Kohëzgjatja e masës disiplinore. Cilat janë masat disiplinore dhe si zbatohen ato? Veprimi i masës disiplinore

Dënimi disiplinor më së shpeshti përfshin ndëshkimin e një punonjësi të një organizate për shkeljen e rregullave të disiplinës.

Dënimi është krijuar për të siguruar respektimin e rregullave të caktuara që garantojnë sigurinë dhe produktivitetin.

Mosrespektimi i rregullave dhe detyrave të një punonjësi sjell pasoja të rënda.

Llojet e shqiptimit të sanksioneve disiplinore janë:

• qortim;
• koment;
• shkarkimin nga puna.

Privimi nga puna është i mundur vetëm në bazë të arsyeve të përcaktuara në mënyrë rigoroze në ligj. Vërejtje dhe vërejtje - forma më të buta të paralajmërimit.

Dënim disiplinor në formë vërejtjeje

Qortimi është një nga llojet më të buta të dënimit.

Përdoret në rast të moskryerjes ose kryerjes së pahijshme nga punonjësi i detyrave të tij të punës.

Faji njihet jo vetëm në rast shkeljeje me dashje, por edhe në rast pakujdesie.

Një shembull tipik i një sjelljeje të tillë është paraqitja me vonesë në punë.

Vërejtje bëhet jo vetëm për vonesë, por edhe për mungesë, refuzim për të kryer detyrën dhe mosrespektim të disiplinës.

Zakonisht, vërejtje - ky është paralajmërimi i parë për një punonjës të organizatës.

Për dhënien e një sanksioni disiplinor në formë vërejtjeje, është e nevojshme të dokumentohet shkelja ose moskryerja e funksioneve nga punonjësi. Përgjegjësia për dokumentet e ekzekutuara gabimisht është e pamundur.

Masa disiplinore në formë qortimi

Njoftimi i një qortimi nga punëdhënësi ndodh në formën e një urdhri.

Ligjërisht, qortimi është dënim më i rëndë se vërejtja, por më i butë për dallim nga.

Shpesh në praktikë, një sanksion disiplinor në formën e një qortimi ndryshon pak nga një vërejtje dhe ka pasoja të ngjashme.

Sidoqoftë, punonjësi duhet të jetë i vetëdijshëm se për një shkelje më të rëndë shpallet një qortim.

Me shfaqjen e një qortimi tjetër gjatë gjithë vitit, punonjësi mund të pushohet lehtësisht nga puna.

Në praktikë, është pothuajse e pamundur të kundërshtosh një shkarkim në gjykatë nëse ka 2 qortime në 1 vit.

Në organizatat me sistemi i zhvilluar Pagesat stimuluese mund të parashikojnë veçmas gjoba për një punonjës që shkel rregullat e punës.

Në këtë rast punonjësit i hiqen pjesërisht ose plotësisht shtesat ose shpërblimet në pagë.

Pushimi nga puna për shkak të shkeljes së disiplinës së punës

Veçanërisht shkelje të rënda mund të rezultojnë në masa disiplinore në formën e shkarkimit.

Faji i punonjësit duhet të provohet nga administrata e shoqërisë.

Mosrespektimi i rregullave duhet të kryhet në mënyrë sistematike.

Për më tepër, më herët punonjësi duhet të marrë dënime disiplinore.

Vendimi i pushimit nga puna mund të kundërshtohet. Për ta bërë këtë, duhet të paraqisni dokumentet përkatëse. Për shembull, një certifikatë mjekësore e sëmundjes mund të luajë një rol të tillë.

Shkeljet e mëposhtme merren parasysh pas shkarkimit:

• pjesëmarrja në ngjarje që diskreditojnë nderin dhe dinjitetin e kontingjentit drejtues;
• shkelje e vartësisë, akte imorale;
• injorimi i udhëzimeve dhe refuzimi për të ndjekur urdhrat nga menaxhmenti;
• zbulimi i sekreteve zyrtare dhe informacioneve të vlefshme;
• kryerja e jo të gjithë pjesës së punës, kryerja e pandershme e detyrave;
• prishjen ose ndërmarrjet;
• largim i paautorizuar nga vendi i punës deri në fund të ditës së punës, vonesa të vazhdueshme dhe mungesa;
• shkelje e normave dhe rregullave të mbrojtjes së punës, e cila shkaktoi pasoja të rënda. Shihni më shumë rreth lëndimit në punë;
• paraqitja në punë nën ndikimin e drogës ose alkoolit.

Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore

Ndëshkimi mund të vendoset brenda 1 muaji nga data e zbulimit të shkeljes së disiplinës.

Kohët standarde të përpunimit mund të ndryshojnë.

Nëse zbulohet një shkelje si rezultat i një kontrolli, auditimi, auditimi financiar, afati i dënimit është 2 vjet nga data e sjelljes së keqe.

Shihni se çfarë të bëni për tarifat e mungesës.

Periudhat kohore të treguara më sipër nuk përfshijnë periudhën kohore për zhvillimin e një çështjeje penale për një sjellje të pahijshme, pushime ose sëmundje, si dhe kohën e kaluar duke marrë parasysh mendimin e sindikatës.

Punonjësi nuk është përgjegjës gjashtë muaj pas shkeljes.

Duhet të ndiqen procedurat e dokumentimit.

Si fillim, punëdhënësi duhet të marrë një raport, memorandum ose dokument tjetër që tregon faktet e shkeljes.

Të gjitha kushtet llogariten nga data e shqyrtimit nga titullari i dokumentit.

Më pas nga punonjësi merret një shënim shpjegues, i cili duhet të shkruhet brenda dy ditëve pune. Në rast të refuzimit për të shkruar një shënim shpjegues, hartohet një akt përkatës.

Duhet të theksohet se refuzimi për të lëshuar një dokument shpjegues nuk ndikon në zbatimin e dënimit.

Shënimi shpjegues duhet të tregojë arsyet e sjelljes së keqe.. Vlerësimi i argumenteve është në diskrecionin e punëdhënësit.

Nëse drejtuesi vendos që faktet e dhëna në shënimin shpjegues nuk e justifikojnë veprimin e punonjësit, bëhet vërejtje, vërejtje ose largim nga puna.

Hartimi i një urdhri disiplinor

Nëse organizata parashikon forma të caktuara për përpunimin e dokumentacionit, atëherë kur hartoni një urdhër, është e nevojshme të merren parasysh ato të miratuara në rregulloret forma.

Urdhri për masë disiplinore lëshohet në letrën e përgjithshme të shoqërisë.

Teksti duhet të përbëhet nga 2 pjesë - konstatuese dhe administrative.

Pjesa administrative duhet të fillojë me foljen "urdhëroj".

Gjithashtu, teksti duhet të përmbajë paragrafin "bazë".

Më poshtë është një urdhër mostër.

Kohëzgjatja e masës disiplinore

Afati i tarifës është 1 vit. Nëse gjatë periudhës së caktuar kohore punonjësi nuk merr komente dhe qortime, atëherë ai i përket kategorisë së punonjësve që nuk kanë sanksione disiplinore.

Shkelja e rregullave të sjelljes në punë konsiderohet e përsëritur, edhe nëse punonjësi ka marrë një pozicion tjetër dhe nuk ka skaduar afati i dënimit.

Apelimi i një sanksioni disiplinor

Ankesa bazohet në dy arsye.

Fondacioni i parë- materiale, që konstaton paligjshmërinë e vendimit.

Baza e dytë- shkelje e procedurës.

Baza materiale në secilin rast i veçantë mund të jenë të ndryshme. Për të pirë çaj në kohën jo të drekës, një shef mund të pushojë, dhe tjetri mund të bëjë vetëm një vërejtje.

Gjykatat në përgjithësi marrin parasysh rrethanat e mëposhtme:

• cilësitë personale, qëndrimi ndaj punës, disponueshmëria e stimujve dhe ndëshkimeve, afati i punës;
• lidhje me detyrat (është e pamundur të ndëshkohet një punonjës për refuzimin e kryerjes së punës që nuk parashikohet nga detyrat);
• arsyet e veprimit (përpjekja për të parandaluar një aksident, sjellja e kolegëve);
• prania e qëllimit;
• mungesa ose prania e efekteve të dëmshme në sjelljen e ekipit ose në procesin e prodhimit;
• proporcionaliteti ndërmjet dënimit dhe veprës së kryer.

Veprimet disiplinore mund të përmirësojnë me sukses mjedisin ligjor në një organizatë.

Punonjësit i jepet mundësia të korrigjojë sjelljen e tij, pasi ka 2 nivele paralajmërimesh, secila prej të cilave është një thirrje për një punonjës të organizatës.

Fillimisht jepet vërejtje, më pas qortim dhe vetëm atëherë bëhet shkarkimi. Secili punonjës mund të kundërshtojë shkarkimin ose dënimin tjetër. Për ta bërë këtë, ekziston një komision për kontestet e punës dhe gjykatat.

Pyetjet e bëra shpesh në lidhje me masat disiplinore

A mundet një punëdhënës për një shkelje disiplinore të heqë bonusin dhe në të njëjtën kohë të shqiptojë një qortim?

Për kryerjen e një kundërvajtje disiplinore, domethënë moskryerjen ose kryerjen e pahijshme nga një punonjës për fajin e tij të detyrave të punës që i janë caktuar, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë një sanksion disiplinor në formën e një qortimi (neni 192 i k. Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Në përputhje me nenin 191 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi inkurajon punonjësit që kryejnë me ndërgjegje detyrat e tyre të punës (përfshirë një bonus).

Punonjësi që ka kryer një kundërvajtje disiplinore nuk i kryen më detyrat e punës me ndërgjegje (derisa të hiqet sanksioni disiplinor). Kjo i jep të drejtën punëdhënësit që të mos inkurajojë një punonjës të tillë (të heqë bonusin).

Pra, heqja e çmimit është pasojë e një shkeljeje disiplinore. Nuk është një masë disiplinore.

Kjo është arsyeja pse punëdhënësi ka të drejtë të shpallë vërejtje dhe në të njëjtën kohë të heqë bonusin dhe madhësia e saj nuk ka rëndësi.

Nëse një punëmarrës ka kryer një sjellje të pahijshme, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë ndaj tij masat disiplinore, të parashikuara me ligj. Sanksioni disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga dita e zbulimit të shkeljes.

Çfarë mund të ndëshkojnë?

Ligjvënësi i referohet një shkeljeje disiplinore për të cilën punëdhënësi ka të drejtë të ndëshkojë punonjësin:

• mospërmbushja e detyrave të punës për faj të punonjësit;
• kryerja e detyrave të punës në mënyrë jo të duhur (punonjësi duhet të jetë gjithashtu fajtor).

Menaxhmenti i kompanisë duhet të dijë se cilat nuk janë shkelje disiplinore:

• çdo shkelje nga ana e punonjësit që nuk ka lidhje me detyrat e tij të punës;
• nëse në rrethanat negative që janë krijuar nuk ka faj të punonjësit;
• nëse nuk ka lidhje shkakësore ndërmjet shkeljes së detyrave nga punonjësi dhe pasojave negative që kanë ndodhur.

Sanksioni disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se një muaj nga dita e konstatimit të shkeljes.

Ligjvënësi ka përcaktuar se dita kur është zbuluar sjellja e keqe është dita kur kreu i punonjësit (ai të cilit shkelësi i raporton në punë) ka marrë dijeni për sjelljen e keqe. Nuk ka rëndësi nëse drejtuesi (ai që zbuloi sjelljen e keqe) ka të drejtë të zbatojë një sanksion disiplinor. Kjo do të thotë që nëse menaxhmenti zbulon se punonjësi i tij ka kryer një shkelje më vonë se një muaj, atëherë nuk do të jetë më në gjendje ta ndëshkojë atë për këtë shkelje. Aplikimi i një dënimi në këtë rast do të jetë i paligjshëm dhe vetë punëdhënësi mund të jetë përgjegjës për vendosjen e gjobave të rënda ndaj tij.

Çfarë masash mund të merren?

Përgjegjësia disiplinore në ligji i punës parashikon llojet e mëposhtme të tarifave:

• vërejtje (dënimi më i butë);
• qortim;
• largimi nga puna (dënimi më i rëndë).

Për disa punonjës, legjislacioni parashikon lloje të tjera dënimesh. Një qortim i rreptë mund të zbatohet për oficerët e doganave, dhe për punonjësit e prokurorisë - heqja e një distinktiv, gradimi në gradën e klasës.

Sa është kohëzgjatja e një veprimi disiplinor?

Vërejtja dhe vërejtja që i bëhet punonjësit janë të vlefshme për një vit. Pas skadimit të kësaj periudhe, dënimi hiqet automatikisht. Por nëse gjatë vitit punonjësi përsëri ka kryer një shkelje dhe ndaj tij është aplikuar një dënim, atëherë periudha për heqjen e dënimit fillon të llogaritet përsëri. Data e numërimit të ri mbrapsht do të jetë data e urdhrit për të aplikuar penalitetin e radhës.

Nëse gjatë vitit punonjësi nuk kryen sjellje të pahijshme, atëherë masat e zbatuara ndaj tij hiqen automatikisht dhe punonjësi do të konsiderohet se nuk ka penalitete.

Heqja e parakohshme e gjobës është prerogativë e punëdhënësit. Dënimi mund të hiqet si me iniciativën e punëdhënësit, ashtu edhe me kërkesën e shkelësit, mbikëqyrësit të tij të menjëhershëm, apo edhe me kërkesë të organit përfaqësues të punëmarrësve.

Përmbledhim: sanksioni disiplinor është i vlefshëm për një vit.

Aplikimi i penalitetit

Përpara se një punëdhënës të ndërmarrë veprime kundër një punonjësi që ka kryer një shkelje, punonjësit duhet t'i jepet një mundësi për të shpjeguar veten. Punëdhënësi duhet t'i kërkojë punonjësit të shkruajë shënim shpjegues. Nëse punonjësi refuzon të shpjegojë, atëherë pas dy ditësh menaxhmenti ka të drejtë të hartojë një akt për këtë. Mbi bazën e një shpjegimi ose një akti mosshpjegimi, drejtimi duhet të lëshojë një urdhër për zbatimin e të zgjedhurit të tij masa disiplinore. Ky dokument duhet t'i shpallet shkelësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve pune. Këto ditë nuk përfshijnë mungesën e punëtorit. Nëse punonjësi refuzon të njihet me urdhrin dhe të vendosë nënshkrimin e tij në urdhër, atëherë menaxhmenti duhet të hartojë një akt për këtë.

Për kujtesë, sanksioni disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se një muaj nga data e konstatimit të shkeljes.

Çdo dënim, duke përfshirë dënimin disiplinor, duhet të arsyetohet, formalizohet dhe zbatohet në përputhje të plotë me legjislacionin e punës. Në të kundërt, mund të ankimohet urdhri për vendosjen e sanksionit disiplinor nga ana e punonjësit. Le të shqyrtojmë më tej se çfarë lloje të sanksioneve disiplinore ekzistojnë dhe se si shqiptimi i dënimit duhet të jetë ligjërisht korrekt.

Sanksion disiplinor sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Një sanksion disiplinor në zbatimin e marrëdhënieve të punës është një dënim që zbatohet ndaj një punonjësi të një organizate, pavarësisht nga grada dhe statusi i tij. Një tarifë mund të vendoset në rastet e mëposhtme:

• në rast të mospërmbushjes ose përmbushjes jo cilësore të tyre detyrat zyrtare;
• në rast të shkeljes së rregullave dhe rregulloreve të shoqërisë, të përcaktuara në rregulloret e brendshme:
  • shkelje disiplinës së punës,
  • prania në punë nën ndikimin e alkoolit ose drogës,
  • zbulimi i sekreteve tregtare etj.

Këto dhe arsye të tjera për të cilat mund të pasojë dënimi përshkruhen në Kodin e Punës (LC) të Federatës Ruse, në Art. 81 .

Vlen të theksohet se mosnjohja e një qytetari për detyrat e tij zyrtare nuk e çliron atë nga përgjegjësia për mospërmbushjen e tyre. Të gjitha veprimet që një punonjës duhet të kryejë janë të përshkruara në kontrata e punës të lidhur ndërmjet tij dhe punëdhënësit. Njohja me këtë dokument është prioritet për punësim.

Fakte kurioze

Zbatimi i sanksionit disiplinor lejohet jo më vonë se 1 muaj nga data e konstatimit të shkeljes, duke mos marrë parasysh kohën e kaluar në pushim mjekësor, me pushime, si dhe periudhën e kaluar duke marrë parasysh mendimin e organi përfaqësues i punëmarrësve.

Masat disiplinore mund të zbatohen vetëm në rast të vërtetimit të fajësisë së punonjësit dhe fiksimit dokumentar të faktit të shkeljes. Për shembull, nëse një punonjës nuk shkoi në punë për një arsye të pajustifikuar, dhe ata nuk shënuan mungesën në kartën e tij të orarit të punës, atëherë nuk do të jetë e mundur të zbatohet asnjë gjobë ndaj tij.

Ju mund të regjistroni një shkelje disiplinore me dokumentet e mëposhtme:

• veprojnë. Ai përpilohet kryesisht në rast shkeljesh me karakter disiplinor. Për shembull, kur vonohesh në punë, kur mungon, etj.;
• shënim raporti. Lëshohet nga titullari i punonjësit shkelës për mospërmbushje ose kryerje jo cilësore të detyrave zyrtare, në rast të shkeljes së raportimit, etj.;
• procesverbal i vendimit të komisionit. Ky dokument hartohet, për shembull, në rast të dëmtimit material të kompanisë.

Një punonjës ka të drejtë të apelojë një sanksion disiplinor me ndihmën e inspektimi shtetëror punës.

Afati i sanksionit disiplinor është një vit, dhe nëse gjatë kësaj kohe punonjësi nuk merr një sanksion të ri disiplinor, atëherë ai do të konsiderohet pa masë disiplinore.

Terminologjia e sanksionit disiplinor si akt juridik

Veprimi disiplinor, si çdo veprim procedural, rregullohet rreptësisht nga Kodi i Punës (LC) i Federatës Ruse. Shkelja e normave dhe procedurës për caktimin e gjobës mund të sjellë ankim kundër aplikimit të tij dhe njohjen e pavlefshme.

Procedura e sanksionit disiplinor nënkupton që rasti ka anën subjektive, objektore, subjektive dhe objektive:

• subjekt është një punonjës që ka kryer një kundërvajtje disiplinore;
• objekt - normat dhe procedurat e vendosura në organizatën e punës;
• ana subjektive është faji i punonjësit;
• ana objektive është marrëdhënia midis fajit të punonjësit shkelës dhe pasojave.

Llojet e përgjegjësisë disiplinore të punonjësve

Ekzistojnë disa lloje të sanksioneve disiplinore që miratohen nga legjislacioni i punës i Federatës Ruse (neni 192 i Kodit të Punës). Vetëm këto lloje mund të aplikohen në marrëdhëniet e punës, ndërsa të tjerat do të jenë të paligjshme.

Llojet e tarifave:

• koment,
• qortim,
• shkarkimin nga puna.

Lista është modeluar në mënyrë që të rritet ashpërsia e dënimit për shkeljet e kryera. Vërejtje - masa më e butë e ndikimit, lëshohet gojarisht. Qortimi shpallet edhe gojarisht, por ka pasoja më të rënda.

Nëse një punonjës ka disa qortime, ai mund të shkarkohet ligjërisht. Largimi nga puna, si masë sanksioni disiplinor, zbatohet në rastet e shkeljeve të përsëritura për të cilat punonjësit i janë shqiptuar më parë lloje më të buta dënimesh.

Për shkelje mund të zbatohet vetëm një dënim. Le të japim një shembull: punonjësi nuk e ka përfunduar punën brenda kohës së caktuar. Nëse punëdhënësi e ka qortuar punonjësin për këtë, atëherë ai nuk ka të drejtë të shpallë një vërejtje shtesë.

Përgjegjësia disiplinore është detyrimi i punonjësit për t'u ndëshkuar në përputhje me legjislacionin e punës kur kryen veprime të paligjshme.

Arsyet për shqiptimin e dënimit

Dënimi mund t'i shqiptohet punëmarrësit nga punëdhënësi, nëse ka arsye për këtë. Arsyeja e një sanksioni disiplinor është kryerja e një shkelje disiplinore (neni 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Çfarë saktësisht bie nën formulimin e shkeljes së disiplinës:

• vonesë në punë;
• mospjesëmarrja në vendin e punës pa një arsye të mirë (mungesës);
• të qenit në vendin e punës në gjendje të dehjes nga alkooli ose droga;
• shkelje e rregullave të sigurisë;
• zbulimi i sekreteve tregtare;
• mospërmbushja ose kryerja jo cilësore e detyrave zyrtare të përcaktuara në kontratën e punës;
• mosrespektimi i rregullave dhe rregulloreve të shoqërisë etj.

Çdo shkelje e kryer nga punonjësi, e pa përfshirë në listë shkaqet e mundshme për shqiptimin e sanksionit disiplinor, nuk mund të jetë bazë për shqiptimin e dënimit. Për një kundërvajtje mund të shqiptohet vetëm një sanksion disiplinor.

Sanksionet disiplinore janë të përgjithshme dhe të veçanta. Ato të përgjithshme përdoren në të gjitha kolektivet e punës, dhe ato të veçanta vetëm në zona të caktuara, për shembull, në Forcat e Armatosura të Federatës Ruse ose në shërbim publik.

Disa fakte

Në rast të lirimit të parakohshëm të një punonjësi nga një dënim, punëdhënësi duhet të mbështesë dhe të ekzekutojë urdhrin "për heqjen e dënimit", dhe punonjësi duhet ta lexojë atë dhe të vendosë nënshkrimin e tij. Organizata mund të hartojë formularin e porosisë vetë.

Sanksionet e përgjithshme disiplinore, sipas Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse:

• koment,
• qortim,
• shkarkimin nga puna.

Një vërejtje është masa më e kursyer e ndikimit, dhe shkarkimi është një masë ekstreme.

Kushtet për vendosjen e një sanksioni disiplinor sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Vendosja e dënimit është e mundur vetëm brenda një periudhe të caktuar kohore pasi ka ndodhur shkelja. Kjo periudhë është e barabartë me 1 muaj kalendarik nga data e fiksimit të kundërvajtjes disiplinore të kryer, por nuk duhet të kalojnë më shumë se 6 muaj nga data e kryerjes së saj. Duhet theksuar se në këtë periudhë nuk përfshihet koha kur punonjësi ishte me pushime, i sëmurë ose mungonte për arsye të tjera nga vendi i punës.

Nëse zbulohet një shkelje gjatë çdo inspektimi, atëherë periudha e kufizimit është 24 muaj (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Procedura për vendosjen e sanksionit disiplinor ndaj një punonjësi

Ekziston një procedurë e caktuar për marrjen e masave për shkelje disiplinore (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Një ndryshim ose mosveprim i ndonjë prej fazave mund ta bëjë të paligjshëm vendosjen e një dënimi dhe të rezultojë në anulimin e tij.

Faza 1: punëdhënësi merr një sinjal për kryerjen e një sjelljeje të keqe.

Ky sinjal duhet të dërgohet në të shkruarit. Ky mund të jetë akt, raport, memorandum ose protokoll i vendimit të komisionit pas çdo verifikimi. Çdo dokument i listuar duhet të përmbajë një përshkrim të shkeljes së kryer. Data kur punëdhënësi ka marrë sinjalin është data kur është hapur çështja disiplinore.

Informacion kurioz

Në rast mosmarrëveshjeje, kërkesa e punëdhënësit për të dhënë shpjegime dhe akti përkatës për mungesën e këtyre shpjegimeve me shkrim janë arsye për masa disiplinore. Sidoqoftë, nëse punonjësi jep një shënim shpjegues, duke respektuar afatet, atëherë dënimi mund të anulohet.

Faza nr. 2: paraqitja e një kërkese me shkrim pranë punonjësit për shpjegimin e veprës së kryer.

Pas leximit të kësaj kërkese, punonjësi duhet të vendosë nënshkrimin e tij.

Hapi 3: Shpjegimi nga punonjësi i ngjarjes.

Forma e prezantimit është një shënim shpjegues. Ai duhet të përmbajë një përshkrim të arsyeve që çuan në shkelje. Arsyet mund të jenë të vlefshme dhe mosrespektuese.

Punëdhënësi vlerëson arsyet për këtë kriter, ai ka të drejtë t'i klasifikojë ato sipas gjykimit të tij. Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk rregullon konceptin e "arsyes së mirë", prandaj, zbatohen arsyet e pranuara përgjithësisht: sëmundje, mungesë burimet materiale për veprimtaria e punës, ekzekutimi i urdhrave nga autoritetet më të larta etj.

Punonjësi ka të drejtë të mos shkruajë një shënim shpjegues, në këtë rast, pas 2 ditësh pritjeje, punëdhënësi (ose ndonjë tjetër person përgjegjës) duhet të hartojë një akt të veçantë për mungesën e shpjegimeve nga punonjësi. Ky akt duhet të nënshkruhet nga punëdhënësi (ose përfaqësuesi i punëdhënësit) dhe 2 dëshmitarë.

Faza 4: Vendosja e sanksionit disiplinor.

Nëse punëdhënësi e njeh shkakun e sjelljes së keqe nga ana e punonjësit si mosrespektim, atëherë ai ka të drejtë të zbatojë një nga masat disiplinore. Një vendim i tillë merret me urdhër. Ky dokument duhet të përmbajë pikat e mëposhtme:

• numrin e porosisë dhe datën e lëshimit;
• Baza për përpilimin e dokumentit është formulimi se një sanksion i caktuar disiplinor është zbatuar ndaj një punonjësi të caktuar (duke treguar emrin dhe pozicionin e plotë);
• një tregues i arsyes për të cilën është shqiptuar dënimi;
• nënshkrimi i punëdhënësit.

Urdhri është dokument i rëndësishëm për të vërtetuar faktet e shqiptimit të dënimeve. Disa dokumente të tilla janë një arsye e mirë që punëdhënësi të marrë një masë ekstreme të masave disiplinore - pushimin nga puna (neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nëse nuk ka dënime të tjera brenda një viti dhe pas atij viti, punonjësit duhet t'i hiqet dënimi. Me kërkesë të punëdhënësit, ai mund të hiqet gjatë këtij një viti, si dhe me kërkesë të punëmarrësit, ose me kërkesë të organit përfaqësues ose të titullarit të punëmarrësit.

Faza numër 5: njohja e punonjësit me urdhrin e lëshuar.

Kjo duhet të bëhet nga punonjësit e departamentit të personelit ose vetë punëdhënësi jo më vonë se 3 ditë pune nga data e publikimit të tij. Njohja me urdhrin konfirmohet me nënshkrimin e shkruar me dorë të punonjësit. Nëse një qytetar refuzon këtë procedurë, atëherë hartohet një akt i veçantë që rregullon refuzimin.

Masat alternative disiplinore

Masat disiplinore të ndikimit mund të zbatohen jo vetëm në kolektivat e punës, por edhe në struktura të tjera. Për shembull, në radhët e Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, në organet qeveritare. Rregullimi ligjor Sanksionet disiplinore në këto struktura kryhen, përkatësisht, nga Karta "Për Forcat e Armatosura të Rusisë" dhe Ligji Federal (FZ) "Për nëpunësit civilë".

Lista e masave disiplinore në Forcat e Armatosura, përveç atyre standarde, ka edhe një sërë dënimesh shtesë:

• degradim;
• arrest disiplinor;
• heqja e lejes;
• dëbimi (nëse po flasim për trajnime ushtarake, kurse, institucione arsimore);
• caktimi i një urdhri pune jashtë radhe etj.

Rreth kushteve të tërheqjes së një punonjësi në përgjegjësi disiplinore shikoni videon

Pasojat e vendosjes së një dënimi

Dënimi është një paralajmërim zyrtar për punonjësit për papranueshmërinë e sjelljes së keqe të kryer prej tij. Shkeljet e përsëritura çojnë në ndëshkime të rregullta në formë komentesh dhe qortimesh. Në një rast të tillë, punëdhënësi ka të drejtë të shkarkojë punëmarrësin në bazë ligjore me nxjerrjen e formulimit përkatës.

Nëse me gjobat ekzistuese, punonjësi nuk ka kryer shkelje të tilla gjatë vitit, atëherë dënimi i vendosur i hiqet automatikisht.

Të gjitha pyetjet me interes mund të bëhen në komentet e artikullit.

Pas kryerjes së sjelljes së pahijshme nga punonjësit e ndërmarrjes ose për shkak të kryerjes së tyre të pahijshme të detyrave të punës, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë ndaj tyre gjobat e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Një punonjës mund t'i shqiptohet vetëm një nga llojet e masave disiplinore të përshkruara në Kodin e Punës. Masa të tilla strikte janë të nevojshme për respektimin e disiplinës nga ekipi dhe kryerjen e duhur të detyrave të tyre.

Çfarë është një masë disiplinore

Detyrimi i punonjësit për t'u ndëshkuar për shkeljen e rregullave të organizatës në të cilën punon, kushteve Përshkrimi i punës ose kontrata e punës është përgjegjësi disiplinore. Sipas neneve të Kodit të Punës, bazë për vendosjen e sanksionit disiplinor do të jetë kryerja e një shkeljeje nga një punonjës, që vërteton se ky i fundit ka neglizhuar kompetencat e tij zyrtare. Çdo dënim i aplikuar për arsye të paligjshme mund të apelohet nga punonjësi në gjykatë.

Llojet

Ndalohet zbatimi i sanksioneve disiplinore që nuk parashikohen nga ligjet federale, rregulloret ose statutet mbi disiplinën. Për moskryerjen ose kryerjen e pahijshme nga një punonjës i detyrave të tij të punës, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë një nga llojet e mëposhtme të gjobave:

• qortim;
• koment;
• shkarkimin nga puna.

Dënimet disiplinore sipas Kodit të Punës

Masat kryesore disiplinore përshkruhen në nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Arsyet për të mbajtur një punonjës përgjegjës janë:

• moskryerja ose kryerja e pandershme nga punonjësi i punës së tij (përgjegjësitë e punës përshkruhen në kontratën e punës);
• kryerja e një veprimi që nuk lejohet nga dokumentet rregullatore zyrtare të institucionit;
• shkelje e përshkrimit të punës;
• mosrespektimi i disiplinës së punës (vonesa e përsëritur, mungesa nga vendi i punës).

Komentoni

Lloji më i zakonshëm i përgjegjësisë për kryerjen e kundërvajtjeve disiplinore është vërejtja. Ai nxirret për shkelje të lehta, pra kur dëmi i shkaktuar ose shkelja e normave të disiplinës nuk sjell pasoja të rënda. Ky ndëshkim disiplinor shqiptohet nëse punëmarrësi për herë të parë ka kryer në mënyrë të parregullt detyrën e tij të punës. Për të zbatuar vërejtjen, punonjësi duhet të jetë i njohur me udhëzimet e tij edhe kur aplikon për një vend pune. Në këtë rast, dokumenti vërtetohet me nënshkrimin e punonjësit.

Para se të hartojë një urdhër për masa disiplinore, punëdhënësi duhet të kërkojë shpjegime me shkrim nga shkelësi. Punonjësi jep një shënim shpjegues brenda 2 ditëve pune nga marrja e një kërkese të tillë (përpilohet një akt i veçantë, mbi të cilin punonjësi nënshkruan për marrjen). Në shënimin shpjegues, ai mund t'i sigurojë punëdhënësit prova të pafajësisë së tij ose të tregojë arsye të mira për të cilat është kryer sjellja e keqe.

Meqenëse Kodi i Punës nuk rendit se cilat arsye konsiderohen të vlefshme, i takon punëdhënësit të vendosë. Megjithatë, praktika gjyqësore dhe e personelit tregon se arsyet e vlefshme mund të përfshijnë:

• mungesa e materialeve për punë;
• sëmundje;
• shkelje Kushtet e punës punëdhënësi.

Në rast se punëdhënësi e konsideron të justifikuar arsyen e sjelljes së keqe, ai nuk duhet t'i shqiptojë një qortim punonjësit. Në mungesë të një arsyeje të vlefshme, drejtuesit e institucionit lëshojnë një urdhër për të sjellë përgjegjësi disiplinore në formë vërejtjeje. Në dokument, punonjësi vendos nënshkrimin e tij, i cili tregon se ai është i njohur me urdhrin. Nëse shkelësi refuzon të nënshkruajë letrën, punëdhënësi harton një akt. Vërejtja është e vlefshme për 1 vit nga data e sjelljes së keqe, por mund të tërhiqet përpara afatit:

• me iniciativën e punëdhënësit;
• me kërkesë me shkrim të punonjësit;
• me kërkesë të organit sindikal;
• me kërkesë të titullarit të njësisë strukturore.

qortim

Legjislacioni i punës nuk parashikon një listë shteruese për të cilat jepen vërejtje. Megjithatë, në praktikë, një punonjës vendoset një sanksion disiplinor për shkak të zbulimit të një sjelljeje të pahijshme me peshë mesatare ose për shkelje sistematike të vogla. Lista e shkeljeve disiplinore për të cilat punonjësit i është shpallur dënim:

1. Injorimi i rregullave të Kodit. Njoftohen gjoba për mungesë, shkelje të statutit ose rregulloreve të sigurisë, mospërmbushje detyrat zyrtare, etj.
2. Veprim për të cilin nuk parashikohet përgjegjësi juridike, por që janë element i detyrueshëm i marrëdhënieve industriale. Për shembull, gjobat zbatohen kur një punonjës refuzon t'i nënshtrohet një ekzaminimi mjekësor, trajnimit, etj.
3. Krijimi i një situate që më pas ka shkaktuar dëme në pronën e institucionit. Shembull - dëmtim pasuri materiale apo mungesa e tyre. Procedura për shqiptimin e gjobës kryhet me urdhra përkatëse nga drejtuesi. Dënimi mund të zbatohet për gjashtë muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe. Pas kësaj periudhe, dënimet e shqiptuara janë të paligjshme.

Si rregull, qortimi pason si sanksion disiplinor i përsëritur pas vërejtjes. Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e ndaluar të zbatohen dy sanksione në të njëjtën kohë për një shkelje. Në procesin e procedimeve ligjore, nëse ka, fillimisht sqarohet çështja e aplikimit të një dënimi më të butë ndaj punonjësit. Nëse kreu i përfaqësuar nga i pandehuri nuk mund të dëshmojë se vërejtja pasoi vërejtjen, atëherë dënimet hiqen.

Para se të lëshohet një urdhër qortimi duhet të ndiqen disa procedura. Pas dokumentimit me shkrim të shkeljes, lëshohet vërejtje e rëndë. Për këtë qëllim eprori i menjëhershëm punonjësi duhet t'i paraqesë menaxhmentit të organizatës memo ose një raport, i cili do të përshkruajë faktet e mospërputhjes me kërkesat. Dokumenti duhet të përmbajë:

• data e ngjarjes;
• rrethanat e shkeljes;
• emrat e personave të përfshirë.

Pas kësaj, shkelësi ftohet të japë një shpjegim me shkrim të veprimeve të tij, ndërsa është e pamundur të kërkosh shpjegime nga punonjësi (kjo është e drejta e tij, jo detyrimi i tij, në përputhje me nenet 192 dhe 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse Federata). Kërkesa për dhënien e një shpjegimi me shkrim brenda 2 javësh shprehet në njoftim, pasi dokumenti i paraqitet shkelësit nën nënshkrim. Fakti i dhënies së vërejtjes shënohet në dosjen personale të punonjësit: ky informacion nuk shfaqet askund tjetër, megjithatë, një sanksion disiplinor mund të çojë në heqjen e shpërblimeve dhe shpërblimeve të tjera.

Edhe pas vendosjes së sanksioneve, punonjësi është në gjendje të korrigjojë situatën: nëse gjatë vitit nuk shkel rregullat, dënimi hiqet automatikisht. Për më tepër, qortimi mund të tërhiqet para afatit dhe do të kërkohet një kërkesë me shkrim si nga vetë punonjësi ashtu edhe nga menaxheri. Një situatë e tillë është e mundur vetëm nëse dhunuesi është besnik ndaj hetimit të brendshëm dhe nëse nuk refuzon të japë shpjegime apo të nënshkruajë akte.

Shkarkimi

Ky dënim përcaktohet nga ashpërsia e lartë e veprës penale. Vendosja e saj është e drejtë, jo përgjegjësi e liderit, ndaj ka gjasa që shkelësi të falet dhe dënimi të jetë më i butë. Nëse punëdhënësi është i vendosur, atëherë për pushim nga puna ai duhet të rregullojë:

• disa raste të shkeljeve të paarsyeshme të orarit të punës (vonesa, mosrespektimi i urdhrave / udhëzimeve, mospërmbushja e detyrave të DT, evazion i trajnimit / ekzaminimit, etj.);
• një shkelje e rëndë e vetme (mungesë nga puna për më shumë se 4 orë pa baza ligjore, paraqitja në gjendje të dehur, zbulimi i informacionit konfidencial, përvetësimi i pasurisë së të tjerëve në punë etj.).

Procedura për vendosjen e sanksionit disiplinor është e dokumentuar dhe është e rëndësishme që fakti i shkeljes të mbështetet me shpjegime me shkrim të dëshmitarëve okularë të ngjarjes, një akt vjedhjeje etj. (2 ditë janë caktuar për ekzekutimin e tij). Vendosja e një dënimi duhet të lëshohet në formën e një urdhri, një kopje e të cilit i jepet punonjësit për shqyrtim. Bazuar në këtë dokument, krijohet një urdhër pushimi nga puna.

Punonjësit të pushuar nga puna i jepet një llogaritje (paga dhe kompensimi për pushime të papërdorura). NË libri i punës bëni një shënim të duhur (duhet të tregohen llojet e sanksioneve disiplinore). Rregullat që duhet të ndjekë një punëdhënës kur largon një punonjës:

• pas zbulimit të arsyeve për shkarkim, menaxheri duhet të vendosë një gjobë brenda një muaji ose nga momenti i hyrjes në fuqi të vendimit të gjykatës bazuar në rezultatet e shqyrtimit të faktit të shkeljes;
• ndalohet largimi nga puna gjatë pushimeve ose në periudhën e paaftësisë për punë;
• para se të aplikoni dënimin, duhet të kërkoni shpjegim nga shkelësi.

Vendosja e sanksionit disiplinor

Në mënyrë që një organizatë të funksionojë normalisht dhe të sjellë rezultatet e pritura, duhet të ruhet disiplina në të. Nëse një punonjës nuk e respekton atë dhe mbetet i pandëshkuar, reaksion zinxhir(pjesa tjetër gjithashtu fillon të prishë rendin). Dënimi fillestar mund të jetë një paralajmërim ose një bisedë edukative. Nëse një masë e tillë nuk sjell rezultatin e dëshiruar, mund të zbatohen dënime më të rënda që inkurajojnë punonjësin të qëndrojë brenda asaj që lejohet. Për këtë aplikoni tipe te ndryshme dënimet disiplinore sipas Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Për punonjës

Arsyet e dënimit janë shkeljet e kryera prej tij, për shembull, kryerja e pahijshme e funksioneve të punës ose moskryerja e tyre, mosrespektimi i orarit të punës (mungesë, vonesë), shkelje e disiplinës, injorimi i kërkesave për trajnim ose kalimi i një ekzaminim mjekësor, krime pronësore (vjedhje, dëmtim, etj.). Pasojat e mundshme të sjelljes së keqe:

• shkarkimi nga puna;
• qortim ose qortim i rëndë;
• koment.

për ushtar

Ashtu si punonjësit e organizatave jo pushtetore, ushtarakët janë të detyruar të respektojnë rregullat e përcaktuara për ta, për shkeljen e të cilave parashikohen sanksione, të përshkruara në rregullore. Shkelësi i disiplinës mund të mbahet përgjegjës brenda afateve të përcaktuara me ligj dhe nëse baza ligjore. Dokumenti kryesor që rregullon të drejtat dhe detyrimet e personelit ushtarak është ligji nr. 76 i vitit 1998. Sipas tij, përgjegjësinë për sjellje të pahijshme e mbajnë jo vetëm ushtarët me kontratë apo rekrutët ushtarakë, por edhe civilët e thirrur për stërvitje.

Në varësi të peshës së shkeljes së kryer, për ushtarakët do të zbatohen normat e Kodit Penal ose Administrativ. Për shkelje të statutit, autori mund të jetë subjekt i përgjegjësisë disiplinore, ndërsa ndonjëherë vepra përmban përbërjen kundërvajtje administrative. Megjithatë, kur aplikoni për sanksione, nuk do të jenë të rëndësishme normat e KA, por ligji nr. 76.

Disiplina ushtarake mund të shkelet nga llojet e tilla të sjelljes së keqe:

• i përafërt;
• i qëllimshëm (kryesi ishte i vetëdijshëm për atë që po bënte dhe mund të parashikonte pasojat);
• i pakujdesshëm (shkelësi nuk e kuptoi se në çfarë pasojash mund të çonte veprimi i tij);
• i vogël (veprim / mosveprim që nuk ka shkaktuar dëm serioz në rend ose palë të treta, për shembull, vonesa, shkelje e regjimit të një njësie ushtarake, etj.).

Dekreti nr. 145 përmban një listë të shkeljeve të rënda disiplinore. Kjo perfshin:

• largimi nga territori i një njësie ushtarake pa leje;
• marrëdhëniet e turbullta;
• mungesa nga vendi i detyrës për më shumë se 4 orë pa arsye të mirë;
• mosparaqitja në kohë nga pushimi nga puna (nga pushimet / udhëtimet e punës, etj.);
• mosparaqitja në zyrën e regjistrimit dhe regjistrimit ushtarak në rendin e ditës;
• shkelje e urdhrit të rojes, shërbimit kufitar, detyrës luftarake, patrullimit etj.;
• trajtim jo i duhur i municionit/pajisjeve/armëve;
• përvetësimi, dëmtimi, përdorimi i paligjshëm i pasurisë së një njësie ushtarake;
• shkaktimi i dëmit në pronë/punonjësit e një njësie ushtarake;
• duke qenë në shërbim në gjendje të dehjes alkoolike ose të tjera;
• shkelje e rregullave të trafikut ose rregullave për drejtimin e një makine / pajisje të tjera;
• mosveprimi i personit komandues për të parandaluar sjelljen e keqe nga vartësit.

Dënimet disiplinore për shkeljen e rregullave ushtarake mund të përfshijnë si në vijim:

• qortim ose qortim i rëndë;
• privimi i një distinktiv;
• privimi i pushimit nga puna;
• largimi nga shërbimi para përfundimit të kontratës;
• nje paralajmerim;
• degradim;
• dëbimi nga ushtria institucion arsimor, me tarifa;
• arrest disiplinor për 45 ditë ose më shumë.

Për një nëpunës civil të qeverisë

Dënimet e nëpunësve civilë nuk ndryshojnë rrënjësisht nga ato të pranuara përgjithësisht. Sidoqoftë, Kodi i Punës i Federatës Ruse merr parasysh Ligjin për Shërbimin Publik Nr. 79-FZ, i cili parashikon një rritje të përgjegjësisë së një punonjësi me disa herë, pasi statusi i një ekzekutuesi shtetëror kërkon respektimin e kufizimeve / ndalimet, legjislacioni kundër korrupsionit.

Neni 57 ligji federal përshkruan katër lloje të sanksioneve disiplinore që u shqiptohen nëpunësve publikë. Kjo perfshin:

• qortim;
• koment;
• shkarkimi nga puna;
• nje paralajmerim.

Arsyeja e dënimit mund të jetë jo vetëm vonesa apo mungesa, por edhe mospërmbushja e detyrave zyrtare apo zbatimi jo i duhur i tyre. Kushti i vetëm është që të gjitha detyrat e një personi duhet së pari të specifikohen në përshkrimin e punës dhe të bien dakord punonjës nën nënshkrim. Sanksioni më i rëndë disiplinor për nëpunësin civil është largimi nga puna, i cili mund të zbatohet vetëm në rastet kur të përcaktuara me ligj(Neni 37 i Ligjit N 79-FZ):

• dështimi i përsëritur për të përmbushur detyrimet zyrtare pa arsye të mirë;
• beqare shkelje e rëndë detyrat zyrtare (mungesa, alkooli ose dehje të tjera në vendin e punës, zbulimi i informacionit sekret, vjedhja e pasurisë së njerëzve të tjerë, përvetësimi, etj.);
• miratimi nga një nëpunës civil që punon në kategorinë e "udhëheqësve" të një vendimi të paarsyeshëm që çoi në cenimin e sigurisë së pronës, dëmtimin e pronës, keqpërdorimin e saj etj.;
• një shkelje e vetme e rëndë nga nëpunësit civilë që punojnë në kategorinë e "menaxherëve" të detyrave të tyre zyrtare, e cila i shkaktoi dëm një organi shtetëror ose shkelje të legjislacionit të Federatës Ruse.

Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore

Përfshirja në dënimin disiplinor është një procedurë vijuese, e cila përbëhet nga disa faza. Kjo perfshin:

1. Hartimi i një dokumenti që dëshmon për zbulimin e një sjelljeje të pahijshme (raport, akt, etj.).
2. Kërkon shpjegim me shkrim nga autori, duke treguar arsyet e veprimit të tij. Nëse drejtuesi merr refuzim ose punonjësi nuk dorëzon një dokument brenda 2 ditëve, ky fakt evidentohet me akt të veçantë.
3. Punëdhënësi vendos për fajësinë dhe zgjedh dënimin për punonjësin që ka kryer shkeljen. Për ta bërë këtë, vlerësohen të gjitha materialet në dispozicion, duke marrë parasysh rrethanat që mund të zbusin ndjenjën e fajit. Mungesa e provave nuk i jep menaxherit të drejtën për të zbatuar asnjë masë disiplinore.
4. Krijimi i një urdhri për lëshimin dhe ekzekutimin e mëvonshëm të dënimit. Një punonjës mund t'i jepet vetëm një sanksion disiplinor për një sjellje të pahijshme.

Urdhri i Ndëshkimit

Dokumenti duhet të përmbajë informacion të plotë për punonjësin, duke përfshirë pozicionin e tij, vendin e punës, faktin e shkeljes në lidhje me dokumentet aktuale rregullatore, një përshkrim të shkeljes, llojin e dënimit të vendosur dhe arsyet për këtë. Urdhri i përfunduar i jepet për shqyrtim autorit, i cili duhet ta nënshkruajë brenda 3 ditëve pune. Nëse punonjësi refuzon ta bëjë këtë, hartohet një akt i duhur në përputhje me Pjesën 6 të Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kohëzgjatja e masës disiplinore

Dënimi është i vlefshëm deri në momentin e heqjes së tij, që mund të ndodhë si pasojë e largimit nga puna të punonjësit. Në të njëjtën kohë, vetëm një vërejtje ose vërejtje mund të hiqet nga fajtori (në varësi të vazhdimit të marrëdhënies së punës midis punëmarrësit dhe punëdhënësit). Në të njëjtën kohë, heqja e një sanksioni disiplinor ndodh në dy raste, sipas nenit 194 të Kodit të Punës të Federatës Ruse:

• automatikisht pas një viti nga hyrja në fuqi e urdhrit të dënimit;
• me tërheqje të parakohshme me iniciativën e mbikëqyrësit/drejtuesit të menjëhershëm të sindikatës ose vetë punonjësit.

Meqenëse vendimi për mbledhjen përcaktohet nga punëdhënësi, heqja e parakohshme e sanksionit duhet të bihet dakord edhe me menaxhmentin. Përjashtimi automatik nga arkëtimi ndodh pa asnjë dokumentacionin. Sindikata ose mbikëqyrësi i menjëhershëm në këtë rast duhet të hartojë një peticion drejtuar drejtuesit të ndërmarrjes (dokumenti nuk ka formë e detyrueshme). Punimi përmban të dhënat e titullarit të ndërmarrjes, punonjësit/skuadrës që ka nisur peticionin, kërkesën e arsyetuar për anulimin e dënimit, datën dhe nënshkrimin e personave që kanë hartuar dokumentin.

Heqja e dënimit

Nëse punonjësi nuk e ka kryer sërish shkeljen, pas skadimit të vitit kalendarik, shkelja disiplinore hiqet. Drejtori i institucionit mund ta heqë sanksionin edhe para përfundimit të kësaj periudhe, nëse punonjësi e ka kuptuar fajin e tij dhe është korrigjuar. Ky vendim merret nga menaxheri:

• me kërkesë të ekipit;
• me kërkesë të punonjësit;
• më vete.

Pasojat e masave disiplinore

Sipas nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse një vendim i përsëritur identifikohet para skadimit të sanksionit, punëdhënësi ka të drejtë të pushojë nga puna shkelësin. Përveç kësaj, gjatë aksionit dënim disiplinor drejtuesi i organizatës mund të privojë punonjësin nga çdo pagesë nxitëse (shpërblime, shpërblime), me kusht që kjo të parashikohet nga lokale dokumentet normative institucione si statuti etj.. Punonjësi ka të drejtën e ankimimit të gjobës duke përdorur inspektorati i punës ose gjykata.

Video

Keni gjetur ndonjë gabim në tekst? Zgjidhni atë, shtypni Ctrl + Enter dhe ne do ta rregullojmë atë!

Rregulloret e brendshme të organizatës, zbatimi i treguesve të planifikuar, janë detyrat kryesore të punonjësit. Natyrisht, në rast të shkeljes së standardeve të vendosura nga punëdhënësi, menaxhmenti ka të drejtë të zbatojë një sanksion disiplinor ndaj fajtorit (në këtë rast, ju duhet të ndiqni procedurën e specifikuar në nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse: më shumë për këtë çështje në artikullin me referencë).

Masa të tilla synojnë ndëshkimin e punonjësit dhe mund të çojnë në shkarkimin e tij. Në të njëjtën kohë, një nga kushtet për shqiptimin e sanksionit disiplinor është respektimi i afatit (kjo vlen për të gjitha llojet e sanksioneve disiplinore).

Kur mund të shqiptohet sanksioni disiplinor?

Koha gjatë së cilës një punonjës mund të ndëshkohet përcaktohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe është 6 muaj nga data e sjelljes së keqe. E njëjta periudhë tregohet në rregulloret e brendshme. Duhet të theksohet se kjo periudhë është e detyrueshme dhe nuk mund të reduktohet apo zgjatet me kërkesë të punëdhënësit. Prandaj, norma e përcaktuar e ligjit ka karakter imperativ.

Periudha është caktuar për të mbrojtur punonjësit nga ndëshkimi i paarsyeshëm. Në thelb, ky rregull është i ngjashëm me konceptin e parashkrimit, i cili vendoset në dënimin penal ose administrativ. Kuptimi i saj është humbja e rrezikut të sjelljes së keqe pas skadimit të kohës.

Për më tepër, norma mbron punëtorin duke siguruar që ai të mos dënohet me kërkesë arbitrare të menaxhmentit disa vite pas sjelljes së keqe.

Kërkesat e përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse për kohën e vendosjes dhe vlefshmërisë së një sanksioni disiplinor

Ju mund të specifikoni dy periudha kryesore që përcakton ligji. Janë ata që rregullojnë veprimin dhe zbatimin e dënimit tek punonjësit:

• afati për shqiptimin e sanksionit disiplinor është 6 muaj. Domethënë, gjatë kësaj periudhe dhe jo më vonë një person mund të ndiqet dhe dënohet. Llogaritja e këtij afati fillon nga dita kur zbulohet fakti i kryerjes së kundërvajtjes. Nëse vepra është kryer në të njëjtën ditë dhe është bërë e ditur më vonë, atëherë llogaritja fillon nga dita kur është zbuluar shkelja. Dhe kjo periudhë përfundon në ditën e fundit të 6-mujorit të mësipërm;

• dënimi zgjat një vit. Ecuria e kësaj periudhe fillon në ditën në të cilën datohet urdhri përkatës. Kuptimi i dënimit është privimi i punonjësit nga shpërblimet dhe shtesat e ngjashme për Punë e mirë dhe suksese të tjera. Prandaj, brenda një viti, punonjësi nuk do të marrë pagesa shtesë dhe mund të humbasë privilegje të tjera.

Periudhat e specifikuara nuk mund të shkurtohen apo zgjaten në mënyrë arbitrare. Megjithatë, dënimi mund të hiqet herët. Një mundësi e tillë parashikohet në ligj, por kjo i referohet kompetencës së menaxhmentit të organizatës. Asnjë autoritet tjetër nuk ka të drejtë të ndikojë në këtë. Për të anuluar një sanksion disiplinor, duhet të lëshohet një dekret përkatës për anulim.

Afati për njohjen me urdhrin për masë disiplinore

Njohja me rezolutën është njëkohësisht e drejtë e punonjësit dhe përgjegjësi e menaxhmentit. Një detyrim i tillë është i domosdoshëm për të garantuar të drejtën e ankimimit kundër vendimit të dënimit.

Përndryshe, menaxheri mund ta ndëshkojë personin pa e njoftuar atë. Kështu, personi do të humbasë mundësinë për të provuar rastin e tij. Prandaj, nënshkrimi për njohjen me urdhrin dhe mbishkrimi në lidhje me të janë detaje të detyrueshme.
Duhet theksuar se nuk është caktuar një afat specifik. Neni përkatës i ligjit nr. Është e qartë se një person mund të jetë brenda Udhëtim biznesi, në një pushim mjekësor. Prandaj, mund të ketë rrethana që do të pengojnë njohjen.

Por në rastin e parë drejtuesi është i detyruar të njohë punonjësin përkatës me urdhrin e ndëshkimit. Në të njëjtën kohë, refuzimi për të nënshkruar dokumentin nuk është në interes të punonjësit. Në fund të fundit, nënshkrimi do të thotë vetëm njohje, por nuk tregon marrëveshje me porosinë.

Afati për ankimimin e sanksionit disiplinor

Afati i ankimimit të urdhrit disiplinor përcaktohet me ligj. Duhet të ndahen dy periudha kohore për zgjidhjen e çështjes së mosmarrëveshjes me urdhrin.

• nëse një punonjës është qortuar, qortuar ose i mungon pajtueshmëria me shërbimin, urdhra të tillë mund të kundërshtohen brenda tre muajve. Pika e fillimit të mosmarrëveshjes do të jetë dita e njohjes me urdhrin. Në të njëjtën kohë, familjarizimi nuk e pezullon efektin e dënimit, por është i domosdoshëm për fillimin e afatit për ta kundërshtuar atë;
• nëse zbatohet një dënim në formë të largimit nga puna, ai mund të kundërshtohet brenda një muaji. Fillimi i periudhës së sfidës do të jetë koha nga marrja e kopjes së urdhrit të dënimit.

Në të njëjtën kohë, ligji parashikon mundësinë e rikthimit të kohës së kontestimit. Kjo mund të bëhet nëse koha është humbur për një arsye të mirë. Për shembull, arsye e mirë do të njihet pushimi mjekësor, i vërtetuar me dokumentin përkatës mjekësor.

Periudha e vlefshmërisë së qortimit sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Afati i qortimit është një vit nga data e dhënies së urdhrit disiplinor.

Sa kohë duhet që një punonjës të disiplinohet?

Meqenëse një punonjës mund të dënohet vetëm brenda gjashtë muajve nga momenti kur ka kryer shkeljen, atëherë pas kësaj kohe, dënimi nuk mund të zbatohet ndaj tij.

Sjellja e duhur në vendin e punës garanton qëndrimin respektues të menaxhmentit ndaj një punonjësi të caktuar, prandaj duhet të respektohen normat e parashikuara në Kodin e Punës dhe në rregulloret e brendshme të organizatës.