Ligji Federal Nr. 328-FZ i 1 tetorit 2019 "Për shërbimin në organet e zbatimit të detyrueshëm të Federatës Ruse dhe ndryshimet në disa akte legjislative të Federatës Ruse"

Neni 50

1. Procedura për aplikimin ndaj punonjësve të masave nxitëse të parashikuara në paragrafët 1 - dhe 10 të pjesës 1 dhe pjesës 2 të nenit 46 të këtij ligji federal përcaktohet nga organi ekzekutiv federal përgjegjës për zhvillimin dhe zbatimin e politikës shtetërore dhe ligjore. rregullore në fushën e sigurimit të procedurës së vendosur të veprimtarisë së gjykatave dhe të ekzekutimit të akteve gjyqësore dhe akteve të organeve të tjera.

2. Punonjësve që mbajnë poste në organet përmbarimore, emërimi dhe shkarkimi i të cilëve bëhen nga Presidenti. Federata Ruse, masat nxitëse të parashikuara në paragrafët 1 - dhe 10 të pjesës 1 dhe pjesës 2 të nenit 46 të këtij ligji federal mund të zbatohen nga kreu organ federal zbatimi ose mbikëqyrësi i autorizuar.

3. Sanksionet disiplinore i imponohen një punonjësi nga mbikëqyrësit e drejtpërdrejtë (shefat) brenda kufijve të të drejtave që u jepen nga drejtuesi i agjencisë federale të zbatimit, me përjashtim të pushimit nga puna në agjencitë e zbatimit të një punonjësi që plotëson një pozicion në agjencitë e zbatimit; emërimi dhe shkarkimi nga i cili kryhen nga Presidenti i Federatës Ruse. Kreu i agjencisë federale të zbatimit është i detyruar të informojë Presidentin e Federatës Ruse për vendosjen e një sanksioni disiplinor ndaj një punonjësi që mban një pozicion në organet përmbarimore, emërimi dhe shkarkimi i të cilit kryhen nga Presidenti. të Federatës Ruse.

4. Mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë (shefi) gjithashtu ka të drejtë të shqiptojë sanksion disiplinor ndaj drejtuesit (mbikëqyrësit) vartës. Nëse është e nevojshme të vendoset një sanksion i tillë disiplinor ndaj një punonjësi, të cilin drejtuesi (mbikëqyrësi) përkatës nuk ka të drejtë ta shqiptojë, ai kërkon vendosjen e këtij sanksioni disiplinor para një drejtuesi (mbikëqyrësi) më të lartë.

5. Drejtuesi (mbikëqyrësi) epror ka të drejtë të ndryshojë ose të anulojë një sanksion disiplinor të vendosur nga një drejtues (mbikëqyrës) vartës, nëse ai nuk korrespondon me ashpërsinë e veprës disiplinore të kryer nga punonjësi.

6. Sanksioni disiplinor duhet të vendoset jo më vonë se dy javë nga dita kur mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë (mbikëqyrësi) ose mbikëqyrësi i menjëhershëm (mbikëqyrësi) ka marrë dijeni për kryerjen e një shkeljeje disiplinore nga punonjësi dhe në rast të kontrollit të brendshëm. ose fillimi i një çështjeje penale - jo më vonë se një muaj nga data e miratimit të përfundimit të bazuar në rezultatet e një auditimi të brendshëm ose nxjerrjes së një vendimi përfundimtar për një çështje penale. Periudhat e specifikuara nuk përfshijnë periudhat e paaftësisë së përkohshme të punonjësit, qëndrimin e tij me pushime ose udhëtim pune.

7. Sanksioni disiplinor nuk mund t'i shqiptohet punonjësit pas gjashtë muajsh nga data e kryerjes së kundërvajtjes disiplinore dhe në bazë të rezultateve të kontrollit, kontrollit financiar. -aktivitet ekonomik ose auditim - pas dy vjetësh nga data e kryerjes së veprës disiplinore. Periudhat e specifikuara nuk përfshijnë periudhat e paaftësisë së përkohshme të punonjësit, qëndrimin me pushime ose udhëtim pune, si dhe kohën e procedimit penal.

8. Përpara vendosjes së një sanksioni disiplinor, një punonjësi që i nënshtrohet përgjegjësisë duhet t'i kërkohet të shpjegojë në të shkruarit. Nëse, pas dy ditësh pune, shpjegimi i specifikuar nuk është dhënë nga punonjësi ose ai ka refuzuar të japë një shpjegim të tillë, hartohet një akt përkatës. Mosdhënia e një shpjegimi me shkrim nga punonjësi nuk është pengesë për vendosjen e sanksionit disiplinor. Para vendosjes së një sanksioni disiplinor, me vendim të drejtuesit të agjencisë federale të zbatimit ose të një drejtuesi të autorizuar, mund të kryhet një kontroll i brendshëm në përputhje me nenin 52 të këtij ligji federal.

9. Për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj punonjësit lëshohet urdhri i drejtuesit të agjencisë federale të përmbarimit ose i një drejtuesi të autorizuar. Sanksioni disiplinor në formë vërejtjeje ose vërejtjeje mund të shpallet publikisht me gojë. Në rast të paaftësisë së përkohshme të një punonjësi, me pushime ose udhëtim pune, urdhri për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj tij lëshohet pas shërimit, daljes nga pushimet ose kthimit nga një udhëtim pune. Punonjësi konsiderohet se vihet në përgjegjësi disiplinore nga data e dhënies së urdhrit për shqiptimin e sanksionit disiplinor ose nga dita e shpalljes publike të vërejtjes ose vërejtjes gojarisht.

10. Urdhri për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj një punonjësi tregon punonjësit e tjerë në vëmendjen e të cilëve duhet të vihet ky urdhër.

11. Drejtuesi i autorizuar është i detyruar që në afat prej tre ditësh pune ta njohë punonjësin kundër marrjes me urdhrin për shqiptimin e sanksionit disiplinor ndaj tij. Periudha e specifikuar nuk përfshin periudhat e paaftësisë së përkohshme të punonjësit, me pushime ose një udhëtim pune, si dhe kohën e nevojshme që punonjësi të arrijë në vendin e njohjes me urdhrin për të vendosur një sanksion disiplinor ndaj tij ose dorëzojë urdhrin e specifikuar në vendin e shërbimit ose vendbanimit të punonjësit.

Gjatë përpilimit të detyrave me temën "E drejta e punës", material nga bankë e hapur Të dhënat dhe koleksionet e FIPI detyrat e testimit për t'u përgatitur për provimin. Detyrat mund të përdoren kur përsëritni seksionin "Ligji" në tekstin shkollor nga A.I. Kravchenko.

Shkarko:

Pamja paraprake:

Detyrat për përgatitjen e provimit me temën "E drejta e punës".

1. Në çfarë rendiprocedurat ligjore, sipas ligjit rus, a konsiderohen pretendimet për mosmarrëveshjet që lindin nga marrëdhëniet e punës?

1) administrative 2) civile 3) penale 4) arbitrazhi

2. Mësimi i asaj gjyshekërkohet një operacion i shtrenjtë, nxënësi 16-vjeçar Ivan vendosi të gjejë një punë si shitës në një dyqan duhani. Ai ishte i kënaqur me madhësinë e pagave të vlerësuara dhe orarin e punës. Por punëdhënësi nuk pranoi të punësojë Ivan. A janë të ligjshme veprimet e punëdhënësit? Shpjegoni përgjigjen tuaj. emriçdo dy tipare të rregullores së punës për punëtorët nën 18 vjeç.

3.Cila nga të mëposhtmetrastet kur një person mund t'i drejtohet gjykatës për rivendosjen e të drejtave të shkelura?

1) Shtetasja A. nuk është pranuar në institut, pasi nuk ka marrë numrin e kërkuar të pikëve.

2) Duke u kthyer në punë pas një sëmundje të gjatë, shtetasi U. ka parë në tabelën e njoftimeve një urdhër për largimin nga puna.

3) Shtetasja M., të cilës për fajin e saj iu dëmtua banesa nga zjarri, nga DEZ-ja iu refuzua riparimi falas, për shkak të mungesës së sigurimit.

4) Gjatë një uragani, shtetasit F. i është dëmtuar makina nga një pemë e rënë, por administrata e DEZ-së i ka mohuar të drejtën e dëmshpërblimit të dëmit material.

4.Sipas rezultateve të konkursit përpunëdhënësi refuzoi të plotësonte pozicionin e ndihmës sekretares së 50-vjeçares Anna Ivanovna, e cila është plotësisht e qëndrueshme në cilësitë e saj profesionale. kërkesat e punës. U punësua një studente 19-vjeçare e cila nuk kishte përvojë pune dhe arsim special. Anna Ivanovna i konsideroi të drejtat e saj të shkelura dhe shkoi në gjykatë. A janë të justifikuara pretendimet e Anna Ivanovna? Jepni një përgjigje të arsyetuar. Nën çfarë juridiksioni do të shqyrtohet kjo çështje? Çfarë roli procedural do të ketë Anna Ivanovna në gjyq?

5.Sipas PunësKodi i Federatës Ruse individual i cili ka të drejtën dhe mundësinë për të punuar me kontratë pune quhet: 1) punëtor 2) ortak 3) punëdhënës 4) punëmarrës

6. A janë të sakta gjykimet e mëposhtme në lidhje me përfundimin? kontrata e punës?

Arsyet për përfundimin e kontratës së punës përfshijnë:

	zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punëmarrësit.
	skadimi i kontratës së punës.

1) vetëm A është e vërtetë 2) vetëm B është e vërtetë 3) të dy gjykimet janë të sakta 4) të dy gjykimet janë të gabuara

7. Gjeni në listën e mëposhtme situatat që kanë të bëjnë me marrëdhëniet e punës.

1) mekaniku u vonua në punë 2) mësuesi nuk u paraqit në klasën 3) drejtori i teatrit u vonua për përvjetorin

4) shefi ishte vonë për takimin 5) pasagjeri u vonua për në anije 6) sekretari u vonua për piknik

8. Tregoni situatën në të cilën u krye administrimi i ndërmarrjes shkarkimi i paligjshëm nga puna punëtor.

1) Punonjësi u pushua nga puna për shkak të riorganizimit të ndërmarrjes për të zvogëluar stafin

2) Punonjësi u pushua nga puna për shkelje sistematike të rregulloreve të brendshme të punës në ndërmarrje

3) Punonjësi është larguar nga puna për shkak të skadimit të kontratës së punës dhe vendimit të administratës për të mos e rinovuar atë.

4) Punonjësi që ka nxjerrë pushim mjekësor dhe nuk shkoi në punë, u pushua nga puna sipas nenit për mungesë

9. Gjeni bazat ligjore në listën e mëposhtmendërprerjen e kontratës së punës dhe shënoni numrat në të cilët tregohen. 1) iniciativa e punonjësve 2) pagat e punës 3) shkelje e ligjeve të punës 4) ndryshimi i pronësisë 5) rënia ekonomike

10. Administrimi i ndërmarrjes i vendosurrikuperimi i një punonjësi që ka shkelur orarin e punës. Çfarë lloj përgjegjësie ligjore ilustron ky shembull? 1) disiplinore

2) administrative 3) civile 4) penale

11. Më poshtë është një listë e veçorive. Të gjitha, me përjashtim të njërit, kanë të bëjnë me bazat ligjore për zgjidhjen e kontratës së punës. Gjeni dhe tregoni një term që i referohet një koncepti tjetër.

Marrëveshja e palëve, skadimi i afatit, dëshira e punonjësit, rënia e prodhimit, ndryshimet e kushteve.

12. Për të caktuar një nga palët në një kontratë pune, Kodi i Punës i Federatës Ruse përdor termin

1) “sipërmarrës” 2. “punëdhënës” 3. “punonjës” 4. “individ”

13. Emërtoni dhe ilustroni me shembuj tre të drejtat themelore të punëdhënësit, të parashikuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse.

14. A janë të sakta gjykimet e mëposhtme për marrëdhëniet e punës?

15. A janë të sakta gjykimet e mëposhtme për të drejtat e një punonjësi?

1) vetëm A është e vërtetë 2. vetëm B është e vërtetë 3. të dy gjykimet janë të sakta 4. të dy gjykimet janë të gabuara

16. Lexoni tekstin e mëposhtëm, çdo pozicion i të cilit tregohet me një shkronjë specifike.

Përcaktoni se cilat pozicione të tekstit kanë

1) natyra faktike 2. natyra e gjykimeve vlerësuese 3. natyra e pohimeve teorike

17.B libri i punës informacion rreth

1) gjendja shëndetësore 2. gjendja martesore 3. shpërblimet dhe stimujt 4. paga

18. A janë të sakta gjykimet e mëposhtme për marrëdhëniet e punës?

A. Marrëdhëniet e punës lindin me vendim të njërës nga palët.

B. Kur aplikoni për ndonjë vend pune, përcaktohet një periudhë prove prej të paktën tre muajsh.

1) vetëm A është e vërtetë 2. vetëm B është e vërtetë 3. të dy gjykimet janë të sakta 4. të dy gjykimet janë të gabuara

19. Administrata e ndërmarrjes ka refuzuar t'i japë një pushim tjetër shtetasit K.. Qytetari ka vendosur ta kundërshtojë këtë vendim. Ku (kujt) duhet të aplikojë për këtë?

1) noterit 2. prokurorisë 3. gjykatës 4. komisionerit për të drejtat e njeriut

20. Mungesa në punë pa arsye të mirë është shkelje e ligjit

1) penale 2. administrative 3. civile 4. e punës

21. Sipas Art. 63 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, lidhja e një kontrate pune (sipas rregull i përgjithshëm) lejohet me personat që kanë mbushur moshën

1) 16 vjeç 2. 18 vjeç 3. 21 vjeç 4. 14 vjeç

22. Emërtoni çdo tre arsye për përfundiminkontratën e punës dhe jepni një shembull për secilën prej tyre.

23. A janë të sakta gjykimet për kontratën e punës?

A. Kontrata e punës mund të lidhet gojarisht

B. Kontrata e punës duhet të jetë e noterizuar

1) A është e vërtetë 2) B është e vërtetë 3) të dy gjykimet janë të sakta 4) të dy gjykimet janë të gabuara

24 . Gjyshi i Andreit, Stepan Petrovichi pëlqejnë shakatë. Dje, për shembull, Stepan Petrovich, duke shkuar për të punuar në një shitës makinash, i kërkoi nipit të tij të kërkonte një libër pune, të cilin ai dyshohet se e humbi në shtëpi. Cili është barazimi?

25. Grua me dy fëmijë të vegjël, iu drejtua departamentit të personelit të uzinës me një kërkesë për ta punësuar atë, por në të njëjtën kohë të marrë parasysh që fëmijët kanë nevojë për kujdes. Tregoni se çfarë lloji duhet t'i ofrohet, duke marrë parasysh situatën e saj: a) një ditë pune me kohëzgjatje normale; b) një ditë pune me kohëzgjatje të reduktuar; c) punë me kohë të pjesshme.

26. Mbi çfarë baze është formuar seriali?Ndryshimet në kushtet e punës, refuzimi i punëdhënësit për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të zgjedhur të punonjësve, zbatimi i marrëveshjes kolektive të punës.

27. Një orë para përfundimit të turnit 17-vjeçaribravandreqës hoqi të tijën vendin e punës dhe shkoi në dhomën e zhveshjes. Një punëtor i moshuar nga një stacion tjetër që po kalonte e pyeti nëse po shkonte herët në shtëpi. Çfarë harroi punëtori i moshuar kur bëri vërejtje?

28. Testet e punësimit nuk janë të zbatueshme për:1) Personat në moshë pensioni

2) Personat përgjegjës për shërbimin ushtarak 3) Personat me aftësi të kufizuara 4) Punonjësit nën 18 vjeç.

29. Kohëzgjatja e sanksionit disiplinor:1) 1 vit 2) 3 vjet 3) 6 muaj 4) 2 javë

30. Kur aplikoni për punë nuk kërkohet dokument:

1) pasaportë 2) çertifikatë lindjeje 3) të dhëna pune 4) diplomë

Sjellja e punonjësve në përgjegjësi disiplinore për kryerjen e shkeljeve disiplinore në përputhje me nenin 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse është ligji, dhe jo detyrimi i punëdhënësit, prandaj ai është i lirë ta përdorë ose të mos e përdorë. Sidoqoftë, duke përdorur të drejtën që i është dhënë, punëdhënësi duhet të udhëhiqet nga normat e përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale. Krahas atyre ligjore, ekzistojnë edhe rregulla sociale dhe etike që punonjësi i personelit, kur zbaton sanksionet disiplinore, duhet t'i mbajë parasysh, t'i dijë dhe t'i zbatojë, si urdhërimet.

Le të flasim për to.

"Mos harroni thelbin"

Sipas pjesës së parë të nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, sanksionet disiplinore zbatohen për kryerjen e një shkelje disiplinore. Kjo e fundit kuptohet si mospërmbushje ose përmbushje e pahijshme nga punonjësi për fajin e tij të detyrave të punës që i janë caktuar. Në jurisprudencë, një kundërvajtje quhet jo vetëm fajtor, por edhe një veprim i kundërligjshëm i një personi delikuent (në këtë rast, një punonjës).

Çfarë nënkuptohet me përgjegjësitë e punës? Sipas pjesës së dytë të nenit 21 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punonjësi është i detyruar:

• përmbushin me ndërgjegje detyrat e tyre të punës që i janë caktuar nga kontrata e punës;
• respektoni rregulloret e brendshme të punës të organizatës;
• respektoni disiplinën e punës;
• pajtohen me standardet e vendosura të punës;
• përputhen me kërkesat për mbrojtjen e punës dhe garantimin e sigurisë së punës;
• kujdeset për pasurinë e punëdhënësit dhe punonjësve të tjerë;
• informoni menjëherë punëdhënësin ose mbikëqyrësin e menjëhershëm për shfaqjen e një situate që paraqet kërcënim për jetën dhe shëndetin e njerëzve, sigurinë e pasurisë së punëdhënësit.

Ky formulim i normës jep arsye për të konkluduar se sanksionet disiplinore mund të zbatohen vetëm për moskryerjen ose kryerjen e pahijshme të atyre detyrave të punës që kanë të bëjnë me kryerjen e një funksioni të punës dhe përcaktohen drejtpërdrejt në kontratën e punës, dhe të gjitha detyrat e tjera (për shembull, respektoni disiplinën e punës, respektoni kërkesat për mbrojtjen e punës, etj.) mbeten jashtë objektit të pjesës së parë të nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Këto përfundime janë të pabaza, pasi norma e specifikuar nënkupton të gjithë grupin e detyrave të punës të punonjësit që i janë caktuar brenda kornizës së marrëdhënieve të punës, dhe jo vetëm funksionin e punës. Më shpesh, detyrat e punonjësit të renditura në pjesën e dytë të nenit 21 të Kodit riprodhohen plotësisht në tekstin e kontratës së punës, dhe në këtë mënyrë eliminohen paqartësitë: për moskryerjen ose kryerjen e pahijshme të ndonjërës prej tyre, sanksionet disiplinore. mund të aplikohet për punonjësin.

Duke analizuar thelbin e një sanksioni disiplinor, nuk mund të anashkalohet pyetja e mëposhtme. Rastet e sjelljes së një punonjësi në përgjegjësi disiplinore për veprime që nuk lidhen me kryerjen e detyrave të punës ende ndodhin. Kështu, punëdhënësit shpesh aplikojnë sanksione disiplinore për "sjellje të padenjë që çnderojnë nderin e kolektivit të punës" në vazhdën e sjelljes së një punonjësi në përgjegjësi administrative, për shembull, për huliganizëm të vogël, shkelje të tjera që nuk lidhen me veprimtaria e punës punëmarrësit dhe të kryera prej tij jashtë orarit të punës dhe jashtë detyrës së punëdhënësit.

Mund të merren masa disiplinore vetëm për mospërmbushje ose përmbushje të pahijshme të detyrave të punës, pra detyrave për shkak të ekzistimit të marrëdhënieve të punës. ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit. Ndërkohë, përjashtime nga ky rregull janë të mundshme, dhe ato parashikohen nga ligjet federale në lidhje me kategori të caktuara të nëpunësve civilë. Për shembull, në përputhje me nenin 41.7 të Ligjit të Federatës Ruse të 17 janarit 1992 Nr. 2202-I "Për Prokurorinë e Federatës Ruse" (i ndryshuar më 5 tetor 2002), baza për vendosjen e masave disiplinore sanksionet ndaj prokurorëve nuk është vetëm dështimi apo kryerja e pahijshme e tyre detyrat zyrtare, por edhe kryerja e veprave që diskreditojnë nderin e punonjësit të prokurorisë.

Në lokale rregulloret organizatat, kundërvajtjet disiplinore për të përcaktuar skemat e zbatimit të sanksioneve disiplinore ndahen në dy grupe:

• moskryerja ose kryerja e gabuar e detyrave të përcaktuara me kontratat e punës, udhëzimet zyrtare dhe prodhuese (sipas profesionit);
• shkelje e disiplinës së punës, domethënë shkelje e rregullave të sjelljes që janë të detyrueshme për të gjithë punonjësit, të përcaktuara në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligjet federale, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, një kontratë pune, rregulloret lokale të organizimin, si dhe mosrespektimin e këtyre rregullave nga punonjësit.

Siç është përmendur tashmë, çdo diferencim i sanksioneve disiplinore në varësi të asaj që ndodh - mospërmbushja e detyrave të punës ose përmbushja e tyre jo e duhur - nuk parashikohet me ligj. Në të njëjtën kohë, nëse përcaktohet në rregulloret vendore, atëherë duhet të supozohet se kriteret për kryerjen e duhur të detyrave janë:

• mënyra e duhur;
• data e duhur;
• vendin e duhur;
• vëllimi i duhur;
• lënda e duhur;
• tjera.

Një nga shenjat kualifikuese të një shkelje disiplinore është faji punonjësi që e bëri atë. Faji në ligj kuptohet si qëndrim mendor i një personi në formën e qëllimit ose neglizhencës ndaj sjelljes së tij të paligjshme dhe pasojave të saj. Faji në formën e dashjes nënkupton që personi parashikoi paligjshmërinë e sjelljes së tij dhe mundësinë e pasojave negative, i dëshiroi ose i lejoi ato dhe me vetëdije, qëllimisht nuk mori masa për t'i parandaluar ato; në formën e neglizhencës - një person parashikoi mundësinë e pasojave të dëmshme të veprimit ose mosveprimit të tij, por llogariste në mënyrë joserioze në parandalimin e tyre ose nuk parashikonte mundësinë e pasojave të tilla, megjithëse ai duhet dhe mund t'i parashikonte ato. Për institucionin e përgjegjësisë disiplinore, forma e fajit nuk ka rëndësi thelbësore. Sidoqoftë, teoria e ligjit, si dhe kodet e Federatës Ruse, nuk kanë gjetur një përkufizim më të suksesshëm të fajit, përveçse duke zbuluar thelbin e formave të tij.

Para se të zbatohet një sanksion disiplinor ndaj një punonjësi, është e nevojshme të vërtetohet prania e fajit. Më të zakonshmet janë mosmarrëveshjet lidhur me vonesën në punë për shkak të problemeve të trafikut, kushteve të këqija të motit që punonjësi nuk mund t'i parashikojë, edhe nëse dëshiron. Gjykatat e kanë njohur vazhdimisht si të paligjshëm zbatimin e sanksioneve disiplinore për mungesë për faktin se nuk ka pasur faj të punonjësit në mungesën e tij në vendin e punës për më shumë se 4 orë rresht gjatë ditës së punës. Që mungesa të kualifikohet si mungesë, duhet të jetë për shkak të arsye të këqija. Nëse arsyeja e dhënë nga punëmarrësi është e vlefshme, përcaktohet nga punëdhënësi. Sidoqoftë, këndvështrimi i gjykatës nuk përkon gjithmonë me mendimin e punëdhënësit. Kështu, ndalimi administrativ i një punonjësi, i kryer në baza ligjore, u njoh nga gjykata si një arsye e mirë për mungesën e një punonjësi dhe shkarkimi i tij për mungesë ishte i paligjshëm.

Lista e rrethanave, si dhe arsyet e mungesës së një punonjësi në vendin e punës, duke i dhënë punëdhënësit arsyet për të aplikuar sanksione disiplinore, u përcaktuan me Rezolutën e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të datës 22 dhjetor 1992. Nr. më 21 nëntor 2000). Kryesisht, mungesa pa arsye të mirë barazohet :

a) braktisja e punës pa arsye të vlefshme nga një person që ka lidhur një kontratë pune për një periudhë të pacaktuar, pa paralajmëruar punëdhënësin për zgjidhjen e kontratës, si dhe para skadimit të afatit 2-javor të njoftimit;

b) largimi nga puna pa arsye të vlefshme nga një person që ka lidhur kontratë pune për një periudhë të caktuar, para skadimit të kontratës;

c) gjetjen e një punonjësi pa arsye të mira më shumë se 4 orë gjatë një dite pune jashtë territorit të ndërmarrjes, institucionit, organizatës ose jashtë territorit të objektit, ku ai, në përputhje me detyrat e tij të punës, duhet të kryejë punën e caktuar;

d) përdorimi i paautorizuar i ditëve të pushimit, si dhe pushimi i paautorizuar me pushime (bazë, shtesë). Në të njëjtën kohë, duhet pasur parasysh se përdorimi i ditëve të pushimit nga një punonjës nuk është mungesë në rastin kur punëdhënësi, në kundërshtim me ligjin, ka refuzuar t'i sigurojë ato, dhe koha kur punonjësi ka përdorur ditë të tilla nuk e ka varen nga diskrecioni i punëdhënësit.

Gjithashtu, mungesa konsiderohet mungesë për shkak të mospajtimit të punonjësit me transferimin e bërë në përputhje me ligjin.

Nuk konsiderohet mungesë:

• mungesa e punonjësit në ngjarje sociale;
• evazioni i punonjësit nga kryerja e veprimeve që nuk lidhen me detyrat e punës;
• refuzimi i punonjësit për të filluar punën në të cilën është transferuar në kundërshtim me ligjin;
• prania e një punonjësi, pa arsye të mirë, jo në vendin e tij të punës, por në ambientet e një punishteje tjetër ose të së njëjtës, departament ose në territorin e një ndërmarrje ose objekti ku ai duhet të kryejë funksionet e punës;
• largimi i një punonjësi nga puna nga punëdhënësi.

Mosmarrëveshjet për ligjshmërinë e zbatimit të sanksioneve disiplinore për shkak të pafajësisë së punonjësit zhvillohen edhe në lidhje me kundërvajtjet e tjera disiplinore. V praktikën gjyqësore ka pasur vendime kur ekzekutimi i pahijshëm detyrat zyrtare nuk u njoh si shkelje disiplinore për arsye se pasaktësia e formulimit të detyrave nuk lejonte përcaktimin se si punonjësi duhet t'i përmbushte këto detyra, dhe për këtë arsye, faji i punonjësit nuk mund të konsiderohej i vërtetuar.

Një kategori tjetër polemikash ka të bëjë periudhave aplikimi i sanksioneve disiplinore. Pra, pyetja është e natyrshme, a është e mundur të vihet një punonjës në përgjegjësi disiplinore gjatë periudhës së provës? Në fund të fundit, punonjësi sapo është punësuar me kushtin e një testi për të kontrolluar përputhjen e tij me punën e caktuar? Këtu duhet supozuar se legjislacioni nuk parashikon asnjë kufizim në zbatimin e sanksioneve disiplinore gjatë Periudha provuese. Në thelb, mosmarrëveshjet për pushimin nga puna sipas nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse bazohen në faktin se një shkelje quhet rezultat i pakënaqshëm i testit. disiplinës së punës dhe mbi të gjitha të qenit vonë. Pozicioni i punëtorëve zbret në faktin se testi u është caktuar për të kontrolluar ato cilësitë e biznesit, kualifikimet dhe vonesa nuk tregon se njohuritë e tyre dhe cilësi profesionale t'i pengojë ata të kryejnë punën e tyre të caktuar. Për të shmangur mosmarrëveshje të tilla, punëdhënësit jo vetëm që duhet të mbajnë shënime për të gjitha shkeljet e disiplinës së punës, por edhe të zbatojnë sanksionet disiplinore në kohën e duhur.

"Mos shpik"

Para futjes së Kodit të Punës të Federatës Ruse, çdo punëdhënës i vetë-respektuar i llojit të tregut shpiku lloje të reja sanksionesh disiplinore. Kodi i Punës i Federatës Ruse u shpërfill me pretekstin se ai nuk ishte përgjegjës kushte moderne zhvillimi ekonomik.

Nuk dimë asgjë për ndëshkimin me shufra në vitet nëntëdhjetë të shekullit të kaluar, por “ulja e pagave” ndodhte në çdo hap. Ajo u shënua me një fjalë të madhe - "gjobë". Gjobat u vendosën jo vetëm nga ndërmarrjet e vogla dhe të mesme, por edhe nga ndërmarrjet e mëdha, të cilat deklaruan respektimin e ligjit si vlerën kryesore të korporatës. Shpesh, zbritjet e bonusit përshkruheshin në rregulloret e brendshme të punës ose rregulloren e personelit në seksionin "Përgjegjësia disiplinore". Një masë efektive për të luftuar mospërmbushjen e detyrave zyrtare, mospërmbushjen e normave dhe shkeljen e disiplinës së punës konsideroheshin edhe transferimet në një punë me pagë më të ulët ose në një pozicion më të ulët.

Nuk mund të thuhet se të gjithë punëdhënësit ishin kaq gjakatarë. Kishte një kategori tjetër - besnik dhe përparimtar, të cilët besonin se efekti i bindjes, bisedave edukative dhe vërejtjeve gojore mund të ishte më i madh se ai i ndëshkimit. Bisedat dhe bindjet, duket se nuk janë sanksione disiplinore për t'u rregulluar, por me ndihmën e tyre mund të ndikohet edhe tek një punonjës që kryen në mënyrë të parregullt detyrat e tij, injoron disiplinën e punës, etj. Mirëpo, për të mos harruar të gjitha këto “paralajmërime”, “deklarime” gojore, kërkohej ende kontabiliteti, si dhe përshkrimi i skemave të përdorimit të secilës prej tyre. Pra, sanksionet disiplinore u përfshinë në rregulloret vendore, të cilat nxirreshin gojarisht dhe nuk parashikonin fiksim të detajuar, dhe për rrjedhojë, respektimin e ligjeve të punës.

Iluzionet e fillimit të mesit të viteve nëntëdhjetë të shekullit të kaluar se Kodi i ri i Punës i Federatës Ruse duhet të parashikojë metoda evropiane të trajtimit të punëtorëve të pakujdesshëm, duke lejuar asgjësimin falas të madhësisë pagat, dhe një procedurë e thjeshtuar për largim nga puna, janë shpërndarë me urdhër të lëshuar nga inspektorati shtetëror i punës. Ata më në fund u zhdukën pas futjes së Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili i ndaloi drejtpërdrejt punëdhënësit të shpiknin sanksione të reja disiplinore.

Pra, edhe një herë i drejtohemi nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Sipas pjesës së parë të tij, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksionet e mëposhtme disiplinore:

• koment;
• qortim;
• shkarkimi për arsye të përshtatshme.

Ligjet federale, statutet dhe rregulloret për disiplinën për kategori të caktuara punonjësish mund të parashikojnë gjithashtu sanksione të tjera disiplinore (pjesa e dytë e nenit 192). Zbatimi i sanksioneve disiplinore që nuk parashikohen nga ligjet federale, statutet dhe rregulloret mbi disiplinën nuk lejohen (Pjesa e tretë e nenit 192).

Nëse ti - organizatë tregtare, ndaloni përpjekjet për të gjetur ligje federale që plotësojnë listën e llojeve të sanksioneve disiplinore. Në lidhje me nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ndër ligjet federale që zgjerojnë listën e llojeve të përgjegjësisë disiplinore, ose, në gjuhën ligjore, rregullojnë procedurën e sjelljes në përgjegjësi të veçantë disiplinore, i pari duhet të quhet ligji federal datë 31 korrik 1995 Nr. 119-FZ "Për bazat e shërbimit publik të Federatës Ruse" (ndryshuar më 7 nëntor 2000). Së bashku me masat e përgjegjësisë së përgjithshme disiplinore (vërejtje, vërejtje, largim nga puna), neni 14 i tij parashikon një paralajmërim për përmbushjen e paplotë të shërbimit, si dhe një vërejtje ende të rëndë. Në Ligjin e Federatës Ruse "Për Prokurorinë e Federatës Ruse", lista e sanksioneve disiplinore plotësohet me uljen në gradën e klasës, heqjen e simbolit "Për shërbim të patëmetë në prokurorinë e Federatës Ruse", privim e simbolit "Punonjës nderi i Prokurorisë së Federatës Ruse". Në fakt, të gjitha llojet e veçanta të renditura të sanksioneve disiplinore janë riprodhuar në një farë mase në ligje të tjera federale për nëpunësit civilë.

Duke pasur parasysh që duke futur "Rregulloret e Disiplinës" tuaj, ju automatikisht zgjeroni normën e pjesës së dytë të nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse për veten tuaj, ju nuk po bëni asgjë më shumë se një gabim ligjor. Ajo ka qenë "shtrirë" që nga koha e Kodit të Punës të RSFSR, kur natyra e dokumenteve të tilla si statutet dhe rregulloret mbi disiplinën nuk ishte përcaktuar. Pjesa e dytë e nenit 130 të Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikonte vetëm që në disa sektorë të ekonomisë kombëtare për kategori të caktuara punëtorësh ekzistojnë statute dhe rregullore për disiplinën. Pronarët e rinj të ndërmarrjeve që formojnë industrinë e përdorën këtë normë në mënyrën e tyre dhe miratuan statute dhe rregullore në formën e rregulloreve lokale. Ky boshllëk plotësohet në Kodin e Punës të Federatës Ruse - përcaktohet që statutet dhe rregulloret për disiplinën për kategori të caktuara të punëtorëve miratohen nga Qeveria e Federatës Ruse në përputhje me ligjet federale (pjesa e pestë e nenit 189). Edhe tani, askush nuk e ndalon punëdhënësin të miratojë një akt normativ vendor që specifikon rregulloret e brendshme të punës përsa i përket përgjegjësisë disiplinore dhe e quan atë "rregullore". Sidoqoftë, ai nuk do t'i nënshtrohet pjesëve dy dhe tre të nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe për këtë arsye, ai duhet të parashikojë vetëm gjoba të përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Ndër statutet dhe dispozitat disiplinore të parashikuara nga kjo normë, në veçanti, përfshijnë:

• Rregullore për disiplinën e punëtorëve hekurudhor (miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 25 gushtit 1992 Nr. 621 (i ndryshuar më 24 maj 2002);
• Karta për disiplinën e punëtorëve të flotës së peshkimit të Federatës Ruse (miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 21 shtatorit 2000 nr. 708);
• Karta për disiplinën e punonjësve të transportit detar (miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 23 majit 2000 Nr. 395);
• Karta për disiplinën e punonjësve të organizatave me prodhime veçanërisht të rrezikshme në fushën e përdorimit të energjisë atomike (miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 10.07.1998 Nr. 744);
• Karta disiplinore e njësive paraushtarake të shpëtimit nga minat në ndërtimin e transportit (miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 30 korrikut 1994 nr. 879) dhe të tjera.

Karta e Disiplinës qëndron disi e ndarë. shërbimi doganor Federata Ruse - është miratuar jo nga Qeveria e Federatës Ruse, por nga Presidenti i Federatës Ruse (Dekreti nr. 1396 i 16 nëntorit 1998).

Në mënyrë që shpikjet të mos vazhdojnë, ne i kushtojmë vëmendje pikave të mëposhtme.

1. Gjobat . Në jurisprudencë, gjoba kuptohet si një nga llojet e detyrimit të shprehur në një shumë monetare që i nënshtrohet rikuperimit nga një person që ka kryer një krim ose kundërvajtje dhe vendoset brenda kufijve të parashikuar nga ligji penal, legjislacioni për kundërvajtjet administrative. , legjislacioni tatimor dhe doganor, degë të tjera të legjislacionit. Autoritetet dhe zyrtarët e tyre janë të autorizuar të vendosin gjoba, juridiksioni i të cilave parashikon autoritetin për të lejuar mosmarrëveshjet juridike dhe zgjidhjen e rasteve të kundërvajtjeve, vlerësimin e akteve të subjekteve të së drejtës në legjitimitetin apo paligjshmërinë e tyre. Përjashtim është marrëdhëniet juridike civile, në të cilën gjoba kuptohet si një nga llojet e konfiskimit, domethënë shuma e parave të përcaktuara me ligj ose kontratë, të cilën debitori është i detyruar t'i paguajë kreditorit në rast mospërmbushjeje ose përmbushjeje jo të duhur të detyrimit. .

Dëshira e punëdhënësit për të futur një sistem gjobash shpesh nuk është për shkak të faktit se punonjësi nuk i përmbush fare detyrat ose standardet e performancës, por për faktin se detyrat nuk kryhen në mënyrë të duhur - jo plotësisht, në kohë ose formalisht. , performanca nuk i plotëson standardet e përcaktuara, etj. Indinjata e punëdhënësve që në shumicën e vendeve evropiane legalizohet ulja e pagave, por jo në Rusi, nuk është plotësisht e justifikuar. Sipas nenit 8 të Konventës së ONP-së për Mbrojtjen e Pagave (datë 1 korrik 1949 nr. 95), zbritjet (zbritjet) nga pagat lejohen të bëhen sipas kushteve dhe kufijve të përcaktuar nga legjislacioni kombëtar ose të përcaktuara në një marrëveshje kolektive ose në një vendim të një organi arbitrazhi. Legjislacioni rus i punës kufizon rastet dhe arsyet për zbritje nga paga. Megjithatë, shumë punëdhënës ende nuk e kanë lexuar deri në fund Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe nuk e kanë zbuluar normën që përmban pjesa e tretë e nenit 155. Ai përcakton drejtpërdrejt se në rast të mospërmbushjes së standardeve të punës (detyrave zyrtare) për fajin e punonjësit, pagesa e pjesës së normalizuar të pagave bëhet në përputhje me sasinë e punës së kryer. Deri më tani, kjo normë duket e përshtatshme vetëm për ndikimin material mbi punëtorët dhe subjekt i racionimit të punës. Për sa i përket punonjësve, përgjegjësitë e punës të të cilëve janë shumë të vështira për t'u llogaritur, rekomandimet për zbatimin e tij ende nuk janë zhvilluar plotësisht. Në mënyrë që pjesa e tretë e nenit 155 të Kodit të Punës të Federatës Ruse të bëhet punëtore dhe zbatimi i saj të jetë i ligjshëm në përshkrimet e punës për punonjësit, udhëzimet e prodhimit punëtorët duhet të përcaktojnë mekanizmin për regjistrimin e kryerjes së detyrave, si dhe të respektojnë kërkesat e nenit 163 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Këshillohet që të përshkruani në detaje skemën e zbatimit të pjesës së tretë të nenit 155 të Kodit të Punës të Federatës Ruse qoftë në rregulloren e brendshme të punës, qoftë në rregulloren për pagesën ose akt tjetër, por në të njëjtën kohë mos atribuoni këto veprime të punëdhënësit ndaj sanksioneve disiplinore dhe për më tepër, mos i quani gjoba.

2. Privimi i bonuseve ose "privimi i bonuseve". Kjo është një formë më e legalizuar e ndikimit material te punonjësi. Megjithatë, ai nuk zbatohet për masat disiplinore.

Në vitin 2000, Departamenti Ligjor i Ministrisë së Punës të Rusisë, në letrën e tij të datës 31 korrik 2000 Nr. 985-11, shpjegoi se legjislacioni nuk përmban konceptin e "privimit" të një bonusi; legjislacioni rrjedh nga fakti se mospagesa e shpërblimit për shkelësin e disiplinës së punës nuk është sanksion disiplinor. Në secilin rast specifik, çështje të tilla zgjidhen në mënyrën e përcaktuar me rregulloren aktuale për shpërblimet në organizatë. Ky pozicion ligjor është gjithashtu i vërtetë në lidhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse. Sidoqoftë, është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje përkufizimit të konceptit të "pagës", të përfshirë në nenin 129 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, nga i cili rrjedh se pagat janë shpërblim për punën, në varësi të kualifikimeve të punonjësit. , kompleksitetin, sasinë, cilësinë dhe kushtet e punës së kryer, si dhe pagesat e kompensimit dhe nxitjes; prandaj, në të përfshihen lloje të ndryshme bonusesh. Në mënyrë që bonusi të plotësojë realisht kriteret për “pagesat stimuluese”, në rregulloren për shpërblimet apo rregulloren e shpërblimit, në një akt tjetër ligjor rregullator vendor që rregullon çështjet e shpërblimit, duhet të përcaktohet një listë e arsyeve për pagesën e tij dhe një sistem. të kontabilitetit të tyre duhet të përshkruhet. Por për të pikturuar për çfarë sjelljeje të pahijshme nuk duhet paguar bonusi - sipas shenjave të rëndësishme ligjore, veprimet e punëdhënësit do t'i nënshtrohen masave disiplinore kundër punonjësit.

Në të njëjtën kohë, në dispozitën për shpërblimet ose një akt tjetër rregullator vendor, është e mundur të lidhet heqja e bonusit ose zvogëlimi i madhësisë së tij me sanksione disiplinore (për shembull, "shpërblimi nuk u paguhet punonjësve që kanë sanksione disiplinore ”). Me këtë qasje, është e dëshirueshme që punëdhënësi të përcaktojë periudhat e mospagesës së bonusit (për shembull, të specifikojë se kushti për pagesën e bonusit është që punonjësi të mos ketë sanksione disiplinore në periudhën e punës për të cilën bonusi është përllogaritur).

Sa për format e tjera të ndikimit monetar tek punonjësit për shkelje disiplinore, të shpikur për vitet e fundit- privimi i kompensimeve të interesit, shtesat për natyrën e veçantë të punës, reduktimi shpenzimet e udhëtimit ose pagesa e pushimeve - ato kundërshtojnë drejtpërdrejt legjislacionin aktual, dhe ankesa e parë e punonjësit në inspektoratin shtetëror të punës ose në gjykatë do ta konfirmojë këtë. Vendimi i kësaj të fundit do të lidhet tashmë me metodat e ndikimit monetar të shtetit tek punëdhënësi.

Meqë ra fjala, pavarësisht akuzave të Bjellorusisë në qeverisjen e vjetër, sovjetike, Kodi i Punës i saj është më specifik në lidhje me këto çështje. Neni 198 i Kodit të Punës të Republikës së Bjellorusisë përcakton se "për punonjësit që kanë kryer një shkelje disiplinore, pavarësisht nga zbatimi i masave disiplinore, mund të zbatohen si më poshtë: heqja e shpërblimeve, ndryshimi në kohën e dhënies. leje pune dhe masa të tjera”; “Llojet dhe procedura e zbatimit të këtyre masave përcaktohen nga rregulloret e brendshme të punës, kontrata kolektive, marrëveshja dhe rregullore të tjera vendore”.

Çfarë përfundimesh mund të nxirren nga sa më sipër?

Meqenëse as pagesa e pagave në përputhje me vëllimin e punës së kryer, as heqja e shpërblimeve (privimi i bonusit, zvogëlimi i madhësisë së tij) nuk janë masa disiplinore, ato:

a) mund të zbatohen njëkohësisht me sanksione disiplinore;

b) aplikimi i tyre nuk merret parasysh kur një punonjës largohet nga puna për moskryerje të përsëritur të detyrave të punës.

3. Paralajmërim, qortim. Përkundër faktit se një paralajmërim si mjet ligjor ndikimi i referohet masave të përgjegjësisë administrative, kërkesa për respektimin e veçorive të tij, të parashikuara në Kodin e Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse, nuk është aq i rreptë sa në lidhje me gjobën; sidomos nëse specifikohet si “paralajmërim disiplinor”. Së bashku me konceptin e "paralajmërimit", përdoret një formë e tillë ndikimi si "vënë në sy". Në fakt, këto janë koncepte ekuivalente - një punonjës që ka kryer një sjellje të pahijshme paralajmërohet se nëse ai kryen një sjellje të keqe, ai do të "vihet në sy", "të vihet nën kontroll", etj. "Censura", në thelbin e saj, është një koncept i të njëjtit lloj. Censurë është një deklaratë në të cilën folësi shpreh një vlerësim negativ për veprimin e punonjësit, sjelljen e tij, për të shkaktuar një reagim negativ emocional tek ky i fundit.

Masat e tilla të ndikimit, si rregull, futen në organizata, menaxhmenti i të cilave nuk kërkon t'i "shkëputë supet" dhe t'i shkarkojë ato për shkelje të vogla. Në rast të një shkeljeje joserioze të disiplinës së punës, për shembull, një thyerje tymi më parë Pushimi i drekes, zhvillohet një bisedë edukative me punonjësin; punonjësi paralajmërohet se nëse kryen përsëri një shkelje të ngjashme, ai do t'i nënshtrohet përgjegjësisë disiplinore në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse. Në të njëjtën kohë, në rregulloret lokale, këto aktivitete shpesh quhen veprime disiplinore të korporatës.

Mos e neglizhoni ligjin dhe quani lopën lopatë. Paralajmërim, censurë, etj. mund të konsiderohet si masë disiplinore. ndikim por jo ndaj masave disiplinore përgjegjësi dhe jo për llojet e disiplinës dënimet. Në teorinë e menaxhimit të personelit, ndikimi disiplinor kuptohet si mjete të ndikimit pozitiv në personel (inkurajimi) dhe ndikimi negativ (dënimet, reagimi i ekipit, etj.). Paralajmërimi dhe censura janë në fushën e edukimit të punonjësve, e cila nuk ka pasoja juridike. Qëllimi i tyre kryesor është t'i tregojnë punonjësit se ai ka mangësi, të ndihmojë në kapërcimin e tipareve negative në sjellje dhe komunikim me njerëzit, të formojë respekt për rregullat e miratuara në organizatë.

Forma e fiksimit dhe regjistrimit të masave të tilla të ndikimit te punonjësi mund të jetë me gojë dhe me shkrim.

Në përgjithësi, paralajmërim, censurë, etj. janë një lloj analog i masave të ndikimit publik të parashikuara nga neni 138 i Kodit të Punës ekzistues më parë të Federatës Ruse, sipas të cilit administrata ka të drejtë, në vend që të zbatojë një sanksion disiplinor, të referojë çështjen e shkeljes së disiplinën e punës për shqyrtimin e kolektivit të punës, dhe ky i fundit të zbatojë masa të tilla të ndikimit publik si një vërejtje shoqe, një qortim publik.

Me kusht që rregulloret vendore të parashikojnë mundësinë e marrjes së vendimit për paralajmërimin e punonjësit, për qortim të tij nga ekipi i punës, këto akte duhet të detajojnë të gjithë mekanizmat. Nëse mbahet një procesverbal me shkrim i masave të tilla, duhet të mbahet mend se në rastin kur, pas kryerjes së një shkeljeje disiplinore, punëdhënësi kufizohet në një censurë dhe ka konfirmim me shkrim për këtë, atëherë zbatimi i një sanksioni disiplinor. për të njëjtën vepër mund të njihet si e paligjshme. Për një situatë të tillë, për analogji, gjykatat mund të zbatojnë dispozitën e paragrafit 29 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 22 dhjetor 1992 nr. 16 "Për disa çështje të zbatimit të legjislacionit nga Gjykatat e Federatës Ruse në Zgjidhjen e Mosmarrëveshjeve të Punës”, sipas të cilit, nëse punëdhënësi, në vend që të zbatonte një masë disiplinore ndaj dënimit të punonjësit, e referoi çështjen e shkeljes së tij të disiplinës së punës në shqyrtimin e kolektivit të punës, me vendim. nga të cilat ndaj punonjësit janë zbatuar masa sociale, ai nuk ka të drejtë të marrë masa disiplinore për të njëjtën shkelje, pasi nuk ka shfrytëzuar të drejtën që i është dhënë për të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore. Prandaj, është e nevojshme të rishikoni rregulloret tuaja lokale në lidhje me mekanizmin për zbatimin e masave disiplinore në lidhje me sanksionet disiplinore. Mos harroni se, meqenëse Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmban rregulla që rregullojnë zbatimin e masave të ndikimit publik, rregulloret tuaja lokale do të studiohen me kujdes nga gjykata, inspektorati shtetëror i punës.

"Mos harroni afatet"

Sipas pjesës së tretë të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një sanksion disiplinor zbatohet jo më vonë se 1 muaj nga dita e zbulimit të sjelljes së keqe, duke mos llogaritur kohën kur punonjësi ishte i sëmurë, me pushime dhe kohën. kërkohet të merret parasysh mendimi i organit përfaqësues të punëmarrësve. Pjesa e katërt e të njëjtit nen përcakton se një sanksion disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se 6 muaj nga data e keqsjelljes dhe bazuar në rezultatet e një kontrolli, auditimi të veprimtarive financiare dhe ekonomike ose një auditimi, më vonë se 2 vjet nga data e kryerjes së tij; koha e caktuar nuk përfshin kohën e procedimit penal.

Është e pamundur të vonohesh me aplikimin e sanksioneve disiplinore. Afatet duhet të mbahen mend gjithmonë. Pikërisht me verifikimin e respektimit të afateve të përcaktuara, inspektoriatet shtetërore të punës dhe gjykatat fillojnë të shqyrtojnë mosmarrëveshjet që lidhen me përgjegjësinë disiplinore.

Le të analizojmë normat e mësipërme të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe të përcaktojmë se nga cili moment fillon llogaritja e periudhës mujore. Bazuar në formulimin e pjesës së tretë të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, periudha llogaritet nga momenti zbulim vepër, nuk ka rëndësi se si është zbuluar. Për shembull, detyrimi për zbulimin e vonesës në punë nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit në sistemin e regjistrimit të frekuentimit të punës në pikë është i diskutueshëm. Në këtë rast, procesverbali i frekuentimit të punonjësit në punë mbahet nga një punonjës i posaçëm, i cili regjistron kohën e mbërritjes së punonjësve dhe, në përputhje me rrethanat, është personi i parë që konstaton shkelje të disiplinës së punës. E njëjta gjë mund të thuhet për punonjësit e departamentit të personelit, të cilët, me rregulloren për departamentin dhe (ose) përshkrimet e punës, mund të autorizohen të ushtrojnë kontroll mbi disiplinën në forma të ndryshme(kontrollet e vendeve të punës, etj.). Në këtë rast, janë këta punëtorë që do të regjistrojnë faktin e shkeljes së disiplinës së punës.

Por, në të njëjtën kohë, në shumicën e rasteve, personi që ka mundësinë të zbulojë një shkelje disiplinore është mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit. Kështu, rezoluta e Plenumit të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse e datës 22 dhjetor 1992 nr. 16 "Për disa çështje të zbatimit të legjislacionit nga gjykatat e Federatës Ruse në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës" përcakton që dita kur zbulohet një shkelje, nga e cila fillon periudha mujore, konsiderohet dita kur personi të cilit i është nënshtruar punëmarrësi, është bërë e ditur për sjelljen e keqe, pavarësisht nëse i është dhënë e drejta për të shqiptuar sanksione disiplinore apo jo.

As Kodi i Punës i Federatës Ruse, as aktet e tjera të legjislacionit të punës nuk përmbajnë një shpjegim se si të llogaritet periudha mujore në rast të një mungese të gjatë të një punonjësi. Për të përmbushur zyrtarisht afatet e përcaktuara nga pjesa e tretë e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, si dhe për të sqaruar arsyet mungesa e zgjatur një punonjës në punë, logjikisht, pikënisja duhet të vijë nga dita e fundit, dhe jo nga dita e parë e mungesës. Ky pozicion juridik mund të gjurmohet edhe në vendimet gjyqësore. Në të njëjtën kohë, kjo është e mundur vetëm në rast të përfundimit të sjelljes së keqe, domethënë paraqitjes së punonjësit në punë. Si të veprohet në rast të një mungese të gjatë dhe të përmbushni kërkesat e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse shpjegohet në detaje më poshtë.

Në bazë të ligjit, në periudhën mujore për zbatimin e sanksionit disiplinor nuk përfshihet vetëm koha e sëmundjes së punonjësit ose qëndrimi i tij me pushime; mungesa nga puna për arsye të tjera, përfshirë në lidhje me përdorimin e ditëve të pushimit (ditët e pushimit), pavarësisht nga kohëzgjatja e tyre (për shembull, kur metoda e ndërrimit organizimi i punimeve), nuk e ndërpret rrjedhën e periudhës së caktuar. Pushimi që ndërpret rrjedhën e një muaji duhet të përfshijë të gjitha pushimet e ofruara nga punëdhënësi në përputhje me legjislacionin aktual, duke përfshirë pushimet vjetore (bazë dhe shtesë), pushimet në lidhje me studimin në institucionet arsimore, pushim afatshkurtër pa pagesë dhe të tjera.

Për më tepër, siç përcaktohet nga pjesa e tretë e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, koha e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punëtorëve nuk përfshihet në periudhën mujore kur bëhet fjalë për zbatimin e një sanksion disiplinor në formë të largimit nga puna ndaj anëtarit të një sindikate.

Si të evidentohet fakti i kryerjes së kundërvajtjes? Në të vërtetë, përpara lëshimit të një urdhri (udhëzimi) të punëdhënësit për zbatimin e një sanksioni disiplinor, shumë mund të ndryshojnë (data e saktë e shkeljes, thelbi i saj, etj. do të harrohet). Dokumentet e renditura në pjesën tjetër të këtij publikimi mund të përdoren për të përcaktuar datën dhe thelbin e një shkeljeje disiplinore.

Kur aplikoni një sanksion disiplinor në formën e pushimit nga puna sipas nënparagrafit "d" të paragrafit 6 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një periudhë mujore llogaritet nga data e hyrjes në fuqi të vendimit, i cili përcakton të punësuarin. fajësia për vjedhjen e pasurisë së të tjerëve, ose vendimi i organit kompetent për caktimin e punonjësit për këtë kundërvajtje me dënim administrativ. Në lidhje me aktin e fundit - vendimin e organit të autorizuar për hartimin e protokolleve për kundërvajtjet administrative - ka disa veçori që duhen pasur parasysh:

• Rregulli për rrjedhën e një muaji nga data e hyrjes në fuqi të vendimit të autoritetit kompetent zbatohet vetëm për kundërvajtjet administrative si vjedhja e pasurisë së tjetrit, përvetësimi, shkatërrimi me dashje i pronës ose dëmtimi i pronës. Nuk zbatohet për vepra të tjera penale;
• nëse e njëjta shkelje, në përputhje me rregulloret lokale, i referohet shkeljeve disiplinore, dhe në përputhje me Kodin e Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse - kundërvajtjeve administrative, dhe fillon një rast kundërvajtje administrative, atëherë periudha mujore fillon nga momenti i shkeljes. zbulohet, dhe punëdhënësi nuk ngarkohet lidhja e aplikimit të sanksionit disiplinor me vendimin për të sjellë në përgjegjësi administrative. Për shembull, një inspektim i dyqanit, i kryer nga zyrtarë të autoriteteve të kontrollit dhe mbikëqyrjes, zbuloi një shkelje të tillë si mospërdorimi i arkës gjatë shitjes së mallrave klientëve. Një protokoll u hartua për një kundërvajtje administrative sipas nenit 14.5 të Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse. Mirëpo, kjo vepër është edhe kundërvajtje disiplinore, pasi detyrimi për përdorimin e arkës i është caktuar shitësit me kontratën e tij të punës, udhëzimin e prodhimit (sipas profesionit). Nëse punëdhënësi pret vendimin e autoritetit të kontrollit dhe mbikëqyrjes, atëherë ai rrezikon të humbasë periudhën mujore të përcaktuar nga neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pasi kushtet për hetimin dhe shqyrtimin e një rasti kundërvajtës administrative të përcaktuara nga nenet 28.7 dhe 29.6 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse janë të barabartë me një muaj e gjysmë dhe mund të jetë në rast se kompleksiteti i çështjeve në shqyrtim zgjatet edhe për 1 muaj. Meqenëse momentet e zbulimit të kundërvajtjeve administrative dhe disiplinore përkojnë, në praktikë, ngjarjet do të zhvillohen në atë mënyrë që në procesin e hetimit dhe shqyrtimit të një shkeljeje, periudha për vendosjen e një sanksioni disiplinor do të përfundojë përpara se të merret vendimi për vendosjen e një dënim administrativ. Kur zbatohet masa disiplinore në raste të ngjashme me shembullin e përshkruar, duhet mbajtur mend se si rezultat i hetimit dhe shqyrtimit kundërvajtje administrative mund të vërtetohet mungesa e fajit të punonjësit, dhe atëherë ai do të ketë arsye për të aplikuar në gjykatë, inspektoratin shtetëror të punës.

Pjesa e katërt e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton se një sanksion disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se 6 muaj nga data e duke kryer sjellje të pahijshme dhe bazuar në rezultatet e një auditimi, auditimi të aktiviteteve financiare dhe ekonomike ose një auditimi - më vonë se 2 vjet nga data e kryerjes së tij; koha e caktuar nuk përfshin kohën e procedimit penal.

Natyrisht, ky rregull mund të zbatohet për një punonjës që vazhdon të punojë në organizatë. Nëse fakti i kryerjes së një shkeljeje disiplinore vërtetohet pas shkarkimit të punonjësit, nuk mund të flitet për përgjegjësi disiplinore.

Në të njëjtën kohë, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksion disiplinor ndaj punonjësit edhe kur para se të kryejë këtë sjellje të keqe, ai ka paraqitur kërkesë për zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e tij, pasi marrëdhënia e punës në këtë rast është ndërprerë. vetëm pas skadimit të afatit të njoftimit për shkarkim. Kjo rrjedh nga paragrafi 27 i Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 22 dhjetorit 1992 nr. 16 "Për disa çështje të zbatimit të legjislacionit nga gjykatat e Federatës Ruse në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës".

Periudha gjashtëmujore nga dita e kryerjes së kundërvajtjes disiplinore korrespondon me periudhën njëmujore nga dita e zbulimit të sjelljes së keqe si më poshtë. Nëse sjellja e keqe është kryer, për shembull, më 1 prill, dhe punëdhënësi e zbuloi atë më 1 gusht, atëherë deri më 1 shtator, punëdhënësi mund të zbatojë një sanksion disiplinor ndaj punonjësit. Nëse punëdhënësi e ka zbuluar më 1 shtator, atëherë dënimi mund të zbatohet vetëm deri më 1 tetor. Por nëse sjellja e keqe është zbuluar më 1 tetor, atëherë afati 6-mujor nga data e kryerjes së tij ka skaduar dhe, për rrjedhojë, punëdhënësi nuk mund të ushtrojë të drejtën e tij për të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore. Përjashtim bëjnë rastet kur sjellja e pahijshme zbulohet si rezultat i një kontrolli, auditimi të aktiviteteve financiare dhe ekonomike ose një auditimi. Më pas afati i aplikimit të sanksionit disiplinor rritet në 2 vjet nga data e shkeljes. Në të njëjtën kohë, duhet të merret ende parasysh kufizimi njëmujor i parashikuar nga pjesa e tretë e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

"Bëhu i përpiktë"

Është i nevojshëm fiksimi skrupuloz i fakteve të kryerjes së kundërvajtjeve disiplinore. Së pari, për të mos harruar datën e saktë të kryerjes dhe thelbin e tyre, dhe së dyti, për të patur një bazë dokumentare që drejtuesi i organizatës të lëshojë një urdhër (udhëzim) për të aplikuar një sanksion disiplinor nëse mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësi nuk është i autorizuar për zbatimin e sanksioneve disiplinore.

Praktika e personelit ka zhvilluar dy qasje për ekzekutimin e dokumenteve që konfirmojnë faktin e kryerjes së një vepre disiplinore:

• për faktin e mospërmbushjes ose përmbushjes së pahijshme të detyrave të punës të përcaktuara në kontratën e punës, mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit harton një parashtresë për sjelljen e punonjësit në përgjegjësi disiplinore;
• Për faktin e shkeljes së disiplinës së punës, mosrespektimit të rregullave të rregulloreve të brendshme të punës, hartohet një akt.

Autoriteti për të aplikuar sanksione disiplinore u delegohet menaxherëve ndarjet strukturore relativisht pak organizata. Si rregull, këta punonjës kanë të drejtë t'i dërgojnë përfaqësime drejtuesit të organizatës (nënkryetari i organizatës për personelin) për sjelljen e punonjësve të tyre vartës në përgjegjësi disiplinore. Përshtatshmëria e përgatitjes së një prezantimi të tillë shpjegohet me faktin se vetëm mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit mund të përcaktojë nëse punonjësi kryen siç duhet, për shembull, detyrat e tij të punës. Praktikuesit rrjedhin nga fakti se për të konfirmuar faktin e moskryerjes ose kryerjes së pahijshme të funksioneve, nuk është e nevojshme të përfshihen punonjës të tjerë, dhe për këtë arsye nuk këshillohet të hartohet një akt. Si shembull përfaqësimi, mund të përdoret forma e dhënë në seksionin "PAPERS". Njoftoni drejtuesin e organizatës për kryerjen e një shkeljeje disiplinore nga një punonjës i tij mbikëqyrësi i menjëhershëm ndoshta duke dërguar një memorandum. Dhe vetëm nëse ai dëshiron të mbrohet nga akuzat për paragjykim, si dhe të shpërndajë barrën e përgjegjësisë së tij tek punonjësit e tjerë, fakti i kryerjes së një shkelje disiplinore mund të rregullohet me ndihmën e një akti.

Është e dëshirueshme të hartohet një akt në rast të zbulimit të shkeljeve të disiplinës së punës, zbulimit të fakteve të mosrespektimit të rregullave të rregulloreve të brendshme të punës. Pra, nëse kontrolli mbi disiplinën e punës kryhet nga punonjësit e departamentit të personelit, dhe gjatë inspektimeve të vendeve të punës, ata zbuluan fakte të vonesës në punë, largimit nga vendi i punës gjatë ditës së punës, mungesës, paraqitjes në punë në gjendje të dehur. , etj., atëherë një sjellje e tillë e pahijshme do të jetë e saktë të pasqyrohet në aktin e nënshkruar nga disa punonjës (formularët shembullorë të akteve, si dhe mostrat e plotësimit të tyre jepen në seksionin "LETRAT".

Skrupuloziteti është i nevojshëm jo vetëm kur përpilohen përfaqësime dhe akte, por edhe kur merren parasysh të gjitha sanksionet disiplinore të vendosura ndaj punonjësit. Meqenëse legjislacioni i punës përcakton ndalimin e futjes së informacionit në lidhje me sanksionet disiplinore në librat e punës, dhe karta personale nuk ofron kolona për futjen e një informacioni të tillë, punëdhënësi përcakton në mënyrë të pavarur format dhe metodat për regjistrimin e sanksioneve disiplinore. Si rregull, një ekstrakt nga urdhri (udhëzimi) i drejtuesit të organizatës për zbatimin e një sanksioni disiplinor, si dhe përfaqësimet, aktet dhe dokumentet e tjera që shërbyen si bazë për lëshimin e urdhrit, depozitohen në zyrën e punonjësit. dosje personale. Udhëzimi për punën e zyrës në organizatë mund të parashikojë që urdhri (udhëzimi) për zbatimin e një sanksioni disiplinor të vendoset drejtpërdrejt në një dosje personale ose të përpilohet në një dosje të veçantë "Urdhëra për personelin (personelin)".

Meqenëse për urdhrat (udhëzimet) mbi gjobat, në krahasim me urdhrat e tjerë për personelin, sigurohet një periudhë më e shkurtër ruajtjeje (vetëm 5 vjet), praktika ka zhvilluar një mënyrë të ndryshme për të futur informacione për zbatimin e një sanksioni disiplinor ndaj një punonjësi në një dosje personale - duke mbajtur një fletë (fletë, karta) shpërblimesh dhe ndëshkimesh, e cila ruhet në dosjen personale të punonjësit gjatë gjithë punës së tij në organizatë. Një dokument i tillë ishte i nevojshëm për shërbimin e personelit për të përcaktuar mundësinë e inkurajimit të punonjësit në përputhje me pjesën e tretë të nenit 137 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili përcaktonte se gjatë periudhës së vlefshmërisë së sanksionit disiplinor, ishin marrë masa nxitëse. nuk zbatohet për punonjësin. Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmban një ndalim për inkurajimin e punonjësve që kanë sanksione disiplinore. Ndërkohë, shërbimet e personelit vazhdojnë të mbajnë evidencë për penalitetet për të përcaktuar të drejtën e punonjësit për ngritje në detyrë, shkallën e dënimit të radhës të vendosur, duke marrë parasysh atë ekzistues, për heqjen në kohë të sanksioneve disiplinore etj. Do të ishte më e saktë të quhej një dokument i tillë një "fletë dënimi", pasi për të pasqyruar informacionin rreth stimujve, seksioni përkatës është dhënë në kartën personale (lista e penaliteteve mund të ruhet në formën e dhënë në seksionin "LETRAT" ).

Gazeta e Sovjetit Suprem të BRSS, Nr 20(83), 07/05/1940.

"Dëgjo shpjegimet"

Punëdhënësi është i detyruar të dëgjojë shpjegimet e punëmarrësit përpara se të aplikojë disiplinore dënimet. Për më tepër, në bazë të pjesës së parë të nenit 193 Punës kodi RF, ai duhet të kërkojë paraqitjen e shpjegimeve me shkrim.

Punonjësi mund t'i japë shpjegimet e tij në mënyra të ndryshme.

Para së gjithash - në një shënim shpjegues . Është e dëshirueshme që ky dokument të hartohet nga punonjësi në çdo formë me dorë. Megjithatë, në një sërë organizatash, në mënyrë që shpjegimet të jenë koherente dhe logjike, praktikohet përdorimi i formularëve shabllon në të cilët punonjësit i kërkohet të plotësojë kolonat (linjat, qelizat) të dizajnuara për t'iu përgjigjur pyetjeve: cilat janë arsyet (motivet) për kryerjen e një shkelje disiplinore, a e konsideron punonjësi veten fajtor për sjellje të pahijshme, nëse jo, atëherë kush, sipas mendimit të punonjësit, duhet të sillet në përgjegjësi disiplinore. Një shënim shpjegues i drejtohet ose drejtuesit të organizatës, ose zëvendësit të tij për personelin, ose drejtuesit të departamentit të personelit, ose drejtuesit të njësisë strukturore në stafin e së cilës përfshihet punonjësi. Për kë konkretisht - duhet të përcaktohet në rregulloret lokale të organizatës.

Opsioni i dytë për marrjen e shpjegimeve është rregullimi i shpjegimeve të punonjësit në aktin e hartuar për faktin e kryerjes së kundërvajtjes disiplinore , duke vërtetuar shpjegimet nga punonjësi me nënshkrimin e tij.

Sipas pjesës së dytë të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, refuzimi i punonjësit për të dhënë një shpjegim nuk është pengesë për zbatimin e një sanksioni disiplinor. Sidoqoftë, nga kjo nuk rezulton aspak se nëse punonjësi refuzoi të shpjegonte arsyet e sjelljes së tij, atëherë punëdhënësi mund të zbatojë me siguri një sanksion disiplinor. Refuzimi duhet të regjistrohet- qoftë në një akt të hartuar për faktin e kryerjes së një vepre disiplinore, ose në një akt të veçantë për refuzimin për të dhënë shpjegime. Në rastin e parë, pas përcaktimit të thelbit të shkeljes dhe nënshkrimeve të autorit dhe të të pranishmëve, bëhet shënimi se punonjësi ka refuzuar të japë shpjegime dhe personat pjesëmarrës në përgatitjen e aktit vënë sërish nënshkrimin e tyre.

Një nga situatat më të vështira në praktikën e HR është mungesa e gjatë. Punonjësi nuk paraqitet në punë, nuk jep asnjë informacion as për veten e tij, as për arsyet e mungesës së tij. Punëdhënësi pëson humbje - puna nuk kryhet, është e pamundur të shkarkohet punonjësi, sepse arsyet e mungesës janë të paqarta dhe nuk lejon punësimin e një punonjësi të ri. personelin. Në këtë rast, punëdhënësi mund të këshillohet vetëm një gjë: të dërgojë një letër me një njoftim në vendbanimin ose vendndodhjen e njohur të punonjësit, në të cilën ata kërkojnë një shpjegim prej tij për arsyen e mungesës së gjatë nga puna dhe paralajmërojnë se nëse brenda një afati të caktuar nuk merr përgjigje, atëherë punëdhënësi do të ushtrojë të drejtën e tij për të aplikuar sanksion disiplinor, deri në zgjidhjen e kontratës së punës nga nënparagrafi “b” i paragrafit 6 të nenit 81 të këtij ligji. Kodi i Punës i Federatës Ruse. Duhet të theksohet këtu se kur shqyrtoheshin çështjet për rivendosjen e të larguarve për një mungesë të gjatë nga puna, gjykatat e zgjidhën këtë çështje në mënyra të ndryshme: kishte edhe raste të rivendosjes, pasi punonjësi mungonte për një kohë të gjatë për shkak të përkohshëm. paaftësia, dhe nuk kishte mundësi për të njoftuar punëdhënësin, dhe rastet e njohjes si pushim të ligjshëm nga puna për një mungesë të gjatë të një punonjësi që nuk u paraqit në punë.

Nëse ka dyshime për vërtetësinë e informacionit të marrë nga punonjësi si rezultat i shpjegimeve të tij, departamenti i personelit i kontrollon ato. Për shembull, një inspektor i burimeve njerëzore mund të telefonojë DEZ në vendbanimin e punonjësit dhe të zbulojë nëse kishte një mosfunksionim në pajisjet hidraulike, të cilën punonjësi e quajti arsyen e vonesës së tij. Nëse një punonjës, në mbështetje të arsyes së mungesës së tij, paraqiti një certifikatë të paaftësisë së përkohshme, por ka dyshime për vërtetësinë e saj, një specialist në departamentin e personelit mund të kontaktojë njësi speciale FSS e Rusisë, duke ushtruar kontroll mbi ligjshmërinë e lëshimit të certifikatave të paaftësisë për punë.

Arsyet e dështimit të punonjësit për të përmbushur detyrat e tij zyrtare, të renditura në shënimin shpjegues, duhet të analizohen së bashku me mbikëqyrësin e menjëhershëm të punonjësit. Përveç kësaj, do të jetë e nevojshme të studiohen kushtet e kontratës së punës që përshkruajnë funksionin e punës dhe detyrat e punës së punonjësit, dispozitat e përshkrimit të punës dhe dokumentet e tjera që lidhen me funksionin e punës së punonjësit.

"Mos e tepro"

Sipas pjesës së pestë të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse për çdo kundërvajtje disiplinore mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor .

Një situatë është e papranueshme kur një punonjës i nënshtrohet fillimisht një sanksioni disiplinor për kryerjen e një shkeljeje disiplinore, për shembull, një qortim, dhe më pas një tjetër për të njëjtën shkelje. Nëse, për shembull, punëdhënësi, për paraqitjen e një punonjësi në punë më 7 prill 2003, është në gjendje intoksikimi me alkool ka qortuar punonjësin dhe ka lëshuar një urdhër përkatës, atëherë ai nuk ka të drejtë t'i kërkojë të njëjtit punonjës për të njëjtën kundërvajtje disiplinore (pra për paraqitjen në punë më 7 prill 2003 në gjendje të dehur) një sanksion të dytë disiplinor, për për shembull, largoni punonjësin sipas nënparagrafit "b" Klauzola 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Duke e qortuar punëmarrësin, punëdhënësi ka ushtruar të drejtën e tij për të zgjedhur llojin e sanksionit disiplinor dhe nuk ka të drejtë të ndryshojë vendimin e tij.

Një tjetër gjë është një shkelje disiplinore e vazhdueshme, pra një shkelje që vazhdon për një periudhë të gjatë kohore. Nëse, pasi ka zbuluar një shkelje disiplinore, punëdhënësi ka aplikuar një sanksion disiplinor, por kjo shkelje disiplinore vazhdon (kjo vepër e veçantë, dhe jo tjetra, edhe nëse është e ngjashme), atëherë në përputhje me shpjegimet e Gjykatës së Lartë të Federata Ruse (paragrafi 32 i Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 22 dhjetorit 1992 nr. 16 "Për disa çështje të zbatimit nga gjykatat e Federatës Ruse të legjislacionit në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës ” (i ndryshuar më 21 nëntor 2000), një punonjës mund të zbatohet një sanksion i ri disiplinor, duke përfshirë largimin nga puna për arsyet e duhura.

Një shkelje e vazhdueshme vazhdon pandërprerë derisa të ndalet. Punëdhënësi zbaton një sanksion disiplinor vetëm për të shtypur sjelljen që shprehet në mospërmbushje ose kryerje të pahijshme të një detyre të caktuar pune. Nëse kjo nuk përmbushet, domethënë nuk ka mundur të ndalet kjo vepër disiplinore duke e çuar punonjësin në përgjegjësi disiplinore, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë një sanksion të ri disiplinor për të njëjtën shkelje. Për shembull, një punonjësi iu dha një njoftim për përgatitjen e vonuar të raporteve për tremujorin e parë. Megjithatë, edhe pas aplikimit të sanksionit disiplinor, punonjësi nuk ka përgatitur raporte brenda kohës që i është caktuar nga punëdhënësi. Në këtë rast, punëdhënësi nuk e ka ndaluar sjelljen e pahijshme duke aplikuar sanksion disiplinor dhe ka të drejtë të ushtrojë të drejtën e tij për të aplikuar një masë të re disiplinore. Natyrisht, të gjitha sa më sipër janë të vlefshme vetëm nëse punonjësi është vërtet fajtor për kryerjen e një kundërvajtjeje.

Një gjë tjetër është rishkelja. Nën të tillë kuptohet një kundërvajtje e kryer në mënyrë të përsëritur pas një kohe të caktuar pas shtypjes së një sjelljeje të ngjashme. Le të marrim të njëjtin shembull. Punonjësi, pasi i njoftoi një vërejtje për përgatitjen e vonuar të raporteve për tremujorin e parë, përgatiti raporte brenda afateve të përcaktuara me urdhrin (udhëzimin) për zbatimin e masave disiplinore. Gjatë përgatitjes së raporteve për tremujorin e dytë, punonjësi përsëri shkeli afatet për përgatitjen e raporteve, d.m.th., ai kreu një sjellje të keqe të ngjashme. Në këtë rast, punëdhënësi nuk mund të përdorë sqarimin e mësipërm të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse.

Sa i përket shkeljeve të përsëritura disiplinore, për zbatimin e paragrafit 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, në parim nuk ka rëndësi nëse është kryer një shkelje e ngjashme apo një tjetër. Nga rruga, këtu punëdhënësit duhet të jenë të kujdesshëm. Norma e lartpërmendur parashikon që baza e pushimit nga puna është vetëm moskryerja e përsëritur e detyrave në lidhje me sanksionin disiplinor, por jo kryerja e përsëritur e pahijshme e detyrave të punës. Ky formulim tashmë i lejon punonjësit të mbrojnë çështjen e tyre në gjykata, duke iu referuar faktit se ata vetëm e kanë kryer në mënyrë të pahijshme detyrën e tyre, dhe për këtë arsye nuk ka arsye për pushim nga puna sipas paragrafit 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Legjislacioni nuk e ndalon punëdhënësin për të njëjtën sjellje të pahijshme, sillni punonjësin edhe në disiplinë dhe përgjegjësi . Nëse qëllimi i të parit është ndalimi i sjelljes së pahijshme, atëherë qëllimi i të dytit është kompensimi i dëmit të shkaktuar ndaj punëdhënësit, përfshirë edhe si rezultat i sjelljes së keqe. Kjo rrjedh nga pjesa e gjashtë e nenit 248 të Kodit të Punës të Federatës Ruse: "Dëmi kompensohet pavarësisht nga sjellja e punonjësit në përgjegjësi disiplinore, administrative ose penale për veprime ose mosveprim që i ka shkaktuar dëm punëdhënësit". Kur sillni një punonjës në përgjegjësi disiplinore dhe financiare në të njëjtën kohë, punëdhënësi duhet të përmbushë kërkesat e përcaktuara nga Kapitulli 30 dhe Kapitulli 37 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në të njëjtën mënyrë, ai nuk është i lidhur me ndalimin e përdorimit të një mase të tillë ndikimi material ndaj një punonjësi për moskryerje ose kryerje të pahijshme të detyrave të punës, si heqja e bonusit ose zvogëlimi i madhësisë së tij . Nëse një sanksion disiplinor është zbatuar ndaj punonjësit (për shembull, një vërejtje) dhe nëse, në përputhje me aktin rregullator vendor të organizatës (për shembull, dispozita për shpërblimet ose rregullorja për shpërblimin), kjo ndikon në shumën e bonus ose pagesa e tij në tërësi, atëherë zbritja ose pagesa e bonusit në një shumë më të vogël nuk mund të konsiderohet si një sanksion i dytë disiplinor (shih urdhërimin "Mos shpik").

Nuk është sanksion disiplinor dhe pezullim nga puna prodhuar sipas rregullave të përcaktuara nga neni 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë një sanksion disiplinor ndaj një punonjësi, i cili për fajin e tij (punonjësit) nuk i është nënshtruar një kontrolli të detyrueshëm periodik mjekësor në përputhje me procedurën e përcaktuar, dhe në të njëjtën kohë është i detyruar ta largojë atë nga puna. . Të njëjtat veprime mund (në lidhje me zbatimin e një sanksioni disiplinor) dhe kërkohen (në lidhje me pezullimin) të ndërmerren nëse punonjësi, për fajin e tij, nuk i është nënshtruar trajnimit dhe testimit të njohurive dhe aftësive në fushën e mbrojtjen e punës në mënyrën e përcaktuar. Punëdhënësi duhet të largojë punëmarrësin që është paraqitur në punë në gjendje të dehjes alkoolike, narkotike ose toksike; megjithatë, pezullimi nuk do ta pengojë atë të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore.

"Mos e tejkalo"

Kjo i referohet kompetencave që shpeshherë tejkalohen si nga punonjësit e departamentit të personelit ashtu edhe nga drejtuesit e divizioneve strukturore, kur, përpara nxjerrjes së urdhrit (udhëzimit) përkatës, një vërejtje ose qortim shpallet me zë të lartë dhe në prani të të gjithë ekipit, ose që punonjësi të pushohet nga puna.

E drejta për të aplikuar sanksione disiplinore për punonjësit, punëdhënësi është i pajisur me pjesën e parë të nenit 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Sipas pjesës së katërt të nenit 20 të Kodit, të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit në marrëdhëniet e punës kryhen:

• një individ që është punëdhënës;
• organet drejtuese person juridik(organizatat) ose personat e autorizuar prej tyre në mënyrën të përcaktuara me ligj, akte të tjera rregullatore ligjore, dokumente përbërëse të një personi juridik (organizate) dhe rregullore vendore.

Në organizata, zakonisht i jepet e drejta për të sjellë një punonjës në përgjegjësi disiplinore organi i vetëm ekzekutiv, pra drejtuesi i organizatës (drejtor i përgjithshëm, drejtor, president etj.). Kjo e drejtë parashikohet ose në dokumentet e themelimit, ose në rregullore të tjera lokale të organizatës (për shembull, në rregulloren mbi CEO, rregulloret për stimujt materiale dhe morale për personelin), si dhe në një kontratë pune me drejtuesin e organizatës.

Me urdhër për shpërndarjen e detyrave, drejtuesi i organizatës mund të transferojë autoritetin për të sjellë punonjësit në përgjegjësi disiplinore tek ai zëvendës për personelin ose një zyrtar tjetër .

Është jashtëzakonisht e rrallë që autoriteti për zbatimin e sanksioneve disiplinore t'u transferohet drejtuesve të divizioneve strukturore. Si rregull, në zgjidhjen e çështjeve të sjelljes në përgjegjësi disiplinore, menaxherëve të linjës u caktohet roli kryesor, por jo vendimtar - atyre u caktohet e drejta për të drejtuar idetë për sjelljen e punonjësve vartës në përgjegjësi disiplinore, raporte ose shënimet e zyrës që përmban propozime për të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore.

Veprimet e punonjësve të departamentit të personelit në skemën për aplikimin e sanksioneve disiplinore duhet të përshkruhen rreptësisht në rregulloret lokale të organizatës (për shembull, në rregulloren për stimujt materiale dhe morale për personelin, rregulloren për departamentin e personelit, përshkrimet e punës për specialistët e departamenteve).

"Bëhu i drejtë"

Pjesa e tretë e nenit 135 të Kodit të Punës të mëparshëm të RSFSR parashikonte që gjatë vendosjes së një sanksioni disiplinor, duhet të merren parasysh ashpërsia e shkeljes së kryer, rrethanat në të cilat është kryer, puna dhe sjellja e mëparshme e punonjësit.

Që nga hyrja në fuqi e Kodit të Punës të Federatës Ruse, e drejta për të zgjedhur llojin e sanksionit disiplinor i takon tërësisht punëdhënësit. Në pamje të parë, nga pikëpamja e ligjit, ai nuk ngarkohet me zbardhjen e rrethanave dhe fakteve të renditura.

Por nëse sot Gjykata e Lartë e Federatës Ruse duhet të jepte sqarime mbi zbatimin e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, padyshim që do të tërhiqte vëmendjen e punëdhënësve për faktin se ashpërsia e sjelljes së keqe, rrethanat e kryerjes së saj, karakteristikat e mëparshme të punonjësit dhe sjellja e tij duhet të merren parasysh gjatë përcaktimit të masës së përgjegjësisë disiplinore për një punonjës, pasi që të gjitha janë elemente kyçe të parimeve të vlefshmërisë dhe drejtësisë së çdo lloj përgjegjësie ligjore.

Aktualisht, është përgatitur tashmë një projektligj federal "Për ndryshimet dhe shtesat në nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse", i cili propozon të plotësohet neni 193 i Kodit me pjesën e mëposhtme: "Kur vendoset një sanksion disiplinor, pajtueshmërinë e sanksionit disiplinor me peshën e veprës së kryer, rrethanat në të cilat është kryer, punën e mëparshme dhe sjelljen e punonjësit “- pra, në fakt, të kthehet norma e tërhequr më parë. Në shënimin shpjegues të projektligjit, mospërfshirja e kësaj norme ligjore në Kodin e Punës të Federatës Ruse quhet një lëshim teknik. Zhvilluesit e projektligjit rrjedhin nga fakti se më herët (gjatë periudhës së Kodit të Punës të Federatës Ruse) ai e detyroi punëdhënësin të merrte vendime më objektive kur i çonte punonjësit në përgjegjësi disiplinore. Sipas Komisionit të Punës dhe politika sociale i Dumës Shtetërore të Federatës Ruse për projektligjin federal "Për ndryshimet dhe shtesat në nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse", mungesa e një rregulli për detyrimin e punëdhënësit për të marrë parasysh një sërë faktorësh gjatë aplikimit Sanksionet disiplinore do të çojnë në faktin se në praktikë një punonjës mund të pushohet, për shembull, për shkelje të vogla të disiplinës së punës, megjithëse zbatimi i një sanksioni të tillë disiplinor nuk do të korrespondojë me shkallën e fajit të tij dhe nuk do të marrë parasysh rrethana të tjera të rëndësishme. Kjo do të krijojë mundësi reale shpërdorimi i të drejtës. Projektligji mori 29 shqyrtime legjislative (përfaqësuese) dhe 50 shqyrtime nga më të lartat organet ekzekutive pushteti shtetëror subjektet e Federatës Ruse.

Departamenti Ligjor i Zyrës së Dumës së Shtetit nuk shprehu asnjë koment të natyrës ligjore për projektligjin; Komiteti i Këshillit të Federatës për Politikat Sociale mbështeti konceptin e projekt-ligjit.

Përkundrazi, Qeveria e Federatës Ruse e konsideroi të papërshtatshëm miratimin e këtij projektligji. Si argumenti kryesor për një pozicion të tillë, jepet mendimi se krijimi i një liste specifike të rrethanave që duhet të merren parasysh gjatë sjelljes së një punonjësi në përgjegjësi disiplinore, do të ngushtojë gamën e çështjeve të hetuara nga punëdhënësi në përcaktimin e arsyeve që çoi në kryerjen e një kundërvajtje disiplinore. Siç rrjedh nga mendimi i Komisionit për Punën dhe Politikën Sociale të Dumës Shtetërore të Federatës Ruse për projektligjin, mendimi i Qeverisë së Federatës Ruse bazohet në një interpretim kufizues të normës së propozuar si një listë shteruese e rrethanat që duhen marrë parasysh nga punëdhënësi gjatë shqiptimit të sanksionit disiplinor. Megjithatë, nga shënimi shpjegues rezulton se koncepti i projektligjit nuk është të përcaktojë një listë shteruese të rrethanave që duhen marrë parasysh, por në nevojën për të detyruar ligjërisht punëdhënësin të marrë vendime më objektive gjatë sjelljes së punonjësve në përgjegjësi disiplinore. . Me rastin e finalizimit të projektligjit për leximin e dytë, mund të bëhen ndryshime në të me qëllim zgjerimin ose hapjen e listës së specifikuar.

Në përgjigjen zyrtare të Qeverisë së Federatës Ruse, me të drejtë theksohet se para aplikimit të sanksionit disiplinor, punëdhënësi duhet të kërkojë me shkrim një shpjegim nga punonjësi. Në të vërtetë, pasi të ketë marrë shpjegimin e punonjësit, punëdhënësi mund të zbulojë rrethanat e shkeljes disiplinore, si dhe shkallën e fajit të punonjësit që e ka kryer atë. Por detyrimi i punëdhënësit për të marrë parasysh rrethanat e sqaruara në këtë mënyrë nuk përcaktohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Gjithashtu, theksohet se ashpërsia e sjelljes së pahijshme të kryer, rrethanat në të cilat është kryer, si dhe puna dhe sjellja e mëparshme e punonjësit, si dhe rrethanat e tjera të rastit, duhet të merren parasysh nga shteti. inspektoriatet e punës ose autoritetet e mosmarrëveshjeve të punës kur ankohen kundër sanksionit disiplinor të shqiptuar nga punëmarrësi. Duket se ky argument nuk mund të njihet si i justifikuar, pasi këto organe në veprimtarinë e tyre duhet të udhëhiqen vetëm nga ligji. Mungesa në ligj e një treguesi të nevojës për të marrë parasysh rrethanat e mësipërme nuk do të lejojë marrjen e vendimeve për mospërputhjen e dënimit të aplikuar nga punëdhënësi.

Duke pasur parasysh sa më sipër, Komiteti për Punën dhe Politikën Sociale të Dumës Shtetërore të Federatës Ruse mbështeti projektligjin federal "Për ndryshimet dhe shtesat në nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse" dhe rekomandoi që Duma e Shtetit të miratojë atë në leximin e parë.

Nëse do të bëhen apo jo shtesa në Kodin e Punës të Federatës Ruse, duke detyruar, kur zbatohet një sanksion disiplinor, të merret parasysh ashpërsia e shkeljes së kryer, rrethanat në të cilat është kryer, puna dhe sjellja e mëparshme e punonjësit. , punëdhënësi duhet të mbajë mend për drejtësinë. Dhe gjithashtu që gjykata ende do të kontrollojë nëse punëdhënësi ka marrë parasysh rrethanat e treguara, dhe nëse jo, ajo do të rekomandojë fuqimisht që punëdhënësi të rishqyrtojë vendimin e tij, veçanërisht nëse ka rezultuar në pushim nga puna (vetë për të zëvendësuar një sanksion disiplinor me një tjetër, si si dhe largimi nga puna me masë tjetër disiplinore, gjykata nuk ka të drejtë, pasi vendosja e sanksionit disiplinor ndaj punëmarrësit është kompetencë e punëdhënësit me të cilin punëmarrësi ka marrëdhënie pune (pjesa e dytë e paragrafit 28 të Vendimit të Plenumi i Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse, datë 22 dhjetor 1992 nr. 16 "Për disa çështje të zbatimit të legjislacionit nga gjykatat e Federatës Ruse në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës").

"Përfundo sipas rregullave"

Vendimi i punëdhënësit për të zbatuar një sanksion disiplinor ndaj punëmarrësit duhet të shprehet në urdhër (udhëzim) i punëdhënësit . Brenda tre ditëve të punës (dhe jo kalendarike!) nga data e publikimit, për shkak të kërkesave të pjesës së gjashtë të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, duhet t'i njoftohet punonjësit kundër marrjes.

Nëse merret një vendim për të zbatuar një sanksion të tillë disiplinor si largimi nga puna në bazë të përshtatshme, atëherë urdhri (udhëzimi) hartohet në përputhje me formularin e unifikuar Nr. T-8 - për përfundimin e kontratës së punës me punonjësin. Në këtë rast, në rreshtat "arsyeja e pushimit nga puna" i referohet një paragrafi dhe një neni të Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe në rreshtin "Baza" renditen dokumentet që dokumentojnë faktin e zbulimit të një disiplinore. vepër (vepër, letër shpjeguese, etj.).

Për aq sa formë e unifikuar Urdhri i përgjithshëm (udhëzimi) për zbatimin e një sanksioni disiplinor në formën e një vërejtjeje ose qortimi në nivel federal nuk miratohet, punëdhënësi përcakton në mënyrë të pavarur përmbajtjen e tij. Një urdhër (udhëzim) i tillë duhet të pasqyrojë:

• thelbi i veprës disiplinore;
• koha e kryerjes dhe koha e zbulimit të kundërvajtjes disiplinore;
• llojin e dënimit të aplikuar;
• dokumente që konfirmojnë kryerjen e një shkelje disiplinore;
• dokumente që përmbajnë shpjegime të punonjësit.

Në urdhrin (udhëzimin) për zbatimin e një sanksioni disiplinor, mund të jepni edhe një përmbledhje të shpjegimeve të punonjësit.

Një nga pikat thelbësore në ekzekutimin e këtij dokumenti është miratimi i projektit nga drejtuesi i shërbimit juridik ose juristi i organizatës. Shikimi duhet të paraprihet nga një kontroll i urdhrit (udhëzimit) për respektimin e legjislacionit të sanksionit disiplinor të aplikuar, respektimin e afateve për sjelljen në përgjegjësi disiplinore. Drejtuesi i shërbimit ligjor ose avokati i organizatës duhet të njihet me të gjitha materialet në lidhje me veprën disiplinore, si dhe shpjegimet e punonjësit për të cilin po përgatitet urdhri (udhëzim) për zbatimin e një sanksioni disiplinor. . Një formë e përafërt e një urdhri për zbatimin e një sanksioni disiplinor jepet në seksionin "LETRAT" (f. 55).

"Mos bëni gabim"

Kur numëroni ose përmblidhni sanksionet disiplinore, nuk mund të gaboni.

Më parë, vëmendja e punëdhënësve tërhiqej nga fakti se as heqja e shpërblimeve dhe ulja legjitime e pagave, as censurat dhe shpikjet e tjera nuk janë sanksione disiplinore. Prandaj, përmbledhja e tyre është e paligjshme dhe e paarsyeshme. Është e pamundur të hiqet bonusi (i prodhuar, natyrisht, ligjërisht) si dënimi i parë dhe, kur një punonjës kryen një shkelje disiplinore gjatë vitit, zbatohet paragrafi 5 i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Një tjetër gjë që duhet t'i kushtohet vëmendje kur përmblidhni sanksionet disiplinore është "ndjekja" e sanksioneve disiplinore gjatë transferimit të një punonjësi. Për shembull, një punonjës që mbante pozicionin e një inxhinieri në departamentin e kontrollit të cilësisë u qortua për prodhimin e një grupi produktesh me defekt. Një muaj më vonë, punonjësi u transferua në pozicionin e shefit të departamentit të kontrollit të cilësisë. Në këtë detyrë ka kryer kundërvajtje disiplinore, e shprehur në mospajisjen e punonjësve të departamentit me vula OKC. A mund të zbatojë punëdhënësi një sanksion disiplinor ndaj tij në formën e pushimit nga puna sipas paragrafit 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse? Për t'iu përgjigjur kësaj pyetjeje, duhet të vazhdohet nga thelbi i përgjegjësisë disiplinore: ai përqendrohet jo në sigurimin e kryerjes së funksionit të punës brenda një pozicioni specifik dhe specifik, por në sigurimin e zellit dhe qëndrimit të ndërgjegjshëm të punonjësit ndaj punës në përgjithësi. Transferimi në një pozicion tjetër, në një punë tjetër me të njëjtin punëdhënës nuk sjell anulimin e një sanksioni disiplinor. Nuk ka rëndësi se është vendosur për moskryerje ose kryerje jo të duhur të detyrave të punës në një pozicion tjetër ose punë tjetër.

Kur përmbledhni sanksionet disiplinore, duhet të mbani mend sa vijon.

"Mos harroni faljen"

Në përputhje me pjesën e parë të nenit 194 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse brenda një viti nga data e aplikimit të një sanksioni disiplinor, punonjësi nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor, atëherë ai konsiderohet pa masë disiplinore . Prandaj, përpara se të përcaktohet nëse një sjellje tjetër e keqe jep bazë për të besuar se ka një dështim të përsëritur për të kryer detyrat, duhet të shikohen urdhrat për personelin (personelin) për zbatimin e sanksioneve disiplinore, një ekstrakt nga urdhri (urdhri) në aplikim. të një sanksioni disiplinor në dosjen personale të punonjësit, “Fletë Gjoba” ose një tjetër regjistrim penaliteti për të përcaktuar nëse sanksioni disiplinor i vendosur më parë nuk është bërë i pavlefshëm.

Një sanksion disiplinor mund t'i hiqet edhe punonjësit. Sipas pjesës së dytë të nenit 194 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi, para skadimit të një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, ka të drejtë ta heqë atë nga punonjësi:

1) me iniciativën e tyre. Punëdhënësi, në bazë të vëzhgimeve të tij të punonjësit, mund të lëshojë një urdhër (udhëzim) për heqjen e një sanksioni disiplinor për sjelljen e patëmetë të punonjësit, treguesit e lartë të punës dhe të tjera. karakteristika pozitive. Si rregull, departamentit të personelit i besohet monitorimi i sjelljes së një punonjësi pasi të jetë vendosur një sanksion disiplinor ndaj tij. Ai në këtë rast do të veprojë si iniciator i heqjes së sanksionit disiplinor;

2) me kërkesë të vetë punonjësit. Punonjësi, duke kuptuar sjelljen e tij negative, bëri të gjitha përpjekjet për të korrigjuar pasojat e shkeljes disiplinore të kryer më parë, u tregua në anën pozitive, rriti cilësinë dhe performancën e punës së tij. Pse ai vetë nuk duhet t'i drejtohet punëdhënësit me një kërkesë për të marrë parasysh meritat e organizatës dhe "të harrojë" për sjelljen e keqe të kryer më parë? Ai duhet të deklarojë kërkesën e tij me shkrim në formën e një kërkese drejtuar drejtuesit të organizatës ose personit, akti administrativ i të cilit ka vendosur sanksion disiplinor;

3) me kërkesë të mbikëqyrësit të drejtpërdrejtë të punëmarrësit. Nisma e mbikëqyrësit të drejtpërdrejtë shprehet në një dokument të titulluar "kërkesë" ose "përfaqësim";

4) me kërkesë të organit përfaqësues të punëmarrësve. Organi përfaqësues mund të shprehë mendimin e tij në të njëjtën formë si mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë i punëmarrësit, d.m.th. në një kërkesë ose parashtrim.

Një peticion për heqjen e një sanksioni disiplinor nga një punonjës mund të shprehet edhe gojarisht, për shembull, në një mbledhje të kolektivit të punës. Në këtë rast, ai regjistrohet në procesverbalin e mbledhjes dhe duhet të merret parasysh nga punëdhënësi.

Vendimin përfundimtar për heqjen ose jo të sanksionit disiplinor në bazë të kërkesës së punonjësit ose kërkesës së eprorit të menjëhershëm, organit përfaqësues të punëmarrësve e merr punëdhënësi, ose më mirë, personi të cilit i është zbatuar akti administrativ.

Për heqjen e një sanksioni disiplinor, punëdhënësi duhet të lëshojë një urdhër (udhëzim) të duhur, në bazë të të cilit dokumentet mbi të dhënat e personelit futet informacioni përkatës (urdhri (udhëzim) shembullor për heqjen e një sanksioni disiplinor jepet në rubrikën "LETRAT" (f. 56).

"Mos e ndalo"

Sipas pjesës 7 të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një sanksion disiplinor mund të apelohet nga një punonjës në inspektoratet shtetërore të punës ose organet për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës (komisioni i mosmarrëveshjeve të punës dhe gjykata). Çdo kufizim i të drejtës së punonjësit për t'u ankuar nëpërmjet rregulloreve vendore, akteve individuale (dëftesat e punonjësit që ai nuk do të ankohet, etj.) është i pavlefshëm.

Tashmë është vërejtur më herët se, për shembull, një gjykatë që shqyrton një mosmarrëveshje pune për paligjshmërinë e pushimit nga puna për kryerjen e një shkeljeje disiplinore nuk mund të zëvendësojë pushimin nga puna me një lloj tjetër dënimi. Megjithatë, duke e njohur vendimin e punëdhënësit si të paligjshëm, ai e kufizon këtë të fundit në kushtet e zbatimit të një sanksioni tjetër disiplinor. Pra, nëse një sanksion disiplinor është aplikuar nga një person i cili nuk ishte i autorizuar të sillte punonjësit e organizatës në përgjegjësi disiplinore, dhe si rezultat i shqyrtimit të çështjes në gjykatë ose në komisionin për mosmarrëveshjet e punës, kontrollet inspektimi shtetëror puna, ajo do të anulohet, atëherë punëdhënësi rrezikon të humbasë afatet e përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse për zbatimin e sanksioneve disiplinore.

Në mënyrë që procedura disiplinore të jetë e menaxhueshme në nivel punëdhënësi, ky i fundit nuk duhet t'i ndalojë punonjësit të ankohen kundër veprimeve të mbikëqyrësve të tyre të drejtpërdrejtë. Një ndalim i tillë në lidhje me organet juridiksionale (gjykata, inspektorati federal i punës) është i paligjshëm, dhe në lidhje me zyrtarët organizimi - kufizon vetëm aftësinë për të zgjidhur mosmarrëveshjen pa dalë jashtë organizatës.

Nga historia e përgjegjësisë disiplinore

Instituti disiplinore përgjegjësi në Rusinë para-revolucionare përfshinte masa të ndryshme disiplinore dënimet: “vërejtje pak a shumë të rrepta”, “vërejtje me përfshirje në procesverbal” dhe “vërejtje pa përfshirje në procesverbal”, “zbritje nga paga”, “zbritje nga koha e shërbimit të periudhave të ndryshme”, “lëvizje nga një pozicion më i lartë në një më të ulët", "largim nga detyra" dhe "largim nga detyra". Duhet të theksohet se shumica dërrmuese e tyre ishin të lidhur me përgjegjësia penale, meqenëse ishin parashikuar në lidhje me personat që përbëheshin nga shërbim publik. Për sa u përket punëtorëve pa pagesë, për martesën, mospërmbushjen e standardeve të prodhimit, vonesën dhe shkeljet e tjera, punëdhënësi vendosi vetë gjoba, nga të cilat më e vogla ishte zbritja nga të ardhurat dhe më e zakonshme ishte largimi nga puna.

Deri në vitin 1863 (reformat e Aleksandrit II), ndëshkimi trupor zbatohej jo vetëm për serfët, por edhe për punonjësit, nxënës, studentë. Të drejtat e tyre në fabrikat dhe fabrikat ruse nuk rregulloheshin me asnjë akt deri në vitin 1886 (deri në prezantimin e dekretit "Për mbikëqyrjen e themelimeve të industrisë së fabrikave dhe për marrëdhëniet e ndërsjella midis prodhuesve dhe punëtorëve"). Megjithatë, rastet e ndëshkimit të punëtorëve me kamxhik dhe shufra u zhvilluan deri në fund të vitit 1905. Vetëm me dekretet e para sovjetike u hoq përfundimisht ndëshkimi trupor dhe edukimi me bindje u shpall si metoda kryesore për t'u marrë me shkelësit e disiplinës. Me kalimin e kohës, shteti Sovjetik rishikoi një qëndrim të tillë besnik ndaj shkeljeve disiplinore, dhe në vitin 1940 (26 qershor) Dekreti i Presidiumit të Sovjetit Suprem të BRSS "Për kalimin në një ditë pune 8-orëshe, një ditë pune 7-ditore". javën e punës dhe ndalimin e largimit të paautorizuar të punëtorëve dhe punonjësve nga ndërmarrjet dhe institucionet. Ky akt përcaktonte përgjegjësinë gjyqësore (!): “për mungesë pa arsye të mirë, punëtorët dhe punonjësit e shtetit, kooperativës dhe ndërmarrjet publike dhe institucionet sillen në gjyq dhe, me vendim të gjykatës popullore, dënohen me punë korrigjuese në vendin e punës për një periudhë deri në 6 muaj me zbritje deri në 25% nga paga. Gjyqtarët e popullit, të cilët i shqyrtonin vetëm këto çështje (pa pjesëmarrjen e vlerësuesve të popullit), u udhëzuan që t'i zgjidhnin ato brenda jo më shumë se 5 ditësh dhe të zbatonin menjëherë dënimet për këto çështje. Gjithashtu, drejtorët e ndërmarrjeve dhe drejtuesit e institucioneve u sollën para drejtësisë për shmangien e ndjekjes penale të personave fajtorë për mungesë pa arsye të mirë. Meqë ra fjala, vonesa për më shumë se 20 minuta barazohej me mungesë. Përgjegjësia gjyqësore në formën e punës korrigjuese u hoq vetëm në 1956.

Deri në vitin 1971, Kodi i Punës i RSFSR parashikonte lloje të tilla disiplinore dënimet, si:

• koment;
• qortim;
• qortim i ashpër;
• transferimi në një punë me pagë më të ulët deri në 3 muaj;
• shkarkimi (për arsye të përshtatshme).

Transferimi në një punë me pagë më të ulët "zgjati" midis masave të përgjegjësisë disiplinore deri në vitin 1992 (derisa u bënë ndryshime dhe shtesa në Kodin e Punës të RSFSR me Ligjin e Federatës Ruse të 25 shtatorit 1992 Nr. 3543-I) . Pas ratifikimit të Konventës Nr. 105 të ILO-s për Heqjen e Punës së Detyrueshme (Ligji Federal Nr. 35-FZ i 23 marsit 1998), Rusia duhej të sillte legjislacionin kombëtar në përputhje me normat e Konventës. Transferimi në një punë me pagë më të ulët si sanksion disiplinor, domethënë për të ruajtur disiplinën e punës, plotëson kriteret për punë të detyruar të përcaktuara në Konventën në fjalë. Në Kodin e ri të Punës të Federatës Ruse, nuk ka asnjë fjalë për transferimin si masë e përgjegjësisë disiplinore. Për më tepër, neni 4 i Kodit ndalon drejtpërdrejt punën e detyruar, domethënë kryerjen e punës nën kërcënimin e ndonjë dënimi (ndikimi i dhunshëm), përfshirë edhe ruajtjen e disiplinës së punës. Duhet të theksohet këtu se, në përputhje me statutet dhe rregulloret e veçanta për disiplinën, një transferim në një punë tjetër, me pagë më të ulët ose në një tjetër, pozicioni më i ulët deri në 3 muaj është ende e mundur, por vetëm me pëlqimin e punonjësit.

1 -1

04.03.19 34 996 11

Asnjë fjalë apo justifikim shtesë

Kam bërë një gabim në punë. Shënimi shpjegues nuk ndihmoi dhe administrata më qortoi. Jo gojore, por ajo që futet në dosjen personale.

kundërshtoi masën disiplinore

Administrata me të vërtetë mund të më kërkonte përgjegjës kodi i punës por e bëri gabim. Kështu që unë e kundërshtova vërejtjen dhe ajo u anulua. Tani nuk ka më keqbërje në dosjen time personale.

Në këtë artikull, unë do t'ju tregoj se kur dhe si mund të kundërshtoni një sanksion disiplinor në punë.

Një debat mund të fitohet, por një marrëdhënie mund të shkatërrohet

Autori i këtij artikulli doli kundër punëdhënësit: ai u ankua në komisionin për mosmarrëveshjet e punës, arriti anulimin e urdhrit për vendosjen e një sanksioni disiplinor dhe mbrojti pozicionin e tij në gjykatë. Pas kësaj, qëndrimi ndaj tij në punë nuk ndryshoi, gjithçka mbeti si më parë. Por historia e autorit është një rast i veçantë.

Ndonjëherë mund të fitoni një debat, por të prishni marrëdhënien tuaj me menaxhmentin. Shefi mund të mbajë inat dhe pasojat mund të jenë më të këqija se sa shkaktoi debatin.

Prandaj, para se të padisni punëdhënësin, mendoni nëse loja ia vlen qiriun. Sidomos nëse jeni të kënaqur me punën tuaj.

Një pagë e mirë nuk është një arsye për t'u përkulur dhe për t'i kënaqur shefat tuaj në gjithçka, veçanërisht në një punë të padashur. Ndonjëherë është më mirë të hiqni dorë, ose

Çfarë është një masë disiplinore

Nëse punonjësi nuk i ka përmbushur detyrat e tij ose i ka kryer keq ato, punëdhënësi mund të zbatojë një sanksion disiplinor ndaj tij. Ky është një dënim i parashikuar nga kodi i punës. Një sanksion disiplinor kërcënon gjithashtu për vonesë, mungesë, mosrespektim të disiplinës së punës, kërkesat për mbrojtjen e punës dhe sjellje të tjera të pahijshme.

Ekzistojnë tre lloje të masave disiplinore: qortimi, qortimi dhe shkarkimi. Nuk mund të ketë dënime të tjera. Më e lehtë nga sanksionet disiplinore është qortimi. Më e rënda është pushimi nga puna, informacioni për të futet në librin e punës. Nëse një punonjës pushohet nga puna për sjellje të pahijshme, punëdhënësi i ri patjetër do të mësojë për të dhe do të kërkojë detaje - jo mjaftueshëm të këndshme.

Ligji nuk përcakton rregulla sipas të cilave një vepër dënohet me vërejtje dhe tjetra me vërejtje. Gjithçka vendoset nga punëdhënësi individualisht dhe varet nga natyra e sjelljes së keqe dhe pasojat e saj. Përjashtim bëjnë pushimet nga puna. Lista e rasteve kur një punonjës mund të pushohet nga puna përcaktohet në nenin 81 të kodit të punës. Kjo, për shembull, mungesa në punë, dalja në punë e dehur ose zbulimi i sekreteve shtetërore.

Afati i dënimit. Si parazgjedhje, një sanksion disiplinor zgjat një vit. Nëse brenda një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, punonjësit nuk i shqiptohet një sanksion i ri, konsiderohet se ai nuk ka sanksione disiplinore.

Punëdhënësi mund të anulojë sanksionin disiplinor më herët - me iniciativën e tij, me kërkesë të punonjësit ose me kërkesë të mbikëqyrësit të tij.

Pasojat e masave disiplinore. Me pasojat e largimit nga puna, gjithçka është e qartë. Është nerva, koha për të kërkuar Punë e re, pyetje të keqe nga punëdhënësi potencial.

Një vërejtje ose vërejtje i jep punëdhënësit të drejtën të mos paguajë pagesa nxitëse për punonjësit - disa shtesa dhe pagesa shtesë ose një bonus - nëse kjo parashikohet nga dispozita për shpërblimet. Përveç kësaj, nëse punonjësi përsëri kryen një shkelje disiplinore, ai mund të pushohet nga puna. Të gjitha sanksionet disiplinore ruhen në dosjen personale të punonjësit ose në një dosje me dokumente për punonjësin, e cila mbahet nga punëdhënësi - gjithashtu asgjë e mirë.

Unë jam një inxhinier kryesor për ndërmarrje shtetërore. Ne kemi shumë akte lokale me rregulla dhe kufizime që janë të pazakonta kompanitë e zakonshme. Shkelja e këtyre rregullave është rreptësisht e ndaluar. Një shkelje e vogël për të cilën punë normale mund të mbyllë një sy, ndaj një ndërmarrje shtetërore, me shumë gjasa, do të rezultojë në një hetim të brendshëm dhe përgjegjësi disiplinore.

Kështu ishte me mua. Lodhja kronike në fund të vitit dhe humbja e vigjilencës bëri që të më jepej një masë disiplinore në formë vërejtjeje.

Pse nuk mund të ndëshkoni një punonjës

Një punonjës nuk mund të mbahet përgjegjës për mospërmbushjen e detyrave për të cilat ai nuk dinte, ose detyra që nuk janë të përcaktuara në rregulloret lokale. Për shembull, nëse është vonë ose mungon, punonjësi duhet të njihet paraprakisht me orarin e punës, i cili përcaktohet në rregulloren e brendshme të punës. Nëse nuk ka përmbushur asnjë detyrim, duhet të njihet Përshkrimi i punës. Nëse firma e punonjësit nuk është në udhëzim ose punonjësi nuk ka përmbushur detyrimin që nuk është në udhëzim, nuk do të jetë e mundur të vihet përgjegjës punonjësi.

Refuzimi i një punonjësi për të punuar që paraqet rrezik për jetën dhe shëndetin e tij dhe shkel kërkesat e mbrojtjes së punës nuk është gjithashtu një shkelje disiplinore.

Kur dhe si zbatohet masa disiplinore?

Nuk është e lehtë të çosh një punonjës në përgjegjësi disiplinore. Kodi i Punës mbron punonjësit nga sjelljet e pahijshme të punëdhënësve. Për të vendosur një dënim për një punonjës, duhet të hartoni një sërë aktesh dhe urdhrash dhe të përmbushni afate specifike.

Rendit. Ekziston një procedurë e caktuar për sjelljen në përgjegjësi disiplinore. Nëse shkelet, dënimi bëhet i paligjshëm dhe duhet të anulohet.

Pas zbulimit të sjelljes së keqe, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Nëse punëmarrësi nuk jep shpjegim brenda dy ditëve të punës, punëdhënësi është i detyruar të hartojë një deklaratë për këtë. Pastaj kryhet një hetim i brendshëm i sjelljes së pahijshme ose hartohet një akt i shkeljes së detyrave zyrtare, duke konfirmuar faktin e shkeljes së disiplinës së punës.

Vetëm pas kësaj, punëdhënësi lëshon një urdhër për të aplikuar një dënim për punonjësin fajtor. Urdhri duhet të tregojë se për çfarë dënohet punonjësi dhe çfarë dënimi zbatohet ndaj tij. Urdhri hartohet në bazë të përfundimit të një hetimi të brendshëm ose një akti për shkelje të disiplinës së punës.

Me urdhrin për aplikimin e sanksionit disiplinor, punonjësi njihet me nënshkrimin brenda tre ditëve pune nga data e dhënies së tij. Koha kur punonjësi mungon në punë nuk merret parasysh. Nëse shkelësi sëmuret ose vendos të bëjë pushime, ai ende do të njihet me urdhrin - por periudha e njohjes do të llogaritet që nga momenti kur punonjësi kthehet në punë.

Koha. Sanksioni disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga dita e zbulimit të sjelljes së keqe. Zakonisht dita kur zbulohet një kundërvajtje është dita kur është kryer. Por nëse nuk dihet se kush e ka kryer shkeljen dhe nëse ka pasur fare shkelje, dita e zbulimit konsiderohet dita e përfundimit të hetimit zyrtar.

Ligji përcakton një periudhë tjetër që duhet të respektojë punëdhënësi për të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore. Një sanksion disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga dita e kryerjes së sjelljes së keqe - ose dy vjet nëse sjellja e keqe është zbuluar si rezultat i një kontrolli ose auditimi të aktiviteteve financiare dhe ekonomike. Përjashtim bën dënimi për korrupsion. Ai zbatohet jo më vonë se tre vjet nga dita e kryerjes së kundërvajtjes.

Kjo do të thotë, për të vendosur një sanksion disiplinor, punëdhënësi duhet të respektojë të dy afatet: nga data e zbulimit dhe nga data e sjelljes së keqe.

Punëdhënësi është i detyruar të sigurojë dëshmi se i ka përmbushur të dy afatet. Mosrespektimi i ndonjërit prej afateve është bazë për njohjen e urdhrit për vendosjen e sanksionit disiplinor si të paligjshëm.

Për shembull, nëse një punonjës ka lënë punën tetë muaj më parë, dhe ata e vunë re vetëm tani, është e pamundur të zbatohet një sanksion disiplinor. Nëse punonjësi nuk erdhi në punë dhe punëdhënësi e dinte për sjelljen e keqe, por vendosi të qortojë punonjësin dy muaj pas mungesës, një dënim i tillë është gjithashtu i papranueshëm.

Dokumentacioni. Pas aplikimit të gjobës, punëdhënësi duhet të ketë dokumentet e mëposhtme:

1. Një letër shpjeguese nga një punonjës për mospërmbushjen e detyrave ose një akt refuzimi për të dhënë shpjegime.
2. Përfundimi i një hetimi të brendshëm ose një akt i shkeljes së disiplinës së punës.
3. Urdhër për shqiptimin e sanksionit disiplinor.
4. Një dokument që konfirmon se punonjësi është i njohur me urdhrin për vendosjen e një gjobë afatet ose refuzimi për t'u njohur me të. Kjo mund të jetë vetë urdhri me nënshkrimin e punonjësit ose një akt shtesë.

Nëse të paktën një nga këto dokumente mungon, sanksioni disiplinor mund të konsiderohet i paligjshëm.

Çfarë ka bërë gabim punëdhënësi im?

Ose administrata në ndërmarrjen time nuk i dinte të gjitha hollësitë, ose ata thjesht u ngatërruan në terma. Unë jam vënë në përgjegjësi disiplinore pas skadimit të afatit ligjor. Dhe urdhri për të vendosur një vërejtje u prezantua gjithashtu në kohën e gabuar - në ditën e katërt të punës.

Mbikëqyrësi im i menjëhershëm mësoi për gabimin tim në të njëjtën ditë. U caktua një hetim zyrtar, i cili zgjati 28 ditë. Në përfundimin e komisionit të hetimit të brendshëm u konstatua se kisha shkelur kërkesat e rregulloreve vendore. Me urdhër të zv.drejtorit jam vënë në përgjegjësi disiplinore në formë vërejtjeje. U deshën 22 ditë për t'u lëshuar.

E dija që këto afate ishin në kundërshtim me kodin e punës. Më lëndoi edhe qëndrimi ndaj meje gjatë hetimeve të brendshme. Prandaj, në vend që të justifikoja, vendosa të kundërshtoj urdhrin për vendosjen e sanksionit disiplinor. Mendova se do të ishte një fitore e shpejtë dhe e lehtë dhe çështja do të zgjidhej për dhjetë ditë. Por gjithçka doli të ishte e gabuar.

Ju mund ta kundërshtoni sanksionin disiplinor përmes gjykatës ose komisionit për mosmarrëveshjet e punës. Ju gjithashtu mund të ankoheni për inspektimi i punës. Në cilën rrugë të shkojë, vendos punëtori.

Gjykata. Një deklaratë kërkesë mund të paraqitet në gjykatë duke anashkaluar komisionin për mosmarrëveshjet e punës. Afati i aplikimit është tre muaj nga momenti kur punonjësi mësoi për shkeljen e të drejtave të tij, ose një muaj nga data e njohjes me urdhrin e pushimit nga puna. Ju nuk keni nevojë të paguani një tarifë pulle.

Mosmarrëveshjet e punës shqyrtohen nga gjyqtarët e paqes. Përjashtim bëjnë rastet e rivendosjes dhe zgjidhjes së mosmarrëveshjeve kolektive të punës.

Inspektorati i Punës. Ankesa në inspektim bëhet në formë të lirë. Mund të dorëzohet përmes shërbimit Online Inspection-rf. Një ankesë mund të bëhet bazë për një inspektim të punëdhënësit, si rezultat i të cilit inspektorati i punës ka të drejtë të lëshojë një urdhër për anulimin e urdhrit për të aplikuar një sanksion disiplinor.

Ka kuptim të ankoheni në inspektoratin e punës vetëm nëse punëdhënësi ka shkelur procedurën për vendosjen e gjobës. Nëse punëmarrësi nuk pajtohet me sjelljen e pahijshme, mosmarrëveshja midis tij dhe punëdhënësit shqyrtohet vetëm nga gjykata.

Nuk kisha dëshirë të padisja punëdhënësin apo të ankohesha për të në inspektoratin e punës. Doja ta zgjidhja çështjen sa më shpejt që të ishte e mundur, kështu që iu drejtova komisionit të mosmarrëveshjeve të punës.

Mosmarrëveshja shqyrtohet në prani të punonjësit ose përfaqësuesit të tij. KKK-ja ka të drejtë të thërrasë dëshmitarët në mbledhjen e saj dhe të ftojë ekspertë. KKK vendos me votim të fshehtë me shumicë votash.

Në takim, punonjësit i lexohet deklarata e tij dhe bën pyetje. Duhet të jeni të përgatitur për sulme agresive nga punëdhënësi. Për shembull, ata më pyetën pse po e sfidoja urdhrin për shkak të afateve të humbura, dhe jo për objektin e mosmarrëveshjes: donin të pranonin fajësinë. Edhe pse mosrespektimi i procedurës për vënien në përgjegjësi disiplinore është gjithashtu bazë për shpalljen e dënimit të paligjshëm. Ndaj ju këshilloj që të mos iu nënshtroheni provokimeve dhe t'i përmbaheni qëndrimit tuaj.

Në disa organizata, mund të mos ketë një KKK, atëherë në rast mosmarrëveshjeje, duhet të shkoni drejtpërdrejt në gjykatë.

Aplikimi në CTC. Një aplikim në komision është shkruar në çdo formë, nuk ka asnjë mostër të vetme. Është e nevojshme të aplikoni në KTS brenda tre muajve nga momenti kur punonjësi mësoi për shkeljen e të drejtave të tij. Aplikimi duhet të përshkruajë thelbin e problemit dhe pse punonjësi beson se të drejtat e tij janë shkelur. Si përfundim, duhet të specifikoni kërkesat dhe të vendosni një nënshkrim.

Unë shkrova sa më shkurt që të jetë e mundur që jam sjellë në përgjegjësi disiplinore në një mënyrë në kundërshtim me kodin e punës. Kaq mjaftoi.

Aplikimi është shkruar në dy kopje: njëra mbetet në KTS, e dyta me një shenjë pranimi - me punonjësin.

Vendimi i KTS. Komisioni për Kontestet e Punës u pajtua me mua dhe vuri në dukje se punëdhënësi im kishte humbur afatin për vënien në përgjegjësi disiplinore dhe kishte shkelur afatin për njohjen time me urdhrin për shqiptimin e sanksionit disiplinor.

Vendimi i KKK-së është i detyrueshëm për punëdhënësin. Ai duhet të ekzekutohet brenda tre ditëve pas skadimit të afatit për ankim. Keni dhjetë ditë për të apeluar.

I kënaqur u largova nga mbledhja e KKK-së dhe prita ekzekutimin e vendimit. Por në vend që të anulonte urdhrin për vendosjen e sanksionit disiplinor, administrata e ankimoi vendimin e komisionit në gjykatë.

Nëse nuk funksionoi pa provë

Punëdhënësi im nuk ishte dakord me vendimin e komisionit. Në padinë e tij, ai u përpoq të zhvendoste datën e zbulimit të shkeljes. Argumenti kryesor është se rrethanat e sjelljes së pahijshme janë vërtetuar nga një hetim i brendshëm, ndaj dhe periudha e vënies në përgjegjësi disiplinore duhet të konsiderohet që nga momenti i miratimit të përfundimit të komisionit hetimor.

Pavarësisht se mosmarrëveshja ishte tashmë midis punëdhënësit dhe komisionit, vendimi i gjykatës mund të prekte të drejtat dhe interesat e mia. Prandaj, pas takimit të parë jam përfshirë si palë e tretë – këtë e kërkon ligji.

Gjykata nuk mund të pajtohej me argumentet e punëdhënësit. Dhe sipas kodit të punës, dhe sipas Plenumit të Gjykatës së Lartë, dita kur zbulohet një shkelje është dita kur shefi i punonjësit ka marrë dijeni.

Shefi im u thirr në gjykatë si dëshmitar. Ai konfirmoi se e kishte marrë vesh për ofendimin tim ditën e kryerjes së komisionit. Nga kjo datë duhet të llogaritet periudha e sjelljes në përgjegjësi. Urdhri për shqiptimin e sanksionit disiplinor ndaj meje është lëshuar pas 50 ditësh në vend të muajit të caktuar. Ata më njohën me porosinë edhe më vonë se afati ligjor - në ditën e katërt pas publikimit.

Prandaj, gjykata e konsideroi të ligjshëm vendimin e KKK-së për anulimin e urdhrit për vendosjen e gjobës dhe nuk plotësoi pretendimin e punëdhënësit. Por nuk mbaroi me kaq.

Apelim. Kundër vendimit administrata paraqiti ankim në gjykatën rajonale. Ishte e mundur të shkruaja një kundërshtim për ankesën, gjë që bëra. Nuk kisha çfarë t'i shtoja vendimit të gjykatës vendore, ndaj kundërshtimet e mia ishin në një paragraf: Ju kërkoj të lini të pandryshuar vendimin e gjykatës së shkallës së parë.

Isha shumë dembel për të shkuar në një qytet tjetër. Doli që përfaqësuesi i punëdhënësit gjithashtu nuk shkoi. Gjykata e qarkut la në fuqi vendimin e komisionit dhe gjykatës së shkallës së parë.

Si përfundoi gjithçka

Punëdhënësi im nuk apeloi kundër vendimit të gjykatës rajonale. Në bazë të vendimit, administrata anuloi urdhrin për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj meje. Nuk ka më komente.

Nëse do ta dija që ankesa ime në komisionin e mosmarrëveshjeve të punës do të përfundonte në gjykatë, do të kisha bërë vetë një padi dhe do të kërkoja kompensim për dëmin moral. Pra është e mundur.

Nuk mund të them me siguri nëse ndonjë punonjës duhet të apelojë një sanksion disiplinor. Në rastin tim, patjetër që po. Qëndrimi ndaj meje nuk ka ndryshuar: Unë punoj atje.

Mbani mend

1. Për sjellje të pahijshme në punë mund të dënohet - të shqiptohet një sanksion disiplinor. Mund të jetë një vërejtje, një qortim ose një shkarkim.
2. Nuk është e lehtë të sjellësh një punonjës në përgjegjësi disiplinore - ekziston një procedurë e caktuar. Nëse shkelet, sanksioni disiplinor bëhet i paligjshëm dhe mund të kundërshtohet.
3. Për të vendosur një sanksion disiplinor, punëdhënësi duhet të respektojë dy afate: nga data e zbulimit dhe nga data e sjelljes së keqe. Mosrespektimi i ndonjërit prej tyre është bazë për njohjen e urdhrit për vendosjen e sanksionit disiplinor si të paligjshëm.