แสดงรายการองค์ประกอบโครงสร้างของเรซูเม่
5. อะไรไม่ควรอยู่ในเรซูเม่?
6. อธิบายขั้นตอนการสัมภาษณ์เบื้องต้นกับผู้สมัคร
7. ควรจัดสรรเวลาสัมภาษณ์อย่างไร?
8. คำถามหลักที่ต้องตอบในการสัมภาษณ์คืออะไร?
9. ระบุประเภทของการสัมภาษณ์
10. กฎพื้นฐานสำหรับการสัมภาษณ์คืออะไร?
11. อธิบายเทคนิคที่ผู้สัมภาษณ์ใช้ระหว่างการสัมภาษณ์
12. วัตถุประสงค์ของการประเมินผู้สมัครคืออะไร?
13. เอกสารที่ผู้สมัครให้มามีการตรวจสอบอย่างไร?
14. อธิบายขั้นตอนของการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย
15. ขั้นตอนการตัดสินใจขั้นสุดท้ายในการจ้างงานคืออะไร?
16. ข้อผิดพลาดในการรับสมัครคืออะไร?
17. ตั้งชื่อประเภทข้อผิดพลาดตามเกณฑ์ความสามารถในการทำซ้ำได้
18. บรรยายข้อผิดพลาดในการรับรู้ทางจิตวิทยาของผู้สมัคร
19. อธิบายแง่มุมทางเศรษฐกิจของการสรรหาบุคลากร
20. * สร้างประวัติย่อสำหรับงาน
21. * ตรวจสอบประวัติย่อของเพื่อนร่วมงานของคุณ

1. ขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร

ระยะที่ 1 การคัดเลือกเบื้องต้นของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ประกาศ

วัตถุประสงค์ของเวทีคือเพื่อลดต้นทุนการจ้างพนักงานโดยการลดจำนวนผู้สมัครที่อยู่ภายใต้การประเมิน ดำเนินการตามข้อกำหนดขั้นต่ำที่กำหนดไว้อย่างเป็นทางการ ซึ่งกำหนดไว้สำหรับแต่ละตำแหน่งตามลักษณะเฉพาะของฟังก์ชันที่ดำเนินการ การคัดเลือกเบื้องต้นดำเนินการโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยพิจารณาจากการวิเคราะห์ประวัติย่อ (แบบสอบถาม) ของผู้สมัคร จากการวิเคราะห์ ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครจะถูกป้อนลงในฐานข้อมูลขององค์กร

ประเภทของเรซูเม่:

• ตามลำดับเวลา– ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครจะถูกนำเสนอตามลำดับโดยเริ่มจากเหตุการณ์ล่าสุดใน กิจกรรมระดับมืออาชีพ;
• มืออาชีพ- การนำเสนอเน้นที่ความสำเร็จในสาขาเฉพาะของกิจกรรมที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จในการทำงานในตำแหน่งว่างในองค์กรที่กำหนด
• การทำงาน - รวบรวมโดยผู้สมัครที่มีประสบการณ์ในองค์กรหลายแห่งที่เชี่ยวชาญด้านกิจกรรมบางอย่าง การพัฒนาวิชาชีพและคุณสมบัติในแต่ละด้านของการเติบโตของอาชีพมีการระบุไว้อย่างสม่ำเสมอ

การเลือกประเภทของเรซูเม่จะพิจารณาจากลักษณะเฉพาะขององค์กรและลักษณะของตำแหน่งที่ว่าง

โครงสร้างประวัติย่อ:

1. ชื่อนามสกุล ที่อยู่ และหมายเลขโทรศัพท์ (มือถือและบ้าน);
2. วันที่และสถานที่เกิด;
3. สถานภาพการสมรส;
4. การศึกษา;
5. คุณสมบัติ;
6. ประสบการณ์การทำงาน (เริ่มต้นด้วย ที่สุดท้ายงาน) ตามปี: ระยะเวลา ชื่อและที่อยู่ขององค์กร ตำแหน่ง รายการหน้าที่หลัก ประเภทงาน;
7. ข้อมูลเพิ่มเติม(งานพิมพ์);
8. วัตถุประสงค์ของการหางาน
9. จดหมายแนะนำ.

ประวัติย่อของคุณไม่ควรรวมถึง:

1. ปัจจัยที่ไม่น่าเชื่อถือ

2. ไม่มีโครงสร้าง;

3. ความประมาท;

4. ข้อผิดพลาดทางไวยากรณ์

5. ปริมาณ - มากกว่า 2 หน้า

ในกรณีที่ไม่มีเรซูเม่ การคัดเลือกล่วงหน้าจะดำเนินการบนพื้นฐานของการวิเคราะห์แบบสอบถามหลักซึ่งกรอกโดยผู้สมัครในเวลาที่เข้าเยี่ยมชมองค์กรครั้งแรก แบบสอบถามได้รับการพัฒนาโดยฝ่ายบุคคลโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของตำแหน่ง แบบสอบถามมีรูปแบบมาตรฐาน ประกอบด้วยข้อมูลชีวประวัติเกี่ยวกับผู้สมัคร การศึกษา อายุงาน และประสบการณ์การทำงาน จากข้อมูลแบบสอบถาม การเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์เบื้องต้นจะดำเนินการ

ขั้นตอนที่ 2 สัมภาษณ์เบื้องต้นกับผู้สมัคร

การสัมภาษณ์เป็นวิธีหลักในการคัดเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างเป้าหมายคือการทำความรู้จักกับผู้สมัครอย่างละเอียดมากขึ้น โดยพิจารณาถึงความเหมาะสมของเขาสำหรับการทำงานในอนาคต ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ซึ่งมีหน้าที่หลักในการรับและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัคร มันเกี่ยวข้องกับการให้ข้อมูลแก่ผู้สมัครเกี่ยวกับงานในอนาคต ซึ่งช่วยให้คุณกำหนดระดับความสนใจของผู้สมัครในงานที่เสนอและลดการหมุนเวียนพนักงานเพิ่มเติม

การกระจายเวลาสัมภาษณ์:

• ผู้สมัครพูด 70% ของเวลา;
• 30% ของเวลาที่ผู้สัมภาษณ์พูด

คำถามสำคัญที่ต้องตอบระหว่างการสัมภาษณ์:

ผู้สมัครสามารถดำเนินการได้หรือไม่? งานนี้;

ไม่ว่าผู้สมัครจะทำงานนี้หรือไม่

ผู้สมัครคนนี้จะดีที่สุดสำหรับงานหรือไม่

ในการสัมภาษณ์ คุณสามารถใช้รูปแบบมาตรฐานหรือชุดคำถามได้ (ตารางที่ 6.1) แต่แนะนำให้จัดทำชุดคำถามสำหรับแต่ละตำแหน่งที่ว่างแยกกัน โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการสัมภาษณ์

ตารางที่ 5.1 - แบบสอบถาม (แบบสอบถาม) สำหรับสัมภาษณ์ผู้สมัครตำแหน่งว่าง

แบบสอบถาม "สัมภาษณ์ผู้สมัครตำแหน่งว่าง"

ชื่อเต็ม __________________________________________ วันที่ ____________________

คำถาม

บรรยายประสบการณ์การทำงานของคุณจนถึงปัจจุบัน

อธิบายงานปัจจุบันของคุณ

อะไรคือด้านที่ดีที่สุดและแย่ที่สุดของงานปัจจุบันของคุณ?

งานที่คุณคิดว่าง่ายและยากในงานที่คุณทำคืออะไร?

อะไรคือจุดแข็งของคุณและ ด้านที่อ่อนแอ?

คุณคิดว่าความสำเร็จและความล้มเหลวที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของคุณคืออะไร? ทำไม?

ความสัมพันธ์ของคุณกับเจ้านายในงานเก่าของคุณเป็นอย่างไร?

คุณมีความสัมพันธ์แบบไหนกับเพื่อนร่วมงานเก่าของคุณ?

คุณคิดว่าเจ้านายในอุดมคติควรมีคุณสมบัติอย่างไร?

คุณกำลังมองหาอะไรในงานใหม่?

แง่มุมใดของงานใหม่ที่สำคัญที่สุดสำหรับคุณ?

อะไรดึงดูดคุณให้มาทำงานใหม่

ทำไมคุณถึงอยากทำงานในอาชีพนี้?

คุณจะทำอย่างไรในสถานการณ์วิกฤติ?

คุณรักงานประเภทไหน

คุณอยากทำงานด้วยสไตล์ความเป็นผู้นำแบบใด?

ความสำเร็จใดที่คุณชอบมากที่สุด?

เกี่ยวกับอะไร ค่าจ้างคุณนับ?

คุณรู้อะไรเกี่ยวกับบริษัทของเราบ้าง?

คุณเห็นตัวเองอยู่ที่ไหนในอีกห้าถึงสิบปี?

ประเภทของการสัมภาษณ์ ขึ้นอยู่กับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการคัดเลือกผู้สมัคร:

1. สัมภาษณ์เบื้องต้นใช้เวลาค่อนข้างน้อยและมีวัตถุประสงค์เพื่อพิจารณาว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติขั้นต่ำหรือไม่ ผลลัพธ์ที่ได้เป็นพื้นฐานสำหรับการทำความคุ้นเคยกับผู้หางานอย่างละเอียดในภายหลัง
2. สัมภาษณ์ตัวต่อตัว– การสนทนาระหว่างผู้สมัครและตัวแทนขององค์กร (ใช้เมื่อจ้างพนักงานธุรการ) ใช้เมื่อลักษณะและลักษณะเฉพาะของงานมีความชัดเจนอย่างยิ่ง และนายจ้างมีความคิดที่ชัดเจนว่าเขาต้องการใครและสิ่งใดที่ผู้สมัครต้องการ
3. สัมภาษณ์กลุ่ม(แผงหน้าปัด) ดำเนินการต่อหน้ากลุ่มตัวแทนขององค์กร ใช้เมื่อจ้างผู้จัดการระดับสูงหรือผู้เชี่ยวชาญในสาขาใดๆ (แพทย์ ทนายความ) บางครั้งผู้สมัครจะพบกับคู่สนทนาต่าง ๆ แยกกัน ซึ่งจะเปรียบเทียบความประทับใจของพวกเขา กลุ่มตัวแทนขององค์กรดังกล่าวมักประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญในฝ่ายบุคคล ผู้จัดการในอนาคตของผู้สมัคร สมาชิก กลุ่มทำงานโดยที่ผู้สมัครจะต้องทำงานและติดต่อหากได้รับการว่าจ้าง ตัวแทนของแผนกโครงสร้างอื่น ๆ (แผนก) ขององค์กรซึ่งทำหน้าที่เป็น "ลูกค้า" ที่เกี่ยวข้องกับแผนกที่ผู้สมัครควรจะลงทะเบียน (เช่นการใช้บริการของแผนกนี้) อาจได้รับเชิญให้เข้าร่วมในการสัมภาษณ์ . จำนวนสมาชิกในกลุ่มคือ 3-5 ตัวแทนขององค์กร ในบางกรณี ตัวอย่างเช่น เมื่อสัมภาษณ์ผู้จัดการระดับสูง ซึ่งบางครั้งอาจระบุคุณสมบัติได้ยากมาก อาจมีคนเข้าร่วมในการสัมภาษณ์หกถึงแปดคนขึ้นไป
4. สัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างเกี่ยวข้องกับการจัดทำรายการคำถามพื้นฐานซึ่งเป็นกรอบสำหรับการสนทนาหรือกำหนดหัวข้อของการสัมภาษณ์ จะดำเนินการหากกลุ่มไม่มีงานคงที่ ผู้สัมภาษณ์หรือกลุ่มถามถึงสิ่งที่พวกเขาเห็นว่าเหมาะสม โดยพิจารณาจากลักษณะงาน ซึ่งใช้เป็นพื้นฐานในการสัมภาษณ์ ถือว่าเป็นผู้สัมภาษณ์ที่มีคุณสมบัติสูงข้อบกพร่อง - สมาชิกทุกคนในกลุ่มสามารถมุ่งความสนใจไปที่ประเด็นเดียวกันโดยไม่ได้ตั้งใจ โดยอิงจาก ความคิดทั่วไปเกี่ยวกับงานโดยไม่สนใจประเด็นที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้น

1. สัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างเกี่ยวข้องกับการใช้รายการคำถามที่เตรียมไว้ล่วงหน้า ผู้สัมภาษณ์แต่ละคนมีคำถามและงานของตนเองสำหรับการสัมภาษณ์ข้อบกพร่อง - ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่ทำการสัมภาษณ์มีคุณสมบัติเหมือนกัน ดังนั้นจึงอาจไม่เปิดเผยความรู้บางด้านเกี่ยวกับผู้สมัคร นอกจากนี้ยังใช้เมื่อทำงานกับผู้สมัครจำนวนมาก
2. สัมภาษณ์เน้นๆเกี่ยวข้องกับการเน้นหัวข้อที่สำคัญที่สุดที่จะอภิปรายข้อบกพร่อง - คุณสมบัติที่เป็นไปได้ของผู้สมัครอาจไม่เปิดเผยเพียงเพราะผู้บริหารขององค์กรไม่ได้คิดถึงพวกเขาและยังไม่ได้ตระหนักว่าจำเป็นเลย หากพวกเขาถูกค้นพบในการสนทนาที่ไม่ค่อยมีสมาธิ พวกเขาอาจเป็นแหล่งของแนวคิดและโอกาสใหม่ๆ สำหรับองค์กร
3. สัมภาษณ์ในสภาพแวดล้อมที่เข้มข้นทางอารมณ์(สัมภาษณ์ความเครียด) เกี่ยวข้องกับการค้นหาปฏิกิริยาของผู้สมัครและระดับความมั่นคงของเขาในสถานการณ์จำลองที่ตึงเครียดเป็นพิเศษ แนะนำให้ใช้ในการเลือกแคชเชียร์ พนักงานธนาคาร นักดับเพลิง เจ้าหน้าที่ตำรวจ บุคลากรผู้เชี่ยวชาญข้อบกพร่อง – การจากไปของผู้สมัครที่ดีที่สุด โอกาสที่จะจ้างคนที่มีความภาคภูมิใจในตนเองต่ำ สถานการณ์สัมภาษณ์ความเครียดโดยทั่วไปประกอบด้วย:

• มาสายเพื่อสัมภาษณ์ตัวแทนนายจ้างมาระยะหนึ่ง
• การแสดงความไม่ใส่ใจต่อคุณธรรม, องศา, ชื่อของผู้สมัคร;
• การสูญเสียประวัติย่อของผู้สมัคร;
• สร้างสภาพที่ไม่สะดวก (ขาเก้าอี้ที่ตัดแล้ว, เก้าอี้ที่สูงมาก, แสงสว่างในดวงตา, ​​การวางผู้สมัครไว้ตรงกลาง);
• การปรากฏตัวในการสนทนาเรื่องส่วนตัวและเรื่องส่วนตัว
• การกระทำที่ไม่คาดคิดในส่วนของนายหน้า

1. การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์ (สมมุติฐาน)เกี่ยวข้องกับการสร้างสถานการณ์สมมติสำหรับผู้สมัครเพื่อวัตถุประสงค์ในการตัดสินใจในภายหลัง ไม่เพียงแต่ความถูกต้องของคำตอบเท่านั้นที่ต้องได้รับการประเมิน แต่ยังรวมถึงความคิดสร้างสรรค์ สุขุม และความสามารถในการสงบสติอารมณ์ด้วย ใช้นอกเหนือจากการสัมภาษณ์ประเภทอื่น

กฎพื้นฐานสำหรับการสัมภาษณ์:

1. การสัมภาษณ์ต้องมีการวางแผนและเตรียมการ ยิ่งมีการพิจารณาขั้นตอนต่างๆ อย่างรอบคอบและกำหนดหัวข้อสำหรับการอภิปราย ผลลัพธ์ก็จะยิ่งดีขึ้นเท่านั้น
2. ต้องรักษาการไม่เปิดเผยชื่อ ข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับจะต้องเป็นความลับต่อบุคคลที่ไม่ได้รับอนุญาต
3. ไม่สามารถใช้การสัมภาษณ์และข้อมูลที่ได้รับเพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัวได้
4. พฤติกรรมของผู้สัมภาษณ์ควรมีความสุภาพและมีไหวพริบ ซึ่งมักถูกละเมิดโดยเจ้าหน้าที่ที่ทำการสัมภาษณ์
5. สำหรับการสัมภาษณ์ คุณควรเลือกห้องที่สะดวกสบายซึ่งผู้มาเยี่ยมและโทรศัพท์จะไม่รบกวนสมาธิ
6. พัฒนาทัศนคติเชิงบวกต่อผู้สมัคร เตรียมพร้อมที่จะรับฟังผู้สมัคร จดจ่อกับความคิดและความรู้สึกของคู่สนทนา - เฉพาะในกรณีที่คุณมีความสนใจในบุคคลอย่างจริงใจคุณสามารถประเมินความเป็นมืออาชีพของเขาและ คุณสมบัติส่วนบุคคล. ในบรรดาทัศนคติที่ขัดขวางการฟังและประเมินสิ่งที่ได้ยินอย่างเพียงพอ เราสามารถตั้งชื่อว่าการละเลย ความไม่ไว้วางใจอย่างเด่นชัด ความก้าวร้าวต่อผู้สมัคร พยายามหลีกเลี่ยง
7. พยายามอย่าขัดจังหวะผู้สมัครฟังคำตอบให้ครบถ้วนเพราะหลังจากคำตอบที่สมบูรณ์เท่านั้นอาจมีความแตกต่างเพิ่มเติมที่ต้องการการชี้แจง
8. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าความหมายของคำพูดและท่าทางของคุณไม่แตกต่างจากผู้อื่น
9. พยายามทำให้แน่ใจว่าผู้สมัครไม่รู้สึกถูกจำกัดระหว่างการสัมภาษณ์
10. ในระหว่างการสัมภาษณ์ ให้บันทึกข้อมูลของผู้ยื่นคำร้อง มิฉะนั้น มีความเป็นไปได้ที่บางส่วน จุดสำคัญชีวประวัติของเขาอาจพลาดได้มาก

เทคนิคที่ผู้สัมภาษณ์ใช้ในการสัมภาษณ์:

ก) เทคนิคการจัดองค์กรและขั้นตอน

เทคนิคส่วนใหญ่มีส่วนทำให้เกิด "ความร้อน" ในบรรยากาศของการสัมภาษณ์ ซึ่งจะทำให้คุณสามารถประเมินการต่อต้านความเครียด ความมั่นคงทางจิตใจของผู้สมัครได้

• “โต๊ะไหนครับ”
• “เอาเก้าอี้มาเอง”
• "ถ้าทำได้ก็สบายใจ"
• การใช้วิดีโอ
• ละเลย

b) เทคนิคทางจิตวิทยา:

เป้าหมายคือการโน้มน้าวคู่สนทนา - ทำให้เขารู้สึกหงุดหงิดเล่นกับความภาคภูมิใจหรือลักษณะทางจิตอื่น ๆ เทคนิคของกลุ่มนี้แตกต่างจากเทคนิคการจัดองค์กรและขั้นตอน โดยผู้สมัครที่มีความสามารถสามารถใช้เทคนิคกับผู้สัมภาษณ์ได้ ในกรณีนี้ ผู้ชนะคือผู้ที่มี "เส้นประสาทแข็งแรง" และการควบคุมตนเองสูงขึ้น

• การระคายเคือง
• การใช้คำและคำศัพท์ที่ไม่คุ้นเคย
• การเปลี่ยนแปลงอย่างกะทันหัน
• การตั้งค่า "บนคลื่น" ของฝ่ายตรงข้าม
• หยุด.
• การยั่วยุ
• ความใจเย็น
• เข้าใจผิด.
• ฟังอย่างกระตือรือร้น
• เป็นกำลังใจให้กันนะครับ.

c) เทคนิคเชิงตรรกะ:

• คำถามบิดเบือน.
• คำถาม-ซ้ำ.
• คำถามที่ไม่เจาะจง
  

ระยะที่ 3 การประเมินผลผู้สมัคร

วัตถุประสงค์ของการประเมินผู้สมัครคือการระบุศักยภาพ ความสามารถในการปรับตัวเข้ากับการทำงานในทีมที่ตั้งใจไว้ รายการคุณสมบัติที่ประเมินขึ้นอยู่กับลักษณะของตำแหน่งที่ว่าง ในการประเมินว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติตามที่กำหนดหรือไม่ ผู้เชี่ยวชาญขององค์กรและผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องอาจมีส่วนร่วม

ตารางที่ 5.2 - คุณสมบัติพนักงานที่ระบุในขั้นตอนการประเมินผู้สมัคร (ตัวอย่าง)

n\n	กลุ่มคุณภาพ	คุณสมบัติ
	ทัศนคติในการทำงาน	ความรับผิดชอบต่องานที่ได้รับมอบหมาย ทัศนคติที่เอาใจใส่และเคารพต่อผู้คน ผลงาน; วินัยส่วนบุคคลและการเรียกร้องวินัยจากผู้อื่น
	ระดับความรู้และประสบการณ์การทำงาน	ระดับการศึกษา ความพร้อมของคุณสมบัติที่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ว่าง; ความรู้เกี่ยวกับวิธีการทำงานที่ก้าวหน้าและความสามารถในการใช้ในทางปฏิบัติ ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ.
	ทักษะองค์กร	ความสามารถในการจัดระเบียบงานของตัวเองและงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ครอบครองวิธีการจัดการที่ทันสมัย ความสามารถในการจัดประชุม ความสามารถในการประเมินตนเองและผลงานของตน ความสามารถในการประเมินงานของผู้ใต้บังคับบัญชาและพนักงานอื่น ๆ
	ความสามารถในการทำงานกับผู้คน	ความสามารถในการสร้างทีมที่เหนียวแน่น ความสามารถในการเลือก จัดเรียง และแก้ไขเฟรม ความสามารถในการทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานและผู้บริหาร ความสามารถในการทำงานร่วมกับพันธมิตรภายนอก
	ความสามารถในการทำงานกับเอกสารและข้อมูล	ความสามารถในการกำหนดเป้าหมายที่สั้นและชัดเจน ความสามารถในการจัดทำเอกสารธุรกิจ, คำสั่งซื้อ, คำสั่งซื้อ; ความสามารถในการกำหนดงานคำแนะนำอย่างชัดเจน ความรู้เกี่ยวกับความเป็นไปได้ขององค์กรสมัยใหม่ เทคโนโลยีและความสามารถในการนำไปใช้ในการทำงาน ความสามารถในการทำงานกับเอกสาร
	ความสามารถในการตัดสินใจและดำเนินการได้ทันท่วงที	ความสามารถในการตัดสินใจในเวลาที่เหมาะสม ความสามารถในการควบคุมการดำเนินการตัดสินใจ ความสามารถในการนำทางอย่างรวดเร็วในสภาพแวดล้อมที่ยากลำบาก ความสามารถในการป้องกันและแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง การควบคุมตนเอง ความมั่นใจในตนเอง.
	ความสามารถในการพัฒนาและนำนวัตกรรมไปใช้	ความสามารถในการพัฒนานวัตกรรม ความสามารถในการระบุและสนับสนุนนักประดิษฐ์ ความสามารถในการแก้ความคลางแคลงใจ; ความคิดริเริ่ม; ความกล้าหาญและความมุ่งมั่นในการสนับสนุนและนำนวัตกรรมไปใช้ ความกล้าหาญและตั้งใจที่จะเสี่ยงตามสมควร
	ลักษณะคุณธรรมและจริยธรรม	ความซื่อสัตย์สุจริต ความขยัน; ห้างหุ้นส่วน; เจียมเนื้อเจียมตัวความเรียบง่าย; ลักษณะเรียบร้อย; สภาพร่างกายและจิตใจที่ดี

ในการตัดสินใจเลือกใช้วิธีการคัดเลือกผู้สมัคร จำเป็นต้องมีการตรวจสอบเบื้องต้นสำหรับความน่าเชื่อถือและความน่าเชื่อถือ

ความน่าเชื่อถือ (ความถูกต้อง) หมายความว่าวิธีการทำให้สามารถประเมินว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติที่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ว่างหรือไม่และช่วยให้บรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุดเมื่อตัดสินใจจ้างงาน คุณสามารถตรวจสอบความถูกต้องของวิธีการได้โดยใช้ การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญโดยเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้จากความช่วยเหลือกับผลลัพธ์ที่ได้จากวิธีอื่น

ความน่าเชื่อถือ หมายความว่าวิธีการนี้ช่วยให้คุณได้ผลลัพธ์ที่มั่นคง ปราศจากข้อผิดพลาดแบบสุ่ม

วิธีการประเมินผู้สมัคร:

• การทดสอบ;
• การสอบคัดเลือก
• เกมสวมบทบาท;
• case method (ประกอบด้วย “การเล่น” สถานการณ์จริงหรือสถานการณ์จำลอง (กรณี) กับผู้สมัคร โดยปกติจะใช้เวลาประมาณ 1/3 ของเวลาสัมภาษณ์ทั้งหมด ผู้สมัครจะได้รับสถานการณ์เช่น “คุณเป็นเลขานุการในสำนักงาน ของการถือครองเชิงพาณิชย์และอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ จากสำนักงานส่ง คุณได้รับโทรศัพท์จากผู้มาเยี่ยมที่ต้องการไปที่สำนักงานของคุณ งานของคุณคือการตอบสนองต่อการโทรนี้ ผู้สมัครอธิบายพฤติกรรมของเขาในสถานการณ์นี้ เขาจะแนะนำอย่างไร ตัวเองกับแขก? เขาจะทักทายอย่างไร? กรรมการบริหาร? สำหรับคำถามมากมายที่สามารถถามได้ ผู้สมัครจะตอบว่า "ทำความคุ้นเคย" กับบทบาทที่เสนอ ในขณะเดียวกัน ผู้สมัครก็แสดงให้เห็นถึงความสามารถที่แท้จริง สิ่งเหล่านี้คือทักษะและจริยธรรมในการสื่อสาร การสื่อสารทางธุรกิจและการปฏิบัติตามขั้นตอนการอนุมัติ ฯลฯ สถานการณ์ต่อไปนี้: แขกเข้าสำนักงาน เลขานุการจะเป็นอย่างไร? เป็นต้น)

ขั้นตอนที่ 4 การตรวจสอบเอกสารที่ส่งของผู้สมัคร

การตรวจสอบยืนยันเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์และตรวจสอบข้อมูลส่วนบุคคลโดยรับข้อมูลจากผู้บริหารสถานที่ทำงานเดิมของผู้สมัครและบุคคลอื่นที่อาจรู้จักเขาดี คุณสามารถหาได้จากผู้สมัครที่สามารถติดต่อเพื่อขอคำแนะนำ วิธีการตรวจสอบข้อมูลคือการโทรศัพท์ คำขอเป็นลายลักษณ์อักษร ข้อมูลจากงานสุดท้ายของผู้สมัครมีความสำคัญมาก ถ้าผู้สมัครยังไม่ลาออก ให้ยื่นคำร้องต่อเมื่อได้รับอนุญาตเท่านั้น ควรสังเกตว่าลักษณะของผู้สมัครจากสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้อาจไม่มีวัตถุประสงค์เสมอไป เนื่องจากอาจได้รับอิทธิพลจากความต้องการของผู้บริหารในการกำจัดพนักงานหรือให้เขาอยู่ในองค์กร

ระยะที่ 5. การตรวจสุขภาพ (ไม่บังคับ)

โดยปกตินายจ้างจะจำกัดข้อกำหนดในการจัดหาให้ หนังสือสุขาภิบาล. ด้วยความช่วยเหลือของการตรวจสุขภาพ เป็นไปได้ที่จะประเมินแนวโน้มของผู้สมัครที่จะเป็นโรคภูมิแพ้ ความสามารถในการทนต่อความเครียดทางร่างกายและจิตใจ ข้อมูลดังกล่าวสามารถรับได้โดยการกรอกแบบสอบถามทางการแพทย์ การตรวจสุขภาพพิเศษ และการวินิจฉัย สำหรับตำแหน่งงานว่างจำนวนมาก เป็นขั้นตอนบังคับ (ขึ้นอยู่กับประเภทของกิจกรรม)

ขั้นตอนที่ 6 ดำเนินการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย

เป้าหมายคือการได้รับข้อมูลเกี่ยวกับประเด็นที่ไม่สะท้อนในขั้นตอนก่อนหน้าหรือเพื่อชี้แจงข้อมูลที่ได้รับก่อนหน้านี้ เกี่ยวข้องกับการทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาเบื้องต้นของผู้สมัคร จะดำเนินการตามกฎกับผู้บังคับบัญชาทันที แง่บวก- เพิ่มความเป็นไปได้ของความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาและทางวิชาชีพของผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา เมื่อจ้างพนักงานในตำแหน่งผู้บริหาร การสัมภาษณ์จะดำเนินการโดยคณะกรรมการพิเศษ ในระหว่างการสัมภาษณ์ ผู้สมัครควรได้รับแจ้งเกี่ยวกับงานที่ทำและสภาพการทำงาน คำถามเกี่ยวกับการจัดรูปแบบ สัญญาจ้างกำหนดระยะเวลาและรูปแบบที่ผู้สมัครจะได้รับแจ้งการตัดสินใจ

ขั้นตอนที่ 7 การตัดสินใจจ้างงานขั้นสุดท้าย

เมื่อใช้วิธีการคัดเลือกบุคลากรใดๆ การตัดสินใจขั้นสุดท้ายในการจ้างงานจะทำบนพื้นฐานของข้อสรุปเชิงอัตวิสัยโดยรวมของฝ่ายบริหารของบริษัท - บุคคลตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไปที่รับผิดชอบในการคัดเลือกบุคลากร ตามกฎแล้วการตัดสินใจดังกล่าวจะขึ้นอยู่กับชุดข้อมูลที่ได้รับจากผู้สมัคร ประวัติย่อ คำแนะนำจากงานก่อนหน้า ผลการทดสอบทางจิตวิทยา ตลอดจนการสัมภาษณ์ผู้สมัครโดยตรง การตัดสินใจทำโดยฝ่ายบริหารขององค์กรหรือผู้มีอำนาจ

ผู้สมัครรับเลือกตำแหน่งว่างจะได้รับแจ้งการตัดสินใจทางโทรศัพท์ของนายจ้างและเชิญให้ทำสัญญาจ้างตาม กฎหมายปัจจุบัน. ผู้ที่ไม่ผ่านการแข่งขันจะขอบคุณสำหรับการเข้าร่วม หากทั้งสองฝ่ายตกลงกัน พวกเขาจะลงนามในสัญญาจ้างงาน เมื่อสมัครงานต้องแสดงหนังสือเดินทางหรือเอกสารแสดงตนอื่น ๆ สมุดงาน, ใบรับรองการศึกษา ฯลฯ

ก่อนเซ็นสัญญาจ้างงานกับผู้สมัครตำแหน่งว่าง ฝ่ายบุคคลต้องหารือเงื่อนไขทั้งหมดกับเขา

ดังนั้นพนักงานจึงได้รับการว่าจ้างตามคำสั่งจากวันที่กำหนด (ตามใบสมัครของผู้สมัครซึ่งรับรองโดยหัวหน้าองค์กร) วันทำการแรกควรเริ่มต้นด้วยการแนะนำพนักงานคนอื่น ๆ โดยพนักงาน บริการบุคลากร. ในเวลาเดียวกัน ข้อมูลที่อยู่ในบทสรุปจะถูกรายงานเกี่ยวกับเขา หัวหน้าแผนกแสดงให้พนักงานใหม่เห็นสถานที่ทำงาน ขอแสดงความยินดีกับการเริ่มต้นใหม่ กิจกรรมแรงงานที่องค์กรและหวังว่าคุณจะประสบความสำเร็จ

มันเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามสัญญาจ้างการลงนามการออกคำสั่งเข้าทำงาน

1. ข้อผิดพลาดในการประเมินและคัดเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง

ข้อผิดพลาดในการจ้างงาน- การรับพนักงานที่ไม่เป็นไปตามความคาดหวังของนายจ้างเมื่อปฏิบัติงานวิชาชีพที่เกี่ยวข้องรวมถึงการไม่มี (มีอยู่) ของคุณสมบัติทางศีลธรรมและจิตใจบางอย่างในพนักงานใหม่ที่ส่งผลเสียต่อการทำงานของหน่วยงานหรือองค์กรที่แยกจากกัน ทั้งหมด.

ประเภทของข้อผิดพลาดตามเกณฑ์ความสามารถในการทำซ้ำ:

1. บักสุ่มเกิดจากความเข้าใจผิดที่เกิดขึ้นครั้งเดียวหลายครั้งซึ่งตามกฎแล้วหายากและไม่ชี้ขาดผลลัพธ์
   1. ผิดพลาดอย่างเป็นระบบมีหลายมิติและแบ่งออกเป็นประเภท:

• ข้อผิดพลาดในการก่อตัวของงานการคัดเลือกบุคลากร ("ข้อผิดพลาดในการแสดงละคร") เนื่องจากความไม่ถูกต้องของคำจำกัดความและบ่อยครั้งที่ความละเลยงานหน้าที่และหน้าที่ของพนักงานใหม่ ในทางปฏิบัติ นี่หมายความว่าบ่อยครั้งที่นายจ้างไม่รู้ว่าเขากำลังมองหาใครกันแน่ ก่อนสร้างภารกิจค้นหาและคัดเลือกบุคลากร ผู้จัดการบริษัทต้องกำหนดรายการของ .ให้ชัดเจนและชัดเจน หน้าที่การงานที่จะดำเนินการโดยพนักงาน
• ข้อผิดพลาดที่เกิดจากความไม่สมบูรณ์ของข้อมูล (ที่ได้รับ) เกี่ยวกับผู้สมัครตำแหน่ง ("ข้อมูลผิดพลาด") ข้อผิดพลาดนี้ส่วนใหญ่มีอิทธิพลต่อองค์ประกอบทั่วไปที่เป็นระบบของข้อผิดพลาดในการจ้างพนักงานใหม่

ข้อผิดพลาดในการรับรู้ทางจิตวิทยาของผู้สมัคร

• การรับรู้แบบแผน – ความปรารถนาที่จะเปรียบเทียบบุคคลกับแบบจำลองซึ่งเป็นอุดมคติที่พัฒนาแล้วในจิตใจ ตัวอย่างเช่น คนหน้าผากสูง หัวล้าน ใส่แว่นดูฉลาดกว่าคนไม่มีขนเยอะ
• ความคงอยู่ของความประทับใจแรกพบ- อิทธิพลที่เกินจริงของความประทับใจครั้งแรกของบุคคลที่มีต่อทัศนคติที่ตามมาที่มีต่อเขา กฎหมายธุรกิจ: "เราไม่ได้รับโอกาสครั้งที่สองเพื่อสร้างความประทับใจแรกพบ"
• คะแนนเฉลี่ย- ความปรารถนาที่จะไม่สังเกตเห็นความหลากหลายของความแตกต่างของแต่ละบุคคล เพื่อประเมินผู้คนด้วยคะแนนเฉลี่ย: "คนธรรมดา", "หนูสีเทา", "พอดูได้ ไม่มีอะไรพิเศษ"
• ทัศนคติ (อคติ)- การบิดเบือนการประเมินวัตถุประสงค์ของบุคคลภายใต้อิทธิพลของข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับเขา ตัวอย่างเช่น ประวัติย่อที่ดีหรือไม่ประสบความสำเร็จ ลักษณะการติดต่อ
• การฉายภาพ - ถือว่าผู้อื่นมีคุณสมบัติ ความคิด ความรู้สึก ความปรารถนา ค่านิยมของตนเอง ปราชญ์ตะวันออก: "เราประณามคนอื่นว่าเราไม่ชอบอะไรและพยายามซ่อนตัวเองในตัวเอง" คุณลักษณะของการรับรู้นี้เป็นไปตามกฎของการเสแสร้ง: เราพูดเกินจริงถึงข้อบกพร่องของเราในคนอื่นประมาณสองครั้ง และเราประเมินข้อดีของเราในผู้อื่นต่ำเกินไปครึ่งหนึ่ง เรามักจะดูถูกคนอื่นเพื่อจะได้ไม่ต้องทนทุกข์กับความไม่ดีพร้อมของเราเอง
• การประเมินราคา - ความปรารถนาที่จะเปรียบเทียบผู้คนและให้คะแนนพวกเขา: ฉลาดหรือโง่, สวยหรือน่าเกลียด, ดีหรือไม่ดี
• แง่ลบของการรับรู้- ความปรารถนาที่จะมุ่งเน้นไปที่ความผิดพลาดและข้อบกพร่องของบุคคลโดยมองข้ามข้อดีและข้อดีของเขา ความสนใจยึดติดกับทุกสิ่งที่ "ผิด" และ "ไม่ดี" โดยไม่ได้ตั้งใจ การวิพากษ์วิจารณ์ง่ายกว่าการชี้ให้เห็นข้อดีเสมอ ผู้เชี่ยวชาญหมายเหตุ: "การวิพากษ์วิจารณ์เป็นศัตรูของความคิดสร้างสรรค์" คำพูดแม้แต่กับตัวเอง ผู้เชี่ยวชาญที่ดีคุณสามารถทำลายกิจกรรมของเขาได้อย่างสมบูรณ์ และด้วยการสนับสนุนและสนับสนุนแม้แต่สิ่งที่ธรรมดาที่สุด คุณสามารถบรรลุผลลัพธ์สูงสุดจากเขา
• เอฟเฟกต์รัศมี - ผู้ที่ประสบความสำเร็จในด้านใดด้านหนึ่งถือว่ามีความโดดเด่นในด้านอื่นๆ ของกิจกรรม ที่โรงเรียน นักเรียนที่ยอดเยี่ยมจะได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงการแข่งขันกีฬาโอลิมปิกและการแข่งขันทั้งหมด
• ผลคำสั่ง - เมื่อได้รับข้อมูลที่ขัดแย้งกันซึ่งยากต่อการตรวจสอบ เรามักจะเชื่อข้อมูลที่มาก่อน นั่นคือเหตุผลที่ผู้สนใจจำนวนมากรีบแจ้งให้เราทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น
• ความเปรียบต่างของการรับรู้- ผู้สมัครคนต่อไปจะถูกเปรียบเทียบกับผู้สมัครก่อนหน้า: หลังจากผู้สมัครที่อ่อนแอสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งก็ดูดีกว่าและหลังจากผู้สมัครที่แข็งแกร่ง - แย่กว่าที่เป็นจริง

1. ด้านเศรษฐศาสตร์ของการคัดเลือกบุคลากร

ค่าใช้จ่ายในการคัดเลือกผู้สมัครสามารถแบ่งออกเป็น 2 กลุ่มตามเงื่อนไข:

• ชั่วคราว;
• การเงิน.

เมื่อเลือกบุคลากร ไม่เพียงแต่จะประเมินต้นทุนทางการเงินของการดำเนินการตามวิธีการค้นหาที่เกี่ยวข้องเท่านั้น แต่ยังประเมินเพิ่มเติมอีกด้วย กำไรทางการเงิน(หรือเงินออมเพิ่มเติม) อันเป็นผลจากผลงานของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้าง

อัลกอริทึมสำหรับการเลือกวิธีการ (ชุดวิธี) สำหรับการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรโดยคำนึงถึงด้านการเงิน:

1. ทางเลือกของวิธีการ (ชุดของวิธีการ) สำหรับการค้นหาและการเลือกบุคลากรซึ่งความแตกต่างระหว่างผลลัพธ์ทางการเงินและผลรวมของต้นทุนทางตรงและทางอ้อมจะสูงสุด
2. นิยามของทางตรงและทางอ้อม ต้นทุนทางการเงินสำหรับการดำเนินการตามวิธีการค้นหาบุคลากรที่เลือก
3. การประเมินแต่ละวิธีสำหรับต้นทุนเวลา
4. การกำหนดผลลัพธ์ทางการเงินสำหรับองค์กรด้วยการมาถึงของผู้เชี่ยวชาญใหม่ ยิ่งระดับความเป็นมืออาชีพของผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกสูงขึ้น รายได้ขององค์กรก็จะยิ่งสูงขึ้น

ภาคผนวกกับการบรรยาย

ทดสอบหาความจริงใจและความตรงไปตรงมาของคู่สนทนา

เลขที่ p / p	คำถาม	ใช่	ไม่	คะแนน
	คุณรักษาสิ่งที่คุณสัญญาไว้เสมอหรือไม่?
	คุณเคยอารมณ์เสียเมื่อโกรธหรือไม่?
	คุณมักจะแจกจ่ายต่างๆข่าวลือและการนินทา?
	จริงไหมที่คุณพูดดีเฉพาะกับคนรู้จักของคุณแม้ว่าคุณ เป็นที่รู้กันว่าไม่จำได้?
	มันเกิดขึ้นแล้วหรือ คุณมาสายสำหรับวันที่หรืองาน?
	มีอยู่ในหมู่ คนที่คุณรู้จักที่คุณไม่ชอบ?
	คุณเคยพูดถึงสิ่งที่คุณไม่เข้าใจหรือไม่?
รวม

"ไม่" สำหรับคำถามที่ 2, 3, 5, 7, 8, 9

หนึ่งคะแนนจะได้รับต่อคำตอบ"ใช่" สำหรับคำถามที่ 1, 4, 6

ผลการทดสอบ:

• มากถึง 6 คะแนน - คำตอบคำถามมีความจริงใจ
• มากกว่า 6 คะแนน - ตอบคำถามไม่จริงใจ

ทดสอบการควบคุมตนเองระหว่างการสื่อสาร

เลขที่ p / p	คำถาม	ใช่	ไม่	คะแนน
	สำหรับฉันศิลปะการเลียนแบบนิสัยของคนอื่นดูยาก
	ฉัน, อาจจะ (อาจ) แกล้งทำเป็นว่าโง่ (โง่) เพื่อดึงดูดความสนใจหรือให้ความบันเทิงแก่ผู้อื่นได้
	ฉันสามารถ (สามารถ) เป็นนักแสดงที่ดี (นักแสดง)
	บางครั้งดูเหมือนว่าคนแปลกหน้าฉันกำลังประสบกับบางสิ่งที่ลึกกว่าที่เป็นจริง
	ฉันไม่ค่อยเป็นจุดสนใจในบริษัท
	ใน สถานการณ์ต่างๆและในการติดต่อกับผู้คนต่าง ๆ ฉันก็ทำตัวไม่เหมือนกันเสมอไป
	ฉันมักจะปกป้องตำแหน่งในความถูกต้องที่ฉันเชื่ออย่างจริงใจ (บน)
	เพื่อที่จะประสบความสำเร็จในธุรกิจและในความสัมพันธ์กับผู้คน ฉันพยายามที่จะเป็นแบบที่พวกเขาคาดหวังให้ฉันเป็น
	เป็นมิตรกับคนที่ทนไม่ได้
	ฉันไม่ได้เป็นแบบที่ฉันเป็นเสมอไป
รวม

หนึ่งคะแนนจะได้รับต่อคำตอบ"ไม่" สำหรับคำถามที่ 1, 5, 7

หนึ่งคะแนนจะได้รับต่อคำตอบ"ใช่" คำถามข้อ 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10

ผลการทดสอบ:

1-3 คะแนน - บุคคลที่มีระดับการสื่อสารต่ำ มีพฤติกรรมดื้อรั้น ที่ไม่เห็นว่าจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงตามสถานการณ์ การสื่อสารกับบุคคลดังกล่าวเป็นเรื่องยากเพราะความตรงไปตรงมาของเขา

4-6 คะแนน - บุคคลที่มีระดับการสื่อสารเฉลี่ย จริงใจ ค่อนข้างเปิดเผยในการสื่อสาร แต่ยับยั้งการแสดงออกทางอารมณ์ในพฤติกรรมของเขาไม่สนใจคนรอบข้าง

7-10 คะแนน - บุคคลที่มีระดับการสื่อสารสูง เล่นบทบาทใด ๆ ได้อย่างง่ายดาย ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์อย่างละเอียดอ่อน รู้สึกดี และสามารถคาดการณ์ความประทับใจที่เขาสร้างต่อผู้อื่นได้

• รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทที่เชิญคุณมาสัมภาษณ์
• เตรียมเอกสารที่อาจต้องใช้ระหว่างการสัมภาษณ์
• ตัดสินใจว่าใครสามารถให้คำแนะนำแก่คุณได้หากจำเป็น
• เตรียมรายการคำถามที่คุณน่าจะถูกถามและที่คุณจะถามผู้สัมภาษณ์ คิดเกี่ยวกับคำตอบของคำถาม (ควรเลือกหลายวิธี)
• ซ้อมบทสัมภาษณ์. ตรวจสอบสิ่งที่คุณต้องการจริงๆ
• คิดเกี่ยวกับภาพของคุณและวิธีที่คุณดำเนินการเอง จำไว้ว่าเพื่อสร้างความประทับใจแรกพบที่ดี ช่วงสิบวินาทีแรกนั้นสำคัญ
• เป็นบวกสำหรับการสัมภาษณ์
• อย่าช้าและอย่ามาถึงก่อนเวลา มาตรงเวลาที่กำหนด

พฤติกรรมระหว่างสัมภาษณ์

• เมื่อคุณมาถึงการสัมภาษณ์ ให้แนะนำตัวเองกับผู้สัมภาษณ์และสบตากับเขา
• สังเกตมารยาท. อดทนไว้ ผ่อนคลายแต่เป็นทางการ
• ตั้งใจฟังคำถามที่ถาม รู้สึกอิสระที่จะชี้แจงสิ่งที่คุณไม่เข้าใจ ตอบคำถามสั้น ๆ ตรงประเด็น (แต่อย่าตรงไปตรงมาเกินไป)
• อย่าวิพากษ์วิจารณ์อดีตผู้นำ
• ระบุสถานที่และเวลาที่คุณสามารถหาข้อมูลเกี่ยวกับผลการสัมภาษณ์ได้

ที่ ผลลัพธ์ที่เป็นไปได้ของการสัมภาษณ์มี 2 แบบ: คุณจะได้งานหรือได้รับประสบการณ์ที่จะเป็นประโยชน์ในอนาคต

คำถามที่ถามบ่อยระหว่างสัมภาษณ์

• บอกเราเกี่ยวกับตัวคุณ. ระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของคุณอย่างมืออาชีพและในฐานะบุคคล
• คุณให้คะแนนความสามารถของคุณอย่างไร?
• คุณชอบอะไรและอะไรที่ทำให้คุณหงุดหงิดในงานที่แล้ว?
• คุณประเมินเหตุผลในการเลิกจ้างของคุณอย่างไร?
• ความสามารถของคุณมีฟังก์ชันอะไรบ้าง? คุณได้รับมอบอำนาจอะไรให้กับคุณ?
• วงสังคมเป็นอย่างไร?
• คุณรู้อะไรเกี่ยวกับบริษัทของเราบ้าง? คุณประเมินผลงานของคุณในกิจกรรมของบริษัทเราอย่างไร?
• ทำไมคุณควรได้รับการว่าจ้าง?
• คุณเข้ากับเพื่อนร่วมงานได้ง่ายหรือไม่?
• คุณคาดหวังเงินเดือนและรูปแบบการทำงานใด?
• หน้าที่งาน ตำแหน่งในบริษัท และวงสังคมใดที่เหมาะกับคุณ?
• เริ่มทำงานได้เมื่อไร ถ้ารับ ?
• คุณมีปัญหาสุขภาพอะไร ในครอบครัว ที่บ้าน?

ตัวอย่างคำถามที่คุณสามารถถามผู้สัมภาษณ์ได้

บ่อยครั้งที่นายจ้างสนใจว่าผู้สมัครมีคำถามสำหรับเขาหรือไม่ การไม่มีคำถามจะถูกประเมินในเชิงลบ ขอแนะนำให้เตรียมคำถามหลายข้อล่วงหน้าที่แสดงถึงทัศนคติที่จริงจังต่องานที่คุณกำลังมองหา ตัวอย่างเช่น:

• วัตถุประสงค์ของ บริษัท คืออะไร?
• ทำงานและพักผ่อนกี่โมง? การสื่อสารระหว่างบุคคลได้รับการสนับสนุนหรือไม่?
• เงื่อนไขการกระตุ้นแรงงานคืออะไร?
• มีโอกาสได้เลื่อนตำแหน่งไหม?

คุณได้รับการว่าจ้าง ก้าวแรกในงานใหม่

คุณผ่านสัมภาษณ์สำเร็จและได้รับ งานใหม่. คุณจะต้องประสบความสำเร็จในการพิสูจน์ตัวเองในทีมใหม่และในตำแหน่งใหม่ และที่นี่มักเกิดสถานการณ์ที่ผู้สมัครสงสัยและสงสัยเกี่ยวกับวิธีการพิสูจน์ตัวเองในทีมใหม่จากด้านที่ดีที่สุด จะหลีกเลี่ยงความไม่ลงรอยกันทางจิตวิทยาที่เป็นไปได้และจะผ่านช่วงทดลองงานได้อย่างไร? การปฏิบัติตามกฎและคำแนะนำบางประการจะทำให้การปรับตัวในทีมใหม่ง่ายขึ้น

เคล็ดลับการปรับตัวในทีมใหม่

• อย่าพยายามพิสูจน์ตัวเองอย่างใดในวันแรก ประพฤติตนอย่างเป็นธรรมชาติ รูปลักษณ์ของความรู้ทั้งหมดและรูปลักษณ์จากด้านบนมีข้อห้าม
• หากบริษัทไม่มีระเบียบการแต่งกาย ให้สวมชุดธุรกิจที่เป็นทางการ
• เมื่อสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานใหม่ ให้หลีกเลี่ยงความเป็นมิตรครอบงำ อย่าพยายามทำให้ทุกคนพอใจ มันอาจจะไม่ได้ถูกใจใครหลายคน
• ถามเกี่ยวกับสิ่งที่คุณไม่เข้าใจหรือไม่รู้
• ค้นหาความรับผิดชอบของคุณก่อนเริ่มงาน มิฉะนั้น ปัญหาอาจเกิดขึ้นในความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานใหม่ การปรากฏตัวของคุณในทีมจะต้องละเมิดการกระจายบทบาทที่ไม่เป็นทางการที่มีอยู่ ไม่ต้องการความสนใจเพิ่มขึ้น - เพื่อนร่วมงานยุ่งกับงานและปัญหาของตัวเอง
• ขอให้ผู้จัดการของคุณแนะนำคุณให้รู้จักกับพนักงานใหม่ ในช่วงสัปดาห์พยายามสื่อสารกับทุกคน เมื่อเผชิญหน้ากับพนักงานที่ไม่คุ้นเคย ให้แนะนำตัวเองกับเขา
• อย่าปฏิเสธคำเชิญให้พนักงานใหม่มาดื่มกาแฟด้วยกัน การสร้างการสื่อสารตามปกติจะช่วยให้คุณปรับตัวเข้ากับงานใหม่ได้อย่างรวดเร็ว
• อย่าแสดงความไม่พอใจหรือสับสนเกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานไม่ได้เชิญคุณให้พูดคุยถึงปัญหาต่างๆ ก่อน นี่ไม่ได้หมายความว่าคุณจะหลีกเลี่ยง พวกเขาแค่ให้เวลาคุณในการดำเนินการอย่างรวดเร็วและคิดทุกอย่างออกมา
• ห้ามพูดคุยกับพนักงานคนอื่น
• พยายามที่จะยุ่งตลอดทั้งวันทำงาน อย่าละเมิดการสนทนาส่วนตัวบนโทรศัพท์สำนักงาน
• ประเมินเพื่อนร่วมงานอย่างเป็นกลาง คิดกับพวกเขา ยุติธรรม.
• อย่าอารมณ์เสียถ้าไม่ใช่ทุกอย่างจะกลายเป็น "ยอดเยี่ยม" ในทันที เตรียมพร้อมที่จะทำงานที่ได้รับมอบหมายที่ถูกใจและไม่ถูกใจเท่าๆ กัน
• อย่าโทษเพื่อนร่วมงานสำหรับปัญหาของคุณ ตระหนักถึงข้อบกพร่องและข้อผิดพลาดของคุณเอง
• ให้มีอารมณ์ขัน
• จำไว้ว่าความสำเร็จของคุณขึ้นอยู่กับลูกน้องของคุณ หากพวกเขาทำผิดพลาด ปรับปรุงการจัดการ
• ใช้โอกาสนี้อย่างเต็มที่เพื่อสร้างความประทับใจแรกพบที่ดีให้กับเพื่อนร่วมงานของคุณ

เพื่อนร่วมงานและผู้บริหารจะประเมินผู้มาใหม่ตามตัวบ่งชี้ต่อไปนี้: ผลผลิตและคุณภาพของงาน ความเป็นอิสระและความสามารถในการตัดสินใจ ความคิดริเริ่ม; การลงโทษ; ความสามารถในการให้ความร่วมมือและสื่อสาร

ค้นหางาน ABCs:พบงานโดยผู้ที่แสวงหาอย่างต่อเนื่องและไม่หยุดครึ่งทางหรือหนึ่งก้าวก่อนที่จะถึงเป้าหมาย ในกรณีนี้ บุคคลอื่นจะเป็นผู้ดำเนินการขั้นตอนนี้

เมื่อคุณหางานทำ อย่าลืมขอบคุณผู้ที่มีส่วนร่วมในการจ้างงานของคุณ

ทดสอบ "เพื่อประสิทธิภาพ"

คุณสามารถปฏิบัติตามคำแนะนำได้หรือไม่? ผ่านการทดสอบนี้โดยใช้เวลาเพียงสองนาที

1. ก่อนที่คุณจะทำอะไร อ่านทุกอย่างอย่างรอบคอบ
2. กรุณาพิมพ์ชื่อของคุณที่มุมขวาบนของแผ่นงาน
3. วงกลมชื่อของคุณ
4. ที่มุมซ้ายบน ให้วาดสี่เหลี่ยมเล็กๆ ห้าช่อง
5. วางไม้กางเขนในแต่ละช่อง
6. พูดชื่อของคุณดัง ๆ เพื่อให้ทุกคนได้ยิน
7. ล้อมรอบมุมของคำในประโยคที่ 4 ในรูปสี่เหลี่ยมผืนผ้า
8. ใส่กากบาทที่มุมล่างซ้ายของแผ่นงาน
9. วงกลมเครื่องหมายนี้ด้วยสามเหลี่ยม
10. หากคุณคิดว่าปฏิบัติตามคำแนะนำแล้ว ให้เขียนที่มุมขวาบนใต้ชื่อ "ฉันสามารถทำตามคำแนะนำได้"
11. ตะโกนดังๆ "ใกล้เสร็จแล้ว"
12. เมื่อคุณได้อ่านทุกอย่างอย่างละเอียดแล้ว ให้ทำเฉพาะงานที่ 1 และ 2

หน้า \* MERGEFORMAT 1

งานที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ ที่อาจสนใจ you.vshm>
6854.		ขั้นตอนการเสนอชื่อผู้สมัครรับตำแหน่งผู้แทนของ State Duma และสำหรับตำแหน่งประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย	8.42KB
	ขั้นตอนการเสนอชื่อผู้สมัครรับเลือกตั้งเป็นผู้แทนของ State Duma และสำหรับตำแหน่งประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การเสนอชื่อผู้สมัครรับเลือกตั้งอาจอยู่ในลำดับ: 1 การเสนอชื่อตนเอง; 2 การเสนอชื่อผู้สมัครรับเลือกตั้งโดยพรรคการเมืองโดยกลุ่มผู้มีสิทธิเลือกตั้งในเขตเลือกตั้งเดียว 3 การเสนอชื่อผู้สมัครรับเลือกตั้งของรัฐบาลกลางโดยพรรคการเมืองโดยกลุ่มผู้มีสิทธิเลือกตั้ง การเสนอชื่อผู้สมัครโดยพรรคการเมืองโดยกลุ่มการเลือกตั้งในเขตเลือกตั้งสมาชิกเดียว การตัดสินใจเลือกผู้สมัครรับเลือกตั้งในเขตเลือกตั้งแบบสมาชิกเดี่ยว...
19239.		จัดทำ PPO ของผู้สมัครรับตำแหน่งว่าง	57.03KB
	กลุ่มแรกมีความเกี่ยวข้องกับความปรารถนาที่จะได้รับผลกำไรสูงสุดด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด ประการที่สอง - ด้วยการดำรงอยู่ของความแตกต่างบางอย่างระหว่างคนที่กำหนดแนวโน้มของกิจกรรมทางวิชาชีพที่ประสบความสำเร็จเป็นส่วนใหญ่ใน พื้นที่เฉพาะแรงงานมนุษย์ ส่วนใหญ่เกิดจากการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคมที่เกิดขึ้นในประเทศและสิ่งนี้ช่วยให้เราแสดงความมั่นใจว่าความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์ในด้านจิตวิทยาแรงงานเป็นที่แพร่หลายมากขึ้นในทางปฏิบัติ ...
21872.		วิเคราะห์การคัดเลือกผู้สมัครตำแหน่งว่างตามตัวอย่าง AG-Motors Balashikha LLC	856.57KB
	องค์กรวิชาชีพการคัดเลือกและการสรรหาบุคลากร ข้อดีและข้อเสียของระบบการเลือกบุคลากรที่ AG-Motors Balashikha LLC แนวทางการปรับปรุงการคัดเลือกบุคลากรในองค์กร ข้อแนะนำในการเพิ่มประสิทธิภาพและปรับปรุงการบริการ...
14028.		วิเคราะห์ระบบคัดเลือกบุคลากรตามตัวอย่าง OAO Gazprom	391.84KB
	เมื่อพูดถึงคุณสมบัติของการคัดเลือก เราควรแยกแยะระหว่างแนวคิดของ "การสรรหา", "การคัดเลือก" และ "การว่าจ้าง" โดยตรง การสรรหา (ว่าจ้าง) - เป็นชุดของการดำเนินการโดยองค์กรเพื่อดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร
11535.		การปรับปรุงวิธีการคัดเลือกในการได้มาซึ่งกลุ่มของโปรไฟล์ต่างๆ	112.82KB
	วิธีการหลักของวัฒนธรรมทางกายภาพคือการออกกำลังกาย - คอมเพล็กซ์ที่คัดเลือกมาเป็นพิเศษของการเคลื่อนไหวของกล้ามเนื้อที่ใช้สำหรับการเสริมสร้างร่างกายโดยทั่วไปของการพัฒนาทางกายภาพในกีฬาเพื่อให้ได้ทักษะที่จำเป็นในชีวิต ภาระทางประสาทจำนวนมากที่ไม่ได้รวมกับภาระทางกายภาพที่เกี่ยวข้องจะส่งผลเสียต่อสุขภาพของเด็กและวัยรุ่นอย่างมาก บทเรียนปกติ พลศึกษาและกีฬาสำหรับทุกเพศทุกวัย...
19912.		วิเคราะห์สถานะปัจจุบันและกระบวนการคัดเลือก การว่าจ้างบุคลากรใน Arena S LLP	126.79KB
	พื้นฐานทางทฤษฎีการคัดเลือกและการสรรหาบุคลากร การคัดเลือกและการสรรหาบุคลากร กระบวนการสรรหาและแหล่งจัดหางาน ประสบการณ์ต่างประเทศการคัดเลือกและการสรรหาบุคลากร
21086.		ขั้นตอนการคัดเลือก การว่าจ้างบุคลากรใน IP "Pilipenok" และแนวทางหลักในการปรับปรุง	299.69KB
	พื้นฐานทางทฤษฎีสำหรับการก่อตัวของระบบการคัดเลือกและการสรรหา การกำหนดระบบและกระบวนการค้นหาคัดเลือกและสรรหาบุคลากร เนื้อหาขององค์ประกอบของระบบค้นหาการคัดเลือกและสรรหาบุคลากร กระบวนการคัดเลือกบุคลากรใน อปท. และแนวทางหลักในการปรับปรุง
14498.		ข้อกำหนดของโปรแกรมและเกณฑ์การคัดเลือกสำหรับไวยากรณ์ขั้นต่ำสำหรับโรงเรียนมัธยมศึกษาตอนปลาย หลักการสอนไวยกรณ์สื่อสาร	11.04KB
	ข้อกำหนดของโปรแกรมและเกณฑ์การคัดเลือกสำหรับไวยากรณ์ขั้นต่ำสำหรับโรงเรียนมัธยมศึกษาตอนปลาย วิธีการแนะนำเนื้อหาทางไวยกรณ์ วิธีการสื่อสารคือการใช้เนื้อหาทางไวยากรณ์ในช่วงเริ่มต้นของการเรียนรู้ในการสื่อสารตามธรรมชาติหรือใกล้เคียงกัน ข้อกำหนดหลักสำหรับการเลือกและปริมาณของเนื้อหาทางไวยากรณ์ควรเพียงพอสำหรับการดำเนินการตามเป้าหมายการสื่อสารของการสอนภาษาภายในขอบเขตที่โปรแกรมกำหนด
11363.		วิธีค้นหาและคัดเลือกสิ่งพิมพ์ทางวิทยาศาสตร์ต่างประเทศยอดนิยมเกี่ยวกับจิตวิทยาเด็ก (ตามตัวอย่างวัสดุของสำนักพิมพ์ "สำนักพิมพ์พระราม")	4.2MB
	ในภาคปฏิบัติ วิทยานิพนธ์มีการนำเสนอการแก้ไขเนื้อหาทางอินเทอร์เน็ตเพื่อทบทวนบทบรรณาธิการของสิ่งพิมพ์ทางวิทยาศาสตร์ยอดนิยมต่างประเทศเกี่ยวกับจิตวิทยาเด็ก ตัวอย่างของบทวิจารณ์เหล่านี้ถูกนำเสนอ การคำนวณที่นำเสนอในส่วนเศรษฐกิจของงานทำให้สามารถตัดสินต้นทุนและความสามารถในการทำกำไรของหนังสือแปลที่ได้รับเลือกให้จัดพิมพ์โดยสำนักพิมพ์พระราม งานของสำนักพิมพ์ในรัสเซีย ซึ่งรวมถึง Rama Publishing คือ การเลือกหนังสือต่างประเทศที่ตรงตามความต้องการของผู้อ่านชาวรัสเซียและ...
14497.		ข้อกำหนดและหลักเกณฑ์ของโปรแกรมในการเลือกสื่อคำศัพท์เพื่อสอนการพูดและการอ่านของนักเรียน วิธีความหมายของหน่วยคำศัพท์	13.75KB
	การขยายปริมาณคำศัพท์ที่เปิดกว้างและประสิทธิผลอันเนื่องมาจากคำศัพท์ที่ให้บริการหัวข้อ ปัญหา และสถานการณ์ใหม่ๆ ในการสื่อสาร การขยายคำศัพท์ที่เป็นไปได้ผ่านคำศัพท์และทักษะสากลในการเรียนรู้การสร้างคำใหม่หมายถึง: คำต่อท้ายคำนาม: e die Sorge; ler der Sportler เช่น utonomie ตาย; คำต่อท้ายคำคุณศัพท์: sm sprsm br wunderbr; คำนำหน้าคำนามและกริยา: vor ds Vorbild vorkommen; มิตรไมตรี มิตเวิร์นตวรทัง มิตรจันทร์ เพราะ...

ใบสมัครหมายเลข 3

ถึงวิธีการแข่งขัน

เพื่อเติมเต็มตำแหน่งที่ว่าง

พลเรือนของรัฐ

บริการในคณะกรรมการกิจการ

จดหมายเหตุของภูมิภาค Orenburg

โต๊ะ

หลักเกณฑ์การประเมินผู้สมัครรับตำแหน่งว่าง

สถานะ ข้าราชการภูมิภาค Orenburg

ชื่อเต็ม. ___________________________________________________

				พิเศษ	สุดท้าย สัมภาษณ์
ความสามารถทางวิชาชีพของผู้สมัคร
	ระดับการศึกษา
	ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ
	ความรู้ ทักษะ ความสามารถเฉพาะทางวิชาชีพ
	ทักษะการใช้เครื่องมือทั่วไป
2. การปฏิบัติตามวัฒนธรรมข้าราชการ
	แรงจูงใจในวิชาชีพ
	ตำแหน่งทางแพ่ง
	กิจกรรมของตำแหน่งมืออาชีพ
	ความพร้อมในการพัฒนาตนเอง
คุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจของผู้สมัคร สำหรับตำแหน่งราชการว่าง
	ทักษะการวิเคราะห์
	ทักษะการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
	ความรับผิดชอบ
	ทักษะองค์กร

2 - ไม่น่าพอใจ;

3 - น่าพอใจ;

4 - ดี;

5 สุดยอดเลยครับ

เครื่องหมาย "ไม่พอใจ" ถูกใส่ไว้ในกรณีที่ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครซึ่งระบุว่าเขาไม่มีความรู้พิเศษเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่างตลอดจนในกรณีที่ตอบคำถามที่ถามไม่ถูกต้องหรือขาดหายไปทั้งหมด

เครื่องหมาย "น่าพอใจ" ถูกใส่ไว้ในกรณีที่ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครซึ่งระบุถึงความรู้ผิวเผินของเขา (โดยปราศจากความรู้เกี่ยวกับเนื้อหาของพวกเขา) เกี่ยวกับการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบซึ่งการครอบครองซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ว่าง ผู้สมัครอย่างเป็นทางการโดยทั่วไปแล้วระบุหรือไม่ระบุคุณลักษณะเฉพาะของข้าราชการพลเรือนเลยไม่ครอบคลุมเฉพาะรูปแบบและวิธีการทำงาน ฯลฯ :

การประเมิน "ดี" หมายความว่าผู้สมัครมีข้อมูลที่มีความหมายเกี่ยวกับกฎระเบียบหลัก นิติกรรมผู้ที่ควบคุมกิจกรรมในตำแหน่งว่างความคิดเกี่ยวกับลักษณะทั่วไปส่วนใหญ่การวางแนวในรูปแบบและวิธีการทำงานที่มีอยู่ ฯลฯ

การจัดอันดับ "ยอดเยี่ยม" ที่เกี่ยวข้องกับผู้เข้าแข่งขันหมายถึงความรู้ที่ละเอียดถี่ถ้วนเกี่ยวกับการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบที่จำเป็น กิจกรรมเฉพาะของกิจกรรมการบริการในตำแหน่งที่ว่าง การปฐมนิเทศฟรีในรูปแบบและวิธีการทำงาน ฯลฯ

เกณฑ์การประเมิน:

ช่วงที่ 1 การปฏิบัติตามวัฒนธรรมของข้าราชการ

1.1. แรงจูงใจในวิชาชีพ

ความปรารถนาที่จะตระหนักในตนเองอย่างมืออาชีพในการบริการสาธารณะการปฐมนิเทศต่อการเติบโตของอาชีพในด้านการบริหารสาธารณะ

1.2. ตำแหน่งพลเมือง

ตามหลักการบริการสังคมและรัฐในการดำเนินกิจกรรม การปฏิบัติตามกฎหมาย หลักจรรยาบรรณการบริการ

1.3. กิจกรรมของตำแหน่งมืออาชีพ

ความปรารถนาที่จะริเริ่มในการแก้ปัญหาความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามอย่างมากเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดความสามารถในการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพในสภาวะความเครียดทางร่างกายและอารมณ์

1.4. ความพร้อมในการพัฒนาตนเอง

มีความปรารถนาอย่างต่อเนื่องที่จะพัฒนาความรู้ ทักษะ เปิดโลกกว้าง รับความรู้และประสบการณ์ในสาขาวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง

ช่วงที่ 2 ความสามารถระดับมืออาชีพของผู้สมัครเพื่อกรอกตำแหน่งว่างในราชการของภูมิภาค Orenburg

2.1. ระดับการศึกษา

ระดับ โปรไฟล์ และคุณภาพของการศึกษาขั้นพื้นฐานและวิชาชีพเพิ่มเติม

2.2. ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ

ระยะเวลาและคุณสมบัติของกิจกรรมในสาขาวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง ความสำเร็จของผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมในกิจกรรมระดับมืออาชีพ คุณสมบัติทางอาชีพ

2.3. ความรู้ ทักษะ และความสามารถเฉพาะทางวิชาชีพ

ระดับความรู้ทางวิชาชีพในสาขาที่เกี่ยวข้องทำให้คุณสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียที่ควบคุมกิจกรรมทางวิชาชีพ การครอบครองเทคโนโลยีระดับมืออาชีพที่ทันสมัย

2.4. ทักษะเครื่องมือทั่วไป

ระดับความชำนาญในทักษะที่เพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมของกิจกรรมทางวิชาชีพ (ทักษะคอมพิวเตอร์ ความรู้ทั่วไป ความรู้ภาษาต่างประเทศ ฯลฯ)

ช่วงที่ 3 คุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจของผู้สมัครเพื่อกรอกตำแหน่งว่างในราชการของภูมิภาค Orenburg

ทักษะการวิเคราะห์

ระดับความสม่ำเสมอและความยืดหยุ่นในการคิด ซึ่งช่วยให้สามารถแก้ปัญหาที่ซับซ้อนที่ต้องใช้การวิเคราะห์และการจัดโครงสร้างข้อมูล ความสามารถในการค้นหาโซลูชันใหม่ที่ไม่ได้มาตรฐาน

ทักษะการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ

การปฏิบัติตามจรรยาบรรณของการสื่อสารทางธุรกิจ ความสามารถในการปกป้องมุมมองของตนเองอย่างสมเหตุสมผลและโน้มน้าวฝ่ายตรงข้าม ทักษะการเจรจาต่อรองทางธุรกิจ

ความรับผิดชอบ

ความถูกต้องและความเป็นอิสระในการตัดสินใจ ความพร้อมในการปฏิบัติตามภาระผูกพันเพื่อให้บรรลุผล

ทักษะองค์กร

ความสามารถในการบรรลุผลโดยการวางแผนกิจกรรมของตนเองอย่างมีประสิทธิภาพและกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา การกำหนดเป้าหมาย การกระจายหน้าที่ อำนาจและความรับผิดชอบ