doma » Trženje » Premestitev delavca na drugo delovno mesto. Prehod na drugo delovno mesto je

Premestitev delavca na drugo delovno mesto. Prehod na drugo delovno mesto je

Razvrstitev premestitev na drugo delovno mesto . Glede na termin so razporejeni trajni in začasni prenosi. Pri trajnem prevodu se pogoji pogodbe trajno spremenijo, t.j. ostalo delo je zagotovljeno za nedoločen čas. Začasno premestitev ostane za zaposlenega stalno zaposlitev.

Trajna premestitev na drugo delovno mesto se imenuje, ker delavec ne obdrži prejšnje zaposlitve, temveč drugo delo, zato opravlja stalno.

Glede na pomen prvega odstavka 72. člena delovnega zakonika lahko vse stalne premestitve razvrstimo glede na spremembo delovnega mesta:

1) premestitev na drugo delo pri istem delodajalcu;

2) premestitev na delo v drug kraj skupaj z delodajalcem;

3) premestitev delavca na njegovo pisno zahtevo oz pisno soglasje delati pri drugem delodajalcu.

Na podlagi analize delovnopravne zakonodaje je mogoče sklepati, da se premestitev delavca na drugo stalno delovno mesto z isto zaposlitvijo izvaja tudi v naslednjih okoliščinah:

1) če je treba delavca v skladu z zdravniškim izvidom za nedoločen čas premestiti na drugo delo (3. del 73. člena delovnega zakonika);

2) v primeru spremembe pogojev, ki jih določita stranki pogodba o zaposlitvi iz razlogov, povezanih s spremembo organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela, če se ne strinja z delom v novih pogojih (3. del 74. člena delovnega zakonika);

3) pri zmanjševanju števila ali osebja zaposlenih v organizaciji, samostojni podjetnik posameznik(3. del 81. člena delovnega zakonika);

4) če zaposleni zaradi nezadostne kvalifikacije ne ustreza delovnemu mestu ali opravljenemu delu, kar potrjujejo rezultati (3. del 81. člena delovnega zakonika);

5) ob ponovni zaposlitvi delavca, ki je predhodno opravljal to delo, z odločbo državna inšpekcija delo ali sodišče (2. del 83. člena delovnega zakonika);

6) v primeru diskvalifikacije ali druge upravne kazni, ki izključuje možnost, da delavec opravlja naloge iz (2. del 83. člena delovnega zakonika);

7) v primeru prenehanja veljavnosti, začasne prekinitve veljavnosti za obdobje do dveh mesecev ali več kot dva meseca ali odvzema posebne pravice delavcu (licenca, pravica do upravljanja). vozilo, pravica do nošenja orožja, druge posebne pravice) v skladu z zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruska federacijače to pomeni, da delavec ne more izpolniti obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi (2. del 76. člena 83. člena delovnega zakonika);

8) ob prenehanju dostopa do državnih skrivnosti, če opravljeno delo zahteva tak dostop (2. del 83. člena delovnega zakonika);

9) ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitve pravil za sklenitev pogodbe o zaposlitvi, določenih z delovnim zakonikom ali drugim zveznim zakonom (2. del 84. člena zakonika o delu).

Po dogovoru strank, sklenjenem v pisanje, se delavec lahko razporedi na drugo delo pri istem delodajalcu za obdobje do enega leta, v primeru, ko se takšna premestitev izvede za nadomeščanje začasno odsotnega delavca, ki v skladu z zakonom obdrži delovno mesto. , dokler se ta zaposleni ne vrne na delo. Če ob koncu obdobja premestitve prejšnja zaposlitev zaposlenemu ni zagotovljena, vendar ni zahteval njenega zagotavljanja in nadaljuje z delom, potem pogoj sporazuma o začasni naravi premestitve postane neveljaven in se šteje za premestitev. trajno.

V primeru naravne nesreče ali nesreče, ki jo povzroči človek, industrijske nesreče, nesreče pri delu, požara, poplave, lakote, potresa, epidemije ali epizootije ter v izjemnih primerih, ki ogrožajo življenje ali normalne življenjske razmere celotne populacije ali dela tega se lahko delavec brez njegovega soglasja za čas do enega meseca premesti na brezpogojno delo pri istem delodajalcu zaradi preprečevanja teh primerov ali odprave njihovih posledic.

Premestitev delavca brez njegove privolitve za obdobje do enega meseca na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu, je dovoljeno tudi v primeru izpada dela (začasna prekinitev dela zaradi ekonomske, tehnološke, tehnične oz. organizacijska narava), potreba po preprečevanju uničenja ali poškodovanja premoženja ali nadomeščanja začasno odsotnega delavca, če je izpad ali potreba po preprečevanju uničenja ali poškodovanja premoženja ali zamenjavi začasno odsotnega delavca posledica izrednih okoliščin, navedenih v drugem delu člena 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije. Hkrati je prehod na delo, ki zahteva nižje kvalifikacije, dovoljen le s pisnim soglasjem zaposlenega.

Pri premestitvah v primerih, predvidenih v drugem in tretjem delu člena 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije, se plačilo zaposlenega izračuna glede na opravljeno delo, vendar ne nižje od povprečnega zaslužka za prejšnje delo.

Prehod na drugo delovno mesto je trajna ali začasna sprememba delovne funkcije zaposlenega in (ali) strukturna enota v katerem delavec dela (v primeru, da je bila v pogodbi o zaposlitvi navedena strukturna enota), medtem ko nadaljuje delo pri istem delodajalcu, pa tudi premesti na delo na drugo področje skupaj z delodajalcem (72.1. Ruska federacija).

Vrste premestitev na drugo delovno mesto

V skladu z določbami delovnega zakonika Ruske federacije je mogoče razlikovati naslednje vrste prenosov:

Premestitev za nedoločen čas na drugo delovno mesto pri istem delodajalcu;
Začasni premestitev na drugo delovno mesto pri istem delodajalcu;
Trajna premestitev na delo na drugo področje skupaj z delodajalcem;
Premestitev na stalno zaposlitev pri drugem delodajalcu;
Premestitev na drugo delovno mesto v skladu z zdravniškim izvidom.

1. Premestitev za nedoločen čas na drugo delovno mesto pri istem delodajalcu

S to vrsto premestitve se delavec trajno bodisi spremeni delovno funkcijo bodisi spremeni strukturno enoto, v kateri dela, če je bila strukturna enota navedena v pogodbi o zaposlitvi, ali pa se spremenita dva od teh pogojev. naenkrat. Hkrati delavec nadaljuje delo pri istem delodajalcu.

Razlika med premestitvijo na drugo delovno mesto in premestitvijo

je treba razlikovati od prevoda. premikanje. Na podlagi h. 3 člena. 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije se prenos od istega delodajalca izvede k drugemu delovno mesto, na drugo strukturno enoto, ki se nahaja na istem območju, ali je povezana z nalogo za delo na drugem mehanizmu ali enoti. Premestitev ni premestitev na drugo stalno delovno mesto in ne zahteva soglasja delavca.

Preselitev je dopustna pod naslednjimi pogoji: prvič, ne pomeni spremembe delovne funkcije, in drugič, ne spreminja pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki. Hkrati je možna selitev v drugo strukturno enoto pri istem delodajalcu, če v pogodbi o zaposlitvi ni bila določena posebna strukturna enota, v kateri bo delavec, ki je sklenil to pogodbo o zaposlitvi, delal.

Toda v vseh primerih delodajalec nima pravice premestiti ali premakniti zaposlenega na delo, ki mu je zaradi zdravstvenih razlogov kontraindicirano (del 4 člena 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije).

2. Začasna premestitev na drugo delovno mesto pri istem delodajalcu

Bistveno se razlikujejo od trajnih premestitev začasne premestitve delavcev na drugo delovno mesto pri istem delodajalcu, ki se lahko izvedejo:

Avtor dogovor stranke;
Na pobudo delodajalca brez dogovora delavec.

Začasni premestitev na drugo delovno mesto po dogovoru strank

Začasni prenos se lahko izvede po pisnem dogovoru strank:

za obdobje od do 1 leta;
v času odsotnosti zaposlenega ko zamenja svoj položaj.

V obeh primerih, če delavcu ob koncu premestitvenega obdobja prejšnja zaposlitev ni bila zagotovljena, vendar ni zahteval njenega zagotavljanja in nadaljuje z delom, postane pogoj pogodbe o začasni naravi premestitve neveljaven in premestitev se šteje za trajno (1. del člena 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije).

Začasna premestitev na drugo delovno mesto brez soglasja zaposlenega

Začasni premestitev delavca brez njegove privolitve za obdobje do enega meseca na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi, je v primeru katastrofe, industrijske nesreče, požara, poplave in drugih izrednih okoliščin za preprečitev teh primerov oz. odpraviti njihove posledice (deli 2, 3 člena 72.2 TC RF).

Dovoljeno je začasno premestitev zaposlenega brez njegove privolitve za največ 1 mesec v primeru izpada, potrebe po preprečevanju uničenja ali poškodovanja premoženja ali zamenjave začasno odsotnega delavca, vendar le v primeru izrednih okoliščin, določenih v dela 2, 3 čl. 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije. Hkrati je premestitev na delo, ki zahteva nižje kvalifikacije, dovoljena le s pisnim soglasjem zaposlenega (3. del 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije).

3. Trajna premestitev na delo na drugo področje skupaj z delodajalcem

Trajna premestitev delavca v drug kraj skupaj z delodajalcem je dovoljena le s soglasjem delavca. Pod "drugi kraj" je treba razumeti območje izven upravno-teritorialnih meja ustreznega naselja.

Zavrnitev delavca, da preide na delo v drug kraj skupaj z delodajalcem, je podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu z 9. odstavkom 1. 77 delovnega zakonika Ruske federacije: zavrnitev premestitve zaposlenega v zvezi s preselitvijo delodajalca v drug kraj.

4. Premestitev na stalno zaposlitev pri drugem delodajalcu

Premestitev delavca na stalno delovno mesto pri drugem delodajalcu se izvede po dogovoru med delavcem in delodajalcem na starem in novem delovnem mestu in je povezana s spremembo delodajalca kot ene od strank pogodbe o zaposlitvi.

V skladu s tem se v tem primeru pogodba o zaposlitvi odpove iz razlogov, določenih v 5. odstavku 1. člena. 77 delovnega zakonika Ruske federacije: premestitev zaposlenega na njegovo zahtevo ali z njegovim soglasjem za delo pri drugem delodajalcu.

5. Premestitev na drugo delovno mesto v skladu z zdravniškim izvidom

Delavec, ki ga je treba premestiti na drugo delovno mesto v skladu z zdravniškim potrdilom, izdanim v skladu s postopkom, določenim z zveznimi zakoni in drugimi pravnimi akti Ruske federacije, je delodajalec dolžan z njegovim pisnim soglasjem premestiti na drugo razpoložljivo delovno mesto. delodajalcu, ki delavcu ni kontraindicirano zaradi zdravstvenih razlogov (h 1 člen 73 delovnega zakonika Ruske federacije).

Ni nenavadno, da se kadrovniki in računovodje, včasih celo izkušeni, soočajo s težavami pri razlikovanju med premestitvijo zaposlenega in njegovim premikom. Razmislimo, ali obstajajo podobnosti in kako se ti dve dejanji razlikujeta, brez katerih je delovna dejavnost zaposlenih v organizaciji pogosto nepredstavljiva.

Prenos zaposlenih

Premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto je ena izmed možne spremembe pogoje njegove pogodbe o zaposlitvi. Izvaja se le po dogovoru strank, razen v nekaterih primerih, določenih z zakonom. Pogodba je sestavljena izključno v pisni obliki (člen 72 delovnega zakonika Ruske federacije).

stalna ali začasna sprememba delovne funkcije zaposlenega;
stalna ali začasna sprememba strukturne enote, v kateri delavec dela, če je to določeno v pogodbi o zaposlitvi;
premestitev skupaj z delodajalcem v drug kraj.

V tem primeru se delodajalec ne spremeni.

Tam pa je navedena tudi druga vrsta premestitve - za stalno zaposlitev pri drugem delodajalcu. Prejšnja pogodba o zaposlitvi s takšnim prenosom preneha, sklene se nova - z drugim delodajalcem.

Selitev delavcev

Poleg premestitve na drugo delovno mesto enake norme zakona urejajo gibanje delavca.

Premestitev delavca se lahko izvede le pri istem delodajalcu.

Možno je v obliki:

selitev na drugo delovno mesto;
preselitev v drugo strukturno enoto organizacije znotraj istega kraja;
dodelitev zaposlenemu za delo na drugem mehanizmu (enoti).

Predpogoj za legitimnost gibanja je odsotnost sprememb pogojev pogodbe o zaposlitvi, sklenjene med strankama. Z drugimi besedami, pri selitvi se delovno mesto, določeno prej v pogodbi o zaposlitvi, ali enota (oddelek) ali mehanizem (stroj, avto) ne sme spremeniti.

Za premestitev zaposlenega ni potrebno njegovo soglasje. Nestrinjanje se lahko obravnava kot kršitev delovna disciplina in povzroči ustrezne posledice v obrazcu disciplinski ukrep.

Hkrati je treba upoštevati zdravstveno stanje zaposlenega: zakon strogo prepoveduje njegovo premik na delo, ki je kontraindicirano z zdravniškim mnenjem.

Podobnosti in razlike

Premestitev na drugo delovno mesto in selitev delavca sta si podobna v tem, da pri takem gibanju delavec zamenja delovno mesto ali strukturno enoto na istem območju oziroma mehanizem, po katerem dela.

Tanka meja razlike se pokaže pri ugotavljanju, ali se s temi dejanji spreminjajo pogoji pogodbe o zaposlitvi, s katerimi sta se stranki predhodno dogovorili.

Če so nespremenjeni, pride do premika.

Če se spremenijo, gre za premestitev, za katero je potrebno soglasje delavca in uvedba pisnih sprememb sklenjene pogodbe o zaposlitvi.

Na primer, če je v pogodbi o zaposlitvi s sekretarjem sprejem vodje organizacije naveden kot njegovo delovno mesto, ga ni mogoče preseliti v drugo pisarno brez njegovega soglasja in sklenitve dodatnega sporazuma o tem k zaposlitvi. pogodbo. Če v pogodbi o zaposlitvi sprejem ni določen kot delovno mesto, je premestitev tajnika v drugo pisarno brez njegove privolitve zakonita.

Ali pa voznika, ki je po pogodbi o zaposlitvi sprejet "na delo na osebnem avtomobilu Renault, državna številka A 111 TL 77 RUS", ni mogoče premestiti v avto KIA, lahko pa se premesti z njegovim pisnim soglasjem.

Ali prodajalec, sprejet za delo trgovina z verigami na enem območju mesta je nezakonito preseliti se na delo v trgovino na drugem mestnem območju. Lahko se samo prevede.

Razlikuje se tudi prijava premestitve na drugo stalno zaposlitev in selitve.

V prvem primeru se k pogodbi o zaposlitvi sklene dodatni sporazum, na podlagi tega se izda odredba, nato se opravi vpis v delovno knjižico zaposlenega.

V drugem primeru se izda samo ukaz vodje za premikanje zaposlenega.

V času delovanja družbe lahko njeno vodstvo izvaja ukrepe za premestitev zaposlenih za nedoločen čas ali začasno.

Dragi bralci! Članek govori o tipičnih načinih reševanja pravnih vprašanj, vendar je vsak primer individualen. Če želite vedeti, kako reši točno vaš problem- kontaktirajte svetovalca:

PRIJAVE IN KLICI SPREJEMAMO 24/7 in 7 dni v tednu.

Hitro je in ZASTONJ!

Spremembe lahko vplivajo na prizorišče delovna dejavnost, položaji, delovni čas, plače, ugodnosti.

Osebje je mogoče premestiti na tista področja, kjer je največja potreba po delovnih virih.

Poleg tega se takšni ukrepi izvajajo za zagotavljanje strokovne rasti zaposlenih. V zvezi s tem lahko govorimo o obstoju različne možnosti premesti na drugo delovno mesto.

Splošne točke

Premestitev na drugo delovno mesto temelji na zagotavljanju delavcu drugega mesta za opravljanje delovnih nalog, spremembi delovne funkcije ali položaja v podjetju.

Vse spremembe se morajo odražati v delovna pogodba ker se dotikajo njegovih ključnih izrazov.

Ta proces lahko vključuje dejavnosti, kot so:

Zaradi dejstva, da v tržno gospodarstvo spremeniti delovni pogoji- zelo pogosta praksa, potem vodstvo podjetja izvaja strukturne prilagoditve, revizije funkcionalne odgovornosti, popravlja način delovnega dne, spreminja tehnološki proces.

V takih razmerah je izvajanje premestitev kadrov naraven in sestavni proces.

Vodja podjetja je dolžan delavca obvestiti o premestitvi in spremembah ključnih pogojev najmanj dva meseca vnaprej.

Delavec ima pravico soglašati s tako odločitvijo ali ob spremembi osnovnih pogojev zaposlitve ().

Osnovni koncepti

Prehod na drugo delovno mesto	Gre za spremembo funkcije, položaja ali oddelka, ki deluje kot kraj trenutne dejavnosti zaposlenega, za nedoločen čas ali za določen čas.
Glavna značilnost prevajanja	Obstaja sprememba pogodbe o zaposlitvi, ki vključuje podpis njenega novega izvoda oz dodatni dogovor deluje kot priloga k sporazumu
Pod delovnim mestom	razumen del proizvodno območje, ki ga delavec uporablja za opravljanje svojih delovnih nalog, zavarovan potrebno opremo, mehanizmi in orodja
Trajni prevod	Predpostavlja, da se bistveni delovni pogoji zaposlenega spremenijo za obdobje, daljše od enega meseca
Začasni prenos	Zagotavlja spremembe delovne funkcije, položaja, plače ipd. v okviru te organizacije na pobudo delodajalca za obdobje do enega leta.
Premestitev zaposlenega je mogoče zlahka ločiti od premestitve	V prvem primeru ostane delovna funkcija delavca nespremenjena in se njegova pogodba z delodajalcem ne prilagaja.

Trenutna shema

Premestitev na drugo delovno mesto se predloži izključno po medsebojnem dogovoru delodajalca in zaposlenega () na podlagi spodnje sheme po korakih.

Delavec oziroma delodajalec sproži postopek premestitve na drugo delovno mesto in to odločitev utemelji s posebnimi okoliščinami	Če pobuda prihaja od zaposlenega, potem pripravi vlogo, naslovljeno na vodjo podjetja; če od delodajalca, potem dva meseca pred dejanskim premestitvijo poda delavcu pisni predlog
Zaposleni se seznani z lokalnimi predpisi in opisi delovnih mest ki se nanašajo na njegovo novo delovno mesto	V delovnih dnevnikih podpiše dejstvo seznanitve
Delodajalec in delavec podpišeta pogodbo	Ki bo deloval kot aneks k pogodbi o zaposlitvi. Po potrebi je tudi vključen. En izvod vsakega od dokumentov prejme zaposleni
Organizacija izda nalog za prenos	Ki ga podpiše vodja
Zaposleni se seznani z vsebino	Ta dokument proti podpisu
Informacije o prenosu	Preneseno v delovno knjižico zaposlenega ()
Podatki so vpisani	Na osebno izkaznico zaposlenega ()

Pravna ureditev

Vsi vidiki, povezani s premestitvijo zaposlenih na drugo delovno mesto, so podrobno opisani v delovni zakonodaji Ruske federacije, in sicer:

	Razmišlja o postopku za spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi v postopku premestitve, pa tudi o ureditvi tega vprašanja med delavcem in delodajalcem
	Podrobno opisuje bistvo trajne premestitve in določa definicije premestitev in premikov zaposlenih
	Opisuje splošni pogoji začasno premestitev zaposlenega
	Rešuje vprašanja o premestitvi državljana v zvezi z zdravniškim mnenjem, izdanim v zvezi z njim
	Razkriva nianse sprememb pogodbe o zaposlitvi v zvezi s spremenljivimi organizacijskimi ali tehnološkimi pogoji v podjetju
	Opisuje proces spremembe lastništva in reorganizacije podjetja, ki lahko vključuje tudi prenos zaposlenega

Vprašanja formalizacije postopka premestitve zaposlenega v kadrovsko dokumentacijo so opisana v specializiranih predpisih, ki se nanašajo na delovne knjige in osebne zadeve.

Vrste premestitve zaposlenega na drugo delovno mesto

Glede na vrsto dejavnikov, ki lahko postanejo osnova za premestitev zaposlenega, lahko ločimo naslednje vrste prenosov zaposlenih:

Začasni prenosi	Predpostavka spremembe delovne funkcije ali kraja dela za kratek čas (do 1 leta)
Trajni prenosi pri enem delodajalcu	Izraža se v spremembi metaizvajanja dolžnosti, plač, položajev, pooblastil ob ohranjanju delovna razmerja pri istem delodajalcu
Premestitev k drugemu delodajalcu	Kar vključuje dolg postopek prenehanja delovne dejavnosti zaposlenega pri tega delodajalca(odpuščanje) in zaposlitev na novem mestu;
Prevajanje skupaj z delodajalcem	Temelji na možnosti selitve celotnega proizvodnega kompleksa posameznega podjetja na drugo lokacijo, kar zahteva tudi spremembo bistvenih pogojev pogodbe o zaposlitvi.

Glede na tako široko paleto prenosov in njihovih vrst se zdi vredno podrobneje razmisliti o značilnostih in razlogih za tovrstne dejavnosti.

Za kakšen namen je

Cilje premestitve zaposlenih v druge organizacije, na nova delovna mesta in na druga področja je mogoče prepoznati na podlagi temeljite analize delovnopravne zakonodaje.

Razpoložljivost	Zahteva premestitev zaposlenega na kraj z manj hudimi in manj škodljive razmere porod
Sprememba organizacijskih in tehnoloških značilnosti proizvodnega procesa	Ob predpostavki oblikovanja novih delovnih pogojev
Zmanjšanje števila zaposlenih pri delodajalcu	Delo pod pogoji IP
Rezultati certificiranja	Ki določajo neskladnost osebe s položajem, potrebo po izpopolnjevanju
Vrnitev na ta položaj	Z odločbo inšpektorata za varstvo dela, ki je pred tem opravljal naloge v njegovem okviru in je bil z njega nezakonito odvzet
Dejstvo upravne kazni	Glede zaposlenega
Prenehanje dostopa do državnih skrivnosti	Če je bila taka pravica delavca določena s pogodbo o zaposlitvi

Cilji premestitve so lahko ne le izpolnjevanje določb delovne zakonodaje, temveč tudi spodbujanje vestnega delavca, racionalizacija proizvodne dejavnosti ki se izvaja na pobudo delodajalca.

Obstoječa klasifikacija

Trenutna ruska delovna zakonodaja predlaga razvrstitev premestitev na drugo delovno mesto po naslednjih merilih:

po terminu;
na kraju nadaljnje delovne dejavnosti;
glede na vir pobude za prenos itd.

V spodnji tabeli so podrobneje predstavljene vrste premestitev na drugo delovno mesto ob upoštevanju meril za njihovo razvrščanje.

Vrste premestitev na drugo delovno mesto

Ločene vrste prenosov

Najbolj znane vrste premestitev na drugo delovno mesto so stalne in začasne premestitve. V zvezi s tem je smiselno podrobneje razmisliti o njihovih značilnostih.

Premestitve za nedoločen čas so možne le po medsebojnem dogovoru strank pogodbe o zaposlitvi in ob pisnem dogovoru.

Prisilitev v tem postopku je z zakonom prepovedana. objavljeno v 3 dneh od dneva take odločitve.

V nasprotnem primeru delavec z zagotovitvijo odpravnine.

Obstajata dva posebna primera:

Začasni prenos pomeni sklenitev med delodajalcem in delavcem za obdobje do enega leta.

Najpogosteje se tovrstni dogodek zgodi, če je treba zamenjati začasno odsotnega zaposlenega.

V tem primeru se uporabljajo enaki formalni postopki. Tako kot pri nenehnem prevajanju.

Nova izdaja Art. 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije

Premestitev na drugo delovno mesto - trajna ali začasna sprememba delovne funkcije zaposlenega in (ali) strukturne enote, v kateri delavec dela (če je bila strukturna enota navedena v pogodbi o zaposlitvi), medtem ko še naprej dela pri istem delodajalcu. , kot tudi premestitev na delo v drug kraj skupaj z delodajalcem. Prehod na drugo delovno mesto je dovoljen le s pisnim soglasjem zaposlenega, razen v primerih iz drugega in tretjega dela 72.2 člena tega zakonika.

Na pisno zahtevo delavca ali z njegovim pisnim soglasjem se delavec lahko premesti na nedoločen čas pri drugem delodajalcu. V tem primeru preneha pogodba o zaposlitvi na prejšnjem kraju dela ().

Ne zahteva soglasja zaposlenega, da ga preseli od istega delodajalca na drugo delovno mesto, v drugo strukturno enoto, ki se nahaja na istem območju, in mu zaupa delo na drugem mehanizmu ali enoti, če to ne pomeni spremembe pogojev. pogodbe o zaposlitvi, ki sta jo določili stranki.

Prepovedano je premestiti in preseliti zaposlenega na delo, ki mu je iz zdravstvenih razlogov kontraindicirano.

Komentar k členu 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije

Sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki določa kraj dela zaposlenega, se izvede ob upoštevanju določb členov 72.1, 72.2 in 73 delovnega zakonika Ruske federacije. Najprej opozarjamo drage bralce na dejstvo, da v skladu s členom 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije premestitev na drugo delovno mesto pomeni:

a) trajna ali začasna sprememba delovne funkcije zaposlenega in (ali) strukturne enote, v kateri dela ta delavec(če je bila strukturna enota določena v pogodbi o zaposlitvi), - ob nadaljnjem delu pri istem delodajalcu;

b) premestitev na delo v drug kraj skupaj z delodajalcem. Za premestitev delavca na drugo delovno mesto (v drugo strukturno enoto), ki se nahaja v istem kraju, ni potrebno soglasje, če se ne spremeni noben od prej določenih pogojev pogodbe o zaposlitvi. Takšna situacija se v skladu s tretjim delom člena 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije kvalificira kot razselitev.

Še en komentar na čl. 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije

1. Člen 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije razlaga premestitev na drugo delovno mesto in premestitev (na drugo delovno mesto), ki ni premestitev.

Kot izhaja iz 1. dela čl. 72.1 je premestitev na drugo delovno mesto poseben primer spremembe pogodbe o zaposlitvi, koncept premestitve pa je povezan s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki (glej člen 72 delovnega zakonika Ruske federacije in komentar k temu). Povedano drugače, prevajanje je predvsem vsebinska novost pogodbe o zaposlitvi. Hkrati pa po eni strani zakonodajalec nobene spremembe vsebine pogodbe o zaposlitvi ne priznava kot prevod, po drugi strani pa ni vsak prevod povezan s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi. ustanovili stranki, tj. je po svoji vsebini novost.

Na podlagi čl. 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije premestitev na drugo delovno mesto pomeni spremembo: a) delovne funkcije zaposlenega in (ali) b) strukturne enote (če so to enoto določile stranke kot pogoj za pogodbo o zaposlitvi). V tem primeru gre za premestitev na drugo delovno mesto, povezano z novostjo enega ali dveh pogojev, ki sestavljata vsebino pogodbe o zaposlitvi.

Premestitev na drugo delovno mesto se prizna tudi kot premestitev delavca v drug kraj skupaj z delodajalcem. Na podlagi opredelitve pojma kraja dela kot pogoja pogodbe o zaposlitvi (glej člen 57 delovnega zakonika Ruske federacije in komentar k njemu) je treba priznati, da v tem primeru pride do spremembe. v enem od pogojev, ki sestavljajo vsebino pogodbe o zaposlitvi.

Končno, v skladu z 2. delom komentiranega člena je premestitev premestitev delavca k drugemu delodajalcu. Ker pa se v tem primeru spremeni predmetna sestava pogodbe, tak prenos pomeni prenehanje enega delovnega razmerja in nastanek novega.

Premestitev na drugo delovno mesto torej pomeni bodisi spremembo vrste dela, ki je določena s pogodbo o zaposlitvi (vrsta dela in njegova usposobljenost), bodisi spremembo dogovorjenega kraja zaposlitve.

V skladu s tem je treba, kot navaja Vrhovno sodišče Ruske federacije, premestitev na drugo delovno mesto šteti za trajno ali začasno spremembo delovne funkcije zaposlenega in (ali) strukturne enote, v kateri delavec dela (če je bila strukturna enota navedeno v pogodbi o zaposlitvi), ob nadaljevanju dela pri istem delodajalcu, pa tudi premestitvi na delo na drugo področje skupaj z delodajalcem. Hkrati je treba pod strukturnimi enotami razumeti podružnice, predstavništva, pa tudi oddelke, delavnice, oddelke itd., Pod drugim krajem - območje izven upravno-teritorialnih meja ustreznega naselja (deli 2 - 3 16. odstavka Sklep plenuma z dne 17. marca 2004 N 2).

Ta sprememba je lahko trajna ali začasna. Sprememba predmetne sestave pogodbe o zaposlitvi strogo gledano ni prenos, ker je povezana z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi kot celote, ko delavec preide k drugemu delodajalcu (glej jo).

2. Če opisujemo to vrsto prenosa kot »premestitev na drug kraj skupaj z delodajalcem«, je treba upoštevati, da gospodarska dejavnost delodajalca pogosto ni omejena na noben kraj (npr. organizacije, ki opravljajo dejavnost prestavna metoda organizacija dela, sečnja, gradbene organizacije itd.). Ker je posebnost delovnih razmerij v takih primerih v tem, da delavec opravlja svoje delovne obveznosti v objektih, ki se nahajajo na različnih območjih, se premik zaposlenega iz enega objekta v drugega ne more šteti za premestitev.

Zato je treba v takih primerih razlikovati med gospodarska dejavnost in v skladu s tem uporabo dela zaposlenega in lokacijo organizacije, ki jo je treba razumeti kot njeno pravni naslov(kot v primeru premestitve zaradi zamenjave delodajalca se lahko v tem primeru tako delodajalska organizacija kot delodajalec posameznik preseli na drugo lokacijo). Premik lokacije organizacije na drugo lokacijo je treba razlagati kot premestitev zaposlenega skupaj z organizacijo na drugo lokacijo. Koncept lokacije delodajalca (kot organizacije - pravna oseba, in samostojni podjetnik posameznik - posameznik), t.j. njen pravni naslov se določi ob upoštevanju norm civilnega prava.

Kot izhaja iz zveznega zakona z dne 8. avgusta 2001 N 129-FZ "O državna registracija pravne osebe in samostojni podjetniki", se državna registracija pravne osebe izvede na kraju, ki ga ustanovitelji navedejo v vlogi za državno registracijo stalnega izvršilni organ, če takega ni - na sedežu drugega organa ali osebe, ki je brez pooblastila pooblaščena za delovanje v imenu pravne osebe (8. člen).

Državna registracija samostojnega podjetnika se opravi v kraju njegovega stalnega prebivališča. Na podlagi odstavka 1 čl. 20 Civilnega zakonika Ruske federacije je kraj prebivališča kraj, kjer državljan stalno ali pretežno prebiva. V skladu z odstavkom 18 Pravilnika o registraciji in odstranitvi državljanov Ruske federacije iz registracije v kraju bivanja in v kraju stalnega prebivališča v Ruski federaciji, odobrenih z Odlokom vlade Ruske federacije z dne 17. 1995 N 713, registracija državljanov v kraju stalnega prebivališča se izvaja z ustrezno oznako v njihovih potnih listih. V skladu z odstavkom 1 Odloka predsednika Ruske federacije z dne 13. marca 1997 N 232 je potni list državljana Ruske federacije glavni dokument, ki dokazuje identiteto državljana Ruske federacije na ozemlju Ruske federacije. Ruska federacija (pismo zvezne davčna služba z dne 24. oktobra 2005 N 06-9-09 / 39@ "O registraciji blagajn").

V primeru, da je delavec zaposlen pri delodajalcu - veliki pravni osebi, je njegovo delovno mesto strukturna enota (podjetje ali ustanova) kot element proizvodno-tehnološke strukture te pravne osebe (glej 3. člen komentarja členu 57 delovnega zakonika Ruske federacije). Pod takšnimi pogoji je treba prenos skupaj z organizacijo šteti za premik te strukturne enote na drugo lokacijo (kljub dejstvu, da se lokacija zaposlitvene organizacije ni spremenila).

Končno se ta vrsta prenosa zgodi, če se spremeni lokacija ločenih strukturnih enot (podružnice in predstavništva), v katerih se uporablja delo zaposlenih.

Zaposlenemu, ki je premeščen na delo v drug kraj, se povrnejo stroški selitve (glej člen 169 delovnega zakonika Ruske federacije in komentar k njemu).

Če delavec zavrne premestitev zaradi delodajalčeve selitve v drug kraj, pogodba o zaposlitvi z njim preneha v skladu z 9. odstavkom čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije.

3. Premestitve na drugo delovno mesto se lahko razlikujejo zaradi drugih razlogov.

4. Z vidika tega, kdo sproži premestitev, je mogoče razlikovati med premestitvami, ki se izvajajo na pobudo strank pogodbe o zaposlitvi, in na pobudo tretjih oseb. Pobuda strank za premestitev je lahko vzajemna in enostranska (tj. prihaja bodisi od zaposlenega bodisi od delodajalca).

Od splošno načelo pogodbeno pravo – »pogodbe morajo biti izpolnjene« – iz tega sledi, da je sprememba vsebine pogodbe o zaposlitvi (njena inoviranje) možna na enak način in v obliki, v kateri je bila sklenjena. Tako kot je sklenitev pogodbe dejanje volje obeh strank, bi morala tudi njena sprememba pomeniti ustrezen izraz volje teh strank. Avtor splošno pravilo premestitev na drugo delovno mesto je mogoča, če obstaja medsebojna volja pogodbenih strank. dano splošno pravilo določeno v 1. delu čl. 72.1 delovnega zakonika, po katerem je premestitev na drugo delovno mesto dovoljena le s pisnim soglasjem zaposlenega.

5. Pobuda za premestitev je lahko od zaposlenega. Vendar pa je treba tovrstno pobudo delavca praviloma obravnavati le kot zahtevo za premestitev, ki ji ima delodajalec pravico (ne pa tudi obveznost) ugoditi. Od tega splošnega pravila obstajajo izjeme, ko je zahteva delavca po spremembi bistvenih delovnih pogojev za delodajalca obvezna. Na primer, na zahtevo nosečnice eden od staršev (skrbnik, skrbnik), ki ima otroka, mlajšega od 14 let (invalidnega otroka, mlajšega od 18 let), pa tudi osebe, ki skrbi za bolnega družinskega člana. v skladu z zdravniškim izvidom je delodajalec dolžan določiti krajši ali krajši delovni čas delovni teden(glej člen 93 delovnega zakonika Ruske federacije in komentar k njemu). Enako, če delavec zavrne opravljanje dela v primeru nevarnosti za njegovo življenje in zdravje, razen v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni, je delodajalec dolžan delavcu zagotoviti drugo delo, medtem ko je taka nevarnost odpravljen (glej člen 220 delovnega zakonika Ruske federacije in komentar k njemu).

6. S podobnega stališča je treba ovrednotiti tudi premestitve, ki se izvajajo na pobudo delodajalca. Predlog delodajalca za spremembo bistvenih delovnih pogojev praviloma pomeni nasprotno izražanje volje delavca; enostransko spreminjanje navedenih pogojev s strani delodajalca ni dovoljeno. So pa tudi tu izjeme, ko je nalog delodajalca o premestitvi za delavca obvezen in se zavrnitev njegovega spoštovanja šteje za disciplinski prekršek. Toda v takih razmerah je pod vprašajem načelo stabilnosti delovnega razmerja in nastaja grožnja prisilne uporabe delavskega dela, kar je kršitev ustavnega načela svobode posameznika do samega sebe, vključno z razpolaganjem. njegovih delovnih sposobnosti. Zato za možnost uporabe dela zaposlenega pod pogoji, ki presegajo dogovor strank, veljajo številne omejitve, ki jih določa zakon. Prenos brez soglasja zaposlenega je možen, prvič, če obstajajo razlogi izredne narave, katerih seznam je določen v zakonu, in drugič, če je začasen (glej člen 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije). Federacija in komentar k njej). Poleg tega je bistveno jamstvo, ki izključuje možnost prisilnega dela, zakonsko določena pravica delavca, da na lastno željo prosto odpove pogodbo o zaposlitvi.

Hkrati zakonodaja predvideva možnost trajne spremembe bistvenih pogojev pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca enostransko. Vendar takšno spremembo dovoljujejo le določene kategorije delodajalcev. Na primer, delodajalec - posameznik (glej člen 306 delovnega zakonika Ruske federacije in komentar k njemu) in delodajalec - verska organizacija(glej člen 344 delovnega zakonika Ruske federacije in komentar k njemu), ob upoštevanju pisnega opozorila zaposlenemu najmanj 14 oziroma 7 koledarskih dni pred uvedbo novih delovnih pogojev.

7. Pobuda za prenos je lahko od tretjih oseb, t.j. subjekti, ki niso zaposleni ali delodajalci. Kot tak subjekt lahko na primer nastopa zdravstveni organ, ki na podlagi rezultatov zdravstvenega pregleda zaposlenega ugotovi, da zaradi medicinske indikacije določen delavec mora zagotoviti delo z več svetlobnih razmerah porod. Za delodajalca je ta predpis obvezen: delavcu je dolžan ponuditi delo z lažjimi delovnimi pogoji. V zvezi z delavcem se sklep zdravstvenega organa ne more šteti za obvezno. Tako je delodajalec v skladu z zdravniškim izvidom dolžan delavcu ponuditi drugo zaposlitev, ta pa ima pravico soglašati s premestitvijo, lahko pa jo tudi zavrne (glej 73. delovni zakonik Ruske federacije in komentarji k njemu).

Nekoliko drugače je v primeru, ko sodišče nastopa kot tretja oseba, ki krivemu delavcu naloži kazen v obliki odvzema pravice do zasedanja določenih položajev ali opravljanja dejavnosti. določene dejavnosti(44., 47. člen Kazenskega zakonika). Jasno je, da je navedeno pravni akt sodišča je zavezujoča za vse osebe, na katere je naslovljena, najprej seveda za delavca in delodajalca. Vendar to ne izključuje pravice delodajalca, da delavcu ponudi delo, za katerega ne veljajo sodne omejitve, kot tudi pravice delavca, da pristane na premestitev na tako delo. Podoben pristop je možen tudi v primeru upravne kazni v obliki odvzema posebne pravice (3.8. člen) ali odvzema (3.11. člen Zakonika o prekrških) na predpisan način.

8. Zakonodaja predvideva možnost premestitve na drugo delovno mesto po volji pogodbenih strank in tretje osebe. V primeru premestitve delavca k drugemu delodajalcu sta poleg zahteve oziroma soglasja delavca samega soglasje k takšni premestitvi prejšnjega delodajalca in povabilo (ali soglasje k premestitvi) novega delodajalca tudi zahtevano.

Hkrati zakon prepoveduje zavrnitev sklenitve pogodbe o zaposlitvi delavcem, ki so pisno povabljeni na delo s premestitvijo od drugega delodajalca v roku enega meseca od dneva odpovedi s prejšnjega delovnega mesta (glej 64. člen delovnega zakonika ZDZ). Ruska federacija in komentar k temu).

9. Premestitve k drugemu delodajalcu se razlikujejo glede na kraj premestitve: a) znotraj organizacije delodajalca; b) drugemu delodajalcu v istem kraju; c) skupaj z delodajalcem v drug kraj. Poleg tega ni mogoče izključiti možnosti premestitve zaposlenega k drugemu delodajalcu, ki se nahaja na drugem območju.

Premestitev k drugemu delodajalcu se praviloma izvaja začasno. Če je trajna, potem ni razloga, da bi govorili le o premestitvi: tu se spremeni predmetna sestava pogodbe o zaposlitvi (en delodajalec se zamenja z drugim). V skladu s tem ena preneha obstajati delovno razmerje in se pojavi nekaj novega. Ne gre za premestitev kot takšno, temveč za odpoved pogodbe o zaposlitvi po vrstnem redu premestitve k drugemu delodajalcu (1. - 2. člen komentarja tega člena). Takšen prenos vključuje usklajevanje volje vseh zainteresiranih strani, vključno z zaposlenim.

10. Glede na pogoje se razlikujejo premestitve na drugo stalno delo in drugo začasno delo (ali premestitve za nedoločen čas in začasno delo). Premestitve na drugo stalno delovno mesto se izvajajo s soglasjem delavca, začasne pa so možne brez soglasja delavca, t.j. so zanj zavezujoči, zavrnitev premestitve brez zadostnih razlogov pa se šteje za disciplinski prekršek.

11. Prenosi se razlikujejo glede na razlog za prenos. Ti razlogi so lahko povezani z osebnimi lastnostmi zaposlenega, njegovimi socialni status ali biti industrijski. Na primer, zdravstveno stanje zaposlenega je lahko podlaga za premestitev na drugo delovno mesto (glej člen 73 delovnega zakonika Ruske federacije in komentar k njemu); razlogi za prenos industrijske narave so pojav izrednih primerov (glej člen 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije in komentar k njemu).

12. Pojem "premestitev na drugo delovno mesto" je tesno povezan s pojmom "premestitev na drugo delovno mesto". Na podlagi komentiranega člena ni potrebno soglasje delavca, da ga preseli od istega delodajalca na drugo delovno mesto, v drugo strukturno enoto, ki se nahaja na istem območju, in mu zaupa delo na drugem mehanizmu ali enoti, če je to potrebno. ne pomeni spremembe delovnih pogojev, določenih s pogodbami strank.

Zato praviloma razporeditev delavca na delo na drugem mehanizmu, enoti, stroju (brez spreminjanja pogojev pogodbe o zaposlitvi) ni premestitev na drugo delovno mesto in ne zahteva soglasja delavca. Če pogodba o zaposlitvi predvideva opravljanje dela na določenem delovnem mestu, je prenos dela na drugi enoti, mehanizmu ali stroju prenos. Voznika je na primer mogoče najeti brez navedbe znamke avtomobila, na katerem naj bi se uporabljalo njegovo delo, in z navedbo te znamke. V slednjem primeru je treba dodelitev dela na avtomobilu druge znamke šteti kot premestitev na drugo delovno mesto.

Na enak način se premik zaposlenega iz ene strukturne enote organizacije v drugo običajno ne šteje za premestitev (razen če se spremenijo pogoji pogodbe o zaposlitvi). Vendar to pravilo velja v primeru iskanja strukturnih enot na istem območju po obstoječi upravno-teritorialni delitvi. Kot kaže arbitražna praksa, selitev iz ene strukturne enote v drugo, tudi če se ti pododdelki nahajajo na istem kraju, se razlaga kot premestitev, če se prevozna dostopnost za zaposlenega med premestitvijo bistveno poslabša nova služba. Formalno merilo za razlikovanje med prevajanjem in premikom je v tem primeru lahko merilo prometna dostopnost, zakonsko določeno RF z dne 19. aprila 1991 N 1032-1 "O zaposlovanju v Ruski federaciji" in se upošteva pri odločanju o primernem oz. neprimerno delo zaposlitev osebe, ki je priznana kot brezposelna.

Vsekakor pa delavca ni dovoljeno razporediti na delo, ki mu je iz zdravstvenih razlogov kontraindicirano.