ความสามารถในการบริหารจัดการ ความสามารถหลักของผู้จัดการเพื่อการจัดการที่มีประสิทธิภาพของผู้ใต้บังคับบัญชา - รายการตรวจสอบ "แย่มาก" สำหรับการตรวจสอบและประเมินตนเอง

เพื่อการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพโดยผู้จัดการทุกระดับในโรงแรมของพวกเขา หน้าที่ความรับผิดชอบและการบรรลุเป้าหมายขององค์กรจำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดบางประการ วี กิจกรรมภาคปฏิบัติเมื่อสร้างข้อกำหนดสำหรับผู้บริหารของกิจการโรงแรมข้อกำหนดสองกลุ่มมักจะแตกต่าง - "มี" (ข้อกำหนดในด้านการศึกษาประสบการณ์การทำงานจะถูกกำหนดนอกจากนี้อาจมีอายุเพศมีคนขับ ใบอนุญาต ฯลฯ ) และ "ความสามารถ" (ความรู้ ทักษะ และความสามารถ ทั้งวิชาชีพทั่วไปและเฉพาะทาง เช่น ทักษะในการทำงานกับระบบจองคอมพิวเตอร์บางระบบ เป็นต้น) ข้อกำหนดเหล่านี้ส่วนใหญ่ประดิษฐานอยู่ใน รายละเอียดงานพนักงาน.

วี การจัดการที่ทันสมัยรายการข้อกำหนดถูกกำหนดโดยบุคลากรมากขึ้นตามแนวทางที่อิงตามความสามารถ มาพิจารณาสั้น ๆ แก่สาระสำคัญและคุณลักษณะของการนำไปใช้ในธุรกิจโรงแรมกัน

เมื่อวิเคราะห์คำจำกัดความของแนวคิดเรื่อง "ความสามารถ" แล้ว จะสามารถแยกแยะแนวทางหลักได้สองวิธี แนวทางแรกซึ่งมักเรียกกันว่าแนวทางของยุโรป ซึ่งเข้าใจว่าสมรรถนะเป็นการอธิบายงานหรือผลงานที่คาดหวัง นั่นคือความสามารถถือเป็นความสามารถของพนักงานในการปฏิบัติตามมาตรฐานที่นำมาใช้ในองค์กร (การกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำที่พนักงานต้องบรรลุ) ในแนวทางของชาวอเมริกัน ความสามารถเป็นคำอธิบายพฤติกรรมของพนักงานมากกว่า แนวทางนี้เกิดขึ้นจากกิจกรรมของนักวิจัยและที่ปรึกษาที่เชี่ยวชาญด้าน การจัดการที่มีประสิทธิภาพ... ความสามารถเป็นที่เข้าใจโดยพวกเขาว่าเป็นคุณสมบัติหลักของพนักงานซึ่งเขาสามารถแสดงพฤติกรรมที่ถูกต้องและเป็นผลให้บรรลุผลงานที่สูง รูปแบบเฉพาะมักจะเสริมด้วยการบ่งชี้ว่าคุณสมบัติหลักประกอบด้วยคุณสมบัติใด

ในเวอร์ชันรัสเซีย บริษัทต่างๆ ใช้ทั้งสองวิธี ในมาตรฐานใหม่ อุดมศึกษาตัวอย่างเช่น ในด้านของการฝึกอบรม "การจัดการ" ในด้านความสามารถ พวกเขาเน้นถึงความรู้ ทักษะ และความสามารถที่ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยต้องมี มาตรฐานนี้เน้นย้ำถึงวัฒนธรรมทั่วไปและ ความสามารถระดับมืออาชีพ.

ภายในกรอบของเอกสารนี้ ผู้เขียนโดยความสามารถหมายถึงลักษณะสำคัญของกิจกรรมของพนักงาน ซึ่งสะท้อนถึงทักษะ ความสามารถและความสามารถของเขาที่ทำให้เขาสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และแสดงออกถึงพฤติกรรมของเขาในที่ทำงาน ดังนั้น ความสามารถแต่ละอย่างสามารถวัดได้จากพฤติกรรมที่สังเกตได้นี้ (ลักษณะของพฤติกรรมจะได้รับการประเมินตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า - สิ่งที่แน่นอนและวิธีที่พนักงานทำ)

ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่เห็นพ้องกันว่าความสามารถทั้งหมดของผู้จัดการองค์กรสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่มหลัก - องค์กร มืออาชีพ และการจัดการ บ่อยครั้ง ภายในกลุ่มของความสามารถเหล่านี้ กลุ่มย่อยสองกลุ่มมีความโดดเด่น: กลุ่มย่อยแรกคือ ความรู้ ( ด้านทฤษฎี), ทักษะและความสามารถ ( ประสบการณ์จริง) กลุ่มย่อยที่สอง - ลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน (จิตวิทยา, ลักษณะพฤติกรรม - คุณสมบัติของอารมณ์, คุณสมบัติของระบบประสาท, ระดับสติปัญญา, ลักษณะนิสัย, แรงจูงใจ ฯลฯ )

สมรรถนะขององค์กรถูกกำหนดโดยลักษณะ กลยุทธ์ และค่านิยมองค์กรของโรงแรมแห่งหนึ่ง ความสามารถเหล่านี้กำหนดขึ้นสำหรับพนักงานทุกประเภท ความสามารถระดับมืออาชีพ (บางครั้งเรียกว่าทางเทคนิค) สะท้อนถึงความรู้ของพนักงาน (เช่น ภาษาต่างประเทศ (หนึ่งหรือสอง) ในระดับหนึ่ง) ความสามารถในการใช้เทคโนโลยีบางอย่าง (เทคโนโลยีสำหรับการซ่อมอุปกรณ์ในโรงแรม การเตรียมอาหาร การนำเสนอ การขาย ฯลฯ ) ฯลฯ ) โปรแกรมคอมพิวเตอร์ (โปรแกรมจอง โปรแกรมบัญชี ฯลฯ ) ทักษะพิเศษต่างๆ (ทักษะของการเจรจาที่ยากลำบาก ทักษะในการทำงานกับการคัดค้านและข้อร้องเรียน ฯลฯ ) ความสามารถดังกล่าวสามารถเป็นเอกลักษณ์ได้ (กำหนดไว้สำหรับพนักงานเพียงคนเดียว) สิ่งเหล่านี้สะท้อนถึงความเชี่ยวชาญเฉพาะทางที่แคบของเขาและพวกเขากล่าวว่าเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญที่หายากในบางสาขา เช่น พ่อครัวในร้านอาหารของโรงแรมที่รู้จักอาหารหายาก เป็นต้น เป็นต้น ความสามารถในการบริหารจัดการมักจะคล้ายคลึงกันเพราะ ผู้นำคนใดต้องทำหน้าที่จัดการมาตรฐาน - การวางแผน การจัด (การจัด) การจูงใจ (การกระตุ้นบุคลากร) การประสานงานและการควบคุม

ในบางวิธี ขอเสนอให้กำหนดความสามารถในการบริหารจัดการ ไม่เพียงแต่สำหรับผู้จัดการเท่านั้น แต่สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้วย เช่น ผู้ที่ไม่มีลูกน้อง สิ่งเหล่านี้อาจเป็นความสามารถในด้านการจัดการตนเอง - การจัดการตัวเองและทรัพยากรของคุณ เช่น เวลาทำงาน ทักษะในการพัฒนาตนเองและการจัดการตนเอง การกำหนดเป้าหมาย การวางแผนงาน ฯลฯ แนวทางนี้ใช้ได้ผลในการกำหนดโอกาสในการพัฒนาพนักงานภายในองค์กร การวางแผนกำลังพลสำรอง

จะพัฒนารูปแบบความเป็นผู้นำสำหรับโรงแรมเฉพาะได้อย่างไร?

มีหลายวิธี อันแรกเป็นระบบที่ง่ายที่สุดและแพงน้อยที่สุด - เพื่อคัดลอกระบบจากโรงแรมอื่น แต่สิ่งนี้ไม่ได้ผลเพราะ คุณสามารถคัดลอกความสามารถระดับมืออาชีพและการจัดการได้ในระดับหนึ่ง แต่โรงแรมแต่ละแห่งจะมีองค์กรของตัวเองซึ่งกำหนดโดยภารกิจเป้าหมายและค่านิยมองค์กรของโรงแรมเฉพาะ

ตัวเลือกที่สอง - ซับซ้อนกว่าและมักใช้ - คือการเลือกความสามารถจากแหล่งต่าง ๆ หนังสืออ้างอิงเกี่ยวกับความสามารถและการปรับแต่งตามความต้องการของโรงแรมเฉพาะ

การพัฒนาแบบจำลองที่แพงและใช้เวลานานที่สุดคือการทำการศึกษาเพื่อสร้างแบบจำลองความสามารถของคุณเองตามลักษณะเฉพาะของโรงแรมโดยบริการบริหารงานบุคคล ผู้เชี่ยวชาญภายใน และหากจำเป็น ที่ปรึกษาที่ได้รับเชิญ

ขั้นตอนหลักของการพัฒนารูปแบบสมรรถนะสำหรับผู้จัดการในโรงแรม:

1. การกำหนดผู้นำและผู้เข้าร่วม กลุ่มแผนงานเกี่ยวกับการพัฒนารูปแบบสมรรถนะ
2. การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของทีมงานโครงการ ระยะเวลาของแต่ละขั้นตอนของโครงการ ฯลฯ
3. การกำหนดรายชื่อกลุ่มสมรรถนะ (องค์กร มืออาชีพ ระดับบริหาร) สำหรับพนักงานโรงแรมที่ดำรงตำแหน่งระดับบริหาร
4. การสร้างโปรไฟล์ของตำแหน่งผู้บริหารแต่ละตำแหน่งในโรงแรมเฉพาะ วี ปริทัศน์โปรไฟล์งานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นมาตรฐานความรู้ทักษะและความสามารถเช่นเดียวกับ ลักษณะบุคลิกภาพจำเป็นต้องประสบความสำเร็จในตำแหน่งและในโรงแรม เหล่านั้น. โปรไฟล์งานคือชุดของความสามารถที่จำเป็นสำหรับงานที่กำหนด ขั้นตอนนี้สำคัญมากดังนั้นเราจะพิจารณาในรายละเอียดเพิ่มเติม
   • มีการกำหนดเกณฑ์ประสิทธิภาพ กล่าวคือ โดยวิธีการ "ระดมความคิด" หรือวิธีการอื่นที่คล้ายคลึงกัน จะกำหนดว่าผู้นำที่เหมาะสมควรทำอะไรและอย่างไรเพื่อที่จะบรรลุภาระผูกพันที่ได้รับมอบหมายอย่างมีประสิทธิภาพ เหล่านั้น. มีการสร้างแบบจำลองในอุดมคติซึ่งกำหนดความรู้ทักษะและความสามารถที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งนี้ นอกจากนี้ยังมีการปรับเปลี่ยนรายการนี้ขึ้นอยู่กับว่ารายการที่กำหนดนั้นสอดคล้องกับสถานการณ์มากน้อยเพียงใด ไม่ใช่ "ตอนนี้" แต่ "พรุ่งนี้" เช่น ตามกลยุทธ์การพัฒนาของโรงแรม
   • หลังจากระบุรายการความสามารถที่กว้างขวางแล้ว สิ่งเหล่านี้จะถูกจัดกลุ่มตามประเภท - องค์กร มืออาชีพ และการจัดการ ขอแนะนำให้รวมในโปรไฟล์ตั้งแต่ 3-5 ถึง 7-10 สมรรถนะสำหรับแต่ละกลุ่มของสมรรถนะ

ตัวอย่างความสามารถของผู้จัดการโรงแรม

สมรรถนะองค์กร	ความสามารถระดับมืออาชีพ	ความสามารถในการบริหารจัดการ
มุ่งเน้นลูกค้าการพัฒนาวิชาชีพประสิทธิภาพส่วนบุคคล การวางแนวผลลัพธ์ ความรับผิดชอบ เคารพแขกและเพื่อนร่วมงาน ความคิดเชิงบวก	ความเป็นมืออาชีพองค์กรของการสื่อสาร ต้านทานความเครียด ความสามารถในการปกป้องมุมมองของคุณ ความสามารถในการเจรจา ทักษะการนำเสนอ ความรู้ภาษาต่างประเทศ ความรู้เกี่ยวกับโปรแกรมคอมพิวเตอร์พิเศษ	ความเป็นผู้นำการจัดกิจกรรมการวางแผน การกระจายงาน การจัดระบบติดตามกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา จูงใจลูกน้อง การประสานงานกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา การฝึกอบรมและพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา องค์กรตนเอง

เห็นได้ชัดว่าสำหรับผู้จัดการระดับต่าง ๆ ความสามารถในการจัดการจะแตกต่างกัน - สำหรับผู้จัดการระดับสูง นี่จะต้องเป็นวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์ และสำหรับผู้จัดการสายงาน (หัวหน้าแม่บ้าน ผู้ดูแลระบบอาวุโส ฯลฯ ที่มีเฉพาะผู้ใต้บังคับบัญชาถึงผู้บริหาร) - องค์กร ของลูกน้องที่ทำงานในปัจจุบัน

• นอกจากนี้ การกำหนดความหมายของชื่อของแต่ละความสามารถเป็นสิ่งสำคัญมาก กล่าวคือ กำหนดและระบุตัวบ่งชี้พฤติกรรมอย่างชัดเจน ตัวอย่างเช่นมักใช้ความสามารถ "การมุ่งเน้นลูกค้า" แต่บางคนเข้าใจว่านี่เป็นแนวทางสถานการณ์ในการมุ่งเน้นไปที่ความต้องการที่เป็นไปได้ของลูกค้าและอื่น ๆ - การปฏิบัติตามคำขอของลูกค้าจริงตามความปรารถนาของเขา อื่น ๆ - การปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด ตามมาตรฐานการบริการ ฯลฯ นอกเหนือจากการอธิบายคำจำกัดความของความสามารถแล้ว ควรกำหนดคำจำกัดความของแนวคิดหลักที่ใช้ในการอธิบาย เช่น เพื่อจัดทำอภิธานศัพท์ประเภทหนึ่งและแนวคิดที่ใช้ในแบบอย่างความสามารถของพนักงานโรงแรม ทั้งหมดนี้ทำขึ้นเพื่อให้คำจำกัดความของความสามารถที่จะไม่อนุญาตให้มีความเข้าใจที่คลุมเครือ หากยังคงมีข้อสงสัยดังกล่าว แสดงว่าความสามารถไม่ได้รับการสะกดอย่างถูกต้อง (ไม่ได้ระบุลักษณะที่ชัดเจน (ไม่ได้ระบุตัวบ่งชี้) ของพฤติกรรมที่จำเป็น (ที่พึงประสงค์) ของพนักงาน) โปรดทราบว่าคำอธิบายของความสามารถควรครอบคลุมงานหลักทั้งหมด ("การทำงาน") ของตำแหน่ง

4.4. ขั้นตอนย่อยถัดไปคือการปรับขนาด - ทางเลือกของมาตราส่วนเชิงปริมาณสำหรับการประเมินความพร้อมของความสามารถในหมู่พนักงาน ระบบที่ง่ายที่สุดสำหรับการประเมินความสามารถ - ระดับ - จำเป็น ต่ำกว่าที่กำหนด สูงกว่าที่กำหนด สามารถใช้ระบบการให้คะแนนได้ ตัวอย่างเช่น ระบบห้าคะแนน: 1 คะแนน - แสดงความสามารถไม่เต็มที่ (แสดงออกได้ไม่ดี) 2 คะแนน - ไม่ค่อยแสดงออก (แสดงไม่เพียงพอ) 3 คะแนน - มักไม่แสดงออก (แสดงออกอย่างเพียงพอ) , 4 คะแนน - แสดงออกบ่อยกว่าไม่แสดง (แสดงออกได้ดี), 5 คะแนน - แสดงออกอย่างชัดเจน (แสดงดีมาก) ระบบห้าจุดไม่ประสบความสำเร็จมากนักเพราะ ไม่อนุญาตให้ระบุความแตกต่างเล็กน้อยในความสามารถ ดังนั้นจึงสามารถใช้ระบบมาตราส่วนสิบจุดได้ เมื่อได้รับคะแนนน้อยกว่า 5 คะแนน พนักงานจะต้องถูกไล่ออกหรือย้ายไปยังตำแหน่งอื่น (หากค่าดังกล่าวอยู่ในความสามารถทางวิชาชีพ) หรือต้องทำงานฝึกอบรมและพัฒนาอย่างจริงจังในฐานะผู้จัดการ (เช่น , ได้รับคะแนนสูงในความสามารถขององค์กรและวิชาชีพ) ...

4.5. หลังจากกำหนดเนื้อหา (คำจำกัดความ) ของความสามารถแล้ว และเลือกระบบมาตราส่วนแล้ว สิ่งใดเป็นเกณฑ์สำหรับการครอบครองความสามารถนี้ - หลักฐานการครอบครองความสามารถนี้ของพนักงาน ดังนั้นจึงกำหนดข้อกำหนดเพิ่มเติมสำหรับหลักฐานการแสดงให้เห็นถึงความสามารถของผู้นำ ตัวอย่างเช่นการพิสูจน์ความสามารถของ "การกระจายงาน" คือการไม่มีงานที่ไม่ได้รับมอบหมายการกระจายงานตามระดับความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชาและความเชี่ยวชาญ ฯลฯ โดยทั่วไปแล้วสิ่งเหล่านี้คือ 2-3 ประโยคเล็กๆ (ข้อกำหนด) ที่กำหนดระดับความสามารถสูงสุด (ซึ่งจะเป็นคะแนนสูงสุด - 5 หรือ 10 คะแนน ขึ้นอยู่กับระดับการให้คะแนนที่เลือก) นอกจากนี้ หลักฐานของการแสดงความสามารถจะถูกกำหนดโดยลำดับที่ลดลง - ตัวอย่างเช่น ตรงตามข้อกำหนดสองข้อ และตรงตามข้อกำหนดที่สามน้อยกว่า 50% ของกรณี จากนั้นจะมี 9 คะแนน จากนั้นจะตรงตามข้อกำหนดหนึ่งข้อเสมอ ครั้งที่สองพบเพียงบางส่วน และครั้งที่สามมักจะไม่พบเลย และอื่นๆ จากมากไปน้อย

• การกำหนดมูลค่าของปัจจัยการถ่วงน้ำหนัก ("น้ำหนัก") สำหรับแต่ละความสามารถที่รวมอยู่ในโปรไฟล์งาน สำหรับแต่ละโรงแรม ความสามารถที่แตกต่างกันมีความหมายที่แตกต่างกันสำหรับความสำเร็จของพนักงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ดังนั้นพวกเขาจะได้รับมอบหมาย "น้ำหนัก" ที่แตกต่างกัน "น้ำหนัก" ของสมรรถนะจะถูกเลือกในลักษณะที่สะท้อนถึงความสำคัญของความสามารถที่กำหนดสำหรับตำแหน่งเฉพาะ ผลรวมของค่าสัมประสิทธิ์น้ำหนักทั้งหมดสำหรับสมรรถนะทั้งหมดในโปรไฟล์ของตำแหน่งเฉพาะควรเป็นหนึ่งหรือ 100% (ขึ้นอยู่กับขนาดของสัมประสิทธิ์น้ำหนัก - เศษส่วน (0.1; 0.15; 0, 2 ฯลฯ ) หรือเปอร์เซ็นต์ (10%, 15%, 20% เป็นต้น)

ในการพัฒนารูปแบบสมรรถนะสำหรับที่ปรึกษา HR ในสาขา CRKRpeii มักใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบคาดการณ์ล่วงหน้าหรือการสัมภาษณ์ตามตัวอย่างพฤติกรรม ตัวเลือกต่างๆวิธีการ "ระดมความคิด" การซักถามและสัมภาษณ์ วิธีการ "เหตุการณ์วิกฤต" วิธีการของคุณลักษณะโดยตรง และวิธีการอื่นที่คล้ายคลึงกัน

1. การนำแบบจำลองไปสู่การปฏิบัติการ - ทำความคุ้นเคยกับรูปแบบสมรรถนะของพนักงาน กรอกรายละเอียดสมรรถนะของพนักงานแต่ละคนที่ถือครอง ตำแหน่งผู้นำในโรงแรม. ด้วยเหตุนี้จึงใช้วิธีการประเมินต่างๆ ได้ เช่น วิธี 360 องศา เมื่อผู้จัดการประเมินตนเอง เขาจะถูกประเมินโดยผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการระดับสูง (ถ้ามี) หัวหน้าแผนกอื่นในระดับเดียวกัน ของลำดับชั้นในระบบการจัดการ

ตัวอย่างการประเมินระดับความสามารถของหัวหน้างานบริการจัดเลี้ยงในโรงแรม

ชื่อความสามารถ	ค่าสัมประสิทธิ์น้ำหนัก	ค่าปกติ	มูลค่าที่แท้จริง	ความเบี่ยงเบนของค่าจริงจากมาตรฐาน
สมรรถนะองค์กร
มุ่งเน้นลูกค้า	0,14	10	9	1
เคารพแขกและเพื่อนร่วมงาน	0,15	10	10	0
การวางแนวผลลัพธ์	0,10	9	8	1
ความสามารถระดับมืออาชีพ
การปฏิบัติตามมาตรฐานการบริการ	0,15	10	9	1
ความรู้ภาษาต่างประเทศ	0,10	9	9	0
ต้านทานความเครียด	0,09	9	6	3
ความสามารถในการบริหารจัดการ
ความเป็นผู้นำ	0,09	8	5	3
การจัดระบบการควบคุม	0,09	9	4	5
การกระจายงาน	0,09	9	6	3
TOTAL สำหรับทุกกลุ่มความสามารถ	1,00

สะดวกสำหรับความชัดเจนในการนำเสนอผลการประเมินตามโปรไฟล์ของตำแหน่งแบบกราฟิก - ในรูปแบบของตาราง, กราฟ, ตัวเลข, ไดอะแกรม (มักใช้แผนภาพเรดาร์)

จากตารางด้านบนและกราฟที่นำเสนอ จะเห็นได้ว่าผู้จัดการรายนี้มีความเบี่ยงเบนเล็กน้อย (โดยทั่วไปไม่เกินหนึ่งจุด) ในด้านสมรรถนะขององค์กรและวิชาชีพ (พวกเขามี "น้ำหนัก" มากที่สุดในแบบจำลองนี้) ยกเว้น ความสามารถในการ "ต้านทานความเครียด" อย่างไรก็ตาม ในแง่ของความสามารถในการบริหารจัดการ การเบี่ยงเบนมีความสำคัญ ในเวลาเดียวกันความสามารถเหล่านี้ในแบบจำลองนี้มีค่าสัมประสิทธิ์น้ำหนักที่น้อยที่สุดซึ่งอธิบายได้จากการปรากฏตัวในโรงแรมนี้ในตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายบริการจัดเลี้ยงซึ่งดำเนินการจัดการทั่วไปของทุกแผนก บริการจัดเลี้ยง (ร้านอาหาร บาร์ ร้านกาแฟ รูมเซอร์วิส บริการจัดเลี้ยง ฯลฯ) ป.) ดังนั้นผู้บริหารโรงแรมที่เกี่ยวข้องกับหัวหน้าฝ่ายบริการจัดเลี้ยง (อันที่จริงรองผู้อำนวยการฝ่ายบริการจัดเลี้ยง) อาจตัดสินใจเกี่ยวกับการฝึกอบรมเพิ่มเติมเกี่ยวกับการต่อต้านความเครียดและทักษะการจัดการที่มีประสิทธิภาพ

ค่อนข้างชัดเจนว่าไม่มีพนักงานในอุดมคติ ไม่มีใครได้ 100% ของ 10 คะแนน แต่โดยรวมแล้วไม่จำเป็น (ตามกฎแล้ว ผู้ที่มีคะแนนสูงเป็นพนักงานที่จัดการได้ยากมาก ที่เรียกว่า "ดาว" ซึ่งมักมีลักษณะความจงรักภักดีต่อองค์กรต่ำ) เป็นสิ่งสำคัญที่เมื่อประเมินพนักงานโดยใช้แบบจำลองสมรรถนะ จะต้องมีความสมดุลทั้งด้านบวกและด้านลบ เพื่อให้ยังคงมีการประเมินในเชิงบวกมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับความสามารถที่กำหนดน้ำหนักสูงสุด ดังในตัวอย่างข้างต้น

1. การกำหนด "ช่องว่าง" ในโปรไฟล์ความสามารถ (ความเบี่ยงเบนของการประเมินที่ได้รับจากค่าเชิงบรรทัดฐานและการตัดสินใจเกี่ยวกับ "ช่องว่าง" เหล่านี้ การตัดสินใจก่อนอื่นขึ้นอยู่กับขนาดของ "ช่องว่าง" และความสำคัญของความสามารถ ดังนั้น ตามที่กล่าวมาแล้วโดยทั่วไปมีเพียงสามประเภทเท่านั้น: ไล่พนักงานที่ไม่สอดคล้องกับโปรไฟล์ของตำแหน่ง; โอนเขาไปยังตำแหน่งอื่นที่เขาสอดคล้องหรือมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมและการพัฒนาของเขา
2. การปรับรูปแบบความสามารถของโรงแรมเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงพารามิเตอร์ที่สำคัญในกิจกรรมของโรงแรม - การเปลี่ยนแปลงในระบบค่านิยมองค์กร เป้าหมายการพัฒนา การแนะนำตำแหน่งใหม่ ฯลฯ
3. การประเมินประสิทธิผลของการประยุกต์ใช้แบบจำลองสมรรถนะในโรงแรม จากข้างต้น เห็นได้ชัดว่าการพัฒนารูปแบบความสามารถเฉพาะตัวของคุณเองนั้นค่อนข้างแพง ดังนั้น เช่นเดียวกับระบบย่อยอื่นๆ ในระบบการจัดการที่มีอยู่ในโรงแรม ระบบจะต้องมีประสิทธิภาพ กล่าวคือ ผลกระทบของแอปพลิเคชันควรสูงกว่าต้นทุนในการพัฒนา ความยากลำบากในการประเมินผลกระทบของการพัฒนาและการใช้แบบจำลองสมรรถนะคือสามารถแสดงออกในสิ่งที่ไม่สามารถวัดได้อย่างแม่นยำเสมอไป ตัวอย่างเช่น ในการเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานต่อการทำงานในองค์กรที่มีระบบการประเมินที่ยุติธรรม และ ส่งผลให้ความจงรักภักดีของบุคลากรเพิ่มมากขึ้น แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น การทำงานเพื่อประเมินประสิทธิภาพก็ควรดำเนินการ และในสถานการณ์เช่นนี้ ให้ใช้ วิธีการของผู้เชี่ยวชาญการประเมิน การสำรวจพนักงาน แบบสอบถาม ฯลฯ

ข้อกำหนดสำหรับแบบจำลองสมรรถนะที่มีประสิทธิภาพ

1. โมเดลต้องไม่ซ้ำกัน กล่าวคือ ได้รับการพัฒนาสำหรับโรงแรมเฉพาะและสอดคล้องกับเป้าหมายและกลยุทธ์การพัฒนา (นั่นคือเหตุผลที่ขั้นตอนที่สามของการทำงานในรูปแบบความสามารถของชิ้นส่วนไม่ได้กำหนดรายชื่อกลุ่มความสามารถ แต่ชี้แจงเป้าหมาย กลยุทธ์การพัฒนาและค่านิยมองค์กร ​ของโรงแรมตามความสามารถจะถูกกำหนดและกำหนด "น้ำหนัก" ให้กับพวกเขา)
2. โมเดลควรมีจุดเน้นเชิงกลยุทธ์ กล่าวคือ ควรมีการกำหนดสมรรถนะโดยคำนึงถึงแนวโน้มการพัฒนาของโรงแรม
3. มันควรจะง่ายพอ ยังไง ความสามารถมากขึ้นมีแบบจำลองยิ่งยากต่อการใช้งาน โมเดลควรมีความชัดเจนและเข้าใจง่าย
4. เนื้อหาของความสามารถไม่ควรทับซ้อนกัน ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะรวมความสามารถที่คล้ายคลึงกันหรือระบุให้ชัดเจนยิ่งขึ้น (เช่น การเจรจาต่อรอง การสื่อสารกับซัพพลายเออร์ การนำเสนอ เป็นต้น)
5. โมเดลนี้ต้องยุติธรรมกับทุกคนที่เกี่ยวข้องในการใช้งาน
6. มันไม่จำเป็นต้องเป็นอัตนัย สมรรถนะในแบบจำลองควรเขียนในรูปแบบของตัวบ่งชี้พฤติกรรมเฉพาะ (ตัวอย่างการแสดงพฤติกรรมที่มีประสิทธิผล) ซึ่งสามารถประเมินได้ง่ายโดยใช้วิธีการที่มีอยู่ หากไม่ได้สะกดความสามารถโดยใช้คำศัพท์ที่แสดงถึงพฤติกรรมการทำงาน จะไม่สามารถสังเกตได้ ดังนั้น จึงประเมินอย่างเป็นกลาง ดังนั้นจึงไม่สามารถระบุ "ช่องว่าง" และสร้างระบบการฝึกอบรมสำหรับพนักงานได้

การใช้รูปแบบความสามารถให้อะไรกับโรงแรม?

1. มีการกำหนดระบบเกณฑ์ที่ชัดเจนสำหรับการคัดเลือกและการประเมิน การจัดโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาสำหรับบุคลากรโรงแรม โดยคำนึงถึงคุณลักษณะเฉพาะและกลยุทธ์การพัฒนา
2. มีการสร้างพื้นฐานวัตถุประสงค์สำหรับการวางแผนอาชีพของพนักงาน การหมุนเวียน และการเลื่อนตำแหน่งเป็นกำลังพลสำรอง
3. มาตรฐานคุณภาพสำหรับประสิทธิภาพของการปฏิบัติงานของพนักงานในแต่ละตำแหน่งกำลังถูกสร้างขึ้น
4. ความสนใจและแรงจูงใจของพนักงานในการปรับปรุงความสามารถเพิ่มขึ้น และด้วยเหตุนี้ การเพิ่มความสามารถในการแข่งขันและประสิทธิภาพของโรงแรมโดยรวมจึงมั่นใจได้
5. บางอย่าง วัฒนธรรมองค์กรในองค์กรมีความจงรักภักดีของพนักงานโรงแรม

ดังนั้น การพัฒนารูปแบบสมรรถนะสำหรับผู้จัดการจึงเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์สำหรับโรงแรม และไม่เพียงแต่เกี่ยวข้องกับการจัดการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานทุกคนในองค์กรด้วย อย่างไรก็ตาม นี่เป็นกระบวนการที่ค่อนข้างยาวและลำบาก ซึ่งต้องใช้เงินทุนเพิ่มเติมเพื่อชำระค่าบริการของผู้เชี่ยวชาญที่ดึงดูดหรือฝึกอบรมบุคลากรของตนเอง

นอกจากนี้ การแนะนำรูปแบบสมรรถนะถือเป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญในการจัดกิจกรรมของพนักงาน ดังนั้นจึงทำให้เกิดการต่อต้านจากทีมงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ (โดยเฉพาะในกรณีที่ไม่มีมาตรการป้องกันการต่อต้านผ่านกิจกรรมการขยายงานและการเปลี่ยนแปลงเป็นระยะ) . ทั้งหมดนี้สามารถลบล้างข้อดีข้างต้นของรุ่นนี้ได้ ดังนั้น คุณควรชั่งน้ำหนักข้อดีและข้อเสียอย่างจริงจังเมื่อตัดสินใจว่าจะใช้แบบจำลองความสามารถในกิจกรรมของโรงแรมหนึ่งๆ หรือไม่

การมีหรือไม่มีทักษะและความสามารถของผู้อำนวยการที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จส่งผลโดยตรงต่อความสามารถในการแข่งขันของ บริษัท ที่เขาเป็นผู้นำความสำเร็จในตลาด

ในบทความนี้ คุณจะได้เรียนรู้:

• ระบบการประเมินสมรรถนะคืออะไร
• จำเป็นต้องมีความสามารถอะไรบ้างในการทำงานของผู้จัดการ
• ทักษะและความสามารถใดเป็นกุญแจสำคัญสำหรับผู้กำกับ
• วิธีสร้างแบบจำลองสมรรถนะสำหรับกรรมการบริษัท

ความสามารถทั่วไปและทางวิชาชีพเป็นเกณฑ์สำหรับการปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงาน

แนวคิดของ "ความสามารถ" ในการดำเนินธุรกิจได้รับการเสนอแนะโดยนักจิตวิทยาชาวอเมริกัน เดวิด คลาเรนซ์ แมคเคลแลนด์ ผู้ตีพิมพ์ผลงานของเขาเรื่อง "การทดสอบเพื่อความสามารถแทนที่จะเป็นปัญญา" ในปี 2516 ซึ่งต่อมาได้กลายเป็น พื้นหลังทางทฤษฎีการใช้คำนี้เพื่อประเมินความเหมาะสมของความสามารถของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ความสามารถทั่วไปและทางวิชาชีพเป็นคุณลักษณะที่วัดได้ซึ่งบุคคลจำเป็นต้องปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จ ในแต่ละกรณี จะต้องเสริมด้วยความสามารถพิเศษเฉพาะสำหรับทั้งสาขาวิชาเฉพาะและตำแหน่ง ดังนั้น สมรรถนะจึงเป็นชุดของงานและมาตรฐานเฉพาะสำหรับการดำเนินการ ซึ่งกำหนดขึ้นสำหรับวิชาชีพและตำแหน่งเฉพาะ อำนวยความสะดวกในกระบวนการประเมินบุคลากร

มีสองแนวทางการทำงานเพื่อกำหนดความสามารถที่จำเป็น British School of Labour Psychology หมายถึงความสามารถของพนักงานในการปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนดไว้สำหรับการทำกิจกรรมบางประเภท ดังนั้น งานแต่ละงานที่ดำเนินการโดยพนักงานจึงมีคำอธิบายของตัวเองและรายการผลลัพธ์ที่คาดหวัง โรงเรียนในอเมริกาเสนอให้ใช้แนวทางส่วนบุคคลเป็นพื้นฐาน เมื่อคุณสมบัติส่วนบุคคลบางอย่างจำเป็นต่อการทำกิจกรรมบางประเภท

แนวทางการทำงานใด ๆ เหล่านี้สามารถใช้เพื่อกำหนดความสามารถของผู้อำนวยการ เป็นที่ชัดเจนว่าความต้องการที่สูงขึ้นนั้นถูกกำหนดไว้แล้วในความสามารถทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้จัดการ เพราะพวกเขามีความรับผิดชอบพิเศษ และอย่างแรกเลยคือ กำหนดความสำเร็จของเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่ตั้งไว้สำหรับบริษัท แต่จากกรรมการ หัวหน้าบริษัท จะต้อง คุณสมบัติเพิ่มเติมจำเป็นสำหรับบริษัทที่เขาดำเนินการเพื่อให้ประสบความสำเร็จและแข่งขันได้

อะไรคือความสามารถหลักของผู้อำนวยการองค์กร

เช่นเดียวกับผู้นำคนอื่นๆ ในการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จลุล่วงไปด้วยดี กรรมการของบริษัท นอกเหนือจากการศึกษาและประสบการณ์ จะต้องมีความสามารถทางวิชาชีพเช่น:

• การเห็นคุณค่าในตนเองอย่างมีจุดประสงค์เพื่อทำความเข้าใจว่าจุดแข็งและจุดอ่อนของเขาคืออะไร
• ความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง มุ่งมั่นในการเปลี่ยนแปลงเพื่อจัดการอย่างมีประสิทธิภาพในสภาวะตลาดที่เปลี่ยนแปลงไปตามธรรมชาติ เพื่อแก้ไขปัญหาทางเทคโนโลยีและระเบียบวิธีได้สำเร็จ
• ความเฉียบแหลมทางธุรกิจ จิตวิญญาณของผู้ประกอบการ - ความสามารถในการติดตาม ทำความเข้าใจ และใช้ข้อมูลทางเศรษฐกิจ การเงิน วิทยาศาสตร์ และอุตสาหกรรมเพื่อผลประโยชน์ของธุรกิจ เพื่อการพยากรณ์และการวิเคราะห์ เพื่อค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาใหม่ วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์, การพัฒนาแผนและทิศทางใหม่
• ทักษะการสื่อสาร - ความสามารถในการสื่อสารกับผู้คนต่าง ๆ เพื่อแสดงความคิดและคำแนะนำอย่างมีเหตุมีผลและเข้าใจได้เพื่ออธิบายและสั่งสอนผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อโน้มน้าวพวกเขา
• ความมีจุดมุ่งหมาย - ความสามารถในการมองเห็นเป้าหมายอย่างชัดเจนและวิธีการบรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิผล การทำงานที่สม่ำเสมอและเป็นระบบเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด
• ความสามารถในการประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างถูกต้อง ความสามารถของพวกเขาเพื่อกระจายความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่มอบหมาย จัดตั้งกลุ่มที่ใช้การได้
• พลังงาน - ศักยภาพทางร่างกายและจิตใจสูงที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่ซับซ้อน
• ความสามารถในการเรียนรู้, ความปรารถนาที่จะเรียนรู้, เรียนรู้สิ่งใหม่;
• ความสามารถในการประเมินสถานการณ์อย่างรวดเร็วและตัดสินใจอย่างถูกต้องและรอบคอบได้อย่างรวดเร็ว

แยกจากกัน เราสามารถแยกแยะทักษะและความสามารถเหล่านั้นซึ่งจำเป็นสำหรับบุคคลที่จัดการองค์กร ความสามารถที่สำคัญกรรมการที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพ:

• ความสามารถในการระบุ กำหนด และถ่ายทอดเป้าหมายทางยุทธวิธีให้กับพนักงานสำหรับแต่ละหน่วยงาน จัดตั้งทีมที่มีแนวคิดคล้ายคลึงกัน และจัดระเบียบการดำเนินการ เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ในลักษณะที่พนักงานทุกคนของบริษัทมีความสนใจในเรื่องนี้โดยตรง
• ความสามารถในการสื่อสาร - ความสามารถในการฟังและโน้มน้าวใจให้โน้มน้าวคู่สนทนาไม่ตกอยู่ภายใต้อิทธิพลของบุคลิกภาพและประสบการณ์ของเขา สร้างโครงสร้างที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการสื่อสารภายในและภายนอกของธุรกิจส่วนบุคคลของคุณ
• ความสามารถในการรับบน ตำแหน่งสำคัญ พนักงานที่เหมาะสมที่ตอบสนองความต้องการและความสามารถที่จำเป็นสำหรับธุรกิจที่ประสบความสำเร็จได้ดีที่สุด
• การบริหารเวลาส่วนบุคคลและองค์กร - ความสามารถในการแจกจ่ายและใช้งานอย่างเหมาะสม เวลางาน, จัดโครงสร้างงานที่ทำโดยคำนึงถึงลำดับความสำคัญของบัญชี
• ความสามารถในการพักผ่อนและผ่อนคลายเพื่อลดผลกระทบต่อสุขภาพร่างกายและจิตใจจากความเครียดจากการทำงาน

ทักษะและความสามารถเหล่านี้ในการทำงานของผู้อำนวยการบริษัทเป็นทักษะหลัก แต่ควรคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของผู้จัดการด้วย ตัวอย่างเช่น ความสามารถของผู้อำนวยการร้านค้าอาจรวมถึงสิ่งนั้น ข้อกำหนดเพิ่มเติม, อย่างไร:

• ความปรารถนาที่จะเพิ่มรายได้ของคุณโดยการเพิ่มยอดขาย
• ดอกเบี้ยและความเคารพสำหรับสินค้าที่ร้านค้าขาย

นอกจากนี้ ความสามารถของผู้อำนวยการร้านค้า เช่นเดียวกับหัวหน้าบริษัทใดๆ ที่ดำเนินงานในภาคบริการ รวมถึงการให้ความเคารพและความภักดีต่อลูกค้าและลูกค้า

วิธีการพัฒนาแบบจำลองที่คำนึงถึงทักษะและความสามารถที่จำเป็นในการทำงานของกรรมการบริษัท

การพัฒนารูปแบบความสามารถของกรรมการควรดำเนินการในหลายขั้นตอน ขั้นแรก คุณควรกำหนดมาตรฐานความรู้ ประสบการณ์ ทักษะ ความสามารถ คุณสมบัติ ลักษณะนิสัยที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จ ในกรณีนี้จะมีการใช้มาตรฐานเป็นพื้นฐานซึ่งมีการกำหนดเกณฑ์ที่จำเป็น หลังจากนั้น คุณต้องกำหนดรายชื่อกลุ่มความสามารถและตัดสินใจว่าจะต้องรวม Competency ใดในกลุ่มนี้หรือกลุ่มนั้น โดยทั่วไปจะใช้ความสามารถสามกลุ่ม: องค์กร การจัดการ และมืออาชีพ ความสามารถและทักษะที่เลือกจะต้องแบ่งออกเป็นกลุ่มเหล่านี้

ขั้นต่อไปมีความสำคัญมาก ซึ่งสำหรับความสามารถแต่ละรายการ คุณต้องกำหนดชื่อและคำจำกัดความ ตลอดจนกำหนดตัวบ่งชี้พฤติกรรม ซึ่งจะกำหนดระดับของการปฏิบัติตามข้อกำหนด ในขั้นตอนนี้ ไม่เพียงแต่จำเป็นต้องให้คำจำกัดความที่ชัดเจนของความสามารถเท่านั้น แต่ยังต้องกำหนดคำจำกัดความสำหรับคำศัพท์และแนวคิดหลักด้วย นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้เกณฑ์ในการปฏิบัติตามมีความชัดเจนและไม่อนุญาตให้มีการตีความอื่น ๆ จากนั้นจึงเลือกมาตราส่วนการประเมิน ซึ่งโดยปกติแล้วจะเป็นคะแนนหรือระดับ - จำเป็น สูงกว่าที่กำหนด ต่ำกว่าที่กำหนด และยังกำหนดสิ่งที่ควรถือเป็นเกณฑ์สำหรับการมีอยู่ของความสามารถนี้ ในที่สุด สำหรับแต่ละความสามารถ ควรมีการกำหนดเกณฑ์สำหรับความสำคัญของมัน - น้ำหนัก เนื่องจากไม่ได้ทั้งหมดเท่ากันสำหรับงานที่ประสบความสำเร็จของผู้อำนวยการ

คุณอาจพบว่าวัสดุอื่นๆ มีประโยชน์เช่นกัน:

• ความสามารถการจัดการเปลี่ยนแปลงไปด้วยเหตุผลอะไร?
• ความสามารถในการบริหารจัดการเปลี่ยนไปอย่างไรในช่วง 10 ปีที่ผ่านมา
• ทำไมบทบาทของ CEO จึงเปลี่ยนจากผู้จัดการแบบเดิมๆ เป็นหุ้นส่วนสำหรับพนักงาน

โรงเรียนธุรกิจตะวันตกเป็นสถาบันแรกที่พูดถึงวิวัฒนาการของความสามารถในการบริหารจัดการในช่วงปลายทศวรรษ 1980 แนวคิดและทักษะที่พวกเขาสอนให้ผู้ประกอบการค่อยๆ สูญเสียประสิทธิภาพไป

ดังนั้น บ้าง โรงเรียนได้ข้อสรุปว่าผู้นำทำการตัดสินใจที่สมดุลและรวดเร็วกว่าการอภิปรายในทีมโดยอิสระ เพียงเพราะผู้จัดการระดับสูงไม่ต้องต่อสู้เพื่อความถูกต้องพร้อมกัน ประนีประนอม ควบคุม "การเคลื่อนไหวใต้ดิน" ภายในทีม

อีกตัวอย่างหนึ่ง: ในอดีต แนวความคิดที่โดดเด่นคือควรขจัดความขัดแย้งที่เปิดกว้างออกไปในทันที ความขัดแย้งถือเป็นขั้นตอนการพัฒนาที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ และหากไม่มีความขัดแย้งในองค์กรก็จะต้องถูกยั่วยุ

เศรษฐกิจโลกกำลังพัฒนาอย่างรวดเร็วจนทักษะที่ผู้จัดการออกจากโรงเรียนธุรกิจจะไม่เกี่ยวข้องอีกต่อไปในทศวรรษหน้า

วันนี้ สภาพแวดล้อมทางธุรกิจต้องการงานภายในที่ซับซ้อนจากผู้อำนวยการทั่วไปแต่ละคน: เพื่อติดตามความเกี่ยวข้องของความสามารถและเปลี่ยนแปลงตามข้อกำหนดของเวลา

ความสามารถในการจัดการตามความต้องการ

ที่ฟอรัมเศรษฐกิจในเมืองดาวอส ตัวแทนของชุมชนธุรกิจจะหารือเกี่ยวกับความสามารถด้านการจัดการเป็นระยะ ในส่วนใดส่วนหนึ่ง ผู้เข้าร่วมจะได้รับแบบสอบถามและขอให้ให้คะแนนในระดับสิบคะแนน โดยระบุความสามารถที่สำคัญที่สุดในปัจจุบันตามความเห็นของพวกเขา

เป็นผลให้ความสามารถบางอย่างกลายเป็นผู้นำในขณะที่คนอื่นออกจากรายการ แต่ไม่ใช่เพราะพวกเขาไม่ต้องการ ความสามารถในการบริหารจัดการที่สูญเสียไปมักจะจัดอยู่ในหมวดหมู่ "จำเป็นโดยปริยาย" นั่นคือหากไม่มีคุณสมบัติเหล่านี้ การทำงานของผู้จัดการจะไม่สามารถทำได้อีกต่อไป

ตัวอย่างเช่น เมื่อไม่นานมานี้ “การควบคุมคุณภาพ” ได้รวมอยู่ในกลุ่มทักษะมาตรฐานของผู้กำกับ ทุกวันนี้ องค์ประกอบใดๆ ของงานของผู้จัดการต้องมีคุณภาพสูง ไม่เช่นนั้นตลาดจะไม่ให้อภัยสิ่งนี้

หมอบอก

ความสำคัญของความสามารถในการบริหารจัดการบางอย่างถูกกำหนดโดยขั้นตอนที่ วงจรชีวิตองค์กรตั้งอยู่

สำหรับบริษัทที่อยู่ในขั้นเริ่มต้นของการพัฒนา สิ่งสำคัญคือต้องมีความยืดหยุ่นและตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในตลาดได้อย่างรวดเร็ว กล่าวอีกนัยหนึ่ง เน้นที่การเป็นผู้ประกอบการและนวัตกรรม ผ่านสิ่งนี้เท่านั้นที่สามารถเติบโตได้

บริษัทที่เปลี่ยนจากการเป็นวัยรุ่นไปสู่วัยรุ่นจำเป็นต้องมีการรวมศูนย์ ผู้อำนวยการจำเป็นต้องเสริมสร้างหน้าที่การบริหารและมุ่งเน้นที่ประสิทธิภาพ การพัฒนาความสามารถที่จำเป็น

สุดท้ายนี้ ไม่ควรปล่อยให้องค์กรที่เติบโตเต็มที่กลายเป็นคนไม่ยืดหยุ่นหรือกลายเป็นการเมือง เมื่อสูญเสียจิตวิญญาณของผู้ประกอบการ บริษัทก็ต้องแก่ก่อนวัยอันควร

ดังนั้น ในสภาพแวดล้อมของการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในปัจจุบัน ความสามารถการจัดการที่สำคัญสี่กลุ่ม:

• ความสามารถในการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้
• ความสามารถในการจัดโครงสร้าง วิเคราะห์ จัดระเบียบข้อมูล และตัดสินใจตามข้อมูลนั้น
• การเป็นผู้ประกอบการและนวัตกรรม
• ความสามารถในด้านบูรณาการ (การทำงานเป็นทีม)

กำลังพูด ผู้จัดการทั่วไป

ตลาดได้กำหนดข้อกำหนดใหม่ห้าประการสำหรับผู้จัดการที่ไม่เคยได้ยินมาก่อน

ประสบการณ์ความไม่แน่นอนสูงจนถึงปี 2014 ตลาดเติบโตขึ้นและเพียงพอที่จะตามให้ทัน ตอนนี้มีเพียงภาคส่วนเหล่านั้นเท่านั้นที่เติบโตขึ้นซึ่งเมื่อไม่กี่ปีที่ผ่านมาพวกเขาไม่สามารถแม้แต่จะนึกถึง: เกษตรกรรมและการป้องกัน อย่างไรก็ตาม ภาคส่วนอื่นๆ ยังคงซบเซาแบบไม่เชิงเส้น รายได้ของศูนย์การแพทย์ลดลง แต่การแพทย์ทางไกลกำลังพัฒนาอย่างแข็งขัน เป็นผลให้สถานการณ์ "ตัดหาง" ไม่ทำงานเชิงเส้น - วิธีนี้คุณจะพลาดจุดเติบโตใหม่

ความเต็มใจที่จะทำงานภายใต้ข้อจำกัดด้านทรัพยากรประกอบกับปัจจัยแรกเรียกว่าการประกอบการภายใน บริษัทต่างๆ ถูกบังคับให้ทดลองหลายๆ อย่างกับทิศทางใหม่ๆ โดยไม่รู้ว่าทิศทางใดจะได้ผล ความสามารถในการตัดหมวกห้าใบออกจากสกินเดียวกลายเป็นสิ่งสำคัญ นี่คือความสามารถในการเข้าสู่พันธมิตรเฉพาะกิจกับคู่แข่ง และความสามารถในการเข้าสู่ตลาดใหม่อย่างรวดเร็วและลดต้นทุนอย่างชาญฉลาด

แนวทาง "ผู้ประกอบการ"ไม่มีใครยกเลิกงานเติบโตหรือล้มต่อหน้าผู้จัดการและผู้ถือหุ้นมากเกินไป อย่างไรก็ตาม ไม่มีทรัพยากรใดๆ ที่จะบังคับให้เติบโตนี้ได้อีกต่อไป วันนี้ผู้อำนวยการจำเป็นต้อง "ค้นหาหัวข้อ"

ประสบการณ์ตรงจากงานจริงเช่น ทำงานสาขาภูมิภาค โดยที่ “ ธุรกิจจริง», เช่นเดียวกับประสบการณ์ที่ประสบความสำเร็จในการนำองค์กรออกจากวิกฤต, การเติบโตของธุรกิจในตลาดที่ตกต่ำ ฯลฯ

ความสามารถในการสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงานด้วยความมั่นใจในอนาคตคุณสมบัติที่สำคัญของผู้นำคือความสามารถในการขจัดเอนโทรปีออกจากพนักงาน - ความกลัวต่อความไม่แน่นอน เช่นเดียวกับการเข้าถึงสำหรับบุคคลทั่วไป: ความสามารถในการถามคำถามกับผู้จัดการระดับสูงโดยตรงกับพนักงานแต่ละคน

การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้รับการยืนยันโดยการวิเคราะห์ที่ทันสมัย มีความไม่สมดุลที่ชัดเจน - วันนี้ตลาดต้องการผู้ประกอบการและนักประดิษฐ์ บริษัทสมัยใหม่คาดหวังให้ผู้บริหารพัฒนาธุรกิจให้ดีขึ้น ผลลัพธ์ทางการเงิน(แม้ว่าจะอยู่ในตลาดขาลง) และการเติบโตภายใต้สภาวะที่ไม่แน่นอน และตลาดเสนอให้ข้าราชการและผู้ซบเซาที่มีประสบการณ์ในบริษัทขนาดใหญ่ที่งุ่มง่าม ท็อปส์ซูปัจจุบันพร้อมที่จะจัดการเฉพาะธุรกิจที่จัดตั้งขึ้นซึ่งพวกเขาจะปรับให้เหมาะสมโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงโดยทำการปรับอย่างละเอียดเท่านั้น

ความสามารถในการบริหารจัดการที่สูญเสียความเกี่ยวข้อง

วลีที่รู้จักกันดีของ Kozma Prutkov“ ผู้เชี่ยวชาญก็เหมือนกระเจี๊ยบแดงความสมบูรณ์ของเขาอยู่ด้านเดียว” ไม่มีความหมายในทางปฏิบัติอีกต่อไป โลกเปลี่ยนไปแล้ว ความสามารถพิเศษมากมาย เช่น การเป็นเจ้าของ ภาษาต่างประเทศการจัดการโครงการไม่สามารถแข่งขันกับความสามารถ "รายละเอียดกว้าง" ได้อีกต่อไป: ข้ามวัฒนธรรม การปรับตัว ฯลฯ

นี่คือคำพูดของ CEO

Konstantin Borisov ผู้อำนวยการทั่วไปของ Support Partners มอสโก

จนถึงปี 2014 บริษัทต่างๆ กำลังมองหาผู้จัดการที่มีความสามารถดังต่อไปนี้:

• ประสบการณ์ทำงานในบริษัทขนาดใหญ่ที่มีกระบวนการทางธุรกิจที่ดีและมีแนวปฏิบัติที่มั่นคง (ควรเป็นโรงเรียน "ตะวันตก")
• ประสบการณ์ในการเติบโตอย่างรวดเร็วของธุรกิจ (มักไม่สนใจต้นทุนทางการตลาด) การเปิดเส้นทางหรือภูมิภาคใหม่
• วิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์ แผนการเติบโตที่ทะเยอทะยาน ความเต็มใจที่จะแพร่ระบาดในทีม
• ความสามารถในการสร้างแรงบันดาลใจและนำผู้คน
• "เเพง" รูปร่าง- เสื้อเชิ้ตสั่งทำ กระดุมข้อมือส่วนบุคคล และคุณลักษณะอื่น ๆ ของ "เสื้อจริง" ผู้รับผลประโยชน์ บริษัทขนาดใหญ่พวกเขาต้องการเห็นคนอย่างพวกเขา - ผู้จัดการที่ทะเยอทะยานและมีราคาแพง

นี่คือคำพูดของ CEO

จนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้ ผู้อำนวยการจำเป็นต้องมีความเชี่ยวชาญในอุตสาหกรรม: มีประสบการณ์ในสาขาที่บริษัทดำเนินการอยู่ ต้องรู้กระบวนการทั้งหมดอย่างสมบูรณ์ เมื่อเทคโนโลยีพัฒนาขึ้นอย่างรวดเร็ว ข้อกำหนดนี้ได้สูญเสียความเกี่ยวข้องในอดีตไป วันนี้ ผู้อำนวยการมีหน้าที่ต้องเข้าใจเทคโนโลยีและผลกระทบที่มีต่อธุรกิจ เพื่อคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงที่พวกเขาจะทำในวิธีการจัดการบริษัทในอุตสาหกรรมเฉพาะ สิ่งนี้ต้องการการพัฒนาความสามารถด้านดิจิทัลและเพิ่มความตระหนักรู้ด้านเทคโนโลยี

ความสามารถนี้ปรากฏค่อนข้างเร็วและก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว เทคโนโลยีใหม่สามารถทำให้องค์กรไม่สงบ หาก CEO ละเลยพวกเขา ธุรกิจก็มีแนวโน้มที่จะล้มเหลว

ความสามารถด้านการจัดการใดจะเป็นที่ต้องการในอนาคต

British Business School ได้กำหนด 50 เทรนด์ในการจัดการสมัยใหม่ ตัวอย่างเช่น งานโครงการจะดำเนินการทีมเสมือนจริงซึ่งประกอบด้วยตัวแทนจากวัฒนธรรมและวัยที่แตกต่างกัน

ดังนั้น กรรมการจึงต้องเรียนรู้ที่จะสื่อสารและเข้าใจคุณลักษณะของสมาชิกในทีมแต่ละคน ในที่สุดรูปแบบเผด็จการก็จะกลายเป็นอดีตไปแล้ว และผู้จัดการจะทำหน้าที่หลายอย่าง: ไม่เพียง แต่เป็นผู้จัดการ แต่ยังรวมถึงนักจิตวิทยาและผู้เชี่ยวชาญด้านวิศวกรรมสังคมด้วย

กล่าวอีกนัยหนึ่งการจัดการจะกลายเป็นแนวคิดร่วมกัน การจะเรียกได้ว่าเป็นผู้จัดการ ผู้นำจะต้องเชี่ยวชาญด้านความรู้ที่จำเป็นหลายอย่างพร้อมกัน

เช่น เป็นผู้จัดการ-ครูถ่ายทอดความรู้ แนวคิดขององค์กรที่เรียนรู้ด้วยตนเองซึ่งปัจจุบันเป็นที่ต้องการ อยู่บนพื้นฐานของแนวทางนี้

• การตัดสินใจของฝ่ายบริหารในยามวิกฤต: คณะกรรมการของกรรมการที่เคารพนับถือ

นี่คือคำพูดของ CEO

Vladimir Mozhenkov ผู้ก่อตั้ง สมาชิกคณะกรรมการของกลุ่มบริษัท AutoSpecCentre ผู้ก่อตั้งบริษัท Audi Center Taganka อดีตประธานสมาคมตัวแทนจำหน่ายรถยนต์รัสเซีย โค้ชธุรกิจ มอสโก

ไม่ใช่อาคารและเทคโนโลยีที่ทำให้ธุรกิจประสบความสำเร็จ แต่เป็นความสามารถทางปัญญาของพนักงาน ดังนั้นบทบาทของกรรมการจึงเปลี่ยนไป: จากผู้จัดการแบบเดิมๆ เขาจะกลายเป็นหุ้นส่วน แทนที่จะเป็นหน้าที่ที่จำเป็น ผู้จัดการจะเริ่มทำหน้าที่บริการ ดังนั้นจึงสร้างเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่สะดวกสบายในบริษัท ก่อนหน้านี้ ผู้กำกับในขณะที่ก้าวหน้าในอาชีพการงาน สามารถยังคงเป็นพนักงานฝ่ายผลิตได้ พูดได้เต็มปาก มีเพียงพลังของเขาเท่านั้นที่เปลี่ยนไป วันนี้ผู้นำควรจะไม่ได้ใช้ในระดับที่มากขึ้น แต่ทักษะทางจิตวิทยา เน้นความสามารถในการสร้าง ความสัมพันธ์ส่วนตัว... กระบวนการมากมายในปัจจุบันเกิดขึ้นที่จุดตัดของเทคโนโลยี และผู้จัดการจะต้องไม่เพียงแค่เชี่ยวชาญในเรื่องนี้เท่านั้น แต่ยังต้องค้นหาผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางจากแต่ละทิศทางเพื่อสร้างทีมที่ซับซ้อนเพื่อทำงานในสภาพใหม่

นี่คือคำพูดของ CEO

ยาโรสลาฟ กลาซูนอฟ หุ้นส่วนผู้จัดการสำนักงานสเปนเซอร์ สจ๊วต มอสโก

ผู้อำนวยการทั่วไปมีความสามารถด้านการจัดการสากลสามประการซึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับปัจจัยภายนอกและมีความเกี่ยวข้องเสมอ:

• วิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์
• ความเป็นผู้นำ;
• การบริหารการเปลี่ยนแปลง.

ทักษะทั้งสามนี้จะยังคงได้รับการจัดลำดับความสำคัญต่อไปในอนาคต ผู้นำมีความโดดเด่นด้วยความสามารถในการเป็นผู้นำ ความสามารถในการปรับตัว และความสามารถในการจัดการการเปลี่ยนแปลง แต่ทักษะเช่นการเข้าใจเทคโนโลยีมักจะหายไป เพราะมันใช้ได้เฉพาะในช่วงเวลาหนึ่งเท่านั้น ในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า เทคโนโลยีใหม่ ๆ จะละลายไปมากในการรับรู้ของเราเกี่ยวกับโลกและชีวิตประจำวัน ซึ่งเราจะเลิกสนใจมันทันที

นี่คือคำพูดของ CEO

Konstantin Borisov ผู้อำนวยการทั่วไปของ Support Partners มอสโก

เร็วๆ นี้จะมีการร้องขอให้หาผู้นำที่สามารถทำงานร่วมกับพนักงานรุ่นเยาว์ในโหมดประชาธิปไตยที่คล่องตัว แทนที่จะอยู่ในระบบการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่เข้มงวดและความสัมพันธ์ "ฉันคือเจ้านาย คุณมันโง่" สไตล์เผด็จการนั้นดีสำหรับระยะทางสั้น ๆ แต่สำหรับระยะทางไกลมันใช้ไม่ได้อีกต่อไป สไตล์การทำงานเป็นทีมจะมาแทนที่ เราต้องการกรรมการที่สามารถมีส่วนร่วมและเป็นผู้นำได้ ปัญหาคือสิ่งนี้ไม่สามารถสอนได้ทางด้านข้าง ผู้จัดการเองต้องพัฒนาความสามารถเหล่านี้ในตัวเอง

เหตุใดความสามารถในการจัดการจึงเปลี่ยนไป

ผู้บริหารเคยทำอะไรไว้บ้าง? ค่อนข้างพูด พวกเขาพบเครื่องมือในการแก้ปัญหาและใส่ไว้ในกระเป๋าใบใหญ่ และยิ่งมีเครื่องมือในกระเป๋ามากเท่าไร ผู้จัดการก็จะยิ่งมีประสบการณ์มากขึ้นเท่านั้น และถ้าจำเป็นต้องตอกตะปูติดผนัง (เพื่อแก้ปัญหา) เขาก็เอาค้อนที่จำเป็นออกจากถุงแล้วตอกเข้าไป ทุกวันนี้ ถ้าเราเปรียบเทียบกันต่อ ผนังเป็นคอนกรีตและเครื่องมือแบบเก่าก็ไร้ประโยชน์

เหตุผลที่ 1การเปลี่ยนแปลง สภาพแวดล้อมภายนอก... ตัวอย่างเช่น ระบบแรงจูงใจของเมื่อวานไม่สามารถใช้ได้กับคนรุ่นใหม่ Z - คนรุ่น "ดิจิทัล" ที่เกิดในยุคโลกาภิวัตน์ วัตถุประสงค์หลักชีวิตของพวกเขาไม่ได้เกี่ยวกับการทำเงินหรือการประกอบอาชีพ แต่เพียงแค่ "มีความสุข" ตัวแทนของคนรุ่นนี้ถามว่า "ทำไมเมื่อวานไม่มาทำงาน" ตอบง่าย ๆ ว่า "ไม่มีอารมณ์ พรุ่งนี้ก็จะไม่มาเช่นกัน" พนักงานเหล่านี้มีแรงจูงใจหลักในการบรรลุผลในทันที วิธีการแบบเก่าใช้ไม่ได้ผล ระยะที่พนักงานดังกล่าวจะประกอบเป็นพนักงานส่วนใหญ่ในบริษัทอยู่ไม่ไกลนัก

นี่คือคำพูดของ CEO

Vladimir Mozhenkov สมาชิกคณะกรรมการของกลุ่ม บริษัท AutoSpecCentre ผู้ก่อตั้ง บริษัท Audi Center Taganka อดีตประธานสมาคมผู้ค้ารถยนต์รัสเซียโค้ชธุรกิจมอสโก

แม้กระทั่งเมื่อห้าถึงเจ็ดปีที่แล้ว การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ถือเป็นอภิสิทธิ์ของผู้บริหารระดับสูงเท่านั้น เนื่องจากมีเพียงผู้บริหารระดับสูงเท่านั้นที่มีความรู้ที่จำเป็น ทุกวันนี้มีข้อมูลมากมายเข้ามาทุกวันจนผู้กำกับไม่สามารถเป็นผู้บริโภคเพียงคนเดียวได้ เขาต้องแบ่งปันข้อมูลกับพนักงาน ยังไง คนมากขึ้นรู้ว่ากำลังเกิดอะไรขึ้นในหน่วยงานข้างเคียงและสิ่งที่เพื่อนร่วมงานกำลังทำ ผลลัพธ์ยิ่งสูงขึ้น เป็นผลให้พนักงานสามารถมีข้อมูลเพียงพอที่จะเสนอข้อเสนอเชิงกลยุทธ์ที่ดีในระดับหน่วยขององค์กร

หมอบอก

Peter Strom หัวหน้าสำนักงานผู้แทนสถาบัน Adizes ในรัสเซีย รองประธานสถาบัน Adizes กรุงมอสโก

เหตุผลที่ 2. การเปลี่ยนแปลงมาตรฐานองค์กรบริษัทที่มีความมั่นคงครั้งหนึ่งเคยถูกมองว่าเป็นบริษัทที่ดี ภายหลัง - ที่ปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงได้เร็วกว่าคนอื่น เมื่อเร็ว ๆ นี้ บริษัท ที่ดี- เชิงรุกเป็นหลัก กล่าวคือเป็นองค์กรที่สามารถคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงภายนอกและคาดการณ์การพัฒนาความต้องการใหม่ได้ดีกว่าองค์กรอื่น ดังนั้น ผู้จัดการจำเป็นต้องทำหน้าที่ของผู้ประกอบการ: เพื่อพิชิตตลาดใหม่ เพื่อแนะนำนวัตกรรม รวมถึงนวัตกรรมเล็ก ๆ ในที่ทำงาน ทั้งสองต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์ ความคิดริเริ่ม ความเฉลียวฉลาด และความเต็มใจที่จะเสี่ยง ในความเป็นจริงในปัจจุบัน คุณต้องตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงด้วยความเร็วราวสายฟ้า ในขณะเดียวกัน ก็ไม่ควรมองข้ามประสิทธิภาพในการบรรลุผล และด้วยเหตุนี้จึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องติดตามเทคโนโลยี

วิธีพัฒนาสมรรถนะการจัดการใหม่สำหรับผู้นำ

เพื่อติดตามความเกี่ยวข้องของทักษะและความสามารถในการบริหารจัดการในประเทศตะวันตก พวกเขาได้แนะนำแนวปฏิบัติในการประเมินโปรแกรมการศึกษาตามคะแนนเครดิตที่เรียกว่า

ขณะนี้ผู้สรรหามีมาตราส่วนการให้คะแนนซึ่งกิจกรรมการฝึกอบรมแต่ละครั้งจะได้รับคะแนนเครดิต ค่อนข้างพูดความรู้ปัจจุบันในสาขาวิชาชีพอยู่ที่ประมาณ 500 คะแนนเครดิต กรรมการควรสรรหาตัวเลขดังกล่าวทุก ๆ ห้าปี ในจำนวนนี้ 200 คะแนนเป็นหลักสูตรทบทวนพื้นฐาน และส่วนที่เหลือเป็นหลักสูตรหรือการสัมมนาเกี่ยวกับการพัฒนาองค์ความรู้แบบข้ามสายงาน ซึ่งผู้อำนวยการเชี่ยวชาญอย่างอิสระ หลักสูตรเฉลี่ยที่กินเวลาสี่ถึงหกเดือนมีมูลค่าประมาณ 30 หน่วยกิต การศึกษาอย่างต่อเนื่องผู้จัดการสามารถรับคะแนน 50-60 ต่อปี

กล่าวอีกนัยหนึ่ง ผู้อำนวยการต้องได้รับการฝึกอบรมประมาณปีละสองครั้ง และโดยเฉลี่ยแล้ว เราตรวจสอบนาฬิกากับอุตสาหกรรมปีละครั้งเพื่อทำความเข้าใจว่าจะเติบโตที่ใด

อนุญาตให้คัดลอกเนื้อหาโดยไม่ได้รับการอนุมัติหากมีลิงก์ dofollow ไปที่หน้านี้

อะไรคือกลยุทธ์ในการพัฒนาความสามารถ อะไรคือข้อดีและข้อจำกัดของแต่ละคน การพัฒนาทักษะของบุคลากรอย่างไรให้ได้มากที่สุด วิธีที่มีประสิทธิภาพ, เว็บไซต์บอกพอร์ทัลYulia Sinitsyna, ที่ปรึกษาผู้อำนวยการ Talent Q.

ความสามารถคืออะไร?

ในปีพ.ศ. 2516 David K. McClelland ได้ตีพิมพ์บทความที่โต้แย้งว่าการทดสอบความถนัดและความรู้แบบดั้งเดิมและข้อมูลประจำตัวทางการศึกษาไม่ได้ทำนายความสำเร็จในการทำงานและชีวิต เขาเรียกร้องให้มองหา "ความสามารถ" ในคุณสมบัติ แรงจูงใจ และพฤติกรรมของบุคคล ซึ่งจะกำหนดคุณสมบัติพื้นฐานของแต่ละบุคคล ซึ่งจะกำหนดพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพของบุคคลในการทำงานไว้ล่วงหน้า ทุกคนรู้สถานการณ์เมื่อได้รับมอบหมายให้เป็นผู้นำและผู้เชี่ยวชาญที่เป็นมืออาชีพและเป็นที่ยอมรับในระดับสูง แต่เขาไม่สามารถรับมือกับงานใหม่ได้ นี่เป็นกรณีที่แม้ว่าบุคคลจะมีความรู้และทักษะทางวิชาชีพ แต่ไม่มีรูปแบบการจัดการพฤติกรรม (ความสามารถ)

ในหนังสือของเขา Competent Manager (1982) Richard Boyatzis ได้นิยามความสามารถไว้ดังนี้: “ลักษณะพื้นฐานของบุคคลซึ่งอาจเป็นแรงจูงใจ

ลักษณะบุคลิกภาพ ทักษะ ด้านภาพลักษณ์ตนเอง บทบาททางสังคมหรือความรู้ ... " กล่าวอีกนัยหนึ่งความสามารถเป็นผลมาจากการมีปฏิสัมพันธ์ของคุณสมบัติของพนักงานเช่น:

ความสามารถ

ลักษณะบุคลิกภาพ

ความรู้และทักษะ

แรงจูงใจ

เราสามารถนำเสนอโมเดลสากลที่มีความสามารถที่เกี่ยวข้องกับสามด้าน:

การจัดการความสัมพันธ์ - สะท้อนว่าบุคคลโต้ตอบกับผู้อื่นอย่างไร

การจัดการงาน - สะท้อนถึงแนวทางของบุคคลในการจัดกิจกรรม การแก้ปัญหาทางธุรกิจ

การจัดการตนเอง - สะท้อนถึงลักษณะของทรงกลมทางอารมณ์และแรงจูงใจ

การพัฒนาความสามารถและกลยุทธ์ในการพัฒนา

แต่ละคนแตกต่างกัน อย่างไรก็ตาม มีความคล้ายคลึงกันในความจริงที่ว่าไม่ใช่เรื่องง่ายสำหรับเราแต่ละคนที่จะตระหนักและเห็นด้วยกับความจำเป็นในการเปลี่ยนพฤติกรรมที่เป็นนิสัย - "ภาพลักษณ์ของตัวเอง" ได้รับการสนับสนุนและเสริมความแข็งแกร่งด้วยความคิดที่เป็นนิสัย

บริษัทสามารถให้ข้อมูลวิธีการที่มีคุณค่าในการพัฒนาความสามารถ อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าพนักงานแบกรับอะไรกันแน่ รับผิดชอบเต็มที่เพื่อการพัฒนาของพวกเขา

เมื่อคุณจะพัฒนาความสามารถบางอย่าง (หรือส่วนประกอบบางส่วน) สิ่งสำคัญอันดับแรกคือต้องประเมินว่าพนักงานรู้สึกเฉียบขาดว่าเขาขาดการพัฒนาความสามารถในการทำงานหรือการพัฒนาอาชีพอย่างมีประสิทธิภาพ

ประเด็นคือแรงจูงใจคือ "กลไกของความสามารถ" โดยที่มันเป็นไปไม่ได้ที่จะ "ไปไหน" แรงจูงใจไม่สามารถพัฒนาได้จริง วิธีที่ง่ายที่สุดคือการได้มาซึ่งความรู้และทักษะใหม่ๆ ลักษณะและความสามารถส่วนบุคคลก็มีการพัฒนาเช่นกัน แต่ในระดับที่น้อยกว่า

ตามกฎแล้ว กระบวนการพัฒนาความสามารถจะใช้เวลา 2 ปีในการประยุกต์ใช้งาน แต่องค์ประกอบส่วนบุคคลโดยเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับความรู้และทักษะ (เช่น อัลกอริธึมสำหรับการกำหนดเป้าหมาย) คุณสามารถพัฒนาได้ในระยะเวลาอันสั้น .

เป็นงานที่ยากมากในการพัฒนาความสามารถจากระดับต่ำสุดไปเป็นระดับที่จำเป็น และยิ่งไปกว่านั้นเพื่อนำไปสู่ระบบอัตโนมัติ มีกลยุทธ์หลายอย่างในการพัฒนาความสามารถ ซึ่งแต่ละกลยุทธ์มีข้อดีและข้อจำกัดต่างกันไป:

กลยุทธ์การพัฒนาความสามารถ

1. การพัฒนา จุดอ่อน

ลักษณะเฉพาะ:

การปรับปรุงความสามารถที่พัฒนาน้อยที่สุดโดยมีเป้าหมายเพื่อ "ดึง" ขึ้นไปถึงระดับที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพอย่างมีประสิทธิภาพ ช่วยลดโอกาสเกิดข้อผิดพลาดร้ายแรงในการทำงาน

ข้อ จำกัด:

ไม่สามารถใช้ได้กับความสามารถที่ยากต่อการพัฒนา ซึ่งองค์ประกอบเช่น "แรงจูงใจ" มีบทบาทเด่น

2. การชดเชยจุดอ่อนโดยใช้จุดแข็งอย่างแข็งขัน

ลักษณะเฉพาะ:

สมรรถนะที่พัฒนาขึ้นในระดับสูงถูกนำมาใช้เพื่อปรับระดับความบกพร่องในระดับการพัฒนาสมรรถนะอื่นๆ

ข้อ จำกัด:

แนวโน้มที่จะปฏิบัติตามรูปแบบพฤติกรรมปกติจะจำกัดความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับสภาวะที่เปลี่ยนแปลงไป

การครอบงำของการแสดงพฤติกรรมของความสามารถใด ๆ ในพฤติกรรมนั้นมีความเสี่ยง (อธิบายรายละเอียดในภาคผนวกที่ 1 "ความเสี่ยงทั่วไปของความเข้มข้นที่มากเกินไปในการพัฒนาความสามารถ" และภาคผนวกหมายเลข 2 "ผู้ทำลายอาชีพ")

3. แนวทางที่ซับซ้อนสู่การพัฒนาความสามารถ

ลักษณะเฉพาะ:

การรวมกันของการกระทำเพื่อ "ดึง" จุดอ่อนและการชดเชยของพวกเขาเนื่องจากความสามารถที่พัฒนามากที่สุดช่วยให้คุณบรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุดเนื่องจากความสมดุลในการปรับปรุงความสามารถทั้งหมด

ดังนั้น กลยุทธ์ที่ครอบคลุมจึงมีประสิทธิภาพมากที่สุด เนื่องจากไม่เพียงแต่ช่วยให้คุณพึ่งพาตัวเองได้เท่านั้น จุดแข็งแต่ยังทำงานบนความสามารถที่พัฒนาน้อยที่สุด บรรลุความสมดุลและความสามัคคีในการพัฒนา ตลอดจนประสิทธิภาพในพฤติกรรม

หลักการพัฒนาครั้งแรก

เพื่อให้กระบวนการพัฒนาสมรรถนะมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องยึดถือหลักการ การพัฒนาอย่างต่อเนื่องแรก:

เน้นความสำคัญ(เน้นที่ลำดับความสำคัญ) - กำหนดเป้าหมายการพัฒนาให้ถูกต้องที่สุด เลือกพื้นที่เฉพาะสำหรับการปรับปรุง

ลงมือทำทุกวัน(ฝึกฝนเป็นประจำ) - ทำกิจกรรมที่มีส่วนช่วยในการพัฒนาอย่างสม่ำเสมอนำความรู้และทักษะใหม่ ๆ มาปฏิบัติแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนมากขึ้นที่นอกเหนือไปจาก "เขตสบาย"

สะท้อนบนอะไรเกิดขึ้น(ประเมินความคืบหน้า) - ติดตามการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในพฤติกรรมของคุณอย่างต่อเนื่อง วิเคราะห์การกระทำและผลลัพธ์ที่ได้รับ สาเหตุของความสำเร็จและความล้มเหลว

ขอความคิดเห็นและการสนับสนุน(ขอการสนับสนุนและข้อเสนอแนะ) - ใช้ข้อเสนอแนะและการสนับสนุนในการฝึกอบรมจากผู้เชี่ยวชาญ เพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์ รับฟังความคิดเห็นและข้อเสนอแนะของพวกเขา

โอนย้ายการเรียนรู้เข้าไปข้างในต่อไปขั้นตอน(ตั้งเป้าหมายใหม่ให้ตัวเอง) - ปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง กำหนดเป้าหมายการพัฒนาใหม่ ๆ สำหรับตัวคุณเองอย่างต่อเนื่องอย่าหยุดอยู่แค่นั้น

วิธีการพัฒนาความสามารถ

สามารถพัฒนาสมรรถนะได้หลายวิธี เพื่อให้การพัฒนาความสามารถเกิดขึ้นได้อย่างมีประสิทธิผลสูงสุด จำเป็นต้องใช้วิธีการพัฒนาจากสามประเภทหลัก ซึ่งแต่ละวิธีใช้วิธีการของตนเองในการเรียนรู้แบบจำลองพฤติกรรมที่ประสบความสำเร็จ โดยมีลักษณะเฉพาะจากข้อดีของตนเอง เช่นเดียวกับข้อจำกัดบางประการ :

1. บอก (การศึกษาทฤษฎี) - ระบุแบบจำลองของพฤติกรรมที่ประสบความสำเร็จในกระบวนการศึกษาเนื้อหาเชิงทฤษฎีอย่างอิสระ (วรรณกรรมทางธุรกิจ หลักสูตรวิดีโอ ค้นหาสื่อทางอินเทอร์เน็ต ฯลฯ ) รวมถึงในระหว่างการเข้าร่วมในโปรแกรมการศึกษาเฉพาะเรื่อง (การฝึกอบรม, สัมมนา, หลักสูตร, การได้รับการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่สองในสาขาวิชาอื่น, MBA องศาและโปรแกรมการศึกษาอื่นๆ)

2. แสดง (เรียนรู้จากประสบการณ์ของผู้อื่น) - ระบุรูปแบบของพฤติกรรมที่ประสบความสำเร็จโดยการสังเกตคนที่มีการพัฒนาความสามารถเหล่านี้ในระดับสูงในสถานการณ์การทำงาน พูดคุยกับพวกเขาถึงวิธีการและเทคนิคที่ช่วยให้พวกเขาบรรลุผลลัพธ์ในระดับสูง ตลอดจนพัฒนาความสามารถด้วยการมีส่วนร่วมของโค้ช พี่เลี้ยง การรับฟังความคิดเห็นจากผู้มีประสบการณ์

3. ทำ (ประยุกต์ในทางปฏิบัติ) - การเรียนรู้แบบจำลองของพฤติกรรมที่ประสบความสำเร็จผ่านการประยุกต์ใช้ความรู้เชิงทฤษฎีที่ได้รับในกิจกรรมจริงเป็นประจำทั้งเมื่อปฏิบัติงานที่เป็นส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบโดยตรงของพนักงานและเมื่อปฏิบัติงานพิเศษและโครงการเพิ่มเติม ให้เป็นหน้าที่หลักหรือไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพ

ประโยชน์และข้อจำกัดในการใช้งาน วิธีการต่างๆการพัฒนา

1. บอก (ศึกษาทฤษฎี)

1.1. การศึกษาด้วยตนเอง

(เอกสารทางธุรกิจ หลักสูตรวิดีโอ อินเทอร์เน็ต ฯลฯ)

ข้อดี:

เปิดโอกาสให้ได้รับความรู้เชิงทฤษฎีที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาในเวลาที่สะดวก

ช่วยให้คุณเข้าใจอย่างลึกซึ้งและค้นหาเนื้อหาทางทฤษฎีที่จำเป็นสำหรับการพัฒนา

ความสม่ำเสมอของกิจกรรมการศึกษาด้วยตนเองเป็นการทดสอบแรงจูงใจส่วนบุคคล

ข้อ จำกัด:

ไม่มีเวลาเพียงพอสำหรับการศึกษาเนื้อหาเชิงทฤษฎีอย่างอิสระเสมอไป

เป็นการยากที่จะประเมินความเร่งรีบในการพัฒนาตนเอง เนื่องจากขาดการตอบรับจากผู้อื่น

ไม่ชัดเจนเสมอไปว่าวิธีการนี้หรือวิธีการนั้นสามารถนำไปใช้ในชีวิตจริงได้อย่างไร

1.2. เข้าอบรม สัมมนา และโปรแกรมการศึกษาอื่นๆ

ข้อดี:

มารับ ความรู้พื้นฐานและทักษะในเรื่องที่สนใจ

เปิดโอกาสให้ปรึกษากับวิทยากร-ผู้ฝึกสอนที่เป็นผู้เชี่ยวชาญในสาขานั้นๆ

ช่วยจัดระเบียบความรู้และทักษะที่คุณมีอยู่แล้ว

ข้อ จำกัด:

ในระหว่างการฝึกอบรม มีการใช้งานที่จำลองสถานการณ์การทำงานเฉพาะ แต่ไม่ได้สะท้อนถึงความซับซ้อนของปัญหาที่แท้จริง

ในระหว่างการฝึกอบรม ทักษะใหม่ ๆ ไม่ได้ถูกรวมไว้อย่างสมบูรณ์ พวกเขาจำเป็นต้องฝึกฝนในทางปฏิบัติ

2.1. สังเกตการกระทำของผู้อื่น

ข้อดี:

ความสามารถในการรับข้อมูลเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติเฉพาะที่มีประสิทธิภาพในสถานการณ์ทางธุรกิจจริง (รวมถึงในบริษัทของคุณ)

ความสามารถในการสร้างแบบจำลองพฤติกรรมที่ประสบความสำเร็จโดยสังเกตพฤติกรรมของบุคคลที่มีการพัฒนาความสามารถในระดับสูง ไม่ว่าจะเป็นพนักงานของบริษัทก็ตาม

ช่วยให้คุณปรึกษากับเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์ ขอความคิดเห็นและคำแนะนำเฉพาะเกี่ยวกับวิธีที่ดีที่สุดในการทำงานให้สำเร็จ

ข้อ จำกัด:

เป็นไปไม่ได้เสมอไปที่จะหาคนในสภาพแวดล้อมของคุณที่เป็นเกณฑ์มาตรฐานในสาขาที่คุณมุ่งเน้น

เพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์มากกว่าหรือผู้ที่มีพฤติกรรมในอุดมคติคนอื่นๆ อาจประสบความสำเร็จในลักษณะที่ไม่เหมาะกับคุณ และคุณอาจใช้ไม่ได้

ผู้ปฏิบัติงานที่ไม่เคยมีประสบการณ์มาก่อนสามารถบอกรายละเอียดเกี่ยวกับวิธีการและเทคนิคที่พวกเขาใช้เพื่อให้บรรลุความสำเร็จ อธิบายรูปแบบการกระทำ

2. การแสดง (เรียนรู้จากประสบการณ์ผู้อื่น)

2.2. รับคำติชม การพัฒนาด้วยการมีส่วนร่วมของที่ปรึกษา การพัฒนาโค้ชด้วยการมีส่วนร่วมของที่ปรึกษา โค้ช

ข้อดี:

ช่วยให้คุณค้นหาความคิดเห็นของคนที่คุณโต้ตอบด้วยบ่อยที่สุด กิจกรรมระดับมืออาชีพเกี่ยวกับพฤติกรรมของคุณ (เพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง ผู้จัดการ)

โอกาสในการหารือและร่วมกับที่ปรึกษาที่มีประสบการณ์ โค้ช พัฒนาแผนการดำเนินการที่ตรงกับลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของคุณ

มันใช้วิธีการของแต่ละบุคคล ให้โอกาสในการปรับความสามารถของคุณให้แม่นยำยิ่งขึ้น

ข้อ จำกัด:

คำติชมจากเพื่อนร่วมงานอาจไม่ได้มีวัตถุประสงค์เสมอไป

จำเป็นต้องมีความพร้อมภายในของคุณที่จะได้ยินการประเมินที่สำคัญ

อาจเป็นเรื่องยากที่จะหาพนักงานในบริษัทมาช่วยพัฒนาอย่างเป็นระบบและสม่ำเสมอ
ให้คำปรึกษา

3. ทำ (แอปพลิเคชันในทางปฏิบัติ)

3.1. การพัฒนาสถานที่ทำงาน

ข้อดี:

ทำให้สามารถรวบรวมความรู้และทักษะที่คุณได้รับในระหว่างการศึกษาวรรณกรรมอิสระ การฝึกอบรมและโปรแกรมการศึกษา การสังเกตพฤติกรรมของผู้อื่น เป็นต้น

ช่วยให้คุณฝึกฝนทักษะและความสามารถที่จำเป็น รูปแบบของพฤติกรรมในสถานการณ์การทำงานที่คุ้นเคยเป็นประจำ

มีส่วนร่วมสูงในการพัฒนาเพราะ คุณสามารถสังเกตเห็นผลงานที่เพิ่มขึ้นเมื่อใช้ความรู้และทักษะใหม่ ๆ

ข้อ จำกัด:

จะมีประสิทธิภาพไม่เพียงพอหากไม่มีการฝึกอบรมเชิงทฤษฎีล่วงหน้า

มีผลเมื่อรวมกับวิธีการพัฒนาบุคคลอื่นๆ

การใช้ทักษะที่มีรูปแบบและพัฒนาไม่เพียงพอในสถานการณ์การทำงานจริงอาจนำไปสู่ข้อผิดพลาดและทำให้ประสิทธิภาพลดลงชั่วคราว

ตัวจริงของคุณ หน้าที่การงานและงานอาจไม่อนุญาตให้ฝึกความรู้และทักษะใหม่ ๆ ในทางปฏิบัติเสมอไป

3.2 งานพิเศษ / โครงการ

ข้อดี:

ให้โอกาสในการฝึกทักษะและพฤติกรรมที่จำเป็นเมื่อไม่มีเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับสิ่งนี้ในกิจกรรมทางวิชาชีพของคุณ

ให้คุณฝึกฝนทักษะและพฤติกรรมที่จำเป็นในสถานการณ์ที่ไม่ปกติ

ข้อ จำกัด:

โครงการดังกล่าวควรมีความจำเป็นและเป็นประโยชน์ต่อองค์กรหรือสำหรับคุณเป็นการส่วนตัว

การมอบหมายและโครงการพิเศษไม่อนุญาตให้คุณฝึกฝนทักษะของคุณเป็นประจำเพราะ ปรากฏขึ้นเป็นครั้งคราว

ผู้จัดการทั่วไป

Lewis Carroll อลิซผ่านกระจกมอง

ความไม่สมดุลของการจัดการเป็นผลมาจากการพัฒนาสมรรถนะในการบริหารจัดการที่ไม่สม่ำเสมอ

ถึงผู้ซึ่ง:เจ้าของ ผู้จัดการระดับสูง ผู้จัดการและผู้ที่ต้องการเป็นพวกเขา

ส่องกระจกยังไงให้ได้เงินมากกว่า

บทความให้รายละเอียดที่ครบถ้วนสมบูรณ์ รายการความสามารถของผู้จัดการเพื่อการจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีประสิทธิภาพตาม Alexander Fridman... หลังจากอ่านแล้วคุณจะสามารถสร้างเวกเตอร์ของการพัฒนาการจัดการของคุณและเป็นผลตามธรรมชาติที่จะได้รับ เงินมากขึ้นเพื่อตัวคุณเองและบริษัทของคุณ ในไม่ช้าเทพนิยายก็เป็นรูปเป็นร่าง แต่ไม่ช้าเรื่องก็เสร็จ ก่อนอื่นเนื้อเพลงบางเพลง ...

"หัวหน้างาน! เท่าไหร่ของเสียงนี้ ... "

"หัวหน้างาน! เสียงนี้หลอมรวมหัวใจรัสเซียมากแค่ไหน! มันสะท้อนมากแค่ไหน ... "- ฉันจะอนุญาตให้ตัวเองแก้ไขวลีจากบทกวีที่มีชื่อเสียงโดย Alexander Pushkin

“การเป็นผู้นำนั้นรุ่งโรจน์และมีเกียรติ รู้จักตัวเอง ออกคำสั่ง และผายแก้ม”, - ด้วยความคิดเหล่านี้ในหัว หลายคนใฝ่ฝันที่จะเป็นผู้นำ ที่แย่ที่สุดคือหลายๆ ที่ ดังนั้นพวกเขาจึงประพฤติได้เข้ารับตำแหน่งผู้นำ

อาการคุ้นเคย : “ทำเองง่ายกว่า”, “สลิป”, “ละเลยมาตรฐาน”?

พระเจ้าห้ามไม่ให้คุณดูความสามารถในการจัดการของคุณหลอกตัวเอง!

จริงด้วยวิธีนี้วันหนึ่งอาการไม่พึงประสงค์ต่อไปนี้ปรากฏใน บริษัท / แผนกของคุณ: “ทำเองง่ายกว่ามอบหมายให้ลูกน้อง”การแก้ปัญหาของงานเบื้องต้นนั้นมาพร้อมกับ "ความคลาดเคลื่อน" ที่สำคัญ ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่สนใจมาตรฐานคุณภาพและเทคโนโลยีของประสิทธิภาพการทำงาน

ดังที่ได้กล่าวไว้ในบทความที่แล้ว “” ในสถานการณ์เช่นนี้ ก่อนอื่นเลย ต้องส่องกระจกและได้ข้อสรุป

“ฉันจะเป็นผู้นำคนอื่น ให้พวกเขาสอนฉัน”

เอาล่ะสมมติว่าคุณเห็นด้วย (หลังจากอ่านบทความจากวรรคก่อน) ที่ผู้นำ รับผิดชอบเต็มที่สำหรับทุกการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา “ดี - มันเป็น แต่จะทำอย่างไรกับมัน? จะแก้ไขสถานการณ์ปัจจุบันในบริษัท / แผนกได้อย่างไร "- ได้ยินเสียงตะโกนอย่างไม่อดทนจากผู้ชม

คุณเคยคิดหรือไม่ว่าเพื่อการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ คุณจำเป็นต้องมีความสามารถด้านการจัดการบางอย่าง? อนิจจาพวกเขาไม่ได้โอนไปกับพอร์ตโฟลิโอ และมีเพียงสองทางเลือก - ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของคุณเท่านั้น (อย่างที่หลายคนทำ) หรือ - ตั้งใจพัฒนาความสามารถของคุณ(ประสบการณ์ในกรณีนี้จะพิจารณาเป็นพิเศษ).

มีเพียงสองทางเลือก: ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของคุณเท่านั้น (อย่างที่หลายคนทำ) หรือพัฒนาความสามารถของคุณโดยเจตนา

แต่! .. การจะพัฒนาบางสิ่งอย่างตั้งใจนั้นต้องถูกกำหนดไว้ก่อน ในชีวิตการทำงาน ฉันพยายามหลีกเลี่ยงการ "ประดิษฐ์จักรยาน" ดังนั้น พื้นฐานการพัฒนาผู้นำในเรื่อง “ เปิดสตูดิโอ"เอามา ระบบของอเล็กซานเดอร์ ฟริดแมน"ชุดของความสามารถในการบริหารจัดการเพื่อการจัดการงานของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีประสิทธิภาพ"

ความสามารถในการจัดการ: ขึ้นอยู่กับพวกเขามากแค่ไหน?

ประสบการณ์การจัดการที่อ่อนน้อมถ่อมตนของฉันได้แสดงให้เห็นว่า โครงการนี้ได้ผล 100%... ด้วยความช่วยเหลือนี้ ฉันได้ระบุความสามารถที่ด้อยพัฒนาที่สุดของฉัน (และบางส่วน ฉันกลัวที่จะพูด แม้จะขาดไป) จากนั้น - ทุกอย่างเรียบง่ายและซับซ้อนในเวลาเดียวกัน - ฉันเริ่มพัฒนาอย่างตั้งใจ อันที่จริงฉันยังคงทำเช่นนี้อยู่เป็นประจำ

รายการตรวจสอบ "ความสามารถในการจัดการสามกลุ่มสำหรับการจัดการงานของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีประสิทธิภาพตาม Alexander Fridman"

มันสมเหตุสมผลที่จะทำงานกับกลุ่ม สม่ำเสมอ... ก่อนอื่น เริ่มทำงานกับความสามารถของคุณจาก "กลุ่มที่ 1" จากนั้นจาก "กลุ่มที่ 2" และหลังจากนั้น - ให้ความสำคัญกับ "กลุ่มที่ 3" อย่างจริงจัง

คุณจะทำให้เนื้อหาที่นำเสนอด้านล่างมีประโยชน์มากที่สุดสำหรับตัวคุณเองได้อย่างไร ใช้เป็นรายการตรวจสอบ ระบุทักษะ / ความสามารถทั้งหมดบนแผนภูมิของคุณ... ให้คะแนนระดับความชำนาญในแต่ละระดับ 5 คะแนน ก้าวต่อไปของคุณในการพัฒนาความสามารถนี้ต่อหน้าของแต่ละรายการ

สำหรับคนอยากโดน ส่วนตัวของฉันตารางปัจจุบัน ผมได้เตรียมเซอร์ไพรส์เล็กๆ ไว้ท้ายบทความ

กลุ่มที่ 1 "การบริหารผลงานของตัวเอง"

1. การพัฒนาโซลูชั่น
2. ตัวแทนของการแก้ปัญหา
3. การวางแผน
4. การพัฒนาตนเอง

ความสามารถจากกลุ่มนี้กำหนดโดย ประสิทธิภาพส่วนบุคคลหัว. ฉันเสนอให้ถอดแยกชิ้นส่วนอย่างละเอียด

1.1. การพัฒนาโซลูชั่น

สิ่งที่สำคัญที่สุดคือก่อนที่จะคิดหาทางแก้ไขใดๆ กำหนดเป้าหมายที่คุณวางแผนที่จะบรรลุ หลีกเลี่ยงการตัดสินใจครั้งแรกที่อยู่ในใจ (ให้เวลากับความคิดเสมอ)

พิจารณาทางเลือกอื่นๆ ระบุเกณฑ์ที่สำคัญ

คิดสักนิด ทางเลือกอื่นโซลูชั่น แต่งหน้า รายการเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องโดยที่คุณจะตัดสินใจว่า "ตัวเลือกใดให้เลือก" เพื่อปรับปรุงคุณภาพ การตัดสินใจของผู้บริหารมีประโยชน์ในการเรียนรู้พื้นฐาน การคิดอย่างมีตรรกะและวิธีการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงคุณภาพ

1.2. ตัวแทนของการแก้ปัญหา

แท้จริงแล้วมันคือ “การขาย” โซลูชันของคุณ: ลูกน้อง เพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการระดับสูง ทำไมสิ่งนี้จึงจำเป็น? โซลูชันที่ "ขาย" ดำเนินการด้วยความกระตือรือร้น (ประสิทธิภาพ) มากขึ้น

ในการพัฒนาความสามารถนี้ วัสดุเกี่ยวกับ ดำเนินการ สร้าง และจัดโครงสร้างอย่างมีเหตุมีผลการนำเสนอ

1.3. การวางแผนปฏิบัติการ

มันเกี่ยวกับการวางแผนงานของคุณเองเช่นเดียวกับการวางแผน ให้กับลูกน้องทุกคน... อย่างไรก็ตาม อย่าลืมว่าการควบคุมการดำเนินการตามแผนก็เป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน เพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งนี้ด้านล่างในความสามารถ "การควบคุม" จาก "กลุ่มที่ 2"

1.4. การพัฒนาตนเอง

ทุกอย่างง่ายที่นี่ เราจำเป็นต้องปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (ทุกคนรู้ แต่ไม่มีใครรู้) ทั้งในการจัดการบุคลากรและในการพัฒนาความสามารถด้านการบริหารจัดการของเราอย่างมีจุดมุ่งหมาย ทำงานประจำบน ป้องข้อบกพร่องของพวกเขา

เรียนรู้ที่จะฟังอย่างตั้งใจ วิจารณ์เชิงสร้างสรรค์... อย่าสับสนเป้าหมาย: คุณต้องการ หาจุดอ่อนของคุณโดยมีเป้าหมายเพื่อพัฒนาต่อไป และไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับ "การขุดค้นตนเอง" ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของความสามารถ ฉันแนะนำให้ใช้ค่านิยมที่ดีจาก Vladimir Tarasov: "เลือกอาชีพในแนวนอน" และ "บอกความจริงกับตัวเอง" คุณสามารถเริ่มต้นด้วยบทความ ""

กลุ่มที่ 2 "การจัดการการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา"

1. การจัดการกลุ่ม
2. ระเบียบข้อบังคับ
3. คณะผู้แทน
4. การประสานงาน
5. ควบคุม
6. แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

ความสามารถจากกลุ่มนี้ช่วยให้คุณบรรลุ พฤติกรรมที่จำเป็นของผู้ใต้บังคับบัญชาจากมุมมองของระบบการจัดการเนื่องจากการก่อตัวของ "กฎของเกม" และการควบคุมการปฏิบัติตาม

2.1. ความสามารถในการบริหารจัดการกลุ่ม

มีความจำเป็นต้องเรียน กฎและรูปแบบของทั้งพฤติกรรมกลุ่มและการจัดกลุ่มงาน... มันจะมีประโยชน์ตรงไหน? จัดประชุม อภิปรายกลุ่ม ผู้บริหาร การทำงานเป็นทีมลูกน้อง ฯลฯ

สุดขั้วปกติ: การจัดการกลุ่มคำสั่งหรือความโกลาหลทั้งหมด หากเป็นกรณีนี้กับคุณ แสดงว่าผู้นำจำเป็นต้อง "ปั๊ม" ความสามารถนี้อย่างจริงจัง

2.2. ระเบียบข้อบังคับ

จำเป็นต้องพัฒนาทั้งในตนเองและผู้ใต้บังคับบัญชา ตราบใดที่มีกระบวนการทางธุรกิจที่ไม่ได้รับการควบคุมในบริษัทของคุณ การนำไปใช้จะขึ้นอยู่กับคุณภาพของความจำ ความรู้ และความปรารถนาดีของพนักงานของคุณเท่านั้น

ความลับในการปรับแต่งทั้งหมด ระบบระเบียบ"ฉันกำลังเผาไหม้" ในบทความ ""

2.3. คณะผู้แทน

การมอบหมายคือการกำหนดรายละเอียดของงานโดยคำนึงถึงพื้นที่ของการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาทันทีและไม่ใช่แค่คำสั้น ๆ "ทำมัน ... "

คณะผู้แทน- การถ่ายโอนงานไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาตลอดจนความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่ การมอบหมายต้องการ คำนึงถึง 2 ปัจจัยสำคัญ:

• ความซับซ้อนของงาน ความแปลกใหม่ ความสำคัญ / ความสำคัญของผลลัพธ์
• ความรู้ ประสบการณ์ ลักษณะส่วนบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชา (กล่าวอีกนัยหนึ่ง - พื้นที่ของการพัฒนาพนักงานทันที)

จุดสำคัญ: หากสถานการณ์เป็นเช่นนั้นคุณไม่สามารถมอบหมายงานส่วนใหญ่ได้เนื่องจากการกำหนดค่าระดับต่ำของปัจจัยเหล่านี้ในผู้ใต้บังคับบัญชา ก็ต้องพัฒนาถึงระดับที่ต้องการ หรือ - ถ้าเขาไม่ต้องการและ / หรือไม่สามารถพัฒนา - ไฟ... หยุดหลอกลวงตัวเอง - ปาฏิหาริย์จะไม่เกิดขึ้น!

ในความคิดของฉัน เพื่อการใช้งานการมอบหมายอย่างมีประสิทธิผล มาก มีประโยชน์ที่จะฝังตัวในบริษัท / แผนกของคุณ “” มิฉะนั้น คุณสามารถมอบหมายงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่ผลงานที่ทำจะทำให้คุณผิดหวังครั้งแล้วครั้งเล่า

2.4. การประสานงาน

ความสามารถในการบำรุงรักษา โหมดตอบรับเมื่อปฏิบัติงานโดยผู้ใต้บังคับบัญชาให้ให้การสนับสนุนในกระบวนการ ฉันแนะนำให้แยกความแตกต่างระหว่างการสนับสนุนกับความพยายามของผู้ใต้บังคับบัญชาในการ "ปลูกถ่ายลิง" (เพื่อส่งคืนงานที่ได้รับมอบหมายก่อนหน้านี้ทั้งหมดหรือบางส่วน)

จำเป็นต้องย้าย "ลิง" หยิก... ไม่ควรมองข้ามว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ "เลี้ยงลิง" เพราะพวกเขาเคยชินกับมันมาก (คุณเคยอนุญาตมาก่อน!) คำแนะนำง่ายๆ เมื่อใดก็ตามที่คุณพบปัญหาเช่นนี้ ให้ถามคำถามตรงไปตรงมา: "คุณต้องการให้ฉันปลูกถ่ายลิงหรือบางทีฉันอาจเข้าใจผิดเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบัน"

อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับการไม่ตกเป็น "เหยื่อลิง" ""

2.5. ควบคุม

สาระสำคัญของการควบคุมคือการประเมินการปฏิบัติตามพารามิเตอร์ของงานและผลลัพธ์ที่ได้รับ การควบคุมแบ่งออกเป็น 3 ประเภทหลัก:

• การควบคุมการเริ่มต้น:ตรวจสอบให้แน่ใจอีกครั้งว่าผู้ใต้บังคับบัญชามีทุกสิ่งที่เขาต้องการเพื่อทำงานให้สำเร็จ และเขาเข้าใจมันอย่างถูกต้องด้วย
• การควบคุมระดับกลาง:การประเมินความถูกต้องของงานในระยะกลาง (สิ่งสำคัญคือต้องจัดขั้นตอนเหล่านี้เพื่อไม่ให้สายเกินไปที่จะแก้ไขการเบี่ยงเบนที่ตรวจพบ)
• การควบคุมขั้นสุดท้าย:การประเมินผลลัพธ์สุดท้ายที่ได้รับ ฉันแนะนำให้คุณใส่ใจว่าไม่มีงานที่เสร็จสมบูรณ์ 99% ผลลัพธ์ของการดำเนินการงานสามารถมีเพียง 2 ตัวเลือก: เสร็จสมบูรณ์แล้วหรือยังไม่เสร็จสมบูรณ์

ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการควบคุมการเริ่มต้นและระดับกลาง มักจะสายเกินไปที่จะแก้ไขบางสิ่งที่เส้นชัย

จากผลการควบคุมจะต้องมี ชื่นชมคุณภาพของงานที่ทำตลอดจนผลลัพธ์ของมัน เกิดอะไรขึ้นถ้าผลลัพธ์เป็นลบ? หาเหตุผลก่อน แล้วระบุและลงโทษผู้รับผิดชอบเท่านั้น

2.6. แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

ผู้นำควร เข้าใจทฤษฎีแรงจูงใจพื้นฐานตลอดจนคุณสมบัติทั้งหมดของระบบแรงจูงใจขององค์กร หากผู้ใต้บังคับบัญชา (และมากกว่านั้นคือผู้จัดการ) ไม่เข้าใจระบบแรงจูงใจ มันก็หยุดทำงาน

ดังนั้นหน้าที่ของหัวหน้าคือการถ่ายทอดให้ผู้ใต้บังคับบัญชา (ถึงขั้นของความเข้าใจ 100%) ทุกอย่าง ความแตกต่างของระบบแรงจูงใจขององค์กร+ เพิ่มวิธีการสร้างแรงบันดาลใจในการปฏิบัติงานส่วนบุคคลจากคลังแสงของคุณเป็นส่วนเสริม ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการจูงใจที่มีประสิทธิภาพที่สุดวิธีหนึ่ง ""

อนึ่ง คำถามชวนคิด "ใครคือพนักงานที่มีแรงจูงใจ" สอบเสร็จแล้วเพื่อนเราสอบไม่ติด พนักงานที่มีแรงจูงใจ - เป็นบุคคลที่ต้องการทำงานตามที่บริษัทต้องการ

กลุ่มที่ 3 "การจัดการความคิดของผู้ใต้บังคับบัญชา"

1. ความเป็นผู้นำในการปฏิบัติงาน
2. เทคนิคการสื่อสาร
3. การฝึกสอน

ความฝันของผู้นำทุกคนคือการมีอิทธิพลต่อการกระทำและการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา ผ่านความคิดของพวกเขา... และด้วยเหตุนี้จึงได้ผลงานที่ต้องการ ทำไมไม่เป็นเทพนิยาย?

ไม่ไม่! ไม่ง่ายอย่างนั้น ความสามารถจาก "กลุ่มที่ 3"ฉันแนะนำให้เชี่ยวชาญและใช้งานอย่างแข็งขันหลังจากอัปเกรดความสามารถจาก .เท่านั้น "กลุ่มที่ 1"และ "กลุ่ม№2"... ไม่เป็นไร คุณสามารถเริ่มต้นจากที่นี่ได้ ให้ฉันเดาว่าคุณเป็นใคร: นักสะกดจิตหรืออัจฉริยะ?

3.1. ความเป็นผู้นำในการปฏิบัติงาน

ความเป็นผู้นำคือความสามารถในการโน้มน้าวผู้ใต้บังคับบัญชา โดยไม่ต้องใช้อำนาจทางการ... เพื่อสร้างความสามารถ คุณควรพัฒนาความฉลาดทางอารมณ์ (EQ)

ฉันแน่ใจว่าหลายคนต้องการเข้าใจในรายละเอียดมากขึ้นว่าความเป็นผู้นำคืออะไร เกี่ยวกับ กลไกการเป็นผู้นำ Vladimir Tarasov พูดอย่างละเอียดในหลักสูตรเสียง "Personal management art" ผมขอแนะนำให้ฟัง ทบทวน และฟังอีกครั้ง

เป็นไปได้ไหมที่จะทำโดยไม่มีความเป็นผู้นำในการปฏิบัติงาน? ใช่คุณสามารถ. อย่างไรก็ตาม ด้วย “ภาวะผู้นำ” ประสิทธิภาพของบริษัท/แผนกของคุณจะเพิ่มขึ้นอย่างคาดไม่ถึง อย่างไรก็ตาม คำว่า "ปฏิบัติการ" หมายถึงถูกจำกัดโดยกรอบความเป็นมืออาชีพของความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการของคุณ

3.2. เทคนิคการสื่อสาร (การสื่อสาร)

ใช้สำหรับ เสริมสร้างความสามารถอื่นๆ ทั้งหมด(วิธีที่คุณสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการ และอื่นๆ) เป็นการสื่อสารที่จะกำหนดประสิทธิผลของการมีปฏิสัมพันธ์ (ดังนั้น ประสิทธิผลของงานของคุณ) กับเพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ฝ่ายบริหาร ผลที่ตามมาที่ชัดเจน: ยิ่งคุณเชี่ยวชาญเทคนิคการสื่อสารมากเท่าไหร่ ก็ยิ่งมากขึ้นเท่านั้น คุณจะประสบความสำเร็จในที่ทำงานและในชีวิตมากขึ้น.

แน่นอนว่ามีคนที่มีการสื่อสาร "จากพระเจ้า" แต่จะทำอย่างไรถ้าสิ่งนี้ไม่เกี่ยวกับคุณ ไม่มีอะไรผิด. งานของคุณคือการยืดความสามารถนี้อย่างน้อย สู่ระดับกลาง... นี่จะมากเกินพอที่จะทำให้ภารกิจของผู้นำสำเร็จลุล่วงได้ ฉันแนะนำให้อ่าน ""

3.3. การฝึกสอน

ช่วยเหลือลูกน้องทั้งในการแสดงละครและ ในการบรรลุเป้าหมายอย่างมืออาชีพ... แต่ความสามารถนี้ต้องใช้ด้วยความระมัดระวังอย่างยิ่ง ก่อนที่จะ "รับคนเป็นโค้ช" จำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยหลายประการ: สภาพคุณธรรมและจิตใจของบุคคล ความสามารถของเขา พื้นที่ของการพัฒนาใกล้เคียงประสบการณ์ ฯลฯ

ได้รับประโยชน์จากความสามารถ - พนักงานสามารถบรรลุได้มาก ประสิทธิภาพและผลงานที่มากขึ้น(น้อยคนนักที่จะชนะการแข่งขันที่จริงจังโดยไม่มีโค้ช)

ผลประโยชน์ทั้งพนักงานและบริษัท ทั้งทำเงินได้มากขึ้นและมีการแข่งขันในตลาดมากขึ้น

ในความคิดของฉัน ด้วยแนวทางที่ถูกต้อง เราเข้าใจสถานการณ์ "วิน-วิน": 1) มูลค่าของผู้ใต้บังคับบัญชาในตลาดแรงงานกำลังเติบโต เขาสามารถประสบความสำเร็จในชีวิตได้มากขึ้น 2) บริษัทมีกำไรเพิ่มขึ้นจากค่าใช้จ่ายของพนักงานที่มีประสบการณ์และมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ความรับผิดชอบที่สำคัญที่สุดของผู้นำคืออะไร?

มีข้อพิพาทมากมายที่ความรับผิดชอบของผู้จัดการมีความสำคัญมากกว่า ในความเห็นของฉัน ความรับผิดชอบที่สำคัญอย่างหนึ่งของผู้นำคือ มีส่วนร่วมในการพัฒนาและปรับปรุงความสามารถในการบริหารจัดการอย่างสม่ำเสมอ.

ความไม่สมดุลหลายประการในการจัดการบริษัท/แผนกของคุณ (และมักมีอยู่ในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งเสมอ) เป็นผลมาจากอัตราส่วนที่ไม่สม่ำเสมออย่างยิ่งระหว่างระดับความเชี่ยวชาญด้านความสามารถข้างต้นของคุณ

สมมติว่าคุณมี “การวางแผน” ที่มั่นคงในบริษัท/แผนก อย่างไรก็ตาม หากคุณไม่มีความสามารถในการ "ควบคุม" ในเวลาเดียวกัน ประโยชน์ทั้งหมดของการวางแผนก็จะ "หมดลง" และความล้มเหลวอย่างต่อเนื่องในการปฏิบัติตามแผนและงานที่ได้รับมอบหมายแทนผลประโยชน์ จะบ่อนทำลายพื้นฐานของระบบการจัดการและอำนาจของคุณ

การบ้านสำหรับผู้นำ

ตอนนี้เอาดินสอในมือของคุณและ เขียนการบ้านของคุณ:

1. ทำตารางสำหรับตัวคุณเองพร้อมรายการความสามารถด้านการจัดการข้างต้นของผู้นำ
2. ให้คะแนนความสามารถของแต่ละคนในระดับห้าจุด
3. ก้าวต่อไปของคุณในการพัฒนาความสามารถนี้ต่อหน้าของแต่ละรายการ ใช่ ควรมีกำหนดเวลาที่เฉพาะเจาะจง

ฉันจะให้โต๊ะของฉันในมือที่ดี

ผู้ที่อ่านบทความนี้ก็อ่านเช่นกัน

วิธีประเมินความสามารถในการบริหารจัดการของผู้จัดการระดับสูงและระดับกลางระหว่างการสัมภาษณ์งาน

กลยุทธ์การส่งเสริมและพัฒนาเว็บไซต์และธุรกิจบนอินเทอร์เน็ตสำหรับระบบการสร้างความสนใจในตัวสินค้าและเพิ่มยอดขายอย่างต่อเนื่อง