doma » Vrste podjetij » Ruska praksa čustvene inteligence prenesite pdf. Sergej Šabanov, Alena Alešina

Ruska praksa čustvene inteligence prenesite pdf. Sergej Šabanov, Alena Alešina

Vse pravice pridržane. Nobenega dela elektronske različice te knjige ni dovoljeno reproducirati v kakršni koli obliki ali na kakršen koli način, vključno z objavljanjem na internetu in v korporativnih omrežjih, za zasebno in javno uporabo, brez pisnega dovoljenja lastnika avtorskih pravic.

Pravno podporo založbi zagotavlja odvetniška pisarna"Vegas Lex"

To knjigo dobro dopolnjujejo:

Čustveni intelekt. Zakaj lahko pomeni več kot IQ

Daniel Goleman

Čustvena inteligenca v poslu

Daniel Goleman

Uvod

Intuitivni um je sveto darilo, racionalno razmišljanje pa je vdan služabnik.

Ustvarili smo družbo, ki spoštuje služabnike, pozablja pa na darila.

Albert Einstein

... Rusi so čustveni, za razliko od mnogih drugih narodnosti, bolj iskreni in manj mehanični kot Američani ali Švedi. Zato potrebujejo več čustev pri upravljanju.

Ali ste seznanjeni s stavki: »Ne navdušujmo se preveč nad tem«, »Zdaj je za nas glavno, da vse dobro premislimo«, »Preveč čustveni ste glede tega«, »Ne smemo se voditi po čustvih, ne moremo jim dovoliti, da prevzamejo zdravo pamet"? Verjetno ja. Čustva ovirajo, vemo. Čustva ovirajo razmišljanje in ustrezno delovanje. Čustva je zelo težko (če ne celo nemogoče) obvladovati. Močan človek- to je tisti, pri katerem ne bo trepetala niti ena mišica na obrazu ob kakšni novici. Posel je resna zadeva in v njem ni prostora za skrbi in druge »slabosti«. Ljudje, ki so za ceno ogromnih naporov uspeli doseči, da se vedno držijo pod nadzorom in ne kažejo nobenih čustev, imajo to svojo prednost in velik dosežek.

Medtem pa s temi in podobnimi frazami ter s takšnim razmišljanjem prikrajšamo sebe in svoje sodelavce za enega najbolj edinstvenih virov v poslu – lastna čustva in sam posel – pomemben potencial za razvoj.

"Čustvena inteligenca" (EQ) je na Zahodu dobro poznan koncept, ki pa trenutno pridobiva svojo priljubljenost šele v Rusiji. Kljub temu je že uspelo pridobiti precej veliko število mitov.

V tej knjigi želimo bralcu ponuditi lasten pristop do čustev in čustvene kompetence, ki temelji na lastnih izkušnjah in praksi razvoja EQ v Rusiji. Po naših izkušnjah se spretnosti čustvene kompetence razvijajo in ljudem pomagajo, da bolj in učinkoviteje uživajo v življenju, da upravljajo sebe in pravilno upravljajo vedenje drugih ljudi.

Obstaja mnenje, da je "čustvena inteligenca" zahodna tehnika, ki v ruskih razmerah ni uporabna. Po našem mnenju so ideje čustvene inteligence še bolj primerne za Rusijo kot za Zahod. Bolj smo povezani s svojim notranjim svetom (ne brez razloga radi govorijo o "skrivnostni ruski duši"), manj smo nagnjeni k individualizmu, naš vrednostni sistem pa vključuje številne ideje, ki so v skladu z idejami čustvene inteligence.

Čustveno inteligenco v Rusiji razvijamo od leta 2003 v okviru izobraževalnih in svetovalnih projektov EQuator, v tej knjigi pa vam ponujamo metode, primere in ideje, ki so se pojavile med skupno delo Z ruski voditelji in menedžerji (čeprav se bomo včasih sklicevali na dela naših spoštovanih tujih kolegov). Zato lahko z vso odgovornostjo trdimo, da so tehnike in metode, opisane v tej knjigi, preizkušene in delujejo v ruskih razmerah.

Kako brati knjigo?

Knjigo lahko preberete v "knjiga-predavanje", torej v procesu branja se preprosto seznanite s ponujenimi informacijami. Upamo, da boste našli veliko zanimiva dejstva in ideje, povezane s čustvi in čustveno kompetenco.

V njej lahko preberete knjigo "knjiga-seminar", saj gradivo knjige poleg informacij vsebuje številna vprašanja za bralca. Seveda se na njih ne morete zadrževati, saj jih smatrate za retorične, vendar predlagamo, da, ko se srečate z vprašanjem, razmislite in najprej odgovorite nanj, nato pa nadaljujete z branjem. Takrat se boste lahko ne le veliko naučili o čustvih na splošno, ampak tudi bolje razumeli svoj čustveni svet, ugotovili, katere čustvene sposobnosti že imate in katere še lahko razvijete.

Avtorji te knjige so vodje izobraževanj. Ni presenetljivo, da menimo, da je oblika izobraževanja najbolj učinkovita. V tej knjigi pišemo o tem, o čem se pogovarjamo na treningu. V nekaterih primerih navajamo konkretne primere, kaj narediti na treningih. Tukaj ne bi mogli pisati samo o tem ti bo naredil na treningu, kakšne izkušnje ti prejemati in kako ti analizirali ga boste (in to je eden od glavnih elementov usposabljanja). Da bi se čim bolj približali pravi učni obliki, ponujamo različne naloge za samostojno delo. Če si vzamete čas in trud za uporabo metod in tehnologij, ki jih ponujamo, ter analizirate pridobljene izkušnje, nam bo uspelo "knjiga za usposabljanje".

Morda se boste želeli prepirati z nekaterimi idejami in izjavami, predstavljenimi tukaj - tema čustvene inteligence je predmet številnih razprav. V knjigo smo vključili tipične ugovore, s katerimi se srečujemo pri vsakodnevnem delu. (Za to imamo »skeptičnega udeleženca usposabljanja«.) Če imate kakršne koli dvome ali ugovore, ki jih nismo upoštevali, smo odprti za razpravo o teh idejah na naslednjih naslovih: Sergey - sergey@eqspb.ru , Alena - alena @eqspb.ru , kot tudi v naši skupini v socialno omrežje"V stiku z" www.vk.com/eqspb.

Kako je knjiga strukturirana?

AT prvo poglavje pogledali bomo različne pristope k temu, kako so čustva primerna in nujna pri delu, ter podrobno analizirali, kaj pomenita pojma »čustvena inteligenca« in »čustvena kompetenca« ter kaj sestavlja človek z visokim EQ.

Drugo poglavje je eden najtežjih. Posvečeno je zavedanju čustev in težavam, ki jih imamo pri tem. Ogledali si bomo tudi osnovne pojme »pozitivnih« in »negativnih« čustev ter vloge, ki jih imajo v našem življenju (osebnem in službenem).

Tretje poglavje povezana z zavedanjem čustev drugih ljudi in različnimi načini globljega razumevanja notranjega sveta druge osebe.

Četrto poglavje je posvečen različnim načinom in metodam obvladovanja svojih čustev: tistim, ki pomagajo pri soočanju s trenutnimi čustvi prav med situacijo (t.i. spletne metode), in tistim, ki prispevajo k izgradnji dolgoročne strategije čustvenega samoupravljanja.

Končno v peto poglavje pogledali bomo, kako lahko "pošteno" upravljate s čustvi drugih. To je poglavje, ki se v veliki meri nanaša na vodenje in vodenje ekipe, motivacijo in sposobnost vodenja ljudi. Malo se bomo dotaknili tudi tega, kako lahko v svojem podjetju implementirate »emotional management«, torej celovit sistem vodenja, ki temelji na kompetentni uporabi čustev pri delu.

Prvo poglavje
Nič osebnega, samo poslovno?

Čustva? Prosim, kakšna čustva? Moji zaposleni pustijo vsa svoja čustva na kontrolni točki, v službi pa delajo zame!

Iz pogovora z direktor eno od podjetij

Edini način za ustvarjanje dobička je pritegniti čustvene, ne racionalne zaposlene in stranke, to je pritožba na njihove občutke in fantazije.

Kjell Nordström, Jonas Ridderstrale,

Ali so čustva v poslu potrebna?

Definicija "čustvene inteligence"

Čustvena inteligenca v praksi – čustvena kompetenca

Miti o čustveni kompetenci

Kako izmeriti čustveno kompetenco?

Ali je mogoče razviti čustveno kompetenco?

Ali so čustva v poslu potrebna?

Dva različna epigrafa ponazarjata dva nasprotna pristopa do čustev v poslu: mnogi menedžerji in poslovneži menijo, da čustvom ni mesta v poslu, in ko se pojavijo, zagotovo škodijo. Obstaja še eno stališče: podjetje je treba napolniti s čustvi in šele takrat lahko postane veliko in nepremagljivo.

kdo ima prav? Ali podjetja potrebujejo čustva, in tudi če je tako, v kakšni obliki? Ali koncept čustvene inteligence pomeni, da mora zdaj vodja začeti kazati vsa svoja čustva? In postali rahlo "nori" kot avtorji "Funky Business"?

Na ta in podobna vprašanja se nenehno srečujemo na konferencah, forumih, predstavitvah programov in med samimi izobraževanji. Čeprav je "čustvena inteligenca" dokaj nov koncept, je že pridobil veliko popularnost in uspel pridobiti veliko število mitov.

Kot v mnogih drugih primerih je resnica nekje na sredini med obema pristopoma, ki sta začrtana v epigrafih. Kot bomo videli kasneje, čustvena inteligenca in čustvenost, manifestacija čustev, sploh nista ista stvar. Čustvena inteligenca nam pomaga pametno uporabljati svoja čustva. Nemogoče je popolnoma izključiti čustva iz življenja podjetja in upravljanja ljudi. Podobno je nemogoče izključiti "suhi" izračun. Kot pravi Peter Senge v svoji knjigi Peta disciplina: »Ljudje, ki so veliko dosegli na poti kultivacije ... ne lahko izbiramo med intuicijo in racionalnostjo ali med glavo in srcem, tako kot se ne moremo odločiti hoditi po eni nogi ali gledati z enim očesom.

Za ideje je več razlogov čustveno upravljanje v zadnjih desetletjih pridobiva na popularnosti. Če želite razumeti trenutne trende, si na kratko razmislite o zgodovini upravljanja s čustvi v organizacijah.

AT srednjeveška Evropa Kljub različnim normam in konvencijam, ki so že veljale, so čustva prevladovala v »poslih«. Vsak dogovor ali dogovor se lahko uniči pod vplivom trenutnih impulzov. Goljufije in umori so čakali povsod. Komunikacijo, tudi poslovno, so spremljale različne žalitve, pogosto pa tudi pretepi. Poleg tega je takšno vedenje veljalo za precej normalno.

Sčasoma se je stopnja soodvisnosti v podjetništvu začela povečevati, za uspeh podjetja pa so postali nujni dolgoročni in obojestransko koristni odnosi, ki jih lahko zelo zlahka porušimo s povsem neprimernim mahanjem pesti. In poslovne skupnosti tistih časov so ljudi prisilile, da so se postopoma naučili obvladovati svoja čustva. Zasledili smo denimo omembo, da bi v listini enega od cehov pekov v 14. stoletju lahko zasledili naslednjo klavzulo: »Kdor začne psovati in polivati soseda s pivom, bo takoj izključen iz ceh."

Kasneje, s prihodom manufaktur, je postalo potrebno še bolj strog nadzor nad izražanjem čustev zaposlenih pri delu. Neomejena agresija bi lahko privedla do pretepov in nasilnih razlag med delavci, kar je močno upočasnilo proizvodni proces. Vodstvo tovarne je bilo prisiljeno uvesti ostre disciplinske ukrepe in posebno pozornost nameniti spremljanju njihovega izvajanja. Morda se je takrat začelo pojavljati močno prepričanje, da »čustva nimajo mesta na delu«. Poleg tega so podjetniki že takrat začeli iskati model idealne organizacije. Prvi tak model je bila Taylorjeva teorija (pravzaprav prva teorija upravljanja): njegov ideal je bilo podjetje, ki deluje kot stroj, kjer je vsak zaposleni zobnik v sistemu. Seveda v takem sistemu ni prostora za čustva.

Kasneje so komunikacije v hierarhičnih organizacijah postale bolj organizirane in strukturirane, kar je omogočilo bolj nemoteno delo in doseganje boljših rezultatov. V dvajsetem stoletju je izražanje čustev pri delu postalo skoraj nesprejemljivo: končno je zmagalo načelo »čustva ovirajo delo«. Dober zaposleni svoja čustva pusti zunaj organizacije, znotraj katere je zadržan in umirjen. Zdaj je postalo normalno skrijejo svoja čustva in »shranijo obraz«, kljub morebitnim notranjim izkušnjam. Dolga in težka pot postopnega izrivanja čustev poslovna komunikacija je bil skoraj dokončan. Končno se je zdelo, da si je mogoče oddahniti... Vendar pa se spomnimo trendov v korporativnem svetu zadnjih nekaj let:

Hitrost sprememb v svetu se nenehno povečuje.

Namesto produktne konkurence pride v ospredje konkurenca storitev in pojavi se koncept »ekonomije odnosov«.

zamenjati organizacijska struktura: Podjetja postajajo vse bolj fleksibilna, manj hierarhična, bolj decentralizirana. V zvezi s tem se povečuje število horizontalnih komunikacij.

Ideja o idealnem zaposlenem se je spremenila: namesto "zobnika" v sistemu je zdaj "iniciativen, sposoben sprejemati odločitve in zanje prevzeti odgovornost".

Vrednote lastnikov in menedžerjev se začenjajo spreminjati: vse večji pomen pripisujejo samouresničevanju, izpolnjevanju poslanstva podjetja in želijo imeti dovolj prostega časa za komunikacijo z družino in hobiji.

Med vrednotami družbe in mnogih podjetij postajata družbena odgovornost poslovanja in skrb za osebje resnično pomembna.

Med podjetji se je konkurenca za najboljše zaposlene povečala in še naprej raste, pojavil se je koncept "vojne za talente".

Za mnoge nadarjene delavce pomen materialne motivacije upada. Potreba po uživanju vseh ali večine vidikov dela je začela prevladovati na lestvici motivacijskih vrednot. V zvezi s tem je korporativna kultura podjetja, nematerialne motivacije, vodstveni stil vodje, možnost svobode delovanja in prejemanja pozitivnih čustev pri delu postanejo bistvenega pomena konkurenčne prednosti podjetje kot delodajalec. In na številnih svetovnih kadrovskih konferencah resno razpravljajo o tem, kako osrečiti zaposlenega, saj so številne študije dokazale, da »srečni ljudje delajo bolje«.

V kadrovskem okolju Zadnja leta izraz »vključenost« pridobiva izjemno popularnost, torej tako racionalno in čustveno stanje zaposlenega, v katerem želi maksimirati svoje sposobnosti in vire za doseganje ciljev organizacije.

Kriza 2008–2010 nas je prisilila, da smo resno premislili svoj odnos do čustvenih dejavnikov motivacije tako delodajalcev kot zaposlenih. »Podjetja so začela šteti denar. In če je bilo prej mogoče kupiti pravih zaposlenih preprosto s plačilom več kot na trgu, si zdaj tudi tista podjetja, ki veljajo za vodilna, ne morejo vedno privoščiti ponudbe plače bistveno višje kot na podobnih delovnih mestih v drugih podjetjih. Poleg tega se je v ozadju krize ljudski sistem vrednot nekoliko "pretresel" in ni več usmerjenosti v denar, v "hitreje, hitreje, hitreje zaslužiti" in kupovati npr. stanovanje. Ljudje so se znašli v situaciji, ko morajo delati več, možnosti za zaslužek in prosta delovna mesta postal manjši. V ospredje so začele prihajati osnovne vrednote: družina, dom, uživanje v življenju, uživanje v delu« (Julija Saharova, direktorica HeadHunter St. Petersburg, iz govora na prvi ruski konferenci o čustveni inteligenci leta 2011).

Če se natančno poglobite v vse te trende, postane jasno, da torej vsi vplivajo na čustveno sfero življenja uspešno podjetje in uspešen vodja se mora le naučiti, kako uporabiti čustva za doseganje korporativnih ciljev in tega naučiti svoje zaposlene. Tukaj lahko potegnete vzporednico s športom in se spomnite izjave trenerja ruske nogometne reprezentance v letih 2006-2010 Guusa Hiddinka v intervjuju: "Igrati z enim od najboljše ekipe Evropa, človek bi moral biti zelo inteligenten. Najmanjša napaka bo kaznovana. Toda igranje brez čustev je nesmiselno, saj bo škodilo celotni predstavi. Če ti uspe združiti strast in odsotnost napak, potem boš dobil odlično tekmo.” Na enak način, če združite čustva in inteligenco pri vodenju podjetja, lahko dosežete odlične rezultate!

Zdaj pa poglejmo, kakšna je situacija z odnosom do čustev v ruskih podjetjih. Mnogi menedžerji že začenjajo resno paziti na čustveni dejavnik pri vodenju podjetja in zaposlenih:

štejem za enega od dobri primeri praktična uporaba EQ dela za ohranitev perspektivnih zaposlenih. Takšne zaposlene le redko motivirajo samo nadomestila ali kratkoročne nagrade – zanje je ključnega pomena, da se njihovi cilji, težnje in odnos do dela razumejo in sprejmejo na globlji ravni. Te informacije redko pridejo do menedžerja v jasno opisanem »memorandumu«, temveč prejmejo skozi čustva, reakcije, neopazne signale v komunikaciji. Pri tej interakciji je nepogrešljiv visok EQ, ki kot radar prikazuje potrebe zaposlenega in mu omogoča, da se pravilno pozicionira v organizaciji, kar je koristno za obe strani.

Sergej Ševčenko,
direktor razvoja Biaxplen LLC,
hčerinsko podjetje SIBUR LLC

Čustvena inteligenca ni nič drugega kot empatija; v običajnem življenju temu tako rečemo. Občutljivost, taktnost, sposobnost slišati sogovornika, prepoznati, razumeti [njegovo čustveno stanje] in posledično dati logičen odgovor, ki ga ne narekuje razdraženost - vse to je uporaba znanstvene prakse, imenovane EQ.

Razvijati je treba čustveno inteligenco kot uravnotežen, miren zaposleni:

- skrbi za vaše zdravje;

- varovati zdravje sodelavcev;

- bolje se pogajati;

- povečuje produktivnost dela;

Vse to prispeva k uspehu podjetja.

Ivan Kaleničenko,
generalni direktor ZAO Futures Telecom

Toda na žalost tega mnenja ne delijo vsi voditelji. Glede na raziskavo HeadHunter 23 % ruskih menedžerjev še vedno verjame, da čustvom ni mesta pri delu.

Ko smo leta 2011 pripravljali prvo rusko konferenco o čustveni inteligenci, je na predvečer dogodka v naši pisarni zazvonilo. Moški na drugi strani, ki je očitno doživljal široko paleto čustev, nam je ponosno povedal, da smo šarlatani. Na vprašanje, kaj točno ga je pripeljalo do takšnih zaključkov, je odgovoril: »Vsi vedo, da so čustva v službi neprofesionalna. In tukaj poskušate ljudi prepričati, da temu ni tako.

Na vprašanje: "Kako vaš šef vpliva na čustveno klimo v ekipi?" - le 8% podrejenih odgovarja, da vodja "vedno vpliva pozitivno, okuži z zagonom, energijo." 22 % zaposlenih poroča o negativnem ali »precej negativnem« vplivu svojega šefa, kar je skoraj četrtina anketiranih! Nazadnje, manj kot 3 % anketirancev svojega vodjo označuje za "čudovito" (v odgovorih so tudi epiteti, kot so "veterna vreča", "kritik in vseznavec", "na meji paranoje", "energetski vampir" . .. itd.). Zadnja številka vam daje misliti, da imajo skoraj vsi vodje prostor za izboljšave na področju čustvenega upravljanja svojih zaposlenih in podjetja, kar pa nikakor ne pomeni vrnitve v kaos in nered srednjega veka. Čustveno upravljanje, torej upravljanje, ki upošteva čustva pri delu organizacije, je kompleksen in kompleksen proces, ki zahteva resno načrtovanje in dokaj globoke spremembe v podjetju ter po možnosti oblikovanje nove korporativne kulture.

Pomembno je razumeti, da tak proces zahteva spremembe v samem vodji: spreminjanje nekaterih stereotipov, razvijanje novih veščin in sposobnosti. In na to morate biti pripravljeni. Kot je zapisal eden od udeležencev naših predstavitev: »Razumem, da se bom resno spremenil, če grem študirat pri vas. Moram razmisliti, ali sem zdaj pripravljen na to." Vprašajte se, ali ste se pripravljeni spremeniti? In … poskusite razmišljati zdaj: kakšna čustva v človeku povzroča potreba po spremembi? K temu vprašanju se bomo vrnili v poglavju o zavedanju naših čustev.

Poslovni primer: "Vpliv menedžerjeve čustvene inteligence na posledice korporativne krize"

Če želite razmisliti, kako lahko čustvena inteligenca vodje vpliva na uspešnost podjetja, razmislite o dveh najbolj znanih korporativnih krizah v zgodovini ZDA ob koncu 20. stoletja.

Johnson & Johnson (prva zgodba)

Jeseni 1982 je zaradi zastrupitve s cianidom, ki so jo našli v priljubljenem zdravilu Tylenol, ki ga proizvaja Johnson & Johnson, umrlo 7 Čikagovcev. Da bi cenili razsežnost tega dogodka, morate vedeti, da je bilo v tistem času to zdravilo najbolj priljubljen analgetik v Ameriki, prevladovalo je na trgu in zagotavljalo 20% celotnega prihodka podjetja. Menimo, da ne bi bilo pretirano reči, da bi lahko Tylenol našli v kompletu prve pomoči skoraj vsake ameriške družine.

Noč po tragediji je Tylenol propadel kot vodilni v državi na trgu protibolečinskih zdravil. Informacije o nesrečah so se takoj razširile po vsej državi in povzročile paniko med prebivalstvom, zdravniki in farmacevti. uprava za nadzor drog in živilskih izdelkov priporoča, da javnost preneha uporabljati Tylenol, dokler preiskava ni končana. Po vsej državi so metali ven pakete z že kupljenim zdravilom. Telefone osrednjih bolnišnic so prekinili stanovalci, prestrašeni zaradi dogajanja in niso vedeli, kam naj se obrnejo. Ljudje, ki so zdravilo jemali zadnji dan pred tragedijo, so bili nujno hospitalizirani po vsej državi. Ameriške oblasti so zabeležile več sto primerov domnevne zastrupitve s tilenolom, od katerih je večina, kot se je izkazalo, posledica histerične reakcije na dogajanje.

Beseda "Tylenol" je v nekaj urah postala sinonim za besedo "nevarnost". Tržni delež Tylenola kot zdravila proti bolečinam je padel na 4,5 % (87 % zmanjšanje). Številni strokovnjaki so napovedovali, da se Tylenol nikoli ne bo mogel vrniti na trg, analitiki pa so napovedovali trajen vpliv negativnih dogodkov na prodajo podjetja na splošno.

Exxon (druga zgodba)

Spomladi 1989 se je tanker Exxon prevrnil v enem od pristanišč Aljaske in naftni madež je prekril površino 3500 km2. V morje je izteklo 37.000 ton nafte. Zaradi te nesreče je bilo približno 2000 km obale prekritih z nafto. Približno 500.000 ptic in 6.000 morskih živali je umrlo, več kot kdaj koli v zgodovini razlitja nafte. Reševalna dela na kraju nesreče so se nadaljevala štiri zaporedne sezone, v katerih je sodelovalo do 11.000 ljudi.

Obe katastrofi sta zadali takojšen udarec ugledu podjetij in njihovemu položaju na trgu. Vendar so bile posledice teh kriz ravno nasprotne.

Imetniki kartic Exxon so razrezali več kot 40.000 Exxonovih kreditnih kartic in jih poslali nazaj na sedež podjetja. Podjetje je izgubilo svoje izvršni direktor, pa tudi direktorica za odnose z mediji, izgubila zaupanje strank in bila primorana zanikati govorice o bližajočem se stečaju. Dan nesreče, 24. marec, še vedno poteka v ZDA v znamenju spomina na tragični dogodek.

Tylenol pa je že v začetku leta 1983, torej 5 mesecev po tragediji, ponovno pridobil 70 % trga, ki ga je zasedal pred krizo. Johnson & Johnson je trenutno - priznani vodja o varnosti izdelkov in eni najbolj cenjenih korporacij, ki sili konkurente, da jim sledijo.

Reakcija obeh podjetij je bila vključena v učbenike za protikrizno upravljanje in PR pod naslovoma "Kako ravnati v kriznih razmerah" in "Kako nikoli ne ukrepati".

Dejanja podjetij nasploh so pogosto opisana v učbenikih menedžmenta, precej manj pozornosti pa je posvečenega ravnanju vodij teh podjetij v trenutni krizi. Hkrati pa po našem mnenju prav razlike v teh dejanjih kažejo na vpliv menedžerjeve čustvene inteligence na poslovanje.

Predstavljajmo si za trenutek, kako sta se oba predsednika podjetij počutila v središču nacionalne tragedije? Biti »na očeh« medijev seveda povsem neprijazen? Prisiljeni odgovarjati za svoje podjetje pred vso državo?

Ste si predstavljali? .. In zdaj poglejmo, kaj je vsak od njih naredil v tej situaciji.

Komaj je treba razlagati, čigava dejanja so podjetju prinesla več koristi in kateri od teh vodilnih je zdaj vzor, kako ravnati v teh okoliščinah.

Zakaj so se voditelji velikih korporacij v kriznih situacijah obnašali tako drugače? Morda Lawrence Rawl preprosto ni vedel, kako se obnašati v takih primerih? Komaj. Upoštevajte, da se je situacija z Exxonom zgodila 7 let pozneje kot kriza "Tylenol", ki je zagrmela po vsej državi, in Lawrence Rawl ni mogel kaj, da ne bi vedel, kako se je njegov kolega obnašal v podobni situaciji. Poleg tega, če je odločitev o odpoklicu vsega Tylenola morda videti logično drugačna, se zdi potreba v krizi, da se pojavi na prizorišču tragedije, prevzame osebno odgovornost in pokaže sočutje do žrtev, povsem očitna. Številni strokovnjaki s področja protikriznega upravljanja se strinjajo, da če bi Lawrence Rawle osebno sodeloval pri čiščenju obale pred nafto, bi lahko imela situacija veliko manj odmeva v javnosti.

Eden od možnih odgovorov na vprašanje, zakaj so se voditelji obnašali tako različno, je lahko naslednji: na dejanja teh ljudi bi lahko vplivali drugačna raven njihovo čustveno inteligenco.

Kako se počutijo direktorji podjetij, lahko le ugibamo, ko izvejo za katastrofo, ki se je zgodila v zvezi z njihovim podjetjem. Najverjetneje močan strah, zmedenost, morda celo obup.

Je mogoče, da je bil James Burke, predsednik družbe Johnson & Johnson, neustrašen? Zaposleni v družbi Johnson & Johnson se spominjajo, da je James Burke skozi celotno situacijo Tylenola v podjetju izžareval zaupanje, da se bo vse dobro izšlo. O ravnanju podjetja v kriznih razmerah se je odločal, ne le po etičnih vrednotah, temveč tudi po razumevanju čustev paničnih ljudi. In našel je pogum, da se je »prepustil na milost in nemilost medijem«. Vendar pa je komaj mogoče dejansko ne čutiti strahu in ostati miren, ko je vso državo zajeta panika. zaradi vašega podjetja. Najverjetneje je uspel ozavestiti svoja čustva in se z njimi nekako spopasti. In ko je to storil, je lahko razumel čustva ljudi, ki jih je prevzel najmočnejši strah. Prav to mu je omogočilo, da je rešil najbolj donosen izdelek podjetja in dosegel tisto, kar se je z vidika logike vsem zdelo nemogoče - navsezadnje so se vsi analitiki strinjali, da Johnson & Johnson nikoli več ne bo mogel proizvajati zdravila, imenovanega Tylenol.

Kaj se je zgodilo z Lawrenceom Rawlom? Zakaj je rekel, da ima "pomembnejše stvari za početi" kot izlet na kraj okoljske katastrofe? Malo verjetno je, da bi bil vodja velike korporacije tako neumen da ne bi prevzeli posledic tovrstnih izjav v medijih. Najverjetneje ga je k temu spodbudil nezavedni strah: strah pred pogovorom z agresivnimi novinarji in lokalnimi prebivalci; strah, da bi posledice razlitja nafte videli na lastne oči; strah, da v tej situaciji ne bo mogel učinkovito ukrepati. Lawrence Rawle je storil točno to, kar ga napelje strah: pobegnil.

Frederick Winslow Taylor (ali Taylor; 1856-1915) - ameriški inženir, ustanovitelj znanstvena organizacija delo in upravljanje. Opomba. ur.

Sergej Šabanov, Alena Alešina

Čustveni intelekt. Ruska praksa

Pravno podporo založbi zagotavlja odvetniška pisarna "Vegas-Lex"

To knjigo dobro dopolnjujejo:

Čustveni intelekt. Zakaj lahko pomeni več kot IQ

Daniel Goleman

Čustvena inteligenca v poslu

Daniel Goleman

Uvod

Intuitivni um je sveto darilo, racionalno razmišljanje pa je vdan služabnik.

Ustvarili smo družbo, ki spoštuje služabnike, pozablja pa na darila.

Albert Einstein

... Rusi so čustveni, za razliko od mnogih drugih narodnosti, bolj iskreni in manj mehanični kot Američani ali Švedi. Zato potrebujejo več čustev pri upravljanju.

Revija "Strokovnjak"

Ali ste seznanjeni s stavki: »Ne navdušujmo se preveč nad tem«, »Zdaj je za nas glavno, da vse dobro premislimo«, »Preveč čustveni ste glede tega«, »Ne smemo se voditi po čustvih, ne moremo jim dovoliti, da prevzamejo zdravo pamet"? Verjetno ja. Čustva ovirajo, vemo. Čustva ovirajo razmišljanje in ustrezno delovanje. Čustva je zelo težko (če ne celo nemogoče) obvladovati. Močna oseba je tista, katere obraz se ob nobeni novici ne zdrzni. Posel je resna zadeva in v njem ni prostora za skrbi in druge »slabosti«. Ljudje, ki so za ceno ogromnih naporov uspeli doseči, da se vedno držijo pod nadzorom in ne kažejo nobenih čustev, imajo to svojo prednost in velik dosežek.

"Čustvena inteligenca" (EQ) je na Zahodu dobro poznan koncept, ki pa trenutno pridobiva svojo priljubljenost šele v Rusiji. Kljub temu je že uspelo pridobiti precej veliko število mitov.

Čustveno inteligenco v Rusiji razvijamo od leta 2003 v okviru izobraževalnih in svetovalnih projektov EQuator, v tej knjigi pa vam ponujamo metode, primere in ideje, ki so se pojavile pri skupnem delu z ruskimi voditelji in menedžerji (čeprav bomo včasih se nanašajo na dela naših cenjenih tujih kolegov). Zato lahko z vso odgovornostjo trdimo, da so tehnike in metode, opisane v tej knjigi, preizkušene in delujejo v ruskih razmerah.

Knjigo lahko preberete v "knjiga-predavanje", torej v procesu branja se preprosto seznanite s ponujenimi informacijami. Upamo, da boste našli veliko zanimivih dejstev in idej, povezanih s čustvi in čustveno kompetenco.

Morda se boste želeli prepirati z nekaterimi idejami in izjavami, predstavljenimi tukaj - tema čustvene inteligence je predmet številnih razprav. V knjigo smo vključili tipične ugovore, s katerimi se srečujemo pri vsakodnevnem delu. (Za to imamo “skeptičnega udeleženca usposabljanja”.) Če imate kakršne koli dvome ali ugovore, ki jih nismo upoštevali, smo odprti za razpravo o teh idejah na naslovih: Sergej -, Alena -, as kot tudi v naši skupini v družbenem omrežju "VKontakte" www.vk.com/eqspb.

Kako je knjiga strukturirana?

Tretje poglavje povezana z zavedanjem čustev drugih ljudi in različnimi načini globljega razumevanja notranjega sveta druge osebe.

Prvo poglavje

Nič osebnega, samo poslovno?

Čustva? Prosim, kakšna čustva? Moji zaposleni pustijo vsa svoja čustva na kontrolni točki, v službi pa delajo zame!

Iz pogovora z direktorjem enega od podjetij

Edini način za ustvarjanje dobička je pritegniti čustvene, ne racionalne zaposlene in stranke, to je pritožba na njihove občutke in fantazije.

Kjell Nordström, Jonas Ridderstrale, Funky Business

Ali so čustva v poslu potrebna?

Definicija "čustvene inteligence"

Čustvena inteligenca v praksi – čustvena kompetenca

Miti o čustveni kompetenci

Kako izmeriti čustveno kompetenco?

Ali je mogoče razviti čustveno kompetenco?

Ali so čustva v poslu potrebna?

Mnogi ljudje verjamejo, da čustvom ni mesta v poslu. Obstaja še eno stališče: podjetje je treba napolniti s čustvi in šele potem lahko postane odlično. kdo ima prav? Veščine čustvene kompetence pomagajo ljudem učinkoviteje upravljati sebe in vedenje drugih. Avtorji ponujajo svoj pristop do čustev in čustvene kompetence.

Nisem prvič, da se ukvarjam s temo čustvene inteligence. Poglej tudi , .

Sergej Šabanov, Alena Alešina. Čustveni intelekt. Ruska praksa. - M.: Mann, Ivanov in Ferber, 2014. - 448 str.

Prenesite kratek povzetek v formatu oz

Ali poznate besedne zveze: glede tega ste preveč čustveni; čustva ovirajo delo; čustva ovirajo razmišljanje in ustrezno delovanje; je posel resna zadeva in v njem ni prostora za skrbi? Ljudje, ki so za ceno ogromnih naporov uspeli doseči, da se vedno držijo pod nadzorom in ne kažejo nobenih čustev, imajo to svojo prednost in velik dosežek. Medtem pa s temi in podobnimi frazami ter s takšnim razmišljanjem prikrajšamo sebe in svoje sodelavce za enega najbolj edinstvenih virov v poslu – lastna čustva in sam posel – pomemben potencial za razvoj.

Prvo poglavje. Nič osebnega, samo poslovno?

Edini način za ustvarjanje dobička je pritegniti čustvene, ne racionalne zaposlene in stranke, to je pritožba na njihove občutke in fantazije.
Kjell Nordström, Jonas Ridderstrale, Funky Business

Ali so čustva v poslu potrebna? Nemogoče je popolnoma izključiti čustva iz življenja podjetja in upravljanja ljudi. Podobno je nemogoče izključiti "suhi" izračun. Kot pravi Peter Senge v svoji knjigi: "Ljudje, ki so na poti kultivacije dosegli veliko ... ne morejo izbirati med intuicijo in racionalnostjo ali med glavo in srcem."

Model čustvene kompetence izobraževalnega podjetja EQuator sestavljajo štiri veščine: sposobnost zavedanja svojih čustev; sposobnost prepoznavanja čustev drugih; sposobnost obvladovanja svojih čustev; sposobnost obvladovanja čustev drugih. Ta model je hierarhičen - z drugimi besedami, vsako naslednjo veščino je mogoče razviti, že imate prejšnjo v svojem arzenalu. Kajti, kot je rekel Publij Cyr že v 1. stoletju pred našim štetjem, »lahko nadzorujemo le tisto, česar se zavedamo. To, česar se ne zavedamo, nas nadzoruje."

Človek z visoko stopnjo čustvene kompetence je sposoben jasno razumeti, kakšno čustvo doživlja v tistem ali drugem trenutku, razlikovati stopnje intenzivnosti čustev, si predstavljati vir čustev, opaziti spremembe v svojem stanju in tudi napovedati, kako lahko to čustvo vpliva na njegovo vedenje.

Miti o čustveni kompetenci.Čustvena kompetenca = čustvenost. Oseba z visokim EQ je vedno mirna in dobro razpoloženje. Čustvena inteligenca (EQ) je pomembnejša od kognitivne inteligence (IQ).

Kako izmeriti čustveno kompetenco? Zaenkrat v Rusiji ni univerzalno priznanih testov za merjenje čustvene inteligence. Trenutno poteka prilagajanje na RAS MSCEIT, eden od priznanih ameriških testov za EQ. Predlagamo ocenjevanje čustvene kompetence s samoocenjevanjem, specifičnim za veščine. Na začetku vsakega poglavja boste našli seznam veščin na določenem področju čustvene kompetence.

Čustvena kompetenca se tako kot druge veščine razvija in razvija. Pogosteje so nas učili, da se ne zavedamo, ampak potlačimo svoja čustva. Medtem pa je zatiranje čustev škodljivo za zdravje in odnose z drugimi, zato se je smiselno naučiti zavedanja čustev in razviti druge načine za njihovo obvladovanje.

Drugo poglavje. »Kako se počutiš?« ali Zavedanje in razumevanje svojih čustev

Najpogosteje izraz zavedanje se uporablja v psihoterapevtskih besedilih, ko pomeni »prenos v področje zavesti nekaterih dejstev, ki so bila prej v nezavednem«. Da bi razumeli svoja čustva, poleg same zavesti potrebujemo besede, določen terminološki aparat.

Kaj je "čustvo"? Ali čustva »niso«? Čustva smo razdelili na »slaba« in »dobra« in pričakujemo, da se bomo z njimi spopadli na ta način. Spodbujali bomo dobre in zatirali slabe. In, nenavadno, mnogi ljudje mislijo, da je to dovolj. Običajno ponujamo naslednjo definicijo: Čustvo je reakcija organizem za kakršno koli spremembo v zunanje okolje. Predstavljamo izraz organizem da bi vas opozoril na dve pogojni ravni naše interakcije s svetom. Z njim se povezujemo na ravni logike (razumna oseba) in hkrati – na ravni organizem(na refleksni, instinktivni in čustveni ravni), se ne zavedajo v celoti vseh procesov, ki potekajo.

Kaj so čustva, torej s katerimi besedami so opredeljena? "Tesnoba", "sreča", "žalost" ... in da si jih zapomniš, je potrebno nekaj truda - niso v "operativnem" spominu, izvleči jih je treba od nekje globoko. Ljudje se težko spomnijo, katere besede to poklicali! Za lažje prepoznavanje čustev je vredno uvesti nekakšno klasifikacijo čustvenih stanj.

Predlagamo štiri razrede osnovnih čustvenih stanj: strah, jeza, žalost in veselje. Strah in jeza sta čustva, ki sta prvotno povezana s preživetjem. Žalost in veselje sta čustva, povezana z zadovoljstvom ali nezadovoljstvom naših potreb.

Strah in jeza To so najbolj osnovna čustva. Če to me lahko poje, potem reakcija strahu zagotovi prestrukturiranje telesa, da bi pobegnil. Če to ne more me pojesti, potrebno je neko drugo prestrukturiranje telesa, ki je nujno za napad - reakcija jeze. Torej z vidika glavne potrebe organizma – po preživetju – sta strah in jeza zelo pozitivna čustva. Brez njih ljudje sploh ne bi preživeli, logični deli možganov pa zagotovo ne bi imeli dovolj časa za razvoj in razvoj.

V današnjem svetu nas bolj zanima socialna interakcija. In izkazalo se je, da so ljudje tako urejeni, da čustveni deli možganov zaznavajo grožnjo našemu egu, našemu družbenemu statusu na enak način kot grožnjo celovitosti našega telesa.

Namesto pozitivnih in negativnih čustev raje uporabljamo izraz "ustrezno" (situacije) čustvo ali "neustrezno" (situacije) čustvo. Pri tem sta pomembna tako čustvo samo kot stopnja njegove intenzivnosti (»koristno bi bilo, da bi se malo poskrbeli za to, panika pa je popolnoma odveč«).

Družbeni stereotipi, ki ovirajo zavedanje čustev."Ne boj se ničesar".Če na strah in pogum gledate z logičnega vidika, potem je pogumen tisti, ki zna premagati svoj strah, in ne tisti, ki ga sploh ne doživlja. "Ne moreš se jeziti." Ta izjava pomeni prepoved izražanja močnega razdraženosti in jeze, natančneje dejanj, ki jih povzroča jeza, ki lahko škodujejo drugim. Prepoved dejanj je povsem logična in nujna moderna družba. Toda to prepoved samodejno prenesemo na sama čustva. Namesto da bi prepoznali, da imamo čustva jeze, in jih konstruktivno obvladovali, raje mislimo, da teh čustev nimamo. In potem odrasla deklica trpi, ko mora biti trdna v odnosih s podrejenimi ali pogajalskim partnerjem, ko mora stati na svojem mestu, braniti svoje interese in interese svojih bližnjih, doseči svoje cilje - navsezadnje to zahteva energija jeze, razdraženosti.

Žalost in veselje- to so čustva, ki jih ne opazimo več pri vseh organizmih, ampak le pri tistih, ki imajo socialne potrebe. Če se spomnimo slavne Maslowove piramide, potem lahko rečemo, da so čustva strahu in jeze bolj povezana z dvema nižje ravni potrebe (fiziološke in potreba po varnosti) ter žalost in veselje - s tistimi potrebami, ki se pojavijo med socialno interakcijo z drugimi ljudmi (potrebe po pripadnosti in sprejemanju).

V sodobni kulturi žalost na splošno ni dobrodošla. In ljudje se nagibajo k izogibanju žalosti, žalosti, razočaranju in živijo tako lepo ... V pozitivnem pristopu je veliko dobrega in dragocenega, vendar v svojem "pravilnem" razumevanju ne pomeni prepovedi žalosti. Kaj pa veselje? Tudi ljudska modrost nam začuda ne priporoča veselja: »smeh brez razloga je znamenje norca«. V mnogih kulturah se spoštuje trpljenje, tragedija ali samožrtvovanje v imenu nekoga (ali bolje nečesa).

Mimogrede, kaj menite, da je pri delu najbolj izraženo čustvo? In najmanj očitno? Najbolj izraženo čustvo pri delu je jeza, najmanj pa veselje. Najverjetneje je to posledica dejstva, da je jeza povezana z močjo, nadzorom in samozavestjo, veselje pa z lahkomiselnostjo in malomarnostjo (»tu smo zato, da poslujemo, ne da se hihitimo«).

Čustva in možgani. Nevrofiziološke osnove čustvene inteligence. neokorteks- torej "nova skorja", ki se je evolucijsko pojavila kot zadnji del možganov, najbolj razvit le pri ljudeh. Neokorteks je odgovoren za višje živčne funkcije, zlasti za mišljenje in govor. limbični sistem je odgovoren za presnovo, srčni utrip in krvni tlak, hormone, voh, občutek lakote, žeje in spolno željo, močno pa je povezan tudi s spominom. Limbični sistem s čustveno obarvanostjo naših izkušenj prispeva k učenju: tista vedenja, ki prinašajo "prijetno", se bodo okrepila, tista, ki pomenijo "kaznovanje", pa bodo postopoma zavrnjena. Če, ko rečemo "možgani", običajno mislimo na "neokorteks", potem ko rečemo "srce", nenavadno mislimo tudi na možgane, in sicer na limbični sistem. Najstarejši del možganov plazilski možgani - nadzoruje dihanje, krvni obtok, gibanje mišic in mišic telesa, zagotavlja koordinacijo gibov rok pri hoji in kretnje med govorno komunikacijo. Ti možgani delujejo med komo.

Spomin reptilskih možganov deluje ločeno od spomina limbičnega sistema in neokorteksa, torej ločeno od zavesti. Tako se naše "nezavedno" nahaja v plazilskih možganih. Reptilski možgani so odgovorni za naše preživetje in naše najgloblje instinkte: iskanje hrane, iskanje zavetja, obramba našega ozemlja (in matere, ki ščitijo svoje mladiče). Ko zaznamo nevarnost, ti možgani sprožijo odziv boj ali beg. Ko reptilski možgani pokažejo prevladujočo aktivnost, oseba izgubi sposobnost razmišljanja na ravni neokorteksa in začne delovati samodejno, brez nadzora zavesti. Kdaj se to zgodi? Najprej v primeru neposredne življenjske nevarnosti. Ker je plazilski kompleks starejši, veliko hitrejši in ima čas za obdelavo veliko več informacij kot neokorteks, mu je bila modra narava naročena, naj se v primeru nevarnosti odloča.

To je plazilski kompleks, ki nam pomaga "preživeti s čudežem" v kritičnih situacijah. Dokler intenzivnost čustvenih signalov ni zelo visoka, deli možganov delujejo normalno in možgani kot celota delujejo učinkovito. Ko pa je določena raven intenzivnosti čustvenih signalov presežena, se raven našega logičnega razmišljanja močno zmanjša.

Globalna drama čustvene inteligence. Za čustva velike intenzivnosti (o katerih vemo veliko in imamo veliko besed) nimamo neposredno ozaveščenega orodja – možganov (oziroma ne delujejo prav dobro). In za čustva nizke intenzivnosti, ko to orodje deluje odlično, ni besed – še eno orodje za zavedanje. Obstajajo zelo ozko območje nekje na sredini, kjer se lahko zavedamo čustev, tu pa nam manjka spretnost, navada, da bi sistematično pazili na svoje čustveno stanje. Ravno zato, ker ne znamo prepoznati čustev, jih ne znamo upravljati.

Najbolj nas obvladujejo tiste strasti, katerih naravo napačno razumemo. In najšibkejši od vseh so občutki, katerih izvor razumemo.
Oscar Wilde

Čustva in telo. Zavedanje čustev s telesnimi občutki in samoopazovanjem. Kaj pomeni biti pozoren na svoje čustveno stanje? Čustva živijo v našem telesu. Zahvaljujoč limbičnemu sistemu nastanek in sprememba čustvenih stanj skoraj takoj povzroči kakršne koli spremembe v stanju telesa, v telesnih občutkih. Zato je proces razumevanja čustev pravzaprav proces primerjave telesnih občutkov z neko besedo iz našega slovarja ali naborom takšnih besed. Obstaja teorija, da se ljudje delijo na kinestetike, vizualne in slušne glede na njihov način interakcije z zunanjim svetom. Občutki so bližji in razumljivejši kinestetiki, vizualne podobe so bližje in razumljivejše vizualnim, zvoki so zvokom.

Poskusite si predstavljati sebe kot zunanjega opazovalca, potem boste morda opazili, da rahlo pritiskate z glavo v ramena (strah), ali nenehno kažete s prstom, ali govorite z višjim glasom, ali pa je vaša intonacija nekoliko ironična. Za razumevanje čustva potrebujemo zavest, terminološki aparat in sposobnost pozornosti nase. in za to potrebujemo usposabljanje.

Zavedanje in razumevanje čustev. Ko govorimo o razumevanju, mislimo na več dejavnikov. Prvič, to je razumevanje vzročno-posledičnih razmerij med posameznimi situacijami in čustvi, torej odgovor na vprašanja »Kaj je vzrok za različna čustvena stanja?« in "Kakšne posledice lahko imajo ti pogoji?". Drugič, to je razumevanje pomena čustev - kaj nam to ali ono čustvo signalizira, zakaj ga potrebujemo?

Čustveni koktajli. Model, ki smo ga predlagali, pripomore tudi k razvoju veščine zavedanja, saj ga lahko uporabimo za "razgradnjo" kompleksnih čustvenih izrazov v določen spekter štirih osnovnih čustev in nekaj drugega.

Kako se zaščitimo pred strahom? Vse, kar nam je na ravni organizma neznano in novo, je treba najprej skenirati glede nevarnosti. Na ravni logike smo lahko pripravljeni na spremembe in celo čisto iskreno »čakamo na spremembe«. A naše telo se jim na vso moč upira.

socialni strahovi. Grožnje z izgubo družbenega statusa, spoštovanja in sprejemanja s strani drugih so za nas prav tako pomembne, saj to pomeni, da ostanemo sami. V našem življenju je več nezavednih strahov, kot smo včasih mislili.

Ste lahko jezni nase? Uvedemo tako metaforo – smer čustva, raje niti ne čustva, ampak možnih dejanj, ki lahko temu čustvu sledijo. Strah nas bo prisilil, da pobegnemo od predmeta ali zmrznemo. Se pravi, strah je usmerjen tako rekoč "od". Žalost je bolj usmerjena vase, usmerja nas vase. Toda jeza ima vedno določen zunanji objekt, h kateremu je usmerjena. zakaj? Ker je to samo bistvo čustev – jeza najprej spodbudi k boju. In noben normalen "organizem" se ne bo boril sam s seboj, to je v nasprotju z naravo. Toda že kot otroci so nas učili, da ni dobro biti jezen, zato se porodi ideja: "Jezen sem nase."

Čustva in motivacija.Čustvo je torej predvsem reakcija, sprejemamo signal iz zunanjega sveta in se nanj odzovemo. Reagiramo z neposredno izkušnjo tega stanja in delovanja. Eden najpomembnejših namenov čustev je, da nas premaknejo na neko dejavnost. Čustva in motivacija sta na splošno besede istega korena. Izhajajo iz iste latinske besede movere (premikati se). Čustva strahu in jeze pogosto imenujemo odziv "boj ali beg". Strah motivira organizme za dejavnosti, povezane z zaščito, jeza - z napadom. Če govorimo o človeku in njegovi socialni interakciji, potem lahko rečemo, da nas strah motivira, da nekaj ohranimo, rešimo, jeza pa da dosežemo.

Sprejemanje odločitev. Čustva in intuicija. Preden se odločijo, ljudje običajno izračunajo različne možnosti, razmislite o njih, zavrzite najbolj neprimerne in nato izberite med preostalimi možnostmi (običajno med dvema). Odločijo se, kateri je boljši - A ali B. Končno v nekem trenutku rečejo "A" ali "B". In kakšna bo ta končna izbira, določajo čustva.

Vzajemni vpliv čustev in logike. Ne samo naša čustva vplivajo na našo logiko, naše racionalno razmišljanje pa vpliva tudi na naša čustva. Tako bo razširjena definicija naslednja: čustvo je reakcija organizma (čustvenih delov možganov) na spremembe v okolju, ki je zunaj teh delov. Lahko je sprememba situacije v zunanjem svetu ali sprememba naših misli ali našega telesa.

Tretje poglavje. Zavedanje in razumevanje čustev drugih

Občutki ljudi so veliko bolj zanimivi kot njihove misli.
Oscar Wilde

V bistvu proces zavedanja čustev drugih pomeni, da morate ob pravem času biti pozorni na čustva, ki jih doživlja vaš partner v interakciji, in jih poimenovati z besedo. Poleg tega spretnost razumevanja čustev drugih vključuje sposobnost predvidevanja, kako lahko vaše besede ali dejanja vplivajo na čustveno stanje drugega. Pomembno si je zapomniti, da ljudje komunicirajo na dveh ravneh: na ravni logike in na ravni »organizma«. Lahko je težko razumeti čustveno stanje drugega, saj smo navajeni biti pozorni na logično raven interakcije: številke, dejstva, podatki, besede. Paradoks človeške komunikacije: na ravni logike se slabo zavedamo, razumemo, kaj čuti druga oseba, in mislimo, da lahko sami skrijemo in skrijemo svoje stanje pred drugimi. V resnici pa naši “organizmi” med seboj odlično komunicirajo in se zelo dobro razumejo, ne glede na to, kaj si fantaziramo o svojem samoobvladovanju in zmožnosti nadzora samega sebe!

Torej naša čustva prenaša in bere drug »organizem«, ne glede na to, ali se jih zavedamo ali ne. Zakaj se to dogaja? Če želite razumeti, morate vedeti, da v človeškem telesu obstajajo zaprti in odprti sistemi. Stanje zaprtega sistema ene osebe ne vpliva na stanje istega sistema druge osebe. Zaprti sistemi vključujejo na primer prebavni ali cirkulacijski sistem. Čustveni sistem je odprt: to pomeni, da čustveno ozadje ene osebe neposredno vpliva na čustva druge osebe. Naredi odprt sistem zaprto ni možno. Z drugimi besedami, ne glede na to, kako zelo si včasih tega želimo, našim "organizmom" ne moremo prepovedati komuniciranja.

O vplivu logike in besed na čustveno stanje sogovornika. Običajno sodimo o namere drugega po dejanjih, ki jih izvaja, pri čemer se osredotočamo na njegovo čustveno stanje. Ena najpomembnejših komponent veščine razumevanja čustev drugih je razumevanje, kakšen čustveni učinek bodo povzročila naša dejanja. Pomembno je, da prevzamete odgovornost za svoja dejanja in se spomnite, da se ljudje odzivajo na vaše vedenje in ne na dobre namene. Poleg tega absolutno niso dolžni ugibati o namerah in jih upoštevati, če jim vaše vedenje povzroča neprijetna čustva.

Zapomniti si je treba dve preprosti pravili. (1) Če ste pobudnik komunikacije in želite uresničiti nekatere svoje cilje, ne pozabite, da za drugo osebo niso pomembni vaši nameni, temveč vaša dejanja! (2) Če želite razumeti drugo osebo, je pomembno, da se zavedate ne le njegovih dejanj, temveč, če je mogoče, namenov, ki so jih narekovali. Najverjetneje je bil njegov namen pozitiven in prijazen, preprosto ni našel primernih dejanj zanj.

Da bi razumeli čustva drugih, moramo upoštevati, da čustveno stanje drugega vpliva na naše lastno čustveno stanje. To pomeni, da lahko drugega razumemo z zavedanjem sprememb v našem čustvenem stanju – kot da lahko sami občutimo isto, kar čuti on – temu se reče sočutje.

Čustveno stanje drugega se kaže na ravni »organizma«, torej preko neverbalnih signalov – zavestno lahko opazujemo neverbalno raven komunikacije. Verbalno raven interakcije se dobro zavedamo in razumemo – torej, da bi razumeli, kaj čuti sogovornik, ga lahko o tem vprašate. Torej imamo tri glavne metode razumevanja čustev drugih: empatijo, opazovanje neverbalnih signalov, verbalno komunikacijo: vprašanja in domneve o čustvih drugega.

Sočutje. Najnovejša odkritja na področju nevrofiziologije potrjujejo, da je sposobnost nezavednega »odseva« čustev in vedenja drugega prirojena. Poleg tega se to razumevanje (»zrcaljenje«) pojavi samodejno, brez zavestnega razmišljanja ali analize. Če imajo vsi ljudje zrcalne nevrone, zakaj potem nekateri ljudje tako dobro razumejo čustva drugih, drugi pa tako težko? Razlika je v zavedanju svojih čustev. Ljudje, ki dobro zajamejo spremembe v svojem čustvenem stanju, lahko zelo dobro intuitivno razumejo čustva drugih ljudi. Ljudje, ki so manj sposobni empatije, se težje povezujejo z drugimi ljudmi in razumejo njihova čustva in želje. Mnogi med njimi zlahka pridejo v situacije, povezane z medosebnimi nesporazumi in nesporazumi.

Zakaj čutimo to, kar čutijo drugi? O pomenu zrcalnih nevronov. Dolgo časa je narava tega pojava ostala neznana. Šele sredi devetdesetih let prejšnjega stoletja je italijanski nevrolog Giacomo Rizzolatti, ki je odkril tako imenovane zrcalne nevrone, lahko razložil mehanizem procesa "refleksije". Zrcalni nevroni nam pomagajo razumeti drugega ne z racionalno analizo, temveč z lastnim občutkom, ki nastane kot posledica notranjega modeliranja dejanj druge osebe. Ne moremo zavrniti "zrcaljenja" druge osebe. Poleg tega je naša notranja kopija dejanj druge osebe zapletena, to pomeni, da vključuje ne samo dejanja, temveč tudi občutke, povezane z njimi, pa tudi čustveno stanje, ki to dejanje spremlja. Na tem temelji mehanizem empatije in »občutja« druge osebe.

Narodna modrost pravi: če se želiš nečesa naučiti, opazuj ljudi, ki to dobro delajo.

"Prevaraj me". Razumevanje neverbalnega vedenja.

Veselje ob videnju in razumevanju je najlepši dar narave.
Albert Einstein

Razumimo, kaj je neverbalno vedenje. Zelo pogosto se to razume kot "znakovni jezik". Nekoč je izšlo veliko knjig s podobnim naslovom, med katerimi je bila verjetno najbolj priljubljena Body Language Allana Peasea. Pravzaprav, kaj imenujemo verbalna komunikacija? To so besede in besedila, ki jih med seboj sporočamo. Vse ostalo je neverbalna komunikacija. Poleg kretenj so velikega pomena naša mimika, drže in položaj, ki ga zavzemamo v prostoru (razdalji) glede na druge ljudi in predmete. Tudi to, kako smo oblečeni, nosi neverbalne informacije(prišel v dragi obleki s kravato ali strganimi kavbojkami). Obstaja še ena komponenta neverbalne komunikacije. Besedila, ki jih sporočamo, izgovarjamo z nekakšno intonacijo, hitrostjo, glasnostjo, včasih jasno artikuliramo vse zvoke, včasih, nasprotno, se spotikamo in se zadržujemo. Ta vrsta neverbalne komunikacije ima ločeno ime - paralingvistično.

Obstaja tako imenovani Mehrabski učinek, ki je naslednji: pri prvem srečanju človek zaupa le 7 % temu, kar drugi reče (besedna komunikacija), 38 % temu, kako to izgovori (paralingvistično), in 55 % kako izgleda in kje se nahaja (nebesedno). Zakaj mislite, da se to dogaja? Čustva živijo v telesu in se v skladu s tem manifestirajo v telesu in ne glede na to, kako jih skrivate. Če je torej človek neiskren, ga bodo čustva izdala ne glede na to, kaj reče.

Obstajata dve nasprotni stališči. Prvi pravi, da so ljudje sami po sebi zlobni, sebični in pripravljeni braniti svoje interese, ne izogibajo se ničesar, vključno s prevaro. Drugi pravi, da ljudje sprva nameravajo delati dobro. Vsak od nas je srečal ljudi, ki bi potrdili veljavnost obeh stališč. Ne glede na to, v katero stališče verjamete, boste takšne ljudi pritegnili k sebi, pa tudi (nezavedno) se spravili v situacije, ki to potrjujejo. Zato ne govorimo o namerni prevari, ampak uporabimo čustveno nevtralen izraz »neskladnost«. Ta izraz se uporablja, ko govorimo o neskladju med verbalnimi in neverbalnimi signali drug drugemu.

Kaj morate storiti, da se naučite razumeti neverbalno vedenje? Naj vas ne zavede iluzija, da boste potem "brali" druge ljudi, kot vam lahko obetajo modni naslovi. Velja se zavedati neverbalne komunikacije v kompleksu in biti pozoren na njene različne vidike. Največji pomen za interakcijo in razumevanje druge osebe je sprememba neverbalnega položaja. Če opazite njegovo stanje, se lahko obrnete nanj z vprašanjem, takrat boste lahko od njega dobili več informacij.

Tako kot pri zavedanju lastnih čustev je nujna praksa. Vklopiti televizija in izklopite zvok. Poiščite kakšen celovečerni film in si ga nekaj časa oglejte ter opazujte kretnje, mimiko in lokacijo likov v prostoru. Javni prevoz. Kaj čutijo ti ljudje? Če vidiš par, v kakšnem razmerju sta? Če nekdo komu kaj pove, je to smešna ali žalostna zgodba? konferenca. Sta ta dva res vesela, da se vidita, ali se samo pretvarjata, da sta srečna, a sta res tekmeca, ki se ne marata? Pisarna."Kaj ta oseba zdaj čuti?", "Katera čustva doživlja?" Ko ugibamo kakšen odgovor, lahko analiziramo, kaj opazimo v neverbalnem vedenju te osebe, in se vprašamo, ali je moja domneva o čustvih te osebe povezana z mojimi predstavami o kretnjah, drži in mimiki.

Spremljanje paralingvistične komunikacije.Če oseba nenadoma začne jecljati, jecljati, mrmljati ali govoriti, je to najverjetneje pokazatelj določene stopnje strahu. Za agresivna čustva je lahko značilno povečanje glasnosti govora. V melanholični žalosti ljudje raje govorijo tišje, dlje in bolj žalostno, pogosto pa svoj govor pospremijo z vzdihi in dolgimi premori. Veselje je običajno razdeljeno na višje tone in v hitrem tempu (spomnite se, kako je vrana iz Krilovove basni - "za veselje v golšo dihala"), zato postane ton višji in govor bolj zmeden. Vendar to velja predvsem za izrazita čustva. Zato lahko za izboljšanje veščin razumevanja parajezikovnega komuniciranja ponovno svetujemo pogostejšo vključitev opazovalca tega procesa.

"Želiš govoriti o tem?" Kako vprašati o občutkih? Neposredno vprašanje lahko povzroči nekaj tesnobe ali motnje ali oboje. Izkazalo se je, da s tehnologijo zavedanja in razumevanja čustev drugih z neposrednim »spraševanjem« ni vse tako preprosto. Glavne težave verbalnega načina razumevanja čustev drugih: ljudje ne znajo prepoznati lastnih čustev in težko jim je pravilno odgovoriti na vprašanje o občutkih in čustvih. Samo takšno vprašanje zaradi svoje nenavadnosti povzroča čustva tesnobe in razdraženosti, kar zmanjšuje resničnost odgovora.

Odprta vprašanja o samem naslovu "odprejo" prostor za podroben odgovor, na primer: "Kaj menite o tem?". Zaprta vprašanja "zaprejo" ta prostor in predlagajo jasen odgovor da ali ne. V komunikacijski teoriji se priporoča, da se vzdržite prevelikega števila zaprtih vprašanj in več uporabljajte odprta vprašanja.

Ker spraševanje o čustvih v naši družbi ni preveč sprejeto, je pomembno, da ta vprašanja oblikujemo zelo nežno in kot da bi se opravičili. Torej, iz fraze: "Si zdaj jezen ali kaj?" - dobimo: "Ali lahko predlagam, da vas ta situacija morda nekoliko jezi?"

Uporabite naslednjo govorno formulo, preverjena je s strani avtorjev in je najbolj pravilna. Vsaka tehnika = bistvo (jedrna tehnika) + "amortizacija". Poleg tega je bistvo logična raven uporabe tehnologije, amortizacija pa čustvena.

Empatično izražanje. V teoriji komunikacije obstaja nekaj takega - empatična izjava, torej izjava o občutkih (čustih) sogovornika. Struktura empatične izjave omogoča govorcu, da izrazi, kako razume občutke, ki jih doživlja druga oseba, ne da bi ocenil doživeto čustveno stanje (spodbujanje, obsojanje, zahtevanje, nasvet, zmanjševanje pomena problema itd.). Lahko je dovolj, da razburjeni osebi rečete: "Ali naj bi bilo moteče, ko so pri projektu ves čas zamude?" - ko postane opazno mirnejši. Zakaj deluje? Večina ljudi se ne zaveda svojih čustev in tudi ta človek se ne. Toda v trenutku, ko sliši besedno zvezo o čustvih, je nehote pozoren na svoje čustveno stanje. Takoj, ko se zave svoje razdraženosti, se vzpostavi njegova povezava z logiko in stopnja razdraženosti samodejno pade.

Kaj se zgodi, če se ne zavedamo (ne razumemo) čustev drugih ljudi?Če bi predstavniki Gazproma razmišljali o tem, kakšna čustva bi gradnja centra Okhta povzročila med prebivalci, bi morda lahko zmanjšali čustveno intenzivnost razprav.

Četrto poglavje. "Naučite se nadzorovati sebe" ali Upravljanje svojih čustev

Splošna načela obvladovanja čustev: načelo odgovornosti za svoja čustva; načelo sprejemanja vseh svojih čustev; načelo postavljanja ciljev pri upravljanju čustev.

Načelo odgovornosti za svoja čustva. Za to, kar doživim v določenem trenutku, sem odgovoren sam. Kako to, da ne moremo vplivati na to, kar nam druga oseba pove!? Dejansko ne moremo vedno spremeniti same situacije. Vendar zdaj govorimo o našem čustvenem stanju - vendar je ravno to tisto, kar je mogoče nadzorovati. Priznanje, da sem sposoben upravljati svoje stanje, pomeni prevzeti odgovornost za svoja čustva in dejanja, ki izhajajo iz teh čustev.

Sprejemanje vseh vaših čustev. Vsa čustva so koristna v takšni ali drugačni situaciji, zato je nelogično, da iz svojega vedenja trajno izključujete katero koli čustvo. Dokler ne prepoznamo prisotnosti čustva, »ne vidimo«, situacije ne moremo videti v celoti, torej nimamo dovolj informacij. In seveda, ne da bi prepoznali prisotnost neke vrste čustva, se z njim ne moremo ločiti, ostane nekje znotraj v obliki mišičnih sponk, psiholoških travm in drugih težav. Če si prepovemo doživeti čustvo, ki se nam zdi negativno, se naše čustveno stanje še poslabša! Podobno, če si prepovemo iskreno veseliti se, potem veselje izgine.

Max Fry, znani pisatelj znanstvene fantastike, v svoji »Knjigi pritožb« to opisuje takole: »Ta dragulj v večini primerov leži v najtemnejši omari […] račun za vsakdanji kruh? Kam je izginilo vznemirjenje? Zakaj se srce ne razbije na koščke za vsako malenkost? In nekateri ubogljivo vzdihujejo: "Staram se", drugi se veselijo: "Postajam modrejši, pridobivam moč nad čustvi." In najboljši razumejo [...], da ni skoraj ničesar izgubiti, in [so pripravljeni narediti vse], samo da bi pridobili zaklad, ki je bil za trenutek zapravljen za malenkosti.

Če izgubimo del čustev, izgubimo občutek polnosti življenja. Obstaja še en način. Vrnite čustva v svoje življenje. Vrnitev - to ne pomeni, da postanete čustveno neomejeni. Pomeni sprejemanje pravice do obstoja čustev in iskanje dodatnih načinov za njihovo obvladovanje. Začnimo vrnitev z »malimi« radostmi. Pogled neposveščenih. Da bi razložili bistvo te metode, moramo opisati mesto, v katerem živimo. Marsha Reynolds imenuje "pogled neposvečenega" - videz osebe, ki nekaj vidi prvič. Kot veste, se "hitro navadiš na dobro." In navadimo se na mesto, v katerem živimo, na podjetje, v katerem delamo, na ljudi, ki so zraven nas.

Pri izbiri kakršnega koli vedenja je ključen odgovor na vprašanje: "Kaj je cilj?" Poleg namena akcije sta še dve pomembni značilnosti: to sta cena in vrednost. Vrednost so koristi, ki jih bom prejel z dejanji; cena je tisto, kar moram plačati, da dobim te ugodnosti. Samo izpopolnjeni manipulatorji lahko uspejo tako, da dobijo samo vrednost in ne plačajo cene. Najučinkovitejša dejanja pri obvladovanju čustev so tista, ki bodo pomagala doseči želeni rezultat (vrednost) po najnižji ceni (ceni).

Algoritem upravljanja čustev

Upravljanje s čustvi lahko razdelimo v dve podskupini: zmanjševanje intenzivnosti »negativnega« čustva in/ali njegovo preklop na drugo (»negativno« čustvo v našem pomenu – tisto, ki vam preprečuje učinkovito ravnanje v trenutni situaciji). Vzbujanje v sebi / krepitev "pozitivnega" čustva (torej takega, ki vam bo pomagalo delovati čim bolj učinkovito). Izkazalo se je, da je kvadrant upravljanja svojih čustev:

Poleg tega lahko razmislimo o reaktivnem in proaktivnem upravljanju čustev. Reaktivno obvladovanje čustev bomo potrebovali takrat, ko so se čustva že pojavila in nam preprečujejo učinkovito delovanje. Te metode imenujemo tudi "spletne" metode, ker je treba zdaj, prav zdaj nekaj narediti. Proaktivno upravljanje čustev se nanaša na upravljanje čustvenega stanja zunaj določene situacije (»brez povezave«) in lahko vključuje analizo situacije (zakaj sem tako vznemirjen? kaj lahko storim naslednjič?), delo na ustvarjanju splošno razpoloženje in ozadje razpoloženja. Tako lahko tehnike upravljanja s čustvi umestimo v naš kvadrant:

Kaj mora narediti vodja? Zanj je pomembno, da zna najti formulacije, s katerimi lahko drugim sporoča svoje čustveno stanje. Toda pokazati čustva je slabost! Podrejeni bodo mislili, da če se ne morem spopasti s svojimi čustvi, potem sem šibek! To je najpogostejši stereotip o čustvih pri delu vodje. Ali veste, kaj zaposleni res mislijo? »Tudi njemu je težko! Tudi on je človek! - namesto da bi pomislil: "Tega zgoraj, je vseeno, vseeno mu je, kaj se zgodi z nami." Sporočanje svojih čustev ni izguba moči, je druga moč.

« metapozicija"- to je kot pogled zunanjega opazovalca, ko na situacijo gledaš kot od strani ali kot da bi gledal sebe in sogovornika, na primer z balkona, torej od daleč. Tako nekako »izstopimo iz situacije«, v njej pustimo vsa čustva in imamo možnost objektivno pogledati, kaj se dogaja.

Kot veste, nam močna čustva preprečujejo razmišljanje. Manj znano je, da velja tudi nasprotno: aktiven miselni proces zmanjša intenzivnost čustev, ki jih doživljamo. V situaciji, ko smo pred dogodkom navdušeni ali zelo nervozni, je koristno začeti razmišljati.

Sposobnost obvladovanja trenutnih impulzov je ena od komponent veščine obvladovanja svojih čustev. Preprečevanje požara pomeni: sprostitev mišic. Čustva ustvarjajo fizično napetost v našem telesu. V skladu s tem ga odstranimo in sprostimo, odstranimo in čustveni stres.

miselne metode.Čustva delimo na primarne in sekundarne. Primarna čustva nastanejo kot neposredna reakcija na dogodek. Primarna čustva so minljiva. Situacije je konec, tudi čustva ni več. Sekundarna čustva nastanejo kot posledica interakcije neokorteksa in limbičnega sistema kot naša reakcija na logično vrednotenje danega dogodka (in ne na sam dogodek). Tako so sekundarna čustva povezana z našim spominom in izkušnjo socialne interakcije, pa tudi s prisotnostjo različnih vrst stališč.

To pomeni najpomembnejšo lastnost sekundarnih čustev - morda sploh niso časovno omejena, človek jih lahko doživlja zelo dolgo. Je pa plus – ta čustva lahko zavestno nadzorujemo s pomočjo neokorteksa. Vsi miselni načini obvladovanja čustev so usmerjeni ravno v delo s sekundarnimi čustvi.

Kako se gradi delo po shemi ABC? Veriga izgleda takole: "Ne kliče" (situacija A) - "Torej me ne mara" (misli B) - "Sem razburjen in depresiven" (čustva C). In čustva nastanejo ravno kot odgovor na misli! Pravzaprav je ta shema bolj strukturirana predstavitev starodavna modrost"Situacije ne morete spremeniti - spremenite svoj odnos do nje." Pomembno je najti priložnosti za drugačno oceno situacije (druge misli), kar pa bo pripeljalo do drugih čustev. Najtežja stvar v shemi ABC je določiti misli, ki povzročajo to ali ono čustvo. Zadnji korak algoritma ostaja. Pomembno je, da si to novo misel namestite v glavo.

Glede na to, da smo vsi v takšni ali drugačni meri podvrženi blodnjam, bi morali zase izbrati prepričanja, ki prinašajo največji užitek.
Max Fry,

Če natančno pogledate seznam svojih izjav, potem najverjetneje v mnogih od njih obstajajo tako imenovane absolutne besede: "vedno", "vse", "nikoli" itd. Naše misli, ki vsebujejo idejo, da "se vedno zgodi tako", so iracionalne. Z drugimi besedami, so nelogične. To so naši stereotipi o sebi, različnih situacijah in drugih ljudeh. Prepričanja, ki smo jih prinesli iz otroštva o tem, kaj je »dobro« in kaj »slabo«, nam preprečujejo, da bi stvari dojemali takšne, kot v resnici so, in ne tako, kot smo o njih mislili. Zakaj so iracionalni in nelogični? Ker vsebujejo absolutne besede: "vedno", "nikoli", "vse", "katerikoli", "nihče", pa tudi stroge ocene: "pravilno", "normalno", "dobro", "slabo" (na podlagi kateri kriterij je "dober"?). Namestitev nas upočasni pri razvoju. Inštalacije uporabljajo manipulatorji. "Vi ste vodja, morate." In človeku, ki mu je bilo to rečeno, če ima ustrezen odnos, ostane edina možnost, kako ravnati. Prav. Končno vedenje izven nabora (tako lastnega kot tudi drugih ljudi) povzroči zelo močno čustveno reakcijo.

Če se torej želimo bolj umirjeno odzvati na dogajanje v svetu okoli nas, je vredno preoblikovati svoja iracionalna prepričanja tako, da dopuščamo možnost drugačnega vedenja in svobodno izbiro tega vedenja. Odstranite iz nje absolutizem in nedvoumnost. Te misli in stališča se pogosto ne zavedajo. Če vam jih uspe uresničiti, potem lahko preoblikujete iracionalno prepričanje.

Preoblikovanje je v tem, da sama situacija ostaja enaka, le obravnavamo jo v drugem kontekstu, torej spreminjamo okvir. Preoblikovanje je v dobrem smislu preseganje lastnih stereotipov in predstav o tem, kako bi vse »moralo biti«. Veliko znanih sloganov podjetij se v bistvu tudi preoblikuje, ko širimo obseg našega dela ... Nokia: Povezovanje ljudi, Walt Disney: Osrečevanje ljudi.

Da bi našli okvir, v katerem bo situacija v nas začela vzbujati druga čustva, je pomembno ne le, da se osredotočimo, ampak se znamo tudi notranje osredotočiti na iskanje pozitivnega. Pogosteje se osredotočamo na neprijetno, kar nam povzroča ustrezna čustva, a na enak način se lahko nastaviš, da vidiš dobro, ki je v tej situaciji. Drug način preoblikovanja je brez spreminjanja okvira situacije, da spremenimo odnos do nje, spremenimo način, kako ga imenujemo. Besede imajo veliko čustveno konotacijo. Ne pozabite: "Kakor koli rečete jahti, tako bo lebdela."

Sposobnost prevajanja težav v cilje problemsko usmerjena vprašanja. Kaj želite namesto svoje težave? Katere so vse možne možnosti za dosego takšnega rezultata? (Vse, vključno z norim, neresničnim in naravnost fantastičnim.) Vklopite svojo fantazijo! Kateri viri vam lahko pomagajo najhitreje rešiti to težavo? Kakšni ljudje vam lahko pomagajo rešiti to težavo? Kaj lahko storite danes, da se začnete premikati k doseganju želenega rezultata?

Problemsko usmerjena vprašanja so namenjena analizi problema. Zaradi analitičnih misli se pogosto počutimo malo žalostni. Hkrati pa nam problemsko usmerjena vprašanja največkrat ne pomagajo pri iskanju rešitev. Glavni poudarek postavljanja ciljev je doseganje cilja in iskanje poti za dosego cilja. Ker za napredovanje potrebujemo razdraženost in iskanje novih poti, neko čustvo iz razreda veselja, obstaja občutek zagona, želja po napredovanju. Eden od načinov za obvladovanje čustvenih stanj je uporaba razmišljanja o postavljanju ciljev.

rituali- eden najučinkovitejših načinov za spopadanje s čustvom, ki vas dolgo preganja.

Jeza. Ne pozabite, da se zaradi ukrepanja pojavi razdraženost, in če ne moremo uresničiti samega dejanja, moramo zanj najti zamenjavo. večina praktični nasveti obvladovanje jeze temelji na tej ideji.

Žalost.Če sta strah in jeza tonična čustva, potem je žalost čustvo, ki znižuje ton, nizkoenergijsko. Zato je to čustvo težje obvladovati, žalost je zanič kot močvirje. Najbolje je, da se iz takšnega "počasnega" stanja izvlečete z energijo: na primer s fizično aktivnostjo ali preklopom na drugo, tonično čustvo: veselje, strah ali jezo.

"Prižiganje iskre." Za menedžerje, pa tudi za vse predstavnike poklicev, povezanih z delom z ljudmi, je pomembno, da znajo v sebi vzbuditi potrebno čustveno stanje. Ko se boste uglasili, boste učinkovitejši. Nekateri psihologi to stanje imenujejo stanje "", ruski ljudski izraz pa ga opredeljuje kot "vse v rokah gori". To veščino je mogoče razviti do sposobnosti vstopa v stanje vira – sposobnost hitrega vstopa v stanje, v katerem vse deluje najbolje.

pozitiven pristop- sploh ni isto kot slepi optimizem in rožnata očala. Njegovo bistvo je v imenu: "pozitiven" izvira iz besede "positum", torej "kar je na voljo". Tisto, čemur pravimo pozitiven odnos, je tisto, kar nekateri ameriški viri imenujejo "racionalni optimizem": zanašanje na tisto, kar je že dobro, namesto na tisto, kar bi lahko bilo odlično v prihodnosti. V čast nam je, da nas muči krivda, premišljeno preučujemo svoje napake, stremimo k odličnosti in delamo pesimistične napovedi razvoja. To velja za pametno. Bodite pozitivni, pozorni nase prednosti in ustvarjanje optimističnih napovedi velja za enostavno in neresno.

Konstruktivna povratna informacija zase. Ko analiziramo vsa dejanja, ki smo jih izvedli, jih razvrstimo v dve skupini: »Učinkovito, naslednjič bom naredil enako« in »Naslednjič bom naredil drugače« (namesto standardne analize »prav/narobe«). Raziskovalec optimizma Martin Seligman je opredelil tri stebre pesimizma: posploševanje (»Nikoli mi nič ne uspe«); nespremenljivost (»Nikoli mi ni uspelo in nikoli mi ne bo uspelo«); samoobtoževanje (»in samo jaz sem kriv za vse to«). Konstruktivne povratne informacije samemu sebi pomagajo "obiti" te tri kite in dati jasno in objektivno oceno situacije. Glavno merilo za kakovostno povratno informacijo je njena vrednost brez obsojanja. Predstavljajte si, da nam bo nekaj, kar si rečemo v trenutku skrajnega malodušja, povedal nekdo drug. Vsaj zelo užaljeni bomo. Zakaj si torej dovolimo, da se tako obnašamo do sebe in tako govorimo o sebi?

Ne pozivamo vas, da ste nenehno notri pozitivno razpoloženje. Kot se spomnimo, so tudi strah, jeza in žalost koristna čustva in s tem, ko v svoje življenje dovolimo le pozitivna čustva, izgubimo veliko informacij in lahko zamudimo kaj pomembnega. Hkrati pa nas, ko smo pozitivno naravnani, veliko težje razburimo ali razjezimo. Tako nam pozitiven pristop zagotavlja trdno podlago in nekakšno zaščito pred pretiranim vplivom neprijetnih dogodkov in čustev na nas.

Obnova vodstvenega potenciala. Izjemno stresna narava dela menedžerjev vodi v posebno obliko stresa – menedžerski stres. Richard Boyatzis in Annie McKee v svoji knjigi Resonant Leadership pravita, da psihološka utrujenost vodi k dejstvu, da tako samozavest kot čustveno stanje vodje postaneta nestabilna. Temu se priporočajo upreti s pomočjo aktivnosti zavesti, optimizma in empatije.

Peto poglavje. Obvladovanje čustev drugih

Ko govorimo o upravljanju drugih, pride v ospredje načelo postavljanja ciljev.

Algoritem za upravljanje čustev drugih:

Prepoznajte in razumejte svoja čustva
Prepoznajte in razumejte partnerjevo čustvo.
Določi cilj, ki upošteva tako moje interese kot interese partnerja.
Pomislite, kakšno čustveno stanje naju bo pomagalo pri učinkovitejši interakciji.
Ukrepajte, da se spravite v pravo čustveno stanje.
Ukrepajte, da partnerju pomagate priti v pravo čustveno stanje.

Načelo civiliziranega vpliva (obvladovanje čustev in manipulacija). Ker so čustva motivatorji našega vedenja, je za povzročitev določenega vedenja potrebno spremeniti čustveno stanje drugega. Barbarske metode vključujejo tiste, ki v družbi veljajo za »nepoštene« ali »grde«. V tej knjigi obravnavamo tiste metode upravljanja s čustvi drugih, ki so »poštene« ali civilizirane oblike vpliva. To pomeni, da ne upoštevajo le mojih ciljev, temveč tudi cilje mojega komunikacijskega partnerja. Kaj je manipulacija? Nekako je skrito psihološki vpliv ko je cilj manipulatorja neznan. Manipulacija je v večini primerov neučinkovita vrsta vedenja, ker: a) ne zagotavlja rezultata; b) pušča za seboj neprijeten »ostanek« v predmetu manipulacije in vodi v poslabšanje odnosov.

Manipulacija ali igra? Ne v vseh primerih je lahko odkrito in umirjeno vedenje, vključno s pošteno izjavo o svojih ciljih, najbolj učinkovito. Ali pa bodite vsaj prijetni za obe strani komunikacije. Upravljanje ljudi vključuje tudi ogromno manipulacij. To je v veliki meri posledica dejstva, da je vodja svojih podrejenih povezan z očetom ali mamo, vključenih pa je veliko otrok-starševskih vidikov interakcije, vključno z manipulacijo. Ker pri obvladovanju čustev drugih ne navajamo vedno svojega cilja ("Zdaj te bom pomiril"), lahko v določenem smislu seveda rečemo, da je to manipulacija.

Načelo sprejemanja čustev drugih. Da bi lažje sprejeli čustveno stanje druge osebe, si je smiselno zapomniti dve preprosti zamisli: če se druga oseba obnaša »neprimerno« (vpije, kriči, joka), to pomeni, da je zdaj zelo bolan. . In ker mu je težko in težko, bi morali sočustvovati z njim. Namera in dejanje sta dve različni stvari. Če vas oseba s svojim vedenjem prizadene, to še ne pomeni, da si tega resnično želi.

Ko si dovolimo kakršno koli vedenje, nas to običajno ne moti niti pri drugih ljudeh. Pogosta napaka pri obvladovanju čustev drugih – podcenjevanje pomena čustev, poskus prepričanja, da problem ni vreden takšnih čustev. Kakšen odziv izzove takšna ocena situacije s strani druge osebe? Razdraženost in užaljenost, občutek, da me "ne razumejo." Trenutno najbolj potrebuje, da ga sprejmejo skupaj z vsemi svojimi čustvi. Druga ideja je, da takoj rešim njegov problem, potem bo prenehal doživljati čustvo, ki me tako zelo muči.

Kvadrant za upravljanje čustev drugih

Če se ljudje pri obvladovanju svojih čustev pogosteje zanimajo za zmanjšanje negativnih čustev, potem ko gre za obvladovanje čustev drugih, pride v ospredje potreba po priklicu in krepitvi želenega čustvenega stanja - navsezadnje je prav skozi to da se vodstvo izvaja

"Pogasili smo ogenj"- hitre metode za zmanjšanje čustvenega stresa nekoga drugega. Če želite to narediti, lahko uporabite katero koli besedno metodo razumevanja čustev drugih. Vprašanja, kot je "Kako se trenutno počutite?" ali empatične izjave (»Trenutno se zdiš malo jezen«). Naša empatija in prepoznavanje čustev drugega, izražena v stavkih: "Oh, to je moralo biti zelo boleče" ali "Še vedno si jezen nanj, kajne?", Veliko bolje, kot če bi dajali "pametne" nasvete.

Uporaba ekspresnih metod obvladovanja čustev. To lahko deluje le, če niste vzrok za čustveno stanje svojega partnerja! Jasno je, da če je jezen na vas in mu ponudite, da diha, verjetno ne bo upošteval vašega priporočila.

Tehnike za obvladovanje situacijskih čustev drugih ljudi. Obvladovanje jeze. Agresija je energijsko zelo intenzivno čustvo in ljudje se po njenem izbruhu ne zaman počutijo uničene. Brez zunanje podpore agresija zelo hitro zbledi. Sledijo stavki, ki spodbujajo in zmanjšujejo agresijo:

"Ali se želite pogovoriti o tem?" ali tehniko "Utihni - utihni - prikimaj". Uporabite tehnike verbalizacije. Svoje čustveno stanje lahko tudi nežno sporočite drugi osebi z »jaz-sporočilom«, na primer: »Veš, ko se pogovarjaš z menoj na precej glasen glas in z nezadovoljnim izrazom na obrazu, dobim malo prestrašen. Prosim, ali lahko govorite malo bolj tiho ...?" Nebesedno komunikacijo imejte pod nadzorom: govorite, ohranjajte mirno intonacijo in kretnje. Nikoli ne reci ne teroristu!

Ker nihče od nas ni popoln, lahko z vidika logike na skoraj vsako kritiko odgovorimo z nekakšnim delnim strinjanjem: Nisi profesionalec. Da, svojo strokovnost je mogoče izboljšati. Na tem področju imate malo izkušenj. Ja, obstajajo ljudje, ki delajo na tem področju več kot jaz. Predlagamo, da se naučite vsak odgovor začeti z besedo »da«. Potem boste lahko tudi v konfliktni situaciji ohranili bolj dobrohotno ozadje interakcije. Tudi v najbolj smešnih trditvah in žalitvah lahko najdete nekaj, s čimer se strinjate. V teh primerih se ne strinjamo s samo trditvijo, ampak s tem, da takšno mnenje obstaja v svetu. To je neke vrste posredni dogovor. Vse ženske so neumne. Ja, obstajajo ljudje, ki tako mislijo. In zadnji vidik tehnologije. V nekaterih knjigah o prodaji lahko najdete tehniko "Da, ampak ..." Uporabite drugačen veznik, na primer veznik - "in".

Prva reakcija osebe, ko "naletijo" nanj, trdijo, je strah. Ena od posledic tega strahu je želja po takojšnjem opravičevanju. Čeprav pogosto mislimo, da bo izgovor ali obljuba popravila situacijo, v resnici samo poveča agresijo. Mirno se strinjajte, da je prišlo do neprijetne situacije, ne da bi se spuščali v razlago razlogov in brez obljub. Prepoznajte pomen problema. Karkoli se vam zdi v kateri koli situaciji, a če človek doživlja močna čustva, je to res pomembno. Recite, da je situacija zelo pomembna, zelo neprijetna, in seveda, če bi bili ta oseba, bi tudi vi doživeli celo paleto najrazličnejših čustev.

Če imate klicni center in če je oseba z nečim nezadovoljna, vsega tega ne bo zdržala: »Pritisnite 1 če. Zdaj pritisnite 2, če…” Če so vam vaše stranke in vaša denarnica draga, dajte stranki možnost, da se brez težav pogovori z operaterjem.

Se vam zdi, da ste dovolj sočustvovali? Bolj sočustvujte!

Kaj je smiselno narediti za obvladovanje strahov drugih ljudi: zmanjšati pomen tesnobe, postaviti pod vprašaj ustreznost strahu, prepoznati pomen tesnobe, ponuditi odvrnitev od problema, vprašati o strahovih, pustiti osebi, da premisli in analizira svoje strahovi.

Kaj je smiselno narediti za obvladovanje žalosti in zamere drugih ljudi: zmanjšajte pomen težave, prepoznajte pomen čustva, sporočite svoje težave, v celoti posvetite pozornost drugemu, mu postavite odprta vprašanja o situaciji in njegovih čustvih, govori, tolaži, z besedami »vse enako, še naprej ohranjaj očesni stik.

Upravljanje konfliktov. Konstruktivno reševanje konflikta je iz več razlogov izjemno težko. Prvič, ljudje se ne znajo zavedati svojih čustev in jih upravljati, zato je ta faza psihično izjemno težka. Drugič, ljudje se ne znajo pogajati tako, da bi rešitev ustrezala obema stranema. Tretjič, ljudje ne poznajo osnovnih zakonov komuniciranja in ne vedo, kako učinkovito komunicirati. Končno, v večini primerov med pogajanji za rešitev konflikta stranke komunicirajo na ravni svojih stališč in ne interesov.

Za reševanje resnih konfliktov je pogosto povabljen mediator. Naloga te osebe je zmanjšati čustveno napetost strank in jim pomagati uresničiti in predstaviti svoje resnične interese. Ko se to zgodi, se konflikt praviloma hitro razreši, saj je na ravni interesov veliko lažje najti tako skupne potrebe in želje kot morebitne nove rešitve.

Kaj storiti, če sami niste vpleteni v konflikt, a vam je pomembno, da udeleženci konflikta najdejo način, kako ga konstruktivno rešiti? Najprej pomagajte obema udeležencema razmišljati o svojih interesih. Ne vabite udeležencev k razmišljanju o interesih drugega! Pogosto to počnemo v poskusu "sprave" sovražnikov, kar povzroča le resno razdraženost.

Dajte drugim kakovostne (konstruktivne) povratne informacije. Kritika uničuje samozavest, spodkopava samozavest in slabša odnose. Da bi človek slišal naše besede in bil motiviran, da nekaj spremeni v svojem vedenju, je nujno, da je v dokaj umirjenem in celo čustvenem stanju. Če se vam zdi, da je v vašem podjetju zaposleni skoraj vedno kriv, so učinkovitejše oblike povratnih informacij kot kritike. Kritika vsebuje informacije o napakah, o tem, kaj NE storiti. In nobenih informacij o tem, kaj storiti naprej. Zato kritika tako redko vodi do spremembe vedenja. Kvalitativne povratne informacije vsebujejo le informacije o dejanjih osebe in v nobenem primeru ne vključujejo ocene osebe, tudi pozitivne. Ker se tisti, ki meni, da je upravičen dati oceno drugemu, psihološko višje. Če ocenjujete drugo osebo, to povzroči draženje. Na splošno velja, da bolj kot so povratne informacije neprecenljive, tem bolje.

Kakovostne povratne informacije so pravočasne. Pogovorite se o tem, kaj se je zgodilo v zadnji čas, in ne spomnite se, da ste "pred tremi leti storili isto stvar." Bolje je, če se povratne informacije zagotovijo "na zahtevo", torej če vas je oseba sama vprašala: "No, kako?". Bodite pripravljeni na dejstvo, da je vsaka, tudi konstruktivna povratna informacija "brez zahteve" lahko moteča. Konstruktivne povratne informacije so podane ena na ena. Kvalitativne povratne informacije vsebujejo informacije o določenih dejanjih in bolj natančne, tem bolje.

Kakovostne povratne informacije vsebujejo priporočila, kako nadaljevati naslednjič (namesto napak). Kvalitativne povratne informacije vključujejo dva dela: informacije o tem, kaj je vredno nadaljevati (kaj je bilo učinkovito in uspešno v dejanjih druge osebe) in kaj je smiselno spremeniti (»območja rasti«). Kvalitativne povratne informacije vsebujejo več informacij o "prednostih" kot o področjih rasti.

O kvalitativnem izvajanju sprememb. Morda najbolj repliciran citat iz knjige Funky Business: Kmalu bosta na svetu dve vrsti podjetij: hitra in mrtva.

Naš "organizem" je raje v coni "udobja". Namesto tega v coni "znanega in razumljivega". Vsaka sprememba v naših "organizmih" povzroči strah. Prav zaradi tega se proces izvajanja tako pogosto ustavi, včasih celo ustavi. Pozitivne spremembe so morda manj zaskrbljujoče. Vendar ga je skoraj nemogoče razumeti. Če želite uvesti spremembe v svojem podjetju, je vredno poiskati načine, kako zmanjšati strah vaših zaposlenih pred prihajajočimi spremembami.

Klasična teorija implementacije sprememb je teorija Kurta Lewina, ki pravi, da mora vsak proces spremembe iti skozi tri stopnje: »odmrznitev«, »gibanje« in »zamrznitev«. Pomembno je, da "odmrznete", "pretresete", "razburite" trenutno situacijo.

"Prižiganje iskre" ali "Okužba" s čustvi. rituali samonastavitev. Rituale lahko uporabite zase, lahko ustvarite splošne, "timske" rituale. Rituali, ki se izvajajo skupaj, imajo prednosti. Najprej se lahko drug drugega opomnite, naj sprejmeta potrebna dejanja. Drugič, lahko se razveselite in "okužite" drug drugega s čustvi, kar poveča učinek. Dobro izveden ritual »začetek« vam omogoča, da se prilagodite timskemu delu, se spomnite, da delamo skupaj, in se počutite kot »ena ekipa«.

Motivacijski govor.

S to vero lahko odsekamo kamen upanja z gore obupa. S to vero bomo lahko neskladne glasove naših ljudi spremenili v lepo simfonijo bratstva. S to vero lahko skupaj delamo, skupaj molimo, se skupaj borimo, skupaj gremo v zapor, skupaj branimo svobodo, vedoč, da bomo nekega dne svobodni.
Martin Luther King, "Imam sanje"

Pri pripravi motivacijskega govora ni nič posebej težko. Lahko je zelo kratek, samo klic. Pomembno je, da vsebuje tri komponente: čustveno bogastvo besedila, potrebno čustvo, ki prihaja od vodje (ali tistega, ki nekaj motivira) in poziv k vrednotam, ki so pomembne za vaše občinstvo.

Dolžnost na pogon in drugi načini kratkoročne motivacije. Brainstorming je ena od metod za kratkoročno izboljšanje pogona. Druga podobna ideja za kratkoročni izbruh pogona je tako imenovano "upravljanje presenečenja". Zaposleni (na primer prodajni oddelek) dobijo kratkoročno nalogo (od enega dneva do tedna), po izpolnitvi katere zaposleni prejmejo dogovorjeno nagrado (lahko je torta, steklenica šampanjca, vstopnice za kino - tj. je nekaj, kar ni zelo veliko in pomembno).

»Ohranjanje ognja na ognjišču« ali Oblikovanje timskega duha. Ekipe so skupina ljudi, ki imajo skupno skupni cilj, kar je težko, če ne celo nemogoče doseči sam ali z drugimi skupinami ljudi. Zato je tako težko govoriti o pravih ekipah v poslu: na oddelek pridejo novi ljudje, nekdo gre na drug projekt, nekdo popolnoma odneha.

V svojih delih, ko je raziskoval velika podjetja, je opazil, da imajo tisto, kar je poimenoval BHAG (BHAG – velik, dlakav, ambiciozen cilj) – v neposrednem prevodu »velik, dlakav, ambiciozen cilj«. Prisotnost ravno takšnega cilja bo članom ekipe omogočila združitev prizadevanj in jim bo služila kot stalen motivator.

Vsaka skupina gre skozi podobne faze v svojem razvoju. Vse se začne z odvisnostjo. Od česa so odvisni ljudje, ki so šele začeli sodelovati? Najprej iz družbenih stereotipov in norm vljudnosti. Postopoma se stopnja zaupanja v skupino nekoliko poveča in vsak njen član si dovoli, da se v večji meri manifestira takšen, kot je, in ne takšen, kot se želi videti. Člani skupine so v tej fazi pripravljeni braniti svoje interese (na prvi stopnji bi se jim lahko odrekli), skupina začne distribuirati različne vloge, izstopajo voditelji itd.

Na drugi stopnji svojega razvoja skupina vstopi v fazo konflikta. Tej stopnji se ni mogoče izogniti, lahko jo je le premagati – kot vsak konflikt, konstruktivno ali destruktivno. Če se fazo konflikta prebrodi konstruktivno, se pojavi globlji občutek, ki temelji na iskrenosti, večji psihološki bližini in zaupanju članov tima drug do drugega. Še vedno je treba razviti skupne norme in pravila dela. Končno, zadnja faza oblikovanja ekipe je tako imenovana delovna faza. To ne pomeni, da člani ekipe prej niso delali. To pomeni, da ekipa šele zdaj dosega vrhunec svoje učinkovitosti. Športna ekipa nenadoma začne zmagovati vse igre eno za drugo in z navidezno lahkoto. Ekipa v igri "Kaj? Kje? Kdaj?" začne predčasno odgovarjati na vprašanja in zmagati z rezultatom 6:0.

Knjiga predstavlja koncept "čustvenega računa". Ideja je zelo preprosta: vsakič, ko izvedete dejanje, ki daje drugi osebi precej prijetna čustva, poveča vašo stopnjo zaupanja in medsebojnega razumevanja, »napolnite svoj račun«. Vsakič, ko ga s čim užališ, ne držiš obljub in se do te osebe ostro obnašaš, pride do »odpisa«. Kaj pomeni visoko ravnovesje? To pomeni, da se ne bojimo narediti napake vsako minuto, čakamo in vemo, da nas bodo razumeli in sprejeli, tudi če gre kaj narobe. Da lahko govorimo iskreno brez strahu, da bomo »napačno razumljeni«. Svoje nestrinjanje z nečim lahko mirno izrazimo, vedoč, da to ne bo poslabšalo odnosa in da se lahko mirno dogovorimo o stvareh, ki so za nas pomembne.

Ustvarjanje čustveno inteligentnega sistema motivacije. Klasični, najstarejši sistem motivacije je "korenček in palica":

Toda ... osel se izjemno premika le dokler ne doseže razcepa. In tu se spet samo vodja odloči, kam se obrniti. Dobro je, ko so razmere na trgu stabilne (cesta je ravna in brez razcepov). Toda ob močni konkurenci, spremembah in hitrem razvoju ali, nasprotno, kompleksnih spremembah, je cela cesta razcep. In v taki situaciji želimo imeti iniciativne in podjetne sodelavce, ki bodo sami našli pravo pot!

O uporabi katerih čustev je še vredno graditi motivacijski sistem v podjetju? Strah vas motivira, da pobegnete od predmeta! In zato ljudi ne motivira, da gredo naprej! S pomočjo strahu lahko človeka prisiliš, da nekaj naredi, nemogoče pa ga je prisiliti, da bi to naredil dobro ali pa vso svojo moč uporabil za delo. Vsak sistem kazni, kot morda ugibate, velja tudi za motivacijo, ki temelji na strahu. Tudi kaj pomeni globa ali kazen? Motivira k izogibanju kazni. Naloga je ustvariti takšen sistem motivacije, ki bi pri zaposlenih povzročil zdravo razdraženost in določeno mero veselja.

Pohvala. Vpliva tega orodja na ohranjanje pozitivne klime v ekipi ni treba razlagati. Zakaj tako redko hvalimo svoje podrejene? Zakaj jih tako redko obveščamo o njihovem napredku? Pohvala in povratna informacija sta lahko dveh vrst: ocenjevalna in neocenjevalna. Če boste pohvalo uporabili za določena dejanja, bo rezultat tako pogostih pohval le ta, da bo oseba še naprej dobro opravljala ista dejanja.

Vera v potencial.Želimo biti boljši, ko nekdo okoli nas verjame, da smo lahko boljši. Če torej želite pozitivno vplivati na druge ljudi, verjemite v njihov potencial, v njihove vire in priložnosti.

Implementacija čustvene kompetence v organizaciji. Vnesite - najprej rusko podjetje, katerega korporativna kultura temelji na načelu »srečen zaposleni = srečna stranka«, ena od temeljnih vrednot podjetja pa je veselje. Podjetje ima oddelek za zadovoljstvo zaposlenih in oddelek za zadovoljstvo strank.

Za implementacijo čustvene kompetence na organizacijski ravni je potrebno upoštevati: poznavanje osnov in ključnih določil čustvene kompetentnosti zaposlenih, usposabljanje zaposlenih v veščinah čustvene kompetence (predvsem menedžerjev, kadrovikov in menedžerjev, ki delajo s strankami) .

In končno ... Kako pravilno reči "hvala"? Dobra hvaležnost, ki ugaja tako njenemu avtorju kot prejemniku, ima naslednje značilnosti: tako kot konstruktivna povratna informacija je specifična, torej vsebuje informacije o dejanjih, ki jih je oseba storila, in ne le: »Hvala za vse! ”; je osebna, kar pomeni, da je smiselno nagovarjati osebo po imenu; je iskrena, domneva se, da ste osebi res iskreno hvaležni in ne govorite formalno, »za predstavo«.

Morda vas bo zanimalo tudi:

Žal slogan ni pomagal in Nokia je leta 2013 zapustila trg mobilne telefonije ...

Ali lahko čustva postanejo del posla? Zakaj je nemogoče pogasiti občutke v sebi? Ali je moškim dovoljeno jokati? Knjiga Sergeja Šabanova, Alena Alešina "Čustvena inteligenca. Ruska praksa". Kaj je smisel te teme? To je trening, fiksiran na papirju. Zahvaljujoč tej obliki lahko pridobite novo znanje kjer koli in kjer koli: samo se morate potopiti v branje.

trenerji osebne rasti

Sergej Šabanov in Alena Alešina sta začela svoje dejavnosti z razvojem lastne metodologije za pomoč ljudem, da postanejo uspešni. Kaj je skrivnost? V čustvih! Če se naučite, kako jih upravljati - uspeh je zagotovljen. Nad novim projektom niso bili vsi navdušeni. Sprva je bilo prijavljenih zelo malo. In potem so tisti, ki so zaključili usposabljanje, začeli uporabljati pridobljeno znanje v praksi in ugotovili, da res deluje.

Knjiga je postala smiselno nadaljevanje predavanja. O tem so trenerje povprašali učenci sami. Mnogi med njimi so želeli nadaljevati samoizobraževanje in razvoj doma, a primerne literature ni bilo. Zdaj je na voljo vsem. Kar zadeva Sergeja in Aleno, se ne ustavljata pri tem - razvijata inovativne programe, vključujeta nove študente v posel, sami nenehno iščeta druge načine in pristope.

Cene za Sergeja Šabanova, Alena Alešina Čustvena inteligenca Ruska praksa

Kaj iskati v knjigi

Delo Sergeja in Alene je neverjetno večplastno. Pojasnil bo:

zakaj ljudje potrebujejo čustva;
kako usmerjati občutke v svoje dobro;
kako pogasiti negativni naboj v notranjosti;
ko čustev ne smemo skrivati;
Ki ne bi smel kazati čustev.

Zakaj je bilo področje občutkov deležno tako velike pozornosti? Znanstveniki so že dolgo prišli do zaključka, da čustva lahko vplivajo na človekov življenjski standard in celo na hitrost reakcije. Ko je oseba depresivna in v depresivnem stanju, začne delati počasneje, vse pade iz rok, glava se noče spomniti nove informacije analizirati, kaj je že tam.

Vsako čustvo je mogoče obrniti v svoje dobro. Če želite to narediti, se morate samo naučiti, kako kompetentno upravljati - o tem piše knjiga "Čustvena inteligenca. Ruska praksa".

Ne bi smeli upati na čudežni učinek - nič se ne bo zgodilo takoj in s čarovnijo. Tu si vsak ustvari svojo srečo. Kako čustvom dati prostost, kako jih pogasiti v napačnem trenutku za manifestacijo, kako čustva spremeniti sebi v prid? Knjiga je nekakšen trening, ki vam omogoča, da pogledate v svojo glavo, da postanete mirnejši in bolj uravnoteženi.

Če želite razumeti naravo svojih čustev in se naučiti, kako jih upravljati, morate knjigo začeti brati takoj. Naj vas o tem prepričajo ocene bralcev.

Mila, 27 let:»Vedno sem bila zelo čustvena oseba - menil sem, da je prav: jokati, jokati, se zabavati na polno. Toda začel sem opažati, da moje vedenje ni všeč vsem. Nekateri menijo, da je nenormalno, celo odvratno. Zato sem se odločila, da se bom borila sama s seboj. Nimam časa za obiskovanje izobraževanj, kupil sem to knjigo. Zelo zanimivo branje, zdaj lažje obvladujem svoja čustva. A dela je še treba opraviti…

Matvey, 49 let:"Ko sem prvič začel svojo lastno podjetje, mnogi so predlagali: ne prepustite čustvom - lahko škodujejo. Postala sem zelo zadržana, nesramna oseba. Nikoli ni pokazal občutkov. In potem sem ugotovil: najboljši posnetki me zapuščajo. Govoril sem z enim od zaposlenih. Pojasnil je, da ni dovolj čustvene odprtosti, pohval, da bi razumeli, ali gremo v pravo smer. Udeležil sem se usposabljanja Sergeja in Alene. Na koncu sem dobil to knjigo. Tudi zdaj ga pogosto ponovno berem. Zanima me spoznati sebe in svoje podrejene z nove perspektive. Toda čustva bi morala biti zmerna - to je eden glavnih nasvetov literature "...

Ali čustva pomagajo ljudem? Morda samo zaradi njih človek dela neumne napake, ki jih kasneje obžaluje. Toda hkrati le sposobnost občutenja omogoča vživljanje v druge, njihovo razumevanje in iskanje načinov za reševanje problemov, ki bodo ustrezali obema stranema. O čustveni inteligenci se zdaj govori precej pogosto, a ne toliko, da bi bila ta tema dobro razkrita in razumljiva vsem. Poleg tega lahko najpogosteje o tem preberete v knjigah tujih avtorjev, ki ne upoštevajo posebnosti ruske miselnosti. V knjigi Emotional Intelligence. Ruska praksa« Sergeja Šabanova in Alene Aleshine, so te značilnosti upoštevane.

S pomočjo te knjige se lahko naučite o vlogi naših čustev v našem življenju, naših dejanjih in celo načinu razmišljanja. Kakšni so naši resnični nameni, ko se tako ali drugače obnašamo? Kdaj čustva pomagajo in kdaj zapletejo situacijo? Ta knjiga bo koristna vsem voditeljem, menedžerjem in vsem. Pove, kako se obnašati s podrejenimi in sodelavci, s strankami, partnerji, kako se pogajati, kako doseči svoje cilje. Piše, kako prepoznati svoja čustva in se naučiti, kako jih upravljati, pa tudi kako se naučiti razumeti čustva drugih ljudi in jih tudi upravljati, in to brez uporabe manipulacije.

Knjiga je dobro strukturirana, enostavna za branje, avtorji dajejo primere, dajejo odgovore na vprašanja, ki se običajno porajajo pri občinstvu njihovih izobraževanj. Moč knjige je njena praktičnost. Tukaj so podana vprašanja, tam je mesto, kamor lahko vnesete odgovore, bralec pa bo lahko samostojno analiziral svoja čustva in razumel, kako naprej.

Na našem spletnem mestu lahko brezplačno in brez registracije prenesete knjigo "Emotional Intelligence. Russian Practice" Sergeja Šabanova, Alyoshina Alena v formatu fb2, rtf, epub, pdf, txt, preberete knjigo na spletu ali jo kupite v spletni trgovini .

Ruska praksa čustvene inteligence prenesite pdf. Sergej Šabanov, Alena Alešina

To knjigo dobro dopolnjujejo:

Uvod

Kako brati knjigo?

Kako je knjiga strukturirana?

Prvo poglavje Nič osebnega, samo poslovno?

Ali so čustva v poslu potrebna?

trenerji osebne rasti

Kaj iskati v knjigi

Priljubljeno

Prvo poglavje
Nič osebnega, samo poslovno?