në shtëpi » Llogaritjet » A mund të pushohen nga puna për mungesë sipas nenit. Mungesa e gjatë: vështirësitë e pushimit nga puna

A mund të pushohen nga puna për mungesë sipas nenit. Mungesa e gjatë: vështirësitë e pushimit nga puna

Çdo rast i largimit nga puna të një punonjësi për mungesë pa një arsye të mirë është individual. Nuk mund të ketë një dokument universal mostër dhe një shabllon të vetëm, sipas të cilit, ju jeni të garantuar se do të hiqni pa asnjë problem çdo problem. Për më tepër, mungesa nga vendi i punës nuk është gjithmonë një shkelje disiplinore. Ka raste kur një punonjës detyrohet të humbasë një ditë pune dhe nuk mund të sigurojë menjëherë dokumentet e kërkuara në mbrojtjen tuaj. Dhe veprimi i nxituar në raste të tilla është i rrezikshëm - ju mund të thirreni në gjykatë, të cilën ka të ngjarë ta humbni.

Kjo është arsyeja pse ne ofrojmë jo një zgjidhje shabllon, por analiza e detajuar kushtet, dokumentet dhe rregullat e sjelljes, duke marrë parasysh praktikën gjyqësore.

Mungesa apo jo: ne e kuptojmë terminologjinë

Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, mungesa është një shkelje e vetme e rëndë nga një punonjës i detyrave të tij të punës ( Neni 81, pika 6, pika "a" e Kodit të Punës të Federatës Ruse). AT Dekret i Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse datë 17 Mars 2004, përshkruhen 5 veprime të një punonjësi që mund të cilësohen si mungesë:

Mungesa. Kjo nënkupton mungesën e një punonjësi në punë pa arsye të mira gjatë gjithë ditës së punës, pavarësisht nga kohëzgjatja e saj. Për shembull, nëse flasim për një person i cili sipas kontratës së punës punon 3 orë në ditë, mungesa në këto tre orë tashmë do të thotë mungesë.
Prania e një punonjësi pa arsye të mirë jashtë vendit të punës për më shumë se 4 orë rresht gjatë ditës së punës. Çfarë do të thotë? Supozoni se një person erdhi në punë, mori një leje, u kontrollua dhe më pas u largua diku dhe nuk u shfaq në vendin e punës për 4 orë. Natyrisht, me kusht që të ishte i detyruar të ishte atje - domethënë, të mos kishte natyrë udhëtimi të punës dhe të mos kishte nevojë të takohej me klientët, të negocionte me partnerët e biznesit, etj.
Largimi nga puna pa paralajmërim për zgjidhjen e kontratës dhe pa arsye të mirë, me kusht që kontrata e punës të lidhet për një periudhë të pacaktuar. Ose - një sjellje e keqe e ngjashme para skadimit të periudhës së paralajmërimit dy-javor. Një shembull është një situatë ku një punonjës është në një konfrontim me eprorët, shkruan një letër dorëheqjeje në vullnetin e vet dhe nuk vjen më në punë, megjithëse i duhet të punojë edhe dy javë.
Largimi nga puna pa arsye të mirë, me kusht që kontrata e punës të jetë lidhur për një periudhë të caktuar dhe kjo periudhë nuk ka skaduar ende. Në mënyrë të ngjashme - nëse periudha e paralajmërimit për përfundimin e parakohshëm të kontratës nuk ka skaduar.
Përdorimi i paautorizuar i ditëve të pushimit ose pushimi i paautorizuar. Edhe nëse një punonjës ka rënë dakord me gojë për një pushim, por nuk ka marrë një urdhër dhe nuk e ka nënshkruar atë, largimi i tij mund të cilësohet si mungesë.

Vini re se themi "mund të kualifikohet si mungesë". Fakti është se midis mungesës nga vendi i punës dhe momentit kur ky akt i një punonjësi njihet si mungesë, kalon një kohë e caktuar. Detyra e oficerit të personelit gjatë kësaj periudhe kohore nuk është vetëm të lëshojë një akt të mungesës nga vendi i punës (ne do të përshkruajmë se si ta bëjmë këtë më poshtë), por gjithashtu t'i kërkojë punonjësit një shpjegim për mungesën e tij nga puna. Dhe nëse punonjësi ishte në gjendje të jepte një shpjegim bindës, edhe një mungesë nga puna për 1-2 javë nuk mund të cilësohet si mungesë.

Fjala "bindës" është çelësi këtu. Jo çdo shënim shpjegues e plotëson këtë kriter.

Le të marrim një shembull. Le të themi se keni marrë një shpjegim si ky:

Nga njëra anë, këtu nuk ka asnjë shpjegim bindës. Nëse motra e thirri Ivanovin, do të thotë se ai kishte ende një lloj telefoni, si dhe mundësinë për të paralajmëruar autoritetet për vonesën - nëse jo edhe me telefon, atëherë me telefon. e-mail. Përveç kësaj, punonjësi vendosi të shkonte në drekë në vend të vendin e punës dhe kjo është gjithashtu e rëndësishme. Por nga ana tjetër, nëse nuk ka prova që Ivanov ka shkelur në mënyrë të përsëritur disiplinën më parë, kur pushohet nga puna për mungesë me iniciativën e punëdhënësit, gjykata mund të marrë anën e punonjësit - kjo është praktikë.

Çfarë duhet bërë në një situatë të tillë? Kërkoni sqarime shtesë me shkrim për pyetjet në vijim: pse Ivanov pas mbërritjes në punë shkoi menjëherë në drekë dhe pse nuk i paralajmëroi eprorët për mungesën e tij. Është e dëshirueshme ta bëni këtë në të shkruarit Për më tepër, komunikimi në lidhje me sqarimet duhet të zyrtarizohet edhe si akt. Pasi të keni kërkuar sqarime, ju mund ta qortoni Ivanovin dhe të paralajmëroni se herën tjetër një shkelje e tillë tashmë do të kualifikohet si mungesë.

Le të analizojmë shkurtimisht një rast tjetër: një punonjës i largët nuk ra në kontakt në kohën e caktuar dhe e shpjegoi këtë me faktin se Interneti i tij ishte i fikur. Nëse interneti ofrohet nga një kompani, duhet të kërkohet një shpjegim nga departamenti i IT. Nëse për pyetje teknike vetë punonjësi përgjigjet - nevojiten prova që Interneti ishte fikur pa fajin e tij (për shembull, jo sepse harroi të paguante për shërbimin).

Arsyet e mira: kur mund të mungosh në vendin e punës?

Nuk ka asnjë listë të arsyeve të vlefshme për mungesën nga vendi i punës në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Por ka praktikë arbitrazhi. Bazuar në të, ne mund të bëjmë listën e mëposhtme:

Sëmundja e vetë punonjësit ose e fëmijës për të cilin kujdeset. Për më tepër, nuk është e nevojshme të sigurohet një pushim mjekësor - mjafton një certifikatë nga një mjek, veçanërisht nëse punonjësi ka humbur një ditë për arsye shëndetësore.

Fatkeqësi teknologjike.
Bllokime të mëdha trafiku, bllokim rrugësh. Ky fakt duhet të regjistrohet - provat mund të merren nga policia rrugore.
Zhvendosja në orarin e lëvizjes së trenave elektrikë.
Aksident rrugor, i vërtetuar me certifikatë aksidenti.
Vdekja e një të afërmi ose të dashurit.
Thirrje në agjencitë e zbatimit të ligjit dhe gjykata.
Një zjarr ose ndonjë emergjencë tjetër që ju pengoi të vini në punë.
Shtrimi urgjent në spital i një të afërmi.
Puna urgjente në shtëpinë e një punonjësi që e pengoi të largohej.

Nëse e cilësoni mungesën e një punonjësi në punë si mungesë, algoritmi i veprimeve do të jetë si më poshtë:

Nëse një punonjës ka shkelur më parë disiplinës së punës dhe u vendos që të ndërpritet kontrata e punës me të, algoritmi i pushimit nga puna për mungesë do të jetë si më poshtë:

Si të përpiloni një mungesë nga puna

Së pari, le të kuptojmë termat. Vendi i punës dhe vendi i punës nuk janë e njëjta gjë. Vendi i punës është emri i punëdhënësit në kontratë biznesi. Për shembull, Alfa LLC, Moskë, Rruga 10 Stroiteley, 25. Dhe vendi i punës është vendi ku punonjësi duhet të jetë ose ku duhet të vijë për të kryer detyrat e punës. Nuk është e nevojshme të emërtoni vendin e punës në kontratë, por mund të tregohet në një dokument tjetër - për shembull, në Përshkrimi i punës, marrëveshja e qirasë, planimetri etj. Nëse nuk tregohet në asnjë dokument, gjatë hartimit të aktit është e domosdoshme të shpjegoni se çfarë kuptoni me shprehjen "punonjësi ka munguar në vendin e punës".

Është shumë e rëndësishme të merret parasysh ndryshimi në terma dhe nevoja për të shpjeguar se ku ndodhet vendi i punës së punonjësit. Gjykata kontrollon gjithmonë me kujdes aktet, kështu që të jeni të sigurt: mjafton të shkruani "punonjësi ka munguar në vendin e punës" që akti të njihet si i pasaktë dhe të tërhiqet nga çështja.

Çfarë tjetër duhet të specifikohet në akt:

Emri dhe pozicioni i punonjësit. Ju lutemi vini re: pozicioni duhet të jetë i njëjtë si në përshkrimin e punës.
Data dhe ora e saktë kur punonjësi ka munguar në vendin e punës. Nëse është e mundur, tregoni kur ai erdhi dhe shkoi. Nëse punonjësi ka munguar gjatë gjithë ditës, tregoni orarin e tij të punës të treguar në dokumente.
Koha e saktë e hartimit të aktit.
Emri dhe pozicioni i punonjësve që kanë nënshkruar aktin. Në prani të tyre, punonjësi do të njihet me dokumentin. Është e dëshirueshme që të ketë të paktën tre nënshkrime - atëherë dokumenti do të ketë më shumë peshë në gjykatë.

Ne gjithashtu rekomandojmë përfshirjen e shenjave shtesë në akt. E para është që punonjësi refuzon të njihet me aktin. E dyta është se dokumenti është lexuar me zë të lartë në praninë e tij. Nëse pyeteni në gjykatë se çfarë do të thotë "punonjësi u njoh me aktin e sjelljes së keqe", mund të përgjigjeni: dokumenti u lexua me zë të lartë në prani të vetë punonjësit dhe disa dëshmitarëve. Shënimi i tretë ka të bëjë me nevojën për të dhënë një shpjegim. Sigurisht, ju mund të përgatitni dokumente të veçanta - një akt refuzimi për t'u njohur, një njoftim për nevojën për të dhënë shpjegime. Por punonjësi i tyre mund të injorojë dhe ju do të humbni prova bindëse për gjykatën.

Ne kemi përgatitur një shembull akti kundërvajtës për ju, por nuk është e nevojshme ta përdorni atë - ju mund të krijoni modelin tuaj të dokumentit.

E rëndësishme: nëse një punonjës ka humbur disa ditë pune, hartoni një akt çdo herë! Në këtë rast, pas pushimit nga puna për një mungesë të gjatë, mund të vërtetoni se punonjësi ka shkelur në mënyrë të përsëritur disiplinën e punës.

Njohja e punonjësit me dokumentin duhet të bëhet në prani të të paktën tre dëshmitarëve. Është e padëshirueshme që vetëm menaxherët të jenë dëshmitarë - është më mirë të përfshihen kolegët e punonjësit dhe një nga punonjësit. shërbimi i personelit. Çdo veprim i punonjësit në akt - në veçanti, nënshkrimi ose refuzimi për t'u njohur - dëshmitarët duhet të vërtetojnë me nënshkrimet e tyre.

Çfarë duhet të bëni nëse punonjësi ka ndaluar fare të shkojë në punë dhe është e pamundur ta njohësh atë me aktin? Në këtë rast, ju mund ta dërgoni atë letër e porositur dhe menjëherë pas marrjes së njoftimit për mosdorëzimin, vazhdoni me përgatitjen e një raporti drejtuar CEO dhe nisjen e procedurës për largim nga puna për mungesë. Opsione të tjera janë të telefononi punonjësin dhe të bëni një takim bisedë telefonike, duke paralajmëruar për këtë, ose kërkoni nga kolegët e punonjësit që ta kontaktojnë atë dhe, bazuar në rezultatet, të hartojnë një memorandum.

Marrja e shpjegimeve nga një punonjës

Pas njohjes me aktin e sjelljes së keqe, punonjësi duhet të shkruajë dhe të sigurojë brenda 2 ditëve pune shënim shpjegues. Shkruhet në formë të lirë në emër të mbikëqyrësit të menjëhershëm dhe i transferohet ose këtij mbikëqyrësi, ose sekretariatit ose departamentit të personelit. Ne kemi analizuar tashmë një shembull të një shënimi shpjegues më lart.

Nëse punonjësi nuk ka përgatitur një shënim shpjegues në dy ditë pune, duhet të hartoni një akt pa shpjegim - forma e tij do të jetë e njëjtë me atë të aktit të sjelljes së keqe. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme të kuptohet: mungesa e një shënimi shpjegues nuk pengon zbatimin e një sanksioni disiplinor.

Më pas, në bazë të aktit dhe shënimit shpjegues, drejtuesi i departamentit në të cilin punon punonjësi, ose drejtuesi i departamentit të personelit, shkruan një memo drejtuar drejtorit të përgjithshëm. Në të, shefi përshkruan shkurt situatën dhe sugjeron marrjen në konsideratë të aplikimit të një sanksioni disiplinor për mungesë në formën e vërejtjes, vërejtjes ose shkarkimit. Nëse vendosni të lëshoni një njoftim për nevojën për të dhënë shpjegime veç e veç, ky dokument duhet t'i dorëzohet edhe CEO.

Pas shqyrtimit të të gjitha dokumenteve, CEO vendos një rezolutë në të cilën kërkon përgatitjen e një urdhri për veprim disiplinor dhe tregon dënimin që ai ka zgjedhur për punonjësin - një vërejtje, vërejtje ose largim nga puna.

Është e nevojshme të zbatohet një sanksion disiplinor brenda një muaji nga data e zbulimit të shkeljes (d.m.th. nga data e hartimit të aktit) dhe brenda 6 muajve nga data e sjelljes së keqe, duke mos llogaritur ditët kur punonjësi ka munguar. nga puna, ishte në pushim mjekësor ose me pushime, si dhe koha që u desh për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punëtorëve. Kjo do të thotë se çfarë ish punonjës Departamenti i Personelit bëj një akt, aq më mirë.

Procedura e pushimit nga puna për mungesë: shkresa

Pika e rëndësishme: nëse vendoset të largohet nga puna një punonjës, duhet të hartohet vetëm një urdhër për masa disiplinore. Ju nuk mund të qortoni dhe të pushoni - është e paligjshme.

Nevoja për të shkarkuar një punonjës duhet të shpjegohet në detaje dhe të arsyetohet në urdhër. Për ta bërë këtë, duke treguar arsyet për përfundimin kontrata e punës, rekomandohet të formulohet nga nënparagrafi "a" i paragrafit 6 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ju gjithashtu duhet të tregoni të gjitha dokumentet me numra dhe data që CEO mori parasysh kur merrte një vendim për shkarkim. Nëse punonjësi nuk është paraqitur në vendin e punës dhe nuk ka marrë një letër rekomande në emër të tij, kjo letër me një shenjë kthimi gjithashtu duhet të përfshihet në listën e dokumenteve.

Një urdhër mostër për pushim nga puna për mungesë është i mundur.

Punonjësi duhet të lexojë urdhrin dhe ta nënshkruajë atë. Nëse punonjësi refuzon ta bëjë këtë, duhet të hartoni një akt refuzimi për t'u njohur me urdhrin. Nëse nuk ka fare komunikim me punonjësin (ai ndaloi së shkuari në punë, nuk e merr telefonin), ai duhet të dërgojë një letër të regjistruar me një kërkesë për t'u paraqitur dhe njohur me urdhrin e pushimit nga puna. Këtu zbatohet një rregull i thjeshtë: në gjykatë, duhet të vërtetoni lehtësisht se fakti i pushimit nga puna iu soll punonjësit shumë qartë.

Gjithashtu është e nevojshme të bëhet një procesverbal i pushimit nga puna për mungesë në librin e punës. Dhe më pas lind pyetja: cila është data e pushimit nga puna?

Ka dy opsione. E para është të tregojë ditën e fundit të punës së punonjësit, me përjashtim të rasteve kur ai nuk ka punuar në të vërtetë, por pozicioni është mbajtur prej tij. Ky opsion është i rëndësishëm nëse mungesa është e gjatë dhe nuk është e mundur të kontaktoni punonjësin.

Opsioni i dytë është të tregohet në procesverbalin e shkarkimit datën e lëshimit të urdhrit për zbatimin e një sanksioni disiplinor.

Nëse mungesa është e gjatë dhe punonjësi nuk vjen në punë, duhet t'i dërgoni atij një njoftim se ku dhe kur duhet të vijë për të marrë. libri i punës. Nëse punonjësi edhe pas këtij njoftimi nuk ka kërkuar një libër pune, ai duhet të ruhet në arkivin e organizatës.

Së fundi

Këtu janë shembuj të dokumenteve që mund të jenë të dobishme për ju kur përpunoni pushimin nga puna të një punonjësi për mungesë:

Mos harroni se në rast të largimit nga puna për mungesë me iniciativën e punëdhënësit, është punëdhënësi dhe jo punonjësi, ai që duhet të provojë ligjshmërinë e veprimeve të tij në gjykatë. Prandaj, në procesin e largimit nga puna, duhet të mbledhni një bazë të mirë provash dhe, nëse është e mundur, të kërkoni mbështetjen e kolegëve të punonjësit që mund të flasin në mbrojtjen tuaj.

Procedura për shkarkimin e një punonjësi për mungesë është një procedurë e përgjegjshme dhe me shumë hapa. Një gabim në cilindo nga fazat mund të rezultojë në rivendosjen e shkelësit në të njëjtin vend. Si të pushoni saktë një punonjës për mungesë? Artikulli përmban udhëzime hap pas hapi për shkarkimin e një punonjësi.

Largimi nga puna për mungesë: udhëzime hap pas hapi 2020

Një procedurë mjaft e zakonshme e shërbimit të personelit është shkarkimi për mungesë: procedurë hap pas hapi(diagrami) duket kështu:

Fiksimi i faktit të mungesës.
Marrja e një shpjegimi.
Kualifikimi për kundërvajtje.
Përgatitja e dokumenteve për pushim nga puna.
Njoftoni punonjësin me dokumentet dhe dorëzoni ato pas pushimit nga puna.

Le të hedhim një vështrim në çdo hap udhëzime hap pas hapi ne detaje.

Ne tërheqim vëmendjen tuaj për faktin se çdo fazë duhet të dokumentohet me kujdes, prandaj, më tej do t'i përgjigjemi pyetjes në detaje: shkarkimi i një punonjësi për mungesë - si ta rregulloni atë në mënyrë korrekte?

Hapi 1. Ne rregullojmë mungesën

Nëse punonjësi nuk erdhi në punë dhe nuk paralajmëroi për mungesën e tij, kjo nuk do të thotë se ai shkoi në mungesë.

Ajo që konsiderohet mungesë tregohet në Dekreti i Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse i datës 17 Mars 2004 Nr. 2. Karakteristikat e përbashkëta për të gjitha rastet e mungesës është e paautorizuar dhe pa arsye të mirë mungesa nga puna për më shumë se katër orë rresht gjatë një dite pune ose turni.

Por që në vazhdim faza fillestare nuk dihet pse punonjësi nuk ka mbërritur, për çdo rast, duhet të siguroheni dhe të rregulloni faktin e mungesës së tij - ky është thelbi i fazës së parë të udhëzimit hap pas hapi.

Një ngjarje regjistrohet nga një akt ose dokument tjetër i miratuar në rrjedhën e punës të një organizate të caktuar.

Në akt thuhet:

koha dhe vendi i përpilimit;
të dhënat personale dhe titujt e punës së përpiluesit dhe personave të pranishëm;
vetë fakti i mungesës së një punonjësi të caktuar.

Në ditën e parë të mungesës së punonjësit nga puna, si rregull, hartohen tre akte:

e para - në kohën e zbulimit;
e dyta - pas katër orësh mungesë;
e treta - në fund të ditës së punës ose të ndërrimit.

Më pas, ata hartojnë një akt në ditë në fund të ditës së punës.

Në ditën kur punonjësi paraqitet në punë, hartohet një akt ku thuhet se personi ka shkuar në punë dhe ka marrë një kërkesë për shpjegime me shkrim.

Le të kalojmë në hapin tjetër të udhëzimeve hap pas hapi.

Hapi 2. Kërkoni një shpjegim

Sipas neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse Para aplikimit të sanksionit disiplinor, punëdhënësi duhet të marrë një shpjegim me shkrim nga punonjësi.

Kjo bëhet në mënyrë që punonjësi të ketë mundësinë të shpjegojë pse ka munguar. Nëse nuk merret shpjegim, procedura do të shpallet e paligjshme. Ndaj ju këshillojmë të mos e anashkaloni këtë moment historik udhëzime të sugjeruara hap pas hapi.

Ligji nuk thotë se si duhet të kërkohen shpjegime, por është më mirë që kjo të bëhet me shkrim, në mënyrë që në të ardhmen, nëse do të ketë gjykim, punëdhënësi të ketë diçka për të paraqitur në gjykatë.

Punonjësi ka dy ditë pune për të shkruar shpjegimin e tij, në të cilin mund të tregojë arsyet e mungesës së tij.

Nëse pas dy ditësh punonjësi nuk ka dhënë shpjegim, hartohet një akt.

Derisa të sqarohen arsyet dhe kushtet për të cilat personi ka munguar, kodi HH (mungesë për arsye të pashpjegueshme) vendoset në fletën e kohës.

Pas kësaj, punëdhënësi do të merret me arsyet, bëhen ndryshime në fletën kohore dhe ose vendoset kodi PR (nëse punëdhënësi konsideronte se punonjësi mungonte) ose një kod tjetër, në varësi të arsyeve të mungesës.

Hapi 3. Zbuloni arsyet

Në hapin 3 të udhëzimit hap pas hapi, punëdhënësi vlerëson vlefshmërinë e arsyeve, të përcaktuara nga punonjësi, më vete. Nuk ka kritere për respektimin në ligj, prandaj, gjatë vlerësimit të rrethanave të mungesës, punëdhënësi duhet të përmbahet nga parimet e arsyeshmërisë, përfshirë ato të përcaktuara në Vendimi i Gjykatës Kushtetuese të Federatës Ruse i 17 tetorit 2006 Nr. 381-O.

Vlerësimi ligjor i shpjegimeve përcaktohet në një dokument të veçantë, si rregull, në formën e një raporti ose memorandumi, i cili tregon se:

ose një person, në kundërshtim me kërkesat e ligjit, ka kryer një kundërvajtje disiplinore, e cila është shprehur në mungesë pa arsye të mirë në vendin e tij të punës për një periudhë të caktuar;
ose punonjësi nuk ka bërë mungesë, domethënë ka munguar për arsye të mira.

Nëse punonjësi është fajtor, raporti tregon propozime për zbatimin e masave disiplinore ndaj fajtorit, të cilat mund të ndryshojnë nga vërejtja në shkarkim.

Memorandumi i plotësuar i dorëzohet për miratim drejtorit të përgjithshëm të shoqërisë ose personit të autorizuar për të marrë vendim për këtë çështje (aplikimin e masave disiplinore, lidhjen dhe zgjidhjen e kontratave të punës).

Menaxhmenti, sipas gjykimit të tij, merr në mënyrë të pavarur një vendim në lidhje me punonjësin fajtor:

mund të pajtohet me propozimet e përcaktuara në memorandum (në varësi të asaj që shkruhet aty);
mund të marrë vendimin e vet, të forcojë (deri në largim nga puna) ose të zbusë përgjegjësinë e punonjësit për mungesë.

Hapi 4. Përgatitja e porosisë

Nëse menaxhmenti ka vendosur që largimi nga puna për mungesë është i pashmangshëm, departamenti përkatës, zakonisht personeli, përgatit një urdhër për zgjidhjen e kontratës së punës. Përdoret formulari T-8. Udhëzimet për plotësimin e formularit T-8 dhe porositë e mostrës mund të gjenden në faqen tonë të internetit.

Punonjësi duhet të jetë i njohur me këtë urdhër kundrejt nënshkrimit. Nëse ai refuzon të njihet, hartohet një akt.

Hapi 5. Ne llogarisim dhe lëshojmë dokumente

Faza përfundimtare e udhëzimeve hap pas hapi është zgjidhja përfundimtare me punonjësin.

Bëhet në bazë të një shënim-llogaritjeje, e cila përgatitet bashkërisht nga personeli dhe departamentet e kontabilitetit.

Llogaritja përfshin pagat për periudhën e punuar, shpërblimet (nëse ka), kompensimin për pushimet e papërdorura.

Pagesat duhet të bëhen në ditën e fundit të punës.

Në të njëjtën ditë lëshohen të gjitha dokumentet e kërkuara për lëshimin:

libra të punës dhe mjekësore (nëse ka);
kopjet e urdhrave (me kërkesë të punonjësit);
dhe dokumente të tjera.

gjetjet

Procedura e pushimit nga puna për mungesë sipas ligjit është një ngjarje mjaft e ndërlikuar, dhe respektimi i normave të secilit prej hapave të udhëzimeve hap pas hapi të përshkruara më sipër është i detyrueshëm. Rezultati i neglizhencës së rregullave për zgjidhjen e kontratave të punës në këtë rast me një probabilitet qind për qind do të jetë rivendosja e dhunuesit të shkarkuar në të njëjtin vend.

Mungesa është një nga arsyet për përfundimin e një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit (). Kujtojmë se mungesa kuptohet si mungesa e një punonjësi në vendin e punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht ose gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimit), pavarësisht nga kohëzgjatja e saj. Punëdhënësi ka të drejtë ta konsiderojë mungesën, duke përfshirë rrethanat e mëposhtme (klauzola 39 e Dekretit të Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të datës 17 Mars 2004 Nr. 2 ""; në vijim - Dekreti i Plenumit të Forcat e Armatosura të Federatës Ruse nr. 2):

braktisja e punës pa arsye të vlefshme nga një person që ka lidhur një kontratë pune për një periudhë të pacaktuar, pa paralajmëruar punëdhënësin për përfundimin e kontratës, si dhe para skadimit të periudhës së paralajmërimit dy javor ();
largimi nga puna pa arsye të vlefshme nga një person që ka lidhur një kontratë pune për një periudhë të caktuar, para skadimit të kontratës ose para skadimit të afatit të njoftimit për përfundimin e parakohshëm të saj (,);
përdorimi i paautorizuar i ditëve të pushimit, si dhe pushimi i paautorizuar me pushime.

Pavarësisht transparencës së dukshme të këtyre dispozitave, punëdhënësit, dhe nganjëherë gjykatat, janë ende në bllokim, duke vendosur nëse disa veprime të një punonjësi janë mungesë. Dhe shpesh përfundimet në të cilat vijnë janë të nxituara.

Le të shohim disa raste specifike të largimit nga puna të punonjësve për mungesë, si dhe arsyet pse punëdhënësit nuk duhet të kishin marrë një vendim të tillë.

Si u kthye largimi vullnetar në mungesë

Më 1 nëntor 2013, D. i ka paraqitur punëdhënësit të saj, sipërmarrës individual K., letër dorëheqje vullnetare. Duke u ndalur në dispozitat, punonjësja besonte se ajo ishte subjekt i pushimit nga puna pas një periudhe 14-ditore, pra 15 nëntor 2013. Kjo ditë ka qenë dita e fundit e punës për D., por me të nuk është bërë asnjë zgjidhje dhe nuk është lëshuar librezë pune. Që nga 18 nëntori, ajo tashmë ka filluar të punojë tek një punëdhënës tjetër. Megjithatë, sipërmarrësi konsideroi se punonjësi vazhdoi të punonte për të edhe pas skadimit të njoftimit për pushim. Prandaj, kur më 6 dhjetor 2013, D. i kërkoi t'i dërgonte një librezë pune dhe dokumente të tjera të punës që nuk ishin lëshuar në ditën e fundit të punës, ajo mori përgjigje se nuk i ishte ndërprerë marrëdhënia e punës dhe Prandaj, dokumentet e kërkuara nuk mund t'i lëshohen asaj. Dhe në shkurt 2014, punëdhënësi megjithatë e pushoi atë, por për mungesë, pasi kishte lëshuar urdhrin e duhur.

Mësoni për veçoritë e procedurës për shkarkimin e një punonjësi që nuk është në vendin e punës nga materiali
"Shkarkimi i një punonjësi që mungon për mungesë" në Enciklopedinë e Zgjidhjeve Versioni i internetit i sistemit GARANT.
Merrni akses falas për 3 ditë!

D. i konsideroi këto veprime të paligjshme dhe ngriti një padi në të cilën ajo kërkoi të njihej si e paligjshme pushimi nga puna për mungesë, të detyrohej K. të lëshonte një urdhër për shkarkimin e D. me vullnetin e saj më 15 nëntor 2013 dhe të rikuperohej nga ish-punëdhënësi të gjitha pagesat e duhura, si dhe kompensimin për dëmin jopasuror.

Gjykata e shkallës së parë hodhi poshtë pretendimet (vendimi i Gjykatës së Qarkut Frunzensky të qytetit të Saratovit i datës 17 prill 2014 në çështjen nr. 2-1209/2014). Njëkohësisht, është bazuar në fletën kohore të dorëzuar nga punëdhënësi, sipas të cilit D. ka punuar për K. deri më 19 nëntor 2013 përfshirëse. Gjykata theksoi: pasi që pas skadimit të afatit të paralajmërimit, punonjësi vazhdoi të punonte për K. dhe nuk këmbënguli për largimin nga puna, kjo i dha punëdhënësit të drejtën për të vazhduar kontratën e punës (). Dhe, për rrjedhojë, mungesa e mëtejshme e D. në punë u interpretua me të drejtë nga K. si mungesë.

Punonjësja nuk ishte dakord me këtë qëndrim dhe u ankua në një gjykatë më të lartë, duke kërkuar anulimin e vendimit. Dhe ankesa u mbajt me D. ().

Gjykata vuri në dukje se nga përmbajtja e orarit të nëntorit 2013 ishte e pamundur të vërtetohej me besueshmëri fakti se D. është paraqitur ose nuk është paraqitur në punë, pasi në këtë fletë orarit ka kontradikta: pas datës 15 nëntor 2013, në ditët 20 nëntor deri më 23 nëntor dhe 25 nëntor deri më 29 nëntor 2013, së bashku me një tregues të paraqitjes së paditësit në punë, ka edhe të dhëna për mungesë. Gjithashtu, fleta kohore nuk është një konfirmim i padiskutueshëm i punës së kryer nga paditësi pas datës 15 nëntor 2013 dhe punëdhënësi nuk ka dhënë prova të tjera.

Gjykata e Apelit kujtoi gjithashtu se një punonjës ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës për vetiniciativë, duke njoftuar me shkrim punëdhënësin jo më vonë se dy javë, përveç nëse parashikohet një periudhë tjetër me ligj (). Periudha e specifikuar fillon në ditën pasi punëdhënësi merr kërkesën nga punonjësi. Me marrëveshje ndërmjet palëve, kontrata e punës mund të ndërpritet edhe më herët. Kështu, i pandehuri, pasi ka marrë në datën 1 nëntor 2013 një letër dorëheqjeje nga D. me vullnetin e tij të lirë dhe pa rënë dakord me punonjësin për një periudhë tjetër, është dashur të lëshojë urdhër për shkarkimin e paditësit më 15 nëntor 2013. pra pas skadimit të afatit dy javor të njoftimit për shkarkim. Për më tepër, meqenëse punonjësja nuk u paraqit në punë dhe tashmë kishte marrë një punë diku tjetër, nuk kishte asnjë arsye për të besuar se ajo nuk këmbënguli për largimin nga puna. Prandaj, gjykata bëri me dije se mungesa e D. në punë pas datës 15 nëntor 2013 nuk mund të konsiderohet mungesë.

Në lidhje me këtë, gjykata rrëzoi vendimin e mëparshëm dhe plotësoi pretendimet e paditësit për t'i vendosur K. detyrimin për të nxjerrë një urdhër për shkarkimin e D. me kërkesën e tij më 15 nëntor 2013, si dhe për të paguar 10 mijë rubla. për dëmet jomateriale.

REFERENCA JONE

Në mënyrë konvencionale, mungesat mund të ndahen në dy grupe: afatshkurtër (kur një punonjës, për shembull, pasi mungon një ose disa ditë pune, shfaqet në vendin e tij të punës ose nuk shfaqet, por ai mund të kontaktohet me telefon) dhe i zgjatur (kur ju gjeni një punonjës dhe i kërkoni një shpjegim nuk duket e mundur).

Në rastin e parë, gjithçka është e thjeshtë. Gjëja kryesore është të respektoni kërkesat dhe, përpara se të aplikoni një sanksion disiplinor, të kërkoni një shpjegim nga punonjësi me shkrim. Në rast refuzimi, duhet të hartohet një akt përkatës. Në të njëjtën kohë, refuzimi i punonjësit për të dhënë një shpjegim nuk është pengesë për largimin nga puna, por në këtë rast nuk do të jetë e tepërt të merret dëshmi me shkrim nga kolegët dhe mbikëqyrësi i menjëhershëm për mungesën e punonjësit në vendin e punës. Dhe pas kësaj, ju mund të hartoni një urdhër pushimi nga puna.

Në rastin e dytë, nuk ia vlen të pushoni nga puna një punonjës pa zbuluar arsyet e mungesës së tij nga vendi i punës. Fakti është se nëse arsyet e mungesës njihen më pas si të vlefshme, gjykata do të rivendosë punonjësin në vendin e punës dhe do të detyrojë punëdhënësin të paguajë të gjitha shumat që i detyrohen, duke përfshirë fitimet mesatare gjatë ecjes së detyruar. Për të zgjidhur këtë situatë, ju mund t'i dërgoni një letër punonjësit me postë (me një njoftim dhe një përshkrim të shtojcës) me një kërkesë për të shpjeguar arsyet e mungesës nga vendi i punës. Nëse punonjësi nuk mund të gjendet, duhet të hartohet një akt për këtë. Në të njëjtën kohë, duhet të bëhet një shënim në fletën kohore për mungesën e punonjësit për shkak të rrethanave të paqarta. Me rëndësi të madhe janë raportet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit që mungon, duke konfirmuar faktin e mungesës. Nëse, megjithatë, vendndodhja e punonjësit nuk përcaktohet, do të jetë e mundur që ai të shkarkohet si i zhdukur (), nëse vendimi i duhur merret nga gjykata.

Si u shndërrua në largim nga puna mungesa e pushimit mjekësor nga punëdhënësi nga një punonjëse shtatzënë

Më 27 korrik 2012, N. është regjistruar në klinikën antenatale për shkak të shtatzënisë dhe tre ditë më vonë ka njoftuar me postë drejtorin e ndërmarrjes. Më vonë doli se kjo letër nuk i ka mbërritur adresuesit dhe i është kthyer dërguesit. Gjithashtu, në periudhën 2-10 gusht 2012, punonjësja ka qenë në pushim mjekësor, të cilin ia ka paraqitur punëdhënësit. Më pas, N. ka marrë në mënyrë të përsëritur vërtetime të paaftësisë për punë, të cilat ia ka dërguar me postë drejtuesve, por asnjëra prej tyre nuk ka arritur te punëdhënësi. Për shkak të mungesës së gjatë të N. në vendin e punës, drejtuesit e ndërmarrjes i kanë dërguar njoftim për nevojën për të ardhur në punë për të dhënë shpjegime. Me marrjen e këtij njoftimi, punonjësja nuk është paraqitur në punë dhe nuk ka paraqitur dokumente mbështetëse për mungesën e saj nga vendi i punës. Punëdhënësi evidentoi në akt faktin se nuk kishte shpjegim me shkrim nga punonjësi dhe lëshoi urdhër për shkarkimin e N. për mungesë. Punonjësja ka marrë dijeni për këtë nga një letër që ka marrë më 12 prill 2013, e nënshkruar nga drejtori i kompanisë.

N. konsideroi se punëdhënësi shkeli ndalimin e largimit nga puna të një gruaje shtatzënë me iniciativën e punëdhënësit () dhe shkoi në gjykatë duke kërkuar që ajo të rivendosej në punë.

Gjykata e shkallës së parë refuzoi të plotësonte kërkesat e deklaruara (vendimi i Gjykatës së Qarkut Oktyabrsky të Krasnodarit, datë 8 tetor 2013 në çështjen nr. 2-668/2013). Gjykata konfirmoi se N. i dha punëdhënësit pushim mjekësor për periudhën 2-10 gusht 2012, por theksoi se ajo nuk kishte marrë asnjë shpjegim për arsyet e mungesës para dhe pas këtyre datave. Përveç kësaj, punëdhënësi nuk kishte informacion për shtatzëninë e paditëses. Në këtë drejtim, sipas gjykatës, N. ka shpërdoruar të drejtën e tij (), dhe meqenëse i pandehuri ka respektuar plotësisht procedurën për shkarkimin e një punonjësi për mungesë, kjo i ka dhënë të drejtën që ta zbatojë këtë sanksion disiplinor ndaj N..

Gjykata e Apelit la në fuqi aktin gjyqësor të marrë ().

N. vendosi të mbrojë pozicionin e saj në shkallën e kasacionit dhe paraqiti një ankesë në Gjykatën Supreme të Federatës Ruse, e cila u pajtua me kërkesat e paditësit ().

Gjykata e Lartë kujtoi qëndrimin e Gjykatës Kushtetuese të Federatës Ruse, e cila në një kohë vuri në dukje se rregulli për ndalimin e pushimit nga puna të grave shtatzëna me iniciativën e punëdhënësit është krijuar për të siguruar stabilitetin e pozicionit të punonjësve të tillë dhe mbrojtja e tyre nga një rënie e mprehtë e nivelit të mirëqenies materiale për faktin se kërkimi për Punë e re e vështirë për ta gjatë shtatzënisë (). Forcat e Armatosura të RF gjithashtu shtuan se në këtë ngjarje shkelje e rëndë gruaja shtatzënë e detyrave të saj, ajo mund të tërhiqet përgjegjësi disiplinore duke përdorur të tjera masa disiplinore përveç pushimeve nga puna.

Për më tepër, ligji nuk e bën mundësinë e largimit nga puna të një gruaje shtatzënë të varur nga fakti nëse punëdhënësi ishte i informuar për shtatzëninë e saj apo jo (paragrafi 25 i Dekretit të Plenumit të Forcave të Armatosura të RF, datë 28 janar 2014 Nr. 1 ". ").

Kjo u bë bazë për prishjen e akteve të gjykatave të shkallës së parë dhe të apelit dhe çështja u dërgua për gjykim të ri.

Si një punë me kohë të pjesshme me një punëdhënës tjetër u gabim si mungesë për shkak të pagave të vonuara

D. ka punuar në fabrikën e P. nga 13 janari deri më 18 prill 2014. Në lidhje me vonesën në pagesën e pagave, ai vendosi të kërkonte burime të tjera të ardhurash. Në datën 10 prill 2014, D. i shkruan drejtorit të përgjithshëm të uzinës një kërkesë për t'i dhënë leje pa pagesë, pasi ka gjetur një punë me kohë të pjesshme te një punëdhënës tjetër. Megjithatë, ai nuk ka marrë pëlqimin e drejtuesit dhe leja me shpenzimet e tij nuk është lëshuar në mënyrën e përcaktuar. Pavarësisht kësaj, punonjësi nuk është paraqitur në punë. D. gjithashtu nuk dha një deklaratë për pezullimin e punës për shkak të vonesës së pagave (). Në këtë drejtim, punëdhënësi e konsideroi mungesën e punonjësit në vendin e punës si mungesë dhe e pushoi atë në përputhje me procedurën e përcaktuar me ligj ().

Duke mos u pajtuar me vendimin e menaxhmentit, D. ngriti një padi për ta rikthyer në punë, për të rikuperuar pagat për kohën që u detyrua të merrte mungesë dhe për të kompensuar dëmin jopasuror.

Gjykata e shkallës së parë hodhi poshtë padinë e D. (vendimi i Gjykatës së qytetit Sovetsko-Gavansky të Territorit të Khabarovsk, datë 20 maj 2014 në çështjen nr. 2-604/2014). Ai e ka motivuar qëndrimin e tij me faktin se D. ka munguar në vendin e punës pa arsye të mirë, pasi është larguar në mënyrë arbitrare nga vendi i punës para fillimit të turnit të punës.

Megjithatë, prokurori nuk u pajtua me këtë qëndrim - dhe përgatiti një paraqitje apeli në të cilën kërkoi që vendimi i gjykatës të anulohej. Por gjykata e apelit e la të pakënaqur parashtrimin e prokurorit (vendimi i apelit i Kolegjiumit Gjyqësor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale të Khabarovsk i datës 8 gusht 2014 në çështjen nr. 33-4885/2014). Por kasacioni e konsideroi të justifikuar pozicionin e prokurorit, anuloi aktet e mëparshme gjyqësore dhe e dërgoi çështjen për një gjykim të ri (vendimi i Presidiumit të Gjykatës Rajonale të Khabarovsk i 13 prillit 2015 në çështjen nr. 44-g-26 / 2015). Duke rishqyrtuar këtë çështje, Gjykata e Apelit doli në përfundimet e mëposhtme ().

Gjatë shqiptimit të një sanksioni disiplinor, duhet të merret parasysh pesha e veprës së kryer dhe rrethanat në të cilat është kryer (). Çështja nëse shkelja e kryer ishte e rëndë vendoset nga gjykata, duke marrë parasysh rrethanat specifike të secilit rast (). Dhe detyrimi për të vërtetuar se një shkelje e tillë ka ndodhur realisht dhe ka qenë e natyrës bruto i takon punëdhënësit.

Punëdhënësi nuk e kundërshtoi faktin e pagimit të parakohshëm të pagave për punonjësit. Përkundrazi, në seancën gjyqësore ai ka shpjeguar se kompania ishte në një situatë të vështirë financiare, gjë që ka sjellë vonesa në pagimin e pagave. Siç theksoi gjykata, detyrimi për pagimin e pagave është i parashikuar legjislacionin aktual. Për më tepër, Kodi i Punës i Federatës Ruse, që ndalon punën e detyruar, e quan një nga shenjat e tij shkelje afatet pagesa e pagave ose pagesa e saj në një shumë jo të plotë (). Dhe meqenëse punëdhënësi nuk i përmbushi detyrimet e tij për pagesën në kohë dhe të plotë të pagave ndaj punonjësit, sanksioni disiplinor në formën e largimit nga puna, edhe pse nuk kishte një kërkesë për pezullim të punës për shkak të vonesës së pagave, u zbatua për D. pa marrë parasysh ashpërsinë e shkeljes së kryer prej tij dhe rrethanat e kryerjes së tij.

Si rezultat, kërkesat e D. për rikthimin në punë u plotësuan. Në favor të tij u rikuperuan të ardhurat mesatare për të gjithë periudhën e mungesës së detyruar, si dhe kompensimi i dëmit jopasuror.

Si çoi dasma në pushim nga puna

Nga data 21 shkurt 2008 S. punonte në shoqërinë R. Kontrata kolektive në fuqi në shoqëri parashikonte sigurimin e punonjësve me rastin e regjistrimit të martesës me leje deri në pesë. ditëve kalendarike, njëra prej të cilave ishte pajisur me një pagesë prej norma tarifore(paga), dhe pjesa tjetër - pa pagesë. Për mungesën e tij nga puna në lidhje me regjistrimin e martesës, S. paralajmëroi paraprakisht eprorin e tij të drejtpërdrejtë. Megjithatë, sapo punonjësi ka shkuar në punë, atij i është kërkuar të japë një shpjegim me shkrim për arsyet e mungesës dhe më pas është pushuar nga puna për mungesë.

Duke besuar se shkarkimi ishte i paligjshëm, S. ka bërë padi për rivendosjen e tij në punë dhe mbledhjen e pagave për kohën e mungesës së detyruar, si dhe shpërblimin e dëmit jopasuror.

Siç konstatoi gjykata, arsyeja e shkarkimit të S. ishte mungesa e tij në punë pa arsye të mirë, pasi ai nuk kishte paraqitur një njoftim me shkrim për nevojën për të marrë pushim për shkak të regjistrimit të martesës. Në lidhje me këtë, gjykata e shkallës së parë doli në anën e punëdhënësit dhe e hodhi poshtë kërkesën (vendimi i Gjykatës së Qarkut Zheleznodorozhny të Khabarovsk, datë 1 prill 2015 në çështjen nr. 2-1303/2015).

S. apeloi në gjykatën e apelit, e cila mbajti një qëndrim diametralisht të kundërt ().

Gjykata vuri në dukje se, në përputhje me kushtet e kontratës kolektive të punës, paditësit nuk mund t'i mohohej leja me rastin e regjistrimit të martesës. Mungesa e një njoftimi me shkrim nga punëdhënësi për mungesën nga vendi i punës për shkak të rrethanave personale në vetvete nuk është bazë për sjelljen e punonjësit në përgjegjësi disiplinore, pasi shkelja e kësaj procedure nuk e përjashton punonjësin të ketë një arsye të mirë për mungesë. . Përveç kësaj, si rezultat i çdo sjelljeje të pahijshme të kryer nga paditësi, çdo pasoja negative nuk ka ndodhur për punëdhënësin. Duke pasur parasysh se S. nuk ishte vënë më parë në përgjegjësi disiplinore, gjykata konkludoi: shkarkimi i tij u bë pa marrë parasysh rrethanat që shkaktuan mungesën e tij në vendin e punës dhe peshën e veprës së kryer.

Si rrjedhojë, largimi nga puna u shpall i paligjshëm, S. u rikthye në detyrë dhe punëdhënësi u detyrua t'i paguante punonjësit pagën mesatare për kohën e mungesës së detyruar, si dhe të kompensonte dëmin moral të shkaktuar.

Meqenëse detyrimi i punëdhënësit për t'i siguruar punonjësit pushim të papaguar në lidhje me regjistrimin e martesës parashikohet me ligj (), përfundimet e gjykatës zbatohen për të gjitha rastet e mungesës nga puna për shkak të dasmës së tyre - pavarësisht nëse është përkatëse dispozitat u përfshinë në një marrëveshje kolektive.

Kështu, edhe nëse ka shenja të mungesës, gjykata mund ta njohë pushimin nga puna si të paligjshëm. Kur merrni një vendim, rrethanat joformale do të bëhen të rëndësishme (për shembull, mungesa e pushim mjekësor ose një kërkesë me shkrim për leje), por aktuale (skadimi i njoftimit për largim nga puna me vullnetin e lirë, shtatzënia, pagesat e prapambetura, martesa dhe arsye të tjera të mira për mungesën e punonjësit nga puna).

Secila ane marrëdhëniet e punës duhet të dijë se si të shkarkojë një punonjës për mungesë. Arsyeja për këtë janë vështirësitë gjithnjë në rritje të praktikës së zbatimit të ligjit.

Çfarë nënkuptohet me ecje?

Të nderuar lexues! Artikulli flet për zgjidhje tipike çështje Ligjore por çdo rast është individual. Nëse doni të dini se si zgjidhni saktësisht problemin tuaj- kontaktoni një konsulent:

APLIKIME DHE Thirrje pranohen 24/7 dhe 7 dite ne jave.

Është i shpejtë dhe FALAS!

Mungesa është mungesa e vazhdueshme e një vartësi nga vendi i punës për më shumë se 4 orë dhe pa arsye të mirë.

Kur analizohet Kodi i Punës i Federatës Ruse, bëhet e qartë se mungesa duhet të plotësojë kërkesat e mëposhtme:

mos dalje e punonjësit në vendin e punës për më shumë se 4 orë rresht ose mos dalje fare;
punësimi zyrtar i një punonjësi në shtet, duke treguar në kontratën e punës periudhën e kohës së punës dhe vendin e punës ku ai kryen drejtpërdrejt funksionet e punës;
prania e fajit të punonjësit që ka kryer mungesë;
punëdhënësi ka kryer një kontroll të plotë të rrethanave të incidentit dhe mund ta konfirmojë atë me dokumentet përkatëse.

Ligjvënësi nuk parashikon një dallim specifik midis mungesës sipas llojit. Megjithatë, ky fakt mund të jetë vendimtar dhe të ndikojë në shkallën e përgjegjësisë së punonjësit.

Të gjitha shëtitjet mund të ndahen në:

afatshkurtër: një mungesë e tillë lejon punëdhënësin të ketë disa informacione për vendndodhjen e punonjësit ose të organizojë komunikim me të përmes lidhje telefonike, Interneti;
përsëritur: mungesa nga puna pa arsye të vlefshme dy ose më shumë herë në vit;
e gjate: mos frekuentimi në punë për disa ditë, javë, muaj dhe mungesë informacioni për vendndodhjen, arsyet e mungesës së punonjësit dhe komunikimin me të.

Çfarë thotë Kodi i Punës i Federatës Ruse?

Cilat janë rreziqet për një punonjës që mungon në punë?

Nëse punëdhënësi vihet në dijeni për mungesën e repartit të tij për më shumë se 4 orë rresht, ai ka të drejtë të përdorë masa disiplinore.

Sipas Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sanksioni lind në rast të kryerjes së pahijshme nga punonjësi të funksioneve të tij të punës, të parashikuara në kontratën me punëdhënësin.

Arsyet e mira dhe të këqija

Është e rëndësishme të kuptohet se jo çdo mungesë e një punonjësi mund të klasifikohet si mungesë. Ka një sërë rrethanash jetësore që mund të njihen si arsye e vlefshme për të mos vijuar punën dhe nuk mund të konsiderohen si mungesë.

Kjo listë është e gjerë dhe e përmbledhur si më poshtë:

Kërkimi i ndihmës nga institucionet shëndetësore në lidhje me përkeqësimin e mirëqenies, si dhe shoqërimi i viktimës, dhënia e ndihmës së parë. kujdes mjekësor, qëndrojnë në pushim mjekësor, si në lidhje me sëmundjen e tyre ashtu edhe me sëmundjen e fëmijës.
Kalimi i ekzaminimit mjekësor, ekzaminimit, vaksinimit.
Pjesëmarrja në aktivitete hetimore, seanca gjyqësore, detyra qeveritare.
Refuzimi për të shkuar në punë për shkak të mospagesës së pagave, pjesëmarrjes në grevë dhe tubim.
Emergjencat (aksidentet e komunikacionit, aksidentet sistemet e shërbimeve, vonesa e transportit, fluturimi), rrethanat forcë madhore(përmbytje, rrëshqitje dheu, kataklizma etj.).

Për secilin nga këto raste, është e nevojshme të informohet punëdhënësi për atë që ka ndodhur duke njoftuar paraprakisht:

Nëse çështja ka të bëjë me greva ose mitingje - një vërtetim nga agjencitë e zbatimit të ligjit ose një institucion mjekësor.
Nëse do të kishte rrethana globale bindëse, punëdhënësi do të ndërgjegjësohet për këtë përmes mediave.

Vetëm nëse ekziston një dokument që konfirmon vlefshmërinë e mungesës, mungesa nuk do të sjellë pasoja. Të gjitha rrethanat e tjera do të klasifikohen si mosrespektuese dhe mund të çojnë në pasoja të pakthyeshme.

Llojet e dënimeve

Legjislacioni i punës parashikon zbatimin e sanksioneve ndaj punonjësve që shkelin procesin e punës dhe disiplinën në formën e gjobave.

Tarifa mund të marrë formën e mëposhtme:

qortim;
koment;
zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit.

Dy opsionet e para nuk kanë ndonjë sqarim në Kodin e Punës të Federatës Ruse për shkak të natyrës së tyre ligjore, kështu që është e vështirë të bëhet dallimi midis tyre. Ata kanë të njëjtat kushte aplikimi, mund të jenë me gojë dhe me shkrim.

Nëse punonjësi merr në mënyrë të përsëritur një vërejtje ose vërejtje, punëdhënësi mund të zbatojë në mënyrë të arsyeshme variantin e tretë të dënimit.

Shkarkim për mungesë në 2020

Largimi nga puna konsiderohet si sanksioni më i rëndësishëm dhe më i rëndë në masën disiplinore dhe ka pasoja si për punëmarrësin ashtu edhe për punëdhënësin. Këto rrethana nuk janë të rralla në praktikë dhe kërkojnë një algoritëm të qartë për pushimin nga puna për mungesë në përputhje me normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Udhëzime hap pas hapi dhe diagrami i procedurës

Ndjekja e rreptë e procedurës për regjistrimin e një punonjësi për mungesë do të mbrojë me siguri bazat ligjore të punëdhënësit.

Secila prej fazave ka disa veçori:

Certifikata e Mungeses: Para së gjithash, punëdhënësi, pasi zbulon mungesën e vartësit të tij, duhet ta dokumentojë këtë fakt dhe pikërisht në ditën kur ka ndodhur ngjarja. Akti i paraqitet të pandehurit sapo ai shfaqet në vendin e punës. Mungesa e gjatë fiksohet për çdo ditë me një akt të veçantë.
Shpjeguese: punëdhënësi është i detyruar të dërgojë një njoftim me shkrim për qëllimin për ta shkarkuar në adresën e vartësit që ka kryer mungesë, në të cilin ky i fundit lë një nënshkrim personal, i cili konfirmon faktin e njohjes. Brenda 2 ditëve pune pas njoftimit, punëmarrësi është i detyruar t'i japë punëdhënësit një shënim shpjegues.
Nëse punonjësi nuk është paraqitur në vendin e punës, njoftimi i pushimit nga puna dërgohet në vendin zyrtar të regjistrimit të tij. Për një punonjës që refuzoi të shkruante një shënim shpjegues brenda kohës së caktuar, një akt refuzimi për të dhënë një shpjegim të arsyes së mungesës hartohet me nënshkrimin e të paktën dy dëshmitarëve.
Raportimi: kjo fazë nuk është e detyrueshme për kompanitë me numër të vogël punonjësish. Megjithatë, nëse hierarkia është e madhe, atëherë mbikëqyrësi i menjëhershëm pala është e detyruar t'i sigurojë një menaxher të lartë një memorandum.
Regjistrimi në tabelë: prania e një flete kohore nënkupton ndjekjen e orarit të punës. Nëse ka pasur një devijim (mungesë), është e nevojshme të pasqyrohet kjo në ditën e duhur (HN - mungesë për shkak të rrethanave të pashpjegueshme). Ky shënim do të jetë i një rëndësie të veçantë gjatë zgjidhjes së çështjes në gjykatë, pasi gjykata patjetër do t'i drejtohet një informacioni të tillë.
Urdhri i shkarkimit: krijuar nga formularin e përshkruar- T8. Mungesa, që bie nën formulimin e ligjvënësit, nuk kërkon paraqitjen e një urdhri për vendosjen e një dënimi. Baza e porosisë është Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Të gjitha provat e mësipërme të mungesës së punonjësit i bashkëngjiten dokumentit: një akt, një shënim shpjegues, një raport.
Futja e të dhënave të urdhrit të pushimit nga puna në ditarin e urdhrave.
Bërja e një fletëpagese për punonjësin dhe njohjen e tij me urdhrin e largimit nga puna.
Futja e të dhënave në një kartë personale dhe në librin e punës të një vartësi.
Kthimi i librit të punës punonjësit dhe prodhimin e të gjitha pagesave që i detyrohen.

Si të organizoni?

Pushimi nga puna për mungesë lejohet të lëshohet vetëm nëse ekziston një paketë e caktuar dokumentesh:

akti i mungesës së një punonjësi (i lëshuar në ditën e zbulimit të mungesës);
regjistrimi në regjistrin e orarit të punës;
njoftimi për aplikimin e një sanksioni disiplinor (kryhet jo më vonë se 3 ditë pune dhe duhet të konfirmohet me nënshkrimin e vartësit);
një letër shpjeguese nga një punonjës ose një akt refuzimi për të dhënë shpjegime për mungesën e ndodhur (dokumenti duhet të merret brenda 2 ditëve kalendarike nga data e marrjes së njoftimit për aplikimin e një sanksioni disiplinor);
urdhër shkarkimi nga organet drejtuese;
futja e informacionit në librin e punës së një punonjësi të larguar nga puna.

Dokumentacioni

Akti i Mungesës së Punonjësve

Dokumenti hartohet nga drejtuesi ose specialisti i personelit. Nuk ka një formë specifike të përcaktuar nga ligjvënësi. Gjatë përgatitjes së aktit duhet të jenë të pranishëm të paktën dy dëshmitarë.

Dokumenti duhet të pasqyrojë informacionin e mëposhtëm:

emri i kompanisë;
emri i dokumentit;
dita e përpilimit;
informacion për subjektin që plotëson dokumentin dhe për subjektet që veprojnë si dëshmitarë, për punonjësin që mungon (emri, pozicioni);
data e mungesës ose periudha kohore e mungesës së tij (ditë, orë);
arsyet për mungesë (nëse dihen);
nënshkrimet e të gjitha subjekteve të përfshira në përpilim.

Modeli mund të shkarkohet këtu:

Një shembull i plotësimit të një dokumenti:

Njoftimi i punonjësve

Njoftimi do t'i lejojë punëdhënësit të shmangë problemet dhe të veprojë si dëshmi e respektimit të formaliteteve të procedurës së pushimit nga puna.

Në mungesë të një dokumenti të tillë, punonjësi ka baza ligjore t'i drejtohet gjykatës për të kundërshtuar vendimin e punëdhënësit.

Struktura e njoftimit:

emri i organizatës punëdhënëse;
informacion për punonjësin;
arsyet për përpilimin e njoftimit (arsyeja);
data, nënshkrimi i drejtuesit të organizatës.

Dokumenti duhet të hartohet me shkrim dhe të pasqyrohet në regjistrat lokalë të regjistrimit të dokumentacionit të brendshëm.

Njoftimi duhet të jetë në 2 kopje - respektivisht për punëdhënësin dhe punonjësin.

Punonjësi të cilit i dërgohet njoftimi vendos mbi të një shënim njohjeje, nënshkrimi dhe datë.

Shembull plotësimi:

Shënim shpjegues nga një punonjës

Shënimi përpilohet nga shkelësi në formë të shkruar pa pagesë.

Duhet të tregojë arsyen e mungesës së punonjësit.

Të dhënat e përafërta që duhet të pasqyrohen në shënimin shpjegues:

emri i organizatës dhe emri i plotë i drejtuesit;
Emri i plotë, pozicioni i vartësit fajtor;
emri i dokumentit - shpjegues;
tekst-përmbajtje që tregon arsyen e mungesës;
data, nënshkrimi.

Kur përpiloni një shënim shpjegues, është më e përshtatshme të drejtoheni stil biznesi prezantimi.

Shembull:

Akti i refuzimit të punonjësve

Përpilimi i detyrueshëm i një dokumenti nënkuptohet në rastin kur punonjësi nuk ka dhënë, ka refuzuar një shpjegim me shkrim për arsyen e mungesës së tij.

Titulli i dokumentit;
informacion në lidhje me punonjësin që refuzoi të jepte një shpjegim;
vendi i përpilimit, data;
informacione për përpiluesin dhe dëshmitarët;
pjesa përshkruese (cila datë, pse dhe në çfarë mënyre u refuzua shpjegimi me shkrim);
nënshkrimet e të gjitha palëve, përfshirë punonjësin që ka bërë refuzimin.

Nëse punonjësi për të cilin është hartuar akti refuzon të lërë nënshkrimin e tij në të, hartuesit e aktit bëjnë një shënim përkatës dhe e nënshkruajnë përsëri.

Shembull dokumenti:

Letër pushimi nga puna për mungesë

Për të shmangur përgjegjësinë për veprime të paligjshme, punëdhënësi është i detyruar të respektojë afatet dhe datat kur harton një urdhër për largimin nga puna të një punonjësi që mungon.

Ai mund të hartohet vetëm pas mbledhjes së të gjitha dokumenteve të aplikimit.

Punëdhënësi duhet të marrë parasysh një numër pikash:

një urdhër mund të hartohet vetëm për një punonjës;
aplikacion mostër e unifikuar në formularin T-8 (formulimi shtesë lejohet në pjesën shpjeguese të dokumentit);
Prania e detyrueshme në dokumentin e nënshkrimit të drejtuesit të organizatës dhe futja e tij në regjistrin e regjistrimit.

Dokumenti duhet të ketë strukturën e mëposhtme:

emri i punëdhënësit;
numri serial i caktuar sipas regjistrit të regjistrimit;
Data e përgatitjes;
emri i dokumentit;
data dhe vendi i vendimit për përfundimin marrëveshje pune;
arsyeja e pushimit nga puna;
informacione për punonjësin e pushuar nga puna;
referencë në normën e Kodit të Punës të Federatës Ruse;
informacione për kokën dhe nënshkrimin e tij;
një shënim për njohjen me dokumentin e punonjësit të pushuar nga puna, nënshkrimin e tij.

Procesverbali i pushimit nga puna për mungesë në librezën e punës

Ky veprim konsiderohet si faza përfundimtare e shkarkimit. Të gjitha informacionet në librin e punës futen në bazë të të dhënave nga urdhri i pushimit nga puna.

Hyrja duket si kjo:

1 kolonë: numër serik;
2 kolona: tregohet ose dita e ditës së fundit të punës së punonjësit, ose dita e lëshimit të urdhrit për pushim nga puna;
3 kolona: një tregues i arsyes së pushimit nga puna sipas Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse;
4 kolona: informacion në lidhje me porosinë (numrin e tij dhe datën e përpilimit).

Të gjitha të dhënat e mësipërme konfirmohen nënshkrim personal zyrtare(shefi i dha stafin) dhe vulën e organizatës.

Njoftimi i Unionit

Kërkesë opinion i motivuar sindikata bëhet e detyrueshme pas përfundimit të marrëveshjes së punës për mungesë, nëse vartësi ishte anëtar i organizatës sindikale (pjesa 2 e nenit 82 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe u vu re në moskryerjen e përsëritur të funksionet e punës që i janë caktuar pa rrethana të vlefshme ose në prani të disa dënimeve disiplinore.

Të gjitha rastet e tjera, edhe nëse punëmarrësi është anëtar i sindikatës, nuk ka nevojë të kërkohet mendim i arsyetuar nga organizata parësore e punëtorëve.

Kushtet dhe datat

Data e lëshimit të urdhrit të pushimit nga puna duhet të përkojë me datën e vendimit përkatës nga drejtuesit.

Urdhri nuk mund të lëshohet më herët se data në të cilën është dhënë një shënim shpjegues nga punonjësi në mungesë ose një akt refuzimi për t'i dhënë atij një informacion të tillë dhe jo më vonë se një muaj nga data e mungesës aktuale.

Ndalohet hartimi i një dokumenti në mënyrë retroaktive, pasi dokumenti administrativ duhet të pasqyrojë datën e publikimit aktual.

Një përjashtim mund të jenë rastet mungesa e zgjatur punonjës në rrethana të pashpjegueshme.

Data e shkarkimit të një vartësi për mungesë konsiderohet të jetë dita e tij e fundit e punës.

Nëse ai ka munguar për të gjithë ndërrimin e punës, atëherë data e pushimit nga puna është dita që i paraprin kësaj ngjarje (neni 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Përfitimet dhe kompensimet e punonjësve

Pas përfundimit të marrëveshjes së punës me punonjësin, atyre u kërkohet të kryejnë pagesat e shlyerjes.

Mungesa nuk mund të ndikojë në vendosjen e ndonjë kufizimi, prandaj pagesat bëhen sipas rregullit të përgjithshëm.

Një punonjës mund të marrë:

llogaritja e orarit të punës së vërtetë të punuar;
kompensim për ditët e pushimit të papërdorura;
pagesa pas pushimit të sëmurë, në të cilën punonjësi qëndroi para pushimit nga puna;
kompensimi i udhëtimit, duke përfshirë shpenzimet shtëpiake, të cilat janë bërë para shkarkimit.

Nuancat për kategori të ndryshme punëtorësh

Në lidhje me largimin nga puna të disa punonjësve për mungesë, në praktikë ka nuanca ose është vendosur një ndalim legjislativ për veprime të tilla.

Sipas dispozitave të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësit i ndalohet të pushojë nga puna për mungesë:

një grua shtatzënë;
një nënë e vetme që rrit një fëmijë (fëmijë) nën moshën 14 vjeç;
një baba me shumë fëmijë ose një nënë me fëmijë nën 3 vjeç;
prindi ose mbajtësi i vetëm i një fëmije me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç.

Largimi nga puna për mungesë të punëtorëve, punonjësve me kohë të pjesshme ose profesionistëve të rinj kryhet në baza të përgjithshme.

Nëse një punonjës me kohë të pjesshme njofton me shkrim punëdhënësin e tij tre ditë pune përpara për refuzimin e përmbushjes punë shtesë, nuk mund të cilësohet si mungesë.

Në lidhje me personelin ushtarak dhe punonjësit e shtetit Shërbimi civil ligji i punës plotësisht i zbatueshëm.

Në të njëjtën kohë, pasojat më të pafavorshme të largimit nga puna për mungesë parashikohen për të parët, pasi nuk do të mund të mos hyjnë më në shërbimin ushtarak apriori.

Situata të diskutueshme

Kur rregulli nuk zbatohet

Çdo punonjës që ka prova të forta të pafajësisë së tij, mund të kundërshtojë vendimin e punëdhënësit për largimin nga puna në gjykatë.

Ndër situatat e diskutueshme, kur norma bëhet e pazbatueshme, mund të dallojmë:

punëdhënësi nuk e ka përcaktuar periudhën e mungesës së punëmarrësit;
arsyeja e mungesës dhe shkalla e fajit të punonjësit nuk u identifikuan;
largimi i paautorizuar i një punonjësi në pushim ligjor;
shkelje e zbuluar më shumë se gjashtë muaj më vonë;
pushimi nga puna ishte për shkak të pushimeve, paaftësisë së përkohshme, shtatzënisë.

A ka ndonjë statut kufizimesh?

Punëdhënësi nuk ka të drejtë të pushojë nga puna një punonjës për mungesë nëse ka kaluar më shumë se një muaj nga zbulimi i kësaj rrethane.

Në cilat raste mund të konsiderohet i paligjshëm një largim nga puna?

Ka situata që në shikim të parë mund t'i ngjajnë mungesës.

Sidoqoftë, ndërprerja e punësimit për shkak të mungesës do të bëhet e paligjshme nëse:

vartësi mungonte saktësisht 4 orë ose më pak;
mungesa prej katër orësh nuk ishte e vazhdueshme (punonjësi kthehej periodikisht dhe dilte përsëri nga hapësira e punës);
nëse punonjësit nuk i është caktuar një vend i caktuar i punës dhe gjatë periudhës së mungesës fikse ai ka qenë në territorin e organizatës së punëdhënësit;
shkuarja me pushime pa njoftuar punëdhënësin, por në përputhje me orarin e pushimeve;
mungesa aktuale e punonjësit nuk është e dokumentuar ose procedura e largimit nga puna është kryer me shkelje;
punonjësi nuk e paralajmëroi punëdhënësin paraprakisht për mungesën, por arriti të sigurojë prova për një arsye të mirë;
punonjësi përdori ditët e pushimit që i ofrohen pa diskrecionin e punëdhënësit (ditë pushimi për dhuruesin, etj.).

Si mund ta kundërshtoj vendimin e një punëdhënësi?

Punëmarrësi mund të kundërshtojë vendimin e punëdhënësit nëse vërteton faktin e veprimeve të paligjshme.

Është e një rëndësie të madhe ankimi kundër vendimit të punëdhënësit brenda një muaji nga data e njohjes me urdhrin e pushimit nga puna.

Kjo mund të bëhet duke plotësuar një aplikim dhe duke e dorëzuar atë në:

inspektimi i punës;
prokuroria;

Shumica metodë efektive- procesi gjyqësor në gjykatë.

Gjyqësori do të kërkojë të japë argumente të forta në mbështetje të pozicionit të tyre, si nga punëdhënësi ashtu edhe nga punëmarrësi.

Mënyra më e besueshme për të kundërshtuar vendimin e punëdhënësit do të jetë sigurimi i: regjistrimeve audio, video, dëshmive, dëshmive dokumentare të një arsyeje të vlefshme për mungesën nga puna, si dhe një tregues për mosrespektim të procedurës së largimit nga puna.

Si funksionon rikuperimi?

Nëse gjykata ose autoriteti tjetër kompetent e konsideron pozicionin e punonjësit të ligjshëm, punëdhënësi duhet në mënyrë rigoroze:

ta rivendosë atë në punë në të njëjtat kushte si përpara pushimit nga puna;
paguaj kohën e pushimit;
anuloni hyrjen në kartën personale, librin e punës së punonjësit.

Pyetjet e bëra më shpesh

Si mund të shmangni përfundimin e një kontrate?

Një punonjës mund të shmangë pushimin nga puna për mungesë nëse kjo ditë bie në një periudhë pushimi mjekësor ose punëdhënësi nuk ka ndjekur procedurën e dokumentacionit.

Në raste të veçanta, është e mundur të shmanget përfundimi i marrëveshjes së punës me punëdhënësin nëse faji i punonjësit për mungesë konsiderohet i parëndësishëm.

A paguhet pushimi mjekësor pas pushimit nga puna?

Largimi nga puna për mungesë nuk mund të jetë arsye për refuzimin e pagesës së përfitimeve të aftësisë së kufizuar.

Punonjësit i kërkohet të paguajë përfitime nëse periudha e paaftësisë për punë ka ndodhur në një kohë kur ai aktualisht ishte ende në stafin e punëdhënësit.

Ka përjashtime kur punonjësit i paguhet dëmshpërblim invaliditeti edhe pas zgjidhjes së kontratës me punëdhënësin.

Kjo bazë parashikohet në ligjin “Për sigurimet shoqërore të detyrueshme në rast paaftësie të përkohshme dhe në lidhje me amësinë”.

Në përputhje me Pjesën 2 të Artit. 5 nga kjo akt normativ punëmarrësi i siguruar ka të drejtë të kërkojë pagesën e pushimit mjekësor nga punëdhënësi i mëparshëm brenda 30 ditëve nga dita e përfundimit të detyrimeve të punës.

A është e mundur të bëhet regjistrimi pa praninë e një punonjësi?

Algoritmi i shkarkimit sipas artikullit për mungesë nënkupton praninë e shumë dokumenteve që shoqërojnë secilën fazë, shumica e të cilave duhet të kenë nënshkrimin e mungesës.

Ekziston një pyetje akute në lidhje me mundësinë e përpunimit të materialeve nëse punonjësi nuk paraqitej dhe mungesa merrte një karakter të gjatë.

Praktika e rasteve të tilla tregon se bëhet më e vështirë shkarkimi i një punonjësi, pasi punëdhënësi nuk është i vetëdijshëm për arsyet e mungesës së tij për shkak të mungesës së një shënimi shpjegues.

Punëdhënësi mund të zgjedhë një nga opsionet e mëposhtme:

Prisni që punonjësi të kthehet, regjistroni çdo ditë të mungesës përmes një akti dhe një fletë kohore. Është e mundur të zgjidhet çështja e kryerjes së funksionit të punës së një personi që mungon duke punësuar përkohësisht një punonjës të ri ose duke transferuar në pozicionin e tij një punonjës tjetër tashmë në shtet;
Kërkoni një shpjegim të arsyes nga vartësi duke dërguar postë në adresën e regjistrimit të tij zyrtar - një letër të vlefshme me një inventar të dokumenteve të bashkangjitura dhe një njoftim kthimi për dorëzimin e saj tek adresuesi.

Nëse punëdhënësi i drejtohet rastit të dytë, atëherë ditët e dërgimit të postës duhet të shtohen në kohët kryesore të përgjigjes për njoftime të tilla.

konkluzioni

Ligjvënësi solli hartimin e mungesës në pamje e përgjithshme, pasi është e pamundur të mbulohen të gjitha situatat e jetës që bien nën këtë përkufizim.

Mungesa e një punonjësi në punë për të paktën 4 orë dhe pa arsye të vlefshme mund të njihet si mungesë. Një veprim i tillë mund të çojë në një dënim të vogël për punonjësin - një qortim ose vërejtje, dhe largim nga puna.

Është e mundur të drejtoheni në largimin nga puna të një punonjësi vetëm nëse ka arsye të mjaftueshme dhe shkallë të lartë fajin e tij.

Sipas ligjit të punës, përfundimi i kontratës së punës me një punonjës mund të pasojë për shkak të mungesës faktike të punonjësit nga vendi i punës pa arsye të mirë, në kohëzgjatje të barabartë me të gjithë ditën e punës (ndërrim), dhe më shumë se katër orë në një rresht gjatë kësaj dite (ndërrimi). Me fjalë të tjera, një mungesë prej katër orësh e një punonjësi nga puna është e barabartë me mungesën.

Konsideroni se si dënohet një mungesë e tillë dhe cila është procedura për shkarkim.

Kohëzgjatja e mungesës së punonjësit dhe ndikimi i saj në zgjedhjen e sanksionit disiplinor

Është e rëndësishme që punëdhënësi të caktojë kohëzgjatjen e mungesës së punëtorit nga vendi i punës.

Meqenëse legjislacioni parashikon mundësinë e largimit nga puna për shkak të mungesës vetëm në mungesë të një punonjësi të barabartë me më shumë se 4 orë me radhë, pushimi nga puna për mungesë brenda 3,5 orëve nuk lejohet më (nënparagrafi "a" i paragrafit 6 të k. Pjesa 1 e nenit 81 të TC RF).

Në këtë rast, punonjësit mund të zbatohen sanksione disiplinore për sjellje të pahijshme. Kjo është vërejtje, vërejtje dhe ndërprerje e marrëdhënies së punës, pra largim nga puna.

Përveç kësaj, nuk lejohet të përmblidhet koha e mungesës së përgjithshme të punonjësit, për shembull, për disa ditë, për orët individuale të vonesës (mëngjes, pasdite) ose ato që lidhen me largimin e hershëm.

Largimi nga puna për shkak të mungesës i atribuohet të drejtave të punëdhënësit dhe jo detyrave të tij. Prandaj, nëse ka një fakt të mungesës, ai mund të zbatojë një nga llojet e sanksioneve disiplinore ndaj punonjësit ose të mos zbatojë asgjë.

Procedura e largimit nga puna

Meqenëse mungesa është klasifikuar si një lloj kundërvajtje disiplinore, d.m.th., mospërmbushja e detyrave të punës që i janë besuar ose kryerja e pahijshme e detyrave të tilla, përfundimi i kontratës së punës mund të bëhet një masë disiplinore.
Largimi nga puna i një punonjësi, duke marrë parasysh dispozitat e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, mund të kryhet vetëm nëse respektohen rregullat e parashikuara nga neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Së pari, duhet ta përgatisni dhe ta vërtetoni me nënshkrimet e të paktën dy dëshmitarëve. Hartimi i aktit duhet të vijojë në të njëjtën ditë, por njohja e punonjësit që mungon me këtë dokument duhet të bëhet në ditën kur ai është paraqitur në punë.

Në rast të mungesës së gjatë të këtij të fundit, lejohet hartimi i përditshëm i një akti të tillë. Nëse paraqitet një dokument që konfirmon vlefshmërinë e arsyeve të mungesës, disa ditë nga ato të humbura mund të jenë jashtë fushës së provës dokumentare.

Në fletën e kohës bëhen shënimet përkatëse për kohën e mungesës së punonjësit.

Ky mund të jetë kodi i shkronjës "HH" ose numri numerik "30", që do të thotë mos-shfaqje për arsye të panjohura.

Përveç aktit, mund të përgatitni një memorandum drejtuar drejtuesit të ndërmarrjes. Për regjistrimin e tij mund të kujdeset mbikëqyrësi i drejtpërdrejtë i punonjësit që mungon.

Shënimi duhet të tregojë mungesën e punëtorit në vendin e punës dhe masat e marra në lidhje me kërkimin e tij (telefonata në celular, telefon shtëpie etj.). Sapo një punonjës i paskrupull të shfaqet në punë, duhet menjëherë të kërkoni prej tij një shpjegim për mungesën, të hartuar me shkrim.

Punonjësit i jepen dy ditë pune për të përgatitur një shpjegim të tillë (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse punonjësi nuk ka paraqitur një shënim shpjegues, hartohet një akt që tregon refuzimin e punonjësit për të dhënë shpjegime për sjelljen e tij. Akti vërtetohet me nënshkrimet e të paktën dy dëshmitarëve.

Pasi punëdhënësi merr një shënim shpjegues nga punonjësi, vlerësohet vlefshmëria e arsyeve të mungesës së punonjësit. Kjo është një detyrë mjaft e vështirë, pasi legjislacioni i punës nuk e parashikon listë treguese arsyet e shqyrtuara.

Nëse punëdhënësi i konsideron arsyet e deklaruara si mosrespektim, punonjësit i lëshohet një urdhër për të shkarkimi i mëvonshëm() dhe ia dorëzoni atij për shqyrtim dhe nënshkrim. Nëse punonjësi ka refuzuar të nënshkruajë dokumentin, ata përsëri hartojnë aktin përkatës, pas së cilës bëhet një regjistrim në librin e punës që konfirmon pushimin nga puna sipas nenit.

Punonjësit të larguar nga puna i jepet një pagesë e plotë pagat. Nëse punonjësi nuk pajtohet me veprimet e punëdhënësit, ai mund të shkojë në gjykatë.