คณะกรรมการการประมงแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

เทคนิคของรัฐแอสตราคาน

มหาวิทยาลัย

สถาบันเศรษฐศาสตร์

ทดสอบ

ตามระเบียบวินัย : "การบริหารงานบุคคล"

หัวข้อ: "การปล่อยตัวบุคลากร"

สมบูรณ์:

กลุ่มนักเรียนZFE-88

ตรวจสอบแล้ว:

ดีเอ็น โอ เค

ปลดพนักงาน

การปล่อยตัวบุคลากร: ประเภทของการเลิกจ้าง

การปล่อยตัวบุคลากรเป็นกิจกรรมประเภทหนึ่งที่จัดให้มีชุดของมาตรการเพื่อให้สอดคล้องกับบรรทัดฐานทางกฎหมายและการสนับสนุนด้านองค์กรและจิตใจจากฝ่ายบริหารในกรณีที่พนักงานเลิกจ้าง

การวางแผนสำหรับการปล่อยหรือลดจำนวนพนักงานเป็นสิ่งสำคัญในกระบวนการ การวางแผนบุคลากร. เนื่องจากการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของการผลิตหรือการจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ส่วนเกินจึงเกิดขึ้น การย้ายถิ่นฐานทันเวลา การอบรมขึ้นใหม่ การเลิกจ้างงานว่าง ตลอดจนการดำเนินการคัดเลือกผู้สมัครเพื่อเลิกจ้างตามความสนใจในสังคม (ขึ้นอยู่กับอายุ อายุงาน สถานภาพสมรส และจำนวนบุตร ความเป็นไปได้ในการได้งานภายนอก ตลาดแรงงาน ฯลฯ) ช่วยให้คุณสามารถควบคุมตลาดแรงงานภายในองค์กรในกระบวนการวางแผนการลดจำนวนพนักงาน

น่าเสียดายที่การจัดการกระบวนการปล่อยตัวบุคลากรยังไม่ได้รับการพัฒนามากนักในองค์กรภายในประเทศจนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้

ตำแหน่งเริ่มต้นในการจัดการกระบวนการปลดปล่อยคือการรับรู้ถึงความจริงจังและความสำคัญของข้อเท็จจริงของการเลิกจ้าง ทั้งจากมุมมองของอุตสาหกรรม สังคม และส่วนบุคคล

การวางแผนงานกับการลาออกพนักงานขึ้นอยู่กับการจำแนกประเภทการเลิกจ้างอย่างง่าย เกณฑ์การจัดหมวดหมู่ในกรณีนี้คือระดับความสมัครใจของพนักงานที่ออกจากองค์กร ตามเกณฑ์นี้ การเลิกจ้างสามประเภทสามารถแยกแยะได้:

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (ในคำศัพท์ในประเทศ - ตามคำขอของเขาเอง);

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ในคำศัพท์ในประเทศ - ตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร);

เกษียณอายุ

ค่อนข้างไม่มีปัญหาจากมุมมองขององค์กร (หากเราละเลยปัญหาที่ตามมาของการจ้างงานและการปรับพนักงานใหม่) เป็นการลาออกของพนักงานสำหรับ ความคิดริเริ่มของตัวเอง. การเปลี่ยนแปลงนี้โดยส่วนใหญ่พนักงานจะมองในแง่บวก กิจกรรมทางวิชาชีพและสภาพแวดล้อมทางสังคมของเขาไม่เปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญหรือพนักงานก็พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ดังนั้นความต้องการการสนับสนุนจากฝ่ายบริหารจึงมักมีน้อย

ในสถานการณ์นี้ บริการบริหารงานบุคคลสามารถเสนอเครื่องมือหนึ่งที่ช่วยให้พนักงานและองค์กรประเมินเหตุการณ์ที่กำลังดำเนินอยู่ได้อย่างรอบคอบมากขึ้น เครื่องมือดังกล่าวคือ “การสัมภาษณ์ปิด” เมื่อดำเนินการพนักงานจะถูกขอให้บอกเหตุผลที่แท้จริงในการเลิกจ้างรวมทั้งประเมินด้านต่างๆ กิจกรรมการผลิต. ซึ่งรวมถึงประเด็นทั่วไป เช่น บรรยากาศทางจิตวิทยา รูปแบบความเป็นผู้นำ แนวโน้มการเติบโต ความเที่ยงธรรมของการประเมินธุรกิจ และค่าตอบแทน นอกจากนี้ยังสามารถพิจารณาด้านพิเศษ กระบวนการแรงงาน- เช่น ข้อกำหนดสำหรับสถานที่ทำงานและสภาพการทำงาน

นอกจากนี้ ปัญหา "เชิงปฏิบัติ" เพิ่มเติมสามารถแก้ไขได้ในระหว่างการ "สัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย" เช่น การแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับสิทธิและภาระหน้าที่เมื่อเลิกจ้าง การส่งคืนอุปกรณ์ เป็นต้น

วัตถุประสงค์หลักของ "การสัมภาษณ์ปิด" มักจะ:

การวิเคราะห์ "คอขวด" ในองค์กร

หากจำเป็น ให้พยายามโน้มน้าวการตัดสินใจของพนักงานที่จะเลิกจ้าง

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร - ส่วนใหญ่เกิดจากการลดจำนวนพนักงานหรือการปิดองค์กร - เป็นเหตุการณ์ที่ไม่ธรรมดาสำหรับพนักงานทุกคน หลายคนต้องเผชิญกับความต้องการที่จะถูกไล่ออก ประสบกับความกลัว ความซึมเศร้า และความสับสน ปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้เมื่อองค์กรปิดตัวลงหรือลดจำนวนพนักงานกำลังมีความเกี่ยวข้องมากขึ้นสำหรับประเทศของเรา

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นเกิดขึ้นได้ยากเพราะส่งผลกระทบต่อทุกแง่มุมที่สำคัญที่สุดของงาน ไม่ว่าจะเป็นด้านอาชีพ สังคม ส่วนตัว และด้านจิตวิทยา บทบาทแรงงานมืออาชีพของพนักงานตกอยู่ในอันตรายเนื่องจากเขาอาจตกอยู่ในอันตรายจากการว่างงานและไม่มีกำหนดระยะเวลา การออกจากบุคคลจากสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพบางอย่างมีเช่น ผลเสียเช่น สูญเสียความสัมพันธ์ทางสังคมหรือสถานะ ดังนั้นจึงขึ้นอยู่กับวิธีการจัดระเบียบกระบวนการเลิกจ้าง เหตุการณ์นี้จะส่งผลกระทบต่อพนักงานอย่างไร - ไม่ว่าจะทำให้ความเจ็บปวดของปรากฏการณ์รุนแรงขึ้นหรือบรรเทาลง

วี ปริทัศน์ระบบมาตรการสำหรับการปล่อยตัวบุคลากรประกอบด้วยสามขั้นตอน:

การฝึกอบรม;

ส่งคำบอกเลิกจ้าง;

ให้คำปรึกษา.

บน ขั้นเตรียมการฝ่ายบริหารสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการดำเนินการตามโปรแกรมเหตุการณ์ ซึ่งรวมถึงการพิจารณาว่าจำเป็นต้องเลิกจ้างหรือไม่ และหากจำเป็น ระบบการวัดเฉพาะนี้จำเป็นหรือไม่ แนวทางแก้ไขปัญหาการดำเนินการตามระบบมาตรการที่พิจารณาอาจขึ้นอยู่กับสาเหตุที่พนักงานถูกไล่ออก

ตาม กฎหมายของรัสเซียเกี่ยวกับแรงงานการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารอาจเนื่องมาจากสาเหตุเช่น:

การชำระบัญชีขององค์กร ลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน

ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานในตำแหน่งหรืองานที่ทำ

ความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติตาม หน้าที่ราชการปราศจาก เหตุผลที่ดี;

ขาดงาน รวมถึงขาดงานเกินสามชั่วโมงในวันทำการ

ขาดงานเนื่องจากเจ็บป่วยนานกว่าสี่เดือนติดต่อกัน

คืนสถานะพนักงานที่เคยทำงานนี้;

ปรากฏตัวในที่ทำงานภายใต้อิทธิพลของแอลกอฮอล์หรือยาเสพติด

การลักทรัพย์ของรัฐหรือทรัพย์สินสาธารณะ ณ สถานที่ทำงาน

เดี่ยว การละเมิดขั้นต้นหัวหน้าองค์กรหรือเจ้าหน้าที่ที่ทำหน้าที่ราชการ

ค่าคอมมิชชั่นโดยพนักงานที่ให้บริการค่าเงินหรือสินค้าโภคภัณฑ์ของการกระทำดังกล่าวที่ก่อให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจในตัวเขาในส่วนของการบริหาร

การกระทำที่ผิดศีลธรรมโดยพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษา

พิจารณาการเลิกจ้างประเภทที่สาม - เกษียณอายุ

การเลิกจ้างจากองค์กรเนื่องจากการเกษียณอายุมีลักษณะเด่นหลายประการที่แตกต่างจากการเลิกจ้างประเภทก่อนหน้า ประการแรก สามารถคาดการณ์และวางแผนการเกษียณอายุได้อย่างแม่นยำในเวลาที่เหมาะสม ประการที่สอง เหตุการณ์นี้เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงที่เฉพาะเจาะจงอย่างมากในขอบเขตส่วนบุคคล ประการที่สาม การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในวิถีชีวิตของบุคคลนั้นชัดเจนมากสำหรับสภาพแวดล้อมของเขา ในที่สุด ในการประเมินการเกษียณอายุที่จะเกิดขึ้น บุคคลนั้นมีลักษณะแยกส่วน ความไม่ลงรอยกันบางอย่างกับตัวเอง ดังนั้น กระบวนการเกษียณอายุ ตลอดจนการหาบุคคลในบทบาททางสังคมใหม่ จึงเป็นเป้าหมายที่ได้รับความสนใจอย่างใกล้ชิดในประเทศที่มีอารยะธรรม ความสนใจนี้มาจากทั้งรัฐและองค์กรที่บุคคลนั้นทำงานและมีส่วนทำให้เกิดสาเหตุร่วมกัน การทำงานกับพนักงานก่อนเกษียณและอายุเกษียณพบว่ามีการแสดงออกอย่างเป็นรูปธรรมในการดำเนินกิจกรรมบางอย่าง

1) หลักสูตรเตรียมความพร้อมเกษียณอายุ

วี องค์กรต่างประเทศหลักสูตรเตรียมความพร้อมเพื่อการเกษียณอายุมีไว้เพื่อช่วยให้พนักงานก้าวไปสู่ตำแหน่งที่สามารถทำงานผ่านปัญหาการเกษียณอายุและเรียนรู้เกี่ยวกับลักษณะของช่วงชีวิตใหม่

กฎหมายและข้อบังคับที่เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุ

ด้านเศรษฐกิจชีวิตในภายหลัง;

ปัญหาทางการแพทย์

โอกาสในการสร้างกิจกรรมยามว่าง ฯลฯ

2) "บำเหน็จบำนาญเลื่อน".

“บำเหน็จบำนาญแบบเลื่อน” เป็นการแปลแนวคิดที่เกือบจะตรงตามตัวอักษรซึ่งพบได้ทั่วไปในองค์กรต่างประเทศ หมายถึงระบบการวัดผลสำหรับการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องจากความสมบูรณ์ กิจกรรมแรงงานเพื่อการเกษียณอายุขั้นสุดท้าย ตลอดจนมาตรการต่าง ๆ เพื่อให้ผู้รับบำนาญมีส่วนร่วมกับชีวิตการทำงาน

คุณลักษณะที่โดดเด่นของระบบ "การหมุนเวียนเงินบำนาญ" คือกรอบเวลาที่ค่อนข้างแม่นยำซึ่งสัมพันธ์กับพนักงานคนใดคนหนึ่ง การดำเนินการตามมาตรการขององค์กรและเศรษฐกิจเริ่มต้นจากวันที่กำหนดและสิ้นสุดโดยหลักเมื่อถึงอายุเกษียณ มากมาย ต่างประเทศระยะเวลาที่มีชื่อครอบคลุมเวลาตั้งแต่ 60-61 - ถึง 65 ปีสำหรับผู้ชายและจาก 55-56 ถึง 60 ปีสำหรับผู้หญิง

ระบบของการวัดผลเป็นหลักสำหรับการเปลี่ยนผ่านไปสู่การจ้างงานนอกเวลาอย่างค่อยเป็นค่อยไป (งานนอกเวลาหรืองานนอกเวลา) เช่นเดียวกับ การเปลี่ยนแปลงบางอย่างในค่าตอบแทนและการกำหนดขั้นตอนการชำระเงินประกันบำเหน็จบำนาญ

ควรเน้นว่าระบบ "การหมุนเวียนเงินบำนาญ" บางส่วนยังคงทำงานเกี่ยวกับพนักงานคนใดคนหนึ่งแม้หลังจากเกษียณอายุแล้ว เป็นครั้งคราว อดีตลูกจ้างบริษัทได้รับเชิญให้เป็นที่ปรึกษา ผู้เชี่ยวชาญในการแก้ปัญหาการผลิตที่เกิดขึ้นใหม่ เพื่อเข้าร่วมการประชุมประเภทต่างๆ บริษัทอาจจ้างผู้เกษียณอายุเป็นผู้สอนเพื่อเข้าร่วมในกระบวนการฝึกอบรมพนักงาน ให้คำปรึกษา จัดการการปรับตัวของพนักงานใหม่ เป็นต้น

โพสเมื่อ 02/28/2018

ปลดพนักงาน -ชุดของมาตรการเพื่อให้สอดคล้องกับบรรทัดฐานทางกฎหมายและการสนับสนุนองค์กรและจิตใจจากฝ่ายบริหารในกรณีที่พนักงานเลิกจ้าง

เลิกจ้าง -การเลิกจ้าง สัญญาจ้างระหว่างนายจ้าง (ฝ่ายบริหาร) กับลูกจ้าง

มาตรการปล่อยตัวพนักงานมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ความช่วยเหลือในการฟื้นฟูการทำงานของพนักงานซึ่งถูกละเมิดระหว่างการเลิกจ้าง:

1 - การสนับสนุนด้านวัตถุของชีวิต

2 - การตระหนักรู้ในตนเองของพนักงาน;

3 - การก่อตัวของสถานะทางสังคมของพนักงาน

โครงการปล่อยตัวผู้ปฏิบัติงานได้รับการพัฒนาขึ้นอยู่กับประเภทของการเลิกจ้างของพนักงาน:

ก) การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน .

เครื่องมือคือการดำเนินการ "สัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย" ซึ่งจะมีการแก้ไขงานต่อไปนี้:

ระบุเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงาน

มีการประเมินการจัดกิจกรรมใน บริษัท ระบุปัญหาคอขวด

เสร็จสิ้นพิธีการที่จำเป็น

B) การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร .

เครื่องมือ– โปรแกรมพิเศษที่รวมกิจกรรมดังกล่าว

การเตรียมความพร้อมด้านการค้นหา พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการเลิกจ้าง

ให้คำปรึกษา:

การวิเคราะห์ความล้มเหลว

การตั้งเป้าหมายใหม่

การก่อตัวของแนวความคิดในการหางานใหม่

ค) เลิกจ้างเนื่องจากการเกษียณอายุ

เครื่องมือ- การเตรียมพนักงานอย่างเป็นระบบสำหรับการเปลี่ยนแปลงในชีวิตที่จะเกิดขึ้นผ่าน:

การฝึกอบรมหลักสูตรเฉพาะทางที่ครอบคลุม:

กฎหมาย

ด้านเศรษฐกิจของชีวิต

บริการทางการแพทย์

องค์กรสันทนาการ

- "บำเหน็จบำนาญเลื่อน".

หน้าที่หลักของกระบวนการบริหารงานบุคคลซึ่งดำเนินการในระดับต่างๆ ตามลำดับชั้นของระบบการจัดการขององค์กร จะลดลงไปสู่การพัฒนาและการให้เหตุผล การตัดสินใจของผู้บริหารควบคุมการนำไปปฏิบัติ ดังนั้น การบริหารงานบุคคลจึงเป็นกระบวนการข้อมูล ซึ่งรวมถึงการรับ การวิเคราะห์และการประมวลผล การจัดเก็บ การใช้ และการเพิ่มประสิทธิภาพของข้อมูล

ข้อมูลสนับสนุนการบริการบริหารงานบุคคล- เป็นชุดของการตัดสินใจดำเนินการเกี่ยวกับปริมาณ ตำแหน่ง และรูปแบบการจัดระเบียบข้อมูลที่หมุนเวียนอยู่ในบริการบริหารงานบุคคลระหว่างการปฏิบัติงาน ประกอบด้วย: ข้อมูลการปฏิบัติงาน กฎข้อบังคับและข้อมูลอ้างอิง ตัวจำแนกข้อมูลทางเทคนิคและเศรษฐกิจ ระบบเอกสารพิเศษแบบครบวงจรและแบบพิเศษ (รูปที่ 2)

ข้อมูลต้องเป็น :

- แบบบูรณาการ - สะท้อนถึงกิจกรรมของบริการทุกด้าน (ด้านเทคนิค เทคโนโลยี องค์กร เศรษฐกิจ และสังคม)

- การดำเนินงาน - การรับข้อมูลควรดำเนินการไปพร้อมกับกระบวนการที่เกิดขึ้นในระบบ ตอบสนองความต้องการที่เกิดขึ้นสำหรับข้อมูลที่ถูกต้อง

- เป็นระบบ - ข้อมูลที่จำเป็นจะต้องมีอยู่ตลอดเวลา

- น่าเชื่อถือ – ข้อมูลควรสอดคล้องกับกระบวนการจริงและขึ้นอยู่กับการวัดหรือการคำนวณ การวิเคราะห์

ข้อมูลสนับสนุนด้านการบริการบริหารงานบุคคล แบ่งโครงสร้างออกเป็นกลุ่มๆ ดังต่อไปนี้

1. การสนับสนุนข้อมูลนอกเครื่อง คือชุดของข้อความ สัญญาณ เอกสารที่บุคคลรับรู้โดยตรง ประกอบด้วย:

ระบบการจำแนกและการเข้ารหัสข้อมูล

ระบบเอกสารการจัดการ

ระบบการจัด จัดเก็บ และแก้ไขเอกสาร

ในพื้นที่นี้ การแลกเปลี่ยนข้อมูลจะดำเนินการในรูปแบบของการเคลื่อนย้ายเอกสารจากหัวข้อไปยังวัตถุของการจัดการ (คำสั่ง คำสั่ง กฎบัตร ฯลฯ ) จากวัตถุไปยังหัวข้อ (รายงาน การอ้างอิงเกี่ยวกับปัญหาด้านบุคลากร , บันทึก, ข้อมูลเกี่ยวกับสถานะปัจจุบันหรือในอดีตของวัตถุ) . การสนับสนุนข้อมูลนอกเครื่องช่วยให้คุณสามารถระบุวัตถุควบคุม (โดยใช้มาตรฐาน ระเบียบข้อบังคับ คำสั่ง) ทำให้ข้อมูลเป็นทางการ นำเสนอในรูปแบบเอกสารของแบบฟอร์มที่กำหนดขึ้น

2 การสนับสนุนข้อมูลในเครื่องประกอบด้วย: อาร์เรย์ข้อมูลที่สร้างฐานข้อมูลของระบบการบริหารงานบุคคลบนสื่อของเครื่องจักร ตลอดจนระบบสำหรับการสะสม การบำรุงรักษา การประมวลผลโปรแกรมของข้อมูล และการเข้าถึงข้อมูลของอาร์เรย์ข้อมูล

การสนับสนุนข้อมูลของบริษัทต้องปฏิบัติตามดังต่อไปนี้ ข้อกำหนดขององค์กรและระเบียบวิธี :

การบูรณาการอย่างมีเหตุผลของการประมวลผลข้อมูลและการทำซ้ำของข้อมูลในฐานข้อมูลน้อยที่สุด

การรวมและลดจำนวนรูปแบบเอกสาร

ความเป็นไปได้ของการประมวลผลข้อมูลที่มีอยู่ในเอกสาร (ทรงกลมที่ไม่ใช่เครื่องจักร) และในทรงกลมภายในเครื่อง

ความครบถ้วนและรายละเอียดของข้อมูล (ความซ้ำซ้อนบางอย่าง ข้อมูลสนับสนุนซึ่งอนุญาตให้ผู้ใช้ที่แตกต่างกันได้รับข้อมูลที่มีระดับของข้อกำหนดที่แตกต่างกัน)

ภาพที่ 2 - 1. เนื้อหาสนับสนุนข้อมูลระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร

# โลกแห่งคำ / พจนานุกรมการบัญชีขนาดใหญ่ A B C D DE FG IR LM ไม่มี PR ST UF HC ChSh SCHE YU ปล่อยคนงาน มันจะมีลักษณะอย่างไร: ปล่อยคนงาน มันจะมีลักษณะอย่างไร: ซม. การสนับสนุนทางกฎหมายของกระบวนการปล่อยตัวพนักงาน คำอธิบายของคำว่า Workers release มันจะมีลักษณะอย่างไร: คนงานที่ถูกปล่อยตัวคือ... โลกแห่งคำ: สุ่มจากความนิยม ที่ดิน ที่ดินม. การประเมินที่ดินในชนบทตามความแตกต่างโดยพิจารณาจากความสัมพันธ์ที่แพร่หลาย ประเมินค่า. เกี่ยวกับที่ดิน การประเมิน การพูดถึงที่ดินที่มีคนอาศัยอยู่ ที่ดินประเมินทรัพย์สิน -sya, ได้รับการพิจารณา, ได้รับการพิจารณา. Cadastralization cf. ระยะเวลา เกี่ยวกับที่ดิน เกี่ยวกับ. หนังบู๊ โดย vb. คนงานที่ดิน ม.ประเมินราคาทรัพย์สิน

มาตรการปล่อยตัวบุคลากรที่ใช้ในองค์กรของเขตเทศบาล

มาตรการปลดพนักงานจะมีผลจากมุมมองทางเศรษฐกิจก็ต่อเมื่อลดจำนวนพนักงานในสถานที่ที่มีส่วนเกิน เป็นสิ่งสำคัญมากที่การบริหารงานขององค์กรจะดำเนินการอธิบายเบื้องต้นเพื่อแสดงให้เห็นถึงความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงานที่จะเกิดขึ้นตลอดจนเป้าหมายและหลักการ

เพื่อลดระดับความเครียดของพนักงาน เป็นการสมควรที่จะดำเนินการปล่อยตัวบุคลากรจำนวนมากในขั้นตอนเดียว โดยไม่ทำร้ายพนักงานซ้ำๆ การเลิกจ้างจะต้องดำเนินการในโหมด "ประหยัด" ทำให้พวกเขามีโอกาสค้นหา งานใหม่, การจ่ายเงินชดเชยเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับข้อกำหนดของกฎหมาย, การจัดชั้นเรียนแนะแนวอาชีพสำหรับพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง, ช่วยให้พวกเขาหางานทำ.

เหตุการณ์ดังกล่าวไม่เพียงแต่ทำให้องค์กรสามารถรักษาความสัมพันธ์อันดีกับ อดีตพนักงานแต่ยังส่งผลดีอย่างมากต่อภาพลักษณ์ภายนอกของบริษัท ในการเพิ่มความภักดีของพนักงานที่เหลืออยู่ในองค์กร ความสามารถในการระดมกำลังเพื่อแก้ปัญหาในการเอาชนะวิกฤต

โดยทั่วไปแล้วระบบมาตรการสำหรับการปล่อยตัวบุคลากรประกอบด้วยสามขั้นตอน:

I. การเตรียมการ;

ครั้งที่สอง การส่งหนังสือบอกเลิกจ้าง;

สาม. การให้คำปรึกษา

ในขั้นเตรียมการ ฝ่ายบริหารจะสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการดำเนินการตามโปรแกรมกิจกรรม ซึ่งรวมถึงการพิจารณาว่าจำเป็นต้องเลิกจ้างหรือไม่ และหากจำเป็น ระบบการวัดเฉพาะนี้จำเป็นหรือไม่

แนวทางแก้ไขปัญหาการดำเนินการตามระบบมาตรการที่พิจารณาอาจขึ้นอยู่ เช่น เหตุที่พนักงานถูกไล่ออก ในระหว่างการเลิกจ้าง องค์กรควรพัฒนา ระบบมาตรการปล่อยตัวบุคลากร. ระบบดังกล่าวจัดให้ สามขั้นตอน:

ระยะแรก- การเตรียมการ ในขั้นตอนนี้ เกณฑ์การคัดเลือกผู้สมัครรับการปล่อยตัว การตัดสินใจเลิกจ้างพนักงาน และ การสนับสนุนทางกฎหมายการตัดสินใจพัฒนาระบบมาตรการสนับสนุนคนตกงาน องค์กรสามารถและมีหน้าที่ให้ความช่วยเหลือพนักงานที่ถูกปลดระหว่างการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานและมีสิทธิที่จะไม่รับผิดชอบในการสนับสนุนพนักงานในกรณีที่ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานหรือปรากฏตัวในที่ทำงาน ของความมึนเมา

ระยะที่สอง- ข้อมูล

การนำข้อความ (เป็นลายลักษณ์อักษร ในรูปแบบของคำสั่ง คำแนะนำ และปากเปล่ามาสู่พนักงาน) เกี่ยวกับการเลิกจ้างทำให้กระบวนการปล่อยตัวเป็นทางการและเป็นจุดเริ่มต้นสำหรับงานให้คำปรึกษาเพิ่มเติม

ขั้นตอนที่สาม- ให้คำปรึกษา มีลักษณะเฉพาะด้วยชุดของมาตรการที่มุ่งให้คำปรึกษาด้านกฎหมายและจิตวิทยาของพนักงาน เพื่อสร้างเป้าหมายใหม่และความต้องการอย่างมืออาชีพสำหรับผู้ถูกเลิกจ้าง ในขั้นตอนนี้ พนักงานที่เลิกจ้างจะได้รับความช่วยเหลือในการหางานใหม่

ตามประมวลกฎหมายแรงงานฉบับใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานที่ถูกไล่ออกจะได้รับคำเตือนเป็นการส่วนตัวว่าไม่ได้รับเงินล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือนก่อนเลิกจ้าง

ท่ามกลาง พื้นที่หลักของการสนับสนุนแรงงานเลิกจ้างสามารถแยกแยะได้:

• การจ่ายเงินชดเชยกรณีตกงาน
• ความช่วยเหลือในการหางานใหม่
• การปรับตัวทางจิตวิทยากับสภาพการตกงาน

พนักงานที่ออกจากการผลิตมีดังต่อไปนี้ สิทธิและการค้ำประกัน:

• ประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่องจะคงอยู่หากการหยุดทำงานไม่เกินสามเดือน
• จ่าย เงินชดเชยในจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน
• เงินเดือนเฉลี่ยสำหรับระยะเวลาการจ้างงานจะคงอยู่โดยมีจำนวนลดลง แต่ไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออกโดยคำนึงถึงการจ่ายเงินชดเชย
• เงินเดือนเฉลี่ยยังคงอยู่โดยคำนึงถึงค่าชดเชยรายเดือนในกรณีที่มีการชำระบัญชีและการปรับโครงสร้างองค์กรสำหรับระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกินสามเดือน

เลิกจ้างอย่างยุติธรรม- สถานการณ์ที่นายจ้างมีเหตุผลเพียงพอที่จะบอกเลิกสัญญากับลูกจ้างและการกระทำทั้งหมดของเขามีเหตุผลอันสมควรจากมุมมองของกฎหมาย ข้อห้ามและข้อจำกัดในการเลิกจ้าง- บรรทัดฐานทางกฎหมายที่ให้การค้ำประกันและผลประโยชน์กรณีลดพนักงานบางประเภท ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย หมวดหมู่เหล่านี้รวมถึง:

• สตรีมีครรภ์และสตรีมีบุตรอายุต่ำกว่าสามขวบ
• บุคคลที่เลี้ยงลูกโดยไม่มีแม่
• คนงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี เป็นต้น

การถูกบังคับเลิกจ้างคือ:

การเลิกจ้างพนักงานชั่วคราว - บริษัท ไม่ต่ออายุสัญญาจ้างงานระยะยาวและสัญญากฎหมายแพ่งกับพนักงานหรือยกเลิกก่อนกำหนด

การเลิกจ้างพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ - บริษัท กระชับข้อกำหนดสำหรับประสิทธิภาพของพนักงานเพื่อให้สอดคล้องกับวินัยแรงงานและเทคโนโลยีและไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (วรรค 3,5,6,7 ของข้อ 81 รหัสแรงงานอาร์เอฟ),

การลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กร - พนักงานถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ข้อ 2 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โดยคำนึงถึงสิทธิในการคงอยู่ในการทำงาน ( มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและพนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะได้รับเงินชดเชย (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) )

สิ่งที่เจ็บปวดที่สุดสำหรับองค์กรคือการลาออกตามความคิดริเริ่มของพนักงาน นั่นคือ

ประเภทของการปล่อยตัวที่แทบจะคาดเดาไม่ได้โดยฝ่ายบริหารและตามกฎแล้วเกิดขึ้นโดยไม่คาดคิดสำหรับมัน อย่างไรก็ตาม จากมุมมองของพนักงาน นี่เป็นประเภทที่ "นุ่มนวล" ที่สุด: พนักงานพร้อมที่จะออกจากองค์กรและการปล่อยประเภทนี้จะง่ายขึ้นสำหรับเขาทางจิตวิทยา ในทางตรงกันข้ามการไล่ออกจากความคิดริเริ่มขององค์กรสามารถคาดการณ์ได้โดยฝ่ายบริหารและจากมุมมองของพนักงานนี่เป็นการปล่อยตัวที่เจ็บปวดซึ่งยากสำหรับพวกเขาที่จะทำนายและบางครั้งก็ยอมรับทางจิตวิทยา

การปล่อยตัวบุคลากรไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม จะต้องเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจและมีผลทางสังคม เมื่อปล่อยบุคลากร ต้องสังเกตสิ่งต่อไปนี้: กฎระเบียบ:

การสนับสนุนทางกฎหมายของกระบวนการปล่อยตัวพนักงาน

ลดจำนวนคนงานที่มีสถานที่ลดลง

2. หลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมเมื่อลด ยกเว้นที่กฎหมายกำหนด

3. หลังจากลดแล้วไม่ควรมีค่าใช้จ่ายภายหลัง

ตำแหน่งเริ่มต้นสำหรับการตัดสินใจปล่อยตัวบุคลากรควรเป็นที่ยอมรับถึงความจริงจังและความสำคัญของข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างทั้งจากภาคอุตสาหกรรมและจากมุมมองทางสังคมและส่วนบุคคล

การเลิกจ้างจากองค์กรเนื่องจากการเกษียณอายุมีลักษณะเด่นหลายประการที่แตกต่างจากการเลิกจ้างประเภทก่อนหน้า ประการแรก สามารถคาดการณ์และวางแผนการเกษียณอายุได้อย่างแม่นยำในเวลาที่เหมาะสม ประการที่สอง เหตุการณ์นี้เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงที่เฉพาะเจาะจงอย่างมากในขอบเขตส่วนบุคคล ประการที่สาม การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในวิถีชีวิตของบุคคลนั้นชัดเจนมากสำหรับสภาพแวดล้อมของเขา ในที่สุด ในการประเมินการเกษียณอายุที่จะเกิดขึ้น บุคคลนั้นมีลักษณะแยกส่วน ความไม่ลงรอยกันบางอย่างกับตัวเอง ดังนั้น กระบวนการเกษียณอายุ ตลอดจนการหาบุคคลในบทบาททางสังคมใหม่ จึงเป็นเป้าหมายที่ได้รับความสนใจอย่างใกล้ชิดในประเทศที่มีอารยะธรรม ความสนใจนี้มาจากทั้งรัฐและองค์กรที่บุคคลนั้นทำงานและมีส่วนทำให้เกิดสาเหตุร่วมกัน

การทำงานกับพนักงานก่อนเกษียณและอายุเกษียณพบว่ามีการแสดงออกอย่างเป็นรูปธรรมในการดำเนินกิจกรรมบางอย่าง

1) หลักสูตรเตรียมความพร้อมเกษียณอายุ

องค์กรในต่างประเทศมีหลักสูตรการเตรียมการเกษียณอายุที่ช่วยให้พนักงานก้าวไปสู่ตำแหน่งที่สามารถทำงานผ่านประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุและเรียนรู้เกี่ยวกับลักษณะของช่วงชีวิตใหม่ เนื้อหาของหลักสูตรดังกล่าวและการสร้างระเบียบวิธีมีความหลากหลายมาก สามารถจัดได้ทั้งในรูปแบบของการบรรยายและการเสวนา และในรูปแบบของการสัมมนาแบบวันเดียวและหลายวัน หัวข้อหลักสูตรครอบคลุมหัวข้อที่หลากหลาย:

กฎหมายและระเบียบที่เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุ

ด้านเศรษฐกิจของชีวิตในภายหลัง

ปัญหาทางการแพทย์

โอกาสในการสร้างกิจกรรมยามว่าง ฯลฯ

2) "บำเหน็จบำนาญเลื่อน"

“บำเหน็จบำนาญแบบเลื่อน” เป็นการแปลแนวคิดที่เกือบจะตรงตามตัวอักษรซึ่งพบได้ทั่วไปในองค์กรต่างประเทศ

หมายถึงระบบของมาตรการสำหรับการเปลี่ยนจากการทำงานเต็มเวลาเป็นการเกษียณอายุอย่างค่อยเป็นค่อยไปรวมถึงมาตรการหลายอย่างที่รับรองการมีส่วนร่วมของผู้รับบำนาญกับชีวิตการทำงาน

คุณลักษณะที่โดดเด่นของระบบ "การหมุนเวียนเงินบำนาญ" คือกรอบเวลาที่ค่อนข้างแม่นยำซึ่งสัมพันธ์กับพนักงานคนใดคนหนึ่ง การดำเนินการตามมาตรการขององค์กรและเศรษฐกิจเริ่มต้นจากวันที่กำหนดและสิ้นสุดโดยหลักเมื่อถึงอายุเกษียณ สำหรับต่างประเทศ ช่วงเวลานี้ครอบคลุมเวลาตั้งแต่ 60-61 ถึง 65 ปีสำหรับผู้ชายและจาก 55-56 ถึง 60 ปีสำหรับผู้หญิง

ระบบการวัดผลเป็นหลักสำหรับการเปลี่ยนผ่านไปสู่งานนอกเวลาอย่างค่อยเป็นค่อยไป (งานนอกเวลาหรืองานนอกเวลา) เช่นเดียวกับการเปลี่ยนแปลงบางอย่างในค่าจ้างและการจัดตั้งขั้นตอนการชำระเงินประกันบำนาญ ควรเน้นว่าระบบ "การหมุนเวียนเงินบำนาญ" บางส่วนยังคงทำงานเกี่ยวกับพนักงานคนใดคนหนึ่งแม้หลังจากเกษียณอายุแล้ว บางครั้งอดีตพนักงานของบริษัทได้รับเชิญให้เป็นที่ปรึกษา ผู้เชี่ยวชาญในการแก้ปัญหาการผลิตที่เกิดขึ้นใหม่ เพื่อเข้าร่วมการประชุมประเภทต่างๆ บริษัทอาจจ้างผู้เกษียณอายุเป็นผู้สอนเพื่อเข้าร่วมในกระบวนการฝึกอบรมพนักงาน ให้คำปรึกษา จัดการการปรับตัวของพนักงานใหม่ เป็นต้น

ข้อมูลที่เกี่ยวข้อง:

ค้นหาไซต์:

การวางแผนสำหรับการปล่อยบุคลากรได้มาซึ่งทุกสิ่ง คุ้มค่ากว่าโดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับภาวะเศรษฐกิจซบเซา กระบวนการนี้ดำเนินการสองงานหลักที่เกิดขึ้นเมื่อมีการวางแผนมากเกินไป กำลังแรงงานเมื่อเทียบกับความต้องการที่วางแผนไว้ การปฏิบัติตามภารกิจแรกต้องค้นหาสาเหตุของการเกินดุลแรงงานที่วางแผนไว้ เพื่อจุดประสงค์นี้จะมีการตรวจสอบแผนกต่าง ๆ ของวิสาหกิจและพิจารณาว่าส่วนใดของแรงงานส่วนเกินเกิดขึ้น บนพื้นฐานของผลลัพธ์ที่ได้รับ สามารถแยกแยะได้สองขั้นตอนในการวางแผนการปล่อยตัวบุคลากร ประการแรก มีการกำหนดมาตรการ เช่น การลดชั่วโมงการทำงานล่วงเวลา การเปลี่ยนแปลงภายใน หรือการเลิกจ้าง ซึ่งการดำเนินการดังกล่าวจะไม่ส่งผลให้จำนวนพนักงานลดลง

เท่านั้นจึงควรใช้มาตรการเพื่อลดจำนวนพนักงาน นอกจากนี้ มาตรการเหล่านั้นควรมีข้อได้เปรียบ ในระหว่างที่พนักงานออกจากองค์กรโดยสมัครใจ (เช่น การเกษียณอายุก่อนกำหนดโดยจ่ายเงินบำนาญเต็มจำนวน การจ่ายเงินชดเชย) สุดท้ายแต่ไม่ท้ายสุด ควรใช้มาตรการในการเลิกจ้างพนักงานที่ถูกจำกัดกิจกรรมและสิทธิอย่างชัดเจนโดยกฎหมายแรงงานและข้อตกลงด้านภาษี เหตุผลในการเลิกจ้างแตกต่างกันและบางส่วนเกี่ยวข้องกับการวางแผนในด้านอื่นๆ ในองค์กร ที่สำคัญที่สุดของพวกเขาคือ:

การยุติการผลิตเนื่องจากการมีอยู่ต่อไปขององค์กรไม่เพียงพอ

การจ้างงานพนักงานลดลงเป็นเวลานาน

กระบวนการลด proiz-vodstvo ลักษณะเฉพาะสำหรับทุกสาขา

ความพร้อมของทรัพยากรที่ไม่สามารถทดแทนได้ รวมถึงการขาดแคลนทุนอย่างจำกัดหรือไม่จำกัด

ทิศทางใหม่ของการพัฒนาทางเทคนิค

การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของงาน

การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร

วัตถุประสงค์ของการวางแผนการปล่อยบุคลากรคือการจัดตั้งและลด "ส่วนเกิน" ของตนตามกำหนดเวลาหรือที่คาดการณ์ไว้

ปลดพนักงาน

การวางแผนการปล่อยบุคลากรจากสิ่งที่ได้รับ (การวางแผนเชิงรับ)มีการดำเนินการก่อนหรือหลังการปล่อยตัว ซึ่งเป็นวิธีที่ง่ายกว่าการเลิกจ้างเนื่องจากแทบไม่มีมาตรการเตรียมการใหม่ที่วางแผนไว้ ความตึงเครียดทางสังคมในระหว่างการปล่อยตัวบุคลากรเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ การปล่อยตัวบุคลากรขั้นสูงด้วยความช่วยเหลือของการคาดการณ์สำหรับการปล่อยพนักงานและการวางแผนสำหรับการจ้างงานทางเลือกของพนักงาน มันพยายามที่จะหลีกเลี่ยงแรงงานส่วนเกินหรือลดพนักงานล่วงหน้าเพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างโดยทั่วไป การวางแผนล่วงหน้าสำหรับการปล่อยตัวนั้นส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการค้นหาตัวเลือกสัญญาทางสังคมสำหรับการใช้บุคลากรที่ถูกปล่อยตัว และด้วยเหตุนี้จึงถือว่าหน้าที่ของบัฟเฟอร์ โดยส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยงทางสังคมและการลดการว่างงาน

ปัจจุบันในองค์กรในยุโรปตะวันตกมักใช้การวางแผนขั้นสูงสำหรับการปล่อยบุคลากร เนื่องจากสาเหตุดังต่อไปนี้ บุคลากรได้รับการพิจารณาโดยผู้บริหารขององค์กรไม่เพียง แต่เป็นปัจจัยการผลิตเท่านั้น แต่ยังเป็นปัจจัยแห่งความสำเร็จอย่างเด็ดขาดซึ่งเป็นทุนมนุษย์ การเปลี่ยนแปลงในแนวทางสู่ประชาชนนี้ไม่ได้เกิดขึ้นเพียงน้อยนิด เนื่องจากเข้าใจว่าต้องใช้บุคลากรเป็นเวลานานและมีการลงทุนจำนวนมากในบุคลากรเหล่านี้ (เช่น ในกิจกรรมสำหรับการศึกษาขั้นต้นและการศึกษาต่อของพนักงาน) สิ่งนี้จะเพิ่มความตั้งใจของผู้บริหารในการรับผิดชอบต่อพนักงาน

เนื่องจากการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติในระดับสูง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการประกอบ ระดับความยืดหยุ่นในการผลิตจึงลดลง ในเวลาเดียวกัน ปัญหาที่เกิดขึ้นกับการวางแผนจากสิ่งที่ทำได้สำเร็จ และการวางแผนขั้นสูงก็มีความจำเป็นมากขึ้นเรื่อยๆ

ต้องมีการวางแผนขั้นสูงโดยการพัฒนากฎหมายและข้อบังคับทางกฎหมายของการจัดการกลุ่มแรงงาน รวมถึงการห้ามเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ข้อกำหนดสำหรับพนักงานเพิ่มขึ้นด้วยการแนะนำเทคโนโลยีใหม่ และพนักงานทุกคนไม่มีศักยภาพเพียงพอที่จะได้รับคุณสมบัติที่จำเป็น สำหรับพวกเขา ต้องหาทางเลือกอื่นสำหรับการใช้กำลังแรงงานภายในองค์กร

การหมุนเวียนของบุคลากรอย่างต่อเนื่องส่งผลเสียต่อการสรรหาพนักงานใหม่ สาเหตุหลักมาจากข้อเท็จจริงที่ว่านโยบายที่เรียกว่า "การจ้างงานและการยิง" ที่องค์กรดำเนินการนั้นเป็นที่รู้จักอย่างรวดเร็วในตลาดแรงงาน

ฝ่ายบริหารขององค์กรถูกบังคับให้ใช้การวางแผนขั้นสูงสำหรับการปล่อยตัว เนื่องจากการเลิกจ้างมักถูกจำกัดโดยกฎหมาย เช่น ห้ามเลิกจ้างที่ไม่ยุติธรรม

ปัญหาหลักสามกลุ่มมีความโดดเด่นภายใต้กรอบการวางแผนการปล่อยตัวพนักงาน

ประการแรก เป็นเรื่องเกี่ยวกับบริบทของการวางแผน กล่าวคือ เกี่ยวกับการบูรณาการการวางแผนการปล่อยตัวบุคลากรเข้ากับการผลิตและ การวางแผนทางการเงิน, วางแผนการขาย การจัดหาและการลงทุน ตามด้วยกลุ่มปัญหาในการพยากรณ์และความอ่อนไหวต่อการวางแผนสาเหตุของการปล่อย ซึ่งส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการวางแผนความต้องการบุคลากรและองค์ประกอบ เหตุผลเหล่านี้ส่งผลต่อองค์ประกอบของบุคลากรทั้งในเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ ปัญหากลุ่มสุดท้ายเกี่ยวข้องกับทางเลือกในการใช้บุคลากรที่เกิดขึ้นในองค์กรเมื่อมีการปล่อยตัว นี่คือการเปลี่ยนแปลงในสถานที่ทำงานภายในองค์กร การปฏิเสธที่จะจ้างพนักงานใหม่ การเลิกจ้างโดยสมัครใจ ตลอดจนการพัฒนาสภาพการทำงานใหม่ ทางเลือกเหล่านี้ต้องการให้นักวางแผนรู้วิธีที่จะโน้มน้าวปัญหาเหล่านี้ ดังนั้น การวางแผนที่ประสบความสำเร็จสำหรับการปล่อยตัวบุคลากรจึงขึ้นอยู่กับการทำงานของการบัญชีต้นทุนและการวางแผนทางการเงิน

แผนการบรรยาย:

แนวคิดการปล่อยตัวพนักงาน

เหตุผลในการเลิกจ้าง

ประเภทของการปล่อยตัวพนักงาน

วิธีการปล่อยตัวบุคลากรบางส่วน

ประเภทของการปล่อยตัวบุคลากรโดยเด็ดขาด

มาตรการที่องค์กรใช้ในการบรรเทาสถานการณ์การเลิกจ้าง

การหมุนเวียนพนักงานและสาเหตุ

แนวคิดการปล่อยตัวพนักงาน

ปล่อย บุคลากรเป็นกิจกรรมการจัดการเพื่อลดจำนวนพนักงาน

1. เหตุผลในการเลิกจ้าง

สาเหตุหลักของการปล่อยตัว.

ระบบอัตโนมัติและการปรับปรุงการผลิตประเภทอื่นๆ ส่งผลให้ต้นทุนแรงงานลดลง

การลดขนาดองค์กร

การประเมินความต้องการบุคลากรที่ไม่ถูกต้องเมื่อจ้างงาน

1. ประเภทของการปล่อยตัวพนักงาน

การปล่อยคนงานมี 2 ประเภทหลัก:

การปล่อยตัว (เลิกจ้าง) พนักงานโดยสิ้นเชิง

การปล่อยบางส่วน (ภายใน) ซึ่งประกอบด้วยการลดปริมาณงานที่ทำในขณะที่รักษาจำนวนพนักงาน

1. วิธีการปล่อยตัวบุคลากรบางส่วน

มีวิธีการปล่อยบุคลากรบางส่วนดังต่อไปนี้:

แนะนำงานพาร์ทไทม์ ลดหย่อน สัปดาห์การทำงานให้พนักงานลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างชั่วคราว

การเลิกจ้างพนักงานใหม่โดยหวังว่าจะลดจำนวนลงทีละน้อย

การโอนคนงานจากแผนกส่วนเกินแรงงานไปเป็นแรงงานไม่เพียงพอ แม้กระทั่งการกระจายคนงานระหว่างแผนก

การกระจายความเสี่ยงขององค์กร การพัฒนางานประเภทใหม่เพื่อเปิดงานใหม่

1. ประเภทของการปล่อยตัวบุคลากรโดยเด็ดขาด

การมีอยู่ของการปล่อยสัมบูรณ์แบบต่าง ๆ (เลิกจ้าง) พนักงานเนื่องจากเหตุผลเช่น:

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเช่นตามคำขอของเขาเองการเลิกจ้างเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงทางสถาบันในชีวิตของพนักงานเช่นการเกิดของเด็กการออกจากกองทัพการเข้าสถาบัน

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร การเลิกจ้างดังกล่าวอาจเกิดจากความไม่สอดคล้องกันของพนักงานในตำแหน่งที่เขาครอบครองหรือเกี่ยวข้องกับความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงาน

1. มาตรการที่องค์กรใช้ในการบรรเทาสถานการณ์การเลิกจ้าง

หากจำเป็นต้องลดจำนวนพนักงาน องค์กรมักจะใช้มาตรการดังต่อไปนี้เพื่อลดสถานการณ์การเลิกจ้าง:

จ่ายเงินชดเชย;

ใช้ขั้นตอนของ "การเลิกจ้างชั่วคราว" ซึ่งประกอบด้วยการลดพนักงานชั่วคราวในช่วงที่การผลิตตกต่ำ

ใช้วิธีการ " outplacement" ซึ่งเกี่ยวข้องกับการดำเนินการแนะแนวอาชีพและการฟื้นฟูสภาพจิตใจโดยบริการให้คำปรึกษาพิเศษถูกไล่ออก

จัดให้มีการเกษียณอายุก่อนกำหนดเพื่อให้แน่ใจว่ามีการจ้างงานในคนหนุ่มสาวและวัยกลางคน

1. การหมุนเวียนพนักงานและสาเหตุ

การหมุนเวียนของพนักงาน เป็นปรากฏการณ์ที่มีลักษณะบ่อยครั้งและใหญ่โต เลิกจ้างพนักงาน , เกิดขึ้นจากความคิดริเริ่มของพนักงานเองหรือตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารไม่พอใจกับพฤติกรรมแรงงานของพวกเขา

สาเหตุหลักของการหมุนเวียนพนักงาน:

สภาพที่ไม่น่าพอใจ การคุ้มครองและบำรุงรักษาแรงงาน

การจัดระเบียบงานที่ไม่น่าพอใจ

ความขัดแย้งด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดในทีมและกับผู้บริหาร

ขาดโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งและการเติบโตทางวิชาชีพ

การวางแผนการปล่อยหรือลดจำนวนพนักงานเป็นสิ่งสำคัญในกระบวนการวางแผนบุคลากร เนื่องจากการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของการผลิตหรือการจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ส่วนเกินจึงเกิดขึ้น การย้ายถิ่นฐานทันเวลา การอบรมขึ้นใหม่ การเลิกจ้างงานว่าง ตลอดจนการดำเนินการคัดเลือกผู้สมัครเพื่อเลิกจ้างตามความสนใจในสังคม (ขึ้นอยู่กับอายุ อายุงาน สถานภาพสมรส และจำนวนบุตร ความเป็นไปได้ในการได้งานภายนอก ตลาดแรงงาน ฯลฯ) ช่วยให้คุณสามารถควบคุมขอบเขตของแรงงานภายในองค์กรในกระบวนการวางแผนการลดจำนวนพนักงาน

การปล่อยตัวบุคลากรเป็นกิจกรรมประเภทหนึ่งที่ให้ชุดของมาตรการเพื่อให้สอดคล้องกับบรรทัดฐานทางกฎหมายและการสนับสนุนด้านองค์กรและจิตใจจากฝ่ายบริหารในระหว่างการเลิกจ้างพนักงาน

ในวรรณคดีเฉพาะด้านประเด็นการจัดการ ทรัพยากรแรงงานแนวคิดของ "การปล่อย" และ "การไล่ออก" ของคนงานมีความโดดเด่น การเลิกจ้างเป็นการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน (สัญญา) ระหว่างฝ่ายบริหาร (นายจ้าง) กับลูกจ้าง

ในทางกลับกัน การปลดปล่อยเป็นแนวคิดที่กว้างกว่า ซึ่งประกอบด้วยชุดของมาตรการที่ซับซ้อนสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงโดยปราศจากความขัดแย้งในสภาพความเป็นอยู่ของแต่ละบุคคล การปล่อยตัวบุคลากรคือการเลิกจ้างหรือพักงานเป็นเวลานานของพนักงานตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไปด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ โครงสร้าง หรือเทคโนโลยี เพื่อลดจำนวนพนักงานหรือเปลี่ยนองค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติ

การเลิกจ้างพนักงานเป็นเครื่องมือหนึ่งในการควบคุมจำนวนพนักงาน ในทางปฏิบัติ จะใช้ตัวเลือกต่อไปนี้ในการลดจำนวนพนักงาน: การเลิกจ้าง การย้ายถิ่นฐานไปยังที่ว่างอื่น การลดชั่วโมงการทำงาน การแนะนำสัปดาห์การทำงานที่สั้นลง

ปัญหาที่เกิดจากการปล่อยตัวบุคลากรเกิดจากการทำงานของแรงงานที่เป็นรูปเป็นร่างในสังคมอุตสาหกรรม ประการแรก แรงงานทำหน้าที่โดยตรงของการสนับสนุนด้านวัสดุสำหรับชีวิต ตามกฎแล้วเป็นแหล่งรายได้หลัก ประการที่สอง งานโดยส่วนใหญ่จะระบุถึงศักยภาพของพนักงาน รายได้ไม่เพียงเกี่ยวข้องกับกิจกรรมแรงงาน แต่ยังรวมถึงความเป็นไปได้ของการพัฒนาการตระหนักรู้ในตนเอง ประการที่สาม แรงงานมีมิติทางสังคม ในกระบวนการของกิจกรรมแรงงานมีการสร้างความสัมพันธ์ทางสังคม สถานะทางสังคมบุคคล. บุคคลกำหนดสถานที่ในการรวมกลุ่มทางสังคมผ่านแรงงาน

การบรรลุวัตถุประสงค์เหล่านี้อาจถูกคุกคามจากการปล่อยตัวพนักงาน จุดเริ่มต้นในการตัดสินใจปล่อยตัวบุคลากรควรเป็นการรับรู้ถึงความจริงจังและความสำคัญของข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างทั้งจากมุมมองด้านอุตสาหกรรม สังคม และส่วนบุคคล เนื่องจากกระบวนการปล่อยตัวบุคลากรมีความคลุมเครือในแง่ ของผลที่ตามมา สำหรับพนักงานที่ลาออก การเพิ่มขึ้นของรายได้และโอกาสทางอาชีพที่คาดหวังในตำแหน่งใหม่เป็นแง่บวก 1 สำหรับพนักงานที่เหลืออยู่ โอกาสใหม่ ๆ ในการเลื่อนตำแหน่งปรากฏขึ้น แต่ปริมาณงานเพิ่มขึ้น สภาพภูมิอากาศทางสังคมและจิตใจก็เปลี่ยนแปลงไป สำหรับองค์กร การเคลื่อนย้ายพนักงานทำให้การกำจัดบุคคลภายนอกทำได้ง่ายขึ้น ทำให้สามารถดึงดูดผู้คนที่มีมุมมองใหม่ๆ ได้ แต่ในทางกลับกัน ทำให้เกิดค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับการสรรหาและฝึกอบรมผู้มาใหม่ ทำให้เสียเวลาในการทำงาน , วินัยลดลง

การวางแผนงานกับการลาออกของพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับการจำแนกประเภทการเลิกจ้างอย่างง่าย เกณฑ์การจัดหมวดหมู่คือระดับการลาออกโดยสมัครใจของพนักงานจากสถาบัน ตามนี้การเลิกจ้างสามประเภทมีความโดดเด่นซึ่งแสดงในตารางที่ 6

1. การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (ในคำศัพท์ในประเทศ - ตามคำขอของเขาเอง) จากมุมมองของสถาบัน นี่เป็นรูปแบบการเลิกจ้างที่ค่อนข้างไม่ยุ่งยาก การตัดสินใจทำโดยพนักงานเองโดยส่วนใหญ่เขาประเมินในเชิงบวกเขาพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงในกิจกรรมทางวิชาชีพและสภาพแวดล้อมทางสังคม ความจำเป็นในการสนับสนุนด้านการดูแลระบบโดยทั่วไปมีน้อย

ตารางที่ 6

การจำแนกการเลิกจ้าง

1 ดู: Bazarova T.Yu. , Eremina B.L. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน สำหรับมหาวิทยาลัย ม., 2554.

• 2. การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ในคำศัพท์ในประเทศ - ตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร) การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างมักเกิดขึ้นจากการลดจำนวนพนักงานและเป็นเหตุการณ์ที่ไม่ธรรมดาสำหรับพนักงานทุกคน การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นยากเป็นพิเศษ เพราะมันส่งผลกระทบต่อทุกแง่มุมที่สำคัญที่สุดของแรงงาน ไม่ว่าจะเป็นด้านอาชีพ สังคม ส่วนตัว และด้านจิตวิทยา บทบาทแรงงานมืออาชีพของพนักงานตกอยู่ในอันตรายเนื่องจากเขาอาจตกอยู่ในอันตรายจากการว่างงานและไม่มีกำหนดระยะเวลา ดังนั้นจึงขึ้นอยู่กับวิธีการจัดระเบียบกระบวนการเลิกจ้าง เหตุการณ์นี้จะส่งผลกระทบต่อพนักงานอย่างไร ไม่ว่าจะเป็นการซ้ำเติมหรือบรรเทาสถานการณ์
• 3. การเกษียณอายุ การเลิกจ้างประเภทที่สามมีลักษณะหลายประการที่แยกแยะได้:
  • - สามารถคาดการณ์และวางแผนล่วงหน้าได้อย่างแม่นยำในระดับที่เพียงพอ
  • - เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเฉพาะในขอบเขตส่วนบุคคล
  • - การเปลี่ยนแปลงในวิถีชีวิตของบุคคลนั้นมองเห็นได้ในสภาพแวดล้อมของเขา
  • - ในการประเมินการเกษียณอายุที่จะเกิดขึ้นบุคคลนั้นมีลักษณะแตกแยกบางส่วนไม่เห็นด้วยกับตัวเอง

กระบวนการเกษียณอายุ ตลอดจนการหาบุคคลในบทบาททางสังคมใหม่ เป็นเป้าหมายที่ได้รับความสนใจอย่างใกล้ชิดในประเทศที่มีอารยะธรรม ความสนใจนี้มาจากทั้งจากรัฐและจากสถาบันที่บุคคลนั้นทำงานและมีส่วนทำให้เกิดสาเหตุร่วมกัน

ในมุมมองของความสำคัญของเหตุการณ์เช่นการออกจากสถาบัน งานหลักของบริการการจัดการบุคลากรเมื่อทำงานกับพนักงานที่ลาออกคือการลดการเปลี่ยนผ่านไปสู่การผลิตที่แตกต่างกัน สถานการณ์ทางสังคมและส่วนบุคคลให้มากที่สุด โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งนี้ใช้กับการเลิกจ้างสองประเภท: ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและเกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุ

วี สภาพที่ทันสมัยการจัดการกระบวนการเลิกจ้างหมายถึงการปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายอย่างเคร่งครัดเท่านั้น แต่ยังให้การสนับสนุนด้านจิตใจแก่ผู้คนเนื่องจากการเลิกจ้างทำให้เกิดความเครียดในระดับสูงและนำไปสู่ความบอบช้ำทางอารมณ์

การเลิกจ้างอาจเป็นรายบุคคลหรือเป็นกลุ่ม ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์

ในกรณีของการปล่อยตัวบุคคลากร ดำเนินการเมื่อมีการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารหรือหลังจากสัญญาจ้างแรงงานหมดอายุ จะมีการร่างแผนงานของมาตรการที่ครอบคลุม บริการบริหารงานบุคคลกำลังพยายามค้นหาความเป็นไปได้ (วิธีการ) ที่มีอยู่สำหรับสิ่งนี้ ซึ่งรวมถึง:

• - คำแนะนำทางกฎหมายเกี่ยวกับการเรียกร้องและการชดเชยที่เกิดขึ้นใหม่;
• - ให้ความช่วยเหลือแก่นายจ้างในอนาคตในการสอบถามเกี่ยวกับลูกจ้าง
• - ปรึกษาปัญหาจิตใจและสนับสนุนในการดำเนินการตามมาตรการขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับการปล่อยตัวพนักงาน
• - รูปแบบ ระบบใหม่เป้าหมาย แผนงานใหม่สำหรับความก้าวหน้าในอาชีพและอาชีพซึ่งเป็นเงื่อนไขสำหรับการปรับแนวทางอาชีพที่ประสบความสำเร็จของพนักงานที่ได้รับการปรึกษา

จุดเน้นหลักของโครงการคือการแจ้งให้พนักงานทราบการลาออกและดำเนินการให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการปฐมนิเทศทางวิชาชีพใหม่

โดยทั่วไป ระบบดังกล่าวสามารถมีสามขั้นตอน:

• 1) การเตรียมการ;
• 2) โอนข้อความ (แจ้ง) ให้พนักงานเลิกจ้าง;
• 3) การให้คำปรึกษา

ขั้นตอนที่สาม - การให้คำปรึกษา - เป็นลิงค์กลางในกระบวนการจัดการการปล่อยตัวบุคลากรทั้งหมด มีลักษณะเฉพาะด้วยชุดของมาตรการที่มุ่งให้คำปรึกษาด้านกฎหมายและจิตวิทยาของพนักงาน เพื่อสร้างเป้าหมายใหม่และความต้องการอย่างมืออาชีพสำหรับพนักงานที่ถูกไล่ออก ในขั้นตอนนี้ พนักงานที่เลิกจ้างจะได้รับความช่วยเหลือในการหางานใหม่ ประกอบด้วยสามขั้นตอน:

• - ผ่านการปรึกษาหารือ พยายามแก้ไขความล้มเหลวทั้งหมดในการทำงานในตำแหน่งก่อนหน้า และเพื่อร่างเป้าหมายทางอาชีพและส่วนตัวใหม่
• - กำลังมีการจัดทำโครงการหางานใหม่ (เช่น เอกสารที่ต้องใช้, สร้างเครือข่ายผู้ติดต่อสำหรับการหางาน, มีการจัดฝึกอบรมเกี่ยวกับการเข้าร่วมในการสัมภาษณ์ ฯลฯ );
• - ค้นหางาน (ช่วยในการเลือกข้อเสนองานต่างๆ โดยคำนึงถึงการตั้งค่าส่วนบุคคล)

ภายใต้การปล่อยตัวของบุคลากรจำนวนมากเข้าใจถึงการลดจำนวนพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการชำระบัญชี การปรับโครงสร้างองค์กร การทำโปรไฟล์ใหม่ขององค์กร ขั้นตอนการปล่อยตัวบุคลากรประกอบด้วยหลายขั้นตอน

ในขั้นตอนของการยืนยันความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงาน การคำนวณทางเศรษฐกิจ การเงิน และเทคนิคเฉพาะจะดำเนินการ ซึ่งพิสูจน์ให้เห็นถึงความเที่ยงธรรมของเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก เพื่อรักษาและใช้ศักยภาพทางวิชาชีพขององค์กรอย่างมีเหตุผลในขอบเขตสูงสุด ขอแนะนำให้วิเคราะห์ทางเลือกที่เป็นไปได้ทั้งหมดเพื่อการลด

เพื่อลดจำนวนบุคลากรที่มากเกินไป ใช้ความเจ็บปวดน้อยกว่าการเลิกจ้างจำนวนมาก ทิศทางของการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของบุคลากร กล่าวคือ ใช้นโยบายการจ้างงานที่ยืดหยุ่น

ขั้นตอนสุดท้ายของขั้นตอนการปลดพนักงานคืองานกับพนักงานที่ถูกไล่ออก นักจิตวิทยาได้พัฒนาคำแนะนำหลายประการสำหรับการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้ายกับพนักงานที่ถูกไล่ออก บริการจัดหางานสามารถช่วยนายจ้างได้โดย:

• - ดำเนินการปรึกษาหารือแบบกลุ่มและรายบุคคลกับพนักงานที่ถูกปลดในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมและการจ้างงานที่ตามมา
• - ดำเนินการร่วมกับหัวหน้าสถาบัน สำรวจพนักงานที่ออกจากงาน เพื่อกำหนดจำนวนและคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงานที่ต้องการการฝึกอบรมทางวิชาชีพที่เหมาะสม

ปัญหาการเลิกจ้างเจ้าหน้าที่คุมขังถูกควบคุมโดยระเบียบว่าด้วยการบริการในหน่วยงานภายในของสหพันธรัฐรัสเซียและคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการใช้ระเบียบว่าด้วยการบริการในหน่วยงานภายในของสหพันธรัฐรัสเซียในสถาบันและหน่วยงานของเรือนจำ ระบบ. ตามการกระทำทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานที่ระบุ เหตุในการยุติการให้บริการในหน่วยงานภายในคือ:

• ก) การออกจากหน่วยงานภายใน
• b) การยุติการเป็นพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• ค) การรับรองลูกจ้างของหน่วยงานภายในว่าขาดหายไปในลักษณะที่กำหนด
• d) ความตาย (ความตาย) ของพนักงานหน่วยงานภายใน

พนักงานของหน่วยงานภายในสามารถถูกไล่ออกจาก

บริการด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

• ก) สมัครใจ;
• ข) ถึงขีด จำกัด อายุที่กำหนดโดยมาตรา 59 ของระเบียบ;
• ค) ระยะเวลาการให้บริการที่ให้สิทธิได้รับเงินบำนาญ
• d) การสิ้นสุดอายุการใช้งานที่กำหนดโดยสัญญา
• จ) ที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดเงื่อนไขของสัญญา;
• f) ลดจำนวนพนักงานในกรณีที่มีการชำระบัญชีหรือปรับโครงสร้างองค์กรภายในหากไม่สามารถใช้พนักงานของหน่วยงานภายในในการให้บริการได้
• g) ความเจ็บป่วย (บนพื้นฐานของการตัดสินใจของคณะกรรมการการแพทย์ทหารในเรื่องความไม่เหมาะสมสำหรับการบริการ);
• h) เหตุผลอื่น ๆ ที่ระบุไว้ในมาตรา 58 ของข้อบังคับ

ก่อนส่งพนักงานให้เลิกจ้างมีการระบุข้อมูลเกี่ยวกับบริการของพวกเขาระยะเวลาขึ้นอยู่กับเครดิตในระยะเวลาการบริการสำหรับการแต่งตั้งเงินบำนาญในการคำนวณปฏิทินและแยกต่างหากในการคำนวณพิเศษจะได้รับการยืนยัน ตามกฎหมายกำหนดระยะเวลาในการให้บริการสำหรับการแต่งตั้งบำนาญซึ่งประกาศให้พนักงานทราบ

พนักงานจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นโดยการแจ้งที่ส่งไปยังพนักงานว่าไม่ได้รับตามกำหนดเวลาที่กำหนดโดยข้อบังคับ ในกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะรับการแจ้งเตือนจากฝ่ายบุคคล การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้นตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ และส่งหนังสือแจ้งการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการจากระบบโทษทางไปรษณีย์ลงทะเบียน

นอกจากนี้ยังมีการสนทนากับพนักงานในระหว่างที่เขาได้รับแจ้งเกี่ยวกับเหตุผลในการเลิกจ้าง ผลประโยชน์ การค้ำประกันและค่าตอบแทน ประเด็นการจ้างงาน การสนับสนุนด้านวัสดุ และประเด็นอื่นๆ ตัวแทนของบุคลากร ฝ่ายกฎหมาย การแพทย์ และการเงิน อาจได้รับเชิญให้เข้าร่วมการสนทนากับผู้ที่ถูกไล่ออกตามคำขอของพวกเขา หากในระหว่างการสนทนากับพนักงานที่ถูกไล่ออก มีคำถามซึ่งไม่สามารถแก้ไขได้โดยสถาบันที่เกี่ยวข้องหรือหน่วยงานของระบบการลงโทษ ผู้นำที่ดำเนินการสนทนาจะรายงานคำถามเหล่านี้ต่อการตัดสินใจของผู้บังคับบัญชาโดยตรงที่สูงกว่า

เมื่อกำหนดเหตุในการเลิกจ้างพนักงาน อายุ สุขภาพ ความสามารถในการทำงาน ระยะเวลาในการแต่งตั้งบำเหน็จบำนาญ ทัศนคติต่อการบริการ ตลอดจนผลประโยชน์ การค้ำประกัน และค่าตอบแทนตามเหตุที่เลิกจ้างใน โดยคำนึงถึงกฎหมายและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย และตำแหน่ง

หากมีเหตุผลสำหรับการใช้ถ้อยคำสองคำขึ้นไปสำหรับการเลิกจ้างพนักงานที่ได้รับการประเมินในเชิงบวก ด้วยความยินยอมของเขา หนึ่งในนั้นจะถูกระบุว่าให้สิทธิ์ได้รับการค้ำประกันและค่าชดเชยที่ยิ่งใหญ่ที่สุด

หัวหน้าสถาบันและหน่วยงานของระบบกฎหมายอาญาและแผนกบุคคลมีหน้าที่กำหนดเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานอย่างถูกต้อง

ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานในช่วงลาพักร้อนหรือระหว่างเจ็บป่วย ถูกจับเป็นตัวประกัน ขาดงานโดยไม่ทราบสาเหตุ (จนกว่าจะถูกรับรู้ว่าเป็น กฎหมายสูญหายหรือถูกประกาศว่าเสียชีวิต)

ห้ามออกจากบริการสตรีมีครรภ์ สตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปี รวมทั้งผู้พิการหรือเด็กพิการตั้งแต่ยังเด็กจนถึงอายุ 18 ปี มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 14 ปี ยกเว้นในกรณีที่พนักงานอาจถูกเลิกจ้างโดยเหตุที่บัญญัติไว้ในอนุวรรค "b", "d", "f", "g", "h", "k", "l" และ "m" ของมาตรา 58 ของบทบัญญัติ

สตรีที่ลาคลอดบุตรหรือลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรไม่สามารถเลิกจ้างได้ ยกเว้นในกรณีที่มีการชำระบัญชีของสถาบันที่กำหนดและสถาบันกักขังที่พวกเขารับราชการ และการปฏิเสธที่จะให้บริการในสถาบันหรือองค์กรอื่นต่อไป

พลเมืองที่ถูกไล่ออกจากระบบโทษทัณฑ์มีสิทธิอุทธรณ์ต่อศาล (มาตรา 62 ของบทบัญญัติ) ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ส่งคำสั่งเลิกจ้าง เช่นเดียวกับสิทธิในการยื่นคำร้องต่อสถาบันอุดมศึกษาหรือ ร่างระบบกฎหมายอาญาเพื่อชี้แจงหรือแก้ไขปัญหาการคืนสถานะก่อนส่งคำร้องต่อศาลบริการในลักษณะที่กำหนดในมาตรา 66 แห่งบทบัญญัติ

• ดู: Vesnin V.R. การบริหารงานบุคคล ทฤษฎีและการปฏิบัติ
• ดู: แรงจูงใจของกิจกรรมแรงงาน / ผศ. รองประธาน ปูกาเชฟ.
• ดู: Potemkin V.K. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน สำหรับมหาวิทยาลัย สพธ., 2553.
• ดู: Sidorenko V.N. การปล่อยตัวบุคลากรเป็นองค์ประกอบที่ทันสมัย นโยบายบุคลากรองค์กร: Proc. ม., 2554.

บทนำ

เลิกจ้างพนักงาน

ความเกี่ยวข้อง ภาคนิพนธ์. วี สังคมสมัยใหม่บุคคลขึ้นอยู่กับกิจกรรมการทำงานของเขาอย่างมากดังนั้นเมื่อเลิกจ้างพนักงานควรได้รับการออกจากองค์กรอย่างอ่อนโยนที่สุดซึ่งส่งผลกระทบอย่างมากไม่เพียง แต่สถานการณ์ทางการเงินของเขา แต่ยังรวมถึงสถานะทางจิตวิญญาณของเขาด้วย

วัตถุประสงค์ของหลักสูตรการทำงาน เพื่อศึกษาประเภทหลักของการปล่อยตัวบุคลากรขององค์กร

วัตถุประสงค์การทำงาน: บุคลากรขององค์กร หัวข้อของงาน : ระบบการปลดปล่อยบุคลากรขององค์กร

ในช่วงสองสามปีที่ผ่านมา บริษัทรัสเซียขนาดใหญ่จำนวนหนึ่งได้ลดจำนวนพนักงานลงอย่างมาก คนงานที่เคยทำงานด้านการผลิตมาหลายปีตกอยู่ภายใต้การปล่อยตัว การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าแนวโน้มเหล่านี้เป็นเรื่องปกติสำหรับการเลิกจ้างจำนวนมากในปัจจุบัน ปัจจัยที่ก่อให้เกิดการปลดปล่อยแรงงานอย่างมหาศาลในปัจจุบันเป็นเรื่องปกติในหลายภูมิภาคของรัสเซีย การเลิกจ้างจำนวนมากแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะป้องกันหรือป้องกันอย่างถูกกฎหมาย หากองค์กรหรือบางส่วนขององค์กรไม่สามารถทำงานได้อีกต่อไป และการฟื้นตัวดูเหมือนไม่มีท่าทีว่าจะดีขึ้น ก็ต้องมีการสรุปผลที่เหมาะสม เศรษฐกิจตลาดไม่อนุญาตให้ช่วยชีวิตองค์กรที่ป่วยทางเศรษฐกิจด้วยมือของเขาเอง การลดการผลิตและการปรับโครงสร้างเศรษฐกิจสอดคล้องกับทั้งระยะของการเพิ่มขึ้นของเศรษฐกิจและช่วงภาวะถดถอยทั่วไป พลเมืองประเภทต่อไปนี้ยังคงอยู่ภายใต้การลดหย่อน: พนักงาน คนพิการที่ไม่มีคุณสมบัติและประสบการณ์การทำงานที่เหมาะสม ตลอดจนพลเมืองที่อายุต่ำกว่าเกษียณและสตรี กล่าวอีกนัยหนึ่ง การเลิกจ้างจำนวนมากจากวิสาหกิจในเมืองหรือภูมิภาคหนึ่งทำให้ความต้องการแรงงานเปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก

ปลดพนักงาน

แนวคิดการปล่อยตัวพนักงาน

การปล่อยตัวบุคลากรสำหรับบริษัทส่วนใหญ่กลายเป็นหน้าที่ที่สำคัญมาก โดยได้รับการสนับสนุนจากกลไกองค์กรที่เป็นที่ยอมรับสำหรับการนำไปปฏิบัติ ระบบของกิจกรรมพิเศษที่มาพร้อมกับกระบวนการปล่อยบุคลากรโดยตรงนั้นใช้กันอย่างแพร่หลายในองค์กรของอเมริกา ตรงกันข้ามกับองค์กรและองค์กรของรัสเซีย ในระดับที่น้อยกว่ากิจกรรมนี้เป็นเรื่องธรรมดาในประเทศแถบยุโรปแม้ว่าใน เมื่อเร็ว ๆ นี้มันได้รับความสนใจเป็นอย่างมาก ปัญหาที่เกิดขึ้นกับการปล่อยตัวบุคลากรขึ้นอยู่กับความหมายของแรงงานซึ่งได้มาในสังคมอุตสาหกรรม ประการแรก งานมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการสนับสนุนด้านวัตถุของชีวิต และประการที่สอง สำหรับการใช้เวลาว่างของพนักงานอย่างมีเหตุผลและเป็นประโยชน์ ซึ่งเป็นวิธีการสนองความต้องการในระดับที่สูงขึ้น เช่น การตระหนักรู้ในตนเอง ประการที่สาม แรงงานมีมิติทางสังคม ในกระบวนการของกิจกรรมแรงงานมีการสร้างความสัมพันธ์ทางสังคมและสถานะทางสังคมของบุคคลจะถูกสร้างขึ้น การบรรลุเป้าหมายเหล่านี้อาจถูกคุกคามโดยข้อเท็จจริงของการปล่อยตัวพนักงาน ผลงานของนักเขียนในและต่างประเทศจำนวนมากทุ่มเทให้กับการปล่อยตัวบุคลากร ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการปล่อยตัวพนักงานได้รับการศึกษาจากมุมมองของสาขาวิชาวิทยาศาสตร์ต่างๆ ได้แก่ จิตวิทยาสังคมและองค์กร เศรษฐศาสตร์แรงงาน การจัดการองค์กร การบริหารงานบุคคล เศรษฐศาสตร์สถาบัน เศรษฐศาสตร์แรงงาน กฎหมายแรงงาน, สังคมวิทยา, จิตวิทยาบุคลิกภาพ, ความขัดแย้ง.

การปล่อยตัวบุคลากรคือการเคลื่อนย้ายพนักงานเนื่องจากการล่มสลายของงานหรือการปรับโครงสร้างองค์กรซึ่งข้อกำหนดสำหรับวิชาชีพ (พิเศษ) หรือคุณสมบัติของพนักงานเปลี่ยนไปตลอดจนที่เกี่ยวข้องกับการบอกเลิกสัญญาจ้างที่ ความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง (นายจ้างหรือลูกจ้าง) หรือเกษียณอายุ การปล่อยตัวพนักงานดำเนินการตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและอื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลางและควรได้รับการสนับสนุนด้านองค์กรและจิตใจจากการบริหารงานขององค์กรที่พนักงานที่ถูกไล่ออกทำงาน การเลิกจ้างพนักงาน จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายขั้นตอนการปลดจากหน้าที่ราชการเมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลง

การจัดการการปล่อยตัวบุคลากรเป็นกิจกรรมประเภทหนึ่งที่ดำเนินการโดยการบริหารองค์กรและบริการบริหารงานบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงานตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและก่อให้เกิดการพัฒนาและการดำเนินการ ของมาตรการเพิ่มประสิทธิภาพจำนวนบุคลากร การสนับสนุนด้านสังคมจิตวิทยาและเศรษฐกิจสำหรับแรงงานที่ถูกเลิกจ้าง เมื่อพิจารณาถึงความสำคัญของเหตุการณ์เช่นการออกจากองค์กร ภารกิจหลักของบริการการจัดการบุคลากรเมื่อทำงานกับพนักงานที่ลาออกคือการลดการเปลี่ยนผ่านไปสู่สภาพแวดล้อมทางสังคม - จิตวิทยา อุตสาหกรรม องค์กร เศรษฐกิจ และสังคมแรงงานที่แตกต่างกันให้มากที่สุด . โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งนี้ใช้กับการเลิกจ้างสองประเภท: ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและเกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุ

การวางแผนเพื่อลดหรือปล่อยบุคลากรมีความสำคัญในกระบวนการวางแผนกำลังคน

เนื่องจากการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของการผลิตหรือการจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ส่วนเกินจึงเกิดขึ้น โอนทันเวลาเตรียมตัวเข้า ตำแหน่งงานว่างการดำเนินการคัดเลือกผู้สมัครเพื่อเลิกจ้างโดยเน้นทางสังคมทำให้สามารถควบคุมตลาดแรงงานภายในองค์กรในกระบวนการวางแผนการลดจำนวนพนักงาน

การวางแผนงานกับการลาออกพนักงานขึ้นอยู่กับการจำแนกประเภทการเลิกจ้างอย่างง่าย ในกรณีนี้ เกณฑ์การจัดหมวดหมู่คือระดับความสมัครใจของพนักงานที่ออกจากองค์กร ตามเกณฑ์นี้ การเลิกจ้างสามประเภทสามารถแยกแยะได้:

เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (ตามคำขอของเขาเอง);

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร);

เกษียณอายุ

ค่อนข้างไม่มีปัญหาคือการจากไปของพนักงานด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง ในขณะเดียวกัน กิจกรรมทางวิชาชีพของพนักงาน สภาพแวดล้อมทางสังคมไม่เปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรง หรือพนักงานพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ในกรณีส่วนใหญ่ พนักงานจะมองการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวในเชิงบวก จึงต้องการการสนับสนุน พนักงานคนนี้ในส่วนของการบริหารนั้นไม่มีนัยสำคัญ

การปล่อยจำนวนมากเป็นผลที่ตามมาที่ซับซ้อนที่สุดของเทคนิคและ การพัฒนาเศรษฐกิจสังคม.

การปล่อยตัวจำนวนมากส่งผลกระทบต่อปัญหาสังคมและเศรษฐกิจทั้งหมด ซึ่งต้องใช้ต้นทุนจำนวนมากในส่วนของสังคม องค์กร และพลเมืองแต่ละคน ภาระหลักตกอยู่ที่บุคคลที่ถูกไล่ออก

หากการลดขนาดอันเป็นผลจากมาตรการส่วนบุคคล เช่น การเกษียณอายุก่อนกำหนด ข้อตกลงการเลิกจ้าง หรือการเลิกจ้างพนักงานแต่ละราย ไม่สามารถนำมาใช้ได้อย่างน่าเชื่อถือ เครื่องมือในการเลิกจ้างจำนวนมากจะยังคงอยู่ การทำลาย แรงงานสัมพันธ์ขัดกับความปรารถนา คนหางานอาจเป็นทางเลือกสุดท้ายเท่านั้น เนื่องจากการสูญเสียงานโดยไม่ได้มีส่วนร่วมส่วนตัวหรือความผิดของตนเองมักนำไปสู่ความจริงที่ว่าพื้นฐานทางเศรษฐกิจของการดำรงชีวิตของครอบครัวอยู่ภายใต้การคุกคาม ขึ้นอยู่กับผลที่ตามมาสำหรับเด็ก (การศึกษาด้านการเงิน ฯลฯ ).

หลักการเลิกจ้างซึ่งตามนโยบายด้านบุคลากรต้องยึดถือ คือ การเปิดกว้างของการบริหารองค์กรที่เกี่ยวข้องกับคนงานและพนักงานตลอดจนตัวแทนของผู้หางาน จุดเปลี่ยนที่สำคัญ เช่น การเลิกจ้างจำนวนมากไม่ใช่การตัดสินใจและดำเนินการโดยผู้นำขององค์กรเพียงคนเดียว มันควรจะ:

อธิบายให้ผู้แทนนายจ้างทราบถึงสาเหตุของการตกงาน

พิสูจน์ให้พวกเขาเห็นถึงปริมาณของการลดขนาด;

อธิบายให้พวกเขาเข้าใจถึงแนวคิดของการฟื้นฟู

ยื่นให้พวกเขา แผนภูมิปฏิทินปล่อย.

ข้อมูลนี้เป็นพื้นฐานสำหรับผู้แทนผลประโยชน์ของพนักงานและลูกจ้าง จะต้องจัดทำขึ้นในเวลาที่ตัวแทนของพนักงานและพนักงานยังคงสามารถมีอิทธิพลต่อข้อสรุปได้ รวมทั้งมีความครอบคลุมและเป็นความจริง

ควรอธิบายให้พนักงานทราบอย่างทันท่วงที เช่น ในการประชุมวิสามัญของทีมคนงานและพนักงาน ยิ่งผู้ที่ตกเป็นเป้าหมายของมาตรการเหล่านี้เรียนรู้ความจริงได้เร็วเท่าไร พวกเขาก็จะเตรียมรับสถานการณ์ที่จะเกิดขึ้นเร็วขึ้นเท่านั้นและเริ่มหางานทางเลือกอื่น

การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมากที่เกี่ยวข้องกับการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของการผลิต, การปรับปรุงองค์กรแรงงาน, การชำระบัญชี, การสร้างโปรไฟล์ใหม่ขององค์กร, แผนกโครงสร้าง, การหยุดการผลิตทั้งหมดหรือบางส่วนตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารหรือผู้จัดการเท่านั้น ภายใต้การแจ้งล่วงหน้าเป็นลายลักษณ์อักษร (อย่างน้อยสามเดือน) ต่อสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง

หลังจากแจ้งตัวแทนคนงานและพนักงานขององค์กรแล้ว คุณควรติดต่อบริการจัดหางานทันที บริการนี้ควรทราบอย่างทันท่วงทีว่าจะต้องเผชิญกับอะไร เนื่องจากอาจต้องมีการเตรียมงาน

เมื่อทั้งองค์กรปิด ตามกฎแล้ว พนักงานทุกคนจะได้รับผลกระทบ ความยากลำบากเกิดขึ้นในช่วงเวลาที่ต้องย้ายบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมไปยังโรงงานอื่นหรือไปยังองค์กรอื่นเพื่อช่วยพวกเขาจากการเลิกจ้างในเวลาที่เหมาะสม ในกรณีนี้ ปัญหาการเลือกบุคคลเกิดขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานบางส่วนเท่านั้นที่ถูกไล่ออก

จากมุมมองขององค์กร ทางเลือกดูแตกต่างไปจากมุมมองของกลุ่มคนงานและพนักงาน บริษัทต้องการกำจัดพนักงานทุกคนที่มีประสิทธิภาพการผลิตต่ำและรักษาพนักงานและคนงานรุ่นใหม่ที่มีความรู้ในระดับที่สูงขึ้น ตำแหน่งตรงกันข้ามคือกลุ่มคนงานและลูกจ้าง: จุดอ่อนที่สุดใน ความสัมพันธ์ทางสังคมพนักงานต้องสามารถอยู่ได้ มีการศึกษาที่เหมาะสม และพลวัตต้องหางานใหม่

ความขัดแย้งนี้ในหลายประเทศได้รับการแก้ไขผ่านการประนีประนอม คนงานซึ่งมีความจำเป็นอย่างยิ่งในการจ้างงานต่อเนื่องจากการผลิตและด้านเทคนิคไม่ตกอยู่ภายใต้การคัดเลือกบุคลากร นอกจากนี้ ผู้เชี่ยวชาญและผู้บริหารซึ่งมีความจำเป็นต่อการดำรงอยู่ของบริษัทจะไม่ถูกไล่ออก

พนักงานที่เหลือซึ่งไม่ได้อยู่ในพื้นที่นี้ควรสรุปเป็นลำดับชั้นตามพารามิเตอร์ทางสังคม และสามารถเปรียบเทียบกันได้เฉพาะพนักงานที่ทำงานเดียวกันทุกประการเท่านั้น เฉพาะพนักงานที่ได้รับผลกระทบจากการเลิกจ้างน้อยที่สุดเท่านั้นที่จะถูกไล่ออก เกณฑ์ดังกล่าว ได้แก่ อายุ ประสบการณ์การทำงานในองค์กร ภาระผูกพันค่าเลี้ยงดู สถานะสุขภาพ ความสามารถในการหางานทำในตลาดแรงงาน ตลอดจนรายได้ของสมาชิกในครอบครัวคนอื่นๆ ในขณะเดียวกัน การพิจารณาประสิทธิภาพการผลิตและการประเมินคุณภาพของตนเองไม่ใช่เกณฑ์การคัดเลือก

ระบบการให้คะแนนสามารถใช้เพื่อสร้างลำดับการเลิกจ้าง โดยคะแนนสูงสุดแสดงถึงการป้องกันการเลิกจ้างได้ดีที่สุด

ในรัสเซีย วิธีการควบคุมการปล่อยตัวจำนวนมากซึ่งนำมาใช้ในทางปฏิบัติของโลกได้พิสูจน์ตัวเองอย่างดี: ความคิดริเริ่มของนายจ้างในการขยายเงื่อนไขการปล่อยตัว ลดขนาด และป้องกันไม่ให้ได้รับการสนับสนุน

ในภูมิภาคส่วนใหญ่ นายจ้างจะได้รับ การสนับสนุนทางการเงินสำหรับการจ่ายเงินให้กับพนักงานที่ลางานโดยไม่เก็บออม ค่าจ้างทำงานพาร์ทไทม์.

ประสบการณ์ในการควบคุมการเลิกจ้างจำนวนมากทำให้เรามั่นใจว่ามาตรการข้างต้นไม่ได้ผลในตัวเองหากไม่มีโครงการเชิงกลยุทธ์สำหรับการพัฒนาการจ้างงานและการป้องกันการเลิกจ้างจำนวนมาก นโยบายที่แข็งขันของรัฐในเรื่องการฝึกอบรมและการฝึกอบรมคนงานเพิ่มความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงานการรักษาโปรแกรมเพื่อสร้างงานใหม่สร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาตลาดแรงงานที่ปราศจากวิกฤต .