Kolektivni delovni spori: razlogi, rešitve, preprečevanje. Izvrševanje sodnih odločb v individualnih delovnih sporih Nespoštovanje delodajalčevih odločb v delovnih sporih

Izvrševanje sklepov komisije za delovne spore. Odločitev komisije za delovne spore v skladu s 389. čl.

Delovni zakonik Ruske federacije se lahko izvrši v treh dneh po poteku desetih dni, predvidenih za pritožbo.

V primeru neizvršitve sklepa komisije v nastavi čas delavcu komisija za delovne spore izda potrdilo, ki je izvršilni dokument.

Potrdilo se ne izda, če je delavec oziroma delodajalec v predpisanem roku vložil vlogo za vložitev delovnega spora pred sodišče. Na podlagi potrdila, ki ga izda komisija za delovne spore in ga predloži najkasneje v treh mesecih od dneva njegovega prejema, izvršitelj izvrši sklep komisije za delovne spore.

Če delavec zamudi določen trimesečni rok za utemeljenih razlogov komisija za delovne spore, ki je izdala potrdilo, lahko to obdobje obnovi. Odločanje v delovnih sporih o odpuščanju in premestitvi na drugo delovno mesto. Če je odpoved ali premestitev na drugo delovno mesto priznana kot nezakonita, mora delavca organ, ki obravnava individualni delovni spor, ponovno zaposliti na prejšnjem delovnem mestu277. Organ, ki obravnava individualni delovni spor, odloči, da se delavcu izplača povprečni zaslužek za celotno obdobje prisilne odsotnosti oziroma razlika v plači za celotno obdobje opravljanja nižje plačanega dela.

Organ, ki obravnava individualni delovni spor, se lahko na zahtevo delavca omeji na odločitev o izterjavi zgoraj navedenih nadomestil v njegovo korist, odloči pa se tudi za spremembo besedila razlogov za odpoved glede na sami.

Če je besedilo razloga za odpoved priznano kot napačno ali ni v skladu z zakonom, ga mora sodišče, ki obravnava individualni delovni spor, spremeniti in v odločbi navesti razlog in podlago za odpoved v skladu z besedilom. delovni zakonik RF ali kako drugače zvezni zakon... Če je besedilo razloga za odpoved v delovna knjiga delavcu preprečil vstop na drugo delovno mesto, potem sodišče odloči, da se delavcu izplača povprečni zaslužek za celotno obdobje prisilne odsotnosti.

V primerih odpovedi brez pravna podlaga ali v nasprotju z uveljavljenim postopkom za odpuščanje ali nezakonito premestitev na drugo delovno mesto lahko sodišče na zahtevo delavca odloči, da delavcu povrne denarno odškodnino za moralno škodo, ki mu je bila povzročena s temi dejanji. Višino te odškodnine določi sodišče.

Če organ, ki obravnava individualni delovni spor, prizna denarne terjatve zaposlenega kot upravičene, potem so v skladu s členom 395 delovnega zakonika Ruske federacije v celoti zadovoljeni.

Izvrševanje odločb o vrnitvi na delo. Odločitev o vrnitvi na delo nezakonito odpuščenega delavca, o vrnitvi na delo delavca, ki je bil na prejšnjem delovnem mestu nezakonito premeščen na drugo delovno mesto, se takoj izvrši278. Če delodajalec zamuja z izvršitvijo take odločbe, izda organ, ki je odločil, sklep o izplačilu delavcu za celotno zamudo pri izvršitvi odločbe, povprečno plačo ali razliko v prejemku.

Omejitev izterjave izplačanih zneskov z odločbo organov, ki obravnavajo posamezne delovne spore. V skladu s členom 397 delovnega zakonika Ruske federacije je povratna izterjava od zaposlenega izplačanih zneskov v skladu z odločbo organa, ki obravnava individualni delovni spor, ob preklicu odločbe po nadzoru. dovoljeno le v primerih, ko je razveljavljena odločitev temeljila na sporočilu zaposlenega lažne informacije ali ponarejene dokumente, ki jih je predložil.

KONTROLNA VPRAŠANJA IN STAVBE

1. Podajte definicijo pojma individualni delovni spor.

2. Navedite organe, ki obravnavajo individualne delovne spore.

3. Kakšen je postopek reševanja delovnega spora?

4. Kakšni so načini reševanja posameznih delovnih sporov.

5. Kaj je komisija za delovne spore, kako nastane?

6. Kakšna je pristojnost komisije za delovne spore?

7. Kakšni so pogoji za stik z komisijo za delovne spore?

8. Kakšen je postopek obravnavanja posameznega delovnega spora v komisiji za delovne spore.

9. Po kakšnem vrstnem redu se sprejema odločitev komisije za delovne spore in kakšna je njena vsebina.

10. Kakšni so postopki in roki za pritožbo na odločitev komisije za delovne spore?

11. Katere individualne delovne spore je mogoče obravnavati na sodišču?

12. Kakšen je časovni okvir za odhod na sodišče za reševanje individualnega delovnega spora?

13. Kakšen je postopek izvrševanja sklepov komisije za delovne spore?

14. Kakšno odločitev lahko sodišče odloči o posamezniku delovni spor?

15. Kakšen je postopek izvršitve sodne odločbe o individualnem delovnem sporu?

Več na temo § 4. Izvrševanje odločb v individualnih delovnih sporih:

1. § 2. Postopek obravnavanja individualnih delovnih sporov

Postopek obravnavanja delovnih sporov se konča z izvršitvijo odločb organov, ki so obravnavali te spore.

Člen 369 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da mora delodajalec prostovoljno izpolniti odločitev komisije za delovne spore v 3 dneh po poteku 10 dni od dneva prejema kopije odločbe komisije, če ni bila v tem roku vložila pritožbo. Če ga delodajalec ne izpolni prostovoljno, ima delavec pravico pri komisiji za delovne spore zaprositi za potrdilo, ki ima moč izvršilnega lista. Delavec (njegov zastopnik) predloži potrdilo (najpozneje 3 mesece od dneva prejema) sodnemu izvršitelju-izvršitelju za prisilno izvršitev odločbe komisije za delovne spore. Obdobje veljavnosti potrdila teče od dneva, ki sledi dnevu izdaje dokumenta.

V potrdilu je navedeno: naziv komisije za delovne spore, ki je sprejela odločitev, datum njenega sprejetja in izdaje potrdila, polno ime. delavec, odločitev o sporu po vsebini. Potrdilo je overjeno s podpisom predsednika komisije za delovne spore (njegovega namestnika) in pečatom komisije za delovne spore.

Če je delavec zamudil 3-mesečni rok za zadovoljno pritožbo sodnemu izvršitelju iz utemeljenega razloga (na primer zaradi bolezni), lahko komisija za delovne spore, ki je potrdilo izdala, ne da bi rešila spor po meri. obnovite to obdobje s spremembo datuma izdaje potrdil. Odločba Komisije za delovne spore o vrnitvi delavca, ki je bil nezakonito premeščen na drugo delovno mesto (v skladu s 396. členom delovnega zakonika), se izvrši takoj, torej naslednji dan po izdaji. Če delodajalec zamudi z izvršitvijo takega sklepa, izda komisija za delovne spore sklep o izplačilu delavcu za celotno zamudo pri izvršitvi odločbe povprečne plače oziroma razlike v prejemku.

Sodna odločba se izvrši po pravnomočnosti, razen v primerih takojšnje izvršitve

Izterjava od delavca zneskov, ki mu jih je izplačala odločba sodišča (ali komisije za delovne spore), je ob preklicu odločbe po nadzoru dovoljeno le v primerih, ko je razveljavljena odločba temeljila na lažnih podatkih delavca. ali lažne dokumente, ki jih je predložil.

Nadzor nad pravilnim in pravočasnim izvrševanjem sodnih odločb izvaja sodnik (349. člen Zakonika o pravdnem postopku). V primeru zamude pri izvršitvi take odločbe višjega organa o vrnitvi na delo se delavcu za ves čas zamude izplača povprečni zaslužek ali njena razlika.

Latypov R.I. Delovno pravo. 2005

87. Izvrševanje odločb o individualnih delovnih sporih

Takojšnja izvršitev določenih odločb in odredb v delovnih zadevah

Odločitev oziroma sklep, ki ga sprejme organ za reševanje delovnih sporov o vrnitvi na delo, na prejšnje delovno mesto, v prejšnjih bistvenih delovnih razmerah - je predmet takojšnje izvršitve.

Če je delodajalec zamudil izvršitev takega sklepa ali sklepa, se delavcu v času zamude od dneva odločbe ali sklepa do dneva izvršitve izplača povprečni zaslužek oziroma razlika v prejemku.

Za takojšnjo izvršbo v skladu s civilno procesno zakonodajo velja tudi sodna odločba o izplačilu delavcu plače, vendar ne več kot en mesec.

Odločba Komisije za delovne spore predmet izvršitve delodajalca najkasneje tri dni po poteku 10 dni, predvidenih za njeno pritožbo... razen zgoraj navedenega.

Prisilna izvršitev sklepa komisije za delovne spore

V primeru, da delodajalec v predpisanem roku ne ravna po sklepu komisije za delovne spore, delavcu izda potrdilo s izvršbo.

Potrdilo se ne izda, če se je delavec oziroma delodajalec v predpisanem roku z vlogo za rešitev delovnega spora obrnil na sodišče (242. člen).

V potrdilu je navedeno ime komisije, ki je odločala o delovnem sporu; datum odločitve in izdaje potrdila; priimek, ime, patronim delavca; odločitev o vsebini spora. Potrdilo je overjeno s podpisi predsednika in sekretarja komisije za delovne spore.

Na podlagi potrdila, izdanega in predloženega sodišču najkasneje v treh mesecih, izvršitelj izvrši sklep komisije za delovne spore.

Če delavec iz utemeljenih razlogov zamudi določeno trimesečno obdobje, lahko KTS, ki je potrdilo izdal, ta rok obnovi.

88. Pojem, predmet, subjekti (stranke) kolektivnega delovnega spora. Trenutek nastanka kolektivnega delovnega spora

Kolektivni delovni spor (konflikt)- gre za nerešena nesoglasja strank v kolektivu delovna razmerja glede vzpostavitve, spremembe socialno-ekonomskih pogojev dela in življenja delavcev, sklenitve, spremembe, izvršitve ali odpovedi kolektivnih pogodb, pogodb (377. člen KZ).

Razlogi lahko pride do kolektivnih delovnih sporov kriva dejanja uradniki, razlagajo s svojimi subjektivnimi stališči, skupinskim egoizmom delavcev (sporne stranke), ki ne upoštevajo javnih interesov itd.

Preberite tudi: Zabeležite se v delovni knjižici o prehodu na drugo delovno mesto vzorec 2019

Znaki, ki označujejo kolektivne spore:

Subjekt so zaposleni (kolektiv delavcev), ki ga predstavljajo predstavniška telesa.

Izpodbijane in varovane so pravice in interesi celotnega kolektiva delavcev (ali njegovega dela) v delovnem in vsakdanjem življenju.

Dovolijo spravne komisije, mediatorji, delovne arbitraže, republiška delovna arbitraža.

Po naravi so nemoteči. Dovoljeno v posebnih, samo njim lastnih, procesnih oblikah.

Postopek reševanja kolektivnih delovnih sporov ureja 36. poglavje delovnega zakonika.

Glavna načela reševanja sporov so: predarbitražni spravni postopki, kolegialno reševanje sporov, enakost strank, računovodstvo resnične priložnosti sprejete odločitve itd.

Odločitve republiške delovne arbitraže o kolektivnih sporih o izvrševanju kolektivnih pogodb in pogodb ter o sporih, ki nastanejo v organizacijah, v zvezi z delavci katerih so z zakonom določene omejitve uveljavljanja pravice do stavke, se lahko sprejmejo. vložila pritožbo na sodišču v 10 dneh od dneva prejema.

V trenutku, ko se je začel kolektivni delovni spor dan objave odločitve delodajalca o zavrnitvi vseh ali dela zahtev delavcev ali neobvestila delodajalca v roku 3 dni od dneva vložitve zahtev njegove odločbe ter datum žrebanja sestavi protokol o nesoglasjih med kolektivnimi pogajanji.

Zadeva kolektivni spori so pravice in interesi, o katerih je prišlo do nesoglasij med delovnim kolektivom in delodajalcem. V čl. 364 delovnega zakonika Republike Belorusije okvirni seznam družbeno-ekonomske razmere, ki lahko postanejo predmet kolektivnega spora.

Udeleženci kolektivnih delovnih sporov:

predstavniki delavcev - organi sindikatov in njihovih združenj, pooblaščeni za zastopanje v skladu s svojimi statuti, organi javne pobude, ustanovljeni na sestanku (konferenci) delavcev organizacije, podružnice, predstavništva in od njih pooblaščeni;

predstavniki delodajalcev - vodje organizacij ali drugi pooblaščeni v skladu z statutom organizacije, drugo pravni akti osebe, pooblaščeni organi združenj delodajalcev, drugi pooblaščeni organi delodajalcev;

služba za reševanje kolektivnih delovnih sporov - vladna agencija olajšanje reševanja kolektivnih delovnih sporov z organiziranjem spravnih postopkov in sodelovanje pri njih.

IZVRŠEVANJE SKLEPOV O DELOVNIH SPORIH.

Odločitev o delovnem sporu, ki jo sprejmeta tako CZS kot sodišče, se lahko izvrši prostovoljno. Odločitev KZS je zavezujoča in je ni treba potrditi s strani delodajalca ali sindikata. Delodajalec ga mora izvršiti najpozneje v 3 dneh po poteku 10 dni, predvidenih za pritožbo (člen 248 delovnega zakonika Republike Belorusije). Ta rok se računa od trenutka, ko je delodajalcu vročena kopija odločbe CZS o določenem sporu.

Če delodajalec odločitve CZS ne izpolni prostovoljno ali če je ne izpolni pravočasno, je treba delodajalca prisiliti k spoštovanju odločbe CZS. V tem primeru bo CCC zaposlenemu izdal potrdilo, ki ima moč izvršilnega naloga sodnega organa (člen 249 delovnega zakonika Republike Belorusije). Potrdilo se izda na zahtevo delavca, v čigar korist je bila sprejeta odločitev CCC. KTS potrdila na lastno pobudo ne izdaja.

Potrdilo se ne izda pred potekom 10 dni, v katerem imata stranke pravico do pritožbe na odločitev CZS na sodišču. Potrdilo se ne izda, tudi če se je delavec oziroma delodajalec v predpisanem roku za rešitev delovnega spora obrnil na sodišče.

Potrdilo o prisilni izvršitvi odločbe, ki ga izda KZS, mora vsebovati ustrezne podatke: naziv komisije, ki je odločala o delovnem sporu; datum odločbe in datum izdaje potrdila, priimek, ime, patronim delavca, odločitev o vsebini spora. Besedilo odločitve mora biti navedeno v jasni obliki, v strogem skladu z odločbo CCC (člen 249 delovnega zakonika Republike Belorusije).

Potrdilo je overjeno s podpisom predsednika in tajnika CCC. V potrdilu mora biti naveden datum izdaje potrdila, saj s tem datumom začne teči rok za predložitev potrdila sodišču v prisilno izvršbo. Potrdilo, izdano delavcu, je treba v 3 mesecih predložiti sodišču za izvršitev odločbe KZS. Če je ta rok zamuden iz utemeljenega razloga, lahko CCC, ki je izdala potrdilo, to obdobje obnovi. Vprašanje obnovitve mandata se obravnava na seji komisije. Po priznanju razloga za zamudo roka za veljavnega komisija izda sklep o obnovitvi roka, o čemer se na potrdilu zaznamuje.

Če je rok zamujen iz neupravičenih razlogov, ga KTS noče obnoviti. Zaradi zamude roka za predložitev potrdila v izvršitev postane neveljavno in ni predmet izvršitve.

Izvrševanje odločb CZS izvaja sodni izvršitelj, na območju okrožja (mesta), katerega delodajalec, ki je v tem primeru dolžnik, ima sedež.

Sodne odločbe v delovnih sporih se izvršijo po splošnih pravilih za izvrševanje sodnih odločb. Sodne odločbe se praviloma izvršujejo po pravnomočnosti, t.j. po poteku 10-dnevnega roka za pritožbo zoper odločbo ali po obravnavi zadeve na kasacijskem sodišču, ki je potrdilo sklep.

Preberite tudi: Pravilnik o posebnostih postopka za izračun povprečne plače

V nekaterih kategorijah delovnih sporov pa zakonodaja predvideva takojšnjo izvršitev sodnih odločb, ki še niso pravnomočne. Tako se odločitve za izpolnitev zahtevka za vrnitev na delo nezakonito odpuščenega delavca o dodelitvi plače zaposlenemu, vendar ne več kot en mesec (člen 313 Zakonika o civilnem postopku Republike Belorusije), so predmet takojšnje izvršitve. V primerih, ko so izterjane plače za več kot en mesec, je odločba podvržena takojšnji izvršitvi le v smislu izterjave plače za en mesec. Izvršba odločbe v preostalem delu plače se opravi po pravnomočnosti odločbe. Takojšnja izvršitev sodnih odločb v delovnih zadevah je možna tudi v drugih primerih, ki morajo biti v odločbi obrazloženi.

Navedba v sklepu o takojšnji izvršitvi sodne odločbe strankam ne odvzema pravice do pritožbe zoper tako odločitev v kasaciji. Vendar je delodajalec dolžan spoštovati sodno odločbo, kljub temu, da se z njim ne strinja in zoper to odločbo vloži pritožbo. Pritožba zoper kasacijsko odločbo ni podlaga za zadržanje odločbe o vrnitvi na delo ali pobiranju plače. Delavec mora biti sprejet na delo, na katerega je ponovno zaposlen, takoj po izdaji odločitve.

Delavcu (tožniku) se izda izvršilni list o takojšnji izvršitvi sodne odločbe o delovnem sporu ali pa ga pošlje neposredno sodišče v izvršitev.

V skladu s čl. 389 delovnega zakonika Ruske federacije se odločba CZS lahko izvrši v treh dneh po poteku desetih dni, predvidenih za pritožbo. Tega obdobja ni mogoče skrajšati ali podaljšati niti na zahtevo delavca niti na pobudo CCC. Delodajalec ima pravico do izvršitve odločbe CZS, ki je bila prej določena v čl. 389 roka, če je izdan v korist delavca in izpolnjuje vse njegove zahteve. Ta rok se računa od trenutka, ko je delodajalcu predložena kopija odločbe CZS o sporu.

Če delodajalec v predpisanem roku odločbe CZS ni ravnal v skladu, začne delovati mehanizem prisilne izvršitve odločbe.

V primeru nespoštovanja sklepa komisije v predpisanem roku, omenjena komisija delavcu izda potrdilo, ki je izvršilni dokument.

Potrdilo, ki ga izda CCC, vključuje seznam izvršilnih dokumentov (člen 12 Zveznega zakona "O izvršilnih postopkih").

Komisije za delovne spore strukturne enote organizacije nimajo pravice izdajati takih potrdil, ki imajo moč izvršilnega lista. Ta potrdila lahko izda samo CCC organizacij.

Delavec lahko zaprosi za potrdilo v enem mesecu od dneva odločitve CCC. Če delavec iz utemeljenih razlogov zamudi določeno obdobje, lahko KZS to obdobje obnovi. Potrdilo se ne izda, če je delavec oziroma delodajalec v predpisanem roku vložil vlogo za vložitev delovnega spora pred sodišče.

Na podlagi potrdila, ki ga izda CZS in predloži najkasneje v treh mesecih od dneva njegovega prejema, izvršitelj izvrši odločbo CZS.

Zvezni zakon "o izvršilnem postopku" predvideva možnosti za prekinitev roka za predložitev izvršilne listine za izvršbo (člen 22). Termin je prekinjen:

- predložitev izvršilnega lista za izvršbo;

- delna izvršitev sodne odredbe s strani dolžnika.

Po odmoru se nadaljuje potek roka za vložitev izvršilnega lista v izvršbo. Čas, ki je pretekel pred prekinitvijo mandata, se ne všteva v nov rok.

V primeru vrnitve sodne odredbe izterjevalcu zaradi nezmožnosti njene izvršitve se rok za predložitev sklepa o izvršbi v izvršitev računa od dneva vrnitve sodne odredbe izterjevalcu.

Če delavec iz utemeljenih razlogov zamudi določeno trimesečno obdobje, lahko CCC, ki je potrdilo izdal, ta rok obnovi.

Sodnih izvršiteljev, ki jim je potekel rok za njihovo predložitev v izvršbo, sodni izvršitelj-izvršitelj ne sprejme v predstavitev, o čemer izda ustrezen sklep.

Vlagatelj, ki je zamudil rok za predložitev izvršilnega lista ali sodnega naloga za izvršbo, ima pravico vložiti zahtevek za obnovitev zamujenega roka pri sodišču, ki je sprejelo ustrezni sodni akt, če je obnovitev navedenega roka predvideno z zveznim zakonom.

V čl. 13 zveznega zakona "O izvršilnih postopkih" navaja zahteve za izvršilne listine. Zlasti morajo navesti:

1) naziv in naslov organa, ki je izdal izvršilno listino;

2) ime zadeve ali gradiva, na podlagi katerega je bila izdana izvršilna listina, in njihove številke;

Takojšnja izvršitev določenih odločb in odredb v delovnih zadevah

Odločitev oziroma sklep, ki ga sprejme organ za reševanje delovnih sporov o vrnitvi na delo, na prejšnje delovno mesto, v prejšnjih bistvenih delovnih razmerah - je predmet takojšnje izvršitve.

Če je delodajalec zamudil izvršitev takega sklepa ali sklepa, se delavcu v času zamude od dneva odločbe ali sklepa do dneva izvršitve izplača povprečni zaslužek oziroma razlika v prejemku.

Sodna odločba o izplačilu plače delavcu, vendar ne več kot en mesec vnaprej, je prav tako predmet takojšnje izvršitve v skladu s civilno procesno zakonodajo.

Odločba Komisije za delovne spore predmet izvršitve delodajalca najkasneje tri dni po poteku 10 dni, predvidenih za njeno pritožbo razen zgoraj navedenega.

Prisilna izvršitev sklepa komisije za delovne spore

V primeru, da delodajalec v predpisanem roku ne ravna po sklepu komisije za delovne spore, delavcu izda potrdilo, ki ima moč izvršbe.

Potrdilo se ne izda, če se je delavec oziroma delodajalec v predpisanem roku z vlogo za rešitev delovnega spora obrnil na sodišče (242. člen).

V potrdilu je navedeno ime komisije, ki je odločala o delovnem sporu; datum odločitve in izdaje potrdila; priimek, ime, patronim delavca; odločitev o vsebini spora. Potrdilo je overjeno s podpisi predsednika in sekretarja komisije za delovne spore.

Na podlagi potrdila, izdanega in predloženega sodišču najkasneje v treh mesecih, izvršitelj izvrši sklep komisije za delovne spore.

Če delavec iz utemeljenih razlogov zamudi določeno trimesečno obdobje, lahko KTS, ki je potrdilo izdal, ta rok obnovi.

88. Pojem, predmet, subjekti (stranke) kolektivnega delovnega spora. Trenutek nastanka kolektivnega delovnega spora

Kolektivni delovni spor (konflikt)- gre za nerešena nesoglasja med strankama kolektivnih delovnih razmerij glede ustanavljanja, spremembe socialno-ekonomskih pogojev dela in življenja delavcev, sklenitve, spremembe, izvršitve ali prenehanja kolektivnih pogodb, pogodb (377. člen KZS). ).

Razlogi lahko pride do kolektivnih delovnih sporov kriva dejanja uradnih oseb, razlagajo s svojimi subjektivnimi stališči, skupinskim egoizmom delavcev (sporne stranke), ki ne upoštevajo javnih interesov itd.

Znaki, ki označujejo kolektivne spore:

Subjekt so zaposleni (kolektiv delavcev), ki ga predstavljajo predstavniška telesa.

Izpodbijane in varovane so pravice in interesi celotnega kolektiva delavcev (ali njegovega dela) v delovnem in vsakdanjem življenju.

Dovolijo spravne komisije, mediatorji, delovne arbitraže, republiška delovna arbitraža.

Po naravi so nemoteči. Dovoljeno v posebnih, samo njim lastnih, procesnih oblikah.

Postopek reševanja kolektivnih delovnih sporov ureja 36. poglavje delovnega zakonika.

Glavna načela reševanja sporov so: predarbitražni spravni postopki, kolegialnost pri obravnavi spora, enakopravnost strank, upoštevanje realnih možnosti sprejetih odločitev itd.

Odločitve republiške delovne arbitraže o kolektivnih sporih o izvrševanju kolektivnih pogodb in pogodb ter o sporih, ki nastanejo v organizacijah, v zvezi z delavci katerih so z zakonom določene omejitve uveljavljanja pravice do stavke, se lahko sprejmejo. vložila pritožbo na sodišču v 10 dneh od dneva prejema.

V trenutku, ko se je začel kolektivni delovni spor dan objave odločitve delodajalca o zavrnitvi vseh ali dela zahtev delavcev ali neobvestila delodajalca v roku 3 dni od dneva vložitve zahtev njegove odločbe ter datum žrebanja sestavi protokol o nesoglasjih med kolektivnimi pogajanji.

Zadeva kolektivni spori so pravice in interesi, o katerih je prišlo do nesoglasij med delovnim kolektivom in delodajalcem. V čl. 364 delovnega zakonika Republike Belorusije določa približen seznam socialno-ekonomskih pogojev, ki lahko postanejo predmet kolektivnega spora.

Udeleženci kolektivnih delovnih sporov:

predstavniki delavcev - organi sindikatov in njihovih združenj, pooblaščeni za zastopanje v skladu s svojimi statuti, organi javne pobude, ustanovljeni na sestanku (konferenci) delavcev organizacije, podružnice, predstavništva in od njih pooblaščeni;

predstavniki delodajalcev - vodje organizacij ali druge osebe, pooblaščene v skladu z statutom organizacije, drugimi pravnimi akti, pooblaščenimi organi združenj delodajalcev, drugimi organi, pooblaščenimi s strani delodajalcev;

služba za reševanje kolektivnih delovnih sporov - državni organ, ki spodbuja reševanje kolektivnih delovnih sporov z organizacijo spravnih postopkov in sodelovanje pri njih.

Sodna statistika obravnave delovnih sporov skozi leta kaže, da se najpogosteje ugodijo zahtevki delavcev. Vendar to sploh ne pomeni, da ima »zaposleni vedno prav«. Pogosto je razlog za »poraz« delodajalca v pravdi v nerazumevanju pomena zakonskih zahtev. V prejšnji publikaciji o delovnih sporih (gl. "Bilten kadrovske službe", št. 4, str. 67–76) smo obravnavali kategorije sodišč podrejenih delovnih zadev ter vprašanja v zvezi z izdajo in izvršbo sodna odločba. V tem članku bi rad govoril o eni od možnosti reševanja delovnega spora - sklenitvi mirnega sporazuma s strani strank in se podrobneje osredotočil na pravne posebnosti obravnavanje nekaterih, najpogostejših kategorij delovnih zadev na sodiščih.

Konflikti v sferi delovna razmerja lahko med strankama nastanejo različni razlogi (na primer nepošteno izpolnjevanje pogojev pogodba o zaposlitvi, neizpolnjevanje dolžnosti, neizpolnjevanje zakonitih interesov, neposredna kršitev zakonsko zagotovljenih pravic). Delovni spor se ne prelevi vedno v delovni spor in redko postane predmet pravnega postopka. Kot veste, se to zgodi le v primerih, ko "užaljeni" delavec (namreč, najpogosteje mu zakon daje pravico do začetka delovnega spora, čeprav je krivec konflikta lahko katera koli od strank) vloži pritožbo na organ za reševanje delovnih sporov, vključno s sodiščem. Toda pogosto zaposleni ne želi ali se boji stopiti v stik z organi za reševanje delovnih sporov, zato konflikt ostane nerešen. To pa vodi do negativne posledice za obe strani. Zaradi nerešenega delovnega konflikta lahko zaposleni doživi občutek nezadovoljstva, stresa in zmanjšanja delovna motivacija in produktivnosti dela bo delodajalec imel občutek permisivnosti, kar je plodna tla za nadaljnje kršitve. Očitno se za delodajalca taka situacija lahko spremeni v stres, na primer, če je priveden pravno odgovornost. Ob upoštevanju trenda krepitve državni nadzor in nadzor nad spoštovanjem norm delovne zakonodaje, postane povsem resnično.

Ker se delovni konflikti ne upoštevajo, je težko objektivno sklepati, ali jih je več. Delovni spori, kot veste, so predmet registracije tako na predkazenskem nivoju njihove obravnave (v komisijah za delovne spore organizacij (CCS)) kot na sodiščih. Pravna statistika nam omogoča, da govorimo o letnem povečanju števila delovnih sporov, kar pa lahko kaže na povečanje zakonite dejavnosti delavcev. Na to dejstvo opozarjam delodajalce, ki sprejemajo nezakonite odločitve s pričakovanjem poslušnih, nekonfliktnih delavcev, ki tudi v primeru odkrite kršitve svojih pravic ne bodo šli na sodišče. Ne sme biti pripet velika pričakovanja in razširjen negativni stereotip javnega mnenja o osebnosti »pritožnika«. Če se je prej menilo, da gredo na sodišče le "prevaranti", "tožniki" itd., se zdaj dogajajo pomembne spremembe v zavesti javnosti in delavci, ki se zatekajo k sodno varstvo kršenih pravic, vse pogosteje povzročajo spoštovanje in podporo sodelavcev.

Zanimivo je, da je v veliki večini primerov podlaga za nastanek delovnih sporov kršitev z zakonom neposredno določenih in zagotovljenih pravic delavca (npr. neizplačilo plače na način, ki ga določa zakon – najmanj vsakih pol meseca). Takšni spori v mnogih zahodnih državah so običajno razvrščeni kot kolizije zakonov.

Če morata stranki po zakonu spor rešiti sporazumno (na primer vprašanje delitve delavčevega dopusta na dele) in do tega ne moreta priti, formalna podlaga za spor ne nastane. Na primer, delavec, ki je zaprosil za odobritev dopusta ne v celoti, ampak po delih in je prejel zavrnitev od delodajalca, nima formalnega razloga za pritožbo, saj njegova pravica do dopusta ni kršena, ga bo prejel v skladu s z urnikom dopustov na predpisan način. Lahko se poskusite pritožiti nerazumevanje delodajalca tiste razloge, zaradi katerih delavec zaprosi za delitev dopusta. Res je, takšni primeri Ruska praksaše ne zna reševati individualnih delovnih sporov. V zahodni klasifikaciji se takšni konflikti imenujejo nasprotja interesov... Glede na dejstvo, da je sodobna ruska delovna zakonodaja osredotočena na pogodbena razmerja med strankama (tj. številna vprašanja ne določa zakon, temveč stranke same s prostovoljnim soglasjem), je verjetno, da se bodo podobne kategorije sporov kmalu pojavile v Rusiji. , ki ga bodo CZS in sodišča obravnavala skupaj s kolizijami zakonov.

Če analiziramo razloge za nastanek delovnih sporov, ki jih obravnavajo sodišča, je mogoče ugotoviti, da so najpogostejši spori v zvezi z odpuščanjem delavcev iz različnih razlogov, vključno s spori o spremembi besedila razlogov in datumov odpovedi; nerazumna in nezakonita premestitev zaposlenih; disciplinski ukrep, vključno z odpovedjo zaradi kršitve delovna disciplina; zamude pri izplačilu plač ter spremljajoči spori o odškodnini za moralno škodo in plačilu odškodnine za čas prisilne odsotnosti ali opravljanje nižje plačanega dela; spori o zahtevkih delodajalcev za izterjavo materialne (premoženjske) škode od zaposlenih. Seveda sodišča obravnavajo številne druge kategorije zadev v svoji pristojnosti. V prejšnji objavi smo že povedali, da so delovni spori o vseh vprašanjih uporabe zakona, drugih delovnih predpisov v pristojnosti sodišč, kolektivna pogodba in drugi dogovori o delu oseb, ki delajo po pogodbi o zaposlitvi v organizaciji katere koli oblike lastnine. Poleg tega sodišče varuje pravice in svoboščine državljanov, ne glede na to, kateri subjekt jih je kršil. Če je s posameznim aktom uporabe norm kršeno subjektivno delovno pravo, se lahko na ta akt pritoži na sodišču po postopku iz čl. 391 delovnega zakonika Ruske federacije.

Sodišče je zadolženo za spore o veljavnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi z vodstvenimi delavci, imenovanimi na delovno mesto z odloki vlade Ruske federacije; spori med državnimi uslužbenci (s posebnostmi, ki jih določa zvezni zakon z dne 31. julija 1995 št. 119-FZ "O osnovah javne službe Ruske federacije"); spori o vrnitvi na delo oseb, ki so bile odpuščene zaradi izteka mandata izbirnega dela in niso bile izvoljene za nov mandat, če je bil kršen postopek za izvedbo volitev; o nezakoniti odpovedi, če odredbo izda poslovodja, ki nima pravice zaposliti in odpovedati pogodbe o zaposlitvi; o zaposlovanju oseb, ki so bile zaradi izteka mandata odpuščene iz volilne funkcije; o spremembi pogodbe o zaposlitvi, če je bila sklenjena v nasprotju s čl. 58, 59 delovnega zakonika Ruske federacije.

Delovni zakonik Ruske federacije se v nasprotju z delovnim zakonikom Ruske federacije nanaša tudi na neposredno pristojnost sodišča (magistrata) delovnega zakonika Ruske federacije, spore o premestitvah na drugo delovno mesto.

Spori, ki nastanejo v zvezi

z odpuščanjem in premestitvijo zaposlenih

Ponovna zaposlitev zaposlenega na prejšnjem delovnem mestu

Člen 394 delovnega zakonika Ruske federacije določa pravne posledice odpovedi brez pravne podlage oz v kršitvi določene z zakonom naročilo, ali nezakonit premestitev na drugo delovno mesto. In te posledice so dovolj resne - zaposleni obnoviti na prejšnjem opravilu.

Okrevanje pri delu- to je vrnitev zaposlenega na prejšnje pravni položaj prej nezakonita odpoved ali nezakonit premestitev na drugo delovno mesto. Izterljivi delavec:

a) prejšnja zaposlitev je zagotovljena, t.j. delo na isti specialnosti ali na delovnem mestu z enakimi delovnimi pogoji, ki ga je opravljal pred nezakonitim odpuščanjem ali premestitvijo;

B) se plača ves čas prisilne odsotnosti oziroma se izplača razlika v zaslužku za čas opravljanja nižje plačanega dela;

c) na njegovo zahtevo se izplača denarna odškodnina za moralno škodo;

d) se obnovijo neprekinjene delovne izkušnje, čas plačane prisilne odsotnosti pa se mu všteje v vse vrste delovnih izkušenj, vključno z delovno dobo za naslednji dopust;

e) delavec je od dneva okrevanja upravičen do bolniške odsotnosti. Povrne se tudi v drugih pravicah do določenih ugodnosti in jamstev.

Člen 391 delovnega zakonika Ruske federacije določa postopek za reševanje delovnih sporov o vrnitvi na delo s prejšnjimi delovnimi pogoji, ne glede na razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi, na pobudo pogodbene stranke, postopek za zaposlitev. in odpuščanja, pa tudi od organizacije, kjer je bila delovna funkcija opravljena. Odločitev o ponovni zaposlitvi delavca določa:

• ime podjetja;
• položaj (posebnost) zaposlenega;
• vse bistvene delovne pogoje, pod katerimi je bila prej opravljena delovna funkcija.

Šteje se, da je bila odpoved opravljena brez pravne podlageče je do odpovedi pogodbe o zaposlitvi prišlo brez razlogov, določenih z ustreznimi zveznimi zakoni ali delovnim zakonikom Ruske federacije, zlasti: čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije "Splošni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi", čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije "Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca", čl. 83 delovnega zakonika Ruske federacije "Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi okoliščin, na katere stranke nimajo vpliva." To velja predvsem za tiste primere, ko je delavec odpuščen iz razlogov, ki niso določeni v zakonu, so pa vključeni v individualne pogodbe o zaposlitvi. Na primer: "Odpuščen zaradi kršitve korporativne etike."

Zato je zelo pomembno poznati in znati pravilno opredeliti razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu z normami delovnega zakonika Ruske federacije ali drugimi zveznimi zakoni ter razumeti, da če je nemogoče izbrati ustrezne podlage od tistih, ki jih določa zakon, potem odpovedi ni mogoče izvesti.

Spori o odpuščanju z pobuda zaposlenih(po lastni volji)

Pobuda delavca kot podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi je najpogostejši razlog za odpoved delovnega razmerja. Ob tem se vsi dobro zavedajo, da se takšna podlaga pogosto uporablja v primerih, ko se namerava delodajalec znebiti nezaželenega zaposlenega. V tem primeru je pred pojavom "lastne želje" pritisk, izsiljevanje in celo grožnje delodajalca proti njemu. Čeprav se sliši paradoksalno, se bodo zaposleni pritožili zoper odpoved na lastno zahtevo na sodišču (člen 3 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Pri obravnavanju sporov v zvezi z odpuščanjem na pobudo zaposlenega sodišča opozarjajo na naslednje okoliščine:

a) odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca je dopustna le, če prostovoljno izražanje volje... Če tožnik trdi, da ga je uprava prisilila v odstopno izjavo po lastni volji, sodišče te argumente preuči;

b) pogodba o zaposlitvi se lahko odpove pred potekom odpovedi, vendar le s soglasjem strank (preverja se obstoj prostovoljne privolitve delavca);

c) delavec, ki je vložil vlogo za odpuščanje po lastni volji, ima pravico, da svojo vlogo umakne pred iztekom opozorilnega roka. Izjema so le primeri, ko je k njemu povabljen drug delavec, ki mu v skladu z zakonom ni mogoče zavrniti sklenitve pogodbe o zaposlitvi. Če po izteku opozorilnega roka pogodba o zaposlitvi ni odpovedana in delavec ne vztraja pri odpovedi, se šteje, da je pogodba nadaljevala.

Spori o odpuščanju na pobudo delodajalca (člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije)

Eno od bistvenih jamstev pravice do dela je zakonski omejevalni seznam razlogov za odpuščanje zaposlenega na pobudo delodajalca (člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije). Nekateri razlogi veljajo za vse zaposlene, ne glede na njihovo delovno mesto in zato so običajni, drugi - samo za posebne kategorije zaposlenih (na primer finančno odgovorne osebe, vodje, njihove namestnike in glavne računovodje, osebe, ki opravljajo izobraževalne funkcije itd.) in so dodatno (Členi 4, 7-10, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije). Nekateri razlogi so povezani s proizvodnimi razlogi in ne pomenijo krivde zaposlenega (členi 1, 2 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije - likvidacija organizacije in zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih), ampak v posameznih primerih odvisno od njegovega osebnostne lastnosti(pododstavka "a" in "b" 3. člena 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije - neskladnost zaposlenega s položajem ali opravljenim delom). Drugi - in večina jih - so povezani s krivdnimi dejanji (nedelovanjem) zaposlenega, odpuščanje iz nekaterih od teh razlogov pa je ukrep disciplinski ukrep, zato zahteva skladnost s posebnim postopkom (5. člen; pododstavki "a", "b", "c", "d", "d" klavzula 6; 10. člen 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije ).

Zakon določa določena pravila za uporabo vsakega od teh razlogov in sodišča skrbno preverjajo njihovo spoštovanje.

Pomembno je vedeti!

V primerih ponovne zaposlitve oseb, odpuščenih na pobudo delodajalca, je breme dokazovanja zakonitosti odpovedi in spoštovanja njenega reda na strani tožene stranke (delodajalca).

Ob upoštevanju zahtevkov odpuščenih delavcev v zvezi z likvidacija organizacije ali prenehanje dejavnosti s strani delodajalca - fizična oseba(člen 1 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije), sodišča najprej ugotovijo, ali je delodajalec res prenehal z dejavnostjo.

Ker delovna zakonodaja ne predvideva koncepta likvidacije organizacij, se je treba opreti na določbe Civilni zakonik RF (Civilni zakonik RF), ki določa postopek za ustanovitev, preoblikovanje in likvidacijo pravne osebe... V čl. 61 Civilnega zakonika Ruske federacije določa, da likvidacija pravne osebe pomeni njeno prenehanje brez prenosa pravic in obveznosti po dedovanju na druge osebe. Podlaga za likvidacijo pravne osebe je lahko na primer sprejetje odločbe ustanovitelja ali pooblaščenega organa, priznanje stečaja, ipd. dobo odpuščanja delavcev.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi po 1. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije se izvaja tudi v primeru prenehanja dejavnosti delodajalca - posameznika, ki se lahko zgodi na primer zaradi njegovega stečaja s sodno odločbo, preklica licenco za določene vrste dejavnosti ali lastne odločitve.

Ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi po 1. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, tako samo dejstvo likvidacije kot skladnost določene z zakonom o delovnih postopkih in garancijah, kar pojasnjujejo tudi sodišča.

Največ sodnih odločb o vrnitvi na delo delavcev, ki so bili odpuščeni na pobudo delodajalca, pa je sprejetih pri obravnavi nastalih delovnih sporov. v zvezi z zmanjšanjem števila ali osebja zaposlenih v organizaciji (2. člen 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije)... Sodišča pri obravnavanju tovrstnih sporov preverijo, ali je res prišlo do zmanjšanja števila oziroma števila zaposlenih v organizaciji (t.j. utemeljitev odpovedi). Delodajalec pogosto to podlago uporabi v slabi veri, da se znebi določenega zaposlenega, pri tem pa pozablja, da ne odpuščajo določenih posameznikov, temveč delovna mesta iz proizvodnih razlogov. Zaposleni, ki so postali presežna delovna mesta, se odpustijo v skladu z jamstvi, določenimi z zakonom, od katerih je glavno zagotavljanje drugega dela, ki je na voljo v organizaciji. Zato zmanjšanje delovnih mest in sprostitev v zvezi s tem delovna sila ne pomeni prenehanja delovnega razmerja. Možno je na primer spremeniti delovno funkcijo zaposlenega (z njegovim soglasjem), ga poslati na prekvalifikacijo in prekvalifikacijo itd.

V praksi obstajajo primeri, ko delovno mesto(položaj) se zmanjša, zaradi česar je nezaželeni zaposleni odpuščen. Ker pa je ta delovna funkcija potrebna v proizvodnem procesu, se čez nekaj časa ta položaj spet vrne kadrovska miza in zaposlitev novega sodelavca. Najpogosteje vodjo skrbi vprašanje: kako hitro je mogoče zmanjšano delovno mesto vrniti v kadrovsko mizo? Zakon takih pogojev ne določa, pravico do določitve potrebnega števila in osebja zaposlenega pa ima delodajalec. Pomembno je le dokazati, da je ob odpustu to delovno mesto (položaj) res postalo odveč in se je zato zmanjšalo. Seveda, če se po kratkem času delovno mesto vrne v kadrovsko mizo in ga prevzame drug uslužbenec, na sodišču ne bo lahko prinesti prepričljivih dokazov o potrebi po zmanjšanju. Vse te okoliščine (seveda brez poseganja v industrijske in gospodarske dejavnosti delodajalca) sodišča skrbno preučijo, kar omogoča sklepanje, da so tovrstne odpuščanja neupravičene in se izvajajo tako imenovana fiktivna odpuščanja. . Posledično je treba delavca vrniti na prejšnje delovno mesto (na prejšnje delovno mesto).

Kot že rečeno, sodišča poleg razumnosti razrešitve preverjajo spoštovanje njegovega pravnega postopka in reda.

Pri obravnavanju sporov o razrešitvi zaradi zmanjšanja števila ali osebja sodišča ukrepajo:

a) zahtevo delodajalca dokazilo o zavrnitvi delavčeve premestitve na drugo delovno mesto(poleg tega število takšnih ponudb ni določeno ali omejeno) ali dokazilo, da delodajalec nima možnosti premestiti delavca z njegovim soglasjem na drugo delovno mesto v isti organizaciji(člen 180 delovnega zakonika Ruske federacije);

b) ugotoviti, ali ima odpuščeni delavec prednostna pravica ostati na delu(člen 179 delovnega zakonika Ruske federacije);
c) preveriti ali je bil o prihajajoči odpovedi opozorjen vsaj 2 meseca vnaprej... Če se rok za opozorilo delavca o odpovedi ne upošteva, ima sodišče pravico spremeniti datum odpovedi (če delavec ni ponovno na delovnem mestu) tako, da mu pogodba o zaposlitvi preneha po izteku zakonsko določenega roka. opozorilno obdobje. Seveda se obdobje, za katerega se je v zvezi s tem podaljšala pogodba o zaposlitvi, izplača po povprečni plači (po analogiji s plačilom za prisilno odsotnost z dela);

d) preveri ali je pri obravnavi tega vprašanja sodeloval izvoljeni sindikalni organ- ob odpustu delavca, ki je član sindikata (členi 82, 180 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pozornost je treba nameniti bistvenim spremembam v postopku usklajevanja z izvoljenimi sindikalnimi organi odpuščanja delavcev, ki so člani sindikata. V skladu z 2. delom čl. 82 delovnega zakonika Ruske federacije, odpuščanje takšnih delavcev v skladu z odstavkom 2; subn. "B" str. 3; 5. člen čl. Upošteva se člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije motivirano mnenje (vendar ne soglasje, kot določa čl. 35 delovnega zakonika Ruske federacije) izvoljenega sindikskega organa te organizacije. To pomeni, da ko je član sindikata odpuščen zaradi zmanjšanja števila ali osebja zaposlenih v organizaciji, delodajalec dolžan zahtevati v zvezi s tem obrazloženo mnenje izvoljenega sindikalnega organa, ki mora biti izraženo pisno in predloženo delodajalcu v 7 dneh od dneva prejema osnutka odredbe. Ker besedilo pravnih predpisov omenja izvoljeni sindikalni organ, vendar v praksi najpogosteje takšen je kolegialni organ - sindikalni odbor, zdi se, da bi bilo treba njegovo mnenje oziroma odločitev izdelati kolegialno, in ne samo njegov vodja (na primer predsednik). Zato je mogoče obrazloženo mnenje oblikovati zlasti z zapisnikom seje sindikalne komisije, na kateri je bila obravnavana zahteva delodajalca za razrešitev. Veljavna delovnopravna zakonodaja ne določa jasnih opredelitev in zahtev glede tega vprašanja, v nasprotju s prejšnjimi togimi predpisi za sprejem sklepa o soglasju (zavrnitvi soglasja) k razrešitvi članov sindikata s strani sindikalnega organa. Žal to ni edina zakonodajna opustitev.

Pogosto so napake delodajalcev pri odpuščanju zaposlenih prav zaradi takšnih pomanjkljivosti, t.j. pomanjkanje jasnih opredelitev pravnih pojmov in jasno oblikovanih procesnih zahtev v zakonskih normah. V večini primerov jih polnijo najvišji sodni organi. Vrhovno sodišče Ruske federacije povzema prakso uporabe veljavne zakonodaje, ko sodišča obravnavajo nekatere kategorije civilnih zadev (vključno z delovnimi), ugotavlja težave in pomanjkljivosti. Na podlagi rezultatov analize uporabe zakonodaje Plenum Vrhovnega sodišča Ruske federacije sprejme ustrezne sklepe, ki so zavezujoči za sodne organe, ko obravnavajo podobne civilne zadeve. Zlasti odgovore na nekatera vprašanja, ki izhajajo iz delovnih razmerij, najdemo v večkrat omenjeni Resoluciji Plenuma Vrhovnega sodišča RSFSR št. Ruska federacija pri reševanju delovnih sporov", ki jo uporabljajo sodišča ob upoštevanju norm novega delovnega zakonika Ruske federacije.

Zanimivo je, da so bile največje število sodnih odločb, ki so ugodile zahtevkom delavcev za vrnitev na delo, sodne odločbe v primerih vrnitve na delo oseb, odpuščenih na pobudo delodajalca, na podlagi ugotovitve sodnih organov. kršitve odpuščanja... In razlog za to stanje ni omejen na vrzeli v zakonodaji. Delodajalci pogosto delajo napake tudi pri uporabi precej jasno in natančno oblikovanih pravnih norm, očitno zaradi nezadostnega pravnega znanja. Razširjene so tudi namerne kršitve ustaljenega postopka za razrešitev, kar lahko kaže na nizko raven pravne kulture.

Pomembno je vedeti!

Sodišča štejejo za kršitev uveljavljenega postopka za razrešitev:

a) ko je bila odpoved iz več različnih razlogov hkrati;

b) kadar je bila odpoved izvedena v nasprotju z določbami delovnega zakonika, ki prepoveduje odpuščanje delavcev iz nekaterih razlogov, če je mogoča njihova premestitev na drugo delovno mesto, pa tudi odpuščanje na pobudo delodajalca med dopustom ali začasno invalidnost (člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije);

c) ko je bila odpuščanje zaradi zmanjšanja števila ali osebja izvedeno brez upoštevanja pravil, ki določajo prednostno pravico ostati na delu (člen 179 delovnega zakonika Ruske federacije);

d) kadar je odpuščanje izvedeno brez sodelovanja izvoljenega reprezentativnega sindikskega organa delavcev, če je to priznano kot obvezno (člen 82 delovnega zakonika Ruske federacije);

e) če je delavec odpuščen brez izpolnjevanja opozorilnih zahtev ob odpustu zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi (člen 79 delovnega zakonika Ruske federacije);

f) odpoved nosečnice na pobudo delodajalca, razen v primerih likvidacije organizacije, pa tudi v zvezi s potekom pogodbe o zaposlitvi za določen čas pred nastopom njene pravice do materinstva dopust (člen 261 delovnega zakonika Ruske federacije);

f) odpoved ženske z otrokom, mlajšim od 3 let, matere samohranilke z otrokom, mlajšim od 14 let (otroka invalida, mlajšega od 18 let), drugih oseb, ki vzgajajo otroke brez matere, iz razlogov, ki niso povezani s krivdnim vedenjem; delavca, z izjemo popolne likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani delodajalca – posameznika, pa tudi v zvezi z neustreznostjo delavca za delovno mesto oziroma delo, ki ga opravlja iz zdravstvenih razlogov (261. delovni zakonik Ruske federacije);

g) odpuščanje delavca, mlajšega od 18 let, na pobudo delodajalca (razen v primerih likvidacije organizacije), izvedeno brez soglasja državna inšpekcija delo in komisije za mladoletnike ter varstvo njihovih pravic (člen 269 delovnega zakonika Ruske federacije). To velja tako za primere, ko je odpoved opravljena v nasprotju z mnenjem teh organov, kot za primere, ko se delodajalec na te organe sploh ni obrnil;

h) odpuščanje določenih kategorij delavcev kljub prepovedi in omejitvi (to je brez spoštovanja zanje določenih jamstev), zlasti odpuščanje člana sindikata po 2. točki; subn. "B" str. 3; 5. člen čl. 81 delovnega zakonika, ne da bi se upoštevalo motivirano mnenje izvoljenega sindikalnega organa (člen 373 delovnega zakonika Ruske federacije), kot tudi razrešitev voditeljev izvoljenega sindikata. kolegialnih organov in njihovi namestniki, ki niso razrešeni svojega glavnega dela, brez predhodnega soglasja ustreznega višjega izvoljenega sindikalnega organa (člen 374 delovnega zakonika Ruske federacije) ter nekdanji vodje izvoljenih sindikalnih organov in njihovi namestniki v roku 2 let po konec njihovega mandata (člen 376 delovnega zakonika RF);

f) odpuščanje na pobudo delodajalca predstavnikov delavcev v času kolektivnega pogajanja brez predhodnega soglasja organa, ki jih je pooblastil za zastopanje, razen v primerih odpovedi zaradi disciplinskih kršitev (39. Ruske federacije), kot tudi odpuščanje predstavnikov delavcev, ki sodelujejo pri reševanju kolektivnega delovnega spora, brez predhodnega soglasja organa, ki jih je pooblastil za zastopanje (člen 405).

Kot je navedeno zgoraj, je treba nezakonito odpuščenega delavca ponovno zaposliti na prejšnjem delovnem mestu. Vendar pa del 3 čl. 394 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da ima sodišče na zahtevo zaposlenega, ki ne želi biti ponovno na prejšnjem delovnem mestu, pravico, da se omeji na odločitev o plačilu prisilne odsotnosti in spremeni besedilo razlogov za odpoved - "odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo zaposlenega" (člen 3 člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije) ... To se običajno zgodi v primerih, ko je bil delavec že zaposlen in ne namerava nadaljevati delovnega razmerja pri prejšnjem delodajalcu.

Zaposleni se lahko sprva obrne tudi na sodišče za spremembo besedila razloga za odpoved, ne pa za vrnitev na delo. Če je besedilo prepoznano kot napačno ali ni v skladu z veljavno zakonodajo, se sprejme odločitev o spremembi v strogem skladu z zakonom. In če mu je napačno besedilo odpovedi v delovni knjižici, ki jo je vknjižil zaposleni, preprečilo zaposlitev, potem se hkrati z odločitvijo o spremembi besedila sprejme odločitev o plačilu časa prisilne odsotnosti.

Glede na razjasnjene okoliščine primera lahko sodišče prekorači zahteve, ki jih navaja tožnik, če meni, da je to potrebno za zaščito pravic in pravno varovanih interesov tožeče stranke, pa tudi v drugih primerih, določenih z zakonom (195. zakonika o civilnem postopku Ruske federacije). Sodišče na primer pri obravnavi zahtevka za vrnitev na delo delavcu pojasni, da lahko vloži dodatno zahtevo za plačilo prisilne odsotnosti z dela.

Prisilna odsotnost je čas, v katerem je bil delavec po krivdi delodajalca prikrajšan za možnost dela in prejemanja plače.

Vprašanja v zvezi s prisilno odsotnostjo (ugotovitev dejstva, trajanje, višina odškodnine ipd.) sodišča skoraj vedno obravnavajo v primerih vrnitve na delo, pa tudi v drugih primerih, povezanih z odpovedjo. Nadomestilo za prisilno odsotnost trenutno ni omejeno z nobenim časovnim okvirom in se plača za vse dejanski čas prisilne odsotnosti.

Delovni spori v zvezi s premestitvijo delavca na drugo delovno mesto

Premestitev delavca na drugo delovno mesto je sprememba njegove delovne funkcije oziroma bistvenih pogojev pogodbe o zaposlitvi. Takšen prevod je praviloma dovoljen le s pisno soglasje zaposlenega. Od delavca ne morete zahtevati opravljanja dela, ki ni predvideno s pogodbo o zaposlitvi. Pisna oblika kot predpogoj le poudarja pomen prostovoljnosti izražanja volje. Seveda od splošno pravilo obstajajo izjeme tako v samih pravnih normah kot pri njihovi uporabi v praksi. Nekatera odstopanja od spoštovanja uveljavljenih prevodov so podlaga za spore.

Pomembno je vedeti!

Prevod se šteje za nezakonit, če je bil narejen brez zadostnih razlogov ali v nasprotju z zakonom, ki ga določa zakon.

Razlogi so ugotovljeni samo za določene vrste prevodi. Torej je podlaga za začasni prenos v primeru industrijske potrebe prisotnost okoliščin, ki jih določa zakon (na primer za preprečevanje katastrofe, industrijske nesreče ali naravne nesreče; za preprečevanje nesreč, izpadov, kot tudi za nadomestitev odsotnega zaposlenega). Če ni razlogov iz čl. 74 delovnega zakonika Ruske federacije je prenos priznan kot nezakonit.

Nezakoniti prevodi so opravljeni v nasprotju z zakonom predpisanim postopkom, zlasti:

a) prenos na drugega stalno zaposlitev narejeno brez soglasja zaposlenega (člen 72 delovnega zakonika Ruske federacije);

b) prehod na delo, ki je zaposlenemu kontraindicirano iz zdravstvenih razlogov (člen 74 delovnega zakonika Ruske federacije);

c) premestitev na pobudo delodajalca predstavnikov delavcev v obdobju kolektivnih pogajanj brez predhodnega soglasja organa, ki jih je pooblastil za zastopanje (člen 39 delovnega zakonika Ruske federacije);

d) premestitev na pobudo delodajalca predstavnikov delavcev in njihovih združenj v času reševanja kolektivnih delovnih sporov (člen 405 delovnega zakonika Ruske federacije).

Sodišče obravnava tožbe delavca za odškodnino za moralno škodo (škodo)

Pri obravnavi delovnih sporov na sodiščih so vse pogostejši odškodninski zahtevki delavcev moralna škoda... V zvezi s tem je pomembno, da obe strani delovnih razmerij vesta, kaj ta pojem vključuje s pravnega vidika.

Dolgo časa se je moralna škoda, povzročena na področju delovnih razmerij, obravnavala v skladu z normami civilnega prava (členi 151, 1101 Civilnega zakonika Ruske federacije). Po čl. 151 Civilnega zakonika Ruske federacije moralna škoda pomeni prisotnost fizičnega in duševnega trpljenja zaradi dejanj, ki kršijo osebne nepremoženjske pravice (pravica do imena, avtorstva itd.) ali nematerialne koristi, ki pripadajo osebi. državljan (življenje, zdravje, osebno dostojanstvo, poslovni ugled, nedotakljivost zasebnosti itd.).

Sodna praksa o odškodnini za moralno škodo je bila povzeta v resoluciji Plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije "Nekatera vprašanja uporabe zakonodaje o odškodnini za moralno škodo" z dne 20. decembra 1994 št. 10 (s spremembami in dopolnitvami). dopolnjen). In čeprav Vrhovno sodišče Ruske federacije ni dalo splošna definicija telesnega in duševnega trpljenja je bil v 3. odstavku omenjene resolucije storjen poskus razkriti vsebino ene od vrst moralne škode - moralno trpljenje, s čimer bi morali razumeti »moralno ali fizično trpljenje, povzročeno z dejanji (nedelovanjem) s posegom v nematerialne koristi, ki pripadajo državljanu od rojstva ali po sili zakona (življenje, zdravje, osebno dostojanstvo, poslovni ugled, zasebnost, osebne in družinske skrivnosti, itd.) .p.) ali kršijo njegove osebne nepremoženjske pravice (pravico do uporabe svojega imena, avtorstva) ali kršijo lastninske pravice državljana."

Šele leta 1997 je delovno pravo vključilo pojem moralne škode. V skladu z zveznim zakonom št. 59-FZ z dne 17. marca 1997 "O spremembah in dopolnitvah člena 213 delovnega zakonika Ruske federacije" je zaposlenemu dana možnost, da se obrne na sodišče za denarno odškodnino za moralno škodo v v primeru nezakonite odpovedi ali premestitve. Norme o nadomestilu moralne škode, povzročene zaposlenemu, so vsebovane tudi v novem delovnem zakoniku Ruske federacije. Zlasti del 7 čl. 394 delovnega zakonika Ruske federacije, kot tudi del 5 čl. 213 delovnega zakonika Ruske federacije predvideva možnost izterjave moralne škode za nezakonito odpuščanje in premestitev na drugo delovno mesto. Še posebej pomemben je pojav nove norme v delovnem zakoniku Ruske federacije, ki določa pravico do odškodnine za moralno škodo. brez navedbe posameznih vrst prekrškov s strani delodajalca (člen 237 delovnega zakonika Ruske federacije "Odškodnina za moralno škodo, povzročeno zaposlenemu") . To pomeni, da ima delavec pravico zahtevati odškodnino za moralno škodo v vseh primerih kršitve njegovih delovnih pravic, ki jih spremlja duševno ali fizično trpljenje.

Zakon določa odškodnino za moralno škodo v denarju, katere višina se lahko določi s sporazumom strank pogodbe o zaposlitvi. V primeru nedoseganja takšnega dogovora in nastanka delovnega spora o tej zadevi ima delavec pravico vložiti tožbo pri sodišču (pri sodniku za prekrške). Sodišče ugotavlja obstoj dejstva moralne škode, tj. fizično in duševno trpljenje delavca, ko mu je kršena pravica do dela. V odločbi so navedeni razlogi za izterjavo in višina odškodnine, ki jo določi tudi sodišče (magistrat).

Pomembno je vedeti!

Za odškodnino moralne škode so hkrati potrebni naslednji pogoji, opredeljeni v čl. 151 Civilnega zakonika Ruske federacije:

a) dejstvo moralne škode (škode)... Pri ugotavljanju prisotnosti moralne škode na področju delovnih razmerij najprej mislijo moralno trpljenje in izkušnje v duševno področje osebe, ki je posledica kršitve njegovih delovnih pravic (na primer v primeru nezakonite odpuščanja ali premestitve na drugo delovno mesto). Telesna poškodba, kot veste, se izraža v povzročanju fizično bolečina, povezana s poškodbo zdravja ali boleznijo, ki je nastala zaradi moralnega trpljenja;

b) protipravna dejanja (nedelovanje) povzročitelja škode, tj. dejanja delodajalca, ki je kršil delavske pravice delavca, se z vidika delovne zakonodaje priznava kot nezakonita;

v) vzročna zveza med nezakonitim dejanjem (nedelovanjem) in moralno škodo... To pomeni, da je prav protipravno dejanje (opustitev), ki ga je storil delodajalec, glavni vzrok moralne škode. Na primer, če delavec zaradi nezakonite uporabe disciplinske sankcije doživi močna čustva (moralno trpljenje) in v zvezi s tem utrpi hipertenzivno krizo (fizično trpljenje), potem pride do kumulativne moralne škode, ki je posledica nezakonitega ravnanja delodajalca (nezakonita uporaba kazni), tj. je v vzročni zvezi s temi dejanji;

G) krivda storilca škode... Načelo krivde je predpogoj za privedbo delodajalca pred sodišče, kar izhaja iz analize 2. dela čl. 151 Civilnega zakonika Ruske federacije, ki pravi, da "pri določanju zneska odškodnine za moralno škodo sodišče upošteva stopnjo krivde storilca ...". Poleg tega, kot je navedeno zgoraj, odškodninske nepremoženjske škode ne bi smela povzročiti nobena dejanja delodajalca, temveč le tista, ki so po zakonu priznana kot nezakonita, kar predpostavlja tudi obstoj krivde.

Pri določanju zneska odškodnine za moralno škodo sodišče upošteva tudi stopnjo fizičnega in moralnega trpljenja, povezanega s posameznimi značilnostmi osebe, ki je utrpela škodo (2. del 151. člena Civilnega zakonika Ruske federacije). , njihovo naravo in dejanske okoliščine njihovega nastanka (2. del člena 1101 Civilnega zakonika Ruske federacije) ). Pri določanju višine odškodnine za nepremoženjsko škodo je treba upoštevati zahteve razumnosti in pravičnosti.

Pogosto se pri povzročitvi moralne škode povzroči tudi premoženjska škoda, ki se povrne ne glede na odškodnino za moralno škodo (člen 3 člena 1099 Civilnega zakonika Ruske federacije).

Zaključek delovnega spora po sporazumu strank

Spori, obravnavani v civilnem postopku, vključno z delovnimi, se lahko rešijo s sporazumom (člen 39 Civilnega zakonika Ruske federacije).

Pogodba o poravnavi- gre za dogovor strank o prekinitvi spora na podlagi medsebojnih koncesij.

Sporazum se lahko sklene ne le med sojenjem, ampak tudi v drugih fazah postopka - ko zadevo obravnava kasacijska instanca, v fazi izvršitve sodbe. Možnost sporazumne rešitve spora določi tudi sodnik v postopku priprave zadeve na sojenje. Nadzor nad zakonitostjo sporazumnega sporazuma je v pristojnosti sodišča: ne odobri ga, če je v nasprotju z zakonom ali krši pravice in interese nekoga, ki jih varuje zakon. Pogoji pogodbe o poravnavi, ki jih je stranka na sodišču določila ustno, se vpišejo v zapisnik in jih podpišeta obe stranki, pisno predstavljeni pa so priloženi zadevi. Ko potrdi sporazumni sporazum, sodišče odloči o prenehanje postopka, ki določa njegove pogoje.

Pomembno je vedeti!

Potrditev sporazuma s strani sodišča ima za posledico pomembne pravne posledice:

a) nezmožnost ponovne obravnave istega zahtevka s strani sodišča;

b) prisilna izvršitev poravnalne pogodbe na zahtevo ene od strank.

Delovni spor, ki ga obravnava sodišče, se lahko ustavi v zvezi z odpoved tožnika(člen 39 Civilnega zakonika Ruske federacije).

Sodišča so še posebej pozorna na pogoje preverjanja prijateljski dogovor o delovnih zadevah, pa tudi odpoved terjatvam tako, da spoštujejo delovno zakonodajo in nikomur ne kršijo pravic in pravno varovanih interesov.

Nesprejemljivo je odobriti pogodbo o poravnavi, če njeni pogoji na kakršen koli način kršijo delovne pravice delavca ali so v nasprotju z zakonom usmerjeni v osvoboditev delodajalca materialno odgovornost za škodo, povzročeno organizaciji.

Ko se odločate o sprejemu odpoved zahtevku ob vrnitvi na delo ali odobritvi poravnave strank o takem zahtevku sodišče ugotovi, ali ta dejanja niso v nasprotju z zakonom in interesi strank.

Pogoji, pod katerimi sta se stranki sporazumno dogovorili, so navedeni v zapisniku sodne seje in jih podpišejo stranke. Ti pogoji morajo biti jasni, določni in ne smejo dopuščati različnih interpretacij, da ne povzročajo sporov med izvršitvijo.

Zaključek

Če analiziramo prakso obravnavanja delovnih sporov na sodiščih, se poraja dvojen občutek. Po eni strani ima vsak zaposleni pravico, da se zaprosi za pravno varstvo pri neodvisnem sodnem organu in to varstvo se dejansko izvaja. To potrjuje sodna statistika: v veliki večini primerov se ugodijo terjatvam delavcev. Po drugi strani pa se odlično razumemo in vemo, da se le redki na sodišča in le v skrajnih primerih, čeprav so kršitve v svetu dela zelo razširjene. Zakaj večina delavcev, katerih pravice so zanemarjene in kršene, raje molči in ne išče pravnega varstva?

Med številnimi razlogi so najbolj očitni ekonomski, socialni, psihološki, kulturni in pravni. S pravnega vidika je mogoče izboljšati učinkovitost zaščite delavcev in gibanje v tej smeri je že v teku. Najprej je to izboljšanje samih pravnih norm, ki zapolnjujejo vrzeli v zakonodaji. Kot veste, se delovna zakonodaja nenehno posodablja, pripravljajo se pomembne spremembe delovnega zakonika Ruske federacije itd. V teku je veliko pripravljalnega dela za razvoj koncepta neodvisnih pravnih postopkov v delovnih zadevah, zlasti je bil pripravljen osnutek zveznega zakona "O postopnem ustvarjanju specializiranih delovnih sodišč" in razvija se koncept zakonika o delovnem postopku. Ob upoštevanju posebnosti delovnih zadev ter vseh tistih finančnih, kadrovskih in drugih težav, s katerimi se sodišča splošne pristojnosti nenehno srečujejo, se zdi potrebno delovne postopke ločiti od splošne množice civilnih zadev. Če bodo takšna specializirana delovna sodišča res oblikovana in kadrovsko opremljena s kvalificiranimi sodniki - strokovnjaki s področja delovnega prava, je mogoče pričakovati znatno izboljšanje kakovosti obravnave delovnih sporov in posledično povečanje zaupanja državljanov. . In potem se bo morda zmanjšalo število nerešenih sporov, ki jih lahko zaposleni na civiliziran način reši na specializiranem sodišču za delovne spore.

V tej publikaciji ne moremo podrobneje analizirati sodne prakse obravnavanja vsakega od teh razlogov posebej. Naj se osredotočimo le na nekatere splošne in po našem mnenju najpomembnejše zahteve, ki jih postavljajo sodišča pri obravnavanju delovnih sporov.

individualni delovni spor sodni

Izvrševanje sklepov komisije za delovne spore. Odločitev komisije za delovne spore v skladu s čl. 389 delovnega zakonika Ruske federacije se lahko izvrši v treh dneh po poteku desetih dni, predvidenih za pritožbo.

V primeru nespoštovanja sklepa komisije v predpisanem roku, delavcu izda komisija za delovne spore potrdilo, ki je izvršilni dokument. Potrdilo se ne izda, če je delavec oziroma delodajalec v predpisanem roku vložil vlogo za vložitev delovnega spora pred sodišče. Na podlagi potrdila, ki ga izda komisija za delovne spore in ga predloži najkasneje v treh mesecih od dneva njegovega prejema, izvršitelj izvrši sklep komisije za delovne spore.

Če delavec iz utemeljenih razlogov zamudi določen trimesečni rok, lahko komisija za delovne spore, ki je izdala potrdilo, ta rok obnovi.

Odločanje v delovnih sporih o odpuščanju in premestitvi na drugo delovno mesto. Če je odpoved ali premestitev na drugo delovno mesto priznana kot nezakonita, mora delavca organ, ki obravnava individualni delovni spor, vrniti na prejšnje delovno mesto. Organ, ki obravnava individualni delovni spor, odloči, da se delavcu izplača povprečni zaslužek za celotno obdobje prisilne odsotnosti oziroma razlika v plači za celotno obdobje opravljanja nižje plačanega dela.

Organ, ki obravnava individualni delovni spor, se lahko na zahtevo delavca omeji na odločanje o izterjavi zgoraj navedenih nadomestil v njegovo korist in odloči tudi za spremembo besedila razlogov za odpoved zaradi odpuščanja po lastni presoji. volja.

Če se ugotovi, da je besedilo odpovednega razloga napačno ali ni v skladu z zakonom, ga mora sodišče, ki obravnava individualni delovni spor, spremeniti in v sklepu navesti razlog in podlago za odpoved v skladu z besedilom delovnega zakonika Ruske federacije ali drugega zveznega zakona. Če je napačno besedilo razloga za odpoved v delovni knjižici delavcu preprečilo vstop na drugo delovno mesto, potem sodišče odloči, da se delavcu izplača povprečni zaslužek za celotno obdobje prisilne odsotnosti.

V primerih odpovedi brez pravne podlage ali v nasprotju z uveljavljenim postopkom za odpuščanje ali nezakonito premestitev na drugo delovno mesto lahko sodišče na zahtevo delavca odloči, da se delavcu povrne denarno odškodnino za moralno škodo, povzročeno ga s temi dejanji. Višino te odškodnine določi sodišče.

Če organ, ki obravnava individualni delovni spor, prizna delavčeve denarne terjatve kot upravičene, potem po čl. 395 delovnega zakonika Ruske federacije so v celoti zadovoljni.

Izvrševanje odločb o vrnitvi na delo. Odločitev o vrnitvi na delo nezakonito odpuščenega delavca, o vrnitvi na delo delavca, ki je bil na prejšnjem delovnem mestu nezakonito premeščen na drugo delovno mesto, se takoj izvrši. Če delodajalec zamuja z izvršitvijo take odločbe, izda organ, ki je odločil, sklep o izplačilu delavcu za celotno zamudo pri izvršitvi odločbe, povprečno plačo ali razliko v prejemku.

Omejitev izterjave izplačanih zneskov z odločbo organov, ki obravnavajo posamezne delovne spore. V skladu s čl. 397 delovnega zakonika Ruske federacije je povratna izterjava od zaposlenega izplačanih zneskov v skladu z odločbo organa za obravnavanje individualnega delovnega spora ob preklicu odločbe z nadzorom dovoljena le v primerih, ko je razveljavljena odločitev temeljila na napačnih podatkih, ki jih je dal zaposleni, ali na lažnih dokumentih, ki jih je predložil. Panina A.B. Delovno pravo. Učbenik.-M: Založba "FORUM" - INFRA - M, 2008. S. 257